WYZWANIA DLA HRM W XXI WIEKU -

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "WYZWANIA DLA HRM W XXI WIEKU -"

Transkrypt

1 PRACA SZACUNEK - UZNANIE. 7 KROKÓW DO WORK LIFE BALANCE. WYZWANIA DLA HRM W XXI WIEKU - PRAKTYCZNE ROZWIĄZANIA Z ZAKRESU HR NA PRZYKŁADZIE GRUPY LOTOS S.A. Joanna Tyszka Dyrektor Biura Zarządzania Zasobami Ludzkimi Grupy LOTOS S.A. Pracodawcy Pomorza Gdańsk

2 Grupa Kapitałowa LOTOS

3 W latach 70-tych ubiegłego wieku w związku ze stale rosnącym popytem na paliwa oraz niewystarczającymi mocami przerobowymi polskich rafinerii powstała potrzeba wybudowania nowej rafinerii. Rafineria w Gdańsku, o mocy przerobowej 3 mln ton rocznie, rozpoczęła pracę w 1975 roku. W 1999 roku, po modernizacji zakładu, moce rafineryjne wzrosły do 4,5 mln ton, a w 2010 roku do 10,5 mln ton rocznie. W 1991 roku rafineria w Gdańsku została przekształcona w spółkę akcyjną skarbu państwa - Rafinerię Gdańską. W 2003 firma zmieniła nazwę na Grupa LOTOS S.A. Grupa LOTOS Spółka Akcyjna od czerwca 2005 roku notowana jest na warszawskiej Giełdzie Papierów Wartościowych.

4 STRUKTURA AKCJONARIATU GRUPY LOTOS S.A. Pozostali akcjonariusze 41,50% ING OFE 5,31% Skarb Państwa 53,19% Akcjonariusz Ilość akcji Udział Skarb Państwa ,19% ING OFE ,31% Pozostali akcjonariusze ,50% Razem ,00%

5 SEGMENT ZARZĄDCZY Grupa Kapitałowa LOTOS HR, Audyt, Zarządzanie Procesami, Marką, Komunikacja, CSR This is placeholder. text. All phrases can be SEGMENT replaced with your own text. SEGMENT POSZUKIWAWCZO WYDOBYWCZY OPERACYJNY SEGMENT HANDLOWY SEGMENT FINANSOWY wraz z podległymi spółkami powiązanymi wraz z podległymi spółkami powiązanymi

6 MISJA: Misją Grupy Kapitałowej LOTOS jest innowacyjny i zrównoważony rozwój w obszarze poszukiwań i wydobycia oraz przerobu węglowodorów, handlu produktami najwyższej jakości, zapewniający trwały wzrost wartości dla akcjonariuszy i osiąganie pełnej satysfakcji klienta, umożliwiający stałe doskonalenie i korzystanie z potencjału pracowników, realizowany w sposób odpowiedzialny wobec społeczeństwa, przyjazny dla środowiska naturalnego, zgodny z polityką bezpieczeństwa energetycznego. WIZJA: Grupa Kapitałowa LOTOS dąży do tego, by być najlepiej ocenianą firmą naftową w regionie Morza Bałtyckiego pod względem: Jakości produktów naftowych Jakości obsługi klienta Profesjonalnego zarządzania NADRZĘDNY CEL STRATEGICZNY: Nadrzędnym celem strategicznym Grupy Kapitałowej LOTOS jest budowa wartości dla akcjonariuszy poprzez optymalne wykorzystanie dostępnych zasobów intelektualnych i materialnych oraz realizację programów rozwojowych w obszarach: Poszukiwawczo-wydobywczym Przerobu ropy Handlowym

7 STRATEGIA DZIAŁALNOŚCI POSZUKIWAWCZO- -WYDOBYWCZEJ W obszarze poszukiwawczo-wydobywczym Grupa Kapitałowa LOTOS intensyfikuje działania w celu wykorzystania prognozowanego w długim okresie wysokiego poziomu marż. Cele strategiczne: zwiększenie wydobycia węglowodorów zgodnie z priorytetami polityki energetycznej Polski do roku 2030 wydobycie 24 tys. boe* dziennie (1,2 mln ton ropy rocznie) w roku 2015 *boe - barrel of oil equivalent

8 STRATEGIA DZIAŁALNOŚCI HANDLOWEJ W obszarze handlu działania Grupy Kapitałowej LOTOS będą koncentrować się na dalszym rozwoju struktur handlowych w oparciu o rozbudowywaną sieć dystrybucji i efektywną logistykę produktów, a także na dynamicznym rozwoju działalności tradingowej w obszarze handlu ropą i produktami naftowymi.

9 STRATEGIA DZIAŁALNOŚCI OPERACYJNEJ W obszarze działalności operacyjnej Grupa Kapitałowa LOTOS skoncentruje się na efektywnym wykorzystaniu rozbudowanych mocy przerobowych rafinerii, dalszym zwiększeniu stopnia konwersji oraz na optymalnym wykorzystaniu efektu synergii między przemysłem rafineryjnym a branżą energetyczną.

10 STRATEGIA DZIAŁALNOŚCI FINANSOWEJ Strategia finansowa zakłada zmniejszenie wielkości zadłużenia i osiągnięcie wskaźnika relacji długu do kapitału własnego na pożądanym poziomie, nieprzekraczającym 0,4 na koniec okresu objętego strategią.

11 STRATEGIA ZARZĄDZANIA KORPORACJĄ W obszarze korporacyjnym priorytetem jest wdrażanie najwyższych standardów ładu korporacyjnego, co przyczynia się do umacniania transparentności Spółki, poprawy jakości komunikacji z inwestorami oraz wzmocnienia ochrony praw akcjonariuszy.

12 Świat XXI wieku

13 XX wiek Społeczeństwo industrialne - masowość i standaryzacja XXI wiek Społeczeństwo postindustrialne - informacja i indywidualność

14 Globalizacja Współzależność i integracja państw, społeczeństw, gospodarek i kultur Ujednolicanie rynków i towarów Rozwój masowych środków komunikacji Ujednolicenie i utowarowienie kultury dominacja multipleksów, telewizji i internetu Dominacja międzynarodowych korporacji kosztem lokalnych przedsiębiorców Masowa turystyka Glokalizacja - myśl globalnie - działaj lokalnie Przystosowanie globalnych działań / produktów do wymogów lokalnego rynku

15 Epoka informatyzacji Żyjemy dłużej, ale mniej dokładnie i krótszymi zdaniami W. Szymborska

16 Epoka informacji Informacja stała się towarem, jest traktowana jako szczególne dobro niematerialne, równoważne lub cenniejsze od dóbr materialnych. wytwarzana wykorzystywana przetwarzana INFORMACJA pobierana przechowywana przekazywana Większość pracowników zawodowo czynnych zatrudnionych jest przy przetwarzaniu informacji, w sektorze usług (bankowość, finanse, telekomunikacja, badania i rozwój, informatyka, zarządzanie)

17 Epoka komunikacji Nowe technologie w komunikacji coraz bardziej zaawansowane telefony i komputery obsługujące liczne aplikacje Nowe formy komunikacji portale społecznościowe, fora internetowe, komunikatory oraz blogi pozwalające na natychmiastowe dzielenie się pomysłami, poglądami, opiniami i doświadczeniami

18 Świat XXI wieku Epoka zmian społecznych

19 Epoka indywidualizacji Powstanie nowych, wąskich i wyspecjalizowanych zawodów odpowiadających zróżnicowanym potrzebom rynku Dostosowanie produktów do indywidualnych potrzeb klienta

20 Epoka zmian demograficznych Zmiany w strukturze wieku - proces starzenia się społeczeństw Liczba urodzeń w UE wynosi poniżej 2,1 dziecka na kobietę, co oznacza, iż starsze pokolenie nie jest zastępowane Zmniejszenie liczby urodzeń powoduje kurczenie się społeczeństw UE szacuje, że do 2030 r. ludność w wieku produkcyjnym (15-64 lata) zmniejszy się o 21 milionów, a liczba osób nieaktywnych zawodowo wyniesie 66% Wydłużenie aktywności zawodowej - pomysł na zmniejszenie obciążeń emerytalnych ponoszonych przez państwa Sterowana migracja pomysł na częściową niwelację deficytu urodzeń

21 Epoka zmian społecznych Zmiana modelu rodziny coraz mniej dużych, wielopokoleniowych rodzin nowe formy rodzinne : Rodzice samotnie wychowujący dzieci Rodziny patchworkowe Rodziny bezdzietne Związki nieformalne Single Związki homoseksualne

22 Ewolucja funkcji personalnej FAZA OPERACYJNA ( ) FAZA TAKTYCZNA/MENADŻERSKA ( ) FAZA STRATEGICZNA ( ) INSTYTUCJONALIZACJA SPECJALIZCJA PROFESJONALIZACJA

23 Wymiar strategiczny HRM Postrzeganie pracowników jako podstawowy zasób firmy, kluczowy czynnik strategiczny Przygotowywanie i podejmowanie decyzji strategicznych na szczeblu centralnym również odnośnie zasobów ludzkich firmy Komórka personalna jako partner biznesowy dla kadry zarządzającej, podlegająca bezpośrednio Prezesowi Zarządu Ścisłe powiązanie ze strategią firmy i wspomaganie jej realizacji Ścisła kooperacja kierowników liniowych z menadżerem personalnym, decyzje kierowników odnoszą się również do spraw personalnych

24 Wymiar strategiczny HRM Dostrzeganie wpływu otoczenia Podejmowanie działań wywołujących skutki długofalowe Traktowanie zmiany i rozwoju jako wyznaczników działań personalnych Przewidywanie potrzeb personalnych umożliwiających osiągnięcie przewagi konkurencyjnej w przyszłości

25 Najcenniejszy zasób firmy ;-)

26 HRM w Grupie LOTOS Planowanie i optymalizacja zatrudnienia Dobór personelu rekrutacja i selekcja Obsługa administracyjna i socjalno-bytowa Adaptacja wprowadzenie do pracy Odejścia, zwolnienia Doskonalenie kwalifikacji zawodowych - szkolenia Alokacja potencjału pracy przeniesienia Wynagradzanie system motywacyjny Planowanie i realizacja rozwoju zawodowego System Okresowych Ocen Pracowniczych

27 Strategia personalna w Grupie LOTOS Traktowanie pracowników jako najważniejszego kapitału firmy Podejmowanie decyzji strategicznych odnośnie zasobów ludzkich firmy na szczeblu centralnym Przewidywanie potrzeb personalnych umożliwiających osiągnięcie przewagi konkurencyjnej w przyszłości Maksymalne wykorzystanie umiejętności i wiedzy efektywny rozwój i wykorzystanie zdolności intelektualnych pracowników Optymalna alokacja zasobów ludzkich w spółkach Grupy Kapitałowej LOTOS Stworzenie systemów motywacyjnych powiązanie motywacji materialnej i niematerialnej z wynikami pracy Stworzenie odpowiednich warunków do realizacji zadań na oczekiwanym poziomie poprawa kultury organizacyjnej (zmiana zachowań pracowników, wzrost motywacji i zaangażowania, praca zespołowa).

28 Inwestowanie w zasoby ludzkie HR a CSR Cele kluczowe: 1. Zapewnienie wysokokwalifikowanych pracowników niezbędnych dla skutecznej realizacji strategii biznesowej. Metoda pomiaru: Przeprowadzana raz w roku ocena okresowa pracowników grupy kapitałowej z uwzględnieniem procentu pracowników spełniających kluczowe wymagania określone w profilu kompetencyjnym dla danego stanowiska. Przez profil kompetencyjny należy rozumieć wymagany na stanowisku zestaw kluczowych kompetencji wraz z określonym oczekiwanym poziomem ich spełnienia. Za wartość wyjściową przyjęto wynik badania uzyskany w 2011 r. Wartość docelowa: % pracowników spełniających kluczowe wymagania określone w profilu kompetencyjnym dla danego stanowiska. 2. Udoskonalenie kultury organizacyjnej w oparciu o przyjęte wartości. Metoda pomiaru: Przeprowadzane raz w roku ankietowe badanie opinii reprezentatywnej grupy pracowników grupy kapitałowej. Za wartość wyjściową przyjęto wynik badania uzyskany w 2011 r. Wartość docelowa: Utrzymanie tendencji wzrastającej w odniesieniu do procenta wskazań potwierdzających stosowanie przyjętych wartości w codziennej praktyce zarządczej.

29 PROCES ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Kreowanie i realizacja polityki personalnej w Grupie Kapitałowej Grupy LOTOS S.A. ZESPÓŁ DS. PRACOWNICZYCH Sprawy administracyjno - osobowe, dokumentacja związana ze stosunkiem pracy, informatyczna baza danych, systemy wynagradzania, sprawozdawczość, sprawy socjalne ZESPÓŁ DS. SYSTEMÓW ZZL Rekrutacja i selekcja, budowanie wizerunku pracodawcy, wdrażanie narzędzi ZZL system ocen pracowników, system oceny efektywności pracy, analiza przyczyn odejść ZESPÓŁ DS. SZKOLEŃ I ROZWOJU Systemowy rozwój zawodowy pracowników (kursy, szkolenia, konferencje, podwyższanie kwalifikacji zawodowych na studiach wyższych i podyplomowych, AKADEMIA LOTOS), ocena przydatności zawodowej, dobór stanowiska, ocena psychologiczna

30 Informatyzacja - e-zl jako odpowiedź na zmiany Informatyzacja systemów ZZL SAP HCM Systemy Automatyzacji Pracy Biurowej Systemy Informatyczne Transkacyjne Systemy Informowania Kierownictwa Komputerowe Systemy Doradcze Internet, Intranet Multimedia

31 Systemy w Grupie Kapitałowej Grupy LOTOS S.A. ERP (ECCS, FI, FI-AA, FI-TV, CO, IMPS, SD, MM, PP, PM, IS-Oil) BW (SEM/BPS, Raportowanie Korporacyjne) SAP PI (Platforma Integracyjna) SAP portal (esprzedaż, SCM) SAP HCM Systemy produkcyjne: PIMS, bilans masowy, konsola operatora System Laboratoryjny LIMS KADRY-PŁACE System obsługi wag i nalewaków System Logistyki Kolejowej Systemy Microsoft (Exchange, MS Office, MS Sharepoint) Internet, Intranet

32

33 Różnorodność świata = różnorodność społeczeństwa Różnorodność w firmie

34 Różnimy się Wiekiem Płcią Krajem pochodzenia Doświadczeniem Wykształceniem Stylem pracy Stylem życia Potencjałem Potrzebami Podobieństwa są jak cienie różnic. Różni ludzie spostrzegają różne podobieństwa i podobne różnice. Vladimir Nabokov

35 Zarządzanie różnorodnością Wszystkie działania organizacji, zmierzające do uwzględnienia i optymalnego wykorzystywania różnorodności w miejscu pracy Podstawą jest zaakceptowanie istniejących różnic oraz podobieństw i traktowanie ich jako potencjału rozwojowego firmy Na różnorodność organizacji i zespołów składają się wszelkie różnice - te dostrzegalne oraz niedostrzegalne

36 Różne perspektywy- lepsze rozwiązania Spojrzenie na biznes poprzez różnorodność nie jest przypadkowe, a wynika z określonych tendencji gospodarczych i społecznych: Rozwój koncepcji zarządzania Wolny rynek Nowe grupy klientów Nowe potrzeby klientów Docenianie innowacyjności Job hopping Wg Komisji Europejskiej 83% firm stosujących zarządzanie różnorodnością potwierdziło jego pozytywny wpływ na politykę finansową i personalną.

37 Generacje pracowników BABY BOOMERS powojenny wyż demograficzny, urodzeni w latach Dorastali w czasach powojennej prosperity Dobrze wykształceni, często zajmują eksponowane stanowiska To oni stworzyli obecny świat i jego osiągnięcia Przywiązani do konwenansów i określonych reguł, przez co mniej elastyczni

38 Generacje pracowników POKOLENIE X (dzieci transformacji) urodzeni między 1965 a 1980,,X oznacza niewiadomą czyli ludzi, którzy nie wiedzą dokąd mają zmierzać Dobrze wykształceni, ale odczuwający brak identyfikacji z jakąkolwiek religią, ideą czy opcją polityczną Poszukujący stabilizacji Lojalni wobec pracodawcy Sukces identyfikują z rozwojem zawodowym

39 Generacje pracowników POKOLENIE Y (Why?) urodzeni w latach , pracownicy mają lat i wchodzą w dorosłe życie Urodzeni u schyłku XX wieku, wychowani w globalnej wiosce Dorastający na przełomie wieków, w czasach technologii cyfrowych Ich nazwa ma kilka alternatyw: Net Generation, Millennials, Echo Boomers, igeneration

40 POKOLENIE Y nowe wyzwanie w zarządzaniu zasobami ludzkimi dla służb HR i kadry zarządzającej Stanowi duże wyzwanie dla pracodawców, menedżerów, specjalistów HR, ponieważ wymaga innego, niż dotychczas stosowane, stylu zarządzania Metody zarządzania, motywowania, budowania autorytetu, aby okazały się biznesowo skuteczne, muszą ulec radykalnej zmianie Firmy, które nauczą się przyciągać i zatrzymywać młodych utalentowanych pracowników, popłyną na fali daleko

41 Jakie jest POKOLENIE Y? Ludzie, którzy wychowywali się w niepodległej już Polsce Młodzi, zdolni, dobrze wykształceni, otwarci na świat i nowe idee Ciągły rozwój oraz chęć spełnienia się we wszystkich obszarach życia jest dla nich główną wartością Elastyczne formy pracy i swobodę działania nierzadko cenią bardziej niż wysokie wynagrodzenie Pierwsze pokolenie pracowników o tak dużych zasobach, które jednocześnie postrzega za cel życiowy harmonijne godzenie życia zawodowego i prywatnego

42 Jakie jest POKOLENIE Y? 97% posiada komputer 94% ma telefon komórkowy 76% używa programów IM (gadu-gadu, skype,itp.) 60% posiada przenośny odtwarzać audio/video/mp3 49% ściąga muzykę za pomocą sieci P2P 44% czyta blogi 34% używa www jako głównego źródła informacji 28% ma bloga 15% z użytkowników programów IM jest on-line przez 24h/7d/365r

43 POKOLENIE Y 97% przedstawicieli tej generacji posiada komputer 15% z nich jest użytkownikiem komputera i programów IM (gadu-gadu, skype itp.) on-line przez 24h/7d

44 Mocne strony: POKOLENIE Y Słabe strony: Znajomość nowych technologii zadaniowe podejście do pracy Niezależność i ambicja Duże znaczenie osobistego rozwoju i sukcesu finansowego Poszukiwanie zmian, innowacyjność Pewność siebie i jasne określanie swoich oczekiwań Duże zaangażowanie w pracę, która naprawdę interesuje i daje satysfakcję Duże znaczenie reputacji firmy oraz dobrej atmosfery pracy Dbanie o równowagę praca życie prywatne Niechęć do podporządkowania się regułom Postawa roszczeniowa wobec pracodawcy - A co ja z tego będę miał? Potrzeba stałej informacji zwrotnej i stymulacji (nie znoszą rutyny) Trudności w kontaktach bezpośrednich (preferują komunikację elektroniczną) Skłonność do ryzyka Problemy z przyjmowaniem krytyki Mniejsza skłonność do lojalności Cenią własny komfort i wygodę zamiast poświęcania się dla pracodawcy

45 Jakie jest POKOLENIE Y? Żyją chwilą, z dnia na dzień W pracy chcą się bawić Są przedsiębiorczy, ale też niecierpliwi Żądni natychmiastowej nagrody/opinii Pracują i zarabiają, aby konsumować, ale nie żyją pracą, bo praca to nie wszystko Brakuje im tradycyjnych umiejętności, ale są fantastyczni w obsłudze komputerów Szef jest im równy, to kumpel, Są lojalni wobec szefów mentorów Nie wiedzą czego chcą, ale wiedzą czego nie chcą

46 MY kontra POKOLENIE Y Różnice w postrzeganiu tych samych spraw Ciężko pracuj... bądź dumny... idź do przodu! / Ciężko pracuj... bądź zmęczony... trać okazje... Dorosłych określało powołanie / Dorosłych określa stan ich posiadania Ubieraj się stosownie / Twój image jest wszystkim Szanuj firmę, która o Ciebie dba / Każda firma w końcu Cię wymieni lub zautomatyzuje Wspiąłeś się po szczeblach kariery i dostałeś emeryturę / Rozbudowujesz swoje CV poprzez doświadczenia z różnych miejsc pracy, a emeryturę masz dzięki indywidualnemu kontu emerytalnemu Nastolatkom trudno było znaleźć pracę / Pracy dla nastolatków jest co niemiara Szef to był szef / Szef jest Ci równy, tak jak kumpel Nieetyczni pracownicy byli zwalniani, piętnowani / Nieetyczni pracownicy mogą obejmować stanowiska kierownicze

47 Jak zarządzać pracownikami z POKOLENIA Y? Dawać im zadania krótkoterminowe, wytyczać jasne cele, informować o efektach Na bieżąco mówić im jak oceniana jest ich praca Mówić im prawdę nie owijać spraw w bawełnę oraz dawać możliwość wypowiadania opinii i proponowania rozwiązań Aby kupili pomysł, trzeba im wytłumaczyć po co to robią i co z tego będą mieć Mówić ich językiem, zaprzyjaźniać się, traktować indywidualnie Dostrzegać okazje do doceniania ich, nagradzać publicznie robić z nich gwiazdy Uczyć komunikacji z klientem wewnętrznym i zewnętrznym Nie oczekujmy, że będą robić rzeczy, których my nie robimy potrzebują przykładów Zapewniać wyzwania -w pracy muszą się bawić Nie oczekujmy, że będą pracować kosztem życia prywatnego

48 Grupa Kapitałowa Grupy LOTOS S.A. Pokolenie Y % pracowników wieku lat w Grupie LOTOS 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00

49 POKOLENIE Y Wychowani w globalnej wiosce, w czasach nowych technologii Młodzi, zdolni, dobrze wykształceni Niecierpliwi i ceniący życie osobiste Cenią indywidualizm i swobodę Jestem wyjątkowy, jedyny w swoim rodzaju, nowoczesny, wyluzowany i wiem czego chcę

50 Kolejne wyzwania dopiero przed nami Pokolenie Z Roczniki od 1989 pierwsze pokolenie urodzone w wolnej Polsce stracone pokolenie, generacja praktyk niepewni pod presją nadmiernie opodatkowani zadłużeni To kategoria młodych bezrobotnych, którzy nie potrafią odnaleźć się na w trudnych warunkach wysokiego bezrobocia i nadprodukcji osób posiadających wyższe wykształcenie. To generacja ludzi wykluczonych, którzy tracą zapał do podejmowania jakiejkolwiek aktywności zawodowej. Przedstawiciele straconego pokolenia często wykonują pracę niezgodne ze zdobytym doświadczeniem lub poniżej posiadanych/wyuczonych kwalifikacji. Trudno jest przewidzieć, jak taka sytuacja zawodowa odbije się na ich psychice, sposobie postrzegania świata.

51 Z wiekiem coraz młodsi 50+ Mam 18 lat i 32 letnie doświadczenie zawodowe

52 Zysk z dojrzałości Szacuje się, że w 2050 roku połowa ludności naszego kontynentu osiągnie wiek emerytalny, co spowoduje, że na rynku pracy zabraknie ponad 160 milionów pracowników.

53 Grupa Kapitałowa Grupy LOTOS S.A. Pracownicy 50 + % pracowników w wieku 50 + w Grupie LOTOS

54 Edutainment Education i entertainment, a więc edukacja i rozrywka w jednym, czyli uczyć bawiąc w ryzach Gry: planszowe, RPG (Role-Playing Game), miejskie i terenowe, video, komputerowe, najczęściej symulacyjne, odzwierciedlające złożoną rzeczywistość biznesową Filmy, programy telewizyjne, warsztaty realizujące cele edukacyjne

55 Rozpoczęcie działalności 28 grudnia 2004 Misja Akademii LOTOS wdrożenie w Grupie Kapitałowej LOTOS kultury pracy i filozofii zarządzania opartej o wzorzec pracownika świadomie uczestniczącego w tworzeniu wartości dodanej wymaganej przez klientów i akcjonariuszy Rada Naukowa organ doradczy w składzie: doktor Mirosław Gronicki, profesor Jerzy Hausner, profesor Witold Orłowski, profesor Janusz Rachoń, profesor Wojciech Rybowski, doktor Jan Szomburg, profesor Edmund Wittbrodt

56 Cele Akademii LOTOS Wzrost wartości Firmy poprzez ciągłe doskonalenie i pełne wykorzystanie potencjału pracowników Zapewnienie zasobów potrzebnych do realizacji kluczowych zadań wynikających ze strategii Firmy Nastawienie na teraźniejszość i przyszłość odpowiadanie na bieżące i przyszłe wymogi stanowiskowe, uwzględnianie nowych trendów Doskonalenie kultury organizacyjnej w kierunku podnoszenia efektywności i dzielenia się wiedzą Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych, planowanie i ocena efektywności szkoleń Doskonalenie narzędzi wykorzystywanych w procesie zarządzania szkoleniami

57 Mapa umiejętności Kodeks postępowania pracownika Grupy LOTOS Kodeks Menedżera Dekalog Korporacyjny System Okresowych Ocen Pracowników Metody i narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi Kalendarz szkoleń Akademii LOTOS Wewnętrzne warsztaty dzielenia się wiedzą w organizacji Szkolenie i doskonalenie pracowników Szkoła Auditora Seminaria dla kadry kierowniczej Korporacyjna edycja studiów MBA Program Sukcesji Grupy Kapitałowej LOTOS Program rozwoju kompetencji z zakresu zarządzania pracowników służb technicznych Program Adaptacyjny dla nowo zatrudnionych pracowników Program certyfikowania wiedzy dla pracowników zatrudnionych w obszarze produkcji Program Mistrz

58 Kalendarz Szkoleń, czyli dla wszystkich Komunikacja Podejmowanie decyzji Profesjonalna rekrutacja Delegowanie i egzekucja zadań Kierowanie zespołem pracowniczym Kreatywne myślenie i twórcze rozwiązywanie problemów Motywowanie pracowników i ocenianie pracy Planowanie i organizacja pracy własnej Trudne rozmowy menedżerskie Zarządzanie przez cele Wystąpienia publiczne Zarządzanie projektami Business English in Contracts Negocjacje gra symulacyjna Savoir-Vivre w biznesie czyli elegancja i klasa w kontaktach zawodowych Zarządzanie czasem Trening doskonalenia efektywności osobistej techniki radzenia sobie ze stresem Trening doskonalenie umiejętności i postaw rozwiązywanie konfliktów Work-Life Balance - równowaga między życiem prywatnym i zawodowym Wystąpienia publiczne sztuka prezentacji Pakiet MS Office Microsoft Outlook 2007 dla wszystkich e-learning

59 Standardy pracy i komunikacji Kodeks etyki Określa zasady współpracy oraz przedstawia wartości, jakimi powinni kierować się pracownicy: Uczciwość i etyka zawodowa Prawidłowe relacje międzyludzkie Dobra komunikacja Rzetelność w postępowaniu z klientami i partnerami handlowymi Kodeks menedżera Dekalog korporacyjny

60 Seminaria Akademii LOTOS dla Kadry Kierowniczej Skuteczny Menedżer Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) Zasady nadzoru korporacyjnego corporate governance Coaching moda czy konieczność? Program 10+ a wzrost wartości Grupy LOTOS Nowe trendy w przywództwie i zarządzaniu ludźmi Organizacja przyszłości Przywództwo sytuacyjne SLII Zmiany we współczesnej gospodarce z uwzględnieniem sektora paliwowego Adaptacja strategii militarnych do działalności biznesowej Techniki wywierania wpływu i obrony przed manipulacją

61 Przywództwo Sytuacyjne SLII Członkowie kadry kierowniczej Grupy LOTOS S.A. w 12 osobowych grupach (łącznie 154 osoby), uczestniczyli w trzydniowych zajęciach warsztatowych dotyczących modelu przywództwa sytuacyjnego Blanchard a prowadzonych przez firmę House of Skills.

62 Program Rozwoju Zasobów Ludzkich Grupy Kapitałowej LOTOS ( ) Cel Programu: zapewnienie ciągłości procesów zarządzania zapewnienie pracownikom wykorzystania kwalifikacji i umożliwienie dalszego rozwoju zawodowego w pożądanym przez firmę kierunku Uczestnicy Programu 88 osób Zakończenie Programu Turniej Wiedzy o Nagrodę Prezesa Zarządu Grupy LOTOS S.A. nagrody: studia MBA, zagraniczny kurs językowy Awansowano na stanowiska kierownicze ponad 80% uczestników Programu

63 tailor-made, czyli szyta na miarę Program adaptacyjny Pracownicy nowo zatrudnieni Certyfikowanie wiedzy w obszarze produkcji pracownicy Pionu Produkcji Program Kadra 10 + Pracownicy Pionu Handlu

64 tailor-made, czyli szyta na miarę Program Mistrz Pracownicy Pionu Produkcji Program rozwoju kompetencji z zakresu zarządzania Pracownicy służb technicznych, koordynatorzy Program Lider Przyszłości Kadra Kierownicza

65 Dzielenie się wiedzą w organizacji Dobrą praktyką Grupy Kapitałowej LOTOS stało się dzielenie wiedzą. Od kilku lat organizowane są wewnętrzne projekty szkoleniowe, których celem jest wymiana informacji pomiędzy pracownikami. Dzielimy się wiedzą w ramach szkoleń i projektów rozwojowych: Program adaptacyjny dla nowozatrudnionych Szkolenie podstawowe dla nowozatrudnionych w obszarze produkcji System Okresowych Ocen Pracowniczych Szkolenia on-the-job prowadzone przez Zespół ds. szkoleń operacyjnych, przygotowujące do egzaminu stanowiskowego Konferencja LOTOS

66 dzieli się wiedzą Program adaptacyjny dla pracowników nowo zatrudnionych Trwa od 4-6 tygodni dla stanowisk administracyjnych, do 7 miesięcy dla stanowisk technicznych (egzamin kwalifikacyjny) Realizowany jest w oparciu o arkusz adaptacyjny Osobą odpowiedzialną za wdrożenie nowego pracownika jest wyznaczony opiekun Częścią programu jest jednodniowe szkolenie adaptacyjne obejmujące zagadnienia związane z pracą w Grupie Kapitałowej LOTOS i kulturą organizacyjną, technologią przerobu ropy naftowej i pracy rafinerii oraz zintegrowanym systemem zarządzania W latach przeprowadzono ponad 50 szkoleń dla nowo zatrudnionych, w których uczestniczyło ponad 500 pracowników

67 Cel Programu: Grupa LOTOS S.A. Lider Przyszłości Program kompleksowego rozwoju pracowników o najwyższym potencjale Przygotowanie menedżerów - liderów zarządzania, gotowych do podejmowania nowych ról w organizacji Założenia: Identyfikacja najbardziej wartościowych pracowników w firmie Dostarczenie szerokich, ale ukierunkowanych możliwości intensywnego rozwoju zawodowego Stworzenie możliwości kreowania i realizowania nowatorskich rozwiązań oraz zadań podnoszących konkurencyjność firmy Wzmocnienie motywacji do rozwoju kompetencji istotnych z punktu widzenia organizacji

68 Lider Przyszłości Projekt szkoleniowy Management opracowany przez ICAN Institute we współpracy z Harvard Business School Publishing Indywidualne konwersatoria z języka angielskiego oraz udział wybranych uczestników Programu w zagranicznych kursach językowych Przywództwo Sytuacyjne SL II Sytuacyjne przywództwo zespołowe kontynuacja Przywództwa Sytuacyjnego SL II Warsztaty wymiany wiedzy dzielenie się wiedzą w ramach zespołowych prac projektowych Coaching wewnętrzny Szkoła Liderów Team Building trzydniowy trening rozwijający zaawansowane umiejętności przywódcze, skupiające się na zarządzaniu zespołem i rozwoju strategicznym firmy

69 KADRA 10+ Pion Operacyjny Szkolenie podstawowe dla pracowników nowo zatrudnionych w obszarze produkcji Cel szkolenia: przekazanie podstawowej wiedzy techniczno-technologiczne niezbędnej w pracy aparatowego 10 edycji szkolenia, przeszkolonych 178 osób od 2007 r. do marca 2011 r. Ponad 1000 stron materiałów szkoleniowych Zaangażowanie w proces szkoleniowy 36 osób - specjalistów Grupy Kapitałowej LOTOS z poszczególnych dziedzin Wyniki ankiet ewaluacyjnych oceniających przydatność i jakość szkolenia ok. 4,5 (skala 1-5) Opinie aparatowych Strzał w 10

70 Szkolenia operacyjne Przeprowadzanie szkoleń dla aparatowych, głównie typu one-to-one, on-the-job oraz rozmów sprawdzających Przeprowadzanie egzaminów stanowiskowych Zaangażowanie w bieżącą pracę zakładów produkcyjnych oraz działania związane z rozbudową rafinerii Organizacja szkoleń z wyposażenia nowo budowanych instalacji Udział w pracach związanych z budową symulatorów procesowych Organizacja szkoleń z wykorzystaniem symulatorów Organizacja i udział w ćwiczeniach dot. reagowania na awarie i ich skutki

71 Program MISTRZ - współpraca z kadrą kierowniczą Pionu Produkcji w celu opracowania jednolitych metod doboru, a następnie przygotowania i szkolenia kandydatów na stanowiska mistrzów w zakładach produkcyjnych Korzyści: Ocena potencjału perspektywicznych pracowników Właściwe przygotowanie pracowników o największym potencjale do objęcia stanowiska mistrza Podwyższenie motywacji aparatowych Wypracowanie standardów rekrutacji i rozwoju przyszłych mistrzów Co już zrobiliśmy: Program MISTRZ audyt kompetencyjny Opracowanie kryteriów kwalifikacji Przygotowanie profilu kompetencji na stanowisko mistrza Ocena kompetencji zgłoszonych kandydatów (83 osoby badania psychometryczne + rozmowy rozwojowe) Kwalifikacja uczestników do programu szkoleń 37 osób Określenie form i zakresu szkoleń

72 Program MISTRZ część szkoleniowa Dwuetapowa realizacja programu rozwojowego: Wspólny blok podstawowy: komunikacja i kierowanie dla mistrzów, zarządzanie zespołem produkcyjnym i delegowanie zadań, wyznaczenie celów pracownikom, asertywność i konflikty, porozmawiajmy o trudnych sprawach, coaching Końcowy etap wzbogacony o moduł dot. zależności produkcyjnych i procedur kluczowych dla osób zajmujących stanowisko mistrza, realizowany we współpracy z Zespołem ds. szkoleń operacyjnych Indywidualne ścieżki rozwojowe opracowane w odpowiedzi na specyficzne potrzeby konkretnych pracowników po zakończeniu bloku podstawowego

73 Program Sukcesji Grupy Kapitałowej LOTOS CELE PROGRAMU: Głównym celem Programu Sukcesji jest wypracowanie metod wyboru i odpowiednie przygotowanie kadry rezerwowej, która w zdefiniowanej perspektywie czasowej mogłaby objąć stanowiska uznane w Grupie Kapitałowej LOTOS za kluczowe Program ma gwarantować realizację strategii biznesowej Grupy Kapitałowej LOTOS poprzez zapewnienie ciągłości obsady kadrowej na w/w stanowiskach

74 Korzyści dla organizacji Wyselekcjonowanie, rozwój kompetencji i odpowiednie przygotowanie kadry rezerwowej do objęcia kluczowych stanowisk zapewnienie sukcesorów na kluczowe stanowiska. Opracowanie MAPY SUKCESJI - narzędzia do zarządzania potencjałem sukcesyjnym w Grupie Kapitałowej LOTOS. Wdrożenie w Grupie Kapitałowej LOTOS dobrych praktyk w zakresie sukcesji - zdefiniowanie i wdrożenie procesu zapewniającego ciągłość zarządzania kadrą rezerwową. Wzmocnienie u menedżerów poczucia odpowiedzialności i zaangażowania w rozwój własny i rozwój swoich podwładnych. Wzmocnienie motywacji pracowników poprzez systemowe wsparcie zarządzania karierą w Grupie Kapitałowej LOTOS. Zapewnienie skuteczniejszego monitoringu wydajności i umiejętności pracowników.

75 Uczestnicy Programu (Sukcesorzy) wyłaniani są w procesie rekrutacji wewnętrznej Status Sukcesora stanowi podstawę możliwego awansu, nie daje jednak Uczestnikowi Programu gwarancji objęcia kluczowego stanowiska w konkretnej perspektywie czasowej Udział w Programie uzależniony jest od spełnienia zdefiniowanych kluczowych kryteriów Sukcesorzy przygotowywani są do objęcia nie tylko konkretnego stanowiska uznanego za kluczowe, ale określonej puli stanowisk, znajdujących się w różnych spółkach Grupy Kapitałowej LOTOS (o podobnym zakresem zadań, wymagań kompetencyjnych, wiedzy merytorycznej tzw. Grupa Stanowisk) Kluczowe założenia Programu Sukcesji Dla danej grupy stanowisk przygotowywanych będzie od 2 do 3 sukcesorów (element rywalizacji) Program Sukcesji ma charakter procesu - będzie realizowany w sposób ciągły i będzie na bieżąco zasilany nowymi uczestnikami. Właścicielem procesu jest Biuro HR.

76 Dzielenie się wiedzą w organizacji Szkolenia wewnętrzne 14-dniowy cykl interdyscyplinarnych szkoleń merytorycznych kilkunastomodułowe szkolenia prowadzone przez specjalistów i ekspertów będących pracownikami firmy Nowoczesne metody warsztatowe oraz gry symulacyjne na temat: poszukiwania, wydobycia, technologii przerobu ropy naftowej, zarządzania łańcuchem dostaw, prawnych aspektów obrotu paliwami, transportu morskiego i frachtu, rynków ropy naftowej, kontraktów zakupu/sprzedaży, handlu zagranicznego, źródeł informacji cenowej itp. Wizyty informacyjne oraz praktyczne poznanie instalacji produkcyjnych Zaawansowane szkolenie technologiczne omówienie instalacji technologicznych pracujących w rafinerii po zakończeniu Programu 10+

77 dzieli się wiedzą Konferencja LOTOS Przedstawienie głównych założeń,,strategii Grupy Kapitałowej Grupy LOTOS S.A. na lata przez pryzmat kluczowych obszarów działalności Inicjatywa skierowana do wszystkich pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS 3 edycje marzec, kwiecień, maj Ponad 900 uczestników Ponad 70 godzin dyskusji i rozmów o przyszłości firmy

78 Nadmiar pracy może spowodować: Stres, spadek produktywności, przemęczenie czy zaburzenia snu (ok. 60% respondentów) Work-Life Balance Negatywnie wpływać na relacje z rodziną i bliskimi (ok. 40% respondentów) Być przyczyną chorób i dolegliwości, w tym depresji (ok. 30% respondentów) [Community Business Ltd.]

79 Work-Life Balance Wspieranie programów równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym: Rozwiązania z zakresu czasu pracy: ruchomy czas pracy, skompensowany tydzień pracy, praca niepełnoetatowa, job sharing, bezpłatne urlopy, zamiana zmian Rozwiązania dotyczące miejsca pracy: praca w domu, telepraca, praca w centrach kulturalno-biznesowych Never get so busy making a living that you forget to make a life Rozwiązania dotyczące wspierania środowiska rodzinnego: opieka nad dziećmi oraz opieka nad niesamodzielnymi członkami rodziny Korzyści: wzrost reputacji firmy, większa skuteczność w zatrzymaniu pracowników w firmie, większa efektywność pracowników, ich lojalność i motywacja do pracy, niższe koszty zarządzania personelem

80

81 Zaangażowanie pracowników zależy przede wszystkim od angażującego środowiska pracy

82 Badanie odbyło się pomiędzy 20 czerwca a 1 lipca 2013 W badaniu wzięło udział 782 respondentów, w tym 206 pracowników wypełniło ankietę papierową a 576 ankietę elektroniczną. Frekwencja w badaniu wyniosła 59% (średnio w Polsce frekwencja w badaniu wynosi ok %, a wśród Najlepszych Pracodawców ok %) Frekwencja w poszczególnych pionach: Przebieg badania i frekwencja DN - Pion Dyrektora Generalnego 87% NF - Pion Dyrektora ds.ekonomiczno-finansowych 65% NO - Pion Dyrektora ds. Produkcji i Rozwoju 51% NH - Pion Dyrektora ds. Handlu 71% Łącznie 59%

83 Wyniki badania zaangażowania GL S.A. Wskaźnik zaangażowania pracowników w Grupie LOTOS S.A. wyniósł 72%

84 Wyniki badania zaangażowania GL S.A. Ogólna satysfakcja w firmie wyniosła 77%

85 Wyniki badania zaangażowania GL S.A. Wyniki Grupy LOTOS S.A. w porównaniu do średniej w Polsce 2012

86 Talenty na wagę złota Wyzwanie dla organizacji Utalentowani menedżerowie tworzą utalentowane zespoły Wartość każdej firmy tworzą ludzie: właściwi ludzie, na właściwym miejscu: ich indywidualne talenty, zaangażowanie, lojalność, koncentracja na zadaniach, pasje, pomysły i wytrwałość.

87 Praca i człowiek XXI wieku Rynek, praca, człowiek w XXI wieku Dynamizm - nowe projekty, miejsca pracy, nowi ludzie Mobilność- praca z domu i dla różnych firm Balans - więcej przestrzeni życiowej, wolności Nieustanna nauka i rozwój Pobudzanie, kreowanie, ciągła zmiana HR przyszłości Odkrywanie i motywowanie talentów Budowanie różnorodnych zespołów projektowych Elastyczny dobór form zatrudnienia i wynagradzania Wzmacnianie zaangażowania i poczucia przynależności poprzez przepływ wiedzy i porywające przywództwo

88 Lider XXI wieku Organizacje, które przetrwają, będą szybkie, spójne, elastyczne i przyjacielskie. Prof. Elisabeth Moss Kanter

89 Dziękuję za uwagę.

Akademia LOTOS system szkoleniowo-rozwojowy

Akademia LOTOS system szkoleniowo-rozwojowy Akademia LOTOS system szkoleniowo-rozwojowy Grupa LOTOS jest nowoczesnym i dynamicznie rozwijającym się koncernem naftowym, który docenia znaczenie i wartość odpowiednio przygotowanych i zaangażowanych

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

PRZYPADKU STUDIUM. Halina Czubasiewicz Zarządzanie rozwojem kadry w Grupie Lotos S.A. Wstęp

PRZYPADKU STUDIUM. Halina Czubasiewicz Zarządzanie rozwojem kadry w Grupie Lotos S.A. Wstęp STUDIUM PRZYPADKU Halina Czubasiewicz Zarządzanie rozwojem kadry w Grupie Lotos S.A. Wstęp Powszechne przekonanie o rosnącym znaczeniu czynnika ludzkiego dla sukcesu organizacji wpływa na doskonalenie

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY Warszawa 2007 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Część I ISTOTA PROBLEMY DETERMINANTY Rozdział I Andrzej Woźniakowski KONCEPCJA HIGH

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Coaching moda czy potrzeba?

Coaching moda czy potrzeba? Coaching moda czy potrzeba? Łukasz Dąbrówka Coach MLC, Trener, Doradca ds. partnerstw JST w projekcie MF EOG projekt realizowany przez ZMP, ZPP, ZG RP mgr Łukasz Dąbrówka coach MLC, trener, konsultant

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

Lista szkoleń. Finansowane ze środków EFS. Lp. Nazwa szkolenia (kursu/warsztatu szkoleniowego) Kod ob. szk. Liczba godz.

Lista szkoleń. Finansowane ze środków EFS. Lp. Nazwa szkolenia (kursu/warsztatu szkoleniowego) Kod ob. szk. Liczba godz. Lista szkoleń Lp. Nazwa szkolenia (kursu/warsztatu szkoleniowego) Kod ob. szk. Liczba godz. Orientacyjna cena dla uczestnika Egzamin końcowy 1 ABC przedsiębiorczości 10 30 150,00 tak nie 2 ABC przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS

Nowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS Nowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS Gdańsk, 12 września 2014 r. Trendy Globalne, Plan prezentacji

Bardziej szczegółowo

Nowo zatrudnieni pracownicy

Nowo zatrudnieni pracownicy Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza firma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Docenić talenty Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Zarządzanie talentami niezmiennie zajmuje kluczowe miejsce wśród najważniejszych zadań działów personalnych. Warunkiem

Bardziej szczegółowo

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi

DR GRAŻYNA KUŚ. specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi DR GRAŻYNA KUŚ specjalność: Gospodarowanie zasobami ludzkimi 1. Motywacja pracowników jako element zarządzania przedsiębiorstwem 2. Pozapłacowe formy motywowania pracowników na przykładzie wybranej organizacji

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Psychologii w Biznesie Zajęcia w formie warsztatów i treningów umożliwiają słuchaczom kształtowanie umiejętności niezbędnych w pracy z ludźmi: zaangażowania, umiejętności prowadzenia

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP

AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP Akademia Zarządzania MMP to ponadregionalny otwarty projekt szkoleniowy. Uczestnicy są rekrutowani z całej Polski, a szkolenia odbywają się na terenie 5 województw. Cele szkolenia

Bardziej szczegółowo

KATALOG PRZEDMIOTÓW (PAKIET INFORMACYJNY ECTS) KIERUNEK ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA

KATALOG PRZEDMIOTÓW (PAKIET INFORMACYJNY ECTS) KIERUNEK ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA KATALOG PRZEDMIOTÓW (PAKIET INFORMACYJNY ) KIERUNEK ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA Legnica 2011/2012 Kierunek: Zarządzanie Zarządzanie przedsiębiorstwem Absolwenci specjalności zarządzanie przedsiębiorstwem

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Grupa Kapitałowa LOTOS

Grupa Kapitałowa LOTOS Grupa Kapitałowa LOTOS Zintegrowany koncern naftowy zajmujący się wydobyciem i przerobem ropy naftowej oraz sprzedażą hurtową i detaliczną wysokiej jakości produktów naftowych. Działalność wydobywczą prowadzi

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE SZKOLENIA MENEDŻERSKIE PAKIET SZKOLEŃ DOSKONALĄCYCH KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I REZERWOWEJ Bankowości i Finansów Sp. z o. o. 1 MIĘDZYNARODOWA SZKOŁA BANKOWOŚCI I FINANSÓW to ponad 23

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Podyplomowe Studia Menedżerskie

Podyplomowe Studia Menedżerskie Podyplomowe Studia Menedżerskie Efektywne prowadzenie biznesu warunkowane jest w nie tylko aktualną, rzeczową wiedzą menedżerską, ale także wiedzą eksperymentalną oraz umiejętnościami zawodowymi i osobowościowymi

Bardziej szczegółowo

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej

Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej Wsparcie przedsiębiorców w latach 2014-2020 możliwości pozyskania dofinansowania w nowej perspektywie unijnej Iwona Wendel Podsekretarz Stanu Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju Warszawa, 22 maja 2014

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

NAJWAŻNIEJSZE JEST NIEWIDOCZNE...

NAJWAŻNIEJSZE JEST NIEWIDOCZNE... NAJWAŻNIEJSZE JEST NIEWIDOCZNE......TAK JAK 170 TYS. KM NASZYCH GAZOCIĄGÓW. 2 MIEJSCE NA RYNKU GAZU DZIAŁALNOŚĆ PSG MIEJSCE NA RYNKU GAZU DZIAŁALNOŚĆ PSG Jesteśmy nowoczesnym przedsiębiorstwem o bogatych

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r.

Strategia CSR. Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie. Sierpień 2015 r. Strategia CSR Grupy Kapitałowej Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie Sierpień 2015 r. Misja i wartości Grupy Kapitałowej GPW Misja Grupy Kapitałowej GPW Naszą misją jest rozwijanie efektywnych mechanizmów

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA

PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA CZĘŚĆ I dotyczy wszystkich studentów kierunku Zarządzanie pytania podstawowe 1. Funkcje zarządzania 2. Otoczenie organizacji

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA OTWARTEGO

OFERTA SZKOLENIA OTWARTEGO OFERTA SZKOLENIA OTWARTEGO Akademia Menedżera Athlon - Cykl szkoleniowy: 4 x 2 dni Przywództwo i motywacja Wiedza i komunikacja Zarządzanie biznesem Athlon Management Zarządzanie emocjami Budowanie biznesu

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce. Zespół do spraw Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw

Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce. Zespół do spraw Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce 2 Trendy yglobalne Globalizacja Zmiany demograficzne Zmiany klimatu WYZWANIE: Konieczność budowania trwałych podstaw wzrostu umożliwiających realizację aspiracji rozwojowych

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 biznes@eckeureka.pl www.eckeureka.pl AS w rękawie, czyli jak zbudować skuteczną strategię rozwoju Firmy

tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 biznes@eckeureka.pl www.eckeureka.pl AS w rękawie, czyli jak zbudować skuteczną strategię rozwoju Firmy BIZNES ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 biznes@eckeureka.pl www.eckeureka.pl AS w rękawie, czyli jak zbudować skuteczną DLACZEGO WARTO WZIĄĆ UDZIAŁ W SZKOLENIU? Twoja firma jest w bardzo dobrej

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja

Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Lp. Tematyka Forma zajęć Liczba BLOK OGÓLNY/WSPÓLNY 10 I. Sprawne zarządzanie w JST 1. Podstawy teorii organizacji i zarządzania

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PODYPLOMOWYCH STUDIÓW STUDIA MENADŻERSKIE Rok akademicki 2011/2012

PROGRAM PODYPLOMOWYCH STUDIÓW STUDIA MENADŻERSKIE Rok akademicki 2011/2012 PROGRAM PODYPLOMOWYCH STUDIÓW STUDIA MENADŻERSKIE Rok akademicki 2011/2012 Wybrane zagadnienia zarządzania Makro i mikroekonomiczne uwarunkowania funkcjonowania przedsiębiorstwa 2 godz. Nowoczesne koncepcje

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA SZKOLENIA OBSŁUGA KLIENTA SPRZEDAŻ ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA

Bardziej szczegółowo

Zapytanie Ofertowe dotyczące. w PKN ORLEN S.A.

Zapytanie Ofertowe dotyczące. w PKN ORLEN S.A. Zapytanie Ofertowe dotyczące Wdrożenia narzędzia informatycznego wspierającego procesy zarządzania rozwojem pracowników - etap II (talenty, sukcesje) w PKN ORLEN S.A. nr ref: 10248555 Płock, 25.09.2012

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości Dr Małgorzata Torój Planowanie kariery Jasna wizja przyszłości Świadomość dokąd się zmierza CEL

Bardziej szczegółowo

Usługi dystrybucyjne FMCG

Usługi dystrybucyjne FMCG Usługi dystrybucyjne FMCG 1990 powstaje firma handlowa Mister w Tychach 1992 rozpoczynamy współpracę z firmą Procter&Gamble jako jedna z 650 polskich hurtowni 1993 25 firm zostaje regionalnymi dystrybutorami

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych

Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych Podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej kluczem do podnoszenia jakości usług publicznych - dostępne metody i formy ze wskazaniem źródeł finansowania Opracował: Maciej Schab www.maciejschab.pl maciej.schab@maciejschab.pl

Bardziej szczegółowo

I oś priorytetowa Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Zachodniopomorskiego 2014-2020. Szczecinek, 24 września 2015r.

I oś priorytetowa Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Zachodniopomorskiego 2014-2020. Szczecinek, 24 września 2015r. I oś priorytetowa Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Zachodniopomorskiego 2014-2020 Szczecinek, 24 września 2015r. GOSPODARKA- INNOWACJE- NOWOCZESNE TECHNOLOGIE Celem głównym OP 1 jest podniesienie

Bardziej szczegółowo

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WYBORCZY. Kandydata na Rektora Prof. dr. hab. Bronisława Marciniaka

PROGRAM WYBORCZY. Kandydata na Rektora Prof. dr. hab. Bronisława Marciniaka PROGRAM WYBORCZY Kandydata na Rektora Prof. dr. hab. Bronisława Marciniaka MIJAJĄCA KADENCJA 2008-2012 2/38 MIJAJĄCA KADENCJA LICZBA STUDENTÓW I DOKTORANTÓW [tys.] STUDENCI RAZEM: 46,8 RAZEM: 48,4 DOKTORANCI

Bardziej szczegółowo

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013

Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PROJEKT ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ PODSTAWOWE INFORMACJE skierowany do mikro, małych

Bardziej szczegółowo

Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej. Program Operacyjny Kapitał Ludzki Działanie 5.2. Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji

Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej. Program Operacyjny Kapitał Ludzki Działanie 5.2. Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji Wzmocnienie potencjału administracji samorządowej Program Operacyjny Kapitał Ludzki Działanie 5.2 Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji Instytucja Pośrednicząca dla Priorytetu V PO KL Dobre Rządzenie

Bardziej szczegółowo

Ewa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol)

Ewa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol) Portfel metod i narzędzi 89 Ewa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol) Autorka przedstawia korzyści płynące z wdrożenia i certyfikacji Zintegrowanego Systemu Zarządzania (ZSZ),

Bardziej szczegółowo

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców 2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność

Bardziej szczegółowo

Akademia Skutecznego Menadżera

Akademia Skutecznego Menadżera Akademia Skutecznego Menadżera Doskonalenie umiejętności zarządzania jest najlepszą inwestycją, jakiej dokonać może i powinien każdy ambitny menadżer, dbający o własną wiarygodność zawodową oraz działalności,

Bardziej szczegółowo

Trwałość projektów 7 osi PO IG

Trwałość projektów 7 osi PO IG Warszawa, 6 października 2015 r. Konferencja podsumowująca wdrażanie 7 i 8 osi priorytetowej PO IG Trwałość projektów 7 osi PO IG Paweł Oracz Departament Strategii Systemu Informacyjnego Ministerstwo Finansów

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi - specjalizacja: specjalista ds. HR

Zarządzanie zasobami ludzkimi - specjalizacja: specjalista ds. HR Zarządzanie zasobami ludzkimi - specjalizacja: specjalista ds. HR Informacje o usłudze Numer usługi 2016/04/08/7405/7726 Cena netto 5 000,00 zł Cena brutto 5 000,00 zł Cena netto za godzinę 28,74 zł Cena

Bardziej szczegółowo

Psychologia w indywidualnej organizacji toku studiów

Psychologia w indywidualnej organizacji toku studiów Psychologia w indywidualnej organizacji toku studiów Studia niestacjonarne jednolite magisterskie Psychologia biznesu NAZWA MODUŁU i ELEMENTY SKŁADOWE LICZBA GODZIN PUNKTY ECTS ROK SEMESTR STATUS MODUŁU

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów Sprzedaży oraz Doradców współpracujących z firmami finansowo-ubezpieczeniowymi. Projekt został opracowany

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI

BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI BTI SALES SCHOOL SZKOŁA SPRZEDAŻY BTI BTI CONSULTING W LICZBACH ponad 30 lat na rynku ponad 5 mln klientów w 36 krajach świata 2 000 akredytowanych trenerów więcej niż 200 000 dni szkoleniowych Partnerzy

Bardziej szczegółowo

Outplacement jako inwestycja

Outplacement jako inwestycja Outplacement jako inwestycja Wyzwania stojące przed firmami Kryzys gospodarczy (szukanie oszczędności) Zwiększone oczekiwania młodych pracowników (pokolenie Y) Starzejące się społeczeństwo Podwyższanie

Bardziej szczegółowo

Temat szkolenia: Termin Miejsce Cena netto

Temat szkolenia: Termin Miejsce Cena netto HARMONOGRAM SZKOLEŃ OTWARTYCH 2011r SZKOLENIA Z ZAKRESU FINANSÓW: ANALIZA FINANSOWA DLA NIEFINANSISTÓW 26-28 września ANALIZA FINANSOWA PRZEDSIĘBIORSTWA 28-29 listopada 5-7 grudnia Łódź- 1100 ANALIZA I

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo