EKSPERTYZA DOTYCZĄCA EFEKTYWNOŚCI KOSZTOWEJ NAKŁADÓW PONIESIONYCH NA PREWENCJĘ I MEDIACJE VS KOSZTY SĄDOWE

Transkrypt

1 EKSPERTYZA DOTYCZĄCA EFEKTYWNOŚCI KOSZTOWEJ NAKŁADÓW PONIESIONYCH NA PREWENCJĘ I MEDIACJE VS KOSZTY SĄDOWE dr Krystyna Szałkowska Kozyra

2 Spis treści Wykaz skrótów Streszczenie Wprowadzenie Konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik) Spory zbiorowe w sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik) Koszty konfliktów w otoczeniu pracowniczym

3 Mediacja w postępowaniach administracyjnych oraz sądowoadministracyjnych z uwzględnieniem spraw podatkowych Konflikty gospodarcze, mediacja w sprawach gospodarczych (pracodawca-pracodawca) Analiza porównawczo-kosztowa spraw sądowych i mediacji w sprawach pracowniczych, administracyjnych i gospodarczych Wnioski i rekomendacje Wykaz tabel, wykresów i inne Bibliografia

4 01. Wykaz skrótów

5 AKTY PRAWNE k.c. - ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) k.k. - ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.) k.k.w. - ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz.U. Nr 90, poz. 557 z późn. zm.) Konstytucja RP - Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.) k.p. - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.) k.p.c. - ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296 z późn. zm.) k.p.k. - ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks postępowania karnego (Dz.U. Nr 89, poz. 555 z późn. zm.) p.p.s.a. - ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 270 z późn. zm.) p.u.s.a. - ustawa z dnia 25 lipca 2002 r. Prawo o ustroju sądów administracyjnych (Dz. Nr. 153, poz z późn. zm.) u.k.s.c. - ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. Dz. U. z 2010 r. Nr 90, poz. 594 z późn. zm.) INNE ADR - alternatywne rozwiązywanie sporów (Alternative Dispute Resolution) EKPC - Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności sporządzona w Rzymie dnia 4 listopada 1950 r., zmieniona następnie Protokołami nr 3, 5 i 8 oraz uzupełniona Protokołem nr 2 (Dz. U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 z późn. zm.) UE - Unia Europejska ODR - Online Dispute Resolution PCM - Polskie Centrum Mediacji MBA - Master of Business Administration WSA - Wojewódzki Sąd Administracyjny Wykaz skrótów

6 02. Streszczenie

7 Streszczenie Celem opracowania jest wskazanie efektywności kosztowej nakładów poniesionych na prewencję i mediację przesądową. W opracowaniu przedstawiono zalety mediacji obrazujące efektywność w zestawieniu kryteriów porównawczych z postępowaniem przed sądami. Streszczenie

8 W ekspertyzie w załączniku nr 2 symbolicznie przedstawiono także koszty mediacji w wybranych krajach Unii Europejskiej (Belgia, Niemcy, Francja, Anglia, Walia). Ekspertyza prezentuje efektywność kosztową oraz zagadnienia konfliktów indywidualnych i sporów zbiorowych w sprawach pracowniczych, a także zasady i koszty mediacji w postępowaniach administracyjnych oraz sądowoadministracyjnych z uwzględnieniem spraw podatkowych. W analizie zaprezentowano również zasady postępowań mediacyjnych i koszty postępowań mediacyjnych sądowo-administracyjnych oraz gospodarczo cywilnych ze wskazaniem różnic w postępowaniach mediacyjnych sądowo-administracyjnych i cywilnogospodarczych a także mediacji i postępowań sądowych ze wskazaniem czasu prowadzonych postępowań itp. Dokonano również analizy wszczętych postępowań mediacyjnych przed sądami w sprawach pracowniczych w latach , w sprawach administracyjnych w latach oraz gospodarczych w latach 2006 I półr r. Następnie dokonano analizy kosztowej postępowań sądowych oraz mediacyjnych w tym postępowań przedsądowych i mediacji kierowanej przez sądy do postępowań mediacyjnych w sprawach pracowniczych, administracyjnych i gospodarczych. Na zakończenie sformułowano wnioski w zakresie efektywności kosztowej postępowań mediacyjnych wraz z rekomendacją implementacji procedur eliminacji istniejących słabości mediacyjnych i podjęcia działań naprawczych. Ponadto przedstawiono ogólnie ujęte wnioski de lege ferenda w zakresie wprowadzenia zmian legislacyjnych. Streszczenie

9 03. Wprowadzenie

10 Wprowadzenie Pozasądowe metody rozwiązywania konfliktów istniały już w kulturach starożytnych, następnie rozwijały się przez poszczególne religie w tym chrześcijańskie. Pozasądowe metody rozwiązywania konfliktów istniały już w kulturach starożytnych, następnie rozwijały się przez poszczególne religie w tym chrześcijańskie. Zjawisko Alternative Dispute Resolution narodziło się w Wielkiej Brytanii. 1 Następnie wraz z pozostałymi elementami kultury zostało przeniesione do Stanów Zjednoczonych, gdzie rozwijało się już samodzielnie. Od przełomu XIX w. i XX w. ADR zaczęły rozwijać się bardzo szybko. Amerykę stereotypowo nazywamy ojczyzną ruchu ADR. Trzeba także pamiętać, że Stany Zjednoczone wykreowały jedynie pewien, korespondujący z tamtejszą sytuacją społeczną, trend i precyzyjne rozwiązania systemowe, nie będąc twórcą samej idei. Termin Alternative Dispute Resolution można zdefiniować jako polubowny i pojednawczy sposób rozwiązywania konfliktów i sporów oparty na idei dążenia do porozumiewania oraz na znalezieniu kompromisowego wyjścia z sytuacji konfliktowej. Ta grupa sposobów rozwiązywania sporów ma cechy, które zdecydowały o jej rosnącej Wprowadzenie

11 popularności w drugiej połowie XX w. Wśród zalet tego sposobu rozwiązywania konfliktów jest zdecydowanie relatywna szybkość postępowania. Czas trwania ADR jest krótszy niż postępowania sądowego. Często czas trwania postępowania zależy od stron. Innymi istotnymi zaletami ADR jest niski koszt tych postępowań oraz ich odformalizowanie. Do podstawowych form Alternative Dispute Resolution zaliczamy: mediacje, arbitraż, negocjacje i koncyliacje. Istnieją także formy hybrydowe, czyli mieszane. Są one połączeniem rożnych elementów form podstawowych, a także procesu sądowego. Możemy wymienić takie formy hybrydowe jak: mini trial (minirozprawa), med-arb, summary jury trial (skrócone postępowanie przed ławą przysięgłych), early neutral evaluation ENE (ocena sprawy przed neutralną osoba trzecią), baseball arbitration zwany także last offer arbitration, ombudsman, dispute review boards oraz permanent refren, high-low arbitration, online dispute resolution (ODR). 2 Również ze względu na różne kryteria przedmiotowo - podmiotowe w doktrynie wyróżnia się podział form alternatywnych sposobów rozwiązywania sporów na: 1) formy podstawowe, formy niepodstawowe, 2) formy związane z sądami, formy niezwiązane z sądami, 3) formy publiczne, formy prywatne, 4) formy sformalizowane, formy niesformalizowane, 5) formy dobrowolne, formy niedobrowolne, 6) formy o wiążącym charakterze rozwiązywania sporu, formy o niewiążącym charakterze rozwiązywania sporu, 7) formy wyróżnione ze względu na charakter ewentualnej interwencji osoby trzeciej, 8) formy stosowane w świecie rzeczywistym (offline ADR), formy wykorzystywane online. Najbardziej znaną z podstawowych form alternatywnych metod rozwiązywania konfliktów jest mediacja - nazywana królową ADR. Tak jak już wspomniano, to właśnie w Stanach Zjednoczonych jej rozwój miał szczególnie intensywny i dynamiczny charakter. Na temat przyczyn rozwoju mediacji właśnie tam, istnieją dwie teorie. Pierwsza koncepcja upatruje podstawowe źródła rozwoju mediacji w kryzysie sądownictwa. Mediacja to odpowiedź na potrzeby obywateli w zakresie szybkiego, taniego i skutecznego rozwiązywania konfliktów. Druga z teorii podkreśla istniejące u podstaw wprowadzenia mediacji założenie, że dzięki tej procedurze obywatele zyskują większy dostęp do sprawiedliwości. Zakres zastosowania ADR rozciąga się od narodowej dyplomacji na najwyższym szczeblu do codziennych problemów międzyludzkich. W mediacji istotną rolę odgrywa bezstronna osoba trzecia, którą jest mediator. Pomaga Wprowadzenie

12 on stronom konfliktu osiągnąć obustronnie akceptowalne rozwiązanie konfliktu, godząc różnice ich stanowisk. Mediacja ma charakter dobrowolny, więc każda ze stron może odmówić dalszego udziału w postępowaniu w dowolnym czasie. Kształt procesu mediacyjnego jest niewielki i zależy głównie od stron. Może być negocjowany przez strony za zasadach wolnorynkowych, natomiast w postępowaniu sądowym - w tym także mediacyjnym kierowanym przez sąd - koszty te są stałe, ustawowe, określone w rozporządzeniach i nie podlegają negocjacji. W praktyce występuje wiele rodzajów ADR - od podstawowych poprzez hybrydowe do mieszanych - zostały one skrótowo opisane w załączniku nr 2. Na uwagę zasługuje metoda rozwiązywania sporów zwana online dispute resolution (ODR), która polega na rozwiązywaniu sporów za pomocą nowoczesnych sposobów porozumiewania się na odległość m.in. internet. Wszystkie wymienione w załączniku nr 2 alternatywne metody rozwiązywania sporów występują głównie na etapie przedsądowym. Ich koszt jest niewielki, a w niektórych z typów ADR znikomy. Na uwagę zasługuje także bardzo krótki czas ich prowadzenia, jednak nie wszystkie z nich są efektywne. Należy jednak jednoznacznie wskazać, że to mediacja jest podstawową i najbardziej popularną oraz efektywną formą rozwiązywania sporów typu Alternative Dispute Resolution. Jest jednym z najtańszych sposobów rozwiązywania sporów (efektywna kosztowo). Mediacja może być stosowana w różnych rodzajach konfliktu i na wszystkich etapach konfliktu np. w sytuacjach konfliktów pomiędzy właścicielem a najemcą mieszkania, kontaktów rozwiedzionych rodziców z dziećmi, sporów miedzy dostawcami a nabywcami, sporów sąsiedzkich, fuzji przedsiębiorstw, sporów miedzy wykonawcami i podwykonawcami w trakcie realizacji inwestycji a także w indywidualnych konfliktach pracowniczych, pracowniczych sporach zbiorowych oraz w postępowaniach administracyjnych ze sprawami podatkowymi włącznie. Mediacja ma wiele zalet w porównaniu z postępowaniem sądowym. 3 Zaletami tymi są: niski koszt; zdecydowanie krótszy czas; metoda ta rozwiązuje problemy szerzej; nie jest ograniczona prawem materialnym i proceduralnym; zmierza do rozwiązania sporu, a jednocześnie zachowuje między stronami dobre relacje; kładzie nacisk na interesy stron; zapewnia stronom większy wpływ na swoją sprawę; powoduje, że wykonalność ugód jest wysoka ze względu na dużą satysfakcję stron z procesu. 4 Wprowadzenie

13 Zastosowanie przez mediatora określonego rodzaju mediacji zależy w głównej mierze od stylu pracy mediatora, rodzaju sprawy, od uczestników postępowania a także ich cech indywidualnych. Rezultat mediacji oraz jej koszt może zależeć od wybory typu mediacji. 5 Najczęściej stosowana i najbardziej popularna w Polsce jest mediacja facyliatywna. Mediacja oparta jest na katalogu zasad składających się na jej istotę. 6 Są to: dobrowolność, bezstronność i neutralność, poufność, dobra wiara oraz szacunek. Przebieg procesu mediacyjnego podzielony jest na etapy. 7 Mówi się, że mediacja jest tak dobra, jak dobry jest mediator. To od niego zależy, czy cele mediacji zostaną zrealizowane, czy strony będą zadowolone i nie poniosą uszczerbku (kosztu gospodarczego i społecznego) oraz to, czy koszt ekonomiczny konfliktu będzie niewielki lub znikomy. Mediator jest neutralną i bezstronną osobą. Przyjmuje się, że jego głównym zadaniem jest organizacja posiedzenia mediacyjnego oraz ułatwienie komunikacji między stronami. W odróżnieniu od arbitrów i sędziów mediatorzy nie podejmują wiążących dla stron rozstrzygnięć. Prowadzą mediację tak, aby strony same wykreowały własne rozwiązania i podjęły najlepsze, satysfakcjonujące ich decyzję. Tego rodzaju osiągnięty cel stron konfliktu powoduje, że koszt konfliktu jest niewielki. Mediator powinien posiadać odpowiednie umiejętności interpersonalne takie jak: dobra pamięć, łatwość przetwarzania danych oraz elastyczność umysłu. Powinien cechować się profesjonalizmem i powinien dobrze znać odpowiednie metody i techniki mediacji. Mediacja jest instytucją elastyczną, niesformalizowaną, służącą ludziom i przedsiębiorcom. W rożnych rodzajach spraw stosowane są różne metody i techniki mediacji. Mediator także w zależności od rodzaju sprawy pełni różne role, powinien posiadać różne cechy charakteru i różne kwalifikacje. Inaczej będzie wyglądać mediacja gospodarcza między osobami prawnymi, inaczej cywilna, a jeszcze inaczej konflikt zbiorowy z zakresu prawa pracy. ADR wprowadzone są w różnych państwach oraz dotyczą różnych dziedzin prawa. Nie można stwierdzić, że katalog metod i zasady ich funkcjonowania nie są jednolite. Można jednak wskazać, że pewne środki występują powszechnie. W większości rozwiniętych państw, jedną z podstawowych metod ADR jest mediacja. Stopień stosowania mediacji w poszczególnych państwach Wprowadzenie

14 jest różny. Niektóre państwa mają kompleksowo uregulowane procedury dotyczące mediacji. W innych państwach organy prawodawcze wykazują nikłe zainteresowanie stworzenia uregulowań dotyczących mediacji. Koszty mediacji także w różnych państwach są różne, nie są jednolicie uregulowane. Informacje o kosztach mediacji w wybranych krajach Unii Europejskich przedstawiono w załączniku nr 6. 8 Z badań Centrum ADR wynika, że średnie koszty postępowań sądowych w sprawach gospodarczych dla wartości przedmiotu sporu ok euro wahają się w Unii Europejskiej od euro (Cypr) do euro (Szwecja). W Polsce określono je na kwotę euro. Natomiast czas potrzebny na ich rozstrzygnięcie wynosi od 246 dni (Niemcy) do dni (Włochy) dla Polski 540 dni. Dla wszystkich krajów Unii średnia długość i koszty postępowań sądowych wynoszą odpowiednio: 647 dni i euro. Na tym tle mediacja okazuje się metodą znacznie bardziej efektywną. Średni czas prowadzenia mediacji w Unii Europejskiej wynosi 87 dni, a koszty z nią związane euro. W Polsce średni czas prowadzenia mediacji określono na 42 dni a koszty na euro. Z powyższych statystyk wynika, że zastosowanie w Polsce mediacji w celu rozwiązania sporu o wartości euro pozwala skrócić postępowanie o 498 dni i zaoszczędzić euro w porównaniu z postępowaniem sądowym. Efektywność ekonomiczną mediacji w Polsce i wybranych krajach Unii Europejskiej przy założeniu wartości sporu euro zaprezentowano w tabeli stanowiącej załącznik nr 7. 9 Dokonując analizy efektywności kosztowej mediacji (nakładów poniesionych na prewencję) vs koszty sądowe we wszystkich analizowanych sprawach można dojść do wniosku, że jest ona znacznie tańsza, 10 szybsza, 11 bardziej efektywna. 12 Wprowadzenie

15 04. Konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

16 Konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik) Konflikty w miejscach pracy (konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych na gruncie pracodawca pracownik lub pracownik pracownik) mogą być rozwiązane w postępowaniach mediacyjnych. Konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

17 Postępowanie mediacyjne może być przeprowadzone już na etapie przesądowym, ale także na etapie sądowym. 13 Postępowanie mediacyjne (przedsądowe) ma zapobiec eskalacji konfliktu. W indywidualnych sprawach pracowniczych można wymienić kilka grup konfliktów. 14 Największą grupę konfliktów w pracy stanowią konflikty ukryte. Nie wiemy, w jakiej obiektywnej sytuacji znaleźliśmy się i jak naprawdę wygląda relacja, w której jesteśmy z drugim człowiekiem. Dany problem oceniany jest z perspektywy tego, co jest dla nas istotne i bezpośrednio nas dotyczy. Dlatego też ta sama sytuacja może być zupełnie inaczej odbierana przez dwie różne osoby. Każda zmiana w pracy może nieść za sobą niepewność, która jest źródłem naszego lęku. Boimy się tego co nieznane, ponieważ może to oznaczać jakąś możliwość pogorszenia naszej sytuacji zawodowej. Wówczas poszukujemy sposobów zredukowania lęku, a gdy dojdzie do takiej frustracji, szukamy winnych, których moglibyśmy obarczyć odpowiedzialnością. Następnie podejmujemy z nimi walkę. Konflikty merytoryczne stają się nieporozumieniami personalnymi. Aby uniknąć konfliktów wynikających z niepewności co do zachodzących zmian, należy położyć nacisk na informowanie, dyskusje i próby wspólnego definiowania sytuacji. Tego typu podejście wprawdzie nie uchroni nas przed konfliktami, ale może w znacznym stopniu je złagodzić. Obowiązuje zasada, że im dłużej konflikty pozostają ukryte, tym wywołują większe negatywne emocje i powodują większe koszty. 15 Im więcej negatywnych emocji i agresji, tym trudniejsza będzie konstruktywna dyskusja merytoryczna i tym większe prawdopodobieństwo, że konflikt przyjmie niszczący personalny charakter. 16 Niewłaściwym jest postępowanie kadry menadżerskiej, która z obawy przed ujawnieniem konfliktu często udaje, że nie widzi się problemów i tym samym stara się go ukryć tak długo, jak się da lub liczy, że sam się rozwiąże. Takie postępowanie należy ocenić jako niewłaściwe i prowadzące do eskalacji konfliktu, który jest określany jako bomba z opóźnionym zapłonem. Innym rodzajem konfliktu jest konflikt strukturalny lub konflikt interesów. Cechą konfliktu strukturalnego jest to, że jego przyczyny tkwią w określonej sytuacji w strukturze. Potencjalnym źródłem tego typu konfliktów są takie zarządzenia i decyzje, które zmieniają strukturę określonej sytuacji (np. zmiany związane z restrukturyzacją firmy lub zmianą sposobu zarządzania przedsiębiorstwem). Konflikt może zatem wynikać: Konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

18 z ograniczonych zasobów, o które zabiegają skonfliktowane strony (np. dwóch kandydatów starających się o awans; ograniczenia budżetowe wymagające zmiany dotychczasowych projektów, itp.), ze struktury organizacji, w której ludzie działają (np. komplikacja rozliczeń, zmiany prawne, itp.), z ról, które ludzie pełnią, z ograniczeń czasowych na wykonanie zadań, w ramach których problem musi być rozwiązany np. zbyt duża liczba zadań, jakie muszą być wykonane w tym samym czasie, ze zbyt małej przestrzeni, w której pracują ludzie, zbyt dużej odległości lub innych technicznych problemów związanych z porozumiewaniem się osób, które muszą koordynować swoje działania. Konflikt interesów najczęściej powstaje wówczas, gdy ze względu na wzajemną zależność któraś ze stron chce zaspokoić swoje interesy kosztem drugiej strony. Ten typ konfliktu dotyczyć może zarówno interesów merytorycznych (np. związanych z takimi dobrami jak pieniądze, czas, podział pracy) jak i proceduralnych (np. sposobu rozwiązywania konfliktu i prowadzenia rozmów, udziału w podejmowaniu decyzji, poczucia sprawiedliwości, uczciwości), a także interesów psychologicznych (np. poczucia własnej wartości, godności, szacunku, zaufania). Każdy typ interesów wiąże się ze specyficznym rodzajem satysfakcji: merytorycznej, psychologicznej lub proceduralnej. Brak którejś z ww. czynników niszczy satysfakcję ogólną. Innym rodzajem konfliktu w indywidualnych sprawach pracowniczych jest konflikt funkcjonalny i dysfunkcjonalny. Istotą konfliktu funkcjonalnego jest to, że może być oceniany jako konstruktywny i ma na celu rozwiązanie problemu. Dzięki tego typu nieporozumieniom relacja interpersonalna rozwija się, pozwalając na pokonanie trudności. Ludzie uświadamiają sobie potrzeby drugiej osoby i zachowują elementarny szacunek dla niej. Unika się w nich oceniania oraz rozwiązań siłowych na rzecz rozwiązań partnerskich. Rozwiązanie takiego konfliktu prowadzi do wzrostu zaufania. Metoda ta rezygnuje z nieprzejednanego upierania się i trwania niezłomnie przy raz ustalonym stanowisku, lecz zakłada zbliżanie stanowisk obu stron. Istotą rozwiązywania konfliktu w ten sposób jest założenie, że obie strony sporu będą musiały zrezygnować z części wysuwanych żądań. Efektem tak łagodzonego konfliktu jest zwykle kompromis. Konflikt dysfunkcjonalny jest niszczący, gdyż jego istotą jest obrona własnych racji i zdominowanie drugiej strony. Dążenia własne postrzegane są przez jakiegoś pracownika lub jakąś grupę jako dobre i szlachetne zaś dążenia drugiej strony Konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

19 jako te złe. Konflikt ten nie rozwiązuje problemu, ale powoduje jego natężenie. Cechą główną jest eskalacja konfliktu, co oznacza, że w pewnej chwili włączane są do konfliktu nowe wątki poboczne niezwiązane z główną przyczyną. W konfliktach tych zazwyczaj nikt nie odnosi korzyści. Wzajemne relacje stają się napięte a niekiedy wrogie. Prezentowane są silne negatywne emocje, co prowadzi do klasycznych zachowań odwetowych (tzw. ząb za ząb). W zakładach pracy wśród pracowników może rozwijać się konflikt związany z osobowością. Wynikają one często z subiektywnej oceny własnego położenia w stosunku do położenia grupy pracowniczej. Rozwój konfliktu może być spowodowany świadomością zagrożenia realizacji potrzeb jednostki, co uruchamia mechanizmy psychologiczne w postaci silnych negatywnych emocji i uczuć takich jak: rozczarowanie, przykrość, złość, niepokój, zdenerwowanie i zawiść. Negatywne odczucia wywołują tendencje do jednostronnego postrzegania siebie przez innych - zazwyczaj w pozytywnym postrzeganiu siebie, a negatywnym innych. Trzeba przy tym pamiętać, że niewłaściwe postawy oraz cechy osobowościowe, nawet wówczas, kiedy nie prowadzą do otwartych starć, stwarzają niesprzyjającą atmosferę w stosunkach pracowniczych i są przedmiotem powszechnej, chociaż nie zawsze wyrażonej publicznie, dezaprobaty. Wspomniane cechy osobowościowe bywają nie tylko czynnikiem sprawczym konfliktów, ale także wpływają w istotny sposób na zaistniałe z innych przyczyn sytuacje konfliktowe. Ponadto określają w znacznym stopniu ich przebieg i społeczne konsekwencje. Przy tego rodzaju nieporozumieniach narasta eskalacja konfliktu, następuje niechęć do zawierania kompromisów oraz usztywnienie postaw i zachowań. Konflikt związany z osobowością może być źródłem konfliktów społecznych. Czynniki, które powodują tego rodzaju konflikty, mogą tkwić w: ewidentnych wadach psychicznych, predyspozycjach psychicznych i cechach charakterystycznych, ukształtowania w przyszłości, a więc w okresie prze konfliktowym, postawach i nabytych do-świadczeniach. Równie niebezpieczny w otoczeniu pracowniczym jest konflikt ideowy. Może on wynikać z odmiennych systemów wartości ludzi zaangażowanych w daną sytuację, różnych interpretacji dobra i zła oraz uznawania i stosowania innych reguł sprawiedliwości. Takich konfliktów nie unikniemy w miejscu pracy, gdyż jest ono płaszczyzną społeczną sprzyjającą uzewnętrznianiu postaw. Konflikt w istotny sposób może przyczynić się do antagonizowania ludzi i zablokowania jakiejkolwiek współpracy między pracownikami (pracownik pracownik), ale także między kadrą menadżerską Konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

20 i pracownikami (pracodawca pracownik). Należy zadać sobie sprawę z tego, że konflikty w otoczeniu pracowniczym są nieuniknione, a im szybciej zostaną rozwiązane, tym straty (koszty) dla przedsiębiorstwa będą niższe. W przypadku stwierdzenia konfliktu należy w pierwszej kolejności przeprowadzić postępowanie mediacyjne na etapie przesądowym. 17 Doświadczenia w wielu krajach wskazują, iż mediacja w konfliktach pracowniczych spełnia oczekiwania wszystkich zaangażowanych w nie stron. W USA mediacja obecnie jest najczęściej stosowaną metodą w konfliktach pracowniczych. W Norwegii w ubiegłym dziesięcioleciu przez trzy lata prowadzone były badania i program, który miał na celu wskazanie najlepszej z możliwych metod działania w konfliktach pracowniczych. Wyniki tegoż programu wskazują, ze najlepszym sposobem w rozwiązywaniu konfliktów pracowniczych (także tych mających już znamiona lobbingu) jest mediacja. W Polsce mediacja jest stosowana w stopniu niewystarczającym. Mediacja sprawdza się także w konfliktach toczących się przed sądami pracy. Sąd pracy kieruje sprawę do mediacji. Strony konfliktu przed mediatorem zawierają pisemną ugodę. Ugoda zawarta przed mediatorem zostaje przez niego przesłana do sądu, który to sprawę zatwierdza, a jeśli jest to konieczne, nadaje jej klauzule wykonalności. Analiza spraw z zakresu prawa pracy, których sprawy zostały skierowane do mediacji przez Sąd w trybie art KPC w Polsce w latach została przedstawiona w tabeli stanowiącej załącznik nr 3 do niniejszej analizy. Liczba zawartych ugód i liczba wniosków o zatwierdzenia ugód przez sąd 18 była w badanym okresie niewielka tj. kilka rocznie (od 1 do 11). Do mediacji w sprawach pracowniczych mogą być kierowane wszystkie sprawy, w których dopuszczalne jest zawarcie ugody. 19 Mediacje pracownicze sprawdzają się, gdy wystąpią następujące sytuacje w firmie: zachwianie hierarchii w miejscu pracy, konflikt w zarządzie, nieporozumienia w kadrze zarządzającej i menadżerskiej, wybuch niezadowolenia zbiorowego np. przy zwolnieniach grupowych, kryzys finansowy przedsiębiorstwa. Koszty konfliktu w otoczeniu pracowniczym tj. w indywidualnych sprawach pracowniczych mogą mieć szeroki wymiar i mogą być rozpatrywane ze względu na rożne rodzaje kosztów tj. jako koszty finansowo-ekonomiczne, koszty gospodarcze (koszty wewnętrzne), koszty społeczne (koszty zewnętrzne), 20 koszty zapobieżenia konfliktom (prewencji) a także jako koszty wystąpienia konfliktu (koszty postępowania mediacyjnego na etapie przedsądowym lub na etapie sądowym) 21 Konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

21 Opłaty i koszty sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy przedstawiają się następująco: Pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania kosztów sądowych z wyjątkiem następujących spraw: Jeżeli wartość przedmiotu sporu przewyższa zł Apelacja od wyroku sądu rejonowego lub okręgowego Zażalenie od postanowienia Sądu Rejonowego lub Sądu Okręgowego Skarga kasacyjna Skarga o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia Pobiera się opłatę stosunkową, tj. 5 % wartości przedmiotu sporu Opłata podstawowa 30 zł Opłata podstawowa 30 zł Opłata podstawowa 30 zł Opłata podstawowa 30 zł Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy - o roszczenia pracownika - ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

22 Zasady ponoszenia kosztów w sprawach pracowniczych omówiono w pkt 9 w II części: koszty sądowe w poszczególnych kosztach w opisie koszty w sprawach pracowniczych. Sąd w orzeczeniu kończącym postępowanie rozstrzyga o tych wydatkach. Obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych. Zazwyczaj kosztami sądowymi - w przypadku przegrania sporu przez przedsiębiorcę - w całości obciążany jest pracodawca. Pracodawca wnoszący powództwo do sądu, nie korzysta z takiego zwolnienia jak pracownik. Jest on zobowiązany wnieść od pozwu opłatę stosunkową w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu (nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż zł). 22 Koszt postępowania mediacyjnego w postępowaniu sądowym obejmują przede wszystkim wynagrodzenie mediatora, zwrot jego wydatków oraz koszty poniesione przez strony obliczane na zasadach dotyczących niezbędnych kosztów procesu. Wynagrodzenie mediatora wynosi 1% wartości przedmiotu sporu, jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 1000 zł za całość postępowania mediacyjnego. W sprawach o prawa majątkowe, (których wartości przedmiotu sporu nie da się ustalić) oraz o prawa niemajątkowe wynagrodzenie mediatora za pierwsze posiedzenie mediacyjne, przeprowadzone w wyznaczonym przez sąd czasie mediacji, wynosi 60 zł, a za każde następne posiedzenie - 25 zł. 23 Strony mogą w ugodzie uregulować kwestię ponoszenia kosztów procesu według własnych ustaleń. Jeśli tego nie uczynią, każda ze stron ponosi koszty związane ze swym udziałem w sprawie. Jest to tzw. zasada wzajemnego zniesienia się kosztów procesu. 24 W wyniku zawartej ugody uznaje się, że nie ma strony przegranej, dlatego przyjęto takie rozwiązanie dotyczące kosztów sądowych. W przypadku mediacji z woli stron wysokość wynagrodzenia i sposób jego rozliczenia określa umowa między stronami. W sytuacji, gdy mediacja nie zakończy się ugodą albo zawarta ugoda nie zostanie zatwierdzona przez sąd, a strona sporu wniesie pozew do sądu pracy w ciągu 3 miesięcy od zakończenia mediacji, wówczas do niezbędnych kosztów procesu, o których orzeka sąd kończąc sprawę w danej instancji, zaliczane są także koszty mediacji w wysokości nieprzekraczającej czwartej części opłaty sądowej należnej od pozwu w takiej sprawie. 25 Jeżeli strony zawarły ugodę przed mediatorem, sąd z urzędu zwróci stronie, która dokonała opłaty od pisma wszczynającego postępowanie 3/4 wysokości wpisu. 26 Konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

23 Koszty ugody przedsądowej wezwanie do próby ugodowej tzw. postępowanie pojednawcze, zainicjowane przez strony na podstawie wniosku złożonego do sądu. Sposobem na uniknięcie uciążliwego procesu może być zawarcie ugody przedprocesowej. Obie strony sporu, a zatem pracownik i pracodawca mogą zainicjować to postępowanie, składając do sądu pracy wniosek o wezwanie do próby ugodowej. Od wniosku o wezwanie do próby ugodowej pobiera się opłatę stałą, która nie jest zależna od kwoty będącej przedmiotem sporu. Opłata sądowa wynosi 40 zł. 27 Gdy strony porozumieją się i zawrą ugodę, wówczas koszty postępowania pojednawczego ulegają wzajemnemu zniesieniu tzn., że każda ze stron ponosi koszty związane ze swym udziałem w sprawie. Strony mogą także inaczej uregulować kwestię kosztów. Zwolnienie z kosztów sądowych Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą wnosić do sądu o zwolnienie z kosztów sądowych, jeżeli znajdują się w trudnej sytuacji finansowej. Pracownik lub pracodawca będący osobą fizyczną może dochodzić zwolnienia z kosztów sądowych, jeśli złoży oświadczenie, że nie jest w stanie ich ponieść bez uszczerbku koniecznego do utrzymania siebie i rodziny. Pracodawca niebędący osobą fizyczną również może domagać się zwolnienia z kosztów sądowych, jeżeli wykaże, że nie posiada środków finansowych na ich uiszczenie. 28 Strona zwolniona z ponoszenia kosztów sądowych nie uiszcza także opłaty sądowej. 29 Koszty przedsądowego postępowania mediacyjnego Koszty postępowania mediacyjnego zwanego często mediacją prywatną są różne. Opłaty pobierane są na zasadach wolnorynkowych, a ich wysokość jest różna w zależności od mediatora lub instytucji mediacyjnej. Wysokość kosztów mediacji uzależniona jest bądź od wartości przedmiotu sporu bądź/i od ilości sesji mediacyjnych. W Polsce istnieje wiele ośrodków mediacyjnych oraz wykwalifikowanych mediatorów prywatnych w tym mediatorów niezrzeszonych w ośrodkach mediacyjnych. W ramach projektu: Budowa Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP mediacje oraz inne formy zapobiegania i ozwiązywania konfliktów są świadczone bezpłatnie aż do końca realizacji projektu tj. do r. Konflikty w indywidualnych sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

24 05. Spory zbiorowe w sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

25 Spory zbiorowe w sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik) W Polsce system rozwiązywania sporów zbiorowych określa ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. 30 Zgodnie z art. 1 ww. ustawy, spór zbiorowy pracowników z pracodawcą może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. Stronami sporu zbiorowego są: pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe oraz pracodawca lub pracodawcy, którzy mogą być reprezentowani przez właściwe organizacje pracodawców. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych określa następujące etapy rozwiązywania sporów zbiorowych: rokowanie, mediacja, arbitraż społeczny. Między indywidualnymi stosunkami pracy występuje ścisły związek, polegający na tym, że zbiorowe prawo pracy służy realizacji indywidualnych stosunków pracy. Powiązania te uzasadniają zaliczenie tych przepisów z tego rodzaju stosunków do szeroko rozumianego prawa pracy. 31 Jednak ze względu na odrębność przedmiotu realizacji każda z tych dziedzin (a głównie Spory zbiorowe w sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

26 rozwiązywanie sporów zbiorowych) uregulowana jest w oddzielnych ustawach. Akty prawne krajowe oraz międzynarodowe w zakresie zbiorowych stosunków pracy znajdują się na stronie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w zakładce dialog społeczny. Spór zbiorowy wszczyna się w dniu, w którym podmiot reprezentujący interesy pracownika wystąpił z żądaniem do pracodawcy, a pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu nie krótszym niż 3 dni. W wystąpieniu związek zawodowy lub wspólna reprezentacja związkowa określa przedmiot zadań objętych sporem. Ponadto przedmiot reprezentujący interesy pracownicze w sporze zbiorowym może uprzedzić pracodawcę, iż w razie nieuwzględnienia postulatów zostanie ogłoszony strajk (ustawa zastrzega jednak, że strajk nie może zostać proklamowany przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu). Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nakłada na pracodawcę obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań w celu zakończenia sporu w drodze porozumienia. Jednocześnie na pracodawcy spoczywa obowiązek powiadomienia o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. O składzie, liczebności, udziale doradców lub ekspertów, czasie trwania oraz miejscu prowadzenia rokowań decydują strony sporu zbiorowego. Jeżeli rokowania bezpośrednie nie doprowadziły do podpisania porozumienia, a związek zawodowy podtrzymuje zgłoszone żądania, to zostaje sporządzony protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron podpisany przez strony. Protokół rozbieżności nie musi stanowić wspólnego dokumentu stron niemniej powinien jednoznacznie świadczyć o tym, że strony sporu zbiorowego odbyły i zakończyły etap rokowań bezpośrednich oraz wskazywać stanowiska każdej ze stron w przedmiocie żądań będących podstawą sporu zbiorowego. Podpisanie dokumentów przez każdą ze stron uwiarygodnia ich treść, pomimo iż ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi jedynie o sporządzeniu protokołu rozbieżności. Następnym etapem po impasie rokowań jest mediacja. Na gruncie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych postępowanie mediacyjne jest obligatoryjne. Mediacja jest również procedurą, która poprzedza inne metody rozstrzygania sporów zbiorowych: akcję strajkową lub w przypadku nieskorzystania z prawa do strajku postępowanie przed kolegium arbitrażu społecznego. Mediacja polega na rozwiązywaniu konfliktu przy pomocy osoby trzeciej. Rozwiązywanie konfliktów w sprawach zbiorowych jest trudne ze względu na relacje dotyczące spraw pracowniczych, ponieważ wynikają z konfliktu emocji. Mediacja w sprawach zbiorowych ma charakter formalny, co oznacza, że jest uregulowana ustawowo. 32 Spory zbiorowe w sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

27 Uprawnienia mediatora polegają w szczególności na: pomocy stronom w zrozumieniu swoich racji, zachęcania do kompromisowych rozwiązań, wskazywaniu na nowe rozwiązania, które uwzględniają stanowiska obu stron, motywowaniu stron do osiągnięcia kompromisu, proponowaniu przeprowadzenia ekspertyzy w szczególnych przypadkach, czuwaniu nad terminami mediacji i kierowaniu wniosków o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku. Ponadto mediator: organizuje i zarządza procesem mediacji, informuje strony o przebiegu i istocie mediacji, informuje strony o swojej roli w procesie mediacji, informuje strony o sposobie wynagrodzenia, który ma zamiar stosować, jest neutralny wobec przedmiotu sporu, dba o poufność mediacji. Koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach. Dopuszczalny jest też inny podział kosztów. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w art. 11 określa zasady ustalenia wynagrodzenia dla mediatorów. Wynagrodzenie należne mediatorowi oraz zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania określa umowa zawarta miedzy mediatorem, a stronami sporu zbiorowego. Wynagrodzenie mediatora nie może być niższe niż określone w rozporządzeniu z dnia r. w sprawie warunków wynagrodzenia mediatorów z listy mediatorów ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy. 33 Wynagrodzenie mediatora z listy mediatorów z listy ustanowionej przez właściwego ministra ds. pracy ustalone jest w wysokości 388 zł za pierwszy dzień mediacji, 311 zł za drugi dzień oraz 235 zł za każdy kolejny dzień. Wynagrodzenie mediatora może być wyższe, jeżeli strony sporu zbiorowego w zawartej umowie tak postanowią. W praktyce stawki dla mediatorów ustalane są w wyższej wysokości niż jest to określone w rozporządzeniu. 34 Spory zbiorowe w sprawach pracowniczych (pracodawca pracownik)

28 06. Koszty konfliktów w otoczeniu pracowniczym

29 Koszty konfliktów w otoczeniu pracowniczym Mediacja przeprowadzona na wczesnym etapie konfliktu może w sposób pozytywny ograniczyć koszty konfliktu. Mediacja w otoczeniu pracowniczym zapewnia rozwiązywanie konfliktów, które można zaproponować na bardzo wczesnym etapie konfliktu. Mediacja pracownicza rozpoczęta na wczesnym etapie konfliktu (jest procesem nieformalnym i poufnym) daje szybki i wymierny efekt, a głównie: Koszty konfliktów w otoczeniu pracowniczym

30 a) zapewnia natychmiastową poprawę wydajności oraz odbudowanie relacji pracowniczych i daje satysfakcję z pracy, b) poprawia sytuacje finansową, wydajność pracowników, c) pozwala ograniczyć koszty finansowe sporów sądowych (efekt ekonomiczny, finansowy), d) przyczynia się do poprawy i łagodzenia negatywnych emocji w środowisku pracowniczym. Koszty konfliktu w środowisku pracy można zobrazować w następujący sposób: Należy mieć także na uwadze to, że konflikt rodzi także inne koszty takie jak: osłabienie wydajności pracy, wzrost nieobecności w pracy, wzrost liczby skarg. Powoduje także duże trudności zarządcze. Koszty konfliktów w otoczeniu pracowniczym

31 Koszty konfliktów pracowniczych można rozpatrywać bardzo wąsko - jako koszty przedsiębiorstwa (koszty wewnętrzne), ale także w szerokim kontekście (koszty zewnętrzne). Do kosztów zapobiegania konfliktów (prewencji) należy zaliczyć: a) koszty szczegółowe i koszty dodatkowe, b) koszty wprowadzenia procedur zapobiegania konfliktu, c) koszty kontroli przestrzegania procedur (koszty audytu), d) koszty szkoleń, prezentacji itp. Do kosztów finansowo ekonomicznych na etapie powstania konfliktu można zaliczyć: a) koszty personelu: koszty wyboru personelu, koszty zmniejszenia osłabienie wydajności pracy, koszty absencji chorobowych i innych nieobecności, 35 koszty odszkodowań itp. b) koszty bezpośrednie związane z konfliktem: koszty rozwiązani konfliktów, koszty postępowań sądowym, opłaty i koszty sądowe, koszt ekspertyzy przesądowej, koszt mediatorów, pełnomocnictwo stron itp. c) koszty pośrednio związane z wykonywaniem pracy na etapie konfliktu: częste błędy, pomyłki, koszty zniszczeń, niedotrzymanie warunków umów, koszty reklamacji, opóźnień itp. Koszty te mają wymiar ekonomiczny i na podstawie szczegółowej analizy określonego przedsiębiorstwa mogą zostać wyliczone w sposób przybliżony. Wynik kosztu (zysk) uzależniony jest od wielu czynników takich jak: ilość pracowników będących w konflikcie, wielkość, wartość produkcji lub sprzedaży, wartość przedmiotu sporu itp. Koszty postępowania mediacyjnego na etapie przedsądowym określone są między stronami umowy, natomiast koszty na etapie sądowym oraz zasady wynagrodzenia mediatora zostały zaprezentowane w pkt. 9 niniejszej ekspertyzy. Koszty konfliktów w otoczeniu pracowniczym

32 07. Mediacja w postępowaniach administracyjnych oraz sądowoadministracyjnych z uwzględnieniem spraw podatkowych

33 Mediacja w postępowaniach administracyjnych oraz sądowoadministracyjnych z uwzględnieniem spraw podatkowych Do procedury sądowoadministracyjnej mediacja została wprowadzona w związku z reformą sądownictwa administracyjnego w 2004 roku. 36 Celem i założeniem tejże regulacji było usprawnienie funkcjonowania sądów administracyjnych a także doprowadzenie do zwiększenia efektywności udzielonej przez nią ochrony. 37 Mediacja także może być przeprowadzona w przedsądowych postępowaniach administracyjnych. Mediacja w postępowaniu administracyjnym posiada charakter publicznoprawny i wymaga współpracy organu administracyjnego z podmiotem prywatnym. Zdefiniowanie prawa administracyjnego nie jest proste. Jest to jeden z najszerszych zakresów regulacji, obejmujący wiele dziedzin działalności zarówno państwa jak i organów administracyjnych realizujących zadania publiczne oraz osób prywatnych. Specyfika prawa administracyjnego wpływa na charakter sporów, które mogą mieć wymiar zarówno przedmiotowy jak i podmiotowy. Prawo administracyjne określa prawa i obowiązki podmiotów Mediacja w postępowaniach admin. oraz sądowoadmin. z uwzględnieniem spraw podatkowych

34 administracyjnych i administrowanych (ich zadania i kompetencje). 38 Cechą postępowania administracyjnego jest jego władztwo administracyjne oraz przymus administracyjny. Realizacja praw i obowiązków w sferze prawa administracyjnego co do zasady następuje w sformalizowanym postępowaniu administracyjnym, w którym dokonuje się władcze ustalenie sytuacji prawnej podmiotu administracyjnego. 39 Tak ukształtowany stosunek administracyjny implikuje określenie możliwości wykorzystania ADR w rozwiązywaniu sporów w toku postępowania administracyjnego. W postępowaniu sądowoadministracyjnym relacje te są odmienne. O ile w postępowaniu administracyjnym strona nie ma wiele praw i podlega ona autorytetowi władzy, to w postępowaniu sądowoadministracyjnym dochodzi do zrównania praw. Sądy administracyjne sprawują wymiar sprawiedliwości w obszarze administracji publicznej, a przedmiotem skargi jest władcze rozstrzygnięcie organu administracyjnego. ADR tworzą system prawa, stanowią uzupełnienie sądowego wymiaru sprawiedliwości. Co prawda organy administracyjne 40 są związane prawem, to ustawodawca wyposażył je w instrumenty władzy dyskrecjonalne, w tym uznanie administracyjne co powoduje, że w tym zakresie istnieje pole do ADR a w szczególności mediacji. Instytucja mediacji w postępowaniu sądowoadministracyjnym została uregulowana w art p.p.s.a. i obowiązuje od r. Dla celów niniejszej ekspertyzy przeanalizowano badanie dotyczące ilości wszczętych postępowań mediacyjnych w postępowaniach sądowoadministracyjnych, ilość załatwionych spraw w tym postępowaniu oraz oceny skuteczności tych postępowań w latach ww. analiza stanowi załącznik nr 9. Z analizy wynika, że liczba spraw podejmowanych w postępowaniu administracyjnosądowym jest niewielka. Ogółem w latach we wszystkich wojewódzkich sądach administracyjnych wszczęto 124 postępowania i załatwiono w tym trybie 38 z nich. We wszystkich latach obowiązywania przepisów o mediacji ich stosunek do wszystkich postępowań sądowoadministracyjnych jest symboliczny i wynosi poniżej 1%. Instytucja mediacji ma zastosowanie do wszystkich spraw prowadzonych przed WSA w tym także w sprawach podatkowych. W analizowanych latach we wszystkich WSA rozstrzygały najwięcej spraw z zakresu prawa podatkowego tj.: z zakresu wszystkich podatków i innych świadczeń pieniężnych, do których mają zastosowanie przepisy Ordynacji podatkowej 41 oraz egzekucji środków pieniężnych. Mediacja w postępowaniach admin. oraz sądowoadmin. z uwzględnieniem spraw podatkowych

35 W wyniku przeprowadzonej analizy stwierdzono, że w badanym okresie w sprawach podatkowych przed wszystkimi WSA wszczęto niewiele postępowań mediacyjnych, a ich skuteczność jest znikoma tj. ok. 0,1%. Dla uzupełnienia należy dodać, że zgodnie z art p.p.s.a skargę wnosi strona lub organ, który wydał zaskarżony akt (tj. decyzje lub postanowienie) albo też podjął zaskarżoną czynność, ma prawo złożyć wniosek o przeprowadzenie postępowania mediacyjnego. Możliwość skierowania sprawy na posiedzenie mediacyjne na podstawie art p.p.s.a ma także wojewódzki sąd administracyjny, jeżeli uzna on za celowe zastosowanie tego trybu w konkretnej sprawie. Jednak samo złożenie wniosku czy też skierowanie sprawy z urzędu przez sąd na posiedzenie mediacyjne jest niewystarczające do rozpoczęcia rozwiązywania sporu w takiej formie. Sąd ocenia celowość przeprowadzenia w danej sprawie postępowania mediacyjnego. Co istotne, to na przeprowadzenie postępowania mediacyjnego może nie zgodzić się wnoszący skargę lub organ biorący udział w sprawie. Należy pamiętać, że aby postępowanie mediacyjne było w ogóle możliwe, to obie strony muszą się na nią zgodzić (tj. strona i organ). Przepisy p.p.s.a. nie regulują przebiegu samego postępowania mediacyjnego. Określają one jedynie osobę mediatora, którym może być sędzia także sędzia sprawozdawca lub referendarz sądowy (art p.p.s.a.). Postępowanie mediacyjne odbywa się w sądzie. Biorą w nim udział wszyscy uczestnicy postępowania. W wyniku przeprowadzonego posiedzenia mediacyjnego strony mogą nie dokonać żadnych ustaleń, a ich stanowiska w dalszym ciągu mogą pozostać sporne. W takim przypadku sprawa, podobnie jak w sytuacji braku zgody na przeprowadzenie postępowania mediacyjnego, podlega rozpoznaniu przez sąd w trybie postępowania zwykłego przed WSA. W wyniku postępowania mediacyjnego (tzw. pozytywnego) dochodzi do ugody, w której organ wyda nowy akt lub podejmie nową czynność. W przypadku wydania przez organ nowego aktu lub podjęcia nowej czynności przepisy p.p.s.a. dają stronie prawo do zaskarżenia tego aktu lub czynności w terminie 30 dni od dnia doręczenia aktu bądź wykonania czynności (art p.p.s.a.). Skarga taka może zostać wniesiona nie tylko przez stronę postępowania. Prawo do jej złożenia mają także uczestnicy postępowania oraz prokurator i Rzecznik Praw Obywatelskich (art p.p.s.a.). Ustawa nie ogranicza możliwości zaskarżenia nowego aktu lub czynności do sytuacji, gdy są one niezgodne z ustaleniami wypracowanymi w toku postępowania mediacyjnego. Mediacja w postępowaniach admin. oraz sądowoadmin. z uwzględnieniem spraw podatkowych

36 Opłaty i koszty w postępowaniu sądowoadministracyjnym Wszczynając postępowanie sądowoadministracyjne, w tym składając wniosek o mediację w postępowaniu sądowoadministracyjnym, należy się liczyć z wniesieniem opłaty sądowej. Opłatami w postępowaniu administracyjno-sądowym są wpisy sądowe oraz opłaty kancelaryjne. Wpis może być stosunkowy lub stały w zależności od rodzaju sprawy i tak: Wpis stosunkowy Wysokość należności pieniężnej objętej zaskarżonym aktem Do zł Od zł do zł Od zł do zł Ponad zł Wysokość wpisu 4% wartości przedmiotu zaskarżenia jednak nie mniej niż 100 zł. 3% wartości przedmiotu zaskarżenia jednak nie mniej niż 400 zł. 2% wartości przedmiotu zaskarżenia jednak nie mniej niż zł 1% wartości przedmiotu zaskarżenia jednak nie mniej niż zł i nie więcej niż zł Mediacja w postępowaniach admin. oraz sądowoadmin. z uwzględnieniem spraw podatkowych

37 Wpis stały Rodzaj sprawy Skargi na postanowienia wydane w postępowaniu administracyjnym, egzekucyjnym i zabezpieczającym Skargi na akty prawa miejscowego organów jednostek samorządu terytorialnego i terenowych organów administracji rządowej Skargi na akty prawa miejscowego organów jednostek samorządu terytorialnego i terenowych organów administracji rządowej Skargi na akty nadzoru nad działalnością organów jednostek samorządu terytorialnego Skargi na bezczynność organów administracji publicznej Zażalenia na postanowienia wojewódzkich sądów administracyjnych Wysokość wpisu 100 zł 300 zł 300 zł 300 zł 100 zł 100 zł Mediacja w postępowaniach admin. oraz sądowoadmin. z uwzględnieniem spraw podatkowych

38 W sprawach skarg dotyczących zezwoleń, koncesji i pozwoleń na prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie: Budowy i eksploatacji autostrad płatnych oraz dróg ekspresowych; energetyki; transportu lotniczego, kolejowego i morskiego; radiofonii i telewizji; publicznego obrotu papierami wartościowymi; działalności bankowej; ubezpieczeń bezpośrednich i reasekuracji; funduszy emerytalnych; funduszy inwestycyjnych; kasyn gry; Wytwarzania wyrobów spirytusowych i tytoniowych; obrotu hurtowego napojami alkoholowymi innych niż kasyna gry, gier losowych i zakładów wzajemnych; łączności w tym telekomunikacji bez usług pocztowych; Ochrony osób i mienia; usług detektywistycznych; obrotu dewizowego; prawa celnego; Produkcji i obrotu hurtowego środkami farmaceutycznymi; Żywności i żywienia; Usług pocztowych; geologii i górnictwa; kultury, edukacji i wychowania; sportu, turystyki i rekreacji; Utrzymywania czystości i porządku W pozostałym zakresie zł zł zł zł zł zł 800 zł 500 zł Mediacja w postępowaniach admin. oraz sądowoadmin. z uwzględnieniem spraw podatkowych

39 W sprawach skarg dotyczących zezwoleń, koncesji i pozwoleń na prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie: Własności przemysłowej; Budownictwa i architektury; zagospodarowania przestrzennego; zobowiązań podatkowych; prawa celnego; Gospodarki wodnej; cudzoziemców, paszportów i wiz; Ochrony środowiska i przyrody; nieruchomości; rolnictwa i leśnictwa; W sprawach skarg dotyczących uprawnień do wykonywania określonego zawodu, czynności lub zajęć, bez względu na ich rodzaj i charakter; W sprawach skarg dotyczących postanowienia lub decyzji wydanych w trybie wznowienia postępowania administracyjnego, stwierdzenia nieważności, uchylenia lub zmiany albo wygaśnięcia aktu, bez względu na przedmiot sprawy; W sprawach skarg niewymienionych powyżej; Od wniosku o wszczęcie postępowania bez względu na przedmiot sprawy; zł 500 zł 300 zł 200 zł 200 zł 200 zł 200 zł 100 zł Mediacja w postępowaniach admin. oraz sądowoadmin. z uwzględnieniem spraw podatkowych

40 Od skargi kasacyjnej oraz od skargi o wznowienie postępowania wynosi połowę wpisu od skargi. nie mniej jednak niż 100 zł Podstawa prawna: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie wysokości oraz szczegółowych zasad pobierania wpisu w postępowaniu przed sądami administracyjnymi (Dz. U r., Nr 221, poz ze zm.) Mediacja w postępowaniach admin. oraz sądowoadmin. z uwzględnieniem spraw podatkowych