Zakład Karny w Wołowie. Okręgowy Inspektorat Służby Więziennej we Wrocławiu

Transkrypt

1 Marek Gajos Model zaangażowania funkcjonariuszy i pracowników więziennictwa nie tylko do zadań penitecjarno-ochronnych ale i szkoleniowych, realizowanych w ramach projektu Czarna Owca. Skazani na ochronę przyrody. Wrocław

2 Projekt Czarna owca. Skazani na ochronę przyrody realizuje Partnerstwo w skład, którego wchodzą: Przedstawicielstwo Programu Narodów Zjednoczonych do Spraw Rozwoju w Rzeczpospolitej Polskiej UNDP Polskie Towarzystwo Przyjaciół Przyrody pro Natura Zakład Karny w Wołowie Okręgowy Inspektorat Służby Więziennej we Wrocławiu Stowarzyszenie Inicjatywa Samorządowa Razem 2

3 Wstęp Pracownicy i funkcjonariusze Służby Więziennej są podstawą systemu penitencjarnego w Polsce. Poziom kadry determinuje efektywność w realizacji kodeksowych celów kary pozbawienia wolności oraz wykonania aresztu tymczasowego. Podstawową grupą personelu stanowią funkcjonariusze SW, którzy w 2005 r. stanowili prawie 95% ogółu pracowników. W działach ochrony i penitencjarnym niemal wszyscy to funkcjonariusze SW. Pracownicy cywilni więziennictwa są zatrudnieni w służbie zdrowia, oświacie oraz innych służbach. Podstawowym zadaniem więziennictwa jest doprowadzenie do tego aby skazany po ukończeniu kary przestrzegał porządku prawnego i nie popełniał więcej przestępstw. Temu służyć ma oddziaływanie na skazanych oraz przygotowanie ich do życia na wolności. Do tych oddziaływań należy zaliczyć przede wszystkim zatrudnienie, kształcenie i szkolenie zawodowe, stosowane środki terapeutyczne oraz udzielona pomoc postpenitencjarna. Wymienione wyżej sposoby oddziaływania zostały przewidziane w przepisach kkw i więziennictwo ma obowiązek stosować je w praktyce, zadaniom powinna odpowiadać struktura wykształcenia i dlatego na stanowiskach oficerskich, najbardziej oczekiwanymi zawodami są specjaliści pedagogiczno terapeutyczni, medyczni, szeroko rozumiana logistyka z preferencjami prawniczymi i ekonomicznymi oraz zawodami gwarantującymi ciągłość ruchu w zakresie żywienia, energetyki, konserwacji oraz remontów i inwestycji. W ostatnim okresie znaczenia nabierają specjaliści w zakresie informatyki oraz elektronicznych systemów zabezpieczeń. Najliczniejszą grupą funkcjonariuszy każdej jednostce podstawowej, stanowi personel ochronny. Przy naborze do tej grupy istotne jest nie wykształcenie, a predyspozycje psychofizyczne. Często posiadają oni specjalistyczne wykształcenie, doświadczenie zupełnie nie wykorzystywane, ponieważ wykorzystywanie są oni wyłącznie do zadań ochronno zabezpieczających. To w tej grupie poszukiwać należy rezerw więziennictwa w zakresie organizacji szkolenia i zatrudnienia osadzonych oraz lepszego zarządzania mieniem. Sytuację personelu więziennictwa w Polsce przedstawiają tabela stanowiące załącznik do opracowania. Przedstawione tam zostały dane dotyczące funkcjonariuszy i pracowników cywilnych więziennictwa w ujęciu kraj i inspektorat wrocławski oraz statystyka dotycząca stopni służbowych, wykształcenia, stanowisk i wykonania etatowego oraz średnie uposażenia. Analiza tych danych pozwala na wyciągniecie następujących wniosków: 1. Zakład Karny w Wołowie na tle innych zakładów, jest jednostką dużą, w której występują wszystkie wymienione wcześniej grupy funkcjonariuszy i pracowników cywilnych. 2. Dane dotyczące wykształcenia, wieku, stopni służbowych, stażu w Służbie, wynagrodzeń itp. są zbliżone w kraju, inspektoracie wrocławskimi i ZK Wołów, z tego też względu model wypracowany podczas Projektu w Wołowie, będzie mógł być adaptowany w innych jednostkach. 3. Zarobki funkcjonariuszy są stosunkowo niewysokie i prawdopodobnie będą oni zainteresowani dodatkowym zatrudnieniem i dlatego nie powinno być problemów z naborem personelu z tej grupy do pracy w Projekcie. 3

4 Stan kadry Zakładu Karnego w Wołowie Ogółem na koniec 2005 roku zatrudnionych było 347 osób, w tym 318 funkcjonariuszy, 10 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy: 9 w Centrum Kształcenia Ustawicznego i 1 w Ośrodku Szkoleniowo Wypoczynkowym w Golinie oraz 20 pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy (Zakład Opieki Zdrowotnej - 9 osób, Centrum Kształcenia Ustawicznego - 9 osób, 1 radca prawny oraz 1 kapelan). W ogólnej ilości funkcjonariuszy na koniec 2005 roku było 15 kobiet, co stanowi 4,72 % załogi. Zatrudnienie funkcjonariuszy na 31 grudnia 2005 r. w porównaniu do zatrudnienia na koniec roku 2004 w rozbiciu na grupy wiekowe, poziom wykształcenia i staż w SW prezentuje poniższe zestawienie: WIEK ILOŚĆ OSÓB W LATACH Udział % (w latach) ,92% 24,22% ,38% 39,62% ,65% 32,70% ,05% 3,46% Razem % 100% Największą grupę funkcjonariuszy stanowią osoby w przedziale wiekowym lat. W większości są to osoby dojrzałe, posiadający doświadczenie życiowe i zawodowe oraz dużą dynamikę. Ich aktywność nie ogranicza się do miejsca pracy. Funkcjonariusze są widoczni w działalności sportowej, oświatowej, budownictwie na własne potrzeby, charytatywnej, w pracach samorządów. WYKSZTAŁCENIE ILOŚĆ OSÓB W LATACH Udział % wyższe ,76% 30,81% policealne ,94% 5,35% średnie ,35% 63,21% zasadnicze zawodowe i 3 2 podstawowe 0,95% 0,63% Razem % 100% Tylko dwie osoby mają wykształcenie podstawowe pozostałe średnie i wyższe. Przeważa wykształcenie średnie zawodowe i to z tej grupy powinni rekrutować się prowadzący praktyki na kursach Projektu. Funkcjonariusze posiadają kwalifikacje w 92 zawodach część posiada kwalifikacje w wielu zawodach.wiąże się to z tym, że podczas edukacji zdobywali kwalifikacje na różnych poziomach. Ta wielozawodowość jest pozytywną przesłanką, ponieważ pozwala na wielostronne podejście do Projektu, nie tylko jako wąskiego szkolenia ale i szeroko pojetej readaptacji społecznej. Zawody posiadane przez funkcjonariuszy odpowiadają potrzebom w zakresie szkolenia skazanych w ramach Projektu. Najliczniej reprezentowane są szeroko 4

5 rozumiane profesje rolnicze, następnie mechaniczne i metalowe, budowlane, elektryczne i technologii żywienia. Aktualnie w opracowaniu, są kandydaci do przyjęcia do Służby, którzy posiadają kwalifikacje pokrywające się z potrzebami Służby i Projektu. Staż w Służbie, jest wskaźnikiem, który określa z jednej strony doświadczenie zawodowe, z drugiej strony pokazuje zagrożenia w postaci rutyny, wypalenia zawodowego, dlatego przy naborze personelu do Projektu tak istotne jest osobiste zainteresowanie i motywacja do uczestnictwa w szkoleniach skazanych. STAŻ W SW ILOŚĆ OSÓB W LATACH Udział % (w latach) do 5 lat w tym w służbie 20,82% 21,38% przygotowawczej ,56% 22,01% ,18% 19,81% ,24% 19,18% ,99% 16,35% ,89% 1,27% powyżej ,32% 0,00% Razem % 100% Większość funkcjonariuszy jest w optymalnym okresie swej kariery zawodowej. Doświadczenia zdobyte, przez nich, w trakcie programu będą procentować jeszcze przez wiele lat, ponieważ 2/3 nabywa pełnych uprawnień emerytalnych za 10 lat i więcej. Struktura stopni służbowych na koniec 2005 r. przedstawia się następująco KORPUSY I STOPNIE ILOŚĆ OSÓB UDZIAŁ % Oficerów 57 Pułkownik 1 Podpułkownik 1 Major 7 Kapitan 22 Porucznik 16 Podporucznik 10 Chorążych 63 Starszy chorąży 11 Chorąży 6 Młodszy chorąży 46 17,93% 19,81% Podoficerów 175 Starszy sierżant sztabowy 30 Sierżant sztabowy 34 55,03% 5

6 Starszy sierżant 29 Sierżant 36 Plutonowy 19 Starszy kapral 14 Kapral 13 Szeregowych 23 7,23% Razem % Struktura stopni służbowych pozwala określić formalny poziom wyszkolenia i doświadczenia zawodowego. Szkolenie zawodowe funkcjonariuszy ma wieloletnią tradycje. Jest podporządkowane potrzebom praktyki penitencjarnej jak i realizacją norm międzynarodowych. Funkcjonariusze z całego kraju, po przyjęciu do Słuzby, uczestniczą w szkoleniu szkoleniu podstawowowym, ktore realizowane jest w Ośrodku Zakładu Karnego w Wołowie. Ukończenie tego szkolenia jest warunkiem dopuszczenia do pelnienia służby w jednostkach więziennictwa. Absolwent takiego kursu powinien znać podstawowe zasady funcjonowania w specyficznych warunkach jednostek penitencjarnych. Pracować powienien jednak pod nadzorem bardziej doświadczonych osób, niezależnie od posiadanej wiedzy i często bardzo wysokich kwalifikacji zdobytych poza Służbą. W tabeli powyżej przedstawiony jest stopień wyszkolenia zawodowego funkcjonariuszy z Zakładu Karnego w Wolowie na kursach organizowanych przez Centralny Ośrodek Szkolenia Służby Więziennej w Kaliszu. Absolwenci szkół podoficerskiej, chorążych i oficerskiej powinni samodzielnie wykonywać zadania służbowe. Oprócz wymienionych wcześniej szkoleń, prowadzi się wiele form kursów doskonalących w zakresie konkretnych stanowisk pracy. Celem doskonalenia (kształcenia) zawodowego w Szkole Służby Więziennej jest przygotowanie funkcjonariuszy do wypełniania zadań określonych w ustawie o SW oraz kodeksie karnym wykonawczym i innych przepisach regulujących działalność SW w zakresie samodzielnego pełnienia służby na zajmowanych stanowiskach służbowych; poszerzanie i generowanie wiedzy i umiejętności zawodowych, kształtowanie humanistycznych postaw oraz wspieranie rozwoju osobistego, samokształcenia i promocja zdrowia. Kształcenie ma charakter interdyscyplinarny i bazując na teorii i praktyce androgogiki (kształcenia dorosłych) powinno zamierzać do wszechstronnego rozwoju funkcjonariuszy i obejmować sfery poznawczą, emocjonalną oraz psychomotoryczną tak, aby sprzyjało tworzeniu zintegrowanego systemu wiedzy. W szkoleniu należy korzysta się z dorobku polskiej penitencjarystyki oraz osiągnięć i standardów międzynarodowych, a zwłaszcza Europejskich Reguł Więziennych. Charakterystyka pracowników cywilnych Pracownicy cywilni zatrudniani są na zasadach kodeksu pracy, fukcjonariusze na zasadzie mianowania. Różnice w uprawnieniach emerytalnych powodują, że w zasadzie funkcjonariusze przyjmowani są do Służby do 35 roku życia /w praktyce jeszcze wcześniej/ i przechodzą na emeryturę wraz z uzyskaniem 30 letniej wysługi emerytalnej / najcześciej około 50 roku zycia/. Pracowników cywilnych to nie dotyczy, dlatego zatrudnienie ich poddawane jest dużej fluktuacji i z tego też wzgelędu dane funkcjonariuszy i parcowników cywilnych istotnie się różnią. 6

7 Osoby posiadające wykształcenie wyższe i wyższe zawodowe, to nauczyciele i lekarze, pozostali to personel pomocniczy w Ośrodku w Golinie oraz Służbie Zdrowia. Nauczyciele CKU to grono 18-osobowe ( w tym 6 na pełnych etatach ), w większości doświadczonych nauczycieli, posiadających znaczący dorobek zawodowy: - 3 nauczycieli dyplomowanych, - 8 mianowanych, - 4 kontraktowych, - 3 stażystów. To ta grupa stanowić powinna trzon wykładowców w realizacji szkoleń w ramach Programu Czarna owca, pozostałych można uzupełnić korzystając w pierwszej kolejności z kwalifikacji funkcjonariuszy, a następnie pracowników instytucji przywięziennych. Podsumowanie: Personel Zakładu Karnego w Wołowie posiada duży potencjał wiedzy i doświadczenia. Są to osoby o dużej dynamice życiowej, zawodowej, prawidłowo realizujących swoje role społeczne. Przeszkolenie podoficerskie, chorażych i oficerskie daje im solidne podstawy teoretyczne do pracy w więzieniach i aresztach. Doświadczenie zdobyte w Zakładzie Karnym w Wołowie, jednym z największych, najbardziej różnorodnych i niebezpiecznych jednostek, weryfikuje pozytywnie ich przydatność.słabością - tej grupy. jest niska znajomość językow obcych oraz brak doświadczenia w realizacji zadań szkoleniowych wobec skazanych. Personel Centrum Kształcenia Ustawicznego, to doświadczeni nauczyciele realizujący programy w na różnych poziomach szkolenia, który dotychczas były bardziej teoretyczne niż praktyczne i realizowane w bardzo tradycyjny i sformalizowany sposób. Elementami ryzyka - związanego z personelem, w trakcie realizacji Projektu może być rutyna, powierzchowne traktowanie obowiązków, działania pozorne oraz niezrozumienie celów projektu przez pracowników i funkcjonariuszy. Z tego też powodu należy : kwalifikować do wspólpracy osoby, które deklarują wyłącznie dobrowolne, świadome uczestnictwo w projekcie, stale uświadamiać cele, sposoby realizacji i korzyści wynikających z projektu, traktować uczestnictwa w projekcie jako wyróżnienie, drogę awansu zawodowego i rozwoju osobistego, monitorować przebieg projektu oraz eliminować niewłaściwe postawy oraz braki organizacyjne. 7

8 Realizacja projektu model zasady funkcjonowania Realizacja projektu odbywa się w funkcjonującej jednostce penitencjarnej. Praca personelu więziennego jest silnie stresująca i musi odbywać się w systemie zapewniającym utrzymanie bezpieczeństwa, co ogranicza w pewnym stopniu indywidualną inwencję. Znany jest również i często opisywany w literaturze specjalistycznej, brak motywacji -u części funkcjonariuszy, do podejmowania starań o zmianę sytuacji i zachowań skazanych oraz ograniczanie się do zadań ochronnych - izolacyjnych. Włączenie do projektu funkcjonariuszy ma na celu przetestowanie nowych rozwiązań z zakresu resocjalizacji, podniesienie ich kwalifikacji oraz zmniejszenie agresji wśród więźniów (co oznacza mniej sytuacji konfliktowych). Zadaniem dodatkowym jest; niwelowanie skutków wypalenia zawodowego i zaangażowanie prospołecz funkcjonariuszy SW, poprzez realizację zadań na rzecz społeczności lokalnych. Problemem więziennictwa w Polsce jest słaby w porównaniu do innych krajów europejskich, współczynnik liczby funkcjonariuszy do stanu osadzonych w jednostkach penitencjarnych. Jeśli się analizuje stany liczbowe funkcjonariuszy, w porównywanych okresach, oraz stany osób osadzonych, to zauważa się, że nie ma stałej proporcji między ilością funkcjonariuszy (i pracowników) i więźniów. Dobrze ukazuje to syntetyczny wskaźnik liczby osadzonych przypadających na jednego funkcjonariusza. W okresie ogromnego przeludnienia w 1985 r. (było wtedy ponad 110 tys. osadzonych) wskaźnik ten wynosił 5,4. W czasie ustabilizowania liczby osadzonych (np. w latach ) kiedy było ich 50 do ok. 60 tys. wskaźnik ten był znacznie niższy 2,6 osadzonych na jednego funkcjonariusza. W ostatnich latach, w związku ze wzrostem liczby osadzonych wskaźnik ten znowu wyraźnie wzrasta i osiągnął w roku ,5. W rozwiniętych europejskich krajach omawiany wskaźnik na ogół nie przekracza 2 osadzonych na 1 funkcjonariusza. W Zakładzie Karnym w Wołowie wynosi on 4,1. Nie jest obojętne ilu osadzonych przypada na jednego funkcjonariusza. Ma to znaczenie dla personelu, ponieważ duża liczba osadzonych istotnie zwiększa wysiłek SW i przyczynia się do pracy w warunkach silnego stresu, pod wzrastającym napięciem. Również osadzeni znajdują się w gorszej sytuacji, nie tylko z powodu ciasnoty pomieszczeń, ale także z uwagi na zmniejszone możliwości oddziaływań resocjalizacyjnych, ponieważ wysiłek funkcjonariuszy sprowadza się głównie do zadań ochrony i nadzoru, a także wykonywania niezbędnych czynności o charakterze administracyjnym (i niekiedy biurokratycznym). Dlatego w rozwiniętych europejskich krajach omawiany wskaźnik na ogół nie przekracza 2 osadzonych na 1 funkcjonariusza. Projekt Czarna Owca realizowany jest w jednym z najtrudniejszych okresów w historii polskiego więziennictwa. Stale rosnące poziomy zaludnienia jednostek powodują zwiększające się obciążenia pracą personelu przy obniżaniu się standardów wykonania kary. Dodatkowym zagrożeniem w Wołowie jest to, że w 2004 roku w jednostce miał miejsce bunt skazanych, którego celem był m.in. protest przeciwko przeludnieniu. Paradoksalnie jednak, może się okazać, że jest to siłą projektu, ponieważ realizowany jest on poza 8

9 miejscem zakwaterowania skazanych, co pozwala na opuszczanie cel i zmniejszenie tym samym dolegliwości związanych z przeludnieniem. Personel uczestniczący w Projekcie będzie dodatkowo wynagradzany. Jednak żadna płaca nie usunie skutków zmęczenia związanych z dodatkowymi obowiązkami. W czasie realizacji Projektu pomoże to zmotywować personel do pracy, jednak w dłuższej perspektywie realizacja szkoleń skazanych wymagać będzie wzmocnień etatowych. Nabór beneficjentów funkcjonariuszy i pracowników: Nabór personelu powinien być poprzedzony szeroką akcją uświadaniającą zakres i cele projektu, podkreślające jego innowacyjność i pożytek oraz korzyści dla beneficjentów. W rozmowach kwalifikacyjnych należy zwracać uwagę na calokształt kariery zawodowej i życiowej oraz indywidualne propozycje dot. sposobu realizacji projektu oraz gotowość do samokształcenia i podnoszenia kwalifikacji. Osoby zakwalifikowane do pracy w Projekcie, skierować na kurs pedagogiczny, pogłębiający ich umiejętności dydaktyczne, korzystania ze wspólczesnych środków audiowizualnych oraz znajomość przepisów BHP w zakresie konkretnych stanowisk objętych szkoleniem. Program kursu powinien być opracowany w sposób uwzględniający wiedzę zdobytą podczas szkolenia prowadzonego w Szkołach Służby Więziennej. Dokonując naboru do Służby uwzględniać również potrzeby Projektu oraz kontynuację modelu wypracowaną podczas jego realizacji. W celu podniesienia poziomu całego personelu należy zorganizować kursy językowe na różnych poziomach. Uczestnictwo w projekcie funkcjonariuszy i pracowników z poszczególnych działów i pionów Służby Obowiązujące w więziennictwie procedury mają na celu uniknięcie lub zminimalizowanie zagrożeń. Zadania penitencjarne w tym również Projekt Czarna Owca, musi być realizowany w warunkach zapewnienia bezpieczeństwa wszystkich uczestników, a uczestnictwo w projekcie nie może stać się pretekstem do działań niedozwolonych czy nawet przestępczych. Przepisy stosowane przez Służbę Więzienną ściśle regulują m.in. : sposoby i procedury postępowania przy wykonywaniu zadań służbowych, zasady doboru personelu przy kierowaniu do tych zadań, warunki techniczno - ochronne jakie winne spełniać pomieszczenia przeznaczone do pobytu skazanych i tymczasowo aresztowanych oraz do realizacji ich zatrudniania i nauczania, wyposażenie funkcjonariuszy w środki techniczno - obronne i łączności. Stosowane są one w każdej sytuacji i stanowią standard w postępowaniu funkcjonariuszy i pracowników więziennictwa. W realizacji Projektu należy przyjąć, że zadania dotyczące bezpieczeństwa są realizowane przez administrację Zakładu Karnego w Wołowie w sposób umożliwiający realizację celów projektu w obowiązujących standardach bezpieczeństwa i porządku. 9

10 Efektywne wykorzystanie personelu więziennego poprzez wykorzystywanie wiedzy i umiejętności w szerokim aspekcie oddziaływania, nie ograniczanie się do zadań w zakresie działów SW / np. funkcjonariusz ochrony ogranicza się do pilnowania i nie interesuje go wydajność, jakość w pracy/, równoczesne wykorzystanie funkcjonariuszy do rożnych funkcji, powinno przyczynić się do zmniejszenie kosztów więziennictwa przy rozszerzeniu zadań resocjalizacyjnych o cele szkoleniowe. 10

11 Zadania personelu Projektu model uwzględniający strukturę SW w jednostkach penitencjarnych Zgłaszanie, rekrutacja, przyjmowanie i transportowanie osadzonych do szkolenia kursowego Zgłaszanie osadzonych do nauczania na kurs następuje w formie imiennych wykazów kandydatów sporządzonych przez Dział Penitencjarny ZK w Wołowie lub przesyłanych z innych jednostek do Zakładu Karnego w Wołowie, motywowanie do nauki, doradztwo zawodowe, sporządzanie indywidualnych programów oddziaływania, przeprowadzanie niezbędnych badań psychologicznych i w zakresie medycyny pracy, wnioskowanie w sprawach o warunkowe zwolnienie. Odpowiedzialni Personel działu penitencjarnego, ewidencji, ochrony i służby zdrowia, kierownik kursu, koordynator cyklu. Kwalifikowanie do szkolenia, określanie warunków bezpieczeństwa oraz wycofywanie ze szkolenia Ocena zachowań zagrażających bezpieczeństwu jednostki, przyczyn odmowy uczęszczania na zajęcia, oraz realizacja transportów na polecenie sądu, prokuratury i innych upoważnionych organów. Podejmowanie decyzji w sprawach skazanych wycofanych z nauczania z powodu odmowy uczęszczania na kurs. Przyjmowanie kandydatów na kurs na podstawie oceny wyników postępowania rekrutacyjno-kwalifikacyjnego. Odpowiedzialni: Członkowie Komisji Penitencjarnej powołanej przez Dyrektora ZK Przygotowanie i realizacja szkoleń Dostosowywanie obiektów, w których odbywa się szkolenie, do wymogów ochronnych odpowiednich dla kierowanej tam kategorii skazanych oraz warunków określone w przepisach dot. bezpieczeństwa i higieny pracy. Odpowiedzialni Koordynatorzy bloków szkoleniowych, kierownik działu ochrony, kwatermistrz Opracowywanie programów praktyk zawodowych oraz zapewnienia warunków ich realizacji Realizacja praktycznych szkoleń w blokach tematycznych wymaga; 11

12 opracowywania i stosowania kaskadowych harmonogramów szkoleń kursowych oraz przestrzegania ich realizacji, tak aby kolejne kursy tworzyły materialne warunki do organizacji następnych kursów, koordynowania i współpracy z instytucjami oraz działami zakładu karnego uczestniczącymi w realizacji szkolenia, współpracy z rodzinami słuchaczy, przestrzegania właściwej praktyki w zakresie bezpieczeństwa i ochrony realizowanych zadań szkoleniowych, dobóru i nadzóru nad kadrą realizującą praktyczne szkolenie, uczestnictwa w naborze słuchaczy na kursy, kształtowanie właściwej atmosfery wśród słuchaczy, egzekwowanie właściwych postaw, przestrzegania przepisów, dyscypliny pracy, wydajności i staranności. wnioskowania w sprawach nagradzania i karania słuchaczy, przygotowywania miejsc do praktycznej nauki zawodu, aktualizowania informacji o słuchaczach i realizacji przez nich programu kursu w dokumentacji informatycznej, opracowywanie referencji dla absolwentów kursów, sporządzanie preliminarzy wydatków oraz zakup i rozliczanie sprzętu i materiałów wykorzystywanych w trakcie szkolenia. wnioskowania o udzielanie świadczeń rzeczowych z tytułu szkolenia. Odpowiedzialni: koordynatorzy bloków szkoleniowych, wykładowcy i nauczyciele zawodu, wychowawcy Opracowywanie harmonogramów szkoleń, nabór oraz dokumentowanie działalności. W tym zakresie personel Projektu jest zobowiązany do; uczestnictwa w prowadzeniu naboru słuchaczy na kursy, przyjmowania zgłoszeń oraz dokonywanie zapisów, inicjowania i uczestnictwia w zebraniach rady pedagogicznej, zaopatrywania beneficjentów w programy nauczania, środki dydaktyczne oraz skrypty i podręczniki, sporządzania preliminarzy wydatków osobowych oraz sporządzanie miesięcznych list płac na podstawie zapisów w dziennikach, sporządzania miesięcznych wykazów zrealizowanych zajęć, sprawowanie nadzoru pedagogicznego podczas prowadzonych zajęć dydaktycznych na kursach, nadzorowania czynności związanych z zakończeniem kursu oraz wydanie absolwentom zaświadczeń lub świadectw ukończenia. prowadzenia, gromadzenia i przechowywania dzienników kursów, kopii umów, kopii rozliczeń finansowych, protokołów komisji egzaminacyjnych, protokołów rad pedagogicznych, rejestrów wydanych świadectw i zaświadczeń, uaktualnianie komputerowej bazy danych. 12

13 Odpowiedzialni: Kierownik kursu, kierownik działu penitencjarnego, sekretariat Centrum Kształcenia Ustawicznego Zadania personelu w zakresie realizacji praktycznej nauki zawodu Praktyczną naukę zawodu prowadzić będą funkcjonariusze z różnych działów służby posiadający odpowiednie przygotowanie i doświadczenie zawodowe, którzy podejmą się tego zadania dobrowolnie, w ramach wolnego czasu, lub jako dodatkowe zadanie służbowe, wykraczające poza dotychczasowe obowiązki. Obowiązki funkcjonariusza pełniącego rolę pracownika projektu Czarna Owca sprawującego nadzór nad grupą osadzonych odbywających praktyki zawodowe przedstawiają się następująco:. Funkcjonariusz wykonujący zadania związane z nadzorowaniem pracy osadzonych ma obowiązek, stale znajdować się w sąsiedztwie rejonu zatrudnienia. Opuszczenie rejonu zatrudnienia przez funkcjonariusza może nastąpić za zgodą przełożonego i wymaga wskazania osadzonym osoby, która go będzie zastępować. Do jego obowiązków należy w szczególności: 1. Pobranie osadzonych z oddziału, pokwitowanie ich przejęcia oraz odprowadzenie ich po zakończeniu praktyk. 2. Dokonywanie, wspólnie z funkcjonariuszem przekazującym lub przyjmującym, kontroli osadzonych. 3. Przeciwdziałanie niszczeniu narzędzi, maszyn i urządzeń przez osadzonych oraz przeciwdziałanie przypadkom samowolnego opuszczania przez nich wyznaczonych stanowisk pracy. 4. Przeciwdziałanie próbom nawiązywania przez osadzonych kontaktów z osobami postronnymi oraz przyjmowania i wykonywania przez nich przedmiotów niebezpiecznych lub niedozwolonych. 5. Niezwłoczne powiadamianie dowódcy zmiany zakładu karnego o zachowaniach osadzonych lub osób postronnych godzących w bezpieczeństwo grupy roboczej oraz własne, a w szczególności, w przypadku: - stwierdzenia ucieczki lub samowolnego oddalenia osadzonego; - spożycia alkoholu lub substancji odurzających przez osadzonego; - zaistnienia wypadku, w wyniku którego osadzony doznał obrażeń ciała; - popełnienia przez osadzonego przestępstwa lub poważnego wykroczenia dyscyplinarnego. 6. Ustalenie zasad wymiany informacji i spostrzeżeń dotyczących warunków praktyki, z osadzonym grupowym. 7. Doraźne obserwowanie zachowania osadzonych i kontrola ich stanu liczbowego w nieregularnych odstępach czasu lecz nie rzadziej niż co 2 godziny. 8. Przekazywanie kierownikowi działu ochrony zakładu karnego informacji o osadzonych oraz spostrzeżeń dotyczących wzajemnych relacji, nastrojów i atmosfery w grupie. 9. Przestrzeganie ustalonego czasu praktyki osadzonych. - wyjście osadzonych z jednostki godz. - powrót osadzonych do jednostki godz. 10. Zaopatrzenie osadzonych w należną im odzież roboczą i ochronną, posiłki i napoje ( jeżeli tak określają odrębne przepisy). 13

14 11. Sprawdzenie przed i po zakończeniu praktyk - w danym dniu, stanu zabezpieczeń ochronnych. Wymagania jakie powinni spełniać personel Projektu, będący równocześnie funkcjonariuszami lub pracownikami więziennictwa Koordynator bloku szkoleniowego Wymagania stawiane kandydatom do tej funkcji wynikają z wysokich kosztów Projektu, które nie pozwalają na eksperymentowanie, w tym zakresie. Koordynator musi być osobą sprawdzoną w dotychczasowej pracy zawodowej, a ponadto spełniać następujące wymogi; wykształcenie wyższe co najmniej pięcioletni staż na stanowiskach kierowniczych przeszkolenie w zakresie przepisów obowiązujących w więziennictwie oraz doświadczenie w pracy ze skazanymi gruntowną znajomość problematyki obejmującą cykl tematyczny przeszkolenie w zakresie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy Kierownik kursu Nauczyciel mianowany z wieloletnim doświadczeniem w prowadzeniu i organizowaniu nauki i szkolenia skazanych, posiadający dogłębną znajomość; prawa oświatowego i procedur administracyjnych obowiązujących w oświacie stanu i możliwości kadry pedagogicznej pracującej w Zakładzie Karnym w Wołowie bazy szkoleniowej procedur bezpieczeństwa obowiązujących w więziennictwie zasad współpracy z podmiotami zatrudniającymi skazanych Nauczyciel wykładowca zajęć teoretycznych Nauczyciele przedmiotów teoretycznych powinni spełniać wymogi przewidziane prawem oświatowym, a szczególnie zmiany w Karcie Nauczyciela wprowadzone ustawą z dnia 15 lipca 2004 r. o zmianie ustawy - Karta Nauczyciela oraz zmianie niektórych innych ustaw {Dz.U. nr 179, poz z dnia r.} Wskazana jest znajomość problematyki penitencjarnej, jednak w mojej ocenie nie jest warunkiem koniecznym, by nie ograniczać kandydatów nie posiadających doświadczenia w pracy z więźniami, a interesujących merytorycznie. Dobór i odpowiedzialność za tę grupę beneficjentów ponosi kierownik kursu. Nauczyciel praktycznej nauki zawodu Jest to najliczniejsza grupa beneficjentów. Z założenia, ta grupa winna nabyć nowe umiejętności oraz przełamać rutynę jednostronnego wykonywania obowiązków ograniczających się na ogół do czynności ochronnych. Dobór powinien dotyczyć osób o dużej dynamice życiowej, zawodowej, prawidłowo realizujących swoje role społeczne, posiadających odpowiednie przeszkolenie w Szkołach Służby Więziennej, 14

15 a w przypadku pracowników cywilnych posiadających doświadczenie w pracy z więźniami. Niezbędne jest również; wykształcenie kierunkowe zgodne ze specyfiką kursu /co najmniej średnie/ ukończenie kursu pedagogicznego dogłębna znajomość problematyki szkolenia praktyczne umiejętności w zakresie wykonywania i pokazu zadań objętych programem kursu uprawnienia zawodowe tam gdzie są one niezbędne / budowlane, elektryczne, obsługi maszyn itp./ Za tę grupę odpowiedzialny jest koordynator. Procedury naboru beneficjentów personelu Projektu z pracowników i funkcjonariuszy więziennictwa Nabór personelu powinien być poprzedzony szeroką akcją uświadaniającą zakres i cele projektu, podkreślające jego innowacyjność i pożytek oraz korzyści dla beneficjentów oraz o terminach zgłoszeń i wymogach dla kandydatów. Kierownik kursu oraz kordynatorzy cykli powinni być wyłonieni w drodze konkursu. Komisja konkursowa powinna sładać się z przedstawicieli partnerstwa.w rozmowach kwalifikacyjnych komisja powinna zwracać uwagę na calokształt kariery zawodowej i życiowej oraz indywidualne propozycje dot. sposobu realizacji projektu oraz gotowość do samokształcenia i podnoszenia kwalifikacji. Pozostała kadra Projektu zostanie wyłoniona na podstawie zgłoszeń oraz rozmów indywidualnych przez kierownika kursu i koordynatorów. Osoby zakwalifikowane do pracy w Projekcie, skierować na kurs pedagogiczny, pogłębiający ich umiejętności dydaktyczne, korzystania ze wspólczesnych środków audiowizualnych oraz znajomość przepisów BHP w zakresie konkretnych stanowisk objętych szkoleniem. Program kursu powinien być opracowany w sposób uwzględniający wiedzę zdobytą podczas szkolenia prowadzonego w Szkołach Służby Więziennej lub dotychczasowej pracy w więziennictwie. Podsumowanie Analiza została przeprowadzona w pierwszym okresie funkcjonowania Projektu Czarana Owca w Zakładzie Karnym w Wołowie. W jednostce zaliczającej się do jedenej z większych w Polsce, o bogatej infrastrukturze i zapleczu logistycznym. Struktura personelu jest jest zbliżona do średniej ogólnopolskiej. Funkcjonowanie w jednostce Centrum Kształcenia Ustawicznego, Gospodarstwa Pomocniczego oraz Przedsiębiorstwa Przywięziennego powodowało, że Projekt mógł wystartować na pewnym poziomie szkoleniowo technicznym. Istotą Projektu jest jego czasowość, 15

16 jednoznaczne określenie początku i końca przedsięwzięcia. W analizowanym przypadku, Projekt realizowany jest w funkcjonującej bezterminowo jednostce i jest niejako wpisany w jej strukturę. Realizacja Projektu poza strukturą jednostki penitencjarnej wymagałaby w tym zakresie, dużo wyższych nakładów. Budżet projektu pozwola na zatrudnienie dodatkowe personelu więzienia, który w wolnym czasie realizuje zadania projektowe. Upowszechnienie tego modelu wymagać będzie w przyszłości środkówów finansowych na opłacenie personelu lub zwiększenie liczby etatów w jednostkach prowadzacych taką działalność. Oceniam, że jednorazowo w fazie eksperymentu, można go opierać na dodatkowej pracy personelu zmotywowanego dodatkowym wynagrodzeniem, jednak na dłuższą metę, przy utrzymujacym się niekorzystnym stosunku liczby osadzonych do personelu, jest to nie do utrzymania z powodu przemęczeniaczenia personelu. Wydaje się, że optymalny powinien być model mieszany tzn. dodatkowe etaty i dotatkowe wynagrodzenie. 16

17 Tabela1 Stan kadry SW w Polsce sytuacja czerwiec 2006 Razem funkcjonariusze Razem w tym Wykształcenie kobiety wyższe policealne średnie podstawowe magisterskie zawodowe i zawodowe generał 2 2 pułkownik podpułkownik oficerowie major kapitan porucznik podporucznik starszy chorąży chorążowie chorąży młodszy chorąży starszy sierżant sztabowy sierżant sztabowy starszy sierżant podoficerowie sierżant plutonowy starszy kapral kapral starszy szeregowy szeregowy Wyszczególnienie w przeliczeniu w osobach etaty wykonanie kobiety wykształcenie f-sze pracown. wyższe policealne średnie podstawowe na pełny et. magisterskie zawodowe i zawodowe Razem , ,

18 Kierownictwo 960, , Dyrektor i z-ca 356, , Kierownik 7,000 11, Radca prawny 54,150 53, Kapelan 53,550 51, Mł. referent-st. inspektor 489, , Organizacyjno-prawny 196, , Specjalista - starszy specjalista 19,000 19, Kierownik 15,000 15, Mł. referent-st. inspektor 162, , Kadry 336, , Specjalista - starszy specjalista 24,500 22, Kierownik 23,000 22, Mł. referent-st. inspektor 288, , Penitencjarny 1 908, , Specjalista - starszy specjalista 22,000 22, Kierownik i z-ca 196, , Mł. psycholog - st. psycholog 226, , Mł. wychowawca - st. wychowawca 1 464, , Ośrodek diagnostyczny 43,000 43, Kierownik 15,000 15, Mł. psycholog - st. psycholog 25,000 25, Mł. wychowawca - st. wychowawca 3,000 3, Ochrona , , Specjalista - st. specjalista 28,000 27, Kierownik i z-ca 294, , Mł. inspektor - st. inspektor 353, , Dowódca zmiany i z-ca 1 090, , Oddziałowy - st. oddziałowy 6 143, , Strażnik - st. strażnik 5 730, , Ewidencja 931, , Specjalista - st. specjalista 25,000 25, Kierownik i z-ca 153, , Mł. referent - st. inspektor 753, , Finanse 1 048, ,

19 Specjalista - st. specjalista 16,000 16, Główny księgowy 187, , Mł. referent - st. inspektor 845, , Kwatermistrzowski 2 637, , Specjalista - st. specjalista 25,000 24, Kierownik i z-ca 207, , Mł. referent - st. inspektor 965, , Konserwator 331, , Magazynier - st. magazynier 369, , Szef kuchni 295, , Kierowca - st. kierowca 443, , Inwestycje 37,000 37, Łączność i informatyka 157, , Inne 406, , Szkoły 213, , w tym nauczyciele 195, , Służba zdrowia 1 731, , Naczelny lekarz 16,000 16, Kierownik 143, , Mł. asystent - st. asystent (lekarz) 505, , w tym psychiarta 58,640 59, Inny wyższy medyczny 69,100 69, Pielęgniarka - st. pielęgniarka 831, , Inny średni med. 96, , Pozostali 69,160 67, Dział terapeutyczny 278, , Kierownik 48,000 48, Mł. psycholog - st. psycholog 66,300 66, Mł. wychowawca - st. wychowawca 42,000 42, Mł. referent - st. inspektor 93,700 93, Pielęgniarka - st. pielęgniarka 28,000 28, Oddział zewnętrzny 535, , Kierownik 30,000 30, Mł. wychowawca - st. wychowawca 80,000 78, Zatstępca dowódcy zmiany 96,000 91,

20 Oddziałowy - st. oddziałowy 206, , Strażnik - st. strażnik 123, ,

21 Tabela 2 Stan kadry OISW Wrocław czerwiec 2006 Razem funkcjonariusze Razem w tym Wykształcenie kobiety wyższe policealne średnie podstawowe magisterskie zawodowe i zawodowe generał pułkownik 5 5 podpułkownik oficerowie major kapitan porucznik podporucznik starszy chorąży chorążowie chorąży młodszy chorąży starszy sierżant sztabowy sierżant sztabowy starszy sierżant podoficerowie sierżant plutonowy starszy kapral kapral starszy szeregowy szeregowy

22 Tabela 3 Rozliczenie etatowe OISW Wrocław Wyszczególnienie w przeliczeniu w osobach etaty wykonanie kobiety wykształcenie f-sze pracown. wyższe policealne średnie podstawowe na pełny et. magisterskie zawodowe i zawodowe Razem 2 223, , Kierownictwo 74,050 73, Dyrektor i z-ca 30,000 30, Kierownik Radca prawny 2,750 2, Kapelan 2,950 2, Mł. referent-st. inspektor 38,350 38, Organizacyjno-prawny 27,000 27, Specjalista - starszy specjalista 1,000 1, Kierownik 4,000 4, Mł. referent-st. inspektor 22,000 22, Kadry 18,000 18, Specjalista - starszy specjalista 1,000 1, Kierownik Mł. referent-st. inspektor 17,000 17, Penitencjarny 171, , Specjalista - starszy specjalista 1,000 1, Kierownik i z-ca 19,000 19, Mł. psycholog - st. psycholog 17,250 17, Mł. wychowawca - st. wychowawca 134, , Ośrodek diagnostyczny 4,000 4, Kierownik 1,000 1, Mł. psycholog - st. psycholog 3,000 3, Mł. wychowawca - st. wychowawca Ochrona 1 243, , Specjalista - st. specjalista 2,000 2, Kierownik i z-ca 26,000 23, Mł. inspektor - st. inspektor 32,000 31,

23 Dowódca zmiany i z-ca 92,000 87, Oddziałowy - st. oddziałowy 650, , Strażnik - st. strażnik 441, , Ewidencja 83,000 83, Specjalista - st. specjalista 1,000 1, Kierownik i z-ca 16,000 16, Mł. referent - st. inspektor 66,000 66, Finanse 90,000 90, Specjalista - st. specjalista Główny księgowy 16,000 16, Mł. referent - st. inspektor 74,000 74, Kwatermistrzowski 235, , Specjalista - st. specjalista 1,000 1, Kierownik i z-ca 21,000 19, Mł. referent - st. inspektor 98, , Konserwator 19,250 18, Magazynier - st. magazynier 30,000 30, Szef kuchni 30,000 29, Kierowca - st. kierowca 35,000 34, Inwestycje 5,000 5, Łączność i informatyka 17,320 17, Inne 20,750 20, Szkoły 24,290 24, w tym nauczyciele 22,290 22, Służba zdrowia 160, , Naczelny lekarz 1,000 1, Kierownik 11,750 11, Mł. asystent - st. asystent (lekarz) 48,820 43, w tym psychiarta 5,050 5, Inny wyższy medyczny 10,250 10, Pielęgniarka - st. pielęgniarka 71,050 71, Inny średni med. 11,380 11, Pozostali 5,750 5, Dział terapeutyczny 30,000 30, Kierownik 6,000 6,

24 Mł. psycholog - st. psycholog 8,000 8, Mł. wychowawca - st. wychowawca 4,000 4, Mł. referent - st. inspektor 10,000 10, Pielęgniarka - st. pielęgniarka 2,000 2, Oddział zewnętrzny 20,000 20, Kierownik 1,000 1, Mł. wychowawca - st. wychowawca 3,000 3, Zatstępca dowódcy zmiany 4,000 4, Oddziałowy - st. oddziałowy 12,000 12, Strażnik - st. strażnik 24

25 Tabela 4 Zk Wołów czerwiec 2006 Razem funkcjonariusze Razem w tym Wykształcenie generał kobiety wyższe policealne średnie podstawowe magisterskie zawodowe i zawodowe pułkownik 1 1 podpułkownik 1 1 oficerowie major kapitan porucznik podporucznik starszy chorąży chorążowie chorąży młodszy chorąży starszy sierżant sztabowy sierżant sztabowy starszy sierżant podoficerowie sierżant plutonowy starszy kapral kapral starszy szeregowy szeregowy

26 Tabela 5 ZK Wołów rozliczenie etatowe Wyszczególnienie w przeliczeniu w osobach etaty wykonanie kobiety wykształcenie f-sze pracown. wyższe policealne średnie podstawowe na pełny et. magisterskie zawodowe i zawodowe Razem 336, , Kierownictwo 7,000 7, Dyrektor i z-ca 4,000 4, Kierownik Radca prawny 0,500 0,500 1 Kapelan 0,500 0,500 1 Mł. referent-st. inspektor 2,000 2, Organizacyjno-prawny 7,000 7, Specjalista - starszy specjalista Kierownik 2,000 2, Mł. referent-st. inspektor 5,000 5, Kadry Specjalista - starszy specjalista Kierownik Mł. referent-st. inspektor Penitencjarny 26,000 25, Specjalista - starszy specjalista Kierownik i z-ca 2,000 2, Mł. psycholog - st. psycholog 3,000 3, Mł. wychowawca - st. wychowawca 21,000 20, Ośrodek diagnostyczny Kierownik Mł. psycholog - st. psycholog Mł. wychowawca - st. wychowawca Ochrona 200, , Specjalista - st. specjalista Kierownik i z-ca 2,000 2, Mł. inspektor - st. inspektor 5,000 5,

27 Dowódca zmiany i z-ca 12,000 10, Oddziałowy - st. oddziałowy 114, , Strażnik - st. strażnik 67,000 74, Ewidencja 9,000 9, Specjalista - st. specjalista Kierownik i z-ca 1,000 1, Mł. referent - st. inspektor 8,000 8, Finanse 10,000 10, Specjalista - st. specjalista Główny księgowy 1,000 1, Mł. referent - st. inspektor 9,000 9, Kwatermistrzowski 35,000 35, Specjalista - st. specjalista Kierownik i z-ca 3,000 3, Mł. referent - st. inspektor 18,000 19, Konserwator Magazynier - st. magazynier 3,000 3, Szef kuchni 5,000 5, Kierowca - st. kierowca 6,000 5, Inwestycje Łączność i informatyka 5,000 5, Inne 7,000 7, Szkoły 13,940 13, w tym nauczyciele 12,940 12, Służba zdrowia 12,460 12, Naczelny lekarz Kierownik 1,000 1, Mł. asystent - st. asystent (lekarz) 5,080 5, w tym psychiarta 0,250 0,250 1 Inny wyższy medyczny 2,000 2, Pielęgniarka - st. pielęgniarka 4,000 4, Inny średni med. 0,380 0,380 1 Pozostali Dział terapeutyczny 4,000 4, Kierownik 1,000 1,

28 Mł. psycholog - st. psycholog 1,000 1, Mł. wychowawca - st. wychowawca 1,000 1, Mł. referent - st. inspektor 1,000 1, Pielęgniarka - st. pielęgniarka Oddział zewnętrzny Kierownik Mł. wychowawca - st. wychowawca Zatstępca dowódcy zmiany Oddziałowy - st. oddziałowy Strażnik - st. strażnik 28

29 Tabela 6 Uposażenia kraj Miesiąc Etaty wg Wydatkowane Dodatek za Dodatek za Dodatek Razem Przeciętnie Nagrody Inne wypłaty listy płac środki na wysługę lat stopień (wg służbowy (wg uposażenia (wg uposażenie uznaniowe i z paragrafu uposażenia (wg (wg listy płac) listy płac) listy płac) listy płac) wyróżnienia 4050 listy płac) styczeń , , , , , , , ,31 980,00 luty , , , , , , , , ,50 marzec , , , , , , , , ,00 kwiecień , , , , , , , , ,00 maj , , , , , , , , ,50 czerwiec , , , , , , , ,04 lipiec , , , , , , , , ,00 sierpień , , , , , , , , ,00 wrzesień , , , , , , , , ,00 październik , , , , , , , , ,00 listopad , , , , , , , , ,80 grudzień , , , , , , , , ,81 RAZEM , , , , , , , , ,61 29

30 Tabela 7 Uposażenia OISW Miesiąc Etaty wg Wydatkowane Dodatek za Dodatek za Dodatek Razem Przeciętnie Nagrody Inne wypłaty listy płac środki na wysługę lat stopień (wg służbowy (wg uposażenia (wg uposażenie uznaniowe i z paragrafu uposażenia (wg (wg listy płac) listy płac) listy płac) listy płac) wyróżnienia 4050 listy płac) styczeń 2 085, , , , , , , ,00 luty 2 083, , , , , , , , ,00 marzec 2 057, , , , , , , ,00 kwiecień 2 072, , , , , , , , ,00 maj 2 079, , , , , , , ,00 czerwiec 2 090, , , , , , , ,00 lipiec 2 091, , , , , , , ,00 sierpień 2 093, , , , , , , , ,00 wrzesień 2 100, , , , , , , , ,00 październik 2 098, , , , , , , , ,00 listopad 2 105, , , , , , , ,65 600,00 grudzień 2 118, , , , , , , ,97 600,00 RAZEM , , , , , , , , ,00 30

31 Tabela 8 Uposażenia ZK Wołów Miesiąc Etaty wg Wydatkowane Dodatek za Dodatek za Dodatek Razem Przeciętnie Nagrody Inne wypłaty listy płac środki na wysługę lat stopień (wg służbowy (wg uposażenia (wg uposażenie uznaniowe i z paragrafu uposażenia (wg (wg listy płac) listy płac) listy płac) listy płac) wyróżnienia 4050 listy płac) styczeń 317, , , , , , , ,00 luty 316, , , , , , , ,00 marzec 305, , , , , , , ,00 kwiecień 311, , , , , , , ,00 maj 310, , , , , , , ,00 czerwiec 310, , , , , , , ,00 lipiec 309, , , , , , , ,00 sierpień 310, , , , , , ,67 414,00 wrzesień 315, , , , , , , ,00 październik 314, , , , , , , ,00 listopad 315, , , , , , , ,00 grudzień 316, , , , , , , ,87 RAZEM 3 751, , , , , , , ,87 31