B i u l e t y n N r 0 1 /

Transkrypt

1 B i u l e t y n N r 0 1 / s t a n d a r d y - e t y k a - j a k o ś ć Od redaktor naczelnej: Urszula Kowalik Redaktor naczelna Urszula.Kowalik@ic.org.pl Przekazujemy Państwu pierwszy w 2014r., numer Biuletynu Izby Coachingu. Tym razem piszemy o coachingu grupowym, przedstawiamy badanie o team coachingu, przeprowadzone w środowisku coachów przez panią Emilię Izdebską, zachęcamy do zapoznania się z metakomunikacją. Dla osób poszukujących nowych narzędzi do pracy z klientami polecamy dział Narzędzia w coachingu. Wśród nadesłanych materiałów znajdziecie tam Państwo min. informacje o nowej propozycji twórców The Coaching Game - Punctum - kolejnym narzędziu, którego siła polega na jednoczesnym oddziaływaniu obrazu i języka. Przedstawiamy możliwości wykorzystania przez coachów narzędzi diagnostycznych Hogan Assessment, który obrazuje min. mocne strony oraz obszary rozwojowe oraz MBTI - kwestionariusza samooceny umożliwiającego zidentyfikowanie różnic pomiędzy ludźmi, które jeśli pozostają nieuświadomione mogą być źródłem wielu nieporozumień. W numerze także o najbliższych wydarzeniach w świecie coachingu, propozycjach naszych członków i warsztatach rozwojowych. Serdecznie zapraszam do lektury. IZBA COACHINGU - TELEFON: BIURO@IC.ORG.PL -

2 Spis treści Życzenia od Izby Coachingu...3 I - Czym jest coaching zespołowy - badanie...4 Team coaching jako metoda podnoszenia efektywności pracy zespołowej...4 II - COACHING GRUPOWY...7 Coaching grupowy źródło twórczej inspiracji...7 MBTI narzędzie coacha do poprawy umiejętności interpersonalnych członków zespołu...8 III - Narzędzia w coachingu...8 Coaching z Hoganem...10 Kiedy 2+2=5 czyli o co chodzi w Coachingowej Grupie Rozwojowej?...11 Metakomunikacja w coachingu...12 Coaching zespołu a terapia grupowa...14 O Punctum...15 IV - Wydarzenia/Ogłoszenia...15 Ogłoszenia Izby Coachingu...15 Wydarzenia członków i sympatyków Izby Coachingu...18 Kalendarz wydarzeń izbowych...21 Superwizje...22 Relacje z wydarzeń...24 Sprawy członkowskie...25 V - O coachingu subiektywnym okiem...26 Coaching w biznesie nie działa...26 IZBA COACHINGU STRONA 2

3 Życzenia od Izby Coachingu Szanowni Państwo, Za nami kolejny rok działalności Izby Coachingu. Dołączyli nowi członkowie, poszerzyło się grono akredytowanych coachów i superwizorów. Akredytowaliśmy też aż pięć programów szkolenia coachów. Coachowie coraz chętniej korzystają z superwizji w Centrum Superwizyjnym IC. Regularnie spotykamy się i rozmawiamy w Dyskusyjnym Klubie Coachingu. Zorganizowaliśmy także pierwsze warsztaty doskonalące umiejętności coachów oraz szkolenia dla superwizorów coachingu. Ukazuje się biuletyn, którego kolejny numer właśnie do Państwa dotarł. Rozpoczynają działalność oddziały IC w wielu miastach - czas, by w tym roku także coachowie spoza Warszawy mogli uczestniczyć w pracach Izby, korzystać z superwizji i warsztatów. Zapraszamy wszystkich członków do aktywnego włączania się w działania Izby i upowszechniania standardów dobrego coachingu. Życzymy Państwu realizacji celów własnych i skutecznego wspierania waszych klientów. Dobrego roku! Agnieszka Kasprzycka wraz z Prezydium Izby Coachingu IZBA COACHINGU STRONA 3

4 I - Czym jest coaching zespołowy - badanie Team coaching jako metoda podnoszenia efektywności pracy zespołowej Team coaching coaching zespołu, zgodnie z definicją Izby Coachingu to proces interaktywny który, koncentruje się na obszarach i celach istotnych z punktu widzenia całego zespołu. Jego istotą jest wzięcie odpowiedzialności przez członków zespołu za zespół, jako całość, za realizowanie wspólnych celów i wartości. Team coaching ma wiele zalet. Pierwszą z nich jest to, że umożliwia pracę w naturalnych warunkach, a przede wszystkim w rzeczywistym czasie z realnym zespołem. Członkowie zespołu nabierają zdolności analizowania sytuacji oraz wyciągania wniosków. Ważnym aspektem jest fakt, iż team coach nie zakłóca pracy nad projektem, pełni rolę doradcy i osoby podsumowującej pracę. Metody wykorzystywane przez team coacha pozwalają na otwartą komunikację między członkami zespołu przy wykorzystaniu mocnych stron każdej osoby. Proces team coachingu jest zazwyczaj dedykowany konkretnej grupie i dostosowywany do jej potrzeb. Poza tym coach jest najczęściej osobą niezaangażowaną w realizację projektu i nie ma presji wyników. Pozwala mu to przyjąć szerszą perspektywę i obserwacje procesów grupowych. Czy w praktyce team coaching to ładnie nazwana metoda, narzędzie, instrument- czy trafiona odpowiedź na potrzeby rynku? A może efekt ewaluowania i dostosowania założeń coachingu do zmieniającej się rzeczywistości biznesowej? Czym jest coaching zespołowy dla samych coachów oraz dla ich klientów? Jakie są jego cele, założenia? Jaką pełni rolę we współczesnych przedsiębiorstwach? Na te pytania, a także wiele innych, szukałam odpowiedzi w mojej pracy badawczej. Czy ją otrzymałam? Nie wiem. Chyba nie do końca znalazłam wyczerpujące informacje w środowisku polskich coachów. Perspektywa uzyskana w badaniu, na próbie mniej lub bardziej reprezentatywnej, nigdy nie będzie pełnym spojrzeniem na zagadnienie. Zawsze znajdą się zastrzeżenia, odmienne poglądy, a także, co jest rzeczą naturalną w badaniu nowej dyscypliny - nieprzychylne komentarze. Założeniem badania było określenie skali stosowania team coachingu w przedsiębiorstwach. Przeprowadzone badanie miało odpowiedzieć na pytanie dlaczego team coaching staje się coraz bardziej popularną metodą wspomagania pracy grupowej? Celem było również pokazanie zależności między fazami rozwoju grupy, a skutecznością interwencji coacha. Nie bez znaczenia jest również wpływ stosowanych przez team coachów narzędzi na efektywność pracy zespołowej oraz realizację celów postawionych przez firmy. Wyniki badań są próbą odpowiedzi na zadane mniej lub bardziej trafne pytania. Mogą, czego bym sobie życzyła, podlegać dyskusji i analizie. Cieszyłoby mnie, gdyby stały się wstępem do dyskusji w środowisku coachów, którzy poszukują szerszej perspektywy widzenia team coachingu, jako efektywnej metody pracy z zespołami ludzi. Wybrałam taki temat, ponieważ z moich obserwacji wynika, że wyzwania jakie niesie za sobą współczesne śro- IZBA COACHINGU STRONA 4

5 dowisko biznesowe zmusza menedżerów, a przede wszystkim liderów do poszukiwania nowych sposobów pracy z człowiekiem, który w organizacji jest członkiem zespołu. Rosnąca popularność pracy w zespołach projektowych i zmiany zachodzące w organizacjach, które stają się niemal czymś stałym i powszechnym, stawiają przed kadrą zarządzającą nowe wyzwania. Rosnąca tendencja do poszukiwania wartości każdego pracownika w organizacji przyczynia się do wzrostu popularności metod uaktywnienia i rozwoju potencjału człowieka, stąd popularność coachingu. Z moich badań, analizy wyników i liczb wynika, iż: 1. Z pomocy team coacha najczęściej korzystają duże przedsiębiorstwa oraz korporacje. Te małe, średnie, mikro organizacje najczęściej nie zdają sobie sprawy z istnienia tego typu metod pracy z zespołem ludzi. Czasami widzą potrzeby stosowania technik podnoszenia efektywności współpracy członków zespołu. 2. Jest wiele powodów korzystania przez przedsiębiorstwa z team coachingu, jako metody wsparcia zespołu i poprawy efektywności jej działań. Do najczęstszych powodów należą pojawiające się w zespole konflikty, zmiana strategii organizacji, spadek motywacji w zespole, chęć zwiększenia efektywności pracowników, a także zmiana struktury organizacji np. na projektową. 3. Coach specjalizujący się w pracy z zespołem, powinien rozpocząć ją na etapie działalności. Działalność jest ostatnim etapem, spośród- formowania, okresu burz oraz normalizacji. Tutaj w zespole występuje synergia oraz rozwój. Zespół jako całość podlega procesom uczenia się, konflikty zdarzają się rzadko, zostają wypracowane odpowiednie metody działania oraz cele, a zespół jest gotowy, aby osiągać dobre rezultaty. 4. Przedsiębiorstwa korzystające z pomocy coacha najczęściej motywowane są chęcią zwiększenia przepływów finansowych oraz działaniami employerbrandingowymi. (employer branding- budowanie wizerunku pracodawcy na rynku pracy). 5. Jak twierdzą respondenci podczas pracy zespołowej niezwykle ważna jest współpraca między członkami- 20%, dobra komunikacja- 20% a także jasne i uzgodnione cele- 15%, co pozwala na skwantyfikowanie powstałych rezultatów, a także daje grupie poczucie bezpieczeństwa i pewności tego, do czego dążą. Gdy cele są rozproszone i niezidentyfikowane na początku grupa traci motywację do pracy, a także nie potrafi się utożsamić z celem. Małe zainteresowanie według badanych przypisuje się za to rozwojowi osobistemu- 2%, a także konieczności występowania w zespole zrównoważonych ról zespołowych- 6%. IZBA COACHINGU STRONA 5

6 6. W realiach polskich przedsiębiorstw najczęściej stosowaną formą team coachingu jest team coaching rozwojowy. 7. Największą skuteczność pracy metodą team coachingu, osiągnąć można w zespołach stworzonych do rozwiązywania problemów. Podobny poziom skuteczności osiągany jest w zespołach projektowych oraz kierowniczych. 8. Do najczęstszych i najbardziej efektywnych narzędzi rozpoznawania potencjału grupy stosowanych przez team coachów należy obserwacja grupy podczas pracy. Co zaskakujące takie narzędzie jak Assessment Center- 6%, Testy Psychologiczne- 6%, czy Gry Menedżerskie- 9% nie są tak popularne. 9. Do najczęstszych ograniczeń stosowania team coachingu należy brak zaangażowania kierownictwa. Najczęściej rola kierownictwa kończy się w momencie wydania dyspozycji dotyczącej wynagrodzenia dla coacha. Team coaching jest nowym trendem, szansą, niszą do profesjonalnego zagospodarowana zastosowania, chociażby dlatego, że coraz więcej ludzi poszukuję nowych metod rozwoju a ich świadomość siły własnego potencjału niezmiennie rośnie. Ja, patrząc na rynek z perspektywy eksperta i praktyka rozwoju kapitału ludzkiego w organizacji, mogę powiedzieć IZBA COACHINGU STRONA 6

7 z całym przekonaniem, że taka inwestycja się opłaca. Warto jej poświęcić czas i pieniądze. Dlaczego? Chociażby dlatego, że wymagania rynku pracy rosną i stale się zmieniają. Wyraźna tendencja jest taka, że ocenia się kompetencje i umiejętności pracownika. Na pierwszym miejscu jest umiejętność pracy w zespole, a umiejętność efektywnego i heterogenicznego doboru ludzi do zespołu jest w cenie. I wszystko wskazuje na to, że ten kierunek na rynku będzie się utrzymywał. Szczegółowe informacji na temat przeprowadzonego badania dostępne są pod adresem izdebska.emilia@gmail.com Emilia Izdebska Recruitment Specialist(Direct Search, Search&Selection) II - COACHING GRUPOWY Coaching grupowy źródło twórczej inspiracji Coach dostarcza swoim klientom przestrzeni do prowadzenia samodzielnych poszukiwań. W przypadku sesji grupowej uczestnicy mogą dzielić się swoimi doświadczeniami między sobą. Warto na wstępie wprowadzić rozróżnienie pomiędzy coachingiem grupowym a zespołowym. W coachingu grupowym każdy z uczestników skupia się nad własnymi, indywidualnie doprecyzowanymi celami, a coach proponuje konkretne narzędzia i techniki stosownie do tematu. Coaching grupowy wiąże się z poszukiwaniem metod, za pomocą których klienci mogą ulepszyć swoje życie nie tylko na sali treningowej czy w miejscu pracy, ale także w życiu codziennym. Coaching zespołowy (team coaching) polega natomiast na traktowaniu zespołu jak żywego organizmu. W takim wypadku rola coacha polega na facylitowaniu procesu osiągania wspólnego dla wszystkich członków zespołu rezultatu. Narzędzia w coachingu zespołowym ułatwiają realizowanie projektów poprzez wsparcie w osiąganiu przez zespół kolejnych etapów założonego celu. Najczęściej stosowaną formą coachingu grupowego jest indywidualny coaching równoległy. Wówczas każda z obecnych na sali osób, pracując samodzielnie, przechodzi przez kolejne fazy sesji (np. wg modelu GROW). Następnie każdy uczestnik dzieli się z grupą przemyśleniami, wnioskami czy odkryciami. Klienci mogą wówczas obejrzeć swoje problemy czy wygenerowane rozwiązania w lustrze społecznym i obserwować, jak inni przechodzą ten sam proces. Może stanowić to cenne źródło inspiracji do tego, czego jednostka wcześniej sama by nie wymyśliła. Odmienną formą coachingu grupowego jest wykorzystanie przykładu jednego z uczestników. Wówczas jedna osoba ogniskuje uwagę całej grupy. Obserwujący mogą wspierać tę jednostkę w generowaniu pomysłów. Coaching grupowy jest skuteczniejszy niż sesja indywidualna wówczas, gdy uczestnicy pracują nad podobnym zakresem tematycznym (np. prowadzeniem własnej firmy lub budowaniem relacji) i mogą się od siebie czegoś nauczyć. Co jednak z problemem wewnętrznego zróżnicowania grupy? Czy nie utrudnia ona pracy coachowi? W opinii dr Lidii D. Czarkowskiej, dyrektor Centrum IZBA COACHINGU STRONA 7

8 Coachingu w Akademii Leona Koźmińskiego różnorodność może być unikatowym zasobem. Różnice inspirują innych członków grupy, pod warunkiem, że nie zakłócają komunikacji i wzajemnego zrozumienia uważa. Przykładem projektu, w którym różnorodność grupy pomogła w osiągnięciu pozytywnych rezultatów był cykl sesji coachingowych w ramach realizowanego przez ALK projektu Przedsiębiorczość w sektorach kreatywnych. W programie wzięło udział 81 twórców, którzy założyli własną firmę. Coaching grupowy był dobrowolną formą wsparcia dostępną przez okres 6 miesięcy w rok od rozpoczęcia działalności biznesowej. Biorący udział w sesjach, o rezultatach coachingu mówili bardzo pozytywnie. Coaching dla mnie, to skuteczne działanie, to znajomość własnych mocnych stron, to poczucie sprawstwa, to spokój i siła, to poszerzona świadomość to tylko niektóre z opinii. Cały projekt został wyróżniony w konkursie Dobre Praktyki EFS Podobieństwo między członkami grupy jest ważnym elementem, który może pomóc w osiąganiu pozytywnych rezultatów. Sesja coachingowa ma uniwersalny charakter, jednak dla określonej grupy zawodowej, na przykład finansistów, jej specyfika, dynamika i zakres tematyczny może wyglądać zupełnie inaczej niż coaching przygotowany np. dla rodziców tłumaczy dr Czarkowska. Dlatego idealnie by było, gdyby w ramach grupy coachingowej spotkały się osoby na tyle odmienne, aby stanowiły dla siebie wzajemnie inspirację, na tyle jednak podobne, aby móc się spotkać w ramach podzielanych doświadczeń oraz adekwatnie zrozumieć stojące przed uczestnikami wyzwania. Jednak, jeśli coaching ma na celu ogólny rozwój osób poddawanych temu procesowi, zróżnicowanie grupy wniesie do dyskusji bezcenną różnorodność. Sam proces coachingu niezależnie od tego czy prowadzony jest w ramach sesji indywidualnych, czy też w grupie zawsze budowany jest w oparciu o szacunek i zaufanie, a to sprzyja komunikacji na głębokim poziomie i prowadzi do poszerzania samoświadomości uczestników twierdzi dr Czarkowska. Małgorzata Oświata Menedżer ds. Marketingu i Inicjatyw Edukacyjnych Akademia Leona Koźmińskiego III - Narzędzia w coachingu MBTI narzędzie coacha do poprawy umiejętności interpersonalnych członków zespołu Moją uwagę zwróciły wyniki badań zamieszczone w pracy dyplomowej pani Emilii Izdebskiej (zamieszczamy je również w tym numerze Biuletynu). Autorka zajmowała się zagadnieniem team coachingu, jako metody wsparcia zespołu i poprawy efektywności jego działań. W tym aspekcie prowadziła badania, angażując coachów w całej Polsce. Badania pokazują np. że najczęściej stosowanym przez coachów narzędziem rozpoznawania potencjału grupy w organizacjach jest obserwacja, a dopiero na kolejnym zastosowanie narzędzi diagnostycznych. Sama, jako praktyk badań marketingowych i coach, wykorzystuje wywiady indywidualne i ankiety, jako dobre źródło diagnozy zespołu. Uważam jednak, że stosowanie tylko tego rodzaju metod diagnostycznych, daje niepełną wiedzę. Moim zdaniem dodanie dobrego narzędzia badawczego, w postaci wiarygodnego i rzetelnego kwestio- IZBA COACHINGU STRONA 8

9 nariusza osobowości, może podnieść jakość diagnozy pracowników, realizujących zadania indywidualnie w zespole, czy w grupie. Jednym z takich narzędzi, sprawdzonych i wykorzystywanych przez ponad 89 firm z listy Fortune 100 jest MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Firmy od wielu lat wykorzystują MBTI do rozwoju efektywności indywidualnej i zespołowej swoich pracowników. W Polsce metoda staje się coraz bardziej popularna jednak chyba cały czas niedoceniana, mimo swojej wysokiej rzetelności i trafności (współczynnik rzetelności mierzonej metodą połówkową przekracza 0,7 lub 0,8). MBTI to kwestionariusz samooceny oparty o teorię typów psychologicznych Carla Gustava Junga, umożliwiający wykorzystanie tej wiedzy praktycznie podczas coachingu indywidualnego oraz zespołowego. Model został rozwinięty i udoskonalony przez Katharine Briggs i Isabel Myers, autorki kwestionariusza MBTI. To jeden z modeli osobowości opisywany w sposób pozytywny. Dzięki kwestionariuszowi zidentyfikowane zostają różnice pomiędzy ludźmi, które jeśli pozostają nieuświadomione mogą być źródłem wielu nieporozumień. Otrzymana informacja zwiększa wiedzę o samorozumieniu i motywacji do działania, wzmacnia silne strony, rozpoznaje unikalne zdolności, pomaga zidentyfikować obszary do rozwoju indywidualnego oraz pracy całego zespołu. MBTI identyfikuje 16 typów osobowości, które decydują o różnicach pomiędzy ludźmi (różne wzory zachowań, odmienne reakcje). Różnice te mogą dotyczyć sposobów zbierania informacji, które gromadzimy i którym ufamy, preferowanego sposobu oceniania informacji i podejmowania decyzji, czy sposobu, w jaki działamy w otaczającym nas świecie. Mówiąc wprost naszego stylu życia. Za pomocą kwestionariusza MBTI ustalone zostają preferencje naszego klienta dla czterech przeciwstawnych typów, czyli czterech osobnych skal preferencji: Ekstrawersja - Introwersja, Poznanie Intuicja, Myślenie Odczuwanie, Osądzanie Obserwacja. Osoby z natury różnią się między sobą preferencjami. Każdy z naszych klientów, członków zespołu z którym pracujemy, będzie wykazywał naturalną preferencję do jednej z tych funkcji, co skutkuje skupieniem większej energii w jej kierunku oraz wykształcenia się pewnych zachowań. Te przeciwstawne preferencje decydują o podstawowych różnicach między ludźmi. Dlatego też rozmawiając z innym człowiekiem możemy czasem odnieść wrażenie że rozumiemy się bez słów (co może wskazywać, że nasz typ osobowości jest bliski typowi osobowości naszego rozmówcy), albo poczujemy, że ta druga osoba jest jakby z innej bajki, kompletnie różna (jej typ osobowości jest prawdopodobnie inny niż nasz). Jak twierdzą respondenci w badaniach pani Emilii, podczas pracy zespołowej ważna jest współpraca między uczestnikami (wskazało to 20% respondentów) oraz dobra komunikacja (20% osób badanych). Korzystając z MBTI można poznać i określić w miarę szczegółowo, typy osobowości członków zespołu oraz ich preferencje związane np. ze stylem i sposobem komunikacji. I tak np. jednym z celów wykorzystania kwestionariusza MBTI jest poprawa umiejętności interpersonalnych członków zespołu. Pierwsze sesje mogą być poświęcone na analizę sposobów jak członkowie postrzegają swój własny styl pracy i jak on wpływa na innych. Osoby, które wyróżniają się na tle innych dominującą preferencją np. Odczuwaniem (kierują nimi osobiste wartości i przekonania) na tle pozostałych uczestników, których charakteryzuje mocna koncentracja na przyczynach i skutkach, szukaniu błędów w rozumowaniu mogą być postrzegani jako inni, a sami poczuć się nie na miejscu. Osoby, z którymi pracuje często chcą poświęcić czas na poprawę takich zachowań jak: trudności w uzy- IZBA COACHINGU STRONA 9

10 skaniu prostych i bezpośrednich odpowiedzi na zadawane pytania, problemy z podejmowaniem decyzji, brak skupienia i chęci do zakańczania spraw, różnice w stylu pracy i koncentracji na zadaniach, czy przekonywanie do swoich pomysłów szerszego grona osób. Po głębokiej analizie indywidualnych typów uczestników zespołu kolejnym krokiem może być ustalenie typu zespołu określenie silnych kompetencji, wartości. Przydatne w praktyce okazuje się zidentyfikowanie potencjalnych konfliktów i uprzedzeń związanych z występującymi typami w gronie osób pracujących razem. Zespoły w których członkowie mają podobne typy osobowości zazwyczaj potrafią współpracować. Rozumieją swoje style pracy, sposoby komunikacji, rozwiązywanie kwestii spornych. Zespoły, których członkowie charakteryzują się zróżnicowanymi typami osobowości mają do dyspozycji wiele możliwości szukania rozwiązań zaistniałych problemów. Mogą wykorzystywać rożne style poszukiwania i gromadzenia informacji i podejmowania decyzji. Badania praktyków MBTI wskazują, że takie zespoły mają tendencję do przyjmowania większej liczby punktów widzenia i podejmowania lepszych decyzji. Praca coacha związana z budowaniem zespołu na bazie narzędzia MBTI, która koncentruje się na poszukiwaniu uznania i doceniania różnic wewnątrz grupy współpracujących ze sobą osób, może doprowadzić do zintegrowania wysiłku, umiejętności i zdolności indywidualnych każdej funkcjonującej w zespole osoby. Urszula Kowalik Coach ICF, Certyfikowany praktyk i konsultant MBTI Urszula.Kowalik@coandco.pl Coaching z Hoganem Coaching w organizacjach prowadzony bez użycia jakiegokolwiek narzędzia diagnostycznego jest jak czegoś ćwierć, albo pół, dlatego coachowie chętnie sięgają po ocenę 360 st. czy badania psychometryczne. W portfolio coachów oraz konsultantów HR coraz częściej pojawiają się narzędzia diagnostyczne Hogan Assessment mało dotąd znane na naszym rynku. Jakie zatem argumenty przemawiają za ich użyciem? Zasięg ponad milion osób zbadanych kwestionariuszem osobowości (HPI) Rzetelność - akredytacja Brytyjskiegoi Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego oraz najwyższa ocena jakości Wyniki testów zachowują stabilność przez ok. 2-3 lata Łatwość czas wykonania jednego testu on-line to ok minut. Trafność 90% dla wyników, normy dla każdego kraju działania Kwestionariusz Osobowości Hogana (Hogan Personality Inventory - HPI) Dostarcza danych na temat jasnej (demonstrowanej w trakcie wykonywania codziennych obowiązków) strony osobowości, jest zatem spojrzeniem z perspektywy obserwatora na reputację osoby badanej. Pełny raport HPI obrazuje mocne strony oraz obszary rozwojowe, daje sugestie dotyczące zarządzania karierą, wskazuje cechy istotne dla osiągnięcia sukcesu. Ujawnia wpływ zachowań osoby badanej na otoczenie biznesowe i atmosferę w pracy. Siedem skal głównych mierzy: stabilność, ambicję, towarzyskość, wrażliwość interpersonalną, systematyczność, dociekliwość, otwartość na wiedzę. IZBA COACHINGU STRONA 10

11 Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji (Motivates, Values, and Preference Inventory MVPI) Pozwala odkryć motywacje i wartości, jakimi kieruje się dana osoba. Wskazuje preferencje, które wzmacniają efektywność oraz demotywatory ją osłabiające, ocenia dopasowanie pomiędzy tożsamością osoby, a kulturą organizacyjną. Jest to bardzo ważny aspekt, bowiem dopasowanie sprzyja poczuciu sensu i spełnienia, zaś jego brakmoże skutkować wypaleniem zawodowym oraz konfliktami w środowisku pracy. Badanie obejmuje cztery grupy wartości (zainteresowanie statusem społecznym, zainteresowania prospołeczne/altruistyczne, zainteresowanie finansowe, sposób podejmowania decyzji), a w nich 10 czynników, które mogą motywować jednostkę.stanowi więc cenny materiał w pracy coachingowej. Na podstawie diagnozy HPI oraz MVPI można również uzyskać wskazówki dotyczące integralności danej osoby, jej podejścia do etyki i zasad. Badanie Rozwojowe Hogana (Hogan Development Survey HDS) Jest unikalnym badaniem, gdyż na rynku nie ma jego odpowiednika. HDS dotyka ciemnej strony mocy, pokazując jak w warunkach dużego stresu, kryzysu, przemęczenia bądź nadmiernego rozluźnienia zachowanie konstruktywne może stać się destrukcyjne. HDS wyróżnia 11 powszechnie występujących obszarów ryzyka efektywności zawodowej, które w sytuacjach ekstremalnych nie tylko zagrażają karierze, mogą wręcz ją załamać. Raport HDS jest kopalnią wiedzy na temat zagrożeń, sugerujenad czym pracować, by mocne strony nie zrujnowały kariery. Dla profesjonalnego coacha, naukowo potwierdzona diagnoza potencjału klienta oraz jego czynników ryzyka, stanowi solidną podstawę w pracy wspierającej menedżerów średniego oraz wysokiego szczebla. Monika Górska Coach ICC, konsultant AS, COEDRO Coaching Edukacja Rozwój Maya Krzyżanowska Dyrektor Zarządzający, Assessment Systems Polska Kiedy 2+2=5 czyli o co chodzi w Coachingowej Grupie Rozwojowej? Czym jest dla mnie grupowy proces coachingowy? Doświadczenie trzech edycji Coachingowej Grupy Rozwojowej utwierdziło mnie w przekonaniu, że kluczem jest stworzenie odpowiednich warunków współpracy grupowej. Jeśli w grupie pojawi się klimat wzajemnego wsparcia, akceptacjii otwartości, to ludzie po prostu dobrze i bezpiecznie się ze sobą czują, a taka atmosfera jest najlepszym fundamentem rozwoju i uczenia się, szczególnie interpersonalnego. Co takiego dzieje się na spotkaniach Coachingowej Grupy Rozwojowej? W trakcie 6-7 spotkań grupa przechodzi przez to, co wydarza się również podczas indywidualnego coachingu. Na początku poznajemy się, ustalamy zasady wspólnej pracy i określamy cele, nad których IZBA COACHINGU STRONA 11

12 osiąganiem będziemy pracować. Potem stopniowo uczymy się metod i narzędzi pomocnych w realizacji założonego planu. Oczywiście po drodze modyfikujemy pierwotne cele i priorytety,przyglądamy się ewentualnym przeszkodom i traktujemy każdą sytuację pod kątem możliwości i coachingowej idei proaktywnego działania. Jakich narzędzi dostarcza Coachingowa Grupa Rozwojowa? Na każdym spotkaniu szlifujemy umiejętność zadawania odpowiednich pytań, które poszerzają perspektywę patrzenia na trudne sytuacje, pobudzają twórcze myślenie i generowanie nowych pomysłów. Uczymy się więc min. pytań rozbrajających negatywne przekonania ale też takich, które docierają do sedna naszego doświadczenia oraz pomagają odkryć źródła potrzebnych zasobów. Ponadto ukonkretniamy swoje cele i poszukujemy różnych możliwości ich realizacji. Na ogół od 3 spotkania praktykujemy metodę Action Learning (uczenie się w działaniu), która przypomina sytuację w której grupa jest coachem, a jeden z uczestników pełni rolę klienta. Co zyskuje absolwent Coachingowej Grupy Rozwojowej? Korzyści przejawiają się na płaszczyźnie osobistej, grupowej oraz społecznej. Grupa stanowi przestrzeń do uczenia się, rozwoju, wzajemnego wspierania i wymiany doświadczeń, a także motywowania do podążania wyznaczoną ścieżką. Po każdym spotkaniu uczestnicy otrzymują zadanie domowe i podsumowujące maile z inspirującymi, uzupełniającymi materiałami, które pozwalają utrzymać ciągłość procesu i zachęcają do wdrażania i testowania w życiu codziennym wypracowanych na grupie osiągnięć i poznanych treści. Uczestnicy często mówią o korzystnych zmianach takich jak: polepszenie samopoczucia, zdrowsze myślenie o sobie i swoim życiu, większa pewność siebie oraz efektywniejsze działania, również w kontaktach międzyludzkich. Grupa jest czymś więcej niż sumą tego, co wnosi każdy z jej członków, często stanowi lustro w którym przyglądamy się naszym mocnym i słabym stronom, weryfikujemy swój wizerunek, odrzucamy maski zbliżając się do prawdziwego ja. Jest też miejscem bezpiecznego próbowania nowych zachowań i sprawdzania rozwiązań. Kto może wziąć udział w CGR? Uczestnikiem CGR może zostać każdy kto ceni sobie rozwój, zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności oraz jest otwarty na doświadczenie wzajemnego uczenia się. W poprzednich edycjach brały udział osoby, które na co dzień pracują z innymi: trenerzy, praktycy coachingu, liderzy grup i psychoterapeuci ale też menedżerowie, studenci, doradcy jak i zwyczajnie zainteresowani samodoskonaleniem. Literatura: Carl Rogers: Terapia nastawiona na klienta. Grupy rozwojowe Krystyna Weinstein-Fitzgerald: Action Learning Dominika Borowska-Stasica coach,trener, psycholog dominika.borowska@gmail.com Metakomunikacja w coachingu Klient mówi wszystko, co najważniejsze, prawdziwa sztuka to odpowiednio odczytać te sygnały i właściwie zareagować. Im więcej wiemy o zjawiskach występujących po stronie nadawcy, odbiorcy oraz ich wzajemnym wpływie, tym jesteśmy bardziej klarowni i czynimy nasz przekaz skuteczniejszym. Często powtarzam adeptom sztuki coachingu, że najlepsze, co mogą zrobić dla swoich klientów to własny rozwój, IZBA COACHINGU STRONA 12

13 szczególnie na polu komunikacji. Każdy kontakt międzyludzki jest odrębnym i niepowtarzalnym wydarzeniem komunikacyjnym wymagającym innej reakcji. Podstawowa wiedza na temat aktywnego słuchania i zadawanie pytań to za mało, by przeprowadzić coaching przez duże C. Metakomunikacja i znajomość jej elementów to jedna ze strategii podnoszenia relacji coachingowej na wyższy poziom. Warto więc poszerzać swoją wiedzę znajomość Metamodelu, Metaprogramów i Gier Komunikacyjnych oraz sukcesywnie pogłębiać samoświadomość w kontakcie z klientem. Komunikacja w Analizie Transakcyjnej to seria wymian informacyjnych na różnych poziomach osobowości (świadomym i nieświadomym, Rodzica, Dorosłego i Dziecka). Warto więc zdawać sobie sprawę z własnej struktury osobowościowej i możliwości uprawiania z klientem jednej z Gier (np. Tak, ale Drewniana noga czy Wieśniaczka) zwłaszcza, gdy podczas sesji mamy wrażenie nierównowagi w relacji, kręcenia się w kółko czy utknięcia w martwym punkcie. Świadomość siebie w coachingu zyskujemy poprzez superwizję i feedback. Dawajmy go też samemu sobie: Metamodel należy do kanonu technik NLP i zawiera pytania pomagające klientowi dotrzeć do głębi swojego doświadczenia, a co za tym idzie - zmienić ograniczające widzenie rzeczywistości i myślenie o niej na bardziej realistyczne i konstruktywne. Kiedy klient mówi, że np.: musi wszystko robić najlepiej można dopytać: kto mu każe?, co konkretnie musi? i jakie kryteria przyjmuje dla oceny: najlepiej? Pytania w Metamodelu demaskują generalizacje, zniekształcenia i usunięcia, które czynimy swoim sposobem percepcji świata, a klientowi pozwalają realniej spojrzeć na swoje doświadczenie i dostrzec nowe możliwości reagowania. Jak mi było na sesji? Co mi odpowiadało, a co bym zmienił? Jaką relację tworzyłem świadomie/nieświadomie? Na ile byłem uważny na siebie i klienta (doznania, emocje, myśli, reakcje) Czego jeszcze potrzebuje się nauczyć, dowiedzieć, praktykować? Literatura: Berne E.: W co grają ludzie. Psychologia stosunków międzyludzkich, PWN Walter W.: Przygoda z komunikacją, Bateson, Perls, Satir, Erickson. Początki NLP, GWP Metaprogramy to z kolei filtry przez które postrzegamy rzeczywistość, nawykowe sposoby myślenia i działania np. proaktywność vs. reaktywność. Dzięki nim koncentrujemy się na określonych bodźcach i wzorcach porozumiewania. Rozpoznanie Metaprogramów klienta pomaga tak zbudować komunikat, by uzyskać oczekiwane efekty relacji (dopasowanie, odzwierciedlenie, pobudzenie energii, motywacji, kreatywności, ukierunkowanie uwagi czy zakotwiczenie). Dominika Borowska-Stasica coach,trener, psycholog dominika.borowska@gmail.com IZBA COACHINGU STRONA 13

14 Coaching zespołu a terapia grupowa Coaching zespołu jest użytecznym sposobem wspierania organizacji w rozwiązywaniu problemów obejmujących działy, zespoły zadaniowe i inne. Jest to także forma zwiększania stopnia ich integracji przy równoczesnym wykorzystaniu potencjału systemowego. Spotyka się od czasu do czasu z wyrażanymi pół żartem pół serio uwagami, że coaching zespołu to pewna odmiana terapii grupowej, tyle że realizowanej dla przedstawicieli firmy. Zarówno wiedza na temat terapii grupowej, jak i coachingu zespołu jest wśród potencjalnych zainteresowanych raczej skromna, co prowadzi do nieporozumień. Dlatego warto pokrótce przybliżyć ten temat. Terapia grupowa to metoda leczenia i wspierania rozwoju pomocna w rozwiązywaniu swoich problemów, realizacji celów i podnoszeniu jakości życia. Typowa jest dla niej tzw. dynamika grupowa, na którą składają się różne fazy rozwoju grupy. Klasycznie wymienia się 4 fazy: orientacji i zależności, konfliktu i buntu, spójności i współpracy, świadomej i celowej współpracy. Jako że na potrzeby terapii tworzona jest nowa grupa z nieznających się osób, w jej czasie grupa przechodzi przez wszystkie fazy rozwoju. Inne elementy dynamiki grupowej to spontaniczny podział na nieformalne role grupowe, a także charakter i przebieg zmian dokonujących się w relacjach (proces). Przy tym dynamika grupowa jest uważana za kluczowy element leczący (rozwojowy) w tego rodzaju terapii. Coaching zespołu natomiast służy wspieraniu rozwoju zespołu, a nie poszczególnych jego członków. Pracujemy z osobami, które się już znają i które po zakończeniu coachingu będą ciągle razem pracować. Zespół znajduje się już w pewnej fazie rozwoju grupy. Wyznaczone są w nim też już role grupowe. W związku z tym w przypadku coachingu zespołu zamiast na relacjach i dynamice grupowej, pracujemy przede wszystkim z konkretnym celem, skupiamy się na zadaniach i wynikach. Terapia grupowa Grupa klientów Proces grupowy - wszystkie fazy Skupienie na relacjach i dynamice Brak kontaktu między sesjami Cele indywidualne, różne konteksty Indywidualna poprawa funkcjonowania Mała przestrzeń na przekazywanie wiedzy Wszystkie poziomy (wg modelu Diltsa) Coaching zespołu Klientem jest zespół Określony etap współpracy Skupienie na zadaniach i wynikach Oczywisty kontakt miedzy sesjami Cel zespołowy w kontekście pracy Optymalizacja funkcjonowania zespołu Duża przestrzeń na przekazywanie wiedzy Nacisk na zachowania i umiejętności Zatem, o ile można mówić o powierzchownych podobieństwach (praca z grupą ludzi, niekiedy zbliżone techniki, regularność sesji), to coaching zespołu i terapię grupową charakteryzuje znacznie więcej różnych (i to zasadniczo) elementów, aniżeli wspólnych. Benedykt Peczko wiceprezes CC Innovation, coach, trener, konsultant. Współkierownik Studium Coachingu MLC. benedykt.peczko@ccinnovation.pl Piotr Pawłowski coach, trener, konsultant CC Innovation. Prowadzący Studium Coachingu MLC. piotr.pawlowski@ccinnovation.pl IZBA COACHINGU STRONA 14

15 O Punctum Punctum to kolejne narzędzie twórców The Coaching Game, gdzie podobnie jak w poprzednim siła narzędzia polega na jednoczesnym oddziaływaniu obrazu i języka. Tym razem Yaron Golan i Efrat Shani postanowili oddzielić mechanizm słowa i obrazu, które w The Coaching Game jest zawarte w jednym. Ciekawym urozmaiceniem jest stworzenie osobnych 3 talii: pytaniami, które można zadawać podczas wspólnej pracy, obrazami, które wywołują różne skojarzenia i emocje i słowami, które użytkownik samodzielnie dopasowywuje do obrazu Ta trójskładowa relacja obraz, słowo, pytanie tym razem oddzielona od siebie - otwiera nowe możliwości zarówno przed osobą prowadzącą jak i klientem. Tym razem to klient nadaje zdjęciom tytuły dzięki czemu uruchamia sieć skojarzeń i nietypowych połączeń. Ta forma pracy wymusza na uczestniku przyjrzenie się zjawiskom z różnych perspektyw poszerzając tym samym znane i nieznane pomysły, odpowiedzi czy możliwości. Użytkownik rozszerza swój punkt widzenia o to co jest dla niego nietypowe i nie byłoby jego pierwszym wyborem. Przybiera to formę konstruktywnego i kreatywnego dialogu pomiędzy utrwalonym sposobem myślenia a nowym, dzięki któremu pojawia się nowe rozwiązanie. Uruchomienie prawej i lewej półkuli wzbogaca zasób, z którego klient czerpie w procesie dochodzenia do najlepszych dla siebie rozwiązań. Z powodzeniem może być stosowane w coachingu indywidualnym jak i team-coachingu. Joanna Chmura Coach ACC, Certyfikowany Coach metodyki Points of You IV - Wydarzenia/Ogłoszenia Ogłoszenia Izby Coachingu» Klub Izby Coachingu Od stycznia 2014 uruchomiony został Klub Izby Coachingu. Celem powołania klubu jest utworzenie struktury organizacyjnej umożliwiającej osobom fizycznym, które wykonują zawód coacha, udział w podejmowanych przez Izbę działaniach. Członkowie Klubu IC mają prawo: korzystać ze zniżki 20% na akredytację, superwizje i warsztaty organizowane przez Izbę oraz korzystać z rabatów oferowanych przez partnerów IC (np. na udział w warsztatach, konferencjach, zakup książek) zamieszczać informacje o sobie na stronie internetowej Izby w zakładce Członkowie Klubu IC oraz w zakładce "Znajdź coacha" IZBA COACHINGU STRONA 15

16 publikować w biuletynie IC i zamieszczać artykuły na stronie IC W celu przystąpienia do Klubu należy przesłać do biura IC uzupełnioną deklarację członkowską oraz uregulować opłatę w wysokości 300 zł brutto (abonament na 12 miesięcy). Link do formularzu: Lista akredytowanych programów Szkoła Profesjonalnego Coachingu, Grupa Active Change, Kraków Diet Coaching, Instytut Świadomego Rozwoju, Warszawa Multi-Level Coaching, CC Innovation Sp. z o. o.,warszawa Podyplomowe Studium Coachingu, Laboratorium Psychoedukacji i SWPS, Warszawa Studia podyplomowe: Coaching profesjonalny, Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa Co zyskasz wybierając akredytowany program szkolenia coachów: 1 - Masz pewność, że program obejmuje naukę podstawowych kompetencji coacha, które przez środowisko doświadczonych coachów zostały wyłonione jako kluczowe w pracy coacha. 2 - Możesz oczekiwać, że trenerzy są coachami praktykami a także mają doświadczenie trenerskie w nauczaniu coachingu. 3 - Wiesz, że szkoła jasno określiła kryteria takie jak sposób rekrutacji, zawarcie umowy z uczestnikiem szkolenia, zasady uczestnictwa, wymagania egzaminacyjne, sposób nadrobienia opuszczonych zajęć, reguły płacenie, zwrotu zaliczki Masz gwarancję, że szkoła prowadzi zajęcia praktyczne (min 70% praktyki, maks. 30% teorii), 5 - Wiesz, że już w czasie trwania szkolenia będziesz działać samodzielnie w roli coacha. 6 - Doświadczysz superwizji coachingu, poznasz jej wpływ na swój warsztat pracy i samoświadomość jako coach. 7 - Masz oparcie w szkole, która będzie czuwać nad twoim rozwojem poprzez superwizję prowadzonego przez ciebie procesu coachingu. 8 - Godziny superwizji odbyte w szkole zostaną zaliczone w procesie akredytacji na coacha Izby Coachingu. 9 - Nie będziesz musiał udowadniać, że szkolenie objęło wszystkie wymagane przez Izbę Coachingu kompetencje. Scroll upscroll down.» Co zyskasz wybierając akredytowany program szkolenia coachów: 1. Masz pewność, że program obejmuje naukę podstawowych kompetencji coacha, które przez środowisko doświadczonych coachów zostały wyłonione jako kluczowe w pracy coacha. IZBA COACHINGU STRONA 16

17 2. Możesz oczekiwać, że trenerzy są coachami praktykami a także mają doświadczenie trenerskie w nauczaniu coachingu. 3. Wiesz, że szkoła jasno określiła kryteria takie jak sposób rekrutacji, zawarcie umowy z uczestnikiem szkolenia, zasady uczestnictwa, wymagania egzaminacyjne, sposób nadrobienia opuszczonych zajęć, reguły płacenie, zwrotu zaliczki Masz gwarancję, że szkoła prowadzi zajęcia praktyczne (min 70% praktyki, maks. 30% teorii), 5. Wiesz, że już w czasie trwania szkolenia będziesz działać samodzielnie w roli coacha. 6. Doświadczysz superwizji coachingu, poznasz jej wpływ na swój warsztat pracy i samoświadomość jako coach. 7. Masz oparcie w szkole, która będzie czuwać nad twoim rozwojem poprzez superwizję prowadzonego przez ciebie procesu coachingu. 8. Godziny superwizji odbyte w szkole zostaną zaliczone w procesie akredytacji na coacha Izby Coachingu. 9. Nie będziesz musiał udowadniać, że szkolenie objęło wszystkie wymagane przez Izbę Coachingu kompetencje.» Skorzystaj z narzędzia MBTI - 25% zniżki do końca marca 2014r. Wszystkich członków Izby Coachingu zapraszam do korzystania z narzędzia MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) w pracy coachingowej z klientami. Do końca marca 2014r. 25% zniżki na kwestionariusz oraz indywidualną, godzinną sesję informacji zwrotnej. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) to kwestionariusz samooceny oparty o teorię typów psychologicznych Carla Gustava Junga. Wyniki MBTI identyfikują i odzwierciedlają wartościowe różnice występujące pomiędzy ludźmi, które niezauważalne, mogą być źródłem nieporozumień i konfliktów. MBTI identyfikuje 16 typów osobowości, które decydują o różnicach pomiędzy ludźmi (różne wzory zachowań, reakcje, komunikacja, style pracy ) Korzyści otrzymania informacji zwrotnej, dzięki badaniu MBTI : Poznanie własnych unikalnych zdolności Poznanie czynników motywacji do działania Wzmocnienie silnych stron i zidentyfikowanie obszarów do rozwoju Zwiększenie pewności siebie i motywacji do współpracy z innymi Poznanie profilu komunikowania się z innymi (min. sposobu gromadzenia informacji i podejmowania decyzji indywidualnie i w zespole, stylu pracy i stylu życia ) Więcej informacji na: - MBTI Osoby zainteresowane proszę o kontakt z Urszulą Kowalik: Urszula.Kowalik@coandco.pl lub pod numerem telefonu: IZBA COACHINGU STRONA 17

18 » V międzynarodowa naukowa konferencja coachingu Patronat: Izba Coachingu Centrum Coachingu Akademii Leona Koźmińskiego zaprasza na jubileuszową V MIĘDZYNARODOWĄ NAUKOWĄ KONFERENCJĘ COACHINGU w dniach marca 2014 roku. Tym razem tematem przewodnim konferencji będzie "COACHING TRANSFORMACYJNY JAKO DROGA DO SYNER- GII" V Konferencja będzie obejmowała następujące moduły tematyczne: Executive coaching i coaching dla przywódców Coaching menedżerski narzędzia coachingowe w zarządzaniu podwładnymi Coaching grupowy i coaching zespołowy Coaching relacji Tworzenie coachingowej kultury organizacyjnej Przykłady wdrożeń projektów coachingowych w organizacjach - case studies Prelekcje i warsztaty poprowadzą polscy i zagraniczni eksperci, naukowcy i praktycy w zakresie coachingu. Zapraszamy do odwiedzania strony konferencji: Wydarzenia członków i sympatyków Izby Coachingu» IV edycja Coachingowej Grupy Rozwojowej rusza 31 stycznia 2014r. w Krakowie szczegóły na stronie: Dla członków Izby Coachingu zniżka 10% IZBA COACHINGU STRONA 18

19 » Coaching zespołu w metodologii wielopoziomowej (3-dniowy warsztat) Termin: czerwca 2014 r. Siedziba CC Innovation Sp. z o.o., ul. Słomińskiego 17 lok. 14, Warszawa. Warsztat przeznaczony jest dla coachów stosujących różne metodologie pracy. Prócz przekazania niezbędnej wiedzy i umiejętności prowadzenia coachingu dla zespołów, zapoznaje uczestników z podejściem wielopoziomowym (Multi-Level Coaching - MLC). Prowadzony jest z perspektywy coacha zewnętrznego oraz wewnętrznego. Kontakt: biuro@ccinnovation.pl tel.: Więcej informacji: Bielskie Centrum Coachingu już po raz trzeci organizuje weekendowe warsztaty oddechowe: "UWOL- NIJ ODDECH" z Michałem Godlewskim. Warsztaty są wprowadzeniem w techniki Breathworkingu i Breathcoachingu Zapraszamy na to wyjątkowe spotkanie z oddechem, spotkanie ze sobą i z innymi poprzez oddech. Dla członków Izby Coachingu przewidujemy 20% rabatu Szczegóły: Po raz pierwszy w Polsce warsztat "Odkryj swoje możliwości". Pomoże w tym Joanna Chmura oraz The Coaching Game stycznia Warsztat jest skierowany dla wszystkich, którzy poszukują pozytywnej zmiany w swoim życiu. Więcej informacji na stronie Experience Corner: IZBA COACHINGU STRONA 19

20 » V Spotkanie Okiem Eksperta HR 11 lutego (wtorek), w godzinach w Warszawie, przy Al. Jerozolimskich 123 A, odbędzie się V bezpłatne Spotkanie z serii Okiem Eksperta, organizowane przez NAVIGO Grupa Sp. z o.o. Tematyka: Co jest dla Ciebie ważne w pracy, o co pyta coaching kariery? Zapraszamy przedstawicieli HR jak również Managerów. Zapisy: adrianna.trzepiota@navigogrupa.com link do wydarzenia: otkanie-z-cyklu-okiem-w-toruniu&catid=26:aktualnoci Kurs ekstremalnego dbania o siebie 8 spotkań, w których zadbasz o: 1. swoje mocne strony, 2. swoje wybory i asertywność, 3. życie zgodnie ze swoim rytmem, 4. odpuszczanie sobie i delegowanie zadań, 5. to, czego w życiu nie chcesz, 6. własną wrażliwość, 7. złość, 8. odpoczynek. Katowickie Centrum Psychologii i Coachingu IZBA COACHINGU STRONA 20

21 Kalendarz wydarzeń izbowych Warsztaty rozwojowe IC» 13 lutego 2014, godz ; Zaawansowane narzędzia pracy coacha czyli kreatywność w coachingu, prowadzą Katarzyna Ramirez-Cyzio i Mariusz Cyzio, Warszawa Obszary pracy m.in.: blokady myślenia kreatywnego, cztery etapy myślenia wizualnego,rysunek jako element pracy z Klientem, czyli sześć sposobów widzenia, model SQVID, praca z kartami inspiracji, zastosowanie technik kreatywnych w team coachingu ćwiczenie Stereotyp i Idea links, katalog dobrych praktyk wspólne wypracowanie nowych narzędzi coachingowych. Więcej informacji: 18 lutego 2014, godz ; Sprzedaż usług coachingowych, prowadzą Katarzyna Ramirez-Cyzio i Mariusz Cyzio, Warszawa Obszary pracy: cztery strategie sprzedaży coachingu; formalne aspekty współpracy z Klientem w zależności od wybranej strategii sprzedażowej; polityka informacyjna dopasowana do strategii sprzedażowej, cena jako efekt wyboru strategii sprzedażowej; indywidualny plan działania zależny od wybranej strategii sprzedażowej. Więcej informacji: 25 lutego 2014, godz , Superwizja refleksyjne uczenie się w oparciu o Model 7 Perspektyw w superwizji coachingu, prowadzi Anna Syrek-Kosowska, Warszawa Na warsztatach przedstawiony będzie model rozumienia superwizji jako procesu refleksyjnego uczenia się, kształtowania postawy Wewnętrznego Superwizora oraz pracy w oparciu o Model 7 perspektyw w superwizji coachingu P. Hawkinsa i R. Shoheta. Więcej informacji: w-oparciu-o-model-7-perspektyw-w-superwizji-coachingu.html» 3 marca 2014, Zaawansowane modele superwizyjne: Full Spectrum Model of Supervision - Model Pełnego Spectrum Superwizji w Coaching, prowadzi Anna Syrek-Kosowska, Warszawa Więcej informacji wkrótce... IZBA COACHINGU STRONA 21

22 » 5 marca 2014, Diet coaching, prowadzi Urszula Mijakoska, Warszawa Więcej informacji wkrótce... Dyskusyjny Klub Coachingu Wstęp wolny!» 28 lutego 2014, godz : 10 przykazań coacha. Małgorzata Sidor-Rządkowska, Adam Aduszkiewicz i Romuald Kępa będą rozmawiać o etyce w pracy coacha, Warszawa Superwizje» 11 lutego 2014, godz, Rola i przebieg superwizji - spotkanie otwarte, prowadzi Monika Zubrzycka-Nowak, Warszawa Termin Superwizor/msc , godz Monika Zubrzycka-Nowak/Warszawa Najbliższe Superwizje... Termin Superwizor/msc , godz Katarzyna Ramirez-Cyzio/Katowice , godz Monika Zubrzycka-Nowak/Warszawa Superwizja jest elementem niezbędnym do uzyskania akredytacji coacha IC. Pełen kalendarz superwizji na okres styczeń-czerwiec 2014 znajduje się na stronie IC. Oddział wschodni - Białystok» 6 marca 2014, godz ; Narzędzia kolorów i kształtów - wykorzystanie klocków w pracy coacha, prowadzi Beata Skowrońska, Białystok Klocki mogą służyć do diagnozowania problemu, do pracy z doprecyzowaniem celu, z identyfikowaniem zasobów, czy wreszcie projektowaniem drogi do wyznaczonego celu, klocki mogą pomagać w podejmowaniu decyzji w za- IZBA COACHINGU STRONA 22

23 kresie celu. Klocki pomogą nazwać, to co nienazwane i wydobyć to, co nieuświadomione. Więcej: orzystanie-klock%c3%b3w-w-pracy-coacha-warsztat.html» 29 marca 2014, godz , Myślenie systemowe w pracy coacha - seminarium z elementami warsztatu. prowadzi Beata Skowrońska, Białystok Znajomość zasad myślenia systemowego i funkcjonowania systemów, umożliwia postrzeganie organizacji jako całości. To umiejętność holistycznego spojrzenia na problem i na organizację, na grupę czy zespół. Ułatwia i coachowi i klientowi prawidłowe zdiagnozowanie problemu i poszukiwanie właściwego rozwiązania. Więcej: Dyskusyjny klub coachingu w Białymstoku Wstęp wolny!» 20 lutego 2014, godz , Od trenera do coacha - kompetencje trenera i coacha, co przeszkadza, a co pomaga w pracy coacha, prowadzi Beata Skowrońska i Lechosław Chalecki» 13 marca 2014, godz , Narzędzia NLP w coachingu, prowadzi Beata Skowrońska i Lechosław Chalecki» Coach yourself - Zimowa Akcja Warsztatowa Oddział Wschodni Izby Coachingu propagując idee i narzędzia coachingu dolączył do Zimowej Akcji Warsztatowej prowadzonej przez Biuro Karier Uniwersytetu w BIałymstoku. To cykl warsztatów, prowadzonych metodą (coachingu grupowego) dla studentów pod wspólnym tytułem Coach yourself - poznaj narzędzia coachingu i zwiększ swoją skuteczność w drodze do kariery i w relacjach osobistych. IZBA COACHINGU STRONA 23

24 Relacje z wydarzeń Coaching dla biznesu 23 stycznia 2014 w Centrum Kongresowym Targów Kielce odbyła się konferencja Coaching dla biznesu, która zainaugurowała działalność Oddziału Świętokrzyskiego Izby Coachingu. Imprezie patronatu udzieliły władze miasta, powiatu, województwa a także lokalne media. W konferencji udział wzięli Wicemarszałek Województwa Świętokrzyskiego, Starosta Kielecki, Wiceprezydent Miasta Kielce, przedstawiciele kieleckich uczelni oraz reprezentanci organizacji zrzeszających przedsiębiorców. Przybyli również menadżerowie oraz przedstawiciele wielu firm i instytucji z terenu województwa świętokrzyskiego. Uczestnicy poznali ideę coachingu oraz jego użyteczność w biznesie, dowiedzieli się, jak małymi krokami osiągać biznesowe cele, jak wykorzystywać narzędzia diagnostyczne do wzmacniania skuteczności menedżera, a także na czym polega coachingowy styl zarządzania. Przedstawiono również możliwości wykorzystania coachingu w zakresie budowania profesjonalnego wizerunku, a także w obszarach życia prywatnego, w kształtowaniu świadomości i odpowiedzialności, przy zmianie nawyków żywieniowych. Poruszana tematyka zainteresowała uczestników spotkania, którzy brali aktywny udział w panelu dyskusyjnym. Impreza stała się pretekstem do nawiązania współpracy pomiędzy środowiskiem lokalnego biznesu a Izbą Coachingu. W związku z dużą otwartością przedsiębiorców i nauczycieli akademickich oraz potrzebą poszerzania wiedzy na poruszane tematy, zapowiedziano kolejne spotkania, które również organizowane będą przy wsparciu Targów Kielce partnera przedsięwzięcia. IZBA COACHINGU STRONA 24