Czy ufamy. pracodawcom?

Transkrypt

1 Warszawa, wrzesień 2006 Raport przygotowany przez On Board PR ECCO Network na podstawie badań opinii publicznej przeprowadzonych przez PBS DGA w maju 2006 r. na ogólnopolskiej reprezentatywnej losowo dobranej próbie aktywnych zawodowo mieszkańców Polski.

2 Relacje między pracownikami a pracodawcami bywają trudne. Zachodzące zmiany, pojawiające się kryzysy czy zwolnienia wszystko to stwarza sytuacje, w których dialog zarządu i kierownictwa z pracownikami ma kluczowe znaczenie. Komunikacja wewnętrzna jest jak krwiobieg drożny zapewnia dotlenienie całego organizmu, ale nawet drobny zator może skończyć się tragicznie. Badania On Board PR i PBS DGA wykazały, że jednym z głównych problemów relacji wewnątrz firmy jest zaufanie. Pracodawcy w Polsce nie potrafią rozmawiać ze swoimi pracownikami. Tylko ok. 1/3 aktywnych zawodowo Polaków deklaruje, że w pełni ufa swoim przełożonym, zarządowi firmy. Większość pracowników ma wątpliwości co do prawdziwości ich wypowiedzi lub wręcz neguje ich wiarygodność. Pracodawcy chętniej szczerze informują pracowników o sukcesach niż np. o faktycznych przyczynach zwolnień. Nieznacznie więcej aktywnych zawodowo Polaków jest przekonanych o szczerości swojego pracodawcy w mówieniu o sukcesach (37,7%) niż o przyczynach zmian (31,5%). Wielu pracodawców nie traktuje komunikacji z pracownikami jako istotnego zagadnienia, skupiając się głównie na komunikacji z klientami. Znacznie więcej aktywnych zawodowo Polaków jest przekonanych o uczciwości swoich pracodawców wobec klientów niż wobec pracowników. Uczciwość swojego pracodawcy wobec klientów potwierdziło 61,2% osób biorących udział w badaniu.

3 Po pierwsze zaufanie Jednym z podstawowych zagadnień w komunikacji wewnętrznej jest zaufanie. Jeśli pracownicy nie ufają zarządowi, wygłaszane przez jego przedstawiciela obietnice czy wyjaśnienia będą wydawać im się niepoważne. Jeśli pracownicy od początku będą jednak widzieć w pracodawcy wiarygodnego partnera, firma może liczyć na ich zrozumienie i wsparcie. Tylko 32% aktywnych zawodowo Polaków w pełni ufa informacjom o zmianach przekazywanym im przez kierownictwo lub zarząd firm, w których pracują Badania zrealizowane przez PBS DGA dla On Board PR pokazują wyraźnie, że klimat komunikacji między pracownikami a pracodawcami w Polsce nie jest dobry. Ogółem, tylko ok. 1/3 pracowników w Polsce w pełni ufa swojemu pracodawcy. Problem nie dotyczy braku świadczeń, niewywiązywania się ze wzajemnych zobowiązań czy innych tego typu spraw. Dotyka natomiast miękkiego obszaru, który trudno regulować prawnie prawdomówności i wzajemnego zrozumienia. Pozyskane w wyniku badań dane są wskaźnikiem jakości relacji i powinny wzbudzić zainteresowanie wszystkich, którzy zarządzają przedsiębiorstwami. W przeprowadzonym badaniu wzięła udział reprezentatywna grupa aktywnych zawodowo Polaków. Ich odpowiedzi na zadane pytania jasno pokazały, że większość pracodawców nie komunikuje się ze swoimi pracownikami w sposób zapewniający obustronne zaufanie. Odsetek osób deklarujących pełne zaufanie do zarządu, kierownictwa firmy, w której pracują, zmienia się w zależności od charakteru i tematyki przekazywanych informacji. Zdecydowanie najwyższy jest na przykład w przypadku wiadomości o sukcesach firmy, otrzymanych nagrodach, nowych kontraktach. Tymczasem kiedy przekazywane informacje mają tłumaczyć przyczyny zmian w firmie, ufność deklaruje już zauważalnie mniej osób. Wśród osób nieufnych więcej jest mężczyzn. Prawie dwukrotnie częściej deklarują, że ufają rzadko lub nie ufają informacjom przekazywanym im przez kierownictwo lub zarząd. Czy sytuacja w Polsce różni się od sytuacji zagranicą? Tak według badań firmy Towers Perrin na podobne pytania pracownicy w USA znacznie częściej odpowiadają potwierdzając zaufanie. Ponad 50% osób biorących udział w badaniu odpowiedziało, iż uważa, że ich pracodawcy są szczerzy w komunikacji z zatrudnionymi osobami. Ich uczciwość zanegowało zaledwie 19% osób. W jakim stopniu ufa Pan(/i) informacjom o zmianach w firmie przekazywanym przez zarząd, kierownictwo firmy, w której Pan(/i) pracuje? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 32% 36% 15% 9% 8% W pełni ufam Ufam, ale nie zawsze Rzadko ufam Nie ufam Nie wiem, truno powiedzieć

4 Odsetek wskazań osób deklarujących pełne zaufanie do informacji o zmianach w firmie przekazywanych im przez kierownictwo lub zarząd w różnych grupach do uczciwości pracodawcy w stosunku do nich, mogą też przenosić swoje obawy na inne obszary działania firmy. 80% 70% 60% 50% 40% 63,1% Dwukrotnie więcej Polaków wierzy w uczciwość firm wobec swoich klientów niż wobec własnych pracowników 30% 20% 10% 0% Kadra zarządzająca, kierownicy 30,7% Pracownicy umysłowi Przeprowadzone w Polsce przez PBS DGA i On Board PR badania potwierdziły, że istnieje zależność między pozycją zajmowaną w firmie a stopniem zaufania do wypowiedzi zarządu, managerów. Na przykład informacje o przyczynach zmian są wiarygodne aż dla 63,1% osób zajmujących stanowiska kierownicze. Jednocześnie poziom zaufania do tych informacji w grupie pracowników umysłowych wynosi tylko 30,7%. Można więc wysnuć wniosek, że zaufanie jest funkcją pozycji w firmie maleje wraz z obniżaniem się funkcji i oddalaniem od zarządu, rośnie wraz ze wspinaniem się na kolejne szczeble drabiny pozycji w firmie. Uczciwość względem klientów Problem z zaufaniem pracowników do pracodawców jest nie tylko wyzwaniem w sensie wdrażania zmian, zarządzania, ale też ogólniejszym - reputacji przedsiębiorstwa w jego otoczeniu. Pracownicy, którzy mają wątpliwości co Przeprowadzone badania wykazały, że ok. 30% aktywnych zawodowo Polaków miewa wątpliwości dotyczące uczciwości swoich pracodawców w stosunku do klientów. Znajduje to odzwierciedlenie w sposobie, w jaki o swoim miejscu pracy mówią w rozmowach z kontrahentami, przyjaciółmi, rodziną. To powoduje natomiast kształtowanie niekorzystnej percepcji przedsiębiorstwa i w konsekwencji może mieć długofalowy wpływ na rozwój biznesu. Czy sądzi Pan(i), że firma, w której Pan(i) pracuje, jest uczciwa wobec swoich klientów? 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 9% Nie wiem, trudno powiedzieć 5% Nie jest uczciwa 25% Nie zawsze uczciwa 61% Jest zawsze uczciwa

5 50% 40% 30% 20% 10% 0% Czy sądzi Pan(/i), że firma, w której Pan(/i) pracuje, jest uczciwa wobec swoich klientów? (Odsetek wskazań w zależności od wieku respondentów) lat lat lat Nie zawsze uczciwa Nie jest uczciwa Opinie o uczciwości firmy różnią się w różnych grupach. Na przykład osoby zatrudnione w przedsiębiorstwach prywatnych zdecydowanie częściej (9,3%) niż pracownicy firm państwowych (3,5%) deklarują jednoznacznie, że ich pracodawca jest nieuczciwy w stosunku do klientów. Ciekawe jest też na przykład, że podobne różnice dotyczą różnych grup wiekowych. Wśród osób najmłodszych (18-24 lat) jest zdecydowanie najwięcej pracowników wątpiących w rzetelność relacji firma klient. Poziom negatywnych wskazań dotyczących uczciwości firmy wobec klientów jest wysoki, ale i tak prawie dwukrotnie niższy niż w przypadku pytań o zaufanie między kierownictwem a pracownikami. To pokazuje jasno, że pracownicy uważają, iż zajmują końcowe miejsce na liście uprzywilejowanych interesariuszy przedsiębiorstw. Część z nich najwyraźniej jest głęboko przekonana, że są traktowani gorzej niż klienci. Często uważają, że docierające do nich informacje nie są w pełni prawdziwe, przedstawiają fałszywy obraz sytuacji firmy. Rzetelna komunikacja: wyzwania i korzyści Przedsiębiorstwa, które w procesie zarządzania nie uwzględniają problemu zaufania w relacjach z pracownikami, muszą liczyć się z poważnymi konsekwencjami. Sprawne komunikowanie może natomiast przyczynić się do realizacji celów takich, jak np.: przekazywanie pracownikom wartości, zasad, procedur obowiązujących w firmie przekazywanie pracownikom bieżących celów i zadań ich działów, całej firmy pokazywanie pracownikom informacji o zmianach, planach, przyszłych sposobów działania firmy budowanie atmosfery sprzyjającej realizacji celów firmy, zrozumienia dla decyzji zarządu budowanie reputacji przedsiębiorstwa jako atrakcyjnego pracodawcy. Może się wydawać, że zagadnienie komunikacji wewnętrznej jest istotne tylko z punktu widzenia dużych organizacji. O ile jednak w mniejszych strukturach przepływ informacji jest stosunkowo prosty, o tyle skala zagrożeń i popełnianych błędów jest równie duża we wszystkich przypadkach. Dlatego pracodawcy powinni pamiętać o podstawowych zasadach rządzących wewnętrznymi relacjami. Planując działania z zakresu tzw. internal relations należy przede wszystkim określić potrzeby informacyjne poszczególnych grup pracowników i zagadnienia, które są dla nich szczególnie ważne. W dalszej kolejności trzeba określić zakres instrumentów, które można wykorzystać (np. , intranet, biuletyny firmowe, tablice informacyjne) oraz dokładnie zaplanować ich użycie, uwzględniając dodatkowe uwarunkowania. Informacja, która ma trafić do pracowników, musi być jednak prawdziwa oraz dostarczona w odpowiedniej formie i czasie. Nawet jeśli spotka się z niezadowoleniem, powinna być szczera to wymóg nie tylko etyczny, ale i praktyczny. Komunikacja nieprawdziwych faktów nie ma żadnego sensu. W dłuższej perspektywie zawsze obróci się to przeciwko pracodawcy.

6 Uzyskiwanie prawdziwych, zrozumiałych i wyczerpujących informacji nie powinno być przywilejem wąskiego grona pracowników Kryzys zaufania w relacjach pracodawcy pracownicy, na który wskazują przeprowadzone badania, może mieć różne przyczyny. Oczywiście model zarządzania czy osobowość managerów jest tylko jednym z jego możliwych źródeł. Wątpliwości dotyczące uczciwości względem pracowników mogą się jednak rodzić na skutek przyczyn, które znacznie ciężej zidentyfikować. Dobry przykład to czas informowania. W przypadku kryzysu dotykającego firmę, adresowanych do niej oskarżeń czy jakiegoś tragicznego wypadku nie można dopuścić, żeby pracownicy dowiadywali się o zdarzeniu dopiero z mediów, od znajomych. Wszystkie istotne wydarzenia dotyczą także ich, więc powinni być adresatami działań na równi z dziennikarzami czy klientami. Podobnie dzieje się w przypadku znaczących zmian w organizacji firmy, zwolnień czy połączeń z innymi podmiotami. Jako istotni interesariusze, pracownicy muszą mieć możliwie szybki dostęp do wszystkich ważnych wiadomości. Błędy popełniane przez managerów dotyczą oczywiście wielu obszarów i mogą być zupełnie trywialne. Zdarza się, że na przykład nowy prezes zarządu zaniedbuje konieczność przedstawienia się zespołowi, którym będzie zarządzał. Uczciwa i skuteczna komunikacja z pracownikami przynosi wiele trudnych do przecenienia korzyści. Dzięki niej łatwiej jest wdrażać w firmie zmiany, bo napotykają one mniejszy opór i spotykają się z większym zrozumieniem. Łatwiej też bronić firmy przed zewnętrznymi zagrożeniami, chronić jej reputację. Uczciwość przynosi też większe zaangażowanie pracowników w realizację stawianych przed nimi zadań, więc w konsekwencji zyskiwać na tym może także jakość produktów i usług firmy. Uczciwość wydaje się więc także jednym z ważnych czynników utrzymania konkurencyjności. Odpowiedź na pytanie, z czego wynika kryzys zaufania pracowników do swoich szefów w Polsce, nie jest prosta. Niezależnie od prawdziwych lub domniemanych przyczyn, dbałość o dobre relacje, także w kontekście coraz większych problemów ze znalezieniem dobrych pracowników, staje się ważnym wyzwaniem dla nowoczesnego biznesu.

7 Obszarem specjalizacji On Board PR jest strategiczne doradztwo w dziedzinie komunikacji. Pomagamy przedsiębiorstwom i organizacjom w osiąganiu ich celów biznesowych, wierząc, że komunikacja jest jednym z najważniejszych instrumentów nowoczesnego zarządzania. Wspólnie z kilkudziesięcioma partnerami z pięciu kontynentów tworzymy ECCO Network jedną z największych międzynarodowych sieci firm doradztwa public relations. Podstawą naszej działalności jest wiedza i doświadczenie, z których korzystamy pracując dla największych marek różnych branż. Potwierdzeniem skuteczności naszych działań są sukcesy klientów i nagrody przyznawane prowadzonym przez nas programom PR w najbardziej prestiżowych konkursach m.in. IPRA Golden World Awards, LACP Magellan Award, Złote Spinacze. Nasza oferta Doradzając naszym klientom, wskazujemy im obszary kluczowe z punktu widzenia komunikacji, rozwoju ich biznesu. Pomagamy definiować cele i wskazujemy strategię ich osiągnięcia. Prowadzimy kompleksowe analizy sytuacji komunikacyjnej firm i marek uwzględniające czynniki zewnętrzne, działania konkurencji, wewnętrzne uwarunkowania. Realizowane przez nas audyty komunikacyjne stanowią wstęp do pełnej realizacji kampanii z różnych obszarów, m.in. Brand PR, Corporate & Financial Communications, Issues and Crisis Management, Public Affairs & Lobbing. Działania PR traktujemy jako element szerszej strategii rozwoju marek i firm. Wiemy, że przekładają się na wymierne rezultaty biznesowe naszych Klientów.

8 Raport On Board PR Warszawa, wrzesień 2006 r. Raport opracowany na podstawie badań opinii społecznej przeprowadzonych przez PBS DGA. On Board Public Relations, tel. (+48 22) , fax (+48 22)