Rekrutacja i zatrzymanie pracowników służby zdrowia w Europie

Transkrypt

1 Rekrutacja i zatrzymanie pracowników służby zdrowia w Europie Streszczenie Europejskie Stowarzyszenie Zarządzania Służbą Zdrowia Kwiecień r. Agencja Wykonawcza ds. Konsumentów, Zdrowia, Rolnictwa i Żywności

2 Dyrekcja D - Systemy opieki zdrowotnej i produkty medyczne Jednostka D.2. System opieki zdrowotnej Komisja Europejska B-1049 Bruksela

3 Rekrutacja i zatrzymanie pracowników służby zdrowia w Europie

4 Europe Direct is a service to help you find answers to your questions about the European Union. Freephone number (*): (*) The information given is free, as are most calls (though some operators, phone boxes or hotels may charge you). LEGAL NOTICE This report was produced under the EU Consumer Programme ( ) in the frame of a specific contract with the Consumers, Health, Agriculture and Food Executive Agency (Chafea) acting on behalf of the European Commission. The content of this report represents the views of the authors and is their sole responsibility; it can in no way be taken to reflect the views of the European Commission and/or Chafea or any other body of the European Union. The European Commission and/or Chafea do not guarantee the accuracy of the data included in this report, nor do they accept responsibility for any use made by third parties thereof. More information on the European Union is available on the Internet ( Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2014 European Union, Reproduction is authorised provided the source is acknowledged.

5 STRESZCZENIE jest sprawą każdego, gdyż każdy na jakimś etapie życia jest pacjentem. Pacjenci zaś zasługują na dostęp do wysokiej jakości opieki zdrowotnej świadczonej przez wysoko wykwalifikowanych pracowników. Podobnie pracownicy służby zdrowia zasługują na pracę w korzystnym środowisku, w którym ilość personelu sprzyja bezpieczeństwu i wysokiej jakości opieki. Wiele krajów UE zgłasza trudności zarówno w zakresie zatrzymania, jak i rekrutacji personelu służby zdrowia. Wiążą się one często z trudnościami w zrównoważeniu odpowiedniej liczby pracowników służby zdrowia o potrzebnych umiejętnościach w poszczególnych rejonach ze zmieniającym się zapotrzebowaniem lokalnej populacji i systemu opieki zdrowotnej. Problemy z rekrutacją i zatrzymaniem pracowników przybierają na sile w miarę narastania zapotrzebowania na usługi służby zdrowia i spadkiem liczebności siły roboczej wynikającym z osiąganiem wieku emerytalnego przez pracowników, sytuacja ta zagraża stabilności europejskiego systemu służby zdrowia i dostępności jej usług. W średnim okresie czasu przewiduje się niedobór na rynku pracy pracowników mających kwalifikacje w zakresie służby zdrowia i opieki społecznej 1. W trakcie spotkania Rady w lipcu 2012 roku ministrowie zdrowia omawiali znaczny potencjał służby zdrowia na rynku pracy i potrzebę innowacyjnych podejść i strategii, które mogłyby przyciągnąć młodych ludzi i wyposażyć ich w umiejętności potrzebne w sektorze ochrony zdrowia (Komisja Europejska, 2012 r.). Niniejsze badanie, będące owocem przetargu przyznanego w 2013 roku przez Komisję Europejską, ma na celu identyfikację i analizę skutecznych strategii rekrutacji i zatrzymania pracowników służby zdrowia. Ma ono również stanowić lekcję i inspirację do rozwoju strategii organizacyjnych i polityki kadr w Europie. Składa się ono z przeglądu literatury, ośmiu studiów przypadku dotyczących rekrutacji i zatrzymania obejmujących 40 interwencji w 21 krajach a także dwu warsztatów, które zgromadziły ekspertów i zainteresowanych z sektora rekrutacji i zatrzymania pracowników służby zdrowia. Tematy ośmiu studiów przypadku obejmują całość kariery zawodowej pracownika służby zdrowia, jest to Osiem tematów wybranych do szczegółowych badań Przyciągnięcie młodych ludzi do pracy w służbie zdrowia Przyciągnięcie i zatrzymanie lekarzy podstawowej opieki zdrowotnej, którzy poprawią dostępność świadczeń w rejonach, w których jest ona niedostateczna Zapewnienie okazji do szkoleń, edukacji i badań dla ustawicznego doskonalenia zawodowego Przyciągnięcie pielęgniarek poprzez rozszerzenie ich praktyki i zapewnienie bardziej zaawansowanych ról Zapewnienie dobrych warunków pracy poprzez autonomię zawodową i uczestnictwo pracowników Zwiększenie atrakcyjności pracy w szpitalu poprzez poprawę warunków dla pracowników mających rodziny 1 CEDEFOP (2012). Prognozy w zakresie zapotrzebowania na umiejętności i ich podaży (

6 Osiem tematów wybranych do szczegółowych badań Powrót do praktyki dla pracowników służby zdrowia Zapewnienie wspierającego środowiska pracy dla pracowników pod koniec kariery Reakcje na problemy z rekrutacją i zatrzymaniem w różnych krajach są bardzo zróżnicowane. Działania w zakresie rekrutacji i zatrzymania pracowników obejmują najczęściej szkolenie pracowników służby zdrowia, np. treść, strukturę i długość programu nauczania i dalszej edukacji, mające przyciągnąć specjalistów do pracy w poszczególnych grupach zawodowych lub w zamian za zobowiązanie się do pracy na obszarach wiejskich i oddalonych. Innym obszarem działania są warunki pracy i środowisko, włącznie z wynagrodzeniem, dodatkami, harmonogramem pracy, ścieżką kariery, a także kwestie zarządzania i nadzoru. Kolejne dwa ważne zakresy działania to wsparcie zawodowe i osobiste oraz przepisy prawne. DOBRE PRAKTYKI: WARUNKI SUKCESU Chociaż nie można znaleźć jednego uniwersalnego rozwiązania dla wszystkich problemów z rekrutacją i zatrzymaniem, nasze badanie określiło szereg czynników sprzyjających sukcesom w różnych działaniom w zakresie rekrutacji i zatrzymania, które mogłyby pomóc rządom i organizacjom z organom służby zdrowia w dostosowaniu polityki mającej na celu przyciąganie i zatrzymywanie pracowników służby zdrowia 2. Edukacja Zaoferowanie specjalistom (czasu na) Ciągłe Doskonalenie Zawodowe (Continuous Professional Development - CPD), tworzenie okazji do rozwoju zawodowego dla pracujących zawodowo poprzez umożliwienie im dostępu do edukacji i badań. Zapewnienie szkoleń i miejsc pracy w opiece zdrowotnej dla młodzieży z ubogich obszarów i/lub bezrobotnej. Byłoby to korzystne zarówno dla uczestników, jak i dla sektora opieki zdrowotnej, który zmaga się z niedoborem personelu. Wykorzystanie doświadczenia agencji handlowych zajmujących się marketingiem i komunikacją celem przyciągnięcia młodych ludzi do edukacji w zakresie służby zdrowia i pełne wykorzystanie mediów społecznościowych. Wyznaczenie dostatecznej ilości czasu i przestrzeni mentorom, by mogli oni realizować swoją rolę w działaniach edukacyjnych. Przepisy prawne Przegląd zakresu praktyki pracowników służby zdrowia. Pozwolenie im na podejmowanie rozszerzonych ról i zadań celem zwiększenia atrakcyjności zawodu (w największym stopniu ma to zastosowanie do pielęgniarek). 2 W oparciu o opublikowane przez Światową Organizację Zdrowia Global policy recommendations on increasing access to health workers in remote and rural areas through improved retention ( Globalne zalecenia w zakresie polityki służącej poprawie dostępności opieki zdrowotnej na obszarach wiejskich i oddalonych poprzez wydajniejsze zatrzymanie pracowników ) (Światowa Organizacja Zdrowia, 2010 r.) 6

7 Zachęty finansowe Połączenie zachęt finansowych z innymi środkami rekrutacji i zatrzymania, np. poprzez działania na poziomie edukacji, tworzenie okazji do rozwoju zawodowego, u podstaw których będą leżeć dobre warunki pracy, ponieważ same zachęty finansowe rzadko kiedy są wystarczającym bodźcem do poprawy w zakresie rekrutacji i zatrzymania. Inne korzyści, które będą przekonywać i zachęcać przy jednoczesnej pomocy czynników finansowych do podjęcia pracy w obszarach o niedostatecznej dostępności opieki zdrowotnej i sprawią, że pracownicy pozostaną tam przez długi czas. Wsparcie zawodowe i osobiste Utworzenie wspierającego środowiska pracy celem poprawy rekrutacji i zatrzymania, w miarę możliwości dostosowane do etapów życia poszczególnych pracowników (np. specjalne środki dla pracowników z małymi dziećmi, pracowników zbliżających się o końca kariery, itp.) Wprowadzanie zajęć wspierających fizyczne i emocjonalne samopoczucie personelu i zapewnienie wolnego czasu, który pozwoli im na udział w tych zajęciach. Zapewnienie obiektów i usług na potrzeby opieki nad dziećmi, mające wspierać personel w godzeniu pracy z obowiązkami rodzinnymi. Łączone/Inne typy działań Łączenie szeregu środków zaradczych z różnych dziedzin mających na celu poprawę w zakresie rekrutacji i zatrzymania, np. łączenie edukacji ze wsparciem zawodowym. ZALECENIA Nasze badanie określiło kluczowe tematy i dobre praktyki, które wielokrotnie pojawiały się w wielu działaniach na terenie Europy. Większość zaleceń ma zastosowanie do działań w zakresie rekrutacji, jak i zatrzymania, zarówno w krajach pochodzenia, jak i przeznaczenia. Należy podkreślić, że w tekście raportu zawarto wiele innych pomocnych informacji. Decydenci i menedżerowie z obszaru opieki zdrowotnej i społecznej mogą poprawić wyniki rekrutacji i zatrzymania wdrażając te zalecenia i wdrażając działania zaspokajające ich konkretne potrzeby. Wybór odpowiednich działań Sukces działań w zakresie rekrutacji i zatrzymania zależy w znacznej mierze od umiejętnej współpracy i dostosowania się do lokalnych warunków gospodarczych, politycznych, prawnych, kulturowych i organizacyjnych. Trzeba zmobilizować podmioty zainteresowane by stworzyć wspólną strategię działania. Opracowanie i wdrożenie działań zgodnie z charakterystyką grupy docelowej (np. lekarze-stażyści wymagają innego podejścia niż starsze pielęgniarki). Wdrażanie działań w zakresie rekrutacji i zatrzymania W przypadku większości działań w zakresie rekrutacji i zatrzymania proces wprowadzania zmian jest skomplikowany, bardzo uzależniony od warunków i poparty nielicznymi dowodami. 7

8 Należy proponować działania dające swobodę, by różne osoby miały możliwość wybrania elementów odpowiadających ich potrzebom i umiejętnościom, jednak w obrębie struktury zapewniającej, iż wszystkie te osoby będą pracować na rzecz wspólnego celu. Należy opracowywać działania podatne na zmiany, tak aby można je było dostosować do różnych lokalnych warunków w danym kraju. Monitorowanie i ocena działań Przeważająca większość działań nie stosuje wyraźnej definicji skuteczności i nie proponuje dających się zmierzyć celów. Oparcie rekrutacji i zatrzymania pracowników służby zdrowia na solidniejszych podstawach dowodowych może pomóc w uzasadnieniu biznesowym. Sformułowanie konkretnych celów i ram czasowych dla działań, dla poprawy monitorowania i oceny Zainwestowanie w system monitorowania dla ustalenia długoterminowych skutków rekrutacji i zatrzymania. Wskaźniki mogą obejmować: status zatrudnienia, stabilność personelu, stopień rotacji pracowników, odsetek wakatów i/lub czas potrzebny do wypełnienia wakatu, liczba nowych studentów i poziom satysfakcji zawodowej. 8

9 DZIAŁANIA W ZAKRESIE REKRUTACJI I ZATRZYMANIA NA POZIOMIE EUROPEJSKIM Ogólnoeuropejska współpraca i wymiana wiedzy jest w tym obszarze rozwinięta w niedostatecznym stopniu, jeżeli weźmie się pod uwagę krajowy, regionalny i lokalny kontekst środków rekrutacji i zatrzymania. Unijne inwestycje w badania i propagację wiedzy mogłyby stymulować i wspierać innowacyjność w rekrutacji i zatrzymaniu pracowników służby zdrowia. Współdzielenie w obrębie UE dobrych praktyk poprzez tworzenie europejskiego repozytorium dobrych praktyk, ułatwiałoby rekrutację i zatrzymania w sektorze służby zdrowia i zwiększało ich skuteczność. Promowanie i rozpowszechnianie narzędzi monitorowania i oceny, włącznie z zestawami standardowych wskaźników, których kraje mogłyby używać do wypracowywania własnych strategii. Wsparcie aktywnej międzynarodowej nauki i propagacja dobrych praktyk w zakresie rekrutacji i zatrzymania. Aktywacja istniejących sieci i współpracy, włącznie z Komitetem Społecznego Dialogu Sektorowego w sektorze Szpitalnym i Wspólne działanie w zakresie planowania i prognozowania stanu służby zdrowia (Joint Action on Health Workforce Planning and Forecasting) na poziomie europejskim w celu zaangażowania i mobilizacji rządów, partnerów społecznych i innych istotnych podmiotów zainteresowanych celem rozkręcenia strategii rekrutacji i zatrzymania oraz ułatwienia współpracy międzynarodowej. Promocja wsparcia Badań i Rozwoju w zakresie finansowania działań prowadzących do rekrutacji i zatrzymania, a zwłaszcza ocena skuteczności działań dotyczących rekrutacji i zatrzymania, a także rozwoju innowacyjnych metod pracy. PODSUMOWANIE nie są abstrakcyjnym wyzwaniem: stanowią one bezpośredni i pilny problem, który wymaga działania polityków, a także menadżerów i personel służby zdrowia, celem utrzymania wysokiej jakości opieki zdrowotnej. Pilny problem Niedobór personelu uwidacznia słabości naszego systemu służby zdrowia i zagrożenia dla opieki zdrowotnej. Nieatrakcyjność tych miejsc pracy może wynikać z braku wsparcia, złego zarządzania, niedoboru okazji do dalszego doskonalenia zawodowego czy awansu, a także niskiej liczebności personelu, która zdaniem samych pracowników jest niedostateczna do zapewnienia wysokiej jakości opieki zdrowotnej. Nasze badanie wykazało potrzebę elastycznej polityki ramowej opartej na politycznym wsparciu. Długoterminowa wizja Rozwiązanie problemów w obrębie rekrutacji i zatrzymania wymaga zarówno działań krótkoterminowych, jak i długoterminowego planowania. O ile kryzys może sprzyjać innowacyjności, kwestie rekrutacji i zatrzymania pracowników powinny być stałym elementem długoterminowej polityki mającej zapewnić stabilną, dobrze wyszkoloną służbę zdrowia.

10 Polityka taka winna obejmować wszystkie podmioty zarówno na szczeblu politycznym jak i organizacyjnym Przyczyny niedoboru i nierównowagi w obrębie służby zdrowia są wynikiem kombinacji wielu czynników, które różnią się w poszczególnych krajach UE. Wiele rozwiązań wymaga przemyślanych i zdecydowanych działań w obrębie całego systemu prowadzonych w ramach szerszej reformy. Zależność od sytuacji Pomimo tego, że w kwestii rekrutacji i zatrzymywania pracowników służby zdrowia w UE nie można znaleźć jednego, uniwersalnego rozwiązania, to jednak dobre praktyki opisane w raporcie pozwalają na wyłonienie kluczowych czynników zwiększających szanse na sukces. Wpływ zarządzania Umiejętności techniczne i kierownicze stanowią kluczowy czynnik decydujący o sukcesie bądź porażce wdrożenia. Jakość zarządzania i prowadzenia personelu jest wyjątkowo ważna dla jego zatrzymania. Potrzebne są dalsze dowody Należy przeprowadzić dalsze badania ewaluacyjne, które ocenią skuteczność działań w zakresie rekrutacji i zatrzymania. Jednak równie potrzebne jest zapewnienie narzędzi, definicji i porad w zakresie procesu rekrutacji i zatrzymania. Co może zrobić UE? Dalsze stymulowanie wymiany dobrych praktyk, w sytuacji gdy decydenci, specjaliści służby zdrowia i menedżerowie będą mogli rozmawiać ze swoimi partnerami z innych krajów i obserwować praktyczną realizację działań. Finansowane ze środków unijnych studyjne wizyty międzynarodowe, a także rozwój mentoringu studentów i społeczności interesów będą wspierać szerokie przyjęcie rozwiązań wymienionych w niniejszym raporcie. Przyszłość rozstrzyga się teraz Konieczne jest zarówno myślenie o przyszłości, jak i o bieżących problemach. Jakie zadania stawiamy przed naszymi systemami służby zdrowia, komu mają one służyć i kogo zatrudniać? Analiza przykładów dobrych praktyk stosowanych w UE, nieuchronnie wiąże się z koncentracją na przeszłości tym co już było. Jednak stanowi to dla nas ważną lekcję na przyszłość i ważny przyczynek do dyskusji. 10

11 HOW TO OBTAIN EU PUBLICATIONS Free publications: one copy: via EU Bookshop ( more than one copy or posters/maps: from the European Union s representations ( from the delegations in non-eu countries ( by contacting the Europe Direct service ( or calling (freephone number from anywhere in the EU) (*). (*) The information given is free, as are most calls (though some operators, phone boxes or hotels may charge you). Priced publications: via EU Bookshop ( Priced subscriptions: via one of the sales agents of the Publications Office of the European Union ( 11