Debata OPZZ w Warszawie, 28 marca 2014 Adam Rogalewski, Unia

Transkrypt

1 Ochrona godności osobistej szwajcarskich pracowników Debata OPZZ w Warszawie, 28 marca 2014 Adam Rogalewski, Unia

2 1. Kontekst prawny 2. Dyskryminacja Naruszanie godności człowieka w miejscu pracy Wprowadzenie 3. Mobbing (zastraszanie i molestowanie) 4. Zasada równego traktowania w miejscu pracy 5. Egzekucja praw pracowniczych 6. Imigranci - przysługujące im prawa oraz problem rasizmu 7. Wsparcie ze strony związków zawodowych 8. Pytania i odpowiedzi

3 Kontekst prawny - część pierwsza Ponieważ Szwajcaria nie jest krajem członkowskim Unii Europejskiej, europejskie dyrektywy antydyskryminacyjne nie obowiązują w szwajcarskim systemie prawnym. Szwajcarskie prawo zatrudnienia jest bardzo liberalne i zapewnia niewielką ochronę pracownikom. Prawo to nie zapewnia ochrony przed dyskryminacją ze względy na działalność w związkach zawodowych. Np. ochrona przez nieuczciwym zwolnieniem z pracy obejmuje tylko wybrane przypadki, takie jak ciąża, macierzyństwo oraz służba wojskowa, zapewnia jednak wyłącznie prawo do rekompensaty bez prawa do przywrócenia pracownika do pracy. Ogólna ochrona przed dyskryminacją zapisana w Konstytucji Federacji Szwajcarskiej: Art. 8: 1. Wszyscy ludzie są równi wobec prawa. 2. Nikt nie może być dyskryminowany, zwłaszcza ze względu na pochodzenie, rasę, płeć, wiek, język, pozycję społeczną, sposób życia, religijne, światopoglądowe bądź polityczne przekonania albo z powodu ograniczenia jego fizycznej, umysłowej czy psychicznej sprawności. 3. Mężczyźni i kobiety są równouprawnieni. Ustawa troszczy się o ich prawne i rzeczywiste równouprawnienie, przede wszystkim w rodzinie, w kształceniu i w pracy. Mężczyzna i kobieta mają prawo do równego wynagrodzenia za taką samą pracę. 4. Ustawa określi środki na wyeliminowanie pokrzywdzenia osób niepełnosprawnych.

4 Kontekst prawny - część druga Inne stosowne przepisy: Kodeks karny art. 261bis zapewnia ochronę przed dyskryminacją i nienawiścią: Każdy, kto publicznie nawołuje do nienawiści lub dyskryminacji wobec osoby lub grupy osób z powodu ich rasy, pochodzenia etnicznego lub religii, każdy, kto rozpowszechnia publicznie ideologie mające na celu systematyczne oczernianie lub zniesławienie przedstawicieli danej rasy, grupy etnicznej lub religii (... ); każdy, kto odmawia świadczenia usług dla innych osób ze względu na ich rasę, pochodzenie etniczne lub wyznanie, gdy usługa ta jest ogólnodostępna, podlega karze pozbawienia wolności do lat trzech lub karze pieniężnej. Ustawa o równości płci z 1995 roku, Kodeks zobowiązań (Obligations Recht), Ustawa o zatrudnieniu, Różne układy zbiorowe pracy.

5 Dyskryminacja Dwa rodzaje dyskryminacji (bezpośrednia i pośrednia) podobne przepisy w innych krajach europejskich Dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy osobę spotyka gorsze traktowanie ze względu na rasę, narodowość, niepełnosprawność itp.» Np.: nie zatrudniamy osób o orientacji homoseksualnej. Dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, gdy przepis, zasada, a nawet obyczaj, które wydają się być neutralne i mają zastosowanie do wszystkich, w szczególnie niekorzystnej sytuacji stawiają osoby lub grupy osób ze względu na ich określone cechy.» Np. gdy muzułmankom zabrania się noszenia chust w miejscu pracy. Dyskryminacja strukturalna (imigranci otrzymują niższe wynagrodzenie, a ich dyplomy nie są oficjalnie uznawane).

6 Mobbing (zastraszanie i molestowanie) Przepisy szwajcarskie: Kodeks zawierania umów (znowelizowany przez Ustawę o równouprawnieniu płci z 1995 r.) nakłada na pracodawców ogólny obowiązek ochrony pracowników przed zastraszaniem i molestowaniem w miejscu pracy. Art. 328 Kodeksu zobowiązań (OR) stanowi: W ramach stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uznać i chronić prawa osobiste pracownika, mieć wzgląd na jego zdrowie oraz zadbać o przestrzeganie odpowiednich norm moralnych. W szczególności zaś musi zadbać, by pracownik nie był molestowany seksualnie oraz by żadna ofiara molestowania seksualnego nie ponosiła z tego tytułu żadnego dodatkowego uszczerbku. Ponadto art. 6 ustęp 1 Ustawy o zatrudnieniu stanowi: Pracodawca zobowiązany jest do podjęcia wszelkich środków niezbędnych do ochrony zdrowia pracownika w koniecznych granicach wskazywanych przez doświadczenie oraz zgodnie z najnowszym stanem techniki i w sposób odpowiadający warunkom panującym w miejscu pracy. Pracodawca musi również podjąć wszelkie niezbędne środki mające na celu ochronę nietykalności osobistej pracownika. Pracownik, który padł ofiarą dyskryminacji seksualnej, może znaleźć pomoc u kantonalnych rad pojednawczych, utworzonych po wprowadzeniu Ustawy o równości płci w 1995 roku. Ponadto, w zależności od okoliczności, ofiara ma także prawo do wniesienia oskarżenia przeciwko sprawcy (np. ze względu na napaść, molestowanie seksualne itp.).

7 Zasada równego traktowania Kobiety w Szwajcarii jako pierwsze w Europie uzyskały prawo do studiowania na uniwersytetach, lecz jako ostatnie otrzymały prawa wyborcze (w 1971 r.). Na podstawie art. 3 Ustawy o równości płci z 1995 r., pracownik nie może być dyskryminowany ze względu na płeć: 1. Pracownicy nie mogą być dyskryminowani ze względu na płeć, bezpośrednio lub pośrednio, w tym ze względu na ich stan cywilny, sytuację rodzinną lub, w przypadku pracowników płci żeńskiej, ciążę. 2. Zakaz ten ma zastosowanie w szczególności do zatrudnienia, przydziału obowiązków, ustalania warunków pracy, wynagrodzenia, szkoleń podstawowych i zaawansowanych, awansu i zwolnienia. 3.Właściwe środki mające na celu zapewnienie prawdziwej równości nie są uznawane za dyskryminujące. W 2008 roku mediana miesięcznego wynagrodzenia brutto dla mężczyzn wynosiła 6392 CHF, a dla kobiet 5255 CHF. Kobiety w Szwajcarii zarabiają średnio 18 procent mniej niż mężczyźni (źródło: raport Federalnego Urzędu Statystycznego z 2011 roku dotyczący jakości zatrudnienia w Szwajcarii). Jednak Ustawa o równości płci nie zmieniła znacząco różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn. Jeśli sprawy potoczą się dotychczasowym tempie, różnice płac w Szwajcarii zostaną zrównane za 66 lat (Unia).

8 Egzekucja praw pracowniczych - postanowienia ogólne Szwajcarskie prawo zapewnia ochronę przed nieuzasadnionym zwolnieniem wyłącznie w przypadku służby wojskowej, choroby lub ciąży (art. 336c Kodeksu zobowiązań - Zwolnienie w niewłaściwym czasie). Art. 336 Kodeksu zobowiązań stanowi zasadę ogólną: 1. Strona, która zakończy stosunek pracy niezgodnie z prawem, musi zapłacić odszkodowanie. 2. Sąd decyduje o wysokości odszkodowania z należytym uwzględnieniem wszystkich okoliczności, jednak nie może ono przekroczyć kwoty równej sześciomiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika. Roszczenia odszkodowawcze z innych tytułów pozostają nienaruszone. (odszkodowanie wypłacane jest na ogół w terminie do 3 miesięcy). 3. W przypadku, gdy rozwiązanie jest niezgodne z prawem na mocy art. 336 ustępu 2 podpunktu c (masowe zwolnienia), odszkodowanie nie może przekroczyć dwumiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Ciężar dowodzenia spada na powoda z wyjątkiem przypadków naruszenia zasad równego traktowania (art. 6). W przypadkach naruszenia zasad równego traktowania egzekucja przepisów może odbywać się w zależności od kantonów, w których działają odpowiednie władze ds. równego traktowania. Powód może także zdecydować się na dochodzenie roszczenia przed sądem.

9 Egzekucja praw pracowniczych naruszenie zasad równego traktowania Art. 5 Ustawy o równości płci stanowi: 1. Każdy, kto padł ofiarą dyskryminacji w rozumieniu art. 3 i 4, może wystąpić do sądu lub organu administracyjnego o wydanie nakazu: zakazującego dyskryminacji lub powstrzymującego zagrożenie dyskryminacją; nawołującego do zaprzestania dyskryminacji; potwierdzającego, że doszło do dyskryminacji jeśli zaistniała dyskryminacja nadal negatywnie oddziałuje na jej ofiarę; wypłacenia należnego wynagrodzenia. 2. W przypadku dyskryminacji w postaci molestowania seksualnego sąd lub organ administracyjny może również przyznać odszkodowanie dla ofiary dyskryminacji, chyba że pracodawca udowodni, że podjął sprawdzone w praktyce działania, które mieściły się w rozsądnych oczekiwaniach oraz były konieczne i wystarczające, by powstrzymać molestowanie seksualne. 3.Odszkodowanie w przypadku dyskryminacji w postaci odmowy zatrudnienia nie może przekroczyć kwoty stanowiącej równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia. 4.Odszkodowanie w przypadku dyskryminacji w postaci zwolnienia z pracy oraz w przypadku dyskryminacji w postaci molestowania seksualnego nie może przekroczyć kwoty stanowiącej równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

10 Egzekucja praw pracowniczych zapisy dotyczące równego traktowania Procedura dotycząca molestowania seksualnego ma dwojaki charakter. Krok pierwszy: procedura wewnętrzna, a jeśli nie uda się osiągnąć porozumienia Krok drugi: procedura zewnętrzna: Procedura pojednawcza: Rady pojednawcze starają się doprowadzić do porozumienia pomiędzy stronami. Ich rola ogranicza się do prowadzenia negocjacji. Niektóre kantony mogą nakazać stronom, aby zaangażowały się w procedurę pojednawczą przed podjęciem działań prawnych, jednak w innych kantonach krok ten uważany jest za fakultatywny. Pomoc rady pojednawczej jest bezpłatna. Jeżeli nie można osiągnąć porozumienia, strona składająca skargę musi złożyć pozew do sądu w terminie do trzech miesięcy. Procedura prawna w ramach art. 5 Ustawy o równości płci. Ochrona przed zwolnieniem w czasie postępowania pojednawczego i procedury prawnej oraz w terminie do 6 miesięcy po zakończeniu wspomnianych procedur (art. 10 Ustawy o równości płci).

11 Imigranci - przysługujące im prawa oraz problem rasizmu Imigranci (osoby nie posiadające szwajcarskich paszportów) stanowią ok. 30 procent szwajcarskich pracowników. Problem dyskryminacji narasta wraz z rosnącą liczbą osób migrujących do Szwajcarii. Imigranci są często bezpośrednio i pośrednio dyskryminowani w miejscu pracy. Dotyczy to także imigrantów w krajów UE. Zob. inicjatywa obywatelska w lutym tego roku wprowadzono kwoty dla imigrantów także z UE. Dyplomy wydane przez uczelnie w krajach UE nie są oficjalnie uznawane (Szwajcaria nie jest krajem członkowskim UE). Wykres wzrostu imigracji (źródło: Federalny Urząd Statystyczny, 2013).

12 Wsparcie ze strony związków zawodowych część pierwsza Wprowadzenie bardziej precyzyjnej definicji (klauzuli) dyskryminacji i ochrony przed dyskryminacją do układów zbiorowych pracy. Istnieje niemal 600 układów zbiorowych pracy i Unia brała udział w zawieraniu 200 takich układów. Niemal co druga osoba w Szwajcarii jest objęta odpowiednim układem zbiorowym pracy. Dzięki układom zbiorowym partnerzy społeczni mogą łatwiej kontrolować pracodawców i chronić pracowników przed dyskryminacją. Jest to jeden z priorytetów związku zawodowego Unia. Istnieją dobre przykłady tego typu klauzul w niektórych układach zawartych przez Unia, np. układ zbiorowy pracy dla przemysłu. Układ zbiorowy pracy dla sektora przemysłowego zakazuje dyskryminacji z różnych powodów, ale również wymaga od pracodawców podjęcia pozytywnych działań przeciwdziałających dyskryminacji, takich jak kursy językowe dla imigrantów i wsparcie ich dalszej edukacji w miejscu pracy.

13 Wsparcie ze strony związków zawodowych część druga Materiały informacyjne, broszury i ulotki na temat dyskryminacji i zasad równego traktowania Różne kampanie i projekty: Imigranci: działacze związków zawodowych posługujący się językami członków UNIA. Kampania przeciw wprowadzeniu ograniczeń liczby imigrantów przybywających do Szwajcarii w lutym tego roku. Kobiety: zmniejszenie różnic w wynagrodzeniach i możliwość dalszej edukacji w miejscu pracy. Młodzi pracownicy: poprawa warunków praktycznej nauki zawodu. Pracownicy LGBT. Komitet ds. pracowników LGBT przy Konfederacji Szwajcarskich Związków Zawodowych.

14 Wsparcie ze strony związków zawodowych część trzecia Unia stanowi przykład do naśladowania w zakresie zwalczania dyskryminacji:» Imigranci stanowią 50 procent członków Unia i wielu z nich działa w związkach zawodowych.» Unia wprowadziła kwoty (30 procent) dla kobiet w strukturach związku. Inicjatywa Unia dotycząca referendum w sprawie ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem i przywrócenia do pracy pracowników należących do związków. 18 maja odbędzie się referendum w sprawie płacy minimalnej.

15 Pytania i odpowiedzi Ważne strony internetowe: Unia: Federalny Urząd ds. Równego Traktowania: Sekretariat Stanu ds. Gospodarki (SECO) ww.seco.admin.ch Moje dane kontaktowe: Adam Rogalewski: adam.rogalewski@unia.ch