Publikacja podsumowująca projekt

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Publikacja podsumowująca projekt"

Transkrypt

1 Publikacja podsumowująca projekt Człowiek najlepsza inwestycja 1

2 2

3 Publikacja podsumowująca projekt Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika o numerze POKL /12 3

4 4

5 Ewaluacja projektu Projekt: Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika o numerze POKL /12 realizowany w ramach Priorytetu V Dobre rządzenie Działanie 5.5 Rozwój dialogu społecznego, poddziałanie Wzmocnienie uczestników dialogu społecznego trwał od 01 czerwca 2013r. do 31 lipca 2014r. Głównym celem projektu było przygotowanie 50 przedstawicieli związków zawodowych z województwa dolnośląskiego do pełnienia funkcji pełnomocnika procesowego w sądzie pracy. W ramach projektu, na terenie województwa dolnośląskiego, od września 2013r. do czerwca 2014r., przeprowadzono cykl 5 szkoleń. Każdy uczestniczył w dwóch, trzydniowych zjazdach, każdy po 22 godzin szkoleniowych. Łącznie w szkoleniach udział wzięło 50 osób, w tym 32 kobiety i 18 mężczyzn, co było zgodne z założeniami projektu, ponieważ minimum 55% było zarezerwowane dla kobiet. I zjazd składał się z części teoretycznej, omawiane było m.in. prawo materialne oraz kodeks pracy. W czasie II zjazdu uczestnicy uczyli się sporządzania pism procesowych, zachowania na sali sądowej, autoprezentacji. Trener przedstawił procedury prawne, zorganizował trening praktyczny, czyli przykładową rozprawę sądową. Warunkiem ukończenia cyklu szkoleń i otrzymania certyfikatu było zdanie egzaminu końcowego na II zjeździe. Ewaluację szkoleń przeprowadzono na podstawie ankiet oraz testów kompetencyjnych wypełnianych przez uczestników na początku i na końcu każdego szkolenia. Formularze ankiet zawierały pytania zamknięte oraz otwarte. W przypadku pytań zamkniętych każdej z odpowiedzi została przypisana ranga od najwyższej do najniższej. W przypadku pytań otwartych uczestnikom pozostawiono swobodę udzielania odpowiedzi. Pytania te nie zostały zilustrowane graficznie. Pre- i posttest zawierał wyłącznie pytania zamknięte i zestaw pytań był taki sam, zarówno w teście na początek jak i na koniec, w celu zbadania przyrostu wiedzy u uczestników podczas każdego szkolenia. Poniżej zamieszczono przykładową ankietę i test na początek oraz na koniec każdego szkolenia. Pytania dotyczące stopnia posiadanej wiedzy w ankietach początkowych różniły się w zależności od zjazdu. Wykresy zawierają odpowiedzi uczestników z dwóch zjazdów. 5

6 Ankieta ewaluacyjna na początek szkolenia realizowanego w ramach projektu Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika numer projektu: POKL /12 Miejscowość, data Ankieta jest anonimowa. Proszę zaznaczyć X właściwą odpowiedź: 1. Prosimy o zaznaczenie płci: kobieta mężczyzna 2. Jak ocenia Pan (i) obecnie posiadaną wiedzę na temat systemu sądownictwa w Polsce (I zjazd)/mobbingu i dyskryminacji (II zjazd)? Wysoki poziom wiedzy Wiedza podstawowa Wiedza tylko ogólna Brak wiedzy 3. Jak ocenia Pan (i) obecnie posiadaną wiedzę na temat pełnomocnictwa procesowego (I zjazd)/odpowiedzialności porządkowej pracowników (II zjazd)? Wysoki poziom wiedzy Wiedza podstawowa Wiedza tylko ogólna Brak wiedzy 4. Jak ocenia Pan (i) obecnie posiadaną wiedzę na temat działania sądu pracy (I zjazd)/odpowiedzialności majątkowej pracowników (II zjazd)? Wysoki poziom wiedzy Wiedza podstawowa Wiedza tylko ogólna Brak wiedzy 5. Jak ocenia Pan (i) obecnie posiadaną wiedzę na temat środków odwoławczych od postanowień i wyroków Sądu I Instancji (II zjazd)? Wysoki poziom wiedzy Wiedza podstawowa Wiedza tylko ogólna Brak wiedzy 6. Jak ocenia Pan (i) założenia programowe szkolenia? Bardzo dobre i przydatne zestawienie Wolał (a) bym inne tematy 7. Co skłoniło Pana (ią) do uczestnictwa w szkoleniu? Nie mam zdania Mało przydatne zestawienie 8. Czy ma Pan (i) jakieś uwagi do organizatorów odnośnie spraw organizacyjnych? Dziękujemy za udzielenie odpowiedzi! 6

7 Ankieta ewaluacyjna na zakończenie szkolenia realizowanego w ramach projektu Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika numer projektu: POKL /12 Miejscowość, data Ankieta jest anonimowa. Proszę zaznaczyć X właściwą odpowiedź: 1. Prosimy o zaznaczenie płci: kobieta mężczyzna 2. Jak ocenia Pan (i) programowe założenia szkolenia? Bardzo dobre zestawienie treści Zbyt szerokie bądź zbyt ubogie zestawienie Treści właściwe Niezadowalające zestawienie treści 3. Jak ocenia Pan (i) materiały otrzymane podczas szkolenia? Bardzo dobre Dobre Dostateczne Niedostateczne 4. Jak ocenia Pan (i) merytoryczne przygotowanie prelegentów na szkoleniu? Bardzo dobrze przygotowany Dobrze przygotowany Słabo przygotowany Nieprzygotowany 5. Jak ocenia Pan (i) stopień pozyskanej wiedzy podczas szkolenia? Bardzo dużo się dowiedziałem (am) Wystarczająco dużo się dowiedziałem (am) Niewiele się dowiedziałem (am) Niczego się nie dowiedziałem (am) 6. Jakie zagadnienia poruszane podczas szkolenia były dla Pana (i) najciekawsze? (wymień 2) 7. Czy szkolenie spełniło Pana (i) oczekiwania? Zdecydowanie tak Raczej tak Raczej nie Zdecydowanie nie Dziękujemy za udzielenie odpowiedzi! 7

8 Ankieta ewaluacyjna na koniec szkolenia realizowanego w ramach projektu Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika numer projektu: POKL /12 Miejscowość, data Ankieta jest anonimowa. Proszę zaznaczyć X właściwą odpowiedź: 1. Prosimy o zaznaczenie płci: kobieta mężczyzna 2. Jaką ogólną ocenę wystawił (a) by Pan (i) za organizację szkolenia? Bardzo dobrą Dobrą Dostateczną Niedostateczną 3. Jak ocenia Pan (i) wyżywienie podczas szkolenia? Bardzo dobre Dobre Dostateczne Niedostateczne 4. Jak ocenia Pan (i) warunki zakwaterowania podczas szkolenia? Bardzo dobre Dobre Dostateczne Niedostateczne 5. Czy ma Pan (i) jakieś uwagi do organizatorów odnośnie spraw organizacyjnych? Dziękujemy za udzielenie odpowiedzi! 8

9 Test kompetencji na początek/koniec I zjazdu realizowanego w ramach projektu: Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika Test jest anonimowy, proszę zaznaczyć X właściwą odpowiedź: Prosimy o zaznaczenie płci: kobieta mężczyzna 1. Pełnomocnik związkowiec występując przed sądem pracy: a. legitymuje się dowodem osobistym b. legitymuje się uchwałą zarządu związku zawodowego i pełnomocnictwem osoby reprezentowanej c. legitymuje się pełnomocnictwem osoby reprezentowanej 2. Czy art. 8 kodeksu pracy jest: a. samoistną podstawą roszczeń pracowniczych, b. klauzulą generalną blokującą wykonywanie prawa 3. Regulaminy wewnątrzzakładowe: a. mogą być podstawą dochodzenia roszczeń przed sądem pracy, b. nie są źródłem prawa pracy są nimi tylko ustawy i rozporządzenia, c. są bezwzględnie obowiązujące w zakładzie pracy 4. Roszczenia ze stosunku pracy: a. nie przedawniają się w ogóle, b. przedawniają się z upływem 3 lat od dnia ich wymagalności, c. przedawniają się z upływem 10 lat od dnia ich wymagalności 5. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy: a. w dowolnym czasie, według uznania pracownika, b. w ciągu 7 dni od doręczenia wypowiedzenia, c. w ciągu 14 dni od doręczenia wypowiedzenia 6. Pracownik zwolniony w trybie art. 52 kodeksu pracy wnosi żądanie przywrócenia do pracy: a. do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy, b. do pracodawcy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy, c. do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązania umowy 9

10 7. W sprawie o przywrócenie do pracy: a. wartość przedmiotu sporu stanowi równowartość wynagrodzenia za okres 3 miesięcy b. nie podaje się wartości przedmiotu sporu, c. wartość przedmiotu sporu, przy umowach na czas nieokreślony stanowi równowartość wynagrodzenia za okres 1 roku 8. Ciężar udowodnienia faktu (tzw. ciężar dowodu ) spoczywa: a. zawsze na powodzie b. zawsze na pozwanym, c. na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. 9. Katalog środków dowodowych w polskim procesie cywilnym jest: a. zamknięty dopuszczalne są dowody ze świadków, z dokumentów, z przesłuchania stron, z opinii biegłych i oględzin b. otwarty dopuszczalne są również inne dowody według uznania sądu 10. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się: a. do pracodawcy w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminu, b. do sądu w ciągu 14 dni od ustania przyczyny uchybienia terminu c. do sądu w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminu. 10

11 Test kompetencji na początek/koniec II zjazdu realizowanego w ramach projektu: Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika Test jest anonimowy, proszę zaznaczyć X właściwą odpowiedź: Prosimy o zaznaczenie płci: kobieta mężczyzna 1. Pracownik dyskryminowany ma prawo do: a. odszkodowania b. zadośćuczynienia 2. Ciężar dowodu w sprawach o mobbingu spoczywa na: a. powodzie b. pozwanym c. powodzie i pozwanym 3. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i o roszczenia z tym związane sąd rozpoznaje w składzie: a. jeden sędzia zawodowy b. jeden sędzia zawodowy i dwóch ławników c. trzech sędziów zawodowych 4. Kara porządkowa może być zastosowana przez pracodawcę: a. w dowolnym czasie od naruszenia obowiązku pracowniczego, b. do 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, ale nie później niż do 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia, c. przy zachowaniu tylko 3 miesięcznego terminu od dopuszczenia się naruszenia 5. W przypadku nieuwzględnienia sprzeciwu od kary porządkowej przez pracodawcę pracownik: a. może wnieść pozew bezpośrednio do sądu pracy w terminie 14 dni b. może wnieść pozew do sądu pracy za pośrednictwem pracodawcy w terminie 7 dni c. może wnieść pozew bezpośrednio do sądu pracy w terminie 30 dni 6. Pracownikowi powierzono z obowiązkiem zwrotu laptopa, którego zgubił. W jakiej wysokości odpowiada za szkodę: a. w pełnej wysokości, b. do wartości laptopa, ale nie więcej niż kwota trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika, c. w ogóle nie odpowiada, to nie jego wina 11

12 7. Wskutek działania trzech pracowników została uszkodzona brama wjazdowa na teren zakładu pracy. W jakich częściach będą odpowiadać za szkodę: a. równych, niezależnie od okoliczności, b. każdy stosownie do przyczynienia się do powstania szkody i stopnia winy 8. Wniosek o sporządzenie uzasadnienia wyroku sądu I instancji można złożyć: a. w każdym czasie, b. w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia orzeczenia, c. w terminie 7 dni od dnia doręczenia orzeczenia stronie 9. Od wyroku sądu I instancji: a. nie można się odwołać w ogóle b. można wnieść apelację c. można wnieść apelację lub zażalenie, w zależności od sytuacji 10. Sąd II instancji: a. nie przeprowadza w ogóle postępowania dowodowego b. rozpoznaje sprawę w składzie jeden sędzia zawodowy i dwóch ławników c. odrzuca nieopłaconą apelację 12

13 WYKRES NR NR 1 1 Ankieta Ankieta na na początek: początek: Jak ocenia Pan(i) obecnie posiadaną wiedzę na temat: Jak ocenia Pan (i) obecnie posiadaną wiedzę na temat: Na powyższym Na powyższym wykresie wykresie przedstawiono przedstawiono pytania pytania zawarte zawarte w ankiecie w ankiecie na początek na początek dotyczące dotyczące zakresu zakresu wiedzy wiedzy uczestników uczestników na wybrane na wybrane zagadnienia zagadnienia ze szkoleń ze szkoleń (z dwóch (z dwóch zjazdów). zjazdów). W chwili W chwili przystąpienia przystąpienia do projektu do projektu wiedza wiedza uczestników uczestników na temat na temat systemu systemu sądownictwa sądownictwa w Polsce w Polsce oraz oraz działania działania sądu pracy sądu pracy była była ogólna ogólna (średnio (średnio ok. ok. 47% 47% ankietowanych tak odpowiedziało), 34% uznało, że że ich ich wiedza jest na poziomie podstawowym. Warto zauważyć, że aż że 42% aż 42% przyznało, przyznało, że nie że posiada nie posiada żadnej żadnej wiedzy wiedzy z zakresu z zakresu pełnomocnictwa procesowego. procesowego. Nikt nie Nikt zaznaczył, nie zaznaczył, że jego poziom że jego wiedzy poziom wiedzy na temat na temat zagadnień, zagadnień, które miały które być miały poruszane być poruszane podczas szkolenia podczas jest szkolenia wysoki. jest wysoki. Na początku II zjazdu 60% ankietowanych odpowiedziało, że ich poziom wiedzy na temat Na mobbingu początku II i zjazdu dyskryminacji 60% ankietowanych jest ogólny, odpowiedziało, średnio ok. 45% że oceniło ich poziom swoją wiedzy wiedzę na temat na temat mobbingu odpowiedzialności i dyskryminacji porządkowej jest ogólny, i średnio majątkowej ok. 45% pracowników, oceniło swoją jako wiedzę podstawową. na temat Wiedza odpowiedzialności środków porządkowej odwoławczych i majątkowej od postanowień pracowników, Sądu I Instancji jako podstawową. dla 38% była Wiedza ogólna z lub zakresu podstawowa. środków z zakresu odwoławczych Średnio ok. 5% od badanych postanowień zaznaczyło, Sądu że I ich Instancji poziom dla wiedzy 38% na była wybrane ogólna zagadnienia lub podstawowa. jest wysoki. Średnio ok. 5% badanych zaznaczyło, że ich poziom wiedzy na wybrane zagadnienia jest wysoki. Kolejne wykresy ilustrują jak uczestnicy ocenili programowe założenia szkoleń w ankiecie Kolejne na początek wykresy oraz na ilustrują koniec każdego jak uczestnicy zjazdu. ocenili programowe założenia szkoleń w ankiecie na początek oraz na koniec każdego zjazdu

14 WYKRES NR 2 WYKRES NR 2 Ankieta na Ankieta początek. na początek. Jak ocenia Pan(i) założenia programowe szkolenia? Jak ocenia Pan (i) założenia programowe szkolenia? WYKRES NR 3 WYKRES NR 3 Ankieta na Ankieta zakończenie. na zakończenie. Jak ocenia Pan(i) założenia programowe szkolenia? Jak ocenia Pan (i) założenia programowe szkolenia? Zarówno na początku, jak i na końcu każdego szkolenia, uczestnicy oceniali założenia pro- Zarówno na początku, jak i na końcu każdego szkolenia, uczestnicy oceniali założenia gramowe. Zdecydowana większość ankietowanych średnio ok. 85% na początku każdego programowe. Zdecydowana większość ankietowanych średnio ok. 85% na początku każdego ze zjazdów zadeklarowało, że założenia programowe szkoleń ze zjazdów zadeklarowało, że założenia programowe to bardzo szkoleń to dobre bardzo i dobre przydatne i przydatne zestawienie treści, treści, zestawienie średnio średnio ok. ok. 15% 15% nie nie miało miało zdania. zdania. Należy Należy podkreślić, podkreślić, iż iż żaden żaden z z uczestników uczestników nie nie zaznaczył, zaznaczył, że wolałby inne inne zestawienie zestawienie treści treści lub, lub, że jest że ono jest mało ono mało przydatne. przydatne

15 W ankiecie na zakończenie założenia programowe zostały ocenione jeszcze wyżej: średnio 93% uczestników oceniło treści, jako bardzo dobre, a średnio 7% uznało je, jako właściwe. Nikt nie uznał, W iż ankiecie zestawienie na zakończenie treści było zbyt założenia szerokie programowe bądź zbyt ubogie zostały albo ocenione niezadowalające. jeszcze wyżej: W średnio ankietach 93% na uczestników początek pojawiły oceniło treści, się również jako bardzo następujące dobre, a średnio pytania 7% otwarte: uznało je, Co jako skłoniło właściwe. Pana (ią) Nikt do nie uczestnictwa uznał, iż zestawienie w szkoleniu? treści było oraz zbyt Czy szerokie ma Pan bądź (i) jakieś zbyt ubogie uwagi albo do organizatorów niezadowalające. odnośnie spraw organizacyjnych? W ankietach na początek pojawiły się również następujące pytania otwarte: Co skłoniło Uczestnicy Pana(ią) do najczęściej uczestnictwa odpowiadali, w szkoleniu? że oraz do uczestnictwa Czy ma Pan(i) jakieś w szkoleniach uwagi do organizatorów skłoniła ich chęć odnośnie pogłębienia spraw wiedzy, organizacyjnych? która mogłaby wspomóc pozostałych członków związków zawodowych, usystematyzowanie Uczestnicy posiadanej najczęściej wiedzy odpowiadali, w odniesieniu że do uczestnictwa do konkretnych w szkoleniach zapisów prawnych skłoniła ich (kodeks, chęć rozporządzenia), pogłębienia wiedzy, liczne która procesy mogłaby sądowe wspomóc w zakładzie pozostałych pracy, merytoryczna członków związków pomoc zawodowych, pracownikom w usystematyzowanie sporach z pracodawcami. posiadanej Ponadto wiedzy zaciekawił w odniesieniu ich zakres do konkretnych tematyczny zapisów szkoleń, prawnych a w przypadku (kodeks, drugiego rozporządzenia), zjazdu kontynuacja liczne procesy zajęć. sądowe Uczestnicy w zakładzie wskazywali pracy, merytoryczna także, że do udziału pomoc pracownikom w szkoleniach skłoniła w sporach ich możliwość z pracodawcami. rozwoju Ponadto osobistego, zaciekawił chęć ich podniesienia zakres tematyczny kompetencji szkoleń, a i w wymiany przypadku doświadczeń drugiego zjazdu między kontynuacja pozostałymi zajęć. osobami. Uczestnicy Nikt wskazywali nie miał także, uwag że dotyczących udziału w organizacji, szkoleniach skłoniła co oznacza, że szkolenia spełniły ich oczekiwania i byli z nich zadowoleni. ich możliwość rozwoju osobistego, chęć podniesienia kompetencji i wymiany doświadczeń między pozostałymi osobami. Nikt nie miał uwag dotyczących organizacji, co oznacza, że szkolenia spełniły Trzeba ich oczekiwania zaznaczyć, i byli że z logistyczna nich zadowoleni. organizacja szkoleń, czyli: zapewnienie sal z cateringiem, oraz niezbędnym sprzętem, noclegów, zaangażowanie trenerów, przygotowanie materiałów szkoleniowych Trzeba zostało zaznaczyć, zlecone profesjonalnej że logistyczna organizacja firmie w celu szkoleń, zaoferowania czyli: zapewnienie najwyższej, sal z jakości, cateringiem, sprawnego oraz przebiegu niezbędnym zaplanowanych sprzętem, noclegów, działań projektowych zaangażowanie i osiągnięcia trenerów, zaplanowanych przygotowanie materiałów rezultatów. szkoleniowych zostało zlecone profesjonalnej firmie w celu zaoferowania najwyższej, jakości, sprawnego przebiegu zaplanowanych działań projektowych i osiągnięcia zaplanowanych rezultatów. WYKRES nr 4: WYKRES nr 4: Ankieta na na zakończenie. Jak ocenia Pan(i): Jak ocenia Pan (i): W ankiecie na zakończenie każdego zjazdu uczestnicy oceniali także materiały szkoleniowe, wyżywienie W ankiecie oraz zakwaterowanie. na zakończenie każdego Średnio zjazdu 79% osób uczestnicy uznało oceniali materiały także za materiały bardzo szkoleniowe, dobre, a 21% za wyżywienie dobre. Średnio oraz zakwaterowanie. 76% zdeklarowało, Średnio że jedzenie 79% osób podczas uznało szkoleń materiały było za bardzo bardzo dobre, smaczne, a 21% 4% uczestników za dobre. Średnio z I zjazdu 76% stwierdziło, zdeklarowało, że było że jedzenie dostateczne. podczas Średnio szkoleń 59% było ankietowanych bardzo smaczne, oceniło 4% warunki uczestników zakwaterowania, z I zjazdu stwierdziło, jako bardzo że było dobre, dostateczne. 30% jako Średnio dobre, 59% średnio ankietowanych dla 11% zakwaterowanie oceniło warunki było zakwaterowania, dostateczne. Istotne jako bardzo jest to, dobre, że nikt 30% nie jako odpowiedział, dobre, średnio że materiały, dla 11% wyżywienie zakwaterowanie i zakwaterowanie dostateczne. było niedostateczne. Istotne jest to, że nikt nie odpowiedział, że materiały, wyżywienie i zakwaterowanie było było niedostateczne

16 WYKRES NR WYKRES 5: 5: Jak ocenia Pan(i) merytoryczne przygotowanie prelegentów? Jak ocenia Pan (i) merytoryczne przygotowanie prelegentów? Prelegenci zostali Prelegenci wysoko ocenieni. zostali wysoko Według ocenieni. większości Według respondentów większości respondentów trenerzy na obu trenerzy zjaz- na obu dach byli bardzo zjazdach dobrze byli bardzo przygotowani dobrze przygotowani 94% odpowiedzi, - 94% a 6% odpowiedzi, uznało, że a byli 6% dobrze uznało, przygo- że byli dobrze towani. Warto przygotowani. zaznaczyć, Warto że nikt zaznaczyć, nie odpowiedział, że nikt nie odpowiedział, że trenerzy słabo że trenerzy przygotowali słabo przygotowali się do zajęć się do zajęć albo, że byli albo, nieprzygotowani. że byli nieprzygotowani. WYKRES NR WYKRES 6: NR 6: Jak ocenia Pan(i) stopień pozyskanej wiedzy podczas szkolenia? Jak ocenia Pan (i) stopień pozyskanej wiedzy podczas szkolenia? Z powyższego wykresu wynika, że zdecydowana większość uczestników obu zjazdów Z powyższego poszerzyła wykresu swoją wynika, wiedzę że dotyczącą zdecydowana tematyki większość szkoleń. uczestników obu zjazdów poszerzyła swoją Średnio wiedzę 84% dotyczącą ankietowanych tematyki zadeklarowało, szkoleń. że bardzo dużo dowiedzieli się podczas szkoleń, 16% uznało, że wystarczająco dużo. Ponownie żaden z uczestników nie zaznaczył, że niewiele bądź Średnio 84% niczego ankietowanych się nie dowiedział, zadeklarowało, co świadczy że bardzo o wysokim dużo dowiedzieli poziomie się prowadzonych podczas szkoleń, zajęć. Można 16% uznało, wywnioskować, że wystarczająco że tematyka dużo. Ponownie zajęć była interesująca żaden z uczestników oraz, że uczestnicy nie zaznaczył, z nich skorzystali. że niewiele bądź niczego się nie dowiedział, co świadczy o wysokim poziomie prowadzonych zajęć. Można wywnioskować, że tematyka zajęć była interesująca oraz, że uczestnicy z nich skorzystali

17 WYKRES NR nr 6: 7: Czy szkolenie spełniło Pana(i) oczekiwania? Czy szkolenie spełniło Pana (i) oczekiwania? W ankiecie na zakończenie uczestnicy odpowiadali również na pytanie, czy szkolenie spełniło W ankiecie na zakończenie uczestnicy odpowiadali również na pytanie, czy szkolenie spełniło ich ich oczekiwania. oczekiwania. Jak Jak widać widać na na powyższym powyższym wykresie wykresie szkolenie szkolenie spełniło spełniło oczekiwania oczekiwania większości. większości. Średnio Średnio 90% osób uznało, uznało, że że zdecydowanie zdecydowanie tak, tak, zaś 10% zaś 10% odpowiedziało, odpowiedziało, że raczej że tak. raczej tak. WYKRES NR WYKRES 8: nr 7: Jaką ogólną ocenę wystawił(a)by Pan(i) za organizację szkolenia? Jaką ogólną ocenę wystawił (a) by Pan (i) za organizację szkolenia? Średnio 84% uczestników Średnio 84% oceniło uczestników organizację oceniło szkoleń, organizację jako szkoleń, bardzo jako dobrą, bardzo 15% dobrą, jako 15% dobrą, jako dobrą, a tylko jedna osoba z II zjazdu, jako dostateczną. Reasumując: uczestnicy byli zadowoleni z organizacji, a firma odpowiedzialna za organizację szkoleń wykazała się profesjonalizmem. a tylko jedna osoba z II zjazdu, jako dostateczną. Reasumując: uczestnicy byli zadowoleni z organizacji, a firma odpowiedzialna za organizację szkoleń wykazała się profesjonalizmem. Analizując odpowiedzi, zawarte w ankietach na początek oraz na koniec szkoleń, można wywnioskować, że uczestnicy Analizując byli odpowiedzi, zadowoleni zawarte z cyklu w ankietach szkoleń, który na początek odbył się oraz w na ramach koniec projektu szkoleń, można Kompetentny wywnioskować, związkowiec że wsparciem uczestnicy byli dla zadowoleni pracownika. z cyklu szkoleń, który odbył się w ramach projektu Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika. 14 TESTY KOMPETENCJI: 17 Na początku i na końcu każdego zjazdu przeprowadzono test kompetencji, który miał na celu zbadanie przyrostu wiedzy uczestników. Pre- i posttesty, składały się z 10 takich samych pytań w zależności od zjazdu.

18 Testy kompetencji: Na początku i na końcu każdego zjazdu przeprowadzono test kompetencji, który miał na celu zbadanie przyrostu wiedzy uczestników. Pre- i posttesty, składały się z 10 takich samych pytań w zależności od zjazdu. Porównując testy przeprowadzone na początek i na koniec I zjazdu widać, że u uczestników nastąpił przyrost wiedzy średnio o 54%. Liczba poprawnych odpowiedzi wzrosła w każdym z 10 pytań do ponad 90%. W testach na początek najwięcej trudności sprawiło pytanie o art. 8 kodeksu pracy jedynie 8% poprawnych odpowiedzi, ale w pytaniu tym nastąpił też największy przyrost poprawnych odpowiedzi w teście na koniec, bo aż o 92%. Najwięcej poprawnych odpowiedzi w teście na początek było na pytanie o roszczenia ze stosunku pracy 78%, ale nawet przy tym pytaniu, w teście na koniec, wzrósł poziom poprawnych odpowiedzi do 100%. Porównując testy przeprowadzone na początku i na końcu II zjazdu widać przyrost wiedzy średnio o 38%. W testach na początek najwięcej błędnych odpowiedzi 52%, padło na pytanie dotyczące, wysokości odpowiedzialności pracownika za szkodę. Natomiast najwięcej poprawnych odpowiedzi 78%, dotyczyło pytania o czas zastosowania kary porządkowej przez pracodawcę. Ale nawet przy tym pytaniu, w testach na koniec, wzrósł poziom poprawnych odpowiedzi do 98%. Największy przyrost wiedzy, bo aż o 76% zanotowano przy pytaniu o tryb postępowania Sądu II instancji. Dodatkowo na zakończenie drugiego zjazdu uczestnicy wypełniali arkusz egzaminu kończącego cykl szkoleń oraz sporządzali przykładowy pozew. Warunkiem ukończenia szkolenia oraz otrzymania certyfikatu było zdanie egzaminu. Udział w projekcie, po zdanym egzaminie, zakończyło 50 osób (32 kobiety, 18 mężczyzn). Formularz egzaminu zamieszczono poniżej. Cel główny projektu został osiągnięty, reprezentanci związków zawodowych z województwa dolnośląskiego zostali przygotowani do pełnienia funkcji pełnomocnika procesowego w sądzie pracy. Przedstawiciele związków zawodowych z województwa dolnośląskiego poszerzyli wiedzę z zagadnień prawniczych, zwiększyli swoje umiejętności dotyczące efektywnego prowadzenia dialogu społecznego oraz nauczyli się sporządzać pisma procesowe. 18

19 Egzamin kończący cykl szkoleń Przedstawiciel związku zawodowego jako pełnomocnik procesowy 1. Czy art.8 kodeksu pracy jest: a. samoistną podstawą roszczeń pracowniczych, b. klauzulą generalną blokującą wykonywanie prawa 2. Pracownik dyskryminowany ma prawo do: a. odszkodowania b. zadośćuczynienie 3. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem lat od dnia ich wymagalności. 4. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu dni od doręczenia wypowiedzenia. 5. Żądanie przywrócenia do pracy wnosi do sądu pracy pracownik zwolniony w trybie art.52 w ciągu dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. 6. Pracodawca dowiedział się w dniu 5 maja 2012 r. o libacji alkoholowej, w której uczestniczyło3 pracowników. W dniu 15 czerwca 2012 r. doręczył pracownikom zwolnienie w trybie art.52 1 pkt 1 kodeksu pracy. Jak pracownicy mogą się bronić przed sądem pracy? 7. Pełnomocnik związkowiec występując przed sądem pracy, legitymuje się: 8. Co oznacza pojęcie ciężar dowodu /opisz w kilku słowach/? 9. Jakie roszczenia przysługują pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu? 10. Ciężar dowodu w sprawach o mobbingu spoczywa na:? 11.Żądając przeprowadzenia przez sąd dowodu pełnomocnik zgłasza: 12. Pracownikowi powierzono z obowiązkiem zwrotu kosztowny instrument geodezyjny, który zgubił. W jakiej wysokości odpowiada za szkodę? 19

20 20

21 Opracowanie Ewa Majewska-Machaj I. Rola związkowego pełnomocnika procesowego W sprawach ze stosunku pracy pełnomocnikiem pracownika w sądzie może być również przedstawiciel związku zawodowego. Aby móc reprezentować pracownika w sądzie członek związku zawodowego musi legitymować się uchwałą zarządu związku zawodowego oraz pełnomocnictwem udzielonym przez samego pracownika. Te dwa dokumenty dołącza się do pierwszego pisma procesowego składanego przez pełnomocnika w sprawie, bądź na pierwszej rozprawie, w której uczestniczy pełnomocnik, o ile nie składał wcześniej pełnomocnictwa wraz z pismem procesowym. Współpraca pełnomocnika z reprezentowanym pracownikiem musi opierać się na wzajemnym zaufaniu. Jest to warunek konieczny skutecznego prowadzenia sprawy. Tylko w oparciu o zasadę wzajemnego zaufania pracownik przedstawi wszystkie okoliczności sprawy niczego nie zatajając, co umożliwi zebranie i przedstawienie w sądzie dowodów w sprawie, mających istotne znaczenie dla pracownika. W sytuacji utraty zaufania przez jedną ze stron lub z innych, ważnych przyczyn np. choroby pełnomocnika uniemożliwiającej mu dalsze prowadzenie sprawy, dopuszczalne jest wypowiedzenie pełnomocnictwa przez każdą ze stron. O wypowiedzeniu pełnomocnictwa należy poinformować sąd, gdyż dopiero z chwilą zawiadomienia go o tym fakcie, wypowiedzenie odnosi skutek prawny. Przygotowanie do prowadzenia sprawy obejmuje nie tylko upoważnienie przez zarząd związku zawodowego do pełnienia funkcji przedstawiciela związkowego w postępowaniu sądowym i udzielenie pełnomocnictwa, ale również przygotowanie merytoryczne. W pierwszej kolejności należy pracownika wysłuchać umożliwić mu przedstawienie własnej wersji wydarzeń. Jeśli jest to możliwe i czas na to pozwala, można poprosić pracownika, aby przestawił swoje stanowisko na piśmie; dobrze jest też sporządzać własne notatki. Ważne jest zachowanie chronologii w opowieści pracownika, ponieważ ułatwia ona dalsze kroki w przygotowaniu pisma procesowego. Następnie należy zweryfikować podane fakty i zgromadzić niezbędne dowody. Już przed pierwszym spotkaniem z pracownikiem warto poprosić go, aby przyniósł wszystkie dokumenty, które wiążą się z daną sprawą. Trudną kwestią, acz niezbędną będzie ustalenie z pracownikiem listy ewentualnych świadków wraz z ich adresami. Następnie konieczne jest dokonanie oceny prawnej zebranych faktów i dowodów. Wymaga to znajomości przepisów prawa pracy, ale równie często przepisów wewnątrzzakładowych, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, czy regulamin wynagradzania. Ostatnim etapem jest przygotowanie pisma procesowego pozwu, bądź odpowiedzi na pozew wraz z niezbędnymi załącznikami. Każde pismo procesowe należy składać do sądu w dwóch egzemplarzach, zaś trzeci pozostawić sobie. Przygotowanie do prowadzenia sprawy jest trudne, również ze względu na fakt, że w wielu sprawach pełnomocnik ma bardzo ograniczony czas na podjęcie stosownych działań. W sprawach dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, czy wypowiedzenia warunków pracy i płacy termin na złożenie pozwu do sądu wynosi tylko 7 dni od momentu doręczenia pracownikowi wypowiedzenia. Natomiast w sprawach o przywrócenie do pracy, termin ten, ze względu na inny ciężar gatunkowy spraw (natychmiastowe zwolnienie z winy, bądź bez winy pracownika), wynosi 14 dni. Na złożenie pozwu o uchylenie kary porządkowej pracownik również ma tylko 14 dni. W pozostałych sprawach (roszczenia z tytułu mobbingu, dyskryminacji) pracownik ograniczony jest już tylko terminami przedawnienia roszczeń. Zachowanie terminów ustawowych i sądowych jest niezwykle istotne w pracy pełnomocnika związkowego. Przekroczenie terminu może wywołać negatywne skutki dla reprezentowanego pracownika. Termin ustawowy, to termin sztywny ustalony przez ustawodawcę w akcie 21

22 prawnym. Jego bieg rozpoczyna się od zdarzenia wskazanego w ustawie np. termin do wniesienia złożenia odwołania do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę liczy się od momentu doręczenia pracownikowi wypowiedzenia. Takie terminy nie mogą być skracane, ani wydłużane. Natomiast terminy sądowe są to terminy ustalone przez sąd np. termin na złożenie pisma procesowego. Ich bieg rozpoczyna się do daty otrzymania zarządzenia/postanowienia sądu. Mogą być one przedłużane na wniosek strony-pełnomocnika. Wniosek musi być złożony przed upływem wyznaczonego terminu. W niektórych przypadkach możliwe jest przywrócenie terminu do dokonania danej czynności np. do wniesienia odwołania do sądu pracy, czy do wniesienia apelacji. Pismo z wnioskiem o przywrócenie terminu należy wnieść do sądu, w którym miała być dokonana czynność, (do którego miało być skierowane pismo) w ciągu tygodnia od ustania przyczyny uchybienia terminu (przeszkody). W piśmie tym należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające wniosek co oznacza, że trzeba napisać dlaczego czynność nie została dokonana w terminie. Do wniosku należy dołączyć pismo, które nie zostało wniesione w terminie np. pozew, czy apelację. Sąd przywróci termin, jeśli jego przekroczenie nie było zawinione. Praktycznym udogodnieniem ułatwiającym przestrzeganie terminów jest zaznaczanie na każdym piśmie otrzymanym z sądu, czy urzędu daty jego odebrania. Później łatwiej ustalić prawidłowy termin. 22

23 II. Podstawowe zagadnienia z zakresu prawa pracy 1. Sprawy związane z ustaniem stosunku pracy 1.1. Wypowiedzenie umowy o pracę a) Przepisy ogólne Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Samo wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie, zaś w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, ze wskazaniem, do którego sądu pracownik może się odwołać. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że jeśli pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi w dniu 12 lipca danego roku, zaś okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, to umowa o pracę rozwiąże się w dniu 31 października tego roku. Okres wypowiedzenia wynosi: a. umowy o pracę zawartej na okres próbny: I. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, II. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, III. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące; b. umowy o pracę zawartej na czas określony czas zastępstwa za nieobecnego pracownika 3 dni robocze; c. umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy 2 tygodnie; d. umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy): I. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, II. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, III. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do ww. okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy. Do wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące składania oświadczeń woli. Zgodnie z art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Oznacza to, że jeśli pracodawca oświadczy pracownikowi, że wypowiada mu umowę o pracę, a pracownik odmówi odebrania pisemnego wypowiedzenia i potwierdzenia odebrania tegoż wypowiedzenia, wypowiedzenie takie jest skuteczne. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy od otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. 23

24 b) Ochrona szczególna przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia; pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku; wskazana ochrona nie obowiązuje w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy; pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy; ograniczenie to stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego; pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, których ochrona wynika z przepisów szczególnych np. ustawy o związkach zawodowych, ustawy o społecznej inspekcji pracy, o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Wyżej wskazana ochrona jest w niektórych, wskazanych w ustawie, sytuacjach ograniczona bądź wyłączona np. likwidacja, upadłość pracodawcy, czy zwolnienia grupowe. c) Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony uregulowania szczególne Ten rodzaj umowy jest szczególnie korzystny dla pracowników w porównaniu z innymi rodzajami umowy na okres próbny, na zastępstwo, czy na czas określony. W tym kontekście należy wskazać na: generalnie dłuższy okres wypowiedzenia niż przy pozostałych umowach już przy zatrudnieniu powyżej 6 miesięcy u danego pracodawcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, zaś przy pozostałych rodzajach umowy o pracę najdłuższy możliwy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie; konieczność wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę; zgodnie ze stanowiskiem doktryny i orzecznictwa przyczyna ta musi być konkretna i rzeczywista (por. wyrok SN z dnia r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz.618; wyrok SN z dnia r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 420; wyrok SN z dnia r., I PKN 514/99, OSNAPiUS 2001, Nr 13, poz. 440); obowiązek dokonania konsultacji związkowych o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. 24

25 d) Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę Odwołując się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownik może żądać: I. uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a po jego upływie przywrócenia do pracy i ewentualnie zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo II. odszkodowania Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Wyjątkiem w tym zakresie są osoby szczególnie chronione w ich wypadku sąd nie ma dowolności i musi orzec zgodnie z żądaniem pracownika. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast warunkiem przyznania (wypłaty) wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest podjęcie przez pracownika tej pracy w wyniku przywrócenia do pracy. Generalnie wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące nie więcej niż za 1 miesiąc. Wyjątek stanowią pracownicy szczególnie chronieni przed rozwiązaniem umowy o pracę, którym wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Odwołując się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas określony, czy czas wykonania określonej pracy pracownik może żądać wyłącznie odszkodowania. Wyjątkiem w tym zakresie jest rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z osobami szczególnie chronionymi (kobieta w ciąży, pracownik na urlopie macierzyńskim, chroniony członek zarządu związku zawodowego). Wówczas stosuje się te same zasady, co przy umowach zawartych na czas nieokreślony. W przypadku umów zawartych na okres próbny odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać. Natomiast w przypadku umów zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (z winy i bez winy pracownika) a) Przepisy ogólne Oświadczenie każdej ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy ze wskazaniem, do którego. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po zasięgnięciu opinii, reprezentującej pracownika, zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Warto pamiętać, że powyższe zasady dotyczą każdego rodzaju umowy o pracę, zarówno umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i umowy na okres próbny, czy umowy zawartej na czas określony lub czas wykonania określonej pracy. 25

26 b) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. c) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie z winy pracownika Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: I. dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, II. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić, jeśli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem (w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku), a także w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku). Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. d) Ochrona szczególna przed rozwiązaniem umowy o pracę: pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownicą w okresie ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy oraz pracownika-ojca, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy; pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia także z pracownikami podlegającymi ochronie wynikającej z przepisów szczególnych np. ustawy o związkach zawodowych, czy ustawy o społecznej inspekcji pracy. 26

27 e) Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów przysługuje roszczenie o: a. przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i ewentualnie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy albo b. odszkodowanie. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Wyjątkiem w tym zakresie są osoby szczególnie chronione w ich wypadku sąd nie ma dowolności i musi orzec zgodnie z żądaniem pracownika. Ponadto, w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub czas wykonania określonej pracy, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Podobnie jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę warunkiem przyznania (wypłaty) wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest podjęcie przez pracownika pracy w wyniku przywrócenia go do pracy. Generalnie wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Wyjątek stanowią pracownicy szczególnie chronieni przed rozwiązaniem umowy o pracę, którym wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. 2. Sprawy o odszkodowanie i zadośćuczynienie z powodu mobbingu Definicję mobbingu zawiera Kodeks pracy mobbing oznacza: Działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi: 1. polegające na uporczywym i długotrwałym a. nękaniu lub b. zastraszaniu pracownika, 2. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, 3. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, 4. powodujące lub mające na celu izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Szczególną trudnością w tego rodzaju sprawach jest konieczność wykazania, że spełnione zostały wszystkie przesłanki mobbingu łącznie (uporczywość i długotrwałość nękania lub zastraszania, wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie oraz izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracownika). Problemem jest także w wielu przypadkach niemożność udowodnienia mobbingu wszak mobbing jest często stosowany w cztery oczy, a jeśli mobbing miał miejsce przy świadkach, to współpracownicy często obawiają się działań osoby mobbingującej w stosunku do nich, co powoduje, że nie chcą zeznawać 27

28 lub ich zeznania są bezwartościowe ( nie pamiętam, nie widziałem, nie wiem ). Natomiast w sprawach o mobbing ciężar dowodu spoczywa na powodzie-pracowniku. Pracownikowi przysługują dwa roszczenia związane ze stosowaniem w stosunku do niego mobbingu: 1. żądanie zasądzenia odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, 2. odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, 3. Z pierwszym roszczeniem może wystąpić pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, który należy wykazać. Natomiast z drugim pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Należy pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny (mobbing) uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jest to warunek konieczny zasądzenia odszkodowania w przypadku ustalenia przez sąd, że doszło do mobbingu w stosunku do pracownika. Dopuszczalne jest wystąpienie do sądu z dwoma roszczeniami, jeśli tylko zostały spełnione przesłanki obu (rozstrój zdrowia pracownika i rozwiązanie umowy o pracę na piśmie z powodu mobbingu). Pozwanym w sprawach o mobbing jest zawsze pracodawca, nawet gdyby osobą mobbingującą był współpracownik, a nie przełożony. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 3. Sprawy o odszkodowanie z powodu dyskryminacji w zatrudnieniu a) Przesłanki dyskryminacji, dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia Analizując sprawy dotyczące naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, należy zwrócić uwagę na cztery elementy, które trzeba wykazać w sprawie o dyskryminację: 1. obszary (płaszczyzny) dyskryminacji pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: nawiązania stosunku pracy, rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych; 2. wyróżnik dyskryminacji (przyczyna) pracownicy powinni być równo traktowania bez względu na w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; 3. grupa odniesienia grupa pracowników, z którymi porównujemy sytuację dyskryminowanego pracownika; 4. szkoda uszczerbek majątkowy, który poniósł pracownik wskutek nierównego traktowania go w którymś ze wskazanych wyżej obszarów dyskryminacji lub określony skutek nierównego traktowania pracownika (odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych 28

29 świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe). Opisane wyżej zasady odnoszą się do dyskryminowania bezpośredniego, które istnieje wtedy, gdy jeden pracownik jest lub mógłby być traktowany, w porównywalnej sytuacji, mniej korzystnie niż inni pracownicy z przyczyn wskazanych powyżej. Ustawodawca wyróżnił również dyskryminowanie pośrednie, które dotyczy nierównego traktowania grupy pracowników. b) Działania nie stanowiące dyskryminacji Należy pamiętać, że niekiedy pomimo nierównego traktowania pracowników zasada równego traktowania w zatrudnieniu nie zostanie naruszona. Do takich sytuacji należą podejmowane przez pracodawcę działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1. niezatrudnianiu pracownika z przyczyn stanowiących generalnie wyróżnik dyskryminacji (płeć, wiek, niepełnosprawność itd.), jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyny te są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi np. praca, która jest ustawowo zakazana dla kobiet dźwiganie określonych ciężarów; 2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inne przyczyny stanowiące generalnie wyróżnik dyskryminacji, 3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność (zakaz zatrudniania w porze nocnej kobiet w ciąży); 4. stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn będących generalnie wyróżnikiem dyskryminacji przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności np. podwyżki wynagrodzenia tylko dla kobiet w określonym czasie, jeśli mają generalnie niższe wynagrodzenia niż mężczyźni. Nie stanowi również naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli są to rzeczywiste i decydujące wymagania zawodowe stawiane pracownikom zatrudnianym przez kościoły, czy związki wyznaniowe np. w przedszkolach, czy szkołach prowadzonych przez siostry zakonne. c) Molestowanie i molestowanie seksualne Przejawem dyskryminacji jest także molestowanie niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (stworzenie tzw. wrogiego środowiska pracy). 29

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU ...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów

Bardziej szczegółowo

Oddział 3 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Oddział 3 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Rozdział II Umowa o pracę Oddział 3 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Art. 32. 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: 1) okres próbny, 2) (uchylony), 3)

Bardziej szczegółowo

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej

Bardziej szczegółowo

! Cotygodniowa audycja w każdą środę po godz. 11:00 w Programie 1 Polskiego Radia.

! Cotygodniowa audycja w każdą środę po godz. 11:00 w Programie 1 Polskiego Radia. Chod często powtarza się nam, że prowadzenie własnej działalnośd to atrakcyjna forma pracy, to czy umowa o pracę wciąż pozostaje atrakcyjną formą zatrudnienia? Decydowad o tym mogą m.in. regulacje w zakresie

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

Bardziej szczegółowo

Rozdział I. Źródła prawa pracy

Rozdział I. Źródła prawa pracy Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia

Bardziej szczegółowo

Aktywni obywatele świadome społeczeństwo. Uprawnienia. pracownika

Aktywni obywatele świadome społeczeństwo. Uprawnienia. pracownika Aktywni obywatele świadome społeczeństwo Uprawnienia pracownika Rzeszów 2012 1 Podkarpacki Ośrodek Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego ul. Fredry 4/58 35-959 Rzeszów tel/fax (0-17) 86 20 122 porso@poczta.onet.pl

Bardziej szczegółowo

Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji

Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji I. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483, z późn. zm.):

Bardziej szczegółowo

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę ZAKOŃCZENIE ZATRUDNIENIA Umowa o pracę może być rozwiązana: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem prawa okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

Bardziej szczegółowo

ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY

ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY Mobbing Polityka Antymobbingowa I. Obowiązki Pracodawcy Pracownicy czyli osoby wykonujące działalność gospodarczą lub zawodową, w tym

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA. Ustawa z 02.04.1997r. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. nr 78, poz. 483 z późn. zm);

INFORMACJA. Ustawa z 02.04.1997r. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. nr 78, poz. 483 z późn. zm); INFORMACJA dla pracowników Instytutu Fizyki Jądrowej im. H. Niewodniczańskiego Polskiej Akademii Nauk w Krakowie zawierająca informacje o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu Wypisy

Bardziej szczegółowo

Odwołanie od. wypowiedzenia umowy. o pracę

Odwołanie od. wypowiedzenia umowy. o pracę Aktywni obywatele świadome społeczeństwo Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę Rzeszów 2012 1 Podkarpacki Ośrodek Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego ul. Fredry 4/58 35-959 Rzeszów tel/fax (0-17) 86

Bardziej szczegółowo

Elementy Prawa Pracy 4.3. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia według swojego wyboru

Elementy Prawa Pracy 4.3. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia według swojego wyboru 4.3. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Rozwiązanie niezwłoczne jest bezprawne we wszystkich wypadkach, gdy nastąpiło to z naruszeniem przepisów

Bardziej szczegółowo

MATERIAŁY SZKOLENIOWE wyciąg z przepisów zagadnienia wybrane

MATERIAŁY SZKOLENIOWE wyciąg z przepisów zagadnienia wybrane MATERIAŁY SZKOLENIOWE wyciąg z przepisów zagadnienia wybrane Szkolenie przygotowała i przeprowadziła w dniu 27 listopada 2015 roku: Wykaz aktów prawnych, w oparciu o które przeprowadzono szkolenie: 1.

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika. Rozdział I Obowiązki pracodawcy

DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika. Rozdział I Obowiązki pracodawcy DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,

Bardziej szczegółowo

POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne

POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 do Zarządzenia 03/04/2015 POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Polityka Antymobbingowa, zwana dalej również P.A., ustala zasady zapobiegania

Bardziej szczegółowo

Sposoby rozwiązania umowy o pracę

Sposoby rozwiązania umowy o pracę PRAWO PRACY Sposoby rozwiązania umowy o pracę W art. 30KP wymieniono sposoby rozwiązania umowy o pracę. Jest to rozwiązanie umowy: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem

Bardziej szczegółowo

PRZEBIEG ZATRUDNIENIA

PRZEBIEG ZATRUDNIENIA PRZEBIEG ZATRUDNIENIA Stosunek pracy może być nawiązany między pracodawcą i pracownikiem. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY Dziennik Ustaw z 1998 r. Nr 21, poz. 94 (tekst jednolity), ZMIANY: - Dz. U. z 1998 r. Nr 106, poz.

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY Dziennik Ustaw z 1998 r. Nr 21, poz. 94 (tekst jednolity), ZMIANY: - Dz. U. z 1998 r. Nr 106, poz. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY Dziennik Ustaw z 1998 r. Nr 21, poz. 94 (tekst jednolity), ZMIANY: - Dz. U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668, - Dz. U. z 1998 r. Nr 113, poz. 717, - Dz. U. z 1999

Bardziej szczegółowo

Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy

Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym 2009 2012 MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT STRATEGII

Bardziej szczegółowo

Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dział pierwszy Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne

Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dział pierwszy Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne Kancelaria Sejmu s. 1/125 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dział pierwszy Przepisy ogólne Rozdział I Przepisy wstępne Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Rozdział I. Obowiązki pracodawcy

DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Rozdział I. Obowiązki pracodawcy DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1. DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1. DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne Kodeks pracy. Dz.U.2014.1502 z dnia 2014.11.04 Status: Akt obowiązujący Wersja od: 1 marca 2016 r. do: 31 sierpnia 2018 r. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1 (T.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502;

Bardziej szczegółowo

9. Przyczyna wypowiedzenia i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

9. Przyczyna wypowiedzenia i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia Spis treści Wykaz skrótów Wykaz aktów prawnych Wstęp Kodeks pracy Dział drugi. Stosunek pracy Rozdział II. Umowa o pracę Oddział 2: Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę Art. 30. Rozwiązanie umowy

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1)

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) Dz.U.1998.21.94 1998-09-01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999-01-01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000-01-01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000-04-06 zm.

Bardziej szczegółowo

Kodeks pracy. Preambuła. Dział pierwszy. Przepisy ogólne. Rozdział I. Przepisy wstępne.

Kodeks pracy. Preambuła. Dział pierwszy. Przepisy ogólne. Rozdział I. Przepisy wstępne. 1) Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) tj. z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998 Nr 21, poz. 94) (zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 896, Dz.U. z 2013 r. poz. 675, Dz.U. z 2013 r. poz.

Bardziej szczegółowo

Konsultacje związkowe kiedy?

Konsultacje związkowe kiedy? Konsultacje związkowe kiedy? Obowiązek współdziałania ze związkami zawodowymi nakłada na pracodawcę art. 23 2 Kodeksu pracy. Przepis ten mówi, że jeżeli przepisy prawa pracy - w oświacie będą to przede

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (zm. Dz. U. z 2009 r., Nr 6, poz. 33; Dz. U. z 2008 r., Nr 237, poz. 1654; Dz. U. z 2008 r., Nr 223, poz. 1460; Dz. U. z 2008 r., Nr 116, poz. 740; Dz. U.

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE

DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE Dz.U.1998.21.94 2012-01-01 zm. Dz.U.2008.237.1654 art. 1 zm. Dz.U.2011.149.887 art. 203 zm. Dz.U.2011.232.1378 art. 1 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona).

Bardziej szczegółowo

Dz.U.98.21.94 1998-09-01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999-01-01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000-01-01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000-04-06 zm.

Dz.U.98.21.94 1998-09-01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999-01-01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000-01-01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000-04-06 zm. Dz.U.98.21.94 1998-09-01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999-01-01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000-01-01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000-04-06 zm. Dz.U.2000.19.239 art. 2 2001-01-01 zm. Dz.U.2000.43.489

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) Dziennik Ustaw z 16 lutego 1998 Nr 21 poz. 94 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) (zm. Dz. U. z 2010 r., Nr 249, poz. 1655; Dz. U. z 2010 r., Nr 224, poz. 1459; Dz. U. z 2010 r., Nr 182, poz.

Bardziej szczegółowo

Umowa pracodawcy z placówką medycyny pracy na prowadzenie badań profilaktycznych pracowników

Umowa pracodawcy z placówką medycyny pracy na prowadzenie badań profilaktycznych pracowników OBOWIĄZKI PRACODAWCY Powiadomienie PIP oraz PIS o rozpoczęciu (zmianie) działalności Art. 209. 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności,

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1. Preambuła (uchylona). DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1. Preambuła (uchylona). DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne Kodeks pracy. Dz.U.2014.1502 z dnia 2014.11.04 Status: Akt obowiązujący Wersja od: 11 września 2015 r. do: 31 grudnia 2015 r. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1 Preambuła (uchylona). DZIAŁ

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE.

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE Rozdział I Przepisy wstępne Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1 Preambuła (uchylona). DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1 Preambuła (uchylona). DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne Dz.U. 2014.1502; STAN PRAWNY: 17.12.2015r. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1 Preambuła (uchylona). DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne Rozdział I Przepisy wstępne Art. 1. [Zakres regulacji] Kodeks

Bardziej szczegółowo

PIERWSZY 2013.08.23 26 1974 - PRZEPISY OGÓLNE

PIERWSZY 2013.08.23 26 1974 - PRZEPISY OGÓLNE Dz.U. poz. 896 ogłoszona 8 sierpnia 2013r. wejście w życie po 14 dniach Dz.U. poz. 1028 ogłoszona 5 września 2013r. wejście w życie z dniem 1 października 2013 2013.08.23 zm. Dz.U.2013.896 USTAWA z dnia

Bardziej szczegółowo

KODEKS PRACY. Stan prawny na 28 lipca 2011 r. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami. (tekst jednolity)

KODEKS PRACY. Stan prawny na 28 lipca 2011 r. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami. (tekst jednolity) KODEKS PRACY ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami (tekst jednolity) Stan prawny na 28 lipca 2011 r. ` Preambuła (skreślona) Dział pierwszy Przepisy ogólne Rozdział I Przepisy wstępne

Bardziej szczegółowo

Prawo pracy. Testy z odpowiedziami. Darmowy fragment www.bezkartek.pl JOWITA MROZIK

Prawo pracy. Testy z odpowiedziami. Darmowy fragment www.bezkartek.pl JOWITA MROZIK Prawo pracy Testy z odpowiedziami JOWITA MROZIK stan prawny na VIII 2011 2 S t r o n a Copyright by Jowita Mrozik Copyright for the e-book edition by Bezkartek.pl Self-Publishing Warszawa 2011 3 S t r

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE.

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE. Dz.U.1998.21.94 2012.10.08 zm.wyn.z Dz.U.2012.1110 ogólne Istnieją późniejsze wersje tekstu USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE.

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE. Kodeks pracy Dz.U.98.21.94 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE Rozdział I Przepisy wstępne Art. 1. Kodeks pracy określa

Bardziej szczegółowo

z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY (tekst pierwotny: Dz. U. 1974 r. Nr 24 poz. 141) (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94 z późn. zm.

z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY (tekst pierwotny: Dz. U. 1974 r. Nr 24 poz. 141) (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94 z późn. zm. Stan prawny 2012-06-29 USTAWA Preambuła z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY (tekst pierwotny: Dz. U. 1974 r. Nr 24 poz. 141) (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94 z późn. zm.) DZIAŁ PIERWSZY

Bardziej szczegółowo

Dz.U.1998.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000.04.

Dz.U.1998.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000.04. Dz.U.1998.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.2000.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.2000.43.489

Bardziej szczegółowo

Stan prawny na 2 stycznia 2011 r.

Stan prawny na 2 stycznia 2011 r. KODEKS PRACY ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. *) (j. t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, zm. Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz.717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489,

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) (Dz.U. z 2014 r., poz. 1662; Dz.U. z 2015 r., poz. 1066; Dz.U. z 2015 r., poz.

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) (Dz.U. z 2014 r., poz. 1662; Dz.U. z 2015 r., poz. 1066; Dz.U. z 2015 r., poz. Dziennik Ustaw rok 2014 poz. 1502 wersja obowiązująca od 2015-09-11 do 2015-12-31 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) (Dz.U. z 2014 r., poz. 1662; Dz.U. z 2015 r., poz. 1066; Dz.U. z 2015

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE

DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE Dz.U.1998.21.94 2013.06.17 zm. Dz.U.2008.237.1654 art. 1 zm. Dz.U.2013.675 art. 1 Istnieją późniejsze wersje tekstu USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona).

Bardziej szczegółowo

Kodeks pracy 1 z dnia 1974-06-26 (Dz.U. 1974 Nr 24, poz. 141) tekst jednolity z dnia 1997-12-23 (Dz.U. 1998 Nr 21, poz. 94)

Kodeks pracy 1 z dnia 1974-06-26 (Dz.U. 1974 Nr 24, poz. 141) tekst jednolity z dnia 1997-12-23 (Dz.U. 1998 Nr 21, poz. 94) brzmienie od 2007-07-01 zmiany: Kodeks pracy 1 z dnia 1974-06-26 (Dz.U. 1974 Nr 24, poz. 141) tekst jednolity z dnia 1997-12-23 (Dz.U. 1998 Nr 21, poz. 94) Dz.U. 2007 Nr 64, poz. 426, Nr 89, poz. 589 Dz.U.

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Rozdział I Obowiązki pracodawcy

DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Rozdział I Obowiązki pracodawcy DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.)

USTAWA. z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.) Dz.U.08.223.1460 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr

Bardziej szczegółowo

KODEKS PRACY (Stan prawny na 6 stycznia 2010r.) DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne Rozdział I Przepisy wstępne Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Art. 2. Pracownikiem

Bardziej szczegółowo

USTANIE STOSUNKU PRACY ROZWIĄZANIE ORAZ WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY

USTANIE STOSUNKU PRACY ROZWIĄZANIE ORAZ WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY USTANIE STOSUNKU PRACY ROZWIĄZANIE ORAZ WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY Rozwiązanie stosunku pracy Rozwiązanie stosunku pracy: Na skutek porozumienia stron Na skutek oświadczenia woli jednej ze stron z zachowaniem

Bardziej szczegółowo

Dz.U.98.21.94. zm. Dz.U.00.107.1127. zm. Dz.U.01.99.1075

Dz.U.98.21.94. zm. Dz.U.00.107.1127. zm. Dz.U.01.99.1075 Dz.U.98.21.94 Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 zm. Dz.U.00.107.1127

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity)

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art.

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona).

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). Dz.U.98.21.94 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE Rozdział I Przepisy wstępne Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i

Bardziej szczegółowo

KODEKS PRACY. ustawa. z dnia 26 czerwca 1974 r. *)

KODEKS PRACY. ustawa. z dnia 26 czerwca 1974 r. *) KODEKS PRACY ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. *) (j. t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, zm. Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz.717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489,

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE

DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE Dz.U.98.21.94 1998-09-01 zm. Dz.U.98.113.717 art.5 1999-01-01 zm. Dz.U.98.106.668 art.31 2000-01-01 zm. Dz.U.99.99.1152 art.1 2000-04-06 zm. Dz.U.00.19.239 art.2 2001-01-01 zm. Dz.U.00.43.489 art.39 zm.

Bardziej szczegółowo

Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Dz.U. Nr 254, poz.

Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Dz.U. Nr 254, poz. Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania Dz.U. Nr 254, poz. 1700 Ustawa implementuje dyrektywy: dyrektywę Rady 86/613/EWG z dnia

Bardziej szczegółowo

Co i jak robić, kiedy straci się pracę?

Co i jak robić, kiedy straci się pracę? Co i jak robić, kiedy straci się pracę? Szef właśnie dał ci wypowiedzenie? A może jakiś czas temu straciłeś pracę i nie wiesz, jak odnaleźć się w tej sytuacji? Przeczytaj nasz poradnik! str. 1 Zwolnienie

Bardziej szczegółowo

U S T A W A. z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY 1

U S T A W A. z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY 1 U740141 1 U S T A W A z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY 1 (J.t.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; zm.: Dz. U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE.

USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE. Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art.

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dział pierwszy. Przepisy ogólne Rozdział I. Przepisy wstępne Art. 1. [Przedmiot regulacji] Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Bardziej szczegółowo

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (publikacja: tekst jednolity Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, nr 106, poz. 668, nr 113, poz. 717, z 1999 r. nr 99, poz. 1152, z 2000 r. nr 19, poz. 239, nr 43,

Bardziej szczegółowo

ROZDZIAŁ ÓSMY KODEKSU PRACY UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM

ROZDZIAŁ ÓSMY KODEKSU PRACY UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM ROZDZIAŁ ÓSMY KODEKSU PRACY UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM Art. 176. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi,

Bardziej szczegółowo

Aktualne aspekty prawne związane z polityką personalną w przedsiębiorstwach w czasach kryzysu

Aktualne aspekty prawne związane z polityką personalną w przedsiębiorstwach w czasach kryzysu 2009 Izabela Nowakowska Radca prawny, Zespół Prawny, PARP Aktualne aspekty prawne związane z polityką personalną w przedsiębiorstwach w czasach kryzysu Warszawa, 25.06.2009 Rozwiązanie umowy o pracę Umowa

Bardziej szczegółowo

U S T A W A. z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY 1. (J.t.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502; zm.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1662)

U S T A W A. z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY 1. (J.t.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502; zm.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1662) U740141 1 U S T A W A z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY 1 (J.t.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502; zm.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1662) DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne (Art. 1 21) Rozdział I Przepisy wstępne

Bardziej szczegółowo

Pozew o odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pozew o odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Pozew o odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Informacje ogólne Uprawnienia pracownika Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia uprawnia

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ ÓSMY. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

DZIAŁ ÓSMY. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem DZIAŁ ÓSMY Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem Art. 176. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia,

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) Kancelaria Sejmu s. 1/1 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Powiatowy Urząd Pracy w Iławie, ul. 1 Maja 8b, 14-200 Iława, tel./fax. (89) 649 55 02 www.pup.ilawa.pl,urzad@pup.ilawa.pl

Bardziej szczegółowo

Pozew o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

Pozew o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony Pozew o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony Informacje ogólne Prawo do odszkodowania Wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę jest

Bardziej szczegółowo

Autorzy Przedmowa Wykaz skrótów Część

Autorzy Przedmowa Wykaz skrótów Część Spis treści Autorzy... Przedmowa... Wykaz skrótów... IX XI XIII Część I. Wzory pism procesowych... 1 Rozdział 1. Wzory pism w postępowaniu pojednawczym przed sądem pracy i zakładową komisją pojednawczą...

Bardziej szczegółowo

Polityka kadrowa. Karta Nauczyciela nauczycielski Kodeks pracy. Ewa Halska ewa.halska@oskko.edu.pl

Polityka kadrowa. Karta Nauczyciela nauczycielski Kodeks pracy. Ewa Halska ewa.halska@oskko.edu.pl Polityka kadrowa Karta Nauczyciela nauczycielski Kodeks pracy Ewa Halska ewa.halska@oskko.edu.pl Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem na podstawie art. 20 KN art. 20 KN ust. 1 Dyrektor szkoły w razie:

Bardziej szczegółowo

Stan prawny na 1 października 2006 r.

Stan prawny na 1 października 2006 r. KODEKS PRACY ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. 1) (j. t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, zm. Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz.717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489,

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1)

USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Kancelaria Sejmu s. 1/6 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2008 r. Nr 223, poz. 1460. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) Kancelaria Sejmu s. 1/131 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich: 1) dyrektywy

Bardziej szczegółowo

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy Informacje ogólne Natychmiastowe rozwiązanie umowy Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia jest szczególnym trybem

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) Kancelaria Sejmu s. 1/129 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:

Bardziej szczegółowo

INFOR RAPORTY W RAPORCIE ZNAJDZIESZ ODPOWIEDZI M.IN. NA NASTĘPUJĄCE PYTANIA:

INFOR RAPORTY W RAPORCIE ZNAJDZIESZ ODPOWIEDZI M.IN. NA NASTĘPUJĄCE PYTANIA: INFOR RAPORTY W RAPORCIE ZNAJDZIESZ ODPOWIEDZI M.IN. NA NASTĘPUJĄCE PYTANIA: Czy można rozpocząć korzystanie z urlopu ojcowskiego od dnia urodzenia się dziecka? Czy pracownik może przesunąć rozpoczęcie

Bardziej szczegółowo

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników USTAWA z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z dnia

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ ÓSMY UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM (142)

DZIAŁ ÓSMY UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM (142) USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) fragmenty DZIAŁ ÓSMY UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM (142) Art. 176. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie

Bardziej szczegółowo

Procedura udzielania urlopu

Procedura udzielania urlopu Zespół Szkół im. Lotników Polskich wpłocicznie-tartak Procedura udzielania urlopu dla poratowania zdrowia Spis treści 1. Cel procedury... 3 2. Uczestnicy procedury... 3 3. Unormowania prawne dotyczące

Bardziej szczegółowo

Kancelaria Sejmu s. 1/1

Kancelaria Sejmu s. 1/1 Kancelaria Sejmu s. 1/1 Kancelaria Sejmu s. 2/2 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących

Bardziej szczegółowo

MOBBING. (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

MOBBING. (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, MOBBING 1. Definicja. Art. 94 3. 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające

Bardziej szczegółowo

Stan prawny na 26 października 2007 r.

Stan prawny na 26 października 2007 r. KODEKS PRACY ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. 1) (j. t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, zm. Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz.717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489,

Bardziej szczegółowo

Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym

Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym Autorka: r.pr. Karolina Kędziora Wstęp Jak wynika z referatu sekretariatu Grupy Państw Przeciwko Korupcji - GRECO (http://www.batory.org.pl/doc/whistleblowing_mechanisms_rev2_for_

Bardziej szczegółowo

Odszkodowanie dla pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

Odszkodowanie dla pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Odszkodowanie dla pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Zgodnie z art. 55 1¹ kodeksu pracy (dalej k.p.) pracownikowi przysługuje prawo do rozwiązanie

Bardziej szczegółowo

U S T A W A. z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY

U S T A W A. z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY U740141 1 U S T A W A z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY (J.t.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502; zm.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1662, z 2015 r. poz. 1066, 1220, 1224, 1240 i 1268) DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne

Bardziej szczegółowo

Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)

Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) Kancelaria Sejmu s. 1/123 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) Kancelaria Sejmu s. 1/122 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich: 1) dyrektywy

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) Kancelaria Sejmu s. 1/1 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:

Bardziej szczegółowo

Procedura przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny. zaistnienie okoliczności, uzasadniających możliwość przeniesienia w stan nieczynny

Procedura przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny. zaistnienie okoliczności, uzasadniających możliwość przeniesienia w stan nieczynny Procedura przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny zaistnienie okoliczności, uzasadniających możliwość przeniesienia w stan nieczynny musi nastąpić częściowa likwidacja szkoły, zmiana organizacyjna powodująca

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) Kancelaria Sejmu s. 1/1 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich: 1) dyrektywy 83/477/EWG

Bardziej szczegółowo

Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)

Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) Kancelaria Sejmu s. 1/1 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)

USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) Kancelaria Sejmu s. 1/1 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:

Bardziej szczegółowo

Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp.

Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp. Załącznik do Zarządzenia Wewnętrznego nr 4/2011 Starosty Średzkiego z dnia 23 lutego 2011 roku Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym

Bardziej szczegółowo