Redakcja: zespół Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL Recenzent: Ewa Olszak Korektor: Ewa Załupska Projekt okładki: Agnieszka Smolnik

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Redakcja: zespół Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL Recenzent: Ewa Olszak Korektor: Ewa Załupska Projekt okładki: Agnieszka Smolnik"

Transkrypt

1

2 Redakcja: zespół Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL Recenzent: Ewa Olszak Korektor: Ewa Załupska Projekt okładki: Agnieszka Smolnik Publikacja jest dostępna na stronie internetowej: Informacja o naborze artykułów oraz wytyczne do ich publikacji opisane są w dokumentacji projektowej Kurs na NGO organizowanego przez Stowarzyszenie CEL we Wrocławiu. Publikacja jest materiałem stworzonym na potrzeby konferencji Zarządzanie organizacją pozarządową a kompetencje współczesnego lidera NGO, która jest częścią projektu Kurs na NGO dofinansowanego ze środków Funduszu Inicjatyw Obywatelskich Kopiowanie i powielanie publikacji wymaga pisemnej zgody przedstawiciela Zarządu Stowarzyszenia CEL we Wrocławiu. Dane organizatora: Stowarzyszenie Centrum Edukacji CEL ul. Benedyktyńska 22/ Wrocław NIP: REGON: KRS:

3 Spis treści Wstęp... 4 Część I. Zarządzanie projektami w NGO... 6 Część II. Kompetencje i potrzeby szkoleniowe liderów NGO Część III. Ścieżki rozwoju kadr w III sektorze - perspektywy i możliwości O projekcie Kurs na NGO Podsumowanie

4 Wstęp W ostatnich latach znacząco wzrosła w Polsce świadomość obywatelska. Coraz chętniej uczestniczymy w wolontariatach, a z roku na rok powiększa się ilość zakładanych organizacji pozarządowych. Sama potrzeba niesienia pomocy oraz utworzenie własnego NGO to jeszcze nie wszystko. Jeśli chcemy, by nasza organizacja funkcjonowała przez lata i realnie wpływała na otaczającą nas rzeczywistość, warto poszerzać swoją wiedzę z obszaru zarządzania organizacją pozarządową i być na bieżąco ze zmianami nie tylko w III sektorze, lecz również w administracji publicznej oraz w świecie biznesu. Poniższa publikacja stanowi zbiór podstawowych kwestii, o których należy pamiętać podczas organizacji każdego projektu społecznego oraz podkreśla wagę najważniejszego elementu tworzącego NGO - zasobów ludzkich. To ludzie tworzą stowarzyszenia i fundacje, to ludzie są odbiorcami działań tych podmiotów, i to ludzie i relacje między nimi stanowią największą wartość tych działań. W pierwszym rozdziale przedstawiono podstawowe zagadnienia dotyczące zarządzanie projektami w NGO. Wychodząc od definicji projektu, opisywane są również metody i narzędzia do zarządzania nimi. Tak jak w przedsiębiorstwach podkreśla się znaczenie metodologii wykorzystywanej do realizacji codziennych zadań, tak i NGO powinno korzystać z analogicznych systemów i wdrażać je w realizacji swoich celów statutowych. Kolejny rozdział jest ukłonem w stronę edukacji przedstawicieli organizacji pozarządowych. W oparciu o wyniki prowadzonych badań, wskazano potrzeby szkoleniowe oraz kompetencje wspierające pracę w III sektorze. Podkreśla się również kwestie budowania wizerunku silnego lidera, dzięki któremu można budować silne NGO. Rozdział trzeci porusza problematykę świadomego budowania ścieżki karier w NGO, maksymalnemu wykorzystywaniu posiadaniu zasobów ludzkich i rozwijaniu pracowników organizacji zgodnie z ich potrzebami i aspiracjami. Na zakończenie przedstawiono informacje o projekcie Kurs na NGO, który jest odpowiedzią na potrzeby opisane wcześniej. To projekt edukacyjny, podczas którego w cyklu szkoleń i warsztatów, kładzie się nacisk na rozwój przedstawicieli organizacji pozarządowych w celu usprawniania swoich NGO, wdrożania metodyki zarządzania projektami oraz budowania silnych zespołów. 4

5 Tak jak przedsiębiorstwa dynamiczne muszą dostosowywać się do zmian rynkowych, tak NGO elastycznie powinny reagować na zmieniające się potrzeby ludzkie, zarówno beneficjentów oraz swoich pracowników i wolontariuszy, wymuszając profesjonalizację organizacji pozarządowych, wdrażanie nowych technologii oraz dostosowywanie się do zmian społecznych i kulturowych. Mamy nadzieję, że ta publikacja zachęci Cię do refleksji i zrodzi pragnienie do stałego doskonalenia siebie i Twojego NGO. Zespół Stowarzyszenia CEL 5

6 Część I. Zarządzanie projektami w NGO 6

7 Stanisław Skórki i Ewa Załupska Zarządzanie projektami w organizacjach pozarządowych Projekty są nieodłącznym elementem funkcjonowania organizacji pozarządowych. Odpowiednie zarządzanie nimi, pozwala budować stabilne fundamenty trzeciego sektora. W niniejszym artykule skoncentrowano się na przedstawieniu podstawowych zagadnień dotyczących zarządzaniem projektami oraz zaproponowano narzędzia, z jakich mogą korzystać organizacje. Projekt - podstawowe zagadnienia Projekt to jednostkowy proces, składający się ze zbioru skoordynowanych działań i mający dokładnie określone daty rozpoczęcia oraz zakończenia; jest to przedsięwzięcie zmierzające do osiągnięcia założonego celu przy określonych ograniczeniach czasowych, kosztowych oraz zasobowych [Norma ISO : J. Brilman, Nowoczesne koncepcje i metody zarządzania, Wyd. PWE S.A. Warszawa 2002, s. 324]. Najważniejszymi atrybutami projektu są: jeden cel, określony obszar czasu i przestrzeni, zespół ludzi, złożoność działań, składających się na projekt, ciągła zmiana. Projekt posiada pewne ograniczenia, na które należy zwracać uwagę, podczas zarządzania. Dobrze ilustruje je tzw. diabelski trójkąt projektu, który pokazuje, że przedsięwzięcia realizowane przez NGO są ograniczone z trzech stron: z uwagi na budżet, czas oraz jakość wykonania. 7

8 JAKOŚĆ KOSZT CZAS ZAKRES RYZYKO ZAKRES Schemat 1. Diabelski trójkąt projektu. Narzędzia zarządzania projektami Poniższa tabela, będąca zestawieniem potencjalnych grup docelowych projektu, jest przykładowym narzędziem służącym do wyboru grupy beneficjentów. Dany zespół projektowy po jej uzupełniniu może podjąć decyzję o tym, do kogo chce skierować swoje działania w ramach realizowanego przedsięwzięcia. Grupa (nazwa) Charakterystyk a grupy Sposoby rozwiązania problemów/ odpowiedzi na potrzeby Zasoby zespołu Trudności Preferencje Wszystkie, dla których zespół mógłby/chciałb y realizować projekt Krótkie określenie grupy, a także wskazanie problemów każdej z grup, jej potrzeb Pomysły/sugestie na temat tego, co można zrealizować w ramach projektu dla danej grupy docelowej Wszystko, co jest dostępne wewnątrz zespołu, co można użyć/wykorzysta ć do realizacji projektu Problematyczn e/ trudne kwestie, jakie mogą się pojawić w związku z daną grupą docelową Tabela 1. Zestawienie potencjalnych grup docelowych projektu. Wskazania każdego z członków zespołu dotyczące wyboru grupy docelowej Niezmiernie ważne jest, aby analizie poddać każdą grupę docelową, jaka zostanie zaproponowana przez różne osoby w zespole, po to, żeby wszyscy jego członkowie 8

9 mieli możliwość wypowiedzenia się na temat swoich przemyśleń odnośnie tego, do kogo można skierować projekt. Przy ustalaniu preferencji również każdy członek zespołu powinien zabrać głos i wskazać swój wybór. Jeśli zostanie wybrana grupa, która nie znajduje się w preferencjach którejś z osób w zespole, istotne jest, żeby to, co będzie realizowane w ramach projektu dla wybranej grupy, zawierało takie działania, jakie wzbudzą w tej osobie chęć realizacji projektu (pomimo, iż wybrano grupę docelową, która nie znajduje się w jej preferencjach). Analiza interesariuszy projektu Analiza interesariuszy jest dokonywana w fazie identyfikacji projektu, zanim rozpoczniemy jego planowanie. Jest to faza, w której analizujemy, jaki problem chcielibyśmy rozwiązać, do osiągniecia jakiego celu dążymy i jakie działania zamierzamy osiągnąć. Narzędzia, które są wykorzystywane w fazie analizy do definiowania projektu: Analiza interesariuszy to identyfikacja i charakterystyka głównych odbiorców i uczestników projektu, z uwzględnieniem problemów wymagających interwencji poprzez projekt; Analiza problemów to identyfikacja kluczowych trudności, które mają być choć częściowo rozwiązane za pomocą projektu; Analiza celów to odpowiedź na istniejące problemy, wskazanie środków prowadzących do pożądanych zmian; Analiza strategii to określenie różnych dróg osiągnięcia powyższych celów. W tym punkcie skoncentrujemy się na realizacji analizy interesariuszy. Interesariusz jest osobą lub instytucją, które mogą bezpośrednio lub pośrednio wpływać na projekt lub podlegać jego wpływowi. Mogą oddziaływać pozytywnie lub negatywnie na realizowane działania. Im większe są potencjalne możliwości wpływu danego interesariusza na projekt, tym większe jest jego znaczenie. Znajomość interesariuszy (ich interesów, sposobów ich wyrażania, możliwości oddziaływania) ma istotne znaczenie dla skutecznego zarządzania projektem. W związku z tym, analiza interesariuszy jest jednym z kluczowych elementów badania środowiska realizacji projektu. Dokonuje się ją w trzech krokach: 9

10 1. Identyfikacja grup, osób, instytucji. 2. Ustalenie hierarchii. 3. Analiza przewidywanych zachowań i charakteru uczestnictwa w projekcie. W ramach każdej z grup interesariuszy należy wytypować i dokonać diagnozy wszystkich podmiotów, które zostaną wskazane. Przygotowanie takiego syntetycznego zestawienia ułatwia zarządzanie interesariuszami w poszczególnych fazach realizacji projektu i uwzględnienie tego w harmonogramie. Metody kierowania projektem Metod, stosowanych w zarządzaniu projektami jest wiele. W niniejszym opracowaniu skoncentrowano się na: Kamieniach milowych, CPM, Wykresie Gantta. KAMIENIE MILOWE, to metoda wyznaczająca działania, które są niezbędne, aby zrealizować cel. Wyznaczenie wydarzeń, ustaleń zamykających etapy projektu, pozwalających kontrolować stan zaawansowania prac i zmuszające do oceny dotychczasowych prac. Mogą to być spotkania, zakończenia przygotowań, wytworzenie komponentów, częściowa realizacja. Wyznaczenie tych działań związane jest najczęściej z momentem kontroli i oceny realizacji projektu. Działania zmierzające do wyznaczenia kamieni milowych: 1. wyznaczenie czynności do wykonania, 2. ułożenie w kolejności od pierwszej do ostatniej, 3. rozeznanie, które czynności są ze sobą powiązane i zaznaczenie ich, 4. ustalenie etapów projektu, 5. wyznaczenie wydarzeń określających etapy projektu. 10

11 Metoda ŚCIEŻKI KRYTYCZNEJ CPM (Critical Path Methody). Metoda optymalizacji działań. Poszukiwanie najważniejszych czynności a odrzucanie mniej istotnych dla osiągania celu. Polega na wyznaczeniu czynności prowadzących najkrótszą droga do celu. WYKRES GANTTA jest jednym z narzędzi przydatnych podczas planowania projektów jest wykres Gantta. Jest to diagram stosowany w zarządzaniu projektami, który ułatwia śledzenie postępów w realizacji zadań, składających się na dane przedsięwzięcie. Wykres Gantta w sposób graficzny prezentuje następstwo zdarzeń w projekcie, biorąc pod uwagę posiadane zasoby oraz możliwość równoległej realizacji niektórych zadań. W ustalaniu kolejności poszczególnych czynności, uwzględnia się zależność zadań od siebie (np. nie wpłacamy zaliczki za wynajem ośrodka, dopóki nie dokonamy jego rezerwacji). Upraszczając, diagram Gantta przedstawia w formie tabelarycznej wszystkie zadania związane z realizacją projektu bądź jego etapem. W kolumnach ujęte są kolejne okresy (przyjmowane dowolnie: miesiąc, tydzień, dzień), w wierszach zaś zadania do wykonania, bądź (co stosuje się w bieżącym zarządzaniu) osoby realizujące poszczególne zadania. Zadania Miesiąc 1 Miesiąc 2 Miesiąc 3 A B C Tabela 2. Wykres Gantt a określenie zadań w czasie. Diagram zawierający zadania rozłożone w czasie stosowany jest zwykle na początku projektu. Na jego podstawie tworzony jest diagram z przypisanymi odpowiedzialnościami. 11

12 Osoba odpowiedzialna Tydzień 1 Tydzień 2 Tydzień 3 Mariola Z3 Z5 Piotr Z1 Z4 Cezary Z2 Z6 Tabela 3. Przykładowy wykres Gantt a Z1, Z2 ( ) konkretne zadania do realizacji (na diagramie Gantta nie opisuje ich się szczegółowo). Kolory każda z osób w zespole ma przydzielony inny kolor do swoich zadań. BIBLIOGRAFIA: J. Brilman J., Nowoczesne koncepcje i metody zarządzania, Wyd. PWE S.A. Warszawa Trocki, M., Sońta-Drączkowska E., Strategiczne zarządzanie projektami, Bizzare, Warszawa Office of Government Commerce, Skuteczne Zarządzanie Projektami PRINCE2, tł. i oprac. wersji polskiej zespół red. Iwona Semik-Żbikowska, TCO, Londyn, O autorach: Stanisław Skórski - Kierownik Projektów z kilkuletnim doświadczeniem w zarządzaniu projektami krajowymi i międzynarodowymi. Pracuje w firmie IBM, gdzie od 4 lat pełni funkcję Kierownika Projektów. Organizator pierwszego eventu TED we Wrocławiu. Blisko związany nie tylko ze środowiskiem biznesowym ale i pozarządowym, z którym współpracuje już od 5 lat. W ramach działań związanych z trzecim sektorem odpowiadał za organizację konferencji Laboratorium Odpowiedzialnego Biznesu (wolontariat pracowniczy oraz standardy współpracy międzysektorowej), Targów NGO w IBM, Akademii dla Kierowników projektów w NGO, współorganizował także Szkołę Konsultantów dla NGO. Związany z Fundacją Akademii Odpowiedzialnego Biznesu, gdzie pełni funkcję prezesa. Ewa Załupska - koordynator projektów z kilkuletnim doświadczeniem. Obecnie jest Członkiem Zarządu Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL, gdzie zarządza projektami, uczy tego innych oraz stale usprawnia funkcjonowanie organizacji. Zawodo prowadzi również działalność szkoleniową i coachingową. Przeprowadziła kilkadziesiąt projektów, które łącznie swoim zasięgiem obejmowały kilkaset osób. Od 4 lat z sukcesami pełni funkcję mentora dla zespołów, które uczą się działania w systemie projektowym, dostarczając im kompleksowego wsparcia w postaci szkoleń i doradztwa z tego obszaru. Ponadto realizuje studia doktoranckie na Politechnice Wrocławskiej z obszaru zarządzania projektami. 12

13 Część II. Kompetencje i potrzeby szkoleniowe liderów NGO 13

14 Grzegorz Tymoszyk Potrzeby szkoleniowe liderów organizacji pozarządowych Liderzy organizacji pozarządowych, a więc zarówno osoby zarządzające tymi podmiotami (liderzy formalni prezesi, członkowie zarządu, komisji rewizyjnej, rady, dyrektorzy, koordynatorzy itp.), jak i osoby przewodzące grupom w działaniach merytorycznych muszą posiadać odpowiednie kompetencje do efektywnego wypełniania swoich funkcji. Wiedza, umiejętności i doświadczenie liderów decydują o powodzeniu w realizacji misji ich organizacji. Oczywiście równie ważne są miękkie kompetencje społeczne, pozwalające na właściwe zarządzanie zespołami, pracę z klientami i budowanie relacji z otoczeniem oraz kształtowanie pozytywnego wizerunku organizacji. Gdy tworzy się nowa organizacja, bardzo rzadko zdarza się, aby wśród jej założycieli znajdowały się, w wystarczającej liczbie, osoby posiadające odpowiednie kompetencje dla obsadzenia formalnych funkcji. Skład takiej grupy inicjatywnej to najczęściej osoba będąca nieformalnym liderem i kilka osób, które kierując się rozmaitymi motywacjami (w tym podzielaniem misji), chcą wspólnie tworzyć stowarzyszenie lub fundację. Co charakterystyczne, osoby te bardzo rzadko zdają sobie w pełni sprawę z formalnoprawnych uwarunkowań tworzenia i zarządzania organizacją, skupiają się zadaniowo na samym akcie powołania organizacji, nie planują zakładania organizacji jako procesu, którego niezwykle istotnym elementem jest zdobywanie/uzupełnianie niezbędnej wiedzy. Uświadomienie sobie tych wszystkich aspektów powodować powinno racjonalizację decyzji o powołaniu organizacji, a co za tym idzie także zaplanowanie rozwoju liderów pod względem właściwych dla nich kompetencji. Pomocą w tym zakresie na wstępnym i dalszych etapach tworzenia i rozwoju organizacji są często (o ile istnieją w danej miejscowości lub okolicy) tzw. inkubatory lub centra wspierania organizacji pozarządowych. 14

15 Istniejące od 2007 roku we Wrocławiu Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych Sektor 3, prowadzone przez Fundację Umbrella, a finansowane ze środków Gminy Wrocław, oprócz nastawionej na pomoc w powstawaniu i rozwoju NGO, działalności doradczej, szkoleniowej, informacyjnej i wydawniczej, prowadzi także m.in. badania dotyczące potrzeb organizacji w zakresie szkoleń. Z wynikami takiego badania, przeprowadzonego w środowisku wrocławskich NGO w sierpniu 2014 roku przez Aleksandrę Bielińską, mogą się Państwo zapoznać na stronie: w zakładce: Do pobrania. O autorze: Grzegorz Tymoszyk - pedagog, absolwent Uniwersytetu Wrocławskiego (1988) i Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie (2008 studia podypl.). Przez całe dorosłe życie związany z organizacjami pozarządowymi: podharcmistrz w ZHP, niejawnym Ruchu Harcerskim i ZHR, organizator turystyki w PTTK, autor i kierownik programu edukacyjno-wychowawczego dla młodzieży w Fundacji Hobbit, ratownik górski w GOPR. Obecnie: prezes Fundacji Umbrella, koordynator Wrocławskiego Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych Sektor 3, wykładowca w Instytucie Dziennikarstwa i Komunikacji Społecznej Uniwersytetu Wrocławskiego, członek Rady ds. Ekonomii Społecznej DOPS, członek Regionalnego Panelu Ekspertów III Sektor dla Polski, ratownik w Grupie Jurajskiej GOPR, żołnierz NSR w 10 Brygadzie Kawalerii Pancernej. Odznaczony: brązowym Krzyżem Zasługi, odznaką Zasłużony dla Chorągwi Dolnośląskiej ZHP, złotą odznaką Zasłużony Działacz LOK, medalem Za Zasługi Stowarzyszenia Kombatantów Misji Pokojowych ONZ. 15

16 Dawid Frik Kompetencje i potrzeby szkoleniowe liderów NGO. Budowanie wizerunku lidera NGO jako fundament solidnej konstrukcji organizacji Cechy współczesnego lidera NGO Współczesny lider zarówno w sektorze biznesowym, jak i angażujący się w pracę projektową organizacji pozarządowych powinien cechować się przede wszystkim zdolnością tworzenia wizji. To właśnie od jej określenia i doprecyzowania zależy wiele czynników, które determinują dalszą aktywność i potencjalną współpracę w zespole. Równie ważnym czynnikiem oraz kompetencją lidera jest umiejętność określenia celu i narzędzi, którymi ten cel zostanie osiągnięty. W teoriach zarządzania istnieje wiele technik i zasad precyzowania celu. W działaniach projektowych lider powinien przede wszystkim zwrócić uwagę na zasadę S-M-A-R-T oraz 6W. Obie koncepcje pomogą opracować główny cel działania, który wynikać powinien z wizji lidera. Kolejną z cech, jaką powinien wykazać się lider jest otwartość na krytykę, pomysły i uwagi innych oraz zmiany, która bardzo często opiera się na łatwości w nawiązywaniu i podtrzymywaniu kontaktów. Wiele publikacji wskazuje także na inne cechy, jak m.in. poczucie własnej wartości, proaktywność, samodzielność, pozytywne myślenie, spójność wewnętrzna, zdolność i wola ciągłego uczenia się czy nawet intuicja. Rekomendowane szkolenia dla (kandydatów na) lidera pod kątem kształtowania wizerunku Współczesny lider NGO powinien kreować swój wizerunek na wartościach, z którymi się utożsamia. Ważne jest, aby szły one w parze z jego postawą, czyli opierały się o cechy i określone umiejętności. Tylko wtedy jego obraz będzie autentyczny. Najistotniejszym czynnikiem współpracy w zespole, a szczególnie w jego kierowaniu, jest stworzenie przyjaznych warunków do rozwoju. Obecny postęp nowych technologii oraz 16

17 możliwości, które dzięki nimi powstały, pozwalają na zdobywanie, poszerzanie i utrwalanie wiedzy w określonych obszarach. Wśród szkoleń, które powinny być szczególnym przedmiotem zainteresowań współczesnego lidera w kontekście budowania jego wizerunku są: Styl i kultura języka Metody autoprezentacji Teorie komunikowania masowego Kształtowanie opinii publicznej Sztuka perswazji Wystąpienia publiczne Internet jako skuteczne narzędzie kreowania wizerunku Wiele z nich można zrealizować w formie e-learningowych kursów, które dostępne są za pośrednictwem platform internetowych. Niektóre z nich dają możliwość jednocześnie generowania certyfikatów ukończenia kursów czy szkoleń (np. PARP). Jednak nie to jest tutaj najważniejsze! Czasami warto po prostu śledzić rozwój i postęp dziedzin, które związane są bezpośrednio lub pośrednio z naszą działalnością choćby poprzez blogi, vlogi, fanpage, czy fora dyskusyjne. Można również wykorzystywać swój czas produktywnie korzystając z audiobooków np. stojąc w korku, czy poruszając się komunikacją miejską. Czasami jednak to, co daje największą satysfakcję i efekt wymaga większego poświęcenia. Praca społeczna (nie mylić z wolontariatem) w innej organizacji, innym obszarze działania lub projekcie, w której dotąd nie mieliśmy okazji działać jest szansą na budowanie sieci kontaktów, analizę otoczenia czy korzystanie z dobrych praktyk. 17

18 BIBLIOGRAFIA polecane pozycje: 1. Bakalarski K., Public relations a kształtowanie wizerunku menedżera, Scientific Publishing Group, Gdańsk 2. Królik G., Autoprezentacja, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. K. Adamieckiego, Katowice 3. Cialdini B., Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka, Gdańskie wydawnictwo psychologiczne, Gdańsk 4. Drzycimski A., Sztuka kształtowania wizerunku, Rzeczpospolita Businessman Book., Warszawa O autorze: Dawid Frik - absolwent Dolnośląskiej Szkoły Wyższej, Wydziału Dziennikarstwa i Komunikacji Społecznej, specjalności Zarządzania wizerunkiem i e-pr. Jest założycielem i prezesem zarządu Fundacji Bene Facta. W trakcie studiów zrealizował pierwszego na świecie LipDuba w obiekcie rekreacyjno-sportowym, ukończył 2 edycje Szkoły Liderów Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL, brał udział w licznych szkoleniach z zakresu zarządzania w NGO. Dziś aktywnie udziela się w środowisku dolnośląskich organizacji pozarządowych i podejmuje działania na rzecz ich integracji. Jest inicjatorem i koordynuje Dolnośląskie Forum Organizacji Pozarządowych i Aktywności Społecznej przy Hali Stulecia we Wrocławiu, gdzie pracuje na stanowisku specjalisty ds. marketingu i sprzedaży. 18

19 Część III. Ścieżki rozwoju kadr w III sektorze - perspektywy i możliwości 19

20 Ewa Olszak Świadome planowanie ścieżek karier w NGO Organizacje pozarządowe coraz częściej, idąc za przykładami przedsiębiorstw systemowo podchodzą do planowania pracy oraz komunikacji między jej poszczególnymi komórkami. W tym rozbudowanym świecie należy pamiętać o odpowiednim wdrożeniu każdego pracownika czy wolontariusza i wprowadzeniu go w kulturę organizacji. Pomocne dla młodego pracownika może być przedstawienie różnorodnych zasad, według których funkcjonuje organizacja. I tych dotyczących robienia kawy i herbaty, stroju, jaki obowiązuje w pracy, czy godzin pracy. Lider powinien zatroszczyć się również o miejsce i narzędzia pracy - swoje biurko, niezbędny sprzęt, dostęp do internetu, telefonu. Po kilku miesiącach pracy, każdy zaangażowany pracownik czy wolontariusz zaczyna myśleć nad kolejnymi większymi wyzwaniami czy bardziej odpowiedzialnymi zadaniami. To jest moment, aby miał on możliwość poznania szans, jakie daje organizacja i wybranie swojej indywidualnej ścieżki rozwoju. Definicja ścieżek rozwoju Aby mówić o ścieżkach rozwoju, należy wyjść od definicji słowa KARIERA, której ścieżki rozwoju służą. Najbardziej znana jest definicja z biblii zarządzania, która tłumaczy iż KARIERA stanowi zestaw związanych z pracą doświadczeń, zachowań i postaw przejawianych w toku aktywnego zawodowego życia danej osoby (W. Griffin). Aby zatem tworzyć ścieżkę kariery/rozwoju świadomie powinnyśmy kierować swoimi doświadczeniami, zachowaniami i postawami. To natomiast prowadzi nas do podejmowania decyzji w swoimi życiu zawodowym. Każdy z nas samodzielnie wybiera miejsce pracy, zawód, który chce wykonywać, NGO, w którym chce działać czy też grupę społeczną, z jaką chce współpracować. Nasza kariera zatem jest skutkiem podejmowanych przez nas wyborów. 20

21 OBIEKTYWNY SUBIEKTYWNY Wyróżniamy również dwa wymiary postrzegania kariery. Obiektywny, przez pryzmat którego kariera to rodzaje i liczba pełnionych funkcji oraz osiągnięta pozycji w strukturze organizacji oraz subiektywny, czyli rozwój osobisty, aspiracje, wartości i potrzeby. Dojrzałość organizacji a rozwój jednostki Realizacja wszystkich potencjalnych możliwości wynika z naturalnego dążenia do samorealizacji jednostki. I właśnie temu powinien służyć stworzony program/system organizacji, który w jasny sposób opisuje owe możliwości. Do najczęściej stosowanych narzędzi w programach ścieżek karier należy: ZARZĄDZANIE SZKOLENIAMI - analiza potrzeb szkoleniowych, realizacja i prowadzenie szkoleń, ocena efektywności poszczególnych szkoleń, jak i całego systemu DIAGNOZA KOMPETENCJI - m. in. okresowa ocena pracowników w ujęciu rozwojowym, ocena 180/360, Development Center PROGRAMY ROZWOJU PRACOWNIKÓW, w tym coaching, mentoring, zarządzanie talentami, programy dedykowane kadrze menadżerskiej SYSTEMY PLANOWANIA KARIER I ROZWOJU ZAWODOWEGO, modele ścieżek karier, programy lojalnościowe Rozwój organizacji i promowane przez nią inicjatywy rozwojowe powinny iść w parze ze wzrostem umiejętności i kompetencji pracowników i wolontariuszy. Jeśli pracownicy się rozwijają, a organizacja stoi w miejscu, istnieje zagrożenie, że codzienne 21

22 zadania mogą ich demotywować i być niewystarczające, co często skutkuje ich odejściem. Jeśli natomiast organizacja się rozwija, a jednostka nie może doprowadzić to jej zwolnienia. Liderzy więc powinni mieć na uwadze, czy zachodzi równowaga między tymi płaszczyznami. Z perspektywy jednotki, każdy z nas powinien monitorować swój rozwój, zarówno zawodowy, jak i w sferze prywatnej. Dlatego też poniżej przedstawiamy stadia kariery zgodnie z koncepcją Donalda Supera (1984). Te informacje pomagają spojrzeć na siebie przez pryzmat etapu, w którym obecnie się jest, jak i przeanalizować kariery i talenty posiadane w zespołach współpracowników. I. Faza poszukiwania (od 15 do 24 roku życia). W tej fazie obserwuje się kształtowanie obrazu siebie przez wypróbowywanie różnych ról społecznych oraz zawodowe doświadczenia w czasie szkoły, czasie wolnym i w podejmowanych pracach okresowych, dorywczych. W tym przedziale istnieje największy potencjał wśród wolontariuszy. Są to osoby młode, zmotywowane, chcące próbować różnych działań, obejmować pierwsze funkcje zarządcze. Tu wiele zależy od liderów, którzy ich prowadzą, aby z wolontariuszy wykształcić ambitnych i dojrzałych pracowników, czy swoich następców. II. Faza tworzenia (obejmuje lata 25-44), kiedy po wybraniu głównej dziedziny zatrudnienia (na podstawie ewentualnych prób, lub - gdy dotyczy to zawodów wymagających specjalistycznego kształcenia - bez takich prób) podstawowy wysiłek poświęcany jest na znalezienie w niej stałego miejsca pracy. Ta faza obejmuje trzy podokresy: a) okres prób (25-30) - wybrany zawód może okazać się niesatysfakcjonujący, co prowadzi do wielu zmian decyzji, aż do momentu określenia własnej pozycji zawodowej lub ustalenia braku preferencji do wykonywania jednego typu pracy (praca jest wówczas sekwencją niepowiązanych ze sobą, różnorodnych zajęć), b) okres utrzymania (31-44) - wyraźnie zarysowujący się schemat kariery, podejmowanie działań realizujących ten schemat. Dla wielu osób są to lata najbardziej twórcze. 22

23 III. IV. Faza stabilizacji (lata 45-65) podejmowanie działań stabilizujących wybraną drogę kariery zawodowej. Bardziej rozwijanie realizowanych rodzajów aktywności niż podejmowanie nowych. Faza schyłku (65 rok życia i wyżej) zmniejszanie aktywności zawodowej ze względu na zmniejszające się możliwości fizyczne i psychiczne (też warunki społeczne). Tworzenie nowych form aktywności zawodowej: najpierw selektywnego uczestnika, potem bardziej obserwatora niż uczestnika. Kogo możemy rozwijać Z perspektywy liderów w organizacjach kluczowe jest, aby znać swój zespół oraz umiejętnie rozpoznawać jego potrzeby rozwojowe. W zależności od specyfiki organizacji i formalnych relacjach między członkami zespołu, poniżej wymieniono kategorie społeczne, występujące w środowisku pozarządowym: Specjaliści My sami Członkowie Zarządu WOLONTARIUSZ Najbliżsi Pracownicy Beneficjenci W centrum zainteresowań w tym ujęciu stoi WOLONTARIUSZ. Ktoś, kto ze swoich prywatnych pobudek decyduje się na bezinteresowną pomoc, angażuje swój czas, swoje siły, swoje umiejętności i zasoby, które posiada. Tu, gdy w relacji podwładny przełożony zazwyczaj nie występuje motywacja finansowa, niezwykle istotne jest, aby motywować w sposób odpowiednio dobrany do jednostki oraz w nieprzypadkowym czasie. Co ważne jest z perspektywy wolontariusza? Dlaczego on chce się angażować w naszym NGO-się? pasja empatia poczucie wpływu swoboda działania poczucie przynależności i budowanie nowej tożsamości Świadome zarządzanie oznacza również, że lider każdą osobę, z którą wchodzi w jakiekolwiek relacje traktuje indywidualnie. Rozpoznaje jej potrzeby, oczekiwania, 23

24 obserwuje, w jaki sposób się rozwija, co sprawia jej satysfakcję. Lider powinien dbać o zachowanie równowagi pomiędzy następującymi obszarami: a) wykonanie zadania, czyli określenie zadania, wyznaczenie celów, tworzenie planu, rozdzielenie pracy i środków, kontrolowanie jakości i tempa pracy, kontrolowanie realizacji planu, korygowanie planu, b) utrzymanie zespołu, czyli ustalenie standardów, utrzymanie dyscypliny, tworzenie ducha zespołu, zachęcanie, motywowanie, wyjaśnianie celowości pracy, wyznaczanie liderów niższego szczebla, zapewnianie możliwości porozumienia się w ramach grupy, szkolenie grupy, c) potrzeby indywidualne, czyli zajmowanie się problemami osobistymi, zachęcanie jednostek do pracy, ustalanie statusu, rozpoznawanie i wykorzystanie umiejętności jednostki, szkolenie jednostki. Ważne, by lider miał na uwadze te 3 obszary, za które jest odpowiedzialny: zadanie, zespół i poszczególnych ludzi z punktu widzenia danego projektu. Najważniejsze jest jednak to, co dzieje się na ich styku. Aby lepiej orientować się w tych trzech płaszczyznach należy zachowywać odpowiedni dystans i obiektywizm, trzymając się określanych na początku zasad. O autorze: Od wielu lat związana z sektorem pozarządowym na Dolnym Śląsku. Wcześniej głównie z ZHP oraz z projektami aktywizującymi i integrującymi społeczność lokalną, brała udział również w projektach międzynarodowych. W 2011 roku aktywny ambasador CSR z ramienia Forum Odpowiedzialnego Biznesu na Dolnym Śląsku. Od 5 lat związana ze Stowarzyszeniem CEL koordynator i mentor w Szkołach Rozwoju, a ponadto, jako członek Zarządu Stowarzyszenia angażuje się w ukierunkowanie działań Stowarzyszenia i jego strategiczne zarządzanie. Doktorantka Katedry Zarządzania Kadrami Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu specjalizująca się w zagadnieniach dotyczących doboru kadry kierowniczej. Zawodowo specjalista w dziedzinie HR oraz trener umiejętności miękkich. 24

25 O projekcie Kurs na NGO KURS NA NGO wykształcony lider szansą na rozwój organizacji to projekt edukacyjny skierowany do liderów organizacji pozarządowych w Polsce i na Ukrainie. Głównym celem inicjatywy jest wzmocnienie potencjału ludzkiego trzeciego sektora, poszerzenie świadomości związanej z zarządzaniem projektami w organizacjach oraz przeszkolenie ich liderów i pracowników. Dzięki rozwojowi grupy profesjonalnych liderów, projekt przyczyni się również do wzmocnienia potencjału dolnośląskich i ukraińskich NGO`sów. Założenia projektu są realizowane poprzez: organizację jednodniowej konferencji poświęconą funkcjonowaniu NGO-sów w Polsce pt. Zarządzanie organizacją pozarządową a kompetencje współczesnego lidera NGO, 2-miesięczny cykl szkoleniowy, w trakcie którego przekazywana jest wiedza i umiejętności niezbędne do koordynacji projektów społecznych. Uczestnicy są kompleksowo wdrożeni w najlepsze praktyki i standardy wykorzystywane dotychczas w naszej organizacji, dwudniowe szkolenie wyjazdowe, w którym udział wezmą specjalnie zaproszeni goście 7 przedstawicieli NGO z Ukrainy. Jest to nie tylko okazja do zdobycia specjalistycznej wiedzy i poznania międzynarodowych praktyk, jak również wymiana doświadczeń oraz integracja między przedstawicielami organizacji z różnych państw i środowisk, organizację sesji Development Center ośrodka rozwoju, w czasie której u uczestników weryfikowany jest poziom aktualnych kompetencji społecznych, a stworzony po tej sesji kompleksowy raport wskazuje mocne i słabe strony przyszłych koordynatorów oraz ich obszary do rozwoju. 25

26 Podsumowanie Być liderem to wyzwanie. Wyzwanie nie dla każdego. Wyzwanie tylko dla tych, którzy mają w sobie ten naturalny pierwiastek przywódcy. Czy liderem trzeba się urodzić? Do dziś to pytanie spędza sen z powiek niejednemu. Abstrahując od tego, bycie liderem to olbrzymia odpowiedzialność. Za projekt, za zespół, za beneficjentów naszych działań. Dlatego przy okazji wydania tej publikacji życzymy wszystkim obecnym, jak i tym przyszłym liderom, abyście nie bali się podejmować decyzji, mieli odwagę przyznawać się do błędów oraz budowali swój zespół na wzajemnym zrozumieniu, zaufaniu i stałym dążeniu do bycia lepszym. A w rozwoju niech Wam służą liczne szkolenia, warsztaty, dyskusje oraz częste spotkania i wymiana doświadczeń. 26

27 ORGANIZATOR Stowarzyszenie Centrum Edukacji CEL działa od 2005 roku we Wrocławiu głównie w obszarze edukacji. Szkolimy, wspieramy i rozwijamy działaczy 3 sektora oraz grupy zagrożone wykluczeniem społecznym. W Stowarzyszeniu realizujemy zadania skupione wokół 3 głównych obszarów: 1) edukacji: poprzez rozwój innowacyjnych form kształcenia, naukę przez doświadczenie, szkolenia z obszarów wspierających zarządzanie organizacją i koordynowanie projektów, 2) profesjonalizacji III sektora: poprzez rozwój współpracy między III sektorem, a środowiskami biznesowym i akademickim, 3) rozwoju liderów organizacji pozarządowych: poprzez dostarczanie im niezbędnej wiedzy, umiejętności oraz konkretnych doświadczeń wspierających ich społeczną działalność.. DOŁĄCZ DO NAS! Chcesz działać w Stowarzyszeniu CEL? Rozwijać się z nami, zaangażować w koordynowanie projektów, które realizujemy? Napisz do nas na adres: Zachęcamy do kontaktu i współpracy z naszą organizacją! WROCŁAW

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów

Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów Projekt badawczy XI 2010 VI 2011 Diagnoza, wykorzystanie i rozwój kompetencji seniorów Partnerzy: Fundacja Aktywny Senior Kto? Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników?

Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Coachingowy styl zarządzania. Jak zwiększać efektywność oraz motywację pracowników? Terminy szkolenia Cele szkolenia Szkolenie dedykowane jest przede wszystkim menedżerom, którzy chcą wypracować styl zarządzania

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,

Bardziej szczegółowo

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany

Bardziej szczegółowo

LUBUSKIE STOWARZYSZENIE PROFILAKTYKI SPOŁECZNEJ W III SEKTORZE

LUBUSKIE STOWARZYSZENIE PROFILAKTYKI SPOŁECZNEJ W III SEKTORZE LUBUSKIE STOWARZYSZENIE PROFILAKTYKI SPOŁECZNEJ W III SEKTORZE O NAS Działalność naszego stowarzyszenia skierowana jest do wszystkich osób zainteresowanych profilaktyką oraz promocją zdrowego i aktywnego

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Projekt realizowany przez Stowarzyszenie TRATWA Wrocław

Projekt realizowany przez Stowarzyszenie TRATWA Wrocław Projekt realizowany przez Stowarzyszenie TRATWA Wrocław Celem projektu było: przygotowanie grupy przyszłych liderów społecznych (wykształconych, młodych ludzi) do wejścia na rynek pracy w ramach III sektora

Bardziej szczegółowo

Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management

Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management Nowa specjalność Zarządzanie badaniami i projektami Research and Projects Management Kierunek: Informatyka i Ekonometria, WIiK Studia stacjonarne/niestacjonarne II stopnia Potrzeby kształcenia specjalistów

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie)

Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie) Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie) Program rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 jest strategicznym dokumentem opisującym cele i sposoby rozwoju warszawskiej

Bardziej szczegółowo

Program wyborczy Andrzej Kaleta

Program wyborczy Andrzej Kaleta Program wyborczy Andrzej Kaleta Podjąłem decyzję kandydowania w wyborach na stanowisko Rektora Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Dlaczego kandyduję? 1) Nasza Uczelnia staje wobec poważnych wyzwań

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23 Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,

Bardziej szczegółowo

YOUTH BUSINESS POLAND

YOUTH BUSINESS POLAND YOUTH BUSINESS POLAND OPIS IV EDYCJI PROGRAMU MENTORINGOWO- SZKOLENIOWEGO Organizatorzy i Współorganizatorzy: Patroni honorowi: PROGRAM YOUTH BUSINESS POLAND Youth Business Poland jest częścią The Prince

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Model referencyjny doboru narzędzi Open Source dla zarządzania wymaganiami

Model referencyjny doboru narzędzi Open Source dla zarządzania wymaganiami Politechnika Gdańska Wydział Zarządzania i Ekonomii Katedra Zastosowań Informatyki w Zarządzaniu Zakład Zarządzania Technologiami Informatycznymi Model referencyjny Open Source dla dr hab. inż. Cezary

Bardziej szczegółowo

PODYPLOMOWE STUDIA ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI WARSZAWA

PODYPLOMOWE STUDIA ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI WARSZAWA PODYPLOMOWE STUDIA ZARZĄDZANIA PROJEKTAMI WARSZAWA Dobre narzędzie, które pomoże Ci w planowaniu i realizacji projektu TERMIN od: 07.10.2017 TERMIN do: 10.06.2018 CZAS TRWANIA:21 dni MIEJSCE: Warszawa

Bardziej szczegółowo

Załącznik do uchwały Nr XXXII/483/2009 Rady Miejskiej Środy Wielkopolskiej z dnia 20 sierpnia 2009 roku. Program Aktywności Lokalnej

Załącznik do uchwały Nr XXXII/483/2009 Rady Miejskiej Środy Wielkopolskiej z dnia 20 sierpnia 2009 roku. Program Aktywności Lokalnej Załącznik do uchwały Nr XXXII/483/2009 Rady Miejskiej Środy Wielkopolskiej z dnia 20 sierpnia 2009 roku Program Aktywności Lokalnej dla Miasta i Gminy Środa Wielkopolska na lata 2009 2013 I. Wprowadzenie

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

OFERTA PROJEKTU CENTRUM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ

OFERTA PROJEKTU CENTRUM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ OFERTA PROJEKTU CENTRUM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ Centrum Aktywności Lokalnej to projekt oferujący kompleksowe wsparcie dla organizacji pozarządowych oraz grup nieformalnych działających na terenie województwa

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Projektami zgodnie z PRINCE2

Zarządzanie Projektami zgodnie z PRINCE2 Zarządzanie Projektami zgodnie z PRINCE2 Opis Metodyka PRINCE2 powstała na bazie doświadczeń z wielu lat dobrych praktyk zarządzania projektami. Metodyka ta oferuje elastyczne i łatwe do adaptacji podejście

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Psycholog biznesu, menadżer, coach, asesor, trener. W latach 2012-1013 Członek zarządu IIC Polska (International Institute of Coaching).

Bardziej szczegółowo

Regionalne Centrum Wolontariatu CENTERKO (do niedawna Punkt Pośrednictwa. Pracy Wolontarystycznej CENTERKO ) od 2008 roku działa przy Stowarzyszeniu

Regionalne Centrum Wolontariatu CENTERKO (do niedawna Punkt Pośrednictwa. Pracy Wolontarystycznej CENTERKO ) od 2008 roku działa przy Stowarzyszeniu 1 DLACZEGO MY? Regionalne Centrum Wolontariatu CENTERKO (do niedawna Punkt Pośrednictwa Pracy Wolontarystycznej CENTERKO ) od 2008 roku działa przy Stowarzyszeniu Pomost promując ideę wolontariatu jako

Bardziej szczegółowo

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE

MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE MANAGER CSR MODUŁY WARSZTATOWE WARSZTAT C- A IDEA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI BIZNESU. PODSTAWY CSR. Skąd się wziął CSR? Historia społecznej odpowiedzialności biznesu. Koncepcja zrównoważonego rozwoju.

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Szkoła Trenerów STO. pomożemy Ci w tym!

Szkoła Trenerów STO. pomożemy Ci w tym! Szkoła Trenerów STO Jeśli chcesz: zdobyć nowy, prestiżowy zawód doskonalić swoje umiejętności rozwijać się pomożemy Ci w tym! Dzięki udziałowi w naszym projekcie możesz: zrealizować swoje życiowe cele

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.

Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Każdy dzień szkolenia będzie oparty na doskonaleniu konkretnej kompetencji niezbędnej na stanowisku menedżerskim.

Bardziej szczegółowo

Angażowanie interesariuszy

Angażowanie interesariuszy Grupa LOTOS S.A. - Zintegrowany Raport Roczny 2011 LOTOS Raport Roczny 2011 / Organizacja i jej Raport / Interesariusze / Angażowanie interesariuszy Angażowanie interesariuszy Strategia społecznej odpowiedzialności

Bardziej szczegółowo

Kompetencje w zarządzaniu projektem

Kompetencje w zarządzaniu projektem Kompetencje w zarządzaniu projektem Zarzadzanie projektami (ang: Project Management) to jedna z najbardziej dynamicznie rozwijających się dziedzin zarządzania. Dotyczy to szczególnie ludzkich aspektów

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także

Bardziej szczegółowo

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt

Bardziej szczegółowo

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY 1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego

Bardziej szczegółowo

Przywództwo w Zarządzaniu Projektami - inspirujące warsztaty praktyczne.

Przywództwo w Zarządzaniu Projektami - inspirujące warsztaty praktyczne. Eksperci serdecznie zapraszają do udziału w szkoleniu: Przywództwo w Zarządzaniu Projektami - inspirujące warsztaty praktyczne. Opis szkolenia: Serdecznie zachęcamy do udziału w kolejnej edycji szkolenia:

Bardziej szczegółowo

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół Wnioski z pilotażowego wdrażania projektu przez Miasto Łódź Małgorzata Zwolińska Lidia Dyndor 1 Z perspektywy dyrektora

Bardziej szczegółowo

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria:

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria: TRENER WEWNĘTRZNY Szkoła Trenerów Biznesu TRENER WEWNĘTRZNY, to zintensyfikowany cykl czterech dwudniowych szkoleń, oraz jednego trzydniowego szkolenia, o łącznej liczbie 88 godzin szkoleniowych. Projekt

Bardziej szczegółowo

Program mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Program mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński Program mentoringu dla nowych pracowników edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy)

Bardziej szczegółowo

Część I. Kryteria oceny programowej

Część I. Kryteria oceny programowej Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki,

Bardziej szczegółowo

Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie

Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie Strona 1 z 7 Opracowanie profilu zawodowego, przygotowanie i przystosowanie A. Opracowanie profilu zawodowego Wstęp Aby zapewnić osobom niepełnosprawnym lub pochodzącym z grup w niekorzystnej sytuacji

Bardziej szczegółowo

MISTRZ I UCZEŃ - model kształcenia praktycznego

MISTRZ I UCZEŃ - model kształcenia praktycznego Spotkanie branżowe dla studentów i pracodawców Kierunek: INFORMATYKA NOWOCZESNE PLATFORMY INFORMATYCZNE COLLEGIUM MAZOVIA Innowacyjna Szkoła Wyższa realizuje projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej

Bardziej szczegółowo

Program mentoringowy

Program mentoringowy Program mentoringowy W dobie «kryzysu przywództwa», odkrywamy, że w organizacjach drzemią ogromne, niewykorzystane zasoby, zamrożone brakiem pełnego, całkowitego zaangażowania zespołów. Dziś od menedżerów

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany

Bardziej szczegółowo

Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą. Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną?

Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą. Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną? ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Technikum w Dobrzyniu Nad Wisłą NA PODSTAWIE OFERTY DOSKONALENIA Jak i po co prowadzić ewaluację wewnętrzną? 1. Czas realizacji Data rozpoczęcia realizacji Data zakończenia realizacji

Bardziej szczegółowo

Czym jest SIR? Cele szczegółowe SIR:

Czym jest SIR? Cele szczegółowe SIR: Czym jest SIR? Sieć na rzecz innowacji w rolnictwie i na obszarach wiejskich funkcjonuje w ramach Krajowej Sieci Obszarów Wiejskich (podsieć KSOW) i ma charakter otwarty. Uczestnikami Sieci mogą być wszystkie

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem

Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem Ewa Szczepańska Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem Warszawa, dnia 9 kwietnia 2013 r. Agenda Definicje Wytyczne dla zarządzania projektami Wytyczne dla zarządzania ryzykiem Miejsce ryzyka w zarządzaniu

Bardziej szczegółowo

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne POLSKI ZWIĄZEK PRYWATNYCH PRACODAWCÓW TURYSTYKI LEWIATAN I INSTYTUT TURYSTYKI W KRAKOWIE SP. Z O. O. ZAPRASZAJĄ PRZEDSIĘBIORCÓW I ICH PRACOWNIKÓW DO UDZIAŁU W PROJEKCIE Wzrost adaptacyjności mikro, małych

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze

Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze Szukanie wspólnej wartości (korzyści) w klastrze Struktura klastrowa M. Porter - klastry to geograficzne koncentracje wzajemnie powiązanych przedsiębiorstw, wyspecjalizowanych dostawców (w tym dostawców

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie w tematykę zarządzania projektami/przedsięwzięciami

Wprowadzenie w tematykę zarządzania projektami/przedsięwzięciami Wprowadzenie w tematykę zarządzania projektami/przedsięwzięciami punkt 2 planu zajęć dr inż. Agata Klaus-Rosińska 1 DEFINICJA PROJEKTU Zbiór działań podejmowanych dla zrealizowania określonego celu i uzyskania

Bardziej szczegółowo

Centrum Wsparcia Organizacji. SIECIOWANIE ORGANIZACJI/INSTYTUCJI/G RUP (praca z lokalnymi liderami instytucjonalnymi)

Centrum Wsparcia Organizacji. SIECIOWANIE ORGANIZACJI/INSTYTUCJI/G RUP (praca z lokalnymi liderami instytucjonalnymi) Rozumienie środowiskowej pracy: Praca środowiskowa to działania aktywizujące, integrujące i budujące wspólnotę lokalną, które są podejmowane w społeczności lokalnej. Działania Powinny opierać się na aktywności

Bardziej szczegółowo

Szkolenie 1. Zarządzanie projektami

Szkolenie 1. Zarządzanie projektami UNIWERSYTET MARII CURIE-SKŁODOWSKIEJ W LUBLINIE Projekt Nowoczesny model zarządzania w UMCS umowa nr UDA-POKL.04.01.01-00-036/11-00 Pl. Marii Curie-Skłodowskiej 5, 20-031 Lublin, www.nowoczesny.umcs.lublin.pl

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: COACHING W ORGANIZACJI Wdrażanie i zwiększanie efektywności coachingu w biznesie. Informator dla Uczestnika " Stwarzamy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Aktywne formy kreowania współpracy

Aktywne formy kreowania współpracy Projekt nr... Kształtowanie sieci współpracy na rzecz bezpieczeństwa energetycznego Dolnego Śląska ze szczególnym uwzględnieniem aspektów ekonomiczno społecznych Aktywne formy kreowania współpracy Dr inż.

Bardziej szczegółowo

YOUTH BUSINESS POLAND

YOUTH BUSINESS POLAND YOUTH BUSINESS POLAND OPIS IV EDYCJI PROGRAMU MENTORINGOWO-SZKOLENIOWEGO Organizatorzy: Patroni honorowi: PROGRAM YOUTH BUSINESS POLAND Youth Business Poland jest częścią The Prince s Youth Business International,

Bardziej szczegółowo

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35)

www.asap24.com.pl Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Środki Unijne TRWALE WSPIERAJĄCE ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORSTWA 0 801 2727 24 (22 654 09 35) Właścicielu! Dyrektorze! Czy poszukujesz środków na rozwój swojej działalności? Chciałbyś sfinansować nowy projekt?

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych

Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych - dostępne metody i formy ze wskazaniem źródeł finansowania Opracował: Maciej Schab www.maciejschab.pl maciej.schab@maciejschab.pl

Bardziej szczegółowo

Profesjonalny HR Biznes Partner

Profesjonalny HR Biznes Partner Warszawa 26 27 czerwca SZKOLENIE PRZEZNACZONE DLA: Profesjonalny managerów HR ów konsultantów HR sp. ds. rekrutacji KLUCZOWE zagadnienia Rola a w zarządzaniu zmianą Cechy przywódcze niezbędne do pełnienia

Bardziej szczegółowo

OPROGRAMOWANIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI. PLANOWANIE ZADAŃ I HARMONOGRAMÓW. WYKRESY GANTTA

OPROGRAMOWANIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI. PLANOWANIE ZADAŃ I HARMONOGRAMÓW. WYKRESY GANTTA OPROGRAMOWANIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI. PLANOWANIE ZADAŃ I HARMONOGRAMÓW. WYKRESY GANTTA Projekt to metoda na osiągnięcie celów organizacyjnych. Jest to zbiór powiązanych ze sobą, zmierzających

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami. Wydanie II.

Zarządzanie projektami. Wydanie II. Zarządzanie projektami. Wydanie II. Autor: Nancy Mingus Dobierz najlepszy zespół i efektywnie kontroluj postępy pracy Zaplanuj szczegółowo każdy detal projektu i wprowadź go w życie Zastosuj skuteczne

Bardziej szczegółowo

Zastosowania informatyki w gospodarce Projekt

Zastosowania informatyki w gospodarce Projekt Zastosowania informatyki w gospodarce Projekt dr inż. Marek WODA 1. Wprowadzenie Czasochłonność 2h/tydzień Obligatoryjne konto na portalu Assembla Monitoring postępu Aktywność ma wpływ na ocenę 1. Wprowadzenie

Bardziej szczegółowo

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu sycylia - symulacja biznesowa dla zespołów komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu czym się zajmujemy? tworzymy bardziej zmotywowane i skuteczniejsze zespoły konsulting budowanie systemów

Bardziej szczegółowo

Ćwiczenie to ma na celu zarysowanie tego problemu i postawienie uczniów w sytuacji podejmowania decyzji, która zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem.

Ćwiczenie to ma na celu zarysowanie tego problemu i postawienie uczniów w sytuacji podejmowania decyzji, która zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem. Opis ćwiczenia ĆWICZENIE Czy biznes jest opłacalny? Ent-teach Rozdział 3 Analiza Rynku To ćwiczenie skierowane jest do studentów wszystkich obszarów kształcenia zawodowego, którzy biorą udział w projekcie

Bardziej szczegółowo

Seminarium Ekonomia społeczna współpraca się opłaca

Seminarium Ekonomia społeczna współpraca się opłaca Seminarium Ekonomia społeczna współpraca się opłaca Rybnik, 24 marca 2015 r. Działania Regionalnego Ośrodka Polityki Społecznej Województwa Śląskiego w kontekście realizacji Wieloletniego regionalnego

Bardziej szczegółowo

Badanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka

Badanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka Program szkolenia dla Tutorów i Asesorów Badanie kompetencji wolontariuszy wiedza i praktyka Walidacja efektów wcześniejszego uczenia się w wolontariacie 1.1 Wstęp Walidacja i badanie wcześniej nabytej

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA. PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI

AKADEMIA DLA MŁODYCH PRZEWODNIK TRENERA.  PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI PRACA ŻYCIE UMIEJĘTNOŚCI www.akademiadlamlodych.pl PODRĘCZNIK WPROWADZENIE Akademia dla Młodych to nowa inicjatywa mająca na celu wspieranie ludzi młodych w rozwijaniu umiejętności niezbędnych w ich miejscu

Bardziej szczegółowo

PLAN SZKOLEŃ PRACOWNIKÓW BIURA STOWARZYSZENIA LGD QWSI. Za prawidłową realizację planu szkoleń odpowiada Kierownik biura LGD Qwsi.

PLAN SZKOLEŃ PRACOWNIKÓW BIURA STOWARZYSZENIA LGD QWSI. Za prawidłową realizację planu szkoleń odpowiada Kierownik biura LGD Qwsi. Załącznik nr 7 do umowy ramowej PLAN SZKOLEŃ PRACOWNIKÓW BIURA STOWARZYSZENIA LGD QWSI Celem niniejszego planu szkoleń jest zapewnienie, że w Stowarzyszeniu LGD Qwsi, na wszystkich stanowiskach, pracuje

Bardziej szczegółowo

RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym

RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym W związku z rozwojem koncepcji zrównoważonego rolnictwa (sustainable agriculture) zespół Gamma Consulting przeprowadził diagnozę

Bardziej szczegółowo

ORGANIZACJI I INSTYTUCJI

ORGANIZACJI I INSTYTUCJI PROGRAM SZKOLENIA ZARZĄDZANIE I WSPÓŁPRACA Z WOLONTARIUSZAMI DLA ORGANIZACJI I INSTYTUCJI SPIS TREŚCI ADRESACI SZKOLENIA....3 CELE SZKOLENIA..3 KORZYŚCI Z UCZESTNICTWA 3 CZAS I MIEJSCE ZAJĘĆ.....4 OPIS

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: PROJEKTOWANIE EFEKTYWNYCH SZKOLEŃ I PROCESÓW ROZWOJOWYCH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r.

Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. Uchwała Nr 11/2013/II Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 21 marca 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla menedżerskich studiów podyplomowych Master of Business Administration (MBA) prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Szkoła promuje wartość edukacji

Szkoła promuje wartość edukacji Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Program studiów podyplomowych

Program studiów podyplomowych Program studiów podyplomowych Wydział prowadzący studia podyplomowe: Nazwa studiów podyplomowych: Nazwa studiów podyplomowych w j. angielskim: Umiejscowienie studiów w obszarze kształcenia: Ogólna charakterystyka

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie projektu. Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice

Podsumowanie projektu. Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice Podsumowanie projektu Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice Kilka słów o projekcie... Główny problem, na potrzeby którego został stworzony i zrealizowany niniejszy projekt......zagrożenie

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

DALIGA MARTIN JEDNA MINUTA MOJEJ PRACY TO REDUKCJA TYSIĄCA MINUT TWOICH STRAT! DALIGA MARTIN

DALIGA MARTIN JEDNA MINUTA MOJEJ PRACY TO REDUKCJA TYSIĄCA MINUT TWOICH STRAT! DALIGA MARTIN Curriculum Vitae MARTIN DALIGA JEDNA MINUTA MOJEJ PRACY TO REDUKCJA TYSIĄCA MINUT TWOICH STRAT! Curriculum Vitae MARTIN DALIGA INFORMACJE OSOBISTE: imię: Martin nazwisko: Daliga data urodzenia: 08.06.1978

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo