Kompetencje zamiast parytetów

Transkrypt

1 Kompetencje zamiast parytetów Kobiety przedsiębiorcze i ich pozytywny wpływ na gospodarkę Stan na Opracowanie Dr. Annerose Giewoleit; Broszura na Międzynarodowe Warsztaty w Berlinie w dniu

2 2 / 9 Nasz zespół: Zarząd projektu BFW Dresden niemiecka instytucja szkoląca, wyspecjalizowana w przekwalifikowywaniu osób bezrobotnych i pomagająca im powrócić na rynek pracy. Instytucja stara się dopasować kierunki kształcenia do indywidulanych potrzeb przedsiębiorców. Henry Köhler prezes BFW Dresden nadzoruje realizację projektu. Dr. Petra Greiser kierownik projektu, odpowiedzialna za zarządzanie projektem i sprawne przeprowadzanie wszystkich działań. Partnerzy projektu Włoskie partnerki Monica Pignatelli ze Skillab i Laura Mondolfo z CMP, reprezentują instytucje szkolące i podnoszące kwalifikacje z Turynu. W naszym poprzednim wspólnym projekcie Fairness- Fitness Future podkreślały szczególną rolę kobiet na stanowiskach kierowniczych i było to podstawą do obecnych działań i bardziej szczegółowych wyników badań kompetencji kobietliderek. Polski partner Organizacja Pracodawców Ziemi Lubuskiej reprezentowana przez Jaroslaw Nieradkę- dyrektora i Joanna Malecką - realizującą działania projektu. OPZL jest dobrowolnym związkiem pracodawców z regionu lubuskiego w środkowozachodniej Polsce, jest wsparciem i głosem przedsiębiorców. Wśród swoich członków znajdują się firmy prowadzone z sukcesem przez kobiety. Współpraca z OPZL rozpoczęła się przy projekcie Model firmy-domu bycie fair na drodze do sukcesu, który to stanowił żródło tego projektu. Barbara Àcs i Melinda Katona z Węgier rozpoczęły współpracę przy tym projekcie, reprezentują instytucję szkolącą KOPERNIKUSZ z Budapesztu, badają węgierskie kobiety biznesu i ich kompetencje. Dr. Anne Giewoleit z anda z Berlina jest współinicjatorką projektu. W projekcie oprócz realizacji jest odpowiedzialna za oprawę naukową. W Berlinie jest gospodarzem spotkania.

3 3 / 9 Nasz cel: Gospodarka jest nadal zdominowana przez mężczyzn i tylko niewiele kobiet zajmuje funkcje kierownicze. Mężczyźni i kobiety sprawują te funkcje jak wiadomo odmiennie. Podczas gdy mężczyźni kierują przedsiębiorstwem raczej racjonalnie to kobiety wprowadzają w sposobie zarządzania również umiejętności międzyludzkie. Przedsiębiorstwa z kobietami na stanowiskach kierowniczych są, jak zostało to udowodnione, bardziej skuteczne. x) Przedsiębiorcy i pracownicy mogą więcej osiągnąć, gdy czują się w przedsiębiorstwie dobrze. Wymaga to jednak komunikatywnego sposobu kierowania firmą. Różnice w zarządzaniu przez kobietę i mężczyznę zostały potwierdzone aktualnymi wynikami badań na temat różnic w działaniu i budowy ludzkiego mózgu. xx) Chcemy dodać kobietom odwagi, aby kształtowały przedsiębiorstwa na swój sposób. Chcemy je zaprosić do tego, aby uświadomiły sobie swoje możliwości współkształtowania przedsiębiorstw w celu stworzenia modelu domu-firmy na przyszłość. Tego projektu nie określamy mianem wspierania kobiet, lecz jako program wspierania gospodarki. Oznacza to pracę nie stanowiącą konkurencji dla mężczyzn, lecz kooperację i uzupełnienie męskiego świata gospodarki! Potrzebujemy męskiego i żeńskiego punktu widzenia w modelu firma-dom! 1. Nasze tezy: Przedsiębiorstwa XXI go wieku są bardziej skuteczne dzięki kulturze organizacji, wzajemnym poszanowaniu wartości i wzajemnym szacunku. Sukcesy gospodarcze są osiągane przez pozytywnego ducha, tzn. skuteczną umiejętność wprowadzania zmian, wyznaczania długoterminowych celów a nade wszystko pracy w atmosferze zaufania i zadowolenia. Kobiety kierują przedsiębiorstwem inaczej, gdy wprowadzają swoje kobiece umiejętności kierownicze. Do tego są świadome swoich mocnych stron i nie próbują kopiować tradycyjnej roli mężczyzn w kierowaniu przedsiębiorstwem. Uregulowania dotyczące parytetów mogą się wprawdzie przyczynić do większego, w danym przypadku, zaangażowania kobiet na stanowiskach kierowniczych. Jest to jednak związane z niebezpieczeństwem poczucia protekcjonalnego tolerowania i nie prowadzi to automatycznie do akceptacji i kształtowania umiejętności na przyszłość dla przedsiębiorstwa. Wyniki badań, w których opisywane są szklane domy (wielkie korporacje), męskie sieci społeczne i męskie kliki, dotyczą w znacznej mierze wielkiego przemysłu lub też instytucji publicznych. Małym przedsiębiorstwom poświęca się w Europie w 98 % - za mało uwagi. A właśnie w małych i rodzinnych przedsiębiorstwach to kobiety przejmują coraz częściej dowodzenie. Kobiety są gotowe przejąć odpowiedzialność wtedy, gdy mają wystarczająco dużo swobody działania, mimo znacznie większych obowiązków rodzinnych. x) kryteria rozróżniania, autopromocja, konkurencja, agresja, motywacja dowodzenia, gotowość do niesienia pomocy, styl komunikowania i prowadzenia rozmów, chęć dokonywania zmian i dopasowania się do sytuacji są poparte wieloma badaniami międzynarodowymi. (np. Gallup- studium 2004, badania Mc Kinsey i Catalyst) xx) np. w pismach Pozytywna psychologia Seligman, Csikszentmihalyi, Frederickson

4 4 / 9 Nasza metoda: towarzyszący C o a c h i n g Faza 1 Sprawdzenie kompetencji - ankieta Faza 2 Szkolenie/ Ustalić działania treningowe Faza 3 Szkolenie- /przeprowadze nie działań treningowych Faza 4 Ocena / dalszy rozwój Wynik: Zapotrzebowanie rozpoznane Wynik: Sporządzenie planu Wynik: Kompetencje wzmocnione Wynik: Orientacja na przyszłość Do fazy 1: Sposób przeprowadzenia analizy kompetencji face to face przez animatora Coachingu się sprawdził. Zalety metody: Sprawdzenie kompetencji (poprzez ankiety, które Panie wypełniły) stanowi wstępną część procesu szkolenia. Uświadomienie sobie nowego sposobu myślenia i dopasowanie zachowań jest podstawą bodźcem do wprowadzenia zmian. Zachowania ekstremalne należy łagodzić gdyż mają negatywny wpływ na nasze życie zawodowe. Intencja modelu firmy-domu to filozofia skupienia się i na dobrych wartościach. W niniejszym projekcie ta idea zostanie zastosowana i bardziej zgłębiona. Projekt jest impulsem do rozmów w gronie kobiet-liderek na temat ich doświadczeń, kompetencji i ich osobistej oceny tego modelu. Wady modelu : Niemożliwa jest obszerna ocena (analiza) na podstawie obiektywnej sytuacji, w porównaniu do testów psychologicznych lub też ankiet samooceny lub oceny przez inne osoby. Podczas rozmowy może dojść do wywarcia wpływu przez animatora. Odpowiedzi udzielone przez samego siebie- anominowo mogłyby być inne. Do fazy 2: Dzięki liście sprawdzającej kompetencje (jest to część ankiety) uświadamia się sobie swoje mocne i słabe strony. Kobiety decydują które mocne strony w pierwszej linii chcą wzmocnić szkoleniami i nad jakimi słabymi stronami chciałyby pracować. Planowanie poszczególnych działań szkoleniowych następuje w zależności od priorytetów kobiet-uczestniczek oraz czasowych możliwości.

5 5 / 9 Do fazy 3: Kobiety-uczestniczki biorą udział w szkoleniach zaplanowanych przez instytucję szkoleniową z danego kraju partnera. W zależności od możliwości organizacji ustala się dla nich osobisty program coachingowy lub szkolenia w grupach. W tym celu zostaje zaangażowany odpowiednio wyszkolony trener, preferuje się kobiety-coach dla kobiet-uczestniczek. 4. Nasze dotychczasowe doświadczenia 1. Partnerzy projektu przyjęli z dużym entuzjazmem założenia modelu firmy domu jako przyszłej drogi dla firm. Wspólnie wspierają rolę kobiet na stanowiskach kierowniczych. 2. Wszystkie instytucje partnerskie zastosowały w swoich krajach w 100 % metodę badawczą. Niektóre sformułowania z ankiety zostały dopasowane do narodowych uwarunkowań. 3. Zastosowanie tej metody sprawdziło się we wszystkich krajach partnerskich i dało ciekawe wyniki. 4. Wyniki ankiety sprawdzającej kompetencje nie wykazują żadnych znaczących cech szczególnych czy wyróżniających daną narodowość.wniosek po analizie ankiet: kompetencje kobiet na stanowiska kierowniczych poprez bycie fair - są we wszystkich partnerskich krajach w przybliżeniu takie same. 5. Nasz pomysł on tour po świecie Istnieje uzasadnione przypuszczenie, że nasze pomysły stanowią interesujący rozdział rozwoju gospodarki na całym świecie. Doświadczenia następujących państw mogą służyć tu za przykład: Japonia: (grudzień 2013) W tym wysoko rozwiniętym kraju- kobiety mają dobre możliwości kształcenia się, panują tu jednak nadal bariery w pełnieniu funkcji kierowniczych ze względu na uwarunkowania kulturowe. Południowa Afryka: (maj 2014) Tutaj już 34 % kobiet sprawuje funkcje kierownicze. Wiele instytucji w Johannesburgu i Kapstadzie jest zainteresowanych wymianą doświadczeń z pozostałymi uczestniczkami. Idea uczciwości (fair play) modelu firmy-domu zasługuje tu w Afryce na szczególną uwagęze względu na różnorodność grup społecznych. Dla nas bardzo interesująca jest otwartość tych kobiet na nasze pomysły. Istnieje tu atmosfera chęci zmian i otwartości, które mogą nam dostarczyć wielu cennych danych i rozważań. Wymiana doświadczeń z tą grupą jest nadal kontynuowana. Tadżykistan (marzec 2014) Wbrew wszystkim konwencjonalnym wyobrażeniom, że w islamskim kraju rozwijającym się- nie znajdzie się dla tego projektu żadnego partnera/ partnerki, w wyniku zdobytych doświadczeń, okazało się że projekt ten cieszy się

6 dużym zainteresowaniem. Zarówno przedsiębiorczynie z Duszanbe odnoszące sukces na całym świecie, jak i przedsiębiorczynie w małych zakładach na wsi są bardzo zainteresowane tym, aby zastosować naszą metodę w praktyce. 6 / 9

7 7 / 9 Załącznik: Kobieta w firmie domu i jej szczególne kompetencje Model domu Bycie Fair drogą do sukcesu 1) 1 Zaufanie i uczciwość 2 Spojrzenie w przód: Rozpoznać szanse, Wizja przedsiębiorstwa w roku 202x? Skupić się na konkretnych-sprawdzonych produktach/ usługach 3 Przedsiębiorczo ść Cechy liderki które kierują firmą, tzn. inspirować i zachęcać ludzi być odpowiedzialną 4 Klienci, którzy do nas pasują, tzn. przywiązani są do naszych usług i za nie płacą, otrzymują gwarancję 100% usługi czy produktu 5 Odpowiedni pracownicy, tzn., którzy podzielają nasze wartości kochają swój zawód, i są otwarci na nowości Platforma organizacyjna 6 Platforma organizacyjna, która wspiera usługi i dopuszcza wprowadzanie nowości 7 Fundament Stabilność : czyli wypłacalność, rentowność i odpowiedzialne S gospodarowanie 1) Wyniki projektu Fairness-Fitness-Future w ramach programu UE Leonardo da Vinci , można obejrzeć na

8 8 / 9 Profil kompetencji kobiet zarządzających w firmie-domu pytania i sformułowania z ankiety 1 Umiejętność tworzenia kultury przedsiębiorstwa, która poprawiazadowolenie z pracy 1 a) Ufam swoim umiejętnościom i potrafię to okazać 1 b) Ufam innym ludziom i potrafię delegować zadania innym 1 c) Cechuje mnie entuzjazm i potrafię go przekazać innym 1 d) Cechuje mnie pozytywne myślenie 1 e) Stwarzam przyjazną atmosferę pracy 1 f) Jestem otwarta na zmiany 1 g) Moja praca zawodowa oraz życie prywatne są dobrze zrównoważone 2 Umiejętność stawania się jedną z najlepszych 2 a) Wierzę w długotrwały sukces 2 b) Potrafię myśleć wizjonersko 2 c) Potrafię myśleć horyzontalnie 2 d) Potrafię ustalać priorytety 2 e) Potrafię rozwijać strategie 2 f) Jestem innowacyjna i kreatywna 2 g) Potrafię analizować (sytuacje) 3 Umiejętność efektywnego zarządzania poprzez działania fair-play 3 a) Przejmuję chętnie odpowiedzialność 3 b) Potrafię ustalić i delegować odpowiedzialność i obowiązki 3 c) Potrafię podejmować decyzje 3 d) Potrafię ustalać cele 3 e) Potrafię kontrolować wyniki (nie osoby) 3 f) Potrafię doprowadzać do rozwiązania sprawy 3 g) Potrafię wynagradzać osiągnięcia innych 4 Rozpoznawanie właściwego klienta 4 a) Potrafię rozpoznać i ocenić potrzeby i plany klienta 4 b) Zazwyczaj wybieram dobrego/właściwego klienta 4 c) Lubię polecać klientów, którzy prowadzą dobry biznes 4 d) Jestem dobra w komunikowaniu się oraz utrzymywaniu zdobytych kontaktów 4 e) Lubię zbliżać/łączyć ludzi 4 f) Zazwyczaj dotrzymuję obietnic 4 g) Jestem dobra w tworzeniu prezentacji oferty dla klientów

9 9 / 9 5 Ocena dobrego pracownika który jest wykwalifikowany i emocjonalnie związany z firmą 5 a) Potrafię wyselekcjonować tych pracowników, którzy mają właściwe nastawienie 5 b) Potrafię rozpoznawać i dostosować się do indywidulanych mocnych stron jednostek 5 c) Potrafię przekazywać jasno i otwarcie informacje 5 d) Potrafię aktywnie słuchać i przyznawać się do błędów 5 e) Z Twojego punktu widzenia wszyscy pracownicy mają jednakową wartość 5 f) Wspieram odwagę do wprowadzania zmian 5 g) Potrafię rozpoznawać i rozwiązywać konflikty 6 Umiejętności dobrej organizacji i motywowania pracowników do zmian/osiągnięć 6 a) Potrafię jasno rozdzielać zadania, kompetencje i obowiązki 6 b) Potrafię planować i organizować 6 c) Potrafię tworzyć jasne struktury i pracować w systemie strukturalnym 6 d) Rozumiem wszystkie złożone wewnętrzne relacje w firmie 6 e) Potrafię wprowadzać rodzinno-przyjacielskie warunki pracy 6 f) Wprowadzam kreatywne i innowacyjne struktury do firmy 6 g) Mam zdolność zaangażowania się w relacje partnerskie oparte na zasadzie fair 7 Ocena podstaw gospodarczych firmy 7 a) Rozpoznaję ważne i znaczące dla sukcesu przedsiębiorstwa parametry. 7 b) Potrafię ocenić przedsiębiorstwo jako system. 7 c) Potrafię interpretować liczby/dane/fakty i wyciągać z nich wnioski 7 d) Potrafię otwarcie dzielić się zinterpretowanymi liczbami i wynikami 7 e) Dysponuję wiedzą z dziedziny gospodarki i przedsiębiorczości. 7 f) Znam podstawowe metody controllingu. 7 g) Posiadam odpowiednie umiejętności do przetwarzania danych.