Jolanta Perek-Białas. Hanna Strzałkowska. Konrad Turek

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Jolanta Perek-Białas. Hanna Strzałkowska. Konrad Turek"

Transkrypt

1 Jolanta Perek-Białas Hanna Strzałkowska Konrad Turek ANALIZA DESK RESEARCH W RAMACH BADAŃ DOT. STWORZENIA MODELU ŚWIADCZENIA USŁUG DORADZTWA I ROZWOJU KARIERY PRACOWNIKÓW 50+ Raport opracowany na zlecenie PBS DGA Sp. z o. o. w ramach projektu: Pracuję - rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ Kraków, październik

2 SPIS TREŚCI: 1. Wprowadzenie Działania na rzecz osób pracujących w grupie wiekowej 50+: placówki i centra aktywizacji zawodowej, projekty oraz inne dobre praktyki w Polsce i na Świecie Polska Początki projektów wspierających osoby w wieku 50+ na rynku pracy w Polsce projekt PUP Toruń Mentoring poprzez IT Zysk z dojrzałości IW EQUAL Sojusz dla pracy Małopolska projekt Elastyczni 50+. Elastyczne formy zatrudnienia na małopolskim rynku pracy szansą dla społeczeństwa starzejącego się Zawodowcy Projekt Babie lato krakowskie Stowarzyszenie Senior na Czasie Talony szkoleniowe Europa i Świat Finlandia Szwecja Stany Zjednoczone Japonia Niemcy Hiszpania Wielka Brytania Australia Kanada Województwo Pomorskie specyfika oraz dotychczasowe działania Sytuacja starszych pracowników w województwie pomorskim Projekt Pracuję - rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ na tle pozostałych projektów pomorskich Pomorska baza projektów PO KL Wyróżniane projekty w woj. pomorskim Wyniki wybranych badań dotyczących specyfiki i uwarunkowań psycho-społecznych pracowników Wydajność i płace starszych pracowników Rola charakteru i warunków pracy Zarządzanie wiekiem i zdolność do pracy Sytuacja w Polsce Przegląd pożądanych na rynku pracy kompetencji pracowników 50+ na podstawie badań Wiek a kompetencje Kompetencje pracowników - Polska

3 5.3. Kompetencje pracowników - woj. pomorskie Bibliografia

4 1.WPROWADZENIE U podłoża zainteresowania tematem starzenia się społeczeństwa leżą stosunkowo powolne, choć nieuniknione, przemiany demograficzne. Z jednej strony wydłuża się średnia długość życia, poprawia przeciętny stan zdrowia, rozwijają się możliwości medycyny. Z drugiej strony spadają wskaźniki dzietności, zmniejsza się udział pokoleń młodszych, a rośnie udział pokoleń starszych. Przemiany te to jedne z najistotniejszych wyzwań, a zarazem szans współczesności. Dotyczy to również Polski. Obecnie kategoria wiekowa 50+ stanowi 34% ogółu ludności Polski, podczas gdy w 2040, według prognoz GUS, jej udział wzrośnie do 50%. Odzwierciedlać się to będzie w wartościach wskaźnika obciążenia demograficznego (stosunek liczby ludności 65+ do ludności w wieku 15-64). W 2010 wynosi on 19%, w 2030 będzie to już 36%, a w % 1. Problemy wynikające z tego procesu wciąż nie są dostrzegane, a następstwa dzisiejszych zaniedbań będą nie do odpracowania w najbliższych dekadach. Tematyka procesów starzenia się społeczeństw nie dotyczy jedynie osób najstarszych, starszych, lub też emerytów. Przedmiotem zainteresowania objęta jest zazwyczaj populacja 45+ lub 50+, czyli kohorty wiekowe powoli wchodzące w okres starości. Tematy związane z ageingiem są coraz częściej podejmowane przez badaczy społecznych, przede wszystkim w krajach wysoko rozwiniętych, m.in. w Europie, Ameryce Północnej, Australii lub Japonii. Aktywizacja osób starszych i wydłużenie okresu aktywności zawodowej mogą pozwolić na wykorzystanie obecne procesów i przemian m.in. do wzbogacenia rynków pracy oraz podniesienia poziomu życia osób starszych. Nawiązując do koncepcji Anne-Marie Guillemard (2010) Polska może zostać opisana jako typowy przykład społeczeństwa o kulturze wczesnego wyjścia (early-exitculture) z rynku pracy, z dominującym schematem deprecjacji i wyrzucenia (depreciate and eject). W krajach tego typu starzejący się pracownicy są wypychani z rynku pracy, dominuje wczesna dezaktywizacja zawodowe, nie ma też zbyt wiele mechanizmów mających na celu utrzymanie jednostek w aktywności. W zamian, istnieją stosunkowo rozbudowane mechanizmy socjalne pokrywające sferę bierności i bezrobocia. Mimo coraz częściej pojawiających się akademickich rozważań podkreślających konsekwencje starzenia się społeczeństwa polskiego właściwie do roku 2008 (ogłoszenia programu Solidarność pokoleń ) nie istniał żaden ogólnonarodowy program mający na celu zwiększenie zatrudnienia i aktywności starszych pokoleń 2. W Polsce przez długie lata dominowała polityka wypychania starszych pokoleń na emeryturę, co miało swoje historyczne uwarunkowania (w okresie burzliwej transformacji gospodarczej i wysokiego bezrobocia promocja przechodzenia na wcześniejszą emeryturę miła być sposobem na poprawę sytuacji na rynku pracy). Dopiero reforma emerytalna w 1999 roku (szczególnie 1 dane Głównego Urzędy Statystycznego (GUS) Z wyjątkiem programu Program 50+, który został zapoczątkowany przez rząd SLD-PSL z inicjatywy prof. Jerzego Hausnera w latach i był swego rodzaju początkiem myślenia i działań kolejnych ekip do zajęcia się tę tematyką. 4

5 założenia zmian dla młodszych roczników i osób wchodzących na rynek pracy) oraz stopniowe ograniczanie przywilejów emerytalnych (m.in. likwidacja systemu wcześniejszych emerytur i zastąpienie ich emeryturami pomostowymi w 2008 roku) tworzą system, który poprzez regulacje systemowe - ma niejako wymusić wydłużanie aktywności zawodowej. Obecne najstarsze pokolenia Polaków (50+) są, w ujęciu generalnym, pokoleniami bardzo biernymi. Poziom aktywności zawodowej osób 50+ jest bardzo niski (jeden z najniższych w Europie w 2009 wskaźnik zatrudnienia osób starszych (55-64) wynosił 21,4% dla kobiet i 39% dla mężczyzn, efektywny wiek dezaktywizacji zawodowej odpowiednio 57,5 i 61,4 lata). Bardzo silny wpływ na szanse zatrudnienia w ogóle ma poziomu i jakość wykształcenia. Niestety, zbyt niskie, nieaktualne i niedostosowane do wymogów gospodarki rynkowej kwalifikacje pracowników po 50-tym roku życia ograniczają ich możliwości utrzymania się na rynku pracy, czy też konkurowania z młodszymi rocznikami. Dochodzi do tego powszechna niechęć do dokształcania oraz brak systemowego podejścia do kształcenia przez całe życie. Bezrobocie długookresowe (12 miesięcy i więcej) dotyka połowy bezrobotnych kobiet 50+ oraz 40% mężczyzn. Znalezienie pracy w tym wieku jest niemal niemożliwe, za wyjątkiem osób o bardzo wysokich kwalifikacjach. Aktywność na innych płaszczyznach również kształtuje się na niskim bądź bardzo niskim poziomie (aktywność społeczna, wolontariat, zaangażowanie w życie publiczne, rekreacja, życie towarzyskie i inne formy aktywności, por. Turek, <2011> przygotowany do publikacji). Dezaktywizacja zawodowa oznacza zazwyczaj dezaktywizację w ogóle. Starość rozpoczyna się wraz z przejściem na emeryturę i oznacza często wycofanie z życia, wykluczenie, samotność i pogorszenie się subiektywnie ujętej jakości życia (MPiPS, 2008). Strategii bierności sprzyjają zarówno uwarunkowania zewnętrzne (m.in. sytuacja na rynku pracy, postawy pracodawców, dotychczasowy system emerytalny, wizerunek osób starszych i brak oferty dla aktywnych seniorów ), jak i postawy oraz mentalność dużej części samych seniorów (m.in. mitologizacja emerytury postrzeganej jako okres zasłużonego odpoczynku, postawy roszczeniowe i niechęć do aktywności). Długofalowe zarządzanie personelem uwzględniające zarządzanie wiekiem dopiero rozwija się w polskich przedsiębiorstwach. Pracodawcy dopiero zaczynają dostrzegać konieczność uwzględnienia tych nowych elementów w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Towarzyszy temu coraz to większa świadomość konieczności wydłużenia okresu aktywności i aktywnego starzenia, o czym świadczą chociażby projekty rządowe (Program Solidarność pokoleń ). Niemniej, wciąż wiele jest do zrobienia w kwestii polepszenia jakości pracy starszych pracowników. Starzenie się zasobów siły roboczej jest dla pracodawców nowym wyzwaniem, do którego muszą się przygotować. W kontekście tych wszystkich procesów i perspektyw na przyszłość niezwykle cenne są wszelkie inicjatywy dążące nie tyle do pomocy osobom starszym, bezrobotnym lub wykluczonym, lecz inicjatywy dążące do utrzymania ich w aktywności zawodowej, zwiększenia ich potencjału i wydajności i dostosowania do wymagań pracodawców. 5

6 Celem niniejszego raportu jest analiza istniejącej wiedzy, danych i doświadczeń w zakresie wsparcia, usług i doradztwa w rozwoju kariery pracowników 50+. Analiza i wnioski z niej płynące mają posłużyć opracowaniu zestawu rekomendacji dla stworzenia innowacyjnego modelu wsparcia pracowników 50+. Raport składał się będzie z sześciu podstawowych części. Pierwsza z nich (rozdział II) prezentować będzie opis różnego rodzaju inicjatyw i działań na rzecz osób pracujących w grupie wiekowej 50+, zarówno w Polsce, jak i na świecie. Kolejna część (rozdział III) skupi się wokół specyfiki województwa pomorskiego oraz dotychczasowych projektów i inicjatyw podejmowanych na jego terenie. Rozdział IV przedstawiał będzie wyniki wybranych badań dotyczących specyfiki i uwarunkowań psycho-społecznych starszych pracowników. W rozdziale V znajdzie się przegląd badań dotyczących kompetencji pracowników 50+, pożądanych na rynku pracy. W rozdziale VI zaprezentowana zostanie ekspercka ocena obecnie stosowanych rozwiązań w zakresie wsparcia pracowników 50+ na rynku pracy. Ostatnia wreszcie część skupi się na głównych wnioskach i rekomendacjach dla planowanego projektu. 2. DZIAŁANIA NA RZECZ OSÓB PRACUJĄCYCH W GRUPIE WIEKOWEJ 50+: PLACÓWKI I CENTRA AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ, PROJEKTY ORAZ INNE DOBRE PRAKTYKI W POLSCE I NA ŚWIECIE Niniejszy rozdział poświęcony jest inicjatywom, projektom, programom i innym działaniom mogącym stanowić przykłady szeroko rozumianych dobrych praktyk na rzecz osób pracujących w grupie wiekowej 50+. W pierwszej kolejności opisane są przykłady z Polski (z pominięciem regionu pomorskiego, który zostanie opisany osobno w kolejnym rozdziale), następnie zaś liczniejsze zagraniczne POLSKA Początki projektów wspierających osoby w wieku 50+ na rynku pracy w Polsce projekt PUP Toruń Aktywna jesień zawodowa 2006 to projekt zrealizowany przez Powiatowy Urząd Pracy w Toruniu. Mimo iż skierowany do grupy bezrobotnych w wieku 50+, był to jednak jeden z pierwszych projektów skierowanych do starszej grupy wiekowej w kontekście rynku pracy, Projekt ten skoncentrowany był na zmniejszeniu długotrwałego bezrobocia i jego przyczyn oraz przeciwdziałanie marginalizacji społecznej osób z grupy wiekowej 50+. Wsparciem objęto 31 osób długotrwale bezrobotnych, którym zaoferowano: doradztwo zawodowe, pomoc psychologiczną, doradztwo pośrednika pracy, indywidualne szkolenia zawodowe, pośród których znalazły się: kurs kadrowo-magazynowy, kursy komputerowe, językowe, kurs florystyczny. Beneficjenci mieli także okazję skorzystać z przygotowania zawodowego w miejscu pracy. W efekcie 13 z nich podjęło zatrudnienie. 6

7 W 2008 roku PUP w Toruniu podjął kolejną próbę pomocy osobom bezrobotnym powyżej 50 roku życia. Był to projekt Jesteśmy aktywni działamy, również finansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego. Wsparcie zaoferowane beneficjentom było kompleksowe i objęło: pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe, opracowano Indywidualne Plany Działania. Spośród pierwszych 86-ciu biorących udział w projekcie osób, z których około połowa podjęła zatrudnienie lub rozpoczęła własną działalność gospodarczą. Również w 2008 roku, dzięki środkom Funduszu Pracy, Urząd zrealizował Program 45/50 PLUS, który również każdego uczestnika traktował indywidualnie. Działania obejmowały szkolenia zawodowe oraz ogólne i wprowadzające do prowadzenia własnej działalności gospodarczej, sfinansowano także refundację wyposażenia lub doposażenia miejsca pracy dla uczestników. Również i w tym projekcie od początku notowano sukcesy w wyciąganiu uczestników z bezrobocia. Źródło: Mentoring poprzez IT Projekt Mentoring poprzez IT realizowany był w latach w województwie warmińsko-mazurskim przez Partnerstwo na Rzecz Rozwoju. Projekt ten był nastawiony na wypracowanie modelu przekazywania wiedzy i umiejętności między osobami powyżej 50. roku życia a wchodzącą na rynek pracy młodzieżą. Te dwie grupy zostały bowiem wskazane jako jedne z najbardziej dyskryminowanych na rynku pracy. Celem była eliminacja słabości obu z tych grup poprzez ich współpracę i wykorzystanie ich mocnych stron. Osoby młode, wchodzące dopiero na rynek pracy, miały szansę nabycia doświadczeń przydatnych do rozwoju kwalifikacji zawodowych, osoby starsze natomiast podnosiły kompetencje obsługi komputera oraz oprogramowania. Osoby starsze przeszkolono w zakresie posługiwania się narzędziami IT. W efekcie zespoły zadaniowe złożone z osób w różnym wieku opracowały wspólnie program komputerowy umożliwiający transfer wiedzy pomiędzy mentorem, a osobom wchodzącą na rynek pracy w wymyślonej firmie. Program objął trzy moduły: rekrutacyjny, edukacyjny i mentoringowy. Pierwszy odpowiadał za właściwy dobór kadr w przedsiębiorstwach, drugi umożliwiał podnoszenie umiejętności osób w wieku 50+ w zakresie obsługi narzędzi IT, trzeci natomiast pomagał wprowadzać nowych pracowników do firmy. Tak opracowane narzędzie skierowane było do firm działających w sektorze usług, a jego poszczególne elementy mogły być stosowane osobno. Strona projektu obecnie nie działa. O projekcie: Zysk z dojrzałości 7

8 Projekt realizowany od 2008 roku przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce. Obecnie odbywa się II edycja tego przedsięwzięcia. Jak można przeczytać na stronie inicjatywy: Projekt oraz serwis jest inicjatywą skierowaną do pracodawców, specjalistów HR oraz instytucji rynku pracy, zarówno publicznych, jak i prywatnych. Naszym celem jest promocja i zapewnienie informacji na temat rozwiązań z zakresu zarządzania wiekiem, służących dłuższej i pełniejszej aktywności zawodowej osób powyżej 50 roku życia. Oprócz kampanii medialnych, prowadzenia strony internetowej organizowane są także szkolenia, seminaria, konsultacje i konkursy. Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce organizuje lub organizowała też szereg innych inicjatyw, mających na celu m.in.: pomoc osobom starszym w podnoszeniu kwalifikacji (program Akademia e- Seniora UPC ), przeciwdziałanie dyskryminacji osób starszych ( STOP dyskryminacji ze względu na wiek ), budzenie w nich potrzeby społecznego zaangażowania ( Same plusy. Wolontariat 50+ ), czy budowanie więzi z młodym pokoleniem ( Łączymy pokolenia! ). ARFP inicjuje też bardzo potrzebne programy badawcze (np. Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse ). 3 Więcej informacji o projekcie oraz tematyce starszych pracowników: Więcej o projektach Stowarzyszenia: IW EQUAL Sojusz dla pracy Projekt ten realizowany był w województwie łódzkim przez Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju. Jego celem była zmiana sytuacji osób w wieku 45 lat i powyżej na rynku pracy poprzez zachęcenie ich do podnoszenia własnych kwalifikacji zawodowych oraz zmianę nastawienia pracodawców i związków zawodowych do szkolenia i zatrudniania osób starszych. Utrzymaniu aktywności zawodowej i społecznej uczestników służył zintegrowany system szkoleń, oparty na metodzie jobcoachingu. Z projektu skorzystało ok. 500 dojrzałych pracowników, którzy obiektywnie lub subiektywnie zagrożeni byli bezrobociem. Oferowano im: szkolenia i warsztaty psychologiczne; porady prawne; porady psychologiczne jobcoaching. Projekt przyniósł bardzo zachęcające rezultaty. Większość uczestników wyniosła z niego korzyści dla siebie zwłaszcza ci pracownicy, którym groziło realne ryzyko utraty pracy. Te osoby silnie zaangażowały się w proces jobcoachingu, wzięły udział w 3 WUP, Szanse i bariery zatrudniania osób w wieku 45+ w województwie pomorskim, Gdańsk 2009, dostępny pod adresem: 8

9 szkoleniach i dzięki temu utrzymały się w firmie lub szybko znalazły nową pracę. 4 Jedną z grup objętych projektem byli dawni pracownicy księgowości w firmie Wólczanka znajdowały się one akurat w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Oprócz opieki Job Coachów, stworzenia indywidualnych planów rozwoju, objęte zostały one także zintegrowanym systemem szkoleń: psychologicznych (komunikacja, radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych, motywacja do zmian), a także aktualizujące szkolenia dla księgowych. Jeszcze w trakcie projektu 3 osoby znalazły nową pracę. Projekt ten odniósł sukces m.in. dlatego że: założono dopasowanie szkoleń do możliwości pracownika, a także potrzeb pracodawcy; stosowano techniki dopasowania do indywidualnych potrzeb: szkolenia w miejscu pracy, podział tygodniowych szkoleń na bloki, by nie kolidowały z tygodniem pracy; zastosowano taktyki przenoszenia na inne stanowisko pracy np. pielęgniarki w szpitalu zagrożone zwolnieniem przeszkolono z obsługi komputera i zatrudniono na stanowiskach sekretarek medycznych. Niezwykle efektywnym narzędziem okazał się w tym przypadku Jobcoaching. Metoda ta zwykle stosowana jest w odniesieniu do osób bezrobotnych ze szczególnie trudnych grup. W projekcie Sojusz dla pracy wykorzystano ją natomiast do wsparcia osób zagrożonych utratą pracy w wieku 45+. Jobcoach stanowił tu rolę pośrednika pomiędzy zagrożonym pracownikiem, a pracodawcą. Kluczowa w przypadku jobcoachingu jest zasada podmiotowości podopiecznego pomoc w uświadomieniu sobie jego potrzeb, marzeń, możliwości i wsparcie w dążeniu do osiągnięcia tego. Pozostałe elementy podejścia to: indywidualizm, ocena zasobów i deficytów, wyznaczanie celu. Jobcoach towarzyszy podopiecznemu aż do całkowitego osiągnięcia wyznaczonego celu. Proces pracy z jobcoachem obejmuje następujące etapy: a) Analiza danych i ich weryfikacja aktualna sytuacja: rodzinna, zdrowotna, uzależnienia, materialna wykształcenie i sytuacja zawodowa: edukacja, przebieg kariery, umiejętności zawodowe, umiejętności życiowe czynniki determinujące poprawę sytuacji: bariery osobiste i zewnętrzne, wady i zalety oczekiwania wobec najbliższej przyszłości inne informacje: środki transportu, oczekiwania finansowe, gotowość mobilności Ważne jest uzyskanie prawdziwych i pełnych informacji, więc stosuje się zasadę stopniowania i zasadę zaufania. b) budowa Indywidualnego Programu Rozwoju (IPR) 4 Tamże 9

10 c) realizacja IPR d) monitorowanie działań procesu jobcoachingu Podczas realizacji projektu ujawniły się pewne popularne błędy w realizacji jobcoachingu. Pośród nich wskazuje się: Nastawienie na proces, a nie na cel brak koncentracji na celu powoduje, że podczas realizacji planu rozwoju celem staje się np. ukończenie szkolenia, a nie samo utrzymanie osoby na rynku pracy; Stosowanie odstępstw od IPR - zdarza się, że osoba wynosząca pozytywne odczucia ze szkoleń, pragnie podjąć kształcenie nie zaplanowane w IPR. Doradca chcąc utrzymać chęć działania, pozytywny obraz siebie i satysfakcję podopiecznego stara się zaspokoić te oczekiwania niezależnie od tego czy prowadzą one do osiągnięcia celu; Stosowanie uproszczeń przez indywidualnego doradcę nadmiar obowiązków biurokratycznych nakładanych na jobcoachów powoduje, że często oddają oni formularze do wypełnienia samym podopiecznym, którzy nie zdając sobie sprawy z ich wagi wypełniają je pobieżnie. Także stosowanie rozmów telefonicznych w relacji jobcoach podopieczny może osłabiać efekty całego procesu; Nieuwzględnianie potrzeb pracodawców pracodawca tylko wtedy zgodzi się na wprowadzenie jobcoachingu do swojej firmy, jeśli przyniesie mu to wymierne korzyści np. podniesienie kompetencji pracownika; Brak zachowania równowagi czasowej między pracą o realizacją IPR ponieważ beneficjentami ostatecznymi są osoby pracujące należy uwzględnić ramy czasowe ich pracy oraz czas potrzebny na życie rodzinne podczas planowania zadań do realizacji. Nieracjonalnie zaplanowanie rozwoju może wręcz zaszkodzić jednostce objętej wsparciem; Niedostosowanie miejsca pracy do potrzeb związanych z jobcoachingiem konieczność zapewnienia doradcy dostępu do telefonu, Internetu, komputera. Doradca powinien też mieć zaplanowany elastyczny czas pracy. Sami beneficjenci najczęściej korzystali z kursów komputerowych, w następnej kolejności psychologicznych, najrzadziej były to jednak kursy zawodowe. Więcej informacji o projekcie: Sojusz dla pracy : Małopolska projekt Elastyczni 50+. Elastyczne formy zatrudnienia na małopolskim rynku pracy szansą dla społeczeństwa starzejącego się Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Poddziałanie Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. 10

11 W ramach projektu miała zostać przeprowadzona analiza możliwości wykorzystania elastycznych form pracy dla poprawy sytuacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie małopolskim oraz opracowane publikacje dotyczące wyników przeprowadzonych badań oraz rekomendacji z nich płynących: Integracja elastycznych podręcznik ABC elastycznych form zatrudnienia - informator Elastyczne formy zatrudnienia szansą na pracę - poradnik Rozwiązywanie problemów społecznych wytyczne dla zwiększania integracji zawodowej 50+ w regionie Elastyczni 50+ w Małopolsce - materiały pokonferencyjne Na razie jednak brak tych publikacji na stronie projektu. Więcej o projekcie: Zawodowcy Zawodowcy to projekt warszawski, finansowany w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, realizowany przez InGaFor Poland. Skierowany jest do grupy pracujących w wieku 45+ obawiających się o przyszłość swojej kariery. Druga edycja tego projektu ruszyła w październiku 2010 roku. Projekt obejmuje pakiet bezpłatnych szkoleń skierowanych do przedstawicieli tej grupy. Beneficjenci wybierają jeden spośród dwóch dostępnych pakietów i zobowiązują się zrealizować wszystkie szkolenia w ramach pakietu: Pakiet pierwszy Pełne szkolenie komputerowe (albo - w przypadku pozytywnego zaliczenia pretestu tylko szkolenie poświęcone korzystaniu z elektronicznych platform e- learningowych); Szkolenie e-learningowe z języka angielskiego; Szkolenie Osobista marka. Pakiet drugi Pełne szkolenie komputerowe (albo - w przypadku pozytywnego zaliczenia pretestu - tylko szkolenie poświęcone korzystaniu z elektronicznych platform e- learningowych); Szkolenie e-learningowe z języka angielskiego. Dodatkowo opcjonalnie każdy uczestnik (niezależnie od tego, który z powyższych pakietów wybierze) może wziąć udział w konferencji i warsztatach poświęconych telepracy. 11

12 Szkolenie komputerowe obejmuje podstawowe umiejętności obsługi komputera i korzystania z Internetu (dla chętnych) 12 godzin, oraz obsługę edukacyjnych platform internetowych - dla wszystkich 4 godziny - od początku października 2010 Semestralny kurs j. angielskiego na wszystkich poziomach zaawansowania, w technice e-learningowej (z udziałem lektora) - uczestnicy będą mieli możliwość przejścia przez trzy bloki szkoleniowe (każdy po 50 godzin) - od połowy października 2010 Szkolenie Osobista Marka" (48 godzin szkolenia stacjonarnego + kurs na platformie e- learningowej). Szkolenie ma na celu pogłębianie umiejętności interpersonalnych uczestników, wzmacnianie kompetencji pracy zespołowej i komunikacji, pomoc w określeniu własnego potencjału, nauka technik autoprezentacji oraz zarządzania czasem i pamięcią. W trakcie szkolenia uczestnicy będą opracowywali Osobiste Plany Rozwoju - start: początek listopada godziny indywidualnego coachingu, dla każdego uczestnika szkolenia Osobista Marka. Konferencja dotycząca telepracy (wykłady plus warsztaty) - Minikonferencja dotycząca telepracy (4 godziny; szkolenie plenarne), Warsztaty w grupach (3 godziny) Zakres: Możliwości, jakie daje telepraca, prawa pracowników, organizacja pracy na stanowisku obsługiwanym zdalnie, zwiększenie umiejętności pracy w systemie telepracy Projekt Babie lato krakowskie Stowarzyszenie Senior na Czasie Projekt zrealizowany przy wsparciu finansowym Województwa Małopolskiego, skierowany jest do kobiet z powiatu krakowskiego w wieku powyżej 55 tego roku życia. W jego ramach piętnaście Pań wzięło udział w cotygodniowych bezpłatnych 3-godzinnych spotkaniach w terminie od czerwca do początku listopada br. Grupą odbiorców nie byli pracujący, ale zastosowane przez nich narzędzia stymulowania aktywności wśród osób w wieku 55+ warto przemyśleć i rozważyć pod kątem wykorzystania w Centrum 50+. Celem zajęć było umożliwienie lepszego poznania siebie, odkrycia własnego potencjału oraz doświadczenie swojej siły i sprawstwa. Projekt obejmuje: warsztaty twórczego rozwoju, plastykę, ćwiczenie pamięci, koncentracji, logicznego myślenia, treningu intra- i interpersonalnego, zajęcia ruchowotaneczne, spotkania z ekspertami, wyjścia do galerii, muzeów, kina, kawiarni. Podczas trwania programu Panie prowadzą blog, który uzupełniają samodzielnie wykonanymi zdjęciami, które również samodzielnie obrabiają cyfrowo. Podsumowaniem ma być spotkanie końcowe z udziałem uczestniczek projektu oraz ich gości, gdzie prezentowane będą prace stworzone podczas warsztatów. Cele wprowadzenia takich zajęć na podstawie strony internetowej projektu: W trakcie warsztatów twórczego rozwoju Panie będą miały możliwość wyrażenia siebie poprzez stworzenie, przy pomocy różnych technik, prac plastycznych, które 12

13 będą oddawały zarówno osobowość autorek, jak i to, co jest dla nich w życiu ważne. Zajęcia ruchowo-taneczne będą miały charakter pracy z ciałem i będą służyły wyrażaniu emocji, zmianie obrazu własnego ciała, akceptacji siebie oraz zmian zachodzących z wiekiem. Elementem przełamywania barier związanych z korzystaniem z nowych technologii oraz pokazaniem możliwości ich wykorzystania będzie robienie zdjęć, wgrywanie ich do komputera, dokonywanie obróbki cyfrowej zdjęć oraz przygotowywanie bloga Informacje o projekcie: Blog projektu: Talony szkoleniowe Talony na szkolenie w wysokości 4 tysięcy złotych wprowadzane zostały przez Powiatowy Urząd Pracy w Gdańsku, warto zatem skorzystać z wniosków płynących z tych doświadczeń i ewentualnych trudności występujących we wdrażaniu. "Talon na szkolenie" jest wyjątkową propozycją skierowaną do osób bezrobotnych lub niepełnosprawnych poszukujących pracy. Ideą projektu jest zachęcenie osób pozostających bez pracy do wyboru szkolenia zawodowego, którego koszt opłaci urząd pracy. Oprócz wsparcia finansowego PUP w Gdańsku oferuje także wszelką niezbędną pomoc oraz doradztwo w wyborze szkolenia. Z programu mogą skorzystać bezrobotni, którzy: nie posiadają kwalifikacji zawodowych, utracili zdolność do wykonywania pracy w dotychczas wykonywanym zawodzie lub osoby, u których zmiana lub uzupełnienie kwalifikacji wynika z braku propozycji odpowiedniej pracy. W ramach jednego talonu można skorzystać z kilku szkoleń zawodowych, jeżeli ich koszt nie przekroczy wartości talonu. Od września 2010 roku talony nie obejmują kursów na prawo jazdy, kursów językowych oraz szkoleń ujętych w planie szkoleń grupowych. Więcej informacji: Podsumowanie rozdziału 2.1. Można stwierdzić, iż projekty skierowane do starszej grupy pracowników nie są jeszcze w Polsce tak popularne jak projekty skierowane do grupy starszych bezrobotnych. W obu przypadkach można jednak wskazać pewne czynniki sprzyjające osiągnięciu sukcesu. Doświadczenia płynące z obu rodzajów projektów pokazują, że niezwykle istotne jest zaoferowanie uczestnikom kompleksowego wsparcia. Same szkolenia zawodowe, wspierane nawet kursami językowymi i obsługi komputera mogą bowiem nie wystarczyć. W przypadku osób bezrobotnych pomocne okazały się elementy związane z doradztwem zawodowym oraz przygotowaniem w miejscu pracy, co umożliwiło 13

14 wyciągnięcie starszych bezrobotnych z długotrwałego bezrobocia podczas realizacji projektów toruńskich. W odniesieniu do pracujących, ale subiektywnie lub obiektywnie zagrożonych bezrobociem, bardzo dobrą taktyką okazuje się wprowadzenie metody jobcoachingu, który umożliwia nie tylko bezpośrednie długotrwałe wsparcie, ale także wytworzenie u uczestników postawy aktywnej oraz opiera się na głębokim rozpoznaniu indywidualnej sytuacji podopiecznego w tym jego obowiązków rodzinnych. Podobnie, oferowane w niektórych projektach doradztwo prawnicze oraz wsparcie psychologiczne, nastawione na poprawę umiejętności interpersonalnych, stymulowanie rozwoju aktywności, kreatywności i motywacji oraz przełamywanie stereotypów zdają się zwiększać efektywność form wsparcia bezpośrednio związanych z rynkiem pracy. Ponadto, w przypadku nawiązania współpracy z pracodawcami zatrudniającymi zarówno starszych, jak i młodszych pracowników, narzędziem zwiększającym znaczenie starszych pracowników w firmie może być opracowana w ramach IW EQUAL platforma współpracy między różnymi pokoleniami pracowników, umożliwiająca ograniczanie słabych stron obu tych grup. 14

15 2.2 EUROPA I ŚWIAT Analiza inicjatyw przeprowadzanych w innych krajach europejskich i pozaeuropejskich skierowanych do starszych pracowników pokazuje, że powstawanie centrów kariery skierowanych specyficznie do starszych pracowników wciąż należy do rzadkości. Przoduje pod tym względem Finlandia, (por. Analiza desk research, PBS GDA, projekt Aktywizacja zawodowa, 2009) która posiada najlepiej rozwiniętą politykę wspierania starszych pracowników. Wciąż jednak częściej inicjatywy kierowane są do starszych osób bezrobotnych. W dalszej części rozdziału przedstawione są dobre praktyki z różnych krajów, nakierowane na osoby pracujące w starszym wieku Finlandia NOSTE program promujący kształcenie ustawiczne (LLL) starszych pracowników o niskim poziomie kwalifikacji w Finlandii. Program NOSTE jest częścią rządowej polityki skierowanej na promocję LLL wśród starszych pracowników, funkcjonuje obok programu VETO (wewnętrzne praktyki w firmach nastawione na wydłużenie życia zawodowego) oraz TYKES (poprawa stanowisk pracy oraz organizacji pracy). Program NOSTE przeprowadzany był w latach i obejmował pracowników o niskim poziomie kwalifikacji w wieku lat, dokładnie te osoby pracujące, które nie podjęły żadnej edukacji dodatkowej po ukończeniu obowiązkowego poziomu kształcenia. Program zakładał dotarcie do 10% wszystkich Finów w takiej sytuacji ( osób ogółem). Program wdrażany był przez 60 instytucji należących do sieci. Uczestnicy poszczególnych projektów bezpłatnie korzystali z możliwości szkolenia zawodowego, samodzielnie pokrywali tylko opłaty egzaminacyjne. Dla potrzebujących zaoferowano także szkolenie z rozwijania umiejętności uczenia się, co okazało się czynnikiem kluczowym dla sukcesu projektu. Projekt promowano na wiele sposobów, by dotrzeć do jak największej liczby zainteresowanych. Szczególnie pomocne było zaangażowanie pracodawców, zmotywowanych możliwością wysłania pracowników na darmowe dokształcanie. Przeszkolono ostatecznie osób, z czego ponad 1/3 stanowili pracownicy powyżej 50 roku życia. Największą popularnością cieszyły się szkolenia zawodowe oraz kursy obsługi komputera (computer driving licence), zwłaszcza wśród starszych uczestników. Uczestnikom projektów udzielono następujących form wsparcia: szkolenia zawodowe, komputerowe wyjście naprzeciw (outreach) rekrutowanie w miejscu pracy, pomoc w ustaleniu indywidualnych potrzeb szkoleniowych wsparcie i konsultacje oparte na potrzebach: wsparcie w uczeniu się jak się uczyć, samooceny oraz wiary w siebie, zastosowanie innej pedagogiki nastawionej na osoby z niskim umiejętnościami pisania i czytania. 15

16 Program NOSTE był programem strukturalnym nastawionym na rozwiązanie bariery w edukacji u osób o niskim poziomie kwalifikacji. Wśród jego głównych sukcesów wskazuje się: Wzrost zainteresowania i uczestnictwa w edukacji dorosłych wśród osób o niskich kwalifikacjach i starszych pracowników; Wzrost satysfakcji z pracy, rozwój profesjonalnych kompetencji i wzrost motywacji do pracy; Rozwój pedagogicznych rozwiązań dopasowanych dla starszych uczniów takich jak wychodzenie naprzeciw (outreach activities) na poziomie indywidualnym i poziomie miejsca pracy, indywidualne wsparcie i przewodnictwo w zakresie umiejętności uczenia się oraz zawodowego kształcenia ustawicznego; Opracowanie nowych sposobów współpracy i kooperacji pomiędzy instytucjami edukacyjnymi, pracodawcami oraz partnerami. Większość doświadczonych w tym projekcie trudności wiązała się z kwestiami współpracy pomiędzy partnerami oraz zróżnicowanego poziomu zaangażowania poszczególnych instytucji. Więcej informacji w: Innovative measures for older workers, dostępne pod adresem: n.pdf Szwecja MULM Middle aged, unemployed and low-skilled men. Projekt zrealizowany w małym regionie Szwecji, skierowany do bezrobotnych mężczyzn w średnim wieku o niskim poziomie kwalifikacji. Kilka organizacji z regionu działało by zwiększyć indywidualne zatrudnienie w tej grupie. Projekt powstał w odpowiedzi na problemy regionu mało miejsc na rynku pracy i ich nieatrakcyjność powodują odpływ młodych ludzi, zaś społeczność intensywnie się starzeje, ogromna część pozostaje na emeryturze lub wcześniejszej emeryturze, rencie. Pojawiają się też problemy z rekrutacją pracowników do służby zdrowia i usług dla osób starszych. Projekt powstał w oparciu o europejskie badania Nauka przez partnerstwo (Learning-inpartnership). Inicjatorem projektu był mężczyzna w średnim wieku, który wrócił do swoich rodzinnych stron w tym regionie, aby spędzać więcej czasu ze swoimi dziećmi. Ponieważ bardzo długo nie mógł znaleźć pracy udał się do regionalnych służb zatrudnienia i poprosił, aby dano mu mapę sytuacji na rynku pracy, a że taka nie istniała, otrzymał on pieniądze na stworzenie jej. Okazało się, że największe trudności w poszukiwaniu pracy mają mężczyźni w średnim wieku, bowiem kobiety z analogicznej 16

17 grupy wiekowej, po zwolnieniach z sektora przemysłowego lub usług, znajdują pracę w sektorze publicznym. Ów mężczyzna postanowił połączyć ten fakt z problemem rekrutacyjnym w służbie zdrowia, gdzie niechętnie zatrudniali się młodzi absolwenci, ponieważ stanowiska były nisko płatne i mało prestiżowe. Ponadto, analizy pokazały, że to właściwie jedyny rozrastający się sektor gospodarki w regionie. Początkowo sfinansował projekt z county administrative board i lokalnych źródeł, natomiast później z narodowych i europejskich środków. Analiza pokazała, że: Większość bezrobotnych mężczyzn była ofiarami bezrobocia strukturalnego Większość z nich posiadała wysokie umiejętności w typowo męskich zawodach Nie mogli oni wpłynąć na sytuację na regionalnym rynku pracy Większość z nich wciąż miała nadzieję znaleźć pracę w tym sektorze co poprzednio Ci mężczyźni potrzebują zmiany nastawienia i podjęcia bardziej aktywnej postawy w poszukiwaniu innych rozwiązań Pozostają bez pracy już bardzo długi czas i nie posiadają żadnych sieci czy wspólnot, nie posiadają umiejętności funkcjonowania we wspólnotach Wielu z nich miało bardzo złe wspomnienia ze szkoły i nie zamierzało tam wracać Należało zatem rozwinąć alternatywne środki rekrutacji i szkolenia Należało powziąć nowe relacje z instytucjami badawczymi, aby zbadać nowe możliwości uczenie się dorosłych oraz ich szkolenie zawodowe Doradcy zawodowi byli genderowo uprzedzeni, nigdy nie przychodziło im do głowy, żeby zaproponować bezrobotnemu mężczyźnie pracy w sektorze publicznym, podczas gdy proponowali to bezrobotnym kobietom. Doradcy nie przyznawali, że w ich decyzjach i działaniach były uprzedzenia genderowe. Kluczową sprawą było zatem przekonanie ludzi do sensu pracy bezrobotnych mężczyzn w sektorze służby zdrowia: doradców, bezrobotnych oraz pracowników służby zdrowia oraz rozwinięcie systemu edukacji dopasowanego do potrzeb dojrzałych pracowników. Aby przekonać mężczyzn do edukacji w zakresie służby zdrowia, lider projektu zdołał przekonać związki zawodowe oraz polityków, aby pomogli mu zdjąć zasadę stanowiącą, że za opuszczenie szkolenia, na które bezrobotny się zgłosi, traci się prawo do zasiłku i innych korzyści przysługujących bezrobotnym. Dzięki temu znalazł chętnych do wzięcia udziału. Trzeba było jeszcze pokonać obawy przed powrotem do szkoły dla niektórych było to już bowiem 30 lat przerwy. Dzięki opracowaniu specjalnego systemu elastycznej edukacji i praktycznego rozwoju, oraz nastawieniu na budowanie wspólnoty dla długotrwale bezrobotnych udało się przeszkolić 17 mężczyzn, którzy później zostali mentorami następnych edycji. Kluczowe czynniki sukcesu: Przekonanie wielu organizacji, że jest to sensowne rozwiązanie dla regionu i wymaga współpracy, udało się wielu z nich zaangażować w poczucie celu, zmieniono prawne regulacje, szkolenia dostosowane zostały do potrzeb mężczyzn. 17

18 Przekonanie mężczyzn, że praca w służbie zdrowia może być rozwijającym krokiem w karierze zawodowej. Aby to uczynić stosowano mentoring, wspólnoty w miejscu pracy oraz możliwość indywidualnego wyboru miejsca pracy. Początkowo przekonywano mężczyzn jedynie do udziału w projekcie, następnie w trakcie szkoleń pokonywano kolejne bariery związane z pracą jako pielęgniarz. Lider projektu potrafił stworzyć atmosferę swobodnej i otwartej rozmowy podczas rekrutacji, później systematycznie spotykał się z mężczyznami na indywidualne rozmowy. Dostosowano system kształcenia, kursy trwały od 12 do 16 tygodni w zależności od indywidualnych potrzeb, czterotygodniową część praktyczną uczestnicy mogli odbywać w trzech wybranych miejscach, ponadto odwiedzali także inne. Podczas praktyki przydzielano im także mentora. Odbywały się również grupowe dyskusje w centrum szkoleniowym dotyczące ról genderowych, rozwoju sytuacji na regionalnym rynku pracy, możliwości rozwoju zawodowego itp. Zajęcia odbywały się zgodnie z zasadami elastycznej edukacji, co dawało uczestnikom możliwość studiowania we własnym tempie. Ponadto, aby zachęcić do dodatkowej edukacji każdy z uczestników miał zagwarantowane miejsce w szkole (poziom licencjatu) ze specjalnością/kierunkiem pielęgniarskim, jeśli tylko sobie tego życzył. Szkolenia w tej szkole wyższej również zostały dopasowane do potrzeb mężczyzn. Byli uczestnicy szkoleń pojawiali się w centrach pracy i zachęcali do udziału w projekcie, dzięki temu udawało się zachęcić coraz więcej mężczyzn. Wszyscy nauczyli się większej elastyczności, funkcjonowania w społeczności, udało się otworzyć rynek pracy na tę grupę. Ostatecznie w projekcie wzięło udział 97 mężczyzn, wiek średni 44 lata, ogółem od 20 do 60 lat. 48% uczestników kontynuuje naukę w szkole wyższej, 10% podjęło pracę bez kontynuowania nauki w miejskim centrum wspierania osób starszych, 15% znalazło pracę w innych sektorach w regionie, a 25% jest wciąż bezrobotne i uczestniczy w innych kursach i szkoleniach. Czynniki, które okazały się ważne w edukacji osób dorosłych: Indywidualne plany edukacji; Zdefiniowanie efektów nauki; Uwierzytelnienie dotychczasowego doświadczenia oraz wiedzy; Elastyczne metody pedagogiczne i środowisko kształcenia; Wsparcie społeczne i procedury coachingowe; Wysoki poziom pracy zadaniowej w aktywnościach edukacyjnych; Komfortowe otoczenie i środowisko kształcenia; Program mentoringowy; Spotkania z pracownikami tego samego zawodu i nauka o praktyce zawodu; Podsumowania i informacje zwrotne o doświadczeniach edukacyjnych. 18

19 Próby powtórzenia tego samego projektu w innych regionach Szwecji nie powiodły się, jednym z kluczowych powodów było niepowodzenie w zniesieniu zasady, że rezygnacja w trakcie szkolenia nie prowadzi do utraty przywilejów bezrobotnego. Nie udało się przez to przełamać bariery uczestnictwa w niemęskim szkoleniu. Nie udało się także stworzyć takiej wspólnoty organizacji wokół celu, która umożliwiała dyskusje i szczere zaangażowanie partnerów. Czynniki porażki: Na poziomie regionalnym Program prowadzony był jako inicjatywa rynku pracy realizowana przez centrum pracy, a nie jako część regionalnej strategii, aby przyczynić się do wzrostu gospodarczego; Celem było zmniejszenie wskaźników bezrobocia; Nie powstała grupa partnerska czy podzielane zaangażowanie innych aktorów. Na poziomie organizacyjnym Główną ambicją było stworzenie miejsc pracy przez kopiowanie projektu, który odniósł sukces, a nie rozpoznanie unikalnych mechanizmów, aby wypracować najlepsze podejście; Nie udało się znaleźć lidera projektu, który byłby tak zaangażowany od początku do końca i któremu udałoby się stworzyć sieć wokół wspólnego celu; Nie było w celach założonej zmiany strukturalnej, więc nie udało się znieść regulacji co do utraty korzyści bezrobotnego w przypadku rezygnacji w trakcie szkolenia. Na poziomie indywidualnym Strach kierował zachowaniem jednostek, a nie ciekawość; Nie znalazła się wystarczająca liczba chętnych na projekt. Więcej informacji w: Innovative measures for older workers, dostępne pod adresem: n.pdf Stany Zjednoczone System kształcenia bazującego na kompetencjach stworzony przez starszych pracowników instytucji publicznych przypadek Minessoty 5 Program skierowany był do pracowników sektora medycznego. Od lat obserwuje się bowiem wzrost liczby pracowników tego sektora w regionie. Niestety dla pracowników o niższych kwalifikacjach utrzymywane są wciąż relatywnie niskie pensje. Postanowiono 5 SOS state operate services i New integrated competence-based HRD system 19

20 więc opracować program kompensujący te pensje dzięki wprowadzeniu systemu kształcenia ustawicznego. Beneficjentami były w 2/3 kobiety, ponad 70% stanowili starsi pracownicy. W większości byli to technicy usług personalnych (human service workers) w wieku oraz pielęgniarki w wieku lat. Większość z nich spełniała już takie warunki, które od stycznia 2011 roku umożliwiałyby im przejście na emeryturę. System opracowywany był przez samych starszych pracowników. Najpierw opracowano system 11 podstawowych umiejętności, które powinien posiadać każdy pracownik instytucji (w większości umiejętności miękkie, obsługa komputera itp.) oraz zestawy kompetencji właściwe dla poszczególnych pozycji. Kompetencje specyficzne dla pozycji, składające się z wiedzy, kwalifikacji i umiejętności, zidentyfikowano w opisach pozycji zawodowych. Następnie wdrażano system zdobywania poszczególnych umiejętności. Więcej informacji w: Innovative measures for older workers, dostępne pod adresem: n.pdf Japonia Tokyo Shigoto (Job) Centre Utworzone w 2004 roku przez Tokyo Metropolitan Goverment. W Tokyo występuje bardzo wysoki odsetek osób powyżej 60 roku, które kontynuują pracę zawodową. Centrum skierowane jest do pracujących osób w wieku 55+ i oferuje usługi doradztwa i konsultacji, seminaria oraz doświadczenie w pracy we wspólnocie (experiences in community work), które są wspólnie zaplanowane, zorganizowane i wdrażane przez prywatne agencje. Oferowane są konsultacje indywidualne, trwające 50 minut obejmujące doradztwo zawodowe, prawnicze i innych specjalistów. Co warto podkreślić, jako czynnik innowacyjny i wyróżniający ten projekt na tle innych, seminaria i kursy prowadzone są przez ludzi biznesu, praktyków, menadżerów, którzy przychodzą na spotkania z grupą docelową. Kluczowym aspektem jest kształcenie w zakresie rozmów kwalifikacyjnych oraz opracowywania dokumentów aplikacyjnych. Tradycyjna kultura japońska pochwalała bowiem skromność i starszym pracownikom ciężko teraz sprzedawać się w zachodnim stylu. The Senior Citizens Technical College Utworzony w 1997 roku, aby wspierać kształcenie ustawiczne pracowników w wieku lat. Istnieje aż 11 takich jednostek w Tokyo, nie ma specjalnych wymagań wstępnych, jeśli chodzi o poziom wykształcenia, a kursy oferowane są za darmo. Jednakże, aby się tam dostać należy wykazać się umiejętnościami i zdać egzaminy pisemne z japońskiego oraz podstawowej matematyki, a także przejść rozmowę kwalifikacyjną. Oferowane są 20

21 kursy dwu, trzy i sześciomiesięczne zarówno w systemie dziennym jak i wieczorowym. Tym, co zachęca seniorów do edukacji w szkole wyższej jest fakt, że uczestnicy szkoły poszukują pracy z pomocą Public Employment Security Office. Tokyo Silver human resource centres Utworzono jako podsumowanie nowych ustaw o stabilizacji pracy. Obecnie jest ich 1544 w kraju i skierowane są do grupy 60+. Podczas, gdy szkoły wyższe techniczne oferują szkolenia głównie dobrze wykształconym starszym pracownikom (55-65) to silver centres (Centra Srebnej Generacji, własna nazwa autorów opracowania) wspierają pracowników o relatywnie niskich kwalifikacjach i skromnie wykształconych (60+). W Tokyo działa 58 takich centrów, a zarejestrowane jest w nich starszych pracowników. Centra otrzymują coraz więcej kontraktów na oferowanie prac o wysokich kwalifikacjach dla starszych pracowników kompetentnych w obsłudze komputera, księgowości i nauczaniu. Pracodawcy członków Centrów płacą bezpośrednio Centrum, które wypłaca pensje pracownikom. Mimo iż starsi pracownicy są tymczasowymi lub niepełno etatowymi pracownikami, mają prawo do ubezpieczenia od wypadków. Pracownicy zarejestrowani w Centrach są wspierani dwoma programami szkoleń: - employment suport course for silver HRD oferuje krótkie (9 do 20 dni) i praktyczne kursy: komputer osobisty, wsparcie w pracach domowych, zarządzanie budynkami i parkingami, czyszczenie biur i maszyn, czyszczenie klimatyzacji, ogrodnictwo i sadzenie drzew, naprawa instrumentów, malowanie. - senior work programmes oferuje (około miesięczne) teoretyczne studia i staż w zawodach opiekuńczych. Oba są darmowe i poza członkostwem w Centrum nie trzeba spełniać żadnych dodatkowych wymagań. Chiba W tym mieście koło Tokyo jest realizowany program wspierania ponownego zatrudnienia, skierowany do osób w wieku lat, w tym do kobiet, które zostały zwolnione lub rzuciły pracę ze względu na opiekę nad dziećmi. Oferowane są dwu, trzymiesięczne kursy (6 godzin dziennie). Nie ma żadnych warunków wstępnych, kursy są bezpłatne, podręczniki należy zakupić samodzielnie, ale pokrywane są koszty dziennego utrzymania i dojazdy. Po skończeniu kursu osoby są wspierane w odnalezieniu ponownego zatrudnienia z pomocą Chiba Public Employment Security Office. Chiba centrum oferuje kursy: Opieka i usługi opiekuńcze; Osobisty komputer i sieci; Sekretarka medyczna i usługi opiekuńcze z komputerem osobistym, technologiami IT (w kierunku telemedycyny); 21

22 Księgowość Zastosowanie komputerów do zarządzania biznesem; Itd. Centrum Chiba oferuje także programy szkoleniowe nastawione na ponowne zatrudnienie, powierzane uniwersytetowi. Joursei International University oferuje sześciomiesięczny kurs usług opiekuńczych zawierający zarówno teoretyczne, jak i praktyczne szkolenia. Ten rodzaj kursów jest popularny pośród pracowników w wieku średnim i starszym, głównie kobiet, szukających pracy jako opiekunowie osób starszych. The Employment and HRD Organisation of Japan Założona w 1997 roku jako kompleksowe i podstawowe miejsce budowania umiejętności zawodowych pracowników z rodzaju białych kołnierzyków, którzy muszą stale podnosić swoje kompetencje w zakresie wysokich technologii, umiejętności komputerowych, zarządzania oraz bardziej elastycznego zarządzania karierą zawodową. Organizacja jest efektywnym pośrednikiem między badaniem, szkoleniem i praktyką. Programy opracowywane są na podstawie badań o rozwoju kariery. Centra zwane są Ogrodami Umiejętności i oferują programy rozwoju kariery bazujące na założeniach: Potrzeby zrozumienia ja w relacji do wyborów zawodowych i obowiązków; Potrzeby zrozumienia typów zawodowych i ich zawartości; Potrzeby doświadczenia zawodowego przez wyborem zawodowym; Umiejętności podejmowania decyzji; Umiejętności wdrażania decyzji zawodowych; Zdolności przystosowywania się do zmian. Programy szkoleniowe Ogrodów Umiejętności są rozwijane wspólnie z przemysłem i biznesem, a seminaria i kursy zawierają zarówno przedmioty związane ze specyficznym przemysłem, jak i wspólne wszystkim branżom przemysłu Niemcy Perspektive 50plus BeschäftigungspaktefürÄltere in den Regionen (Perspektywa 50plus - Pakty na rzecz zatrudnienia osób starszych w regionach). Jest to program Federalnego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych w celu zwiększenia szans zatrudnienia starszych osób długotrwale bezrobotnych. Etap drugi programu (lata ), z budżetem 275 mln euro, ma na celu zwiększenie możliwości zatrudnienia osób starszych długotrwale bezrobotnych. W ramach programu stworzonych zostało 62 Regionalnych Paktów Zatrudnienia angażujących łącznie 349 instytucji. Decentralizacja programu ma umożliwić lepsze dostosowanie działań do lokalnej specyfiki. 22

23 Przykładem takie paktu jest: Regionalny Pakt Zatrudnienia BEST AGER, który wspiera poszukujących pracy w kwiecie wieku w regionie Zagłębia Ruhry: Gelsenkirchen, Dortmund, Bochum, Herne, Oberhausen, Mülheim a. d. Ruhr, Bottrop i w powiecie Recklinghausen. Koordynatorem projektu jest Arbeitsförderungsgesellschaft GAFÖG (Towarzystwo Promocji Zatrudnienia) z siedzibą w Gelsenkirchen. Projekt angażuje 34 regionalne instytucje szkolenia zawodowego, społecznego i instytucje miejskie (rady miast). Tworzą oni zaplecze personalne Job-Clubs, które stanowią główny element projektu. Są to centra świadczące usługi i doradztwo dla starszych długotrwale bezrobotnych oraz firm, poszukujących pracowników. Zostały one utworzone w 11 miastach regionu (Gelsenkirchen, Dortmund, Bochum, Herne, Oberhausen, Mülheim a. d. Ruhr, Bottrop, Gladbeck, Castrop-Rauxel, Marl i Recklinghausen). Job-Clubs prowadzą dwa podstawowe typy działań: zapewniają wsparcie, konsultacje i możliwości rozwoju bezrobotnym osobom starszym, umożliwiając im powrót na rynek pracy pomagają przedsiębiorstwom w znalezieniu i zatrudnieniu starszych pracowników, opierając się przede wszystkim na ofercie i potencjale klientów. Więcej informacji w: Innovative measures for older workers, dostępne pod adresem: n.pdf oraz dodatkowo pod linkiem Arbeitsförderungsgesellschaft GAFÖG Hiszpania Według opinii eksperta w zakresie edukacji osób starszych (głównie będących na emeryturze) Feliciano Vilar z Uniwersytetu w Barcelonie w Hiszpanii funkcjonuje wiele organizacji zajmujących się kształceniem ustawicznym, istnieją też fundusze narodowe wspierające takie inicjatywy, skierowane zarówno do bezrobotnych, jak i pracujących. Niemniej jednak nie biorą one wieku pod uwagę, w związku z czym nie istnieją centra skierowane specjalnie do grupy 50+. Ponadto, istniejące centra umożliwiają udział w kursach zawodowych, w zdobyciu umiejętności związanych z poszukiwaniem pracy oraz znajomością języków. Nie uwzględniają one wsparcia i doradztwa psychologicznego. Tego typu formy pomocy pojawiają się raczej na kursach związanych z przygotowywaniem do przejścia na emeryturę. Kursy takie nie są jednak obecnie modne, organizowano ich dużo w okresie około 10 lat temu. Nie cieszyły się jednak one dużą popularnością gdyż w oczach starszych pracowników postrzegane były jako znak chęci przedsiębiorstwa by ich się już pozbyć. Obecnie odbywają się takie kursy sporadycznie i przyciągają raczej ludzi, którzy już przeszli na emeryturę. Więcej informacji, jeśli byłaby taka potrzeba od Feliciano Villar, (z powołaniem się na kontakt od J. Perek-Białas) 23

24 2.2.7 Wielka Brytania The Beth Johnson Foundation Brytyjska organizacja ogólnokrajowa, nastawiona na odniesienie pozytywnego wpływu na życie starszych ludzi, rozpoznanie wartościowych ról jakie odgrywają starsi ludzie oraz zwalczanie uprzedzeń na tle wieku. Realizuje to poprzez badania, politykę oraz dobre praktyki. Celem BJF jest tworzenie podstaw do budowania społeczeństwa, gdzie ludzie mogą się pomyślnie starzeć. Realizują to poprzez formowanie partnerstwa z lokalnymi władzami, oddziałami rządu, wspólnotami oraz organizacjami zajmującymi się wiekiem, pomagając im dostarczać usług bardziej dopasowanych do wieku. BJF oferuje wsparcie w postaci: Rozwoju strategii, usług, projektów Programów szkoleniowych dla wolontariuszy i pracowników Porady w zakresie dobrych praktyk Konsultacje społeczne i zaangażowanie we wspólnotę, zwłaszcza z ludźmi starszymi Ewaluacja usług i projektów Badania dotyczące starości Dostarcza publikacji w tym przewodników, sprawozdań, raportów badawczych, case studies, newsletterów Wskazywanie drogi do organizacji oraz ekspertów w sektorze wieku (age sector) Swoją misję Fundacja określa jako stymulacja i wspieranie zmian podnoszących jakość życia osób starszych i ich doświadczanie procesu starzenia się. Cele: stworzenie społeczeństwa, gdzie starsi ludzie żyją w społecznościach, gdzie mogą się pomyślnie starzeć, starsi ludzie są szanowani za swoje poglądy, doświadczenie i wkład w społeczność, starsi ludzie mogą zabierać głos we wszystkim co ich dotyczy, starzenie się jest postrzegane poprzez cały bieg życia, aby umożliwić ludziom dostęp do wiedzy jak mogą się starzeć najlepiej, autorzy polityk są skoncentrowani na poprawie samopoczucia i zdrowia ludzi podczas ich starzenia się, organizacje pracują efektywniej, indywidualnie i we współpracy, aby podnieść poziom życia osób starszych. Fundacja zaczynała jako mała lokalna organizacja, ale rozrosła się obecnie do poziomu narodowego, a jej pomysły wcielane były w życie w Europie i poza. Obecnie doradza wszystkim czterem rządom UK, ale wciąż realizuje projekty na poziomie lokalnym. Obecnie Fundacja prowadzi dwa główne programy: a) Prowadzi Centrum Praktyki Międzygeneracyjnej (The Centre for Intergenerational Practice CIP) więcej informacji na stronie: b) Program pomyślnego starzenia się 24

25 Drugi z projektów rozpoczął się w styczniu 2010 roku i powstał na bazie projektu poprawy zdrowia (Health Improvement Project) oraz projektu połowy życia (Mid-life programme), aby rozwinąć podejście oparte na biegu życia promujące zdrowie, dobre samopoczucie i niezależność ludzi w późniejszym okresie życia. Obejmuje on kilka projektów, koncentrujących się na różnych zagadnieniach Zdrowe miejsce pracy (Healthy Workplace) celem jest nawiązanie relacji z grupą pracodawców (głównie małych i średnich przedsiębiorstw) w Północnym Staffordshire, aby podnieść świadomość korzyści zdrowych i szczęśliwych miejsc pracy oraz żeby zachęcić ich do zastosowania programu małych kroków w celu promocji zdrowia i dobrego samopoczucia w pracy. Projekt także zaangażuje pracowników, aby zachęcić ich do myślenia o swoim zdrowiu i dobrym samopoczuciu w odniesieniu do ich zatrudnienia. Healthy Workplace prowadzony jest w partnerstwie z North Staffs Chamber of Commerce, które dostarcza ekspertyzy w angażowaniu pracodawców w projekt. Peer Coaching for Later Life wsparcie rówieśników w późniejszym życiu powstał w czerwcu 2009 w odpowiedzi na prośbę NESTA o pomysły na projekty wpisujące się w ich program Age Unlimited skoncentrowany na poprawie jakości starzenia się oraz możliwości wydłużania życia zawodowego. Powstał projekt Age Readiness, mający na celu umożliwienie przygotowania do zmian doświadczanych wraz ze starzeniem się. Projekt BJF otrzymał dotację jako jeden z 11 w kraju. Projekt ten miał ruszyć w kwietniu 2010 we współpracy z The Dove Service, który miał szkolić jednostki z radzeniem sobie ze zmianami oraz z NESTA, które podobno ściśle współpracuje w finansowanych przez siebie projektach. Mid-life Health Project w marcu skończyła się już trzecia faza tego projektu, przeprowadzono jego ewaluację. BJF zdobyło fundusze z NHS Stoke-on-Trent na przeprowadzenie ewaluacji zewnętrznej, którą wykonał Stadfforshire University. Raport ewaluacyjny był prezentowany publicznie i pojawił się na tej prezentacji nawet reprezentant Departamentu Zdrowia, aby przedstawić tzw. online Mid-Life Check, w którego projektowanie zaangażowani byli pracownicy i wolontariusze BJF. Główne wnioski i rekomendacje były pozytywne, okazało się, że udało się podnieść poziom zachowań prozdrowotnych wśród osób w wieku 45+, mieszkańców Stateon-Trent. Raport ewaluacyjny: -life.pdf Projekt poprawy zdrowia prowadzony we współpracy z PCTS, organizacjami statutowymi i pozarządowymi (w tym z wolontariuszami) oraz wspólnotą lokalną, aby rozwinąć i dostarczyć sposobu promocji zdrowia dla starszych ludzi. Obejmuje: program odpowiednich (niezbyt obciążających) ćwiczeń fizycznych, program unikania upadków itd. The Centre for Research into the Older Workforce (CROW) 25

26 Centrum Badań nad Starszymi Pracownikami CROW powstało, aby badać pracę starzejącej się siły roboczej w UK oraz poza granicami UK. Powstało w odpowiedzi na wzrastające zainteresowanie polityk starzejącą się populacją oraz planami rządu, by zachęcać więcej ludzi do pozostawania na rynku pracy dłużej. Mieści się w Leicester w UK. CROW jest głównie zainteresowane zrozumieniem postaw wobec przechodzenia na emeryturę oraz wobec pracy po 50 roku życia zarówno od strony samych starszych pracowników jak i od strony pracodawców; tym, w jaki sposób umiejętności osób powyżej 50 roku życia mogą pomóc pokonać luki w umiejętnościach i niedobory na rynku; a także w sposobach edukacji i szkolenia, które mogą w tym pomóc. Procesy zachodzące na rynku pracy, procesy starzenia oraz edukacja w późniejszym życiu są to dobrze zakorzenione w studiach akademickich tematy. Jakkolwiek, do tej pory niewiele badań poświęcono ich interakcjom w odniesieniu do rynku pracy osób 50+, roli edukacji i szkolenia w podejmowaniu decyzji co do pozostania na rynku pracy lub wyjścia z niego. Jeśli pracodawcy mają zostać zachęceni do zmiany swojego nastawienia i aby podnosili atrakcyjność oferowanych przez siebie miejsc pracy oraz lepiej przygotowywali pracowników do pozostania na rynku pracy, należy rozpoznać czynniki, które wpływają na decyzje o odejściu na emeryturę oraz chęć pracodawców by uatrakcyjniać miejsca pracy. Główną przyczyną zadawania tych pytań jest wprowadzenie ustawy o zróżnicowaniu wieku w UK (Age Diversity legislation) w 2006 roku. Zagadnienia te są szczególnie istotne w Południowo-Wschodniej Anglii, gdzie luki w umiejętnościach i niedobory na rynku pracy połączone są z niedoborami w zakresie mieszkań oraz ograniczeniami transportu, które ograniczają wzrost gospodarczy regionu. Z tego powodu SEEDA South East England Development Agency sfinansowała pierwsze trzy lata działalności CROW. Organizacja podjęła także inicjatywę na poziomie narodowym oraz ponadnarodowym, by pozyskać fundusze by utrzymać długoterminowe centrum ekspertyzy odnośnie starszej siły roboczej. Przez pierwsze 3 lata CROW było Centrum Badań na Uniwersytecie w Surrey (Research Centre of the University of Surrey). Latem 2006 roku przeniesiono je i obecnie jest częścią Narodowego Instytutu Edukacji Ustawicznej Osób Dorosłych National Institute of Adult Continuing Education (NIACE). Główne cele CROW: badanie pracy starszych pracowników, niezależnie oraz we współpracy z innymi agencjami; podnoszenie świadomości i dostarczanie informacji dotyczących starzejącej się siły roboczej oraz wpływem tego zjawiska na jednostki, pracodawców i ekonomię; wspieranie sieci agencji o takich zainteresowaniach. CROW realizuje także projekty skierowane do grupy starszych pracowników Np. ReGrow Project in the South East Region jego celem było wzmocnienie starszej siły roboczej. Projekt ten powstał w celu pilotażu i ewaluacji doradztwa zawodowego i szkoleń 26

27 dla ludzi pracujących w małych przedsiębiorstwach w południowo-wschodniej Anglii. Ponad 1100 osób otrzymało wsparcie: wywiady odnośnie kariery oraz krótkie szkolenia. Rezultaty były pozytywne dla uczestników oraz ich pracodawców. Projekt finansowany był w ramach EFS poprzez South East Region of the LSC, realizowany przez A4e i ewaluowany przez CROW. Raport ewaluacyjny pokazuje jak zmieniały się postawy pracowników odnośnie pracy w trakcie programu oraz co ich pracodawcy myśleli o całym procesie. Z projektu, zdaniem ewaluatorów, płynie lekcja dla rozwoju rządowych Centrów Usług Rozwoju i Kariery dla dorosłych (Government s Adult Advancement and Careers Service). Raport CROW donosi, iż projekt odniósł sukces w zakresie: osiągnięcia właściwego zróżnicowania uczestników pracowników; osiągnięciu założonej liczby uczestników; wzroście pewności siebie, umiejętności oraz poziomu działania pracowników; wzroście elastyczności pracowników, ich zaangażowania w pracę oraz przywiązania do pracodawcy oraz samego uczenia się. Niemniej jednak zrekrutowana została grupa pracodawców oraz pracowników, którzy i tak byli już ponadprzeciętnie zaangażowani w rozwój i szkolenia. Doświadczenie pracodawców: Projekt ReGrow został bardzo ciepło odebrany przez pracodawców, którzy wzięli w nim udział. Docenili oni zarówno porady jak i oferowane szkolenia, wzięli by udział raz jeszcze w takim projekcie gdyby zostali zaproszeni oraz polecili by to innym pracodawcom. Niemniej jednak, pomimo iż projekt odniósł swoje założone cele w zakresie zróżnicowania wielkości biorących udział w programie firm, nie była to reprezentatywna grupa pracodawców (zarówno w zakresie uczestników projektu, jak i w zakresie próby biorącej udział w badaniu). Zróżnicowanie odzwierciedlało szczególnie sieci i kontakty, w które zaangażowane było A4e jako realizator projektu oraz ich partnerzy. Byli oni bardzo optymistyczni jeśli chodzi o przyszły wzrost oraz zmartwieni odnośnie niedoborów umiejętności na rynku pracy. Duży był udział mikroprzedsiębiorstw oraz przedsiębiorstw z dużym udziałem starszych pracowników i pozytywnymi postawami wobec nich. Te przedsiębiorstwa były bardziej chętne do brania udziału w programach rządowych, szkoleniu pracowników, aczkolwiek i tak zdaje się, że większość tych szkoleń nie miałaby i tak miejsca bez projektu ReGrow. Korzyści jakie odnieśli pracodawcy z projektu: wzrost motywacji pracowników; wzrost ich produktywności; wzrost zaangażowania i przywiązania do firmy. Doświadczenie pracowników: Uczestnicy programu wskazywali, że doświadczyli w ostatniej dekadzie zmian na rynku pracy. Zwracali uwagę, że wzrósł poziom odpowiedzialności, użycia komputerów oraz pracy zespołowej, więcej kontaktów z klientem, wyższe wymagania co do umiejętności. 27

28 Nie doświadczyli oni jednak wzrostu presji czasu czy tempa pracy. 1/3 zmieniła pracę w ciągu ostatnich 3 lat. ¾ czuło się idealnie pod względem kompetencji na swoje stanowisko lub ponad wymagane kwalifikacje, podczas gdy ¼ czuło, że brakuje im pewnych kwalifikacji. Nie są oni typowymi dorosłymi w swoim wieku, zwłaszcza w swoim zaangażowaniu w uczenie się, w ciągu ostatnich 3 lat byli bardziej skłonni niż ogół pracowników w ich wieku do brania udziału w szkoleniach. Są wysoko zmotywowani do pracy, zwłaszcza przez szansę, by wykorzystywać swoje umiejętności w pracy. Większość chciałaby mieć więcej odpowiedzialności w przyszłości (mimo iż wielu miało w przeszłości lub w trakcie projektu) była to także najbardziej przez nich spodziewana zmiana w najbliższej przyszłości. Część z nich poszukuje możliwości zmiany pracy lub pracodawcy, a kilku powiedziało, że chciałoby zmian innego typu np. elastycznych godzin pracy, mimo iż 2/5 z nich zmieniło w ciągu ostatnich 3 lat godziny pracy. Większość była oporna wobec pomysłu założenia własnej działalności gospodarczej, ale opór ten zmalał z trakcie projektu. W porównaniu z ogólnokrajową próbą rzadko stwierdzali oni dyskryminację każdego rodzaju w swoim przypadku, a jeśli zwracali uwagę na dyskryminację ze względu na wiek to w odniesieniu do poszukiwania pracy, a nie dyskryminacji w stałym miejscu pracy. Pozytywnie oceniali swoje doświadczenia z projektu, stwierdzali, że zarówno rozmowy kwalifikacyjne jak i szkolenia podniosły ich poziom wiary w siebie oraz umiejętności, ale ocenili, że projekt nie wniósł wiele do przygotowania do emerytury lub wzrostu bezpieczeństwa zatrudnienia. W wielu przypadkach szkolenie było krótkie np. 1 dzień i satysfakcja z niego była wyższa niż w przypadku dłuższych szkoleń. Pozytywnie oceniano rozmowy doradcze (advice interviews) ale większość zaznaczała, że powinno za to płacić państwo lub pracodawca. Efekt projektu dla pracowników: wzrost pewności swoich umiejętności oraz być może poziomu umiejętności; wzrost chęci do nauki; wzrost przywiązania do pracy; wzrost przywiązania do obecnego miejsca pracy oraz organizacji; wzrost pewności że pracodawca ich docenia; spadek niepokoju o balans życie-praca; spadek poczucia że ich praca jest rutynowa i nudna Projekt nie: podniósł chęci do zmiany pracodawcy; podniósł chęci do wcześniejszej emerytury poprawił poczucia adekwatności posiadanych kwalifikacji do obecnego stanowiska pracy Rekomendacje opracowane na podstawie ewaluacji tego projektu: Projekt odniósł sukces, bowiem zarówno na doradztwo jak i szkolenia było duże zapotrzebowanie, oba spotkały się z dobrym odbiorem zarówno ze strony pracodawców 28

29 jak i pracowników, oba przyniosły korzyści tym grupom odbiorców. Projekt ma być teraz replikowany wcielając przynajmniej trzy elementy do obecnej polityki: Adult Advancement and Careers Service dostarczające porad i przewodnictwa dla wszystkich dorosłych od 2011 roku; Train to Gain Programme pomagający pracodawcom rozpoznać potrzeby szkoleniowe w firmie i na nie odpowiedzieć; the South East Region s older workforce programme odpowiadający na potrzeby starszej siły roboczej. Projekt był eksploracyjny i innowacyjny w podwójnym sensie: 1) pierwszy raz IAG (doradztwo i konsulting) oferowane było na taką skalę ludziom w wieku 50+; 2) w zakresie ewaluacji programu. Najważniejszym elementem tego program było jednakże IAG - Information Advice and Guidance. Więcej o ewaluacji projektu: Final-Report pdf UK New Deal 50 plus Jest to program rządowy centrum pracy 50+ (Jobcentre Plus programme) który oferuje wsparcie i doradztwo dla ludzi w wieku 50+ w poszukiwaniu pracy. Celem jest pomoc w odkryciu barier, które mogą utrudniać znalezienie pracy jeśli się jest poza rynkiem pracy. Dostarcza jednostce zróżnicowany wachlarz wsparcia by poprawić szanse na zatrudnienie. Do programu mogą dołączyć osoby, które ukończyły 50 lat i korzystały z jednej z poniższych form wsparcia od przynajmniej 6 miesięcy: Employment and Support Allowance 6 Income Support Jobseeker s Allowance Incapacity Benefit Severe Disablement Allowance Pension Credit Od października 2009 można się spotkać z programem 'Flexible New Deal'. Po dołączeniu do New Deal 50 plus otrzymuje się osobistego doradcę, pochodzącego z Jobcentre Plus, który pomaga na każdym etapie programu New Deal. Sprawdzają oni co jest wykonywane i pomagają zaplanować następne kroki. 6 Pozostawiono wersję anglojęzyczną ze względu na rozbieżności w systemach benefitów w Polsce i UK, aby uniknąć błędów w przekazie. 29

30 Kiedy już znajdzie się pracę można otrzymać jeszcze dwie formy wsparcia: WorkingTaxCredit dla osób w wieku 50+, który może zwiększyć pensję na początku powrotu do pracy. Ten rodzaj benefitu można otrzymać na nie dłużej niż rok. WorkingTaxCredit for 50+ można otrzymać pod warunkiem: wieku powyżej 50 lat, podjęcia pracy co najmniej 16 godzin tygodniowo, było się na zasiłkach dla osób bezrobotnych. Wysokość TaxCredit ustala się na podstawie sytuacji osobistej i rodzinnej. In-work Training Grant grant na szkolenia. Można otrzymać do 1500 funtów na szkolenia związane z podjętą pracą, do wykorzystania na szkolenia w pracy oraz w lokalnej szkole wyższej/zawodowej. Więcej informacji: 28 The Age and Employment Network (TAEN) Zajmuje się promocją efektywnych rynków pracy, które odpowiadają na potrzeby ludzi w średnim i starszym wieku, pracodawców oraz ekonomii. TAEN jest niezależną organizacją non-profit, która pracuje w partnerstwie strategicznym z Age UK nowa organizacja dobroczynna, powstała po złączeniu Age Concern i Help the Aged. Celem jest zniesienie barier wiekowych w dostępie do zatrudnienia. Organizacja informuje i promuje efektywne zarządzanie wiekiem wprowadzane na każdym poziomie w organizacjach zatrudniających, wśród jednostek oraz na rynku pracy ogółem. Wykonywane to jest poprzez promowanie najlepszych, najbardziej długofalowych praktyk w zarządzaniu kapitałem ludzkim, szczególnie tych nastawionych na utrzymanie dobrego zdrowia, optymalizowaniu pracy, planowaniu i dostarczaniu edukacji oraz zmienianiu struktury kariery. TAEN jest siecią organizacji, zawierającą organy administracji, organizacje akademickie, pracodawców oraz związki zawodowe. TAEN prowadzi centrum ekspertyz dotyczących wszystkiego co związane z wiekiem i zatrudnieniem: polityk publicznych, badań, trendów oraz w zakresie tego kto się czym zajmuje. Oferują: Szeroki wachlarz briefingu, przewodników oraz narzędzi; Seminaria i konferencje dotyczące wieku i zatrudnienia; Konsultacje i projekty Wizyty studyjne; Usługi doradcze dla ludzi poszukujących pracy lub zainteresowanych zmianą. 30

31 Dla jednostek: Pomoc osobom zainteresowanym zmianom pracy lub szukającym pracy TAEN pomaga rozwijać karierę, podjąć szkolenia w odpowiedniej organizacji oraz pozyskaniu funduszy. Więcej informacji: Australia Portal Olderworkers.com.au Jest to strona internetowa, która łączy dojrzałych poszukujących pracy oraz pracodawców przychylnych tej grupie. Jak podają autorzy portalu około nowych pracowników wkracza co roku na australijski rynek pracy, ale do 2020 roku ta liczba ma spaść do osób rocznie. W związku czym należy wzmacniać zatrudnianie osób w starszym wieku. Co otrzymują na stronie Pracodawcy: Usługi: zamieszczanie ogłoszeń o pracy, w tym specjalnie wyróżnionych, przeszukiwanie bazy poszukujących pracy; Aplikacje o pracę: zarządzać aplikacjami poszukujących pracy online, przyjmować i odrzucać aplikacje i automatycznie utrzymywać rekordy przyjętych i odrzuconych ofert; Profil i osoba kontaktowa: zarządzać profilem firmy i informacjami na jej temat, umieszczać różne osoby kontaktowe w zależności od ogłoszenia. Dla poszukujących pracy: Aplikacje online: zamieszczanie dokumentów aplikacyjnych oraz odpowiadanie bezpośrednio na ogłoszenia; Kreator CV: można wybrać kreatory o różnym poziomie szczegółowości, są one kompatybilne z wyszukiwarkami dla pracodawców; Alerty owe: można zdefiniować ich wiele, użytkownik otrzymuje wówczas zawiadomienie owe o każdej nowości w zdefiniowanym temacie; Profil i preferencje zawodowe: informacje personalne, zdjęcia, zdefiniowanie preferencji zawodowych; Statystyki: statystyki dotyczące częstości oglądania CV; Dokumenty: zamieszczanie dokumentów tj. CV, referencje i inne, podczas odpowiadania na konkretne ogłoszenie wystarczy tylko wybrać, który z profilowych dokumentów ma być załączony Więcej informacji: 31

32 2.2.9 Kanada The Targeted Initiative for Older Workers Realizowana przez New Foundland Labrador Canada, Department of Human Resources, Labour and Employement inicjatywa, dostarcza wsparcie bezrobotnym starszym pracownikom we wspólnotach, które doświadczyły trudności w związku z restrukturyzacją, pomaga jednostkom pozbawionym pracy ponowne jej uzyskanie. Jest to inicjatywa czasowa, która trwała do marca Więcej w dokumencie: Podsumowanie rozdziału Istniejące rynkowe instrumenty wsparcia zawodowego znacznie częściej skupiają się na wsparciu starszych osób bezrobotnych niż starszych pracowników. 2. Idealną formą współpracy ze starszymi pracownikami wydaje się być jobcoaching. Sytuacja zawodowa starszych pracowników jest zazwyczaj bardzo specyficzna, a podejmowane działania powinny z niej wynikać i do niej się odnosić 3. Dotychczas realizowane projekty świadczą o ogromnej roli doradztwa i konsultingu dla grupy Grupa 50+ nie jest grupą jednorodną, a osoby o niskim poziomie kwalifikacji, posiadające potencjalnie największe trudności w utrzymaniu się na rynku pracy, potrzebują specjalnego podejścia obejmującego: aktywne podejście i wychodzenie do tej grupy, pomoc w uczeniu się, nowej pedagogiki przy edukacji dorosłych, podnoszenie samooceny. 5. Niezwykle pomocne w edukacji i przekwalifikowaniu osób subiektywnie lub obiektywnie zagrożonych bezrobociem wydaje się zaangażowanie pracodawców, dzięki którym można najskuteczniej dotrzeć do grupy docelowej. 6. Projekty opracowywane we współpracy z pracodawcami skutkowały wzrostem satysfakcji i efektywności pracowników, nie zwiększając u nich chęci zmiany pracodawcy. W efekcie obie zaangażowane strony korzystają na projekcie. Centrum 50+ może zatem oferować wsparcie nie tylko pracownikom zainteresowanym zmianą miejsca pracy, ale także pomagać w rozwoju pracowników w miejscu pracy. 7. Przekwalifikowaniu osób bezrobotnych lub zagrożonych bezrobociem towarzyszyć powinny działania uświadamiające im zarówno potrzeby lokalnego rynku pracy, jak i stymulujące poszukiwanie rozwiązań alternatywnych dla szukania pracy w starym zawodzie. 8. Bardzo ważne jest zbudowanie spójnej sieci współpracujących instytucji, w której wszyscy przekonani są co do słuszności i zaangażowani są w osiągnięcie wspólnego celu. 32

33 9. W przypadku osób dorosłych, zwłaszcza pracujących, należy wprowadzić elastyczne formy edukacji np. elastyczne godziny zajęć. czynniki sprzyjające edukacji osób dorosłych wymieniono w opisie projektu szwedzkiego (IPR, zdefiniowanie efektów nauki itp.) 10. W podobny sposób jak w przypadku starszych Japończyków również i do polskich starszych pracowników należy podejść z uwzględnieniem kultury pracy, autoprezentacji itp. wpajanej im w okresie socjalizmu. 33

34 3. WOJEWÓDZTWO POMORSKIE SPECYFIKA ORAZ DOTYCHCZASOWE DZIAŁANIA Rozdział przybliża specyfikę województwa pomorskiego oraz analizuje projekt Pracuję- rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ na tle pozostałych projektów i 3.1.Sytuacja inicjatywy starszych na rzecz pracowników osób pracujących w w województwie grupie wiekowej 50+ pomorskim w regionie. 3.1 Sytuacja starszych pracowników w województwie pomorskim. Dane statystyczne dotyczące sytuacji osób w wieku 45+ w województwie pomorskim pokazują, że spory odsetek osób w tym wieku pozostaje nieaktywne zawodowo, zwłaszcza pośród osób od 55 roku życia. Jak pokazują wyniki badań przeprowadzone w ramach projektu WUP Gdańsk Szanse i bariery zatrudniania osób 45+ w województwie pomorskim : W pokoleniu 45+ współczynnik aktywności zawodowej ( ) wyniósł 38,8%, przy czym należy pamiętać, że jest to wypadkowa stosunkowo wysokiej (76%) aktywności osób w wieku lata i szybko zmniejszającej się aktywności we wcześniejszych rocznikach (już tylko 17% w grupie 55+) 7. Jedynie 36% osób w wieku 45+ w roku 2007 było zatrudnione. Co jednak istotniejsze to wysoki udział osób w wieku 45+ pośród właścicieli jednoosobowych przedsiębiorstw (najwyższy w rolnictwie, przemyśle i handlu). Udział ten wyniósł w grudniu 2008 roku 45,4% (dla porównania udział osób w wieku 45+ w województwie pomorskim wynosi 38,8%) i niewiele się zmienił od roku 2004, gdy wynosił 44,6%. Widać więc pewną nadreprezentację udziału osób w wieku 45+ w gronie prowadzących działalność gospodarczą w porównaniu do struktury populacji województwa pomorskiego. 8 W niektórych podregionach osoby z tej grupy wiekowej stanowią wręcz połowę tych właścicieli. Pośród przyczyn wczesnego wychodzenia dojrzałych pracowników z rynku pracy wskazuje się: uwarunkowania historyczne polityka po 1989 roku: wcześniejsze emerytury, emerytury pomostowe, świadczenia przedemerytalne, renty strukturalne; zły stan zdrowia; sprawowanie opieki nad innymi niż dzieci członkami rodziny np. wnuki, rodzice, partner; czynniki ekonomiczne od strony pracowników rachunek zysków i strat tzw. stopa zastąpienia graniczna wartość stopy zastąpienia, przy której osoba nabywająca prawo do emerytury jest indyferentna wobec możliwości dalszej pracy 7 WUP Gdańsk, Szanse i bariery zatrudniania osób 45+ w województwie pomorskim, 8 Tamże 34

35 i dezaktywizacji, wynosi 0,837, czyli gdy za jedną dotychczas zarabianą złotówkę otrzymuje ok. 84 grosze świadczenia emerytalnego. Tu także fakt relatywnie niskiej emerytury dla dobrze zarabiających i relatywnie wysokiej dla nisko zarabiających 9 czynniki ekonomiczne od strony pracowników: wysokie koszty pracy, szukanie tanich stażystów, wolontariuszy itp., okres ochronny, który powoduje niechęć do zatrudniania osób zbliżających się do tej granicy. uwarunkowania kulturowe kult młodości, stereotypy i autostereotypy. Czynniki ekonomiczne i polityczno-prawne pozostają poza polem interwencji w ramach niniejszego projektu, natomiast uwarunkowania kulturowe, zdrowotne oraz związane z sytuacją rodzinną i obowiązkami opiekuńczymi należy uwzględnić w projektowanych działaniach. 3.2.Projekt Pracuję - rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ na tle pozostałych projektów pomorskich. Analizy stanu projektów skierowanych do starszych pracowników, realizowanych w województwie pomorskim, dokonano na podstawie Pomorskiej Bazy Projektów PO KL stworzonej przez Urząd Marszałkowski Województwa Pomorskiego (http://www.mpdefs.woj-pomorskie.pl/index.html) oraz tych projektów prowadzonych przez pomorskie instytucje, które uzyskały jakieś wyróżnienia w ogólnopolskich konkursach i programach Pomorska baza projektów PO KL W pomorskiej bazie projektów PO KL zarejestrowanych jest obecnie 778 projektów realizowanych na terenie województwa w ramach funduszy z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Obejmują one projekty skończone w latach oraz wciąż trwające. Spośród nich 49 skierowanych jest do starszej grupy wiekowej pracujących lub bezrobotnych w wieku 45+, 50+, lub emerytów i rencistów. Wśród projektów skierowanych do tych grup wiekowych, 16 nastawionych jest wyłącznie na osoby pracujące, natomiast 11 kolejnych obiera osoby pracujące jako jedną z grup docelowych. Pozostałe 22 projekty nastawione są na osoby bezrobotne, nieaktywne zawodowo lub specyficznie emerytów i rencistów. Projekty nastawione zarówno na osoby bezrobotne, jak i pracujące to są w zdecydowanej większości związane z zakładaniem nowej działalności gospodarczej, jest ich aż 6. Łącznie razem obejmują one takie elementy jak: ustalenie indywidualnej ścieżki rozwoju; warsztaty rozwoju osobistego poczucie własnej wartości i wiary w możliwości, 9 Tamże 35

36 szkolenia z przedsiębiorczości, finansów, dotacje inwestycyjne czasem konkurs o dotację pośród uczestników/uczestniczek, wsparcie pomostowe najczęściej nie dla wszystkich, którzy dostali dotacje znów konkurs, doradztwo na początku prowadzenia działalności. Dwa kolejne projekty, skierowane zarówno do starszych bezrobotnych jak i starszych pracowników, nastawione są na integrację osób od 45 roku życia w gminie, analogiczny projekt odbywa się w gminach Stary Dzierzgoń i Mikołajki Pomorskie. Obejmuje on: zajęcia z zakresu obsługi komputera zajęcia z psychologiem zajęcia z zakresu autoprezentacji zajęcia z przedsiębiorczości Pozostałe trzy projekty z tej grupy wyróżniają się celem. Jeden oferuje kompleksowe wsparcie w zdobyciu zawodu specjalista ds. obsługi klienta (wsparcie: psychologiczne, zawodowe, korespondencja handlowa po angielsku, rozwój kariery itp.), drugi natomiast obejmuje kursy z wykorzystania komputera w różnych rolach zawodowych (Podstawy obsługi komputera i komunikacja w Internecie, Księgowość komputerowa, Podstawy księgowości z obsługi komputera, Komputerowa obsługa kadr i płac, Grafika komputerowa, Tworzenie stron internetowych, AUTO-CAD, Komputerowa obsługa magazynu.). Ostatni z projektów zarówno dla osób bezrobotnych i pracujących ma na celu utworzenie spółdzielni socjalnej w powiecie chojnickim. Jeśli chodzi natomiast o projekty skierowane wyłącznie do starszych pracowników to najczęściej nastawione są one na podniesienie kwalifikacji zawodowych (przykładowo projekt Kadry Pomorskiej Gościnności - część 1 podnoszący kwalifikacje pracowników branży hotelowej) lub zmianę tych kwalifikacji. Dominują zdecydowanie szkolenia zawodowe, kursy językowe, kursy na prawo jazdy, kursy umiejętności obsługi komputera. Wyróżniają się na tym tle dwa projekty nastawione na wyposażenie beneficjentów w całość umiejętności potrzebnych do wykonywania zawodu kierowcy (Kierowca bez kompleksów, Euroszofer). Oprócz kursów na prawo jazdy kat. C i E, projekt Euroszofer obejmuje specjalistyczne uprawnienia takie jak Międzynarodowy Certyfikat Kompetencji Zawodowych (całość kompetencji do prowadzenia własnej działalności gospodarczej w zakresie transportu), szkolenie na Świadectwo Kwalifikacji, szkolenie Vademecum Zawodowe Kierowcy (prawo unijne w zakresie transportu, wykorzystanie technologii transportowych) w połączeniu z kursami językowymi. Projekt Kierowca bez kompleksów natomiast oprócz kursów na prawo jazdy oferuje kursy pierwszej pomocy, językowe oraz moduł wsparcia psychologicznego (umiejętność aktywnego poszukiwania pracy, wyposażanie ich w umiejętność zarządzania swoim czasem, zwiększenia wiary uczestników szkolenia w tzw. poczucia sprawstwa, rozbudzenie u BO chęci do zdobywania wiedzy i nowych umiejętności). Pośród kursów nastawionych na umiejętności komputerowe szczególnie istotny dla powstrzymania 36

37 odpływu starszych pracowników z rynku pracy zdaje się projekt Postaw na siebie i swoją przyszłość program aktywizujący 45+, który oprócz kursów języka angielskiego oraz modułu szkolenia psychologicznego "ABC przyjaznej pracy" obejmuje specjalistyczne kursy komputerowe związane z zawodami księgowych oraz pracowników kadrowopłacowych (samodzielny księgowy, specjalista ds. kadrowo płacowych, Excel w analizie finansowej, krok po kroku do perfekcji obsługa komputera, operator programów informatycznych w zakresie obsługi programów finansowo księgowych, kadrowo płacowych oraz sprzedaży) Wyróżniane projekty w woj. pomorskim Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na wyróżnienie otrzymane przez Powiatowy Urząd Pracy w Malborku w ramach projektu Zysk z dojrzałości realizowanego przez Stowarzyszenie Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce. Urząd ten jako jedna z pierwszych instytucji w Polsce wyróżnił grupę 45+ jako szczególną ze względu na sytuację na rynku pracy. Zrealizowany przez nich w 2008 roku program Bądź kowalem swojego losu objął kampanię promocyjno-informacyjną skierowaną do osób w wieku 45+, opinii publicznej oraz pracodawców, podczas której informowano o korzyściach wynikającymi z zatrudniania dojrzałych pracowników oraz podstawowych instrumentach zarządzania wiekiem. Zaoferowano również wsparcie 20 beneficjentom ostatecznym rekrutowanym z grupy osób bezrobotnych w wieku 45+, wyróżniające się swoją kompleksowością. Pośród form wsparcia znalazły się: pomoc psychologiczna i doradztwo w zakresie rozwiązania indywidualnych problemów życiowych uczestników programu, indywidualne spotkania z doradcą zawodowym, służące przeprowadzeniu bilansu mocnych i słabych stron uczestników, odkrycia posiadanych przez nich umiejętności, możliwości i predyspozycji zawodowych, indywidualna pomoc doradcy zawodowego w zakresie tworzenia ścieżki kariery, warsztaty grupowe wzmacniające kompetencje w zakresie poszukiwania pracy, kursy komputerowe, szkolenia zawodowe, których tematyka określona została na podstawie indywidualnych potrzeb oraz aktualnego zapotrzebowania rynku pracy oraz praktyki zawodowe. Projekt PUPu w Malborku skierowany jest do innej grupy odbiorców, natomiast oferuje zbliżony program wsparcia, warto zatem skorzystać z wymiany doświadczeń z realizatorami projektu. Więcej informacji: sectionid=6 Pośród projektów zrealizowanych w ramach IW EQUAL w województwie pomorskim szczególnie efektywny okazał się projekt Mayday 10, zrealizowany przez NZSS Solidarność, nastawiony na zbudowanie modelu partnerstwa związków zawodowych, 10 Projekt także został opisany w analizie desk research przygotowanej dla PBS DGA dla podobnego projektu dla woj. mazowieckiego. 37

38 związków pracodawców i przedsiębiorców, uczelni wyższych i zaplecza naukowobadawczego na rzecz starszych pracowników sektora okrętowego w regionie pomorskim. Pośród celów szczegółowych znalazły się: a) Poprawa sytuacji, dyskryminowanej na rynku pracy, grupy pracowników 50+, przez zbudowanie innowacyjnego modelu, aktywnego systemu wsparcia pracownika zapewniającego utrzymanie jego aktywności zawodowej poprzez: śledzenie potrzeb rynku pracy, dostosowywanie kwalifikacji do wymogów rynku pracy i realnych potrzeb pracodawców, zapewnienie wsparcia i doradztwa w sytuacjach kryzysowych, konsultowanie kierunków dokształcania. Pracownikom w ramach projektu oferowano: Szkolenia w tematyce: Arkusz kalkulacyjny Excel - poziom podstawowy; Arkusz kalkulacyjny Excel - poziom zaawansowany; Zarządzanie czasem; Jak radzić sobie ze stresem?; Zasady pracy obrabiarek CNC; Elastyczne formy zatrudnienia; Rozwój kompetencji jako sposób na utrzymanie aktywności zawodowej pracowników 50+; Mentoring - szansą dla pracowników 50+; Zarządzanie wiekiem; Zarządzanie wiedzą. Doradztwo: Doradztwo zawodowe Organizacja i zarządzanie Doradztwo prawne Doradztwo psychologiczne Doradztwo techniczne (szkoleniowe) Doradztwo związane z pozyskiwaniem funduszy europejskich Doradztwo finansowe W ramach wirtualnego punktu konsultacyjnego można było zadać pytanie ekspertowi z następujących dziedzin: finanse, prawo, marketing, kształcenie ustawiczne, inne. Odbywało się to wszystko w ramach tzw. Laboratorium Rozwiązywania Problemów, które według informacji na stronie projektu: to zarówno innowacyjna idea jak i fizyczne laboratorium służące m.in. uzupełnieniu umiejętności komputerowych członków Związku. Laboratorium zorientowane jest na problemy rynku pracy i służy ich systemowemu rozwiązywaniu. Laboratorium działa w systemie doradztwa w zakresie regionalnego rynku pracy. Blisko współpracuje z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Gdańsku. Funkcjonowanie Laboratorium opierać się będzie na: konsultacjach z ekspertami; korzystaniu z komputera; 38

39 korzystaniu z dostępu do Internetu; korzystaniu z zasobów merytorycznych Laboratorium; korzystaniu z uzupełniających szkoleń; korzystaniu z aktualnych informacji o sytuacji na pomorskim rynku pracy; korzystaniu z informacji o najbardziej aktualnych i poszukiwanych zawodach w województwie pomorskim; bezpośrednim kontakcie z kierownikiem. b) Zwiększenie adaptacyjności firm przemysłu okrętowego do innowacyjnych rozwiązań i nowych technologii przez zbudowanie modelu systemu wsparcia firm (przedsiębiorców i kadry zarządzającej) w zakresie: zastosowania technologii informacyjnych, nowoczesnych metod zarządzania i wdrażania rozwiązań innowacyjnych prowadzących do poprawy konkurencyjności na rynku, zwiększenia produktywności i efektywności zarządzania kapitałem ludzkim. c) Usprawnienie systemu informacyjnego, w celu zapewnienia skutecznego upowszechniania modelowych rozwiązań wspierania pracowników szczególnie zagrożonych grup 50+, głównie w zakresie elastycznych form zatrudnienia i nowych form kształcenia ustawicznego oraz modelowych rozwiązań wspierania firm przemysłu okrętowego, głównie w zakresie stosowania nowoczesnych technologii i innowacyjnych metod zarządzania. d) Usprawnienie działań formalnych związanych z usuwaniem dyskryminacji na rynku pracy przez zbudowanie modelowego, nowoczesnego i samouczącego się partnerstwa krajowego i ponadnarodowego zapewniającego skuteczną realizację celów Działania 2 i Działania 3. Opracowano także system mentoringu, w ramach którego starsi, doświadczeni pracownicy, przekazywali wiedzę młodszym, mniej doświadczonym kolegom, wykorzystując do tego celu nowoczesne formy komunikacji (czaty, pocztę elektroniczną). W ramach projektu Mayday powstało również Partnerstwo Ponadnarodowe o akronimie WIMPS (Working for Innovation Management, Production and Sparing) stworzone z partnerstwami z Niemiec, Włoch i Portugalii. Jak można przeczytać na stronie projektu: Jego celem jest wypracowanie rozwiązań na rzecz tworzenia, zarządzania i rozpowszechniania innowacji, wymiana międzynarodowych doświadczeń i wdrażanie dobrych praktyk w rozwiązywaniu problemów starszych pracowników. W ramach tego partnerstwa miała nastąpić wymiana doświadczeń związanych ze wspieraniem starszych pracowników zagrożonych utratą pracy, być może więc warto skorzystać z wiedzy uzyskanej w tym zakresie przez realizatorów projektu. Więcej informacji: Polskie Towarzystwo Ekonomiczne Oddział w Gdańsku rozpoczął w lutym 2010 roku realizację projektu Wykorzystaj nas! Pracownicy 45+ w Twojej firmie jest to szeroko zakrojona kampania informacyjna, której celem jest wzrost wiedzy o dostosowaniu polityki personalnej MSP z województwa pomorskiego w kierunku pełniejszego 39

40 wykorzystania potencjału pracowników 45+. Projekt ten obejmuje także analizę przedsiębiorstw w oparciu o narzędzia ilościowe i jakościowe przeprowadzoną w dwóch etapach (bezpośrednio przed i po zrealizowanej kampanii promocyjnej), która ma stanowić integralną część projektu. Głównym zadaniem przeprowadzonych badań będzie ocena stanu i ewolucji postaw pomorskich pracodawców w odniesieniu do pracowników 45+, sposobów zarządzania ich potencjałem, świadomości dostępnych narzędzi zarządzania wiekiem w organizacjach oraz ewaluacji efektywności kanałów budowania wiedzy wśród MSP województwa pomorskiego. Wyniki badań zostaną upublicznione poprzez konferencje i publikacje. Patronat honorowy nad projektem objęła Minister Pracy i Polityki Społecznej pani Jolanta Fedak, a jednostką prowadzącą jest WUP Gdańsk. Projekt ten obejmuje zupełnie inne zagadnienia związane z sytuacją starszych pracowników, natomiast wydaje się, że warto skorzystać również z wiedzy uzyskiwanej w jego ramach. Więcej informacji: Podsumowanie rozdziału 3 Podsumowując, można stwierdzić, że na tle projektów realizowanych w województwie pomorskim z funduszy PO KL projekt Pracuję - rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ zdecydowanie się wyróżnia. Po pierwsze bowiem skierowany jest do pracujących wciąż osób w wieku 50+, oferuje wsparcie kompleksowe wykraczające poza same kursy czy szkolenia zawodowe, obejmując także konsultacje prawnicze, psychologiczne, prozdrowotne, przedsiębiorczości oraz dotyczące rozwoju osobistego, a także nastawiony jest na rozpoznanie indywidualnych kompetencji beneficjentów ostatecznych. Bardziej szczegółową prezentację pomorskich projektów skierowanych do różnych grup seniorów i starszych pracowników zawarto w załączniku Pomorska Baza Projektów PO KL. Ponadto, projekt dobrze współgra z kampanią informacyjną skierowaną do pracodawców, realizowaną w ramach projektu Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego Oddział w Gdańsku, co może okazać się szczególnie istotne i efektywne w przypadku nawiązywania współpracy Centrum 50+ z pracodawcami. Ze względu na specyfikę sytuacji w województwie pomorskim i wysoki udział osób w wieku 45+ w ogóle właścicieli jednoosobowych firm warto, aby Centrum 50+ otworzyło swoje usługi również dla tej grupy. Jest to grupa pomijana w projektach PO KL, istnieją liczne formy pomocy podczas zakładania działalności, brak istotnego wsparcia w podnoszeniu kompetencji właścicieli już działających przedsiębiorstw. Ponadto, rozwój tych firm może prowadzić do zwiększania zatrudnienia, a pracodawcy, którzy rozwinęli działalność dzięki Centrum 50+ będą skłonni chętniej współpracować z Centrum podczas realizacji kolejnych edycji projektu jako ewentualni pracodawcy. 40

41 4. WYNIKI WYBRANYCH BADAŃ DOTYCZĄCYCH SPECYFIKI I UWARUNKOWAŃ PSYCHO- SPOŁECZNYCH PRACOWNIKÓW 50+ Rozdział IV przedstawia wyniki badań dotyczących specyfiki i uwarunkowań psycho-społecznych pracowników w starszym wieku. Przedmiotem analiz są przede wszystkim: wydajność (produktywność) 4.1. Wydajność oraz i płace i starszych koszty pracy pracowników starszych pracowników, rola charakteru i warunków pracy, zarządzanie wiekiem, a także kształtowanie zdolności do pracy. Często wskazywaną przez pracodawców wadą starszych pracowników i istotną barierą w 4.1 Wydajność i płace starszych pracowników. Często wskazywana przez pracodawców wada starszych pracowników i istotną barierą w zatrudnieniu jest niski stosunek ich produktywności do zarobków (OECD 2006; Munnell, Sass, 2008). Jest to zjawisko określane w literaturze jako wage-productivity gap (Lazear 1979; Skirbekk 2004; Van Dalen et. al. 2010). Wyniki badań nad związkiem wieku i produktywności nie są jednak jednoznaczne (por. Park, Gutchess, 2000; Ilmarinen, 2001; Skirrbekk, 2004; OECD, 2006; Silverstein 2008; Van Ours, Stoeldraijer, 2010). Stoi za tym założenie, iż zarobki zazwyczaj wzrastają wraz z wiekiem, podczas gdy nie zawsze wiąże się to ze wzrostem produktywności. Szczyt produktywności osiągany jest zazwyczaj przez pracowników, w zależności od zawodu oraz innych uwarunkowań, w wieku trzydziestu bądź czterdziestu lat (lub szerzej, pomiędzy 25 a 45 rokiem życia) (por. przeglądy: Skirbekk 2004, Engelhardt et al, 2010; Silverstein 2008; Wei, Richardson 2010). Potwierdzone jest to empirycznie w przypadku wielu profesji, m.in. prac o charakterze fizycznym, biurowym, artystycznym, innowacyjnym, naukowym, przedsiębiorczym i wielu innych. Po 50 roku życia produktywność zazwyczaj spada (należy jednak wspomnieć, iż niektóre badania, w zależności od badanej populacji i użytych metod, nie potwierdzają tych zależności lub wskazują na inny ich kształt). Bez względu na wyjaśnienie tej zależności (por Mincer, 1958; Becker, 1962; Ben-Porath, 1967; Lazear 1979; Medoff and Abraham 1980, 1981; Hutchens 1987; Carmichael 1983; Hutchens 1987, 1989; Barth, 1997; Dustmann, Meghir, 2003; Skierbekk, 2004;Heywood, Siebert, 2008), rosnąca dysproporcja pomiędzy produktywnością i zarobkami starszych pracowników tworzy lukę, która może mieć negatywny wpływ zarówno na pracodawców jak i pracowników. Dla pracodawców wysokie płace przy niskiej produktywności starszych pracowników stanowią potencjale koszty i straty. Dla pracowników, potencjalny negatywny stosunek i niechęć pracodawców wpływają niekorzystnie na ich sytuację zawodową i szanse na rynku pracy. Sytuacja taka wymaga podjęcia odpowiednich działań, które mogą dążyć do zwiększenia produktywności poprzez lepsze wykorzystanie potencjału starszych pracowników (odpowiednie zarządzanie wiekiem) bądź do prostego zmniejszenia kosztów (np. poprzez wysyłanie starszych pracowników na wcześniejszą emeryturę) Rola charakteru i warunków pracy 41

42 Wydajność w pracy starszych pracowników zależy nie tylko od ich indywidualnego potencjału, lecz również od zawodu, profilu pracy, zadań i wymagań. Nawiązując do Silverstein a (2008) możemy wskazać na cztery główne powody tego, iż starsi pracownicy, nawet z obniżoną funkcjonalnością kognitywną i fizyczną, mogą pracować produktywnie. Po pierwsze, zazwyczaj pracownicy nie muszą pracować na granicy swoich możliwości i przy najwyższej produktywności. Zostawia to bezpieczny margines, w którym starsi pracownicy odnajdą się tak samo dobrze jak młodsi. Po drugie, mimo, iż wiele funkcji obniża się wraz z wiekiem, rożne osoby starzeją się w różny sposób i zmiany uzależnione są o czynników indywidualnych i zewnętrznych. Po trzecie, niektóre istotne dla wydajności w pracy czynniki zyskują wraz z wiekiem. Przykładowo, w niektórych zawodach doświadczenie zawodowe i życiowe lub wiedza specjalistyczna mogą stanowić cenne zasoby i kluczowe determinanty zyskownej pracy. Po czwarte wreszcie, środowisko pracy (m.in. praktyki zarządzania wiekiem) może przyczynić się do polepszenia umiejętności i wzrostu produktywności starszych pracowników. A co za tym idziecie - odpowiednie podejście pracodawcy, uwzględniające zarządzanie wiekiem, może umożliwić lepsze wykorzystanie potencjału starszego pracownika z korzyścią dla obu stron. Innymi słowy, osoby po 50 roku życia nie są mniej zdolne do efektywnej pracy we współczesnej gospodarce niż osoby młodsze. Tabela 1. Typy zadań i prac ze względy na relację wieku do produktywności według Warr a Typ pracy Wymagania kompetencyjne przekraczają możliwości starszych pracowników? Wydajność zyskuje wraz z doświadczaniem? Oczekiwany związek ze wzrostem wieku A Nie Tak Pozytywny B Nie Nie Zerowy C Tak Tak Zerowy D Tak Nie Negatywny Źródło: Warr (1994) Warr (1994) wyróżnił cztery typy zadań i prac (stanowisk, zawodów) w zależności od tego, czy ich wymagania fizyczne i kognitywne przekraczają możliwości starszych pracowników oraz czy doświadczenie wpływa korzystnie na produktywność (Tabela 1). Niektóre prace lub zadania wymagające umiejętności pogarszających się wraz z wiekiem, co nie jest rekompensowane przez doświadczenie. Typ D obejmuje zawody, w których starość negatywnie wpływa na produktywność. Kontynuując tok myśli Warr a można by wskazać na zawody wymagające siły fizycznej, zwinności i zdolności sensorycznych, np. pracownicy fizyczni, sportowcy. Zalicza się tu również działalność, w której następuje szybka zmiana technologiczna, wymagany jest wysoki poziom inteligencji płynnej i stałe uczenie się. Profesje te nabierają coraz większego znaczenia w nowoczesnej gospodarce opartej na wiedzy. Przykładem mogą być chociażby inżynierowie zaawansowanych 42

43 technologii, informatycy, specjaliści IT. Typ A obejmuje natomiast dziedziny, w których spadek niektórych zdolności w starszym wieku nie powinien wpływać na produktywność, zaś wieloletnie doświadczenie, wiedza ekspercka i inne umiejętności (np. społeczne, komunikacyjne) mogą ją nawet istotnie podnieść. Przykładów jest wiele z wielu dziedzin. Są to zarówno proste prace, jak sprzedawcy, pracownicy usług spożywczych, sortownicy pocztowi, krawcy. Są to też jednak także menadżerowie i specjaliści w dziedzinach takich jak zarządzanie personelem, prostsze (wolniej rozwijające się) technologie, niektóre dziedziny i specjalizacje naukowe. Z kolei w pracach typu C negatywne efekty starzenia równoważone są poprzez zyski z doświadczenia. Tutaj także zaliczyć możemy specjalistów, menadżerów lub naukowców z niektórych dziedzin (związanych np. z szybkim rozwojem technologii i wiedzy), ale też niektórych wysoko wykwalifikowanych robotników. Na koniec wreszcie, w niektórych pracach ani starzenie się ani doświadczenie nie wpływają na produktywność (typ B). Są to np. prace zrutynizowane, niewymagające zbyt wielu zdolności kognitywnych lub fizycznych. Trzeba zauważyć, iż powyższa typologia Warr a jest ujęciem klasycznym, powstałym jeszcze przed okresem zainteresowania zarządzaniem zorientowanym na procesy starzenia, i dosyć statycznym. Pracodawcy tymczasem mogą wpływać zarówno na kompetencje pracowników, ich postawy i motywacje, jak i na warunki pracy, które mogą sprzyjać lub nie wykorzystaniu potencjału produkcyjnego. Innymi słowy, dynamiczne ujęcie, uwzględniające zdolność do pracy, które przekłada się na produktywność, pozwala zauważyć, iż pracodawcy mogą wpływać na to, czy starzenie się pracowników będzie miało negatywny, neutralny czy też pozytywny skutek dla wydajności. Działania, które dynamizują tę koncepcję określić można zbiorczo jako zarządzanie wiekiem Zarządzanie wiekiem i zdolność do pracy Zarządzanie wiekiem (age management) jest podejściem do zarządzania personelem w organizacji, uwzględniającym wiek, proces starzenia się i cykl życia jednostek, w celu stworzenia środowiska pracy sprzyjającego pracownikom w każdym wieku, umożliwiającego wykorzystanie ich możliwości i zaspokojenie potrzeb (Walker, 1998, 2005; Eurofound, 2006; OECD, 2006; Lindley, Duell et al., 2006; OECD, 2007; Urbaniak, 2007; Silverstein, 2008). Zarządzanie wiekiem to nie tylko praktyki skierowane bezpośrednio do osób starszych, lecz zrównoważone podejście mające na celu podniesienie zdolności do pracy różnych grup wiekowych (Ilmarinen 1992, 2001). Klasyczna definicja Casey a, Metcalf a i Lakey a (1993), zaadaptowana m.in. przez Walker a (1998, 2005), wymienia 6 głównych wymiarów zarządzania wiekiem: zatrudnienie, szkolenia, rozwój i awans, elastyczne formy zatrudnienia, ergonomia pracy, wzrost świadomości wewnątrz organizacji. Często stosowana definicja Eurofound (2006) prezentuje nieco szerszy zestaw: zatrudnienie, uczenie się, szkolenia i kształcenie przez całe życie, planowanie kariery, elastyczny czas pracy, ochrona i promocja zdrowia, dostosowanie miejsca pracy, zmiany stanowiska pracy, strategia wyjścia z firmy oraz przejścia na emeryturę, całościowe podejścia. Bazując na tych oraz na innych pracach 43

44 (m.in. Lindley Duell et al., 2006; Urbaniak, 2007; Zięba, Szuwarzyński 2008) można wyróżnić kluczowe elementy zarządzania wiekiem w podziale na dwa główne wymiary. Pierwszy odnosi się do działań i rozwiązań skierowanych konkretnie do starszych pracowników. Mają one ułatwić im pracę, pozwolić lepiej wykorzystać swoje umiejętności i dostosować warunki do ich potrzeb. Są to m.in. rozwiązania ergonomiczne (dostosowanie miejsca pracy do potrzeb zdrowotnych i wymagań fizycznych), elastyczny czas pracy (niepełny etat, możliwość dodatkowych zwolnień, indywidualny i elastyczny czasowy plan pracy, ograniczenie pracy na zmiany), możliwość przerwy i odpoczynku, odpowiedni zakres obowiązków, odpowiednie szkolenia. Drugi poziom zarządzania wiekiem to całościowe, długookresowe podejście do planowania kariery poszczególnych pracowników oraz przemyślanego tworzenia i kształtowania zespołu. Ma ono na celu prowadzenie kariery pracownika w sposób uwzględniający jego możliwości w danym cyklu życia, zapobiegający wypaleniu i dezaktualizacji kompetencji, podtrzymujący jego ambicje i chęć do pracy, a także zdolność do pracy i produktywność. Uwzględnia także tworzenie wielopokoleniowych, uzupełniających się zespołów, w których możliwości poszczególnych pracowników wykorzystywane są w najlepszy sposób. Długoterminowe zarządzanie wiekiem wymaga planowania odpowiedniej struktury stanowisk (razem z obowiązkami) oraz pożądanej struktury zasobów kapitału ludzkiego w firmie. Zarządzanie wiekiem to nie tylko strategia przychylna pracownikowi i podnosząca jakość warunków, w jakich pracuje. Dla pracodawcy jest to także inwestycja w zasoby ludzkie firmy, która może pozwolić na zwiększenie motywacji i lojalności, lepsze wykorzystanie dostępnych zasobów kompetencji i umiejętności, a w efekcie zwiększenie stabilności i produktywności zespołu. Zarządzanie wiekiem, mimo potrzeby zwiększenia nakładów m.in. na dostosowanie miejsca pracy lub szkolenia, w dłuższej perspektywie przynosi zwielokrotnione zyski (OECD, 2007; Piekkola, 2008). W kontekście rozważań nad sytuacją starszych pracowników bardzo pomocna jest koncepcja zdolności do pracy (workability), rozwinięta przez Ilmarinen a (1992, z Tuomi; 2001, 2009). Zdolność do pracy jest rezultatem zestawu czynników indywidualnych i sytuacyjnych, czyli kombinacji zdolności indywidualnych jednostki, wykształcenia, wartości, postaw, motywacji oraz wymagań pracy, zarządzania i warunków pracy. Dopiero tak rozumiana zdolność do pracy przekładać się może na produktywność (rozumianą jako produktywność krańcową, będącą stosunkiem realnych wyników pracy i zysków, jakie wytwarza pracownik do zainwestowanych w niego środków; nie zawsze może ona być bezpośrednio obserwowalna i mierzalna). Schemat 1 prezentuje model koncepcyjny zestawu czynników wpływających na produktywność. Bazuje ona w dużej mierze na zmodyfikowanych koncepcjach zdolności do pracy Ilmarinen a (2009) oraz produktywności Skirbekk a (2004), wspartych szerokim przeglądem literatury i analizami empirycznymi (Turek, Perek-Białas<2011> artykuł w przygotowaniu). Schemat 1.Model produktywności 44

45 Wiek Kapitał ludzki Doświadczeni e, wiedza ukryta Zdolności mentalne Postawy i motywacje Potencjał produktywny Zdolność do pracy Czynniki związane z pracą (Oczekiwania I postawy pracodawcy, atmosfera w pracy, typ pracy, wymagania, podejście do zarządzania wiekiem, zarobki) Edukacja Wyniki Koszty, nakłady Zdolności fizyczne Produktywność Czynniki indywidualne Czynniki środowiskowe Źródło: opracowanie własne Wiek sam w sobie nie stanowi zmiennej wyjaśniającej, bezpośrednio wpływającej na produktywność, wpływa jednak na kapitał ludzki jednostki. Umiejętności, wiedza i zdolności specyficznej i ogólnej natury, razem z postawami i motywacjami tworzą potencjał produktywny, który jednak nie przekłada się bezpośrednio na rzeczywistą wydajność w pracy. Kluczowym mediującym elementem jest zdolność do pracy, na którą wpływają zarówno czynniki indywidualne, jak i środowiskowe. Te ostatnie mogą dodatkowo wpływać na kapitał ludzki, postawy i motywacje pracownika. Model produktywności ma zatem skomplikowaną, hierarchiczną strukturę, w której centralnym mediującym elementem jest zdolność do pracy, wpływ wieku zaś nie ma charakteru bezpośredniego i może być modyfikowany przez szereg innych czynników związanych z pracą i motywacjami jednostki Sytuacja w Polsce Wśród firm (zatrudniających przynajmniej 10 pracowników) badanych w ramach projektu ASPA 11 udział pracowników 50+ wynosił średnio 22%. Zdecydowanie większy udział występował w sektorze publicznym (28%) niż prywatnym (18%). Dodatkowo jedna trzecia pracodawców spodziewała się wzrostu udziału pracowników powyżej 50 roku życia w ciągu najbliższych 5 lat. 11 oraz Perek-Białas J., Turek K.,

46 Pracodawcy w Polsce raczej nie są zwolennikami wydłużania okresu aktywności zawodowej. Według danych ASPA jedynie jedna piąta spośród nich opowiedziała się za podwyższeniem wieku emerytalnego, a niemal połowa byłaby przeciw ograniczeniu możliwości przechodzenia na wcześniejszą emeryturę. Pracodawcy często oczekują od pracownika wcześniejszego wycofania się z pracy. Niestety wciąż starsi pracownicy bywają postrzegani kosztowo i stanowią obciążenie dla tych parowców, którzy nie inwestują w nich i nie potrafią wykorzystać ich umiejętności. W takich sytuacjach prawo pracy, chroniące pracownika w wieku przedemerytalnym przed zwolnieniem, wiąże ręce pracodawcom. Przywileje emerytalne w postaci możliwości wcześniejszego opuszczenia rynku pracy (ograniczane w ostatnich latach 12 ) mogą być zatem swojego rodzaju dyskryminującym przywilejem dla pracowników. Według danych pochodzących z badań ASPA stosunkowo niewielka ilość firm stosuje rozwiązania, które ułatwiają pracę starszym pracownikom i zwiększają jej efektywność (Wykres 1). Jedynie jedna trzecia firm posiada rozwiązania ergonomiczne, podobna ilość praktykuje elastyczne godziny pracy. Są to stosunkowo proste działania, które mogą mieć jednak istotne przełożenie na odczuwaną jakość pracy. Bardzo mało firm zmniejsza obciążenie pracą starszych pracowników (11%) lub daje możliwość dodatkowych urlopów (3%). Jeżeli chodzi o rozwiązania odnoszące się do zarządzania wiekiem w dłuższej i szerszej perspektywie, sytuacja wygląda podobnie. Jedynie 33% prowadzi szkolenia dla pracowników 50+, 26% wspiera wewnętrzną mobilność pracowników, a 20% planuje karierę zawodową. Wykres 1. Rozwiązania wspierające starszych pracowników stosowane przez firmy zatrudniające osoby 50+ (w %) 12 System wcześniejszych emerytur został zlikwidowany w 2008 roku i zastąpiony przez system emerytur pomostowych, których zasięg jest jednak znacznie ograniczony. Docelowo, reformy dotyczące systemu emerytalnego dążą do całkowitej likwidacji przywilejów emerytalnych, zrównania ustawowego wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn oraz podwyższenia efektywnego wieku dezaktywizacji (są to cele zgodne z rządowym programem Solidarność Pokoleń ) [por. Banaszczak-Soroka 2010]. 46

47 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań ASPA 2009 Warto zaznaczyć, iż jedynie 28% firm uznało, iż proces starzenia pracowników jest istotną kwestią w zarządzaniu zasobami ludzkimi w firmie, a 23% przyznało, iż posiada jasne zasady dotyczące zarządzania wiekiem. Jednak nawet te firmy mają stosunkowo słabo rozbudowany repertuar działań. Około jedna trzecia z nich w rzeczywistości nie stosuje nawet żadnych rozwiązań. Świadczy to o tym, iż ogólne deklaracje często nie pokrywają się z realnymi działaniami. Powyższe dane potwierdzają to, co można odnaleźć w literaturze zarządzanie wiekiem i działania pracodawców wobec starszych pracowników są wciąż bardzo słabo rozwinięte w Polsce w porównaniu do krajów Zachodnich [por. Urbaniak, 2007, MPiPS, 2008]. Pracodawcy w Polsce wciąż nie potrafią gospodarować zasobami siły roboczej w wieku przedemerytalnym i emerytalnym. Wciąż też nie mają świadomości, iż odpowiednie zarządzanie dostępnym zasobem kompetencji (w dłuższej i szerszej perspektywie) może prowadzić do zwiększenia efektywności całego zespołu pracowników i do zdobycia przewagi konkurencyjnej. Swoiste eldorado na polskim rynku pracy, czyli okres z wysoką podażą młodej i wykształconej siły roboczej, kończy się. Pracodawcy muszą dostrzec zasoby kompetencji i wiedzy drzemiące w starszych pracownikach i nauczyć się je wykorzystywać. 47

48 Podsumowanie rozdziału 4 Rosnąca dysproporcja pomiędzy produktywnością i zarobkami starszych pracowników tworzy lukę, która może mieć negatywny wpływ zarówno na pracodawców jak i pracowników. Dla pracodawców wysokie płace przy niskiej produktywności starszych pracowników stanowią potencjale koszty i straty. Dla pracowników, potencjalny negatywny stosunek i niechęć pracodawców wpływają niekorzystnie na ich sytuację zawodową i szanse na rynku pracy. Osoby po 50 roku życia nie są jednak mniej zdolne do efektywnej pracy we współczesnej gospodarce niż osoby młodsze. Bardzo istotne jest to, że zdrowe i aktywne życie oraz kształcenie ustawiczne mogą pomóc utrzymać lub nawet podwyższyć wiele umiejętności. Z drugiej zaś strony, odpowiednie podejście pracodawcy, uwzględniające zarządzanie wiekiem, może umożliwić lepsze wykorzystanie potencjału starszego pracownika z korzyścią dla obu stron. Wydajność w pracy starszych pracowników zależy nie tylko od ich indywidualnego potencjału, lecz również od zawodu, profilu pracy, zadań i wymagań. Niezwykle istotną i ważną koncepcją jest typologia Petera Warr a (1994) wyróżniająca cztery rodzaje prac, w zależności od tego, czy wymagania fizyczne i kognitywne w danej pracy przewyższają możliwości starszych pracowników oraz czy doświadczenie wpływa pozytywnie na produktywność. Statyczne, klasyczne podejścia Warr a zdynamizowane zostanie poprzez włączenie do niego koncepcji zarządzania wiekiem (Casey, Metcalf, Lakey, 1993; Walker, 1998, 2005; Eurofound, 2006; OECD, 2006) oraz koncepcji zdolności do pracy (work ability) rozwiniętej przez Ilmarinen a (1992, z Tuomi; 2001, 2009). Wpływ starzenia się na kapitał ludzki jednostki uzależniony jest m.in. od stylu życia, aktywności czy też warunków pracy. Działania pracodawców i ich podejście do zarządzania wiekiem mają realny wpływ na potencjał produktywny, zdolność do pracy, a w efekcie na produktywność pracownika. Dane z badań potwierdzają przede wszystkim to, co można odnaleźć w literaturze zarządzanie wiekiem i działania pracodawców wobec starszych pracowników są wciąż bardzo słabo rozwinięte w Polsce w porównaniu do krajów Zachodnich (por. Urbaniak, 2007, MPiPS, 2008). Generalnie, pracodawcy w Polsce wciąż nie potrafią gospodarować zasobami siły roboczej w wieku przedemerytalnym i emerytalnym. Wciąż też nie mają świadomości, iż odpowiednie zarządzanie dostępnym zasobem kompetencji (w dłuższej i szerszej perspektywie) może prowadzić do zwiększenia efektywności całego zespołu pracowników i do zdobycia przewagi konkurencyjnej. Dominuje kosztowe postrzeganie starszych pracowników jako droższych, mniej elastycznych, mniej wydajnych oraz słabiej przygotowanych do pracy z nowymi technologiami. Inwestycje w nowe sposoby zarządzania traktowane są jako dodatkowe, niekoniecznie opłacalne działania. Należy jednak zwrócić uwagę na mechanizm błędnego koła. Postawy pracodawców, ich podejście do starszych pracowników i procesów starzenia się personelu w dłuższym okresie wpływają na postawy i aktywność pracowników, oraz ich podejście do pracy. Satysfakcja z pracy pracowników może mieć wpływ na odraczanie lub przyśpieszenie decyzji jednostki o przejściu na emeryturę. Wypalenie i brak motywacji do pracy, brak zainteresowania, brak szkoleń i możliwości rozwoju, odczuwanie konieczności przejścia na emeryturę (jako oczekiwań pracodawcy i młodszych współpracowników), kiepskie warunki pracy wszystko to może negatywnie oddziaływać na jakość pracy, wydajność, możliwość wykorzystania potencjały pracowników i podejście do pracy starszych pracowników, a w konsekwencji budzić niechęć do kontynuowania aktywności zawodowej i decyzję przejściu na emeryturę. 48

49 5. PRZEGLĄD POŻĄDANYCH NA RYNKU PRACY KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW 50+ NA PODSTAWIE BADAŃ Rozdział V koncentruje się na analizie kompetencji ich poziomu i zmian wraz z wiekiem, zapotrzebowania pracodawców na dane kompetencje oraz ich ocen kompetencji starszych pracowników. Analizy opierają się na literaturze (głównie psychologicznej, medycznej i socjologicznej), danych z ogólnopolskich badań ASPA oraz wyników badań WUP w Gdańsku w województwie pomorskim Wiek a kompetencje Literatura naukowa dostarcza dowodów na to, iż niektóre umiejętności związane z pracą zazwyczaj pogarszają się wraz z wiekiem, m.in. siła fizyczna, zdrowie, zwinność, zdolności percepcyjne oraz tzw. płynna inteligencja (umiejętność uczenia się, szybkość percepcji i umiejętność wnioskowania). Z drugiej jednak strony, poziom niektórych zdolności nie zmienia się w ciągu życia lub nawet zwiększa się wraz z wiekiem, m.in. inteligencja skrystalizowana (umiejętność czytania ze zrozumieniem, umiejętność kojarzenia informacji, umiejętności werbalne i zakres słownictwa), doświadczenie, wiedza ekspercka, wiedza ukryta, wiedza praktyczna oraz inne specyficzne zdolności związane z konkretną pracą. Na to jak kształtują się te umiejętności w ciągu życia wpływają czynniki indywidualne (np. zasób genetyczny, styl życia, aktywność i postawy) oraz czynniki zewnętrzne (np. warunki pracy i możliwości rozwoju). Indywidualny potencjał pracownika jest wynikiem naturalnych indywidualnych zdolności, edukacji, doświadczenia i osobowości. Tworzy go zestaw umiejętności, kompetencji i wiedzy (czyli kapitał ludzki) wspierany motywacjami, postawami i systemem wartości. Badania naukowe wskazują na spadek wielu zdolności natury ogólnej w starszym wieku. Nie ma wątpliwości, iż zdrowie, siła fizyczna, zwinność, zdolności sensoryczne, szybkość i wiele innych fizjologicznych funkcjonalności pogarszają się wraz ze starzeniem się organizmu (Kalwij, Vermulen, 2008, Kenny et al, 2008). Największa siła fizyczna osiągana jest pomiędzy 20 a 30 rokiem życia, następnie stopniowo obniża się aż do wieku lat, po czym następuje zazwyczaj gwałtowny spadek (Silverstein 2008). Niemniej, znaczenie pracy fizycznej we współczesnej gospodarce maleje. W zamian, rośnie znaczenie zdolności kognitywnych, takich jak m.in. wnioskowanie, inteligencja, zdolności analityczne, werbalne czy też umiejętność uczenia się. Niektóre zdolności kognitywne pogarszają się wraz z wiekiem, co związane jest ze zmianami strukturalnymi w mózgu, podczas gdy inne pozostają względnie stabilne lub nawet polepszają się (Arking, 2006, Van der Berg et al, 2009). Warr (1994), Skirbekk (2004, 2008) i inni nawiązują w tym kontekście do teorii inteligencji Cattell a-horn a wyróżniającej zdolności, lub inteligencję skrystalizowaną (crystallized) oraz płynną (fluid) 13. Pierwsza odnosi się do skumulowanej w ciągu życia wiedzy i umiejętności 13 W polskiej literaturze na ten temat można znaleźć u Ludzie starsi w rodzinie i społeczeństwie, pod red. Jolanty Kurkiewicz, Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie,

50 dotyczących m.in. znaczenia słów, umiejętności czytania, umiejętność łączenia informacji, umiejętności językowych i słownictwa. Zdolności te nabywane są w wyniku uczenia się i nabywania doświadczenia, przez są głównym źródłem efektywności funkcjonowania intelektualnego jednostek wieku starczym. Inteligencja płynna obejmuje umiejętność ucznia się, szybkość percepcji i umiejętności wnioskowania. W przeciwieństwie do skrystalizowanej inteligencji w wieku starszym następuje wyraźny jej spadek. Zmiany w tych dwóch poziomach inteligencji zostały potwierdzona empirycznie zarówno dla mężczyzn i kobiet z różnych krajów i kultur, jednak linie trend różniły się ze względu na m.in. zawód, warunki pracy i styl życia (Engelhardt et al, 2010). Inne rozróżnienie zastosowali Van Dalen, Henkens i Schippers (2010) badając opinie i stereotypy holenderskich pracodawców na temat starszych pracowników. Wyróżnili oni dwa typy umiejętności: twarde i miękkie. Twarde obejmują kreatywność, zdolności mentalne i fizyczne, umiejętność radzenia sobie z obciążeniem w pracy, chęć do uczenia się i adaptacji do nowych technologii oraz elastyczność. Miękkie aspekty wydajności w pracy to umiejętności społeczne, rzetelność, zaangażowanie, skrupulatność i umiejętności nakierowane na klienta. Częściowo korespondują one z podziałem na inteligencję skrystalizowaną i płynną. Pracownicy 50+ w porównaniu do pracowników poniżej 35 roku życia oceniani byli wyżej w poziomie umiejętności miękkich, niżej zaś dla twardych. Badania pokazały jednak, iż umiejętności twarde w dużo większej mierze przekładały się na ocenę produktywności pracowników. Engelhardt et al (2010) analizując dane SHARE dla 11 europejskich krajów potwierdzili znane wcześniej założenia, iż aktywny tryb życia, uczestnictwo w życiu społecznym, aktywność fizyczna, edukacyjna i intelektualna pozwalają utrzymać wysoką funkcjonalność kognitywną w starszym wieku. Autorzy odwołują się do koncepcji rezerwy kognitywnej, zaproponowanej przez Stern a (2002). Zakłada ona, iż wrodzona inteligencja, struktura mózgu, ale też doświadczenie życiowe (edukacja i praca) mogą stworzyć rezerwę kognitywną, która do pewnego stopnia może niwelować spadek zdolności kognitywnych występujący towarzyszący zazwyczaj starzeniu. Zatem dobrze zaplanowane plany szkoleniowe i edukacja przez całe życie, a także bardziej złożona, absorbująca i wymagająca praca mogą pomóc mogą powstrzymać negatywne kognitywne efekty starzenia, a nawet przyczynić się do dalszego rozwoju i wzrostu produktywności (Dearden et al, 2006; Skirbekk, 2008). Przejdźmy teraz do rozważań nad czynnikami, które wskazywane są zazwyczaj przez pracodawców, jako główne produktywne zasoby starszych pracowników: doświadczenie i wiedza zawodowa (Munnell, Sass, 2008). Teoria kapitału ludzkiego wyróżnia dwa typy umiejętności i treningu mogące wpływać na produktywność: ogólny i specyficzny (Becker, 1964/1993). Umiejętności ogólne dotyczą tych zdolności, które mogą być wykorzystywane w wielu firmach, zawodach lub dziedzinach. Umiejętności specyficzne wpływają na wydajność wyłącznie w danej organizacji lub w danej branży i rosną wraz ze stażem. Badania Blakemore a i Hoffman a (1989) empirycznie potwierdziły przypuszczenie, iż doświadczenie (staż) zwiększa produktywność pracownika (przynajmniej w sektorze produkcyjnym) i stanowi element specyficznego kapitału 50

51 ludzkiego. Należy jednak zauważyć, iż wartość doświadczenia nie wzrasta nieustanie liniowo wraz z latami pracy. Nie musi też być jednakowo korzystna we wszystkich zawodach. Według badań (Triest, Sapozhnikov, Sass, 2006; Warr, 1994), pierwsze 10 lat pracy to okres najbardziej intensywnego przyrostu wiedzy i umiejętności dotyczących danego obszaru zawodowego. Dlatego też 10-letnie doświadczenie powinno być wystarczające dla większości zawodów i dalszy wzrost stażu nie przynosi już tak znacznych korzyści. Faworyzuje to dodatkowo pracowników w wieku 30 i 40 lat, może też jednak stanowić istotną przewagę pracowników 50+ w porównaniu z tymi najmłodszymi. Doświadczenie odzwierciedla to, co może być także ujęte jako wiedza praktyczna, wiedza ukryta, wiedza specjalistyczna i specyficzny kapitał ludzki. W swojej słynnej triarchicznej teorii inteligencji Sternberg wyróżnił inteligencję praktyczną (kontekstową) jako jeden z trzech elementów inteligencji, obok komponentu analitycznego i kreatywnego (Sternberg, 1984, 1985). Inteligencja praktyczna pomaga funkcjonować w znanym kontekście sytuacyjnym, rozumieć problemy, radzić sobie z codziennymi obowiązkami i wykorzystywać mechanizmy rządzące danym środowiskiem. Z kolei, wiedza ukryta (tacit knowledge) jest pre-logicznym wymiarem wiedzy, nieuświadomionym zazwyczaj prze aktora (w przeciwieństwie do wiedzy jawnej, której jest świadom), manifestującej się w działaniach praktycznych i wiedzy know-how w ramach danego środowiska (Polanyi 1958/1962; Strenberg, Horvath 1999). Wiedza specjalistyczna, w końcu, uznana została przez Warr a (1994, s. 515) za kluczowy pozytywny rezultat procesu starzenia. Zawsze jednak obejmuje ona ograniczony obszar specjalizacji, poza którym może być bezużyteczna. Starsi pracownicy mogą znakomicie radzić sobie w dobrze znanym środowisku dzięki doświadczeniu oraz wiedzy praktycznej, ukrytej i eksperckiej. Pracownicy wraz ze stażem stają się ekspertami w swojej dziedzinie (Munnell, Sass 2008), lecz w nowych i odmiennych warunkach i przy nowych obowiązkach (np. w warunkach szybkiego postępu technologicznego), wymagających wysokich zdolności uczenia się i przystosowania, mogą mieć więcej problemów i sprawować się gorzej niż osoby młodsze. Potencjalne trudności w adaptacji do nowego miejsca pracy mogą stanowić kluczowy czynnik wpływający negatywnie na możliwość znalezienia lub zmiany pracy w zaawansowanym wieku. Potwierdzają to badania. Przykładowo, Gielen i Van Ours (2005) analizując dane z okresu dla Holandii stwierdzają, iż osoby młodsze zdecydowanie częściej i łatwiej zmieniają lub znajdują pracę. Seniorzy znajdują zatrudnienie niemal wyłącznie w pracach związanych z dotychczasową karierą. Utrata pracy zaś, jest zazwyczaj drogą w jedną stronę, bez szans powrotu na rynek pracy Kompetencje pracowników - Polska Według danych pochodzących z badań ASPA, zdaniem pracodawców, przeciętny wiek, w jakim osoba jest zbyt zaawansowana wiekiem, aby pracować 20 lub więcej godzin w 51

52 tygodniu to około lat (Tabela 2). Z kolei wiek, poniżej którego pracownik jest zdecydowanie zbyt młody, aby przejść na emeryturę to około 55 lat. Te opinie potwierdzają statystyki, gdzie obserwowany obecnie średni wiek dezaktywizacji zawodowej wynosi w Polsce 57,5 dla kobiet i 61,4 dla mężczyzn (dane Eurostat 2007). Tabela 2. Wiek a emerytura (w latach) W jakim wieku osoba jest jeszcze zbyt młoda, aby przejść na emeryturę i całkowicie przestać pracować zbyt zaawansowana wiekiem, aby pracować 20 lub więcej godzin w tygodniu Średnia Mediana Odch. standard. 54,6 55 5,04 63,9 65 5,29 Źródło: opracowanie własne na podstawie badań ASPA 2009 Wykres 2. W jakim stopniu poniższe cechy odnoszą się ogólnie do pracowników w wieku (wartości średnie na skali: 0-W ogóle/w małym stopniu; 1-w umiarkowanym stopniu; 2-w wysokim stopniu; 3-w bardzo wysokim stopniu) Źródło: opracowanie własne na podstawie badań ASPA

53 Wykres 2 prezentuje postrzeganie pracowników młodszych i starszych. W przypadku większości umiejętności i zalet pracownicy poniżej 35 lat oceniani są zdecydowanie lepiej niż pracownicy 50-plus. Przede wszystkim takie cechy jak umiejętność wykorzystywania nowych technologii, chęć do uczenia się, zdrowie i wytrzymałość fizyczna, kreatywność, elastyczność działania i produktywność przemawiają na korzyść pracowników młodszych. Osoby starsze w zamian wyżej oceniane były w kontekście lojalności, rzetelności i umiejętności zarządzania. Nie zmienia to jednak faktu, iż pracownicy 50+ są stereotypowo postrzegani gorzej niż pracownicy młodsi. W wyniku analizy czynnikowej na omawianych zmiennych wyodrębnione zostały dwa wymiary, zarówno dla pracowników starszych, jak i młodszych 14. Pierwszy obejmuje: kreatywność, zdrowie i wytrzymałość fizyczną, umiejętności wykorzystywania nowych technologii, chęć do uczenia się i elastyczność działania. Są to tzw. twarde umiejętności. Drugi wymiar obejmuje z kolei umiejętności miękkie: kompetencje społeczne, umiejętność zarządzania, rzetelność i lojalność. Taki układ czynników jest zgodny z m.in. wynikami Van Dalen, Henkens, Schippers (2010). Tabela 3 przedstawia średnie oceny kompetencji miękkich, twardych oraz produktywności pracowników młodszych i starszych ze względu na cechy firmy i respondenta. Widać wyraźnie, iż starsi pracownicy są ogólnie niżej oceniani niż młodsi na wymiarze produktywności (2,23 wobec 2,71) oraz umiejętności twardych (1,98 wobec 2,88), natomiast wyżej wymiarze na wymiarze umiejętności miękkich (2,52 wobec 2,18) Tabela 3. Średnie oceny kompetencji miękkich, twardych (skale oparte na czynnikach)oraz produktywności pracowników młodszych i starszych ze względu na cechy firmy i respondenta Wielkość Produktywność U. twarde (średnia w zakresie od 1 do 4) U. miękkie (średnia w zakresie od 1 do 4) < < < Ogółem 2,71 2,23 2,88 1,98 2,18 2, ,70 2,23 2,84 1,98 2,22 2, ,69 2,26 2,89 2,00 2,17 2, ,77 2,14 2,95 1,91 2,10 2,60 42 Sektor Przemysł (C-F) 2,66 2,17 2,81 1,93 2,14 2, N 14 Umiejętność radzenia sobie ze stresem została usunięta z ostatecznego modelu, ponieważ nie była wystarczająco dobrze reprezentowana. Ewaluacja modelu dla pracowników poniżej 35 roku: miara KMO = 0,851; całkowita wyjaśniona wariancja dla 2 czynników = 47%; rotacja varimax; Cronbach s Alpha = 0,829 dla hard skills is 0,786 dla soft skills. Ewaluacja modelu dla pracowników powyzej 50 roku: miara KMO = 0,871; całkowita wyjaśniona wariancja dla 2 czynników = 50%; rotacja varimax; Cronbach s Alpha = 0,766 dla hard skills is 0,801 dla soft skills. 53

54 głównej działalności Procent pracowników 50+ Wiek respondenta Usługi i handel (G- K) Sektor publiczny (L-O) 2,68 2,30 2,86 2,02 2,15 2, ,80 2,26 2,99 2,01 2,28 2, <= 0 2,82 2,11 2,93 1,93 2,11 2, ,65 2,17 2,85 1,98 2,15 2, ,71 2,27 2,88 2,01 2,20 2, ,71 2,20 2,88 1,94 2,17 2, ,70 2,27 2,82 1,96 2,25 2,44 81 <= 35 2,80 2,21 2,96 1,91 2,26 2, ,75 2,21 2,91 1,95 2,17 2, ,59 2,26 2,77 2,05 2,13 2, dane nieważone Wszystkie różnice między komórkami istotne statystycznie przy p<0,01 (test T dla prób zależnych) Źródło: badania ASPA Poland Z tabeli oraz dodatkowych, bardziej złożonych analiz (m.in. modeli regresji liniowej, które ze względu na ograniczone miejsce nie zostaną tutaj przedstawione) można wyciągnąć kilka wniosków. Respondenci wykazywali także silne tendencje do lepszej oceny grupy wiekowej, do której przynależą. Starsi pracownicy byli oceniani lepiej w sektorze publicznych i usługach, w przeciwieństwie do przemysłu. Najwyższe oceny przyznawane były przez duże firmy. Najsilniejszy wpływ na ocenę miał jednak udział pracowników niewykwalifikowanych (niezaprezentowany w tabeli). Dokładniejsze analizy wyników wraz zaprezentowane są w Turek, Perek-Białas (oczekujący na publikację), tutaj zaś przedstawmy jedynie płynące z nich wnioski. Podsumowując zatem, wyniki badań ASPA z 2009 roku dają wsparcie dla hipotezy, iż produktywność starszego pracownika zależy zarówno od kapitału ludzkiego, jak i od szeroko rozumianego środowiska, w którym pracuje. Dane potwierdzają również, iż starsi pracownicy cenieni są głównie za kompetencje miękkie (umiejętności społeczne, zarządzanie, rzetelność i lojalność), podczas gdy młodsi za kompetencje twarde (kreatywność, siła fizyczna, umiejętność radzenia sobie z nowymi technologiami, chęć uczenia się i elastyczność w działaniu), co przekłada się na oceny produktywności. Modele regresji wykazują, iż w przypadku seniorów wyższe oceny produktywności zależą głównie od oceny kompetencji miękkich, podczas gdy twarde odgrywają mniejszą, choć wciąż znaczną rolę. W przypadku młodszych pracowników tendencja jest odwrotna i kluczem do wyjaśnienie ocen produktywności są przede wszystkim kompetencje twarde. Produktywność starszych pracowników w ocenie pracodawców mimo, iż zależy głównie od cech indywidualnych pracowników (twardych i miękkich kompetencji) i częściowo od strategii zarządzania zasobami ludzkimi, jest także rezultatem typu pracy. Starsi pracownicy byli oceniani generalnie lepiej w firmach z sektora usług i handlu oraz 54

55 w firmach o niskim udziale pracowników niewykwalifikowanych (przy kontroli innych zmiennych). Dodatkowo, analizy efektów mediacji z uwzględnieniem ocen młodszych pracowników pokazały, iż produktywność starszych pracowników oceniana była wyżej tam, gdzie pożądane były raczej miękkie niż twarde kompetencje. Wnioski te są zgodne z koncepcją Warr a (1994), według której proces starzenia, w zależności od samego typu pracy, może wpływać pozytywnie, neutralnie lub negatywnie na wydajność Kompetencje pracowników - woj. pomorskie Bardzo istotne dla tematyki opracowania są wyniki badań przeprowadzonych w 2009 na zlecenie WUP. Objęły one województwo pomorskie. Badania dotyczyły sytuacji zawodowej osób 45+. Badania WUP (2009) podjęły próbę oszacowania ważności różnych parametrów kandydatów do pracy w sytuacji, gdy oceniani są przez potencjalnych pracodawców (wykres 3). Zastosowana została technika pomiaru pośredniego trade-off, polegającego na ocenie profili i dekompozycji wyniku tej oceny na poszczególne składowe (cechy kandydata). Najważniejszym parametrem okazał się być dla pracodawców wiek. Jego względny udział ważności wyniósł aż 43%. Im starsi kandydaci, tym generalnie mniej atrakcyjni dla pracodawcy. Na drugim miejscu plasowało się doświadczenie z 28%-owym udziałem. Dalej zaś dodatkowe certyfikaty zawodowe (10%), płeć (6%), obsługa komputera (6%), wykształcenie (3%) oraz język angielski (3%). Wykres 3. Źródło: WUP (2009), str

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST. 1 PKT 26A USTAWY, W RAMACH KTÓRYCH MOŻNA UZYSKAĆ POMOC W ZAKRESIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO I INFORMACJI ZAWODOWEJ ORAZ POMOCY W AKTYWNYM POSZUKIWANIU

Bardziej szczegółowo

Dobre praktyki Partnerów projektu Partnerstwo na transgranicznym rynku pracy - 2015r. Nazwa realizatora

Dobre praktyki Partnerów projektu Partnerstwo na transgranicznym rynku pracy - 2015r. Nazwa realizatora Dobre praktyki Partnerów projektu Partnerstwo na transgranicznym rynku pracy - 2015r. Nazwa realizatora Powiatowy Urząd Pracy w Gorlicach ul. Michalusa 18, 38-300 Gorlice Telefon 18 353 55 20, 353 63 07,

Bardziej szczegółowo

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Informacja prasowa Warszawa, 31.05.2012 r. Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Rozpoczął się proces rekrutacji do udziału w projekcie Aktywny emeryt. Usługa szkoleniowo-doradcza realizowana

Bardziej szczegółowo

Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy.

Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aneta Maciąg Warszawa, 10.12.2015 r. Plan 1. Struktura demograficzna społeczeństwa. 2. Poziom zatrudnienia wśród osób powyżej 50 roku życia. 3. Przyczyny

Bardziej szczegółowo

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 56 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy

Bardziej szczegółowo

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych

Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Priorytet 3: Promocja zatrudnienia, w tym przeciwdziałanie bezrobociu, łagodzenie skutków bezrobocia i aktywizacja zawodowa bezrobotnych Analiza SWOT 62 MOCNE STRONY 1. Wzrost środków na aktywne formy

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół Wnioski z pilotażowego wdrażania projektu przez Miasto Łódź Małgorzata Zwolińska Lidia Dyndor 1 Z perspektywy dyrektora

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

3. Chorzy psychicznie, w rozumieniu ustawy o ochronie zdrowia psychicznego

3. Chorzy psychicznie, w rozumieniu ustawy o ochronie zdrowia psychicznego Działania Klubu Integracji Społecznej od 2010 roku. TUTUŁ PROGRAMU Zwiększenie szans na zatrudnienie i podniesienie kompetencji społecznych poprzez stworzenie kompleksowego systemu wsparcia dla osób zagrożonych

Bardziej szczegółowo

50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY

50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY 50+ NA MAŁOPOLSKIM RYNKU PRACY Alina Paluchowska Wicedyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie Kraków, 22 luty 2012 r. Przemiany demograficzne w Małopolsce Starzenie się społeczeństwa w Małopolsce

Bardziej szczegółowo

MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r.

MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r. MAMA MOŻE WSZYSTKO Informacja prasowa, 12 października 2009 r. Powrót do pracy po urlopach wychowawczych często jest dla kobiet wyzwaniem, zwłaszcza, że elastyczne formy zatrudnienia, czy praca na odległość

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie realizacji projektu systemowego : DOBRY START SZANSĄ NA PRACĘ 2010

Podsumowanie realizacji projektu systemowego : DOBRY START SZANSĄ NA PRACĘ 2010 Podsumowanie realizacji projektu systemowego : DOBRY START SZANSĄ NA PRACĘ 2010 W 2010 roku Ośrodek Pomocy Społecznej w Grybowie realizował projekt systemowy DOBRY START SZANSĄ NA PRACĘ współfinansowany

Bardziej szczegółowo

W roku 2008 Ośrodek Pomocy Społecznej w Uścimowie przystąpił do realizacji projektu systemowego pt. Nowe umiejętności kapitałem na przyszłość

W roku 2008 Ośrodek Pomocy Społecznej w Uścimowie przystąpił do realizacji projektu systemowego pt. Nowe umiejętności kapitałem na przyszłość W roku 2008 Ośrodek Pomocy Społecznej w Uścimowie przystąpił do realizacji projektu systemowego pt. Nowe umiejętności kapitałem na przyszłość promocja aktywnej integracji społecznej i zawodowej w Gminie

Bardziej szczegółowo

Gdańsk, 04.12.2014 2012 Gwarancje dla Młodzieży (GdM) to propozycja Komisji Europejskiej przedstawiona w ramach Pakietu na rzecz Zatrudnienia Młodzieży (Youth Employment Package). GdM to: zapewnienie wszystkim

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu systemowego

Realizacja projektu systemowego Realizacja projektu systemowego M- GOPS w Skalbmierzu w roku 2009 po raz pierwszy przystąpił do opracowania i realizacji projektu systemowego w ramach Priorytetu VII Promocja Integracji Społecznej Poddziałanie

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu systemowego

Realizacja projektu systemowego Realizacja projektu systemowego M- GOPS w Skalbmierzu w roku 2009 po raz pierwszy przystąpił do opracowania i realizacji projektu systemowego w ramach Priorytetu VII Promocja Integracji Społecznej Poddziałanie

Bardziej szczegółowo

Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich

Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich realizuje projekt Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ nr UDA-POKL.01.01.00-00-018/10-03 Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich (CRZL)

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 2013. Toruń, 29 czerwca 2007

Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 2013. Toruń, 29 czerwca 2007 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007 2013 Toruń, 29 czerwca 2007 Struktura PO Kapitał Ludzki uwzględniaj dniająca zmiany wprowadzone po 11 czerwca 2007 r. IP Priorytet I Zatrudnienie i integracja społeczna

Bardziej szczegółowo

Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Warszawa, 28 czerwca 2012 r.

Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Warszawa, 28 czerwca 2012 r. Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Warszawa, 28 czerwca 2012 r. Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 2012-07-19 Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach PO KL 1. Formy

Bardziej szczegółowo

PRIORYTETY I DZIAŁANIA EFS PROPOZYCJA

PRIORYTETY I DZIAŁANIA EFS PROPOZYCJA Tablica Działania EFS w ramach SOP Działanie (obszar interwencji) 1.1. Rozwój i modernizacja instrumentów i instytucji rynku 1.2. Wspieranie młodzieży poszukującej zarządzająca (Managing authority) EFS

Bardziej szczegółowo

Dążąc do aktywności Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Dążąc do aktywności Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego O realizacji projektu Dążąc do aktywności Ośrodek Pomocy Społecznej w Kobyłce, ul. Żymirskiego 2, 05-230 Kobyłka realizuje w okresie od 01.04.2013 do 30.06.2014 projekt systemowy pn. Dążąc do aktywności

Bardziej szczegółowo

Powiatowy Urząd Pracy w Oświęcimiu INWESTYCJA W KAPITAŁ LUDZKI POWIATU OŚWIĘCIMSKIEGO

Powiatowy Urząd Pracy w Oświęcimiu INWESTYCJA W KAPITAŁ LUDZKI POWIATU OŚWIĘCIMSKIEGO Powiatowy Urząd Pracy w Oświęcimiu INWESTYCJA W KAPITAŁ LUDZKI POWIATU OŚWIĘCIMSKIEGO Projekty Powiatowego Urzędu Pracy w Oświęcimiu finansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Informacja o realizacji do 31 grudnia 2012 roku projektu Powiatowego Urzędu Pracy w Dębicy pt. Więcej szans w powiecie dębickim Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Bardziej szczegółowo

KONFERENCJA. Gdańsk 29.05.2014. Konferencja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

KONFERENCJA. Gdańsk 29.05.2014. Konferencja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. KONFERENCJA Gdańsk 29.05.2014 Konferencja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. 2004-2013 95 435 138 PLN 109 222 205 PLN 403 287 141 PLN 607 944 484

Bardziej szczegółowo

ZAKOŃCZONO REALIZACJĘ PROJEKTU LEPSZE JUTRO WSPÓŁFINANSOWANEGO Z EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO

ZAKOŃCZONO REALIZACJĘ PROJEKTU LEPSZE JUTRO WSPÓŁFINANSOWANEGO Z EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO ZAKOŃCZONO REALIZACJĘ PROJEKTU LEPSZE JUTRO WSPÓŁFINANSOWANEGO Z EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO 1. Ogólne informacje o projekcie Projekt Lepsze jutro realizowany był w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego

Bardziej szczegółowo

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku Efektywność działań aktywizujących osoby 50+. Podstawa realizowanych działań Zagrożenia Osób 50+ lęk przed utratą pracy relatywnie niskie kwalifikacje konieczność

Bardziej szczegółowo

ZBIORCZY RAPORT Z BADAŃ

ZBIORCZY RAPORT Z BADAŃ ZBIORCZY RAPORT Z BADAŃ Realizator projektu: PBS DGA Spółka z o.o. Sopot, ul. Junaków 2, Sopot, styczeń 2011 Projekt: Pracuję rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+ Projekt

Bardziej szczegółowo

RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW WYBORU PROJEKTÓW

RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW WYBORU PROJEKTÓW Załącznik nr 4 do Szczegółowego opisu osi priorytetowych RPO WP 2014-2020 Zakres: Europejski Fundusz Społeczny Projekt do konsultacji, 22 maja 2015 r. RAMOWY PLAN DZIAŁAŃ W CZĘŚCI DOTYCZĄCEJ KRYTERIÓW

Bardziej szczegółowo

Gmina Łukowica Urząd Gminy w Łukowicy Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej w Łukowicy. Opis przedmiotu zamówienia

Gmina Łukowica Urząd Gminy w Łukowicy Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej w Łukowicy. Opis przedmiotu zamówienia Gmina Łukowica Urząd Gminy w Łukowicy Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej w Łukowicy Opis przedmiotu zamówienia 1. Przedmiot zamówienia Przedmiotem zamówienia jest kompleksowa realizacja merytoryczna i obsługa

Bardziej szczegółowo

Projekt systemowy współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego CZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA

Projekt systemowy współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego CZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej w Stargardzie Szczecińskim zbliża się do końca realizacji działań w partnerskim Projekcie systemowym Integracja społeczna w powiecie stargardzkim. Miejski Ośrodek Pomocy

Bardziej szczegółowo

Nowe. zatrudnienia. perspektywy. -outplacement na Mazowszu

Nowe. zatrudnienia. perspektywy. -outplacement na Mazowszu Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nowe perspektywy zatrudnienia -outplacement na Mazowszu Szanowni Państwo, informacja zawarta w niniejszym

Bardziej szczegółowo

I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2014 roku.

I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2014 roku. I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2014 roku. Na koniec grudnia 2014 roku zarejestrowanych było 2977 bezrobotnych w tym z miasta Skierniewice 1844 osób i z powiatu skierniewickiego 1133 osób.

Bardziej szczegółowo

PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU

PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU Załącznik Nr 1 do Uchwały Nr Rady Miasta Nowego Sącza z dnia PROJEKT SOCJALNY SĄDECKA POMOCNA DŁOŃ PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU PROJEKTODAWCA

Bardziej szczegółowo

Warszawa, 20 listopada 2014 r.

Warszawa, 20 listopada 2014 r. Podsumowanie rezultatów Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Małgorzata Michalska Departament Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

Bardziej szczegółowo

PROJEKTY OUTPLACEMENTOWE REALIZOWANE DLA WOJEWÓDZTWA MAŁOPOLSKIEGO

PROJEKTY OUTPLACEMENTOWE REALIZOWANE DLA WOJEWÓDZTWA MAŁOPOLSKIEGO PROJEKTY OUTPLACEMENTOWE REALIZOWANE DLA WOJEWÓDZTWA MAŁOPOLSKIEGO 1. PROJEKT PROGRES II PROGRAM WSPARCIA PROCESÓW RESTRUKTURYZACJI I ADAPTACJI MAŁOPOLSKIEJ GOSPODARKI WYG International Sp. z o.o. ul.

Bardziej szczegółowo

wparcie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Działanie 6.1

wparcie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Działanie 6.1 Europejski Fundusz Społeczny w województwie mazowieckim w latach 2007-2013 wparcie w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Działanie 6.1 w latach 2007-2013 Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie

Bardziej szczegółowo

I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2013 roku.

I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2013 roku. I. Stan i struktura bezrobocia na dzień 31.12.2013 roku. Na koniec grudnia 2013 roku zarejestrowanych było 3650 bezrobotnych w tym z miasta Skierniewice 2253 osoby i z powiatu skierniewickiego 1397 osób.

Bardziej szczegółowo

Plan działania na lata 2014-2015

Plan działania na lata 2014-2015 Plan działania na lata 2014-2015 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI INFORMACJE O INSTYTUCJI POŚREDNICZĄCEJ Numer i nazwa Priorytetu Instytucja Pośrednicząca Adres korespondencyjny VI. Rynek pracy otwarty

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr XIX/138/2012 RADY POWIATU W OSTRÓDZIE z dnia 18 maja 2012r.

UCHWAŁA Nr XIX/138/2012 RADY POWIATU W OSTRÓDZIE z dnia 18 maja 2012r. UCHWAŁA Nr XIX/138/2012 RADY POWIATU W OSTRÓDZIE z dnia 18 maja 2012r. w sprawie przyjęcia Programu Integracji Społecznej i Zawodowej Osób Niepełnosprawnych w Powiecie Ostródzkim na 2012 rok Na podstawie

Bardziej szczegółowo

Wsparcie pracowników sektora budownictwa okrętowego zagrożonych negatywnymi skutkami restrukturyzacji

Wsparcie pracowników sektora budownictwa okrętowego zagrożonych negatywnymi skutkami restrukturyzacji Wsparcie pracowników sektora budownictwa okrętowego zagrożonych negatywnymi skutkami restrukturyzacji Projekt systemowy realizowany przez Agencje Rozwoju Przemysłu S.A. w ramach Programu Operacyjnego Kapitał

Bardziej szczegółowo

Fundacja Rozwoju Środowisk Lokalnych PODPORA

Fundacja Rozwoju Środowisk Lokalnych PODPORA FUNDACJA ROZWOJU ŚRODOWISK LOKALNYCH PODPORA WYNIKI BADANIA AKTYWNOŚC SPOŁECZNA SENIOREK W POWIECIE DĄBROWSKIM SMYKÓW 2014 Co sądzić o seniorach, a szczególnie kobietach? Jakie jest ich społeczne zaangażowanie

Bardziej szczegółowo

Struktura PO KL. X Pomoc techniczna

Struktura PO KL. X Pomoc techniczna Możliwości wsparcia wolontariatu w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Priorytet VI i VII PO KL Struktura PO KL Priorytety centralne I Zatrudnienie i integracja społeczna II Rozwój zasobów ludzkich

Bardziej szczegółowo

PWP Rynek pracy dla mam

PWP Rynek pracy dla mam PWP Rynek pracy dla mam Projekt PWP Rynek pracy dla mam realizowany jest w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013: Priorytet VII Promocja integracji społecznej, Działanie 7.2 Przeciwdziałanie

Bardziej szczegółowo

Europejski Fundusz Społeczny

Europejski Fundusz Społeczny Europejski Fundusz Społeczny wsparcie dla młodzieży 11/4/2014 Sytuacja osób młodych w UE Ponad 5,5 mln młodych Europejczyków jest bezrobotnych; Stopa bezrobocia młodzieży wynosi obecnie 23,5 %; 13,2 %

Bardziej szczegółowo

w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l OVER 45

w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l OVER 45 grupa worldwideschool w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 OVER 45 INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 Worldwide School Sp. z o.o. w okresie od

Bardziej szczegółowo

Akademia Aktywizacji Zawodowej Osób z Niepełnosprawnością

Akademia Aktywizacji Zawodowej Osób z Niepełnosprawnością Projekt: Akademia Aktywizacji Zawodowej Osób z Niepełnosprawnością Działalność Fundacji Razem osiągniemy sukces Razem zadbamy o Twój rozwój Razem uwolnimy Twój potencjał Razem znajdziemy pracę dla Ciebie

Bardziej szczegółowo

tel. (075) 64-50-160, fax. (075) 64-50-170 e-mail: wrka@praca.gov.pl www.pupkamiennagora.pl Styczeń 2011 r.

tel. (075) 64-50-160, fax. (075) 64-50-170 e-mail: wrka@praca.gov.pl www.pupkamiennagora.pl Styczeń 2011 r. POWIATOWY URZĄD PRACY CENTRUM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ 58-400 Kamienna Góra, ul. Sienkiewicza 6a tel. (075) 64-50-160, fax. (075) 64-50-170 e-mail: wrka@praca.gov.pl www.pupkamiennagora.pl Działania podejmowane

Bardziej szczegółowo

Plan działania na lata 2014-2015

Plan działania na lata 2014-2015 Plan działania na lata 2014-2015 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI INFORMACJE O INSTYTUCJI POŚREDNICZĄCEJ Numer i nazwa Priorytetu Instytucja Pośrednicząca Adres korespondencyjny VI. Rynek pracy otwarty

Bardziej szczegółowo

Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet. Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 09-10-30

Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet. Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 09-10-30 Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Informacje ogólne Europejski Fundusz Społeczny, to jeden z funduszy Unii Europejskiej, który finansuje działania

Bardziej szczegółowo

Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia

Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia Wachlarz form wsparcia realizowanych przez WUP w Lublinie, skierowanych do osób powyżej 45 roku życia Marta Soboś Lublin, 25.03.2011 r. Wydziały Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Lublinie Wydział Badań i Analiz

Bardziej szczegółowo

PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI

PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI Załącznik Nr 2 do sprawozdania Priorytet VII Promocja integracji społecznej Działanie 7.1. Rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji Poddziałanie 7.1.2. Rozwój i upowszechnianie

Bardziej szczegółowo

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r.

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie Wydział Rozwoju Kadr Regionu Plan prezentacji Typy projektów. Uprawnieni wnioskodawcy

Bardziej szczegółowo

MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO

MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO www.mrr.gov.pl tel. 022 461 31 45 media@mrr.gov.pl faks 022 461 33 10 50+ na rynku pracy dylematy i wyzwania polityki społecznej w kontekście doświadczeń Programu Inicjatywy

Bardziej szczegółowo

SPRAWOZDANIE Z DZIAŁAŃ KLUBU PRACY ZA 2013 ROK

SPRAWOZDANIE Z DZIAŁAŃ KLUBU PRACY ZA 2013 ROK Powiatowy Urząd Pracy w Mławie Centrum Aktywizacji Zawodowej ul. Piłsudskiego 43, Mława ul. Wyspiańskiego 7, Mława tel. 654-39-18, 654-52-85 tel. 655-19-96, 654-34-00, 654-34-01 fax. 654-52-86 fax. 654-34-04

Bardziej szczegółowo

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015 PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015 PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015 PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015 CZCHÓW, LUTY 2015 SPIS TREŚCI: I. WPROWADZENIE II. GŁÓWNE ZAŁOŻENIA PROGRAMU AKTYWNOŚCI LOKALNEJ III.CELE PROGRAMU AKTYWNOŚCI LOKALNEJ ORAZ KIERUNKI

Bardziej szczegółowo

Sektor ekonomii społecznej w województwie kujawsko-pomorskim

Sektor ekonomii społecznej w województwie kujawsko-pomorskim 1 Sektor ekonomii społecznej w województwie kujawsko-pomorskim Regionalne Centrum Ekonomii Społecznej raport z działalności 2010-2011 Toruń, maj 2011 roku Projekt jest współfinansowany ze środków Unii

Bardziej szczegółowo

Projekty Innowacyjne PO KL na Podkarpaciu. Czerwiec 2012

Projekty Innowacyjne PO KL na Podkarpaciu. Czerwiec 2012 Projekty Innowacyjne PO KL na Podkarpaciu Czerwiec 2012 Projekt innowacyjny jego celem jest poszukiwanie nowych, lepszych, efektywniejszych sposobów rozwiązywania problemów mieszczących się w obszarach

Bardziej szczegółowo

Podsumowanie projektu. Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice

Podsumowanie projektu. Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice Podsumowanie projektu Efektywny rozwój aktywnej integracji w gminie Ożarowice Kilka słów o projekcie... Główny problem, na potrzeby którego został stworzony i zrealizowany niniejszy projekt......zagrożenie

Bardziej szczegółowo

BEZPŁATNA AKADEMIA ABC Lidera Ekonomii Społecznej W RAMACH PROJEKTU

BEZPŁATNA AKADEMIA ABC Lidera Ekonomii Społecznej W RAMACH PROJEKTU BEZPŁATNA AKADEMIA ABC Lidera Ekonomii Społecznej W RAMACH PROJEKTU Sieć MOWES Małopolskie Ośrodki Wsparcia Ekonomii Społecznej na rzecz wzmocnienia potencjału i rozwoju sektora ES w regionie DLA ORGANIZACJI

Bardziej szczegółowo

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Departament Rynku Pracy PROGRAM 30 MINUS. Informacja

MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Departament Rynku Pracy PROGRAM 30 MINUS. Informacja MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Departament Rynku Pracy PROGRAM 30 MINUS Informacja dotycząca wykorzystania w roku 2010 środków rezerwy Funduszu Pracy przeznaczonych na realizację Programu aktywizacji

Bardziej szczegółowo

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i

Bardziej szczegółowo

RYNEK PRACY OSÓB 50+ W WOJ. PODLASKIM. Jarosław Sadowski Wicedyrektor ds. Rynku Pracy Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku

RYNEK PRACY OSÓB 50+ W WOJ. PODLASKIM. Jarosław Sadowski Wicedyrektor ds. Rynku Pracy Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku RYNEK PRACY OSÓB 50+ W WOJ. PODLASKIM Jarosław Sadowski Wicedyrektor ds. Rynku Pracy Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku BIAŁYSTOK, 8 MAJA 2013 R. PROGNOZA LUDNOŚCI W WOJ. PODLASKIM NA LATA 2007-2035

Bardziej szczegółowo

Nowy system wspomagania pracy szkoły. Założenia, cele i działania

Nowy system wspomagania pracy szkoły. Założenia, cele i działania Nowy system wspomagania pracy szkoły Założenia, cele i działania Wsparcie projektowe dla nowego systemu wspomagania pracy szkół Projekt systemowy: System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym

Bardziej szczegółowo

Analiza lokalnego rynku pracy. powiatu giżyckiego w 2006 roku.

Analiza lokalnego rynku pracy. powiatu giżyckiego w 2006 roku. Analiza lokalnego rynku pracy powiatu giżyckiego w 2006 roku. Giżycko 2007r. 1 Na koniec roku 2006 w ewidencji PUP zarejestrowanych było 6.345 osób bezrobotnych, w latach ubiegłych odpowiednio: - w roku

Bardziej szczegółowo

Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie

Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie Raport Lidera ds. osób 50+ Regionalnego Ośrodka EFS w Krośnie Grażyna Boczar - Wolańska Obszar i zakres działania Lidera ds. osób 50+ Działania aktywizacyjne w ramach RO EFS w Krośnie, realizowane są na

Bardziej szczegółowo

AKTYWNI NA RYNKU PRACY

AKTYWNI NA RYNKU PRACY PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI Priorytet VII Promocja integracji społecznej Działanie 7.1. Rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji Poddziałanie 7.1.2. Rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji

Bardziej szczegółowo

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY GNOJNIK NA ROK 2014. Załącznik 1 do Uchwały nr XXXIII/333/14 Rady Gminy Gnojnik z dnia 16 kwietnia 2014 r.

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY GNOJNIK NA ROK 2014. Załącznik 1 do Uchwały nr XXXIII/333/14 Rady Gminy Gnojnik z dnia 16 kwietnia 2014 r. Załącznik 1 do Uchwały nr XXXIII/333/14 Rady Gminy Gnojnik z dnia 16 kwietnia 2014 r. PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY GNOJNIK NA ROK 2014 GNOJNIK 2014 SPIS TREŚCI: I. WPROWADZENIE II. CELE PROGRAMU

Bardziej szczegółowo

Poddziałanie 7.1.1 Rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji przez ośrodki pomocy społecznej

Poddziałanie 7.1.1 Rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji przez ośrodki pomocy społecznej Priorytet VII Promocja integracji społecznej Działanie 7.1 Rozwój i upowszechnienie aktywnej integracji Cel Działania: Rozwijanie aktywnych form integracji społecznej i umożliwianie dostępu do nich osobom

Bardziej szczegółowo

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt

Bardziej szczegółowo

Badania prowadzone przez. Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku

Badania prowadzone przez. Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku Badania prowadzone przez Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku Marzanna Wasilewska Wydział Badań i Analiz Partnerstwo lokalne na rzecz promocji zatrudnienia oraz rozwoju

Bardziej szczegółowo

Możliwości finansowania usług rozwojowych

Możliwości finansowania usług rozwojowych Kliknij, aby dodać Dolnośląski tytuł Wojewódzki prezentacji Urząd Pracy Możliwości finansowania usług rozwojowych Wdrażane przez DWUP Programy Operacyjne Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój PO WER

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Projekt realizowany przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce

Projekt realizowany przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce Projekt realizowany przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce WEDŁUG PROGNOZ DEMOGRAFÓW W ROKU POŁOWA LUDNOŚCI NASZEGO KONTYNENTU OSIĄGNIE WIEK EMERYTALNY. W KONSEKWENCJI NA EUROPEJSKIM RYNKU PRACY ZABRAKNIE

Bardziej szczegółowo

KURSY I SZKOLENIA DLA MAM

KURSY I SZKOLENIA DLA MAM KURSY I SZKOLENIA DLA MAM Mama może wszystko możliwości, jakie dają fundusze europejskie kobietom powracającym na rynek pracy Lokalny Punkt Informacyjny Funduszy Europejskich w Chojnicach Chojnice, 19

Bardziej szczegółowo

MAM SZANSĘ BYĆ AKTYWNYM

MAM SZANSĘ BYĆ AKTYWNYM Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej w Baniach Mazurskich pod Kierownictwem Pani Marianny Wus pozyskał w roku 2011 dodatkowe środki finansowe na realizację projektu Mam szansę być aktywnym współfinansowanego

Bardziej szczegółowo

Warszawa 2 lipca 2014. Projekt AWAKE Obudź się! Aktywne starzenie się oparte na wiedzy i doświadczeniu - program Grundtvig

Warszawa 2 lipca 2014. Projekt AWAKE Obudź się! Aktywne starzenie się oparte na wiedzy i doświadczeniu - program Grundtvig Warszawa 2 lipca 2014 Projekt AWAKE Obudź się! Aktywne starzenie się oparte na wiedzy i doświadczeniu - program Grundtvig Projekt AWAKE Projekt AWAKE (AWAKE Aging With Active Knowledge and Experience)

Bardziej szczegółowo

Program Doskonalenia Nauczycieli Akademickich Uniwersytetu Warszawskiego

Program Doskonalenia Nauczycieli Akademickich Uniwersytetu Warszawskiego NOWOCZESNY UNIWERSYTET - kompleksowy program wsparcia dla doktorantów i kadry dydaktycznej Uniwersytetu Warszawskiego Uniwersytet Otwarty Uniwersytetu Warszawskiego Mały Dziedziniec Kampusu Centralnego,

Bardziej szczegółowo

Projekt: Inkubator liderów europejskiej ochrony przyrody

Projekt: Inkubator liderów europejskiej ochrony przyrody Projekt: Inkubator liderów europejskiej ochrony przyrody Zarys projektu Celem projektu, którego pierwszy, opisywany tu etap planujemy zrealizować w okresie od stycznia do sierpnia 2006, jest przygotowanie

Bardziej szczegółowo

Człowiek najlepsza inwestycja

Człowiek najlepsza inwestycja Człowiek najlepsza inwestycja Samorząd województwa w kwestii starzejącego się społeczeństwa Małopolski Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego 1 Sytuacja osób starszych w Małopolsce 530 tys. osób

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+

Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Model walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Realizatorzy projektu Lider Partner

Bardziej szczegółowo

Z Tobą pójdę dalej program wsparcia dla dzieci z powiatu siedleckiego POKL.09.01.02-14-138/12-00

Z Tobą pójdę dalej program wsparcia dla dzieci z powiatu siedleckiego POKL.09.01.02-14-138/12-00 Załącznik nr 6 do procedur zarządzania projektem ZASADY INFORMACJI I PROMOCJI W PROJEKCIE Z Tobą pójdę dalej program wsparcia dla dzieci z powiatu siedleckiego POKL.09.01.02-14-138/12-00 PRIORYTET IX DZIAŁANIE

Bardziej szczegółowo

WAWER. Projekt systemowy Małe kroki do sukcesu w Ośrodku Pomocy Społecznej Dzielnicy Wawer m.st. Warszawy

WAWER. Projekt systemowy Małe kroki do sukcesu w Ośrodku Pomocy Społecznej Dzielnicy Wawer m.st. Warszawy Projekt systemowy Małe kroki do sukcesu w Ośrodku Pomocy Społecznej Dzielnicy Wawer m.st. Warszawy Projekt systemowy Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007-2013 Priorytet VII Promocja integracji społecznej

Bardziej szczegółowo

Projekt realizowany przez Stowarzyszenie TRATWA Wrocław

Projekt realizowany przez Stowarzyszenie TRATWA Wrocław Projekt realizowany przez Stowarzyszenie TRATWA Wrocław Celem projektu było: przygotowanie grupy przyszłych liderów społecznych (wykształconych, młodych ludzi) do wejścia na rynek pracy w ramach III sektora

Bardziej szczegółowo

Działania Krajowego Ośrodka Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej na rzecz rozwijania całożyciowego poradnictwa zawodowego.

Działania Krajowego Ośrodka Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej na rzecz rozwijania całożyciowego poradnictwa zawodowego. Działania Krajowego Ośrodka Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej na rzecz rozwijania całożyciowego poradnictwa zawodowego. Katowice, 11 grudnia 2008 r. KOWEZiU jest centralną, publiczną placówką

Bardziej szczegółowo

Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży w Słupsku

Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży w Słupsku Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży w Słupsku OHP jako realizator usług rynku pracy Ewa Olszówka doradca zawodowy Słupsk, 12 grudzień 2012r. OCHOTNICZE HUFCE PRACY Państwowa jednostka budżetowa - instytucja

Bardziej szczegółowo

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Warszawie

Zakład Doskonalenia Zawodowego w Warszawie Zakład Doskonalenia Zawodowego w Warszawie Realizator Projektów Zakład Doskonalenia Zawodowego w Warszawie - stowarzyszenie oświatowe o wieloletniej tradycji sięgającej połowy XIX wieku Działamy na rynku

Bardziej szczegółowo

Andragogika. 1. Wprowadzenie do andragogiki. Opr. Katarzyna Verbeek

Andragogika. 1. Wprowadzenie do andragogiki. Opr. Katarzyna Verbeek Andragogika Opr. Katarzyna Verbeek 1. Wprowadzenie do andragogiki Andragogika to dziedzina zajmująca się szeroko pojętym kształceniem dorosłych, ich edukowaniem, wychowaniem i rozwojem. Wywodzi się z pedagogiki,

Bardziej szczegółowo

1. Przepływ uczestników projektu Liczba osób, które:

1. Przepływ uczestników projektu Liczba osób, które: Załącznik nr do wniosku beneficjenta o płatność w ramach PO KL Szczegółowa charakterystyka udzielonego wsparcia M Mężczyźni, K Kobiety wartość wskaźnika osiągnięta w danym okresie rozliczeniowym (wg stanu

Bardziej szczegółowo

PROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU

PROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU PROGRAM KURSU PODSTAWOWEGO DIET COACHINGU Diet coaching to profesjonalnie prowadzony cykl rozmów, w którym klient stopniowo rozwija swoje kompetencje (wiedzę, umiejętności i postawy) w zakresie nowego,

Bardziej szczegółowo

Oferta dla biur karier

Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

EKONOMIA SPOŁECZNA >2020

EKONOMIA SPOŁECZNA >2020 EKONOMIA SPOŁECZNA >2020 Umowa Partnerstwa Zwiększaniu szans na zatrudnienie grup defaworyzowanych służyć będzie wsparcie sektora ekonomii społecznej oraz zapewnienie jego skutecznego i efektywnego funkcjonowania.

Bardziej szczegółowo

Działania zwiększające aktywność zawodową kobiet i mężczyzn w wieku +50 prowadzone przez Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie

Działania zwiększające aktywność zawodową kobiet i mężczyzn w wieku +50 prowadzone przez Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie Działania zwiększające aktywność zawodową kobiet i mężczyzn w wieku +50 prowadzone przez Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie Szczecin, dnia 23 stycznia 2013 r. Dane statystyczne 16,7% Stopa bezrobocia

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Projekt 50+ dojrzali, potrzebni, kompetentni

Projekt 50+ dojrzali, potrzebni, kompetentni Projekt 50+ dojrzali, potrzebni, kompetentni Bożena Sochan Kraków, 13 marca 2015 r. Realizatorzy projektu 50+ dojrzali, potrzebni, kompetentni Lider PUP-Partnerzy Partner wiodący Powiatowy Urząd Pracy

Bardziej szczegółowo

Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie

Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie ogłasza nabór wniosków o dofinansowanie projektów ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Priorytetu I Osoby młode na rynku pracy, Działanie 1.2 Wsparcie

Bardziej szczegółowo

Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015

Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015 Informacja o planowanych konkursach, projektach systemowych, innowacyjnych i współpracy ponadnarodowej w latach 2014-2015 Priorytet VIII Regionalne kadry gospodarki Program Operacyjny Kapitał Ludzki Informacja

Bardziej szczegółowo

Barbara Górka. Warszawa, 19.08.2015 r.

Barbara Górka. Warszawa, 19.08.2015 r. Barbara Górka Warszawa, 19.08.2015 r. 27-letni absolwent szkoły specjalnej, niepełnosprawność intelektualna w stopniu umiarkowanym, mieszkaniec małego miasteczka, aktualnie uczestnik zajęć w Warsztacie

Bardziej szczegółowo

Możliwości wsparcia rozwoju zasobów ludzkich w regionie w okresie programowania 2007 2013. Częstochowa, 21. 09. 2007 r.

Możliwości wsparcia rozwoju zasobów ludzkich w regionie w okresie programowania 2007 2013. Częstochowa, 21. 09. 2007 r. Możliwości wsparcia rozwoju zasobów ludzkich w regionie w okresie programowania 2007 2013 Częstochowa, 21. 09. 2007 r. Działania wdrażane przez Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach Działanie 6.1 Działanie

Bardziej szczegółowo