Kobieta na rynku pracy

Transkrypt

1 Kobieta na rynku pracy Magazyn informacyjny czerwiec 2013 Graff Hagen Hole Klepsvik Kozierowska Kozłowska-Rajewicz Orłowski Reding Sørlien Środa Samsel Thun Zbytniewska fot. Komisja Europejska fot. Guri Dahl fot. Marius E. Hauge

2 Fundusze Norweskie Viviane Reding komisarz UE ds. sprawiedliwości, praw podstawowych i obywatelstwa Unia Europejska efektywnie promuje równość płci od ponad pięćdziesięciu lat. Stworzyliśmy prawa mające na celu zagwarantowanie równości wynagrodzenia za tę samą pracę, równości w miejscu pracy oraz podstawowego prawa kobiet do urlopu macierzyńskiego. Z fundamentalnych wartości UE uczyniliśmy element rzeczywistości każdego Europejczyka. Idea równości płci to europejskie osiągnięcie, z którego powinniśmy być dumni. Jest jednak jedno miejsce, gdzie nie osiągnęliśmy żadnego postępu: zarządy firm. Przykład, jaki dają państwa takie jak Belgia, Francja i Włochy czy niebędąca członkiem UE Norwegia, pokazuje, że odgórna regulacja tej kwestii pozwala przynieść rzeczywiste efekty w krótkim czasie. Propozycja Komisji Europejskiej dotycząca równości płci w zarządach firm ma na celu zapewnienie procedur rekrutacyjnych dla członków zarządów, w których pierwszeństwo należeć się będzie kobietom o ile będą niedoreprezentowane, ale też pod warunkiem, że będą miały równe kwalifikacje z kontrkandydatami. To rozwiązanie ma zadziałać jak młotek, którym kobiety raz na zawsze rozbiją szklany sufit, zbyt często blokujący im wspięcie się na najwyższy szczebel drabiny kariery. A Wy możecie w tym pomóc tylko uwierzcie w siebie! Najwyższe stanowiska nie są częścią niedostępnego świata mężczyzn! 3

3 fot. Mirek Cyryl Wójtowicz Karsten Klepsvik Ambasador Królestwa Norwegii w Polsce W Norwegii często mówimy, że jesteśmy hojnie obdarzeni nie tylko przez ropę i gaz, ale również przez aktywne zasoby ludzkie. Ludzie często myślą, że nasz dobrobyt wynika z dobrej kondycji finansowej. Tymczasem to dzięki nowoczesnemu państwu opiekuńczemu i optymalizacji zasobów ludzkich udało nam się osiągnąć stabilną sytuację gospodarczą. Po wielu latach wdrażania polityki prorodzinnej, Norwegia wreszcie cieszy się satysfakcjonującym wskaźnikiem urodzeń i wysokim poziomem uczestnictwa kobiet w rynku pracy. To dwa bardzo ważne i nierozerwalne aspekty gospodarczego sukcesu Norwegii. Nadciągający kryzys demograficzny zmusił nas i inne kraje europejskie do podjęcia zdecydowanych działań, mających na celu zwiększenie przyrostu naturalnego. Rodzina, jako najmniejsza jednostka społeczna, jest otoczona w Norwegii szczególną opieką. Jak zwiększyć przyrost naturalny, zapewniając kobietom możliwość zachowania aktywności zawodowej, i jednocześnie przyczynić się do wzmocnienia gospodarki? W Norwegii odpowiedzią na te nurtujące pytania okazał się kompleksowy pakiet reform, umożliwiający osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Kluczem do sukcesu było wprowadzenie już w 1978 r. prawa zakazującego wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, stosowanego we wszystkich aspektach życia społecznego. Na pozytywne efekty nie trzeba było długo czekać. Równe prawa to nie wyłącznie kwestia równego traktowania i wyrównanych szans. Ustawa ta ma swoje odzwierciedlenie w sytuacji gospodarczej. W Norwegii udział kobiet w rynku pracy jest o 16 proc. wyższy niż wynosi średnia OECD. Gdyby zrównać te wskaźniki w dół, straty dla norweskiej gospodarki wyniosłyby równowartość obecnych i przyszłych zasobów naftowych Norwegii. Obecne prawo gwarantuje miejsca w zarządach również kobietom. Akt prawny, który wszedł w życie 1 stycznia 2006 r., zapewnia co najmniej 40-proc. udział kobiet w zarządach spółek akcyjnych. Firmy, które nie spełniają tego wymogu, ryzykują rozwiązanie spółki z mocy prawa. W rezultacie, od momentu wejścia przepisu w życie, reprezentacja kobiet w zarządach wzrosła do 42 proc. Jeśli jednak oboje rodzice są aktywni zawodowo i chcą powiększać rodzinę, musi być ich na to stać. Muszą też wiedzieć, że ich dzieci będą mieć opiekę, gdy oni będą w pracy. Nie mogą też pracować po godzinach, dlatego większość Norwegów przepracowuje w tygodniu mniej godzin niż pozostali Europejczycy. W Norwegii prawie wszystkie dzieci chodzą do żłobka lub przedszkola, gdzie zabawa jest podstawową aktywnością, a zaplecze pedagogiczne stanowi podstawę do nauki i rozwoju na miarę możliwości podopiecznych. Rząd stawia sobie za cel zapewnienie dostępu do przedszkoli o najwyższych standardach w możliwie niskiej cenie. Dzięki zapewnieniu odpowiedniej opieki dla dzieci w ciągu dnia, oboje rodzice są w stanie pracować zawodowo. Jednakże, dla rodziców, którzy zdecydują nie posłać dziecka do przedszkola i pozostaną z nim w domu po ukończeniu urlopu rodzicielskiego, przewidziane jest dofinansowanie (do ukończenia przez dziecko drugiego roku życia). Przepis ten ( cash benefit option ) wprowadzony został w 1997 r. w wyniku licznych debat na temat zapewnienia dzieciom w wieku przedszkolnym jak najlepszych form opieki. Norwegia może się także pochwalić wzrostem liczby narodzin. Współczynnik narodzin wynosi w Norwegii ok. 2 (dla porównania w Polsce liczba ta wynosi ok. 1,35). Ten relatywnie wysoki wskaźnik Norwegowie zawdzięczają efektywnej polityce prorodzinnej i udogodnieniom ekonomicznym. Najważniejszym świadczeniem wypłacanym norweskim rodzicom jest zasiłek rodzinny, który otrzymują tuż po narodzinach dziecka. Może on odpowiadać 100 proc. wynagrodzenia przez 46 tygodni lub 80 proc. wynagrodzenia przez 56 tygodni. Rodzice dzielą się urlopem opiekuńczym. Trzy tygodnie przed narodzinami dziecka oraz sześć tygodni po narodzinach to czas zarezerwowany dla matki, natomiast 12 tygodni (a od lipca br. aż 14 tygodni) to urlop przeznaczony dla ojców. Dziś ponad ⅓ ojców korzysta z niego podczas pierwszego roku życia dziecka. Dodatkowo, wszystkie dzieci otrzymują zasiłek rodzinny do ukończenia 18. roku życia. Ma on na celu pokrycie części wydatków na dzieci oraz wyrównanie różnic finansowych między rodzicami dzietnymi i bezdzietnymi. Dodatkowe wsparcie otrzymują samotne matki i ojcowie, dzięki czemu wzrasta dochód osób, które samodzielnie wychowują dzieci, co między innymi zachęca rodziców do samowystarczalności. Powyższe kwestie znajdują się wysoko na liście priorytetów politycznych w norweskich debatach i są stale dyskutowane. Mam nadzieję, że nasze doświadczenia mogą okazać się przydatne również dla Polski. Czas na zmiany W Polsce 45 proc. pracujących to kobiety. W pracy spędzamy średnio 39 godzin, tylko 2 godziny mniej od mężczyzn. Mimo wszystko wciąż dominuje przekonanie, że opieka nad dziećmi i domem to odpowiedzialność kobiet. Dlatego na tzw. nieodpłatne prace domowe kobiety przeznaczają 31 godzin w tygodniu. Prawie drugi etat. Mężczyźni zaledwie 9 godzin. Mimo że 52 proc. Polaków to kobiety, jest nas tylko 24 proc. w Sejmie i ani jednej kobiety wśród przewodniczących partii. Pan prezydent, pan premier w rządzie zasiadają cztery panie minister oraz 16 panów ministrów. 20 procent. Jak więc prawodawcy mogą wspierać kobiety na rynku pracy i w sferze publicznej? Sejm przyjął ustawę, która idzie w tym dobrym kierunku. ną infrastrukturę żłobkowo-przedszkolną. Dziś zaledwie 60 proc. czterolatków ma zapewnione miejsce w przedszkolu, a w Norwegii dla porównania 100 proc. dzieci powyżej roku. pracy. Dziś kobieta ze tę samą pracę zarabia średnio 17 proc. mniej i musi przepracować 59 dni dłużej, aby jej roczne zarobki zrównały się z zarobkami mężczyzn. nadzorczych spółek. W zarządach największych polskich spółek giełdowych zasiada 12,2 proc. kobiet. ale Norwegia znowu może stanowić dla nas wzór z 42 proc. kobiet na stanowiskach zarządców. Kluczem do sukcesu okazały się obwarowane sankcjami regulacje, narzucające przedsiębiorstwom giełdowym obowiązek odpowiedniej reprezentacji przedstawicieli obu płci na stanowiskach kierowniczych. Polki są świetnie wykształcone. 36 proc. Europejczyków może pochwalić się wyższym wykształceniem. Polki zawyżają ten poziom aż 46,5 proc. ma dyplom. (A polscy mężczyźni zaniżają tylko 31,9 proc.) Dlatego nie warto marnować środków publicznych przeznaczonych na nasze wykształcenie, tylko ułatwiać nam wspieranie wzrostu PKB. wspólnie przez kobiety i mężczyzn mają o 56 proc. wyższe zyski w porównaniu z firmami zarządzanymi tylko przez mężczyzn (Raport McKinsey 2010). A lepsze wyniki firm to szybszy wzrost gospodarczy. Szacuje się, że wzrost PKB w strefie euro mógłby być nawet o 15 proc. wyższy, gdyby udział kobiet w rynku pracy zrównał się z udziałem mężczyzn. regulujących powyższe obszary już teraz zmienia świadomość zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Aby przyspieszyć zmiany, uwierzmy w to, że mamy równe prawa, możliwości i kompetencje, zarówno w domu, jak i w pracy. I odwróćmy tezę Karola Karolina Zbytniewska Redaktor Naczelna EurActiv.pl 4 5

4 Polka na równych prawach Rozmowa z Agnieszką Kozłowską-Rajewicz, pełnomocniczką rządu ds. równego traktowania Nowa ustawa o rocznych urlopach rodzicielskich, która obejmie rodziców dzieci urodzonych po 31 grudnia 2012 r, to krok w dobrą stronę. Ale chyba niewystarczający? Aż się we mnie gotuje, gdy słyszę, że to tylko krok we właściwą stronę, ale niewystarczający. Ta ustawa, właściwie cały pakiet, to najpoważniejsza decyzja rządu od kilkudziesięciu lat w zakresie polityki rodzinnej. W listopadzie 2012 r. obyło się nadzwyczajne dosłownie i w przenośni posiedzenie Rady Ministrów w sprawie 4 ustaw wspierających opiekę nad dzieckiem. Dzięki temu posiedzeniu mamy dziś urlopy rodzicielskie, a urlopy wychowawcze będą przysługiwać już nie tylko zatrudnionym na umowę o pracę, ale także na zlecenie, samozatrudnionym, rolnikom, studentom i bezrobotnym. Ale kobiety chciałyby móc dzielić się opieką nad dzieckiem po równo. Polska jest krajem bardzo tradycyjnym. Już wprowadzenie półrocznego urlopu rodzicielskiego jest istotną zmianą na rzecz równości i solidarności kobiet i mężczyzn. Dopiero co wprowadziliśmy urlop ojcowski, 2-tygodniowy, oraz wyjęliśmy 1 miesiąc z urlopu wychowawczego adresując go tylko do ojców. rodzicielski mogą brać także ojcowie, swobodnie wymieniając się z matkami. Zacznijmy od upo- swobodę decyzji. A wprowadzona ustawa już w obecnym zakre- pewnie z tego powodu żaden wcześniejszy rząd nie zdecydował się na podobne rozwiązanie. Na wspomnianym posiedzeniu Rady Ministrów minister Rostowski był wyjątkowo milczący i blady. To dla budżetu ogromny wysiłek, ale zdajemy sobie sprawę, że konieczny. Więc, naprawdę, ustawa o urlopie rodzicielskim jest wydarzeniem rangi historycznej. Tym bardziej, że aż 100 proc. posłów zagłoso- Jak to rozwiązanie wpłynie na wyrównanie szans, płac i możliwości awansu na rynku pracy? To urlop płatny, więc przede wszystkim zwiększa zarówno matek, jak i ojców dzieci. Podkreśla poprzez nazwę odpowiedzialność obojga rodziców za Work-life balance koncepcja zachowania równowagi między pracą i życiem prywatnym. Według Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), Polacy zajmują 2. miejsce pod względem ilości czasu ków pracuje ponad 50 godzin tygodniowo. Na obowiązki pozazawodowe przeznaczamy 15 godzin na dobę (w tym sen), co jest bliskie średniej OECD. Ekonomicznej Ludności (BAEL) zbadał możliwości elastycznego łączenia czasu przeznaczonego na obowiązki zawodowe i prywatne w polskich firmach. Ponad 87 proc. badanych pracowników ma stałe godziny możliwość dopasowania czasu do obowiązków rodzinnych. opiekę i możliwości dla obojga rodziców. Partnerstwo i solidarność w rodzinie to warunek konieczny, aby pojawiły się równe szanse na rynku pracy. Kiedy dopuścimy do siebie myśl, że i kobiety, i mężczyźni mają równie dobre kompetencje i potencjał zarówno w domu, jak i w pracy, ziści się postulat równości. Chyba pozostaje wiele pracy do zrobienia w sferze mentalności Polaków. Tak, potrzebujemy więcej zaufania w odniesieniu do odpowiedzialności i umiejętności kobiet w biznesie, a mężczyzn w pracach domowych i obowiązkach rodzicielskich, więcej solidarnego dzielenia się zarówno odpowiedzialnością, jak i radością z bycia rodzicem. Nie chodzi też o model odwrócony pani zarabia, pan opiekuje się domem. Chodzi o podział sprawiedliwy i w pracy, i w domu. Chodzi o łączenie i godzenie ról. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz świat biznesu już robią wiele na rzecz właściwego work-life balance, który daje więcej satysfakcji i szczęścia pracownikowi, a firmie bardziej wydajnego i twórczego pracownika. Tak, ale zazwyczaj mówi się o work-life balance w kontekście ludzi na wysokich stanowiskach, którzy marginalizują życie poza pracą. A jak wiadomo, kobiety stosunkowo rzadko wspinają się na samą górę drabiny zawodowej. Zapewnienie work-life balance na każdym szczeblu drabiny zawodowej może także ułatwić kobietom awans. Często w korporacjach jest tylko jedna ścieżka kariery: stuprocentowa dyspozycyjność. Niemożliwa dla odpowiedzialnego rodzica, wszystko jedno, matki czy ojca. Dlatego trzeba znaleźć takie rozwiązania, które pozwolą kobiecie realizować swój pełny potencjał, umożliwiając większą mobilność lub przerwy w pracy. W firmach, które zdywersyfikują czas pracy pracowników, skorzystają także mężczyźni. Agnieszka Graff pisarka, tłumaczka i publicystka, związana z ruchem feministycznym Uważam, że ta formuła urlopu rodzicielskiego jest długo oczekiwanym udogodnieniem dla macierzyństwa. Jednak z punktu widzenia rynku pracy jest dla kobiet niebezpieczna, bo to utrwala sytuację, w której są one pracownikami gorszej kategorii i w której panuje powszechne założenie, że mężczyźni nie są współodpowiedzialni za opiekę nad dziećmi. Kongres Kobiet, Gazeta Wyborcza i Instytut Spraw Publicznych zabiegają o cztery tygodnie urlopu ojcowskiego, którego tata nie mógłby przekazać kobiecie. Tak jest na przykład w Szwecji, przy czym okres, z którego ojciec nie może zrezygnować, wynosi tam dwa miesiące. W Norwegii, która jest w tej kwestii najbardziej równościowa, okres zarezerwowany dla ojców przedłużono niedawno z 12 do 14 tygodni. Zaowocowało to wielką zmianą kulturową mężczyźni naprawdę stają się rodzicami na równi z kobietami. niej realizować się jako ojcowie. Póki co media wiele robią, by kobietom i mężczyznom trudniej było wyzwolić się z oków stereotypowego myślenia o obowiązkach przynależnych płci. W reklamach to kobieta wciąż płacze nad plamą, a w serialu to ona krząta się po domu tym, byśmy krzątali się dokładnie tyle samo. Chodzi o sprawiedliwość, a nie jednakowość. W pracy zawodowej kobiety spędzają prawie 39 godzin, a mężczyźni 41 godzin tygodniowo. Za to w domu mamy do czynienia z rażącą dysproporcją. Kobieta pracuje w domu 31 godzin tygodniowo, mężczy- tygodniowo więcej, a ta nadwyżka to nieodpłatna praca domowa. To niesprawiedliwe i nie ma co zwalać na powołanie kobiet do prac domowych. Kobiety są już bardzo zmęczone, nie chcą czuć się wykorzystywane. Chodzi zatem o sprawiedliwość wkładanego wysiłku. Można podzielić się różnie, ale z równym nakładem wysiłku i czasu. A konkretnie kto, co robi trzeba ze sobą dogadać. 6 7

5 Ale wracając do mojego pytania o szkodliwy wpływ mediów na ugruntowywanie stereotypów Tak, media utrwalają stereotypy, bo też media nie są od zbawiania świata ani wdrażania w życie zasady sprawiedliwości. To po prostu biznes. Nie oczekiwałabym, aby reklamodawcy, czyli prywatne firmy, chcieli dawać inne obrazy i programy niż te, które uważają za najbardziej opłacalne biznesowo. Co innego media publiczne oraz spółki publiczne te w ramach realizowania misji powinny zachowywać się inaczej, mieć wzgląd na prawo, wszystkie te antydyskryminacyjne zapisy w konwencjach i ustawach. Mamy też za sobą, jako rząd, pierwsze doświadczenia przemycania informacji, mi szczególnie o dwa projekty Telewizji Polskiej serial Ranczo, pokazujący mechanizmy finansowania ze środków unijnych projektów na potrzeby rozwoju wsi, oraz serial Głęboka woda, pokazujący i nobilitujący pracę pracowników socjalnych z ośrodków pomocy społecznej. Oba seriale były dofinansowane z funduszy unijnych i bez straty dla fabuły przekazały informacje ważne dla każdego obywatela. Telewizja powinna częściej realizować podobne projekty w ramach swojej misji podobnie, jak robi to np. BBC. I nie chodzi mi o ukazywanie nieprawdy, ale o niepowielanie stereotypów, a także ukazywanie rzeczywistych proporcji występowania pewnych zjawisk społecznych. A jak bardzo wątki w serialach mogą wpływać - cher z zespołem Downa zrobili tyle na rzecz akceptacji ludzi cierpiących na ten syndrom, ile nie zdołałaby zrobić żadna ustawa czy rządowa ulotka o tolerancji. Programy informacyjne też dorzucają swoje trzy grosze do powielania stereotypów Magazyn Press przeprowadził analizę wizerunku kobiet i mężczyzn w programach informacyjnych i przedstawił raport na ten temat na konferencji realizowanej w Kancelarii Premiera pt. Media równych szans. Raport wykazał, że kobiety ukazywane są w mniejszości materiałów informacyjnych, w proporcji mniej więcej 3:7. Ponadto, w materiałach, w których pokazywane są kobiety, w 80 procentach przypadków występują bezimiennie, jako miast pod nazwiskiem i jako eksperci. Narzekamy, że kobiety są niedoreprezentowane w Sejmie. Zasiada tam 24 procent kobiet. Ale w programach śniadaniowych stanowią one tylko rokuje na szybką zmianę i zrozumienie, czym jest równe traktowanie w praktyce. Może powinno się narzucić kwoty także w mediach? A tak na serio, państwo ma kompetencje narzucania rozwiązań odgórnych celem modelowania pozytywnych zachowań społecznych co Pani myśli o wprowadzeniu kwot, jeśli chodzi o obecność kobiet w zarządach i radach nadzorczych firm? Siłowe rozwiązania zawsze mają negatywne konotacje, ale jak inne metody zawodzą, trzeba odważyć się na bardziej radykalne środki. Rozwiązania kwotowe są w Polsce głęboko nieakceptowane, wszystko, co kojarzy się z kwotami, jest z miejsca odrzucane, a przecież do zmiany ustawy potrzebujemy sejmowej większości. Żeby była jasność: linia podziału nie idzie według płci. Są kobiety i mężczyźni, akceptujący kwoty, oraz kobiety i mężczyźni, przeciwnicy kwot. Dlatego konieczna jest na ten temat debata publiczna, bo już gdy rozważamy nowe rozwiązanie, zaczynamy rozważać także przyczyny zaistnienia sytuacji, w której jakaś grupa społeczna traktowana jest niesprawiedliwie. Ja jestem za wprowadzeniem niskich kwot, tak niskich, by nie wywoływały obaw, ale na tyle wysokich, aby spowodować zmiany w myśleniu i w postępowaniu. Rozwiązanie kontrowersyjne na małą skalę i tak wywoła lawinę reakcji. Na przykład zasada w kodeksie wyborczym o kwocie minimum 35 proc. mężczyzn i kobiet na listach wyborczych okazała się zaskakująco skuteczna. Dlatego wprowadzenie nawet małych kwot w zarządach i radach nadzorczych może zastymulować pozytywne reakcje tym bardziej gdyby to było rozwiązanie takie, jak proponuje komisarz Reding, czyli zasada rekrutacji oparta na przejrzystych kryteriach naboru kandydatów oraz założeniu, że spośród kandydatów o porównywalnych kompetencjach wybieramy tego, który należy do płci niedoreprezentowanej. Żeby komuś nie przyszło do głowy zatrudniać kobiety mimo niższych kompetencji. Pani jest za, a jak na kwoty patrzą politycy i społeczeństwo? Kwoty na listach wyborczych zaakceptowali wszyscy, było głosowanie i od 2 lat działa stosowna ustawa. Jeśli chodzi o kwoty w biznesie, to zgoda na takie rozwiązanie musi być dopiero wypracowana. Była dotąd jedna dyskusja w Sejmie na ten temat, bardzo krytyczna wobec kwot i projektu dyrektywy Komisarz Reding [o osiągnięciu 40 procent kobiet w radach nadzorczych do 2020 r.]. Ale dyrektywa jest tak naprawdę rozwiązaniem bardzo miękkim i dotyczy bardziej rekrutacji niż kwot. Podmiotem dyrektywy są jedynie największe spółki giełdowe, o rocznych obrotach powyżej razie o podobnym projekcie krajowym nie rozmawiamy. Coś jednak zrobiliśmy: minister skarbu udziału kobiet i mężczyzn w radach nadzorczych dobrych praktyk, który mówi, że równowaga oznacza min. 30 procent dla obu płci w roku To zalecenie bez sankcji, więc nie wiadomo, jak zafunkcjonuje. Ważne, że mamy taką miękką regulację i tym samym oficjalnie rząd określa się po stronie tych, którzy doceniają profity z obecności w zarządach nie tylko wykwalifikowanych mężczyzn, ale także wykwalifikowanych kobiet. dzanie w biznesie, płeć ma znaczenie, obok pierwotnego, najważniejszego kryterium - kryterium kompetencji. 8 9

6 fot. Cia Pak/norden.org Polskę, w przypadku braku zmian, czeka demograficzna katastrofa. Jeszcze niedawno Norwegia miała podobne problemy. Jak sobie z tym poradziliście? Rzeczywiście, w latach 80. Norwegia miała podobne problemy, z którymi boryka się dziś Polska bardzo niski wskaźnik dzietności oraz niski udział kobiet w rynku pracy. Aby zmienić ten stan rzeczy, w 1993 r. przedłużono płatny urlop rodzicielski do niemal roku oraz wprowadzono 4-tygodniowy płatny urlop dla mężczyzn, który nie może być przekazany kobiecie. Na początku 2000 r. zauważyliśmy, że kobiety zaczęły rodzić więcej dzieci. Obecnie Norwegia ma czwarty najwyższy wskaźnik dzietności w Europie sięgający 1,9 oraz najwyższy udział kobiet w rynku pracy, wynoszący aż 79 proc. wśród kobiet w wie- czyli 20 proc. mniej. Kwoty to się opłaca! Petter Sørlien, Radca ds. Równości oraz Przeciwdziałania Dyskryminacji, Przedstawicielstwo Królestwa Norwegii przy Unii Europejskiej Ustawa kwotowa była w dużej mierze motywowana jej ekonomiczną opłacalnością. Pracujące kobiety to więcej podatków, a więc wpływów do budżetu. Dzięki ich aktywności i równouprawnieniu na rynku pracy, oraz takim mechanizmom jak urlopy ojcowskie, możliwe jest zwalczanie stereotypów oraz dyskryminacji kobiet, a także osiągnięcie wysokiego przyrostu naturalnego. Podczas gdy trwa debata nad problemem starzejącej się Europy, na każdą norweską parę przypada 1,9 dziecka. To tylko przykładowe korzyści zauważalne na poziomie makro. Przedsiębiorstwa także odczuwają pozytywne skutki wprowadzenia obowiązkowych kwot. Większa różnorodność w zarządach to świeże pomysły i innowacyjne modele zarządzania firmą. Równość się opłaca Arni Hole, Dyrektor Generalna w norweskim Ministerstwie Dzieci, Równości i Przeciwdziałania Wykluczeniu Społecznemu, matka pięciorga dzieci Jakie działania powinniśmy podjąć w Polsce, aby osiągnąć imponujący norweski poziom 79-proc. udziału kobiet w rynku pracy? Na początek warto przyjąć rozwiązanie, na które Norwegia zdecydowała się już w 1993 r., czyli na wydłużenie urlopu ojcowskiego (bez możliwości przekazania kobiecie) do 4 tygodni. Od 1 lipca urlop rodzicielski zostanie wydłużony u nas z 47 do 49 tygodni i będzie płatny w 100 proc. (do pewnego poziomu dochodów) lub z 57 do 59 tygodni, wówczas jednak przysługiwać będzie równowartość tylko dla ojca wydłużony zostanie z 12 do 14 tygodni. Obecnie aż ponad 90 proc. mężczyzn korzysta z tego urlopu, co jest kluczowe również dla zmiany stereotypowego postrzegania ról matki i ojca w rodzinie. Każdy z rodziców może w ciągu roku wziąć też 10 dni wolnego na wypadek choroby dziecka (do 12. roku życia). Te działania sprawiają, że kobiety mają możliwość łączenia życia zawodowego z rodzinnym. Dodam, że nie osiągnęlibyśmy tych pozytywnych zmian bez zapewnienia odpowiedniej infrastruktury społecznej (żłobki, przedszkola), która umożliwia kobietom łączenie roli matki i pracownika. A mężczyznom pracownika i ojca. Każde dziecko powyżej roku ma zagwarantowane miejsce w przedszkolu. Od 1946 roku wypłacamy przez dziecko 18. roku życia. Nasze doświadczenie wskazuje jasno, że nie da się zrealizować celu większego udziału kobiet w rynku pracy bez aktywnej polityki prorodzinnej. Ale nie jestem pewien, czy każde państwo stać na te dość kosztowne rozwiązania... Norwegia jest hojnie obdarzona złożami ropy naftowej, ale duży udział kobiet w rynku pracy również stanowi jedno z istotnych źródeł norweskiego sukcesu gospodarczego. To między innymi dzięki wysokiemu udziałowi kobiet w rynku pracy Norwegia ma z czego finansować swoje szczodre programy socjalne. Nonsensem ekonomicznym jest niewykorzystywanie potencjału kobiet, w któ- publiczne poprzez edukację. Przecież spośród wszystkich osób mających wyższe wykształcenie, Norweżki i Norwegowie bardzo chętnie płacą podatki, bo doskonale wiedzą, że są one potem przeznaczane na dobro wspólne. Warto również pamiętać, że system podatkowy w Norwegii jest bardzo szczelny, a korupcja w zasadzie nie istnieje. W 2003 r. w Norwegii zaproponowano ustawę o obowiązkowych kwotach w radach nadzorczych największych firm. Jak wpłynęło to na sytuację kobiet na rynku pracy? W 2003 r. konserwatywny minister gospodarki zaproponował ustawę o obowiązkowych kwotach (40 proc. kobiet) w spółkach notowanych na gieł- biorstwach użyteczności publicznej i przedsiębiorstwach gminnych. Jego głównym argumentem za ustawą były korzyści ekonomiczne wypływające ty dopiero w 2008 r., gdy została wsparta groźbą sankcji wobec firm niewywiązujących się z obowiązkowych kwot (z groźbą rozwiązania interesu włącznie). Poza zwiększeniem ilości kobiet w radach nadzorczych, ustawa ta wpłynęła na intensyfikację debaty publicznej na temat zwiększenia roli kobiet na rynku pracy. Ta debata nieprzerwa- zachodzą duże zmiany mentalne, podtrzymywane przez częste debaty w mediach. A odsetek kobiet w radach nadzorczych firm objętych ustawą wynosi już ponad 40 proc. Jakie mierzalne korzyści wypływają z wysokiego poziomu równości? Równość oraz pełne korzystanie z praw człowieka ma pozytywny wpływ na gospodarkę. Talenty są rozdystrybuowane po równo nie tylko między obiema płciami, ale także wśród ludzi wywodzących się z odmiennych środowisk staramy się w pełni. Norweskie ustawodawstwo gwarantuje matkom powrót na to samo stanowisko, jakie zajmowały mają też prawo negocjacji z pracodawcą krótszych oraz elastycznych godzin pracy oraz pracy na niepełnym etacie. Zostało to u nas zagwarantowane przez prawo już 35 lat temu. Firmy publiczne i prywatne mają ponadto obowiązek składania raportów na temat stanu realizacji zasady równości. Ale dążenie ku pełnej równości jeszcze nie zostało zwieńczone pełnym sukcesem. Jakie wyzwania ma jeszcze przed sobą Norwegia? Potrzebujemy większej liczby mężczyzn w zawodach postrzeganych jako kobiece i odwrotnie. Ponadto dążymy do jak największego poziomu zatrudnienia na pełen etat zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Bo gospodarka Norwegii wciąż potrze- Ale przede wszystkim o równość płci należy walczyć już od samego początku ścieżki wychowawczo - -edukacyjnej, poprzez zwalczanie stereotypów, które stanowią barierę dla zaprowadzenia pełnego egalitaryzmu. Prof. Witold Orłowski, ekonomista W Norwegii kwoty odniosły dobry skutek w krótkim czasie. Jednak to, że tam rozwiązania te zadziałały, nie oznacza, że zadziałają w Polsce. Norweskie społeczeństwo cieszy się wyższym kapitałem społecznym, ludzi łączą mocniejsze więzi. U nas w Polsce dopiero czas na akcję uświadamiającą. Siłowe narzucenie równości płci na wysokich stanowiskach mogłoby tę skądinąd słuszną ideę skompromitować ze względu na fasadowość rozwiązania w obecnym kontekście społecznym. ) (Za bogactwo narodowe Norwegii w 82 proc. odpowiada wysoki kapitał społeczny, a tylko w 7 proc. ropa wskazała rządowa Długoterminowa Perspektywa dla Norweskiej Gospodarki (Arbeid tryggjer velferda), Biała Księga nr 9 ( )

7 Od przedszkola do równości Prof. Magdalena Środa, etyk, filozof, była Pełnomocnik Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn fot. PIOTR BŁAWICKI / EAST NEWS Kobieta na rynku pracy lepiej wykształcona, gorzej opłacana, rzadziej awansowana. Zmiana tego status quo wymaga zmiany mentalności nie tylko mężczyzn, ale i kobiet. Zaczynajmy wpajać nowe wzorce i postawy dzieciom od najmłodszych lat. wychowanie Dzieci powinny jak najwcześniej trafiać do przedszkoli. W Anglii, Francji czy Belgii wiedzą, że dziecko wykształca umiejętności społeczne bardzo wcześnie. Dlatego już w trzecim roku życia powinno się rozpoczynać edukację obywatelską i społeczną, kształtując społeczne więzi. Niezbędne do rozwijania właściwej solidarności społecznej są nowoczesne, profesjonalne przedszkola z kierunkowo wykształconą kadrą. W Polsce pokutuje jednak wciąż tradycyjny model rodziny oparty na wierze w to, że rodzina to najlepsze środowisko wychowawcze i dziecko powinno jak najdłużej pozostawać w domu. Dlatego chuchamy i dmuchamy na nasze rozpieszczone dzieci, marząc tylko o ich szczęściu i sukcesach. I wyrastają nam sobkowaci egoiści. Dlatego powinniśmy wychowywać naszych synów w duchu partnerstwa, wprowadzić do przedszkoli edukację płciową (gender education), nie wtłaczając od wczesnej młodości w stereotypowe role. Jesteśmy wszyscy bardzo zróżnicowani, również w obrębie płci i to, kim będziemy, niech będzie kwestią naszego wyboru, a nie przymusu narzuconego przez socjalizację. edukacja Szkoła powinna uczyć myślenia, a dzieci powinny nauczyć się tropienia błędów we wnioskowaniu, krytycznej postawy, umiejętności samodzielnego analizowania i syntezowania informacji. Niech edukacja będzie bliska życiu, nastawiona na krzewienie wiedzy na temat życia z innymi ludźmi, ale też własnej fizjologii. Bo pod tym względem nasza młodzież stoi dziś w rozkroku między pruderią kościoła a wszechobecnym porno w internecie. Wychowanie seksualne powinno być rozpoczynane na tyle wcześnie, by zademonstrować młodym ludziom dobre kierunki rozwoju i wpoić szacunek dla drugiego człowieka, nim odkryją kolorowy świat pornografii powielającej stereotypy płciowe. Szkoła powinna też oferować edukację obywatelską. Nie powinna tego robić jedynie przekazując praktycznie korzystać z krajowych i unijnych instytucji jak pisać petycje czy jak stworzyć wniosek grantowy. Dobrze by się stało, gdyby studenci uzyskali praktyczne narzędzia komunikacji jak debatować, przedstawiać argumenty czy występować publicznie. Niezbędne jest dostosowywanie edukacji do potrzeb rynkowych. Szkoła powinna przygotować młodego człowieka do wejścia na rynek pracy, bo choć rynki mają swoje potrzeby, dziś młodzi ludzie masowo wybierają studia niezwiązane z żadnym zapotrzebowaniem. A potem mamy bezrobotnych magistrów, w tym w większości kobiety. macierzyństwo, tacierzyństwo Musimy przełamać stereotyp, że matka, która pracuje, jest gorszą matką. Pod tym względem najważniejszy jest dla nas przykład Francji, gdzie udało się przełamać takie myślenie. Stereotypowa prawdziwa matka, zwana lokalnie Matką Polką, zbyt często ląduje w dramatycznej sytuacji, porzucona winno stworzyć i promować mechanizmy godzenia ról zawodowych i wychowawczych, tak by matka nie była automatycznie wykluczana z rynku pracy. Każdy powinien mieć możliwość wyboru własnej drogi zawodowej, niezależnie od dzieci. Potrzebujemy też w Polsce realizowania polityki uznaniowej (recognition policy) wobec ojców, którzy chcą odejść od stereotypu i iść do domu. cie dla matek i wkrótce również ojców którzy decydują się zostać z dzieckiem w domu. Dobrym pomysłem jest możliwość dzielenia emerytury zarabiającego partnera na pół albo zinstytucjonalizowanie funkcji matki, tak by lata spędzone w domu przełożyły się na przywilej emerytalny. media Media to największy dramat. Skutecznie reprodukują stereotypy płci, z którymi my próbujemy walczyć. Pokazują kobiety jako obiekty seksualne lub infantylne, bierne postaci potrzebujące mężczyzny, by zdobyć jakąś wiedzę, np. o tym, jak lepiej umyć naczynia. Młode dziewczyny wynoszą z mediów naukę, że jest się tym, co ma się na sobie, bo nieważne wykształcenie, ważne, byś miała takie i takie buty. Polska to jedyny kraj, w którym kodeksy etyczne dla rynku reklamy nie są respektowane, i to z dobrodziejstwem prawa. W Norwegii czy Francji reklamodawcy stosują się do kodeksów etycznych, egalitarnie kształtując role płciowe. W Polsce natomiast reklamodawcy to chciwi debile idący po linii najmniejszego oporu, operujący najprostszymi stereotypami. polityka W polityce kwoty i parytety są niezbędne i Polska już idzie w tym kierunku. Polityka afirmatywna jest absolutnie niezbędna, jeżeli chcemy zniwelować skutki wielowiekowych procesów wykluczania kobiet ze sfery publicznej. Polska powinna gonić inne kraje, by nie powielać błędów przeszłości. Na przykład Maria Skłodowska-Curie poszła na uniwersytet 500 lat po jego utworzeniu. Zrobiła to we Francji, bo w Polsce jej nie chcieli. I zdobyła dwa Noble dla Francji. Jestem zła, gdy słyszę argument, że kwoty są złe, bo sztuczne. Ale dziś ludzie mają równe prawa, ale nie mają równych szans. Kwoty pomogą efektywnie przełamywać silnie zakorzenione bariery kulturowe i wielosetletnie przekonanie, że kobiety się nie nadają do pracy, nauki i do władzy. Kobie- mieć proporcjonalny udział w tworzeniu rzeczywistości. Nikt nie rozumie lepiej potrzeb kobiet niż one same. Mama w pracy, dziecko w przedszkolu Petter Sørlien, Radca ds. Równości oraz Przeciwdziałania Dyskryminacji, Przedstawicielstwo Królestwa Norwegii przy Unii Europejskiej Istnieją warunki, które zdecydowanie ułatwiają szybkie i efektywne wprowadzenie równouprawnienia na rynku pracy. Jest to przede wszystkim dobrze rozwinięty system przedszkoli, który ułatwia podjęcie pracy przez oboje rodziców w pełnym wymiarze, nawet gdy ma się małe dziecko. W Norwegii dołożyliśmy wielu starań, żeby osiągnąć ten cel, i dzięki temu aż 79 proc. kobiet z małymi dziećmi pracuje na pełen etat. Istotna wydaje się również kwestia urlopów ojcowskich. Aż 90 proc. norweskich tatusiów z nich korzysta, odciążając tym samym kobiety

8 Róża Thun, Posłanka do Parlamentu Europejskiego Pierwsze kwoty za płoty Rozmowa z wiceprzewodniczącą Viviane Reding ds. sprawiedliwości, praw podstawowych i obywatelstwa Męski szklany sufit Nie tylko Polki napotykają szklany sufit, mężczyźni również. Kobiety rzadko awansują na najwyższe stanowiska, a mężczyźni rzadko awansują na partnera kobiety w realizacji obowiązków domowych. Jak pomóc mężczyznom? Dopóki nie zmienimy nastawienia do tego, co jest w życiu ważne do rodziny, domu, wychowywania dzieci dopóty mężczyźni nie staną się partnerami kobiet w domu. Musimy zacząć cenić i szanować sprawy domowo-rodzinne na równi z pracą, jeśli nie bardziej. Bez tego mężczyzna nie wyzwoli się z pancerza myślenia o sobie jako o portfelu rodziny, pancerza, który utwardzał się przez całe pokolenia. Ten pancerz wyklucza elastyczność podejścia do ról przypisywanych kobietom i mężczyznom. Bo z pancerzem trudno się dogadać. Kobiety są dużo bardziej elastyczne i otwarte na zmiany. Potrafią świetnie funkcjonować w każdej roli, zarówno w życiu rodzinnym, jak i zawodowym. Zmiana społeczna, w której uczestniczymy, pozwala nam kobietom i mężczyznom zaistnieć czyźni mało z tej możliwości korzystają i wciąż nie wykorzystują swojego potencjału w pełni. A Pani dzieli się obowiązkami domowymi z mężem? Jasne. Gdy dzieci były malutkie, a mamy ich czwórkę, mój mąż utrzymywał rodzinę, a ja starałam się mu zdejmować wszystkie domowe obowiązki ogromny wysiłek, także fizyczny. Gdy dzieci podrosły, ciężar pracy zawodowej przełożył się częściowo na mnie i teraz to mój mąż zajmuje się więcej dziećmi, ale też rodzicami, którzy nas potrzebują. Rzadko o tym w ten sposób myślimy, ale doświadczenie w pracy w domu jest bardzo przydatne w pracy społecznej i zawodowej. Gdy kiedyś zatrudniałam ludzi do Przedstawicielstwa Komisji Europejskiej w Polsce, na pytanie o finanse jedna dziewczyna odpowiedziała, że ma doświadczenie w zarządzaniu budżetem domowym. Bardzo mnie ta odpowiedź zaciekawiła, zaprosiłam ją na rozmowę i okazała się bardzo kompetentną, mądrą kobietą. Do dziś pracuje w Przedstawicielstwie. Ta kobieta miała to, czego my wszystkie musimy się nauczyć nie tylko zdawała sobie sprawę z tego, jak ważna jest rodzina i dom, ale wiedziała też i mówiła o tym publicznie jakich umiejętności to zadanie wymaga. Szanuje swoją pracę w rodzinie i dzięki temu może czerpać z niej satysfakcję i dumę. Kobieta, która potrafi zorganizować życie rodzinne kilku osób, poradzić sobie z kredytem i całym budżetem domowym, która szanuje siebie i swój czas to jest wzór do naśladowania. Tak powinnyśmy powinniśmy patrzyć na pracę domową. Czyli wniosek z tego, żeby nastała niewymuszana sprawiedliwość w pracy i w domu musi dokonać się zmiana mentalna i kobiet, i mężczyzn. Bo jeśli kobiety nie zaczną szanować swojej pracy w domu, to i mężczyźni nie zapałają do niej szacunkiem i chęcią do współdziałania. Dlaczego wykwalifikowane Europejki nie realizują swojego zawodowego potencjału? Zbyt często kobiety same w siebie nie wierzą. Kobiety nie stają w pierwszym rzędzie i nie krzyczą: tego uważam, że powinniśmy zachęcać kobiety do tego, aby bardziej uwierzyły w swoje możliwości. Konsekwentnie robię to w moim departamencie, gdzie 70 proc. stanowisk menedżerskich średniego szczebla oraz 80 proc. najwyższego to kobiety. Jest mnóstwo wykwalifikowanych kobiet i wszystkie, które pracują w Komisji, zasługują na swoje stanowiska, ponieważ były najlepszymi kandydatkami. Kobiety stanowią 60 proc. absolwentów uczelni wyższych, ale już tylko 16 proc. składu zarządów. Przy tak powolnym tempie zmian choćby zbliżenie się do równowagi płciowej w zarządach (co najmniej 40 proc. obu płci) mogłoby zająć jakieś 40 lat. Niezbędne są zatem odgórne rozwiązania prawne, by zbudować masę krytyczną kobiet w radach nadzorczych i napędzić szerszą zmianę kulturową. zrozumiały i wprowadziły prawo kwotowe idące nawet dalej niż propozycje Komisji. Te rozwiązania już zaczynają przynosić efekty. Chciałaby Pani zwiększenia liczby kobiet w zarządach do 30 proc. do roku 2015 i do 40 proc. do roku W listopadzie 2012 r. zaproponowałam dyrektywę, która mogłaby do tego doprowadzić. Zasada ma być prosta: jeśli w radzie nadzorczej nie ma 40 proc. kobiet, priorytetem przy rekrutacji jest wybór kobiety. To znaczy, jeśli będzie dwóch jednakowo wykwalifikowanych kandydatów, zawsze ma zostać wybrana kobieta, dopóki pułap 40. proc. nie zostanie osiągnięty. Jeśli firma się nie zastosuje, zapłaci sankcje. Propozycja uwzględnia też kwoty elastyczne (flexi quota) dla zarządów. Spółki giełdowe będą musiały narzucać sobie własne regulacje kwotowe i raportować o rezultatach raz do roku. Nie myśli Pani, że preferencyjność zatrudnienia ze względu na płeć może być dla kobiet- -członków zarządów i rad nadzorczych trochę poniżająca? Nowe prawo ma zadziałać jak trampolina i wyposażyć je w młotek, którym rozbiją szklany sufit. To nie jest symboliczny gest: kwalifikacje i wiedza pozostają kluczowe. Nikt nie trafi na wysokie stanowisko tylko dlatego, że jest kobietą. Ale żadnej kobiecie nie odmówi się też pracy jedynie z tego powodu. Grażyna Samsel Polka mieszkająca w Norwegii, Professional Boards Forum Jedna kobieta w radzie nadzorczej niczego nie zmienia. Musi ich być co najmniej trzy, jak wykazał raport McKinsey & Company. Aby do tego doprowadzić, kobiety powinny tworzyć osobisty network sieć znajomości. Dla mężczyzn jest to coś naturalnego my się dopiero uczymy. A warto, bo wyniki wielu niezależnych raportów, m.in. Catalyst (2004 r.), McKinsey & Company (2007 r.), Credit Suisse Research Institute (2012 r.), pokazują, że obecność kobiet w zarządach firm działa pozytywnie na ich wyniki finansowe, poprawiając je w dłuższym okresie nawet o proc. Wynika to z lepszego środowiska pracy, wizji rozwoju oraz jakości przywództwa. Elin Hurvenes, z którą współpracuję, założyła Professional Boards Forum w 2002 r., tuż przed wejściem w Norwegii prawa o obowiązkowych kwotach (40 proc.) w radach nadzorczych największych norweskich przedsiębiorstw. Program pomaga firmom znajdować utalentowane i wykwalifikowane kobiety, ułatwiając przestrzeganie narzuconego prawa. W ramach Professional Boards Forum odbywają się symulowane spotkania rad nadzorczych, na których kobiety z kwalifikacjami zarządczymi demonstrują ewentualnym pracodawcom swój potencjał kompetencyjny, a także mają szansę znacznie rozbudować swój osobisty network

9 Kristina Jullum Hagen Norweska Organizacja Pracodawców (NHO) Mówi się też o zjawisku tzw. złotych spódniczek (golden skirts). Kobiety najlepiej wykwalifikowane miały być rozchwytywane do zarządów i rad więcej niż jednej firmy. Ale dziś 84 proc. mężczyzn zasiada w zarządach i radach firm. I znacznie częściej niż kobiety zasiadają w kilku radach. Więc mamy raczej fenomen złotych spodni czy złotego krawata. Z czego jest zbudowany szklany sufit? Kobietom brakuje kobiet-autorytetów, których śladami mogłyby podążać, brakuje układów i układzików, które zbudowali między sobą mężczyźni. Nie ustępuje też podejście wielu panów, że miejsce kobiety to bynajmniej nie zarząd. Musimy się zmagać z każdym z tych problemów. pracą i życiem prywatnym jest także częścią tego równania. Spójrzmy na Szwecję: Szwecja chwali się, że każda para otrzymuje tam roczny urlop Efektywność kwot okiem Norwega Petter Sørlien, Radca ds. Równości oraz Przeciwdziałania Dyskryminacji, Przedstawicielstwo Królestwa Norwegii przy Unii Europejskiej Viviane Reding zaproponowała Europie wprowadzenie kwot, które miałyby zapewnić kobietom 40 proc. stanowisk w zarządach. Jest to rozwiązanie miękkie, choć zgodne z norweskimi propozycjami. Kilka lat przed implementacją obecnego prawa próbowaliśmy takich samych rozwiązań, pozwalając światowi biznesu na samoregulację i dobrowolne otwarcie. Po dwóch latach jednak niewiele się zmieniło i konieczne było wprowadzenie sankcji. Dzięki tym rozwiązaniom osiągnęliśmy poziom ponad 40 proc. kobiet w zarządach spółek państwowych. Norweskie podejście wprowadza jednak pewne zapisy w ramach prawa korporacyjnego, co nie byłoby możliwe na gruncie całej UE. Norweskie firmy co roku muszą zdawać raport z realizacji obowiązujących je rozwiązań, ale jest to stosunkowo proste dzięki skutecznej digitalizacji systemu raportowego. W UE wymagałoby to zbyt skomplikowanej biurokracji, która utrudniałaby funkcjonowanie takiego modelu. Ale rozwiązanie to można wprowadzić właściwie w każdym państwie. Norweskie parytety przetarły szlak i szybko zaczęły być naśladowane przez inne państwa. W 2007 r. Hiszpania zdecydowała się na uregulowanie prawne w tych kwestiach, w 2010 r. Islandia, a w 2011 r. Francja, Holandia, Belgia, Włochy, a nawet Malezja. Czekamy na Polskę! rodzicielski, który może podzielić między siebie. A w zarządach dalej ma tylko 26 proc. kobiet. Jakie są najważniejsze argumenty, by przekonać prawodawców i przedsiębiorców, by zgodzili się na kwoty i więcej kobiet mogło wspinać się na najwyższe pozycje? w których jest równowaga płci, mają potencjał poprawy wyników finansowych firmy. Według badania przeprowadzonego przez Catalyst, firmy, w których pracuje więcej kobiet, wypadały lepiej niż konkurencja, osiągając 42 proc. większy zysk w sprzedaży, 66 proc. większy zysk z zainwestowanego kapitału i 53 proc. wyższy zwrot z akcji. Bank Światowy szacuje natomiast, że eliminacja dyskryminacji wobec kobiet-pracowników i managerów może zwiększyć produktywność pracowników o proc. 60 proc. absolwentek szkół wyższych to kobiety. Rośnie też lista Kobiet Gotowych do Rad (Board Ready Women) stworzona przez Europejskie Szkoły Biznesu liczy dziś nazwisk. Wszystkie trafiły tam dzięki wypełnieniu bardzo rygorystycznych kryteriów. Ale firmy zdają się nie być zainteresowane wykorzystaniem tych kwalifikacji. Kiedy projekt kwotowy będzie implementowany? Parcie na równowagę płci w radach cieszy się coraz większym poklaskiem w całej Europie. Szklany sufit zaczyna się kruszyć: wzrost w udziale kobiet w radach w Europie w ciągu ostatnich lat był najwyższy, jaki kiedykolwiek zanotowano (2,2 proc. wzrostu, zamiast 0,5 proc. w ciągu ostatnich 7 lat). Teraz los naszej propozycji jest w rękach Parlamentu Europejskiego, który silnie i stanowczo przyspieszyć dojście do porozumienia. Jaką ma Pani radę dla polskich kobiet jak osiągnąć sukces? Nie dajcie się powstrzymać stereotypom i tradycyjnym uprzedzeniom. Możemy osiągnąć wszystko, ale pierwszym krokiem jest wiara w siebie. Norweżki nie mają jeszcze tak do końca różowo Celem konstruktywnego przeciwdziałania zjawi- wistnienia zasady równości kobiety i mężczyzny, norweski rząd stopniowo zmienia prawo tak, by zwiększyć dzietność, jednocześnie nie marnując kompetencji i potencjału kobiet. Szczodre rozwiązania prorodzinne Stąd hojne urlopy rodzicielskie wypłacane z dochodów ze sprzedaży ropy i słynnych na świecie wysokich norweskich podatków. Ale nie tylko. Model norweskiego rozwoju opiera się na wysokim - W 2008 r., jeszcze jako przewodnicząca Komisji ds. Równej Płacy, stworzyłam raport, z którego wynikało, że to kobiety mimo możliwości podziału z partnerem brały na siebie większą część urlopu rodzicielskiego. W tej sytuacji nie mogło już dziwić to, że choć kobiety po studiach zarabiały na do wieku lat 40 zarabiały już względnie średnio coraz mniej. Aby tę nierówność ostatecznie zwalczyć, urlop przeznaczony do opieki nad dzieckiem uwzględnia skiego oraz urlop rodzicielski, którym rodzice mogą się podzielić jak chcą, najlepiej 50:50. Od 1 lipca urlop rodzicielski będzie mógł trwać 59 tygodni. Zarezerwowany tylko dla ojców urlop ojcowski to obecnie 12 tygodni, a od 1 lipca zostanie przedłużony do 14 tygodni. I znam coraz więcej rodziców takich jak ja i mój mąż, którzy dzielą się urlopem po równo. Badania wykazują, że już ok. 90 proc. ojców współdzieli w Norwegii opiekę nad dzieckiem. W latach 90. XX w. decydowało się na to zaledwie ok. 3 proc. rodzin. Norweskie prawo umożliwia też elastyczne godziny pracy, które pozwalają na przykład na to, aby jeden rodzic odprowadzał dziecko do przedszkola, a drugi wcześnie je odbierał. Jednak, co ciekawe, mając pełnię możliwości na wdrażanie rzeczywistej równości i w domu, i w pracy, wiele Norweżek decyduje się na pozostanie w domu z dzieckiem. I mam obawy, że jeśli ich liczba będzie wzrastać, odbije się to negatywnie na już wypracowanym sukcesie. Bo kto ma najniższe emerytury kobiety. I nie tylko emerytury. Obecną sytuację przyrównałabym do niebezpośredniego wręcz karania kobiet za opiekę nad dziećmi. Kwoty z przypadku Norweski rząd zdaje sobie sprawę z istnienia ścisłej korelacji między wysokim wskaźnikiem osiągniętym w Gender Equality Index (Współczynnik Równości Płci GEI) a wysokim poziomem produktyw- PKB per capita. I robi wiele, by był jak najwyższy. skie kobiety wciąż zarabiają średnio ok. 40 proc. mniej niż mężczyźni bo pracują w niepełnym wymiarze godzin i mimo 42-proc. uczestnictwa w radach nadzorczych, wciąż dużo rzadziej zajmują najwyższe funkcje prezesów i dyrektorów wykonawczych. Chociaż wspieram i realizuję wszelkie programy prorównościowe, nie wierzę w radykalne rozwiązanie siłowe, za jakie uważam narzucenie kwot i obwarowanie ich sankcjami. Nie popieram zapędów rządu, aby narzucić biznesowi, kto ma nim zarządzać. I mówię teraz także w imieniu Norweskiej Organizacji Pracodawców (NHO). Nie wspieramy tego siłowego rozwiązania, staramy się jednak pomóc kobietom wykwalifikowanym w uzyskaniu zatrudnienia w radach nadzorczych na inne sposoby. Wspieramy ugruntowywanie się zmian prowadzących ku równości płciowej, m.in. powszechną dostępność miejsc w żłobkach i przedszkolach, która pomaga rozbijać stereotypy względem ról ojca i matki. NHO realizuje też koordynowany przeze mnie program NHO Female Future. Wzięło w nim już udział aż 1250 kobiet z 700 firm. Polega on na tym, że firmy wybierają ze swoich kadr kobiety z predyspozycjami, by wejść do rad nadzorczych. I one trafiają do naszego programu. Pomagamy im rozwijać zdolności przywódcze i kompetencje wymagane towania oraz budowania networkingu. I tu muszę przyznać programy takie jak ten prawdopodobnie nie powstałyby, gdyby nie wprowadzono ustawy o obowiązkowych kwotach

10 fot. Jola Skóra, studio Makata Olga Kozierowska, Sukces Pisany Szminką Fundusze Norweskie Jak negocjować pensję Kobiety zarabiają mniej, bo żądają mniej. Pracowałam 10 lat w korporacji, byłam szefową marketingu i komunikacji na 14 krajów. Stąd wiem, że jest to zjawisko obecne nie tylko w Polsce. Wszędzie tam, gdzie prowadziłam rekrutację, kobiety A dlaczego prosimy o mniej? Bo mamy wrażenie, że damy o pieniądzach nie rozmawiają, chcemy, by nas lubili, a nie pomyśleli, że jesteśmy materialistkami... do tego negocjujemy same ze sobą... Wychodząc z domu planujemy poprosić o wymarzone 10 tysięcy PLN. W drodze ogarnia nas strach, że to nas zdyskwalifikuje, bo kryzys, a my mamy dziecko i dom na głowie i robi się 7 tysięcy. W firmie znowu emocje ale tu ładnie, ależ dałabym wszystko, by tu pracować i bach, mówimy, że 5 tysięcy. A pani z działu rekrutacji jest zadowolona, bo miała zarezerwowane 10 tysięcy, a tak firma oszczędzi połowę. Daje nam 5 tysięcy na okres próbny, a potem od razu podwyżkę do 6 tysięcy. A my się potem dowiadujemy, że kolega na tym samym stanowisku zarabia 10 tysięcy, i robimy aferę szefowej. Ale nie spełniłyśmy warunków niezbędnych do otrzymania podwyżki, więc jej nie otrzymujemy. A potem frustracja i narzekanie, choć same jesteśmy sobie winne. Bo żądałyśmy mniej i nie sprawdziłyśmy, jakie obowiązują stawki a takie informacje są już dostępne chociażby w internecie. Trudno potem przyznać przed sobą tak, jestem frajerką i łatwiej obwiniać innych, na koniec tracąc motywację do pracy i nie daj Boże doprowadzając do tego, żeby nas zwolnili... Podchodzimy do sprawy niepotrzebnie emocjonalnie. A wystarczy przed rozmową kwalifikacyjną sprawdzić, ile w danej branży na danym stanowisku się zarabia. Podpytajmy znajomych. A jeśli przejmują nas do konkurencji, żądajmy minimum 20 proc. więcej, niż dostawałyśmy w opuszczanej firmie. O pensji na rozmowie też rozmawiamy bez emocji. My jesteśmy produktem, którego kupno rozważa rekrutujący. To jest sprzedaż i mamy swoją konkretną cenę moją pracę i zaangażowanie wyceniam na tyle i tyle. Koniec Redakcja: Karolina Zbytniewska (redaktor naczelna), Antoni Wierzejski (redaktor koordynujący), Anna Bogumił i zespół redakcyjny EurActiv.pl Korekta: Mariola Niedbał Nakład: EurActiv.pl Europejskie Media ul. Emilii Plater 25 lok. 64, Warszawa www: euractiv@euractiv.pl Tel Tel

11 Fundusze Norweskie