Personalny na burzliwe czasy. Diagnoza. Czyli o roli personalnego w zarządzaniu procesem zmian Szymon Kudła, Centrum Szkoleniowe JET 2000

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Personalny na burzliwe czasy. Diagnoza. Czyli o roli personalnego w zarządzaniu procesem zmian Szymon Kudła, Centrum Szkoleniowe JET 2000"

Transkrypt

1 Personalny na burzliwe czasy Czyli o roli personalnego w zarządzaniu procesem zmian Szymon Kudła, Centrum Szkoleniowe JET 2000 Rozważ, jak trudno jest zmienić siebie, a zobaczysz, jak znikome masz szanse zmienić innych Voltaire W większości firm jedynym stałym elementem są zmiany. Jednocześnie widoczna jest coraz większa frustracja pracowników, którzy szukają pewności i stabilizacji, podczas gdy otaczają ich nieustanne rewolucje począwszy od zmiany procedur, poprzez reorganizację firmy, na fuzjach i podziałach kończąc. Jak dyrektor personalny może pomóc firmie i jej pracownikom efektywnie funkcjonować w burzliwych czasach? Przedmiotem niniejszego opracowania są zarówno zmiany (a więc jednorazowe przekształcenia dotyczące jakiejś sfery działalności firmy), jak i przemiany, polegające na nieustannych zawirowaniach w otoczeniu i wewnątrz firmy. W pierwszej części będą mieli Państwo okazję zdiagnozować przeszkody w sprawnym przyjmowaniu zmian przez pracowników, a następnie zaproponujemy Państwu efektywny model koordynowania procesu zmian, stworzony przez Centrum Szkoleniowe JET oraz Incontext Polska. Diagnoza Zamieszczona obok macierz pozwoli Państwu określić zakres i nasilenie najczęściej występujących oporów przed zmianą (Tabela 1). Jeżeli proces wdrażania zmian nie przebiega do końca prawidłowo, przyczyna przeważnie leży po stronie niedostatecznego zrozumienia źródeł oporów. Do najczęściej występujących syndromów należą: Strach przed utratą pracy. Jeżeli zmiana pociąga za sobą konieczność redukcji personelu, iluzją byłyby nadzieje, że uda się pozyskać pracowników niepewnych swojej przyszłości. Syndrom rutyny. Pracownicy przeważnie skupiają się na właściwym wykonywaniu jakiejkolwiek pracy. Rzadko kiedy są zdolni do refleksji, czy wykonują swoją pracę w najlepszy możliwy sposób i... czy w ogóle wykonują właściwą pracę? Ponadto nieustannie towarzyszy im poczucie, że ten czas nieustannych rewolucji kiedyś się kończy, co jest niestety kolejną iluzją czasy stają się coraz bardziej burzliwe, a wymagania dotyczące elastyczności jeszcze większe. Syndrom naszej małej stabilizacji. W przeciwieństwie do krajów Zachodniej Europy, nie wspominając o Stanach Zjednoczonych, Polacy bardzo niechętnie zmieniają miejsce zamieszkania, nawet, jeśli obiecuje im się za to awans. Zresztą trudno się temu dziwić, jeśli większości z nas trzy czwarte życia upływa na walce o kupno mieszkania, samochodu, czy wreszcie mieszkania dla swoich dzieci. 1

2 Syndrom przykładu z góry. Podczas bardziej dramatycznych zmian (takich jak fuzje) najbardziej zagrożona jest pozycja menedżerów. Trudno się dziwić, że podsycają w swoich podwładnych strach przed zmianą, zamiast stać się ambasadorami zmian. Syndrom kombatanta wojennego. Ma miejsce wówczas, gdy łączą się konkurujące ze sobą firmy lub działy. Odzywają się wówczas dawne animozje, a także ma miejsce charakterystyczne "wybielanie przeszłości" i tęsknota za tym, co było wcześniej. Syndrom obcego języka. Kierownicy posługują się językiem dobra organizacji, zapominając o tym, że do skutecznego przekonania załogi niezbędne jest przetłumaczenie liczb i sloganów na język prostych lęków przed utratą pracy i atmosfery. Wiadomo, że nie można głodnego nakarmić statystyką. Syndrom głuchego telefonu. Pracownicy bardzo selektywnie przyjmują argumenty serwowane przez Zarząd, nie zwracając uwagi na korzyści, patrząc za to na zagrożenia. Stąd powstaje nakręcająca się spirala stereotypów. Otóż Zarząd nabiera przekonania o braku umiejętności obiektywnego spojrzenia na sprawę przez pracowników, stara się więc jak najdłużej nie ujawnić ani jednego rąbka tajemnicy o przygotowanych zmianach, z kolei pracownikom potwierdza się stereotyp o "konspirze" Zarządu. Tabela 1. Diagnozowanie źródeł oporów przed zmianą. Wypełniając poniższą macierz, proszę określić występowanie źródeł oporów przed zmianą. W każdym wierszu proszę zadecydować, który opis ("czerwony" czy "zielony") lepiej opisuje sytuację w Państwa firmie. Lp Wskazania "czerwone" Dość często zdarzało się, że dokonywano połączenia wrogo nastawionych działów lub firma połączyła się z konkurentem W firmie często pokutuje "syndrom wspomnień" ("kiedyś to dopiero była atmosfera...") Wiele zmian w firmie było wprowadzanych "po trupach" i negowanych od początku przez większość pracowników Dotychczasowe zmiany dość często wiązały się z redukcją zatrudnienia Pracownicy maja raczej tendencje do rutynowego, choć sprawnego działania, niż do wyszukiwania sposobów doskonalenia i usprawnienia własnej pracy Zmiany są traktowane jako stan przejściowy, pracownicy cały czas mają nadzieję, że wkrótce sytuacja się ustabilizuje Wskazania "zielone" Połączenia działów lub firm były odbierane przez pracowników jako okazja do synergii, a nie jako zagrożenie i tworzenie wewnętrznej konkurencji Pracownicy są zadowoleni z obecnej atmosfery pracy i dumni z rozwoju firmy; przeszłość wspominają po to, aby pokazać, jak daleko firma zaszła Dotychczasowe zmiany (zwłaszcza o dużym zasięgu) były starannie przygotowane i konsultowane z pracownikami Dotychczas prowadzone zmiany rzadko pozbawiały pracowników stanowiska lub odpowiedzialności Pracownicy sami postulują zmiany w zakresie typowych, rutynowych zadań Pracownicy są przyzwyczajeni do częstych zmian w zakresie wykonywanych obowiązków i znajdują w przemianach dobre strony 2

3 Pracownikom zależy na dokończeniu już rozpoczętych projektów, irytują się, gdy muszą zarzucić dotychczas realizowane zadania Pracownicy niechętnie przyjmują propozycję zmiany miejsca pracy (np. przejścia do innego oddziału lub innego działu), nawet, jeżeli idzie za tym awans Podczas przemian menedżerowie stają z reguły po stronie podwładnych, szukając w nich oparcia i bojąc się zmian Pracownicy mają poczucie, że Zarząd stanowi niedostępną enklawę, która konspiruje i mówi niezrozumiałym językiem Bywa, że Zarząd lub menedżerowie zdradzają podirytowanie brakiem gotowości podwładnych do spojrzenia na dobro organizacji Zmiana jest przeważnie komunikowana za pomocą obwieszczeń Zarządu, które mają raczej suchą formę, która z kolei może podsycać w pracownikach obawy Zmiana często jest sprzedawana za pomocą jednostronnych, "hurra-optymistycznych" argumentów, wzbudzających podejrzliwość załogi Pracownicy są w stanie łatwo zarzucić projekty, nad którymi pracują, po czym entuzjastycznie zaangażować się w nowe zadania Pracownicy są przyzwyczajeni do poziomej zmiany stanowiska lub wręcz zmiany miejsca zamieszkania Kierownicy stają się ambasadorami zmiany, skutecznie przekonując swoich podwładnych do zaangażowania się w proces zmian Pracownicy mają okazję do częstych spotkań z Zarządem i generalnie ufają decyzjom Zarządu Zarząd i menedżerowie robią wszystko, co możliwe, aby pracownicy nie obawiali się zmian i potrafili utożsamić korzyści własne z korzyściami dla firmy Istotne zmiany są komunikowane podczas licznych warsztatów, spotkań i rozmów Zmiana jest komunikowana w sposób wyważony mówi się zarówno o korzyściach, jak i o zagrożeniach Po wypełnieniu tabeli można zliczyć liczbę wskazań "zielonych" i "czerwonych". Spośród przedstawicieli czterdziestu dwu firm wypełniających ten test średnia wyniosła 9,3 wskazania na korzyść sformułowań czerwonych (na 13 możliwych). Warto również przyjrzeć się źródłom oporów. Pozycje 1-4 odzwierciedlają opory wynikające z precedensów, pozycje 5-8 dotyczą uwarunkowań po stronie pracowników, 9 opisuje menedżerów, relacje pomiędzy Zarządem a pracownikami, sposób komunikowania zmian. Rozwiązania Znając źródła oporów, dyrektor personalny może przystąpić do szukania sposobów na ich przełamanie. Sposoby te uporządkowaliśmy w postaci modelu skutecznego koordynowania zmian (Rysunek 1). Model ten mówi o tym, że zmiana ma sens wówczas, gdy suma trzech składników przekracza tzw. społeczne koszty zmiany. Składniki te to: wewnętrzne poczucie, że zmiana jest potrzebna (świadomość), obraz korzyści, które może przynieść (wizja) oraz zakres posiadanych informacji o zmianie. Z kolei na społeczne koszty zmiany składają się spadek zaangażowania pracowników, niepewność, konflikty, niekiedy opory, a także zamieszanie w procedurach i zakresach odpowiedzialności, a więc wszystko to, co z reguły towarzyszy zmianom w organizacjach, a czego jednocześnie do końca nie da się uniknąć. Warto zwrócić uwagę, że model ten uwzględnia zarówno interesy organizacji, jak i pracownika. A więc powstał nieco na przekór reengineeringowi: zakładamy, że zarządzanie zmianą nie jest swobodną 3

4 "zabawą klockami" i nieustannym przestawianiem ludzi z jednego miejsca w drugie. Z drugiej strony, nie można popaść w psychoanalizę: nasz model jest modelem koordynowania procesu zmian, lecz nie indywidualnej psychoterapii dla każdego pracownika. Rysunek 1. Model koordynowania procesu zmian Świadomość potrzeby zmiany Komunikacja Informacja + Wizja + Uzyskanie akceptacji Społeczny koszt zmiany Świadomość potrzeby zmiany Chęć wyzdrowienia była częścią samego zdrowia Seneka Młodszy Tak długo, jak długo pracownicy nie wzbudzą w sobie potrzeby określonych zmian, tak długo nie będą się czuli odpowiedzialni za ich sukces. Innymi słowy, bez świadomości nie ma odpowiedzialności. Potrzebę muszą odczuwać wszyscy pracownicy, których zmiana dotyczy od prezesa do sprzątaczki. Jak w praktyce obudzić w pracownikach świadomość potrzeby zmian? Otóż rada jest przewrotna: nie można bać się... strachu. Podczas specjalnych warsztatów pracownicy sami określają, w którą stronę będzie ewoluował rynek i dochodzą do tego, co się stanie, gdy firma będzie kontynuowała dotychczasowe działania w nowych warunkach. Wyniki takich analiz są z reguły mało optymistyczne, jednak w drugiej fazie pracownicy przechodzą również do działań, które firma musi podjąć, aby uniknąć ewentualnej porażki. Nagle okazuje się, że dochodzą do bardzo podobnych wniosków, na jakie wcześniej wpadł zarząd. A więc jak najbardziej dozwolone jest wzbudzenie strachu w pracownikach w związku z możliwą przyszłą sytuacją firmy, jeżeli następnie będą mogli wypracować bądź uzyskać propozycję uniknięcia tego rodzaju zagrożeń. Warsztaty są prowadzone kaskadowo dla wszystkich pracowników, których zmiana dotyczy. Dodatkową korzyścią jest to, że wnioski z tych spotkań pozwalają Zarządowi udoskonalić i dopracować pierwotną wizję zmian. Wizja Wizja bez działania to marzenie. Działanie bez wizji to koszmar Przysłowie japońskie Jeżeli mają Państwo pod sobą podwładnych, proponujemy następujący eksperyment. Zamknijcie Państwo oczy i wyobraźcie sobie, jak będzie wyglądała Wasza firma za dwa lata. Czym się będzie zajmowała? Ilu pracowników będzie zatrudniać? Jaka atmosfera będzie w niej 4

5 panować, kto będzie chodził po korytarzach itd. A teraz proszę się zastanowić: gdybyście Państwo poprosili swoich podwładnych o analogiczną wizualizację firmy, czy zobaczyliby dokładnie to samo? Takie pojęcia, jak wizja lub misja przestają być sloganami dopiero wówczas, gdy wszyscy pracownicy widzą bardzo podobnie przyszłość firmy, a więc są gotowi do zmian, które do tej wizji ich doprowadzą. Jak dyrektor personalny może uczestniczyć w tworzeniu wizji? Otóż jego rolą jest przede wszystkim zadbanie, aby sposób tworzenia wizji angażował także pracowników niższego szczebla (poprzez szereg spotkań, plebiscyty itp.). Do niego należy lobbowanie, aby nowo powstała wizja była innowacyjna i inspirująca dla przeciętnego pracownika. W tym celu niezbędne jest tłumaczenie wizji na "ludzki język". Lobbying oznacza nie tyle posłuszne wdrażanie wymysłów Zarządu i narażanie się na ostracyzm załogi, co współtworzenie tych systemów wraz z decydentami. Jak to ujął jeden z naszych zaprzyjaźnionych dyrektorów personalnych, "Moją rolą nie jest rozumieć organizację, lecz jej się dziwić i nieustannie pytać dlaczego?". Komunikowanie zmian Ogół nie umie powiedzieć, czego chce, ale wie, czego nie chce Henryk Sienkiewicz Jak wspomniano wcześniej, większość oporów wynika z niedopowiedzeń lub z poczucia, że decydenci manipulują informacją i ujawniają tylko rąbek tajemnicy na temat tego, co się wkrótce wydarzy. W niektórych firmach działy personalne wprowadzają więc bardzo szeroki zakres działań, które mają usprawnić przepływ informacji w procesie zmian. Należą do nich: Wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za komunikację i informowanie o zmianach. Dyrektor Personalny jednego z największych browarów w Polsce, które skutecznie przeszły okres burzliwych zmian i odniosły ogromny sukces na rynku, stwierdził, że nie za bardzo można tu polegać na Zarządzie; stąd potrzeba wyznaczenia osoby wyjaśniającej wątpliwości, doprecyzowującej i redagującej informacje. Warsztaty z zakresu zarządzania zmianą dla kierownictwa. Ich prowadzenie ma sens tylko wówczas, gdy są prowadzone kaskadowo, poczynając od Zarządu, na kierownikach liniowych kończąc. Warsztaty uświadamiające potrzebę zmian pracownikom pierwszego szczebla. Warto wówczas angażować pracowników w rozwiązywanie problemów i przekazywać wyniki pracy nad problemami Zarządowi. Spotkania informacyjne. Takie spotkania mogą mieć aktywizującą i atrakcyjną formę, aby pracownicy przełamali stereotyp "nasiadówki" przebiegającej w napiętej atmosferze, która niekiedy przeradza się w niekontrolowany wybuch "ściany płaczu" Broszury, gazetka firmowa. Charakterystycznym przykładem jest promowanie sukcesów w wybranych działach, zwłaszcza, gdy w wywiadach pracownicy w sposób wyważony opowiadają o swoich obawach, trudnościach we wprowadzaniu zmiany i ostatecznych sukcesach. To znacznie uwiarygodnia przekaz i pozbawia go jednostronności. Kanałem przepływu informacji może być oczywiście także intranet. 5

6 Konsultacje indywidualne. Jest to forma pozwalająca pracownikom uzyskać dokładne informacje i wsparcie od swoich szefów, od osoby odpowiedzialnej za przepływ informacji lub od pilota procesu zmian. Stworzenie możliwości dla pracowników do wygadania się. W wielu firmach pojawia się tendencja do walczenia ze strachem podwładnych (podwładny narzeka i boi się, kierownictwo tłumaczy mu, że nie potrafi kierować się interesem firmy). A strach jest i będzie, dopóki podwładny nie poczuje się wysłuchany i zrozumiany. Zmiana pilotażowa. Niektórzy decydują się na wprowadzanie zmiany w dziale, który najprawdopodobniej najlepiej ją przyjmie i z którego będzie można wyłonić ambasadorów zmiany dla pozostałych działów Outplacement. Jeżeli zmiana musi pociągać zwolnienia, rozstania w białych rękawiczkach powinny dotyczyć zwłaszcza pracowników, którzy mają wysoki status (choć niekoniecznie wysokie stanowisko) w firmie i którzy kreują klimat do skutecznego wprowadzania zmian poprzez fakt, że ich opinie są przyjmowane z dużym zaufaniem przez pracowników. Imprezy integracyjne. Nie bez przyczyny podajemy to rozwiązanie na samym końcu. Impreza dla pracowników firmy, która przeszła okres fuzji, z reguły wypada bardzo sztucznie i tylko unaocznia faktyczny podział, którego nie udało się zatrzeć wcześniej za pomocą bardziej konstruktywnych działań. Być może stwierdzą Państwo, że proponowane przez nas działania są zbyt czasochłonne. Jednak model koordynowania procesu zmian nie jest tylko sztuką dla sztuki. Przy jego tworzeniu podstawowym kryterium była efektywność. Po prostu, jeżeli nakłady czasu na przeciwdziałanie oporom nie będą wystarczające, podczas wprowadzania zmian napotkają Państwo na obniżoną efektywność i być może odejścia najcenniejszych pracowników, a czas, który trzeba będzie poświęcić na gaszenie pożarów (rozwiązywanie konfliktów, przełamywanie oporów itd.) będzie niewspółmierny do czasu, który wystarczyło poświęcić na profilaktykę. 6

Korzyści wynikające z wdrożenia systemu zarządzania jakością w usługach medycznych.

Korzyści wynikające z wdrożenia systemu zarządzania jakością w usługach medycznych. Norma PN-EN ISO 9001:2009 System Zarządzania Jakością w usługach medycznych Korzyści wynikające z wdrożenia systemu zarządzania jakością w usługach medycznych. www.isomed.pl Grzegorz Dobrakowski Uwarunkowania

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym i w pracy www.dorotasoida.pl 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

I. PROJEKT EDUKACYJNY CO TO TAKIEGO?

I. PROJEKT EDUKACYJNY CO TO TAKIEGO? I. PROJEKT EDUKACYJNY CO TO TAKIEGO? Projekt edukacyjny jest to metoda nauczania, która kształtuje wiele umiejętności oraz integruje wiedzę z różnych przedmiotów. Istotą projektu jest samodzielna praca

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Raport specjalny. 5 edycji Akademii Produktywności za nami

Raport specjalny. 5 edycji Akademii Produktywności za nami Raport specjalny 5 edycji Akademii Produktywności za nami Za nami 5 edycji Akademii Produktywności. Wystartowaliśmy 22-go lutego. Regularnie, co tydzień lub dwa, spotykaliśmy się z kilkunastoma firmami,

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Początek jest zawsze trudny

Początek jest zawsze trudny Początek jest zawsze trudny Pierwsze dni w przedszkolu są przeżyciem zarówno dla dziecka jak i jego rodziców. Dziecko prawie na cały dzień musi się rozstać z rodzicami, pozostając samo w nowym miejscu,

Bardziej szczegółowo

Strategia i jej wdrożenie

Strategia i jej wdrożenie Strategia i jej wdrożenie jak rozwijać relacje ze wszystkimi, których to dotyczy? Jacek Dębczyński Chwila dla strategii Różnie je robimy i różnie je oceniamy ale ich rola rośnie Jaka strategia? Tożsamościowa

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

10. Dokumentacja systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy

10. Dokumentacja systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 10. Dokumentacja systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 10.1. Co to są dokumenty i zapisy w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy? W każdym systemie zarządzania dokumentacja

Bardziej szczegółowo

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Efektywność działań aktywizujących osoby 50+. Podstawa realizowanych działań Zagrożenia Osób 50+ lęk przed utratą pracy relatywnie niskie kwalifikacje konieczność

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA JĘZYK ANGIELSKI klasy IV - VI Opracowanie: Katarzyna Drożdżal Przedmiotowe zasady oceniania z języka angielskiego opracowano na podstawie: Statutu Szkoły Podstawowej im. Karola

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Lean management w procesie obsługi klienta

Lean management w procesie obsługi klienta Lean management w procesie obsługi klienta Lean Management oznacza sprawne a zarazem efektywne kosztowe wykonywanie wszystkich działań w firmie przy założeniu minimalizacji strat, minimalizacji stanów

Bardziej szczegółowo

Raport z badania. Przedsiębiorcy a państwo wzajemny poziom zaufania. IV Kongres Rzetelnych Firm październik 2015 r.

Raport z badania. Przedsiębiorcy a państwo wzajemny poziom zaufania. IV Kongres Rzetelnych Firm październik 2015 r. Raport z badania Przedsiębiorcy a państwo wzajemny poziom zaufania IV Kongres Rzetelnych Firm październik 2015 r. 1 SPIS TREŚCI WSTĘP...3 PRZEDSIĘBIORCY CZUJĄ SIĘ TRAKTOWANI JAK OSZUŚCI...4 UCZCIWOŚĆ POLSKIEGO

Bardziej szczegółowo

Efektem umiejętności zdobytych w trakcie warsztatów będzie:

Efektem umiejętności zdobytych w trakcie warsztatów będzie: W pracy z Pacjentami bardzo istotna jest komunikacja interpersonalna z elementami asertywności. Wzrost skuteczności obsługi Pacjenta jest ściśle związany z budowaniem dobrych relacji i efektywną komunikacją,

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

PROGRAM AMBASADORSKI. biznesth228.info

PROGRAM AMBASADORSKI. biznesth228.info PROGRAM AMBASADORSKI biznesth228.info O PROGRAMIE Program Ambasadorski Grupy Trinity stanowi nowatorską propozycję nawiązania relacji naszej Firmy ze środowiskiem akademickim. Nie oczekujemy od Was pomocy

Bardziej szczegółowo

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także

Bardziej szczegółowo

SZEF MARZEŃ Coaching jako styl zarządzania zespołem

SZEF MARZEŃ Coaching jako styl zarządzania zespołem SZEF MARZEŃ Coaching jako styl zarządzania zespołem Marek Sobociński Autor jest konsultantem i trenerem w firmie JET Centrum Szkoleniowe sp. z o.o. E-mail: Coaching nie jest narzędziem zarządzania, które

Bardziej szczegółowo

WOLONTARIAT IDEA ASPEKTY EKONOMICZNE I SPOŁECZNE. Projekt finansowany ze środków Programu Rządowego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich

WOLONTARIAT IDEA ASPEKTY EKONOMICZNE I SPOŁECZNE. Projekt finansowany ze środków Programu Rządowego Fundusz Inicjatyw Obywatelskich FUNDACJA HOSPICYJNA I KRAJOWY DUSZPASTERZ HOSPICJÓW 80-208 Gdańsk TEL./FAX 058 345 90 60 www.hospicja.pl ul. Chodowieckiego 10 info@hospicja.pl WOLONTARIAT IDEA ASPEKTY EKONOMICZNE I SPOŁECZNE Projekt

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Efekty wdrożenia systemu EMAS w Ministerstwie Środowiska

Efekty wdrożenia systemu EMAS w Ministerstwie Środowiska Efekty wdrożenia systemu EMAS w Ministerstwie Środowiska Monika Dziadkowiec Dyrektor Generalna Warszawa, 5.07.2012 r. Ministerstwo Środowiska, poprzez współtworzenie polityki państwa, troszczy się o środowisko

Bardziej szczegółowo

JAK DOSKONALID KOMUNIKACJĘ WEWNĘTRZNĄ?

JAK DOSKONALID KOMUNIKACJĘ WEWNĘTRZNĄ? JAK DOSKONALID KOMUNIKACJĘ WEWNĘTRZNĄ? Katarzyna Bogusz Doradca ds. HR i komunikacji wewnętrznej Wolters Kluwer 189 % O tyle średnio jest przekraczany budżet w projektach, które nie kooczą się na czas.

Bardziej szczegółowo

Podstawowym zadaniem, które realizuje

Podstawowym zadaniem, które realizuje Funkcje wyszukiwania i adresu INDEKS Mariusz Jankowski autor strony internetowej poświęconej Excelowi i programowaniu w VBA; Bogdan Gilarski właściciel firmy szkoleniowej Perfect And Practical; Pytania:

Bardziej szczegółowo

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu

raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Odpowiedzialny biznes to przede wszystkim uczciwe postępowanie raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Współcześnie coraz więcej mówi się na świecie

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA

PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA VAL Gee JEFF Gee PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA Ćwiczenia, formularze, wskazówki dla prowadzącego Zestaw z CD WARSZAWA 2011 Spis treści Zestawienie sesji szkoleniowych według celu szkolenia...............

Bardziej szczegółowo

Warszawa, czerwiec 2015 ISSN 2353-5822 NR 84/2015 O KONFLIKCIE NA UKRAINIE I SANKCJACH GOSPODARCZYCH WOBEC ROSJI

Warszawa, czerwiec 2015 ISSN 2353-5822 NR 84/2015 O KONFLIKCIE NA UKRAINIE I SANKCJACH GOSPODARCZYCH WOBEC ROSJI Warszawa, czerwiec 2015 ISSN 2353-5822 NR 84/2015 O KONFLIKCIE NA UKRAINIE I SANKCJACH GOSPODARCZYCH WOBEC ROSJI Znak jakości przyznany przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 9 stycznia 2015 roku

Bardziej szczegółowo

na podstawie działalności Punktu Pośrednictwa Pracy Wolontarystycznej CENTERKO Łódź, dn. 05.06.2013 r.

na podstawie działalności Punktu Pośrednictwa Pracy Wolontarystycznej CENTERKO Łódź, dn. 05.06.2013 r. na podstawie działalności Punktu Pośrednictwa Pracy Wolontarystycznej CENTERKO Łódź, dn. 05.06.2013 r. Kim jesteśmy? PPPW CENTERKO TO INTEGRACYJNE BIURO POŚREDNICTWA PRACY WOLONTARYSTYCZNEJ O ZASIĘGU LOKALNYM

Bardziej szczegółowo

dr Magdalena Daszkiewicz Instytut Marketingu Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

dr Magdalena Daszkiewicz Instytut Marketingu Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu dr Magdalena Daszkiewicz Instytut Marketingu Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu WEWNĘTRZNE PUBLIC RELATIONS PODSTAWOWE KIERUNKI KOMUNIKACJI WEWNĘTRZNEJ ß Ý Û Pionowe w dół (kierowane w dół hierarchii

Bardziej szczegółowo

Formularz aplikacyjny NESsT. Konkurs na Przedsiębiorstwo Społeczne

Formularz aplikacyjny NESsT. Konkurs na Przedsiębiorstwo Społeczne Formularz aplikacyjny NESsT Konkurs na Przedsiębiorstwo Społeczne Str. 1 z 5 Poniższy formularz aplikacyjny przeznaczony jest dla osób indywidualnych o zdolnościach przedsiębiorczych, które są zmotywowane

Bardziej szczegółowo

Słownictwo: umiejętność radzenia sobie w codziennych sytuacjach, odpowiedni dobór słownictwa, odpowiedni zakres słownictwa.

Słownictwo: umiejętność radzenia sobie w codziennych sytuacjach, odpowiedni dobór słownictwa, odpowiedni zakres słownictwa. język francuski, klasy: 4 6 Zgodnie z WZO, śródroczne i roczne oceny z języka francuskiego w klasach IV VI wyrażone są stopniem w następującej skali: stopień celujący 6, stopień bardzo dobry 5, stopień

Bardziej szczegółowo

Anna Parteka-Ejsmont SOLUTION

Anna Parteka-Ejsmont SOLUTION Coaching menedżerski jako narzędzie do rozwoju pracowników i zespołu oraz budowania odpowiedzialności Anna Parteka-Ejsmont SOLUTION Coaching menedżerski? Jakie mają Państwo pytania? wzrost umiejętności

Bardziej szczegółowo

1 otwarte (własna wypowiedź respondenta na zadane pytanie) 1 półotwarte (wybór odpowiedzi oraz swobodna wypowiedź odnośnie badanego zagadnienia).

1 otwarte (własna wypowiedź respondenta na zadane pytanie) 1 półotwarte (wybór odpowiedzi oraz swobodna wypowiedź odnośnie badanego zagadnienia). Sprawozdanie z przeprowadzonego badania ewaluacyjnego wśród rodziców dzieci biorących udział w projekcie ECHO-NAUKA wyrównywanie szans edukacyjnych dzieci z klas nauczania zintegrowanego ze Szkoły Podstawowej

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowni Państwo, Zwracamy się do Państwa w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej. realizowanych w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Wizerunek organizacji pozarządowych. najważniejsze fakty 16% 24% 13% 37% Wizerunek organizacji pozarządowych 1

Wizerunek organizacji pozarządowych. najważniejsze fakty 16% 24% 13% 37% Wizerunek organizacji pozarządowych 1 Wizerunek organizacji pozarządowych najważniejsze fakty 24% 16% 13% 37% Wizerunek organizacji pozarządowych 1 Kiedy Polacy słyszą organizacja pozarządowa to myślą 79% 77% zajmują się głównie pomaganiem

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Budowa biznesplanu

Biznesplan. Budowa biznesplanu BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w

Bardziej szczegółowo

Mgr Barbara Karlińska, Prof. Ryszard Knosala Politechnika Opolska

Mgr Barbara Karlińska, Prof. Ryszard Knosala Politechnika Opolska Mgr Barbara Karlińska, Prof. Ryszard Knosala Politechnika Opolska 1. Metoda kreatywnego rozwiązywania problemów. 2. Stymuluje rozwój zdolności twórczych. 3. Wykorzystuje analogię i metaforę w twórczym

Bardziej szczegółowo

Płeć respondentów 36% 64% Kultura organizacji polskich firm raport z badań

Płeć respondentów 36% 64% Kultura organizacji polskich firm raport z badań Kultura organizacji polskich firm raport z badań W rozwiniętym systemie gospodarczym istje wiele rodzajów firm i przedsiębiorstw. W każdym z nich funkcjonuje pewna kultura organizacyjna. Składa się na

Bardziej szczegółowo

Absolwent Szkoły Podstawowej w Pogorzałkach:

Absolwent Szkoły Podstawowej w Pogorzałkach: Dążymy do tego, aby nasi uczniowie byli dobrze przygotowani do nauki na wyższym etapie edukacyjnym; byli dobrze przygotowani do życia społecznego w rodzinie, środowisku lokalnym, ojczyźnie, zjednoczonej

Bardziej szczegółowo

Teambuilding budowanie zespołu

Teambuilding budowanie zespołu Teambuilding budowanie zespołu Opis szkolenia: Praca zespołowa jest to jedna z najbardziej cenionych i potrzebnych umiejętności pracowników w większości firm. Zgrany i zaangażowany zespół nie może pracować

Bardziej szczegółowo

EWALUZACJA WEWNĘTRZNA W PRZEDSZKOLU

EWALUZACJA WEWNĘTRZNA W PRZEDSZKOLU EWALUZACJA WEWNĘTRZNA W PRZEDSZKOLU W roku szkolnym 2010/11 przeprowadzona została w naszym przedszkolu ewaluacja wewnętrzna procesu obserwacji i diagnozowania dzieci w poszczególnych grupach wiekowych.

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER Warsztaty dla menedżerów, przyszłych menedżerów oraz osób na co dzień pracujących w zespołach i napotykających na szereg związanych z tym wyzwań.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZMIANĄ ZARZĄDZANIE ZMIANĄ PODCZAS REORGANIZACJI DZIAŁU IT. Roman Wendt:,2008-05-09 http://wendt.pl

ZARZĄDZANIE ZMIANĄ ZARZĄDZANIE ZMIANĄ PODCZAS REORGANIZACJI DZIAŁU IT. Roman Wendt:,2008-05-09 http://wendt.pl ZARZĄDZANIE ZMIANĄ ZARZĄDZANIE ZMIANĄ PODCZAS REORGANIZACJI DZIAŁU IT 1 Plan wystąpienia Dział IT i zmiana Przybliżenie procesu zmiany w organizacji Kluczowe aspekty zakończenia procesu zmiany sukcesem

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Podziękowania naszych podopiecznych:

Podziękowania naszych podopiecznych: Podziękowania naszych podopiecznych: W imieniu swoim jak i moich rodziców składam ogromne podziękowanie Stowarzyszeniu za pomoc finansową. Dzięki działaniu właśnie tego Stowarzyszenia osoby niepełnosprawne

Bardziej szczegółowo

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY 3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY CSR BRAKUJĄCE OGNIWO KAPITALIZMU? CSR (Corporate Social Responsiblity) Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Biznes Odpowiedzialny biznes to odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Wywiady z pracownikami Poczty Polskiej w Kleczewie

Wywiady z pracownikami Poczty Polskiej w Kleczewie Wywiady z pracownikami Poczty Polskiej w Kleczewie Dnia 22 października 2014 roku przeprowadziliśmy wywiad z naczelnik poczty w Kleczewie, panią Kulpińską, która pracuje na tym stanowisku ponad 30 lat.

Bardziej szczegółowo

Aby otrzymać ocenę BARDZO DOBRĄ, uczeń:

Aby otrzymać ocenę BARDZO DOBRĄ, uczeń: WYMAGANIA EDUKACYJNE JĘZYK ANGIELSKI W KLASACH IV-VI SZKOŁA PODSTAWOWA NR 13 W SIEMIANOWICACH ŚLĄSKICH Aby otrzymać ocenę BARDZO DOBRĄ, uczeń: Gramatyka i słownictwo: Potrafi poprawnie operować prostymi

Bardziej szczegółowo

Dostosowanie wymagań do specjalnych potrzeb edukacyjnych uczniów z dysleksją prawa i obowiązki szkoły, nauczycieli, rodziców i uczniów

Dostosowanie wymagań do specjalnych potrzeb edukacyjnych uczniów z dysleksją prawa i obowiązki szkoły, nauczycieli, rodziców i uczniów Materiał szkoleniowy Gdynia, Gdańsk, marzec 2009 r. opracowany zespołowo i zredagowany przez Izabelę Mańkowską Lider Programu ORTOGRAFFITI Aleksandra Bućko Dostosowanie wymagań do specjalnych potrzeb edukacyjnych

Bardziej szczegółowo

JAK ZBIERAĆ OPINIE? Ważne, aby w badaniach udział wzięły różne grupy mieszkańców starsi, młodsi, kobiety, mężczyźni, młodzież, dzieci.

JAK ZBIERAĆ OPINIE? Ważne, aby w badaniach udział wzięły różne grupy mieszkańców starsi, młodsi, kobiety, mężczyźni, młodzież, dzieci. JAK ZBIERAĆ OPINIE? 1. Ankieta 2. Sondaż 3. Akcja plenerowa Jeśli chcesz poznać zdanie mieszkańców Twojej miejscowości na określony temat, dowiedzieć się o jakich zmianach w funkcjonowaniu urzędu, instytucji

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zmianą w projektach Lean

Zarządzanie zmianą w projektach Lean Zarządzanie zmianą w projektach Lean Jak bez porażki wdrażać zmiany wpływające na rozwój firmy w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym? 19-20 listopada 2015, Wrocław Akademia Białego Kruka

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

Executive team coaching korzyści dla zespołów i managerów zarządzających organizacjami

Executive team coaching korzyści dla zespołów i managerów zarządzających organizacjami Executive team coaching korzyści dla zespołów i managerów zarządzających organizacjami Edyta Ponarad i Dariusz Michalski Tematy Definicja coachingu zespołowego Kiedy jest przydatny? Modele i narzędzia

Bardziej szczegółowo

W jakich działaniach projekty coachingowe sprawdzają się najlepiej

W jakich działaniach projekty coachingowe sprawdzają się najlepiej W jakich działaniach projekty coachingowe sprawdzają się najlepiej Krzysztof Michał Nowak By odpowiedzieć na pytanie w jakich działaniach projekty coachingowe sprawdzają się najlepiej, warto przyjrzeć

Bardziej szczegółowo

JAK PORADNIA W WEJHEROWIE

JAK PORADNIA W WEJHEROWIE Jarosław Kordziński, Katarzyna Leśniewska JAK PORADNIA W WEJHEROWIE PRZYGOTOWUJE SIĘ DO WSPOMAGANIA SZKÓŁ? Warszawa 2015 Creative Commons - Uznanie autorstwa-użycie niekomercyjne-na tych samych warunkach

Bardziej szczegółowo

Strategie t kształtowania postaw na przykładzie firm Microsoft i McDonald s Anetta Mitoraj McDonald`s Polska Sp. z o.o Magdalena Warzybok Hewitt Associates Sp. z o.o. Renata Sienkiewicz Agenda Czym się

Bardziej szczegółowo

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie Strona 1 Dwudniowy program szkoleniowy dla kadry zarządzającej Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie inspirowany Porozumieniem Bez Przemocy wg Marshalla Rosenberga Co wpływa

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Praktyki pracodawców w obszarze prawa pracy - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl www.hrindex.pl 2 Zakres badania 3 Korzyści 4 Ogólne wyniki HR Index

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015

Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015 Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015 1 I. Informacja o szkole: a. Nazwa szkoły: Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego w Słupsku. b. Adres szkoły: ul. Profesora Lotha 3, 76

Bardziej szczegółowo

Czynniki wpływające na porażkę projektu. 1. Niekompletne wymagania 13.1% 2. Brak zaangażowania użytkowników 12.4% 3. Brak zasobów 10.

Czynniki wpływające na porażkę projektu. 1. Niekompletne wymagania 13.1% 2. Brak zaangażowania użytkowników 12.4% 3. Brak zasobów 10. Bez celu ani rusz Karolina Zmitrowicz Niepowodzenia projektów informatycznych to nieustannie wdzięczny temat pojawia się na konferencjach, szkoleniach, w prasie i innych publikacjach. Badaniem przyczyn

Bardziej szczegółowo

Poradnik kampanii Rak. To się leczy! z dn. 14. 03.2013

Poradnik kampanii Rak. To się leczy! z dn. 14. 03.2013 Poradnik kampanii Rak. To się leczy! z dn. 14. 03.2013 Materiały prasowe mogą być wykorzystane przez redakcję ze wskazaniem źródła: Fundacja Rosa / Rak. To się leczy! W naszym poradniku redagowanym przy

Bardziej szczegółowo

poczta elektroniczna

poczta elektroniczna Telepraca Telepraca Telepraca (zdalna praca), biuro w domu, forma organizacji pracy polegająca na świadczeniu pracy poza siedzibą przedsiębiorstwa, jednak w kontakcie z przełożonymi i współpracownikami

Bardziej szczegółowo

Pozytywne przywództwo i zarządzanie zespoł Management

Pozytywne przywództwo i zarządzanie zespoł Management Pozytywne przywództwo i zarządzanie zespoł em w Project Management Opis O powodzeniu w realizacji danego projektu decyduj ą jego uczestnicy, a kluczow ą rol ę peł ni tu kierownik projektu. To on jest odpowiedzialny

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

ELEKTRONICZNA KSIĄŻKA POCZTOWA Z OBIEGIEM DOKUMENTÓW BY CTI. Opis programu

ELEKTRONICZNA KSIĄŻKA POCZTOWA Z OBIEGIEM DOKUMENTÓW BY CTI. Opis programu ELEKTRONICZNA KSIĄŻKA POCZTOWA Z OBIEGIEM DOKUMENTÓW BY CTI Opis programu 1. Opis programu W dzisiejszych czasach prawidłowe funkcjonowanie firmy w dużym stopniu uzależnione jest od sprawności wymiany

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZMIANĄ GOSPODARCZĄ. Autor: Agnieszka Wojciechowska

ZARZĄDZANIE ZMIANĄ GOSPODARCZĄ. Autor: Agnieszka Wojciechowska ZARZĄDZANIE ZMIANĄ GOSPODARCZĄ Autor: Agnieszka Wojciechowska Istota zarządzania zmianą gospodarczą Czemu i komu służy Strategia Zarządzania Zmianą Gospodarczą na poziomie lokalnym? Istota zarządzania

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

Jak świadomie kreować kulturę organizacyjną placówki medycznej. CORPORATE IDENTITY w praktyce

Jak świadomie kreować kulturę organizacyjną placówki medycznej. CORPORATE IDENTITY w praktyce IV Forum Marketingu, Komunikacji i Public Relations w Ochronie Zdrowia Warszawa, 19-20 września 2013 r. Jak świadomie kreować kulturę organizacyjną placówki medycznej. CORPORATE IDENTITY w praktyce dr

Bardziej szczegółowo

Oferta. opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży. dla xxxxxxxxxx. Niniejsza oferta została przygotowana przez:

Oferta. opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży. dla xxxxxxxxxx. Niniejsza oferta została przygotowana przez: Oferta opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży dla xxxxxxxxxx Niniejsza oferta została przygotowana przez: Right Solutions ul. Pileckiego 130/86 02-781 Warszawa www.rightsolutions.pl NIP:

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA 01/ WPROWADZENIE Przesłanki wdrożenia systemu motywacyjnego: 1/ Zapotrzebowanie na dynamiczny wzrost sprzedaży 2/ Poprawa efektywności działań sprzedażowych

Bardziej szczegółowo

Karta jakości usług opiekuńczych. Materiał z konsultacji społecznych pn Gdyński dialog o jakości usług opiekuńczych

Karta jakości usług opiekuńczych. Materiał z konsultacji społecznych pn Gdyński dialog o jakości usług opiekuńczych Karta jakości usług opiekuńczych Materiał z konsultacji społecznych pn Gdyński dialog o jakości usług opiekuńczych Gdynia 2011 Wprowadzenie Karta jakości usług opiekuńczych to rezultat szerokiego procesu

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kierownikom, menedżerom wszystkich szczebli Osobom przygotowywanym do

Bardziej szczegółowo

Paweł Grygiel O pracach domowych czyli, czy więcej znaczy lepiej?

Paweł Grygiel O pracach domowych czyli, czy więcej znaczy lepiej? Paweł Grygiel O pracach domowych czyli, czy więcej znaczy lepiej? Dlaczego zadawać? 1. utrwalanie w pamięci nabytej wiedzy, 2. lepsze zrozumienia materiału 3. kształtują umiejętność krytycznego myślenia

Bardziej szczegółowo

Odpowiednia motywacja podstawą sukcesu na kursach E-edu

Odpowiednia motywacja podstawą sukcesu na kursach E-edu Odpowiednia motywacja podstawą sukcesu na kursach E-edu 1 Warunkiem skutecznego uczenia się jest dobrowolność i świadomość celów podejmowanych działań, dlatego bardzo istotną kwestią, na którą kursanci

Bardziej szczegółowo

Bariery rozwoju sektora MSP

Bariery rozwoju sektora MSP 1 Wrocław, grudzień 2008 2 Co czwarty właściciel firmy już czuje się dotknięty przez kryzys, kolejne 40 procent przedsiębiorców liczy się z jego konsekwencjami. Dla sektora MSP największy problem to dziś

Bardziej szczegółowo

Z Internetem w świat

Z Internetem w świat Z Internetem w świat Raport ewaluacyjny Opracowała: Czesława Surwiłło Projekt pt. Z Internetem w świat POKL.09.05.00-02-117/10 realizowany był w partnerstwie przez Dolnośląski Ośrodek Doradztwa Rolniczego

Bardziej szczegółowo

Temat: Siedem lat doświadczeń konkursu Lodołamacze

Temat: Siedem lat doświadczeń konkursu Lodołamacze Temat: Siedem lat doświadczeń konkursu Lodołamacze Spis treści 1. Trochę historii: jak wyglądała kwestia zatrudnienia osób niepełnosprawnych i dlaczego powstał Konkurs Lodołamacze 2. Czym jest nazwa Lodołamacze,

Bardziej szczegółowo

Projekty edukacyjne -jedna z ciekawszych form organizowania procesu kształcenia Realizacja programu edukacyjnego metodą projektu

Projekty edukacyjne -jedna z ciekawszych form organizowania procesu kształcenia Realizacja programu edukacyjnego metodą projektu Projekty edukacyjne -jedna z ciekawszych form organizowania procesu kształcenia Realizacja programu edukacyjnego metodą projektu Opracowała Janina Nowak WOM Gorzów Wlkp. 2006 Co to jest projekt edukacyjny

Bardziej szczegółowo

Iwona Wesołowska. Szpital Kliniczny Przemienienia Pańskiego Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu

Iwona Wesołowska. Szpital Kliniczny Przemienienia Pańskiego Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu Iwona Wesołowska Szpital Kliniczny Przemienienia Pańskiego Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu Przeciw: władze samorządu pielęgniarskiego (utrudnianie zakładania indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Doradztwo i analiza Paperless

Doradztwo i analiza Paperless Doradztwo i analiza Paperless Jak efektywnie przeprowadzić projekt optymalizacyjny? Pomożemy Ci odpowiedzieć na to pytanie. Od czego zacząć usprawnienia?, W jakim zakresie jesteśmy w stanie zoptymalizować

Bardziej szczegółowo

Jak konkurować na rynkach zagranicznych Konkurs Emerging Market Champions

Jak konkurować na rynkach zagranicznych Konkurs Emerging Market Champions Jak konkurować na rynkach zagranicznych Konkurs Emerging Market Champions Cytowanie bez ograniczeń pod warunkiem podania źródła: Jak konkurować na rynkach zagranicznych, badanie Fundacji Kronenberga przy

Bardziej szczegółowo

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA 1 1. WPROWADZENIE Każdy, kto zarządza organizacją, doskonale wie, jak wiele czynników zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wpływa na funkcjonowanie

Bardziej szczegółowo