szkolenia w Polsce 2010

Transkrypt

1 szkolenia w Polsce 2010 pa dziernik 2010 cena 70 z na rynku szkoleniowym trendy bud ety szkoleniowe rm w badaniach FOZ doskonalenie pracowników z niskimi kwali kacjami optymalizacja dzia a rozwojowych dla pracowników rynek szkoleniowy jak fundusze unijne zmieni y polsk bran szkoleniow zawód: trener biznesu kompetencje trenerskie w projekcie edukacyjnym PARP dok d zmierzaj szkolenia w Polsce 6 wskazówek do tworzenia dzia u trenerów wewn trznych wojna cenowa mi dzy szko ami j zykowymi rozwój subiektywne spojrzenie na b dy polskich mened erów rozmowa z Larrym Hillmanem co zast pi klasyczne cykle szkoleniowe jak szkol pracowników w Najlepszych Miejscach Pracy nowe trendy w szkoleniach zdalnych kim jest dla rmy profesjonalny mened er szkole zarz dzanie poprzez kompetencje almanach firm szkoleniowych blisko 1000 pro li rm szkoleniowych partner kompendium medium wiedzy dla biznesu

2 Najbardziej presti owe wydarzenie bran y HR w Europie Centralnej 8 11 MAJA 2011 WARSZAWA MARRIOTT HOTEL 40. wiatowa Konferencja IFTDO & Expo HRacrosstheglobe najwi ksze spotkanie praktyków zarz dzania lud mi z ca ego wiata ponad 100 wyst pie mi dzynarodowych i polskich ekspertów 150 prelegentów prezesów, dyrektorów personalnych, konsultantów biznesu uczestników wydarzenia z Polski i innych pa stw wiata studia przypadków, warsztaty, prezentacje wyników bada, dyskusje plenarne crosscultural crosscultural multidisciplinary interpersonal interpersonal

3 wst pniak Szanowni Pa stwo, od kilku lat polskie firmy szkoleniowe korzystaj z pot nych rodków Europejskiego Funduszu Spo ecznego. Nie da si ukry, e od tego czasu wiele si zmieni o w bran y szkoleniowej. O tym, ile dobrego, ale i z ego wyrz dzi y fundusze europejskie polskiej bran y szkoleniowej, mówi w tym wydaniu kompendium przedstawiciele firm szkoleniowych, a tak- e klienci korzystaj cy ze szkole. Respondenci uwa aj, e szkolenia dofinansowane z funduszy europejskich z pewno ci wp yn y pozytywnie na podniesienie kompetencji pracowników. Niezaprzeczalnym sukcesem tych szkole jest ich dost pno dzi ki funduszom unijnym w szkoleniach wzi o udzia wiele tysi cy pracowników. Szkolenia dofinansowane wp yn y na zmian podej cia pracodawców i pracowników do podnoszenia kompetencji zawodowych - wielu firmom da y okazj do nadrobienia wieloletnich zaleg o ci w obszarze zarz dzania lud mi. Badania przeprowadzone przez Fundacj Obserwatorium Zarz dzania pokazuj, e w roku 2009 oko o 40 proc. firm korzysta o ze szkole dofinansowanych z EFS, co stanowi o rednio 35 proc. zaplanowanego bud etu szkoleniowego. Szczegó y tego badania znajd Pa stwo w tym kompendium. Gwa towny wzrost popytu na szkolenia unijne poci gn za sob rewolucyjne zmiany dla samej bran y szkoleniowej. Niestety, nie wszystkie z nich okaza y si korzystne. Przedstawiciele firm szkoleniowych zwracaj uwag, e wraz z nap ywem rodków z EFS na rynku pojawi o si wielu nowych, niedo wiadczonych tre- Anna W udarczyk mened er projektu nerów, stawki trenerskie osi ga y bardzo niskie poziomy, a wszystko to w efekcie prze o y o si na obni enie jako ci dostarczanych szkole. Ca y sza szkoleniowy zwi zany z funduszami EFS ma te bardzo okre lony wp yw na ofert szkole komercyjnych. Na skutek liczebno ci szkole unijnych wzros y kompetencje uczestników, ale równie ich oczekiwania co do ró norodno ci oferty szkoleniowej. Firmy szkoleniowe musz temu sprosta. Wyniki bada, które prezentujemy w kompendium, wskazuj, e w procesie wyboru firmy szkoleniowej znacz ca rola przypada trenerowi. Okazuje si, e nie ka dy mo e by trenerem biznesu i wykonywa t prac z sukcesem. Dzi trenerzy biznesu musz mie wiedz warsztatow i odpowiednie kompetencje. Trenerzy mog podnosi swoje kwalifikacje w szko ach trenerskich, które ucz tego zawodu tak e w ramach funduszy unijnych. Lata 2011 i 2012 b d ostatnimi latami realizacji projektów szkoleniowych konkursów unijnych z roku Co przynios kolejna lata jak podkre laj eksperci bran owi jest trudne do przewidzenia. Z pewno ci bran a szkoleniowa ponownie stanie przed trudnym wyzwaniem. 1

4 spis tre ci trendy 4 takie same spadki jak wzrosty bud ety szkoleniowe rm w badaniach FOZ 12 czy ka dy jest wa ny co stoi na przeszkodzie w doskonaleniu pracowników z niskim wykszta ceniem i do wiadczeniem 22 najwa niejsze przywództwo i sprzeda co robi rmy ameryka skie by zoptymalizowa dzia ania rozwojowe dla pracowników rynek szkoleniowy 54 zawód: trener biznesu czego rmy oczekuj od dostawców us ug szkoleniowo-doradczych 68 na drodze do nowoczesnej gospodarki kompetencje trenerskie w projekcie edukacyjnym PARP 40 idea szczytna skutki kontrowersyjne jak fundusze unijne zmieni y polsk bran szkoleniow i nie tylko ewolucja czy rewolucja na rynku dok d zmierzaj szkolenia w Polsce 6 niezb dnych wskazówek do tworzenia skutecznego dzia u trenerów wewn trznych w rmie pa dziernik skórka za wyprawk do czego prowadzi wojna cenowa mi dzy szko ami j zykowymi 2

5 spis tre ci rozwój 94 po co liderowi wiadomo siebie czyli subiektywne spojrzenie na b dy polskich mened erów 102 m dro lidera m dro ci rmy rozmowa z Larrym Hillmanem 118 trener na linii i wizji nowe trendy w szkoleniach zdalnych 106 szkolenia... ju wszystkie mieli my dlaczego klasyczne cykle szkoleniowe odchodz do lamusa i co je zast pi 122 sta e dbanie o efekty kim jest dla rmy profesjonalny mened er szkole 114 cz owiek przede wszystkim jak szkol pracowników w Najlepszych Miejscach Pracy 130 rma generatorem zmiany zarz dzanie poprzez kompetencje w rmie Transfer Multisort Elektronik almanach firm szkoleniowych zbiór informacji o firmach szkoleniowych. Zestawienie przygotowane na podstawie danych z portalu szkolenia.nf.pl O D W Y D A W C Y Wydawca Nowoczesna Firma Sp. z o.o. ul. Wiertnicza Warszawa tel Mened er projektu Anna W udarczyk anna.wludarczyk@nf.pl Reklama Mened er sprzeda y Pawe Sobstyl Zespó Katarzyna Ankikiel Agnieszka Kwiatkowska Monika Zysiak Pawe Kowalczyk Lech Olczak Projekt gra czny Requiem Studio Sk ad Antonówka Studio Gra ki Theta Druk Duo Druk Nak ad: 4000 egzemplarzy Wszelkie prawa autorskie zastrze one. Przedruk i cytowanie tekstów zamieszczonych na amach kompendium wymaga pisemnej zgody redakcji. Przy powo ywaniu si na dane zawarte w wynikach bada przeprowadzonych przez Nowoczesn Firm nale y zaznaczy ród o i dat przeprowadzenia badania. Za tre reklam i wpisów reklamowych redakcja nie odpowiada. Zastrzegamy prawo do skracania i redagowania nades anych tekstów i prezentacji Nowoczesna Firma w ramach swojej dzia alno ci realizuje nast puj ce projekty: portal wiedzy dla biznesu kontakt: pawel.krusinski@nf.pl magazyn Nowoczesnej Firmy profesjonalne kompendia bran owe kontakt: anna.wludarczyk@nf.pl Kongres Kadry najbardziej presti owe wydarzenie w bran y zarz dzania lud mi w rmie kontakt: monika.nowacka-sahin@nf.pl EXPO Nowoczesna Firma ekskluzywna wystawa dostawców us ug HR organizowana przy Kongresie Kadry kontakt: monika.nowacka-sahin@nf.pl konferencje tematyczne m.in. Postawy Pracownicze, Szkolenia w Polsce, Si a biznesu kontakt: magdalena.pielak@nf.pl Seminaria Regionalne dotycz ce problematyki funkcjonowania rmy, wykorzystania nowoczesnych metod zarz dzania. kontakt: magdalena.pielak@nf.pl wystawa Szkolenia w Polsce prezentacja oferty rm zwi zanych z rynkiem szkole i rozwoju kontakt: magdalena.pielak@nf.pl kadry.tv pierwsza w Polsce interaktywna telewizja edukacyjna kontakt: agnieszka.chaber-tomczak@nf.pl 3

6 trendy bud ety szkoleniowe trendy Takie same spadki, jak wzrosty bud ety szkoleniowe rm w badaniach Fundacji Obserwatorium Zarz dzania G ównym celem przeprowadzonego przez Fundacj Obserwatorium Zarz dzania badania by o zebranie informacji dotycz cych funkcjonowania dzia ów personalnych w firmach, planów dotycz cych szkole, wykorzystywanych metod szkoleniowych oraz bud etów szkole. Badanie zosta o przeprowadzone wiosn 2010 roku, a jego wyniki by y prezentowane podczas V edycji kongresu Szkolenia & Expo, który odby si w dniach czerwca Organizatorem kongresu by a Nowoczesna Firma. adanie zosta o zrealizowane metod wywiadów internetowych B CAWI na próbie N=180 respondentów. CAWI to technika bada ilo ciowych wykorzystuj ca Internet do zebrania odpowiedzi respondentów. Zapewnia ona dost p do populacji aktywnej w sieci b d do wybranej grupy docelowej. Ankieta znajduje si na stronie internetowej realizatora badania, a pytania s przesy ane bezpo rednio do respondenta. Odpowiedzi na pytania s automatycznie zapisywane na serwerze. System kontroluje, aby pytania pojawia y si na ekranie komputera respondenta we w a ciwej kolejno ci. Dopóki nie zostanie udzielona odpowied na dane pytanie respondent nie mo e przej do kolejnych pyta. Inwestycje w strategii Firmy coraz wi ksz wag przywi zuj do spraw pracowniczych, traktuj c inwestycj w pracowników jako cz strategii rozwojowej firmy. Propracownicze podej cie przejawia si mi dzy innymi: wysokim usytuowaniem osób odpowiedzialnych za zarz dzanie zasobami ludzkimi w strukturze firmy, 4

7 trendy bud ety szkoleniowe 5

8 trendy bud ety szkoleniowe co sprawia, e zagadnienia zwi zane z rozwojem kapita u ludzkiego w organizacji s jednym z priorytetowych zada, planowaniem rozwoju organizacji, w tym planowaniem rozwoju pracowników, poprzez opracowywanie planów strategiczno-rozwojowych firmy, wyodr bnianiem struktur dedykowanych szkoleniom, co prawdopodobnie jest konsekwencj coraz wi kszej liczby szkole dla pracowników, panowaniem rozwoju pracowników przy wykorzystaniu ocen okreso- prezes dyrektor generalny podlega prezesowi dyrektorowi generalnemu jest cz onkiem zarz du podlega innemu cz onkowi zarz du podlega dyrektorowi podlegaj cemu bezpo rednio zarz dowi podlega osobie odpowiedzialnej za HR na poziomie regionalnym Inne usytuowanie 17% 52% 8% 4% 8% 6% 4% wych (najcz ciej rocznych), indywidualnych rozmów z pracownikami, bada potrzeb szkoleniowych pracowników, cz stszym wykorzystywaniem mo liwo ci dofinansowywania projektów szkoleniowych w ramach Europejskiego Funduszu Spo ecznego. Wysokie usytuowanie W firmach, które bra y udzia w sondzie, osoby odpowiedzialne za sprawy kadrowe najcz ciej podlegaj prezesowi, dyrektorowi generalnemu. Ma to o tyle znaczenie dla pracowników firm, Wykres 1. Usytuowanie g ównej osoby odpowiedzialnej za sprawy personalne/kadrowe e im wy ej usytuowana jest osoba odpowiedzialna za HR w strukturze firmy, tym pracownicy maj wi ksze poczucie, e sprawy pracownicze s w centrum zainteresowa kadry zarz dzaj cej (wykres. 1). To, co zmienia si na przestrzeni kilku lat, to podej cie firm do tworzenia strategii, planów rozwojowych d ugo- i krótkookresowych. Integraln cz ci tych planów jest strategia rozwoju HR. Po owa firm, które wzi y udzia w badaniu, deklaruje, e posiada plany strategiczno-rozwojowe, czasem w formie oficjalnego dokumentu (27 proc.), czasem nie (23 proc.). Co czwarta firma planuje lub jest w trakcie opracowywania takiej strategii. Wyodr bnione komórki W ponad po owie firm w dzia ach HR jest ju wyodr bniona struktura zajmuj ca si tylko i wy cznie szkoleniami. Do jej zada nale y zarówno organizacja szkole (w tym wybór firm szkoleniowych), ocena ich efektywno ci, badanie potrzeb szkoleniowych pracowników, tworzenie procedur szkoleniowych, a tak e rozwój nowych projektów szkoleniowych (wykres 2). Istnienie wyodr bnionego dzia u, komórka zajmuj ca si szkoleniami Zakres kompetencji organizowanie szkole ocena efektywno ci szkole 94% 86% wybór firmy szkoleniowej badanie potrzeb szkoleniowych w ród pracowników 82% 80% okre lanie procedur szkoleniowych 80% 43% 57% rozwój nowych projektów szkoleniowych 69% przygotowanie bud etów szkole na dany rok 67% tak planowanie cie ek rozwojowych 36% nie inne 2% Wykres 2. Zadania dzia ów/komórek szkoleniowych 6

9 trendy bud ety szkoleniowe BULLET PROOF MANAGER Pomagamy mened erom rozszerza horyzonty globalnie zapro lokalnego Partnera Crestcom do rozmowy i poprowadzenia 2 godzinnej sesji demo dla Twojej kadry zbigniew.grodzki@crestcom.com lub a wiecej informacji na i 7

10 trendy bud ety szkoleniowe opinie i rekomendacje prze o onych w asne opinie pracowników plany strategiczno rozwojowe firmy wyniki rocznej oceny kompetencji pracowników wyniki bie cej oceny kompetencji pracowników wska niki efektywno ci pracowników opinie ich podw adnych opinie wspó pracowników opinie klientów Wykres 3. Dane i wytyczne s u ce ustalaniu potrzeb rozwojowych poszczególnych pracowników zarz dzanie organizacj, kierowanie BHP sprzeda, negocjacje, obs uga klienta umiej tno ci osobiste ksi gowo i finanse j zyki obce informatyczne szkolenia techniczne prawo i administracja marketing, promocja, reklama produkcja, kontrola jako ci inne nie przeprowadzili my adnych szkole 87% 68% 52% 51% 41% 27% 17% 14% 14% 71% 74% 72% 54% 66% 61% 58% 70% 54% 45% 52% 53% 49% 40% 42% 44% 35% 36% 28% 29% 22% 26% 2% 7% 7% Wykres 4. Tematyka szkole w latach 2009 i 2010 tematyka szkole w roku 2009 planowana tematyka szkole w roku 2010 Jednym z g ównych zada dzia ów HR w firmach jest tworzenie planów rozwojowych pracowników. Dane i wytyczne temu s u ce pochodz g ównie od prze o onych pracowników, jak i od samych pracowników. To, co uleg o zmianie na przestrzeni ostatnich kilku lat, to wprowadzenie w firmach systemów ocen okresowych (najcz ciej ocen rocznych), które nie s tylko ocen pracownika, ale te s u ustalaniu celów pracownika, okre laniu jego mocnych stron oraz takich, które wymagaj wsparcia. W ma ych firmach (zatrudniaj cych do 49 pracowników), w porównaniu z firmami rednimi oraz du ymi, cz ciej uwzgl dnia si wska niki efektywno- ci pracowników, opinie podw adnych. Ma e firmy, ze wzgl du na swoj specyfik relacji z klientami, cz ciej bior pod uwag ich opnie czy sugestie zwi zane z rozwojem kompetencji pracowników (wykres 3.). Wydajne metody i niskie koszty Przy wyborze metod szkoleniowych w du ej mierze brana jest pod uwag wydajno metod oraz koszty. St d te najcz ciej organizowane s szkolenia grupowe dla pracowników. Wysok pozycj zajmuj równie szkolenia indywidualne zewn trze, przy czym przeznaczone s one w du ej mierze dla specjalistów oraz kadry mened erskiej. Tylko niektóre firmy stosuj nowoczesne metody szkoleniowe. S to g ównie szkolenia z wykorzystaniem e-learningu (38 proc.). G ówn barier zwi zan ze stosowaniem e-larningu, blended-learnigu, wirtualnych rodowisk wymiany do wiadcze jest nieznajomo tych metod, syndrom l ku przed myszk (pracownicy, którzy boj si komputera, nie potrafi go obs ugiwa, obs uguj w bardzo ograniczonym zakresie itp.) oraz postrzeganie tych metod jako drogich. 8

11 trendy bud ety szkoleniowe Kompetentny mened er G ówne tematy szkole w roku 2009 koncentrowa y si na wzmacnianiu kompetencji mened erskich (zarz dzanie, organizacja i kierowanie) oraz sprzeda y, negocjacji i obs ugi klienta. W bie cym roku b d to równie dominuj ce tematy. Respondenci zwrócili te uwag na wzrost nak adów na szkolenia zwi zane ze wzmacnianiem umiej tno ci osobistych pracowników (wykres. 4.). Wypadkowa rozmów i wyników Wybór tematów szkoleniowych jest wypadkow rozmów indywidualnych z pracownikami, wyników bada potrzeb szkoleniowych oraz systemu ocen pracowniczych. W wielu firmach podstaw rozmowy indywidualne z pracownikami firmy wyniki bada potrzeb szkoleniowych pracowników system ocen pracowniczych programy rozwoju kadr zaplanowane cie ki kariery modele kompetencyjne inne 73% 64% 57% 34% 32% 27% 6% wyboru s indywidualne cie ki karier pracowników i/lub modele kompetencyjne (wykres. 5). Cenna cena Wi kszo firm zleca zewn trznym podmiotom przeprowadzanie szkole. G ównym kryterium wyboru firmy szkoleniowej jest cena oraz do wiadczenie ze wcze niejszej wspó pracy. Tylko co czwarta firma, która korzysta z us ug firm szkoleniowych, zwraca uwag na posiadane certyfikaty i za wiadczenia (wykres. 6). Porównywalne bud ety Bior c pod uwag sytuacj gospodarcz w Polsce i na wiecie w roku 2009, ciekawych informacji dostarczaj dane dotycz ce bud etów na rok 2009 w porównaniu do roku W prawie po- owie firm bud et szkoleniowy w roku 2009 by porównywalny z rokiem 2008, co oznacza, e inwestycje w rozwój pracowników nie by y przedmiotem redukcji wydatków firm. W blisko 30 proc. firm bud et w 2009 roku by wy szy rednio o oko o 22 proc. (w porównaniu z bud etem szkole w roku 2008). Co czwarta firma zanotowa a spadek wielko ci bud etu, rednio o oko o 34 proc. Rok 2010 nie przyniós zmian w wielko ci bud etów szkoleniowych w przypadku nieco ponad po owy firm. Jedna czwarta firm zwi kszy a swoje bud ety szkoleniowe w porównaniu do ubieg ego roku, rednio o oko o 34 proc. Podobny odsetek firm podj dzia ania przeciwne zmniejszenie bud etu szkole na rok 2010 o rednio 34 proc. Brak zmian lub wzrost bud etów szkoleniowych mo e po cz ci wnika z tego, i coraz wi cej firm korzysta z finansowania czy wspó finansowania w ramach Europejskiego Funduszu Spo ecznego. W roku 2009 oko o 40 proc. firm korzysta o z EFS. W firmach tych rednio 35 proc. zaplanowanego bud etu szkoleniowego w roku 2009 stanowi y szkolenia finansowane ze rodków Europejskiego Funduszu Spo ecznego. Wykres 5. Wytyczne brane pod uwag przy wyborze tematyki szkole dla pracowników Materia zosta opracowany na podstawie raportu przygotowanego przez Fundacj Obserwatorium Zarz dzania. Korzystanie z us ug zewn trznych rm szkoleniowych Kryteria brane pod uwag przy wyborze rmy szkoleniowej atrakcyjna oferta cenowa 76% 7% do wiadczenie we wcze niejszej wspó pracy polecanie/referencje 76% 62% nie korzystamy 36% 57% renoma na rynku 55% sporadycznie posiadane przez firm certyfikaty i za wiadczenia 25% regularnie inne 8% Wykres 6. Wspó praca z zewn trznymi firmami szkoleniowymi 9

12 HARVARD trendy budĕety szkoleniowe BUSINESS REVIEW POLSKA POLECA: RUSZAJĄ NAJNOWSZE EDYCJE UZNANYCH PROGRAMÓW ROZWOJU MENEDŻERÓW! Skorzystaj ze światowych rozwiązań, które możesz natychmiast wprowadzić we własnej firmie sze we w r Pie ia już! ęc śniu j a z ze wr Już dziś zainwestuj w rozwój swój i swoich pracowników. Skorzystaj z oferty ICAN Institute i uzyskaj dostęp do: pasjonujących sesji, prowadzonych wyłącznie przez doświadczonych praktyków, bezpłatnej prenumeraty i biblioteki wiedzy Harvard Business Review Polska, indywidualnych konsultacji, coachingu w zakresie konkretnych problemów Twojej firmy, najnowszych rozwiązań, sprawdzonych przez liderów światowego biznesu. NASZE PROGRAMY: First Time Manager Przełom w rozwoju nowo mianowanych menedżerów. Doceniany przez praktyków program oparty, o podejście Stepping up to Management autorstwa profesor Lindy Hill z Harvard Business School oraz Michaela Watkinsa, autora bestsellera Pierwsze 90 dni: strategie sukcesu nowych menedżerów. Management Akademia Strategicznego Przywództwa Unikalny na rynku program rozwoju menedżerów, budujący praktyczne kompetencje oraz dający konkretne narzędzia wdrożenia nowych rozwiązań w firmie. Najnowsze i narzędzia wsparcia z Harvard Business Publishing, pełny dostęp do archiwum Harvard Business Review Polska oraz sesje prowadzone wyłącznie przez praktyków biznesu z długoletnim doświadczeniem. Najnowsze metody budowy wartości firmy w warunkach niepewności i intensywnej konkurencji. Ekskluzywny program rozwoju dla doświadczonych menedżerów: prezesów, członków zarządów, dyrektorów działów firm działających w Polsce, prowadzony przez wybitnych ekspertów i praktyków biznesu. ICAN Institute to najwyższej klasy programy, przekazujące kompleksową wiedzę o zarządzaniu z najlepszych światowych źródeł, prowadzone wyłącznie przez trenerów z wieloletnim doświadczeniem, w formule zorientowanej na praktykę i szybką implementację. 10 Sprawdź nas: tel.:

13 trendy bud ety szkoleniowe Praktyczne narzędzia dla zapracowanych menedżerów Program First-Time Manager to dobrze opracowane, efektywne, nierozciągnięte zbytnio w czasie szkolenie. To także doskonała okazja, aby na chwilę się zatrzymać i dokonać refleksji, o którą tak trudno w natłoku codziennych zajęć. Refleksji jak działamy, jak w praktyce wykorzystujemy zdobytą już wiedzę, co realizujemy dobrze, a co możemy poprawić. Dokonawszy tej refleksji, swoistego audytu, szkolenie oferuje także zestaw praktycznych i łatwych do codziennego stosowania narzędzi pozwalających lepiej komunikować się z otoczeniem, zespołem i lepiej zarządzać sobą. Szkolenie to wydaje się być dobrym pomysłem zarówno dla nowo mianowanych menedżerów, jak i dla tych z już kilkuletnim stażem. Wojciech Bablok, dyrektor Departamentu Marketingu i PR, BPH Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych S.A. Całościowe spojrzenie na biznes Rozwój to zmiana. Kompetencje inicjowania zmian i zarządzania nimi wynikają nie tyle z samego doświadczenia, ile ze zdolności zdobywania nowej wiedzy i zaprzęgania jej w praktyczne rozwiązania. Program Management umożliwia menedżerom pokonanie podstawowej bariery skutecznego zarządzania wycinkowego spojrzenia na swoje działania. Uniwersalność i praktyczność programu pozwala menedżerom poczuć się swobodniej w obszarach dotychczas nie będących ich specjalizacją. Dzięki uczestnictwu w takim programie doskonalenia umiejętności menedżerskich, skutecznie wzmacniają swoją interdyscyplinarność i odchodzą od patrzenia na problemy wąskim okiem specjalisty. Artur Wawrzyniak, członek zarządu Santander Consumer Bank Nie chciałam, żeby przegonił mnie mój własny biznes Firma Pani Teresa Medica zajmuje się produkcją wyrobów tekstylnych i dziewiarskich do zastosowania w ochronie zdrowia i profilaktyce. W pewnym momencie, w związku z rozwojem firmy, dostrzegłam potrzebę podniesienia zarządzania na wyższy, profesjonalny poziom. Dlatego zdecydowałam się na uczestnictwo w programie Management. Po skończeniu tego programu wprowadziłam w firmie wiele korzystnych zmian. Zachęcona tymi wynikami zapisałam się na program Akademia Strategicznego Przywództwa, który stał się dla nas cennym źródłem inspiracji przy budowie krótko- i długofalowych strategii. Anna Sobkowiak, właściciel większościowy, 11 Przewodnicząca Rady Nadzorczej, Pani Teresa Medica SA

14 trendy pracownicy o niskich kwalifikacjach trendy Czy ka dy jest wa ny co stoi na przeszkodzie w doskonaleniu pracowników z niskim wykszta ceniem i do wiadczeniem Coraz wi cej pracodawców stoi przed problemem jak i czy w ogóle szkoli pracowników o niskich kwalifikacjach. Z jednej strony wyzwaniem jest podej cie samych pracowników do rozwoju zawodowego oraz ich oczekiwanie szybkich zmian b d cych skutkiem szkolenia. Z drugiej strony firmy maj w tpliwo ci co do celowo ci szkolenia tej grupy zawodowej. Jak wi c skutecznie podnosi umiej tno ci zawodowe pracowników o niskich kwalifikacjach oraz dostosowywa je do wymaga rynku? rób odpowiedzi na to pytanie P podj a Polska Agencja Rozwoju Przedsi biorczo ci, realizuj c projekt Ka dy pracownik jest wa ny podnoszenie kompetencji pracowników o niskich kwalifikacjach zrealizowany w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki. Badanie, którego wyniki zaprezentowane zosta y w poni szym tek cie, s pierwsz cz ci tego projektu. Na tej podstawie przygotowana zosta a us uga szkoleniowo-doradcza adresowana do tej grupy pracowników. Niedopasowanie niewykwali kowanych Przeprowadzone na zlecenie PARP badania pokazuj wyra nie problem niedopasowania zawodowego. Dwie trzecie pracowników o niskich kwalifikacjach nigdy nie pracowa o w wyuczonym zawodzie. Tak mo liwo mieli zazwyczaj starsi respondenci. W ród absolwentów zasadniczych szkó zawodowych, którzy podj li prac na prze omie kilku ostatnich lat, niemal po owa dokona a zmiany zawodu, a co pi ty nigdy nie pracowa w wyuczonym zawodzie. 12

15 trendy pracownicy o niskich kwalifikacjach Niedopasowanie zawodowe i niewielkie dostosowanie edukacji oraz szkole pracowników o niskich kwalifikacjach do aktualnych wymaga polskiego rynku pracy potwierdzaj równie wyniki bada przeprowadzonych przez firm Manpower, wskazuj ce, e 51 proc. pracodawców w Polsce deklaruje trudno ci z obsadzeniem stanowisk z powodu braku kandydatów posiadaj cych odpowiednie kompetencje. Najbardziej poszukiwanymi w Polsce pracownikami w roku 2010, jak równie w latach ubieg ych byli wykwalifikowani pracownicy fizyczni. (Raport 10 najbardziej poszukiwanych zawodów w Polsce i na wiecie, Manpower 2010). Problem pogarszaj cej si sytuacji zawodowej osób z najni szym wykszta ceniem ma swoje potwierdzenie w wynikach bada prowadzonych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Spo ecznej. Zgodnie z nimi, w ród osób nieposiadaj cych zatrudnienia w Polsce przewa aj osoby z wykszta ceniem poni ej redniego. W styczniu 2010 roku by o ich w Polsce 1189,7 tys., co stanowi o 58 proc. bezrobotnych zarejestrowanych w urz dach pracy. (Bezrobocie rejestrowane w Polsce, stycze 2010, raport MPiPS). Kszta cenie ustawiczne nie dla doros ych zasadniczym zawodowym stanowi y jedynie 8,8 proc. osób dokszta caj cych si. (Badanie OECD Uczenie si doros ych przegl d tematyczny ). Niewykszta cony z brakiem do wiadczenia Nie ma jednoznacznie przyj tej definicji pracownika o niskich kwalifikacjach. Badania zrealizowane w ród pracodawców pokaza y, e pierwszym spontanicznym skojarzeniem zwi zanym z pracownikiem o niskich kwalifikacjach jest niskie wykszta cenie, na które wskazywa o 48 proc. badanych pracodawców. Na drugim miejscu wskazywany jest brak do wiadczenia lub niewielkie do wiadczenie zawodowe (16 proc.), a nast pnie brak zawodu (10 proc.). Do cz sto pracownik o niskich kwalifikacjach kojarzony jest tak e z brakiem umiej tno ci i brakiem kwalifikacji (po ok. 10 proc.). Dla potrzeb projektu PARP przyj to definicj, zgodnie z któr pracownikiem o niskich kwalifikacjach jest osoba o wykszta ceniu niepe nym podstawowym, podstawowym lub gimnazjalnym. W wyniku dalszych analiz definicj pracownika o niskich kwalifikacjach poszerzono o wykszta cenie zasadnicze zawodowe oraz rednie ogólnokszta c ce. Powodem poszerzenia tej definicji by a analiza danych wtórnych, która potwierdzi a, e osoby o tych poziomach wykszta cenia w Polsce charakteryzuj si trudn sytuacj na rynku pracy, najcz ciej zasilaj grono bezrobotnych, uzyskuj relatywnie niskie wynagrodzenia i maj niewielkie szanse na zmian swojego statusu ekonomicznego. Znacz ca grupa Przeprowadzone na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsi biorczo ci badania pokazuj, jak znacz c grup pracowników stanowi pracownicy o niskich kwalifikacjach. Ich redni procentowy Polskim problemem jest tak e poziom uczestnictwa w kszta ceniu ustawicznym. Badania OECD wykaza y, e Polska ma jeden z najni szych wska ników uczestnictwa osób doros ych w kszta ceniu ustawicznym. Wynosi on poni ej 5 proc. (wg nowego wska nika przyj tego do porówna przez OECD, ujmuj cego liczb szkolonych i d ugo szkolenia), podczas gdy w krajach Europy Pó nocnej wska nik ten kszta tuje si na poziomie ok. 30 proc. Najmniej zainteresowane szkoleniem s osoby z najni szym poziomem wykszta cenia osoby z wykszta ceniem co najwy ej 13

16 trendy pracownicy o niskich kwalifikacjach udzia w przedsi biorstwach wynosi 49 proc. W tej grupie znajduj si przede wszystkim osoby legitymuj ce si wykszta ceniem zasadniczym zawodowym (24 proc.) i rednim ogólnokszta c cym (21 proc.). Niewielki jest odsetek pracowników z wykszta ceniem najni szym, zako czonym na poziomie gimnazjum lub szko y podstawowej (4 proc.). Pracowników o niskich kwalifikacjach mo na znale we wszystkich bran ach. Niemniej pracownicy niewykwalifikowani maj najmniejsze szanse na zatrudnienie w po rednictwie finansowym, edukacji, administracji publicznej, ochronie zdrowia oraz obs udze nieruchomo ci (14-36 proc.). Nisko wykwalifikowane osoby najcz ciej pracuj w takich bran ach jak: górnictwo, transport, hotele i restauracje, budownictwo, przetwórstwo przemys owe, dzia alno us ugowa oraz handel hurtowy i detaliczny. Wi kszo osób o niskich kwalifikacjach to pracownicy prywatnych zak adów pracy (67 proc.). Dalsze 30 proc. znajduje zatrudnienie w zak adach pa stwowych lub spó dzielczych, a 7 proc. to osoby samozatrudnione. Blisko po owa pracowników zatrudnionych w firmach to pracownicy niewykwalifikowani. Mo na ich spotka praktycznie w ka dej bran y i województwie. Problem jest wi c znacz cy, a jego rozwi zanie mo e doprowadzi do zmian nie tylko w firmach, ale te w polskiej gospodarce. Mentalno do zmiany G ówna trudno badawcza projektu PARP, a tym samym trudno dotycz ca projektowania polityki szkoleniowej dedykowanej tej grupie, polega a na dotarciu do faktycznych postaw i motywacji pracowników o niskich kwalifikacjach i zatrudniaj cych ich pracodawców. Szczegó owa analiza wyników bada jako ciowych pokazuje, e pracownicy o niskich kwalifikacjach bardzo cz sto charakteryzuj si nisk wiadomo ci osobistego wp ywu na w asny rozwój, w tym w szczególno ci równie rozwój zawodowy. Ich podej cie bardzo cz sto cechuje si upatrywaniem róde zmian czynnikami zewn trznymi i ca kowicie niezale nymi. Jest te powodem poczucia niskiej odpowiedzialno ci za swój los. Z perspektywy pracowników o niskich kwalifikacjach podejmowanie w asnej aktywno ci jest nieskuteczne, a nawet bezcelowe. Jest to jeden z najpowa niejszych problemów w ród wskazanych barier przygotowana i realizowania szkole dedykowanych tej grupie. Bez zmiany tego nastawienia trudno jest wp ywa na system motywacji i ch rozwoju danej osoby. Ukrywane braki Przeprowadzone badanie ujawni o równie, e pracownikom o niskich kwalifikacjach nie atwo jest przyzna si do posiadanego wykszta cenia. W sytuacji publicznej osoby te cz sto staraj si korzystnie przedstawi swój zakres obowi zków, wykonywane zadania, a w asne niedostatki w poziomie wykszta cenia próbuj rekompensowa przyk adami poziomu wykszta cenia swoich dzieci. T tendencj wida równie w badaniach ilo ciowych, w przypadku pytania dotycz cego zadowolenia z w asnego poziomu i kierunku wykszta cenia. Zadowolenie ze swojego poziomu wykszta cenia (bardzo zadowolony lub raczej zadowolony) deklaruje co trzeci badany. Pozostali okre laj siebie jako rednio zadowolonych (42 proc.). Niezadowolenie wprost zadeklarowa o zaledwie 21 proc. ankietowanych. Argumentem za przedstawion tez jest równie liczba osób, które deklaruj powtórzenie w asnej drogi kszta cenia. Deklaracj powtórzenia cie ki edukacyjnej zg asza zaledwie 28 proc. badanych pracowników o niskich kwalifikacjach. Z drugiej strony pojawiaj si opinie na temat rangi wykszta cenia, którego wyrazem jest odpowied na pytanie: czy warto obecnie w Polsce zdobywa wykszta cenie? Zdaniem 79 proc. respondentów zdecydowanie lub raczej warto zdobywa wykszta cenie. Wyniki bada pokazuj te, e wraz ze wzrostem wykszta cenia ro nie przekonanie o warto ci wykszta cenia. W badanej grupie najwi cej opinii potwierdzaj cych t tez by o w ród osób z wykszta ceniem rednim (83 proc.) badanych. Ta niebezpieczna z punktu widzenia celów projektu tendencja do bardzo korzystnego obrazu samego siebie jako pracownika i deklarowanie pozornego zadowolenia skrywa przekonanie o w asnym deficycie, którym jest niskie wykszta cenie. Jest równie ogromnym problemem przy prowadzeniu dzia a szkoleniowych dedykowanych tej grupie. Przeprowadzone badania jako ciowe pokaza y te, e praca dla pracowników o niskich kwalifikacjach ma charakter instrumentalny to sposób na zarobienie pieni dzy na ycie, a nie okazja do samorozwoju. Takie podej cie nie sprzyja my leniu o planowaniu w asnej kariery i rozwoju, a tym samym o udziale w szkoleniach. Niech do zmian Barier, które poddane zosta y analizie, jest znacznie wi cej. Do wa niejszych, które w zdecydowany sposób powstrzymuj pracowników przed podnoszeniem kompetencji, jest brak motywacji do zmiany swojego statusu, powodowany wzgl dnie wysokim zadowoleniem z obecnie wykonywanej pracy oraz przywi zanie do status quo. Pozytywn opini o swojej pracy wyrazi o a 65 proc. uczestników badania ilo ciowego, tylko 7 proc. by o przeciwnego zdania. Pozostali respondenci ocenili poziom swojego zadowolenia jako redni. Cho poziom satysfakcji z pracy mo emy ogólnie okre li jako wysoki, to w przypadku niektórych pracowników o niskich kwalifikacjach mamy na pewno do czynienia z satysfakcj pozorn. Jej fundament 14

17 trendy pracownicy o niskich kwalifikacjach stanowi przekonanie o ogólnie z ej sytuacji na rynku pracy oraz niska ocena w asnych szans na znalezienie alternatywnego zatrudnienia lub wcze niejsze do wiadczenie bezrobocia. Buduje to przekonanie, e ka da praca warta jest utrzymania oraz e nie ma szansy na polepszenie sytuacji zawodowej i znalezienie pracy bardziej atrakcyjnej. Tak tendencj wida w odpowiedziach na pytanie o przyczyny pozostawania w aktualnej pracy. W ród czynników pozytywnych, jak dobre wynagrodzenie i stosunki w pracy (powód wskazany przez 34 proc.), mo na zobaczy te silne powody negatywne. 27 proc. badanych wskaza o jako powód pozostawania w danym miejscu pracy, trudno w znalezieniu innej pracy (27 proc.), 21 proc. badanych s dzi, e by o by im trudno znale inn prac, bo nikt inny by ich nie zatrudni, natomiast 17 proc. respondentów jako powód wskazuje, e w miejscu zamieszkania trudno znale inn prac. Planuj c szkolenia dla tej grupy trzeba si zmierzy z poczuciem bezradno ci, nisk samoocen, brakiem zaufania do siebie i w asnych mo liwo ci, niewiar w mo liwo wprowadzenia zmian. Utarte przekonania Pracownicy o niskich kwalifikacjach ywi bardzo mocne przekonanie, e sprawy szkole i podnoszenia kwalifikacji le po stronie pracodawcy i to on powinien by inicjatorem takich dzia a. Pracownicy dostrzegaj sens inwestycji szkoleniowych tylko wówczas, gdy przek adaj si one na lepsz prac i zarobki. Zdawanie si na inicjatyw ze strony szefa prawdopodobnie wynika równie z nieumiej tno ci wyboru celów zawodowych i niskiej wiedzy na temat ofert szkoleniowych i doradczych dost pnych na rynku. Bariery widoczne s równie po stronie pracodawców, którzy cz sto inwestycji w pracowników o niskich kwalifikacjach dokonuj na samym ko cu, po realizacji dzia a wobec pracowników na wy szych stanowiskach i z lepszym poziomem wykszta cenia. Jedn z najpowa niejszych barier dotycz cych rozwoju pracowników o niskich kwalifikacjach jest obawa pracodawców przed strat pracownika ju wyszkolonego oraz problem zwi zany z brakiem oferty lepszego stanowiska, szerszego zakresu obowi zków i nowych zada ju po samym szkoleniu. rodowisko pracy i typ zada wykonywanych przez pracowników o niskich kwalifikacjach, cz sto z definicji nie jest rozwojowe wi c szkolenia w tej sytuacji i rozbudzanie aspiracji bez podj cia dalszych dzia a mog sko czy si w a nie poszukiwaniem nowej pracy. Pracodawcy maj tego du wiadomo. Dodatkowo pracodawcy obawiaj si równie sytuacji, w ramach której przeszkolony, pewniejszy siebie pracownik b dzie ujawnia swoje oczekiwania i skuteczniej je egzekwowa. 15

18 trendy pracownicy o niskich kwalifikacjach Utrzymanie status quo dobrze pokazuj wyniki bada dotycz cych zmian w miejscu pracy w perspektywie ostatniego roku i projekcji na rok kolejny. Tylko 3 proc. pracowników o niskich kwalifikacjach zmieni o stanowisko na wy sze. W perspektywie kolejnego roku takich zmian spodziewa si zaledwie 2 proc. badanych pracowników. Tak tendencj potwierdzaj równie wyniki wskazuj ce, e w ci gu ostatnich dwóch lat w szkoleniach uczestniczy o zaledwie 15 proc. pracowników o niskich kwalifikacjach. Zdecydowanie najpopularniejszymi kursami by y te, które doszkala y pracowników projektowanie gra czne identy kacja wizualna logo reklamy upominki mobile tel antonowka@antonowkastudio.pl w ramach posiadanego ju zawodu (9 proc.). Inne rodzaje szkole cieszy y si umiarkowanym powodzeniem. Po 3 proc. ogó u badanych w przeci gu ostatniego roku bra o udzia w szkoleniach przygotowuj cych do nowego zawodu i kursach komputerowych. 2 proc. trenowa o, jak skutecznie sprzedawa i obs ugiwa klientów oraz jak zarz dza czasem i w jaki sposób skutecznie si komunikowa. W pozosta ych rodzajach szkole uczestniczy o mniej ni 2 proc. ogó u badanych. Czy pracodawca widzi sens Wi kszo ankietowanych pracodawców (75 proc.) dostrzega sens szkole pracowników posiadaj cych niewielkie kompetencje. Ich zdaniem podnoszenie kwalifikacji s u y poprawie wydajno ci i w rezultacie przyczynia si do lepszego wykonywania pracy. Pracodawcy na ogó bardzo pozytywnie odnosili si do inicjatywy szkole pracowników o niskich kwalifikacjach (trzy czwarte by o zainteresowanych skorzystaniem z takiej us ugi) jednak tylko wówczas, gdy by y one przedstawiane jako bezp atne. Przy za o eniu nawet niewielkiej odp atno ci wyst powa znaczny spadek zainteresowania szkoleniami. Problemy s widoczne po obu stronach. Realizowany przez Polsk Agencj Rozwoju Przedsi biorczo ci projekt ma postawione cztery g ówne cele, które dotycz obu grup: podniesienie wiadomo ci osób o niskich kwalifikacjach co do potrzeby ustawicznego podnoszenia swoich kompetencji i wiadomego kszta towania swojej przysz o ci zawodowej, podniesienie wiadomo ci pracodawców zatrudniaj cych takie osoby co do celowo ci inwestowania w ich rozwój, dostosowanie programów szkole mi kkich, podnosz cych kompetencje osobiste i spo eczne, do specyficznych potrzeb pracowników o niskich kwalifikacjach, wypracowanie metod wspó pracy z osobami o niskich kwalifikacjach i zatrudniaj cymi ich pracodawcami. Ogó em w projekcie realizowanym przez Polsk Agencj Rozwoju Przedsi biorczo ci we mie udzia 1000 pracowników o niskich kwalifikacjach. W ramach projektu realizowane b d dwa komponenty w pierwszym pracownicy b d kierowani na szkolenia przez pracodawców, w drugim b d mogli si zg asza do projektu samodzielnie, bez wiedzy pracodawcy mówi Ma gorzata M czy ska, g ówny specjalista Zespo u Rozwoju Zasobów Ludzkich PARP, kierownik projektu: Ka dy pracownik jest wa ny podnoszenie kompetencji pracowników o niskich kwalifikacjach. Aby zach ci pracowników do udzia u w szkoleniach, wzmocni ich poczucie w asnej warto- ci, zmieni sposób my lenia o swojej przysz o ci zawodowej, zach ci do my lenia innego ni w kategorii tu i teraz na wst pie realizowane b d ró ne formy wsparcia psychologicznego i doradztwa w tym warsztaty motywuj ce, indywidualne wsparcie psychologiczne i poradnictwo zawodowe. Nast pnie pracownicy wezm udzia w szkoleniach dostosowanych do ich specyficznych potrzeb w tym w szkoleniach zawodowych oraz szkoleniach podnosz cych kompetencje spo eczne, niezwykle istotne w przypadku tej grupy pracowników. W ramach projektu wspó pracowa b dziemy równie z pracodawcami, wspólnie z nimi identyfikuj c potrzeby szkoleniowe pracowników oraz opracowuj c plan rozwoju zasobów ludzkich, w tym przede wszystkim interesuj cej nas grupy pracowników podsumowuje Ma gorzata M czy ska. Projekt ma charakter pilota owy, jego celem jest wypracowanie efektywnych form podnoszenia kompetencji pracowników o niskich kwalifikacjach z korzy- ci dla nich samych i dla zatrudniaj cych ich pracodawców. Rekrutacja na szkolenia prowadzona b dzie w I po owie 2011 roku. Artyku zosta opracowany przez ekspertów z PARP. 16

19 prezentacja Wszechnica Uniwersytetu Jagiello skiego Wszechnica Uniwersytetu Jagiello skiego OPIS DZIA ALNO CI Wszechnica Uniwersytetu Jagiello skiego jest partnerem rozwojowym dla organizacji ucz cych si. Wykorzystuje osi gni cia nauk stosowanych, aby dostarcza najwy szej jako ci us ug szkoleniowo-doradczych, wspieraj c w ten sposób profesjonalistów w wiadomej i efektywnej realizacji ich roli zawodowej. Pe ni c rol centrum doradczo-szkoleniowego Uniwersytetu Jagiello skiego, kieruje swoje us ugi edukacyjne do pracowników organizacji - zarówno przedsi biorstw, jak i instytucji publicznych. S to przede wszystkim szkolenia o charakterze zamkni tym, oferowane pracodawcom zainteresowanym rozwojem swoich pracowników. Wszechnica UJ priorytetowo traktuje realizacj rozbudowanych, perspektywicznych i kompleksowych projektów szkoleniowo-doradczych, które w zintegrowany sposób obejmuj kluczowe obszary dzia ania klientów, wymagaj ich wiadomego zaanga owania w proces szkoleniowy i daj mo liwo wykorzystania dorobku intelektualnego pracowników naukowych UJ. W oparciu o wspó prac z uznanymi, mi dzynarodowymi instytucjami edukacyjnymi dzia aj cymi w obszarze Lifelong Learning Wszechnica UJ promuje i wdra a w Polsce warto ciowe, innowacyjne metodologie wspierania rozwoju osób doros ych. Jest wydawc popularnonaukowego, recenzowanego czasopisma Know How skierowanego do profesjonalistów rynku szkoleniowo-doradczego. Do kogo skierowana jest oferta Wszechnicy UJ? Kompleksowe projekty szkoleniowo-doradcze: dla firm i instytucji poszukuj cych róde wiadomego rozwoju swojego potencja u; dla pracodawców, dla których wa ne s wysokie kwalifikacje i zaanga owanie pracowników; dla organizacji ucz cych si. rodowisko rozwoju zawodowego: dla trenerów, coachów, konsultantów, asesorów kompetencji oraz mened erów projektów szkoleniowych; dla profesjonalistów dzia aj cych w obszarze Lifelong Learning, poszukuj cych uzupe nienia i zweryfikowania posiadanych kompetencji; dla ekspertów rozwijaj cych know how kszta cenia przez ca e ycie. Przyk adowe projekty Wszechnicy UJ dla organizacji: Szko a Trenerów Szko a Coachów Plantacja i Dynamo : symulacyjne gry szkoleniowe Vademecum Mened era Akademia Rozwoju Osobistego Coaching mened erski Zarz dzanie projektami Twórczo Proces coachingu systemowego Coaching zorientowany na rezultaty. KIM JESTE MY Wszechnica UJ jest pozawydzia ow jednostk organizacyjn Uniwersytetu Jagiello skiego, której zadaniem jest wspieranie rozwoju organizacji ucz cych si oraz szkolenie profesjonalistów - doskonalenie kompetencji osób, które poszukuj pog bionego zrozumienia swojej roli zawodowej, a tak e narz dzi do jej efektywnego realizowania. Wszechnica UJ jako jednostka uniwersytecka wykorzystuje potencja nauk stosowanych do tworzenia narz dzi rozwojowych dla biznesu, które charakteryzuj si spójno ci metodologiczn i odpowiadaj wymaganiom wspó czesnej gospodarki. Wszechnic UJ tworzy zespó mened erów i koordynatorów projektów szkoleniowych, wspó pracuj cych z wewn trznym zespo em trenerskim, szerokim gronem ekspertów Uniwersytetu Jagiello skiego oraz mi dzynarodowymi instytucjami szkoleniowymi. NASZE METODY PRACY Wszechnica UJ integruje ró norodne metodologie wspierania uczenia si i rozwoju, opracowuj c w asne, autorskie narz dzia i programy szkoleniowe. W prowadzonych programach koncentrujemy si na wspieraniu aktywno ci i samo wiadomo ci uczestników oraz wspólnym tworzeniu rozwi za odnosz cych si do konkretnych, praktycznych kontekstów. Korzystamy z metod i technik szkoleniowych opartych na rzetelnej, psychologicznej wiedzy o uczeniu i rozwoju doros ych; wykorzystujemy metodologi coachingow i techniki twórczego rozwi zywania problemów, wspieraj c osoby i organizacje w przyjmowaniu nowych perspektyw i bardziej efektywnym wykorzystaniu ju posiadanych zasobów. Organizacje wspó pracuj ce z Wszechnic UJ w d ugofalowych projektach rozwojowych mog liczy na pog bion diagnoz potrzeb i ci g e monitorowanie jako ci i efektywno ci realizowanych dzia a. NASI TRENERZY / KONSULTANCI Iwona So tysi ska zast pca kierownika Wszechnicy UJ ds. merytorycznych, kierownik zespo u trenerskiego. Trener, coach, konsultant zarz dzania, psycholog. Specjalizacja: rozwój umiej tno ci trenerskich, rozwój osobisty, techniki twórczego rozwi zywania problemów. Micha Faron trener, coach. Specjalizacja: zarz dzanie projektami, budowanie zespo u, marketing, komunikacja, przywództwo, negocjacje. Monika G sienica trener, konsultant, psycholog. Specjalizacja: zarz dzanie zasobami ludzkimi, obs uga klienta, systemy oceny pracy. Agnieszka Kotucz trener, konsultant, psycholog. Specjalizacja: umiej tno ci mened erskie, negocjacje, obs uga klienta, wdra anie zmian, zarz dzania czasem i stresem, efektywna komunikacja. Artur Krupa trener, coach, konsultant zarz dzania, psycholog. Specjalizacja: rozwój kompetencji trenerskich, planowanie rozwoju, wspierania organizacji w sytuacji zmiany. Tadeusz Reimus trener, konsultant, psycholog. Specjalizacja: budowanie zespo ów wysokiej skuteczno ci i opracowanie procedur HR. Maciej wie y trener, coach, psycholog. Specjalizacja: uczenie si, planowanie rozwoju, zarz dzanie kompetencjami, metodologie uczenia. OFERTA DLA BIZNESU CZYM SI ZAJMUJEMY PRACOWALI MY DLA DLACZEGO WARTO Z NAMI PRACOWA Naszym zadaniem jest wspieranie rozwoju organizacji ucz cych si, dzia aj cych w z o onych i dynamicznie zmieniaj cych si warunkach gospodarki rynkowej. Proponujemy ca o ciowe podej cie do rozwoju, umo liwiaj ce wyja- nienie mechanizmów funkcjonowania firmy. Tworzymy systemowe rozwi zania, obejmuj ce wszystkie elementy istotne do wprowadzania zmian. Wspieramy wdro enie nowych kompetencji do codziennego dzia ania organizacji. AVIVA S.A., Armatura Kraków S.A., Arvato Services Polska, Bahlsen Sweet Sp. z o.o., Bank Pocztowy, Bank Zachodni WBK, BRVZ Sp. z o.o., Euro Bank S.A., Fakro Sp. z o.o. GMW Maspex Wadowice, Grupa Hoteli WAM Sp. z o.o., Ikea Retail Sp.z o.o., International Paper Sp. z o.o., Motorola Polska Electronics Sp. z o.o., Narodowy Bank Polski, Orlen Oil Sp. z o.o., PLIVA Kraków S.A., Puratos Polska Sp. z.o.o., PZU ycie S.A., Rafineria Trzebinia S.A., Sabre Polska, Telekomunikacja Polska S.A., Union Investment TFI S.A., Zak ady Lotnicze Sp. z o.o. PZL Mielec. Agata Piasecka koordynator Pracownia Projektów Rynkowych Dzia anie na styku nauki i biznesu zobowi zuje nas do wykraczania poza ogólnodost pne, standardowe us ugi szkoleniowo doradcze. Stworzyli my centrum metodologiczne, w którym powstaj spójne, skuteczne i innowacyjne narz dzia rozwoju, oparte o zdobycze nauki stosowanej. czymy pog bione rozumienie potrzeb rozwojowych organizacji z praktycznym zastosowaniem wszystkich proponowanych przez nas rozwi za. Odwo ujemy si do mi dzynarodowych standardów i autorytetów w dziedzinie szkole, doradztwa i coachingu dla organizacji. W swojej pracy wykorzystujemy zagraniczne metodologie i umo liwiamy naszym Klientom uczenie si ich oraz wdra anie do firm. Kadra trenerska Wszechnicy UJ to specjali ci cz cy rzeteln wiedz z wieloletnim do wiadczeniem w pracy z biznesem. Wszechnica Uniwersytetu Jagiello skiego ulica: S awkowska 10 kod / miasto: Kraków tel: e mail: wszechnica@uj.edu.pl 17

20 trendy pracownicy o niskich kwalifikacjach Komentarze Anna Wo niak dyrektor personalny NOMI SA Nomi SA to sie marketów oferuj ca produkty typu dom i ogród, istnieje na polskim rynku od 1993 roku. Zatrudniamy obecnie ponad 1800 osób w 34 sklepach zlokalizowanych w ma ych i rednich miastach Polski. 22 proc. zatrudnionych to osoby z wykszta ceniem zasadniczym lub podstawowym, 60 proc. to osoby z wykszta ceniem rednim. Pracownicy o niskich kwalifikacjach to osoby z niskim wykszta ceniem oraz wykonuj ce prace o niskim poziomie skomplikowania (w tej grupie mog by ludzie, którzy jeszcze si ucz lub maj wykszta cenie nieadekwatne do potrzeb pracodawcy). My l c o rozwoju firmy i d ugoterminowej polityce zarz dzania personelem, chcia abym zbudowa w NOMI taki model, który zapewni nam sta y dop yw ludzi z zewn trz (utrzymanie rotacji na zdrowym, kilkunastoprocentowym poziomie) i jednocze nie system awansów ludzi wewn trz organizacji zapewniaj cy ci g o biznesow oraz motywacj za ogi. St d moje zainteresowanie rozwojem pracowników o niskich kwalifikacjach, cz sto wykonuj cych prac o niskim poziomie komplikacji. Na podstawie swoich dotychczasowych do wiadcze oraz obserwacji mog powiedzie, e my lenie o rozwoju pracowników musi by powi zane z innymi elementami strategii personalnej, czyli: Planowanie rozwoju ludzi nale y poprzedzi my leniem o rekrutacji. Istotne jest okre lenie sobie, jakich ludzi chcemy zatrudnia i za jak stawk. W NOMI zdecydowali my si, e b dziemy zatrudnia za nastawienie do pracy, a dalej b dziemy kszta ci (dawa wiedz o asortymencie, uczy umiej tno ci sprzeda owych). Nastawienie to: ch wchodzenie, w interakcje z innymi lud mi, ch do uczenia si, ch do pracy zespo owej, ch niesienia pomocy innym. Potwierdzaj to liczne badania w firmach handlowych i us ugowych. W firmie musi istnie bardzo klarowny schemat awansów (szumnie nazywany cie k kariery). Schemat ten powinien okre la wymagania, benefity wi ce si z awansem oraz musi by egzekwowany. Najlepiej przemawiaj ywe przyk ady, czyli koledzy z pracy, którzy awansuj! W wype nianiu cie ek kariery istotn rol odgrywa system ocen pracowniczych. Prosty system, obejmuj cy wszystkie stanowiska, konsekwentnie wdra any i egzekwowany. Dopiero teraz mo na mówi o szkoleniach, jako elemencie rozwojowym. Szkolenia musz by zgodne z tym, jak ucz si ludzie doro li, powinny odwo ywa si do praktyki, musz by od razu mo liwe do zastosowania w pracy. Dla najprostszych stanowisk sprawdzaj si szkolenia wewn trzne, realizowane przez do wiadczonych ludzi z wewn trz organizacji. Szkolenia takie s krótkie, cz ciej powtarzane. Nie odrywaj ce na d ugo od pracy (szkolenia na stanowisku pracy itd.). W NOMI zwracamy du uwag na szkolenia wdro eniowe dla nowych pracowników i na nowym stanowisku (w przypadku awansu pracownika). Dla ka dego stanowiska opracowany jest do szczegó owy plan wdro enia, zakres wiedzy i kompetencji, które pracownik musi opanowa w pierwszych tygodniach pracy. Wdro enie musi by udokumentowane, potwierdzone, forma szkolenia przewa a szkolenie przez prze o onych lub kolegów na stanowisku pracy. Ka dy modu ko czy si testami lub sprawdzianem praktycznym. Wdro enie na niektóre stanowiska wi e si z praktyk w innych sklepach (szkolenie wyjazdowe) trwaj ce kilka tygodni. Ze wzgl du na charakter naszej firmy, g ównie zatrudniamy sprzedawców i kasjerów oraz pracowników obs ugi klienta. Dla nich te przygotowane s cykliczne szkolenia, uj te w plan roczny dla wszystkich sklepów. S to szkolenia przydatne równie u innych pracodawców (szczególnie doceniane przez pracowników o niskich kwalifikacjach), a mianowicie: szkolenia na wózki jezdniowe i wózki elektryczne, szkolenie z rozpoznawania znaków pieni nych i falsyfikatów, szkolenie z przepisów prawa dotycz cego reklamacji. Dla grupy sprzedawców dedykowane s szkolenia asortymentowe, prowadzone przez ekspertów ze strony dostawców produktów. S to krótkie szkolenia lub pokazy bardzo cenione przez sprzedawców. Szkolenia realizowane przez trenerów wewn trznych to szkolenia ze sprzeda y i zasad obs ugi klienta. Rozwój pracowników o niskich kwalifikacjach musi by jednym z elementów spójnego systemu okre laj cego strategi zarz dzania personelem. Taki system musi by przede wszystkim spójny na ka dym jego etapie, prosty ( atwy w zrozumieniu), cz sto komunikowany (w momencie wdra ania ludzi do pracy) i konsekwentnie egzekwowany przez ca kadr zarz dzaj c. Takie podej cie buduje odpowiedni postaw pracowników, zapewnia e pracownicy rozumiej dlaczego maj si szkoli, uczestnicz w szkoleniach, doceniaj 18