Dorota Warakomska. O motywowaniu kobiet. Pracownicy o benefitach. Nowi w firmie. System ocen dla wolnych strzelców. Kinga Tapa. Małgorzata Sierański

Transkrypt

1 9(21)/2013 Fot. Krzysztof Kuczyk / FORUM Dorota Warakomska O motywowaniu kobiet Pracownicy o benefitach Kinga Tapa System ocen dla wolnych strzelców Izabela Kołpaczyńska Nowi w firmie Małgorzata Sierański

2 Największa konferencja branżowa na Dolnym Śląsku HR-owcami? Zapraszamy na konferencję Wyzwania HR! 18 września 2013 Wrocław, Hotel Mercure

3 Spis treści: Warto tam być... 4 O motywowaniu kobiet... 5 Good practice w zarządzaniu... 9 Opinie pracowników o benefitach Codzienna dyscyplina łatwa droga do sukcesu Grywalizacja nowe spojrzenie na proces rekrutacji pracowników PISZEMY JAK MOTYWOWAĆ Testy sytuacyjne Systemy ocen dla wolnych strzelców Nowi w firmie Outplacement zwolnienia monitorowane Pięćdziesięciolatek nie do końca atrakcyjny Flegmatyk Firma rozliczy spotkanie z kontrahentem Prezenty ślubne dla pracownika Benefit na rzecz małżonka Mobilne biuro jest trendy Bieszczady jak co roku Warto zobaczyć w teatrze Warto zobaczyć w kinie Warto przeczytać Redakcja: Elwira Cimoch, Rafał Mikołaj Krasucki al. Piłsudskiego 58, lok. 201, Łomża tel./faks redakcja@miesiecznik-benefit.pl ISSN Redaktor naczelny: Jacek Babiel Redaktor: Jolanta Chrostowska-Sufa Reklama: reklama@miesiecznik-benefit.pl tel , tel. kom Wydawca: Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością sp. k. ul. Canaletta 4, Warszawa Foto na okładce: Krzysztof Kuczyk / FORUM Nakład: egz. DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jakuć Druk: Libra-Print Daniel Puławski Drodzy Czytelnicy Koniec lata to czas powrotu do pracy i do codziennych obowiązków. Na początku zazwyczaj trudno jest się zmobilizować do pracy i w związku z tym może też być ciężko zmotywować innych. Obecnie, w okresie planowania budżetów na następny rok, szczególnie przydatna może się okazać informacja o tym, jak pracownicy postrzegają systemy motywowania pracowników, które są stosowane w polskich firmach. W tym numerze publikujemy tekst Kingi Tapy z firmy Sedlak & Sedlak, która pisze o wynikach badania Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2013 roku. Znajdziecie w nim Państwo przegląd świadczeń dodatkowych oferowanych na polskim rynku oraz informacje o tym, co na ich temat myślą sami pracownicy, którzy na co dzień korzystają z benefitów. Zachęcam też Państwa do przeprowadzenia badań satysfakcji i zaangażowania pracowników w kontekście świadczeń pozapłacowych w Waszych organizacjach. Czy zastanawiali się Państwo, jakie są różnice w motywowaniu aktywizowaniu kobiet i mężczyzn? O tym, jak mobilizować kobiety, rozmawiam z Dorotą Warakomską, rzeczniczką Kongresu Kobiet. Jak co miesiąc, zapraszam do czytania Benefitu także w wersji elektronicznej, która jest dostępna na naszej stronie internetowej oraz do pobierania miesięcznika na smartfony i tablety. Jacek Babiel redaktor naczelny

4 WARTO TAM BYĆ Akademia HRnews Projekt szkoleniowo-doradczy dedykowany specjalistom i menedżerom HR. Atuty Akademii: specjalizacja wyłącznie w obszarze HR; doskonale przygotowane programy zajęć; konsultacje poszkoleniowe udzielane na każdym etapie wdrażania procedur we własnej organizacji; gwarancja skuteczności zasada 100% satysfakcji lub zwrot pieniędzy. Tematyka wrzesień: Social recruiting; Zarządzanie rozwojem pracowników; Modelowanie i Ocena Kompetencji; Wewnętrzny Dział Szkoleń. wrzesień 2013 Organizator: HRNews.pl Informacje: Strategia sprzedaży 2014 r. Neil Rackham guru i praktyk ujawnia, jak prowadzić sprzedaż, która przynosi doskonałe efekty. Podczas konferencji największy autorytet w dziedzinie sprzedaży powie, jak jest : innowacje sprzedaży: nowe metodologie, nowe narzędzia... nowe pułapki; stare vs nowe metody sprzedażowe: z czego natychmiast zrezygnować, a co wdrożyć; strategie najlepszych: z czego korzystają, czego unikają. Narzędzia opracowane przez Neila Rackhama umożliwiają reorientację działów i zwiększenie wyników sprzedaży w realiach dzisiejszego biznesu. Ich zastosowanie pozwoli Ci uniknąć błędów oraz nieświadomego podążania za rozwiązaniami, które wbrew pozorom nie są poparte twardymi danymi. 18 września 2013 Warszawa Organizator: Harvard Business Review Polska Informacje: Wyzwania HR W trakcie konferencji uczestnicy dowiedzą się: jak działa pozytywna psychologia w zarządzaniu i biznesie, jak zarządzać wynagrodzeniami, a także jak zrekrutować 100 inżynierów w 12 miesięcy. W trakcie 8 sesji zaproszeni eksperci zaprezentują najlepsze praktyki, najnowsze trendy i rozwiązania oraz opowiedzą o wyzwaniach, jakie stoją przed działami HR w bieżącym roku. 18 września 2013 Wrocław Organizator: Pracuj.pl Informacje: Innowacyjny HR HR Lunch Meeting Warto dyskutować. Zwłaszcza kiedy naszymi rozmówcami są świetni fachowcy w branży HR. Cykl konferencji skierowany do dyrektorów i menedżerów HR. Goście specjalni spotkań dyrektorzy personalni koncernu Philips w Polsce podzielą się nowatorskimi i sprawdzonymi rozwiązaniami w obszarze Human Resource Management, które stawiają Philips wśród najlepszych firm na świecie. W programie każdego HR lunch meetingu są: praktyczne case studies, możliwość uczenia się od najlepszych, 3 godziny aktywnej dyskusji o innowacyjnych rozwiązaniach HR, lunch i sesja networkingowa. 19 września 2013 Gdańsk 26 września 2013 Wrocław Organizator: Kontekst HR International Group, Philips i Personel i Zarządzanie Informacje: Ogólnopolski Kongres Prawa Pracy Podczas kongresu eksperci poruszą tematy związane z praktyką stosowania prawa pracy, m.in: jak bezpiecznie rozwiązywać umowy o pracę, jak optymalizować czas pracy, jak uniknąć przykrych konsekwencji kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, jakie są rodzaje umów o pracę, jakie są zasady ich zawierania oraz jakie są konsekwencje prawne ryzykownych zapisów czyli co w treści umowy warto zapisać, a czego lepiej unikać. Kongres skierowany jest do prezesów, przedstawicieli działów kadr i płac, przedstawicieli działów administracyjnych, działów personalnych, działów prawnych, działów HR. 20 września 2013 Katowice 27 września 2013 Kraków Organizator: Most Wanted! HR Consulting Group Sp. z o.o. Informacje: Przywództwo Wyższego Stopnia Przeważ szalę zwycięstwa Podczas II edycji seminarium 4 ekspertów -mówców podzieli się wiedzą, jak zarządzać firmą w trudnych czasach, i przedstawią różne podejścia do szeroko pojętego przywództwa. Poruszane tematy: Efekt Motyla - jak dzięki zaledwie drobnym zmianom zainicjować wielki skok w rozwój organizacji? Mechanika Wygrywania jak rozpoznać swoje kluczowe atuty, nauczyć się je wzmacniać, by osiągnąć przewagę i pokonać konkurencję? Silne związki sprzedażowe jak zostać partnerem klienta, by zyskać jego zaufanie, zidentyfikować jego prawdziwe potrzeby i zwiększyć sprzedaż? Opór jest nieuchronny jak przezwyciężyć opór w organizacji i zamienić go w siłę napędową, aby przeprowadzić zmiany? 24 września 2013 Warszawa, Instytut IBIB Organizator: Brian Tracy International Informacje: Rozwiązania HR Podczas rozwiązań HR uczestnicy będą mogli wziąć udział w dynamicznych prezentacjach pecha-kucha, inspirujących HR talksach oraz tradycyjnych prezentacjach poświęconych najciekawszym HR-owym case studies. Rozwiązania HR mają przede wszystkim pomóc praktykom HR w mierzeniu się z codziennymi problemami pracy HR-owaca, ale także uczyć, inspirować i pokazywać nowe oblicza innowacji. 1 października 2013 Warszawa Organizator: Wolters Kluwer Polska Informacje: rozwiazaniahr/ 4 Modern Employer Gościem specjalnym będzie światowej sławy ekspert profesor Robert Cialdini, który na co dzień doradza największym globalnym graczom, Cialdini przedstawi najnowsze trendy w motywacji pracowników, opowie o budowaniu autorytetu wewnątrz organizacji i odniesie się do koncepcji etyki w biznesie. Andy Handon, przedstawiciel jednej z największych agencji employer brandingowych, przeanalizuje nowoczesne narzędzia budowania wizerunku pracodawcy. Artur Partyka, który swoje doświadczenie w dziedzinie sportu przekłada na działania w biznesie i doradza pracodawcom w obszarze efektywnego wykorzystania potencjału pracownika, opowie o generacji X kontra generacja Y. Konferencja skierowana do prezesów, właścicieli, dyrektorów personalnych oraz wszystkich odpowiedzialnych za zarządzanie ludźmi w swoich organizacjach. 2 października 2013 Warszawa Organizator: HRnews.pl Informacje: III edycja Konwent Prawa Pracy Celem konferencji jest zapoznanie uczestników z nowymi regulacjami w prawie pracy oraz wskazanie możliwych dróg rozwiązania problemów wynikających ze stosowania nowych przepisów. Poruszane tematy: czas pracy ze szczególnym omówieniem najnowszych zmian ustawa wprowadzająca zmiany została uchwalona przez Sejm 12 lipca 2013 r. i przekazana do podpisu prezydenta; wątpliwości i pytania, jakie narosły w ciągu trzech miesięcy obowiązywania nowych urlopów rodzicielskich i przysługujących z ich tytułów zasiłków macierzyńskich; rozliczanie podróży służbowych wyjaśnienie najbardziej istotnych problemów, z którymi zetknęli się praktycy po wejściu w życie nowych zasad rozliczania podróży służbowych; zasady wystawiania świadectw pracy w przypadku umów terminowych. 9 października 2013 Warszawa Organizator: Wolters Kluwer Polska Informacje: com.pl/konwentprawapracy/ Międzynarodowy Konwent HR Podczas konferencji zostaną zaprezentowane zagadnienia związane z kształtowaniem zaangażowania pracowników, nowoczesnymi narzędziami HR i rolą działów HR w budowaniu wizerunku dobrego pracodawcy na rynku pracy. Konwent będzie doskonałą okazją do nawiązania wartościowych kontaktów, wymiany wiedzy oraz dyskusji ze specjalistami z różnych sektorów HR. 10 października 2013 Warszawa Organizator: Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami Informacje: Ogólnopolski Kongres Prawa Pracy Tegoroczny Kongres ma formułę wykładów oraz spotkań przy stolikach eksperckich, dzięki czemu uczestnicy będą mieli możliwość zadawania pytań oraz rozwiązywania problemów w grupach tematycznych. Zaproszeni eksperci omówią aktualny stan prawny ze szczególnym uwzględnieniem najnowszych zmian dotyczących urlopów rodzicielskich oraz czasu pracy. Kongres skierowany jest w szczególności do: pracowników działów personalnych, specjalistów HR, menedżerów, dyrektorów działów kadr i płac oraz właścicieli firm. Poruszane tematy: prawidłowe zawieranie umów o pracę; rozwiązywanie umów o pracę; nowe zasady w zakresie urlopów rodzicielskich; czas pracy 2013 r. po zmianach; dodatkowe umowy w prawie pracy października 2013 Hotel Marriott w Warszawie Organizator: POLEXPERT Filia BDO Informacje:

5 WYWIAD Fot. Michał Wargin / EAST NEWS Rzeczniczka Kongresu Kobiet, dziennikarka telewizyjna, komentatorka, publicystka międzynarodowa i ekonomiczna, autorka reportaży i programów telewizyjnych, artykułów prasowych o tematyce międzynarodowej, gospodarczej i finansowej, autorka książek, menedżerka, doradca medialny. O motywowaniu kobiet Z Dorotą Warakomską rozmawia Jacek Babiel Jak w skrócie można by podsumować V Kongres Kobiet? Nie jest to łatwe ze względu na skalę wydarzenia. 14 i 15 czerwca na V Kongresie Kobiet działo się bowiem bardzo dużo. Z mojego punktu widzenia był to najlepszy merytorycznie kongres. Zarówno osoby, które występują publicznie w ramach sesji i paneli tematycznych, jak i uczestniczki, które przyjeżdżają z całej Polski, mają coraz wyżej postawioną poprzeczkę. Dyskusje z roku na rok są coraz ciekawsze i skoncentrowane na konkretnych zagadnieniach. V Kongres był takim naszym małym jubileuszem. Niewątpliwie pokazał trzy podstawowe rzeczy. Po pierwsze, uzmysłowił, że energia kobiet, które się spotykają raz do roku w Warszawie, nie wytraca swej mocy wręcz przeciwnie, tej energii jest coraz więcej. Widać to po poziomie dyskusji i po atmosferze, w jakiej odbywają się spotkania. Po drugie, kongres to nie tylko dyskusje, sesje plenarne i panele równoległe, ale także pozakuluarowe spotkania kobiet, nawiązywanie relacji, pomaganie sobie nawzajem, wzajemne inspirowanie się. Po trzecie, kongres pokazał, że kobiety są coraz bardziej solidarne. Na podstawie tego, co mówią i piszą, już po kongresie, można sądzić, że jest ogromna potrzeba ukierunkowania działalności politycznej. Co to znaczy? To znaczy, że w szerokim ruchu społecznym Kongres Kobiet z jednej strony mamy, panie z lewej i prawej strony sceny politycznej, ale z drugiej strony są też bardzo aktywne kobiety niezaangażowane bezpośrednio w politykę. Coraz więcej kobiet chce działać i szukają wspólnej płaszczyzny Pierwszego dnia Kongresu gazety publikowały wyniki badań, które mówiły o tym, że Kongres Kobiet nie powinien przekształcać się w partię. To było badanie ogólnopolskie przeprowadzone wśród kobiet i mężczyzn na reprezentatywnej grupie społecznej, które zostało wykonane na nasze zlecenie. Kiedy podczas Kongresu ponownie przeprowadziłyśmy identyczną ankietę, jej uczestniczki zadeklarowały, że Kongres powinien pozostać ruchem społecznym, 5 ale zdecydowanie więcej uczestniczek Kongresu niż osób w badaniu ogólnopolskim zasugerowało, że Kongres może funkcjonować jako partia polityczna zaangażowana w politykę. Jeśli nie zostanie powołana taka partia, to Kongres powinien zawierać koalicje, a jeśli nie będzie takiej możliwości, to powinien wspierać kobiety na listach wyborczych. Bez względu na opcję potrzebne jest jakieś ukierunkowanie naszej siły politycznej. I to wyraźnie pokazał V Kongres. Nie da się wprowadzić naszych postulatów w życie, jeśli Kongres nie będzie reprezentowany w parlamencie. Kobiety są w parlamencie. Tak, ale jest ich za mało. Chodzi o to, aby kobiet było zdecydowanie więcej. W tej chwili jest ich 24 proc. w Sejmie, a w Senacie zaledwie 8 proc. A dlaczego w polskim Sejmie jest mało kobiet? Niewątpliwie jednym z powodów jest to, że w Polsce głęboko są zakorzenione stereotypy, i to zarówno stereotypy

6 WYWIAD w świadomości mężczyzn, jak i kobiet. Stereotypowe myślenie o kobietach to np. przekonanie, że są zbyt emocjonalne, żeby działać w polityce, że angażują się w politykę dopiero wówczas, kiedy dzieci wyjdą z domu... Bycie politykiem to taki sam zawód jak każdy inny. Oczywiście wymaga trochę innych umiejętności i kompetencji, ale przy odpowiednim urządzeniu świata, życia, państwa i dzięki odpowiednim mechanizmom można funkcjonować w różnych sferach. Jak to zrobić? Znamy przykłady, choćby z Niemiec, że urzędująca polityczka idzie na urlop macierzyński, a jest ministrą. I nie jest to dziwne, i nikt nie robi z tego problemu. Znamy przypadki choćby ze Szwecji, gdzie dzisiejszy ambasador szwedzki w Polsce, który pracował w kancelarii premiera, poszedł na urlop ojcowski. Nikogo to nie zdziwiło. Drugi ważny powód, dla którego nie ma odpowiednio dużo kobiet w parlamencie, jest taki, że mężczyźni rządzą partiami politycznymi, we własnym gronie, we własnym męskim klubie podejmują decyzje, kto skąd kandyduje. Bardzo dobrze mówi o tym pani prof. Fuszara między sobą rozdzielają stanowiska. Jakiś czas temu powstała Partia Kobiet i nie odegrała żadnej istotnej roli w polityce. Kongres Kobiet chyba nie chce być wiązany z tą partią? My się nie odcinamy od Partii Kobiet. Jest to przecież jedna z formacji, która funkcjonuje wciąż na scenie politycznej. Wręcz przeciwnie, chcemy współpracować z Partią Kobiet. Ale także z różnymi innymi ugrupowaniami, oraz co bardzo ważne z mężczyznami. Cały czas podkreślamy, że nie chcemy dyskryminować mężczyzn, tylko chcemy, żeby zrobili miejsce dla kobiet w polityce, biznesie, w życiu prywatnym. Wracając do naszego parlamentu, dopóki nie zostanie przekroczona tzw. masa krytyczna, czyli w skład parlamentu nie wejdzie 30 proc. kobiet, dopóty kobiety nie będą funkcjonowały niezależnie, będą musiały się dostosowywać, rezygnować ze swoich ambicji, planów itd. Ta sama zasada obowiązuje w zarządach. Dopóki jest jedna kobieta na sześciu członków zarządu, ona nie może nic zrobić. Brakuje ducha kobiecości w firmie? Tu nie chodzi o ducha kobiecości, chodzi o inną wrażliwość. Jeżeli w zarządzie jest jedna kobieta, to walczy o przetrwanie, scala się z resztą zarządu, działa jak mężczyzna, bo nie ma punktu odniesienia. Często jest tak, że jest bardzo zadowolona z tego, że jest sama, ponieważ wtedy może błyszczeć i podkreślać, że jest sama, i jest rozpieszczana przez panów z zarządu. Uważam, że to tylko pogłębia szkodliwe stereotypy. Kiedy są dwie kobiety w zarządzie, wtedy bardzo często rywalizują ze sobą o to, która będzie lepiej traktowana przez panów. Idealnym rozwiązaniem są trzy kobiety w zarządzie, lub więcej, bo one wtedy między sobą nie rywalizują, bo jest ich tak dużo, że mogą sobie pozwolić na to, żeby być sobą. Nie muszą udawać, że są kimś innym. A co w sytuacji, kiedy kobiety rządzą w firmie? Zdarzają się też takie przypadki, głównie w firmach rodzinnych. Rozumiem, że Kongres Kobiet chciałby doprowadzić do sytuacji, że w zarządach docelowo będzie równa liczba kobiet i mężczyzn. Tak by było najlepiej, parytet jest najlepszym rozwiązaniem. Ale mniejsza kwota też jest dobrym rozwiązaniem.. A co będzie, jeżeli tylko kobiety będą rządziły w firmie? A zna pan takie firmy? Myślę, że są takie. To proszę wymienić. Bo ja nie znam. Wiele firm z branży kosmetycznej, jest zarządzanych przez kobiety. Podkreślmy jednak jasno i wyraźnie, że nie mówimy o małych firmach, o firmach rodzinnych, mówimy o dużych firmach publicznych, o spółkach publicznych notowanych na giełdzie, o spółkach Skarbu Państwa. W prywatnym sektorze jest inaczej? Oczywiście, w małych firmach, mikrobiznesie oraz w firmach rodzinnych jest inaczej i musi być inaczej. Rozmawiałam ostatnio z Ireną Eris. Powiedziała, że sobie nie wyobraża, żeby w swojej firmie nagle musiała zatrudnić faceta, chyba że 6 ten pokaże, że jest lepszy od kobiet, które pracują tam od lat. To jest zupełnie inna sytuacja, to jest nieduża firma rodzinna. Chciałabym, żeby to wyraźnie zabrzmiało, żeby nie popełniać takiego błędu, że szewc będzie musiał zatrudnić kobietę, żeby był parytet. Mówimy o spółkach Skarbu Państwa i spółkach publicznych. Powiedziała pani, że kobiety później debiutują w polityce niż mężczyźni a w biznesie? W biznesie jest analogicznie. Bardzo rzadko kobiety zostają prezeskami w wieku trzydziestu paru lat, ale jest normalne i oczywiste to, że obowiązuje pewna ścieżka kariery i że nikt nie oczekuje od dwudziestolatki, że będzie prezesem spółki notowanej na giełdzie. Natomiast faktem jest, że kobiety, które wybierają karierę biznesową, funkcjonują już w firmach wcześniej, wspinają się po szczeblach kariery. Obserwujemy tu jednak tzw. zjawisko szklanego sufitu. Kobiety muszą pracować dwa razy ciężej, niż mężczyźni, by udowodnić, że zasługują na awans. Bardzo dużo kobiet pozostaje na średnim szczeblu zarządzania, a do tych najwyższych szczebli zarządzania przenikają tylko mężczyźni. Skoro zarząd jest męski, to mężczyźni raczej nie wpadają na pomysł, żeby dokooptować do swojego składu kobiety to raz. Dwa cały czas brakuje rozwiązań instytucjonalnych, pozwalających godzić role domowe i zawodowe. A poza tym wciąż funkcjonują stereotypy, które nie pozwalają na to, żeby kobieta zajmowała odpowiednio wysokie stanowisko. To co jest największą przeszkodą? Stereotypy zarówno u mężczyzn, jak i u kobiet. Proszę zwrócić uwagę na dobre praktyki różnych firm na świecie już na poziomie gromadzenia kandydatur na wyższe stanowisko musi być odpowiednia liczba kobiet. Obowiązuje tam zasada, że o każde stanowisko muszą ubiegać się także kobiety, i to już szef troszczy się o to, żeby je znaleźć. Czy nie będzie w tym przypadku tak jak z listami wyborczymi, że po pewnym czasie zarządzający partiami będą szukać kobiet tylko po to, aby zapełnić listę? Argument, jaki słyszymy od przedstawicieli partii politycznych, że nie ma wystarczającej liczby kobiet, które mogłyby

7 MultiBenefit kompleksowa i efektywna motywacja MultiBenefit to program kafeteryjny, który pozwala pracodawcy tworzyć indywidualne pakiety świadczeń dla swoich pracowników. Sprawdź już dziś: W ofercie MultiBenefit dostępne są między innymi: karta MultiSport bilety do kin i teatrów vouchery turystyczne kupony lunchowe vouchery na wyposażenie domu (meble, RTV i AGD) kursy edukacyjne kupony do salonów piękności oraz SPA

8 WYWIAD kandydować, jest nieprawdziwy. Są kobiety, i kobiety chcą kandydować, tylko chcą kandydować poważnie. Zdarzały się takie przypadki, jak w ostatnich wyborach parlamentarnych, że kobiety kandydowały tylko przy okazji tych wyborów, natomiast politycy, mężczyźni, szefowie partii rozmawiali z kobietami, obiecywali, że zajmą odpowiednie stanowiska, po czym gdy przychodziło co do czego, okazywało się, że potrzeby kolegi są ważniejsze. Zgłaszały się do nas panie, które miały obiecaną wysoką pozycję na liście, np.: drugą, a potem okazywało się, że znajdowały się na trzeciej, piątej, w końcu na siódmej pozycji. Są też przypadki, że kobiety, które zajmowały dalsze pozycje na liście, wchodziły do parlamentu, a ci, którzy figurowali na samym początku listy, odpadali, bo kobiety były lepsze. Zdarzają się takie przypadki, ale możemy je policzyć na palcach... Musi być suwak na liście? Absolutnie, tylko suwak. Dobrym przykładem jest Platforma Obywatelska. Proszę zwrócić uwagę, że PO była jedyną partią, która przy poprzednich wyborach parlamentarnych podeszła poważnie do tematu Fot. Barbara Pawlik kwot, dlatego że wprowadziła wewnętrzną regulację w ramach partii przed wyborami, że w pierwszej trójce ma być co najmniej jedna kobieta, a w pierwszej piątce - co najmniej dwie. Wprowadziła taki nieformalny suwak na czołówkach list. Wszystko jedno, czy ta kobieta była na pierwszym, drugim czy na trzecim miejscu, ale chodziło o to, żeby była w pierwszej trójce i żeby w pierwszej piątce były co najmniej dwie. Dzięki temu PO ma 35 proc. kobiet u siebie w klubie. To oznacza, że zrealizowała pełną kwotę, która jest zapisana ustawowo. Inne partie, łącznie z Ruchem Palikota, podejmowały działania pozorowane. Bo jak inaczej nazwać umieszczanie dużej liczby kobiet od pozycji np. piątej w dół, gdy wiadomo, że w tym okręgu maksymalnie dwie osoby z tej listy mogą przejść? Albo, umieszczanie nazwisk kobiet na listach wyborczych w tych regionach, w których ta lista w ogóle nie miała szans na realizację? PSL tak robiło. W dużych miastach wystawiało na jedynkach kobiety, a wiadomo, że PSL w dużych miastach w wyborach przepadanie. W tych regionach, gdzie brało, kobiety były na dalekich pozycjach. 8 W takim razie co motywuje kobiety do działania? W naszym miesięczniku piszemy o motywowaniu pracowników, ale też o motywowaniu w ogóle. Kiedy obserwuję to, co się dzieje na Kongresie Kobiet, kiedy np. rok temu Henryka Bochniarz prawie krzyczała: kobiety, weźcie się do roboty, to zacząłem się zastanawiać, o co chodzi? Dlaczego jest tak, że na Kongresie Kobiet mówi się, że kobiety chcą, ale jednocześnie nie widać wielkiego ruchu w tym zakresie. Sam jeden Kongres, sama jedna Partia Kobiet to za mało Kongres Kobiet jest bardzo szerokim ruchem społecznym. Chcemy współpracować ze wszystkimi ugrupowaniami politycznymi, ze wszystkimi partiami, chcemy wspierać kobiety, którym bliskie są idee Kongresu Kobiet, które zgadzają się z naszym programem, kandydujące na różnych listach wyborczych. Nie chcę, aby upowszechnił się mylny przekaz, że Kongres wspiera tylko Partię Kobiet chodzi o różne partie polityczne. Jakie są motywacje kobiet? Kobiety są o wiele bardziej konkretne niż mężczyźni. Kobiety chcą iść do polityki po to, żeby załatwiać sprawy, po to, aby rozwiązywać konkretne problemy. Podczas regionalnych spotkań, organizowanych przy okazji Kongresu, kobiety mówią, że chętnie będą kandydować do wyborów samorządowych, bo czują, że to jest coś konkretnego, że one widzą efekt swojej pracy, że są blisko ludzi i że załatwiają sprawy. Niektóre kobiety zniechęca tzw. duża polityka, pokazywana w przekazach medialnych: ciągłe dyskusje, ciągłe kłótnie, nie wiadomo o co właściwie, ciągłe przepychanki słowne, z których nic nie wynika. Nie mam na myśli kompromisów, bo gdyby tak było rzeczywiście, że dyskutujemy, rozmawiamy, wypracowujemy stanowisko, idziemy na kompromis i wprowadzamy ustalenia w życie to proszę bardzo. Ale ciągłe rozmydlanie spraw, ciągłe przesuwanie ich w czasie budzi nasze, kobiece wątpliwości, i muszę powiedzieć, że wiele z tych kobiet, z którymi osobiście rozmawiałam, mówi, że mają świadomość straty czasu. One wiedzą, że mogą w tym czasie zrobić miliony innych rzeczy, które miałyby większy pożytek. Dlatego tak bardzo zabiegamy o to, by zmienić oblicze polityki, by wprowadzić do niej nową jakość. Kobiety mogą to zrobić. Dlatego czas przestać narzekać i zacząć działać. Dziękuję za rozmowę.

9 Good practice w zarządzaniu Sprawniej w sporach pracowniczych Tekst sponsorowany Działający od 2008 r. w Polsce (wcześniej w Niemczech) Instytut Mediacji. Centrum pozasądowego rozwiązywania sporów sp. z o.o. wychodzi naprzeciw problematyce rozwiązywania sporów i konfliktów wynikających ze stosunków pracy w małych i dużych przedsiębiorstwach. Controlling: koszty konfliktów Pomimo że konflikty występują wszędzie, tylko część ich kosztów firma jest w stanie ewidencjonować. Ciężej ująć tzw. koszty transakcyjne (Williamson, Nobel Prize 2009, Ekonomika firm przez zarządzanie konfliktami), które stanowią codzienne straty dla przedsiębiorstw. Konflikty w przedsiębiorstwach powstają na trzech płaszczyznach: Jednostka, Team i Organizacja. Koszty na poziomie Jednostek indywidualnych to fluktuacja pracownicza, choroby (również symulowane), kontraproduktywne lub szkodliwe działania. Koszty na poziomie Teamu powstają poprzez fluktuację klientów, nieefektywną pracę w projektach lub utracone zlecenia, gdyż opieka nad klientem oraz opracowywanie projektów i dużych zleceń przebiega głównie w pracy zespołowej. W końcu źródłem kosztów konfliktów jest deregulacja Organizacji, systemy motywacyjne bądź sankcje pracownicze wynikające z przepisów. Według raportu KPMG w 2009 r. redukcja tych kosztów w skali roku może wynieść nawet do 25 proc. Rozwiązanie Instytutu Mediacji: Mediation Conflict Management System Trwale wprowadzenie i stosowanie mediacji jako metody zapobiegania i zarządzania konfliktami przynosi korzyści materialne, oszczędności czasowe i lepszą atmosferę w miejscu pracy. Dr Marcin Wojewódka ze specjalizującej się w prawie pracy i sporach pracowniczych kancelarii prawnej podkreśla: Prowadzenie profesjonalnych mediacji pod okiem fachowej kancelarii prawa pracy to ułatwienie procedur rozwiazywania sporów, obniżenie kosztów obsługi oraz usprawnienie zarządzania. Dotyczy to zarówno bieżących konfliktów, restrukturyzacji firm, jak i zwolnień pracowniczych. Instytut Mediacji oferuje przedsiębiorstwom i ich pracownikom możliwość indywidualnego zarządzania konfliktami za pomocą systemu mediacji online Każdy może indywidualnie skorzystać z fachowej pomocy w sytuacji np. mobbingu przez innych pracowników. Mediacja konfliktów może być również stosowana jako system rozwiązywania problemów przez kadry i zarządzających. Według tego samego raportu KPMG, personel zarządzający spędza od 30 do 50 proc. tygodniowego czasu pracy na rozwiązywaniu konfliktów bądź zajmując się ich konsekwencjami. EON wprowadziła taki system w 15 swoich spółkach zależnych, uzyskując w 2008 r. Award of Excellence. Wiele firm europejskich, idąc w ślad za trendami światowymi konkurując na rynku globalnym, jak Audi, Deutsche Telekom czy Siemens, podjęły tę tematykę w celu usprawnienia i redukcji kosztów zarządzania. Jak publikuje PWC w 2005 r., stosowanie mediacji to m.in. filozofia zarządzania, wprowadzanie klauzul o mediacji w zawieranych umowach, dbałość o redukcję kosztów oraz oszczędność czasu czyli codzienne etyczne i ekonomiczne cele każdej firmy. dr Piotr Jakubik mediator sporów gospodarczych, prezes Instytutu Mediacji

10 MOTYWACJA Opinie pracowników o benefitach Kinga Tapa Fot. istockphoto Jak wynika z raportu Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2013 roku, wydanego przez Sedlak & Sedlak, w Polsce wyróżnia się ponad 60 różnych rodzajów benefitów pracowniczych. Ich liczba z pewnością będzie rosła. W krajach, gdzie od lat bardzo dobrze funkcjonuje gospodarka rynkowa, pakiet benefitów jest znacznie szerszy. Organizacja WorldatWork w USA wyróżniła aż 167 tak zwanych łącznych korzyści z pracy Total Rewards. Poza różnymi składowymi finansowymi amerykańskie organizacje dają pracownikom możliwość skorzystania między innymi z masażu w miejscu pracy, ubezpieczenia dla zwierzątka domowego czy programu kontroli wagi. Wykres 1. Wartość miesięczna przysługującego pakietu świadczeń dodatkowych Źródło: Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2013 r. Sedlak & Sedlak Tak bogata oferta świadczeń pracowniczych jest następstwem szybkiego rozwoju gospodarki i coraz większej rywalizacji firm o pracowników. Pracodawcy amerykańskich organizacji, ale również i polskich, mają więc sporo możliwości, aby pozafinansowo wpływać na zaangażowanie swoich pracowników. Badania pokazują, że ta możliwość jest coraz częściej wykorzystywana. W 2012 r. 66 proc. ankietowanych pracowników zdeklarowało, że w ich firmach jest możliwość skorzystania ze świadczeń dodatkowych. W 2013 r. było to już 75 proc. badanych. W kontekście przytoczonych danych organizacje muszą się zastanowić, jak zmaksymalizować zwrot z inwestycji na świadczenia dodatkowe. Koszty te są różne, w zależności od tego jaki pakiet firma oferuje swoim pracownikom oraz w jakim stopniu partycypują oni w ich finansowaniu. W badaniach firmy Sedlak & Sedlak poproszono respondentów, aby wskazali, jaki jest miesięczny koszt ich pakietu świadczeń. Najwięcej pracowników (29 proc.) zdeklarowało, iż otrzymuje pakiet o wartości poniżej 200 zł. Ponad ¼ pracowników (26,5 proc.) otrzymuje benefity o wartości od 201 zł do 400 zł. Natomiast 22 proc. pracowników otrzymuje benefity o wartości przekraczającej 800 zł. Jak widać, w przypadku wielu organizacji nakłady ponoszone co miesiąc przez pracodawców na dodatkowe wynagrodzenia są spore. Dlatego pracownicy zatrudnieni w firmie nie powinni być jedyną grupą, do której skierowana jest oferta świadczeń. Warto pomyśleć o kształtowaniu wizerunku organizacji na zewnątrz właśnie poprzez wynagrodzenie. W Stanach Zjednoczonych benefity są jednym z ważniejszych czynników branych pod uwagę podczas wyboru pracy. 10

11 VI EDYCJA Konferencja dla branży HR 1 października 2013 Warszawa NOWOCZESNE METODY PREZENTACJI INNOWACYJNY PROGRAM MERYTORYCZNY STOLIKI EKSPERCKIE GOŚCIE SPECJALNI TURNIEJ GRY STRATEGIZE JUDY GOLDBERG Zarządzanie i dzielenie się wiedzą w XXI wieku! BRUNO ROUFFAER Przywództwo 2020 Big Bad Boss Era is OVER! PERRY TIMMS Zarządzanie i dzielenie się wiedzą w XXI wieku! KINGA PADZIK Pierwsze i Drugie prawo Einsteina w służbie zarządzania ludźmi. ORGANIZATOR PARTNERZY PARTNERZY MERYTORYCZNI SPONSORZY PATRONI MEDIALNI

12 MOTYWACJA W Polsce potencjalni pracownicy firm mają ograniczoną możliwość sprawdzenia, jaki pakiet benefitów zostanie im zaoferowany w razie podjęcia pracy. Większość firm nie ma w zwyczaju informować o benefitach w swoich ofertach rekrutacyjnych. W 2013 r. 55 proc. respondentów odpowiedziało, że firmy nie zamieszczają w ofercie rekrutacyjnej informacji na temat przysługujących na danym stanowisku świadczeń, (68 proc. firm z przewaga kapitału polskiego i 43 proc. firm z przewagą kapitału zagranicznego). Niezwykle istotne z punktu widzenia skuteczności oferowanych świadczeń jest odpowiednie zarządzanie nimi w firmie. Samo stworzenie listy benefitów i zaoferowanie ich pracownikom może nie przynieść zamierzonego efektu. Zanim pakiet benefitów zostanie wprowadzony w organizacji, należy zbadać oczekiwania pracowników. Według badań Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2013 roku, bez względu na to, czy firma oferuje świadczenia dodatkowe czy nie, najbardziej pożądanymi benefitami są szkolenia, kursy zawodowe, podstawowa opieka medyczna i zajęcia sportowe. Bardzo dobrym rozwiązaniem jest wprowadzenie w firmie systemu kafeteryjnego, czyli systemu, w którym każdy z pracowników decyduje o tym, co ma wchodzić w skład jego pakietu świadczeń. W 2013 r. taką możliwość miała ⅓ ankietowanych. Zazwyczaj to pracodawca określa listę benefitów oraz kwotę, którą zatrudniony może na nie przeznaczyć. Tabela 1. Procent pracowników posiadających możliwość samodzielnego dobierania przysługujących im benefitów Źródło: Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2013 r. Sedlak & Sedlak Jeżeli firma ma zdefiniowany pakiet benefitów przysługujący pracownikom, niezbędne jest badanie satysfakcji z oferowanego pakietu świadczeń. Badanie takie można przeprowadzić w tradycyjny sposób za pomocą ankiety czy rozmowy z pracownikiem. Można również skorzystać z bardziej nowatorskich rozwiązań. Nowością na polskim rynku jest internetowa platforma która służy do kompleksowego badania pracowników i organizacji online. Platforma ta umożliwia między innymi zbadanie satysfakcji z wynagrodzenia. Badanie dostarcza informacji na temat zadowolenia pracowników z poziomu i struktury wynagrodzenia oraz identyfikuje najbardziej wartościowe składniki wynagrodzenia, w tym świadczenia dodatkowe. Pracodawcy powinni pamiętać, że oczekiwania i potrzeby pracowników są różne. Ewoluują wraz z rozwojem gospodarki i dopasowują się do sytuacji rynkowej czy rodzinnej. Konieczne staje się więc bieżące kontrolowanie zadowolenia pracowników z przysługującego im pakietu świadczeń właśnie za pośrednictwem badań satysfakcji. Badania wskazują, że w tym obszarze firmy nie wykazują się dużą aktywnością. Według pracowników, tylko 22 proc. organizacji przeprowadza badanie satysfakcji z benefitów. Największy odsetek firm decydujących się na realizację badania przeprowadza je raz do roku. Tabela 2. Procent firm badających satysfakcję z benefitów w firmach w ocenie pracowników Źródło: Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2013 r. Sedlak & Sedlak Mówiąc o zmianach upodobań pracowników, warto zwrócić uwagę także na zmiany profilu i rotacje zasobów ludzkich w firmach. Katie Johnson w artykule How to make your benefits strategy work for generation Y informuje, że w 2014 r. prawie połowę światowego kapitału ludzkiego będzie stanowić pokolenie Y. Pracodawcy muszą się z tym zmierzyć. Poznać potrzeby pokolenia Y i jednocześnie mieć na uwadze oczekiwania wciąż prężnie funkcjonującego na rynku pracy pokolenia X. Zaproponować atrakcyjny z obu punktów widzenia pakiet świadczeń dodatkowych. Aby osiągnąć jak największą satysfakcję, konieczne będzie zróżnicowanie oferowanych pakietów, nie tylko ze względu na stanowiska. Analizując satysfakcję pracowników z przysługującego im pakietu świadczeń, należy przede wszystkim sprawdzić, czy oferowane przez pracodawców benefity są postrzegane przez pracowników jako dodatkowa wartość. Często zdarza się, że pracownicy traktują otrzymywane benefity nie jako świadczenia dodatkowe, a bezwarunkowy element wynagrodzenia. Obowiązkiem firm jest informowanie pracowników o tym, że wszystkie oferowane świadczenia dodatkowe są w gruncie rzeczy dobrą wolą pracodawcy, zwłaszcza że 94 proc. pracowników biorących udział w badaniu oceniło, iż rozumie informację, które są im przekazywane na temat oferowanych świadczeń. W tym celu można wykorzystać narzędzie, jakim jest Total Rewards Statement. Jest to dokument zawierający informacje na temat łącznych korzyści, tych finansowych i niefinansowych, które pracownik otrzymuje od pracodawcy. Wykres 2. Procent pracowników rozumiejących informacje o oferowanych świadczeniach Źródło: Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2013 r. Sedlak & Sedlak Aby zwiększyć atrakcyjność benefitów w oczach pracowników, pracodawcy powinni zwracać uwagę nie tylko na zawartość pakietu świadczeń dodatkowych, ale i na jego wartość. Badania 12

13 MOTYWACJA pokazują, że zaledwie 19 proc. pracodawców w 2013 r. informuje swoich pracowników o wartości przysługujących im benefitów. W 2012 r. było to tylko 18 proc. Inną bardzo ciekawą kwestią przedstawioną w raporcie jest ocena konkurencyjności oferowanych świadczeń na tle innych firm. Opinie na ten temat nie są jednoznaczne. 51 proc. ankietowanych pracowników oceniło ofertę świadczeń dodatkowych w swojej firmie jako gorszą niż te, które są oferowane przez konkurencję. W 2012 r. niezadowolonych pracowników było więcej. 53 proc. badanych zadeklarowało, że pakiet świadczeń oferowany w ich firmach jest gorszy od oferty innych organizacji. Wykres 3. Ocena konkurencyjności programu świadczeń dodatkowych wobec innych firm w 2013 roku Istnieje duże prawdopodobieństwo, że i w tym wypadku powodem niezadowolenia pracowników jest brak odpowiednich informacji na temat oferty pakietu świadczeń. Świadomość pracodawców w obszarze świadczeń dodatkowych rośnie. Według badanych pracowników coraz większy odsetek pracodawców podejmuje aktywność w obszarze zarzadzania pakietami benefitów. Rośnie także świadomość i coraz wyższe są oczekiwania pracowników. Pozostaje pytanie, w jaki sposób pracodawcy reagują na pojawiające się wyzwania. Odpowiedź już w najbliższym czasie będzie można uzyskać z raportu Polityka świadczeń dodatkowych w 2013 roku, w którym to pracodawcy wypowiedzą się na temat świadczeń dodatkowych funkcjonujących w ich firmach. reklama Źródło: Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2013 r. Sedlak & Sedlak Kinga Tapa specjalista ds. wynagrodzeń Sedlak & Sedlak Bibliografia: J. Kłosowska, Pieniądze to nie wszystko. Rola benefitów w procesie wynagradzania, Kraków, Sedlak & Sedlak 2011 K. Johnson, How to make your benefits strategy work for generation Y, Workspan. The Magazine of WorldatWork, Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2013 roku, Kraków, Sedlak & Sedlak 2013 Harvard Business Review Polska zaprasza na konferencję z cyklu Executive Briefing STRATEGIA I ROZWÓJ BIZNESU Przejmij białą przestrzeń Czyli: jak szybko wejść w nowe przestrzenie rynkowe dzięki innowacji w modelu biznesowym 15 PAŹDZIERNIKA 2013 WARSZAWA GOŚĆ SPECJALNY: Mark Johnson Uznany ekspert w zakresie innowacyjnych rozwiązań w internecie. Specjalizuje się m.in. w rozwoju modeli biznesowych nowej generacji. Znany ze swej bezkompromisowej osobowości i inspirujących wystąpień. Do jego klientów należą m.in.: Google, Orange, Financial Times i Sony BMG.» Zgłoś udział w konferencji: ORGANIZATORZY PATRONI MEDIALNI 13

14 MOTYWACJA Fot. istockphoto Codzienna dyscyplina łatwa droga do sukcesu Jack Canfield Jedno z najbardziej popularnych pytań zadawanych mi przez studentów brzmi: Jack, jakie są twoje najważniejsze codzienne działania, które mają związek z twoim sukcesem?. Podobne pytanie zadała mi Oprah Winfrey kilka dni przed pojawieniem się w jej programie. Poprosiła mnie, abym wymyślił jakieś łatwe do zastosowania dla jej widzów sposoby umożliwiające rozpoczęcie stosowania Prawa Przyciągania w ich życiu. Jednym z pierwszych podstawowych kroków jest ustalenie, czego chcę i czego nie chcę, oraz zapisanie tego i porozmawianie o tym z kimś, kto nas wspiera w naszych dążeniach. Bądź jak najbardziej konkretny. Kiedy już wyjaśnisz, czego chcesz, wykonuj każdego dnia następujące czynności. 1. Poranny zamiar, wizualizacja i zwalnianie. Kiedy tylko obudzisz się rano, poświęćo około 5 minut na to, aby skupić uwagę na swoich pragnieniach, celach i intencjach. Usiądź w wygodnej pozycji, zamknij oczy i wizualizuj swoje pragnienia i cele, tak jakby już były spełnione. Przeznacz 30 sekund do minuty na każde z podstawowych pragnień i celów. Można także przez kilka chwil wizualizować rozpoczynający się dzień, a będzie on dokładnie taki, jak chcesz. Podczas wizualizacji twój umysł będzie często atakowany ograniczającymi przekonaniami, które są wynikiem negatywnego programowania z dzieciństwa. Można usłyszeć takie myśli, jak: Nigdy nie mogłem sobie na to pozwolić, Nie ma mowy, by kiedykolwiek... lub Kim jestem, żartujesz?. Aby zapanować Jedno z najbardziej popularnych pytań zadawanych mi przez studentów brzmi: Jack, jakie są twoje najważniejsze codzienne działania, które mają związek z twoim sukcesem? 14 nad swoimi myślami, skorzystaj z jednej z wielu technik wyzwalających, które są dostępne poniżej, aby wyciszyć negatywne sugestie. Nie walcz i nie zaprzeczaj myślom, po prostu zwolnij. Pamiętaj, aby spędzić kilka chwil, koncentrując się na uczuciach, których prawdopodobnie doświadczysz, gdy już nadasz swojemu życiu pożądany kierunek. Jeśli jesteś zainteresowany nauką o potężnej mocy technik uwalniania pragnień, przeczytaj moją książkę pt. Tapping Into Ultimate Success. 2. Użyj obrazów zewnętrznych, koncentrując się na swoich pragnieniach i celach. Skoncentruj się na tym, czego pragniesz, otaczając się obrazami doświadczeń i rzeczy, które chcesz osiągnąć w swoim życiu. Istnieje wiele narzędzi, których można użyć do tego celu; pomocne są tutaj między innymi książki z kolekcji Vision Board (Tablica Marzeń). Wytnij z gazet, folderów reklamowych, ulotek itp. zdjęcia rzeczy, których właścicielem chcesz zostać (jak idealny samochód lub dom), i obrazów, które reprezentują sytuacje, jakich chcesz doświadczyć (jak idealny związek, idealna praca, zdrowie, idealna waga, radość, wewnętrzny spokój i równowaga), i otaczaj się nimi na co dzień, aby nieustannie przypominać sobie, że chcesz to mieć. Umieść je w widocznych miejscach, np. na lustrze, lodówce lub w notatniku, w którym zapisujesz swoje cele. Dla jeszcze większego wpływu łącz swoje zdjęcia ze słowami, które odzwierciedlają pożądany wynik, jak obfitość, miłość,

15 MOTYWACJA reklama witalność itp. W twojej świadomości pojawi się obraz wizualizowanego celu. 3. Myśl pozytywnie. Zacznij zwracać uwagę na to, jak wiele razy w ciągu dnia twoje reakcje emocjonalne wobec innych ludzi i własnych doświadczeń oraz twoje myśli pozostają w sprzeczności do twoich pragnień, gdy czujesz rozczarowanie, żal, frustrację lub złość wywołaną niesprzyjającymi okolicznościami. Pamiętaj, że twoje uczucia, które odzwierciedlają twoje myśli, opinie i przekonania, są wywoływane przez bieżące okoliczności. Musisz dokonać przeobrażenia swojej świadomości, zmieniając swoje myśli na takie, które sprawiają, że czujesz się lepiej, tzn. musisz podnieść poziom pozytywnych wibracji. Pamiętaj, że musisz odczuwać wibracje względem rzeczy i doświadczeń, które chcesz przyciągnąć do swojego życia. Jest to szczególnie ważne, aby skupić myśli na rzeczach, które wzbudzają u ciebie poczucie radości. Skup się na myśli, która przynosi ci radość (twój ukochany, twój najlepszy przyjaciel, wnuki, ulubione miejsce na wakacje) i swoje działania na robieniu tego, co kochasz robić (karmienie kota, praca w ogrodzie, słuchanie ulubionej muzyki). 4. Postawa wdzięczności. Bardzo ważne jest to, aby każdego dnia poświęcić trochę czasu na skupienie się na tym, za co jesteś wdzięczny! Niektórzy ludzie robią to rano, przed lub po wizualizacji swoich pragnień, inni wolą to robić wieczorem. Skup się na wszystkich rzeczach w swoim życiu, za które jesteś wdzięczny: na zdrowiu, dzieciach, pracy, ładnej pogodzie, elektryczności, bieżącej wodzie, ogrodzie kwiatowym, zwierzętach domowych, przyjaciołach). Bez względu na sytuację zawsze znajdą się rzeczy, z których jesteśmy zadowoleni. Im bardziej skupisz się na tym, za co jesteś wdzięczny, tym więcej rzeczy i doświadczeń będzie przyciągać uczucie wdzięczności. 5. Podejmij działanie. Istnieją dwa rodzaje działań, które możesz podjąć. Jeśli chcesz mieć lepszy samochód, będziesz testować wszystkie modele, które cię interesują, wybierając dokładnie ten samochód, który chcesz mieć, i oszczędzając 10 proc. swojego dochodu w celu jego nabycia. Jeśli chcesz być lekarzem, aplikuj do szkoły medycznej. Jest też coś, co nazywam natchnionym działaniem. Gdy zaczniesz podejmować opisane powyżej działania, wszechświat zareaguke na nie, wysyłając ludzi, zasoby i możliwości, których potrzebujesz, aby zamanifestować pożądane przez ciebie rezultaty. Będziesz szukać pomysłów, które cię zainspirują. Musisz się zastosować do tych dyskretnych wskazówek, które objawia tobie wszechświat. Często te intuicyjne impulsy pozornie nie będą miały związku z celem, do którego dążysz, ale jeśli się z nimi zestroisz, to będą cię one prowadzić ścieżką wspaniałego spełnienia. Oto szybki sposób, by się dowiedzieć, czy działania, które podejmujesz, zbliżają cię do spełnienia twoich marzeń i pragnień. Jeśli czujesz radość, gdy się im poświęcasz, to jesteś na dobrej drodze. Pamiętaj, że radość z podejmowanych działań to twój wewnętrzny system nawigacji, podobnie jak system GPS w samochodzie. Podążaj szlakiem swojej radości. 6. Przyznaj, że to działa. Jeśli zaczniesz dostrzegać, że coś się zmienia na lepsze, przyznaj, że to się dzieje. Doceniaj to. Kiedy znajdziesz idealne miejsce parkingowe, potwierdź to. Gdy dostaniesz upragniony stolik w restauracji, ciesz się tym. Po otrzymaniu niespodziewanego przelewu doceń to. Kiedy spotykasz kogoś, kto może pomóc ci osiągnąć twój cel, przyznaj, że Prawo Przyciągania działa. Im częściej będziesz zauważał, że to działa, tym bardziej będzie to działać. To takie proste. Jeśli przyciągasz rzeczy w swoim życiu, których nie chcesz, pamiętaj, że Prawo Przyciągania nadal działa. Zamiast myśleć lub mówić: To nie działa, zapytaj siebie: Na czym ja się koncentruję, o czym myślę, o czym mówię, co odczuwam, że to przychodzi do mojego życia?. Jeśli chcesz wiedzieć, o czym myślisz, przyjrzyj się, w jakie sytuacje obfituje twoje życie. Aby zmienić te wyniki, należy najpierw zmienić wibracje, przeobrażając swoje myśli i uczucia. Po zobowiązaniu się do podejmowania tych działań każdego dnia zaczniesz iść do przodu, z ufnością, w kierunku swoich marzeń. Uwierz, że są one nie tylko możliwe do spełnienia, ale że ich realizacja jest już w toku. Jack Canfield amerykański trener sukcesu, uznany na świecie mówca i częsty gość popularnych programów radiowych i telewizyjnych 15

16 REKRUTACJA Grywalizacja nowe spojrzenie na proces rekrutacji pracowników PIOTR PAJEWSKI W polskiej rzeczywistości, z wysokim bezrobociem, jakość przeprowadzanych procesów rekrutacyjnych jest często lekceważona. Prowadzi to do sytuacji, gdzie po kilku miesiącach proces rekrutacyjny musi być powtarzany, a firma de facto traci kilka miesięcy na wdrożenie zrekrutowanego pracownika, po czym zaczyna proces od początku. Podejście takie ma pewne podłoże cały czas większość procesów rekrutacyjnych prowadzona jest w formie rozmowy kwalifikacyjnej z udziałem osób zgłaszających się w odpowiedzi na ogłoszenia zamieszczane w prasie czy w Internecie. Czy w trakcie takiej rozmowy jesteśmy w stanie dobrze zweryfikować kandydata? Z tym bywa różnie bardzo często rekrutujący mają do czynienia z osobami, które świetnie wypadają podczas takich prezentacji potrafią się sprzedać i odwrotnie osoby dla których rozmowy kwalifikacyjne mogą być istnym piekłem i wypadają podczas nich słabo, mogą się później okazać świetnymi pracownikami. Oczywiście ryzyko pomyłek jest częściowo eliminowane, o ile proces przebiega na kilku etapach i są w niego zaangażowani profesjonalni specjaliści HR oraz osoby merytoryczne odpowiadające za obszar, do którego dany pracownik jest rekrutowany. Niemniej praktyczne kompetencje i umiejętności danego kandydata weryfikowane są w takim przypadku cały czas jedynie poprzez odpowiedzi na zadawane pytania czy też dzięki case study. Wraz z rozwojem mediów społecznościowych, takich jak Facebook, LinkedIn czy Twitter, obok referencji od wcześniejszych pracodawców kandydata zaczęto również wykorzystywać te media, aby lepiej zweryfikować jego kompetencje. Jest to niewątpliwie przydatne i skuteczne narzędzie dodatkowej weryfikacji, choć niejednokrotnie budzące pytania natury etycznej, ale również, co ważniejsze, cały czas niepozwalające na weryfikację zachowania danej osoby w sytuacjach, z jakimi będzie musiała się zmierzyć w nowej pracy. Niewątpliwie udaną próbą odpowiedzi na to zapotrzebowanie było wykorzystanie w procesie rekrutacyjnym znanej i stosowanej od lat metody assessment centre (AC), gdzie podczas sesji z grupą kandydatów otrzymują oni konkretne zadania do wykonania. Asesorzy obserwują przy tym nie tylko wynik ich pracy, ale także oceniają, jak kandydaci radzą sobie z otrzymanymi zadaniami, jakie role w grupie obejmują, jak współtworzą rozwiązania czy też generują pomysły, w jaki sposób prowadzą dyskusję z pozostałymi kandydatami. Kandydaci poddawani są tym samym pewnego rodzaju grze zamknięci w pokoju z kontrkandydatami, muszą z nimi współpracować, a jednocześnie wybić się i wykazać kompetencjami oczekiwanymi przez pracodawcę na dane stanowisko. Są jednak pewne ograniczenia tej metody po pierwsze, wymagają dużego nakładu środków ze strony pracodawcy i zaangażowania w optymalnym wariancie sześciu profesjonalnych asesorów przy analizie sześcioosobowej grupy kandydatów (a więc zazwyczaj firmy zewnętrznej, gdyż rzadko pracodawca dysponuje takimi zasobami wewnętrznymi), po drugie, ze względu na konieczność bezpośrednich spotkań i czas ich trwania od jednego do trzech dni assessment centre jest bardzo czasochłonną metodą, 16 która pozwala na weryfikację za jej pomocą w danym przedziale czasowym dość wąskiej grupy kandydatów. I tu zdecydowanym przełomem staje się grywalizacja projektów rekrutacyjnych. W społeczeństwie wychowanym w środowisku gier komputerowych przeniesienie pewnych zasad i elementów charakterystycznych dla tego środowiska na poziom biznesowy w tym przypadku rekrutację okazuje się wysoko efektywnym rozwiązaniem. Grywalizacja biznesowa to świadome i celowe zastosowanie mechanizmów i technik wykorzystywanych podczas projektowania gier, dla realizacji pewnych celów biznesowych w tym przypadku procesów rekrutacyjnych. Innowacyjność grywalizacji w procesie rekrutacji nie polega tylko na samej idei zastosowania elementów charakterystycznych dla projektowania gier, lecz na formie jej realizacji. Uczestnicy takiego procesu biorą w niej udział wirtualnie, co zdecydowanie zwiększa możliwości i zasięg, tj. ilość kandydatów, którzy mogą być tą metodą zweryfikowani. Kandydaci mogą brać w niej udział w różnym czasie i miejscu, wykonując znacznie więcej zadań, niż jest to możliwe podczas zwykłej sesji AC. Z najlepszymi graczami można następnie spotkać się podczas rozmów indywidualnych i ostatecznie podjąć decyzję o wyborze odpowiedniego kandydata do pracy. Kolejnym zastosowaniem grywalizacji podczas rekrutacji jest stworzenie takiego systemu, który wciągnie większą grupę osób, np. wybrane grono już zatrudnionych pracowników, w proces pozyskiwania dla firmy talentów. Nie tylko minimalizujemy w ten sposób ryzyko błędnej