Natalia Potoczek* Marketing personalny w praktyce polskich przedsiêbiorstw

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Natalia Potoczek* Marketing personalny w praktyce polskich przedsiêbiorstw"

Transkrypt

1 KOMUNIKATY Natalia Potoczek* Marketing personalny w praktyce polskich przedsiêbiorstw Komunikaty Potrzeba zwiêkszania efektywnoœci w zakresie zarz¹dzania zasobami ludzkimi niezmiennie zachêca do podejmowania badañ oraz projektowania metod odpowiadaj¹cych rozlicznym zapotrzebowaniom kadry mened erskiej. Zaprezentowane poni ej badania nad orientacj¹ marketingow¹ w zarz¹dzaniu zasobami ludzkimi stanowi¹ efekt takich poszukiwañ oraz istotê pracy doktorskiej autorki. Artyku³ obejmuje przede wszystkim g³ówne przes³anki podjêcia tematu, aspekty metodologiczne prowadzonych badañ oraz wybrane, w wiêkszoœci uogólnione, wyniki badañ. Szczególnie zaakcentowana zosta³a identyfikacja elementów marketingu personalnego w zarz¹dzaniu zasobami ludzkimi oraz czynników determinuj¹cych rozwój koncepcji. Istota marketingu personalnego Marketing personalny w swej najnowszej postaci opiera siê na za³o eniu, e najwiêksz¹ wartoœci¹ firmy s¹ ludzie. irma mo e powstaæ i rozwijaæ siê dziêki klientom, którzy dostrzeg¹ realn¹ wartoœæ produktu czy us³ugi i zechc¹ uczestniczyæ w transakcji kupna sprzeda y. Wszelkie natomiast dzia³ania, które podejmuje siê na rynku, aby pozyskaæ i utrzymaæ klientów, w rzeczywistoœci s¹ autorstwa konkretnych osób, tj. zatrudnionych pracowników. Od ich zaanga owania, kwalifikacji, umiejêtnoœci reagowania na zmiany zale eæ bêd¹ po ¹dane dla firmy relacje z klientami. W interesie zatem ka dej firmy jest przyci¹gniêcie do organizacji najbardziej wartoœciowych pracowników, a tak e stworzenie warunków do ich utrzymania, tak aby mogli siê rozwijaæ i chcieli anga owaæ w realizacjê celów firmy. Wysoka œwiadomoœæ co do roli, jak¹ mog¹ odegraæ w firmie pracownicy, * Natalia Potoczek jest asystentem w Katedrze Zarz¹dzania Wy szej Szko³y Biznesu NLU w Nowym S¹czu, doktorantk¹ w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie

2 60 Komunikaty przesta³a stanowiæ domenê pracodawcy. Pracownicy, kandydaci do pracy, bardziej ni kiedykolwiek œwiadomi swoich kwalifikacji, mo liwoœci, tak e ambicji osobistych i zawodowych, interesuj¹ siê coraz czêœciej zatrudnieniem w firmach umo liwiaj¹cych im zaspokojenie indywidualnych potrzeb. Z takich przes³anek wyrasta wspó³czesny marketing personalny. Chocia koncepcja posiada przesz³o czterdziestoletni rodowód, a na przestrzeni tych lat w ró nych firmach w wiêkszym lub mniejszym stopniu dostrzec mo na by³o elementy marketingowe w zarz¹dzaniu zasobami ludzkimi, nie mo na nie zauwa yæ nasilaj¹cej siê obecnie orientacji marketingowej w obszarze zzl. W prezentowanych badaniach marketing personalny potraktowany zosta³ jako zorientowana na rynek i klienta filozofia, metoda i instrumentarium zarz¹dzania zasobami ludzkimi, których celem jest osi¹ganie przewagi konkurencyjnej na wewnêtrznym i zewnêtrznym rynku pracy przez podmioty uczestnicz¹ce w procesie wymiany. W marketingu personalnym rynek pracy traktowany jest podobnie jak rynek towarów i us³ug, na którym mamy do czynienia z podmiotami i przedmiotami w procesie wymiany dóbr o charakterze materialnym i niematerialnym. G³ównym natomiast celem procesu wymiany jest zaspokojenie potrzeb uczestnicz¹cych w nim podmiotów. Pracodawca pozyskuje zasoby ludzkie niezbêdne do funkcjonowania firmy, pracownik natomiast poprzez pracê mo e zaspokajaæ rozliczne potrzeby ni szego i wy szego rzêdu, w zale noœci od osobistej rozpiêtoœci i hierarchii celów yciowych, a tak e od mo liwoœci, jakie stwarza firma. Zarówno pracownik, jak i pracodawca s¹ zainteresowani utrzymaniem ci¹g³oœci procesu wymiany, trwa³oœæ jednak tego procesu gwarantowana jest atrakcyjnoœci¹ oferty ka dej ze stron. W tym celu d¹ ¹ do zwiêkszania atrakcyjnoœci swej oferty, buduj¹c jednoczeœnie odpowiedni wizerunek na rynku pracy, aby zwiêkszaæ zainteresowanie równie u innych jego uczestników. Dla ka dej firmy dzia³aj¹cej w warunkach ostrej konkurencji, marketing personalny staje siê koncepcj¹ sprzyjaj¹c¹ zwiêkszaniu efektywnoœci zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Przede wszystkim proces wymiany, w którym uczestnicz¹ pracodawca i pracownik, narzuca tê sam¹ orientacjê uczestnikom, w tym wypadku marketingow¹, co znacznie u³atwia wspó³pracê. Koniecznym ponadto warunkiem staje siê znajomoœæ i akceptowalnoœæ zasad wspó³pracy ka dego z uczestników procesu wymiany. Cel, zakres i metody badañ G³ównym celem prowadzenia badañ by³o okreœlenie mo liwoœci wykorzystania i rozwoju marketingu personalnego w przedsiêbiorstwie. Za³o ono, i stosowanie zasad i narzêdzi marketingu personalnego pozwala podnieœæ poziom relacji miêdzy pracodawc¹ i pracownikiem, przyczyniaj¹c siê do wzrostu efektywnoœci zarz¹dzania zasobami ludzkimi w wymiarze indywidualnym, organizacyjnym i spo³ecznym. Identyfikacja g³ównych elementów

3 Komunikaty 61 marketingu personalnego we wspó³czesnych przedsiêbiorstwach odby³a siê w ramach badañ przeprowadzonych w firmach województwa ma³opolskiego oraz w ramach analizy porównawczej z firmami zlokalizowanymi na terenie ca³ej Polski. Prowadz¹c analizê procesu zarz¹dzania zasobami ludzkimi, wyodrêbniono cztery obszary tematyczne, wa ne z punktu widzenia mo liwoœci identyfikowania istotnych dla marketingu personalnego elementów: rola zarz¹dzania zasobami ludzkimi w firmie prowadzenie analizy zasobów ludzkich proces kszta³towania stanu i struktury zatrudnienia proces wyzwalania proefektywnoœciowych zachowañ. Do okreœlenia warunków wykorzystania i rozwoju marketingu personalnego w firmach pos³u y³a analiza czynników determinuj¹cych rozwój koncepcji. Odwo³ano siê do powszechnie obserwowanych zmian w firmach maj¹cych konsekwencje w sferze personalnej, takich jak: odchudzanie firm, ewoluowanie struktur organizacyjnych, zmiana zale noœci pionowych na rzecz poziomych, malej¹ce znaczenie w³adzy wynikaj¹ce z rangi stanowisk, ewoluowanie relacji pracownika z firm¹ nowy typ lojalnoœci, nowoczesne kariery pracownicze, elastyczne formy zatrudniania pracowników, problemy ekwiwalentnoœci procesu wymiany na rynku pracy oraz ich wp³yw na weryfikacjê systemów wynagradzania i oceniania. Wymaga³o to zastosowania zró nicowanych metod badawczych oraz kilkuetapowego gromadzenia danych empirycznych. W konsekwencji badania prowadzono na przestrzeni lat W badaniach pierwotnych uczestniczy³o 92 respondentów, w badaniach wtórnych natomiast wykorzystano wyniki badañ przeprowadzonych w 132 firmach. W pierwszym etapie dokonano analizy procesu zarz¹dzania zasobami ludzkimi w przedsiêbiorstwach województwa ma³opolskiego. Badaniem objêto 80 œrednich i du- ych przedsiêbiorstw. W pozyskiwaniu materia³u empirycznego pos³u ono siê ankiet¹, która zaadresowana by³a do osób odpowiedzialnych za zarz¹dzanie zasobami ludzkimi w firmach. W kolejnym etapie dokonano analizy porównawczej dzia³añ podejmowanych w sferze personalnej w trzech grupach przedsiêbiorstw: 1) reprezentuj¹cych region Ma³opolski, 2) reprezentuj¹cych grupê 500 najwiêkszych polskich firm oraz 3) uczestnicz¹cych w trzeciej edycji konkursu Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi. Na tym etapie badañ zastosowano wtórn¹ analizê danych, w której odwo³ano siê do wyników uzyskanych równie przez innych badaczy. W ostatnim etapie gromadzenia danych empirycznych przeprowadzono badania wœród kilkunastu mened erów reprezentuj¹cych najbardziej dynamiczne firmy zlokalizowane na polskim rynku na temat zmian zachodz¹cych w firmach oraz warunków wykorzystania marketingu personalnego. W tym celu pos³u ono siê wywiadem pog³êbionym.

4 62 Komunikaty Wybrane elementy marketingu personalnego w badanych firmach Analizê czynników warunkuj¹cych zastosowanie marketingu personalnego w praktyce rozpoczêto od zbadania stanu wiedzy na ten temat wszystkich respondentów uczestnicz¹cych w badaniach, tj. osób udzielaj¹cych odpowiedzi w firmach województwa ma³opolskiego oraz mened erów, z którymi przeprowadzono wywiady pog³êbione. Nale y zauwa yæ, e wszyscy respondenci s¹ odpowiedzialni za zarz¹dzanie zasobami ludzkimi w firmach. Pytania bezpoœrednio dotycz¹ce marketingu personalnego równie w badaniach iloœciowych skierowane by³y osobiœcie do respondentów, odwo³ywa³y siê mianowicie do ich wiedzy, doœwiadczenia i opinii. Badania w firmach zlokalizowanych w Ma³opolsce wykaza³y, e wœród osiemdziesiêciu respondentów, 34 osoby znaj¹ koncepcjê marketingu personalnego (tj. 42,5% z wszystkich firm), 41 osób nie spotka³o siê z tym pojêciem, a 5 osób nie udzieli³o w ogóle odpowiedzi. W dalszej kolejnoœci zbadano, jak rozumiana jest koncepcja marketingu personalnego, w tym celu zadano pytanie otwarte, aby sprowokowaæ respondentów do samodzielnego definiowania koncepcji. W efekcie 28 osób podjê³o ten trud, z których zdecydowana wiêkszoœæ mieœci³a siê w ramach stosowanych dotychczas definicji. Piêæ osób skojarzy³o pojêcie marketingu personalnego z dzia³alnoœci¹ marketingow¹ firmy, w klasycznym rozumieniu, zorientowan¹ na pojedynczego, indywidualnego klienta. Poni ej przedstawione zosta³y wszystkie zebrane w ankietach wyobra enia na temat marketingu personalnego. Te same kategorie pos³u y³y do stworzenia kafeterii odpowiedzi dla potrzeb wywiadu z mened erami w nastêpnych badaniach. Tabela 1. Wyobra enia na temat marketingu personalnego Liczba Sformu³owania wskazañ Celem marketingu personalnego jest pozyskanie najlepszych kandydatów do pracy 28 Marketing personalny wp³ywa na kszta³towanie stosunków pracy pracownicy 24 traktowani s¹ jak klienci wewnêtrzni firmy Dzia³ania marketingu personalnego skierowane s¹ na najlepsze wykorzystanie 16 mo liwoœci pracowników Marketing personalny zmierza do ustalenia popytu i poda y na pracê 4 Marketing personalny kszta³towany jest na podstawie badañ rynku pracy 7 Marketing personalny wykorzystywany jest w celu kszta³towania wizerunku 30 pracodawcy propaguj¹cego stosowanie nowoczesnych metod HRM Marketing personalny zapewnia dba³oœæ o ci¹g³e podnoszenie jakoœci us³ug dzia³u HR 3 Marketing personalny zak³ada koniecznoœæ badania potrzeb i oczekiwañ 29 pracowników dla potrzeb kszta³towania polityki personalnej ród³o: opracowanie w³asne na podstawie przeprowadzonych badañ

5 Komunikaty 63 Podstawow¹ zasad¹ kszta³tuj¹c¹ rozwój marketingu personalnego jest orientacja na klienta. Orientacja ta odnosi siê do wszystkich obszarów przedsiêbiorstwa i przenika zarazem wszystkie grupy pracowników. Poniewa pracownicy s¹ wzajemnie powi¹zani i uzale nieni w wykonywaniu zadañ, wysokiej jakoœci pracy oczekuje siê w równym stopniu od wszystkich pracowników, maj¹c na uwadze ostateczny cel, tj. satysfakcjê klienta. W zwi¹zku z tym zasady polityki personalnej musz¹ byæ jednakowe, przejrzyste i czytelne dla wszystkich pracowników. Marketing personalny czêsto traktowany jest jako alternatywna koncepcja zarz¹dzania zasobami ludzkimi, maj¹ca na celu zwiêkszenie efektywnoœci pracy. W takiej sytuacji mog³oby siê wydawaæ, e o œwiadomym wdro eniu marketingu personalnego do firmy zwykle decyduje przypadek: np. udzia³ kluczowych pracowników w szkoleniu, konferencji, czy te doœwiadczenia przeniesione z innej firmy. Tymczasem marketing personalny czêsto stosowany jest w firmach, chocia nie do koñca œwiadomie. Marketingowa orientacja w zarz¹dzaniu zasobami ludzkimi najbardziej widoczna jest w organizacjach opartych na wiedzy, zatrudniaj¹cych na stanowiskach wykonawczych osoby wysoko wykwalifikowane. Mo na uznaæ, e zapotrzebowanie na marketing personalny wzrasta wraz z poziomem kwalifikacji zatrudnionego personelu. W organizacjach takich traktowanie pracowników jak klientów wewnêtrznych staje siê procesem oddolnie inicjowanym. Wysoko kwalifikowani pracownicy staj¹ siê rzeczywistymi partnerami dla pracodawcy w procesie wymiany. Badania wœród mened erów reprezentuj¹cych organizacje oparte na wiedzy w najwy szym stopniu potwierdzi³y wystêpowanie wielu elementów charakterystycznych dla marketingu personalnego. WyraŸnie te zarysowane zosta³o zapotrzebowanie na œwiadomie i konsekwentnie realizowany marketing personalny w firmach. Analizuj¹c wystêpowanie wybranych elementów marketingu personalnego, poproszono mened erów o ocenê ich znaczenia w firmach, które reprezentuj¹. Wszyscy mened erowie, którzy wziêli udzia³ w badaniu, wyrazili przekonanie, i swoistym produktem w marketingu personalnym staj¹ siê efekty pracy. Wysoka jakoœæ pracy dostarcza korzyœci zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. O wysokiej jakoœci decyduje w równej mierze wk³ad, jaki wnosi firma (treœæ i warunki pracy), oraz wk³ad pracownika (kwalifikacje, dyspozycyjnoœæ, zaanga- owanie, lojalnoœæ, itp.). W kilku przypadkach potwierdzona zosta³a praktyka traktowania przez pracodawcê swoich pracowników jak klientów wewnêtrznych, natomiast dla pracownika klientem staje siê firma, a wiêc jej pracownicy, klienci i inni inetresariusze. Marketing personalny lansuje pewne charakterystyczne postawy na rynku pracy. Atrakcyjnoœæ podmiotu na rynku pracy ma oczywiœcie wymiar subiektywny, mo na jednak wyró niæ kilka charakterystycznych cech pracowników, które przyczyniaj¹ siê do odnoszenia sukcesów zawodowych. Cechy te zosta³y zebrane w dwóch punktach. Do ka - dego z nich mened erowie odnieœli siê, jednoznacznie potwierdzaj¹c istnienie takiego przekonania w firmach przez nich reprezentowanych:

6 64 Komunikaty pracownicy, którzy odnosz¹ sukcesy zawodowe, stosuj¹ marketing indywidualny, tzn. s¹ œwiadomi koniecznoœci budowania swojej wartoœci rynkowej poprzez dostosowywanie swoich kwalifikacji do potrzeb pracodawców oraz doskonalenie umiejêtnoœci promowania swojej osoby na rynku pracy najbardziej atrakcyjny dla pracodawcy pracownik posiada stosunkowo wysokie poczucie w³asnej wartoœci, potrafi samodzielnie pracowaæ, w podejmowaniu decyzji potrafi wykazaæ niezale noœæ i jest gotowy ponosiæ odpowiedzialnoœæ za swoje decyzje. W dalszej analizie skoncentrowano siê na korzyœciach p³yn¹cych z zastosowania marketingu personalnego w tak podstawowych obszarach funkcji personalnej, jak: wynagradzanie, ocenianie pracowników oraz rozwijanie. Zgodnie z marketingow¹ orientacj¹ wykorzystywane w firmie metody i narzêdzia zarz¹dzania zasobami ludzkimi maj¹ na celu zapewnienie ekwiwalentnoœci procesu wymiany pomiêdzy pracownikiem a pracodawc¹. Pracownik i pracodawca musz¹ byæ przekonani, e korzyœci z wykonywanej pracy s¹ zadowalaj¹ce w zestawieniu z kosztami, jakie ponieœli. Za³o enie to wskazuje na indywidualny charakter kontraktu pomiêdzy pracodawc¹ i pracownikiem. Zatem w wynagrodzeniu znacz¹cy udzia³ powinien mieæ indywidualny wk³ad pracownika, niezale nie od tego jak mierzony. Wyniki badañ wskazuj¹ na znaczne postêpy polskich firm w tym zakresie. Wysoki udzia³ czêœci zasadniczej w wynagrodzeniu, œwiadcz¹cy o wysokiej sztywnoœci p³ac, dotyczy ju tylko niewielkiej grupy przedsiêbiorstw, np. w grupie ogólnopolskiej ok. 9% firm stosuje stuprocentowy udzia³ czêœci zasadniczej w wynagrodzeniu. Najczêœciej udzia³ czêœci zasadniczej mieœci siê w przedziale 60% 80%, stosunkowo znacz¹cy jest równie odsetek firm, w których udzia³ p³acy zasadniczej w ca³ym wynagrodzeniu schodzi poni ej 50% (ok. 13% firm w grupie ogólnopolskiej i ok. 16% firm w grupie liderów). W grupie najlepszych firm w zakresie zzl najbardziej popularnym sk³adnikiem w ruchomej czêœci wynagrodzenia s¹ premie, których œredni udzia³ w ca³ym wynagrodzeniu wynosi 17,25%. Niejednoznaczne niestety s¹ zasady wynagradzania. Indywidualny charakter wynagrodzeñ powinien byæ bezpoœrednio powi¹zany z ocen¹ pracownika. Tymczasem w ponad 40% badanych firm w Ma³opolsce nie ma systemu ocen okresowych, nie ma go równie w ok. 23% firm z próby ogólnopolskiej. Wa n¹ równie przes³ank¹ w identyfikowaniu indywidualnego podejœcia w wynagradzaniu jest fakt, e tylko w 25% firm Ma³opolski system oceniania jest wdro ony i wykorzystywany, i tylko po³owa tych firm wykorzystuje wyniki oceny okresowej dla potrzeb wynagradzania pracowników. W marketingu personalnym wynagrodzenie oraz ocena pracownika stanowi¹ podstawowe instrumenty w kszta³towaniu postaw proefektywnoœciowych, a tak e w kreowaniu równowagi w procesie wymiany pomiêdzy pracodawc¹ a pracownikiem. W ocenie efektów pracy uwzglêdnia siê nie tylko wk³ad pracownika, ale równie wk³ad firmy (cele, zadania, œrodki pracy, organizacja pracy, styl zarz¹dzania, warunki pra-

7 Komunikaty 65 cy, mo liwoœci wspó³pracy, itd.). W trakcie przeprowadzanych wywiadów mened erowie potwierdzili zasadnoœæ powy szego za³o enia. Podkreœlano przeprowadzanie oceny efektów ca³ej firmy. Jednak tylko trzech mened erów potwierdzi³o podejmowanie dzia³añ firm w zakresie doskonalenia oceny pracy osób pe³ni¹cych funkcje kierownicze. Nie zawsze wdra ane systemy oceny pracowników zgodne s¹ z zasad¹ powszechnoœci. W wielu przedsiêbiorstwach systemem ocen objête zosta³y tylko niektóre grupy pracowników. W Ma³opolsce np. w 25% firm posiadaj¹cych wdro ony system oceniania nie obejmuje kadry kierowniczej wy szego szczebla i w 15% firm nie obejmuje równie pozosta³ych szczebli kierowniczych. Jest to znamienny sygna³ jednostronnego podejœcia do tego zagadnienia. irma, która rezygnuje z oceny kierowników, tym samym ogranicza jeden z bardziej u ytecznych sposobów oddzia³ywania na podnoszenie jakoœci zarz¹dzania w firmie. Czynniki determinuj¹ce rozwój koncepcji marketingu personalnego Niezale nie od sytuacji na rynku pracy, wykorzystanie marketingu personalnego w firmie powinno wynikaæ z rzeczywistych potrzeb w tym zakresie, a tak e z wewnêtrznych warunków firmy. Marketing personalny jako filozofia zarz¹dzania zasobami ludzkimi staje siê koniecznoœci¹ dla firmy, wraz ze zwiêkszaj¹cymi siê kwalifikacjami oraz rosn¹cym poziomem samodzielnoœci i niezale noœci pracowników w realizacji zadañ. Takie kierunki rozwoju pracowników maj¹ zastosowanie w firmach zorientowanych na klienta, gdzie pracownicy s¹ bezpoœrednio odpowiedzialni za dostarczanie satysfakcji, czy te wartoœci swoim klientom. Jako metoda, marketing personalny jest u yteczny w momencie kszta³towania oferty pracy, a póÿniej kreowania i wspierania zmian na stanowiskach pracy. G³ównym celem wykorzystania instrumentarium marketingowego jest dostarczanie wartoœci klientom wewnêtrznym, tj. pracownikom. irma musi jednak spe³niaæ okreœlone wymagania w zakresie realizacji funkcji personalnej: zarz¹dzanie zasobami ludzkimi powinno posiadaæ wymiar strategiczny, a osoba odpowiedzialna powinna pe³niæ rolê partnera w budowaniu strategii firmy kreowanie filozofii oraz wykorzystywanie metody marketingu personalnego wymaga od pracowników dzia³ów personalnych dodatkowych kwalifikacji (przygotowanie z zakresu zarz¹dzania finansami, zarz¹dzania marketingowego, prowadzenia badañ spo³ecznych, prawa pracy i prawa cywilnego, internal public relations, etc.) oraz postaw kreuj¹cych orientacjê rynkow¹ wœród pracowników firma jest gotowa inwestowaæ w dzia³alnoœæ badawcz¹ komórki personalnej, tworzenie banku informacji, usprawnianie systemu komunikacji w organizacji kreowanie oferty pracy ma równie wymiar ekonomiczny, analiza wskaÿnikowa powinna zatem byæ konsekwentnym dzia³aniem w obszarze personalnym

8 66 Komunikaty kszta³towanie metod i technik rekrutacji, przemieszczeñ oraz derekrutacji pracowników powinno byæ efektem pracy zespo³owej, kierowników oraz specjalistów ds. personalnych proces wyzwalania proefektywnoœciowych zachowañ wymaga rozwi¹zañ systemowych uwzglêdniaj¹cych mo liwoœci indywidualizowania relacji z pracownikiem. Badania przeprowadzone w ma³opolskich firmach pozwalaj¹ stwierdziæ wysoki poziom zrozumienia znaczenia wymiaru strategicznego zarz¹dzania zasobami ludzkimi, jednak dzia³ania oraz ich planowanie odbywaj¹ siê w perspektywie krótkookresowej, operacyjnej. Pozytywnym czynnikiem dla marketingu personalnego jest d¹ enie do decentralizacji funkcji personalnej. Zaznacza siê wysoki udzia³ kierowników liniowych w podejmowaniu decyzji. Centralizacja decyzji pozostaje w ramach rekrutacji pracowników oraz ich awansowania. W zestawieniu z wynikami badañ prowadzonych na próbie ogólnopolskiej oraz wœród uczestników konkursu Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi, najbardziej rozwiniêtymi organizacjami pod wzglêdem zarz¹dzania zasobami ludzkimi s¹ firmy prywatne, najczêœciej z udzia³em kapita³u zagranicznego, mniejsze znaczenie ma wielkoœæ zatrudnienia w tych firmach. Jeœli chodzi o przesiêbiorstwa pañstwowe, wzrost liczby zatrudnienia jest g³ównym czynnikiem decyduj¹cym o rozwoju funkcji personalnej. Badania wœród mened erów wskaza³y na istnienie pewnej zale noœci pomiêdzy wykorzystywaniem elementów marketingu personalnego a charakterem pracy oraz kwalifikacjami zatrudnionych pracowników. Uznano, e marketing personalny jest koncepcj¹ rozwijaj¹c¹ siê i bêdzie wzrasta³o zapotrzebowanie na kszta³towanie relacji pomiêdzy pracownikiem a pracodawc¹ na zasadach partnerstwa. Pracownik staje siê coraz bardziej krytyczn¹ i niezale n¹ jednostk¹, a w po³¹czeniu z rosn¹cymi kompetencjami, oczekuj¹c¹ indywidualnego, wyj¹tkowego traktowania. Tendencja ta coraz bardziej widoczna jest w firmach wykorzystuj¹cych nowoczesne technologie wytwarzania oraz komunikowania. Literatura Armstrong M. (2000), Zarz¹dzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Brilman J. (2002), Nowoczesne koncepcje i metody zarz¹dzania, PWE, Warszawa. Bühner R. (1994), Personalmanagement, Verlag Moderne Industrie, Landsberg /Lech. Labetzsch B. (1996), Marketing personalny przysz³oœci, w: D. Castenow, Nowy marketing w praktyce, PWE, Warszawa. Lipka A. (1998), Marketing stanowisk pracy, Oficyna Wydawnicza Oœrodka Postêpu Organizacyjnego, Bydgoszcz. Moss Kanter R. (1998), Pozyskiwanie ludzi dla organizacji przysz³oœci, w: Organizacja przysz³oœci, pod red. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard, undacja Druckera, Business Press, Warszawa.

9 Komunikaty 67 Mynatt C. R., Doherty M. E. (2002), Understanding Human Behavior, Allyn & Bacon, Boston. Pocztowski A. (2003), Zarz¹dzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa. Scholz Ch. (1993), Personalmanagement. Informationsorientierte und Verhaltenstheoretische Grundlagen, Verlag. Vahlen, München. Schwan K., Seipel K. (1997), Marketing kadrowy, t³um. L. Krysztofiak, Wyd. C.H.BECK, Warszawa, wyd. 2.

Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej

Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej Komunikaty 99 Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej Artyku³ przedstawi skrócony raport z wyników badania popularnoœci rozwi¹zañ

Bardziej szczegółowo

Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach?

Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach? Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach? Czy masz niedosyt informacji niezbêdnych do tego, by mieæ pe³en komfort w podejmowaniu

Bardziej szczegółowo

Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne)

Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne) Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne) 1. Specjalność: Menedżer personalny Prowadzący seminarium: prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Tytuł seminarium: Zarządzanie ludźmi 1. Procesy doboru

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia a wyniki pracy

Wynagrodzenia a wyniki pracy Wynagrodzenia a wyniki pracy Olech Bestrzyński Kierownik ds. wynagrodzeń - Kompania Piwowarska S.A. Plan Kontekst Kompania Piwowarska jako organizacja oparta na markach Wizja i priorytety strategiczne

Bardziej szczegółowo

Marketing us³ug w teorii i praktyce. Jolanta Radkowska Krzysztof Radkowski. Pañstwowej Wy szej Szko³y Zawodowej im. Witelona w Legnicy

Marketing us³ug w teorii i praktyce. Jolanta Radkowska Krzysztof Radkowski. Pañstwowej Wy szej Szko³y Zawodowej im. Witelona w Legnicy Marketing us³ug w teorii i praktyce Jolanta Radkowska Krzysztof Radkowski seria wydawnicza Pañstwowej Wy szej Szko³y Zawodowej im. Witelona w Legnicy Jolanta

Bardziej szczegółowo

Regionalna Karta Du ej Rodziny

Regionalna Karta Du ej Rodziny Szanowni Pañstwo! Wspieranie rodziny jest jednym z priorytetów polityki spo³ecznej zarówno kraju, jak i województwa lubelskiego. To zadanie szczególnie istotne w obliczu zachodz¹cych procesów demograficznych

Bardziej szczegółowo

PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW

PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW BAROMETR REGIONALNY 33 PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW mgr in. Adam Piekara, Doradca w programie EQUAL Podstaw¹ niniejszego artyku³u jest przyjêcie za- ³o enia, e ka

Bardziej szczegółowo

Monitorowanie polityki rozwoju - zadania obserwatoriów

Monitorowanie polityki rozwoju - zadania obserwatoriów Departament Koordynacji Strategii i Polityk Rozwoju Monitorowanie polityki rozwoju - zadania obserwatoriów Agnieszka Dawydzik Dyrektor Departamentu Koordynacji Strategii i Polityk Rozwoju Opole, 10 grudnia

Bardziej szczegółowo

Dziennik Urzêdowy. og³oszenia w Dzienniku Urzêdowym Województwa Wielkopolskiego. Przewodnicz¹cy. 1) stypendium stypendium, o którym mowa w niniejszej

Dziennik Urzêdowy. og³oszenia w Dzienniku Urzêdowym Województwa Wielkopolskiego. Przewodnicz¹cy. 1) stypendium stypendium, o którym mowa w niniejszej Województwa Wielkopolskiego Nr 81 6898 1140 UCHWA A Nr LI/687/V/2009 RADY MIASTA POZNANIA z dnia 17 marca 2009 r. w sprawie ustalenia zasad i trybu przyznawania stypendiów dla studentów uczelni wy szych,

Bardziej szczegółowo

Kompensacyjna funkcja internatu w procesie socjalizacji dzieci i m³odzie y upoœledzonych umys³owo

Kompensacyjna funkcja internatu w procesie socjalizacji dzieci i m³odzie y upoœledzonych umys³owo Kompensacyjna funkcja internatu w procesie socjalizacji dzieci i m³odzie y upoœledzonych umys³owo Ma³gorzata Czajkowska Kompensacyjna funkcja internatu w procesie socjalizacji dzieci i m³odzie y upoœledzonych

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA PRACOWNICZE JAKO ALTERNATYWA DLA WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA ELEMENTEM SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH 16/01/2013 Krzysztof Nowak Warszawa Agenda Wst p Struktura wynagrodze Czy pracownicy s / mog

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie nowego pracownika. wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8. Autor: Justyna Tyborowska. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz

Wprowadzenie nowego pracownika. wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8. Autor: Justyna Tyborowska. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wprowadzenie nowego pracownika wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8 Autor: Justyna Tyborowska Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wydawnictwo C.H. Beck Ul. Gen. Zajączka 9, 01-518 Warszawa Tel. (022) 311 22 22 Faks

Bardziej szczegółowo

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku Uchwała Nr 27/2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 26 kwietnia 2012 roku w sprawie Wewnętrznego Sytemu Zapewniania Jakości Kształcenia Na podstawie 9 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Wyniki badań ankietowych przeprowadzonych przez Departament Pielęgniarek i Położnych wśród absolwentów studiów pomostowych, którzy zakończyli udział w projekcie systemowym pn. Kształcenie zawodowe pielęgniarek

Bardziej szczegółowo

Efektywna strategia sprzedaży

Efektywna strategia sprzedaży Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania

Bardziej szczegółowo

Zabezpieczenie społeczne pracownika

Zabezpieczenie społeczne pracownika Zabezpieczenie społeczne pracownika Swoboda przemieszczania się osób w obrębie Unii Europejskiej oraz możliwość podejmowania pracy w różnych państwach Wspólnoty wpłynęły na potrzebę skoordynowania systemów

Bardziej szczegółowo

Bogdan Nogalski*, Anna Wójcik-Karpacz** Sposoby motywowania pracowników ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw

Bogdan Nogalski*, Anna Wójcik-Karpacz** Sposoby motywowania pracowników ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw Bogdan Nogalski*, Anna Wójcik-Karpacz** Sposoby motywowania pracowników ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw Artyku³ zawiera rozwa ania zwi¹zane ze sposobami motywowania pracowników w sektorze MŒP. Autorzy

Bardziej szczegółowo

MIÊDZYNARODOWY STANDARD REWIZJI FINANSOWEJ 610 KORZYSTANIE Z WYNIKÓW PRACY AUDYTORÓW SPIS TREŒCI

MIÊDZYNARODOWY STANDARD REWIZJI FINANSOWEJ 610 KORZYSTANIE Z WYNIKÓW PRACY AUDYTORÓW SPIS TREŒCI MIÊDZYNARODOWY STANDARD REWIZJI FINANSOWEJ 610 KORZYSTANIE Z WYNIKÓW PRACY AUDYTORÓW WEWNÊTRZNYCH Wprowadzenie (Stosuje siê przy badaniu sprawozdañ finansowych sporz¹dzonych za okresy rozpoczynaj¹ce siê

Bardziej szczegółowo

www.klimatycznykolobrzeg.pl OFERTA PROMOCYJNA

www.klimatycznykolobrzeg.pl OFERTA PROMOCYJNA Portal Klimatyczny Ko³obrzeg www.klimatycznykolobrzeg.pl OFERTA PROMOCYJNA Centrum Promocji i Informacji Turystycznej w Ko³obrzegu widz¹c koniecznoœæ zmiany wizerunku oraz funkcjonalnoœci turystycznej

Bardziej szczegółowo

Andrzej Zieliñski* Zarz¹dzanie wskaÿnikami efektywnoœci zwi¹zanymi z zasobami ludzkimi (HR KPI) w Polskiej Telefonii Cyfrowej Sp. z o.o.

Andrzej Zieliñski* Zarz¹dzanie wskaÿnikami efektywnoœci zwi¹zanymi z zasobami ludzkimi (HR KPI) w Polskiej Telefonii Cyfrowej Sp. z o.o. Andrzej Zieliñski* Zarz¹dzanie wskaÿnikami efektywnoœci zwi¹zanymi z zasobami ludzkimi (HR KPI) w Polskiej Telefonii Cyfrowej Sp. z o.o. irma Polska Telefonia Cyfrowa (PTC) Sp. z o.o. operator sieci Era

Bardziej szczegółowo

Plan Komunikacji na temat projektu samooceny

Plan Komunikacji na temat projektu samooceny Projekt wspóùfinansowany przez Uniê Europejsk¹ w ramach Europejskiego Funduszu Spoùecznego Dziaùanie 5.2. Wzmacnianie potencjaùu administracji samorz¹dowej Plan Komunikacji na temat projektu w Urzêdzie

Bardziej szczegółowo

systemy informatyczne SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej

systemy informatyczne SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej SIMPLE systemy informatyczne SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej to nowoczesny system informatyczny kompleksowo

Bardziej szczegółowo

Spis treœci 1. Istotne dla realizowanej w praktyce polityki gospodarczej osi¹gniêcia szkó³ ekonomicznych

Spis treœci 1. Istotne dla realizowanej w praktyce polityki gospodarczej osi¹gniêcia szkó³ ekonomicznych Spis treœci Wstêp... 9 1. Istotne dla realizowanej w praktyce polityki gospodarczej osi¹gniêcia szkó³ ekonomicznych... 11 1.1. Merkantylizm... 11 1.2. Fizjokratyzm... 12 1.3. Klasyczna myœl ekonomiczna...

Bardziej szczegółowo

Sergiusz Sawin Innovatika

Sergiusz Sawin Innovatika Podsumowanie cyklu infoseminariów regionalnych: Siedlce, 16 lutego 2011 Płock, 18 lutego 2011 Ostrołęka, 21 lutego 2011 Ciechanów, 23 lutego 2011 Radom, 25 lutego 2011 Sergiusz Sawin Innovatika Projekt

Bardziej szczegółowo

Zakupy poniżej 30.000 euro Zamówienia w procedurze krajowej i unijnej

Zakupy poniżej 30.000 euro Zamówienia w procedurze krajowej i unijnej biblioteczka zamówień publicznych Agata Hryc-Ląd Małgorzata Skóra Zakupy poniżej 30.000 euro Zamówienia w procedurze krajowej i unijnej Nowe progi w zamówieniach publicznych 2014 Agata Hryc-Ląd Małgorzata

Bardziej szczegółowo

Satysfakcja pracowników 2006

Satysfakcja pracowników 2006 Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom

Bardziej szczegółowo

Twój rodzaj CV. Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego?

Twój rodzaj CV. Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego? Twój rodzaj CV Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego? Odpowiedz sobie na pytanie: Na czym polega fenomen dobrego CV jakie informacje powinny być widoczne w dokumencie

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r 1. ZAMAWIAJĄCY HYDROPRESS Wojciech Górzny ul. Rawska 19B, 82-300 Elbląg 2. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA Przedmiotem Zamówienia jest przeprowadzenie usługi indywidualnego audytu

Bardziej szczegółowo

Urszula Sanak, Beata Buchelt Realizacja funkcji personalnej w samodzielnych publicznych zak³adach opieki zdrowotnej województwa ma³opolskiego

Urszula Sanak, Beata Buchelt Realizacja funkcji personalnej w samodzielnych publicznych zak³adach opieki zdrowotnej województwa ma³opolskiego 88 Komunikaty Urszula Sanak, Beata Buchelt Realizacja funkcji personalnej w samodzielnych publicznych zak³adach opieki zdrowotnej województwa ma³opolskiego Polityka personalna stanowi jeden z najistotniejszych

Bardziej szczegółowo

BIZNES PLAN PRZEDSIĘWZIĘCIA (obowiązuje od dnia 28.11.2011 r.)

BIZNES PLAN PRZEDSIĘWZIĘCIA (obowiązuje od dnia 28.11.2011 r.) BIZNES PLAN PRZEDSIĘWZIĘCIA (obowiązuje od dnia 28.11.2011 r.) I. INFORMACJE OGÓLNE Pełna nazwa Wnioskodawcy/Imię i nazwisko II. OPIS DZIAŁALNOŚCI I PRZEDSIĘWZIĘCIA 1. KRÓTKI OPIS PROWADZONEJ DZIAŁALNOŚCI

Bardziej szczegółowo

Województwo Lubuskie, 2016 r.

Województwo Lubuskie, 2016 r. Województwo Lubuskie, 2016 r. Kursy kwalifikacyjne, szkolenia doskonalące dla nauczycieli w zakresie tematyki związanej z nauczanym zawodem. Studia podyplomowe itp. Np. uczelnie wyższe w przypadku szkoleń

Bardziej szczegółowo

BADANIE RYNKU. Prof. dr hab. Andrzej Pomykalski. Katedra Innowacji i Marketingu

BADANIE RYNKU. Prof. dr hab. Andrzej Pomykalski. Katedra Innowacji i Marketingu BADANIE RYNKU Prof. dr hab. Andrzej Pomykalski Katedra Innowacji i Marketingu LUDZIE MUSZĄ KUPOWAĆ. ale mogą wybierać Fazy procesu zarządzania marketingowego zawierają: Badanie rynku Analiza rynku docelowego

Bardziej szczegółowo

Przeprowadzenie kompleksowej optymalizacji funkcjonowania jednostki, wprowadzenie nowego systemu zarządzania i wynagradzania

Przeprowadzenie kompleksowej optymalizacji funkcjonowania jednostki, wprowadzenie nowego systemu zarządzania i wynagradzania zakres rzeczowy zał. 6 Przeprowadzenie kompleksowej optymalizacji funkcjonowania jednostki, wprowadzenie nowego systemu zarządzania i wynagradzania Zamawiający: ZIKiT w Krakowie, zatrudniający ok. 500

Bardziej szczegółowo

do 30 sekund włącznie zawierają informację Projekt/materiał dofinasowany z Unii Europejskiej

do 30 sekund włącznie zawierają informację Projekt/materiał dofinasowany z Unii Europejskiej OZNACZANIE DZIAŁAŃ INFORMACYJNO-PROMOCYJNYCH 1. Czy w perspektywie 2014-2020 samo zestawienie logo jest wystarczającym źródłem informacji o finansowaniu? Zgodnie z Podręcznikiem wnioskodawcy i beneficjenta

Bardziej szczegółowo

społeczna odpowiedzialność biznesu?

społeczna odpowiedzialność biznesu? SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU WARSZTATY DLA NAUCZYCIELI PRZEDSIĘBIORCZOŚCI 31 stycznia 2012 r. dr Justyna Szumniak-Samolej Samolej mgr Maria Roszkowska-Śliż 1. WPROWADZENIE Z czym kojarzy się Państwu

Bardziej szczegółowo

B A D A N I A S U C H A L N O Œ C I RADIO TRACK W R Z E S I E Ñ 2 0 1 1. prowadzone w systemie ci¹g³ym przez KATOLICKIE RADIO PODLASIE

B A D A N I A S U C H A L N O Œ C I RADIO TRACK W R Z E S I E Ñ 2 0 1 1. prowadzone w systemie ci¹g³ym przez KATOLICKIE RADIO PODLASIE B A D A N I A S U C H A L N O Œ C I RADIO TRACK W R Z E S I E Ñ 2 0 1 1 prowadzone w systemie ci¹g³ym przez KATOLICKIE RADIO PODLASIE R A D I O, K T Ó R E S I Ê Z N A W SKRÓCIE: PRZYZWYCZAILIŒMY WAS JU

Bardziej szczegółowo

Konferencja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Konferencja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI W WOJEWÓDZTWIE ŚWIĘTOKRZYSKIM Działanie 9.5 PO KL Oddolne inicjatywy edukacyjne na obszarach wiejskich Kielce, 6 września 2013 PRZEDMIOT KONKURSU Projekty określone dla

Bardziej szczegółowo

OŚWIADCZENIE O STANIE RODZINNYM I MAJĄTKOWYM ORAZ SYTUACJI MATERIALNEJ

OŚWIADCZENIE O STANIE RODZINNYM I MAJĄTKOWYM ORAZ SYTUACJI MATERIALNEJ OŚWIADCZENIE O STANIE RODZINNYM I MAJĄTKOWYM ORAZ SYTUACJI MATERIALNEJ Niniejsze oświadczenie należy wypełnić czytelnie. W przypadku, gdy zakres informacji wskazany w danym punkcie nie ma odniesienia do

Bardziej szczegółowo

Klub Absolwenta rozwiązuje, obecnie najpoważniejsze problemy z jakimi spotykają się obecnie młodzi ludzie:

Klub Absolwenta rozwiązuje, obecnie najpoważniejsze problemy z jakimi spotykają się obecnie młodzi ludzie: Klub Absolwenta Klub Absolwenta rozwiązuje, obecnie najpoważniejsze problemy z jakimi spotykają się obecnie młodzi ludzie: Pierwszy, problem wysokiego bezrobocia wśród absolwentów uczelni wyższych (gwarancja

Bardziej szczegółowo

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence.

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. Informacje dla kadry zarządzającej Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. 2010 Cisco i/lub firmy powiązane. Wszelkie prawa zastrzeżone. Ten dokument zawiera

Bardziej szczegółowo

POLITYKA JAKOŚCI. Międzyzakładowej Spółdzielni Mieszkaniowej Energetyka

POLITYKA JAKOŚCI. Międzyzakładowej Spółdzielni Mieszkaniowej Energetyka POLITYKA JAKOŚCI Międzyzakładowej Spółdzielni Mieszkaniowej Energetyka System Zarządzania Jakością został zbudowany w oparciu o faktycznie realizowane procesy. Podstawowym zadaniem podczas budowy Systemu

Bardziej szczegółowo

KOMISJA NADZORU FINANSOWEGO WNIOSEK O ZATWIERDZENIE ANEKSU NR 8 DO PROSPEKTU EMISYJNEGO

KOMISJA NADZORU FINANSOWEGO WNIOSEK O ZATWIERDZENIE ANEKSU NR 8 DO PROSPEKTU EMISYJNEGO Aneks nr 8 do Prospektu Emisyjnego Cyfrowy Polsat S.A. KOMISJA NADZORU FINANSOWEGO PLAC POWSTAÑCÓW WARSZAWY 1, 00-950 WARSZAWA WNIOSEK O ZATWIERDZENIE ANEKSU NR 8 DO PROSPEKTU EMISYJNEGO zatwierdzonego

Bardziej szczegółowo

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.rops-katowice.pl

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.rops-katowice.pl 1 z 5 2014-09-19 09:17 Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.rops-katowice.pl Katowice: ROPS.ZPP.3321.28.2014 - Wybór osób prowadzących

Bardziej szczegółowo

Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania

Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania Jerzy Kowalczyk Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania Zasady doskonalenia systemu zarządzania oraz podstawowe procedury wspomagające Zarządzanie jakością VERLAG DASHÖFER Wydawnictwo VERLAG

Bardziej szczegółowo

Przedszkole nr 5 im. JASIA i MAŁGOSI w Wałczu

Przedszkole nr 5 im. JASIA i MAŁGOSI w Wałczu Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Oferta Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez kompetencje w MSP

Oferta Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez kompetencje w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez Szanowni Państwo, Mamy przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w usłudze szkoleniowodoradczej z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP, realizowanej

Bardziej szczegółowo

INSTYTUCJE WYMIARU SPRAWIEDLIWOŚCI WARSZAWA, LIPIEC 2000

INSTYTUCJE WYMIARU SPRAWIEDLIWOŚCI WARSZAWA, LIPIEC 2000 CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-58 - 95, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

Klasyczny model: jakość lojalność już dawno przestał działać!

Klasyczny model: jakość lojalność już dawno przestał działać! Programy lojalnościowe Co to program lojalnościowy? Program lojalnościowy to długotrwałe działania marketingowe służące do budowania oraz podtrzymywania pozytywnych relacji z wybranymi, najbardziej atrakcyjnymi

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1

Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1 Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1 Listopad 2012 Organizacja funkcjonalna Dotychczas na organizację patrzono z perspektywy realizowanych funkcji. Zarząd

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY

POWIATOWY URZĄD PRACY POWIATOWY URZĄD PRACY ul. Piłsudskiego 33, 33-200 Dąbrowa Tarnowska tel. (0-14 ) 642-31-78 Fax. (0-14) 642-24-78, e-mail: krda@praca.gov.pl Załącznik Nr 3 do Uchwały Nr 5/2015 Powiatowej Rady Rynku Pracy

Bardziej szczegółowo

Aby powsta unikalny obiekt architektury potrzebna jest wizja i ludzie, którzy wcielà jà w ycie. HRK Real Estate & Construction

Aby powsta unikalny obiekt architektury potrzebna jest wizja i ludzie, którzy wcielà jà w ycie. HRK Real Estate & Construction LUDZIE TO FUNDAMENT Aby powsta unikalny obiekt architektury potrzebna jest wizja i ludzie, którzy wcielà jà w ycie. Misjà HRK Real Estate & Construction jest pozyskiwanie specjalistów, którzy stanà si

Bardziej szczegółowo

FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH L.Dz.FZZ/VI/912/04/01/13 Bydgoszcz, 4 stycznia 2013 r. Szanowny Pan WŁADYSŁAW KOSINIAK - KAMYSZ MINISTER PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Uwagi Forum Związków Zawodowych do projektu ustawy z dnia 14 grudnia

Bardziej szczegółowo

Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020

Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020 Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020 Charakterystyka przedmiotu badania W dniu 27 listopada 2013 r. Rada Ministrów przyjęła Program Fundusz Inicjatyw Obywatelskich na

Bardziej szczegółowo

Program doskonalenia zawodowego nauczycieli w zakresie przedmiotów ekonomicznych

Program doskonalenia zawodowego nauczycieli w zakresie przedmiotów ekonomicznych Autor programu: Prof. dr hab. inż. Zofia Wilimowska Instytut Finansów Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nysie Program doskonalenia zawodowego nauczycieli w zakresie przedmiotów ekonomicznych Nadrzędnym

Bardziej szczegółowo

Wytyczne Województwa Wielkopolskiego

Wytyczne Województwa Wielkopolskiego 5. Wytyczne Województwa Wielkopolskiego Projekt wspó³finansowany przez Uniê Europejsk¹ z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego oraz Bud etu Pañstwa w ramach Wielkopolskiego Regionalnego Programu

Bardziej szczegółowo

Społecznie odpowiedzialni. Strategie społecznej odpowiedzialności w województwie opolskim

Społecznie odpowiedzialni. Strategie społecznej odpowiedzialności w województwie opolskim III Spotkanie Grupy Sterującej Ewaluacją I Monitoringiem Społecznie odpowiedzialni. Strategie społecznej odpowiedzialności w województwie opolskim Badanie w ramach projektu pn. Opolskie Obserwatorium Terytorialne

Bardziej szczegółowo

SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE

SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE Wstęp Rozdział 1 przedstawia istotę mieszkania jako dobra ekonomicznego oraz jego rolę i funkcje na obecnym etapie rozwoju społecznego i ekonomicznego.

Bardziej szczegółowo

Wojciech Jarecki* Weryfikacja kompetencji kandydatów poprzez próbny okres pracy

Wojciech Jarecki* Weryfikacja kompetencji kandydatów poprzez próbny okres pracy 92 Portfel metod i narzêdzi Wojciech Jarecki* Weryfikacja kompetencji kandydatów poprzez próbny okres pracy Metod¹ selekcji, która s³u y weryfikacji oceny kompetencji kandydatów, dokonanej g³ównie po przeprowadzeniu

Bardziej szczegółowo

CONTROLLING I RACHUNKOWOŚĆ ZARZĄDCZA W FIRMIE

CONTROLLING I RACHUNKOWOŚĆ ZARZĄDCZA W FIRMIE CONTROLLING I RACHUNKOWOŚĆ ZARZĄDCZA W FIRMIE Informacje o usłudze Numer usługi 2016/01/14/7118/1064 Cena netto 1 800,00 zł Cena brutto 2 214,00 zł Cena netto za godzinę 112,50 zł Cena brutto za godzinę

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska

Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska Zarządzanie projektami wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska 1 DEFINICJA PROJEKTU Zbiór działań podejmowanych dla zrealizowania określonego celu i uzyskania konkretnego, wymiernego rezultatu produkt projektu

Bardziej szczegółowo

Oświadczenie o stanie kontroli zarz ądczej Starosty Powiatu Radomszcza ńskiego za rok 2014

Oświadczenie o stanie kontroli zarz ądczej Starosty Powiatu Radomszcza ńskiego za rok 2014 Oświadczenie o stanie kontroli zarz ądczej Starosty Powiatu Radomszcza ńskiego za rok 2014 (rok, za który sk ładane jest o świadczenie) DzialI Jako osoba odpowiedzialna za zapewnienie funkcjonowania adekwatnej,

Bardziej szczegółowo

ENERGIA I KREATYWNOSC

ENERGIA I KREATYWNOSC ENERGIA I KREATYWNOSC ZAPRASZAMY DO WSPÓ PRACY HERON TO KREATYWNOŒÆ, ODPOWIEDZIALNOŒÆ ORAZ DBA OŒÆ O JAKOŒ US UG I SATYSFAKCJÊ KLIENTÓW, KTÓRYCH ZADOWOLENIE MOTYWUJE NAS DO SOLIDNEJ PRACY. DOK ADAMY WSZELKICH

Bardziej szczegółowo

Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych

Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych Jesteś tu: Bossa.pl Kurs giełdowy - Część 10 Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych Kontrakt terminowy jest umową pomiędzy dwiema stronami, z których jedna zobowiązuje się do nabycia a druga do

Bardziej szczegółowo

z dnia 31 grudnia 2015 r. w sprawie ustawy o podatku od niektórych instytucji finansowych

z dnia 31 grudnia 2015 r. w sprawie ustawy o podatku od niektórych instytucji finansowych U C H WA Ł A S E N A T U R Z E C Z Y P O S P O L I T E J P O L S K I E J z dnia 31 grudnia 2015 r. w sprawie ustawy o podatku od niektórych instytucji finansowych Senat, po rozpatrzeniu uchwalonej przez

Bardziej szczegółowo

Rozdział 1 Postanowienia ogólne

Rozdział 1 Postanowienia ogólne Załącznik do zarządzenia Rektora nr 59 z dnia 20 lipca 2015 r. REGULAMIN PRZYZNAWANIA ZWIĘKSZENIA STYPENDIUM DOKTORANCKIEGO Z DOTACJI PROJAKOŚCIOWEJ ORAZ ZASADY PRZYZNAWANIA STYPENDIUM DOKTORANCKIEGO W

Bardziej szczegółowo

Polska-Warszawa: Usługi w zakresie doradztwa prawnego 2015/S 250-457800

Polska-Warszawa: Usługi w zakresie doradztwa prawnego 2015/S 250-457800 1 / 9 Niniejsze ogłoszenie w witrynie TED: http://ted.europa.eu/udl?uri=ted:notice:457800-2015:text:pl:html Polska-Warszawa: Usługi w zakresie doradztwa prawnego 2015/S 250-457800 Ministerstwo Rozwoju,

Bardziej szczegółowo

ROCZNE SPRAWOZDANIE Z EFEKTÓW REALIZACJI POWIATOWEGO PROGRAMU PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE W POWIECIE KĘTRZYŃSKIM

ROCZNE SPRAWOZDANIE Z EFEKTÓW REALIZACJI POWIATOWEGO PROGRAMU PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE W POWIECIE KĘTRZYŃSKIM ROCZNE SPRAWOZDANIE Z EFEKTÓW REALIZACJI POWIATOWEGO PROGRAMU PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE W POWIECIE KĘTRZYŃSKIM ZA ROK 2013 Kętrzyn 2014 Od 2012 roku Powiatowe Centrum

Bardziej szczegółowo

Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego. w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością artystyczną i upowszechnianiem kultury.

Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego. w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością artystyczną i upowszechnianiem kultury. identyfikator /6 Druk nr 114 UCHWAŁY NR... Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego z dnia... w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością Na podstawie art. 7 ust. 1 pkt 9 i art. 18 ust. 1 ustawy

Bardziej szczegółowo

Jak zostać przedsiębiorcą, czyli własna firma za unijne pieniądze Anna Szymańska Wiceprezes Zarządu DGA S.A. Poznań, 20 kwietnia 2016 r.

Jak zostać przedsiębiorcą, czyli własna firma za unijne pieniądze Anna Szymańska Wiceprezes Zarządu DGA S.A. Poznań, 20 kwietnia 2016 r. Jak zostać przedsiębiorcą, czyli własna firma za unijne pieniądze Anna Szymańska Wiceprezes Zarządu DGA S.A. Poznań, 20 kwietnia 2016 r. UWAGA w obecnej perspektywie UE maksymalna kwota dotacji nie przekracza

Bardziej szczegółowo

Prezentacja celów projektu w obszarze dialogu obywatelskiego i wspólnych działań strony społecznej i samorządowej

Prezentacja celów projektu w obszarze dialogu obywatelskiego i wspólnych działań strony społecznej i samorządowej Prezentacja celów projektu w obszarze dialogu obywatelskiego i wspólnych działań strony społecznej i samorządowej Anna Tyrała Anna Siemek-Filuś PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO

Bardziej szczegółowo

zywania Problemów Alkoholowych

zywania Problemów Alkoholowych Państwowa Agencja Rozwiązywania zywania Problemów Alkoholowych Konferencja Koszty przemocy wobec kobiet w Polsce 2013 Warszawa, 27 maja 2013 r. www.parpa.pl 1 Podstawy prawne Ustawa o wychowaniu w trzeźwości

Bardziej szczegółowo

ukasz Sienkiewicz* Zarz¹dzanie kompetencjami pracowników w Polsce w œwietle badañ

ukasz Sienkiewicz* Zarz¹dzanie kompetencjami pracowników w Polsce w œwietle badañ Komunikaty 97 ukasz Sienkiewicz* Zarz¹dzanie kompetencjami pracowników w Polsce w œwietle badañ W organizacjach dzia³aj¹cych na rynku polskim w ostatnim czasie znacz¹co wzrasta zainteresowanie koncepcj¹

Bardziej szczegółowo

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza

Bardziej szczegółowo

Przedsiębiorstw Energetycznych w świetle II badań ankietowych

Przedsiębiorstw Energetycznych w świetle II badań ankietowych Społeczna Odpowiedzialność Przedsiębiorstw Energetycznych w świetle II badań ankietowych Wstępne wyniki badań II Ogólnopolska Konferencja Odpowiedzialność sektora energetycznego a wyzwania społeczno gospodarcze

Bardziej szczegółowo

HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.

HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs. HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.pl Wrocław, dnia 22.06.2015 r. OPINIA przedmiot data Praktyczne

Bardziej szczegółowo

GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU

GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU Warszawa 27 lutego 2007 SKONSOLIDOWANE RACHUNKI ZYSKÓW I STRAT

Bardziej szczegółowo

Regulamin rekrutacji i uczestnictwa w projekcie realizowanym w roku 2016. w Zespole Szkół Ekonomicznych im. ks. Janusza St. Pasierba w Tczewie.

Regulamin rekrutacji i uczestnictwa w projekcie realizowanym w roku 2016. w Zespole Szkół Ekonomicznych im. ks. Janusza St. Pasierba w Tczewie. Wzbogacanie warsztatu pracy oraz poszerzanie horyzontów zawodowych poprzez praktyki zawodowe w krajach UE Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Program

Bardziej szczegółowo

Załącznik do Uchwały 66 Komitetu Monitorującego PROW 2007-2013 z dnia 16 grudnia 2011 r. Lp. Dotyczy działania Obecny tekst Tekst po zmianie

Załącznik do Uchwały 66 Komitetu Monitorującego PROW 2007-2013 z dnia 16 grudnia 2011 r. Lp. Dotyczy działania Obecny tekst Tekst po zmianie Załącznik do Uchwały 66 Komitetu Monitorującego PROW 2007-2013 z dnia 16 grudnia 2011 r. Lp. Dotyczy działania Obecny tekst Tekst po zmianie 1. 5.3.4 Oś 4 Leader Poziom wsparcia Usunięcie zapisu. Maksymalny

Bardziej szczegółowo

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ

CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-46 - 92, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl

Bardziej szczegółowo

III. TECHNIKI PREZENTACJI PRODUKTU \ US UGI

III. TECHNIKI PREZENTACJI PRODUKTU \ US UGI III. TECHNIKI PREZENTACJI PRODUKTU \ US UGI PREZENTACJA DOPASOWANA DO OSOBOWOŒCI ROZMÓWCY Psychograf to metoda okreœlenia, kim jest mój partner. Za jej pomoc¹ jesteœmy w stanie lepiej dostosowaæ siê i

Bardziej szczegółowo

DZIENNIK PRAKTYK ZAWODOWYCH

DZIENNIK PRAKTYK ZAWODOWYCH WYŻSZA SZKOŁA HUMANISTYCZNA im. Króla Stanisława Leszczyńskiego w Lesznie Wydział Nauk Społecznych ul. Królowej Jadwigi 10/ ul. Krótka 5, 64-100 Leszno tel. 065/ 529-47-77 Kierunek: PRACA SOCJALNA, I stopień

Bardziej szczegółowo

ROZWÓJ W WARUNKACH KRYZYSU

ROZWÓJ W WARUNKACH KRYZYSU Seminarium zarządzania finansami jednostek samorządu terytorialnego ROZWÓJ W WARUNKACH KRYZYSU F u n d a c j a R o z w o j u D e m o k r a c j i L o k a l n e j Szanowni Państwo, wiele jednostek samorządu

Bardziej szczegółowo

Po co w szkole procedury reagowania na przemoc i agresję?

Po co w szkole procedury reagowania na przemoc i agresję? Opracowanie Grażyna Cybula Konsultant Regionalnego Ośrodka Metodyczno-Edukacyjnego Metis Po co w szkole procedury reagowania na przemoc i agresję? Procedury czyli zasady i kroki podejmowanych działań oparte

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN STYPENDIALNY FUNDACJI NA RZECZ NAUKI I EDUKACJI TALENTY

REGULAMIN STYPENDIALNY FUNDACJI NA RZECZ NAUKI I EDUKACJI TALENTY REGULAMIN STYPENDIALNY FUNDACJI NA RZECZ NAUKI I EDUKACJI TALENTY Program opieki stypendialnej Fundacji Na rzecz nauki i edukacji - talenty adresowany jest do młodzieży ponadgimnazjalnej uczącej się w

Bardziej szczegółowo

Wychowawca i zespół wychowawców w nowym roku szkolnym Powołanie, zadania, harmonogram prac

Wychowawca i zespół wychowawców w nowym roku szkolnym Powołanie, zadania, harmonogram prac Zarządzanie szkołą czerwiec wrzesień 2013 Wychowawca i zespół wychowawców w nowym roku szkolnym Powołanie, zadania, harmonogram prac Wychowawca i zespół wychowawców w nowym roku szkolnym Powołanie, zadania,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM STYPENDIALNY GMINY DOBRZYCA

PROGRAM STYPENDIALNY GMINY DOBRZYCA Załącznik do Uchwały nr XLVI/328/2014 Rady Miejskiej Gminy Dobrzyca z dnia 30 czerwca 2014r. PROGRAM STYPENDIALNY GMINY DOBRZYCA 1 Cele i formy realizacji programu 1. Tworzy się Program Stypendialny Gminy

Bardziej szczegółowo

Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy

Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy Agnieszka Miler Departament Rynku Pracy Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy W 2000 roku, zosta³o wprowadzone rozporz¹dzeniem Prezesa

Bardziej szczegółowo

Koordynowana opieka nad kobietą w ciąży (KOC) Instrukcja dotycząca złożenia oferty w postępowaniu konkursowym

Koordynowana opieka nad kobietą w ciąży (KOC) Instrukcja dotycząca złożenia oferty w postępowaniu konkursowym 9.05.2016 r. Koordynowana opieka nad kobietą w ciąży (KOC) Instrukcja dotycząca złożenia oferty w postępowaniu konkursowym Poniżej zawarte są informacje dotyczące złożenia oferty w postępowaniu konkursowym

Bardziej szczegółowo

Lista standardów w układzie modułowym

Lista standardów w układzie modułowym Załącznik nr 1. Lista standardów w układzie modułowym Lista standardów w układzie modułowym Standardy są pogrupowane w sześć tematycznych modułów: 1. Identyfikacja i Analiza Potrzeb Szkoleniowych (IATN).

Bardziej szczegółowo

ZWROT PODATKU VAT NALICZONEGO W INNYM PAŃSTWIE UNII EUROPEJSKIEJ

ZWROT PODATKU VAT NALICZONEGO W INNYM PAŃSTWIE UNII EUROPEJSKIEJ ZWROT PODATKU VAT NALICZONEGO W INNYM PAŃSTWIE UNII EUROPEJSKIEJ Informacje o usłudze Numer usługi 2016/01/12/8058/982 Cena netto 599,00 zł Cena brutto 599,00 zł Cena netto za godzinę 0,00 zł Cena brutto

Bardziej szczegółowo

Postrzeganie reklamy zewnętrznej - badania

Postrzeganie reklamy zewnętrznej - badania Według opublikowanych na początku tej dekady badań Demoskopu, zdecydowana większość respondentów (74%) przyznaje, że w miejscowości, w której mieszkają znajdują się nośniki reklamy zewnętrznej (specjalne,

Bardziej szczegółowo

MAPOWANIE PROCESÓW W ORGANIZACJACH POD WZGLĘDEM STOSOWANIA TESTÓW STUDIA PRZYPADKÓW

MAPOWANIE PROCESÓW W ORGANIZACJACH POD WZGLĘDEM STOSOWANIA TESTÓW STUDIA PRZYPADKÓW MAPOWANIE PROCESÓW W ORGANIZACJACH POD WZGLĘDEM STOSOWANIA TESTÓW STUDIA PRZYPADKÓW dr Olaf Żylicz, Wiceprezes ds. naukowych Instytutu Rozwoju Biznesu i Polskiej Fundacji Badań nad Zarządzaniem WPROWADZENIE

Bardziej szczegółowo

Szkolenie 23-24 listopada 2011. Rabka

Szkolenie 23-24 listopada 2011. Rabka Szkolenie 23-24 listopada 2011 Rabka ZARZĄDZANIE ZMIANĄ Moduł: Polityki horyzontalne 1. Dyskryminacja w partnerstwie Jak powstaje dyskryminacja? STEREOTYP Sztywne, uproszczone przekonania na temat danej

Bardziej szczegółowo

Motywuj świadomie. Przez kompetencje.

Motywuj świadomie. Przez kompetencje. styczeń 2015 Motywuj świadomie. Przez kompetencje. Jak wykorzystać gamifikację i analitykę HR do lepszego zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji? 2 Jak skutecznie motywować? Pracownik, który nie ma

Bardziej szczegółowo

Rozdzia³ 1. Wprowadzenie

Rozdzia³ 1. Wprowadzenie Rozdzia³ 1. Wprowadzenie Niniejsza Rozdzia³ pozycja 1. Wprowadzenie adresowana jest do czytelników, którzy zainteresowani s¹ zagadnieniami zwi¹zanymi z dziedzin¹ zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Kierujê

Bardziej szczegółowo