Równość szans kobiet i mężczyzn w projekcie EFS PO KL Współpraca nauki i biznesu przyszłością Pomorza

Transkrypt

1 Barbara Borowiak Równość szans kobiet i mężczyzn w projekcie EFS PO KL Współpraca nauki i biznesu przyszłością Pomorza Spis treści WSTĘP...2 UDZIAŁ KOBIET W TWORZENIU GOSPODARKI OPARTEJ NA WIEDZY W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM...3 REALIZACJA ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PROJEKCIE WSPÓŁPRACA NAUKI I BIZNESU PRZYSZŁOŚCIĄ POMORZA RÓWNOŚCIOWE ZARZĄDZANIE PROJEKTEM REKRUTACJA RÓWNOŚCIOWE PROWADZENIE SZKOLEŃ I STAŻY EWALUACJA PROJEKTU PODSUMOWANIE BIBLIOGRAFIA

2 WSTĘP Kluczem do rozwoju województwa pomorskiego pod względem innowacyjnotechnologicznym i społeczno-gospodarczym jest współpraca nauki i biznesu. Projekt, którego dotyczy broszura, ma na celu stworzenie przestrzeni współpracy osób zaangażowanych w pracę naukową i prowadzących innowacyjną działalność gospodarczą. Narzędziem tej współpracy są staże w przedsiębiorstwach dla pracowników nauki oraz uczestnictwo w badaniach prowadzonych przez jednostki naukowe dla przedsiębiorców i przedsiębiorczyń. Niebagatelną rolą w powstawaniu innowacji ma także przedsiębiorczość akademicka na kierunkach technicznych i zakładanie firm typu spin-off i spin-out. Dlatego do spotkań w przedsiębiorstwach przygotowują cykle szkoleniowe, skupione wokół tematów istotnych w czasie zakładania własnej działalności gospodarczej. Celem niniejszej publikacji jest przybliżenie problematyki włączania zasady równości szans kobiet i mężczyzn w działania projektu Współpraca nauki i biznesu przyszłością Pomorza realizowanego przez Wyższą Szkołę Bankową w Gdańsku. Broszurę otwiera przegląd najważniejszych zagadnień związanych z uczestnictwem kobiet w tworzeniu gospodarki opartej na wiedzy, ze szczególnym uwzględnieniem danych z województwa pomorskiego oraz wskazaniem głównych barier i rekomendacji służących zwiększaniu udziału kobiet w GOW. Publikacja zbiera również rekomendacje wynikające z zasady równości szans dla zarządzania projektem Współpraca nauki i biznesu przyszłością Pomorza przez zespół oraz wskazówki dla podwykonawców dotyczące prowadzenia równościowych szkoleń i staży dla osób uczestniczących. 2

3 UDZIAŁ KOBIET W TWORZENIU GOSPODARKI OPARTEJ NA WIEDZY W WOJEWÓDZTWIE POMORSKIM Strategia Lizbońska, będąca ambitnym planem rozwoju dla Unii Europejskiej w latach , stawiała za cel członkom Wspólnoty dążenie do bycia najbardziej konkurencyjnymi gospodarkami na świecie. Celem głównym było prześcignięcie gospodarki Stanów Zjednoczonych, a wskazywanym narzędziem tej zmiany wykorzystanie potencjału innowacyjności jednostek naukowych i przedsiębiorstw w Europie. Jak pokazały raporty podsumowujące realizację założeń Strategii Lizbońskiej, żadnego z celów nie udało się osiągnąć: nakłady na badania naukowe, które miały być motorem rozwoju Europy nie wzrosły do wyznaczonych 3%, a trwały na poziomie 1,9% PKB (Polska osiąga jeszcze niższy procent: jedynie 0,61% w 2009), nie zmniejszono również utrudnień w zakładaniu działalności gospodarczej w krajach Wspólnoty. Ale najbardziej spektakularną porażką okazał się poziom zatrudnienia. Planowano podnieść go w ciągu 10 lat do 70% dla mężczyzn i 60% dla kobiet i w ten sposób zmniejszyć zarówno wydatki na pomoc socjalną, jak i podnieść jakość kapitału ludzkiego przez rozwój edukacji kształcącej kadry dla gospodarki i tym samym zwiększające jej innowacyjność. Warto przyjrzeć się jak Polska wpisywała się w realizację Strategii Lizbońskiej. W rankingu Banku Światowego Knowledge Assessment Methodology 2009 (KAM 2009) badającym poziom gospodarki opartej na wiedzy na świecie, Polska zajmuje 37. miejsce na 146 krajów branych pod uwagę. Nie udało nam się utrzymać pozycji z roku 2008, kiedy to Polska uplasowała się 2 miejsca wyżej. Ranking KAM 2009 bierze pod uwagę 109 strukturalnych i jakościowych zmiennych, które służą do mierzenia dokonań danego kraju w czterech filarach gospodarki opartej na wiedzy (Knowledge Economy pillars): zachęty ekonomiczne i reżim instytucjonalny, edukacja, innowacja i technologie informacyjno-komunikacyjne. Poziom dokonań przedstawiany jest na skali od 0 do 10. W 2009 roku Polska osiągnęła następujące wskaźniki: 1.Wskażnik Gospodarki Wiedzy- Knowledge Economy Index (średnia wskaźników 3,4,5,6) Wskażnik Wiedzy - Knowledge Index (średnia wskażników 4,5,6) Zachęty ekonomiczne i reżim instytucjonalny Edukacja Innowacja Technologie informacyjno-komunikacyjne 7.09 Wyniki, choć napawają optymizmem, w skali Europy wypadają słabo. Wyższą pozycje w KAM 2009 zajmują np. Dania (1. miejsce), Słowenia (25. miejsce) i Czechy (28. miejsce). Również pod względem poziomu innowacyjności, badanego co roku przez Komisję Europejską, na podstawie 24 wskaźników, w badaniach Innovation Union Scoreboard w 2010 roku 3

4 Polska zajęła 22. miejsce spośród 27 krajów Unii Europejskiej, osiągając wynik poniżej średniej europejskiej, co stawia nas w grupie tzw. umiarkowanych innowatorów, obok Malty, Słowacji, czy Czech. Warto podkreślić, iż raport wymienia wśród mocnych stron gospodarki Polski wysoko wykwalifikowaną kadrę (wysoki poziom zasobów ludzkich), zwraca jednak uwagę na słabości, a wśród nich szczególnie niską liczbę przedsiębiorstw innowacyjnych i zdecydowanie słabą współpracę nauki z biznesem oraz komercjalizację wyników prac badawczo-rozwojowych. Analiza niespełnionych marzeń Strategii Lizbońskiej pokazuje również, że pewne grupy w tworzeniu gospodarki opartej na wiedzy uczestniczą w mniejszym stopniu. Taką grupą są m.in. kobiety, co widać gdy przyjrzymy się dostępowi kobiet do technologii informacyjno-komunikacyjnych (31,8% w 2005 roku w Polsce), liczbie patentów zgłaszanych przez kobiety (15% wynalazczyń w 2009r.), czy wreszcie przedsiębiorczości proinnowacyjnej kobiet. W dalszej części rozdziału badam udział kobiet w tworzeniu gospodarki opartej na wiedzy w województwie pomorskim, ograniczając się do analizy następujących obszarów: EDUKACJA: udział kobiet w ogólnej liczbie osób studiujących na kierunkach biologicznych, fizycznych, matematycznych i statystycznych oraz informatycznych (tzw. grupa Nauka wg GUS Nauka i technika 2008 ) oraz na kierunkach inżynieryjno-technicznych, produkcji i przetwórstwa, architektury i budownictwa (tzw. grupa Nauki techniczne ), UDZIAŁ W NAUCE: udział kobiet w studiach doktoranckich, liczba kobiet stypendystek Innodoktorant PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ: udział kobiet w firmach działających w Pomorskim Parku Naukowo- Technologicznym (właścicielek lub osób na stanowiskach zarządczych) i przynależność tych firm do klastrów kluczowych dla rozwoju województwa pomorskiego. 1. EDUKACJA Choć, jak pokazują badania, kobiety częściej decydują się na studia wyższe (57% wszystkich studiujących w roku 2008) a także częściej je kończą (67% absolwentów), preferowane przez nie kierunki rzadko wiążą się z dziedzinami rozwijającymi Gospodarkę Opartą na Wiedzy (GOW). Kobiety dominują na kierunkach humanistycznych (psychologia, pedagogika, socjologia, itp. ) i medycznych (pielęgniarstwo, weterynaria). I choć w ostatnich latach liczba kobiet na uczelniach technicznych stale wzrasta, dzięki takim akcjom jak Dziewczyny na Politechniki, nadal osiąga średnio 30%, przy czym na kierunkach stricte technologicznych jak np. automatyka i robotyka, spada poniżej 10%. Ten podział dziedzin edukacji na męskie i żeńskie, znajduje odzwierciedlenie z podziale rynku pracy na sfeminizowane i zdominowane przez mężczyzn zawody i nazywany jest segregacją poziomą rynku pracy. Branże sfeminizowane są często postrzegane jako posiadające mniejszy prestiż społeczny i realną władzę, w sferze ekonomii zaś dostarczają mniejszych zarobków, często poniżej średniej krajowej (pielęgniarstwo, szkolnictwo). Przeciwnie zaś sytuacja wygląda w branżach zmaskulinizowanych, gdzie zarobki przewyższają znacząco średnią krajową (górnictwo, budownictwo, wszelkie zawody inżynierskie), osoby pracujące otaczane są poważaniem społecznym (profesorowie) i stanowiska wiążą się z dużą decyzyjnością (polityka, zaawansowane technologie). W dziedzinie edukacji kobiety częściej korzystają również z ofert studiów podyplomowych i kształcenia ustawicznego, być może w celu wyrównania wyboru krótszego typu kształcenia wyższego, (studiów licencjackich), które uważane są za gorzej przygotowujące do pracy zawodowej. 4

5 Warto przyjrzeć się udziałowi kobiet w ogólnej liczbie osób studiujących na kierunkach biologicznych, fizycznych, matematycznych i statystycznych oraz informatycznych (tzw. grupa Nauka wg GUS Nauka i technika 2008 ) oraz na kierunkach inżynieryjno-technicznych, produkcji i przetwórstwa, architektury i budownictwa (tzw. grupa Nauki techniczne ) w województwie pomorskim. W skali kraju udział kobiet w obu grupach wynosi 30%. Tabele przedstawiają procent kobiet w kierunkach z grupy Nauka I Nauki techniczne w uczelniach publicznych za rok 2009 w województwie pomorskim: KIERUNEK ILOŚĆ OS. STUDIUJĄCYCH OGÓŁEM/ PROCENT KOBIET, 100% matematyczno-statystyczny ,5% informatyczny ,7% biologiczny ,9% fizyczny ,9% OGÓŁEM W GRUPIE NAUKA % KIERUNEK ILOŚĆ OS. STUDIUJĄCYCH OGÓŁEM/ PROCENT KOBIET 100% inżynieryjno-techniczny ,7% produkcja i przetwórstwo ,1% architektura i budownictwo ,9% OGÓŁEM W GRUPIE NAUKI TECHNICZNE ,9% OGÓŁEM W OBU GRUPACH 33,6% Jak widać, województwo pomorskie wypada powyżej średniej krajowej pod względem udziału kobiet z wykształceniem istotnym dla GOW. Niestety, nie są dostępne dane prezentujące, ile kobiet studiuje na kierunkach zamawianych przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego na Uniwersytecie Gdańskim 1 i Politechnice Gdańskiej 2. Kluczową barierą w wyborze studiów na kierunkach technicznych przez kobiety są stereotypy płciowe i przekonanie o własnych predyspozycjach do uczenia się przedmiotów ścisłych. Stereotypy płciowe - założenia na temat ról społecznych, zadań, cech charakteru kobiet i mężczyzn, przypisywane każdej kobiecie i mężczyźnie. Są one społecznie konstruowane i przekazywane w procesie socjalizacji. Wiele z nich funkcjonuje jako normy społeczne. Ograniczają podejmowanie indywidualnych wyborów przez kobiety i mężczyzn. 1 biotechnologia, chemia, fizyka, informatyka, matematyka, ochrona środowiska 2 chemia, biotechnologia, ochrona środowiska, inżynieria materiałowa, mechatronika 5

6 Funkcjonujące stereotypy płciowe, które przypisują każdej kobiecie humanistyczne zainteresowania i predyspozycje do zawodów związanych z opieką lub nauczaniem, a z każdego mężczyzny czynią inżyniera o zdolnościach matematycznych, zniechęcają do wybierania przez dziewczyny kierunków inżynierskich, a przez chłopców pedagogicznych. Stereotypy powodują również powstawanie przekonania o niższej wartości własnej pracy w dziedzinie niestereotypowej lub mniejszych umiejętnościach w danej dziedzinie pomimo osiągania dobrych stopni. Podzielane przez nauczycieli i nauczycielki przekonania o wyższych umiejętnościach dziewcząt w przedmiotach humanistycznych i chłopców w matematycznych, rzutują na ich oczekiwania względem wyników uczniów i uczennic. Stereotypy wpływają również na wybory zawodowe kobiet i mężczyzn. Pewne zawody wydają się być bardziej odpowiednie dla mężczyzn, inne zaś dla kobiet. Takim zawodem jest naukowiec, który przez młode dziewczyny postrzegany jest jako nieatrakcyjny, wymagający poświęcenia życia rodzinnego, a sama postać naukowca kojarzy się im z człowiekiem zamkniętym w laboratorium, niemającym życia osobistego, o nieestetycznym wyglądzie. 2. UDZIAŁ W NAUCE W latach 90. powoli wyrównywała się liczba kobiet słuchaczek studiów doktoranckich w Polsce. Dziś stanowią one 57,4% wszystkich doktoryzujących się (dane GUS za rok 2006). Województwo pomorskie pod tym względem plasuje się powyżej średniej krajowej. Na 1881 osób uczestniczących w studiach doktoranckich, kobiety stanowią 59,9% słuchaczy, jeśli analizie poddamy liczbę doktorantów i doktorantek na każdym typie uczelni. Jeśli zaś skupimy się jedynie na uniwersytetach, wyższych uczelniach technicznych oraz placówkach PAN i instytutach naukowo-badawczych w województwie pomorskim, procent ten nieznacznie spada, co ukazuje poniższa tabela (dla roku 2009). TYP UCZELNI WYŻSZEJ ILOŚĆ OS. STUDIUJĄCYCH OGÓŁEM/ PROCENT KOBIET 100% uniwersytety ,8 wyższe szkoły techniczne ,0 placówki PAN, instytuty naukowobadawcze 39 66,7 OGÓŁEM ,2% Nie jest możliwe zebranie danych, które pozwalałyby pokazać odsetek kobiet słuchaczek studiów doktoranckich jedynie na kierunkach o kluczowym znaczeniu dla gospodarki wiedzy. Potencjał innowacji kobiet widać również, gdy przyjrzymy się udziałowi doktorantek z gronie stypendystów programu Innodoktorant nagradzanych przez Samorząd Województwa Pomorskiego. W drugiej edycji Programu na 60-ciu stypendystów kobiety stanowiły 41,6 %, najwięcej w I grupie specjalizacji 3 najmniej w III grupie specjalizacji 4. W kolejnym roku procent kobiet wśród 3 Biologia, Biotechnologia, Chemia, Chemia leków, Fizyka, Inne nauki przyrodnicze, Ochrona środowiska w zakresie strefy nadbałtyckiej, Technologie przetwórstwa żywności 4 Budowa maszyn, pojazdów i statków, Dyscypliny ekonomiczne i prawne związane z ochroną własności przemysłowej, transferu innowacji oraz komercjalizacji nowych technologii i produktów, Elektrotechnika, Automatyka i robotyka, Technologie informacyjne, Telekomunikacja, Elektronika, Informatyka 6

7 Innodoktorantów zmniejszył się do 30,7%, nadal będąc najwyższym w pierwszej grupie specjalizacji i najniższym w trzeciej. W 2011 roku również Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna i Gdański Park Naukowo-Technologiczny przyznał cztery dodatkowe stypendia dla doktorantów, z których 3 trafiły do kobiet. Pomimo przewagi liczebnej kobiet na studiach wyższych, w zatrudnieniu akademickim przeważają mężczyźni (59% ), a ich liczba zwiększa się wraz ze stopieniem w hierarchii. Zjawisko przewagi liczbowej kobiet na niższych szczeblach władzy, zwane segregacją pionową rynku pracy, widać również na przykładzie szkolnictwa: kobiety przeważają na stanowiskach nauczycielskich i na szczeblach dyrektorskich w szkołach podstawowych, ich liczba zmniejsza się wśród kadry liceum, zaś na uczelniach wyższych we władzach znajduje się bardzo mała liczba kobiet- również na kierunkach sfeminizowanych 5. W województwie pomorskim zarówno na Politechnice Gdańskiej, jak i Uniwersytecie Gdańskim wśród władz uczelni na stanowisku Rektora nie ma żadnej kobiety. Na 9 wydziałach PG nie znajdziemy żadnej kobiet aż do stanowiska dziekana, natomiast już wśród 29 prodziekanów jest 11 kobiet, najwięcej (3 na 4 stanowiska) na sfeminizowanym wydziale Architektury i Zarządzania i Ekonomii. Żadnej kobiety na stanowisku Prodziekana nie ma Wydział Elektroniki i Automatyki oraz Fizyki Technicznej i Matematyki Stosowanej. Na Uniwersytecie Gdańskim Prorektor ds. kształcenia, dwóch Dziekanów (na 11) i jedenastu Prodziekanów (na 32) to kobiety. Warto jednak zauważyć, że sfeminizowany Wydział Chemiczny nie ma w swoich władzach ani jednej kobiety, podobnie jak Wydział Prawa i Administracji. Najwięcej kobiet we władzach znajdziemy na Wydziale Nauk Społecznych (Dziekan i jeden z trzech Prodziekanów). Zjawisko braku kobiet na najwyższych szczeblach władzy pomimo posiadania przez nie kompetencji i doświadczenia by stanowiska te objąć, znane jest jako szklany sufit. Znikomą obecność kobiet da się również zauważyć na stanowiskach decyzyjnych w nauce, gdzie kobiety stanowią jedynie 5,52 % decydentów, czego bardzo dobrym przykładem jest Polska Akademia Nauk (PAN) gdzie na 500 członków kobiet było kilkanaście INNOWACYJNA DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZA W 2005 roku Bank Światowy opublikował raport "Płeć a możliwości ekonomiczne w Polsce. Czy kobiety straciły na transformacji?". Badania pokazały ze w skali europejskiej Polki są najbardziej przedsiębiorczymi kobietami: zakładają najwięcej firm. Raport wykazał jednak, iż główną motywacją do otwarcia własnej działalności gospodarczej jest ucieczka z dyskryminującego rynku pracy: własna firma traktowana była przez kobiety jako konieczność, a nie potrzeba samorealizacji. Kolejne badania 7 pokazały również, iż kobiety zakładają działalność gospodarczą głownie w sektorach rolniczym, handlu i usługach na rzecz biznesu, bardzo rzadko w branżach związanych z technologiami. Firmy założone przez kobiet nie korzystają z venture capital, nie lokalizują firm w parkach technologiczno- naukowych. Mogłaby się wydawać, że przedsiębiorczość kobiet jest mało innowacyjna. Tymczasem kobiety w większym stopni dostrzegają konieczność inwestycji w innowację w czasach kryzysu gospodarczego, 8,8% firm kobiecych posiada patenty własne (w porównaniu z 6,3% firm z męskim właścicielem) oraz 6,6% patenty zakupione ( w porównaniu jedynie z 2, 1% firm 5 Nauka i technika w Polsce w 2008 roku, GUS, Chołuj B.(red.), Polityka równości płci. Polska Raport, Rozdział 8: Nauka, badania i nowe technologie 7 Prezentacja Kreatywność i innowacyjność kobiet w biznesie, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan,

8 męskich). Panie zgłaszają patenty głównie w obszarze chemii i zaawansowanych technologii 8. Istnieje wiec niezaprzeczalny potencjał innowacyjności w firmach zakładanych przez kobiety, należy go jedynie zauważyć i w większym stopniu wspierać. Formą wspierania innowacyjności młodych firm jest zaparkowanie przedsiębiorstwa w parkach naukowo-technologicznych. W Pomorskim Parku Naukowo- Technologicznym (PPNT) rozwija się ponad 70 firm skupiających swoją działalność w 7 branżach : ITC, Inżynieria, automatyka, robotyka, Biotechnologia, Ochrona środowiska, Wzornictwo przemysłowe, Multimedia i kategoria inne do której zaliczają się przede wszystkim firmy szkoleniowe i doradcze. Liczba firm założonych przez kobiety i mężczyzn zlokalizowanych w PPNT jest trudna do obliczenia, ponieważ nie każde przedsiębiorstwo na swoich stronach udostępnia informacje o właścicielach lub osobach zarządzających. Dlatego tabela, w której przedstawiam dane w podziale na płeć zawiera wskazanie, ile firm z danej kategorii dane te udostępnia i jak wśród nich kształtuje się udział każdej z płci. Branża Całkowita liczba przedsiębiorstw kategorii Liczba przedsiębiorstw z udostępnionymi danymi o właścicielach ITC /18 Inżynieria, robotyka automatyka, 7 2 0/2 Biotechnologia 7 2 1/1 Ochrona środowiska 9 5 1/4 Wzornictwo przemysłowe /4 Multimedia 3 1 1/0 inne /7 Ilość kobiet i/ilość mężczyzn na stanowisku osoby zarządzającej i/lub właściciela Firmy założone lub prowadzone przez kobietę stanowią wśród firm z PPNT znaczącą mniejszość. Te zaś, które możliwe są do zidentyfikowania, nie są jednocześnie członkami któregokolwiek z Klastrów Kluczowych dla rozwoju Pomorza (Pomorski Klaster ICT, Bałtycki Klaster Ekoenergetyczny, Gdański Klaster Budowlany). Warto podkreślić, iż w Pomorskim Parku Naukowo-Technologicznym kobiety stanowią 85% zatrudnionych, z przewagą również na stanowiskach zarządczych: Dyrektora Gdyńskiego Centrum Innowacji (Jednostki Budżetowej Gminy Miasta Gdyni, odpowiedzialnej m.in. za koordynowanie rozwoju Pomorskiego Parku Naukowo-Technologicznego oraz rozwój przedsięwzięć innowacyjnych na terenie Gdyni), Kierownika Laboratorium czy Kierownika Centrum Nauki Experyment. 8 Przybywa kobiet wynalazczyń, Renata Czeladko, Rzeczypospolita

9 Jak pokazują zebrane dane, potencjał innowacji kobiet w województwie pomorskim jest wysoki. Warto jednak dodatkowo wspierać jego owoce, szczególnie zachęcając dziewczęta do kontynuowania nauki na studiach technicznych i inżynierskich, wspierają przedsiębiorczość kobiet w dziedzinach innowacyjnych, m.in. przez zapraszanie doktorantek do programów dot. komercjalizacji wiedzy oraz współpracy i biznesu. W realizacji programów szkoleniowych zwiększających uczestnictwo kobiet w gospodarce opartej na wiedzy należy zadbać o niestereotypowy i dedykowany bezpośrednio do grupy kobiet przekaz zachęcający do otwierania własnej firmy, dodatkowe działania motywujące i zwiększające pewność siebie (np. coaching, wsparcie rówieśnicze, spotkania z kobietami sukcesu) oraz promowanie rozwiązań wspierających zachowanie równowagi miedzy życiem zawodowym a rodzinnym (dla obu płci). 9

10 REALIZACJA ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PROJEKCIE WSPÓŁPRACA NAUKI I BIZNESU PRZYSZŁOŚCIĄ POMORZA Problematyka równości szans kobiet i mężczyzn jest jednym z priorytetowych zagadnień w polityce Unii Europejskiej. W 1997 roku Traktat Amsterdamski ustanowił równość mężczyzn i kobiet jednym z celów Wspólnoty na drodze do tworzenia konkurencyjnej gospodarki opartej na wiedzy. Traktat Amsterdamski Art. 2 Zadaniem Wspólnoty jest ( ) popieranie równo ci m czyzn i kobiet. Art. 3 We wszystkich dzia aniach Wspólnota zmierza do zniesienia nierówno ci oraz wspierania równo ci m czyzn i kobiet. Art. 13 Rada ( ) mo e podj rodki niezb dne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze wzgl du na p e, ras lub pochodzenie etniczne, religi lub wiatopogl d, Polityka włączająca problematykę płci do każdego działania Unii Europejskiej, zwana jest polityką gender mainstreaming i znajduje odzwierciedlenie również w projektach realizowanych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, pod postacią jednej z pięciu 9 zasad horyzontalnych, których przestrzeganie jest obowiązkiem przy wydatkowaniu środków. Rozporządzenie Rady i Parlamentu Europejskiego 1081/ Europejski Fundusz Społeczny Art. 2 Zadania EFS uwzględnia priorytety i cele Wspólnoty w dziedzinach ( ) wspierania równości kobiet i mężczyzn i niedyskryminacji Art. 3 Zakres pomocy EFS wspiera działania ( ) poprzez promowanie włączania do głównego nurtu polityki oraz podejmowania konkretnych działań mających na celu poprawę dostępu do zatrudnienia, zwiększanie trwałego uczestnictwa kobiet w zatrudnieniu i rozwoju ich kariery oraz zmniejszenie segregacji ze względu na płeć na rynku pracy, w tym poprzez oddziaływanie na bezpośrednie i pośrednie przyczyny różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn Odwołując się do zasady równości szans kobiet i mężczyzn, projekt Współpraca nauki i biznesu przyszłością Pomorza wskazuje główne bariery równości uczestnictwa kobiet w GOW, wymienione w Mapie Drogowej na rzecz równości KE : segregację poziomą i pionową rynku pracy i niski udział kobiet na kierunkach innowacyjnych, co skutkuje słabym udziałem w działaniach rozwijających pomorskie oraz wpływ stereotypów płciowych na poziom motywacji do zakładania działalności gospodarczej przez kobiety. 9 ZASADY HORYZONTALNE: zrównoważony rozwój, rozwój lokalny, równość szans w tym równość szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, wyrównywanie szans edukacyjnych, równość szans osób narażonych na wykluczenie społeczne, osób z terenów wiejskich oraz niepełnosprawnych, rozwój społeczeństwa informacyjnego 10

11 Dlatego dla zniwelowania barier równości w projekcie zaplanowano: większy udział kobiet w grupie beneficjentów, osiągnięty dzięki kampanii nakierowanej na zachęcenie jak największej ilości kobiet, produkcje materiałów promocyjnych projektu podkreślających zaangażowanie zespołu w realizację zasady równości szans kobiet i mężczyzn, w tym niniejszą broszurę równościową, zapraszanie na konferencje i spotkania promujące projekt kobiet -specjalistek w danej dziedzinie, pełniących funkcje roli modelowej (motywującego przykładu kobiety sukcesu) zbieranie danych w podziale na płeć w czasie prowadzonych badań ankietowych dotyczących barier komercjalizacji wiedzy i zakładania innowacyjnej działalności gospodarczej. zadbanie o równościowe prowadzenie szkoleń i staży w przedsiębiorstwach, poprzez szkolenia dla trenerów i trenerek, szkolenia dotyczące realizacji zasady równych szans kobiet i mężczyzn dla zespołu projektowego. Działania w projekcie, który realizuje zasadę równości szans kobiet i mężczyzn powinny spełniać kilka warunków, by realnie wpływać na sytuacje kobiet i mężczyzn i niwelować bariery równości. Przede wszystkim działania powinny zapewniać kompleksowe wsparcie dla beneficjentów i beneficjentek. Nie wystarczy skupić się jedynie na podniesieniu poziomu wiedzy i umiejętności kobiet chcących założyć działalność gospodarczą, ale również zaplanować działania promocyjne skierowane do otoczenia naszych beneficjentek (rodziny, której wsparcie wzmacnia motywację do podjęcia ryzykownej decyzji o założeniu formy, przełożonych z uczelni macierzystej którzy nie postrzegają kobiety jako liderki, właścicielki firmy). Zaplanowane działania powinny również w adekwatny sposób odpowiadać na potrzeby kobiet i mężczyzn. Jeśli w czasie analizy obszaru tematycznego dysproporcja w dostępie do zasobów danej płci jest zauważalna, należy -odwołując się do barier równości KE- zdiagnozować potrzeby beneficjentów i beneficjentek i zaplanować dokładnie te działania, które różnicę tę niwelują lub zmniejszają. Warto zwrócić tutaj uwagę na przydatne rozróżnienie na potrzeby praktyczne i strategiczne 10. POTRZEBY PRAKTYCZNE: są konieczne do pilnego zaspokojenia, odnoszą się do codziennych potrzeb związanych z funkcjonowaniem: transport do pracy lub na miejsce szkolenia, opieka na osobami zależnymi w trakcie trwania warsztatów, są łatwe do zidentyfikowania przez samych beneficjentów, beneficjentki, mogą być zaspokojone poprzez bezpośrednie dostarczenie niezbędnych zasobów: danie ryby zamiast wędki, w celu polepszenia codziennych warunków życia lub umożliwienia uczestnictwa w projekcie, ich zaspokojenie zakłada, że kobiety i mężczyźni są biernym odbiorcami wsparcia Chege R. Gender Mainstreaming w projektach rozwojowych. Niezbędnik trenerski. dostępny na stronie Fundacji Przestrzeń kobiet 11

12 POTRZEBY STRATEGICZNE: są długoterminowe w realizacji i wspólne dla większości członków/kiń danej grupy (kobiet, mężczyzn), odnoszą się do niekorzystnego położenia danej grupy w społeczeństwie, a więc np. ograniczonego dostępu do zasobów i rozwiązań prawnych regulujących godzenie życia rodzinnego z zawodowym, zagrożenia przemocą ze względu na płeć itp., podstawy niekorzystnego położenia nie zawsze łatwe do zidentyfikowania przez beneficjentki i beneficjentów, często są to bariery widoczne dopiero z makropoziomu (statystyki, wyniki gospodarcze), mogą być zaspokajane przez wzmacnianie świadomości, podnoszenie poczucia własnej wartości, edukację, mobilizację polityczną itp.: danie wędki zamiast ryby i w związku z tym ich zaspokajanie poprawia pozycję grupy wykluczonej/ zagrożonej wykluczeniem w społeczeństwie, ich realizacja angażuje osoby jako aktywne podmioty i włącza do planowania i realizacji działań. Projekt powinien odpowiadać zarówno na potrzeby praktyczne beneficjentów i beneficjentek (zapewnienie transportu na miejsce szkolenia, zadbanie o opiekę dla dzieci rodziców biorących udział w szkoleniu, przygotowanie przerw kawowych, itp.), jak i adekwatnie odpowiadać na potrzeby strategiczne (moduł szkoleniowy dotyczący wpływu stereotypów płci na decyzje o założeniu działalności gospodarczej, dodatkowe wsparcie doradcze i konsultacyjne przy konstruowaniu biznesplanu dla kobiet, które wykazują w ewaluacjach mniejszą motywacje do założenia działalności gospodarczej, zajęcia dla mężczyzn dotyczące godzenia napiętego czasowo życia właściciela firmy z życiem rodzinnym, warsztaty radzenia sobie ze stresem dla mężczyzn, dla których ryzyko chorób wieńcowych, tzw. choroby menedżerskiej jest znacząco wyższe). Wszelkie działania mające na celu zwrócenie uwagi na istnienie barier równości, stereotypów płciowych i niwelowanie ich przez działania promujące kobiety i mężczyzn w niestereotypowych rolach, realizują potrzeby strategiczne beneficjentów i beneficjentek. W projekcie Współpraca nauki i biznesu przyszłością Pomorza działania odpowiadające na potrzeby strategiczne to m.in.: szkolenia dla trenerów, wykładowców dotyczące równościowego prowadzenia szkoleń, zmniejszające ryzyko wzmocnienia stereotypów płciowych przez zachowanie osoby prowadzącej, dobór przykładów, casów oraz materiałów szkoleniowych, broszura dla podwykonawców i zespołu projektowego zawierająca wskazówki dotyczące równościowego zarządzania projektem na każdym jego etapie: od rekrutacji do kolejnych edycji szkleń i staży po ewaluację, prezentowanie wizerunków i historii kobiet, które odniosły sukces w dziedzinach technicznych i ścisłych oraz w przedsiębiorczość na stronie projektu, służące wzmocnieniu motywacji do podjęcia działalności gospodarczej przez kobiet. Działania w równościowym projekcie dbają również o włączanie kobiet i mężczyzn do procesu planowania, realizacji, ewaluacji projektu, a w szczególności do procesów decyzyjnych. Komunikują 12

13 równość. Przykładem jest dodatkowe podkreślenie, iż do projektu zapraszamy zarówno kobiety jak i mężczyzn w broszurze promującej projekt Współpraca nauki i biznesu przyszłością Pomorza : W naszym projekcie dbamy o realizację zasady równości płci, dlatego zapraszamy do udziału zarówno kobiety jak i mężczyzn Równościowy projekt nie może odbyć się bez zespołu wyposażonego w równościowe kompetencje i świadomość wpływu stereotypów płciowych, zarówno na beneficjentów i beneficjentki jak i osoby pracujące w zespole projektowym. RÓWNOŚCIOWE ZARZĄDZANIE PROJEKTEM Podobnie jak działania skierowane do beneficjentów i beneficjentek, tak i działania zespołu projektowego związane z czynnościami zarządczymi i koordynującymi, powinny być realizowane zgodnie z zasadą równości szans kobiet i mężczyzn. Równościowe zarządzanie projektem oznacza : poinformowanie pracownic i pracowników zespołu projektowego oraz podwykonawców/czyń, tj. osób prowadzących szkolenia, opiekujących się stażami, itp. o konieczności przestrzegania zasady równości szans kobiet i mężczyzn (również w formalny sposób- przez klauzule równościowe w umowach) oraz dostarczenie wiedzy jak przestrzeganie zasady odnosi się do ich konkretnych obowiązków (a więc na czym polega np. równość szans na szkoleniach, w doradztwie zawodowym, czy w czasie stażów w przedsiębiorstwach). Więcej wytycznych równościowych odnoszących się do poszczególnych działań projektowych w kolejnych rozdziałach, określenie zakresu obowiązków związanych z realizacją zasady równości szans w umowach każdej osoby zaangażowanej w realizacje projektu, np. zawarcie w umowie ze specjalistą ds. ewaluacji projektu zapisu o obowiązku zbierania danych w podziale na płeć; możliwe jest również wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za monitorowanie poszczególnych działań zespołu projektowego pod względem równości: eksperta, ekspertki ds. równości szans w projekcie, który służyć będzie wsparciem merytorycznym, Zaplanowanie koniecznych działań edukacyjnych dla zespołu projektowego i podwykonawców z zakresu równości szans kobiet i mężczyzn odnoszących się do specyfiki projektu (np. wpływ stereotypów płciowych na innowacyjną działalność kobiet i mężczyzn), które wzmocnią wiedzę i umiejętności pracy zespołu z konkretną grupą odbiorców i odbiorczyń. Ważne by działania te (zakup podręczników, warsztaty) faktycznie przekładały się na wzrost jakości zarządzania projektem, zadbanie o różnorodny skład zespołu projektowego, odzwierciedlający charakterystykę grupy docelowej projektu, oczywiście w zgodności z Kodeksem Pracy. Warto jednak pamiętać, iż UE pozwala na odstępstwa od zasady niedyskryminacji ze względu np. na płeć, jeśli obiektywnie służy to zwiększeniu jakości projektu lub gdy zależy nam na doreprezentowaniu grupy mniejszościowej w danej branży. Oznacza to, iż jeśli o dane stanowisko starają się kobieta i mężczyzna o zbliżonych kompetencjach, a jedna z płci jest 13

14 niedoreprezentowana w danej branży (np. kobiety wśród trenerów z tematu spin- off), wówczas możemy wybrać przedstawiciela/lkę mniej licznej płci (przy czym płeć powinna być brana pod uwagę dopiero na końcu procesu rekrutacyjnego), lub gdy np. w projekcie współpracy nauki i biznesu diagnozujemy mniejszą pewność siebie i motywację kobiet do zakładania własnej działalności gospodarczej w dziedzinach innowacyjnych, zatrudniamy na stanowisku wykładowcy, prelegentki kobietę właścicielkę firmy, która będzie rolą modelową (przykładem kobiety która odniosła sukces), wszędzie tam gdzie podejmowane są decyzje dotyczące projektu, a zespoły kompletowane są na zasadzie wyboru reprezentantów/tek (np. Rady projektu, komisje, komitety, partnerstwa) dbanie o płciowe zróżnicowanie składu ciał decyzyjnych, co umożliwia angażowanie zarówno kobiet jak i mężczyzn w procesy decyzyjne, szczególnie ważne jest umożliwienie członkom i członkiniom zespołu projektowego rzeczywistych możliwości godzenia życia zawodowego i prywatnego, a więc zapewnienie elastycznych form pracy, dopasowanie czasu pracy do godzin działania instytucji opiekuńczych w okolicy, aktywne zachęcanie ojców do uczestnictwa w obowiązkach domowych. REKRUTACJA Rekrutacja jest procesem, który ma znaczenie nie tylko dla poinformowania i zebrania odpowiedniej liczby beneficjentek i beneficjentów do projektu, ale również jest szansą dla komunikowania zaangażowania w realizację zasady równości kobiet i mężczyzn w naszym projekcie. Równościowa rekrutacja podporządkowana powinna być zasadom dostępności i obecności. Obecność zakłada zadbanie o uczestnictwo w projekcie grup niedoreprezentowanych lub zagrożonych wykluczeniem w danym obszarze tematycznym, np. kobiet i osób niepełnosprawnych w projektach związanych ze współpracą nauki i biznesu. Oznacza to również udział reprezentantów i reprezentantek tych grup na etapie planowania kampanii promocyjnych lub rekrutacyjnych, w rolach eksperckich (znajomość najskuteczniejszych kanałów komunikacji, opiniowanie haseł i wizerunków promujących projekt). Dostępność w procesie rekrutacji oznacza wykorzystanie odpowiednich, tzn. dających największą skuteczność, kanałów komunikacji o projekcie oraz zastosowanie fory przekazu która będzie najodpowiedniejsza dla osób reprezentujących grupę docelową. Rekrutowanie do projektu grup mniejszościowych często jest utrudnione. W takich sytuacjach stosuje się tzw. rekrutację dedykowaną, a więc sprofilowaną na dotarcie do konkretnej grupy odbiorców. W dedykowanej rekrutacji warto zwrócić uwagę na: Stosowanie równościowego języka czyli używanie żeńskich i męskich końcówek gramatycznych, bezpośrednie zwróceniem się do odbiorców z zaproszeniem do projektu: Masz pomysł na innowacyjny biznes? Szukasz kontaktu z partnerami biznesowymi aby rozwinąć swoje badania naukowe? 14

15 odwoływanie do indywidualnych korzyści, które beneficjent/ka wyniosą z projektu, wykorzystanie kanałów komunikacji, z których korzystają potencjalne osoby zainteresowane projektem, zastosowanie wizerunków, które odzwierciedlają wiek, płeć osób które chcemy zachęcić, stosowanie wizerunków które prezentują osoby te w aktywnych i niestereotypowych rolach związanych z tematyką projektu. Warto podkreślić, iż wszystkie działania promocyjne powinny być podporządkowane zasadzie równości szans kobiet i mężczyzn, co oznacza analizę pod kątem płci ulotek, broszur, roll-upów, stron internetowych na których znajdują się dokumenty rekrutacyjne, wreszcie analizę samych dokumentów rekrutacyjnych związanych z uczestnictwem w szkoleniach i stażach ( regulaminy, formularze uczestnictwa, umowy uczestnictwa, itp.). Materiały promocyjne i rekrutacyjne przygotowane z dbałością o zasadę równości szans kobiet i mężczyzn: Używają równościowego języka : żeńskich i męskich końcówek gramatycznych, Wzmacniają równościowy przekaz graficznymi przedstawieniami kobiet i mężczyzn w aktywnych niestereotypowych rolach, zwracając uwagę na funkcje pełnione przez modeli i modelki. Spotykane są często wizerunki kobiet w rolach pomocniczych, asystenckich: sekretarek, recepcjonistek, osób nie radzących sobie nad którymi pochylają się mężczyźni. Warto więc zadbać o zdjęcia kobiet, z którymi beneficjentki beneficjenci mogą się identyfikować i które ich nie ośmieszają lub demotywują. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę wygląd modeli i modelek. Najczęściej prezentowane są kobiety młode, atrakcyjne, szczupłe, oraz mężczyźni starsi (co wiąże się z wyższym statusem społecznym i doświadczeniem) bez względu na adekwatność tych wizerunków do faktycznego wieku czy wyglądu naszych beneficjentów i beneficjentek, Jasno komunikują równościowy charakter projektu: W naszym projekcie dbamy o realizację zasady równości płci, dlatego zapraszamy zarówno kobiety jak i mężczyzn, Zapewniamy opiekę nad dziećmi w czasie szkoleń, dlatego zapraszamy do uczestnictwa w projekcie również rodziców, itp. Dodatkowe sposoby prezentacji równościowego wydźwięku projektu można zawrzeć na oficjalnych stronach internetowych informujących o jego bieżących wydarzeniach. Na stronie internetowej projektu Współpraca nauki i biznesu przyszłością Pomorza obok opisu projektu i jego poszczególnych działań, znaleźć można również informacje dotyczące osiągnięć i zdobytych nagród naukowców i naukowczyń, prezentację sylwetek kobiet i mężczyzn i ich dorobku, wywiady z przedsiębiorczyniami i przedsiębiorcami, którzy założyli innowacyjną działalność gospodarczą. Nie tylko materiały drukowane i zamieszczane na oficjalnych stronach projektu powinny być równościowe. Warto zadbać również o zgodny z zasadą równości przebieg wydarzeń promujących projekt, tj konferencji i seminariów. W tym temacie warto przyjrzeć się: Różnorodności pod względem płci osób przemawiających: pojawianie się kobiet w rolach ekspertek w danej dziedzinie, a nie jedynie w roli pomocniczo-asystenckiej (hostessy, moderatorki), Wyborowi tematów dotyczących sytuacji kobiet w gospodarce wiedzy i we współpracy między nauką z biznesem, wyzwań przed którymi stają i czynników sukcesu w tej dziedzinie, 15

16 Miejscu organizacji konferencji, seminarium, które powinno być przystosowane do poruszania się z wózkiem dziecięcym (podjazdy dla wózków, winda), z miejscem do karmienia lub przewijania (niekoniecznie w damskiej toalecie, by nie krępować ojców przybyłych na wydarzenie z dzieckiem), Lokalizacji konferencji, seminarium pod kątem dotarcia do niej środkami transportu miejskiego (nie na obrzeżach miasta, w dni robocze gdy skorzystanie z komunikacji miejskiej jest łatwiejsze) i bezpieczeństwa uczestniczek i uczestników (oświetlone drogi dojazdowe, parking) szczególnie w kontekście przeciwdziałania przemocy wobec kobiet (napaści o charakterze rabunkowym lub seksualnym), Terminu organizacji konferencji, który nie koliduje z godzinami pracy instytucji opiekuńczych (popołudnia, weekendy) lub zapewnienie opieki nad dziećmi na miejscu wydarzenia (osoby do opieki, punkt przedszkolny). RÓWNOŚCIOWE PROWADZENIE SZKOLEŃ I STAŻY W projekcie Współpraca nauki i biznesu przyszłością Pomorza główne działania mają charakter edukacyjny. Prowadzone cykle szkoleniowe składają się z 6 modułów poświęconych tematom: własności intelektualnej, zarządzania projektami, rejestrowania i rozliczania działalności gospodarczej, form działalności spin-off i spin-out, kształtowania umiejętności komunikacyjnych i negocjacyjnych, analizy opłacalności działalności, źródeł finansowania działalności i projektów badawczych. Warto przyjrzeć się możliwościom poruszania zagadnień równościowych, jakie dają poszczególne tematy cyklu szkoleniowego: 1. własność intelektualna: pokazanie udziału kobiet w wynalazkach, patentach i wzorach przemysłowych oraz głównych barier dla innowacyjności kobiet, 2. zarządzanie projektami: poruszenie kwestii szklanego sufitu, niskiego udziału kobiet w procesach decyzyjnych i różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zależnej od zajmowanego stanowiska, 3. rejestrowanie i rozliczanie działalności gospodarczej oraz firmy spin-off i spin-out: przedstawienie głównych motywacji kobiet do zakładania działalności gospodarczej oraz barier w zakładaniu proinnowacyjnych firm, 4. kształtowanie umiejętności komunikacyjnych i negocjacyjnych: jak pokazują badania kobiety w czasie rozmów kwalifikacyjnych negocjują niższe wynagrodzenia w pracy, czują się mniej pewne swoich umiejętności i doświadczenia, choć jednocześnie posiadają wysokie umiejętności komunikacyjne. Stąd warto prowadzić ewaluację szkoleń w podziale na płeć i sprawdzać faktyczny wzrost umiejętności i pewności siebie u kobiet po szkoleniu, oraz wzrost wiedzy i umiejętności komunikacyjnych u mężczyzn ( w tym obszarze jak pokazują badania mężczyźni wypadają słabiej), 16

17 5. analiza opłacalności działalności: wskazać różnice w celach ekonomicznych przedsiębiorstw zakładanych przez kobiety i mężczyzn (przytaczane wcześniej badania Lewiatana) 6. źródła finansowania działalności i projektów badawczych: prezentacja wyników badań które pokazują ze firmy kobiece rzadziej korzystają z venture capital, wskazanie przyczyn leżących w przekonaniu o niższej wartości swojego pomysłu na biznes wśród kobiet. W szkoleniach, których celem jest doprowadzenie nie tylko do podniesienia poziomu wiedzy i umiejętności, ale również do zmiany postawy (zwiększenie motywacji do założenia działalności gospodarczej) kluczowe jest takie zadbanie o treści i sposób prowadzenia działań edukacyjnych, który zniweluje bariery równości i stereotypy płciowe dotyczące gorszych predyspozycji do otwarcia firmy przez kobiety. Dlatego przygotowując szkolenia, warto zastanowić się również nad zawartością materiałów szkoleniowych, a także- pozornie neutralnym dla równości szans- kwestiom logistycznym. W pracy z przedstawicielami i przedstawicielkami grup mniejszościowych kluczową kompetencją jest świadomość własnych stereotypów i uprzedzeń wobec tych grup. W przypadku omawianego projektu ważna jest świadomość stereotypowych przekonań dotyczących zdolności, przebojowości, kompetencji liderskich i innowacyjności kobiet i mężczyzn w kontekście zakładania własnej działalności gospodarczej. Stereotypy te w sposób nieświadomy mogę wpływać na zachowanie osoby prowadzącej szkolenie i wyrażać mogą się poprzez: sygnały niewerbalne w stosunku do uczestniczących kobiet i mężczyzn, jak np. poświęcanie większej uwagi, dłuższego czasu na konsultowanie biznesplanów mężczyzn, krótsze oczekiwanie na odpowiedz na pytanie zadane kobiecie, krótsze utrzymywanie kontaktu wzrokowego z mówiącą kobietą) werbalne uwagi infantylizujące kobiety przez zwracanie się po imieniu, gdy do mężczyzn zwracamy się po nazwisku lub używając stanowiska, dawanie większej ilości informacji zwrotnych mężczyznom, wygłaszanie stereotypowych uwagi dotyczących kompetencji liderskich i poziomu innowacyjności kobiet, itp. Warto przyjrzeć się kilku obszarom prowadzenia zajęć pod względem genderowych pułapek : 1. Język używanie żeńskich i męskich końcówek gramatycznych, szczególnie w odniesieniu do zawodów, stanowisk postrzeganych jako stereotypowo męskie. Możliwe jest również używanie neutralnych płciowo wyrażeń jak np. osoba koordynująca projekt, osoba zarządzająca. Ten sposób wyrażania nie wyklucza żadnej z płci, ale nie niweluje stereotypowego postrzegania danego zawodu lub funkcji, unikanie posługiwania się stereotypowymi wyrażeniami lub seksistowskim językiem, tj. odnoszącym się do wyglądu, uroku, seksualności osób na szkoleniu, unikanie stereotypizujących przysłów, przykładów czy anegdot, formułowanie poleceń, instrukcji w ćwiczeniach w formie włączającej obie płcie, 2. Przestrzeń i czas 17

18 Zapewnianie przestrzeni dla każdej osoby uczestniczącej, szczególnie w sytuacjach gdy ujawniać / aktywizować się mogą stereotypy płci, czyli w czasie wystąpień publicznych, dyskusji na forum. Wspieranie zachowań niestereotypowych, a więc np. przyjmowania przez kobiety ról liderek w czasie pracy w grupach. Zachęcanie każdej osoby do zabrania głos w dyskusji, ze świadomością że publiczne wyrażanie własnego zdania może sprawiać większą trudność kobietom. 3. Relacje błędem jest kierowanie próśb o pomoc w podłączeniu sprzętu multimedialnego czy przestawieniu stołów, krzeseł do mężczyzn (zaznaczając płeć w prośbie), a do kobiet o pomoc w pozbieraniu naczyń, uporządkowaniu sali, utwierdzając tym samym stereotypowe postrzeganie płci Warto wykorzystać obecność innych kobiet w grupie szkoleniowej i stażowej i zachęcać do działań, które są formą koleżeńskiego wsparcia, np. sesje informacji zwrotnych dotyczących pomysłów na biznes, w czasie których można dzielić się obawami co do projektu, wątpliwościami, i można liczyć na wzmacniające komentarze ze strony osoby prowadzącej i pozostałych uczestniczek. zwiększenie wiedzy przedsiębiorców którzy przyjmą pracowników i pracownice naukowe na staże nt. profilaktyki molestowania seksualnego i wpływu stereotypów płciowych na relacje w zespole pracowniczym, 4. Materiały szkoleniowe Materiały szkoleniowe w swej treści powinny odzwierciedlać równość szans kobiet i mężczyzn. Dlatego warto zadbać o głos kobiet ekspertek, których wypowiedzi w materiałach szkoleniowych obok funkcji merytorycznej stanowią przykłady kobiet, które odniosły sukces, Również w formie graficznej korzystne jest zadbanie o pojawianie się zdjęć kobiet i mężczyzn w aktywnych, niestereotypowych rolach lub zawodach. W przykładach, case study warto używać postaci kobiet w aktywnych rolach liderek, osób odnoszących sukces, odbierających nagrody, mężczyzn jako korzystających z form elastycznego zatrudnienia i urlopów rodzicielskich itp. 5. Zagadnienia logistyczne W wyborze miejsca szkolenia i stażu należy wziąć pod uwagę bezpieczeństwo osób korzystających z usług edukacyjnych. W kontekście przeciwdziałania przemocy wobec kobiet warto upewnić się, czy miejsce szkolenia znajduje się w miejscach uczęszczanych, oświetlonych, czy parking znajduje się w pobliżu wejścia do budynku itp., Pamiętając, że kobiety rzadziej niż mężczyźni posiadają własny samochód oraz rzadziej korzystają z samochodu rodzinnego (np. w dojeździe do miejsca pracy), warto zadbać o zorganizowany transport na miejsce szkolenia i stażu dla beneficjentów i beneficjentek, szczególnie z małych miejscowości, do których publiczna komunikacja dojeżdża jedynie w określonych godzinach i najczęściej w dni powszednie, 18

19 Dostosowanie godzin zajęć edukacyjnych do potrzeb kobiet i mężczyzn, w tym do godzin pracy instytucji opiekuńczych, z usług których korzystać mogą beneficjenci i beneficjentki projektu lub organizacja opieki nad osobami zależnymi(dziećmi, starszymi, chorymi członkami rodziny) w miejscu, gdzie odbywa się warsztat ( punkt przedszkolny w tym samym budynku co szkolenie). EWALUACJA PROJEKTU Ankiety ewaluacyjne stosowane w projekcie Współpraca nauki i biznesu przyszłościa Pomorza wymagają podania imienia i nazwiska osoby uczestniczącej, co pozwala na zebranie danych w podziale na płeć. W czasie szkoleń rozdawane są arkusze badające poziom zadowolenia z poszczególnych elementów szkolenia (materiały, przygotowanie trenera/trenerki, miejsce i czas odbywania się spotkania), a także wzrost wiedzy i motywacji do założenia działalności gospodarczej typu spin-off lub spin-out. Każdy wskaźnik w ankiecie ewaluacyjnej niesie ze sobą informacje przydatne w ocenie, na ile poszczególne elementy projektu odpowiedziały na praktyczne i strategiczne potrzeby kobiet i mężczyzn biorących w nim udział: przydatność przekazywanych treści i materiałów w pracy zawodowej- pozwala zmodyfikować kolejne edycje szkoleń zgodnie z różnicami w ocenie ich przydatności między kobietami i mężczyznami (np. zaplanować dodatkowe moduły z konkretnych tematów dla płci która zgłasza taka potrzebę), przygotowanie merytoryczne i dydaktyczne osób prowadzących- pozwala na ocenę poziomu świadomości genderowej osoby prowadzącej i równościowego prowadzenia szkoleń, lokalizacja i godziny szkoleń pozwalają na ocenę bezpieczeństwa miejsca spotkania (wystarczające oświetlenie po zmroku), dostępności miejsca szkoleń dla rodziców z dziećmi (podjazdy dla wózka, miejsce do przewijania), dopasowania godzin szkoleń do godzin pracy instytucji opiekuńczych, itp. pytanie o reakcje otoczenia na uczestnictwo w szkoleniu- pozwala w kolejnych edycjach zaplanować dodatkowe działania skierowane do otoczenia, promujące zmiany na które decyduje się osoba uczestnicząca (np. założenie własnej działalności gospodarczej, co może spotkać się z oporem ze strony rodziny), pytanie o oczekiwania dotyczące uczestnictwa w projekcie pozwala na bieżąco monitorować poziom realizacji tych oczekiwań i modyfikować program, pokazuje również różnice w pierwotnych oczekiwaniach kobiet i mężczyzn i pozwala zaplanować kolejne edycje szkoleń bardziej adekwatnie do deficytów wiedzy i umiejętności. poziom zainteresowania i motywacji do założenia działalności gospodarczej typu spin-off i spin-out ten wskaźnik daje możliwość zbadania czy wybrane formy wsparcia dla beneficjentów (tu szkolenia) oddziałują na ich poziom motywacji i ewentualnie zaplanować formy bardziej motywujące (np. indywidualne doradztwo, coaching, itp.). Każda ankieta ewaluacyjna prosi również o wskazanie zmian, które warto wprowadzić w programie lub warunkach logistycznych szkolenia. 19

20 W ramach ewaluacji całego cyklu szkoleń dodatkowo warto zbadać frekwencję kobiet i mężczyzn na szkoleniach i w stażach i porównać ilość wydanych certyfikatów ukończenia studiów w stosunku do ilości osób przyjętych w procesie rekrutacji. PODSUMOWANIE Projekt Współpraca nauki i biznesu przyszłością Pomorza jest doskonałą szansą dla województwa pomorskiego na wykorzystanie wiedzy i umiejętności kobiet dla tworzenia gospodarki opartej na wiedzy. Jak pokazały zebrane dane, potencjał innowacji kobiet na Pomorzu przewyższa średnie wskaźniki krajowe. Należy jedynie zaplanować działania, które wesprą realizację innowacyjnych pomysłów zarówno kobiet jak i mężczyzn, biorąc pod uwagę bariery równości płci. Zaplanowane w projekcie szkolenia i staże, jeśli prowadzone są ze świadomością stereotypów płciowych i takich zjawisk jak segregacja pionowa i pozioma rynku pracy, mogą mieć bardzo pozytywny wpływ na liczbę innowacyjnych przedsiębiorstw zakładanych przez kobiety w województwie pomorskim. 20

21 BIBLIOGRAFIA 1. Branka M. i Teutsch A. Kwestie równości w czasie szkoleń, w STOProcent jakości. Szkolenia w sektorze pozarządowym, 2009] 2. Chege R. Gender Mainstreaming w projektach rozwojowych. Niezbędnik trenerski. dostępny na stronie Fundacji Przestrzeń kobiet 3. Chołuj B.(red.), Polityka równości płci. Polska Raport, Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) w Polsce, Warszawa Rozdział 8: Nauka, badania i nowe technologie, Agnieszka Dziedziczak- Fołtyn 4. Czeladko R., Przybywa kobiet wynalazczyń, Rzeczypospolita Innovation Union Scoreboard Knowledge Assessment Methodology Kreatywność i innowacyjność kobiet w biznesie, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan, 2009, prezentacja 8. Nauka i technika w Polsce w 2008 roku, GUS, Plan działań na rzecz Równości Kobiet i Mężczyzn na lata , (A roadmap for equality between women and men ) 10. Program Operacyjny Kapitał Ludzki (KE) dokument uszczegóławiający zasadę równości szans kobiet i mężczyzn w PO KL 11. Traktat z Amsterdamu, zmieniający Traktat o Unii Europejskiej, Traktaty ustanawiające Wspólnoty Europejskie i niektóre związane z nimi akty, [dostęp on-line: eur-lex.europa.eu/pl/treaties/dat/11997d/word/11997d.doc] 12. Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, MRR, Warszawa