Overview. Wdrażanie zarządzania. różnorodnością. implementation. KartyinRóżnorodności. the European Union. Europejskiej (2014) (2014) Justice.

Transkrypt

1 Raport of Overview Wdrażanie zarządzania Diversity Management różnorodnością implementation oraz jego efektyamongst and impact wśród sygnatariuszy Diversity Charter signatories KartyinRóżnorodności the European Union w Unii Europejskiej (2014) (2014) Justice Justice

2 Komisja Europejska ani żadna osoba działająca w imieniu Komisji nie ponoszą odpowiedzialności za korzystanie z informacji zawartych w niniejszej publikacji. Niniejszą publikację opracował i stosowne analizy przeprowadził Manfred J. Wondrak przy cennym wkładzie pracy i współdziałaniu ze strony organizacji krajowych odpowiedzialnych za Karty Różnorodności. Dalsze informacje na temat Kart Różnorodności oraz Platformy wymiany doświadczeń na szczeblu UE można uzyskać na portalu Komisji Europejskiej pod adresem: (wersja angielska) Data publikacji wersji angielskiej: październik 2014 r. Europe Direct to serwis umożliwiający uzyskanie odpowiedzi na pytania dotyczące Unii Europejskiej. Bezpłatny numer telefonu(*): (*) W niektórych sieciach komórkowych nie ma możliwości połączenia z numerami zaczynającymi się na lub też pobierana jest opłata za takie połączenia. Komisja Europejska Dyrekcja Generalna ds. Sprawiedliwości Dalsze informacje na temat Unii Europejskiej można uzyskać w Internecie ( Unia Europejska, 2014 Prawa autorskie do zdjęć: Unia Europejska/Reporters Dopuszcza się powielanie pod warunkiem podania źródła. Polska wersja raportu Forum Odpowiedzialnego Biznesu Tłumaczenie Danuta Przepiórkowska Skład Olga Figurska, lunatikot Wydanie Forum Odpowiedzialnego Biznesu, koordynator Karty Różnorodności w Polsce Data publikacji i miejsce luty 2015 r., Warszawa

3 Raport Wdrażanie zarządzania różnorodnością oraz jego efekty wśród sygnatariuszy Karty Różnorodności w Unii Europejskiej (2014) 1

4 2

5 Spis treści WPROWADZENIE I GŁÓWNE WNIOSKI Platforma UE ds. Kart Różnorodności Cele raportu Metodologia Główne wnioski... 7 EFEKTY ISTNIENIA KARTY RÓŻNORODNOŚCI 9 Austria...10 Francja...11 Niemcy Irlandia Włochy...14 Luksemburg Szwecja...16 Hiszpania Polska...18 Estonia...19 Finlandia

6 4

7 Wprowadzenie i główne wnioski 1 5

8 1. Platforma UE ds. Kart Różnorodności Od roku 2004 do chwili obecnej w Europie wprowadzono już 13 krajowych Kart Różnorodności, których celem jest zachęcanie przedsiębiorstw do wdrażania i rozwijania polityki w zakresie różnorodności. Karta Różnorodności to krótki dokument podpisywany dobrowolnie przez przedsiębiorstwa i inne podmioty. Zawiera on zobowiązanie sygnatariusza do wspierania różnorodności i równych szans w miejscu pracy bez względu na czynniki takie jak wiek, niepełnosprawność, płeć, rasa lub pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientacja seksualna. W roku 2010 przedstawiciele organizacji odpowiedzialnych za Karty Różnorodności w poszczególnych państwach członkowskich Unii Europejskiej spotkali się, aby stworzyć Platformę wymiany i współpracy Kart Różnorodności na szczeblu UE (Diversity Charter Platform). Inicjatywa ta została sfinansowana przez Komisję Europejską w ramach projektu Wspieranie dobrowolnych inicjatyw promujących zarządzania różnorodnością w miejscu pracy w UE. Unijna platforma wymiany umożliwia podmiotom promującym istniejące Karty Różnorodności organizowanie regularnych spotkań, dzielenie się doświadczeniami i opracowywanie wspólnych narzędzi. Wśród największych osiągnięć można wymienić fakt, że 13 Kart Różnorodności zostało już podpisanych przez ponad podmiotów, w tym przedsiębiorstw, organów państwowych, organizacji pozarządowych, zatrudniających łącznie ponad 13,6 mln pracowników. 2. Cele raportu Wiele badań zrealizowanych w Unii Europejskiej wskazuje, że zarządzanie różnorodnością jest źródłem wartości w biznesie. Korzyści biznesowe nie wynikają po prostu z samego faktu istnienia różnorodności wśród pracowników, lecz do ich pojawienia się niezbędne jest skuteczne zarządzanie różnorodnością. W niniejszym raporcie przedstawiono informacje na temat bieżącego stanu wdrażania zarządzania różnorodnością wśród sygnatariuszy 11 1 Kart Różnorodności oraz wpływu podpisania Karty Różnorodności na rozwój polityki różnorodności i działań sygnatariuszy w tym zakresie. Ogólnie rzecz biorąc, wyniki badania po raz kolejny dowodzą, że Karta Różnorodności jest zarówno cennym punktem wyjścia dla podmiotów, które chcą wstąpić na ścieżkę zarządzania różnorodnością, jak też użytecznym punktem odniesienia dla tych, którzy chcą tworzyć bardziej zaawansowane i ambitne strategie zarządzania różnorodnością. Najważniejsze wnioski z badania zaprezentowano w kolejnym rozdziale, zawierającym podsumowanie wyników dla wszystkich Kart Różnorodności na szczeblu całej UE (średnio podmiotów w Europie), a w kolejnych rozdziałach przedstawiono sumaryczne wyniki dla każdego spośród badanych krajów posiadających Kartę Różnorodności. 3. Metodologia Niniejszy raport zawiera podsumowanie jedenastu badań krajowych zrealizowanych w okresie od maja do września 2014 r. 2 w różnych krajach Unii Europejskiej. Odpowiedzi na kwestionariusz badawczy odesłało łącznie podmiotów, co daje wysoki wskaźniki uzyskanych odpowiedzi (ang. response rate) wynoszący 26%. Kwestionariusz składał się z 11 pytań głównych oraz 2 pytań cząstkowych. W przypadku niektórych kart krajowych brzmienie pytań zostało nieco zmodyfikowane. Jeżeli fakt ten okazał się istotny dla wyników badania, zostało to wyraźnie zaznaczone w tekście raportu lub w przypisie. W raporcie skoncentrowano się na wynikach łącznych na szczeblu UE, natomiast zamiarem autorów nie było przedstawienie porównań dla poszczególnych krajów. Wynika to z tego, że każdy kraj ma inny punkt wyjścia i odmienny kontekst, co oznacza, że tego typu porównania byłyby możliwe wyłącznie po przeprowadzeniu intensywnych dociekań i ocen, a to wykracza poza zakres omawianego tu badania. 1 Bez Belgii i Danii. 2 We Włoszech badanie zrealizowano w 2013 r. 6

9 4. Main Główne findings wnioski Dziesięć lat po wejściu w życie pierwszej Karty Różnorodności we Francji, karty krajowe podpisało ponad podmiotów Ten years after the launch of the first Diversity Charter in France, more than 7,100 organisations covering w Europie, zatrudniających łącznie ok. 13,6 mln pracowników. Liczby te nieustannie rosną. Co roku do tego typu inicjatyw some przystępuje 13.6 million kolejne employees organizacji. have signed national charters across Europe. The numbers are continuously rising. Every year, another 500 to 600 enterprises join the initiatives. Znaczna większość (95%) sygnatariuszy kart stwierdziła, że podpisanie substantial Karty Różnorodności majority (95%) miało of wpływ charter na members rozwój prowadzonych said that A Jaki jest wpływ karty na politykę i działania w zakresie różnorodności? the przez signature nich polityk of the i działań charter w has zakresie had różnorodności. an impact on Średnia the developmenmetyczna of dla their całej diversity UE wynosi policies 3,23 na and skali activities. od 1 (=bez The wpływu) EU-to-do % sygnatariuszy aryttal 5 arithmetic (=bardzo duży mean wpływ). is 3.23 Wpływ in a podpisania scale of 1 karty (=no jest impact) nieco silniejszy to 5 (=strong w tych impact). krajach, The które impact wykazują of aktywność the charter na is tym noted polu to od dłuższego czasu (tzn. 3,27 dla Francji; 3,88 dla Hiszpanii). be slightly stronger in those countries which are active for longer Sygnatariusze period (i.e. kart 3.27 są zgodni for France, co do 3.88 roli unijnej for Spain). Platformy Kart Różnorodności. Działanie platformy jest uznawane za cenne we Consensus wszystkich exists krajach. between Akceptacja charter jej poszczególnych members over działań the (wielkości the EU-level łączne dla Diversity UE 3 ) waha Charters się od Platform. 66% w przypadku Its work dawania is con- bez wpływu pewien wpływ bardzo duży wpływ role of sidered przykładów valuable dobrych in all praktyk countries. i 62% Approval w przypadku (EU total prezentowania the narzędzi individual zarządzania activities różnorodnością ranges from i stosownych 66% in providing publikacji values 3 ) of good aż do practices 46% jeśli examples chodzi o umożliwianie over 62% in wzajemnych presenting kontaktów diversity management (networking). tools Szkolenia and i publications harmonizacja to przepisów 46% in providing ustawodawstwa network krajowego opportunities. były często Trainings wskazywane and harmonisation jako obszary, w których sygnatariusze udzielający odpowiedzi na kwestionariusz mieli dodatkowe oczekiwania. Niektóre organizacje of national laws were repeatedly mentioned as services which are additionally desired by the responding odpowiedzialne za karty krajowe wskazywały, że nie wszyscy sygnatariusze mają świadomość istnienia unijnej platformy signatories. Some charters mentioned that not all signatories were aware of the EU-level platform and its i podejmowanych przez nią działań. Wynika z tego, że istnieje przestrzeń dla dalszego promowania działań platformy activities. wśród sygnatariuszy. This shows that there is a scope for an enhanced promotion of the platform activities within its members. Q10: Your diversity initiative concerns? Na jakich grupach pracowników/obszarach % of signatories results by classes persons employed organizacja koncentruje swoje działania w zakresie zarządzania różnodnością? EU AT FR GE IR IT LU SW ES PL 11 EE FI Young % people sygnatariuszy 45% 53% 49% wyniki 45% dla 20% grup osób 64% zatrudnionych 56% 28% 54% 71% 31% (aged under 26) 19% Seniors 46% 65% 52% 55% 20% 61% 50% 20% 47% 57% 23% (aged over 50) Gender equality 48% 73% 43% 65% 80% 65% 95% 100% 29% 69% 86% 15% Osoby młode (poniżej 26 Disability lat) 44% 63% 47% 65% 70% 24% 49% 69% 28% 44% 43% 38% Osoby powyżej 50 lat Sexual orientation 16% 45% 13% 45% 70% 7% 36% 63% 20% 18% 29% 8% Równość płci Gender identity 15% 50% 13% 30% 40% 31% 63% 29% 13% 29% Niepełnosprawność Racial or ethnic 28% background 70% 28% 60% 50% 10% 53% 100% 24% 26% 57% 8% Orientacja Religion seksualna or personal 19% beliefs 53% 18% 20% 30% 2% 42% 50% 21% 21% 29% 15% Tożsamość płciowa Other 6% 5% 3% 25% 10% 8% 19% 18% 8% Pochodzenie rasowe lub etniczne Wyznanie lub osobiste przekonania Inne Jeżeli In chodzi relation o grupy to docelowe, target groups, główny punkt the ciężkości main focus inicjatyw of w company s sferze różnorodności diversity położono initiatives na zagadnienia is on związander z równością equality płci (48%) (48%), follow obecnością by generations osób należących 4 (46% do gen- różnych for senior, pokoleń 4 45% (46% for w przypadku young osób people), starszych, disability 45% w (44%) przypadku and młodych), racial or niepełnosprawnością ethnic background (44%) (28%). oraz pochodzeniem Sexual orientation rasowym lub (16%) etnicznym and gender (28%). Orientacja identity seksualna (16%) oraz tożsamość płciowa (15%) to zagadnienia, którym poświęca się mniej uwagi. Poszczególne kraje (15%) are given less attention. The priorities substantially change from country to country. For example, wskaźnik ethnicity dla as pochodzenia companies etnicznego target group jako czynni- rang- różnią się od siebie znacząco, jeśli chodzi o priorytety. Przykładowokes definiującego from 100% grupę in Sweden docelową to osiąga 8% in wartości Finland, od where 100% w Szwecji the charter do 8% has w Finlandii, just been gdzie active karta for istnieje two zaledwie years and od dwóch its members lat, a jej sygnatariusze are in the są early na wczesnym stages of etapie their wprowadzaniversity inicjatyw initiatives. w zakresie Overall, różnorodności. the values Ogólnie for gender rzecz di- biorąc, as the najwyższe top priority wskaźniki and osiąga for sexual równość orientation płci, natomiast and orientacja gender seksualna identity as i tożsamość the lowest płciowa are in plasują line with się najniżej other na liście priorytetów, co jest zgodne z wynikami innych badań na temat diversity studies across Europe and even worldwide 5 różnorodności w Europie, a nawet na świecie Values Wartości without łączne Italy bez Włoch. 4 The W kwestionariuszu Italian questionnaire włoskim did not nie differ dokonywano between seniors rozróżnienia and young na seniorów people. i osoby młode. 5 i.e. Na The przykład: Leading The Edge Leading of Diversity Edge and of Diversity Inclusion and (Egon Inclusion Zehnder, (Egon 2012); Zehnder, Diversity 2012); in CEE Diversity (ERSTE, Roland in CEE Berger, (ERSTE, 2013). Roland Zukunftsfähige Berger, 2013). Managementstrategien: Zukunftsfähige Managementstrategien: Diversity Diversity & CSR im Management Spannungsfeld & CSR zwischen im Spannungsfeld Ethik und Betriebswirtschaft zwischen Ethik (factor-d und Betriebswirtschaft al, 2012). (factor-d et al, 2012). 7 7

10 Zaledwie 104 sygnatariuszy 6 (6%) podało wartości dotyczące wzrostu liczebności grup docelowych wśród swoich pracowników. Średnie wartości kształtują się od +29% w przypadku osób biorących udział w programach mających na celu zapewnienie równowagi między życiem zawodowym i osobistym, +28% w przypadku mniejszości etnicznych, do +25% dla osób, którym zaoferowano szkolenia. Mimo iż wyniki nie są reprezentatywne, pokazują one jednak pierwsze efekty działań w zakresie różnorodności i włączania społecznego, jeśli chodzi o strukturę osób zatrudnionych przez różne podmioty. Sygnatariusze kart podchodzą do kwestii różnorodności bardzo poważnie i opracowują, a następnie wdrażają konkretne działania. Mniej więcej dwie trzecie (66%) sygnatariuszy, którzy wzięli udział w badaniu, włączyło zagadnienia różnorodności do swojej kultury korporacyjnej. 56% włączyło zagadnienia różnorodności do swojej komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej. 46% sygnatariuszy karty dokonało rewizji procedur zarządzania personelem pod kątem zasady niedyskryminacji oraz promowania różnorodności. Tylko 19% stosuje wskaźniki służące monitorowaniu własnej polityki różnorodności. Ta ostatnia niska wartość jest zgodna z wynikami innych europejskich badań na temat różnorodności. Komisja Europejska oraz unijna Platforma Kart Różnorodności zajęły się już dalszymi niezbędnymi działaniami w zakresie pomiaru i zaprezentowały przykłady dobrych praktyk w tym zakresie w swojej niedawnej publikacji pt. Assessing Diversity Impact in Business 7. Coraz więcej sygnatariuszy Kart Różnorodności zdaje sobie sprawę, że zarządzanie różnorodnością oraz promowanie tej wartości ma również wymiar biznesowy. Większość respondentów zauważyła, że wraz z wprowadzeniem polityki różnorodności pojawiły się znaczące zmiany na lepsze w różnych obszarach. Pozytywne skutki to m.in. wprowadzenie aspektu różnorodności do polityki firmy w sferze społecznej odpowiedzialności biznesu (w przypadku 60% sygnatariuszy, którzy odpowiedzieli na kwestionariusz), większy szacunek w codziennych relacjach pracowniczych (47%), spadek liczby konfliktów między pracownikami na tle różnic kulturowych, pokoleniowych itp. (46%), a także większa możliwość pozyskania i utrzymania utalentowanych pracowników (46%). Co czwarty badany (25%) stwierdził, że różnorodność ma wpływ na osiągane wyniki biznesowe. Sygnatariusze zostali także poproszeni o oszacowanie liczby pracowników, którzy zyskali świadomość zagadnień związanych z różnorodnością w efekcie wprowadzenia polityki i działań promujących różnorodność. Niemal co druga organizacja (>42%) stwierdziła, że od 50% do 100% pracowników zyskało większą wrażliwość na problem. Otrzymano ogółem odpowiedzi 8 (70%) od podmiotów zatrudniających poniżej 250 pracowników. Świadczy to o tym, że polityka różnorodności oraz Karty Różnorodności stają się coraz istotniejsze dla sektora MŚP, a także mikroprzedsiębiorstw. Mniej więcej 40% spośród nich zatrudnia poniżej 10 osób. Niemal jedna trzecia wszystkich sygnatariuszy kart (30%) to duże spółki (zatrudniające 250 i więcej pracowników). Procent dużych spółek uczestniczących w badaniu z krajów takich jak Austria, Niemcy, Irlandia i Szwecja kształtował się znacznie powyżej średniej (w każdym przypadku >60%). Jeżeli chodzi o działalność gospodarczą sygnatariuszy (wg kodów NACE), to ponad jedna trzecia respondentów zaklasyfikowała się samodzielnie do kategorii pozostała działalność usługowa (38%). Kolejnymi kategoriami były: inne (9%), produkcja przemysłowa (8%) oraz ochrona zdrowia i opieka społeczna (7%). Tylko 48 sygnatariuszy (3%) to organy administracji publicznej. Sygnatariuszy biorących udział w badaniu zapytano o to, jakie miejsce w ich strukturze organizacyjnej zajmują osoby odpowiedzialne za zagadnienia związane z różnorodnością 9. 57% respondentów ma w swojej strukturze osobę odpowiedzialną za zarządzanie różnorodnością. Większość z tych osób (52%) jest związana z działem zasobów ludzkich, a 25% należy do ścisłego kierownictwa. O dziwo, zaledwie 7% osób odpowiedzialnych za zagadnienia różnorodności zostało ulokowanych w działach zajmujących się społeczną odpowiedzialnością biznesu (CSR). Świadczy to o tym, że mimo pewnych tematycznych zbieżności obszary te są w większości przypadków traktowane jako odrębne. Ponad połowa sygnatariuszy (60%) utworzyła stanowisko bezpośrednio podlegające zarządowi. 6 Brak danych w przypadku Włoch, Francji, Luksemburga i Estonii. 7 Assessing Diversity Impact in Business (Komisja Europejska, 2013). 8 Wartości podano bez uwzględniania Włoch. 9 Wartości podano bez uwzględniania Włoch. 8

11 Rezultaty wdrożenia Kart Różnorodności 2 9

12 Austria Nazwa: Charta Name: der Charta Vielfalt der Vielfalt Inauguracja Year Karty: launched: Liczba sygnatariuszy: Signatories: Employees concerned: 151,000 Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: Survey response rate: 40% Wskaźnik uzyskanych odpowiedzi: 40% Website URL: Adres internetowy: Austriacka The Austrian Charta Charta der Vielfalt der Vielfalt została was wprowadzona launched 26 on listopada November th, r. jako 2010 inicjatywa as an Austriackiej initiative of Federalnej the Austrian Izby Gospodarczej Federal Economic oraz Wiedeńskiej Chamber and Izby the Gospodarczej Vienna Economic w oparciu Chamber o inicjatywę based wysuniętą on an przez idea firmę of factor-d Diversity Consulting. Na From początku 11 signatory jej sygnatariuszami companies at było the 11 beginning, przedsiębiorstw, the Charter lecz z czasem has now grono grown to to poszerzyło more than się 140 do ponad signatories, 140 sygnatariuszy, including organizations obejmując podmioty such as takie HP, IBM, jak HP, Microsoft, IBM, Microsoft, Novartis, Novartis, TNT Express, TNT Express, UniCredit UniCredit Bank Bank Austria, Austria, Western Western Union, Union, BAWAG BAWAG P.S.K. P.S.K. and i many wiele innych. more. Najważniejsze Key Points Austria wyniki Austria Większość The majority (95%) sygnatariuszy (95%) of charter karty stwierdziła, members że said jej podpisanie that the miało signature średni wpływ of the na charter rozwój ich had polityki had i a działań mid-range w zakresie impact różnorodności on the development (średnia arytmetyczna of their 10 wyniosła diversity 2,85). policies Jest and to wynik activities nieco poniżej (arithmetic łącznej wartości mean 10 dla of UE 2.85). wynoszącej This is 3,24. slightly Duże przedsiębiorstwa less than the total odnotowały EU-value silniejszy of wpływ Large (średnio companies 3,0) niż MŚP noticed (2,7) czy a stronger mikroprzedsiębiorstwa impact (average (2,8). 3.0) than SMEs (2.7) or Micro-Enterprises (2.8). Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania dotyczące różnorodności skupiają się głównie na aspektach związanych z równością płci (73%), pochodzeniem rasowym lub etnicznym (70%), starszym wiekiem (65%) oraz niepełnosprawnością (63%). Orientacji Regarding seksualnej the target poświęca groups się mniej the uwagi main (45%). focus of Duże diversity przedsiębiorstwa activities częściej is on gender koncentrują equality się na (73%), aspektach racial takich or jak ethnic równość background płci (94%),(70%), natomiast seniors w przypadku (65%) and MŚP disability w centrum (63%). uwagi Different znajduje sexual się pochodzenie orientations rasowe are lub given etniczne less (89%). attention (45%). Large enterprises focus more often on gender equality (94%), SME s main target group is racial or ethnic background (89%). Mniej więcej co druga organizacja szacuje, że udało się zwiększyć udział grup docelowych. Podane wielkości wahają się od +28% In the w przypadku estimation osób, of którym about zaoferowano every second szkolenie, organization poprzez the +25% proportion w przypadku of osób the target uznanych groups za niepełnosprawne could be increased. +11% w przypadku The values orientacji range seksualnej. from +28% in trained persons over +25% in employees registered disabled to do +11% for sexual orientation. Działania z zakresu zarządzania różnorodnością w największym stopniu przyczyniły się do zwiększenia świadomości tej problematyki oraz do organizacji szkoleń z tego zakresu (73%), spowodowały rewizję procesów zarządzania personelem pod Diversity kątem stosowania management zasady activities niedyskryminacji lead to (63%), raising a the także most do zaangażowania awareness and wewnętrznych training (73%), interesariuszy the review (48%). of Jednakże HR process tylko 5% with respondentów regard to non-discrimination wyraziło opinię, że różnorodność (63%) and the jest involvement już trwale wbudowana of internal w kulturę stakeholders korporacyjną (48 %). ich organizacji. However, only 5% of respondents are of the opinion that diversity is fully anchored in the Austria Ogólnie corporate rzecz culture. biorąc, sygnatariusze odnotowali kompleksowe zmiany na lepsze w rozmaitych obszarach, Impact of of Charter w on on zakresie diversity różnorodności? policies policies and and activities? Austria Austria Jaki jest wpływ karty na politykę i działania począwszy Overall, od signatories poprawy wizerunku have noticed i reputacji comprehensive improvements in different areas, (50% % sygnatariuszy podmiotów), większego szacunku w codziennych relacjach między pracownikami (43%) aż do pojawienia ranging from a better image and reputation się możliwości biznesowych na nowych rynkach (15%). Duże (50% przedsiębiorstwa of companies), odnotowały more respectful znaczną poprawę behavior patterns własnego (43%) wizerunku up (75%) to opportunities oraz możliwo- w zakresie ści in pozyskiwania new markets utalentowanych (15%). Large pracowników enterprises (56%). Mikroprzedsiębiorstwa experienced considerable odnotowały improvements korzyści w postaci lepszego image (75%) dostępu and do attraction klientów of (różnorodność talented peo- bazy in klientów: ple (56%). 40% oraz Micro-enterprises zdolność reagowania noticed na oczekiwania in klientów: greater 33%). access to customers (diversity of bez wpływu pewien wpływ bardzo duży wpływ gains Arithmetic mean for all enterprises = 2.85 clientele 40% and response to the expectations of clientele Średnia arytmetyczna Arithmetic mean dla for all wszystkich enterprises = 2.85 przedsiębiorstw = 2,85 33%). 10 Na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ) 10 scale of 1 (=no impact) to 5 (strong impact) 10

13 France Francja Nazwa: Charte Name: de Charte la diversité de la en diversité entreprise en entreprise Inauguracja Year Karty: launched: Liczba sygnatariuszy: Signatories: 3 3, Employees concerned: 4,082,000 Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: Survey response rate: 39% Wskaźnik uzyskanych odpowiedzi: 39% Website URL: Adres internetowy: Francuska The French Karta Diversity Różnorodności, Charter, launched którą wprowadził in October w październiku 2004 by Claude 2004 r. Bébéar, Claude Bébéar, CEO of prezes Axa, was firmy the Axa, first była of pierwszą its kind to tego be rodzaju established kartą w in Europie Europe i zainspirowała inspiring other powstanie initiatives innych across inicjatyw Europe. na kontynencie. The charter Gospodarzem is hosted by karty IMS-Entreprendre jest organizacja pour IMS-Entreprendre la cite in Paris. pour There la Cité are w currently Paryżu. Obecnie more than karta ma ponad signatories, sygnatariuszy, mostly SMEs w (76%). większości But the z sektora charter MŚP also (76%). includes Do karty public przystąpiły institutions. również instytucje państwowe. Najważniejsze Key Points France wyniki Francja Zdecydowana większość sygnatariuszy karty (96%) stwierdziła, że jej podpisanie miało wpływ na rozwój ich polityki The vast majority (96%) of charter members said that the signature of the charter had influenced the i działań w zakresie różnorodności. Średnia arytmetyczna wyniosła 3,27 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży development of their diversity policies and activities. The arithmetic mean is 3.27 in a scale of 1 (= no wpływ). Ponadto według szacunków 74% badanych organizacji, zaistniała możliwość włączenia różnorodności do kultury korporacyjnej. impact) to Liczby 5 (= strong te znajdują impact). się wśród In addition, najwyższych in the wyników estimation w porównaniu of 74% z of innymi the organizations, państwami europejskimi. diversity Wskazują be one included również in na their długofalowe corporate efekty culture. podpisania These karty, figures ponieważ are we some Francji of karta the highest istnieje już in od comparison 10 lat. with other could European countries. They also express the effects of the signature from a long term perspective, as the Jeżeli French chodzi charter o grupy had docelowe, already uwaga being badanych operating podmiotów 10 years. skupia się przede wszystkim na aspekcie pokoleniowym (osoby starsze: 52%, młodzi: 49%), niepełnosprawności (47%) oraz równości płci (43%). Mniej uwagi poświęca się kwestiom Regarding orientacji the seksualnej target groups, oraz tożsamości the main płciowej focus (13%). of diversity Hierarchia activities ta jest zbieżna is on generations z wynikami średnimi (seniors dla 52%, krajów young europejskich, people 49%), przy czym disabilities wynik dla (47%) pochodzenia and gender rasowego equality lub etnicznego (43%). Different jest znacząco sexual niższy. orientation Może być and to związane gender z identity are given less attention (13%).While the ladder is in line with the average European results, the figure tym, że prawo francuskie zakazuje sprawdzania pochodzenia rasowego osób, a słowo rasa ma pejoratywne, rasistowskie nacechowanie w języku francuskim. for racial or ethnic background is considerably lower. This might be due to the facts that the French law Ponad forbids połowa measuring (58%) sygnatariuszy racial background odpowiadających and that na the pytania word kwestionariusza race has a pejorative włączyła and problematykę racist overtone różnorodności in the do French swojej komunikacji language. wewnętrznej i zewnętrznej. Ponadto zarządzanie różnorodnością przyniosło skutki w postaci zrewidowania procesów zarządzania personelem pod kątem stosowania zasady niedyskryminacji (47%) oraz zaangażowania wewnętrznych More than interesariuszy a half (58%)(38%). of the Równocześnie responding signatories jednak zaledwie have 16% integrated respondentów diversity korzysta in ze their wskaźników internal w and procesiternal monitorowania communications. rozwoju i efektów Moreover, polityki Diversity różnorodności. management activities results in the review of HR process ex- with regard to non-discrimination (47%) and the involvement of internal stakeholders (38 %). However, Ogólnie only rzecz 16% biorąc, of respondents sygnatariusze use zaobserwowali indicators to szereg korzystnych zmian w różnych obszarach, takich jak monitor the development and effects of the włączenie problematyki różnorodności do ogólnej polityki odpowiedzialności społecznej swoich organiza- Francja diversity policies. France France Jaki jest wpływ karty na politykę i działania cji (73%), większy szacunek w codziennych relacjach Impact of of Charter w on on zakresie diversity różnorodności? policies policies and and activities? między Overall, pracownikami signatories (43%), have możliwość observed pozyskiwaniprehensive i utrzymania improvements utalentowanych pracowników in different (43%), ar- com- % sygnatariuszy a także eas, poprawa ranging warunków from an pracy integration (43%) i spadek of diversity into wśród the pracowników company s (43%). overall corporate liczby konfliktów social responsibility policy (73%), more respectful behavior patterns (43%), attracting and retaining talented people (43%), up to improvements in working conditions (43%) and fewer conflicts among employees (43%). bez wpływu pewien wpływ bardzo duży wpływ Arithmetic mean for all enterprises = 3.27 Arithmetic mean for all enterprises = 3.27 Średnia arytmetyczna dla wszystkich przedsiębiorstw = 3,27 11

14 Niemcy Germany Nazwa: Charta Name: der Charta Vielfalt der Vielfalt Inauguracja Year Karty: launched: Liczba sygnatariuszy: Signatories: 1 900* 1,900*) Employees concerned: 7,900,000*) Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: * Survey response rate: 3% Wskaźnik uzyskanych odpowiedzi: 3% Website URL: Adres internetowy: *) updated figures as of September 30th, Niemiecka The German Karta Charta Różnorodności der Vielfalt została was launched wprowadzona by four przez German cztery multinationals niemieckie korporacje in December międzynarodowe 2006 with w the grudniu support 2006 of Maria r. przy Böhmer, wsparciu the Marii Federal Böhmer, Government s ówczesnej Komisarz Commissioner Rządu Federalnego for Migration, ds. Migracji, Refugees Uchodźców and Integration Integracji. at Patronką the time. niemieckiej The patron karty of jest the kanclerz German Angela Charter Merkel. is Chancellor Ponad połowa Angela sygnatariuszy Merkel. More to podmioty than half z sektora of the i prywatnego. signatories belong Działalność to the stowarzyszenia private sector. odpowiedzialnego The Charter association za stosowanie is funded i promowanie by several karty large jest finansowana companies, przez such kilkanaście as the Adidas dużych group, przedsiębiorstw, BASF, Bayer, takich BMW, jak BP, Adidas Commerzbank, Group, BASF, Daimler, Bayer, BMW, Deutsche BP, Commerzbank, Bahn, Deutsche Daimler, Bank, Deutsche Bahn, Post, Deutsche Bank, Telekom, Deutsche Ernst Post, & Young, Deutsche E.ON, Telekom, Ford, GE, Ernst Henkel, & Young, Metro, E.ON, Siemens, Ford, GE, OSRAM Henkel, and Metro, the Siemens, Federal Government s OSRAM oraz Komisarza Commissioner Rządu for Federalnego Migration, ds. Refugees Migracji, and Uchodźców Integration. i Integracji. Najważniejsze wyniki Niemcy Key Points Germany 94% sygnatariuszy karty biorących udział w badaniu stwierdziło, że jej podpisanie wywarło znaczny wpływ na rozwój ich polityki i działań w zakresie różnorodności. Średnia arytmetyczna wynosi 2,75 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży 94% wpływ). of the Wartość responding ta jest nieco charter niższa members od średniej said europejskiej. that the W przypadku development danych of z their Niemiec diversity mamy jednak policies do czynienia and activities wskaźnikiem had been uzyskanych significantly odpowiedzi influenced (3%), by co the oznacza, signature że dane of są the tylko charter. częściowo The reprezentatywne. arithmetic mean is 2.75 in z niskim a scale of 1 (=no impact) to 5 (strong impact). The figure is slightly lower than the European average. Jeżeli However, chodzi o the grupy German docelowe, data działania is marked w zakresie by a różnorodności low response koncentrują rate (3%) się and przede thus wszystkim partially na representative. kwestiach dotyczących równości płci (65%), niepełnosprawności (65%), pochodzenia rasowego lub etnicznego (60%) oraz starszego wieku (55%). Wskaźnik w przypadku orientacji seksualnej (45%) jest znacznie wyższy niż średnia europejska (16%). Może to być Regarding the target groups, the main focus of diversity activities is on gender equality (65%) and spowodowane faktem, że niemal dwie trzecie respondentów stanowiły duże przedsiębiorstwa, które zwykle przywiązują disability (65%), racial or ethnic background (60%) and seniors (55%). The figure for different sexual większą wagę do tej problematyki. orientations (45%) is much higher than the average European results (16%). This might be caused by 15% the sygnatariuszy, fact that almost którzy wzięli two thirds udział w of badaniu, the survey przedstawiło participants szacunki were co big do wzrostu companies, udziału which grup docelowych. tend to place Wartości more wahają importance się od +40% on these w przypadku dimensions. osób biorących udział w programach umożliwiających łatwiejsze godzenie życia zawodowego i osobistego, +38% w przypadku mniejszości etnicznych, do +30% dla pracowników z niepełnosprawnością. Up to 15% of the responding signatories assessed an increase of the proportion of their target groups. The Ponad values dwie range trzecie from (68%) +40% sygnatariuszy, in people którzy involved udzielili in work-life odpowiedzi balance na pytania programs kwestionariusza, over +38% odnotowało in ethnic fakt minorities włączenia to zagadnień +30% for związanych employees z różnorodnością registered disabled. do kultury korporacyjnej swoich organizacji. Ponadto zarządzanie Niemcy różnorodnością przyczyniło się do włączenia tej tematyki Germany More than two thirds (68%) of the responding Jaki jest wpływ karty na politykę i działania do komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej (59%) oraz do Impact of Charter podjęcia signatories konkretnych noticed działań an inclusion zmierzających of diversity do zapewnienia their równowagi corporate między culture. życiem Additionally, zawodowym Diversity i osobi- Impact of Charter on diversity policies and activities? in w on zakresie diversity różnorodności? policies and activities? Germany % sygnatariuszy stym management pracowników activities (50%). have given rise to an integration of the topic into the internal and external communications rzecz biorąc, sygnatariusze (59%) and odnotowali specific actions znaczące, Ogólnie korzystne to ensure zmiany work/life w wielu balance obszarach, of employees takich jak (50%). pozyskiwanie i utrzymanie utalentowanych pracowników (38% przedsiębiorstw), większy szacunek w codziennych relacjach między pracownikami (38%), innowacyjność i kre- Overall, signatories have seen strong improvements in different areas, ranging from atywność pracowników (38%) oraz poprawa wizerunku i reputacji attracting firmy (33%). and retaining talented people bez wpływu pewien wpływ bardzo duży wpływ (38% of companies), more respectful behavior patterns (38%), innovation and crea- Arithmetic mean for all enterprises = 2.75 Średnia arytmetyczna dla wszystkich przedsiębiorstw = 2,75 tivity from staff members (38%) and image *) Dane aktualizowane na dzień and reputation (33%). Arithmetic mean for all enterprises =

15 Ireland Irlandia Name: The Irish Diversity Charter Nazwa: The Year Irish launched: Diversity Charter 2012 Inauguracja Signatories: Karty: Liczba sygnatariuszy: Employees 19 concerned: not available Liczba pracowników Survey response zatrudnianych rate:53% przez sygnatariuszy: brak danych Wskaźnik uzyskanych odpowiedzi: 53% The Diversity Charter Ireland was launched in October 2012 by eleven organisations, representing the Karta Różnorodności została wprowadzona w życie w październiku 2012 r. przez 11 organizacji reprezentujących broader business community and including Ibec, the group that represents Irish business. The founding szeroko pojęty biznes, w tym Ibec stowarzyszenie przedsiębiorstw działające na rzecz środowiska biznesu Irish signatories are: An Post, Dell, Dublin Bus, Dublin City University, ESB, Equality Strategies, Ibec, Permanent TSB, Rehab, Sodexo and Telefonica. An additional 8 companies have joined the charter since that. w Irlandii. Pierwszymi sygnatariuszami karty w Irlandii były: An Post, Dell, Dublin Bus, Dublin City University, ESB, Equality Strategies, Ibec, Permanent TSB, Rehab, Sodexo oraz Telefonica. Od tamtego czasu do karty przystąpiło There continues to be a mix of public and private sector organisations along with a number of multinational ones. 53% of the charter members responded to the survey. 80% of them were large enterprises kolejne 8 firm. Wśród sygnatariuszy znajdują się podmioty z sektora publicznego i prywatnego oraz szereg podmiotów (>250 employees). o zasięgu międzynarodowym. 53% sygnatariuszy karty odpowiedziało na kwestionariusz badawczy. Spośród nich 80% to duże przedsiębiorstwa (>250 pracowników). Najważniejsze wyniki Irlandia Key Points Ireland Niemal dwa lata po wprowadzeniu w życie tej inicjatywy 70% sygnatariuszy odpowiadających na pytania kwestionariusza potwierdziło, Almost two że podpisanie years after karty the wywarło launch of średnio the initiative, silny wpływ 70% na rozwój of the ich responding polityki i działań members w zakresie have różnorodności. already confirmed względu that na krótki the signature okres, jaki of upłynął the charter od wprowadzenia has had a karty, mid średnia range impact arytmetyczna on the 11 wynosząca development 2,3 jest of their nieco diver- niższa Ze od sity średniej policies europejskiej and activities. (3,2). Given the short period, the arithmetic mean of 2.3 is slightly lower than the European average of 3.2. Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania na rzecz różnorodności skupiają się przede wszystkim na aspektach związanych z równością płci (80%), niepełnosprawnością (70%), orientacją seksualną (70%) oraz pochodzeniem rasowym lub etnicznym In (50%). relation Mniej to the uwagi target poświęca groups, się osobom the main starszym focus of oraz diversity młodym activities (20%). is on gender equality (80%) and disability (70%), sexual orientation (70%) and racial or ethnic background (50%). Young people and seniors Jedna are trzecia given less sygnatariuszy, attention (20%). biorących udział w badaniu, podała szacunki dotyczące zwiększenia udziału grup docelowych. Uzyskane wyniki wskazują na silną koncentrację na zagadnieniach równości płci. Podane wartości wahają się od Up +60% to w one przypadku third of kobiet the responding na stanowiskach signatories kierowniczych estimated i +60% an w przypadku increase of osób the biorących proportion udział of w their programach target na groups. rzecz lepszej The równowagi values show między a strong życiem focus zawodowym on gender i osobistym, equality. do The +50% range pod względem from +60% udziału in female kobiet na in najwyższycgerial stanowiskach staff and kierowniczych/w +60% in people zarządach. involved in work-life balance programs to +50% in female in executive mana- management / board of directors. Zarządzanie różnorodnością sprzyja włączaniu tej problematyki do komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej firm (80%), rewidowaniu procesów zarządzania personelem pod kątem Diversity stosowania management zasady niedyskryminacji activities generate oraz propagowanitegration różnorodności of diversity (70%), into wdrażaniu internal and działań external Irlandia in- zapewniających communications równowagę (80%), między reviewing życiem HR zawodowym processes Impact of Charter Luxembourg Jaki jest wpływ karty na politykę i działania Ireland w on zakresie diversity różnorodności? policies and activities? i osobistym with regard pracowników to the principles (70%), a także of non-discrimination wewnętrznych and promotion interesariuszy of diversity (70%). (70%), imple- zaangażowaniu Impact of Charter on diversity policies and activities? % sygnatariuszy menting actions to ensure work/life balance of Ogólnie employees rzecz biorąc, (70%) sygnatariusze to the involvement dostrzegają of internal kompleksowe stakeholders pozytywne (70 zmiany %). w różnych sferach, począwszy od poprawy wizerunku firmy i jej reputacji (50% respondentów), poprzez włączanie zagadnień Overall, signatories have perceived comprehensive improvements biznesu (50%), in aż different po lepszą areas, zgodność rang- różnorodności do polityki firmy w sferze społecznej odpowiedzialności z przepisami ing from prawa a better (40%) image oraz and innowacyjność reputation i kreatywność of companies), pracowników integration (40%). of diversity into the (50% bez wpływu pewien wpływ bardzo duży wpływ Arithmetic mean for all enterprises = 2.30 company s overall corporate social responsibility Arithmetic mean for all enterprises = 2.73 Średnia arytmetyczna dla wszystkich przedsiębiorstw = 2,30 policy (50%), conformity with the law (40%) and innovation and creativity from employees (40%). 11 Na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ) 11 scale of 1 (=no impact) to 5 (strong impact) 13 13

16 Italy Włochy Nazwa: Carta Name: per le Carta pari opportunita per le pari e opportunità l uguaglianza e sul l uguaglianza lavoro Inauguracja Karty: sul 2009 lavoro Liczba sygnatariuszy: Year launched: Signatories: 895 Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: > Employees concerned: >700,000 Wskaźnik uzyskanych odpowiedzi: 26% Survey response rate: 26% Adres internetowy: Website URL: Włoska The Italian Karta Charter Równych for Szans Equal i Opportunities Równości w Miejscu and Equality Pracy, wspierana at Work, przez supported Ministra by Pracy the Italian oraz Ministra Minister ds. of Równych Labour and Szans, the została Minister wprowadzona of Equal Opportunities, w życie w październiku was launched 2009 in r. przez October Narodowego 2009 by Kanclerza the National ds. Równych Councellor for przy Equal Ministerstwie Opportunities Pracy, of Fondazione the Ministry Sodalitas of Labour, oraz Fondazione Komitet Sterujący Sodalitas Podmiotów and a Steering Promujących: Committee AIDDA, of Szans AIDAF, Promoters: Impronta AIDDA, Etica AIDAF, i UCID. Impronta Karta uwzględnia Etica, wszystkie UCID. The obszary Charter dyskryminacji: covers all fields płeć, wiek, of discrimination: pochodzenie etniczne, gender, niepełnosprawność, age, ethnicity, disability, orientację sexual seksualną orientation i wyznanie, and religion, a szczególnie with a skupia particular się na focus zagadnieniu on gender równości equality płci at w work. miejscu The pracy. survey Badanie was the zostało first of zrealizowane its kind and na was przełomie conducted 2012 i at 2013 the roku end i of było 2012 pierwszą / beginning tego typu of inicjatywą The Omawiane results are wyniki based uzyskano on a leaner na podstawie questionnaire kwestionariusza compared to o zakresie the other węższym countries. w stosunku do kwestionariuszy zastosowanych w pozostałych omawianych krajach. Najważniejsze Key Points Italy wyniki Włochy W badaniu 150 signatories wzięło udział completed 150 sygnatariuszy. the survey. Reprezentują They represent oni łącznie more ponad than ,000 pracowników. employees. 20% 20% organizacji of the będących respondentami badania można zakwalifikować jako przedsiębiorstwa produkcyjne (wg kodów klasyfikacji NACE), responding organization can be classified (NACE-Code) as manufacturing companies, 6% as finance and 6% jako podmioty sektora finansowo-ubezpieczeniowego, a ok. 19% jako urzędy administracji państwowej. insurances sector and about 19% were public administration offices. Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze karty we Włoszech odnotowali poprawę w różnych obszarach, w tym m.in. zmniejszenie liczby Overall, konfliktów signatories między pracownikami of the Italian na charter tle różnic have kulturowych, noticed wieku improvements itp. (37%), poprawę in different wizerunku areas, i reputacji ranging (30% from firm), fewer większą conflicts innowacyjność among employees i kreatywność arising pracowników from differences (14%), lepszą in możliwość culture, age pozyskiwania etc. (37%), i utrzymania a better utalentowanych reputation pracowników (30% (10%) of oraz companies), lepsze możliwości innovation reagowania and creativity na oczekiwania from employees zróżnicowanej (14%), grupy attracting klientów (10%). and retaining image and talented people (10%) and a better response to the expectations of a diversified clientele (10%). Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania na rzecz różnorodności koncentrują się przede wszystkim na aspektach takich jak równość With płci reference (65%), niepełnosprawność to the target groups, (24%), the różnorodność main focus wiekowa of diversity (19%) oraz activities pochodzenie is on rasowe gender lub equality etniczne (65%), (10%). Mniej uwagi poświęca się kwestiom orientacji seksualnej (7%) oraz wyznaniu religijnemu lub osobistym przekonaniom (2%). disability (24%), age diversity (19%) and racial or ethnic background (10%). Sexual orientation (7%) and religion or personal beliefs (2%) are given less attention. Zarządzanie różnorodnością przynosi efekty w postaci wdrażania działań na rzecz większej równowagi między życiem zawodowym i osobistym pracowników (61%), włączania kwestii różnorodności do komunikacji wewnętrznej (57%), rewizji procesów Diversity zarządzania management personelem activities pod encourage kątem stosowania the implementation zasady niedyskryminacji of actions oraz to ensure wspierania the różnorodności work/life balance (56%), of włączenia employees kwestii (61%), dotyczących integration różnorodności of diversity do into komunikacji internal z communications podmiotami zewnętrznymi (57%), the (49%), review włączenia of HR processes różnorodności with do kultury regard korporacyjnej to the principles (46%) of oraz non stosowania discrimination wskaźników and promotion do monitorowania of diversity zmian (56%), w polityce the integration różnorodności of diversity (35%). into external communications (49%), the inclusion of diversity in your corporate culture (46%) and the use of monitoring indicators in diversity policy (35%). 14

17 Luksemburg Luxembourg Name: Diversity Charter Lëtzebuerg Nazwa: Diversity Year launched: Charter Lëtzebuerg 2012 Inauguracja Signatories: Karty: *) Liczba sygnatariuszy: Employees 116* concerned: 44,500 *) Liczba pracowników Survey response zatrudnianych rate: przez 98% sygnatariuszy: * Wskaźnik Website uzyskanych URL: odpowiedzi: 98% Adres internetowy: *) updated figures as of Sept. 30th, 2014 Karta The Diversity Różnorodności Charter została Lëtzebuerg wprowadzona was launched w życie we in September wrześniu r. przez by IMS Luxembourg (Inspiring dzięki wsparciu More pięciu Sustainability), ważnych partnerów: thanks to Ministerstwa the support ds. of the Rodziny, five privileged Integracji i partners: Wielkiego the Regionu Ministry (OLAI), for Family, PwC Luxembourg, Integration Deutsche and the Greater Bank Luxembourg, Region (OLAI), RBC Investor PwC Luxembourg, and Treasury Deutsche Services oraz Bank Sodexo. Luxembourg, Partnerzy RBC ci tworzą Investor wspólnie and Treasury Komitet na Services rzecz Karty and Sodexo. Różnorodności Together, Lëtzebuerg. these partners Patronką form karty the jest Committee Corinne Cahen, for the Minister Diversity ds. Charter Rodziny, Lëtzebuerg. Integracji i The Wielkiego Patron Regionu. of the Diversity Dzięki ogólnokrajowemu Charter Lëtzebuerg charakterowi is Ms Corinne karty przedstawia Cahen, the ona Minister wspólną of wizję Family różnorodności. Affairs, Integration Karta umożliwia and sygnatariuszom the Greater Region. wychodzenie As the w national swoich działaniach charter, the na Diversity rzecz różnorodności Charter Lëtzebuerg poza wypełnianie provides tylko a common vision around diversity. It supports the signatories in their commitment to implement diversity obowiązków wynikających z przepisów prawa. Karta sprzyja także osiąganiu postępów we wszystkich dziedzinach beyond the mere legal obligations. The Charter contributes to Luxembourg s progress in all spheres of życia w zakresie zarządzania różnorodnością i integracji. Obecnie 116 sygnatariuszy karty zatrudnia osób, life s activities in the field of diversity management and integration. Today, the 116 Signatories employ co stanowi łącznie 12% aktywnej zawodowo ludności Luksemburga people, which represent 12 % of the Luxembourg s working force Najważniejsze wyniki Luksemburg Key Points Luxembourg 81% sygnatariuszy karty, którzy wzięli udział w badaniu, stwierdziło, że jej podpisanie miało wpływ na rozwój ich polityki i działań w zakresie różnorodności. Średnia arytmetyczna wynosi 2,73 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ). 81% Liczba of the ta responding jest nieznacznie charter niższa members niż średnia said europejska. that the signature Karta Różnorodności of the charter Luksemburga had had an jest impact jedną z on najmłodszycvelopment kart w Europie of their i istnieje diversity od dwóch policies lat. and activities. The arithmetic mean is 2.73 in a scale of 1 (=no impact) to 5 the de- (strong impact) ). The figure is slightly lower than the European average. The Luxembourg Charter is one the latest Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania w zakresie różnorodności skupiają się przede wszystkim na aspektach takich jak: charters in Europe and has been operating for two years now. równość płci (95%), udział różnych pokoleń w rynku pracy (osoby młode: 64%, osoby starsze: 61%), pochodzenie rasowe lub etniczne (53%) i niepełnosprawność (49%). Najniższy wskaźnik uzyskano w przypadku orientacji seksualnych (36%) oraz Regarding tożsamości the płciowej target groups, (31%), co the jest main wynikiem focus of podobnym diversity activities jak w większości is on gender innych equality krajów. (95%) and generations (young people 64%, seniors 61%), racial or ethnic background (53%) and disability (49%). The lowest figure is for different 45% respondentów będących sygnatariuszami karty podało szacowany wzrost udziału grup docelowych. Podawane wartości wahają się od nawet +300% w przypadku kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych/w zarządach, do +75% sexual orientations (36%) and gender identify (31%) and thus in line with most of the other national charters. pracowników w wieku starszym oraz do +50% osób z mniejszości etnicznych, niepełnosprawnych oraz młodych. Up to 45% of the responding signatories noted an increase of the proportion of their target groups. The values Ponad range trzy from czwarte up to (78%) +300% respondentów in female in wdrożyło executive działania management rzecz / board poprawy of directors, równowagi up między to 75% życiem in senior zawodowymi employees i osobistym swoich pracowników. Ponadto działania na to up to 50% in ethnic minorities, disabled persons and young people. rzecz zarządzania różnorodnością przyniosły silniejsze Luksemburg zaangażowanie wewnętrznych interesariuszy w politykę Luxembourg Jaki jest wpływ karty na politykę i działania różnorodności More than three (54%), quarters pozwoliły (78%) na of włączenie the responding aspektu signatories Impact implemented of Charter actions to ensure work/life balance of their w on zakresie diversity różnorodności? policies and activities? różnorodności employees. do In addition, kultury korporacyjnej Diversity management (53%) oraz activities na result in a stronger procesów involvement zarządzania of internal personelem stakeholders pod in their % sygnatariuszy zrewidowanie kątem zasady niedyskryminacji i promowania różnorodności culture (53%). (53%) and review HR processes with regard to the Luxembourg diversity policy (54%), inclusion of diversity in their corporate Impact of Charter on diversity policies and activities? Sygnatariusze principles of odnotowali non-discrimination ogólnie and istotną promotion poprawę of diversity w różnych (53%). obszarach, w tym takich jak większy szacunek w codziennych relacjach między pracownikami (68%), Overall, poprawa signatories wizerunku have i noted reputacji important firmy (66%), improvements włączenie in different zagadnień areas, różnorodności ranging from more do polityki respectful firmy behavior w obszarze patterns odpowiedzialności (68%), image and społecznej reputation biznesu (66%), (61%), integration a także wzrost innowacyjności i kreatywności pracowników bez wpływu pewien wpływ bardzo duży wpływ of diversity into the company s overall corporate social Arithmetic mean for all enterprises = 2.73 (56%). Średnia arytmetyczna dla wszystkich przedsiębiorstw = 2,73 responsibility policy (61%) and innovation and creativity Arithmetic mean for all enterprises = 2.73 from staff members (56%). *) Dane aktualizowane na dzień

18 Szwecja Sweden Name: Diversity Charter Sweden Nazwa: Diversity Charter Sweden Year launched: 2010 Inauguracja Karty: 2010 Signatories: 36 Liczba sygnatariuszy: 36 Employees concerned: >300,000 Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: > Survey response rate: 53% Wskaźnik Website uzyskanych URL: odpowiedzi: 53% Adres internetowy: Diversity The Diversity Charter Charter Sweden Sweden to stowarzyszenie is a non-profit działające association na zasadzie that non-profit, was initiated założone in December w grudniu by r. Skanska, Volvo Skanska, Cars, Volvo Axfood, Cars, Axfood, A-Search, A-Search, Novartis, Novartis, Scandic, Scandic, L Oréal, L Oréal, Sodexo, Sodexo, Managing Diversity and oraz Lectia. przez firmy: Obecnie Today, the wśród signatories sygnatariuszy include karty organisations znajdują się podmioty from private z sektora as prywatnego well as public i publicznego, sectors, large duże przedsiębiorstwa companies and oraz also małe small i średnie and medium-sized firmy (MŚP). enterprises Firmy takie (SMEs). jak IBM, IBM, Ericsson, Ericsson, Folksam, Folksam, GEA czy GEA, 3M and to tylko 3M are kilka a przykładów few examples. The Charter Stowarzyszenie is proactive aktywnie in diversity, działa na with rzecz positive różnorodności, values as promując the driving pozytywne force. wartości The objective jako czynnik is to sygnatariuszy. sprzyjający strengthen zmianie. competitiveness Jego działania and business mają na celu benefits zwiększenie for companies konkurencyjności and organisations. przedsiębiorstw i organizacji oraz osiągnięcie korzyści biznesowych. Najważniejsze wyniki Szwecja Key Points Sweden 94% sygnatariuszy karty, którzy odpowiedzieli na pytania kwestionariusza, stwierdziło, że podpisanie karty miało wpływ na rozwój 94% of ich the polityki responding i działań charter w zakresie members różnorodności. said that Średnia the arytmetyczna signature of wynosi the charter 3,28 na had skali effected od 1 (=bez the wpływu) development of duży their wpływ) diversity i jest policies zbliżona do and średniej activities. dla innych The arithmetic krajów europejskich. mean is 3.28 in a scale of 1 (=no impact) to do 5 (=bardzo 5 (strong impact) and in line with the average European comparison. Należy podkreślić, że wskaźniki dla wszystkich grup docelowych przekraczają 50%. Głównym punktem ciężkości w działaniach na rzecz różnorodności są aspekty związane z równością płci oraz pochodzeniem rasowym lub etnicznym (100% It should be emphasized that all target groups are more than 50%. The main focus of the target groups w każdym z tych przypadków), niepełnosprawnością (69%), orientacją seksualną oraz tożsamością płciową (63% w każdym przypadku) diversity oraz activities wiekiem is (młodzi: on gender 56%, equality seniorzy: 50%). and racial or ethnic background (each 100%), disability (69%), sexual orientations and gender identify (each 63%) and generations (young people 56%, seniors 50%). Według szacunków mniej więcej co drugiej badanej organizacji udało się zwiększyć udział grup docelowych. Wartości wahają się Taking od +47% into w przypadku account the mniejszości assessment etnicznych, of about +41% every w przypadku second organization, kobiet na najwyższych the proportion stanowiskach of the target kierowniczych/ groups w zarządach, could be do increased. +39% w przypadku The values udziału range kobiet from wśród +47% ogółu in pracowników. ethnic minorities over +41% in female in executive management / board of directors to 39% for female employees. 100% sygnatariuszy biorących udział w badaniu włączyło kwestie różnorodności do swojej kultury korporacyjnej. Jest to najwyższy wskaźnik wśród wszystkich krajów europejskich objętych porównaniem. Co więcej, zarządzanie różnorodnością 100% of the responding signatories had included diversity in their corporate culture. This is the highest value in przynosi efekty, takie jak włączenie zagadnień różnorodności do komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej (94%), the European comparison. Furthermore, Diversity management activities bring about the integration of diversity into internal zrewidowanie procesów and zarządzania external communications personelem pod kątem (94%), zasady the niedyskryminacji review of HR i processes wspierania with różnorodności regard Sweden Szwecja Jaki jest wpływ karty na politykę i działania (88%) to the oraz principles wdrażanie of działań non-discrimination oraz narzędzi and służących promotion of świadomości diversity (88%) tej problematyki, and the implementa- a także tre- % sygnatariuszy Impact of Charter w on zakresie diversity różnorodności? policies and activities? Sweden podnoszeniu Impact of Charter on diversity policies and activities? ningów tion of w zakresie activities, różnorodności awareness raising (88%). and diversity training tools (88%). Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze odnotowali znaczące korzystne Overall, zmiany signatories w różnych have obszarach, noticed considerable w tym: większy szacunek w codziennych relacjach (67%), włączenie zagadnień różnorodności do polityki firmy w sferze spo- improvements in different areas, ranging from more respectful behavior patterns (67%), integrating reagowania diversity na into oczekiwania the company s różnorodnej overall bazy łecznej odpowiedzialności biznesu (67%), możliwość lepszego klientów corporate (67%) social oraz większą responsibility różnorodność policy bazy (67%), klientów (60%). better response to the expectations of a diversified clientele (67%) and increased diver- Średnia arytmetyczna dla wszystkich przedsiębiorstw = 3,28 bez wpływu pewien wpływ bardzo duży wpływ Arithmetic mean for all enterprises = 3.28 sity of the clientele (60%). Arithmetic mean for all enterprises =

19 Spain Hiszpania Name: Fundación Diversidad Charter Nazwa: Fundación Diversidad Charter de la Diversidad en Espana de la Diversidad en España Inauguracja Karty: 2009 Year launched: 2009 Liczba sygnatariuszy: 653 Signatories: 653 Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: > Employees concerned: >323,600 Wskaźnik uzyskanych odpowiedzi: 14% Survey response rate: 14% Adres internetowy: Website URL: Hiszpańska The Spanish Karta Diversity Różnorodności Charter was została launched wprowadzona in March w 2009 marcu at 2009 the initiative r. z inicjatywy of the Europejskiego European Institute Instytutu of Zarządzania Diversity Management Różnorodnością and (European Alares Foundation Institute of with Diversity the support Management) of the Spanish oraz Alares Ministry Foundation of Equal przy Opportunities. More than Ministerstwa 650 companies Równych have Szans. now Na signed chwilę obecną the Diversity Kartę Różnorodności charter in Spain, podpisało including w Hiszpanii PSA Peugeot ponad wsparciu hiszpańskiego 650 Citroën, przedsiębiorstw, DKV, EMC2, Orange, w tym takich Novartis, jak PSA Iberdrola, Peugeot Grupo Citroën, Alares, DKV, Citi, EMC2, Allianz, Orange, AXA, Grupo Novartis, Femxa, Iberdrola, Caixa Grupo Bank, Alares, Ferrer, Citi, Hospital Allianz, Plato AXA, including Grupo Femxa, companies Caixa from Bank, both Ferrer, private Hospital and public Plato. Wśród sectors. sygnatariuszy są podmioty z sektora prywatnego i publicznego. Najważniejsze Key Points Spain wyniki Hiszpania Wszyscy All of the sygnatariusze responding karty, charter którzy members nadesłali said odpowiedzi that the signature pytania of kwestionariusza, the charter had stwierdzili, had a positive że podpisanie impact on karty the miało development pozytywny of wpływ their na diversity rozwój policies ich polityki and i działań activities. w zakresie The arithmetic różnorodności. mean is Średnia 3.88 in arytmetyczna a scale of 1 (=no wynosi impact) 3,88 na to skali 5 (strong od 1 (=bez impact) wpływu) and do the 5 highest (=bardzo in duży the European wpływ) i comparison. jest najwyższa wśród pozostałych krajów europejskich objętych badaniem. Regarding the target groups, the main focus of diversity activities is on gender equality and gender identity (each Jeżeli chodzi o grupy docelowe, działania w zakresie różnorodności skupiają się przede wszystkim na zagadnieniach dotyczących równości płci i tożsamości płciowej (29% w każdym z tych przypadków), niepełnosprawności oraz osób młodych 29%), disability and young people (each 28%), racial or ethnic background (24%) up to religion or personal belief (21%). (oba po 28%), pochodzenia rasowego lub etnicznego (24%), a także religii i osobistych przekonań (21%). 40% 40% respondentów of the responding włączyło signatories problematykę have różnorodności included diversity do swojej in their kultury corporate korporacyjnej. culture. Ponadto Moreover, zarządzanie Diversity różnorodnościagement sprzyja activities włączaniu encourage tych aspektów the integration do komunikacji of diversity wewnętrznej into internal i zewnętrznej and external (29%), communications angażowaniu zewnętrznych (29%), the man- interesariuszy involvement w of realizowanie external stakeholders polityki różnorodności in diversity (18%) policy oraz (18%) rewidowaniu and the review polityki of zarządzania HR processes personelem with regard pod kątem to the zasady principles niedyskryminacji of non-discrimination i wspierania and różnorodności promotion (13%). of diversity (13%). Ogólnie Overall, rzecz signatories biorąc, sygnatariusze have seen improvements dostrzegają korzystne in different zmiany areas, w ranging obszarach from takich integrating jak włączanie diversity różnorodności into the company s overall corporate social responsibility policy (29%), more respectful behavior patterns (28%), a general do polityki firmy w sferze społecznej odpowiedzialności biznesu (29%), większy szacunek w codziennych relacjach pracowniczych (28%), większa przewaga konkurencyjna (26%) competitive advantage (26%) and better response to the expectations of a diversified clientele (25%). oraz lepsze możliwości reagowania na oczekiwania zróżnicowanego grona klientów (25%). Hiszpania Spain Jaki jest wpływ karty na politykę i działania Impact of Charter on diversity policies and activities? w zakresie różnorodności? % sygnatariuszy Spain Impact of Charter on diversity policies and activities? bez wpływu pewien wpływ bardzo duży wpływ Arithmetic mean for all enterprises = 3.88 Średnia arytmetyczna dla wszystkich przedsiębiorstw = 3,88 Arithmetic mean for all enterprises =

20 Polska Poland Nazwa: Karta Name: Różnorodności Karta Różnorodności Inauguracja Year Karty: launched: Liczba sygnatariuszy: Signatories: Employees concerned: >181,000 Liczba pracowników zatrudnianych przez sygnatariuszy: > Survey response rate: 84% Wskaźnik uzyskanych odpowiedzi: 84% Website URL: Adres internetowy: Polska The Polish Karta Diversity Różnorodności Charter została was launched wprowadzona in February w życie 2012 w by lutym the Responsible 2012 r. przez Business Forum Odpowiedzialnego Forum in collaboration with we współpracy the Office of z the Biurem Government Pełnomocnika Plenipotentiary Rządu do for Spraw Equal Równego Treatment Traktowania, and the Office Biurem of the Rzecznika Polish Biznesu Praw Human Obywatelskich, Rights Defender. przedstawicielami.the first Diversity biznesu Charter i organizacji signatories pozarządowych. were Orange Pierwszymi Polska sygnatariuszami (the main partner Karty of Różnorodności the Polish Diversity były: Orange Charter), Polska Aviva, (Opiekun British Karty American Różnorodności Tobacco, w Danone, Polsce), Deloitte, Aviva, British Grupa American Orbis, Grupa Tobacco, Żywiec, Kompania Deloitte, Piwowarska, Grupa Orbis, L Oréal Grupa Żywiec, Polska, NUTRICIA, Kompania Provident Piwowarska, Polska, L Oréal PwC, Polska, Totalizator NUTRICIA, Sportowy Provident and Danone, Polska, Unilever. PwC, Those Totalizator were joined Sportowy among oraz others Unilever. by ArcelorMittal Z czasem dołączyły Poland, do Bank nich kolejne BPH, Carrefour przedsiębiorstwa, Polska, CEMEX w tym m.in. Polska, ArcelorMittal EDF Polska, Poland, Grupa Bank Saint-Gobain, BPH, Carrefour Henkel Polska, Polska, CEMEX KPMG, Polska, Sephora EDF Polska, Polska, Grupa Siemens Saint-Gobain, and T-mobile Henkel Polska, Polska. KPMG, Sephora Polska, Siemens oraz T-mobile Polska. Najważniejsze Key Points Poland wyniki Polska 95% sygnatariuszy karty, biorących udział w badaniu, stwierdziło, że jej podpisanie miało wpływ na rozwój ich polityki i działań w zakresie różnorodności. Średnia arytmetyczna wynosi 3,13 na skali od 1 (=bez wpływu) do 5 (=bardzo duży wpływ) i jest 95% of the responding charter members said that the development of their diversity policies and activities had been influenced by the signature of the charter. The arithmetic mean is 3.13 in a scale of 1 (=no zbliżona do średniej dla innych krajów europejskich objętych badaniem. impact) to 5 (strong impact) and in line with the average European comparison. Jeśli chodzi o grupy docelowe, działania w zakresie różnorodności koncentrują się na aspektach i grupach takich jak równość płci As (69%), for the osoby target młode groups, (54%), the seniorzy main (47%), focus of niepełnosprawność diversity activities (44%) is on oraz gender pochodzenie equality rasowe (69%), lub etniczne young people (26%). Orientacja (54%), seksualna seniors (47%), oraz tożsamość disability płciowa (44%) to and aspekty, racial którym or ethnic poświęca background się mniej uwagi (26%). (odpowiednio Different 18% sexual i 13%). orientations and gender identity are given less attention (16% and 15%). 50% podmiotów będących respondentami badania dokonało oceny wzrostu udziału grup docelowych. Podane wielkości wahają się od +33% w przypadku osób uczestniczących w programach na rzecz lepszej równowagi między życiem zawodowym Up to 50% of the responding organizations evaluated an increase of the proportion of the target groups. i osobistym, +22% dla osób, które odbyły szkolenie na temat różnorodności, +17% w przypadku osób niepełnosprawnych aż po The +16% values w przypadku range kobiet from w +33% kadrze in zarządzającej. people involved in work-life balance programmes, +22% persons trained, +17% persons registered disabled to +16% for female in managerial staff. 88% sygnatariuszy włączyło zagadnienia różnorodności do swojej kultury korporacyjnej. Jest to jedna z najwyższych wartości 88% wśród of the państw responding europejskich signatories objętych have badaniem. included Zarządzanie diversity in różnorodnością their corporate przynosi culture. ponadto This is efekty one of takie the jak highest włączenie values aspektu in the różnorodności European comparison. do komunikacji Additionally, wewnętrznesity i zewnętrznej into internal (81%), and zaangażowanie external communications wewnętrznych Diversity management activities lead to the integration of diver- Polska interesariuszy w prowadzenie polityki różnorodności Poland (81%), the involvement of internal stakeholders Jaki jest wpływ karty na politykę i działania (66%), wdrażanie działań na rzecz lepszej równowagi między życiem zawodowym i osobistym pracowni- Poland % sygnatariuszy Impact of Charter in their diversity policy (66%), the implementation w on zakresie diversity różnorodności? policies and activities? ków (65%) of oraz actions wdrażanie to ensure działań work/life oraz balance narzędzi of służących employees podnoszeniu (65%) świadomości and the implementation tej problematyki, of Impact of Charter on diversity policies and activities? a także activities, treningów awareness w zakresie raising różnorodności and diversity (59%). training tools (59%). Ogólnie rzecz biorąc, sygnatariusze zaobserwowali kompleksowe Overall, signatories pozytywne zmiany have observed w różnych comprehensive obszarach, w tym m.in. poprawę improvements wizerunku in i reputacji different firmy areas, (70%), włączenie problematyki różnorodności do polityki firmy ranging from image and reputation of the enterprise w sferze społecznej odpowiedzialności biznesu (64%), większy szacunek (70%), w integrating codziennych diversity relacjach między into the pracownikami company s (57%) overall oraz wzrost corporate innowacyjności social responsi- i kreatyw- Arithmetic mean for all enterprises = 3.13 bez wpływu pewien wpływ bardzo duży wpływ Średnia arytmetyczna dla wszystkich przedsiębiorstw = 3,13 ności bility pracowników policy (64%), (53%). more respectful behavior patterns (57%) and innovation and creativity Arithmetic mean for all enterprises = 3.13 from staff members (53%). 18