Raport z badania Zapotrzebowanie pracodawców na tzw. kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych Edycja II

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Raport z badania Zapotrzebowanie pracodawców na tzw. kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych Edycja II"

Transkrypt

1 Raport z badania Zapotrzebowanie pracodawców na tzw. kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych Edycja II

2

3 Projekt pn. Kompetencje dla przyszłości rozwój potencjału zawodowego studentów i absolwentów UMK realizowany w ramach Poddziałania Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Andrzej Podgórski Raport z badania Zapotrzebowanie pracodawców na tzw. kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych Edycja II Informator 2011 Biuro Zawodowej Promocji Studentów i Absolwentów UMK Toruń 2012

4 Projekt okładki Beata Podwojska Magdalena Rejnsz Redaktor Mirosława Buczyńska ISBN Copyright by Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Mikołaja Kopernika Toruń 2012 WYDAWNICTWO NAUKOWE UNIWERSYTETU MIKOŁAJA KOPERNIKA Redakcja: ul. Gagarina 5, Toruń tel , fax Dystrybucja: ul. Reja 25, Toruń tel./fax Druk: Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Mikołaja Kopernika

5 Spis treści Wstęp Podsumowanie wnioski i rekomendacje Deficyt kompetencji uznanych przez pracodawców za niezbędne w wybranych kategoriach zawodowych u absolwentów kierunków ścisłych Kompetencje ważne zdaniem pracodawców w poszczególnych kategoriach zawodowych Kompetencje deficytowe zdaniem pracodawców w poszczególnych kategoriach zawodowych Różnice w wymaganych kompetencjach pomiędzy podmiotami mikro/małymi a średnimi/dużymi Metodologia projektu badawczego Zapotrzebowanie pracodawców na kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych edycja II Problematyka badawcza Pytania badawcze Opis metod i technik wykorzystanych w badaniach Badanie ilościowe web surbey Badanie jakościowe IDI Procedura realizacji badania ilościowego z zastosowaniem technik web survey Procedura realizacji badania jakościowego z zastosowaniem technik wywiadu pogłębionego Dobór próby Dobór próby do badania ilościowego Dobór respondentów do IDI Opis społeczno-demograficzny badanych grup Próba w badaniu ilościowym... 40

6 Spis treści 3.2. Dobór próby do badania jakościowego Kompetencje deficytowe u absolwentów kierunków ścisłych niezbędne w pracy w badanych kategoriach zawodowych Określenie najważniejszych kompetencji wymaganych na określonych kategoriach pracy Najważniejsze kompetencje u programisty Najważniejsze kompetencje u pracownika wsparcia IT Najważniejsze kompetencje u specjalisty ds. obsługi klienta Najważniejsze kompetencje u nauczyciela Najważniejsze kompetencje u robotyka / automatyka Najważniejsze kompetencje u diagnostyka laboratoryjnego / chemika Kompetencje miękkie jako kompetencje nieważne dla młodego pracownika (specjalista ds. obsługi klienta) Najistotniejsze kompetencje deficytowe na opisywanych stanowiskach pracy Kompetencje deficytowe u absolwentów zatrudnianych na stanowisku programisty Kompetencje deficytowe u absolwentów zatrudnianych na stanowisku pracownika wsparcia IT Kompetencje deficytowe u absolwentów zatrudnianych na stanowisku specjalisty ds. obsługi klienta Kompetencje deficytowe u absolwentów zatrudnianych na stanowisku nauczyciela Kompetencje deficytowe u absolwentów zatrudnianych na stanowisku robotyka/ automatyka Kompetencje deficytowe u absolwentów zatrudnianych na stanowisku laboranta/chemika Zapotrzebowanie na kompetencje miękkie, a wielkość podmiotu zatrudniającego Zapotrzebowanie na kompetencje miękkie programistów, a wielkość podmiotu zatrudniającego Zapotrzebowanie na kompetencje miękkie pracowników wsparcia IT, a wielkość podmiotu zatrudniającego

7 Spis treści 5.3. Zapotrzebowanie na kompetencje miękkie specjalistów ds. obsługi klienta, a wielkość podmiotu zatrudniającego Zapotrzebowanie na kompetencje miękkie nauczycieli, a wielkość podmiotu zatrudniającego Zapotrzebowanie na kompetencje miękkie robotyków / automatyków, a wielkość podmiotu zatrudniającego Zapotrzebowanie na kompetencje miękkie laborantów / / chemików, a wielkość podmiotu zatrudniającego Dodatki Dodatek A: Opis badanych kategorii zawodowych Dodatek B: Źródła Dodatek C: Scenariusz IDI Dodatek D: Kwestionariusz przykładowej ankiety

8

9 Wstęp Dotychczasowa analiza Modelu Kompetencji Zawodowych opisana w raporcie z badania Zapotrzebowanie pracodawców województwa kujawsko-pomorskiego na tzw. kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych [Jankowski, Podgórski: 2010] skupiała się na określeniu skali zapotrzebowania na poszczególne kompetencje miękkie. Dokonana analiza pokazała, na jakie kompetencje było największe zapotrzebowanie ze względu na branżę, charakter działalności, stanowiska. Badania wskazały też, że pracodawcy dostrzegają wagę kompetencji w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Oddzielnym obszarem realizacji badania była próba określenia stopnia, w jakim pracodawcy zgadzają się z definicjami zawartymi w Modelu Kompetencji Zawodowych. Wyniki potwierdziły, że model dobrze mógłby funkcjonować w firmach badanych pracodawców. Uzupełnieniem ww. badań była analiza występowania kompetencji w ofertach pracy, którymi dysponowało Biuro Karier UMK, skierowanymi do absolwentów kierunków ścisłych z ostatnich pięciu lat funkcjonowania biura. Analizie poddano 1066 ofert pracy. Badania te, obok dostarczenia wielu cennych informacji na temat zapotrzebowania na kompetencje miękkie u absolwentów kierunków ścisłych, pozostawiły jednak białe plamy na mapie wiedzy o kompetencjach. Badanie przeprowadzone w roku 2011 związane jest z postawieniem nowych pytań badawczych oraz zmianą metodologii badań. 9

10 Wstęp Po pierwsze, w tegorocznej edycji badań metody ilościowe uzupełniono o metody jakościowe. Wywiady pogłębione z kadrą kierowniczą, która odpowiada za pracę młodych absolwentów i zna ich kompetencje, miały na celu uzyskanie informacji o praktycznym zastosowaniu kompetencji miękkich w pracy zawodowej w kilku określonych kategoriach zawodowych. Po drugie, w tegorocznej edycji zmieniono dobór próby w badaniach ilościowych. W miejsce doboru celowego opartego na ogólnych stanowiskach, na których mogą pracować absolwenci kierunków ścisłych, stworzono kwoty, które miały dostarczyć informacji o zapotrzebowaniu na kompetencje w konkretnych kategoriach zawodowych (kwotach), a nie ogółem. Połączenie metodologii ilościowej i jakościowej miało pozwolić stworzyć spójny obraz kilku wybranych kategorii zawodowych ze względu na wymagane kompetencje miękkie.

11 1. Podsumowanie wnioski i rekomendacje W opisywanych poniżej badaniach postawiono za cel odpowiedź na 3 zasadnicze pytania: a) jakie kompetencje miękkie osoby odpowiedzialnej za zarządzanie pracą absolwentów uznają za deficytowe w opisywanych kategoriach zawodowych (badano jedynie kompetencje wcześniej uznane za istotne deficyt kompetencji nieistotnych nie jest problemem z punktu widzenia pracodawcy), b) czy zależnie od wielkości podmiotu zatrudniającego istnieją kompetencje mniej lub bardziej istotne dla pracodawców, c) czy orientacja na klienta oraz praca zespołowa są kompetencjami niedocenianymi, tj. ważnymi, ale przyjmowanymi domyślnie i przez to niewymienianymi często przez pracodawców. Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem zarówno metody ilościowej (web survey), jak i metody jakościowej (IDI). W badaniu ilościowym zastosowano kwotowy dobór próby ankieterzy mieli zadanie znaleźć określoną liczbę pracodawców koordynujących pracę absolwentów w kilku wybranych kategoriach pracy. Te kategorie to właśnie kwoty. W badaniu jakościowym na każdą z pięciu badanych kategorii pracy przypadło po czterech respondentów dwóch z małych podmiotów lub mikro i dwóch z dużych lub średnich podmiotów. W obu przypadkach celem było dotarcie do osób zarządzających pracą młodych absolwentów we wskazanych kategoriach pracy. Gdy nie było to możliwe, proszono o wskazanie innych osób mających wiedzę niezbędną, aby przekazać opinię np. osób odpowiedzialnych za rekrutację młodych absolwentów na opisywane stanowiska. 11

12 Raport z badania Deficyt kompetencji uznanych przez pracodawców za niezbędne w wybranych kategoriach zawodowych u absolwentów kierunków ścisłych Kompetencje ważne zdaniem pracodawców w poszczególnych kategoriach zawodowych W poniższej tabeli znajduje się lista kompetencji miękkich z Modelu Kompetencji Zawodowych Biura Karier UMK w Toruniu, które zostały uznane przez badanych w obu modułach respondentów za ważne dla prawidłowego wypełniania obowiązków w ramach pracy w opisanych kategoriach zawodowych. Wagę kompetencji miękkich w przypadku trzech kategorii zawodowych sprawdzono zarówno w badaniu ilościowym, jak i jakościowym (pracownik wsparcia IT, robotyk / automatyk, laborant / chemik). W dwóch przypadkach (specjalista ds. obsługi klienta oraz nauczyciel) przeprowadzono jedynie badanie jakościowe, a w przypadku programisty możliwa była jedynie analiza ilościowa. Gdy wyniki obu modułów badawczych określały daną kompetencję jako ważną, to w tabeli oznaczano je kolorem zielonym. W pozostałych przypadkach zostały one zapisane czarną czcionką. Tabela 1. Kompetencje uznane przez pracodawców za istotne w pracy w danej kategorii zawodowej Kategoria zawodowa Programista Kompetencje uznane za ważne wg badania ilościowego KOMUNIKATYWNOŚĆ KREATYWNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE SAMODZIELNOŚĆ SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ ZAANGAŻOWANIE Kompetencje uznane za ważne wg badania jakościowego Nie badano 12

13 Cd. tabeli 1 Kategoria zawodowa Pracownik wsparcia IT Specjalista ds. obsługi klienta Nauczyciel Kompetencje uznane za ważne wg badania ilościowego ORGANIZACJA PRACY Nie badano Nie badano KOMUNIKATYWNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE SAMODZIELNOŚĆ ORIENTACJA NA KLIENTA Kompetencje uznane za ważne wg badania jakościowego PRACA ZESPOŁOWA ODPORNOŚĆ NA STRES SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ DĄŻENIE DO ROZWOJU ASERTYWNOŚĆ ELASTYCZNOŚĆ ODPORNOŚĆ NA STRES ORIENTACJA NA KLIENTA BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI KOMUNIKATYWNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA MYŚLENIE ANALITYCZNE UCZENIE I SZKOLENIE KOMUNIKATYWNOŚĆ ODPORNOŚĆ NA STRES ASERTYWNOŚĆ SAMODZIELNOŚĆ ELASTYCZNOŚĆ ORGANIZACJA PRACY KREATYWNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA ORIENTACJA NA KLIENTA DĄŻENIE DO ROZWOJU [13]

14 Raport z badania... Cd. tabeli 1 Kategoria zawodowa Robotyk /automatyk Diagnostyk laboratoryjny/ Chemik Kompetencje uznane za ważne wg badania ilościowego SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ PLANOWANIE I KOORDYNOWANIE ETYKA I PROFESJONALIZM BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI SAMODZIELNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE PRACA ZESPOŁOWA SAMODZIELNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ ORGANIZACJA PRACY Kompetencje uznane za ważne wg badania jakościowego ODPORNOŚĆ NA STRES KREATYWNOŚĆ ORIENTACJA NA KLIENTA NASTAWIENIE BIZNESOWE KOMUNIKATYWNOŚĆ ZAANGAŻOWANIE BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI ELASTYCZNOŚĆ KOMUNIKATYWNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA ORIENTACJA NA KLIENTA DĄŻENIE DO ROZWOJU KREATYWNOŚĆ Poniższa tabela zawiera wszystkie kompetencje z Modelu Kompetencji Zawodowych w podziale na cztery grupy według poziomu ich uniwersalności: a) kompetencje uniwersalne to takie, które są istotne i przydatne młodym absolwentom w niemal wszystkich kategoriach pracy, 14

15 1. Podsumowanie wnioski i rekomendacje b) kompetencje średnio uniwersalne (druga kategoria) to kompetencje przydatne w około połowie badanych kategorii pracy, c) nie są one niezbędne wszędzie, lecz są cennym atutem w większości kategorii pracy, d) kompetencje specjalistyczne to kompetencje typowo powiązane z jedną, czasem dwiema kategoriami pracy. Nie mają szerszego zastosowania poza nimi. Pozostałe kompetencje nie były, zdaniem badanych, istotne w żadnej z badanych kategorii pracy. To kompetencje przydatne absolwentom kierunków ścisłych w późniejszym etapie rozwoju zawodowego, ale nie w pierwszej pracy. Tabela 2. Kompetencje z MKZ według uniwersalności ich zastosowania w badanych kategoriach zawodowych Kompetencje uniwersalne Kompetencja średnio uniwersalne Kompetencje specjalistyczne Kompetencje nieistotne KOMUNIKATYWNOŚĆ KREATYWNOŚĆ ZAANGAŻOWANIE ORIENTACJA NA CEL MYŚLENIE ANALITYCZNE ORGANIZACJA PRACY BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI DĄŻENIE DO ROZWOJU UCZENIE I SZKOLENIE PLANOWANIE I KOORDYNOWANIE PRACA ZESPOŁOWA ELASTYCZNOŚĆ ASERTYWNOŚĆ ODPORNOŚĆ NA STRES ORIENTACJA NA KLIENTA SAMODZIELNOŚĆ ETYKA I PROFESJONALIZM NASTAWIENIE BIZNESOWE WYTRWAŁOŚĆ I KONSEKWENCJA BUDOWANIE RELACJI MOBILIZOWANIE INNYCH ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM DELEGOWANIE SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ 15

16 Raport z badania... Wniosek 1. Kompetencje miękkie z MKZ można podzielić według stopnia uniwersalności na pięć grup. Od uniwersalnych (8), przez średnio uniwersalne (4), specjalistyczne (6), do nieistotnych (6). Wniosek 2. Kompetencje uniwersalne to: komunikatywność, myślenie analityczne (potencjał), odporność na stres (odporność), samodzielność, sumienność i dokładność (zadania) oraz praca zespołowa i orientacja na klienta (ludzie). Powinny one być rozwijane u wszystkich studentów kierunków ścisłych. Ich posiadanie będzie atutem w każdej lub większości kategorii pracy dostępnych dla absolwentów kierunków ścisłych. Wniosek 3. Student kierunku ścisłego zdecydowany na pracę po studiach w konkretnej kategorii pracy powinien rozwijać niezbędne w niej kompetencje specjalistyczne oraz średnio uniwersalne, które opisane są w niniejszym raporcie jako uzupełnienie do kompetencji uniwersalnych. Wniosek 4. Zaawansowane kompetencje dotyczące współpracy z innymi ludźmi lub zarządzania nimi: budowanie relacji, mobilizowanie innych, zarządzanie zespołem, delegowanie niewątpliwie będą atutem dla młodego absolwenta kierunku ścisłego w przyszłej karierze zawodowej, ale nie są to kompetencje od niego wymagane na jej pierwszym etapie. Podobnie rzecz ma się w odniesieniu do orientacji na cel oraz wytrwałości i konsekwencji. Opis ten dotyczy sześciu opracowanych kategorii pracy, choć biorąc pod uwagę wyniki badań z poprzedniego roku [Jankowski, Podgórski: 2010] można uznać, że kompetencje dotyczące współpracy z ludźmi są mało istotne w pierwszej pracy, niezależnie od kategorii pracy. Rekomendacja 1. Studenci i absolwenci kierunków ścisłych powinni mieć świadomość znaczenia kompetencji uniwersalnych. O ile przykładowo myślenie analityczne w dyskursie publicznym jest kompetencją uznawaną za typową dla studentów kierunków ścisłych, to już komunikatywność uznaje się w tym samym dyskursie raczej za dodatek czy cechę typową dla humanistów. Ten błędny stereotyp może utrudnić ab- 16

17 1. Podsumowanie wnioski i rekomendacje solwentom kierunków ścisłych, nieposiadający świadomości znaczenia komunikatywności, wykonywanie obowiązków zawodowych w przyszłej pracy. Aby temu zapobiegać, należy rozpowszechniać wiedzę o potrzebie rozwoju kompetencji uniwersalnych u studentów kierunków ścisłych niezależnie od kierunku czy planowanej kariery. Rekomendacja 2. Rozwój kompetencji uniwersalnych może być zasadniczym atutem ułatwiającym młodym absolwentom wejście na rynek pracy. W tym celu powinny być one rozwijane w trakcie studiów według dostępnych sposobów. Przykładowo komunikatywność można rozwijać poprzez interakcyjne sposoby prowadzenia zajęć konwersatoria. Rekomendacja 3. Spośród 24 kompetencji prawie połowa (10 kompetencje średnio uniwersalne i specjalistyczne) jest przydatna tylko w wybranych kategoriach pracy. Zapewnienie studentom wiedzy na pierwszych latach studiów na temat ścieżek kariery po studiach pozwoli na podjęcie wstępnej decyzji o wyborze kategorii pracy w przyszłości i pozwoli studentom już na początku studiów kształtować niezbędne kompetencje miękkie Kompetencje deficytowe zdaniem pracodawców w poszczególnych kategoriach zawodowych Kolejnym obszarem analizy była analiza deficytu (niedostatku) kompetencji uznanych przez respondentów za istotne dla wykonywania obowiązków na danym stanowisku. Poniżej znajdują się podsumowanie danych na temat niedostatków poszczególnych kompetencji. Zostało ono przedstawione w układzie tabel dla każdego ze stanowisk. Kompetencje jednoznacznie uznane za deficytowe zaznaczono kolorem czerwonym. 17

18 Tabela 3.1. Kompetencje deficytowe programistów w grupie kompetencji istotnych dla tej kategorii pracy Bilans niedostatku kompetencji u programisty KOMUNIKATYWNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE SAMODZIELNOŚĆ SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACJA PRACY Tabela 3.2. Kompetencje deficytowe pracowników wsparcia IT w grupie kompetencji istotnych dla tej kategorii pracy Bilans niedostatku kompetencji u pracownika wsparcia IT KOMUNIKATYWNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE ODPORNOŚĆ NA STRES SAMODZIELNOŚĆ SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA ORIENTACJA NA KLIENTA ORGANIZACJA PRACY ELASTYCZNOŚĆ DĄŻENIE DO ROZWOJU ASERTYWNOŚĆ [18]

19 Tabela 3.3. Kompetencje deficytowe specjalistów ds. obsługi klienta w grupie kompetencji istotnych dla tej kategorii pracy Bilans niedostatku kompetencji u specjalistów ds. obsługi klienta ODPORNOŚĆ NA STRES ORIENTACJA NA KLIENTA BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI KOMUNIKATYWNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA MYŚLENIE ANALITYCZNE Tabela 3.4. Kompetencje deficytowe nauczycieli w grupie kompetencji istotnych dla tej kategorii pracy Bilans niedostatku kompetencji u nauczycieli UCZENIE I SZKOLENIE KOMUNIKATYWNOŚĆ ODPORNOŚĆ NA STRES ASERTYWNOŚĆ SAMODZIELNOŚĆ ELASTYCZNOSĆ ORGANZIACJA PRACY KREATYWNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA ORIENTACJA NA KLIENTA DĄŻENIE DO ROZWOJU [19]

20 Tabela 3.5. Kompetencje deficytowe robotyka / automatyka w grupie kompetencji istotnych dla tej kategorii pracy Bilans niedostatku kompetencji u robotyka / /automatyka SAMODZIELNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE PRACA ZESPOŁOWA KREATYWNOŚĆ ORIENTACJA NA KLIENTA NASTAWIENIE BIZNESOWE KOMUNIKATYWNOŚĆ ZAANGAŻOWANIE BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI ELASTYCZNOŚĆ SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ PLANOWANIE I KOORDYNOWANIE ODPORNOŚĆ NA STRES Tabela 3.6. Kompetencje deficytowe laboranta / chemika w grupie kompetencji istotnych dla tej kategorii pracy Bilans niedostatku kompetencji laborantów / chemików SAMODZIELNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ ORGANIZACJA PRACY KOMUNIKATYWNOŚĆ [20]

21 Cd. tabeli 3.6 Bilans niedostatku kompetencji laborantów / chemików PRACA ZESPOŁOWA ORIENTACJA NA KLIENTA DĄŻENIE DO ROZWOJU KREATYWNOŚĆ ETYKA I PROFESJONALIZM BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI W tym miejscu zajęto się także analizą niedostatku kompetencji tzw. uniwersalnych. Jak pisano w punkcie 1.1.1, są to kompetencje uznawane za ważne/istotne niemal w każdej kategorii pracy. Poniższa tabela opisuje, które z nich określono jako deficytowe w badanych kategoriach zawodowych. Tabela 4. Kompetencje potencjalnie deficytowe w poszczególnych kategoriach pracy (kompetencje uniwersalne). Kolor czerwony oznacza wyraźny deficyt Programista Wsparcie IT Obsługa klienta Nauczyciel Robotyk Chemik KOMUNIKATYWNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE ORGANIZACJA PRACY PRACA ZESPOŁOWA ODPORNOŚĆ NA STRES ORIENTACJA NA KLIENTA SAMODZIELNOŚĆ SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ [21]

22 Raport z badania... Za kompetencje najczęściej uważane za deficytowe uznano komunikatywność. Zdaniem pracodawców cztery z sześciu kategorii zawodowych młodzi pracownicy mają problem z tą kompetencją. Odporność na stres wskazali pracodawcy z drugiej kategorii. Myślenie analityczne, organizację pracy oraz orientację na klienta wskazali pracodawcy z pierwszej kategorii pracy. Wniosek 5. Komunikatywność jest nie tylko ważna dla pracodawców, ale również została uznane za kompetencje deficytowe w ponad połowie badanych kategorii zawodowych. Rekomendacja 4. Trening kompetencji u studentów należy rozpocząć od rozwoju komunikatywności, sumienności i dokładności oraz organizacji pracy Różnice w wymaganych kompetencjach pomiędzy podmiotami mikro/małymi, a średnimi/dużymi Drugim problemem badawczym analizowanym w niniejszym raporcie było zróżnicowanie w zapotrzebowaniu na kompetencje miękkie zależnie od wielkości podmiotu zatrudniającego. Założono, że ze względu na wielkość zatrudnienia i związaną z tym strukturą organizacyjną, pracodawcy i przełożeni młodych absolwentów mogą kłaść nacisk na różne kompetencje miękkie w tej samej kategorii pracy, ale zależnie od wielkości podmiotu. W przedstawionej poniżej analizie skupiono się jednak na kompetencjach wskazanych wcześniej jako istotnych dla danej kategorii pracy. W badaniu ilościowym wyodrębniono dwie grupy kompetencji: a) Kompetencje w równym stopniu ważne w podmiotach różnej wielkości. Zaznaczono je kolorem żółtym. Różnica w częstości wskazań danej kompetencji pomiędzy podmiotami różnej wielkości nie przekraczała 15% wskazań. b) Kompetencje w różnym stopniu ważne zależnie od wielkości podmiotu. Różnica w częstości wskazań danej kompetencji pomiędzy podmiotami różnej wielkości przekraczała 15% wskazań. Kompetencje te ozna- 22

23 1. Podsumowanie wnioski i rekomendacje czono dwoma kolorami w zależności od tego, czy była bardziej lub mniej istotna/ważna w podmiocie danej wielkości: kolor czerwony oznacza, że kompetencja była mniej istotna/ważna w podmiocie danej wielkości, kolor zielony oznacza, że kompetencja była bardziej istotna/ważna w podmiocie danej wielkości. W badaniu jakościowym skupiono się na zadaniu wprost pytania, czy pewne kompetencje są istotniejsze w podmiotach dużych bądź małych. Badani na ogół nie dostrzegali wielkich różnic. Kilkukrotnie wskazywano na charakterystykę funkcjonowania małych i mikrofirm, jednak żaden respondent nie wskazał na kompetencję istotną w podmiotach średniej wielkości lub większych wskazywano kompetencje uznane za istotne szczególnie w małych podmiotach. Tabela 5. Istotne kompetencje w poszczególnych kategoriach pracy zależnie od wielkości podmiotu zatrudniającego Programista Wielkość podmiotu Badanie ilościowe Badanie jakościowe Kompetencje istotne w podmiotach mikro i małych Kompetencje istotne w podmiotach średniej wielkości oraz dużych MYŚLENIE ANALITYCZNE 65% KOMUNIKATYWNOŚĆ 35% SAMODZIELNOŚĆ 61% SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ 48% ZAANGAŻOWANIE 43% ORGANIZACJA PRACY 35% MYŚLENIE ANALITYCZNE 60% KOMUNIKATYWNOŚĆ 40% SAMODZIELNOŚĆ 40% SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ 70% ZAANGAŻOWANIE 60% ORGANIZACJA PRACY 20% Nie badano 23

24 Cd. tabeli 5 Pracownik wsparcia IT Wielkość podmiotu Badanie ilościowe Badanie jakościowe Kompetencje istotne w podmiotach mikro i małych Kompetencje istotne w podmiotach średniej wielkości oraz dużych KOMUNIKATYWNOŚĆ 47% MYŚLENIE ANALITYCZNE 42% ODPORNOŚĆ NA STRES 32% SAMODZIELNOŚĆ 47% SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ 32% PRACA ZESPOŁOWA 32% ORIENTACJA NA KLIENTA 21% ORGANIZACJA PRACY 37% KOMUNIKATYWNOŚĆ 50% MYŚLENIE ANALITYCZNE 50% ODPORNOŚĆ NA STRES 25% SAMODZIELNOŚĆ 45% SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ 35% PRACA ZESPOŁOWA 45% ORIENTACJA NA KLIENTA 45% ORGANIZACJA PRACY 35% KOMUNIKATYWNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE SAMODZIELNOŚĆ ORIENTACJA NA KLIENTA PRACA ZESPOŁOWA ODPORNOŚĆ NA STRES SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ DĄŻENIE DO ROZWOJU ASERTYWNOŚĆ ELASTYCZNOŚĆ KOMUNIKATYWNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE SAMODZIELNOŚĆ ORIENTACJA NA KLIENTA PRACA ZESPOŁOWA ODPORNOŚĆ NA STRES SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ DĄŻENIE DO ROZWOJU ASERTYWNOŚĆ ELASTYCZNOŚĆ [24]

25 Cd. tabeli 5 Specjalista ds. obsługi klienta Wielkość podmiotu Badanie ilościowe Badanie jakościowe Kompetencje istotne w podmiotach mikro i małych ODPORNOŚĆ NA STRES ORIENTACJA NA KLIENTA BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI KOMUNIKATYWNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA MYŚLENIE ANALITYCZNE Nie badano Kompetencje istotne w podmiotach średniej wielkości oraz dużych ODPORNOŚĆ NA STRES ORIENTACJA NA KLIENTA BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI KOMUNIKATYWNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA MYŚLENIE ANALITYCZNE [25]

26 Cd. tabeli 5 Nauczyciel Wielkość podmiotu Badanie ilościowe Badanie jakościowe Kompetencje istotne w podmiotach mikro i małych UCZENIE I SZKOLENIE KOMUNIKATYWNOŚĆ ODPORNOŚĆ NA STRES ASERTYWNOŚĆ SAMODZIELNOŚĆ ELASTYCZNOŚĆ ORGANIZACJA PRACY KREATYWNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA ORIENTACJA NA KLIENTA DĄŻENIE DO ROZWOJU Nie badano Kompetencje istotne w podmiotach średniej wielkości oraz dużych UCZENIE I SZKOLENIE KOMUNIKATYWNOŚĆ ODPORNOŚĆ NA STRES ASERTYWNOŚĆ SAMODZIELNOŚĆ ELASTYCZNOŚĆ ORGANIZACJA PRACY KREATYWNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA ORIENTACJA NA KLIENTA DĄŻENIE DO ROZWOJU [26]

27 Cd. tabeli 5 Automatyk/ robotyk Wielkość podmiotu Badanie ilościowe Badanie jakościowe Kompetencje istotne w podmiotach mikro i małych SAMODZIELNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE PRACA ZESPOŁOWA ODPORNOŚĆ NA STRES KREATYWNOŚĆ ORIENTACJA NA KLIENTA NASTAWIENIE BIZNESOWE KOMUNIKATYWNOŚĆ ZAANGAŻOWANIE BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI ELASTYCZNOŚĆ Brak danych * Kompetencje istotne w podmiotach średniej wielkości oraz dużych SAMODZIELNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE PRACA ZESPOŁOWA ODPORNOŚĆ NA STRES KREATYWNOŚĆ ORIENTACJA NA KLIENTA NASTAWIENIE BIZNESOWE KOMUNIKATYWNOŚĆ ZAANGAŻOWANIE BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI ELASTYCZNOŚĆ * Liczebność respondentów z tej kategorii pracy w badaniu ilościowym umożliwia ogólne analizy, ale jest niewystarczająca do rzetelnych analiz z podziałem na respondentów według kategorii wielkości. Stąd w odniesieniu do automatyka / robotyka pominięto analizy ilościowe związane z wpływem wielkości podmiotu na istotność kompetencji miękkich. [27]

28 Cd. tabeli 5 Laborant/ chemik Wielkość podmiotu Badanie ilościowe Badanie jakościowe Kompetencje istotne w podmiotach mikro i małych Kompetencje istotne w podmiotach średniej wielkości oraz dużych MYŚLENIE ANALITYCZNE 50% SAMODZIELNOŚĆ BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI 33% MYŚLENIE ANALITYCZNE SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ SAMODZIELNOŚĆ 33% ORGANIZACJA PRACY SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ 100% KOMUNIKATYWNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA ETYKA I PROFESJONALIZM 50% ORIENTACJA NA KLIENTA ORGANIZACJA PRACY 50% DĄŻENIE DO ROZWOJU KREATYWNOŚĆ MYŚLENIE ANALITYCZNE 68% SAMODZIELNOŚĆ BRANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI 42% MYŚLENIE ANALITYCZNE SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ SAMODZIELNOŚĆ 53% ORGANIZACJA PRACY SUMIENNOŚĆ I DOKŁADNOŚĆ 79% KOMUNIKATYWNOŚĆ PRACA ZESPOŁOWA ETYKA I PROFESJONALIZM 21% ORIENTACJA NA KLIENTA ORGANIZACJA PRACY 50% DĄŻENIE DO ROZWOJU KREATYWNOŚĆ Wniosek 6. Wielkość podmiotu zatrudniającego może mieć znaczenie dla istotności wymaganych kompetencji. Większość kompetencji jest jednak istotna raczej dla danej kategorii zawodowej niż podmiotu danej wielkości.

29 2. Metodologia projektu badawczego zapotrzebowanie pracodawców na kompetencje miękkie absolwentów kierunków ścisłych edycja II 2.1. Problematyka badawcza W badaniach prowadzonych w roku 2010 [Jankowski, Podgórski 2010] zadano osobom odpowiedzialnym za rekrutację pytania dotyczące zapotrzebowania na kompetencje miękkie u absolwentów. Zainteresowanie badaczy ogniskowało się wokół zagadnienia potrzeb pracodawców rozumianych jako elementy wymagane i oczekiwane do poprawnej realizacji zadań w miejscu pracy. W obecnym badaniu kluczowe było zapotrzebowanie rozumiane jako poczucie braku zaspokojenia tych potrzeb, tj. niedostatku u młodych absolwentów kompetencji uznanych przez pracodawcę za niezbędne na danym stanowisku pracy. Istotne było określenie kompetencji deficytowych. Wyniki badań z 2010 roku miały wskazać, które kompetencje są wykorzystywane najczęściej nie zajmowano się funkcjonowaniem kompetencji w środowisku pracy, a badania nie mogły (gdyż nie taki był postawiony przed nimi cel) odpowiedzieć, z jakimi konkretnymi zadaniami/ /czynnościami występującymi w środowisku pracy wiąże się wykorzystanie określonych kompetencji. W tegorocznej edycji skupiono się na opinii innej kategorii osób przełożonych absolwentów kierunków ścisłych w miejscu pracy. Osoby te nie zawsze zajmują się rekrutacją, ale przeważnie koordynują pracę 29

30 Raport z badania... młodych absolwentów. Są one w stanie określić, których kompetencji szczególnie brakuje młodym absolwentom spośród tych niezbędnych w pracy na opisywanych stanowiskach. O ile w poprzednim badaniu zastosowano dobór celowy (każda osoba odpowiedzialna za rekrutację w firmie, w której mógł potencjalnie znaleźć pracę młody absolwent), to w tym wypadku zastosowano dobór kwotowy i skupiono się na kilku wybranych kategoriach pracy (kwotach). Pozwoliło to na precyzyjniejszy, dokładniejszy opis i diagnozę deficytu kompetencji widzianych przez pracodawców u młodych absolwentów pracujących na badanych stanowiskach pracy. Było to związane z wyższą liczebnością każdej kwoty w przypadku doboru celowego liczebność poszczególnych stanowisk była dużo bardziej rozproszona. Wybór kategorii pracy oparto na wynikach poprzednich badań identyfikujących niżej opisane kategorie pracy jako te, w których najczęściej mogą pracować absolwenci kierunków ścisłych UMK. Są to: 1) programista, 2) pracownik wsparcia IT, 3) specjalista ds. obsługi klienta, 4) nauczyciel, 5) administrator sieci, 6) analityk / statystyk / badacz rynku, 7) laborant / chemik, 8) robotyk / automatyk. Wyboru wyżej wymienionych kategorii pracy dokonano na podstawie analizy najczęściej reprezentowanych kategorii pracy w poszczególnych kierunkach studiów ścisłych występujących na UMK (na podstawie ubiegłorocznego badania zapotrzebowania na kompetencje). W badaniu ilościowym wystąpiły znaczne trudności na poziomie realizacji badania. Z tego względu nie udało się dotrzeć w stopniu niezbędnym do prawidłowego opisu do wszystkich spośród wymienionych kategorii pracy. Ostatecznie badanie udało się zrealizować w odniesieniu do następujących kategorii zawodowych: 1) programista, 2) pracownik wsparcia IT, 30

31 2. Metodologia projektu badawczego zapotrzebowanie pracodawców... 3) specjalista ds. obsługi klienta, 4) nauczyciel, 5) diagnostyk laboratoryjny i chemik (traktowane wspólnie), 6) robotyk / automatyk. Zasadniczym efektem prowadzonych analiz jest określenie częstości pożądanego rozkładu kompetencji z MKZ w wybranych kategoriach pracy. Dodatkowo została podjęta próba określenia deficytu kompetencji u kandydatów na określone stanowiska. Raport z badań zostanie przekazany dziekanom wydziałów na których prowadzane są kierunki ścisłe. 2.2 Pytania badawcze 1. Jakich kompetencji uznanych przez pracodawców za niezbędne brakuje absolwentom kierunków ścisłych? Problem ten stanowi zasadniczy punkt wyjścia badań i przyczynia się do realizacji drugiego celu szczegółowego projektu: Monitorowanie zapotrzebowania na pracę w sposób usystematyzowany pod kątem oczekiwań pracodawców oraz zapewnienie inf. zwrotnej do uczelni, co przyczyni się do wpływu sektora prywatnego na zakres kształcenia oraz rozwijanie kompetencji miękkich studentów. Uzyskana zostanie informacja na temat niezbędnych kompetencji w wybranych kategoriach pracy. Następnie podjęta zostanie próba odpowiedzi na pytanie, w jakim stopniu wg pracodawców absolwenci studiów wyższych nie mają wyżej wymienionych kompetencji. Uzyskany obraz najważniejszych kompetencji pozwoli na informowanie studentów: o zapotrzebowaniu na najważniejsze konkretne kompetencje w konkretnych kategoriach pracy, o najistotniejszych kompetencjach deficytowych na określonych stanowiskach pracy. 31

32 Raport z badania... Część jakościowa wzbogaci wcześniej zarysowany problem, co pozwoli na wyczulenie studentów w zakresie kompetencji deficytowych, których nabycie może stanowić istotną przewagę na rynku pracy. 2. Czy są różnice w wymaganych kompetencjach pomiędzy podmiotami mikro/małymi a średnimi/dużymi? Zajęcie się tym obszarem jest istotne z kilku powodów. Mikro, małe i średnie firmy generują największą liczbę miejsc pracy. Jednocześnie w okresie dekoniunktury gospodarczej znacznie rzadsze są w nich zwolnienia niż w dużych przedsiębiorstwach. Wielkość podmiotów zatrudniających może mieć wpływ na potrzebne w pracy kompetencje miękkie. Małe/mikropodmioty, w przeciwieństwie do dużych, nie mają często rozwiniętych modeli kompetencyjnych, a rozumienie kompetencji ma charakter potoczny/ nieustrukturyzowany, przy czym występuje potrzeba posiadania kandydatów o określonych kompetencjach. Zagadnienie to poruszane będzie głównie podczas jakościowej części badania (wywiadów pogłębionych). 3. Jaka jest waga/znaczenie wybranych kompetencji: orientacja na klienta, praca zespołowa? Kompetentna orientacja na klienta w dotychczas prowadzonych analizach kompetencyjnych nie była szczególnie często wybierana przez pracodawców (z wyjątkiem kategorii pracy związanych z sprzedażą, obsługą klienta). W opinii doradców biura karier kompetencja ta stanowi istotny element funkcjonowania na wielu stanowiskach pracy, stąd próba określenia, na ile jest ona istotna w funkcjonowaniu absolwenta kierunku ścisłego. Wstępna hipoteza zakładała, że kompetencja ta jest domyślenie przyjmowane przez pracodawców jako pewien stan nastawienia kandydata i dlatego nie podlega wyraźnemu osobnemu podkreśleniu w wymogach pracy. Praca zespołowa to kompetencja, która była szczególnie często wskazywana jako ważna w analizach ofert pracy z lat Jednocześnie 32

33 2. Metodologia projektu badawczego zapotrzebowanie pracodawców... rzadko była wskazywana w badaniach zapotrzebowania na kompetencje w roku Określenie znaczenia tych kompetencji silnie wiązało się z pierwszym problemem badawczym i z tego względu temu zagadnieniu nie poświęcono osobnego opisu odpowiedzi na pytanie udzielono przy okazji określenia, które kompetencje są istotne dla pracodawców w kontekście braków. W badaniu wykorzystano Model Kompetencji Zawodowych utworzony w ramach projektu Kompetencje dla przyszłości rozwój potencjału zawodowego studentów i absolwentów UMK finansowanego ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Powstał on na podstawie analizy ofert pracy dotyczących stanowisk, na których mogą pracować absolwenci kierunków ścisłych. Model zawiera 24 kompetencje miękkie, jakie uznano podczas tworzenia MKZ za potencjalnie istotne dla młodych absolwentów kierunków. W ramach badań wykorzystano model MKZ jako klasyfikację (ramy teoretyczne) opisujące kompetencje miękkie potencjalnie istotne (i być może deficytowe) dla pracodawców zatrudniających młodych absolwentów kierunków ścisłych. Dzięki tej klasyfikacji i precyzyjnym definicjom kompetencji z MKZ problemy badawcze były łatwiejsze do zoperacjonalizowania, co pozwoliło na sformułowanie precyzyjniejszych pytań do narzędzi badawczych Opis metod i technik wykorzystanych w badaniach 2011 Badanie zrealizowano z zastosowaniem zarówno metodologii ilościowej, jak i jakościowej. Pozwoliło to na zebranie dokładniejszych informacji i obok dostarczenia niezbędnych informacji umożliwiło również lepsze zrozumienie punktu widzenia pracodawców. Wybrane problemy badawcze z uwagi na swoją specyfikę mogły zostać zbadane jedynie metodologią ilościową, a inne tylko z użyciem metod jakościowych. 33

34 Raport z badania Badanie ilościowe web surbey Opis techniki web survey Opisana technika zakłada umieszczenie kwestionariusza ankiety do samodzielnego wypełnienia dla respondentów na specjalnie przygotowanej stronie internetowej. Respondenci otrzymują link prowadzący do strony WWW na podany przez siebie adres . Po przejściu na stronę wypełniają kwestionariusz w wersji elektronicznej, a uzyskane w ten sposób dane umieszczane są w elektronicznej bazie danych, w której zostają poddane analizie przez badaczy. Uzasadnienie wyboru techniki Zastosowanie tej techniki w odniesieniu do przedsiębiorców jest zasadne ze względu na możliwość wyboru przez nich dowolnego momentu czasu do wypełniania kwestionariusza. Dzięki temu badani nie muszą odrywać się od bieżących, często bardzo pilnych zajęć, aby udzielić niezbędnych odpowiedzi. To w wydatny sposób zwiększa odsetek zwrotów pod warunkiem, że badani pamiętają o badaniu (otrzymują przypomnienia elektroniczne/telefoniczne). Ten sposób zbierania danych został wykorzystany w badaniu w 2010 roku i przyniósł umiarkowanie pozytywne wyniki. Został on uznany za sprawdzony, dostosowany do problematyki badawczej i umożliwiający uzyskanie zaplanowanych danych. Wybór sieci jako miejsca realizacji badań jest, w przypadku badanej próby, tj. pracowników trudno dostępnych kadry zarządzającej i wysokiej klasy specjalistów, szczególnie polecany [Żmijewska-Jędrzejczyk 2004: 255]. Szeroki dostęp do Internetu w polskich przedsiębiorstwach niweluje problemu błędu braku pokrycia 1, a możliwość udzielenia od- 1 Błąd braku pokrycia oznacza możliwość ominięcia przy realizacji badań dużej grupy badanych z uwagi na jakiś czynnik. W tym wypadku jest to dostęp do Internetu. Z uwagi na wybór techniki badawczej (web survey) przedsiębiorcy bez 34

35 2. Metodologia projektu badawczego zapotrzebowanie pracodawców... powiedzi na pytania w dogodnym dla respondenta czasie i miejscu zwiększa liczbę zwrotów. Kolejną zaletą wykorzystania Internetu, a konkretniej wymienionej techniki web survey, jest wyeliminowania etapu kodowania wyników mechanizm strony internetowej daje badaczom dostęp do gotowej bazy danych, z opisanymi odpowiedziami respondentów, oszczędzając tym samym wiele pracy, a także eliminując pojawiające się na tym etapie potencjalne błędy w kodowaniu. Brak ankieterów odpowiedzialnych za zadawanie pytań niweluje do zera efekt ankieterski. Przy zastosowaniu Internetu ma się do czynienia ze stuprocentową standaryzacją narzędzia i pytań taki sam sposób wyświetlania pytań, instrukcji, niemożność przejścia do następnego pytania bez udzielenia odpowiedzi na pytanie filtrujące [tamże: 247] Badanie jakościowe IDI Opis techniki wywiadu pogłębionego (IDI) Technika ta należy do rodziny metod jakościowych. Zakłada przeprowadzenie dokładnych wywiadów, w których wywiadowca rozmawia z respondentem, starając się w sposób wyczerpujący zrozumieć jego ocenę sytuacji dzięki zadawaniu wielu pytań pomocniczych. Pierwszym etapem było stworzenie scenariusza wywiadu, który posłużył przeszkolonemu wywiadowcy do realizacji wywiadów. Odpowiedzi badanych były nagrywane na dyktafon, a po wywiadzie zostały poddane transkrypcji, tj. zapisowi w formie pisemnej/elektronicznej całej rozmowy. Tak zapisane informacje zostały poddane analizom jakościowym. dostępu do Internetu nie mogą wziąć udziału w badaniu. Jest to jednak na tyle mały odsetek badanych, że problem w zasadzie nie zaistniał. 35

36 Raport z badania... Uzasadnienie wyboru techniki Zgodnie z zaleceniami pokontrolnymi badacze zadecydowali, że należy podjąć próbę głębszego zrozumienia postaw pracodawców poprzez przeprowadzenie z nimi szczegółowych wywiadów. Zastosowanie metodologii jakościowej miało dwa główne cele. Pierwszym była równoległa weryfikacja informacji uzyskanych w części ilościowej badania, szczególnie zaś zagadnienia luk kompetencyjnych u nowo zatrudnionych pracowników. Drugim celem było uzyskanie pogłębionego jakościowego komentarza pracodawców na temat wykorzystania kompetencji miękkich w podmiotach różnych wielkości i zróżnicowania stąd płynącego Procedura realizacji badania ilościowego z zastosowaniem technik web survey 1. Przygotowanie kwestionariusza ankiety elektronicznej (badacze). 2. Przeszkolenie ankieterów (badacze). 3. Wykonanie telefonów do wybranych podmiotów, starając się dotrzeć do osób spełniających kryteria doboru próby (ankieterzy). 4. Przekazanie informacji o przeprowadzanym badaniu i zaproszenie do wzięcia w nim udziału. Osoby, które wyraziły zgodę, były proszone o podanie adresu (ankieterzy). 5. Wysłanie na uzyskany adres elektronicznego zaproszenia do udziału w badaniu w formie linka 2 do umieszczonego na stro- 2 Wysłany link był powiązany z numerem TOKEN każdy respondent posiadał swój numer. Wprowadzenie tej procedury daje badaczom możliwość zachowania kryteriów doboru próby do wzięcia udziału w badaniu nie wystarczył sam link do badania, ale potrzebny był również numer TOKEN. Pozwoliło to wyeliminować osoby niespełniające postawionych kryteriów. Ponadto możliwe było dzięki temu wysyłanie przypomnień na adresy związane z numerami TOKEN, których właściciele nie wypełnili kwestionariusza. 36

37 2. Metodologia projektu badawczego zapotrzebowanie pracodawców... nie WWW kwestionariusza ankiety (ankieterzy). Kwestionariusz został udostępniony na serwisie 6. Respondent po otrzymaniu linka był odsyłany do kwestionariusza, który następnie musiał wypełnić. 7. W trakcie trwania badania w okresie od lipca do listopada 2011 roku kilkukrotnie wysyłano na adres owy respondentów przypomnienia o realizacji badania, aby zwiększyć poziom zwrotów (ankieterzy). 8. Wyniki wprowadzone przez respondenta do elektronicznej bazy danych zostały eksportowane do formatu *.sav, aby dokonać analizy w programie SPSS (badacze). 9. Analizy ilościowe (badacze). W stosunku do ubiegłego roku wydłużony został czas realizacji badania, aby podnieść odsetek odpowiedzi Procedura realizacji badania jakościowego z zastosowaniem technik wywiadu pogłębionego 1. Stworzenie scenariusza wywiadu pogłębionego (badacze). 2. Konsultacje treści pytań z ekspertami z Biura Karier UMK w Toruniu (badacze). 3. Szczegółowe omówienie tematyki scenariusza oraz problemów badawczych z realizującym badanie doświadczonym wywiadowcą (badacze, wywiadowca). 4. Umówienie respondentów do wywiadów pogłębionych (wywiadowca). 5. Realizacja wywiadów w uzgodnionym miejscu i czasie (wywiadowca). 6. Wywiady zostały nagrane na dyktafon, a ich treść została poddana transkrypcji (wywiadowca). 7. Zapisane wywiady zostały poddane analizom jakościowym (badacze). 37

38 Raport z badania Analizy zostały skonsultowane z wywiadowcą, aby wyjaśnić ewentualne niejasności i przez to zapewnić wysoką trafność analiz opartych na materiale jakościowym (wywiadowca, badacze) Dobór próby Dobór próby do badania ilościowego Osoby pracujące w przedsiębiorstwach, zwłaszcza osoby pełniące funkcje kierownicze, należą do grup trudno dostępnych dla badacza. Natłok obowiązków utrudnia im oderwanie się od bieżących zajęć i znalezienie chwili czasu dla ankietera. Z tego względu w badaniu ilościowym zastosowano dobór kwotowy. Celem ankieterów było dotarcie do określonej liczby osób (30) związanych z daną kwotą, którą była kategoria pracy. Liczba ta została uznana za minimum wymagane do późniejszych analiz. Ostatecznie ankieterzy w przypadku niektórych kwot dotarli do większej liczby badanych (programista, pracownik wsparcia IT, laborant), a w innych do nieco mniejszej. Dobór próby opierał się na dostępnej dla Biura Karier UMK bazie firm HBI, z której korzystano również w przypadku poprzedniego badania. Inaczej niż w poprzednim badaniu można dzięki temu powiedzieć coś więcej na temat konkretnych kategorii, nie odnosząc się do często zróżnicowanej wewnętrznie populacji pracodawców zatrudniających młodych absolwentów kierunków ścisłych. Respondent, aby znaleźć się w próbie, musiał spełnić następujące kryteria: 1) być osobą odpowiedzialną za zarządzanie młodymi pracownikami z danej kategorii pracy. W nielicznych przypadkach, gdy niemożliwe było dotarcie do takich osób, proszono o opinie osoby zajmujące się rekrutację w swojej firmie (pracownicy działów 38

39 2. Metodologia projektu badawczego zapotrzebowanie pracodawców... kadr, personalnych lub HR oraz kadra kierownicza, w przypadku mniejszych podmiotów również sekretariatu, o ile kadra zarządzająca uznała jego pracowników za osoby kompetentne we wskazanym zakresie); 2) być osoba odpowiedzialną za nadzór nad pracą młodego pracownika (pracowników) na istniejącym już w strukturze firmy stanowisku, na których może (lub musi) zostać zatrudniony świeży (mający maksymalnie do dwóch lat doświadczenia na rynku pracy) absolwent Wydziału Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej, Wydziału Chemii lub Wydziału Matematyki i Informatyki. Innymi słowy, brano pod uwagę stan faktyczny, a nie hipotetyczny Dobór respondentów do IDI W przypadku badań jakościowych respondentami były osoby odpowiedzialne za koordynację pracy absolwentów kierunków ścisłych pracujących w kilku wybranych kategoriach zawodowych. Na każdą kategorię zawodową przypadało 4 respondentów łącznie 20 przy czym po dwóch respondentów było związanych z mikro lub małymi podmiotami, a po dwóch pracowało w średnich i dużych podmiotach.

40 3. Opis społeczno-demograficzny badanych grup 3.1. Próba w badaniu ilościowym W badaniu ilościowym starano się dotrzeć do osób odpowiedzialnych za rekrutację/koordynację pracy absolwentów kierunków ścisłych w kilku opisanych wcześniej kategoriach pracy. Ankieterzy nie dotarli do dyrekcji szkół, stąd w próbie nie znaleźli się nauczyciele. W odniesieniu do kilku innych kategorii pracy, tj. specjalisty do spraw obsługi klienta, administratora sieci, nauczyciela i analityka (statystyka) liczebność wyniosła poniżej 20, co uniemożliwia jakiekolwiek wnioskowanie o tej grupie. Grupy te zaznaczono w tabeli poniżej kolorem czerwonym. Opis nauczyciela oraz specjalisty ds. obsługi klienta jest oparty na badaniu jakościowym. Pozostałe kategorie pracy pomimo wcześniejszych planów administrator sieci oraz analityk (badacze) ostatecznie ominięto w raporcie z uwagi na brak wiarygodnych danych. Tabela 6. Kategorie zawodowe w próbie badania ilościowego Kategoria zawodowa Częstość Procent Programista 34 19% Pracownik wsparcia IT 39 22% Spec. ds. obsługi klienta 7 4% 40

41 3. Opis społeczno demograficzny badanych grup Cd. tabeli 6 Kategoria zawodowa Częstość Procent Nauczyciel 0 0% Administrator sieci 12 7% Analityk/ statystyk/ badacz rynku 17 10% Laborant/ chemik 44 25% Automatyk/ robotyk 23 13% Ogółem % W próbie dominowali respondenci z podmiotów z sektora prywatnego (152 osoby spośród 175). Zatrudnionych w podmiotach w sektorze państwowym w próbie było zaledwie 13 osób, a w sektorze pozarządowym 10 osób. Dominacja respondentów pracujących w podmiotach z sektora prywatnego występowała w zasadzie we wszystkich badanych kategoriach zawodowych, chociaż w przypadku kategorii laboranta / / chemika znaczny odsetek stanowiły osoby zatrudnione w jednostkach państwowych oraz związane z sektorem pozarządowym. Tabela 7. Kategorie zawodowe w próbie badania ilościowego a sektor gospodarki Kategoria zawodowa Sektor państwowy Sektor prywatny Sektor pozarządowy Ogółem Programista Pracownik wsparcia IT Spec. ds. obsługi klienta Nauczyciel Administrator sieci Analityk / statystyk / badacz rynku Laborant / chemik Automatyk / robotyk Ogółem

42 Raport z badania... Respondenci pracowali w podmiotach o zróżnicowanej wielkości od mikropodmiotów (21), które były najmniej liczne w badanej próbie, po duże podmioty zatrudniające ponad 250 osób (40 respondentów). Najliczniejsi byli respondenci ze średnich podmiotów, których w próbie znalazło się 62. W późniejszych analizach łączono respondentów z mikro i małych podmiotów (73 osoby) oraz pracowników średnich i dużych podmiotów (102 osoby) w dwie grupy ze względu na ich zasadnicze podobieństwo, jeśli chodzi o kulturę organizacyjną i wymagania stawiane pracownikom niskiego szczebla. W przypadku programisty 23 osoby spośród 33 stanowili przedstawiciele małych podmiotów. Pracownicy wsparcia IT z małych podmiotów stanowili około połowę wszystkich respondentów z tej kategorii zawodowej. W przypadku laborantów i chemików dominowali z kolei respondenci z podmiotów średnich i dużych (38 spośród 44 respondentów). Podobnie rozkład badanych wyglądał w przypadku automatyków i robotyków, których większość z próby (21 z 23) pracuje w średnich lub dużych podmiotach. Tabela 8. Kategorie zawodowe w próbie badania ilościowego a wielkość podmiotu Kategoria zawodowa Mikropodmiot (do 9 os.) Mały podmiot (od 10 do 49 os.) Średni podmiot (od 50 do 249 os.) Duży podmiot (250 os. +) Ogółem Programista Pracownik wsparcia IT Spec. ds. obsługi klienta Nauczyciel Administrator sieci Analityk / statystyk / badacz rynku Diagnostyk laboratoryjny / chemik Automatyk / robotyk Ogółem

43 3. Opis społeczno demograficzny badanych grup Jeśli chodzi o stanowiska respondentów, to dominowała kadra kierownicza (89 osób) oraz specjalistyczna kadra odpowiedzialna za rekrutację oraz zasoby ludzkie (64). Pracownicy sekretariatu wskazani przez osoby zatrudniające jako kompetentni w zakresie oceny kompetencji młodych absolwentów byli w wyraźnej mniejszości 10 osób ich udział w próbie podyktowany był znajomością opisywanych stanowisk. W mikro- i małych podmiotach osoba zajmująca się sekretariatem nierzadko zajmuje się większą liczbą spraw merytorycznych w firmie niż wynikałoby to z nazwy stanowiska, m.in. rekrutacją. Tabela 9. Kategorie zawodowe w próbie badania ilościowego a stanowisko pracy respondenta Kategoria zawodowa Kadra menadżerska/ Dyrektor/ Kierownik/ Prezes Pracownik działu personalnego/ kadr/hr Pracownik sekretariatu Ogółem Programista Pracownik wsparcia IT Spec. ds. obsługi klienta Nauczyciel Administrator sieci Analityk / statystyk / badacz rynku Diagnostyk laboratoryjny / chemik Automatyk/ robotyk Ogółem Zdecydowana większość respondentów pracowała w usługach (108) lub w produkcji (52 osoby). Tylko 7 osób pracowało w administracji. W kategoriach zawodowych związanych z branżą IT dominowali pracownicy usług, podczas gdy w kategoriach bardziej związanych z przemysłem (chemik, automatyk) przewagę mieli respondenci z podmiotów związanych z produkcją. 43

44 Raport z badania... Tabela 10. Kategorie zawodowe w próbie badania ilościowego a branża podmiotu respondenta Kategoria zawodowa Produkcja Usługi Administracja Ogółem Programista Pracownik wsparcia IT Spec. ds. obsługi klienta Nauczyciel Administrator sieci Analityk / statystyk / badacz rynku Diagnostyk laboratoryjny / chemik Automatyk / robotyk Ogółem Dobór próby do badania jakościowego W badaniu jakościowym respondentami była kadra kierownicza różnego szczebla od kierowników działów, do kierowników większych jednostek czy właścicieli małych firm. Celem takiego doboru było poznanie opinii ekspertów na temat kompetencji wymaganych u absolwenta pracującego w danej kategorii zawodowej. Respondenci jako kadra kierownicza na co dzień koordynują wysiłki młodych absolwentów, nierzadko też odpowiadając za ich rekrutację, stąd mają wiedzę, która pozwoliła odpowiedzieć na szereg pytań postawionych w badaniu. Połowa respondentów z każdej kategorii pracy pracowała w małych lub mikropodmiotach, a połowa w średnich lub dużych. W przypadku kategorii zawodowej nauczyciela jeden respondent był związany z firmą zajmującą się m.in. szkoleniami kadry IT, pozostałe respondentki 44

Model Kompetencji Zawodowych

Model Kompetencji Zawodowych Model Kompetencji Zawodowych 1. Co to jest Model Kompetencji Zawodowych (MKZ)? Kompetencje to wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw. Odpowiednio ukształtowane kompetencje pozwalają pracownikom realizować

Bardziej szczegółowo

Kompetencje dla przyszłości rozwój potencjału zawodowego studentów i absolwentów UMK

Kompetencje dla przyszłości rozwój potencjału zawodowego studentów i absolwentów UMK Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Kompetencje dla przyszłości rozwój potencjału zawodowego studentów i absolwentów UMK Projekt realizowany w ramach

Bardziej szczegółowo

Kompetencje dla przyszłości rozwój potencjału zawodowego studentów i absolwentów UMK

Kompetencje dla przyszłości rozwój potencjału zawodowego studentów i absolwentów UMK Kompetencje dla przyszłości rozwój potencjału zawodowego studentów i absolwentów UMK Model Kompetencji Zawodowych dla studentów Wydziału Chemii, Wydziału Fizyki, Astronomii i Informatyki Stosowanej oraz

Bardziej szczegółowo

Warszawa, 17 maja 2010r. Zmiany w treści Zapytania Ofertowego nr postępowania POKL1.18/WRZOS/1/2010

Warszawa, 17 maja 2010r. Zmiany w treści Zapytania Ofertowego nr postępowania POKL1.18/WRZOS/1/2010 Warszawa, 17 maja 2010r. Zmiany w treści Zapytania Ofertowego nr postępowania POKL1.18/WRZOS/1/2010 Dotyczy postępowania o udzielenie zamówienia publicznego, prowadzonego z zachowaniem zasady konkurencyjności

Bardziej szczegółowo

BILANS KOMPETENCJI 2014 NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z PRZEPROWADZONYCH BADAŃ

BILANS KOMPETENCJI 2014 NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z PRZEPROWADZONYCH BADAŃ BILANS KOMPETENCJI 2014 NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z PRZEPROWADZONYCH BADAŃ 1.1. Wprowadzenie do badań Cel: zestawienie oczekiwań wybranych branż w Krakowie: informatyka, w tym teleinformatyka, architektura

Bardziej szczegółowo

KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU

KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU KADRY DLA INFORMATYKI NA PODKARPACIU Raport opracowany na zlecenie Stowarzyszenia Informatyka Podkarpacka przez Exacto sp. z o.o. oraz Instytut Rozwoju Społeczeństwa Informacyjnego Głównym celem badania

Bardziej szczegółowo

Studia podyplomowe Metody Statystycznej Analizy Danych Społeczno-Ekonomicznych

Studia podyplomowe Metody Statystycznej Analizy Danych Społeczno-Ekonomicznych Studia podyplomowe Metody Statystycznej Analizy Danych Społeczno-Ekonomicznych Zwięzły opis Studia są odpowiedzią na zapotrzebowanie istniejące na rynku pracowników sektora administracyjnego na poszerzanie

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz ankiety omówienie zasad realizacji wywiadów oraz zmian wkwestionariuszu na 2012 r.

Kwestionariusz ankiety omówienie zasad realizacji wywiadów oraz zmian wkwestionariuszu na 2012 r. Kwestionariusz ankiety omówienie zasad realizacji wywiadów oraz zmian wkwestionariuszu na 2012 r. Spotkanie robocze z pracownikami PUP odpowiedzialnymi za realizację badania pracodawców Toruń, 26 marca

Bardziej szczegółowo

EKONOMIA SUKCESU - program rozwoju WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU

EKONOMIA SUKCESU - program rozwoju WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU EKONOMIA SUKCESU - program rozwoju WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU Raport z II fali badań ilościowych Sopot, lipiec 2012 r. Człowiek najlepsza inwestycja Spis treści 1 Wstęp... 3 2 Najważniejsze wyniki...

Bardziej szczegółowo

UDA-POKL.04.01.01-00-240/10 Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. z III fali badań ilościowych

UDA-POKL.04.01.01-00-240/10 Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. z III fali badań ilościowych EKONOMIA SUKCESU PROGRAM ROZWOJU program rozwoju WYŻSZEJ WYŻSZEJ SZKOŁY SZKOŁY BANKOWEJ BANKOWEJ W GDAŃSKU W GDAŃSKU Raport Raport z VII fali badania CAWI z III fali badań ilościowych Sopot, styczeń 2015

Bardziej szczegółowo

Proces badawczy schemat i zasady realizacji

Proces badawczy schemat i zasady realizacji Proces badawczy schemat i zasady realizacji Agata Górny Zaoczne Studia Doktoranckie z Ekonomii Warszawa, 14 grudnia 2014 Metodologia i metoda badawcza Metodologia Zadania metodologii Metodologia nauka

Bardziej szczegółowo

UNIWERSYTET MIKOŁAJA KOPERNIKA

UNIWERSYTET MIKOŁAJA KOPERNIKA Projekt pn. Kompetencje dla przyszłości rozwój potencjału zawodowego studentów i absolwentów UMK realizowany w ramach Poddziałania 4.1.1 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki UNIWERSYTET MIKOŁAJA KOPERNIKA

Bardziej szczegółowo

Proces badawczy schemat i zasady realizacji

Proces badawczy schemat i zasady realizacji Proces badawczy schemat i zasady realizacji Agata Górny Zaoczne Studia Doktoranckie z Ekonomii Warszawa, 23 października 2016 Metodologia i metoda naukowa 1 Metodologia Metodologia nauka o metodach nauki

Bardziej szczegółowo

EKONOMIA SUKCESU. Raport. z III fali badań ilościowych PROGRAM ROZWOJU WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU. Raport z III fali badania CAWI

EKONOMIA SUKCESU. Raport. z III fali badań ilościowych PROGRAM ROZWOJU WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU. Raport z III fali badania CAWI EKONOMIA SUKCESU PROGRAM ROZWOJU WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU Raport Raport z III fali badania CAWI z III fali badań ilościowych Sopot, styczeń 2013 r. Człowiek najlepsza inwestycja Spis treści Wstęp...

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy. Konferencja prasowa Warszawa,

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy. Konferencja prasowa Warszawa, Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy Konferencja prasowa Warszawa, 28.11.13 Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy AGENDA SPOTKANIA 1. Prezentacja filmu Nawet najlepsi zrobią wszystko 2. Prezentacja

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Raport z III fali bada

Raport z III fali bada PBS Spółka z o.o. 81-812 Sopot, ul. Junaków 2, t: (48-58) 550 60 70, f: (48-58) 550 66 70, e: kontakt@pbs.pl, www.pbs.pl Raport z III fali bada Raport EKONOMIA SUKCESU Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej

Bardziej szczegółowo

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE ILOŚCIOWE BADANIA MARKETINGOWE KLUCZEM DO SKUTECZNYCH DECYZJI MARKETINGOWYCH

SZKOLENIE ILOŚCIOWE BADANIA MARKETINGOWE KLUCZEM DO SKUTECZNYCH DECYZJI MARKETINGOWYCH SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW ILOŚCIOWE BADANIA MARKETINGOWE KLUCZEM DO SKUTECZNYCH DECYZJI MARKETINGOWYCH TRENER Violetta Rutkowska Badacz rynku, doradca,

Bardziej szczegółowo

RESOLUTIO Doradztwo Personalne

RESOLUTIO Doradztwo Personalne RESOLUTIO Doradztwo Personalne ZASTOSOWANIE METODY ASSESSMENT CENTRE W PROCESIE REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ I ZEWNĘTRZNEJ 12 MAJA 2010 ul.: Gdańska 2, lok. 67 01-633 Warszawa tel./fax +22 833 65 21 www.resolutio.pl

Bardziej szczegółowo

Proces badawczy schemat i zasady realizacji

Proces badawczy schemat i zasady realizacji Proces badawczy schemat i zasady realizacji Agata Górny Wydział Nauk Ekonomicznych UW Warszawa, 28 października 2014 Najważniejsze rodzaje badań Typy badań Podział wg celu badawczego Kryteria przyczynowości

Bardziej szczegółowo

Analiza praktyk zarządczych i ich efektów w zakładach opieki zdrowotnej Województwa Opolskiego ROK 2008 STRESZCZENIE.

Analiza praktyk zarządczych i ich efektów w zakładach opieki zdrowotnej Województwa Opolskiego ROK 2008 STRESZCZENIE. Analiza praktyk zarządczych i ich efektów w zakładach opieki zdrowotnej Województwa Opolskiego ROK 2008 STRESZCZENIE Marcin Kautsch Opracowanie dla Urzędu Marszałkowskiego Województwa Opolskiego Kraków,

Bardziej szczegółowo

Losy zawodowe absolwentów Uniwersytetu Jagiellońskiego studia magisterskie, rocznik 2010/2011. Biuro Karier UJ

Losy zawodowe absolwentów Uniwersytetu Jagiellońskiego studia magisterskie, rocznik 2010/2011. Biuro Karier UJ Losy zawodowe absolwentów Uniwersytetu Jagiellońskiego studia magisterskie, rocznik 2010/2011 Biuro Karier UJ Raporty z badań losów zawodowych absolwentów (roczniki 2007/2008, 2008/2009, 2009/2010), realizowanych

Bardziej szczegółowo

Wyniki sondażu pracodawców

Wyniki sondażu pracodawców Jakiego pracownika szukają pracodawcy, czego oczekują kandydaci - wyniki sondażu przeprowadzonego w ramach trzeciej edycji Akademickich Targów Pracy Trójmiasto W środę 19 października 2016 r. na Wydziale

Bardziej szczegółowo

Działalność Obserwatorium Rynku Pracy i istota jego funkcjonowania w obszarze edukacji regionalnej wybrane aspekty.

Działalność Obserwatorium Rynku Pracy i istota jego funkcjonowania w obszarze edukacji regionalnej wybrane aspekty. Działalność Obserwatorium Rynku Pracy i istota jego funkcjonowania w obszarze edukacji regionalnej wybrane aspekty Elżbieta Ciepucha Plan prezentacji: Cele i kierunki działania Obserwatorium Rynku Pracy

Bardziej szczegółowo

Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem

Dwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny

Bardziej szczegółowo

Szczegółowe wytyczne w zakresie samooceny kontroli zarządczej dla jednostek sektora finansów publicznych

Szczegółowe wytyczne w zakresie samooceny kontroli zarządczej dla jednostek sektora finansów publicznych Szczegółowe wytyczne w zakresie samooceny kontroli zarządczej dla jednostek sektora finansów publicznych Samoocena podstawowe informacje Samoocena kontroli zarządczej, zwana dalej samooceną, to proces,

Bardziej szczegółowo

PODSUMOWANIE BADAŃ ANKIETOWYCH W RAMACH AKCJI - PRACODAWCA 2012-2013

PODSUMOWANIE BADAŃ ANKIETOWYCH W RAMACH AKCJI - PRACODAWCA 2012-2013 Akademickie Biuro Karier Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Elblągu ul. Grunwaldzka 137, pok.112, 82-300 Elbląg tel: (0-55) 629 05 48 tax: (0-55) 629 05 10 PODSUMOWANIE BADAŃ ANKIETOWYCH W RAMACH AKCJI

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

15 grudnia 2008 dr inż. Justyna Bugaj Uniwersytet Jagielloński

15 grudnia 2008 dr inż. Justyna Bugaj Uniwersytet Jagielloński 15 grudnia 2008 dr inż. Justyna Bugaj Uniwersytet Jagielloński Sposób badania (jakie są oczekiwania pracodawców względem nowozatrudnianych pracowników) Wyniki badań (co było efektem analizy) Podsumowanie

Bardziej szczegółowo

Diagnoza szkolnictwa zawodowego w powiecie gnieźnieńskim. dr Joanna Kozielska

Diagnoza szkolnictwa zawodowego w powiecie gnieźnieńskim. dr Joanna Kozielska Diagnoza szkolnictwa zawodowego w powiecie gnieźnieńskim dr Joanna Kozielska Wybrane obszary diagnozy szkolnictwa zawodowego w kontekście rynku pracy powiatu gnieźnieńskiego Agenda 1. Rynek pracy 2. Rynek

Bardziej szczegółowo

STRESZCZENIE MARKET RESEARCH WORLD

STRESZCZENIE MARKET RESEARCH WORLD 2013 STRESZCZENIE MARKET RESEARCH WORLD S t r o n a 2 Badanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt systemowy Opolskie Obserwatorium Rynku Pracy

Bardziej szczegółowo

S Y L A B U S - d l a s z k o l e ń REZULTAT O3 DZIAŁANIA: O3-A2 PROJEKTU E-GOVERNMENT 2.0 W PRAKTYCE

S Y L A B U S - d l a s z k o l e ń REZULTAT O3 DZIAŁANIA: O3-A2 PROJEKTU E-GOVERNMENT 2.0 W PRAKTYCE P R O G R A M Y K S Z T A Ł C E N I A S Y L A B U S - d l a s z k o l e ń REZULTAT O3 DZIAŁANIA: O3-A2 PROJEKTU E-GOVERNMENT 2.0 W PRAKTYCE KRAKÓW 2015 1 Spis treści NARZĘDZIA WEB 2.0 W SEKTORZE PUBLICZNYM

Bardziej szczegółowo

Indywidualne wywiady pogłębione. Blanka Słowik Żaneta Wąsik Joanna Stefańczyk

Indywidualne wywiady pogłębione. Blanka Słowik Żaneta Wąsik Joanna Stefańczyk Indywidualne wywiady pogłębione Blanka Słowik Żaneta Wąsik Joanna Stefańczyk Plan prezentacji Definicja Pogłębione wywiady indywidualne (IDI) są jedną z podstawowych technik badań jakościowych. Polegają

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA LOKALNA O ZAWODZIE SPECJALISTA DS. MARKETINGU I HANDLU (243106) ANALIZA SYTUACJI NA RYNKU PRACY

INFORMACJA LOKALNA O ZAWODZIE SPECJALISTA DS. MARKETINGU I HANDLU (243106) ANALIZA SYTUACJI NA RYNKU PRACY INFORMACJA LOKALNA O ZAWODZIE SPECJALISTA DS. MARKETINGU I HANDLU (243106) ANALIZA SYTUACJI NA RYNKU PRACY Zawód specjalista ds. marketingu i handlu (243106) to jeden z 2360 zawodów ujętych w obowiązującej

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Tegoroczna edycja badań przeprowadzana była na przełomie marca i kwietnia 2015.

Tegoroczna edycja badań przeprowadzana była na przełomie marca i kwietnia 2015. KONSUMENCKI LIDER JAKOŚCI 2015 to ogólnopolski, promocyjny program konsumencki, prowadzony przez Redakcję Strefy Gospodarki ogólnopolskiego, niezależnego dodatku dystrybuowanego wraz z Dziennikiem Gazetą

Bardziej szczegółowo

Raport badawczy LOSY ZAWODOWE ABSOLWENTÓW UNIWERSYTETU JAGIELLOŃSKIEGO COLLEGIUM MEDICUM

Raport badawczy LOSY ZAWODOWE ABSOLWENTÓW UNIWERSYTETU JAGIELLOŃSKIEGO COLLEGIUM MEDICUM Raport badawczy LOSY ZAWODOWE ABSOLWENTÓW UNIWERSYTETU JAGIELLOŃSKIEGO COLLEGIUM MEDICUM Wydział Lekarski Kierunek - II stopień Dietetyka Rocznik 2012/2013 badanie powtórzone. SEKCJA DS. DYDAKTYKI I KARIER

Bardziej szczegółowo

Ewaluacja jakości kształcenia Analityka medyczna - studia podyplomowe

Ewaluacja jakości kształcenia Analityka medyczna - studia podyplomowe 2013/2014 Dział Jakości Kształcenia UM w Lublinie - Biuro Oceny Jakości Kształcenia Spis treści 1. Problematyka i metodologia badań... 3 2. Charakterystyka badanej zbiorowości... 4 3. Satysfakcja słuchaczy

Bardziej szczegółowo

Badanie uczestników projektów Inwestycja w kadry. Warszawa, grudzień 2011 r.

Badanie uczestników projektów Inwestycja w kadry. Warszawa, grudzień 2011 r. 2011 Badanie uczestników projektów Inwestycja w kadry Warszawa, grudzień 2011 r. Spis treści Informacje o badaniu Informacje o respondentach Sytuacja zawodowa Metryczka Udział w szkoleniu motywy, źródła,

Bardziej szczegółowo

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa (Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa Warszawa, 24 października 2012 Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2.

Bardziej szczegółowo

Ankieta dla pracodawców

Ankieta dla pracodawców Ankieta dla pracodawców Celem ankiety jest zasięgnięcie opinii pracodawców na temat kompetencji, jakimi odznaczają się studenci odbywający praktykę zawodową (część A) oraz oczekiwań pracodawców wobec absolwenta

Bardziej szczegółowo

Oczekiwania pracodawców w zakresie wiedzy, kompetencji i umiejętności studentów - wybrane wyniki badania bezpośredniego

Oczekiwania pracodawców w zakresie wiedzy, kompetencji i umiejętności studentów - wybrane wyniki badania bezpośredniego Oczekiwania pracodawców w zakresie wiedzy, kompetencji i umiejętności studentów - wybrane wyniki badania bezpośredniego Tomasz Dorożyński Wojciech Urbaniak Katedra Wymiany Międzynarodowej Uniwersytet Łódzki

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 32. edycji badania 5 grudnia 2016 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 32. edycji badania 5 grudnia 2016 r. Plany Pracodawców Wyniki 32. edycji badania 5 grudnia 2016 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 32. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

BILANS KOMPETENCJI 2013 NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z PRZEPROWADZONYCH BADAŃ

BILANS KOMPETENCJI 2013 NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z PRZEPROWADZONYCH BADAŃ BILANS KOMPETENCJI 2013 NAJWAŻNIEJSZE WNIOSKI Z PRZEPROWADZONYCH BADAŃ Dr Piotr Prokopowicz, CEAPP UJ, ICBRO UJ (piotr.prokopowicz@uj.edu.pl) Grzegorz Żmuda, ICBRO UJ (grzegorz.zmuda@uj.edu.pl) 1.1. Wprowadzenie

Bardziej szczegółowo

Badania marketingowe

Badania marketingowe Wiesz już co chcesz osiągnąć w badaniu marketingowym i jak to (idealnie) zorganizować. Ale jakimi metodami? Skąd pewność, że będą efektywne? Ćwiczenie: jaką metodą zbadasz co koledzy/koleżanki na sali

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Tegoroczna edycja badań przeprowadzana była na przełomie marca i kwietnia 2015.

Tegoroczna edycja badań przeprowadzana była na przełomie marca i kwietnia 2015. KONSUMENCKI LIDER JAKOŚCI 2015 to ogólnopolski, promocyjny program konsumencki, prowadzony przez Redakcję Strefy Gospodarki ogólnopolskiego, niezależnego dodatku dystrybuowanego wraz z Dziennikiem Gazetą

Bardziej szczegółowo

Badania lokalnego rynku pracy

Badania lokalnego rynku pracy Badania lokalnego rynku pracy Oferta projektów badawczych wraz z wyceną na 2014 rok Pracownia Badań Socjologicznych Humlard ul. Surzyńskich 2, 63-000 Środa Wielkopolska T: +48 66 04 77 015 W: www.humlard.com

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

ANALIZA REJESTROWANEJ SYTUACJI W ZAWODZIE NA RYNKU PRACY

ANALIZA REJESTROWANEJ SYTUACJI W ZAWODZIE NA RYNKU PRACY INFORMACJA LOKALNA O ZAWODZIE SPECJALISTA BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY KOD ZAWODU 228203 ANALIZA REJESTROWANEJ SYTUACJI W ZAWODZIE NA RYNKU PRACY Specjalista bezpieczeństwa i higieny pracy to jeden z

Bardziej szczegółowo

Biuro Karier i Monitorowania Losów Absolwentów SGGW w Warszawie. Badanie losów absolwentów. Warszawa, 2013

Biuro Karier i Monitorowania Losów Absolwentów SGGW w Warszawie. Badanie losów absolwentów. Warszawa, 2013 Biuro Karier i Monitorowania Losów Absolwentów SGGW w Warszawie Badanie losów absolwentów Warszawa, Cel badania Charakterystyka społeczno-demograficzna absolwentów Aktualny status zawodowy absolwentów

Bardziej szczegółowo

Instytut Badawczy Randstad. Prezentacja wyników 18. edycji badania Plany Pracodawców 18 czerwca 2013r.

Instytut Badawczy Randstad. Prezentacja wyników 18. edycji badania Plany Pracodawców 18 czerwca 2013r. Instytut Badawczy Randstad Prezentacja wyników 18. edycji badania Plany Pracodawców 18 czerwca 2013r. Agenda Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 18. edycji badania -zmiany na rynku pracy w ostatnim

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

Wyniki z Badania Pracodawców ITP 2013

Wyniki z Badania Pracodawców ITP 2013 22 października 2013 r. odbyła się IX edycja Inżynierskich Targów Pracy na Politechnice Krakowskiej. Odwiedziło nas w tym dniu 35 wystawców (w tym 26 firm z całej Polski) oraz ponad 1000 studentów i absolwentów.

Bardziej szczegółowo

Biuro ds. Jakości Kształcenia OCENA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACYJNYCH DOKONYWANA PRZEZ STUDENTÓW SZKOŁY WYŻSZEJ IM. PAWŁA WŁODKOWICA W PŁOCKU RAPORT

Biuro ds. Jakości Kształcenia OCENA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACYJNYCH DOKONYWANA PRZEZ STUDENTÓW SZKOŁY WYŻSZEJ IM. PAWŁA WŁODKOWICA W PŁOCKU RAPORT Biuro ds. Jakości Kształcenia OCENA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACYJNYCH DOKONYWANA PRZEZ STUDENTÓW SZKOŁY WYŻSZEJ IM. PAWŁA WŁODKOWICA W PŁOCKU RAPORT Płock, kwiecień 2016 Spis treści Termin badania 3 Cel badania

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR 4 Rektora Zachodniopomorskiego Uniwersytetu Technologicznego w Szczecinie z dnia 7 stycznia 2013 r.

ZARZĄDZENIE NR 4 Rektora Zachodniopomorskiego Uniwersytetu Technologicznego w Szczecinie z dnia 7 stycznia 2013 r. ZARZĄDZENIE NR 4 Rektora Zachodniopomorskiego Uniwersytetu Technologicznego w Szczecinie z dnia 7 stycznia 2013 r. w sprawie wprowadzenia wzorów kwestionariuszy ankiet do oceny jakości procesu dydaktycznego,

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego Fundusze Europejskie dla rozwoju regionu łódzkiego

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego Fundusze Europejskie dla rozwoju regionu łódzkiego Łódź, dn. 10.10.2014 r. OGŁOSZENIE O ZAMÓWIENIU nr 2/3.3/081 (POWYŻEJ 14 tys. EURO) 1. Zamawiający Firma i adres: PL Europa S.A. NIP: 725-195-02-28 Regon: 100381252 2. Tryb udzielenia zamówienia Zgodnie

Bardziej szczegółowo

I. OCENA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA NA STUDIUM DOKTORANCKIM

I. OCENA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA NA STUDIUM DOKTORANCKIM Raport z ankiety doktoranckiej 2011/2012 I. OCENA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA NA STUDIUM DOKTORANCKIM W skierowanej w czerwcu 2012 roku do doktorantów WPiA UW ankiecie dotyczącej jakości kształcenia oraz warunków

Bardziej szczegółowo

RYNEK PRACY I ZASOBY LUDZKIE NA DOLNYM ŚLĄSKU I W MIEŚCIE WROCŁAWIU 2009

RYNEK PRACY I ZASOBY LUDZKIE NA DOLNYM ŚLĄSKU I W MIEŚCIE WROCŁAWIU 2009 Partnerzy badania: RYNEK PRACY I ZASOBY LUDZKIE NA DOLNYM ŚLĄSKU I W MIEŚCIE WROCŁAWIU 2009 Zebranie oraz opracowanie wyników: Advisory Group TEST Human Resources 50-136 ul. Wita Stwosza 15 tel. 71/ 78

Bardziej szczegółowo

Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu

Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu Streszczenie pracy doktorskiej Autor: mgr Wojciech Wojaczek Tytuł: Czynniki poznawcze a kryteria oceny przedsiębiorczych szans Wstęp W ciągu ostatnich kilku dekad diametralnie zmienił się charakter prowadzonej

Bardziej szczegółowo

KARTA PRZEDMIOTU. Projekt zespołowy D1_10

KARTA PRZEDMIOTU. Projekt zespołowy D1_10 KARTA PRZEDMIOTU 1. Informacje ogólne Nazwa przedmiotu i kod (wg planu studiów): Projekt zespołowy D1_10 Nazwa przedmiotu (j. ang.): Team Project Kierunek studiów: Specjalność/specjalizacja: Poziom kształcenia:

Bardziej szczegółowo

Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą. Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną?

Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą. Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną? ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną? 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data zakończenia realizacji

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW KORZYSTAJĄCYCH Z USŁUG ŚWIADCZONYCH PRZEZ URZĄD MIASTA RZESZOWA

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW KORZYSTAJĄCYCH Z USŁUG ŚWIADCZONYCH PRZEZ URZĄD MIASTA RZESZOWA RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW KORZYSTAJĄCYCH Z USŁUG ŚWIADCZONYCH PRZEZ URZĄD MIASTA RZESZOWA Rzeszów, sierpień 2016 r. Spis treści 1 PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA ORAZ CEL BADAŃ... 3 2 METODOLOGIA... 5

Bardziej szczegółowo

EKONOMIA SUKCESU. Raport. z III fali badań ilościowych PROGRAM ROZWOJU WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU. Raport z VI fali badania CAWI

EKONOMIA SUKCESU. Raport. z III fali badań ilościowych PROGRAM ROZWOJU WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU. Raport z VI fali badania CAWI EKONOMIA SUKCESU PROGRAM ROZWOJU WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU Raport Raport z VI fali badania CAWI z III fali badań ilościowych Sopot, lipiec 2014 r. Człowiek najlepsza inwestycja Spis treści Wstęp...

Bardziej szczegółowo

ANALIZA REJESTROWANEJ SYTUACJI W ZAWODZIE NA RYNKU PRACY

ANALIZA REJESTROWANEJ SYTUACJI W ZAWODZIE NA RYNKU PRACY INFORMACJA LOKALNA O ZAWODZIE SOCJOLOG KOD ZAWODU 263204 ANALIZA REJESTROWANEJ SYTUACJI W ZAWODZIE NA RYNKU PRACY Socjolog to jeden z 2360 zawodów ujętych w obowiązującej od 1 lipca 2010 r. klasyfikacji

Bardziej szczegółowo

Wyniki z ankiety pracodawców

Wyniki z ankiety pracodawców Wyniki z ankiety pracodawców Rodzaj Termin badania Liczba respondentów Wyniki wspólne 2013-12-11-2014-01-31 27 Opracował: Małgorzata Nazarkiewicz Data opracowania: 2014-07-07 Pytanie dotyczące oceny: Odpowiedź

Bardziej szczegółowo

Raport z badań. ECORYS Polska

Raport z badań. ECORYS Polska Diagnoza umiejętności zawodowych prowadzona w ramach projektu "Portal Koordynacja 3.0 stabilny mechanizm powiązania kształcenia zawodowego z potrzebami mazowieckiego rynku pracy" Raport z badań ECORYS

Bardziej szczegółowo

produkt konsument zaufanie

produkt konsument zaufanie gwarancja opinia uznanie zakupy nowość marka produkt konsument zaufanie oczekiwania innowacja jakość usługa Badanie rynku w kategorii materiały eksploatacyjne - zrealizowane przez Uniwersytet Jagielloński

Bardziej szczegółowo

Badania eksploracyjne Badania opisowe Badania wyjaśniające (przyczynowe)

Badania eksploracyjne Badania opisowe Badania wyjaśniające (przyczynowe) Proces badawczy schemat i zasady realizacji Agata Górny Demografia Wydział Nauk Ekonomicznych UW Warszawa, 4 listopada 2008 Najważniejsze rodzaje badań Typy badań Podział wg celu badawczego Badania eksploracyjne

Bardziej szczegółowo

Raport z badania procesu kształcenia na Wydziale Turystyki i Zdrowia w roku akademickim 2014/2015

Raport z badania procesu kształcenia na Wydziale Turystyki i Zdrowia w roku akademickim 2014/2015 Filia AWF Warszawa w Białej Podlaskiej Zespół ds. oceny procesu kształcenia Raport z badania procesu kształcenia na Wydziale Turystyki i Zdrowia w roku akademickim 2014/2015 W wyniku przeprowadzonych analiz

Bardziej szczegółowo

Beata Łopaciuk- Gonczaryk. Zarządzanie zasobami ludzkimi - wprowadzenie.

Beata Łopaciuk- Gonczaryk. Zarządzanie zasobami ludzkimi - wprowadzenie. Beata Łopaciuk- Gonczaryk Zarządzanie zasobami ludzkimi - wprowadzenie. Plan zajęć Poznajmy się Zasady zaliczenia i sposób organizacji zajęć Omówienie programu zajęć Omówienie zasad oceniania referatów

Bardziej szczegółowo

REKOMENDACJE DO LOKALNYCH PROGRAMÓW PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE

REKOMENDACJE DO LOKALNYCH PROGRAMÓW PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE REKOMENDACJE DO LOKALNYCH PROGRAMÓW PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE Niniejsze rekomendacje są wynikiem monitoringu lokalnych programów antyprzemocowych prowadzonego w 2015 roku. Badaniem objęto wszystkie

Bardziej szczegółowo

Biuro Karier Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach, Przedsiębiorczość studentów UŚ

Biuro Karier Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach, Przedsiębiorczość studentów UŚ Niniejszy raport w całości poświęcony jest zagadnieniom związanym z prowadzeniem i zakładaniem działalności gospodarczej przez studentów UŚ. Został on sporządzony w oparciu o wyniki badania sondażowego,

Bardziej szczegółowo

Zasady badania opinii pracodawców w Rankingu 2015. metodologia badania

Zasady badania opinii pracodawców w Rankingu 2015. metodologia badania Zasady badania opinii pracodawców w Rankingu 2015 metodologia badania Warszawa, lipiec 2015 Historia badania Ranking Szkół Wyższych przygotowywany jest corocznie od trzynastu lat przez miesięcznik Perspektywy

Bardziej szczegółowo

IV. Moduł: Narzędzia monitorowania podstawy programowej

IV. Moduł: Narzędzia monitorowania podstawy programowej IV. Moduł: Narzędzia monitorowania podstawy programowej Zasady tworzenia narzędzi monitorowania Punktem wyjścia do prawidłowego przeprowadzenia monitorowania musi być wyraźnie określony cel badania. monitorowanie

Bardziej szczegółowo

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner

Bardziej szczegółowo

2013/2014. Ewaluacja jakości kształcenia. Studia podyplomowe: Promocja i profilaktyka zdrowotna, epidemiologia i higiena

2013/2014. Ewaluacja jakości kształcenia. Studia podyplomowe: Promocja i profilaktyka zdrowotna, epidemiologia i higiena 2013/2014 Ewaluacja jakości kształcenia Studia podyplomowe: Promocja i profilaktyka zdrowotna, epidemiologia i higiena Dział Jakości Kształcenia UM w Lublinie - Biuro Oceny Jakości Kształcenia 2013/2014

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 25. edycji badania 9 marca 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 25. edycji badania 9 marca 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 25. edycji badania 9 marca 2015 r. Agenda Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 25. edycji badania - ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa firmy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management

Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management Kierunek: Informatyka i Ekonometria, WIiK Studia stacjonarne/niestacjonarne II stopnia Potrzeby kształcenia specjalistów

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629 - - 69, 628-3 - 04 693-46 - 92, 625-6 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629 - - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 33 edycji badania 6 marca 2017 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 33 edycji badania 6 marca 2017 r. Plany Pracodawców Wyniki 33 edycji badania 6 marca 2017 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 33. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa firmy

Bardziej szczegółowo

BADANIE POTRZEB SZKOLENIOWYCH MIKRO, MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIEBIORSTW BRANŻY TRANSPORTOWEJ Z WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO

BADANIE POTRZEB SZKOLENIOWYCH MIKRO, MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIEBIORSTW BRANŻY TRANSPORTOWEJ Z WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO BADANIE POTRZEB SZKOLENIOWYCH MIKRO, MAŁYCH I ŚREDNICH PRZEDSIEBIORSTW BRANŻY TRANSPORTOWEJ Z WOJEWÓDZTWA DOLNOŚLĄSKIEGO BADANIE WŁASNE FIRMY AUTO-SZKOŁA WOTA LUTY/MARZEC 2012 NA POTRZEBY PRZYGOTOWANIA

Bardziej szczegółowo

STRATEGIA ROZWOJU GMINY. Oferta badawcza

STRATEGIA ROZWOJU GMINY. Oferta badawcza STRATEGIA ROZWOJU GMINY Oferta badawcza DLACZEGO WARTO? Strategia rozwoju stanowi długofalowy scenariusz rozwoju gminy. Zakłada cele i kierunki działań, a także narzędzia służące ich realizacji. Strategia

Bardziej szczegółowo

Co wiemy o potrzebach pracodawców na podstawie identyfikowanych rekrutacji? Badanie mikroprzedsiębiorstw w województwie lubelskim.

Co wiemy o potrzebach pracodawców na podstawie identyfikowanych rekrutacji? Badanie mikroprzedsiębiorstw w województwie lubelskim. Prezentacja wyników badania Potrzeby i oczekiwania przedsiębiorców (I fala badania) Co wiemy o potrzebach pracodawców na podstawie identyfikowanych rekrutacji? Badanie mikroprzedsiębiorstw w województwie

Bardziej szczegółowo

Losy zawodowe absolwentów Uniwersytetu Jagiellońskiego studia magisterskie rocznik 2011/2012. Agnieszka Feliks Długosz Mariola Ostrowska - Zakrzewska

Losy zawodowe absolwentów Uniwersytetu Jagiellońskiego studia magisterskie rocznik 2011/2012. Agnieszka Feliks Długosz Mariola Ostrowska - Zakrzewska Losy zawodowe absolwentów Uniwersytetu Jagiellońskiego studia magisterskie rocznik 2011/2012 Agnieszka Feliks Długosz Mariola Ostrowska - Zakrzewska Metodologia (1) Ilościowe badanie sondażowe przeprowadzone

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie projektu

Podsumowanie projektu Podsumowanie projektu Eko-mediator promotorem zrównoważonego rozwoju zrealizowanego przez CE2 Centrum Edukacji M. Dziewa, E. Tarnas-Szwed Sp. j. dzięki dofinansowaniu Narodowego Funduszu Ochrony Środowiska

Bardziej szczegółowo

Rozwiązania rekrutacyjne dla firm. Copyright 2015 EFFECTIVENESS Sp.zo.o. All rights reserved.

Rozwiązania rekrutacyjne dla firm. Copyright 2015 EFFECTIVENESS Sp.zo.o. All rights reserved. Rozwiązania rekrutacyjne dla firm Dotychczasowe wyzwania w rekrutacji? znalezienie osoby, która będzie realizować cele i nie straci motywacji do pracy współpraca z osobą, która będzie się chciała rozwijać

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy opis badania - badanie CAPI na ogólnopolskiej próbie stowarzyszeń i fundacji

Szczegółowy opis badania - badanie CAPI na ogólnopolskiej próbie stowarzyszeń i fundacji Zapytanie ofertowe Stowarzyszenie Klon/Jawor od 2002 roku prowadzi ogólnopolski projekt badawczy dotyczący funkcjonowania organizacji pozarządowych. W ramach tego przedsięwzięcia, w regularnych odstępach

Bardziej szczegółowo

Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki

Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki Grudzień 2014 Wstęp Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki prowadzi cykliczne badania, których celem są: ocena pozycji uczelni

Bardziej szczegółowo

MAPA KOMPETENCJI W SEKTORZE IT JAKOŚCIOWA CHARAKTERYSTYKA PODAŻY I POPYTU NA KOMPETENCJE W SEKTORZE IT. Dr Agnieszka Wojtczuk-Turek

MAPA KOMPETENCJI W SEKTORZE IT JAKOŚCIOWA CHARAKTERYSTYKA PODAŻY I POPYTU NA KOMPETENCJE W SEKTORZE IT. Dr Agnieszka Wojtczuk-Turek MAPA KOMPETENCJI W SEKTORZE IT JAKOŚCIOWA CHARAKTERYSTYKA PODAŻY I POPYTU NA KOMPETENCJE W SEKTORZE IT Dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Ogólna charakterystyka sektora Specyfika sektora: wysoka technologia wzajemny

Bardziej szczegółowo

Raport z monitorowania losów zawodowych absolwentów WSNS po 6 miesiącach od ukończenia studiów

Raport z monitorowania losów zawodowych absolwentów WSNS po 6 miesiącach od ukończenia studiów Raport z monitorowania losów zawodowych absolwentów WSNS po 6 miesiącach od ukończenia studiów Cel badań: Celem badań jest poznanie zawodowych losów absolwentów, w tym podejmowanie pracy zawodowej zgodniej

Bardziej szczegółowo

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono Raport z analizy wyników badania losów zawodowych absolwentów Wydziału Nauk Ekonomicznych UWM w Olsztynie rocznika 2012/2013 w 6 miesięcy po ukończeniu studiów Przedmiotem analizy są wyniki badania losów

Bardziej szczegółowo

Deregulacja zawodów rynku kapitałowego makler, doradca inwestycyjny

Deregulacja zawodów rynku kapitałowego makler, doradca inwestycyjny Deregulacja zawodów rynku kapitałowego makler, doradca inwestycyjny Raport z badania zrealizowanego przez PERK - Platforma Rynku Kapitałowego Współpraca: Warszawa, grudzień 2012 Najważniejsze informacje

Bardziej szczegółowo

SYSTEM ZAPEWNIENIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA W INSTYTUCIE PEDAGOGIKI UNIWERSYTETU WROCŁAWSKIEGO. 5. Monitorowanie losów absolwentów

SYSTEM ZAPEWNIENIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA W INSTYTUCIE PEDAGOGIKI UNIWERSYTETU WROCŁAWSKIEGO. 5. Monitorowanie losów absolwentów SYSTEM ZAPEWNIENIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA W INSTYTUCIE PEDAGOGIKI UNIWERSYTETU WROCŁAWSKIEGO 5. Monitorowanie losów absolwentów Procedury: 5.1. Badanie losów zawodowych absolwentów i ich opinii o ukończonych

Bardziej szczegółowo

SCENARIUSZ LEKCJI. TEMAT LEKCJI: Zastosowanie średnich w statystyce i matematyce. Podstawowe pojęcia statystyczne. Streszczenie.

SCENARIUSZ LEKCJI. TEMAT LEKCJI: Zastosowanie średnich w statystyce i matematyce. Podstawowe pojęcia statystyczne. Streszczenie. SCENARIUSZ LEKCJI OPRACOWANY W RAMACH PROJEKTU: INFORMATYKA MÓJ SPOSÓB NA POZNANIE I OPISANIE ŚWIATA. PROGRAM NAUCZANIA INFORMATYKI Z ELEMENTAMI PRZEDMIOTÓW MATEMATYCZNO-PRZYRODNICZYCH Autorzy scenariusza:

Bardziej szczegółowo

Moduł ecommerce. Terminy: 11 i 12 marca 25 i 26 marca 15 i 16 kwietnia 25 i 26 kwietnia

Moduł ecommerce. Terminy: 11 i 12 marca 25 i 26 marca 15 i 16 kwietnia 25 i 26 kwietnia Tematy: 1. Metody monetyzacji obecności firmy B2B w Internecie i prowadzenia handlu elektronicznego (e-commerce). Trenerzy: Łukasz Kurosad/Wojciech Szymczak 2. Badania użyteczności w optymalizacji serwisów

Bardziej szczegółowo

PIERWSZY ŚLĄSKI URZĄD SKARBOWY W SOSNOWCU Dział:

PIERWSZY ŚLĄSKI URZĄD SKARBOWY W SOSNOWCU Dział: ANKIETA DO OPISU STANOWISKA PRACY (dotyczy stanowisk kierowniczych i samodzielnych wyższego szczebla) Informacje przedstawione w ankiecie zostaną po przeprowadzeniu wywiadu w celu wyjaśnienia szczegółów

Bardziej szczegółowo