Skuteczne narzędzia. służące rozwojowi kadry menedżerskiej

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Skuteczne narzędzia. służące rozwojowi kadry menedżerskiej"

Transkrypt

1 Skuteczne narzędzia służące rozwojowi kadry menedżerskiej Firmy muszą dziś jednocześnie trenować umiejętności menedżerów, rozwijać w nich pożądane w organizacji cechy, a także nieustająco edukować kadrę zarządzającą. Wyzwaniem jest zatem dobór takich narzędzi, które zapewnią efektywny i harmonijny rozwój kadry zarządzającej ich umiejętności, cech i wiedzy. Firmy polskie i międzynarodowe, produkcyjne, usługowe i handlowe, małe i duże nie mogą się rozwijać, jeśli brakuje im menedżerów zdolnych realizować wyznaczone cele biznesowe. Narzędzia rozwoju pracowników wspierają realizację strategii i tym samym przyczyniają się do wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstwa. Od tego, jakie umiejętności i cechy są potrzebne w organizacji oraz jaką wiedzą powinna dysponować kadra zarządzająca teraz i w przyszłości zależy dobór narzędzi rozwoju i ich efektywność. Choć każda firma powinna opracować własny, unikatowy zestaw działań rozwojowych, odpowiadający na jej konkretne potrzeby strategiczne, bieżące i indywidualne, warto korzystać z różnych narzędzi rozwoju pracowników, nie zapominając przy tym o konieczności ich spójnego powiązania. Dzięki takiemu podejściu możliwe jest jednocześnie edukowanie, trenowanie umiejętności i rozwijanie pożądanych w organizacji cech. Na takie właśnie trzy grupy: wiedzę, umiejętności i cechy, podzielili oczekiwania firm wobec przyszłych liderów Nigel Andrew i Laura D Andrea Tyson z London Business School. Wiedza to zrozumienie wynikające z doświadczenia lub studiów, umiejętności to zdolności praktycznego działania oparte na wiedzy i wytrenowane w procesie wielokrotnych powtórzeń, zaś cechy to indywidualne zdolności, elementy osobowości i charakteru, sposoby zachowań. Wszystkie trzy elementy można rozwijać, korzystając z odpowiednio dobranych, różnorodnych narzędzi, takich jak: działania rozwojowe w miejscu pracy, coaching i mentoring, szkolenia i studia. Niektóre z nich, jak na przykład szkolenia, są dodatkowo wspierane nowoczesnymi technologiami, które uczą też kreatywności i funkcjonowania w wirtualnych zespołach, w jakich coraz częściej będą musieli pracować menedżerowie. W następnych artykułach piszemy o działaniach rozwojowych w miejscu pracy, coachingu i mentoringu, zastosowaniu najnowszych technologii Web 2.0 w szkoleniach oraz nowych trendach w edukacji menedżerskiej. 12 brief

2

3 1 Rozwój w miejscu pracy: Nauka w warunkach rzeczywistego stresu Szymon Milonas, Michał Skup Zdobywanie wiedzy, umiejętności, kompetencji i doświadczeń w miejscu pracy, a więc w rzeczywistych warunkach prowadzonej działalności biznesowej, może być dla menedżerów najlepszą drogą rozwoju. Ale pod jednym warunkiem: jeśli stanie się elementem spójnego procesu edukacyjnego przyszłych liderów systemowej koncepcji dostosowanej do specyfiki firmy. Słucham i zapominam, widzę i pamiętam, robię i rozumiem ten cytat zaczerpnięty z Konfucjusza, uznawanego za największego chińskiego filozofa, w pełni ilustruje wartość, jaką dla menedżera stanowi rozwój w miejscu pracy. Ani szkolenia, ani studia nie dają mu bowiem okazji do zdobywania rzeczywistych doświadczeń. Taką możliwość stwarza jedynie działanie i to właśnie w miejscu pracy. Tylko tu możliwe jest bowiem wzbogacanie obowiązków o rolę menedżerską, uzyskanie większej swobody w rozwiązywaniu problemów, poszerzanie palety zadań, zapoznawanie się z pracą na różnych stanowiskach dzięki rotacji ról czy podejmowanie okazjonalnych inicjatyw rozwojowych (na przykład udział w pracach zespołu projektowego, zespołu zadaniowego do rozwiązania konkretnego problemu czy zastępstwo). Utrwalenie nawyków i stosowanie nabytych kompetencji w rzeczywistych warunkach stresu daje pewność, że przekazana menedżerowi wiedza została właściwie przyswojona. Dlatego właśnie firmy, które kompleksowo podchodzą do doskonalenia menedżerów, traktują rozwój w miejscu pracy jako przemyślany element procesu edukacyjnego przyszłych liderów. Takie systemowe podejście wymaga spełnienia dwóch podstawowych warunków. Po pierwsze rozwój menedżerski (w tym rozwój w miejscu pracy) musi być zrównoważony, po drugie musi owocować zdobyciem kompetencji niezbędnych firmie do realizacji jej strategii. Wysyłasz na prawo jazdy? Kup samochód! Zrównoważony rozwój menedżerów oznacza stawianie ludziom wyzwań spójnych z ich umiejętnościami i kompetencjami lub lekko je wyprzedzających, a także zapewnienie im warunków (płacowych i decyzyjnych) odpowiadających energii, którą wydatkują na rozwój. Jeżeli zatem nie jesteśmy w stanie postawić ludziom odpowiednich wyzwań, nie ma sensu inwestować w ich rozwój, gdyż w ten sposób wywołamy jedynie frustrację załogi. Z takim właśnie problemem musiał zmierzyć się jeden z dużych banków funkcjonujących w Polsce, w którym wdrożono rozbudowany program rozwoju. Jego uczestnicy 80 menedżerów wybranych przez przełożonych wzięli udział w serii warsztatów doskonalących umiejętności miękkie i w wykładach z zarządzania. Program został oceniony bardzo dobrze, a dział personalny był dumny z wykonanej pracy. Dlaczego więc część uczestników zmieniła pracę jeszcze w czasie trwania programu lub niedługo po jego zakończeniu, jako powód 14 brief

4 podając frustrację w roli menedżerskiej i chęć szukania nowych wyzwań? I dlaczego, poszukując szefa pionu nowych produktów kredytowych, bank nie zatrudnił żadnego z przeszkolonych menedżerów, tylko zatrudnił osobę z zewnątrz? Menedżerowie rozwijający myślenie strategiczne, umiejętności podejmowania decyzji i zarządzania projektami chcieli w codziennej działalności firmy sprawdzić świeżo nabyte kompetencje. Okazało się jednak, że organizacja nie była do tego przygotowana. Menedżerowie nie mieli więc możliwości podjęcia w miejscu pracy nowych wyzwań, co okazało się dla nich tak frustrujące, że postanowili poszukać ich u konkurencji. Właśnie dlatego bardzo ważne jest, by myśląc o uczestnikach programów rozwojowych jako o przyszłych sukcesorach najważniejszych stanowisk w firmie, delikatnie uświadomić im plany Uczestnikom programów rozwojowych warto uświadomić plany organizacji, zapewnić opiekę mentorów i stworzyć okazję do testowania się w przyszłej roli. organizacji, zapewnić opiekę mentorów i stworzyć okazję do testowania się w przyszłej roli. Ponadto warto zadbać o stworzenie odpowiedniego poziomu świadomości i poparcia wśród pozostałych pracowników firmy. Rozkodowanie strategii Drugim niezbędnym elementem systemowego podejścia do rozwoju menedżerów jest jasne określenie kompetencji potrzebnych organizacji w przyszłości. Program rozwojowy w opisywanym przez nas banku zakończył się niepowodzeniem również dlatego, że dział personalny organizował szkolenia, nie zastanawiając się, do jakich ról i odpowiedzialności powinien przygotować menedżerów oraz w jakim kontekście biznesowym będą oni wykorzystywać nabyte umiejętności. Tymczasem kompleksowe podejście do rozwoju zakłada, że menedżer funkcjonuje w organizacji jako element systemu. To oznacza, że zmiany, które dokonują

5 Jak usystematyzować rozwój menedżerów Poniżej prezentujemy jedno z podejść HayGroup Matrycę Profili Ról które może być pomocne przy systematyzowaniu rozwoju menedżerów. Na prezentowanej matrycy opisane są z jednej strony wymiary stanowiska (w tym przypadku Chief Information Officer) wiążące się z poziomem rozwiązywanych problemów, z drugiej specyfika funkcji, do jakiej przypisane jest stanowisko: operacyjna, zespalająca lub ekspercka. Dzięki wynikom pogłębionej analizy możliwe jest szybkie oszacowanie, jakie ryzyko dla organizacji i dla menedżera niesie planowana rotacja. Na przykład, jeśli menedżer przechodzi z roli operacyjnej do zespalającej, podczas gdy docelowo chcemy, żeby funkcjonował w roli doradczej, nasz krok może być działaniem chybionym, trzeba więc zastanowić się, czy warto go wykonać. Prezentowane podejście pomaga określić, jakie kompetencje należy rozwijać oraz jakie awanse są w danej organizacji naturalne i bezpieczne, a jakie ryzykowne. Tym samym pozwala usystematyzować rozwiązania w obszarze edukacji i planowania ścieżek karier. rola ekspercka rola zespalająca rola operacyjna przywództwo globalne przywództwo organizacyjne tworzenie strategii bank detaliczny Strategiczne dostosowanie strategii wdrażanie strategii powiązania taktyczne laboratorium naukowe przedsiębiorstwo produkcyjne poziomy zarządzania Operacyjne wymagania kompetencyjne: orientacja na klienta wewnętrznego praca zespołowa myślenie koncepcyjne wymagane kompetencje: partnerstwo wywieranie wpływu networking wymagane kompetencje: orientacja na wyniki myślenie strategiczne partnerstwo w zmianie Źródło: HayGroup 16 brief

6 się w nim, wymuszają zmiany w systemie, a zmiany w systemie powinny oddziaływać na niego. Dlatego przed rozpoczęciem doskonalenia konkretnych osób proponujemy odpowiedzieć sobie na pytanie: Jakie kompetencje będą potrzebne do realizacji strategii firmy i czego będą od nas oczekiwali ludzie, którzy je posiądą? Układanie programu rozwojowego trzeba wówczas rozpocząć od rozkodowania strategii organizacji i przełożenia jej na kompetencje, jakie będą potrzebne pracownikom do jej realizacji. Taki zabieg pozwala jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, kogo i o jakim zestawie aspiracji, cech i umiejętności organizacja będzie potrzebować. W jednej z firm, która na podstawie strategii określiła niezbędny zestaw kompetencji, okazało się, że pracownicy powinni przejawiać zachowania zorientowane na walkę o rynek. Jasno ukierunkowało to rozwój menedżerów i preferowany profil pozyskiwanych ludzi. Podobnie, planując rozwój jakiejkolwiek grupy menedżerów (czy to tych o wysokim potencjale, czy tych, którzy muszą wyrównać określone niedobory), powinniśmy wiedzieć, do czego chcemy ich przygotować i jaką biznesową strategię mają oni realizować. Od teorii do praktyki Po określeniu niezbędnych dla firmy kompetencji trzeba je przełożyć na codzienne działania zawodowe. Spójrzmy, jak z tym wyzwaniem poradziła sobie jedna z międzynarodowych firm, działających w branży produkcyjno-handlowej, w której wprawdzie wdrożono system Szymon Milonas, konsultant HayGroup specjalizujący się w diagnozie i rozwoju menedżerów i w programach Zarządzania Talentami. Michał Skup, konsultant HayGroup i lider zespołu Diagnostyki Organizacyjnej, specjalizujący się w integracji rozwiązań z zakresu m.in. motywowania pracowników i zarządzania talentami. kompetencji, lecz po roku okazało się, że jest on nieprzydatny w codziennej działalności. Dział personalny zorganizował wówczas serię warsztatów, w trakcie których analizowali, jak wykorzystać kompetencje w najważniejszych procesach zarządzania ludźmi: w ich selekcji, ocenie i rozwoju. I dopiero wtedy, kiedy menedżerowie zrozumieli, jak można wykorzystywać myślenie w kategoriach kompetencji do organizowania rozwoju, nauczyli się rozdzielać między swoich ludzi projekty i zadania. Dla każdego działu stworzono zestaw działań rutynowych, a także okazjonalnych, które służą rozwijaniu kompetencji w miejscu pracy. I tak na przykład poszerzenie obowiązków o nowe zadania, nastawione na zdobywanie określonych kompetencji potrzebnych w przyszłości menedżerowi (i organizacji), pozwoliło pracownikom operacyjnym przyjmować role i zadania koordynacyjne oraz kierownicze. Dla obu stron zarówno dla menedżerów, jak i ich podwładnych stało się jasne, jakich nowych zachowań wymaga zadanie i jakie kompetencje pozwala rozwinąć. Menedżerowie zgodnie twierdzili, że zastosowane podejście bardzo ułatwiło planowanie rozwoju ludzi w miejscu pracy. Dla pracowników opisane kompetencyjnie zadania kierownicze przestały być magiczne i nieosiągalne, zrozumieli też, jakie zachowania muszą mieć na stałe w swoim repertuarze, żeby myśleć o następnych krokach w karierze. Warto podkreślić, że problemem przestało być także mocno kontrowersyjne poszerzanie palety zadań, traktowane czasami jako sposób na dołożenie obowiązków. Przydzielając pracownikowi nowe zadanie, menedżer mógł wskazać konkretną kompetencję, którą to zadanie pozwoli rozwinąć. Największe pułapki rozwoju menedżerów Zrównoważony rozwój menedżerów i określenie kompetencji, jakie powinni Rozwój i edukacja menedżerów

7 Skuteczne narzędzia kształtować, by skutecznie realizować strategię firmy, to wprawdzie niezbędne, ale nie jedyne warunki odniesienia sukcesu. Na przedsiębiorstwa, które wdrażają kompleksowy rozwój menedżerów poprzez zdobywanie rzeczywistych doświadczeń w środowisku pracy, czyha wiele pułapek. Niesprzyjające środowisko. Systemowe podejście do rozwoju menedżerskiego wymaga spojrzenia na całość praktyki zarządzania ludźmi w firmie i stworzenia środowiska sprzyjającego rozwojowi dojrzałych i skutecznych menedżerów. Elementami tego środowiska powinny być m.in.: stabilna struktura wynikająca ze strategii organizacji (a nie taka, która jest efektem chwilowej obecności menedżerów o określonych kompetencjach i aspiracjach lub aktualnych układów politycznych), odpowiedni poziom decyzyjności menedżerów oraz otwarta polityka informacyjna (w tym przejrzysta polityka wynagrodzeń), sprzyjająca budowie zaufania, poczuciu przewidywalności i zaangażowaniu pracowników. W wielu organizacjach obserwujemy pogoń za rozwojem kompetencji menedżerów i jednocześnie kompletny brak zrozumienia, że ci menedżerowie potrzebują odpowiedniego środowiska do testowania i utrwalania nowych wzorców zachowań. Warto pamiętać, że w niesprzyjającym środowisku menedżer W niesprzyjającym środowisku menedżer powróci do wyuczonych schematów postępowania. powróci do wyuczonych schematów postępowania. Tak zwany błąd laissez faire, polegający na pozostawieniu dokształconych menedżerów samym sobie. Wiele organizacji niesłusznie zakłada, że rozwój jest procesem, który nie wymaga ukierunkowania, podsumowania i refleksji. W efekcie bardzo często widzimy menedżerów, którym najpierw oferuje się różnorakie programy rozwojowe, a następnie pozostawia się ich bez wsparcia. Jest to niekorzystne w przypadku szkoleń czy studiów, ale gdy program rozwoju polega na praktykowaniu w miejscu pracy, kiedy menedżerowie uczą się przez doświadczenie (często na błędach), takie podejście może być po prostu niebezpieczne i powodować ogromne straty. I to nie tylko dla menedżera, ale także dla jego otoczenia i dla całej firmy. Dlatego tak istotne jest udzielenie wsparcia osobie, która rozwija się, uczestnicząc w programie doszkalania w miejscu pracy. Nad właściwym przebiegiem procesu rozwoju może czuwać mentor lub coach (coachingowi i mentoringowi jest poświęcony następny artykuł). Zbyt szybka zmiana ról. Badania Davida Kolbe a, amerykańskiego psychologa zajmującego się badaniami nauczania i rozwiązywania problemów, dowodzą, że wydarzenie edukacyjne powinno się składać z czterech etapów: 1. doświadczenia, 2. analizy doświadczenia, 3. konceptualizacji i 4. eksperymentowania. Przejście przez wszystkie cztery wymienione etapy pozwala nie tylko na przeżycie doświadczenia, ale także na przeanalizowanie plusów i minusów tego, co zrobiliśmy, odniesienie przeżytego doświadczenie do teorii, zastanowienia się, co jeszcze można było zrobić w tej konkretnej sytuacji i wreszcie na wypróbowanie nowego sposobu działania. Dlatego też, aby zmiana ról rzeczywiście przyczyniała się do rozwoju menedżerów, powinna odbywać w odpowiednim momencie. Innymi słowy menedżer musi mieć wystarczająco dużo czasu, 18 brief

8 Skuteczne narzędzia by mógł skonsumować doświadczenie, czyli ponownie zaistnieć w analogicznej sytuacji i sprawdzić się w niej, odnosząc sukces. Tylko wtedy mamy pewność, że nauczył się nowej roli. Niewłaściwa rotacja na stanowisku pracy. Danie menedżerowi czasu, by sprawdził się w nowej roli, nie gwarantuje jego satysfakcjonującego rozwoju. Istnieje bowiem ryzyko, że menedżer zostanie osadzony w roli, która nie jest dla niego odpowiednia. W tym kontekście można mówić o trzech zagrożeniach: za małego kroku, za dużego kroku i kroku w złą stronę. Za mały krok oznacza tak nieznaczną zmianę zakresu zadań, że do pełnienia nowej roli menedżerowi w zupełności wystarczą dotychczasowe kompetencje i w związku z tym nie nauczy się nowych zachowań. Ponadto w przypadku zbyt małego kroku nowe zadania są na tyle podobne do dotychczasowych, że menedżer nie ma szans poznać specyfiki działania w innym obszarze firmy. Taka rotacja nie powoduje wprawdzie niebezpieczeństwa wymiernych strat, nie spełnia jednak swojej podstawowej roli. Z kolei w przypadku zbyt dużego kroku (lub kroku w złym kierunku) ryzyko jest odwrotne menedżer ma zbyt duże trudności w sprawowaniu swojej nowej roli. Organizacja może na przykład wymagać od niego podejmowania decyzji na dużo bardziej strategicznym poziomie lub w obszarze, którego specyfiki nie miał szansy poznać. Za duże kroki rotacyjne są często wynikiem bieżących potrzeb firmy bądź też braku zrozumienia poziomu złożoności i wymogów poszczególnych ról. Tymczasem rotacja ma służyć celom edukacyjnym, a nie gaszeniu pożarów kadrowych. Ryzyku, które wynika z niezrozumienia złożoności stanowisk i specyfiki struktur organizacyjnych, można zaradzić, posługując się odpowiednimi podejściami analitycznymi zarówno klasycznymi technikami wartościowania stanowisk, jak i nowoczesnymi narzędziami, w tym Matrycą Profili Ról opracowaną przez HayGroup. Opisujemy ją w ramce Jak usystematyzować rozwój menedżerów. * * * Rozwój w miejscu pracy to cenna idea, ale jej powodzenie zależy od zapewnienia ludziom właściwego środowiska pracy, od określenia kompetencji pożądanych w realizacji nie tylko obecnej, ale i przyszłej strategii rozwoju firmy, od starannego doboru środków i wreszcie od wspierania osób, na których rozwój liczy organizacja.

9 2Coaching i mentoring: Indywidualne dopasowanie Joanna Heidtman Coaching i mentoring to cenne metody doskonalenia menedżerów. Obie zakładają budowę osobistych relacji i obie są indywidualnie dopasowane do potrzeb podopiecznych. Dzięki temu przynoszą widoczne efekty, nieosiągalne innymi sposobami, takimi jak kształcenie akademickie, szkolenia czy treningi. Kiedy zatem warto zdecydować się na coaching bądź mentoring oraz jakie warunki trzeba spełnić, by te metody były efektywne? Coach jest jak taksówkarz. Gdy tylko klient wsiądzie, taksówkarz pyta: Gdzie chcesz dojechać? To porównanie, stworzone przez Roberta Diltsa, znanego na całym świecie trenera i coacha, dobrze oddaje istotę coachingu 1 jako sposobu doskonalenia menedżerów. Podobnie jak klient w taksówce wskazuje kierowcy cel podróży, tak podopieczny coacha mówi, co chce osiągnąć. A coach tylko pomaga mu w zrealizowaniu tego celu. Definicja coachingu mówi, że jest to proces ukierunkowany na podniesienie efektywności pracy dzięki stworzeniu wzajemnych relacji, które wpływają na rozwijanie kompetencji oraz umiejętności uczenia się. Z zacytowanej definicji wynikają dwie istotne cechy coachingu. Po pierwsze jest to proces, a nie jednorazowe wydarzenie sprowadzające się do udzielenia informacji zwrotnej czy przekazania wskazówek do działania. Po drugie proces ten jest oparty na relacji jeden do jednego : coacha i jego podopiecznego. Wymaga więc wzajemnego zaufania. Gdzie trener nie może Wymienione cechy coachingu jego rozłożenie w czasie oraz oparcie idei doskonalenia menedżera na osobistej relacji między nim a coachem odróżniają go od innych koncepcji doskonalenia kadr, choćby takich jak szkolenia. Szkolenie kadry menedżerskiej ma ustalony program nauczania oraz opracowaną z góry dydaktykę, gwarantującą opanowanie tego programu. Trener zna ogólnie potrzeby uczestników i dopasowuje do nich program, ale nie jest w stanie rozwiązywać problemów każdego 20 brief

10 Coaching uwzględnia konkretne cele podopiecznego i jego specyficzne trudności, pojawiające się w określonych momentach. z menedżerów. Program coachingu jest elastyczniejszy: uwzględnia konkretne cele podopiecznego i jego specyficzne trudności, pojawiające się w określonych momentach. Jako system rozwoju menedżerskiego szczególnie dobre efekty może więc przynieść w następujących sytuacjach: w czasie zmian organizacyjnych w firmie, które wymagają od pracowników nowych postaw i zachowań; gdy chodzi o przedłużenie wcześniejszej edukacji, w formie pomocy we wdrażaniu zdobytej wiedzy do codziennej praktyki menedżera; podczas zmiany roli zawodowej wymagającej podjęcia nowych wyzwań; gdy z powodu niedoboru talentów firma ponosi straty i chce rozwinąć umiejętności obecnych pracowników; gdy firmie zależy na tym, by pomóc ekspertom technicznym w rozwijaniu ich umiejętności interpersonalnych i menedżerskich. Coaching może przyjąć różne formy, w zależności od tego, na jakim etapie rozwoju swoich kompetencji znajduje się podopieczny. Coaching instruktażowy polega na intensywnym uczeniu się nowych umiejętności. Coach przyjmuje postawę: pokażę ci, jak należy to robić. W firmach tę formę Joanna Heidtman businessdoctors.pl) psycholog i socjolog. Pracuje jako konsultant, coach i trener zarządzania. coachingu stosuje się najczęściej przy wdrażaniu nowych pracowników, a funkcję coacha pełnią wówczas doświadczeni koledzy podopiecznego lub jego przełożony. Coaching zaawansowany jest stosowany, kiedy menedżer osiągnął już znaczny poziom umiejętności i sprawnie wykonuje swoją pracę, wciąż jednak istnieją pewne rezerwy, które można uruchomić, by jeszcze zwiększyć jego efektywność. Coach przyjmuje postawę: zobaczymy, jak to robisz, może można to robić inaczej (lepiej), zastanówmy się razem, pomogę ci w tym. Executive coaching to proces ułatwiający podopiecznemu wyznaczanie wartościowych celów i zwiększanie możliwości ich osiągnięcia. Podstawowe założenie brzmi: dotychczasowe ścieżki działania, schematy myślowe, zasoby wiedzy doprowadziły cię do tego miejsca, określ, dokąd chcesz dojść w przyszłości, zobaczymy, jak możesz to osiągnąć. Wsparcie mentora Jeśli menedżerowi ma zostać przekazana wiedza dotycząca określonego stanowiska i konkretnej firmy, lepiej od coachingu sprawdzi się mentoring. Mentoring polega na udzielaniu rad, informacji i wskazówek przez osobę, która ma doświadczenie, przygotowanie teoretyczne lub umiejętności praktyczne, przydatne z punktu widzenia osobistego i zawodowego rozwoju innego człowieka. Mentor stanowi wzór dla podopiecznego, Rozwój i edukacja menedżerów

11 Skuteczne narzędzia wprowadza go na ważne stanowisko, udziela mu wsparcia, przekazuje ukrytą wiedzę organizacji, nakłania do podejmowania wyzwań i wspiera w stawianiu im czoła (podstawowe różnice między omawianymi w tym rozdziale koncepcjami rozwoju menedżerów można znaleźć w ramce Coaching a mentoring). Mentoring najbardziej przydatny jest dla tych menedżerów, którzy otrzymali awans, przeszli do nowej jednostki organizacyjnej lub niedawno dołączyli do firmy. Ich problemem nie jest brak kompetencji. Potrzebują raczej zorientowania się w nowym dla siebie środowisku, zdobycia wiedzy o niepisanych regułach działania, wejścia w sieć istotnych powiązań miedzy ludźmi w przedsiębiorstwie. System mentoringu bywa kosztowny (chodzi głównie o czas mentora poświęcony podopiecznemu), lecz jego wartość dla firmy jest często trudna do przecenienia. Po pierwsze przybliża moment w pełni skutecznego funkcjonowania menedżera na nowym stanowisku lub w nowym miejscu. Po drugie umożliwia przekazanie menedżerowi tzw. ukrytej wiedzy, której nie da się spisać i przechowywać w bazie danych, a która jest często warunkiem sukcesu w zarządzaniu. I wreszcie po trzecie mentoring może stać się skutecznym czynnikiem retencyjnym. Jest bowiem dla menedżera wyrazem docenienia jego pracy. Badani przeze mnie polscy dyrektorzy z kilkunastoletnim doświadczeniem menedżerskim zgodnie przyznawali, że praca z mentorem stała się dla nich przełomowym momentem w karierze. Mentor z jednej strony ułatwiał im wykonywanie obowiązków (poprzez wskazywanie zagrożeń, dawanie wskazówek), z drugiej zaś przyspieszał proces dojrzewania poprzez inspirowanie i stawianie wyzwań. Warunki powodzenia Coaching i mentoring to efektywne metody rozwoju, ich koszt jest jednak znaczny. Warto więc zadbać o to, aby metody te Coaching a mentoring Coaching jest skoncentrowany na pracy i kompetencjach zawodowych, mentoring zaś odnosi się do całokształtu rozwoju zawodowego. Jest więc działaniem szerszym niż coaching. Poniższa tabelka pokazuje zasadnicze różnice między coachingiem a mentoringiem. Coaching Jest skoncentrowany na określonych umiejętnościach lub na uruchomieniu istniejących rezerw. Rolą coacha jest ułatwianie nauki podopiecznemu. Coach daje informację zwrotną, zadaje pytania. Jest procesem wykorzystywanym w organizacjach okresowo, w zależności od potrzeb. były skuteczne. Zacząć trzeba od uświadomienia sobie, że zarówno coaching, jak i mentoring przyniosą efekty tylko wówczas, kiedy podopieczny będzie gotowy do dalszego rozwoju. Z jednej strony wymaga to, by menedżer miał świadomość swoich słabych stron, z drugiej niezbędne jest przyzwolenie organizacji na przyznanie się do ich istnienia. W firmach, których kultura organizacyjna wymaga bycia doskonałym, żaden z menedżerów nie przyzna się do błędu czy ułomności i rozwój zostanie zablokowany. Z kolei osoby, które są przekonane, że same świetnie sobie radzą, nie skorzystają na pracy z coachem, nie będą też miały potrzeby posiadania mentora. A zatem i do coachingu, i do mentoringu stosuje się stara buddyjska maksyma: Zawsze wtedy, gdy uczeń jest gotowy. Mentoring Jest skoncentrowany na całościowym rozwoju osobistym i zawodowym, na całości kariery. Mentor stanowi wzór dla podopiecznego. Mentor nie tylko daje informację zwrotną i zadaje pytania, ale także doradza i daje wskazówki. Jest związany z długoterminowym rozwojem zawodowym jednostki. Źródło: Joanna Heidtman * * * Tworzenie kultury organizacyjnej, która zapewnia menedżerom stałe doskonalenie swoich umiejętności, a zarazem wymaga otwarcia się na informację zwrotną i ciągłego rozwoju, nawet od tych, którzy zajmują stanowiska najwyższe, to być może najsilniejsza obecnie przyczyna wzrostu zainteresowania coachingiem i mentoringiem. Mentoring wprowadza się coraz częściej jako standardowy sposób rozwoju liderów w firmie. Staje się on z reguły częścią programu rozwoju talentów. 1. Coaching to termin pochodzący z języka angielskiego, ale funkcjonujący w języku polskim (jako rzeczownik odmienny, choć z zachowaniem angielskiej pisowni). Mimo że dla niektórych jest to rażące, nie można zastosować tu tłumaczenia trening. Trening jest bowiem inną niż coaching formą kształtowania pracownika. Także pojęcia trener i coach oznaczają osoby posiadające różne kwalifikacje i umiejętności. 22 brief

12 3Technologia Web 2.0 w szkoleniach Olga Kłosińska Na naszych oczach zmienia się sposób przekazywania wiedzy przez ośrodki edukacyjne i szkoleniowe. Zarówno tradycyjne, jak i e-learningowe programy nauczania coraz chętniej wykorzystują technologię Web 2.0. Na emeryturę powoli zaczynają odchodzić doświadczeni liderzy, menedżerowie i specjaliści z tzw. pokolenia baby-boomer, czyli osoby urodzone w latach Do objęcia ich ról w najbliższych latach będą przygotowywać się menedżerowie z pokolenia nazywanego milenijnym, urodzeni w latach 80. Ich postawa wobec pracy i firmy, a także sposób uczenia się istotnie różnią się od postawy poprzednich pokoleń. Młodzi menedżerowie na co dzień korzystają z komunikatorów, Skype a, gier wideo i RPG 1. W sieci dobrowolnie dzielą się wiedzą i dobrowolnie się uczą. Nic więc dziwnego, że innowacyjne ośrodki akademickie i szkoleniowe coraz częściej sięgają po nowoczesne sposoby komunikacji w procesie przekazywania wiedzy. Można się spodziewać, że wkrótce ich śladem pójdą też pozostali organizatorzy szkoleń i warsztatów, zwłaszcza że możliwości zastosowania nowoczesnych mechanizmów w edukacji są naprawdę duże. Web 2.0 w edukacji Zarówno tradycyjne, jak i e-learningowe programy nauczania coraz chętniej wykorzystują technologię Web 2.0, zapewniającą aktywne uczestnictwo odbiorców procesu kształcenia w jego tworzeniu oraz umożliwiającą internautom dzielenie się zasobami wiedzy. Mechanizmy Wiki, czyli oprogramowanie umożliwiające współpracę wielu użytkowników przy tworzeniu treści internetowych. Dobrym przykładem wykorzystania mechanizmów Wiki w edukacji jest Wikiversity (en.wikiversity.org), w którym uczestnicy uczą się poprzez tworzenie treści edukacyjnych. Dla osób, które wcześniej nie zetknęły się z mechanizmami Wiki, przygotowano specjalny 2-minutowy film, pokazujący, jak redagować treści na stronach. Innym przykładem zastosowania mechanizmów Wiki w edukacji jest M-files Wiki Encyklopedia Zarządzania utworzona przez studentów i pracowników Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie oraz innych uczelni. Encyklopedię można przeglądać na dwa sposoby: samodzielnie, poszukując konkretnych treści, lub też traktując ją jak podręcznik. Pierwszy sposób twórcy nazwali doradztwo, drugi zaś edukacja. Podczas szkoleń mechanizmy Wiki mogą z powodzeniem sprawdzić się jako narzędzie służące, na przykład, grupowej pracy uczestników. Blogi. Choć możliwość współtworzenia treści jest w przypadku blogów znacznie mniejsza niż w przypadku mechanizmów Wiki, także blogi są coraz chętniej wykorzystywane w edukacji. Na przykład Rozwój i edukacja menedżerów 23

13 Skuteczne narzędzia Harvard Law School udostępnia serwis blogów (blogs.law.harvard.edu) całej społeczności Uniwersytetu Harvarda i wykładowcom, i studentom. Podczas szkoleń mechanizm blogowania może być wykorzystywany między innymi do zwiększenia aktywności i interakcji jego uczestników poprzez komentowanie wpisów czy prowadzenie dyskusji na tematy poruszane w blogu. Serwisy współdzielenia i wymiany plików (media sharing services) umożliwiające publikację i wyszukiwanie określonego rodzaju zasobów oraz dzielenie się nimi. Najbardziej popularne są serwisy podcastingu, vidcastingu, współdzielenia filmów wideo (jak YouTube), fotografii (na przykład Flickr czy PhotoShelter), prezentacji multimedialnych (jak SlideShare) czy dokumentów (Scribd). Zastosowanie tych narzędzi w szkoleniach może być bardzo szerokie. Podcasty mogą być, na przykład, wykorzystywane jako forma dostarczania materiałów. Są też doskonałą pomocą dla osób, które nie mogły uczestniczyć w jakiejś fazie szkolenia, bardzo dobrze sprawdzają się w czasie nauki języków obcych. Vidcasty znakomicie wspierają zajęcia, na których potrzebna jest audiowizualna prezentacja. Uniwersytet Kalifornijski w Berkeley wykorzystuje z powodzeniem współdzielenie nagrań wideo, rozwijając własną stronę w serwisie You- Tube i udostępniając na niej nie tylko nagrania wideo z wykładów, ale także całe kursy (www.youtube.com/ucberkeley). Warto dodać, że idea dzielenia się zasobami, a w szczególności filmami wideo, może być impulsem do nagrywania wykładów cieszących się największym autorytetem profesorów czy mistrzów zarządzania. Serwisy społeczności internetowych gromadzą osoby o podobnych zainteresowaniach zawodowych lub prywatnych i pozwalają im na dzielenie się swo- MBA przez Internet Coraz popularniejsze staje się wykorzystanie nowoczesnych technologii i metod e-learningowych na studiach MBA. Każdego roku kolejne polskie uczelnie wprowadzają do swoich programów pojedyncze moduły tego typu. Na rynku istnieją także programy MBA oparte praktycznie w całości na nowoczesnych technikach internetowych. Jednym z nich jest EURO*MBA, organizowany przez konsorcjum sześciu uczelni europejskich: warszawską Wyższą Szkołę Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Universiteit Maastricht Business School The Netherlands, IAE Aix-en-Provence France, AUDENCIA Nantes Ecole de Management France, EADA Barcelona Spain i HHL-Leipzig Graduate School of Management. Uczestnicy programu EURO*MBA pracują w przestrzeni wirtualnej. Zadane przez wykładowców ćwiczenia rozwiązują, korzystając z oprogramowania Lotus Note. W taki sam sposób prowadzą wspólne projekty. Program pracuje zarówno w trybie online, jak i offline, dzięki czemu uczestnik kursu może, na przykład, ściągnąć na swój komputer dane, pracować nad nimi w samolocie, a następnie na lotnisku za pomocą sieci bezprzewodowej przesłać wyniki swojej pracy na serwer, aby reszta grupy mogła się z nimi zapoznać. Podczas pracy grupowej online studenci korzystają z wymiany informacji przypominającej czat. Również spotkania z wykładowcą możliwe są tylko przez Internet. Lotus Note integruje zasoby związane z przesyłaniem wiadomości oraz zarządzaniem współpracą i informacjami osobistymi, w tym z pocztą elektroniczną, kalendarzem i listą zadań. Narzędzie to umożliwia spotkania i wspólną pracę studentów, jak również konsultacje z wykładowcami. W efekcie w czasie dwóch lat trwania studiów EURO*MBA ich uczestnicy spotykają się tylko sześciokrotnie, za każdym razem w innym partnerskim ośrodku akademickim. Podczas tzw. residential week mogą zaliczać kolejne przedmioty, a także zapoznać się z sytuacją społeczno- -ekonomiczną poszczególnych krajów, z których uczelnie biorą udział w projekcie. Jest to także czas osobistych spotkań z wykładowcami odpowiedzialnymi za rozpoczynające się właśnie kursy. Ze względu na charakter nauki i powtarzalny cykl zajęć zainteresowani mogą dołączyć do grupy praktycznie w dowolnym momencie trwania studiów, co niejednokrotnie stanowi o przewadze studiów e-learningowych nad tradycyjnymi. Dzięki e-learningowemu charakterowi nauki menedżerowie mogą też zdobyć (lub doskonalić) kompetencje często potrzebne w dzisiejszej działalności biznesowej, jak: praca w środowisku wielokulturowym, praca w zespołach wirtualnych czy utrzymywanie dobrych relacji z partnerami z zagranicy. Program zajął w 2007 roku 5. miejsce w swojej kategorii w rankingu The Economist. Olga Kłosińska, redaktor w Harvard Business Review Polska Źródło: Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego 24 brief

14 imi doświadczeniami i wiedzą. Dzięki temu są z powodzeniem wykorzystywane w edukacji niesformalizowanej. W LinkedIn (www.linkedin.com), jednym z najpopularniejszych serwisów tego typu, w ciągu paru chwil, nie wychodząc z domu, można znaleźć specjalistę w dowolnej dziedzinie czy osobę o określonych zainteresowaniach. Wirtualne światy, a przede wszystkim fenomen, jakim okazał się program Second Life wirtualny świat w grafice trójwymiarowej, tworzony przez jego użytkowników. Internautów w tym świecie reprezentują awatary, które mogą być dowolnie kształtowane przez użytkowników. W Second Life można zaobserwować także przedsięwzięcia o charakterze edukacyjnym. Oferowane są w nim, na przykład, usługi będące odwzorowaniem rzeczywistej oferty dydaktycznej danej uczelni czy ośrodka szkoleniowego. Wirtualne światy to W Second Life oferowane są usługi będące odwzorowaniem rzeczywistej oferty dydaktycznej danej uczelni. także okazja do kontaktu z innymi użytkownikami z całego globu i do wymiany dobrych praktyk czy dzielenia się informacjami. Francuski instytut Insead, chcąc zbadać, jak najlepiej przyciągnąć studentów w Second Life oraz jak przekazywać im wiedzę, otworzył tam wirtualny kampus. Oferuje w nim między innymi kursy MBA. Miklos Sarvary, profesor marketingu w Insead, podkreśla, że chociaż przekazywanie wiedzy w wirtualnym świecie nie zastąpi bezpośredniej relacji, jest doskonałym i kosztowo efektywnym uzupełnieniem standardowej oferty uczelni 2. * * * Nowe narzędzia internetowe znakomicie trafiają w potrzeby najmłodszego pokolenia menedżerów i mogą być efektywnym wsparciem dla tradycyjnych metod przekazywania wiedzy. Można się zatem spodziewać, że coraz częściej będziemy stykali się z zastępowaniem tradycyjnych form nauczania szkoleniami i warsztatami z zastosowaniem nowoczesnych narzędzi Web Gry RPG (Role Playing Games) to gry fabularne, nazywane często grami wyobraźni, w których uczestnicy wcielają się w role fikcyjnych postaci. 2. Wywiad z profesorem Sarvary:

15 4Nowe trendy w edukacji menedżerskiej Olga Kłosińska Najlepsze szkoły biznesowe na świecie zmieniają ofertę edukacyjną, by przystosować ją do nowych potrzeb studentów i organizacji. Jak firmy wykorzystują nowe trendy, by zapewnić sobie wykwalifikowaną kadrę menedżerską? Jednym z największych wyzwań na najbliższe lata jest sztuka zarządzania talentami. Firmy nie szczędzą zatem pieniędzy, by zasilić swoje szeregi menedżerami posiadającymi nie tylko określone umiejętności i cechy, ale także gruntowną wiedzę biznesową 1. Studia na prestiżowych uczelniach, a zwłaszcza programy MBA (Master of Business Administration), wciąż zajmują szczególne miejsce w kształceniu menedżerskim dają kompleksową wiedzę, fundament, na którym można ukształtować lidera organizacji. Znajomość takich zagadnień, jak strategia, finanse, ekonomia, marketing czy IT, w połączeniu z odpowiednimi umiejętnościami i cechami (które można rozwijać, korzystając z opisanych wcześniej narzędzi) jest niezbędna do efektywnego pełnienia roli menedżerskiej. Ze swojej strony uczelnie starają się dostosować programy nauczania i sposób przekazywania wiedzy do zmieniających się warunków biznesowych. Wprowadzają więc do programu nauczania nowe przedmioty i korzystają z najnowszych narzędzi teleinformatycznych w procesie przekazywania wiedzy. Wiele firm wybiera dla swoich pracowników studia MBA. Niektóre jednak preferują akademie korporacyjne czy długoterminowe programy edukacyjne dla menedżerów. Jak wygląda dziś sytuacja na rynku edukacyjnym i jakie strategie edukacyjne przyjmują organizacje kompleksowo podchodzące do kwestii kształcenia kadry menedżerskiej? MBA znów na topie Cztery lata po opublikowaniu głośnej książki najbardziej radykalnego krytyka MBA, Henry ego Mintzberga Managers not MBAs, MBA wraca do łask pracodawców, zwłaszcza tych, którzy sukces swojej firmy upatrują w gruntownej wiedzy menedżerów. Organizatorzy programów MBA w Stanach Zjednoczonych zanotowali dwucyfrowy wzrost procentowy liczby podań o przyjęcie na studia MBA w stosunku do ubiegłego roku, a rywalizacja między kandydatami od lat nie była tak zażarta. Dla przykładu: w Johnson School na Cornell University liczba podań wzrosła o 23% w porównaniu z 2007 rokiem, a w Berkeley s Haas School of Business o ponad 15%. Wzrastające dynamicznie zainteresowanie studiami MBA dowodzi, że pomimo rozlegających się wciąż głosów krytycznych pod adresem tych programów pracodawcy nadal wysoko cenią studia MBA, ukończone na prestiżowej uczelni. Mają bowiem pewność, że wyposażą one menedżera w kompleksową wiedzę funkcjonalną i strategiczną, a tym samym zaspokoją podstawowe oczekiwania, kierowane pod adresem edukacji menedżerskiej. Takie oczekiwania wobec studiów MBA ma między innymi firma DeLaval, dostarczająca rozwiązania dla przemysłu 26 brief

16 mleczarskiego. Pracodawca opłaca studia menedżerom zakwalifikowanym do grupy talentów, czyli tym, którzy osiągają dobre wyniki i mają jednocześnie duży potencjał. Kierownictwo firmy zdecydowało się na program Master of Business Administration, wychodząc z założenia, że doraźne uzupełnianie wiedzy, nawet na renomowanych kursach zagranicznych, nie uczyni z pracowników pełnowartościowych menedżerów nowoczesnej międzynarodowej korporacji. W firmie DeLaval uznano, że tylko program studiów MBA obejmuje te wszystkie obszary, których poznanie potrzebne jest do rozumienia funkcjonowania przedsiębiorstwa w jego otoczeniu mikro- i makroekonomicznym. Jak dotąd z oferty studiów skorzystali menedżerowie z najwyższej i średniej kadry zarządzającej DeLaval. Jean-Jacques Dreiser, Customer Solution Tied Up Director, tłumaczy, że jest to dla nich forma nagrody za dotychczasowe osiągnięcia w firmie, a także sposób na ich zatrzymanie i promowanie w organizacji. Firma DeLaval korzysta z Programu MBA Poznań-Atlanta, prowadzonego od 1995 roku wspólnie przez Georgia State University w Atlancie oraz Akademię Ekonomiczną w Poznaniu. Powodów wyboru tego właśnie programu było kilka. Przede wszystkim ważna była reputacja uczelni. Założona w 1926 roku poznańska Akademia Ekonomiczna należy do czołówki uczelni ekonomicznych w kraju i w Europie. W ciągu ostatnich 12 lat odnotowała niezwykle dynamiczny rozwój, przeobrażając się w prężny ośrodek naukowo-dydaktyczny o dużym znaczeniu międzynarodowym i o silnej pozycji zarówno w kraju, jak i w regionie. Wybrany przez firmę DeLaval program jest bardzo wysoko oceniany w ogólnopolskich rankingach MBA. Wyśrubowane kryteria przyjęć na studia stwarzają dobre podstawy do osiągania przez uczestników wysokiego poziomu wiedzy. Specyfiką programu jest to, że istotna część zajęć prowadzona jest w języku angielskim. Jean-Jacques Dreiser dodaje, że DeLaval zdecydowała się na MBA Poznań-Atlanta także z uwagi na doskonałe opinie o kadrze wykładowców. Kierownictwo programu i międzynarodowy zespół naukowców z praktycznym doświadczeniem biznesowym przykładają wielką wagę do jakości procesu dydaktycznego. W ciągu dwóch lat nauki studenci uczestniczą w wykładach, warsztatach oraz zajęciach w laboratoriach komputerowych, zgłębiając treści z czterech grup tematycznych (finanse korporacyjne, marketing i zarządzanie, zarządzanie zasobami ludzkimi, w tym przywództwo w organizacjach oraz ogólna edukacja menedżerska). Na drugim roku studiów zajęcia rozszerzone są o grupę dodatkowych przedmiotów, wybieranych przez studentów. Każdy przedmiot kończy się zaliczeniem lub egzaminem według indywidualnie określonych przez wykładowcę zasad. Ponadto na zakończenie zajęć dydaktycznych na pierwszym roku studiów organizowane są tygodniowe letnie warsztaty, obejmujące komputerową grę strategiczną Capstone. Polega ona na bieżącym i strategicznym zarządzaniu przedsiębiorstwem. Wymaga integracji wiedzy i doświadczeń zdobytych podczas pierwszego roku studiów MBA w zakresie finansów przedsiębiorstwa, marketingu, rachunkowości, polityki gospodarczej i zachowania w organizacji. Okazją do podsumowania i usystematyzowania wiedzy zdobywanej przez dwa lata studiów są warsztaty organizowane na zakończenie programu, podczas których studenci dokonują kompleksowej analizy funkcjonowania przedsiębiorstw na rynku międzynarodowym (international case studies). Jak zmienia się edukacja menedżerska Choć zainteresowanie studiami MBA ciągle rośnie, najlepsze szkoły biznesowe nie spoczywają na laurach wciąż modyfikują swoją ofertę edukacyjną, by lepiej odpowiedzieć na potrzeby przedsiębiorstw, Rozwój i edukacja menedżerów

17 Skuteczne narzędzia wynikające z dynamicznych zmian otoczenia biznesowego. Ich celem jest przystosowanie edukacji do potrzeb studentów i firm, a także do nowych wyzwań biznesowych. Uzupełniają także programy nauczania o kwestie związane z miejscem biznesu w społeczeństwie. Przystosowanie edukacji do potrzeb studentów i firm. Duża popularność szytych na miarę programów edukacyjnych dla menedżerów zachęca uczelnie do takich zmian programu nauczania, które odpowiedzą na zmieniające się potrzeby zarówno studentów, jak i organizacji. Na przykład Haas School of Business przy Uniwersytecie Kalifornijskim w Berkeley, podążając za sugestiami studentów, włączyła do programu MBA kurs przywództwa, rozpoczynający się od indywidualnej, poufnej oceny 360 stopni, skoncentrowanej na umiejętnościach przywódczych każdego ze studentów. Pod koniec kursu uczestnicy programu muszą przedstawić plan poprawy swoich umiejętności w tym zakresie, korzystając ze zdobytej wiedzy i otrzymanych informacji zwrotnych. Firmy doceniają wartość szytych na miarę programów edukacyjnych, przystosowanych do ich unikatowych potrzeb. Raiffeisen Leasing Polska od dwóch Najlepsze szkoły biznesowe uzupełniają programy nauczania o kwestie związane z miejscem biznesu w społeczeństwie. lat korzysta z Akademii Korporacyjnej, którą przygotowuje Canadian International Management Institute (CIMI) na podstawie materiałów Harvard Business School Publishing. Wojciech Zakrzewski, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Raiffeisen Leasing Polska, wyjaśnia, że firma nie zdecydowała się na wysłanie kadry zarządzającej na studia MBA ani na standardowe szkolenia z dwóch powodów. Pierwszy to zapotrzebowanie na program edukacyjny dostosowany do specyfiki przedsiębiorstwa i jego pozycji na rynku, co jest nieosiągalne w przypadku standardowych studiów czy szkoleń. Możliwość taką daje tylko Akademia Korporacyjna. Firma mogła dokładnie określić swoje potrzeby i zdefiniować cel, któremu następnie podporządkowany został cały cykl nauczania. Drugi powód, dla którego Raiffeisen Leasing postanowił skorzystać z Akademii Korporacyjnej, to fakt, że całe szkolenie koncentruje się na tej właśnie organizacji. Na przykład podczas zajęć, na których są omawiane studia przypadków, pracownicy wspólnie z prowadzącym zajęcia zastanawiają się, jak konkretne rozwiązanie sprawdzi się w Raiffeisen Leasing. W roku 2007 w Akademii Korporacyjnej Raiffeisen Leasing wzięło udział 25 osób zarząd i podlegający mu bezpośrednio dyrektorzy. Dziś w Akademii swoją wiedzę poszerza kolejnych 60 menedżerów. Uczestnicy zeszłorocznych kursów biorą udział w otwartym programie na wyższym poziomie Akademii Strategicznego Przywództwa. Jest on wzorowany na programach Advanced Executive Education, realizowanych przez czołowe szkoły biznesu na świecie dla doświadczonych menedżerów, członków zarządów firm oraz dyrektorów działów, mających wpływ na formułowanie i wdrażanie strategii. Dzięki temu, że Akademia korzysta z materiałów dydaktycznych Harvard Business School Publishing, takich jak Faculty Seminar Series (wykłady online) oraz elektronicznych studiów przypadków, 28 brief

18 Skuteczne narzędzia uczestnicy otrzymują wiedzę z pierwszej ręki, na poziomie najlepszych szkół biznesu na świecie. Wojciech Zakrzewski ocenia, że Akademia Korporacyjna jest nie tylko ważną zachętą wykorzystywaną w motywowaniu pracowników. Dzięki niej Raiffeisen Leasing zapewnia sobie w przyszłości sukcesorów na najwyższe stanowiska. Dostosowanie edukacji do nowych wyzwań biznesowych. W tradycyjnym modelu edukacji biznesowej, opracowanym pod koniec XIX wieku w Wharton School of Business przy University of Pensylvania, podstawowe dyscypliny funkcjonalne, takie jak finanse, rachunkowość czy marketing, stanowią osobne bloki. Tymczasem dziś poszukiwani są przede wszystkim menedżerowie dysponujący interdyscyplinarną perspektywą i potrafiący wdrażać rozwiązania, które poprawią funkcjonowanie firmy w skali globalnej. Najlepsze szkoły biznesu starają się sprostać temu wyzwaniu, tworząc bardziej praktyczne programy, w których poszczególne przedmioty nie są niezależnymi od siebie bytami, a nauczanie uwzględnia powiązania między poszczególnymi funkcjami biznesowymi. Praktyczny aspekt edukacji menedżerskiej był także ważny dla firmy Torsystem Butzbach, zajmującej się produkcją m.in. bram przemysłowych, garażowych oraz systemów przeładunkowych. Poszukiwała ona dla swoich menedżerów programu edukacyjnego będącego ekwiwalentem Executive MBA, lecz kładącego większy nacisk na kwestie praktyczne i na przydatne w firmie metody wdrażania. Takie możliwości daje organizowany przez CIMI program Management, z którego najpierw skorzystał prezes Torsystem Butzbach, Roman Sierzputowski. Program oparty na wykładach, studiach przypadku, grach biznesowych, warsztatach tematycznych i projektach szybko przyniósł wymierne efekty. W rezultacie zapadła decyzja o przeszkoleniu innych członków kadry menedżerskiej zarządu i bezpośrednio podlegających mu dyrektorów. Ewelina Prochera, dyrektor ds. rynku dilerskiego i indywidualnego, wyjaśnia, że na szkolenie kierowani są doświadczeni menedżerowie, którzy pracują w firmie dłuższy czas, mają udokumentowane sukcesy i wzorowo wywiązują się ze swoich zadań. Udział w programie, w całości opłacany przez pracodawcę, jest wyrazem uznania, motywacją do lepszej pracy i zachętą do osiągania jeszcze lepszych wyników. Ewelina Prochera podkreśla, że szczególnym atutem programu są osoby prowadzące zajęcia, ponieważ łączą dużą dawkę wiedzy teoretycznej z wieloletnią praktyką w zarządzaniu organizacjami. Eliminuje to podstawowy mankament studiów MBA, na których zajęcia prowadzą z reguły nauczyciele akademiccy, pozbawieni możliwości skonfrontowania teoretycznych modeli z wyzwaniami codziennej działalności biznesowej. Program Management kładzie duży nacisk na praktyczne aspekty zarządzania, a więc wyjaśnienie uczestnikom kursu, jak wdrożyć omawiane rozwiązanie. Pozwala to menedżerom na bieżąco, jeszcze w trakcie trwania kursu, stosować nabytą wiedzę w zarządzaniu organizacją. Torsystem Butzbach nie monitoruje w szczególny sposób efektów szkolenia. Ewelina Prochera wyjaśnia jednak, że dzięki uporządkowaniu i usystematyzowaniu procesu zarządzania strategicznego i zarządzania ludźmi oraz poprawie wybranych strategii funkcjonalnych (np. strategii marketingowej) program przyczynił się do zwiększenia konkurencyjności i efektywności firmy. Uzupełnienie programu nauczania o kwestie związane z miejscem biznesu w społeczeństwie. Gdy w centrum zainteresowania firm znalazły się kwestie społecznej odpowiedzialności biznesu (corporate social responsibility CSR), musiało to znaleźć swoje odbicie w programach studiów menedżerskich. Pojawiły się w nich zatem nowe bloki. Wśród 50 amerykańskich szkół biznesowych 80% uwzględnia w swojej ofercie jeden z trzech przedmiotów: etykę, społeczną odpowiedzialność biznesu lub zrównoważony rozwój. Niektóre uczelnie włączają tematykę społecznej odpowiedzialnością biznesu do już istniejących bloków. I tak na przykład w Columbia Business School takie tematy jak energia odnawialna czy odpowiedzialne społecznie inwestowanie zostały wplecione w główne zajęcia z finansów i księgowości. Z kolei Sloan School zorganizowała niedawno laboratorium zrównoważonego rozwoju, w którym studenci rozwijają nowe, ekologiczne modele biznesu. Także polskie uczelnie doceniają wagę zagadnień związanych z rolą biznesu w życiu społecznym. Etyka biznesu jest przedmiotem do wyboru w trzecim semestrze studiów MBA w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego w Warszawie. Na uczelni prężnie działa także Centrum Etyki Biznesu. * * * Najlepsze szkoły biznesowe nie pozostają głuche na dynamiczne zmiany i pojawiające się w efekcie nowe potrzeby firm w obszarze edukacji menedżerskiej. Warto jednak pamiętać, że raz ukończony program MBA nie czyni lidera. Bez ciągłego aktualizowania wiedzy, rozwijania umiejętności i pożądanych w organizacji cech nie ma co marzyć o kadrze menedżerskiej, która zrealizuje ambitne cele biznesowe na miarę XXI wieku. Mało tego, firma, która dziś nie zadba należycie o rozwój i edukację swoich pracowników, jutro musi liczyć się z tym, że zabraknie jej ludzi, którzy przejmą obowiązki dzisiejszych liderów. 1. Z ogólnoeuropejskiego badania trendów i wyzwań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, przeprowadzonego w 2007 roku przez The Boston Consulting Group i European Association for Personnel Management, jasno wynika, że zarządzanie talentami jest najbardziej palącą kwestią, z jaką borykają się dziś organizacje. Badaniem objęto 1355 menedżerów najwyższego szczebla w 27 krajach Europy. Wnioski z badania zostały zawarte w raporcie The Future of HR In Europe. Key Challenges Through 2015, The Boston Consulting Group, European Association for Personnel Management, June Rozwój i edukacja menedżerów 29

19 HARVARD BUSINESS REVIEW POLSKA REKOMENDUJE Najnowsze światowe metody i sprawdzone narzędzia zwiększenia efektywności menedżerów! J E DE N AS EDYCJ TA W P OL A S Ponad CE! absolw 1600 entów Management Uznany program rozwoju menedżerów-praktyków, który gwarantuje znaczne podniesienie efektywności zarządzanych przez nich firm UNIKALNE CECHY I KORZYŚCI: ü Indywidualna diagnoza potrzeb i dopasowany do każdego uczestnika program rozwojowy ü Rozwój umiejętności przez rozwiązywanie konkretnych problemów firm uczestników ü Bezpłatny konsulting i wsparcie ü Rozszerzony dostęp do interaktywnych programów decyzyjnych Harvard Business Publishing ü Dostęp do interaktywnego portalu wiedzy Harvard Business Publishing: Harvard ManageMentor w języku polskim ü Format zajęć wygodny dla zapracowanego przedsiębiorcy Więcej informacji na stronie: ICANinstitute.pl/bc Infolinia: Wyjątkowy prezent tylko dla Czytelników Business Coachingu Bezpłatny artykuł Skuteczne narzędzia służące rozwojowi kadry menedżerskiej. Dowiesz się m. in. jakie narzędzia efektywnie budują kompetencje kadry zarządzającej oraz jak być skutecznym coachem i mentorem. Kliknij tutaj Multimedia and e-learning content provided by

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

Raport WSB 2014 www.wsb.pl

Raport WSB 2014 www.wsb.pl Studenci, Absolwenci, Pracodawcy. Raport WSB 2014 www.wsb.pl WPROWADZENIE prof. dr hab. Marian Noga Dyrektor Instytutu Współpracy z Biznesem WSB we Wrocławiu Z przyjemnością oddaję w Państwa ręce pierwszy

Bardziej szczegółowo

Odsetek pracowników, którzy wzięli udział w Rozmowach Rocznych

Odsetek pracowników, którzy wzięli udział w Rozmowach Rocznych Rozwój Każdy ma w sobie potencjał. Pomagamy go odkryć i odpowiednio ukierunkować dbamy o rozwój kompetencji i wspieramy pracowników w świadomym wyborze ścieżki kariery. Stwarzamy wiele możliwości, aby

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program

Bardziej szczegółowo

Część I. Kryteria oceny programowej

Część I. Kryteria oceny programowej Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki,

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Skuteczna oferta handlowa

Skuteczna oferta handlowa Skuteczna oferta handlowa Informacje o usłudze Numer usługi 2016/03/17/7120/6365 Cena netto 300,00 zł Cena brutto 369,00 zł Cena netto za godzinę 75,00 zł Cena brutto za godzinę 92,25 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

MBA Zarządzanie Strategiczne. Politechnika Gdańska oferuje i zaprasza do uczestnictwa w programie MBA: Zarządzanie Strategiczne.

MBA Zarządzanie Strategiczne. Politechnika Gdańska oferuje i zaprasza do uczestnictwa w programie MBA: Zarządzanie Strategiczne. Zaproszenie na studia MBA MBA Zarządzanie Strategiczne Politechnika Gdańska oferuje i zaprasza do uczestnictwa w programie MBA: Zarządzanie Strategiczne. Prowadzony w języku angielskim Program MBA Politechniki

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy PARTNER O WSZiC WSZiC to uczelnia, której przewodnią ideą jest hasło Profesjonalizm w sporcie. Poprzez nasze działania staramy

Bardziej szczegółowo

WDRAŻANIE PROGRAMU MENTORINGU W ORGANIZACJI

WDRAŻANIE PROGRAMU MENTORINGU W ORGANIZACJI Szkolenie otwarte WDRAŻANIE PROGRAMU MENTORINGU W ORGANIZACJI 19 20 maja 2015 r. Grupa Doradcza Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, Sp.k. ul. Grzyśki 16, 40-560 Katowice Tel. 32 253 67 14 15 fax 32

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Psychologia w zarządzaniu organizacjami - certyfikat Franklin University

Psychologia w zarządzaniu organizacjami - certyfikat Franklin University Psychologia w zarządzaniu organizacjami - certyfikat Franklin University WSB Szczecin - Studia podyplomowe Opis kierunku Psychologia w zarządzaniu organizacjami - certyfikat Franklin University - studia

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Ćwiczenie to ma na celu zarysowanie tego problemu i postawienie uczniów w sytuacji podejmowania decyzji, która zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem.

Ćwiczenie to ma na celu zarysowanie tego problemu i postawienie uczniów w sytuacji podejmowania decyzji, która zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem. Opis ćwiczenia ĆWICZENIE Czy biznes jest opłacalny? Ent-teach Rozdział 3 Analiza Rynku To ćwiczenie skierowane jest do studentów wszystkich obszarów kształcenia zawodowego, którzy biorą udział w projekcie

Bardziej szczegółowo

Windykacja należności handlowych

Windykacja należności handlowych Windykacja należności handlowych Informacje o usłudze Numer usługi 2016/03/11/7120/5877 Cena netto 300,00 zł Cena brutto 369,00 zł Cena netto za godzinę 75,00 zł Cena brutto za godzinę 92,25 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego.

Bardziej szczegółowo

Numer i nazwa obszaru: 5 Wdrażanie nowych, innowacyjnych sposobów nauczania i oceniania, w celu podnoszenia efektywności kształcenia w cyfrowej szkole

Numer i nazwa obszaru: 5 Wdrażanie nowych, innowacyjnych sposobów nauczania i oceniania, w celu podnoszenia efektywności kształcenia w cyfrowej szkole Numer i nazwa obszaru: 5 Wdrażanie nowych, innowacyjnych sposobów nauczania i oceniania, w celu podnoszenia efektywności kształcenia w cyfrowej szkole Temat szkolenia: Gryfikacja i inne innowacyjne metody

Bardziej szczegółowo

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Coaching moda czy potrzeba?

Coaching moda czy potrzeba? Coaching moda czy potrzeba? Łukasz Dąbrówka Coach MLC, Trener, Doradca ds. partnerstw JST w projekcie MF EOG projekt realizowany przez ZMP, ZPP, ZG RP mgr Łukasz Dąbrówka coach MLC, trener, konsultant

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI

BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI BTI CONSULTING W LICZBACH ponad 30 lat na rynku ponad 5 mln klientów w 36 krajach świata 2 000 akredytowanych trenerów więcej niż 200 000 dni szkoleniowych Partnerzy

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER Warsztaty dla menedżerów, przyszłych menedżerów oraz osób na co dzień pracujących w zespołach i napotykających na szereg związanych z tym wyzwań.

Bardziej szczegółowo

Menedżer Fitness & Wellness

Menedżer Fitness & Wellness Menedżer Fitness & Wellness Studia Podyplomowe Zostań pierwszym w Polsce Dyplomowanym Menedżerem Fitness & Wellness. Kreowanie standardów zarządzania sportem poprzez edukowanie i podnoszenie kwalifikacji

Bardziej szczegółowo

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 W listopadzie 2013 roku odbyła się konferencja poświęcona tematyce coachingu w edukacji, popularnego zwłaszcza w Anglii, a cieszącego się rosnącym

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: COACHING W ORGANIZACJI Wdrażanie i zwiększanie efektywności coachingu w biznesie. Informator dla Uczestnika " Stwarzamy

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Program kształcenia i plan studiów podyplomowych: Zarządzanie projektami

Program kształcenia i plan studiów podyplomowych: Zarządzanie projektami Program kształcenia i plan studiów podyplomowych: Zarządzanie projektami edycja 15 opracowany zgodnie z Zarządzeniami Wewnętrznymi PWr nr 1/2012 i 15/2012 organizowanego przez Wydział Informatyki i Zarządzania

Bardziej szczegółowo

W jakich działaniach projekty coachingowe sprawdzają się najlepiej

W jakich działaniach projekty coachingowe sprawdzają się najlepiej W jakich działaniach projekty coachingowe sprawdzają się najlepiej Krzysztof Michał Nowak By odpowiedzieć na pytanie w jakich działaniach projekty coachingowe sprawdzają się najlepiej, warto przyjrzeć

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku ZARZĄDZENIE Nr 84/2011 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku zmieniające zasady organizacji studiów podyplomowych Zarządzanie jakością Na podstawie 7 Regulaminu

Bardziej szczegółowo

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne POLSKI ZWIĄZEK PRYWATNYCH PRACODAWCÓW TURYSTYKI LEWIATAN I INSTYTUT TURYSTYKI W KRAKOWIE SP. Z O. O. ZAPRASZAJĄ PRZEDSIĘBIORCÓW I ICH PRACOWNIKÓW DO UDZIAŁU W PROJEKCIE Wzrost adaptacyjności mikro, małych

Bardziej szczegółowo

OFERTA. 4 czerwca 2014 AKADEMIA TRENERA PERSONALNEGO. Kontakt: Dane osoby do kontaktu Sabina Szuta tel. 58 32 33 243 mail: sabina.szuta@arp.gda.

OFERTA. 4 czerwca 2014 AKADEMIA TRENERA PERSONALNEGO. Kontakt: Dane osoby do kontaktu Sabina Szuta tel. 58 32 33 243 mail: sabina.szuta@arp.gda. OFERTA 4 czerwca 2014 AKADEMIA TRENERA PERSONALNEGO Kontakt: Dane osoby do kontaktu Sabina Szuta tel. 58 32 33 243 mail: sabina.szuta@arp.gda.pl AKADEMIA TRENERA PERSONALNEGO Akademia Trenera Personalnego

Bardziej szczegółowo

Zdolności Menedżerskich

Zdolności Menedżerskich Temat szkolenia 1. Doskonalenie Zdolności Menedżerskich Proponowany termin i cena w Krakowie 6-7 listopada w Krakowie 4-5 grudnia w Rzeszowie 2 dni (14h lekcyjnych) 1 250 zł netto* Krótki opis szkolenia

Bardziej szczegółowo

Do projektu przystąpiło 48 placówek z terenu powiatu głogowskiego i 1086 nauczycieli.

Do projektu przystąpiło 48 placówek z terenu powiatu głogowskiego i 1086 nauczycieli. Powiatowe Centrum Poradnictwa Psychologiczno Pedagogicznego i Doskonalenia Nauczycieli w Głogowie od dnia 01.08.2013 r. realizuje projekt pn. Kompleksowe wspomaganie rozwoju szkół i przedszkoli Powiatu

Bardziej szczegółowo

Po ukończeniu studiów pierwszego stopnia na kierunku ekonomia absolwent:

Po ukończeniu studiów pierwszego stopnia na kierunku ekonomia absolwent: Efekty kształcenia dla kierunku studiów ekonomia Studia pierwszego stopnia profil praktyczny 1. Umiejscowienie kierunku w obszarze. Kierunek studiów ekonomia należy do dziedziny nauk ekonomicznych w ramach

Bardziej szczegółowo

1. Trening umiejętności liderskich,

1. Trening umiejętności liderskich, MODUŁ I ZOSTAŃ NOWOCZESNYM LIDEREM Moduł składał się z sześciu edycji, w ramach których zostało zrealizowanych pięć szkoleń w różnych terminach w latach 2010-2011: 1. Trening umiejętności liderskich, 2.

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Akademia Coachingu Petrichor

Akademia Coachingu Petrichor Akademia Coachingu Petrichor Informacje o usłudze Numer usługi 2016/02/29/7117/4938 Cena netto 6 200,00 zł Cena brutto 6 200,00 zł Cena netto za godzinę 0,00 zł Cena brutto za godzinę 0,00 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Szkoła Trenerów STO. pomożemy Ci w tym!

Szkoła Trenerów STO. pomożemy Ci w tym! Szkoła Trenerów STO Jeśli chcesz: zdobyć nowy, prestiżowy zawód doskonalić swoje umiejętności rozwijać się pomożemy Ci w tym! Dzięki udziałowi w naszym projekcie możesz: zrealizować swoje życiowe cele

Bardziej szczegółowo

Certyfikowany Program Zarządzania Karierą i Planowania Sukcesji

Certyfikowany Program Zarządzania Karierą i Planowania Sukcesji Certyfikowany Program Zarządzania Karierą i Planowania Sukcesji Uniwersytetu Stanu Pensylwania USA Kraków 04 06 Kwietnia 2012 Planowanie Sukcesji z jednym z największych autorytetów na świecie już w Polsce

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r.

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. zmieniająca uchwałę w sprawie uchwalenia planów studiów podyplomowych

Bardziej szczegółowo

Program szkolenia. Budżet zadaniowy a ocena sprawności i efektywności wydatkowania środków publicznych

Program szkolenia. Budżet zadaniowy a ocena sprawności i efektywności wydatkowania środków publicznych Program szkolenia Tytuł sesji: Budżet zadaniowy a ocena sprawności i efektywności wydatkowania środków publicznych Grupa docelowa: pracownicy państwowych jednostek budżetowych, agencji wykonawczych, instytucji

Bardziej szczegółowo

Program Doskonalenia Nauczycieli Akademickich Uniwersytetu Warszawskiego

Program Doskonalenia Nauczycieli Akademickich Uniwersytetu Warszawskiego NOWOCZESNY UNIWERSYTET - kompleksowy program wsparcia dla doktorantów i kadry dydaktycznej Uniwersytetu Warszawskiego Uniwersytet Otwarty Uniwersytetu Warszawskiego Mały Dziedziniec Kampusu Centralnego,

Bardziej szczegółowo

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE

MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW MIĘDZYNARODOWE STOSUNKI GOSPODARCZE studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki studia drugiego stopnia profil ogólnoakademicki Objaśnienie oznaczeń: S1A obszar

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy

Bardziej szczegółowo

Program Studiów Zawodowych Coachingu

Program Studiów Zawodowych Coachingu Program Studiów Zawodowych Coachingu Instytutu Komunikacji i Rozwoju Mukoid Program jest w pełni zgodny ze standardami International Coach Federation (ICF). Jest to pełne profesjonalne przygotowanie do

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM KSZTAŁCENIA STUDIÓW PODYPLOMOWYCH AKADEMIA TRENERÓW BIZNESU

PROGRAM KSZTAŁCENIA STUDIÓW PODYPLOMOWYCH AKADEMIA TRENERÓW BIZNESU PROGRAM KSZTAŁCENIA STUDIÓW PODYPLOMOWYCH AKADEMIA TRENERÓW BIZNESU 1. Nazwa studiów podyplomowych: Akademia trenerów biznesu 2. Zwięzły opis kierunku Studia podyplomowe Akademia trenerów biznesu prowadzone

Bardziej szczegółowo

Szkolenie - Zarządzanie zmianą i budowanie zaangażowania pracowników.

Szkolenie - Zarządzanie zmianą i budowanie zaangażowania pracowników. Szkolenie - Zarządzanie zmianą i budowanie zaangażowania pracowników. Informacje o usłudze Numer usługi 2016/05/29/5911/9896 Cena netto 990,00 zł Cena brutto 1 217,00 zł Cena netto za godzinę 61,88 zł

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

Szkoła Podstawowa w Żórawinie

Szkoła Podstawowa w Żórawinie Szkoła Podstawowa w Żórawinie SORE Sabina Żuchelkowska Rok szkolny 2013/2014 Temat I RPW Jak pomóc uczniowi osiągnąć sukces edukacyjny? Potrzeby nauczycieli Podczas spotkania z Panią Dyrektor SP w Żórawinie,

Bardziej szczegółowo

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study

Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Rozwój sił sprzedaży BZWBK w latach 2008-2011 case study Grażyna Strózik, menedżer zarządzania relacjami, Departament CRM i Wsparcia Sprzedaży, Bank Zachodni WBK SA Agnieszka Jóźwik, Dyrektor Programowy

Bardziej szczegółowo

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria:

Rekomendujemy uczestnictwo w projekcie osobom spełniającym następujące kryteria: TRENER WEWNĘTRZNY Szkoła Trenerów Biznesu TRENER WEWNĘTRZNY, to zintensyfikowany cykl czterech dwudniowych szkoleń, oraz jednego trzydniowego szkolenia, o łącznej liczbie 88 godzin szkoleniowych. Projekt

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Izabela Krzyszycha. Portfolio zawodowe. T: +48 664 020 064 Blog: krzyszychaonline.pl W: nowetrendy.com.pl @: izabela.krzyszycha@nowetrendy.com.

Izabela Krzyszycha. Portfolio zawodowe. T: +48 664 020 064 Blog: krzyszychaonline.pl W: nowetrendy.com.pl @: izabela.krzyszycha@nowetrendy.com. KREATYWNOŚĆ JAKOŚĆ HUMOR Izabela Krzyszycha Portfolio zawodowe T: +48 664 020 064 Blog: krzyszychaonline.pl W: nowetrendy.com.pl @: izabela.krzyszycha@nowetrendy.com.pl KWALIFIKACJE PROFESJONALIZM NIEZAWODNOŚĆ

Bardziej szczegółowo

UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku Projekt Pomorski Port Edukacji i Praktyki Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w

Bardziej szczegółowo

STUDIA PODYPLOMOWE Zarządzanie Projektami

STUDIA PODYPLOMOWE Zarządzanie Projektami STUDIA PODYPLOMOWE Zarządzanie Projektami (Program studiów) Opracowanie: dr inż. Jacek Jakieła Program studiów Zarządzanie projektami 2 CEL STUDIÓW, ADRESAT I PROFIL ABSOLWENTA Studia podyplomowe Zarządzanie

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Numer i nazwa obszaru: 6 Portale społecznościowe jako narzędzie pracy grupowej. Temat szkolenia:

Numer i nazwa obszaru: 6 Portale społecznościowe jako narzędzie pracy grupowej. Temat szkolenia: Numer i nazwa obszaru: 6 Portale społecznościowe jako narzędzie pracy grupowej Temat szkolenia: Edukacyjne aspekty korzystania z portali społecznościowych SZCZEGÓŁOWY PROGRAM SZKOLENIA WARSZAWA, 2013 Wydanie

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo

Jak zadbać o dobre relacje

Jak zadbać o dobre relacje KONFERENCJA Dolnośląski rynek pracy dziś i jutro Jak zadbać o dobre relacje pracowniczedobre praktyki CSR Artur Mazurkiewicz heapmail Internet Solutions sp. z o.o. Wałbrzych, 18.10.2012 r. CSR (Corporate

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Praktyk KAIZEN

ŚCIEŻKA: Praktyk KAIZEN ŚCIEŻKA: Praktyk KAIZEN Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Koordynatorom i liderom Lean/KAIZEN odpowiedzialnym za obszary produkcyjne

Bardziej szczegółowo

Studia podyplomowe Collegium Civitas w partnerstwie z CSRinfo. Studia podyplomowe. Manager CSR. www.civitas.edu.pl/collegium/manager-csr

Studia podyplomowe Collegium Civitas w partnerstwie z CSRinfo. Studia podyplomowe. Manager CSR. www.civitas.edu.pl/collegium/manager-csr Studia podyplomowe Collegium Civitas w partnerstwie z CSRinfo Studia podyplomowe Manager CSR www.civitas.edu.pl/collegium/manager-csr NAJLEPSZY PROGRAM STUDIÓW PODYPLOMOWYCH CSR W POLSCE Cztery przemyślane

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Gimnazjum w Piecniku W OBSZARZE: Uczeń aktywny uczestnik procesu uczenia się.

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Gimnazjum w Piecniku W OBSZARZE: Uczeń aktywny uczestnik procesu uczenia się. Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący

Bardziej szczegółowo

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców]

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] 1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] Obligatoryjny udział pracodawców na etapie przygotowania programów studiów

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE Beata Biedrzycka Przedmiotowe zasady oceniania z przedmiotu został opracowany zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z 30.IV.2007

Bardziej szczegółowo

SZKOŁA COACHÓW AKADEMII SET

SZKOŁA COACHÓW AKADEMII SET Pomagamy: SZKOŁA COACHÓW AKADEMII SET KOMPLEKSOWY PROCES ROZWOJOWY PRZYGOTOWUJĄCY DO PRACY W ROLI COACHA ZAŁOŻENIA I PROGRAM NAUCZANIA ZAŁOŻENIA SZKOŁY COACHÓW.... 2 NASZA PRZEWAGA....... 3 PROGRAM SZKOŁY

Bardziej szczegółowo

MODUŁ praktyczny do bloku zajęć specjalizacyjnych - opis. tryb niestacjonarny. Zarządzam w dialogu- Komunikacja Systemowa w praktyce menedżera

MODUŁ praktyczny do bloku zajęć specjalizacyjnych - opis. tryb niestacjonarny. Zarządzam w dialogu- Komunikacja Systemowa w praktyce menedżera MODUŁ praktyczny do bloku zajęć specjalizacyjnych - opis tryb niestacjonarny Nazwa modułu Warunki uczestnictwa Zarządzam w dialogu- Komunikacja Systemowa w praktyce menedżera Zgodnie z wymogami SWPS Moduł

Bardziej szczegółowo

WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW FINANSE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW FINANSE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW FINANSE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia Kierunek studiów finanse należy do obszaru kształcenia

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo