Raport cząstkowy z badań jakościowych przeprowadzonych z przedstawicielami instytucji rynku pracy w ramach projektu: Razem dla rozwoju rzemiosła

Transkrypt

1 Raport cząstkowy z badań jakościowych przeprowadzonych z przedstawicielami instytucji rynku pracy w ramach projektu: Razem dla rozwoju rzemiosła Numer i nazwa Priorytetu: Priorytet VIII: Regionalne kadry gospodarki", Poddziałanie "Wzmacnianie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjności" Okres realizacji: Obszar realizacji: województwo wielkopolskie Nazwa Projektodawcy: Wielkopolska Izba Rzemieślnicza w Poznaniu Partner: Doradztwo Społeczne i Gospodarcze 1

2 Streszczenie Raport z badań jakościowych powstał na podstawie przeprowadzonych wywiadów pogłębionych z przedstawicielami wielkopolskich instytucji rynku pracy w ramach projektu pn. Razem dla rozwoju rzemiosła. Głównym celem przeprowadzonych badań było określenie potrzeb i oczekiwań związanych z funkcjonowaniem koncepcji CSR i idei flexicurity w rzeczywistości społeczno-gospodarczej wielkopolskich przedsiębiorstw rzemieślniczych oraz barier w ich wdrażaniu. W badaniu wzięło udział 30 rozmówców (18 kobiet i 12 mężczyzn), głównie przedstawicieli powiatowych urzędów pracy (21) oraz ochotniczych hufców pracy (5), a także agencji pośrednictwa pracy i biur karier. Rozdział pierwszy raportu poświęcony został przedstawieniu opinii przedstawicieli badanych instytucji rynku pracy o sytuacji na lokalnych rynkach pracy województwa. Zasadniczo badani uznali, że sytuacja jest dość dobra, argumentowali to stosunkowo niskim bezrobociem i wysokim poziomem przedsiębiorczości mieszkańców (te opinie korespondują z danymi statystycznymi). Największą bolączką rynków pracy Wielkopolski są krótkoterminowe umowy w branżach sezonowych (budowlanej, ogrodniczej i sadowniczej) oraz masowe zwolnienia w upadających zakładach produkcyjnych. Rozmówcy ocenili, że w najgorszej sytuacji na rynku pracy są tradycyjnie kobiety, którym trudniej o uzyskanie zatrudnienia, są w pierwszej kolejności zwalniane z pracy oraz mają trudności z godzeniem ról domowych z zawodowymi. Największy rozwój odnotowany został przez badanych przedstawicieli instytucji rynku pracy w branży handlowej, przy czym dotyczy to niemal wyłącznie wielkopowierzchniowych marketów, co przekłada się negatywnie na drobny, rodzimy handel. Uderzające jest także niedostosowanie oferty edukacyjnej wielkopolskich szkół do zapotrzebowania pracodawców większość młodzieży uzyskuje wykształcenie ogólnokształcące, kończy licea, po których nie ma zawodu i kształci się dalej na wyższych uczelniach, najczęściej przy tym na kierunkach humanistycznych. Rynek pracy takich pracowników niemal w ogóle już nie potrzebuje, poważne deficyty odnotowuje się natomiast w kierunkach kształconych tradycyjnie w szkołach zawodowych. Pracownicy, którzy mają największe szanse na zdobycie zatrudnienia to zatem ci posiadający kwalifikacje i umiejętności zawodowe, a do tego także odpowiednie doświadczenie w pracy. 2

3 W rozdziale drugim przedstawiono opinie przedstawicieli instytucji rynku pracy na temat kształcenia ustawicznego i roli, jaką odgrywa w karierze zawodowej. Okazuje się, że choć idea life-long-learning oceniana jest bardzo pozytywnie, to jednak jest mało rozpowszechniona wśród pracowników i pracodawców. Przekłada się to na stosunkowo niskie zainteresowanie podnoszeniem kwalifikacji na różnego rodzaju kursach i szkoleniach, szczególnie w porównaniu z krajami Zachodniej Europy. W Polsce bowiem nadal korzysta się z takich możliwości, gdy celem jest zdobycie zatrudnienia (szkolenia dla bezrobotnych) lub wymusza je awans zawodowy. Niezwykle rzadko pracodawcy wysyłają pracowników na szkolenia (podobnie, jak bardzo rzadko sami pracownicy zgłaszają chęć wzięcia udziału w warsztatach czy kursach), jeśli ich efekt byłby odłożony w czasie. Przyjęło się bowiem założenie, że szkolenia organizuje się, gdy jest wyraźna, nagła potrzeba ich odbycia. Wydaje się, że odpowiedzialność za taki stan rzeczy ponosi wyraźnie krótkowzroczne patrzenie na szkolenia wyłącznie przez pryzmat kosztów, jakie za sobą pociągają. W sytuacji, gdy publiczne służby zatrudnienia borykają się z problemem coraz bardziej ograniczanych środków na aktywizację bezrobotnych, a przedsiębiorstwa nastawione są na zysk wydatkowanie środków na kursy jest znacznie utrudnione. Nie dziwi też, że ani pracodawcy, ani pracownicy nie są zainteresowani pokrywaniem kosztów szkoleń. Dla pracodawców stanowią one dość niepewną inwestycję (pracownik przeszkolony może szybko zrezygnować z pracy i poszukać lepiej opłacanej). Dalsza część raportu (rozdział trzeci) przedstawia z kolei opinie rozmówców nt. współpracy między instytucjami rynku pracy a samorządem i pracodawcami. Zasadniczo jest ona oceniana dość dobrze, choć powszechne jest zdanie, że zawsze może być lepiej. Najgorzej odebrana została współpraca urzędów pracy z lokalnymi pracodawcami, za co winę zdaniem rozmówców ponoszą bezrobotni kierowani na rozmowy z pracodawcami poszukującymi pracowników. Wynika to z faktu, że w rejestrach urzędu pracy takie znajdują się w dużej mierze osoby, które pracować wcale nie chcą, a korzystają z zasiłków i ubezpieczenia. To powoduje, że pracodawcy szybko zniechęcają się do pozyskiwania pracowników tą drogą i wolą korzystać z polecenia rodziny i znajomych czy własnych ogłoszeń zamieszczanych w prasie i Internecie. W ostatnim rozdziale czwartym przedstawione zostały opinie badanych przedstawicieli instytucji rynku pracy na temat stopnia innowacyjności lokalnych 3

4 przedsiębiorstw, stosowania w przedsiębiorstwach idei flexicurity oraz zaangażowania firm w akcje społeczne bądź działania charytatywne. Uderza utożsamianie terminu innowacyjność z nowoczesnymi, zaawansowanymi, a przede wszystkim bardzo drogimi technologiami, na które stać wyłącznie duże, międzynarodowe firmy. Przekonanie, że małe, rzemieślnicze firmy nie mogą pozwolić sobie na inwestycje w innowacje powoduje, że przestaje się szukać takowych możliwości i nie proponuje się żadnych rozwiązań. Sytuację mogłaby zmienić pomoc dla sektora MSP w pozyskiwaniu środków unijnych przeznaczonych na ten cel oraz działania zwiększające świadomość drobnych przedsiębiorców w zakresie pojęcia innowacyjności. Badani przedstawiciele instytucji rynku pracy raczej nie wyrażają pozytywnych opinii na temat wykorzystania elastycznych form zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Kojarzą je raczej z brakiem bezpieczeństwa dla pracownika, ograniczaniem wydatków po stronie pracodawcy. Stąd też rozmówcy w większości uznali, że takie formy można stosować niemal wyłącznie dla pracowników, którzy nie są w stanie pracować na etat, a więc np. w odniesieniu do matek samotnie wychowujących dzieci. Podobnie, są one wskazane przy samozatrudnieniu. Tymczasem takie pojmowanie idei flexicurity mocno wypacza wartości, jakie za sobą niesie. Zgodnie bowiem z założeniem łączy ona poczucie bezpieczeństwa z elastycznością wykonywania pracy, a więc jest ona korzystna zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy. Widać zatem wyraźnie, że potrzeba jest większego rozpowszechniania tej idei wraz z możliwościami, jakie za sobą niesie. Ideę społecznej odpowiedzialności biznesu rozmówcy podsumowali podobnie, jak innowacje uznali ją bowiem za domenę dużych, często zagranicznych firm dysponujących ogromnym kapitałem. W zrealizowanych wywiadach dość często przewijały się opinie, zgodnie z którymi sektor MSP będąc na dorobku nie może pozwolić sobie na sponsorowanie akcji społecznych czy charytatywnych. Tymczasem CSR nie wymaga wcale wielkich nakładów finansowych, wystarczy zaangażowanie przedsiębiorcy, który poświęci niewielki procent zysków, udostępni pomieszczenie lub po prostu poświęci swój czas. Okazuje się więc, że zarówno CSR, jak i flexicurity to idee, które niosą za sobą wiele korzyści, choć w pierwszym odbiorze mogą kojarzyć się z kosztami (a więc stratami) po stronie firmy. Pożytek z nich płynący jest jednak długotrwały, czasem odłożony w czasie, a nawet niewymierny. Mimo to jednak, w końcowym rozrachunku, opłaca się wszystkim. Konieczne 4

5 jest zatem rozpowszechnianie tych idei, wskazywanie na zalety, jakie przynosi ich stosowanie i proponowanie przedsiębiorcom konkretnych działań i możliwości. 5

6 Spis treści Streszczenie... 2 Wprowadzenie... 7 Rozdział 1. Opinie przedstawicieli IRP o sytuacji na rynku pracy Ocena sytuacji na rynku pracy Ocena stopnia dostosowania oferty edukacyjnej do zapotrzebowania pracodawców Rozdział 2. Opinie przedstawicieli instytucji rynku pracy o kształceniu ustawicznym Opinie o stanie kształcenia ustawicznego Bariery dla kształcenia ustawicznego Kwestia finansowania szkoleń w oczach rozmówców Rozdział 3. Opinie przedstawicieli IRP na temat współpracy przedsiębiorców i instytucji publicznych Obraz współpracy instytucji rynku pracy z samorządem Ocena współpracy instytucji rynku pracy z przedsiębiorcami Rozdział 4. Innowacyjność przedsiębiorstw, elastyczne formy zatrudnienia i społeczna odpowiedzialność biznesu Ocena stopnia innowacyjności lokalnych przedsiębiorstw Opinie o wykorzystaniu elastycznych form zatrudnienia (flexicurity) w lokalnych przedsiębiorstwach Ocena wykorzystywania idei CSR w lokalnych przedsiębiorstwach Podsumowanie i wnioski Aneks. Narzędzie badawcze do badań jakościowych SCENARIUSZ INDYWIDUALNEGO WYWIADU POGŁĘBIONEGO (IDI) Z PRZEDSTAWICIELAMI INSTYTUCJI RYNKU PRACY

7 Wprowadzenie Głównym celem projektu pn. Razem dla rozwoju rzemiosła jest zwiększenie zdolności adaptacyjnych wielkopolskich zakładów rzemieślniczych do 30. czerwca 2013 roku w zakresie stosowania zasad społecznej odpowiedzialności biznesu i idei flexicurity, poprzez budowanie świadomości i wzrost wiedzy w tych obszarach wśród wielkopolskich rzemieślników. Celem głównym badania jest określenie potrzeb i oczekiwań związanych z funkcjonowaniem koncepcji CSR i idei flexicurity w rzeczywistości społeczno-gospodarczej wielkopolskich przedsiębiorstw rzemieślniczych oraz barier w ich wdrażaniu. Z kolei szczegółowe cele badawcze odnoszą się do następujących aspektów: C1. Zdiagnozowanie potrzeb szkoleniowych wielkopolskich zakładów rzemieślniczych; C2. Ocena znajomości i wykorzystywania w praktyce rożnych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy w wielkopolskich zakładach rzemieślniczych; C3. Ocena znajomości instrumentów aktywnej polityki rynku pracy w wielkopolskich zakładach rzemieślniczych; C4. Zdiagnozowanie zakresu wykorzystania elastycznych form zatrudnienia w wielkopolskich zakładach rzemieślniczych; C5. Określenie skali i sposobów motywowania do podnoszenia kwalifikacji w wielkopolskich zakładach rzemieślniczych; C6. Identyfikacja problemów rynku pracy województwa wielkopolskiego z punktu widzenia zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników fizycznych. Przedstawiony raport z badań jakościowych przeprowadzonych z przedstawicielami instytucji rynku pracy funkcjonujących w województwie wielkopolskim stanowi analizę indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI). Istotą indywidualnego wywiadu pogłębionego jest uzyskiwanie szczegółowych informacji od jednego respondenta, bez wpływu osób trzecich. Wywiady przeprowadzane są przez przeszkolonych badaczy według scenariusza wywiadu, w którym zawarte były tylko i wyłącznie pytania otwarte. Przebieg wywiadu pogłębionego jest wyznaczony przez scenariusz wywiadu, który go porządkuje i stanowi narzędzie badacza w trakcie jego pracy. Scenariusz ma za zadanie wyznaczyć strukturę prowadzenia rozmowy. Struktura ta może być bardziej lub mniej sztywna w 7

8 zależności od przyjętego podejścia. Stosowanie pytań otwartych oznacza, że badacz w ograniczonym jedynie zakresie nadaje kierunek udzielanym odpowiedziom to rozmówca decyduje, w jaki sposób udzielać będzie odpowiedzi, co jego zdaniem jest najważniejsze w kontekście poruszanych zagadnień. Wypowiedzi badanych są w dużej mierze spontaniczne, dzięki czemu pozwalają na zrekonstruowanie rzeczywistych poglądów, sposobów myślenia, postaw występujących w badanej zbiorowości. Jednocześnie osoba prowadząca wywiad ma możliwość zadawania dodatkowych, pogłębiających pytań, co prowadzi do dużej wartości i wyczerpującego charakteru uzyskiwanych informacji. W ramach indywidualnych wywiadów pogłębionych przeprowadzony został celowy dobór próby. W badaniach wzięli udział przedstawiciele instytucji rynku pracy, z którymi przeprowadzono 30 wywiadów. Celowy dobór próby pozwolił na wyłonienie rozmówców wysokich kompetencjach i z dużą znajomością tematu przedmiotowego badania. Z drugiej strony stosunkowo duża liczba badanych i szeroki zakres terytorialny, a także prowadzenie badań z innymi kategoriami rozmówców przy użyciu różnych technik badawczych (wyniki przedstawione w innych raportach cząstkowych) pozwala na zebranie opinii ekspertów z różnych środowisk i skonfrontowanie ich ze sobą na etapie analizy. Wszystkie wywiady przeprowadzone w ramach projektu zostały poddane transkrypcji oraz analizie treści w programie Nvivo. W raporcie cytaty z wywiadów zostały zakodowane w celu zachowania anonimowości badanych. Badani odpowiadali na pytania dotyczące sytuacji na rynku pracy, sytuacji przedsiębiorstw (zwłaszcza zakładów rzemieślniczych) i stopnia ich innowacyjności. Ważnymi tematami było również wykorzystanie idei społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw (CSR) oraz realizowanie idei uczenia się przez całe życie. W badaniu wzięło udział 30 rozmówców (12 mężczyzn i 18 kobiet). Najmłodszy badany miał 28 lat, najstarszy 66 (średnia wieku wyniosła nieco poniżej 45 lat). Wszyscy badani charakteryzowali się wykształceniem wyższym. Badania przeprowadzone zostały na terenie całego województwa wielkopolskiego w terminie od marca do końca maja 2012 roku, wywiady przeprowadzone zostały głównie w powiatowych urzędach pracy (21), ochotniczych hufcach pracy (5), a także w agencjach pośrednictwa pracy (2) i biurach karier (2). 8

9 Pierwszy rozdział w całości poświęcony jest sytuacji na rynku pracy, głównym problemom, z jakimi zmagają się pracownicy i publiczne służby zatrudnienia. Dużą część stanowi analiza wypowiedzi dotyczących dostosowania oferty edukacyjnej do zapotrzebowania pracodawców. W rozdziale drugim omówiono kwestię kształcenia ustawicznego. Rozmówcy oceniali stan kształcenia ustawicznego, formułowali wnioski dotyczące barier w realizacji idei. Pytani byli też o to, kto powinien finansować szkolenia. Część trzecia poświęcona jest problemom współpracy między przedsiębiorcami a instytucjami publicznymi. Wiele wypowiedzi dotyczy również wspólnych działań w środowisku samych pracodawców. W części czwartej natomiast zanalizowano wypowiedzi dotyczące innowacyjności przedsiębiorstw. Szczególną uwagę zwrócono na kwestie wykorzystania idei CSR, oraz elastyczne formy zatrudnienia. 9

10 Rozdział 1. Opinie przedstawicieli IRP o sytuacji na rynku pracy 1.1. Ocena sytuacji na rynku pracy Opinie na temat sytuacji na rynku pracy różnią się od siebie znacznie w zależności od miejsca zamieszkania i pracy rozmówcy. W niektórych wywiadach pojawiają się zdania o stabilnej sytuacji (jeden z rozmówców wspomina nawet o pozytywnym wpływie działań urzędu pracy): Jest wszystko monitorowane i dostosowywane, są [realizowane] projekty, aby ułatwić ludziom powrót na rynek pracy. Podsumowując [sytuacja] jest na niezmiennym poziomie (W14). Inny badany określa sytuację jako dobrą ze względu na duże zdywersyfikowanie gospodarki oraz znaczącą rolę sektora MSP (głównie rzemiosła) dzięki takiej strukturze ekonomicznej wahania na rynku pracy są nieznaczne i mogą być kontrolowane: Rynek jest bardzo specyficzny, gdyż na bazie rzemiosła powstało wiele firm małych i jest stabilny ( ) Dużo firm się zamyka, jednak na ich miejsce powstają nowe firmy. Nie ma również ogromnych korporacji, które w momencie zamykania placówki zwalniają dużą ilość osób. (W13). O dominacji małych i średnich przedsiębiorstw na rynku wspomina się w wywiadach częściej wypowiedzi zdradzają zresztą pewien trend do ograniczania roli dużych zakładów i wzrastania podmiotów zatrudniających mniejszą liczbę osób: Wiele firm powstaje i widzimy to po wnioskach o dofinansowania unijne (W7), Raczej dominują małe przedsiębiorstwa. Dużo przedsiębiorstw dużych zostało zamkniętych (W27). W niektórych powiatach rozmówcy zwracają uwagę na sezonowość zatrudnienia skoki i spadki stopy bezrobocia uzależnione są od aktywności rynku budowlanego i zamówień w zakładach przemysłowych: Dużo mamy napływów bezrobotnych i odpływów. To jest sezonowość związana z pracami budowlanymi. Podobnie jest też z jednym zakładem, który zatrudnia chyba najwięcej osób. Tam się zdarza, że w jednym miesiącu pracę traci koło 130 osób, ale one często wracają do pracy po miesiącu (W19). Wydaje się jednak, że poza sezonem przedsiębiorstwa nie oferują miejsc pracy przedstawiciel OHP mówi np. o możliwości znalezienia wyłącznie dorywczego zatrudnienia: Są małe zakłady pracy, które niestety nie mogą zatrudniać w okresie letnim. Nam chodzi o to, żeby zatrudnić młodzież w sezonie. Np. jest praca u nas przy zbiorze jabłek i wiśni. Są zakłady gastronomiczne, ale one 10

11 są w stanie zatrudnić po dwie osoby (W6). Należy jednak zauważyć, że opinia ta dotyczy raczej osób młodych, które nie posiadają wykształcenia ani doświadczenia w pracy zawodowej. W innych rozmowach pojawiały się informacje o masowych zwolnieniach w zakładach produkcyjnych jednocześnie w większości osób tych nie wchłaniają nowo powstałe podmioty: Straciliśmy pracodawców ( ) jeden z nich przeniósł się do strefy ekonomicznej gdzieś bliżej Warszawy. Nie wiem dokładnie, ile to było miejsc pracy. W tej chwili kilkaset osób straciło pracę w tzw. zakładzie Gemarumeh, a w miejsce tego nic nie powstaje (W25). W wywiadach zauważa się często pogorszenie sytuacji przedsiębiorstw w ostatnim okresie: W ciągu ostatnich lat mieliśmy upadek trzech dużych firm z branży mięsnej i mechanicznosanitarnej (W12). Co za tym idzie, stopa bezrobocia w niektórych powiatach stopniowo wzrasta: Jeśli obserwuje się skalę bezrobocia, to niestety wzrasta ona stopniowo (W4). Zauważa się też wpływ spowolnienia gospodarczego, coraz więcej firm realizuje plany oszczędnościowe nie tylko nie zatrudnia nowych pracowników, ale też ogranicza koszty pracy: Koszty pracodawców są tak wysokie, że zatrudnianie pracowników jest nieopłacalne. Tych, których posiadają, wykorzystują w maksymalnym stopniu, a zatrudnienia ukrócają do minimum (W2). Według niektórych rozmówców, dzieje się tak zwłaszcza w firmach, które opierają działalność na uczestnictwie w rynkach zagranicznych: Firmy poszukują oszczędności kosztem pracowników. Nastawienie firm na eksport i wahania waluty euro zapewne mają wpływ na gorszą sytuację (W3). Według niektórych rozmówców w najgorszej sytuacji na rynku pracy są kobiety w wielu obszarach dominują sektory gospodarki tradycyjnie kojarzone z pracą mężczyzn, jak metalurgia, budownictwo czy przemysł: Duże bezrobocie. Znacznie większe dla kobiet niż mężczyzn. Mężczyźni zawsze znajdą pracę w budowlance czy inną pracę fizyczną. Oczywiście, nie zawsze zgodną ze swoim zawodem, ale znajdzie. A kobiety mają ciężko (W30); Nasz rynek pracy jest nieszczęśliwy dla kobiet. Nie ma wiele miejsc pracy i firmy produkcyjne wolą częściej zatrudniać mężczyzn. Jakbyśmy [mieli] patrzeć i rozgraniczać na chęci, to więcej kobiet chce się zatrudnić (W19); 11

12 Co charakterystyczne dla naszego powiatu, to to, iż jest duży udział kobiet w strukturze bezrobocia. Tu zawsze było zagłębie obróbki metali, a wiadomo, iż jest to zajęcie dla mężczyzn (W8). Co więcej, zdarzało się, że dobra sytuacja na rynku pracy, o której wspominali pracownicy urzędów, była iluzoryczna niskie bezrobocie spowodowane było migracją mieszkańców do Anglii, Skandynawii, Niemiec czy innych krajów. W ostatnich latach, gdy osoby te zaczęły powracać, dostrzega się coraz wyraźniejsze problemy ze znalezieniem zatrudnienia: Mieliśmy niższe bezrobocie, ale to było spowodowane boomem wyjazdowym do Anglii, teraz część wróciła, więc myślę, że jest podobnie (W1). Warto zauważyć, że mimo pewnych negatywnych aspektów, które były zauważane i podnoszone przez badanych rozmówców, większość uznawała, że sytuacja w województwie wielkopolskim i tak jest dużo lepsza niż w innych regionach kraju Ocena stopnia dostosowania oferty edukacyjnej do zapotrzebowania pracodawców Wielu rozmówców zwracało uwagę na niekorzystną strukturę gospodarczą powiatów najbardziej dynamiczny rozwój dostrzegali w branży handlowej: Nasycenie jest duże usługami typu handel. Marketów powstało dużo i jeszcze ma powstać kilka (W5). Trend ten wydaje się wielu osobom niekorzystny. Miejsca pracy, oferowane przez branżę handlową uznawane są za słabe, zbyt zależne od wahań rynkowych i niekorzystne dla pracowników: Tereny sprzedaje się pod hipermarkety i na 30 tys. mieszkańców mamy supermarketów. To jest przesada, a to nie są dobre miejsca pracy, bo tam jest wyzysk i wieczna zmiana [personelu] (W1). Wydaje się ponadto, że zatrudnienie w nich nie ma charakteru stałego wysoka ilość ofert pracy dla sprzedawców (Większość ofert dotyczy osób, które sprzedają różne rzeczy (W29)) utrzymywać się może na stałym poziomie, mimo nawet braku rozwoju w branży z każdym zwolnionym pracownikiem pojawiać się może nowa oferta: Dominuje handel, gdzie jest duża rotacja pracowników (W10). Zatrudnienie rzadko kiedy ma stały charakter. Warto zwrócić uwagę na fakt, że w tego typu miejscach stałą praktyką jest zatrudnianie na podstawie tzw. umów śmieciowych a więc na podstawie 12

13 kodeksu cywilnego, mimo że nierzadko zdarza się, że pracownicy wykonują pracę, którą bez problemu można byłoby zakwalifikować jako pracę etatową. Zresztą, owa niestałość zdaje się charakteryzować i inne segmenty rynku pracy. O ile np. pojawia się zapotrzebowanie na pracowników budowlanych, o tyle również dostrzega się sezonowość tego sektora (i jednocześnie brak ofert w innych gałęziach): Przeważnie branża budowlana jednak jest to sezonowa praca. A pozostałe branże to są to jedynie pojedyncze oferty pracy (W10). Z wywiadów wynika również, że spora część przedsiębiorstw z branży działa w szarej strefie: W budowlance zatrudniają na 2-3 miesiące, potem zatrudniają na czarno, po pół roku znowu zatrudniają, niby zwalniają (W1). Stałe zatrudnienie znaleźć można jednak, zdaniem rozmówców, w zawodach wymagających specjalności o ile w pracach biurowych i handlu podaż pracowników odpowiada popytowi ze strony pracodawców, o tyle w zawodach wymagających umiejętności technicznych często bezskutecznie poszukuje się pracowników: Zależy, jakiego pracownika się szuka, z jakiej branży. Jeśli to są stanowiska biurowe, sprzedawcy, to nie ma problemu, a w wyspecjalizowanych zawodach, to tak (W1). Tym samym, przedstawiciele instytucji rynku pracy zwracają uwagę na niedopasowanie struktury wykształcenia do zapotrzebowania pracodawców. Mówi się o sporej liczbie osób z wyższym wykształceniem humanistycznym, które nie mogą zdobyć zatrudnienia: Robi się teraz problem dla ludzi z wyższym wykształceniem. My mamy ich około 300 osób i jest ich za dużo (W28). Dużo większe zapotrzebowanie zgłaszane jest na ludzi z wykształceniem technicznym: poszukiwane są osoby z wykształceniem technicznym (W4). Jednocześnie w wywiadach pojawiają się opinie, że najbardziej poszukiwani są tzw. fachowcy absolwenci szkół zawodowych posiadający konkretne umiejętności: Na pewno potrzeba jest duża rzemieślników. Typowych rzemieślników po szkołach zawodowych (W5). Najczęściej wymieniane przez rozmówców zawody to te związane z branżą meblarską i metalową. Mowa jest też o mechatronikach: Dość mocno poszukuje się ludzi z branży meblarskiej (W12); W zeszłym roku był to na przykład spawacz (W14); Mechatroników. Mamy firmę, która ich potrzebuje. Też dekarzy, cieśli (W1). Donosi się jednak o niskim poziomie umiejętności osób, które mogłyby taki zawód teoretycznie wykonywać: Najczęściej pracodawcy narzekają na umiejętności (W23). 13

14 Pracodawcy poszukują pracowników z aktualną wiedzą na temat branży, w której są wykształceni: poszukuje się elektryków i elektromechaników, którzy są rzeczywiście dobrzy ( ) okazuje się, że tacy ludzie nie wiedzą podstawowych rzeczy z zakresu swojej specjalności (W14). Zwraca się uwagę, że absolwenci szkół zawodowych zwykle takiej wiedzy po prostu nie posiadają dopiero w trakcie pracy w różnych zakładach nabywają umiejętności rzeczywiście potrzebnych na rynku pracy: jest dużo rzemieślników, bo my mamy kontakty z rzemiosłem, takich, którzy się sami dokształcają stosując nowe technologie, a jest też dużo rzemieślników, którzy myślą, że jak się nauczyli kiedyś tego zawodu, to będą do końca życia te cegły układać i jak wchodzi coś nowego i idą np. kleić, to mówią Panie ja nie znam tej technologii i rynek dopiero robi to, że muszą [ją] poznać (W25). Najczęściej więc samo wykształcenie zawodowe nie wystarcza do wykonywania pracy, dla pracodawcy taki pracownik jest niewiele wart kandydat na określone stanowisko powinien bowiem posiadać doświadczenie: Na naszym rynku pracy najchętniej zatrudnia się po szkołach zawodowych i po długoletnich praktykach (W20). Ponadto, niski poziom kształcenia zawodowego (jak zdaje się wynikać z rozmów) powoduje, że ciężar edukacji coraz częściej przechodzi na przedsiębiorstwa. Donosi się np. o kształceniu bezrobotnych przez określone firmy: Szuka się ludzi z wykształceniem zawodowym fachowców. Jedna firma szuka tapicerów i nie może ich znaleźć. Nawet wyszła z inicjatywą, iż zatrudni bezrobotnych i będzie ich szkolić (W3). Należy jednak zauważyć, że podobne praktyki wciąż należą do rzadkości ponadto, jak będzie można zauważyć w kolejnych rozdziałach, w sytuacji międzynarodowego kryzysu gospodarczego, firmy niechętnie dokształcają nawet własnych pracowników. Dość interesująco w tym kontekście przedstawiają się inne wypowiedzi rozmówców np. w jednym z wywiadów pojawia się opinia, że w rzeczywistości nie ma ofert pracy dla osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Dopiero średnie wykształcenie powiązane z wyuczonym zawodem umożliwia zdobycie zatrudnienia: My mamy bardzo dużo zarejestrowanych sprzedawców po szkołach zawodowych. A 90% ofert jest dla ludzi z wykształceniem średnim zawodowym. Zatem po zawodówce jest mała szansa na podjęcie pracy (W24). Często przywoływana branża budowlana również cierpi na brak wykwalifikowanych pracowników choć w tym wypadku problemem nie są umiejętności 14

15 pracowników, lecz raczej nieposiadanie przez nich uprawnień: Dużo jest przyuczonych takich murarzy, ale bez dokumentów (W5). 15

16 Rozdział 2. Opinie przedstawicieli instytucji rynku pracy o kształceniu ustawicznym 2.1. Opinie o stanie kształcenia ustawicznego Przedstawiciele instytucji rynku pracy sądzą najczęściej, że pojęcie kształcenia ustawicznego nie jest dostatecznie spopularyzowane: to nie jest bardzo mocno popularyzowane (W1). Jednak opinie na ten temat są dość zróżnicowane. Niektórzy twierdzą, że zainteresowanie dokształcaniem się jest raczej niewielkie: przeważająca część osób nie chce dalej się kształcić (W26). W innym miejscu obserwuje się natomiast zwiększoną aktywność w tym zakresie: To dopiero zaczyna się rozwijać na naszym terenie i coraz częściej ludzie są tym [dokształcaniem] zainteresowani (W26). Instytucje rynku pracy są tymi placówkami, które poprzez popyt na organizowane przez siebie szkolenia, mogą obserwować poziom i zaawansowanie kształcenia ustawicznego. Doświadczenia w tym zakresie również są dość sprzeczne. Wielu rozmówców uważa, że bezrobotni nie wykazują chęci do udziału w szkoleniach i kursach: Pracodawcy potrzebują tych pracowników, ale osoby zarejestrowane niekoniecznie są zainteresowane tymi zawodami (W2). Zwłaszcza, jeśli przybierają one niekonwencjonalne formy jeden z rozmówców dostrzega np. małe zainteresowanie szkoleniami e-learningowymi: Mieliśmy również pomysł z wprowadzeniem szkoleń internetowych, jednak pomysł upadł ( ) ludzie niechętnie podchodzą do tego (W3). Taka sytuacja może jednak wynikać z faktu, że gros bezrobotnych zarejestrowanych w statystykach urzędów pracy stanowią ludzie, którzy wcale nie poszukują pracy. Zalegając w rejestrach mogą ubiegać się o zasiłki i inne finansowania choćby z opieki społecznej. Brak jest zgodności między popytem na określoną wiedzę, umiejętności i kwalifikacje wśród pracowników i pracodawców pracownicy wybierają często szkolenia, które nie są potrzebne z punktu widzenia przedsiębiorców: Mamy pewną grupę bezrobotnych, którzy są chętni do przekwalifikowania. Jednak nie zawsze idzie to w zgodzie z rynkiem pracy (W11). Sami bezrobotni natomiast często odmawiają kształcenia się w kierunku, który proponuje im Powiatowy Urząd Pracy: Generalnie ludzie niechętnie uczą się nowych rzeczy. Zajmujemy się 16

17 ludźmi, których chcemy ustawić pod konkretny kierunek, jednak ciężko ich namówić (W15). Choć rozmówca nie pogłębia tego tematu, należy zauważyć, że owo niedopasowanie zapotrzebowania pracodawców do wyobrażeń bezrobotnych, może być spowodowane z jednej strony niedostateczną informacją na temat sytuacji na rynku pracy, z drugiej zaś niską jakością doradztwa zawodowego w urzędach. Istotnie, jeden z rozmówców uważa, że zaawansowane doradztwo zawodowe byłoby w tym wypadku pomocne: Dużą rolę mogą odegrać doradcy zawodowi, którzy mogą zachęcić takie osoby i przekonać je do kształcenia [w określonych kierunkach] (W26). Jeden z przedstawicieli Powiatowego Urzędu Pracy mówi z kolei o dużym zainteresowaniu szkoleniami: Zainteresowanie szkoleniami, przekwalifikowaniami jest bardzo duże, stażami [też] jest bardzo duże (W9). Same szkolenia zwykle uznawane są za skuteczne: Nasze szkolenia są bardzo dobre i jeżeli ktoś zrobi taki kurs, to pracodawca na pewno go zatrudni (W13), a decyzja o ich przeprowadzeniu poprzedzana jest, zdaniem urzędników, obserwacją rynku pracy: Obserwujemy i reagujemy na zawody, które są akurat poszukiwane na rynku. W zeszłym roku był to na przykład spawacz i zorganizowaliśmy szkolenie (W14). Niektórzy jednak pracownicy, jak zdają się twierdzić rozmówcy, zniechęceni są właśnie niską skutecznością kursów: Dużo takich kursów organizuje Urząd Pracy, ale jaki jest ich poziom, to nie wiem. Raczej nic nie dają, trudno się dziwić zniechęceniu (W20). Ta jednak jak wynika z wywiadów nie jest spowodowana niską jakością działań urzędów. Rozmówcy zwracają uwagę na dwa czynniki, które utrudniają organizację skutecznych szkoleń przede wszystkim jest to brak środków: Wszystko dzieje się na zasadzie posiadanych środków, których jest z roku na rok coraz mniej. Dlatego mamy związane ręce (W13), ale również niechęcią pewnych osób do zdobywania nowych umiejętności. Jak zauważają niektórzy rozmówcy, wśród osób bezrobotnych jest zawsze grupa, która korzysta z oferty szkoleniowej tylko po to, by otrzymywać świadczenia: Są też ludzie, którzy nie szukają rzeczywiście pracy, gdyż ciągle coś im nie pasuje. Tacy ludzie rejestrują się u nas po to, aby otrzymać składkę ubezpieczeniową, co utrudnia nam znacznie pracę (W24). Tymczasem dostrzega się ważną rolę urzędów pracy w rozwijaniu kształcenia ustawicznego. Jeden z rozmówców zauważa, że dzisiejszy system szkolnictwa nie jest w stanie nadążyć za zmianami na rynku pracy: To jest konieczność, żeby szkolić. Sytuacja na 17

18 rynku pracy zmienia się tak błyskawicznie, że nie nadąża za nim tradycyjny system szkolnictwa (W8). Sama jednak organizacja kursów i szkoleń zarówno przez publiczne służby zatrudnienia, jak i prywatne firmy szkoleniowe nie wystarczy. Istotna jest w tym przypadku edukacja społeczeństwa na temat możliwości i korzyści wynikających z realizacji idei life-long-learning Bariery dla kształcenia ustawicznego Ograniczenia dla kształcenia ustawicznego są dość liczne, ich charakter zdaje się zaś ukazywać złożoność i wieloaspektowość problemu. Wśród głównych barier dla dokształcania się wymienia się najczęściej brak środków finansowych zarówno po stronie instytucji (chodzi o koszty finansowe ze strony instytucji. Brakuje pieniędzy na kursy, szkolenia (W2)), jak i pracodawców (pracodawcy być może nie mają na to pieniędzy i dlatego jest tak mało szkoleń (W3)). W wielu wywiadach donosi się o zablokowaniu z powodów finansowych pewnych inicjatyw dotyczących kształcenia ustawicznego: póki co np. nie powstało tutaj planowane Centrum Kształcenia Ustawicznego, dla którego mamy nawet bazę lokalową. Zainwestowane zostały pieniądze w jej remont i przygotowanie, ale nie ma wyposażenia (W8). Niemal niemożliwe jest zaś opłacanie kursów przez osoby bezrobotne, a także przez samych pracowników: Zapotrzebowanie na takie kursy jest spore. Firmy prywatne prowadzące takie szkolenia niestety są odpłatne, więc bezrobotni nie mają możliwości z nich skorzystać, bo te kursy czasami kosztują ok. 1000zł lub więcej (W30). Wydaje się więc, że w kontekście finansowania kształcenia ustawicznego obserwuje się sytuację patową, jedynym zaś rozwiązaniem problemu może być dokapitalizowanie firm, urzędów lub samych pracowników. Poważną przeszkodą dla realizacji programów kształcenia ustawicznego może być też sama świadomość na temat dokształcania się wśród pracowników. O ile zdaniem rozmówców osoby młodsze są już świadome konieczności częstego zmieniania kwalifikacji, o tyle wśród starszych podobnej świadomości nie ma: Ludzie młodzi, w zależności od swoich środków finansowych robią to chętnie, wręcz z marszu. W przeciwieństwie do ludzi starszych, przyzwyczajonych do jednego wykształcenia, które wystarczało na całe życie (W18). O 18

19 podobnej sytuacji mówi jeden z rozmówców w odniesieniu do osób z wykształceniem zawodowym i wyższym. Absolwenci uniwersytetów są jego zdaniem bardziej nastawieni na zdobywanie kwalifikacji, w przeciwieństwie do osób kończących szkoły zawodowe: Przy wykształcaniu wyższym ta świadomość jest, aby się szkolić cały czas. Gorzej to wygląda z ludźmi po zawodówkach (W13). Rozmówcy dostrzegają jednak pewne rozwiązanie dla tego problemu jest nim szersze informowanie o sytuacji na rynku pracy. Jeden z rozmówców donosi o zwiększonym zainteresowaniu wykształceniem zawodowym spowodowanym realizacją specjalnych programów informacyjnych: OHP podjęły działania w dziedzinie poradnictwa, mobilne centra w zakresie kształcenia zawodowego. Prowadzone są one bezpłatnie. Informują o potrzebach rynku i o konkretnych zawodach. Młodzi ludzie zaczynają się przekonywać, że trzeba zapewnić sobie wykształcenie zawodowe (W17). Również bardziej ścisła współpraca z pracodawcami wpływa pozytywnie na kwalifikacje pracowników w oparciu o zapotrzebowanie konkretnego pracodawcy, mogą oni za pośrednictwem urzędów pracy realizować odpowiednie kursy: Zdarza się, że osoby na operatorów są szkolone indywidualne i z wnioskiem o takie szkolenie występuje osoba bezrobotna (W29). Rozmówcy zauważają zresztą, że takie szkolenia są zwykle najskuteczniejsze: organizujemy szkolenia indywidualne lub grupowe. Szkolenia indywidualne są wydajniejsze, gdyż szkolimy ludzi pod konkretną firmę (W10) to zaś zdaje się wzmacniać wiarę w sens dokształcania się. Przeszkody w kształceniu ustawicznym pojawiają się również po stronie pracodawców, zwykle też opierają się o czynnik finansowy. Większość firm prywatnych, zdaniem rozmówców, nie jest zainteresowana szkoleniem pracowników zasoby ludzkie znajdują się na ostatnim miejscu w hierarchii priorytetów przedsiębiorstw: pracodawca bardziej lokuje środki na inne zadania, rozwój inwestycji, a nie kształci kadr (W25). W wywiadach dominuje przekonanie, że firmy zbyt zajęte są walką o przetrwanie w sytuacji kryzysu, niż inwestowaniem w kadrę: Potrzeba szkoleń nie jest jakoś bardzo odczuwalna przez wszystkie firmy ( ) oni przede wszystkim walczą o zlecenia i jakoś tak usiłują się zakotwiczyć na tym rynku (W8). Z kolei firmy, które dostrzegają konieczność kształcenia pracowników, zwykle przewidują szkolenia tylko dla personelu na wyższych szczeblach organizacji: Niektóre firmy wysyłają pracowników, ale to na szczeblu biurowym (W16). Ponadto jest to domena raczej 19

20 wielkich przedsiębiorstw: Z pewnością są pracodawcy, którzy sami inwestują w pracowników. Są to duże firmy, które szkolą pracowników (W12). Małe i średnie podmioty zwykle, zdaniem rozmówców, o to nie dbają: większość małych czy średnich przedsiębiorstw patrzy krótkowzrocznie (W15). Sytuacja ma jednak i drugi wymiar istnieją bowiem, jak się zdaje, przedsiębiorstwa, które uwzględniają potrzebę szkolenia kadry, jednak nie są raczej zainteresowane ich finansowaniem. Jeden z rozmówców mówi np. o wymuszaniu na pracowniku podnoszenia kwalifikacji (za własne środki): Czasami pracodawcy wymuszają na pracowniku dokształcanie się i szantażując go tym, że straci pracę, więc często pracownik musi to zrobić, co nie przekłada się na efektywność pracy. W przedsiębiorstwach możliwość awansu jest też możliwa, choć te stanowiska kierownicze są ograniczone (W26). Ponadto wspomina się też o praktyce przerzucania kosztów rozwoju kadry na instytucje publiczne pracownicy bywają zwalniani z danego zakładu tylko po to, by odbyć darmowe szkolenie w urzędzie pracy, a następnie wrócić na stanowisko: Pracownicy są zwalniani, a następnie rejestrują się u nas i zdobywają potrzebne szkolenia. Po ich zakończeniu są przyjmowani z powrotem do danej firmy (W10). Urzędy pracy jednak, jak wynika z innego wywiadu, oferują wiele szkoleń dla pracowników pracodawcy rzadko jednak są zainteresowani ofertą szkoleniową (owa rozbieżność opinii wynika najprawdopodobniej z różnic terytorialnych): Nie ma firm, które dbałyby o pracowników. My mamy sporo pieniędzy dla pracowników i jeżeli ktoś chce się szkolić to jest taka możliwość (W7). Co ciekawe, w jednym z wywiadów pojawia się zdanie, które może sugerować, że barierą dla kształcenia ustawicznego może być sama polityka samorządu. W przytoczonej wypowiedzi, idea uczenia się przez całe życie uznawana jest za zagrożenie dla lokalnej gospodarki lepiej wykształceni ludzie częściej szukają pracy poza miejscem zamieszkania: kształcenie ustawiczne być powinno, ale powoduje to, iż młodzi ludzie z większymi kwalifikacjami będą wyjeżdżać do większych miast (W27). Tym samym, w dobie popularności dokształcania się, samorządy zmuszone są do organizowania takich szkoleń, które odpowiadałyby potrzebom przede wszystkim lokalnego, nie zaś krajowego, czy zagranicznego rynku pracy. 20

21 2.3. Kwestia finansowania szkoleń w oczach rozmówców Rozmówcy różnią się w opiniach, na temat tego, kto powinien finansować szkolenia. Zwraca jednak uwagę częste przy tej okazji zaznaczanie złej sytuacji lokalnych przedsiębiorstw i wręcz niemożliwość finansowania kształcenia pracowników: firmy starają się odkładać pieniądze na gorsze czasy i nie wydają na szkolenia pracowników (W15). Dodatkowo, wielu przedstawicieli władz samorządowych uważa, że nie firma, lecz sam pracownik powinien opłacać szkolenie tylko wówczas będzie w stanie docenić i wykorzystać czas spędzony na kursach: Pracownik bardziej doceni to [szkolenie], jeśli będzie musiał wyłożyć własne środki (W10). Podobne opinie zwykle uzasadniane są w podobny sposób samodzielne opłacanie szkoleń przez pracownika bardziej przywiązuje go do firmy (przy zastrzeżeniu, że wyższe kwalifikacje pociągają za sobą wyższe wynagrodzenie, awans lub inną gratyfikację): jak pracownik sam sobie opłaci takie szkolenie i dzięki temu dostanie podwyżkę, to będzie bardziej lojalny niż wtedy, gdy takie szkolenia opłaca firma, a pracownik zwalnia się po kilku miesiącach (W3). Jak wynika z przeprowadzonych wywiadów uzasadnienie to jest jednak dość kontrowersyjne. W wielu rozmowach pojawiają się opinie całkowicie przeciwne lojalność pracownika można zapewnić sobie właśnie przez sfinansowanie mu szkolenia: Za szkolenia specjalistyczne lub potrzebne do awansu powinna płacić firma. Pracownik to doceni i przez to będzie pracował bardziej wydajnie (W4). I to zdanie, w kontekście innych wypowiedzi budzi jednak pewne zaskoczenie. Jednym z największych problemów związanych z kształceniem ustawicznym jest bowiem, jak donoszą niektórzy rozmówcy, zjawisko odpływu wykwalifikowanych pracowników z firmy. Osoba, której sfinansowano szkolenie niemal natychmiast po jego zakończeniu przechodzi do pracy, w której może otrzymać wyższe zarobki: Istnieje niebezpieczeństwo, że pracownik ucieknie z firmy, więc wtedy pracodawca traci te środki, które w pracownika zainwestował, bo takie szkolenia są kosztowne. Na pewno ten fakt ogranicza pracodawców, którzy tną koszty (W30). Taka sytuacja może mieć miejsce szczególnie w przypadku, gdy firmy decydując się na wyłożenie niemałych pieniędzy na finansowanie kursów, w pierwszych miesiącach nie podnoszą wynagrodzenia pracownikowi. 21

22 Właśnie owo zjawisko stanowić ma największą przeszkodę w realizacji kształcenia ustawicznego pracodawca, który chce zatrzymać pracownika, zmuszony jest podwyższyć mu pensję: Pracodawcy boją się, że osoba wykształcona będzie chciała uciec do innego pracodawcy albo sami będą musieli podnieść im wynagrodzenie (W19). Zdaniem jednego z rozmówców w mentalności pracowników leży bowiem przekonanie, że wyższe kwalifikacje pociągają za sobą wyższe wynagrodzenie: Taka jest nasza mentalność, że jeśli nie dostaniemy czegoś więcej, mimo iż nasze kwalifikacje się zwiększyły, to jest wtedy problem (W3). W przypadku finansowania szkolenia przez pracodawcę inwestycja w kadry wiąże się więc de facto z podwójnym kosztem. Zdaniem niektórych rozmówców jednak pracodawca powinien mieć to na uwadze: Jeśli ktoś podwyższa swoje kwalifikacje, to powinno być wyższe wynagrodzenie. Przyszedł do mnie kiedyś pracodawca i powiedział, czy my możemy mieć wpływ na innego pracodawcę, bo chcą podkupić go. Nie zastanowił się, że dobry pracownik powinien być odpowiednio wynagradzany (W10). Bywa też niekiedy zmuszony do sfinansowania szkolenia zwraca się bowiem uwagę, że pracownik rzadko kiedy dysponuje środkami pozwalającymi na samodzielne opłacenie potrzebnego kursu: To zależy od zarobków, jeśli są na dobrym poziomie, to można sobie samemu finansować lub współfinansować, a jeśli są na naszym poziomie to niekoniecznie (W1). Gdzie indziej zwraca się uwagę, że w lokalnych warunkach niemal nikt nie może sobie na to pozwolić: Jeżeli osoba jest dobrze opłacana, to jest w stanie sama sfinansować sobie takie szkolenie. U nas nie ma takich firm, które tak super płacą (W7). Wyjściem z całej sytuacji bywa więc niekiedy umowa lojalnościowa pracodawca opłaca pracownikowi kurs, dopiero wtedy, gdy ten zobowiąże się do nieodejścia z pracy: Są podpisywane lojalki. Np. na 3 lata nie można się zwolni, a jak się zwolni musi opłacić koszty studiów (W28). Z tego powodów rozmówcy rzadko uważają, że wszyscy pracownicy powinni być szkoleni rozwiązanie takie uznawane jest za nierealne: Powinno się wszystkich [szkolić], ale nie ma na to środków zwykle (W20). Dużo częściej uważa się, że kształcenie ustawiczne obejmować powinno przede wszystkim osoby, których praca przyczynia się do zwiększenia przychodów: Raczej jest to pracownik strategiczny z perspektywy firmy, czyli taki, który przyczyni się do zwiększenia zysków (W27). Zauważa się też, że na wielu stanowiskach zwiększanie kompetencji nie wpływa na rozwój firmy: To zależy od firmy. Nie każde 22

23 stanowisko wymaga dodatkowych umiejętności czy przeszkolenia (W2). Z kolei na niektórych stanowiskach uznawane jest to za konieczność: na niektórych stanowiskach [szkolenia są] koniecznie (W2). Często też wymagają przerw lub przestojów w pracy jeden z rozmówców mówi np. o niemożliwości przeprowadzenia dobrego jakościowo kursu, jeśli pracownik nie otrzymuje urlopu na czas kształcenia: Wysyłają nam swoich pracowników 45+, żebyśmy ich przeszkolili, czy gdzieś tam wysyłają ich na szkolenia. Problemem jest to, że oni mają te szkolenia w trakcie godzin pracy, to też nie może to za długo trwać (W8). Choć praktyka taka jest rzadka, pojawiają się doniesienia, że pracodawcy niekiedy dbają w ten sposób o pracowników: Znam sytuacje, gdzie pracodawcy ( ) dają urlopy szkoleniowe dla osób uczących się (W14). 23

24 Rozdział 3. Opinie przedstawicieli IRP na temat współpracy przedsiębiorców i instytucji publicznych 3.1. Obraz współpracy instytucji rynku pracy z samorządem Ocena współpracy między organizacjami rzemieślniczymi a urzędami pracy zależy w dużej mierze od oceny sytuacji samych urzędów. Choć w wywiadach pojawiają się opinie, że kontakty między publicznymi instytucjami a pracodawcami zwykle są dobre (Oceniam bardzo pozytywnie, bo jak obserwuję powiatową radę zatrudnienia, która zrzesza wszystkich zainteresowanych, to ta współpraca przebiega pozytywnie (W6)), jednak rzadko uznawane są za wystarczające: Jest dobrze, ale zawsze może być lepsza ta współpraca (W30). Jak wynika z wywiadów, polegają one głównie na wspólnym organizowaniu stażów, czy udzielaniu refundacji: Najwięcej pieniędzy przeznaczmy na staże i w tym zakresie współpracujemy. Poza tym pracodawcy korzystają z fundacji i refundacji. To są te najczęściej stosowane kontakty (W8). Rzadko kiedy zaś pracodawcy korzystają z usług urzędów w kwestii pośrednictwa pracy zresztą w tym wypadku sami przedstawiciele urzędów mówią o niedostatecznym wywiązywaniu się z tego zadania. Oferta miejsc pracy nie jest bowiem zbyt atrakcyjna większość etatów stanowią prace dorywcze i sezonowe: Pani pośrednik ma ciężko, żeby pracę dla naszych klientów pozyskać. Są to prace przede wszystkim dorywcze, sezonowe, krótkotrwałe (W28). Ponadto, przedstawiciele innych instytucji rynku pracy wystawiają urzędom dość negatywne recenzje. Jeden z rozmówców wspomina, że placówki te zajmują się wyłącznie organizacją stażów: Jeżeli pracodawca korzysta z usług Urzędu Pracy, to tylko w kwestii stażu (W3). Z kolei inny twierdzi, że nawet w tej dziedzinie ich usługi są raczej niskiej jakości: Jeśli firma chce przyjąć kogoś na staż, to opcja, którą oferuje urząd jest wielce niekorzystna (W4). Pracownicy urzędów podają jednak szereg przyczyn tego stanu rzeczy. Wśród najważniejszych wymienia się ograniczenie środków finansowych na walkę z bezrobociem: Ostatnio spływa coraz mniej pieniędzy do urzędów i dlatego jest gorzej (W15). Jednak niemniej ważnym problemem wydaje się niechęć pracodawców do współpracy z PUP-ami. Jeden z rozmówców mówi o braku inicjatywy z ich strony w kwestii zamieszczania w 24

25 urzędach ofert pracy (choć w tym wypadku brak aktywności dostrzega się również po stronie pośredników w urzędach): Pośrednik pracy nie wychodzi w teren w poszukiwaniu pracownika. Wychodzimy z założenia, iż składanie ofert jest związane z dobrowolnością (W7). To zaś, jak wynika z niektórych rozmów, może być efektem złego wizerunku klientów urzędów pracy wśród pracodawców. Często postrzega ich się bowiem jako najgorszych pracowników: Ludzie myślą, że nasi bezrobotni są najgorszymi z możliwych na rynku. Często jest tak, że do pracodawcy przychodzą pijani bezrobotni i w którymś momencie pracodawca ma dość takiej współpracy (W13). Przyczyną tego stanu rzeczy może być fakt, iż wiele osób zarejestrowanych jako bezrobotni pracuje w szarej strefie. By nie stracić ubezpieczenia zdrowotnego, ukrywają oni ten fakt; jednocześnie jednak zmuszeni są do stawiania się w miejscu pracy polecanym przez urząd. Gdy dojdzie do takiej sytuacji, odmawiają legalnej pracy. Inną kategorię stanowią też bezrobotni, którzy po prostu nie chcą pracować, nauczyli się korzystać z różnego rodzaju zasiłków opieki społecznej, są też ubezpieczeni z tytułu pozostawania bez pracy: Są zarejestrowani po to, żeby mieć ubezpieczenie, a szereg osób jest zarejestrowanych, a nie muszą podjąć pracy lub pracują w szarej strefie, a to jest zabezpieczenie. Jak my wyślemy takie osoby, to współpraca kończy się pomiędzy nami albo następni pracodawcy zastrzegają nas, żeby ich nie wysyłać. ( ) Selekcja u nas wygląda tak, że nawet jeśli chcemy uzyskać informacje czy chcą pracować, to się do tego nie przyznają. Te osoby często dopiero na rozmowie informują pracodawcę, że nie chcą pracować (W19). Wszystko to sprawia, że pracodawcy niechętnie korzystają z pośrednictwa pracy oferowanego przez urząd. Dodatkowo problematyczna okazała się też współpraca z władzami samorządowymi. Jeden z rozmówców mówi np. o przerzucaniu przez władze całej odpowiedzialności za kształt i sytuację na rynku pracy na urzędy pracy: Samorządy trochę odbijają piłeczkę i mówią, że to wszystko leży w gestii Urzędu Pracy (W7). Jednocześnie, choć zwraca się uwagę, że instrumenty samorządu są w tej kwestii dość ograniczone (Samorządy niewiele mają tutaj do powiedzenia. Samorządy nie organizują miejsc pracy, nie budują zakładów, co najwyżej mogą pomóc w wyborze lokalizacji itd. (W25)), wielu rozmówców uważa, że rzadko kiedy w ogóle dostrzega się wysiłek władz w kreowaniu lub wspieraniu zatrudnienia: Samorządy nie zawsze wykorzystują możliwości, które mają (W17). Zwłaszcza niewykorzystywanie funduszy unijnych spotyka się z krytyką ze strony rozmówców: Instytucje samorządowe większą 25

26 uwagę powinny zwrócić na wykorzystywanie środków unijnych dla przedsiębiorstw, za mało jest to wykorzystywane (W17). Osoby niezwiązane z urzędami pracy wskazują za to na złą organizację i brak zaangażowania owych instytucji jako główną barierę współpracy: Urząd Pracy powinien zmienić swoją całą strukturę organizacyjną. Pracują tam osoby, które odliczają jedynie czas do końca zmiany i nie podchodzą przez to poważanie do sprawy (W4). Jak jednak wynika z niektórych wypowiedzi, również instytucje takie jak Ochotnicze Hufce Pracy nie mają silnych kontaktów z lokalnymi przedsiębiorcami. Np. większość ofert pracy w OHP stanowią prace sezonowe lub oferty zagraniczne: Na dzień dzisiejszy najwięcej ofert jest zagranicznych, np. pielęgniarki i praca w hotelu ( ) [oferty pracy związane z wykształceniem] też są oczywiście, chociażby na praktyki (W4). Ponadto pracodawcy częściej szukają młodych pracowników na własną rękę, rzadko korzystają z pomocy podobnych instytucji: Raczej przedsiębiorcy sami szukają młodocianych pracowników na przyuczenie do zawodu (W6) Ocena współpracy instytucji rynku pracy z przedsiębiorcami Przedstawiciele instytucji rynku pracy pytani o współpracę z przedsiębiorcami podają niekiedy przykłady rozmaitych inicjatyw. Jeden z rozmówców wspomina np. o specjalnej złożonej m. in. z pracodawców komisji służącej podniesieniu jakości szkolnictwa zawodowego: Mamy również zawiązane partnerstwo, w skład którego wchodzą pracodawcy, samorządowcy i takie instytucje, które skupiają pracodawców i dyrektorów szkół zawodowych. I chcieliśmy w ten sposób wydobyć od pracodawców informacje na temat szkolenia zawodowego. Jak wiadomo owe szkolnictwo przeżywało regres. Były różnego rodzaju warsztaty i spotkania, które pozwoliły nam stworzyć specjalne klasy zawodowe o wysokim poziomie nauczania (W8). Gdzie indziej mówi się o organizacjach pracodawców, które pozwalają wymieniać informacje na temat technologii: Taką korporacją jest taka firma poligraficzna i te kilkanaście firm współpracuje ze sobą. Tworzą swego rodzaju klaster (W9), a także o takich, które współpracują z samorządem w celu rozwiązywania bieżących problemów: Istnieje Chodzieski Klub Gospodarczy zrzeszający przedsiębiorców. Jeśli mają 26