Badanie struktury i zmian rozkładu wynagrodzeń w Polsce w latach

Transkrypt

1 Badanie struktury i zmian rozkładu wynagrodzeń w Polsce w latach Izabela Marcinkowska, Anna Ruzik, Paweł Strawiński, Mateusz Walewski Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Warszawa

2 Spis treści: Wprowadzenie Przegląd literatury Metodologia i dane Analiza zmian rozkładu nierówności płacowych, ogólne wskaźniki Analiza ekonometryczna determinantów zmian zróŝnicowania płac oraz zróŝnicowania stopni kreacji i destrukcji zatrudnienia Analiza zróŝnicowania wynagrodzeń Podsumowanie Bibliografia Aneks

3 Wprowadzenie Celem opracowania jest scharakteryzowanie zmian struktury i rozkładu wynagrodzeń w Polsce w latach Zbadano mechanizmy stojące za zmianami w rozkładzie płac, w tym względną siłę oddziaływania róŝnych czynników. Transformacja gospodarcza na początku lat 90. miała duŝy wpływ na rynek pracy: poskutkowała spadkiem płac realnych zatrzymanym w 1994 r. i zmianą ich rozkładu. RóŜnice między wynagrodzeniami najniŝszymi i najwyŝszymi wzrosły, zaś ich rozkład zbliŝył się do przeciętnego dla krajów OECD. Nasza analiza przeprowadzona została dla okresu po zakończeniu głównego etapu transformacji gospodarczej, kiedy na rynek pracy zaczęły działać podobne siły jak w innych krajach, czyli od drugiej połowy lat dziewięćdziesiątych XX wieku. W latach rozwój gospodarczy wpływał na polepszenie sytuacji na rynku pracy, zaś kryzys rosyjski i cykliczne osłabienie wzrostu w latach działały negatywnie. Przystąpienie do Unii Europejskiej w 2004 r. zaowocowało między innymi większymi moŝliwościami legalnego zatrudnienia poza granicami i przesunięciem części podaŝy pracy do innych krajów. W zaleŝności od tego jak i w wyniku jakich mechanizmów zmienia się rozkład wynagrodzeń, róŝne mogą być implikacje dla ogólnej sytuacji na rynku pracy oraz połoŝenia na tym rynku poszczególnych grup pracowników. Postawiliśmy tezy o potencjalnym wpływie czterech zjawisk na obserwowane w ostatnich latach zmiany struktury wynagrodzeń w Polsce: rozwój technologiczny promujący wysokie kwalifikacje (ang. Skill-Biased Technical Change), zmiany siły przetargowej pracowników wobec pracodawców, wynikające zarówno z cech przedsiębiorstw (branŝa, wielkość, sektor własności, rodzaj prowadzonych negocjacji płacowych) jak i z panującej sytuacji makroekonomicznej, zmiany popytu na produkty lub usługi branŝ, zmiany na regionalnych rynkach, wpływ sytuacji na lokalnym rynku pracy na płace w tym regionie.. Empiryczne analizy przeprowadzone w opracowaniu opierały się na indywidualnych danych dwóch badań GUS: październikowego badania wynagrodzeń oraz badania aktywności ekonomicznej ludności 1. 1 Dziękujemy Departamentowi Analiz Ekonomicznych i Prognoz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej za udostępnienie baz danych. 3

4 1. Przegląd literatury Teorie kształtowania się płac wyjaśniają, jakie czynniki wpływają na wysokość wynagrodzenia za pracę. Obejmują one wiele róŝnych podejść, począwszy od teorii mówiącej, Ŝe płace robotników kształtują się na poziomie minimum wystarczającym do egzystencji i od XIX-wiecznego podejścia opartego na określaniu płac za pomocą produktywności krańcowej, którego rozwinięciem są teorie kapitału ludzkiego. Późniejsi badacze zauwaŝali wpływ popytu i podaŝy pracy, cyklów koniunkturalnych oraz wzajemnej relacji siły przetargowej pracodawców i pracowników na kształtowanie się wynagrodzeń. Wreszcie w ostatnich dekadach coraz częściej analizowany jest wpływ zmian technologicznych na płace w róŝnych branŝach i zawodach. W zaleŝności od przyjętego punktu widzenia i cech analizowanego rynku pracy, róŝne czynniki uznaje się za istotne. Przykładowo, wyjaśniając róŝnice w wynagrodzeniu pracowników o róŝnym staŝu pracy teorie kapitału ludzkiego (np. Becker, 1962) wskazują na zmiany indywidualnej produktywności związanej z wiekiem i staŝem, teorie płacy efektywnej (np. Lazear, 1981) mówią, Ŝe pracodawcy płacą więcej, Ŝeby motywować pracowników bez ponoszenia kosztów kontroli, zaś teoria insider-outsider poszukuje źródła róŝnic w wynagrodzeniach w kosztach związanych z rotacją róŝnych grup pracowników (zaleŝnych m.in. od ich staŝu). PoniŜej opisano główne załoŝenia i wnioski z wybranych podejść wyjaśniających zmiany płac. Teorie produktywności krańcowej Według podręcznikowej klasycznej analizy rynek jest najskuteczniejszą instytucją alokacji zasobów, doprowadzając do zrównowaŝenia podaŝy i popytu oraz ustalenia wynagrodzenia, odpowiadającego produktywności krańcowej wszystkich czynników (Hicks, 1973). Zatem na doskonale elastycznym konkurencyjnym rynku pracy, na którym firmy maksymalizują zyski i wszyscy mają dostęp do pełnej informacji, przyjmuje się, Ŝe pracownicy opłacani są na poziomie swojej produktywności krańcowej. Poziom kapitału ludzkiego pracowników (mierzony w szczególności za pomocą wykształcenia i doświadczenia zawodowego) wpływa na ich produktywność i tym samym na wysokość uzyskiwanego wynagrodzenia, co pozwala podejmować indywidualne decyzje o inwestycjach w podniesienie poziomu kapitału ludzkiego. Tradycyjnym sposobem określania zaleŝności wynagrodzeń oraz wykształcenia jest logliniowe równanie Mincera (1974). Nie pozwala ono jednak na ocenę produktywności pracowników ani stwierdzenie, czy róŝnice w wynagrodzeniach odzwierciedlają róŝnice w produktywności. Pewnym rozwiązaniem tego problemu są podejścia, pozwalające na łączną estymację równań płac i funkcji produkcji, która prowadzi do bezpośredniego porównania róŝnic płac i produktywności (np. Hellerstein i inni, 1999). W tym podejściu zmiana popytu na towary jakiejś branŝy moŝe mieć takŝe wpływ na wynagrodzenia. Relatywny wzrost popytu sprawia, Ŝe konsumenci skłonni są zapłacić wyŝszą cenę za produkty sektora, co skutkuje podniesieniem się produktywności krańcowej. 4

5 Siła związków zawodowych, negocjacje płacowe Lindbeck i Snower (1989, 2002) skonstruowali model, który pomaga zrozumieć mechanizmy, za pośrednictwem których osoby pracujące (insiders) mogą wpływać na poziom zatrudnienia i płac w gospodarce. Zatrudnieni są pracownikami z doświadczeniem. Pozycja tej grupy jest dosyć silna, bowiem koszty związane ich zwolnieniem i zastąpieniem nowymi osobami są dla pracodawców wysokie. Zatrudnieni biorą udział w negocjacjach płacowych (indywidualnie lub za pośrednictwem związków zawodowych), mogą współpracować z zarządem dla dobra firmy albo wywoływać strajki i obniŝać produktywność, co niekorzystnie wpływa na morale zawodowe. Niezatrudnieni (outsiders) nie mają wpływu na Ŝadną z tych rzeczy. Mogą to być bezrobotni, zatrudnieni w segmencie gorszych prac albo pracujący na czarno. W pracy Lindbecka i Snowera zanalizowano jak zatrudnieni zdobywają przewagę na rynku, jak ją wykorzystują i w jaki sposób ich działania wpływają na niezatrudnionych. Źródłem przewagi zatrudnionych na rynku pracy są koszty związane z zatrudnieniem i zwalnianiem pracowników (ang. labour turnover costs), chroniące tych, którzy są w zatrudnieniu i ograniczające moŝliwości zatrudnienia osób pozostających bez pracy. Koszty te są rodzajem kosztów transakcyjnych i prowadzą do ustalenia wynagrodzeń na poziomie przewyŝszającym produktywność krańcową a takŝe minimalny poziom wystarczający do zmotywowania obecnych pracowników (czyli postulowany przez teorię płacy efektywnej). Natura kosztów związanych z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników moŝe być róŝna. Przy zatrudnianiu wiąŝą się one z koniecznością rekrutacji i przeszkolenia nowych osób, przy zwalnianiu to koszty odpraw czy nawet kar za zwolnienie pracownika. W wypadku rynków z niedoskonałą informacją moŝna mówić o dodatkowych źródłach kosztów. Lindbeck i Snower wspominają m.in. o dwóch: gdy awans zaleŝy od przeszłych dokonań, większe zagroŝenie zwolnieniem moŝe doprowadzić do mniejszego zaangaŝowania w pracę obecnie pracujących osób i ich niŝszej produktywności, co niekorzystnie wpływa na działalność firmy, inwestorzy i akcjonariusze mogą traktować informację o tym, Ŝe firma zwalnia pracowników jako sygnał ryzyka złej kondycji finansowej, co dodatkowo chroni pozycję zatrudnionych osób. Wielkość kosztów zwalniania i zatrudniania wpływa na siłę w relacjach z pracodawcami obecnych pracowników (insiders) w ich negocjacjach płacowych i potencjalnych pracowników (outsiders) w rozmowach o zatrudnieniu. Twórcy teorii insider-outsider biorą pod uwagę wpływ pracowników (związków zawodowych) na poziom płac, nie zajmują się zaś oddziaływaniem firm na tę samą wielkość. Dlatego ta teoria moŝe być traktowana jako komplementarna do podejścia płacy efektywnej. Przy jej pomocy moŝna wyjaśniać zjawiska na wielu rynkach pracy, na których koszty przepływu siły roboczej są znaczące, a pracownicy uczestniczą w negocjacjach płacowych. Teoria insider-outsider stała się podstawą dalszych badań, które wskazują, Ŝe związki zawodowe rozumiane jako główna reprezentacja pracowników w krajach rozwiniętych oraz obowiązujące zasady negocjacji płacowych mają wpływ na kształtowanie się wynagrodzeń w gospodarce. Kiedy wzrost nierówności płacowych występuje na skutek nierównej siły przetargowej pracodawców i pracowników w róŝnych segmentach gospodarki, wtedy najwyŝszy wzrost płac obserwujemy w przedsiębiorstwach i sektorach z najsilniej 5

6 zorganizowaną reprezentacją pracowniczą, czyli na przykład duŝych przedsiębiorstwach przemysłowych. Innym zagadnieniem związanym z wpływem negocjacji płacowych na kształtowanie się płac jest powiązanie stopnia zorganizowania (centralizacji) negocjacji płacowych na poziomie gospodarki i sytuacją na rynku pracy. Calmfors i Driffil (1988) pokazali, Ŝe dynamika wynagrodzeń najniŝsza jest w systemach o najbardziej zdecentralizowanych lub całkowicie zcentralizowanych negocjacjach płacowych, zaś najwyŝsza w przypadku negocjacji płacowych na poziomie branŝ czyli średnio scentralizowanym. W tym ostatnim wypadku jest to skutkiem duŝej siły branŝowych związków zawodowych, które nie biorą pod uwagę efektów zewnętrznych wzrostu płac, jak dzieje się to w przypadku, gdy negocjuje są scentralizowane. Badania OECD (2004) pokazują, Ŝe w rzeczywistości wyŝszy udział pracowników objętych układami zbiorowymi i związkowymi negocjacjami płacowymi prowadzonymi w sposób scentralizowany występuje w krajach o niŝszym zróŝnicowaniu płac w gospodarce. Dlatego sposób ustalania wynagrodzeń w poszczególnych branŝach moŝe być zmienną wykorzystywaną do objaśnienia róŝnic w wynagrodzeniach między nimi. Rozwój promujący wysokie kwalifikacje (ang. Skill-Biased Technical Change) Badanie wpływu zmian technologicznych na wynagrodzenia rozwijało się w ekonomii rynku pracy w drugiej połowie XX wieku. Realnym zjawiskiem, które leŝało u podstaw zainteresowania taką zaleŝnością były, obserwowane od drugiej połowy lat 70., zmiany na rynku pracy w USA i wielu innych krajach rozwiniętych. Nastąpił znaczny wzrost podaŝy pracowników lepiej wykształconych, a jednocześnie zwiększała się róŝnica między płacami i perspektywami zatrudnienia osób z niskimi i wysokimi kwalifikacjami. Teorie tłumaczące te zjawiska moŝna pogrupować. W pierwszej grupie są teorie oparte na hipotezie, Ŝe wpływ na obserwowane zjawiska miała zmiana struktury gospodarek w sposób, który stwarza większy popyt na produkty wytwarzane w sektorach, które zgłaszają popyt na pracowników o wyŝszych kwalifikacjach. Inną hipotezą jest zmiana struktury specjalizacji krajów w produkowaniu róŝnych produktów, wynikająca z liberalizacji handlu międzynarodowego (np. Leamer, 1998). Przykładowo, zgodnie z modelem Heckschera-Ohlina, kraje OECD mają przewagę komparatywną w produkcji wymagającej wykwalifikowanej siły roboczej. Coraz większa liczba ekonomistów skłania się do przyjęcia wyjaśnienia obserwowanych zmian zgodnego z hipotezą rozwoju technologicznego promującego wysokie kwalifikacje (SBTC) (Acemoglu, 1998 i 2002, Haskel i Slaughter, 1998, Allen 2001), który daje pracownikom posługującym się nowymi technologiami oraz pracującymi w branŝach o wysokim stopniu innowacyjności znaczne korzyści w postaci wyŝszych płac. Gdy nierówności płacowe występują na skutek SBTC to rosną przede wszystkim płace pracowników wykwalifikowanych w sektorach, w których obserwujemy najszybszy postęp technologiczny. Płace w innych sektorach lub płace pracowników o niskich kwalifikacjach relatywnie obniŝają się. Wpływ tego zjawiska na sytuację na rynku pracy przede wszystkim wielkość i strukturę bezrobocia będzie róŝnił się w zaleŝności od elastyczności płac w danej gospodarce. Acemoglu (2002) twierdzi, iŝ w USA, gdzie płace są elastyczne, SBTC skutkuje wzrostem nierówności płacowych, w Europie natomiast, gdzie płace są sztywne, prowadzi do spadku stopy zatrudnienia i wzrostu bezrobocia wśród pracowników gorzej wykwalifikowanych. Wyczerpujący przegląd badań empirycznych, przede wszystkim dla krajów OECD, moŝna znaleźć w Sanders i Weel (2000). Wnioski z tych badań potwierdzają, Ŝe rozwój 6

7 technologiczny promujący wysokie kwalifikacje zachodzi we wszystkich krajach OECD, zaś wzrost popytu na wysokie kwalifikacje jest obserwowany w tych samych branŝach w róŝnych krajach. W ostatnich latach Autor, Levy i Murnane (2003) zaproponowali bardziej rozbudowaną teorię wyjaśniającą wpływ rozwoju technologicznego (w szczególności zastosowania komputerów) na rynek pracy. Pokazali, Ŝe maszyny i odpowiednie oprogramowanie mogą zastąpić pracę człowieka przy czynnościach powtarzalnych, dla których da się opracować pewien algorytm, niemoŝliwe jest jednak zastąpienie zadań nie rutynowych, czyli pracy wysokich specjalistów, ale takŝe niektórych prostych prac, jak np. układanie towarów na półkach sklepowych. Udowodnili, Ŝe w branŝach, gdzie wykonuje się czynności rutynowe, nastąpiło w największym stopniu zastępowanie takiej pracy komputerami. Jednym z pierwszych autorów opracowań analizujących w sposób całościowy róŝnice w poziomie i rozkładach wynagrodzeń w róŝnych branŝach w pierwszej połowie XX wieku w USA był Cullen (1956). Bazując na danych Census of Manufacturers podjął on próbę przeanalizowania przyczyn, wyjaśniających strukturę wynagrodzeń między branŝami. Pokazał, Ŝe struktura płac w tym okresie nie była stała, wpływ na jej zmiany miał głównie zmieniający się popyt na produkty róŝnych branŝ. Istniały branŝe, które przez niemal pół wieku zachowały uprzywilejowaną pozycję, co przekładało się takŝe na wyŝsze relatywne płace zatrudnionych w nich pracowników (np. branŝa drukarska, przetwórstwa ropy naftowej, stoczniowa). Z drugiej strony istniały takŝe sektory gospodarki (np. branŝa tytoniowa, produkcja opakowań czy przetwórstwo Ŝywności), które w tym samym okresie nie poprawiły swojej pozycji. ZróŜnicowanie między branŝami zmniejszało się zwykle w najwyŝszej i najniŝszej fazie cyklu koniunkturalnego. Bardziej współcześnie (od lat 70.) badacze wyjaśniali znaczący wzrost nierówności płacowych w USA, proponując i testując wiele teorii, między innymi: wyjaśnienie przez zmiany popytu (np. rozwój technologii), wyjaśnienie przez zmiany podaŝy pracy (imigracja siły roboczej o niskich kwalifikacjach), wyjaśnienie przez wpływ instytucji (ograniczenie roli związków zawodowych, płaca minimalna). Przykładowo Lee (1999) badał, czy na obserwowany w USA w latach wzrost nierówności płacowych oprócz zjawiska SBTC wpływ mógł mieć spadek federalnej płacy minimalnej. Wyniki wskazywały, Ŝe wpływ ten mógł być istotny i odpowiadał za duŝą część obserwowanego wzrostu w rozwarstwieniu wynagrodzeń w niŝszych grupach decylowych, w szczególności w wypadku kobiet. Berman, Bound i Machin (1998) badali wpływ zmian technologicznych na rynek pracy w kilkunastu krajach rozwiniętych 2 w latach w sektorach wytwórczych. Pokazali, Ŝe w kaŝdym kraju w badanym okresie nastąpiło znaczne zwiększenie popytu na wykwalifikowanych pracowników, często z towarzyszącym temu wzrostem wynagrodzeń tej grupy. Względne wynagrodzenia pracowników nieprodukcyjnych wzrosły przeciętnie o 4% w latach Największy, siedmioprocentowy, wzrost miał miejsce w USA. Udział pracowników produkcyjnych o niŝszych kwalifikacjach w zatrudnieniu ogółem spadł we 2 Badane kraje to: USA, Wielka Brytania, Norwegia, Luksemburg, Zachodnie Niemcy, Szwecja, Japonia, Australia, Dania, Finlandia, Austria, Belgia. 7

8 wszystkich krajach, choć moŝna tu zaobserwować róŝnice. W krajach, w których elastyczność płac była wysoka (USA i Wielka Brytania), spadek wynagrodzeń pracowników niewykwalifikowanych był większy, w krajach Europy kontynentalnej obniŝka popytu na niskie kwalifikacje poskutkowała wzrostem bezrobocia. Goos i Manning (2003) potwierdzili, Ŝe rozwinięta przez Autora, Levy i Murnane a (2003) teoria SBTC lepiej wyjaśnia zjawiska zachodzące w niskopłatnych zawodach w Wielkie j Brytanii, które doprowadziły do powstania segmentu lepszych i gorszych zawodów (lovely and lousy jobs). Płace w krajach regionu Europy Środkowo-Wschodniej Cały region Przed analizą zmian w rozkładzie płac w Polsce warto spojrzeć na wynagrodzenia w państwach Europy Środkowo-Wschodniej, które podobnie przechodziły transformację w ostatnich piętnastu latach XX wieku. Svejnar (1999) omawia sytuację, w jakiej były kraje tego regionu przed rozpoczęciem transformacji i zjawiska zachodzące na rynku pracy po rozpoczęciu przejścia do gospodarki wolnorynkowej. Przemiany gospodarcze w Europie Środkowo-Wschodniej przebiegały w róŝnym tempie i według nieco odmiennych scenariuszy 3, zaś w pierwszych latach towarzyszył im spadek produktu krajowego brutto, spadek płac realnych, zmiana rozkładu dochodów i wzrost bezrobocia. Przed transformacją nie rejestrowano oficjalnego bezrobocia (z załoŝenia kaŝdy mógł mieć pracę), zaś płace ustalane były w duŝym zakresie centralnie. Od rozpoczęcia transformacji wynagrodzenia zaczęły stopniowo kształtować się w wyniku wolnorynkowych mechanizmów, zmian popytu i podaŝy. Po deregulacji cen i wynagrodzeń w pierwszym okresie wiele krajów w regionie wprowadziło ograniczenia dotyczące wzrostu wynagrodzeń w firmach państwowych. Analizy dotyczące nierówności płacowych w krajach Europy Środkowo-Wschodniej prowadzone były szczególnie na podstawie danych z okresu pierwszych lat transformacji. Newell i Reilly (1999) przeprowadzili oszacowania stóp zwrotu z edukacji i ich zmian w dziewięciu krajach regionu 4. w pierwszej połowie lat (w Czechach i Słowacji między 1984 a 1992 rokiem). Estymacja równań Mincera na danych o indywidualnych pracownikach pokazała, Ŝe we wszystkich krajach w badanych okresach zwrot z edukacji znacznie podniósł się, najsilniej w Rosji i byłych republikach radzieckich, zaś najmniej w Czechach i Słowacji. RóŜnice w zmianie tych stóp zwrotu między krajami mogły być jedną z przyczyn zróŝnicowania w rozkładzie płac. Jednocześnie nie znaleziono istotnych róŝnic w zmianach płac kobiet i męŝczyzn. Zwrot z edukacji w krajach transformacji badali takŝe Boeri i Terrel (2002), potwierdzając taki sam kierunek zmian, jak poprzedni badacze. Przeciętnie w badanym regionie w czasach komunizmu dodatkowy rok edukacji skutkował wzrostem wynagrodzeń o około 2-5%. W połowie lat 90. zwrot ten podniósł się do 5-9%, czyli poziomu porównywalnego z obserwowanym w niektórych krajach Europy Zachodniej i w Stanach Zjednoczonych. Wyjątkiem wśród krajów transformacji są tu Niemcy Wschodnie 5, które po zjednoczeniu automatycznie przyjęły zachodnioniemiecki system instytucji rynku pracy. 3 Omówienie głównych zagadnień moŝna znaleźć np. u Balcerowicza (1997). 4 Analizowane kraje to Rosja, Polska, Uzbekistan, Kazachstan, Czechy, Słowacja, Węgry, Jugosławia, AzerbejdŜan. 5 Podobnej zaleŝności nie zaobserwowano takŝe dla męŝczyzn w Bułgarii, o czym wspomina Svejnar (1999). 8

9 Spowodowało to szybszy wzrost płac w relacji do produktywności i wypchnięcie na bezrobocie pracowników, którzy pozostaliby w zatrudnieniu, gdyby struktura płac zmieniała się wolniej i zapewniała więcej miejsc pracy opłacanych na niskim poziomie w pierwszym okresie transformacji. W krajach transformacji analizowano teŝ powiązanie pomiędzy instytucjonalnym kształtem rynku pracy i płacami. Przykładem takiej analizy jest opracowanie Köllı i Mickiewicza (2004), w którym autorzy badali determinanty krótkookresowej dynamiki zmian płac na Węgrzech w latach na podstawie bazy danych przedsiębiorstw. Stwierdzili, Ŝe nie moŝna odrzucić hipotezy o wpływie negocjacji między pracownikami a pracodawcami na obserwowane zmiany. W szczególności istotne okazały się róŝnice w strukturze własności badanych przedsiębiorstw, co miało związek z siłą reprezentacji pracowników w nich zatrudnionych i odsetkiem pracowników naleŝących do związków zawodowych. Silniejsza pozycja przetargowa pracobiorców, prowadząca do zmian wynagrodzeń, w sprywatyzowanych firmach była słabsza niŝ w firmach państwowych, zaś najsłabsza w firmach prywatnych z większościowym udziałem kapitału zagranicznego. Polska Wśród badań dotyczących Polski dominują podejścia empiryczne. PoniŜej przedstawiono ich omówienie. Przyjęto układ chronologiczny, od opracowań na temat wynagrodzeń w początkowych latach transformacji systemowej (lub tuŝ przed jej rozpoczęciem) do opisujących najnowsze zmiany. Cykle koniunkturalne istotnie wpływały na zmiany w strukturze zawodowej pracowników, w konsekwencji róŝnicując płace na rynku. W latach miał miejsce gwałtowny wzrost ekonomiczny, charakteryzujący się utrzymywaniem się zatrudnienia na umiarkowanym poziomie, spadkiem bezrobocia oraz silnym wzrostem PKB. Następne lata przyniosły recesję, doprowadzającą do duŝego wzrostu bezrobocia oraz spadku aktywności zawodowej. Zachodzące w tym czasie zmiany miały istotny wpływ na nasilenie wzrostu nierówności płacowych. Analizy ekonomiczne, dotyczące zmian w strukturze płac w krajach transformacji takich jak Polska, przyjmowały za punkt początkowy najczęściej połowę lat osiemdziesiątych. Przykładowo, Keane i Prasad (2006), którzy analizowali zmiany w strukturze płac od 1985 r., pokazali, iŝ zróŝnicowanie wynagrodzeń wśród całej populacji ludzi pracujących było dość stabilne przed okresem transformacji (lata ). Następnie, na początku 1989 nierówności płacowe gwałtownie wzrosły i zmiany te trwały do 1992 roku. Kolejne dwa lata charakteryzowały się ponownie stabilnym wzrostem nierówności. W latach współczynnik Giniego wzrósł gwałtownie z 0,221 do 0,261 i pozostał relatywnie niezmienny w następnym okresie. Porównanie rozkładów płac między prywatnym a państwowym sektorem wskazuje, iŝ zróŝnicowanie wynagrodzeń rosło szybciej w sektorze prywatnym, mimo Ŝe wśród pracowników sektora państwowego równieŝ obserwowano jego znaczący wzrost. Między 1988 a 1996 r. współczynnik zróŝnicowania decylowego w sektorze państwowym wzrósł o 10%, zaś w prywatnym o 16%. W celu analizy wpływu struktury zatrudnienia na wzrost nierówności płacowych w badanym okresie Keane i Prasad przeprowadzili dekompozycję zmian w wynagrodzeniach na komponent wynikający z przepływu zatrudnionych osób między analizowanymi grupami oraz ze zmian nierówności płacowych wewnątrz grup. Jak wynika z badań, 52% wzrostu wariancji płac było wyjaśnianych wewnątrzsektorowym wzrostem nierówności w wynagrodzeniach, 9

10 zaś tylko 32% wzrostu nierówności było spowodowane przesunięciem się pracowników z sektora państwowego do prywatnego. RównieŜ w strukturze zatrudnienia między gałęziami cały wzrost nierówności płacowych wynika z wewnątrz-gałęziowych zmian w wariancji wynagrodzeń, a nie ze zmian w strukturze zatrudnienia między gałęziami. Wewnątrzgrupowe zróŝnicowanie wynagrodzeń zbadane zostało równieŝ w czterech grupach osób pracujących z róŝnym poziomem wykształcenia: podstawowym, zawodowym, średnim oraz wyŝszym. Jak wynika z badań, w okresie przed transformacją poziom zróŝnicowania wynagrodzeń był dość podobny w kaŝdej z grup. Następnie w okresie transformacji nierówności płacowe w kaŝdej grupie rosły w innym tempie. W konsekwencji, największy wzrost nierówności płacowych obserwowano wśród osób z wyŝszym wykształceniem. Dla osób z wykształceniem co najwyŝej zasadniczym wzrost zróŝnicowania płac był raczej umiarkowany. Przeprowadzone badania wskazują, iŝ stopa zwrotu z edukacji silnie wzrosła w okresie transformacji. Osoby z wykształceniem wyŝszym zarabiały o 23% więcej niŝ osoby z podstawowym wykształceniem w roku W roku 1996 róŝnica ta wynosiła juŝ 41%. Estymacje przeprowadzone dla prywatnego i państwowego sektora wskazują na silniejszy wzrost stopy zwrotu z edukacji w sektorze prywatnym w porównaniu do publicznego. Premia płacowa dla męŝczyzn w stosunku do kobiet spadła o około 5% w pierwszych latach transformacji, a następnie silnie wrosła do około 30% w roku Prawie dwukrotnie wrosła płaca osób pracujących w miastach w porównaniu z osobami zatrudnionymi na wsi. Podobne badania przeprowadzone przez Rutkowskiego (1996) dla tego samego okresu wskazują, iŝ w latach nastąpił wyraźny, chociaŝ raczej umiarkowany wzrost nierówności płacowych w Polsce. Znacznie większe zróŝnicowania pojawiły się w strukturze płac sektora prywatnego (w porównaniu do państwowego). Nierówności płacowe były duŝo większe wśród osób pracujących umysłowo niŝ wśród pracowników fizycznych oraz zaobserwowano rosnący zwrot z edukacji dla osób wykształconych. Wzrost ten był silniejszy w sektorze prywatnym. Kot (1999) badał rozkłady płac w róŝnych działach gospodarki w latach dla pracowników zatrudnionych na cały etat. Największe zróŝnicowanie między wynagrodzeniami występowało wówczas w działach: pośrednictwo finansowe, handel, nieruchomości, administracja publiczna, zaś najbardziej egalitarnymi działami były: edukacja, ochrona zdrowia i opieka społeczna oraz górnictwo. Puhani (1997) analizował zmiany w rozkładzie i strukturze godzinowych wynagrodzeń w latach Zmiany w nierównościach płacowych dla całej populacji były niewielkie. Dla ludzi z mniejszymi zarobkami płace się ustabilizowały, zaś dla osób zarabiających lepiej płace systematycznie rosły. Podobnie jak u Rutkowskiego (1996) sprawdza się hipoteza, iŝ okres transformacji spowodował, iŝ bogaci się stali bogatsi, zaś biedni (tzn. o niskich zarobkach) nie stali się biedniejsi. Co ciekawe, analiza zmian w wariancji wynagrodzeń między sektorem prywatnym a publicznym pokazała, iŝ wzrost nierówności był mniejszy w sektorze prywatnym w porównaniu do sektora państwowego. Rezultat ten jest odmienny od tych znalezionych w poprzednio omawianych opracowaniach. Wynika on najprawdopodobniej z odmiennych miar płac wziętych do analizy (płace godzinowe versus miesięczne). WyŜsze zróŝnicowanie płacowe w sektorze prywatnym wynikało przede wszystkim z większej liczby przepracowanych godzin. Puhani takŝe podkreślił silny wzrost stopy zwrotu z edukacji, który jednak nie wpływał na zróŝnicowanie płac między pracownikami fizycznymi a umysłowymi (ceteris 10

11 paribus). Analiza struktury płac za pomocą równania Mincera potwierdziła powyŝszy rezultat, sugerując nadal silnie rosnącą premię płacową dla osób o wykształceniu wyŝszym. Dekompozycja zmian w nierównościach płacowych ze względu na cechy osobowe, na tzw. efekt współczynników i efekt rezydualny bada, jak zmiany w indywidualnych charakterystykach pracowników wpływają na zróŝnicowanie płac między nimi, a jak na to zróŝnicowanie wpływają zmiany we współczynnikach poszczególnych cech (zmiany w premii płacowej za posiadanie danej cechy). Mimo, Ŝe w analizowanym okresie nie zaobserwowano duŝego wzrostu nierówności płacowych, zmiany zwrotów z poszczególnych cech silnie wpłynęły na zróŝnicowanie płac między osobami zatrudnionymi. Jednak, jako Ŝe cechy pracujących wpłynęły w sposób negatywny na wzrost nierówności płacowych, efekt netto zmian jest niewielki. Zmiany w cechach osobistych osób wpłynęły negatywnie ze względu na rosnący odsetek sektora prywatnego w zatrudnieniu (gdzie w analizowanym okresie nierówności płacowe rosły wolniej). Publikacja Puhaniego (2000), będąca kontynuacją poprzedniej pracy, estymuje zaleŝność między prawdopodobieństwem bezrobocia a poziomem płac w Polsce w latach Przeprowadzona analiza wskazuje, iŝ w latach relatywna płaca godzinowa malała dla osób młodych (16-25 lat), dla osób z wykształceniem zawodowym i dla osób zatrudnionych w górnictwie, czy energetyce. W tym samym okresie, prawdopodobieństwo bycia bezrobotnym malało dla osób między 16 a 25 rokiem Ŝycia, dla osób z wykształceniem wyŝszym i dla osób pracujących umysłowo. Z kolei dla osób z wykształceniem podstawowym prawdopodobieństwo bycia bezrobotnym rosło. Opisane rezultaty wskazują, iŝ zmiany w strukturze płac w Polsce mają dwojaki wpływ na zmiany w sztywności płac pracowników Obserwuje się malejącą sztywność płacową tylko w grupie pracowników młodych (16-25 lat), gdzie spadek popytu na pracę powodował spadek płac nie wpływając na zmniejszenie prawdopodobieństwa bycia zatrudnionym. Z kolei w grupie osób pracujących z wykształceniem podstawowym spadek popytu wpływał na zwiększenie prawdopodobieństwa bycia bezrobotnym, sugerując sztywność wynagrodzeń. Newell i Socha (1998) w badaniu rozkładu płac w Polsce między rokiem 1992 a 1995 wskazują, iŝ równieŝ wymiana międzynarodowa produktów, czyli zmiany w popycie na dobra przyczyniały się do wzrostu nierówności płacowych. Obroty z zagranicą wzrosły po roku W 1994 r. eksport wzrósł o 18,3%, zaś w roku 1995 o 16,7%. Zmieniła się w tym okresie jego struktura i wzrósł popyt na pracowników w gałęziach przemysłu, którego produkty eksportowano (np. w produkcji). Doszło do przesunięć w strukturze zatrudnienia między gałęziami oraz do wzrostu premii płacowej osób zatrudnionych w sektorach eksportujących swe produkty. Badanie rozkładu płac przeprowadzone przez Newella i Sochę (2005) opiera się na analizie danych BAEL dla lat Główne wyniki wskazują na niewielkie zmiany rozkładu płac dla lat Z kolei w roku 2001 i 2002 obserwowano duŝy ich wzrost. Współczynnik Giniego między rokiem 1994 a 2000 utrzymwał się na niezmienionym poziomie 0,238 i zaczął rosnąć w roku 2001 do poziomu 0,270. Ten wzrost nierówności płacowych był spowodowany umiarkowanym wzrostem liczby pracowników z niŝszymi płacami (konsekwencją relatywnego spadku płacy minimalnej). W badanym okresie nadal obserwowano rosnącą liczbę osób z wykształceniem wyŝszym oraz spadek aktywności zawodowej. Obserwowano równieŝ wzrost liczby kobiet na rynku pracy oraz spadek liczby osób w stanie małŝeńskim. Wzrost rozmiaru sektora prywatnego przyczyniał się do szybszego i większego wzrostu dyspersji płacowej w porównaniu z sektorem publicznym. Nadal silny był wzrost stopy zwrotu z edukacji dla osób z wykształceniem co najmniej średnim (mniejszy w sektorze publicznym). Poza tym, obserwowano silny wzrost premii płacowej dla osób pracujących umysłowo, szczególnie specjalistów i osób na 11

12 stanowiskach menadŝerskich oraz pracowników technicznych. Ciekawym zjawiskiem zaobserwowanym w tym badaniu był rosnący zwrot z posiadanego doświadczenia w sektorze publicznym i mniejszy w sektorze prywatnym. Wpływ lokalnego bezrobocia na płace wydawał się mieć wpływ tylko w sektorze prywatnym. W sektorze państwowym przy ustalaniu płac pracowników przewaŝają związki zawodowe oraz regulacje państwowe, a nie sytuacja rynkowa i siły popytu i podaŝy. Analiza poszczególnych kwantyli rozkładu wynagrodzeń wskazała, iŝ wiele czynników kształtujących płacę ma większy wpływ w górnej części rozkładu płac. Przykładowo, straty kobiet w róŝnicach płacowych w porównaniu z męŝczyznami rosły wraz z przesuwaniem się do wyŝszych kwantyli rozkładu. Zwrot z pracy w sektorze prywatnym był ujemny w pierwszych kwantylach oraz dodatni w końcowym ogonie rozkładu. Wynika z tego, iŝ sektor prywatny generuje większe nierówności płacowe ceteris paribus. Premia płacowa dla pracowników umysłowych rosła wzdłuŝ całego rozkładu. Newell i Socha (2007) uzupełnili swoje badania dla następnych lat (do roku 2004) w kolejnej publikacji. Główne rezultaty wykazują, iŝ zmiany w rozkładzie godzinowych płac osób były znaczne i wynosiły od 10% do 20%, zaleŝnie od przyjętej metodologii. Jednak wzrost nierówności prawie w całości miał miejsce między rokiem 1998 a 2002, niewiele zmieniło po tym okresie. W analizowanych latach nastąpiło silne zróŝnicowanie między średnim wynagrodzeniem w populacji, a średnimi płacami menadŝerów, osób zatrudnionych w zawodach technicznych i tych z podstawowym wykształceniem. Osoby pracujące umysłowo, posiadające techniczne umiejętności zarabiały coraz więcej, pracownicy z wykształceniem podstawowym coraz mniej. Wariancja płac wewnątrz niektórych grup zawodowych i edukacyjnych silnie rosła. Zjawisko to obserwować moŝna w grupie specjalistów, menadŝerów, wśród osób z wykształceniem wyŝszym oraz podstawowym. Dekompozycja zmian wariancji płac godzinowych według grup edukacyjnych wykazała, iŝ wzrost wariancji wynagrodzeń wewnątrz grupy osób z wykształceniem wyŝszym i podstawowym wyjaśniał ok. 52% całościowej wariancji płac. Obie te grupy stanowiły w sumie tylko 25% wszystkich zatrudnionych. Analogiczna dekompozycja według zawodów wykazała, iŝ róŝnicowanie płac wśród specjalistów czy zawodów menadŝerskich stanowiła 25% zróŝnicowania płac ogółem. RównieŜ tutaj, odsetek pracujących w tych zawodach był niewielki i wynosił 16%. Sektory pracochłonne, takie jak rolnictwo, sektor węglowy czy wytwórczy traciły na znaczeniu. Odsetek osób pracujących w budownictwie zmieniał się cyklicznie, przy znacznym wzroście liczby pracowników w latach 90. i ich spadku po roku Analiza czynników, mogących wpływać na wzrost nierówności płacowych, wskazuje, iŝ nie było moŝliwym zidentyfikowanie, które sektory powodują wzrost zróŝnicowania płacowego. Podsumowując, wśród głównych przyczyn zmian w strukturze wynagrodzeń w Polsce zidentyfikowanych w literaturze przedmiotu przede wszystkim wyróŝnia się przejście od gospodarki centralnie planowanej do wolnorynkowej i wszelkie rynkowe przeobraŝenia, jakie w konsekwencji zaistniały, w tym powstanie, a następnie rozwój, sektora prywatnego. W latach późniejszych rolę odgrywały dodatkowo takie czynniki jak cykle koniunkturalne, zmiany w popycie na wybrane dobra i usługi, siła przetargowa pracowników czy zmiany instytucjonalne. Zmiany rozkładu wynagrodzeń od początku transformacji wiązały się równieŝ ze zmianą poziomu wykształcenia siły roboczej. 12

13 RównieŜ silne zmiany w poziomie bezrobocia na rynku pracy wpływały na nasilenie zróŝnicowania płacowego. Po dynamicznym wzroście ekonomicznym lat 90., nastąpił silny spadek liczby osób zatrudnionych. Lata charakteryzowały się rosnącym i trwałym bezrobociem. Te cykliczne zmiany mogły być przyczyną zwiększającej się w tym okresie wariancji w płacach (Newell i Socha. 2007). potwierdzili, iŝ bezrobocie zazwyczaj ma większy wpływ na płace osób o niŝszych kwalifikacjach i z niŝszym wynagrodzeniem. W momencie, kiedy podaŝ pracy przewyŝsza popyt, elastyczny rynek powinien dostosować płace osób, które powinny maleć i doprowadzać do ogólnej równowagi rynkowej. Z kolei mimo duŝego wzrostu bezrobocia w niektórych sektorach gospodarki, płace w nich utrzymywały się na tym samym poziomie, ewentualnie niewiele wzrastały. Zjawisko to wskazuje na silną sztywność płac, w szczególności wśród najniŝszych wynagrodzeń, w sektorze prywatnym lub zmonopolizowanym (Puhani, 1997; Brzoza Brzezina i Socha, 2007). 13

14 2. Metodologia i dane Jak wspomniano we wprowadzeniu, celem badania było wyjaśnienie zmian mechanizmów kształtujących poziom oraz zróŝnicowanie płac w Polsce w latach WyróŜniliśmy cztery podstawowe czynniki, które mogły potencjalnie decydować bądź decydowały o tych zmianach: mechanizm tzw. rozwoju technologicznego promującego wysokie kwalifikacje (STBC), zróŝnicowanie i zmiany siły przetargowej pracowników wobec pracodawców wynikające zarówno z cech przedsiębiorstw (branŝa, wielkość, sektor własności, rodzaj prowadzonych negocjacji płacowych) jak i z panującej sytuacji makroekonomicznej, zróŝnicowanie popytu na produkty przedsiębiorstw i jego zmiany w zaleŝności od branŝy oraz popytu lokalnego, dynamika (wielkości i zmiany) zróŝnicowanie regionalnego. Dla realizacji tak postawionego celu przeprowadzone zostały trzy rodzaje powiązanych ze sobą badań, na podstawie danych Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) dla lat oraz danych z Październikowych Badań Wynagrodzeń (PBW) dla lat : 1. Analiza statystyczna struktury płac w poszczególnych latach, w szczególności analiza zmian rozkładu nierówności płacowych z uŝyciem wybranych wskaźników nierówności. 2. Analizy ekonometryczne determinantów zmian płac z uŝyciem zbiorów BAEL oraz PBW. 3. Analiza wariancji płac w poszczególnych latach. Ad.1 Pokazany został wpływ czterech czynników na kształtowanie się płac i ich zróŝnicowanie. KaŜdy z nich w odmienny sposób wpływa na średni poziom płac i ich wariancję. Wzrost popytu na produkcję danego sektora lub wzrost produktywności w danym sektorze powinien przekładać się na wzrost przeciętnego wynagrodzenia, nie zmieniając jednak jego wariancji. JeŜeli wzrostowi płac towarzyszy wzrost zróŝnicowania w danym sektorze, jest to przesłanką do twierdzenia, iŝ płace determinowane są takŝe przez inne czynniki. Na przykład, gdy rośnie zróŝnicowanie płac ze względu na wykształcenie to moŝe zachodzić zjawisko wzrostu technologicznego promującego wysokie kwalifikacje. W takim przypadku, w ramach gałęzi, rosną płace jedynie osób o wysokich kwalifikacjach. Podstawowe relacje mogą być zakłócone przez czynniki instytucjonalne. W firmach państwowych wzrost płac moŝe być w mniejszym stopniu powiązany ze zwiększaniem efektywności działania, ze względu na większy opór administracji i większą siłę związków zawodowych. W gałęziach o relatywnie silniejszych związkach zawodowych zróŝnicowanie płac powinno być relatywnie niŝsze i w mniejszym stopniu zaleŝeć od wyniku finansowego. 14

15 W pierwszej fazie naszych badań dokonaliśmy pomiaru zróŝnicowania płac oraz określiliśmy dynamikę tego zróŝnicowania w zaleŝności od róŝnych czynników. Najprostszą miarą spotykaną w literaturze obejmującej statystykę społeczną są wskaźniki zróŝnicowania kwantylowe. Mają one kilka zalet. Po pierwsze, ich obliczenie nie wymaga skomplikowanych operacji, po drugie ich wielkości są łatwe w interpretacji, po trzecie są niewraŝliwe na występowanie obserwacji nietypowych. Najczęściej spotykaną miarą jest zróŝnicowanie decylowe 90/10. Jest to stosunek dochodu osoby z górnego decyla do dochodu osoby z dolnego decyla rozkładu dochodów. Jego interpretacja jest intuicyjna, wskaźnik informuje, ile razy więcej zarabia osoba z górnego decyla rozkładu w stosunku do osoby z dolnego decyla. Pewną wadą jest skupienie się na krańcach rozkładu badanej cechy i ignorowanie zmian zachodzących w centralnej części rozkładu. Jedną z miar uwzględniających zmiany w całym rozkładzie badanej cechy jest wskaźnik Giniego. Wskaźnik ten jest miarą stopnia zróŝnicowania (nierówności) płac oraz innych zmiennych w rzeczywistych systemach ekonomicznych. Współczynnik Giniego wyznaczany jest na podstawie krzywej Lorenza. Jest on równy ilorazowi pola figury ponad krzywą Lorenza oraz pola pod hipotetyczną krzywą odzwierciedlającą idealnie równomierny rozkład badanej cechy. Jeśli pole wspomnianej figury ponad krzywą Lorenza oznaczymy przez T i wartość powierzchni pola pod krzywą hipotetyczną zostanie znormalizowane do ½, to współczynnik Giniego moŝna zapisać za pomocą następującego wzoru algebraicznego: 1 Gini = 2 ( 1 T ) = 1 2( 1 T ) [1] 2 Jego wartości mieszczą się w przedziale domkniętym od 0 (absolutna równość) do 1 (absolutna nierówność). Im jest on wyŝszy, tym mniejsza frakcja populacji posiada większą frakcję płac i odwrotnie. Jest to miara bardzo często wykorzystywana do analiz i porównań, łatwa do stworzenia i reprezentatywna 6. Wykorzystywany on jest praktycznie we wszystkich badaniach traktujących o zmianach w rozkładzie wynagrodzeń i nierównościach płacowych. Wskaźniki Giniego są miarą rekomendowaną przez Organizację Narodów Zjednoczonych do spraw Rozwoju. Dzięki temu stały się popularną miarą wykorzystywaną w ilościowych badaniach pomocy społecznej i ubóstwa. Jest to miara syntetyczna. Jej zaletą jest fakt, iŝ moŝe być obliczona na podstawie danych o duŝym stopniu agregacji, zachowując przy tym swoje właściwości. Niewielką wadą jest to, Ŝe dla celu pomiaru skuteczności danej polityki społecznej wartość wskaźnika musi być odniesiona do wartości obliczonej dla innego okresu lub grupy. Jednak ta ułomność jest niewielka w stosunku do prostoty i walorów poznawczych wskaźnika. Wynika ona raczej ze stwierdzenia, Ŝe zawsze większa ilość informacji daje lepszy obraz badanej rzeczywistości. W badaniu współczynniki nierówności Giniego zostaną obliczone dla róŝnych grup pracowników, w obliczeniach zostaną uwzględnieni pracownicy pracujący na pełen etat, bez pracujących w rolnictwie indywidualnym. Badany będzie stopień zróŝnicowania miesięcznych wynagrodzeń na pełen etat. 6 Szczegółowe informacje statystyczne na temat tego współczynnika znajdują się między innymi w: Dorfman, Robert, 1979, A Formula for the Gini Coefficient, The Review of Economics and Statistics Wol. 61, str

16 badacze zajmujący się kwestiami społecznymi stosują równieŝ inne miary, którym trudniej jest nadać jednoznaczną interpretację ekonomiczną. Miarą, która bazuje na teorii informacji i jest członkiem klasy miar entropii jest indeks entropii Theila. 1 xi Theil = ln i N x We wzorze (2) element x i jest wysokością dochodu i-tej osoby, a element x jest przeciętnym dochodem w próbie. Miara ta większą wagę przykłada do zmian wielkości badanej cechy (dochodu) dla osób o relatywnie niskim jej poziomie. Pierwszy element po prawej stronie obrazuje udział dochodu i-tej osoby w całkowitym dochodzie społeczeństwa. JeŜeli wszyscy członkowie rozpatrywanej grupy mają ten sam dochód, indeks przyjmuje wartość 0, poniewaŝ prawy czynnik iloczynu jest równy 0. W przypadku, gdy podział bogactwa jest skrajnie asymetryczny, czyli jedna osoba ma cały dochód, pierwszy czynnik jest równy N, drugi ln(n), wiec indeks przyjmuje wartość maksymalną Nln(N). Jak widać, maksymalna wartość indeksu nie jest z góry ustalona, a zaleŝy od wielkości próby. Brak unormowania jest powaŝną wadą tej miary, utrudniającą uŝycie indeksu do porównań między latami. Podobną miarą, aczkolwiek o innej interpretacji jest Theil mean log deviation index. 1 Theil = N i xi xi ln x x gdzie x jest przeciętnym dochodem. Miara ta jest bardziej czuła na zmiany w górnych decylach dochodu. Niewątpliwą zaletą indeksu Theila jest moŝliwość dokonania jego dekompozycji na podgrupy. Całkowita wartość indeksu jest równa sumie wartości obliczonej dla poszczególnych grup. Dają one moŝliwość na rozbicie całkowitej nierówności na zróŝnicowanie międzygrupowe oraz zróŝnicowanie wewnątrz zdefiniowanych grup. Co więcej, taka dekompozycja moŝe być przeprowadzona dla dowolnego podziału populacji na grupy. Właśnie tę zaletę indeksów Theila wykorzystujemy dla oceny zmian w zróŝnicowaniu dochodów pomiędzy róŝnymi grupami pracowników. Inna miarą nierówności dochodowych jest indeks Atkinsona. Cechą ją wyróŝniającą jest zdolność do odróŝniania zmian wysokości dochodu w róŝnych kwantylach rozkładu badanej cechy. Tak jak indeks Theila, jest to miara nieunormowana. Jednak, jeŝeli zostanie zdefiniowany poziom awersji do nierówności w, który w obliczeniach będzie traktowany jako waga, to problem braku unormowania zniknie. Poziom awersji jest określany przez liczbę w (0,1], Gdy wartość w jest bliska zeru indeks jest bardziej czuły na zmiany w prawym końcu rozkładu. Z kolei, gdy w=1, indeks staje się bardziej czuły na zmiany na lewym ogonie rozkładu zarobków. Obliczenia indeksów obrazujących nierówności dochodowe w podziale na róŝne grupy oraz dekompozycja zmian nierówności na wewnątrz oraz międzygrupowe w poszczególnych latach pozwoli na wstępne wnioskowanie o charakterze dynamiki płac w Polsce według naszych czterech głównych hipotez. [2] [3] Ad2. Metodologia tej części badania oparta jest na zmodyfikowanym podejściu wykorzystanym przez Puhaniego (2000). Podobnie jak Puhani (2000) wnioskować będziemy 16

17 o naturze mechanizmów kształtujących płace (i zatrudnienie) na podstawie kombinacji wartości współczynników przy odpowiednich zmiennych wyjaśniających w niezaleŝnie estymowanych modeli ekonometrycznych, w których zmiennymi wyjaśnianymi są: płace (estymacja modelem log-liniowym), prawdopodobieństwo znalezienia zatrudnienia (estymacja modelem logitowym), prawdopodobieństwo utraty zatrudnienia (estymacja modelem logitowym). Równania płacowe estymowane były przy uŝyciu danych z PBW, natomiast prawdopodobieństwa znalezienia i utraty zatrudnienia na podstawie danych BAEL. Specyfikacje równań dla róŝnych zmiennych wyjaśnianych były maksymalnie do siebie zbliŝone, na ile pozwalały na to róŝnice w zawartości obu baz danych (inna liczebność zmiennych, inne ich definicje). Pomimo wcześniejszych planów, nie umieszczamy w raporcie wyników estymacji równań płacowych przeprowadzonych na bazie BAEL. Zarówno wcześniejsza literatura, jak i wyniki wstępnych analiz zróŝnicowania płac pokazały, iŝ - o ile nie jest to konieczne z powodu braku innych baz danych lub braku odpowiednich informacji w innych dostępnych bazach nie naleŝy stosować BAEL do analizy zróŝnicowania płac. Baza ta nie jest w wystarczającym stopniu reprezentatywna, szczególnie dla interesujących nas w tym badaniu płac wysokich. Jako osoby znajdujące pracę zdefiniowaliśmy wszystkich tych, którzy znaleźli zatrudnienie w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Jako osoby tracące pracę zdefiniowaliśmy tych, którzy stracili pracę lub zrezygnowali z niej w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Takie zdefiniowanie osób znajdujących i tracących zatrudnienie pozwoliło na pracę z pełnymi bazami danych bez konieczności tworzenia podbaz quasi panelowych bądź panelowych dla poszczególnych lat. Celem naszej analizy jest zbadanie wpływu jaki na zróŝnicowanie płac w Polsce mogły mieć cztery czynniki, które według naszej hipotezy badawczej kształtowały zmiany struktury płac i zatrudnienia w Polsce w latach , czyli: zjawiska SBTC, zjawiska segmentacji rynku pracy związanego z róŝnicami w sile przetargowej pracowników w róŝnych przedsiębiorstwach, róŝnic w popycie na produkty poszczególnych branŝ, zjawiska tzw. krzywej płacowej, (patrz Blanchflower i Oswald, 1990) polegającej na negatywnym wpływie sytuacji na lokalnym rynku pracy na poziom płac w regionie. Przypomnijmy, Ŝe zjawisko SBTC polega na wzroście nierówności płacowych pomiędzy osobami wykształconymi (wykwalifikowanymi) oraz osobami niewykształconymi (niewykwalifikowanymi) na skutek zmian technologicznych, które relatywnie bardziej zwiększają produktywność osób wykształconych. W przypadku gdy wzrost nierówności płacowych jest utrudniony (występuje sztywność płac) SBTC moŝe skutkować zwiększeniem bezrobocia wśród osób z niskimi kwalifikacjami. W związku z tym w przypadku istotnego i rosnącego wpływu tego zjawiska na strukturę płac powinniśmy obserwować następującą kombinacje oszacowań współczynników dla zmiennej określającej wykształcenie w estymowanych równaniach: pozytywny i rosnący w czasie współczynnik w równaniu płac, 17

18 nieokreślony bądź rosnący współczynnik w równaniu prawdopodobieństwa zatrudnienia, spadający bądź nieokreślony współczynnik w równaniu prawdopodobieństwa utraty pracy. Podobna logika interpretacyjna zastosowana była takŝe dla wyjaśnienia innych zjawisk. Przy czym dla kaŝdego zjawiska interesowały nas w szczególności następujące zmienne: dla zjawiska segmentacji rynku: wielkość przedsiębiorstwa, staŝ w przedsiębiorstwie, sektor własności lub zmienne multiplikatywne będące kombinacją powyŝszych (przy załoŝeniu Ŝe największą siłę przetargową mają pracownicy o długim staŝu w duŝych przedsiębiorstwach sektora publicznego), dla zbadania róŝnic popytowych: rodzaj działalności ekonomicznej (branŝa) pracodawcy, dla zbadania zjawiska krzywej płacowej zmienne regionalne. We wstępnej fazie opracowywania metodologii projektu planowaliśmy takŝe przeprowadzenie estymacji na danych połączonych dla wszystkich lat objętych analizą, pooled data. Analiza takiej bazy danych pozwoliłaby kontrolować takŝe czynniki koniunkturalne, poprzez wykorzystanie zmiennych zerojedynkowych dla poszczególnych lat projektu, oraz kontrolować regionalne czynniki makroekonomiczne na poziomie województw dla lepszej analizy czynnika regionalnego. Plany te zostały zarzucone w powodów technicznych 7. Analiza taka mogłaby jednak być w przyszłości istotnym uzupełnieniem i rozwinięciem przedstawionych poniŝej wyników. Ad3 Analiza wariancji jest metodą statystyczną zaproponowaną przez R.A.Fishera, dekompozycji wariancji na potencjalnie ortogonalne czynniki. Z punktu widzenia poprawności metodologicznej ortogonalność zmiennych jest sprawą kluczową. Z tego powodu nie moŝliwe jest zdefiniowanie a priori formy funkcyjnej równań determinujących wartości poszczególnych czynników. Podstawową metodą, która jest ściśle powiązana z modelem regresji liniowej, jest podział całkowitej wariancji na część, którą moŝna przypisać uwzględnionym w modelu rozpatrywanego zjawiska czynnikom oraz część resztową. SS TOT = SS VAR + SS ERR [4] W badaniu model dekompozycji wariancji został wykorzystany do sprawdzenia, jaką część zróŝnicowania płac moŝna przypisać zmianom struktury wykształcenia pracującej populacji, jaka część zróŝnicowania i zmienności płac wynika z likwidacji miejsc pracy, a jaką moŝna połączyć z tworzeniem nowych stanowisk. W tym celu, dla danych z kaŝdego roku osobno zostały utworzone oddzielne modele. Na ich podstawie oszacowano wartości zmienne sztuczne (instrumentalne) odzwierciedlające poziom i zmienność poszczególnych czynników. Jest to konieczne, z uwagi na małą liczbę okresów (dane kwartalne ) i duŝą liczbę potencjalnie istotnych zmiennych. 7 Brak wystarczającej pamięci w dostępnym sprzęcie informatycznym. 18

19 Jako miarę wykształcenia zamierzamy uŝyć wykształcenia z bazy BAEL. Alternatywnym rozwiązaniem byłoby zbudowanie równania wykształcenia w postaci wielomianowej, o logitowej formie analitycznej. Jako czynniki determinujące kaŝdy poziom wykształcenia byłyby uŝyte informacje demograficzne takie jak wiek, płeć, czy miejsce zamieszkania oraz prawdopodobieństwo wzrostu poziomu kwalifikacji. Wybór między alternatywami został dokonany w sposób zapewniający minimalizację korelacji między instrumentem dla wykształcenia o pozostałymi instrumentami. Jako wskaźników dla tworzenia oraz likwidacji miejsc pracy przede wszystkim uŝyto informacji o liczbie nowozatrudnionych osób w danym kwartale, ponadto o wielkości firmy oraz branŝy gospodarki. Dodatkowo zostały uwzględnione czynniki makroekonomiczne, takie jak stopa bezrobocia, czy liczba osób gotowych podjąć pracę w najbliŝszym okresie. Te wszystkie informacje pozwalają skonstruować równanie prawdopodobieństwa zatrudnienia Pr(zatrudnienie) = f(zmienne demograficzne, zmienne makroekonomiczne) [5] Oraz równania prawdopodobieństwa utraty pracy Pr(zwolnienie) = f(zmienne demograficzne, zmienne makroekonomiczne) [6] Na podstawie kaŝdego z równań dla kaŝdej osoby obliczone zostały prawdopodobieństwa teoretyczne, zastosowane potem jako instrumenty w modelu analizy wariancji płacy. Jako zmienną objaśnianą w modelu płac moŝna przyjąć alternatywnie następujące wielkości: (1) płacę podaną przez respondentów w BAEL, (2) zmienną teoretyczną obliczoną z równania płacy, (3) róŝnicę (1)-(2), czyli nadwyŝkę płacy rzeczywistej nad teoretyczną. Model (3) dostarcza informacji który z rozpatrywanych czynników ma największy wpływ na zróŝnicowanie płac. Znak dodatni przy zmiennej i duŝa część wyjaśnienia wariancji wskazywałaby na duŝy wpływ czynnika i jego duŝą odpowiedzialność za zróŝnicowanie. Niska, ujemna lub nieistotna wartość informowałaby, Ŝe ten czynnik nie ma wpływu. Analiza została przeprowadzona zarówno na poziomie kraju, jak i poszczególnych województw. Pierwsza pozwoliła na zbadanie ogólnych tendencji w gospodarce, druga odsłoniłą zróŝnicowanie regionalne zachodzących zjawisk. Celem tej części badania będzie uchwycenie ogólnych tendencji w polskiej gospodarce. Będzie ona stanowić tło dla dalszych rozwaŝań na poziomie gałęzi i branŝ. Dane Październikowe Badanie Wynagrodzeń (PBW) jest nieregularnym badaniem płac pracowników. Obejmuje ono przedsiębiorstwa zatrudniające powyŝej 10 pracowników, w związku z czym nie jest reprezentatywne dla całej populacji pracujących. Jednak z uwagi na sposób zbierania danych dane przekazywane przez działy księgowości przedsiębiorstw są to informacje wiarygodne. Pewną wadą badania jest fakt, iŝ nie jest ono przeprowadzane w pełni regularnie. W ostatnich dziesięciu latach badanie przeprowadzono w październiku 1996, 1998, 1999, 2001, 2002 oraz Jak widać w pewien sposób został zachwiany dwuletni cykl badania. 19

20 Jakość danych pochodzących z badania BAEL została przeanalizowana np. przez Mycielskiego, Morawskiego i Mycka (2007). Stwierdzają oni, iŝ pomimo losowego doboru gospodarstw domowych do próby, stosowany przez GUS schemat losowania powoduje nadmierną reprezentację gospodarstw domowych z małych województw i relatywnie niedostateczną liczbę obserwacji pochodzących z województw o większej liczbie ludności. Główną konkluzją płynącą z przeprowadzonego studium jest rosnący w kolejnych latach badania problem odmowy odpowiedzi na pytanie o wysokość płac. Pomimo tego, mechanizm decydujący o braku udzielenia odpowiedzi na pytanie o wysokość wynagrodzenia jest odmienny od mechanizmu determinującego stan partycypacji w rynku pracy, wobec tego uwzględnienie nielosowego charakteru pracującej części populacji oraz przewaŝenie próby są wystarczające do rozszerzenia analizy na całą Polskę. W przypadku badań dotyczących wyłącznie pracującej części populacji wystarczy, ale równieŝ jest niezbędne, przewaŝenie próby. Dane płacowe w bazie danych BAEL zawierają informacje o wysokości płac netto. W związku z tym, z racji progresywnego systemu podatkowego w Polsce, pokazują rozkład wynagrodzeń spłaszczony w stosunku do rozkładu obliczonego na podstawie płac brutto. MoŜe to prowadzić do istotnego niedoszacowania zróŝnicowania płac oraz niedoszacowania skali zmian tego zróŝnicowania, szczególnie gdy następują one w górnych decylach rozkładu. W naszych oszacowaniach w celu zapewnienia choćby częściowej porównywalności między wynikami z róŝnych baz wybrano z BAEL informacje o pracownikach najemnych pracujących na cały etat. Innego typu problemy dotyczą danych pochodzących z PBW. Jest to badanie niereprezentatywne a-priori. Brak reprezentatywności wynika z konstrukcji badania. Mimo wszystko, analizy wykonywane na podstawie tych danych moŝna uogólniać, ale jedynie na populację pracującą w przedsiębiorstwach zatrudniających powyŝej 9 osób. Tabela 2.1. Porównanie struktury zawodowej próby BAEL oraz PBW dla roku 2004 Zawody ISCO PBW BAEL Liczba obserwacji w próbie w tysiącach 569,5 34,9 Liczba reprezentowanych pracowników w tysiącach Parlamentarzyści, wyŝsi urzędnicy i 6,22 4,24 kierownicy Specjaliści 20,14 12,86 Technicy i inny średni personel 16,96 14,37 Pracownicy biurowi 9,79 8,68 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 6,57 12,19 Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 0,29 0,11 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 17,1 22,52 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 13,74 14,11 Pracownicy przy pracach prostych 9,19 10,15 Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych PWB oraz BAEL Po dokonaniu porównania struktury próby pochodzącej z PBW ze strukturą BAEL doszliśmy do dość oczywistych wniosków. Badanie wynagrodzeń obejmuje osoby zatrudnione w duŝych przedsiębiorstwach, wobec tego, tak jak naleŝało się spodziewać, w tej 20