spis tre!ci Wst!p...4 Wprowadzenie...6 Wyniki badania...7 Ambasadorki projektu...29

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "spis tre!ci Wst!p...4 Wprowadzenie...6 Wyniki badania...7 Ambasadorki projektu...29"

Transkrypt

1

2 satysfakcja rodzina praca ja do!wiadczenie kontakty zawód szacunek presti" finanse si#a wsparcie odwaga akceptacja równowaga sukces charakter konsekwencja samorealizacja wykszta#cenie wsparcie zadowolenie zarz$dzanie!wiadomo!% zespó# partnerstwo wytrwa#o!%

3 spis tre!ci Wst!p...4 Wprowadzenie...6 Wyniki badania...7 Czym dla kobiet sukcesu jest sukces?...7 Jakie s" g#ówne czynniki sukcesu zawodowego?...10 Jakich barier w karierze zawodowej do$wiadczaj" kobiety?...13 Nierówne traktowanie kobiet w rmach...18 Solidarno$% kobiet i dzia#alno$% pozazawodowa...20 Instrumenty wspierania równych szans rozwoju kobiet...22 Podsumowanie...26 Aneks Kim s" badane?...27 Ambasadorki projektu

4 Wst"p Zawsze podkre!lamy, #e nie chodzi nam o dominacj" kobiet we w$adzach firmy. Zale#y nam, by przy stole, przy którym podejmuje si" decyzje, by$y i kobiety, i m"#czy%ni, bo obie strony mog&!wietnie si" uzupe$nia'. Mary Daley Yerrick, wspó$za$o#ycielka Vital Voices Global Partnership 2

5 Szanowni Pa!stwo, Oddajemy Pa!stwu do r"k Raport z bada! przeprowadzonych w naszym w#asnym $rodowisku $rodowisku biznesu. Jak, po ponad 20 latach wolnego rynku, odnajduj" si% w nim kobiety mened&erki? Z pewno$ci" wszyscy stali$my si% bardziej przedsi%- biorczy, mo&emy rozwija' w#asny potencja# a ustawodawstwo unijne wymusi#o na nas implementacj% prawodawstwa dotycz"cego wszelkiej dyskryminacji, tak&e ze wzgl%du na p#e'. Czy status kobiet w rmach mo&na wobec tego uzna' za zadawalaj"cy? Dwa wieki upominania si% o prawo dost%pu do edukacji czy prawo g#osu odnios#y wprawdzie po&"dany efekt, okazuje si% jednak, &e wiele kwestii w sferze pracy zawodowej pozostaje jeszcze nie rozwi"zanych. Chc"c wiedzie' jakie s" opinie Polek na temat rozwoju zawodowego kobiet, zapytali$my o to kobiety pe#ni"ce wysokie funkcje mened&erskie. Projekt Mened&erka Szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce stanowi kontynuacj% bada! polskich rm i organizacji pozarz"dowych zajmuj"cych si% upowszechnianiem modelu zarz"dzania rm", który uwzgl%dnia polityk% równo- $ciow". Celem Partnerów Projektu: stowarzyszenia PWnet Polish Professional Women Network, rm Deininger Consulting, PwC (dawniej PricewaterhouseCooopers), Publink oraz White & Case, jest zwrócenie uwagi pracodawcom na wyst%puj"cy nadal problem utrudnionego awansu kobiet i wynikaj"cej z niego zbyt ma#ej liczby kobiet na stanowiskach mened&erskich. Na wst%pie zadali$my respondentkom podstawowe pytanie: czym jest dla nich sukces? Wyda#o nam si% ono szczególnie istotne ze wzgl%du na badan" grup%, która piastuj"c wysokie stanowiska postrzegana jest jako ta w#a$nie, która sukces osi"gn%#a. Ciekawe odpowiedzi i p#yn"ce z nich wnioski zach%- caj" do re eksji. Podobnie nurtowa#a nas kwestia istnienia b"d( nie, stereotypów ze wzgl%du na p#e' w biznesie, maj"- cych bezpo$redni zwi"zek z nierównym traktowaniem kobiet w rmach. Je$li s", to jakie, czy i na ile jeste$my ich $wiadomi i czy próbujemy im przeciwdzia#a'. Kolejna istotna kwestia dotyczy#a solidarno$ci kobiet i wzajemnego wspierania si%. Czy wspó#czesne mened&erki, w obliczu cz%stego braku modeli kobiet na stanowiskach kierowniczych, widz" warto$' we wzajemnym wspieraniu si%? Czy doceniaj" korzy$ci p#yn"ce z networkingu i mentoringu? Dzisiaj badane mened&erki oczekuj" od pracodawców przede wszystkim konkretnych rozwi"za!. Wyniki bada! wskazuj" na s#abe punkty istniej"cego sposobu zarz"dzania i inspiruj" do kolejnych zmian. Godzenie &ycia zawodowego i rodzinnego pracowników to jedno z najwi%kszych wyzwa! wspó#czesnego biznesu. Warto zatem inwestowa' i wspiera' rozwój zawodowy i osobisty kobiet z pewno$ci" zaowocuje popraw" jako$ci &ycia ca#ego spo#ecze!stwa. Agnieszka Bili!ska Prezes Zarz"du Polish Professional Women Network Warszawa, maj

6 Wprowadzenie Poni&szy raport omawia wyniki badania przeprowadzonego w 2010 roku w$ród kobiet pracuj"cych na stanowiskach zarz"dczych. Celem badania by#o poznanie do$wiadcze! i opinii Polek pe#ni"cych wysokie funkcje mened&erskie na temat awansu zawodowego kobiet w biznesie. Badanie zosta#o przeprowadzone przy u&yciu kwestionariusza ankietowego wype#nianego anonimowo w trybie online. Indywidualne zaproszenia do udzia#u w badaniu by#y kierowane do kobiet posiadaj"cych kilkuletnie do- $wiadczenie mened&erskie w badaniu wzi%#y udzia# 193 mened&erki. Diagnoza sytuacji zosta#a przeprowadzona w oparciu o prób% celow". Respondentki zosta#y wybrane do badania na podstawie kryterium p#ci, zajmowanego stanowiska (poziom zarz"dczy) i miejsca zatrudnienia (sektor prywatny). Przyj%ta metoda doboru próby nie gwarantuje reprezentatywno$ci wyników, niemniej jednak, zapewnia, &e w badaniu wzi%#y udzia# tylko te kobiety, których wiedza i profesjonalne do$wiadczenie $ci$le odpowiadaj" postawionym celom badawczym. Uzyskane wyniki daj" rzetelny obraz wyzwa! stoj"cych przed polskimi mened&erkami i ich karier" zawodow". 4

7 Wyniki badania Czym dla kobiet sukcesu jest sukces? Coraz wi%cej kobiet zajmuje wysokie stanowiska mened&erskie. Cho' ca#y czas stanowi" one zdecydowan" mniejszo$' w$ród elit biznesu, sytuacja zaczyna si% zmienia'. Wynika to mi%dzy innymi z rosn"cych kompetencji kobiet. W roku 2010 (GUS) kobiety stanowi#y ponad 58% absolwentów szkó# wy&szych w Polsce. Tendencja ta utrzymuje si% od lat - obecnie 20% Polek i 15% Polaków posiada wykszta#cenie wy&sze. W tej perspektywie niezwykle interesuj"ce jest zobaczenie w jakim stopniu kariera zawodowa jest celem aspiracji kobiet oraz poprzez jakie kryteria mened&erki w Polsce de niuj" swój sukces. Sukces tkwi w silnych i pozytywnych relacjach, które przeplataj" si# w $yciu zawodowym i osobistym. Agnieszka Moczu#o, P zer Polska Wi%kszo$' respondentek (68%) uwa&a si% za kobiety sukcesu. Praktycznie wszystkie pozosta#e mened&erki (31%) uwa&aj", &e s" w trakcie zmierzania do tego celu. Badane de niuj" sukces przede wszystkim przez pryzmat dwóch wymiarów: 1) równowagi pomi%dzy &yciem zawodowym i rodzinnym (55%) oraz 2) samorealizacji w pracy (54%). Warto zauwa&y', &e odpowiedzi badanych dotycz"ce tego, czym jest sukces, nie ró&ni#y si% w znacz"cy sposób mi%dzy sob" nawet w przypadku ró&nic w statusie rodzicielskim. W ka&dej grupie kobiet wyró&nionej ze wzgl%du na posiadanie dzieci lub ich brak, ponad po#owa respondentek wskaza#a na wag% godzenia obu sfer. Podobne wyniki uzyskano w przypadku odpowiedzi de niuj"cych sukces jako poczucie samorealizacji w pracy. Tak&e w tym przypadku fakt posiadania lub nieposiadania dzieci nie ró&nicowa# wybieranych odpowiedzi. Równie& w przypadku pozosta#ych zmiennych, takich jak wiek, sta& pracy czy liczba podw#adnych &adna z nich nie wp#ywa#a na przyjmowan" de nicj% sukcesu. Kobiety jednoznacznie twierdz", &e kariera zawodowa i &ycie osobiste to dla nich równowa&ne podstawy osobistego sukcesu. Praca zawodowa (77%) i rodzina (60%) to tak&e dwa g#ówne (ród#a satysfakcji dla respondentek. Uzyskane wyniki nie powinny nikogo dziwi'. Badania opinii publicznej (CBOS, Co jest wa&ne, co mo&na, a czego nie wolno normy i warto$ci w &yciu Polaków, 2010) wskazuj", &e szcz%$cie rodzinne niezmiennie zajmuje pierwsze miejsce w hierarchii warto$ci Polaków i Polek. Praca zawodowa jako (ród#o satysfakcji plasuje si% na miejscu pi"tym, co jednak wa&ne, jej znaczenie ro$nie wraz z poziomem wykszta#cenia. Jest równie& silnie zwi"zane z zadowoleniem z pozycji materialnej i miejscem zamieszkania. Grupa badanych mened&erek poniek"d odzwierciedla hierarchi% warto$ci typow" dla swojej grupy spo#ecznej osób wykszta#conych, mieszkaj"cych w mie$cie, z wy&szym ni& $redni poziomem dochodów. 5

8 Bez w%a&ciwego wsparcia du$o trudniej odnie&' sukces. Olga Grygier-Siddons, PwC W sytuacji, gdy sukces de niowany jest przez prac% i &ycie prywatne, kluczowa staje si% równowaga mi%dzy tymi sferami. I znów, dla liderów organizacji nie mo&e by' to zaskoczeniem - godzenie &ycia zawodowego i rodzinnego pracowników to jedno z najwi%kszych wyzwa! wspó#czesnego biznesu. Równowaga mi%dzy &yciem zawodowym a osobistym nie oznacza potencjalnego kon iktu mi%dzy wymaganiami zawodowymi a równie wa&nymi potrzebami zwi"zanymi z &yciem poza prac". Chodzi o znalezienie z#otego $rodka mi%dzy zobowi"zaniami zawodowymi a ca#" reszt" : &yciem rodzinnym i towarzyskim, rozwijaniem swoich pasji i hobby, dba#o$ci" o zdrowie oraz dobr" kondycj% zyczn", rozwojem intelektualnym, uczestnictwem w &yciu publicznym. Wobec ograniczonych zasobów czasu i energii, ka&dy pracownik indywidualnie de - niuje swój punkt równowagi. Ze wzgl%du jednak na role macierzy!skie i wi%ksze obci"&enie obowi"zkami domowymi, wyzwanie to jest o wiele trudniejsze dla kobiet. Ich de nicja sukcesu wynika wi%c zarówno z wyznawanych warto$ci, jak i realnie do$wiadczanych problemów. KOBIETY SUKCESU Czy uwa$a si# Pani za kobiet# sukcesu? Tak, mog% o sobie tak powiedzie'...68% Niezupe#nie, jestem dopiero w trakcie drogi do osi"gni%cia sukcesu...31% Nie, zdecydowanie nie jestem kobiet" sukcesu...1% DEFINICJA SUKCESU Jak de niuje Pani sukces w swoim przypadku?* Zachowanie równowagi pomi%dzy &yciem zawodowym i rodzinnym...55% Poczucie samorealizacji w pracy...54% Osi"gni%cie wysokiej pozycji zawodowej...32% Za#o&enie rodziny, wychowanie dzieci i dbanie o rodzinne warto$ci...21% Osi"gni%cie bardzo dobrej sytuacji nansowej...14% Presti& i szacunek otoczenia...14% Mo&liwo$' zarz"dzania du&ymi zespo#em ludzi...3% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 2 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni&

9 SUKCES JAKO RÓWNOWAGA MI(DZY )YCIEM ZAWODOWYM A RODZINNYM A POSIADANIE/BRAK DZIECI Tak, sukces to zachowanie równowagi pomi#dzy $yciem zawodowym i rodzinnym Kobiety posiadaj"ce 3 lub wi%cej dzieci...67%* Kobiety posiadaj"ce 1 dziecko...58%* Kobiety nie posiadaj"ce dzieci...54%* Kobiety posiadaj"ce 2 dzieci...52%* *Okre$la % odpowiedzi w ramach danej grupy kobiet SUKCES JAKO SAMOREALIZACJA W PRACY A POSIADANIE/BRAK DZIECI Tak, sukces to poczucie samorealizacji w pracy Kobiety posiadaj"ce 1 dziecko...58%* Kobiety posiadaj"ce 3 lub wi%cej dzieci...56%* Kobiety posiadaj"ce 2 dzieci...52%* Kobiety nie posiadaj"ce dzieci...51%* *Okre$la % odpowiedzi w ramach danej grupy kobiet *RÓD+A SATYSFAKCJI Która z wymienionych poni$ej sfer dzia%ania sprawia Pani najwi#cej satysfakcji? * Zawodowa...77% Rodzinna...60% Osobista...35% Spo#eczna...13% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 2 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni&

10 Jakie s" g%ówne czynniki sukcesu zawodowego? Istnieje mnóstwo recept na sukces zawodowy. Wobec nieproporcjonalnie niskiej obecno$ci kobiet na stanowiskach kierowniczych, wa&ne jest, aby zbada', czy istniej" czynniki sukcesu szczególnie wa&ne z perspektywy samych kobiet. Zmian% nierównego status quo mo&na rozpocz"' od przyjrzenia si% temu, w jaki sposób same zainteresowane postrzegaj" swoj" karier% i jej kluczowe elementy. Badane mened&erki w$ród czynników, które w najwi%kszym stopniu przyczyni#y si% do osi"gni%cia posiadanej pozycji zawodowej, wymieniaj" trzy rodzaje zasobów. Po pierwsze, si#% w#asnego charakteru (71%), po drugie, do$wiadczenie w miejscu pracy (69%) i po trzecie, wykszta#cenie (40%). Nale&y w tym miejscu podkre$li', &e &adna cecha ró&nicuj"- ca grup% respondentek (do$wiadczenie mened&erskie, liczba podw#adnych, wiek, sytuacja rodzinna) nie determinowa#a wyboru odpowiedzi. Rozpatruj"c to, co wspiera rozwój kobiet w biznesie, respondentki wskaza#y przede wszystkim na 4 kwestie: 1) rozwijanie kwali kacji (71%), 2) budowanie sieci kontaktów (54%), 3) analiz% w#asnych kompetencji (41%), 4) udzia# w ambitnych projektach (40%). Do$' podobnie, wybieraj"c to, co z perspektywy czasu, zrobi#yby innego dla wsparcia swojej kariery zawodowej, badane wskaza#y na: 1) analiz% swoich mocnych i s#abych stron (45%), 2) zdobycie lepszego wykszta#- cenia (36%), 3) rozwijanie umiej%tno$ci w organizacjach niezwi"zanych z prac" (32%), 4) poznawanie ludzi, którzy mog" pomóc (28%). Podziel swoje cele na ma%e kawa%ki mo$liwe do realizacji wtedy %atwiej osi"gniesz sukces. Joanna Malinowska-Parzyd#o, Grupa TVN Uzyskane wyniki pokazuj", &e droga to sukcesu kobiet opiera si% na 3 silnych podstawach. Po pierwsze, wa&na jest wewn%trzna si#a w#asnego charakteru. Po drugie, licz" si% wysokie kompetencje, rozwijane na podstawie diagnozy swoich mocnych i s#abych stron, budowane poprzez kszta#cenie i sta#e podejmowanie zawodowych wyzwa!. Po trzecie, nie mo&e zabrakn"' kapita#u spo#ecznego - budowania sieci kontaktów poprzez aktywne poszukiwanie tych, którzy mog" sprzyja' naszej karierze, w sieciach niebezpo$rednio zwi"zanych z miejscem pracy. Nie trudno zauwa&y', &e wymienione czynniki sukcesu to podstawa kariery ka&dego ambitnego pracownika bez wzgl%du na p#e'. Badanie wskazuje, &e specy ka po#o&enia kobiet wynika wi%c raczej z do$wiadczanych barier ni& stosowanych strategii rozwijania kariery. Kobiety wol" cz#sto zrezygnowa' z w%asnych ambicji i rywalizacji z m#$czyznami, poniewa$ regu%y walki ustalane s" w%a&nie przez m#$czyzn. Agnieszka Chrzanowska, piosenkarka 8

11 CZYNNIKI SUKCESU Który z wymienionych poni$ej czynników najbardziej przyczyni% si# do osi"gni#cia Pani obecnej pozycji zawodowej?* Si#a w#asnego charakteru, wytrwa#o$' i konsekwencja w dzia#aniu...71% Umiej%tno$ci zdobywane poprzez do$wiadczenie w miejscu pracy...69% Wykszta#cenie...40% Kombinacja wszystkich wymienionych czynników...28% Wsparcie bliskich osób...19% Poznanie odpowiednich ludzi, którzy mi pomogli...11% )wiadome budowanie sieci kontaktów...8% Umiej%tno$ci zdobywane w organizacjach lub grupach nie zwi"zanych z moj" prac"...5% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 3 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni& 100. WSPIERANIE ROZWOJU ZAWODOWEGO W jaki sposób kobieta-mened$er mo$e wspomaga' w%asny rozwój?* Dba#o$' o wykszta#cenie i ci"g#y wzrost kwali kacji...71% Dba#o$' o rozwijanie sieci kontaktów biznesowych...54% Nabywaj"c umiej%tno$' analizy w#asnych kompetencji pod k"tem tworzenia dalszej $cie&ki kariery...41% Udzia# w ambitnych, d#ugofalowych projektach...40% Dbaj"c o wsparcie bliskich osób...25% Obserwacja innych kobiet (ludzi sukcesu) i konsultacje z nimi (mentoring, coaching)...24% Aktywne informowanie otoczenia o w#asnych sukcesach i opiniach...18% Rozwijaj"c umiej%tno$ci w organizacjach/grupach nieformalnych...9% Wspomagaj"c si% ró&nymi szczeblami administracji lokalnej i pa!stwowej...1% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 3 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni&

12 WSPIERANIE KARIERY ZAWODOWEJ ALTERNATYWY? Prosz# sobie wyobrazi', $e ma Pani okazj# jeszcze raz zaplanowa' swoj" karier# zawodow". Co zrobi%aby Pani inaczej?* Przywi"zywa#abym wi%ksz" uwag% do analizy w#asnych kompetencji oraz odkrycia swoich silnych i s#abych stron...45% Stara#abym si% o lepsze lub inne wykszta#cenie...36% Rozwija#abym umiej%tno$ci w organizacjach lub grupach nie zwi"zanych z moj" prac"...32% Stara#abym si% pozna' ludzi, którzy mog" mi pomóc...28% Dba#abym o lepsze relacje z bliskimi osobami...13% Skoncentrowa#abym si% na zdobywaniu do$wiadcze! w miejscu pracy...8% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 2 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni& 100. REALIZOWANY STYL ZARZ,DZANIA Czym charakteryzuje si# Pani styl zarz"dzania?* Dba#o$ci" o dobre relacje wewn"trz zespo#u/ rmy...78% Dba#o$ci" o klienta...53% Dba#o$ci" o wyniki nansowe...34% Dba#o$ci" o harmonijny rozwój podw#adnych...29% Istotnym udzia#em intuicji w podejmowaniu decyzji...28% Dba#o$ci" o szczegó#y...26% Dba#o$ci" o bezpiecze!stwo podejmowanych decyzji...19% Niczym specjalnie odmiennym od m%&czyzn...9% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 3 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni&

13 Jakich barier w karierze zawodowej do&wiadczaj" kobiety? Liczne opracowania dotycz"ce kariery zawodowej kobiet w biznesie wskazuj" na zjawisko tzw. szklanego su tu. Okre$lenie to zwraca uwag% na dwa fakty. Po pierwsze, kobiety s" mniejszo$ci" na najwy&szych szczeblach zarz"dzania od szczytów oddziela je su t. Po drugie, na swojej $cie&ce awansu kobiety napotykaj" na przeszkody, z których du&a cz%$' jest niewidzialna nale&y do sfery nieformalnej. Szklany su t pokazuje, &e awans kobiet jest w biznesie mo&liwy i widoczny, lecz równocze$nie te& utrudniony, a w wielu wypadkach po prostu nieosi"galny. W kontek$cie w#asnych do$wiadcze!, bior"ce udzia# w badaniu mened&erki wskaza#y na nast%puj"ce bariery awansu: 1) trudno$' w godzeniu obowi"zków rodzinnych i zawodowych (50%), 2) stereotypy p#ci w miejscu pracy (32%) i 3) trudne relacje z bezpo$rednimi prze#o&onymi (30%). W przypadku pierwszej najcz%$ciej wskazywanej bariery trudno$ci w godzeniu &ycia zawodowego i rodzinnego istnieje pozytywna zale&no$' mi%dzy Ró#nica p$ac mi"dzy kobietami i m"#czyznami zwi"ksza si" wraz z wiekiem, wykszta$ceniem i latami pracy. European Commission s Roadmap on Equality between Men and Women wybran" odpowiedzi" a posiadaniem dzieci. Dla mened&erek b%- d"cych matkami, wyzwania zwi"zane z godzeniem &ycia zawodowego z rodzinnym by#y najcz%$ciej wskazywan" barier". Z kolei dla kobiet bezdzietnych to jedna z najmniej wa&nych trudno$ci. W przypadku tej grupy respondentek, najwi%ksz" wag% zyskuj" stereotypy zwi"zane z p#ci" oraz brak modeli kobiet na stanowiskach kierowniczych. Dostajemy tyle, o ile prosimy. Anna Sie!ko, IBM Polska Druga i trzecia wymieniona bariera mo&e odnosi' si% do podobnego problemu. Wydaje si% do$' prawdopodobne, &e cz%$ci" trudnych relacji z prze#o&onymi mo&e by' niesprawiedliwe traktowanie w oparciu o stereotypy na temat kobiet. Stereotypy p#ci to pewne uogólnione przekonania na temat tego, jakie s" kobiety i jacy s" m%&czy(ni. Cech" stereotypów jest to, &e s" trwa#e i odporne na zmian%, #atwo je te& nie$wiadomie wykorzystywa' w sytuacji widocznych ró&nic mi%dzy dwoma grupami (tak jak w przypadku ró&nicy p#ci) oraz w momentach rywalizacji (np. w $rodowisku pracy). Stereotypy sprawiaj", &e inaczej traktujemy dan" osob% w zale&no$ci do tego, czy jest kobiet" czy m%&czyzn". To samo wi%c zachowanie (np. wyra&enie wprost swoich oczekiwa! odno- $nie spodziewanej wysoko$ci zarobków) mo&e by' ocenione jako roszczeniowe, gdy dotyczy kobiety, i jako asertywne, gdy odnosi si% do m%&czyzny. Biznes w Polsce jest &wiatem m#skim. Wa$ne jest zatem by przekona' m#$czyzn, $e kobiety dadz" sobie rad# w biznesie. Beata Paw#owska, Browary Regionalne *om&a 11

14 Stereotypy p$ci Badania jako!ciowe zrealizowane przez PARP (2007) wykaza$y w!ród pracodawców funkcjonowanie stereotypów p$ci, wed$ug których: - Kobiety nawet z identycznymi kwali kacjami i umiej"tno!ciami postrzegane s& jako mniej kompetentne ni# m"#czy%ni. - Kobiety uwa#a si", #e s& przede wszystkim skoncentrowane na rodzinie, #yciu domowym, nie oczekuj& awansu, nie s& zainteresowane karier&. - Kobiety jako pracownice wed$ug panuj&cych przekona( s& sumienne, dok$adne, wytrwa$e, zdyscyplinowane. M"#czy%ni s& dyspozycyjni, dynamiczni, kreatywni. Dla kobiet najwa#niejsz& warto!ci& jest rodzina, dla m"#czyzn praca i zwi&zany z ni& sukces. Uzyskane w badaniu wyniki wskazuj", &e mened&erki do$wiadczaj" barier awansu zwi"zanych bezpo$rednio z ich p#ci". Trudno$ci wynikaj" przede wszystkim z dwóch faktów: 1) odmiennego po#o&enia kobiet (ze wzgl%du na obci"&enie obowi"zkami rodzinnymi) i 2) ich nierównego traktowania w miejscu pracy (ze wzgl%du na stereotypy p#ci). Powy&szy wniosek warto uzupe#ni' o kolejne wyniki. Respondentki, ju& poza kontekstem w#asnego do- $wiadczenia, t#umaczy#y ma#" liczb% kobiet w$ród mened&erów najwy&szych szczebla, wskazuj"c przede wszystkim na trzy g#ówne przyczyny: 1) obci"&enie kobiet obowi"zkami rodzinnymi (57%), 2) rezygnacj% z kariery przez same kobiety bo korzy$ci s" niewspó#mierne do kosztów (41%), 3) konserwatywne wychowanie dziewczynek do innych &yciowych wyborów ni& kariera zawodowa (36%). Warto podkre$li', &e status rodzicielski respondentek nie wp#ywa# na udzielone odpowiedzi, tzn. &e w przypadku mened&erek nieb%d"cych matkami, rozk#ad odpowiedzi jest identyczny jak w przypadku kobiet posiadaj"cych dzieci. Równie& pozosta#e cechy mened&erek (do$wiadczenie mened&erskie, liczba podw#adnych, wiek, sytuacja rodzinna) nie determinowa#y dokonanego przez nie wyboru. Analizuj"c zjawisko szklanego su tu, respondentki s" wi%c bardzo zgodne. Obci"&enie obowi"zkami rodzinnymi de niuj" jako najcz%stsz" przyczyn% utrudnionego awansu kobiet. Wed#ug badanych, równie cz%sto kobiety same rezygnuj" z pewnego etapu kariery, poniewa& korzy$ci z awansu s" niewspó#mierne do kosztów. W kontek$cie wyników ca#ego badania, mo&na przekonuj"co stwierdzi', &e owym kosztem jest z pewno$ci" trudno$' w utrzymaniu równowagi mi%dzy &yciem zawodowym a rodzinnym. Warto podkre$li', &e znacz"ca cz%$' badanych postrzega to zjawisko w szerokim kontek- $cie spo#ecznym, zwracaj"c uwag% na wychowanie dziewczynek wed#ug konserwatywnych wzorców. Mo&e to oznacza', &e kobiety maj" $wiadomo$' tego, &e cz%$' barier le&y w nich samych i wi"&e si% ze spo#ecznymi przekazami, wymaga- 52% Polaków uwa#a, #e potencja$ zawodowy kobiet ograniczony jest przez macierzy(stwo. 12 Women in Management Survey, Manpower 2009

15 j"cymi od kobiet m.in. skromno$ci, grzeczno$ci, i zajmowania si% domem. St"d te& ni&sza gotowo$' kobiet do promowania siebie, podejmowania ryzyka i stawania do otwartej rywalizacji. St"d te& i niemo&no$' lub niska gotowo$' do wynegocjowania partnerskiego podzia#u obowi"zków domowych, które realnie obci"- &aj" w Polsce przede wszystkim kobiety. Wa$ne jest, $eby nie stawia' sobie samej barier. Je$eli si# za ksujemy, $e kobietom trudno jest robi' karier#, to same nie&wiadomie stawiamy sobie barier#. Aleksandra Le$nia!ska, Shell Polska BARIERY W KARIERZE KOBIET DO-WIADCZENIA MENED)EREK Jakie bariery musia%a Pani pokona' w swoim rozwoju zawodowym?* Trudno$' po#"czenia obowi"zków rodzinnych i zawodowych...50% Stereotypy zwi"zane z p#ci" w miejscu pracy i odmienne standardy oceny pracy kobiet i m%&czyzn...32% Trudne relacje z bezpo$rednim(i) prze#o&onym(i)...30% Obawy przed podj%ciem ryzyka...28% Brak modeli kobiet na stanowiskach kierowniczych...24% +adne z wymienionych...17% Brak wsparcia ze strony najbli&szego otoczenia...6% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 3 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni& 100. TRUDNO-. W PO+,CZENIU OBOWI,ZKÓW RODZINNYCH I ZAWODOWYCH A POSIADANIE/BRAK DZIECI Tak, trudno&' po%"czenia obowi"zków rodzinnych i zawodowych to bariera, któr" musia%am pokona' Kobiety posiadaj"ce 3 lub wi%cej dzieci...89%* Kobiety posiadaj"ce 2 dzieci...72%* Kobiety posiadaj"ce 1 dziecko...58%* Kobiety nie posiadaj"ce dzieci...10%* * Okre$la % odpowiedzi w ramach danej grupy kobiet. 13

16 BARIERY W KARIERZE WED+UG KOBIET BEZDZIETNYCH Jakie bariery musia%a Pani pokona' w swoim rozwoju zawodowym? Stereotypy zwi"zane z p#ci" w miejscu pracy i odmienne standardy oceny pracy kobiet i m%&czyzn...24% Brak modeli kobiet na stanowiskach kierowniczych...19% +adne z wymienionych...17% Trudne relacje z bezpo$rednim(i) prze#o&onym(i)...16% Obawy przed podj%ciem ryzyka...16% Trudno$' po#"czenia obowi"zków rodzinnych i zawodowych...6% Brak wsparcia ze strony najbli&szego otoczenia...2% KULTURY ZARZ,DZANIA Które z poni$szych zda! najlepiej opisuje kultur# zarz"dzania w Pani rmie? Dominuj"ce nastawienie na wspó#prac%, wa&ne relacje mi%dzyludzkie...49% Dominuj"ca hierarchizacja, nastawienie na wyniki, du&a konkurencja...35% Trudno okre$li'...16% 14

17 PRZYCZYNY SZKLANEGO SUFITU Dlaczego jest tak ma%o kobiet w&ród mened$erów najwy$szego szczebla?* Kobiety s" bardziej obci"&one obowi"zkami rodzinnymi...57% Kobiety same rezygnuj" z osi"gania tego etapu, bo korzy$ci s" niewspó#mierne do kosztów...41% Zbyt konserwatywne wzorce wpajane w dzieci!stwie skutkuj" innymi wyborami &yciowymi kobiet...36% M%&czy(ni wspieraj" si% wzajemnie, blokuj"c w ten sposób awanse kobiet...29% Kobiety s" mniej przebojowe ni& m%&czy(ni...16% Biznes jest zdecydowanie $wiatem m%skim...7% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 2 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni& 100. PRZYCZYNY SZKLANEGO SUFITU A POSIADANIE/BRAK DZIECI Tak, kobiet jest ma%o w&ród mened$erów najwy$szego szczebla, poniewa$ kobiety s" bardziej obci"$one obowi"zkami rodzinnymi Kobiety posiadaj"ce 3 lub wi%cej dzieci...78%* Kobiety nie posiadaj"ce dzieci...59%* Kobiety posiadaj"ce 2 dzieci...57%* Kobiety posiadaj"ce 1 dziecko...51%* * Okre$la % odpowiedzi w ramach danej grupy kobiet. 15

18 Nierówne traktowanie kobiet w rmach Problematyka awansu kobiet w biznesie nieod#"cznie wi"&e si% z pytaniem o nierówne traktowanie kobiet. Z punktu widzenia ka&dego pracodawcy kluczowe jest pytanie, w jakim stopniu, niezgodna z kodeksem pracy dyskryminacja ogranicza karier% zawodow" pracownic. Wi%kszo$' badanych mened&erek (39%) osobi$cie do$wiadczy#a nierównego traktowania ze wzgl%du na p#e' w rmie. Co bardzo wa&ne, znacz"ca grupa respondentek (12%) osobi$cie nie do$wiadczy#a dyskryminacji, ale zna takie przypadki ze swojego otoczenia zawodowego, a kolejna grupa kobiet (27%) s#ysza#a o takich przypadkach od swoich znajomych. *"cznie, $wiadomo$' nierównego traktowania kobiet w biznesie posiada 78% badanych, przy czym istnieje pozytywna zale&no$' mi%dzy d#ugo$ci" pracy na stanowisku mened&erskim a t" $wiadomo$ci". Kobiety, które do$wiadczy#y lub spotka#y si% z dyskryminacj" wskazuj" na jej ró&norodne przejawy: 1) gorsze od m%&czyzn warunki pracy na tych samych stanowiskach (37%), 2) konieczno$' wykazywania wi%kszych, w porównaniu do m%&czyzn, dokona!, by uzyska' identyczne uznanie (38%), 3) pomijanie przy awansach (30%), 4) ma#a elastyczno$' pracodawcy wobec czynników rodzinnych (24%), 5) nisk" kultur% otoczenia zwi"zan" z traktowaniem kobiet (24%), 6) wp#yw stereotypów p#ci w decyzjach o wykonywaniu konkretnych zada! (23%). Badanie jednoznacznie wskazuje, &e mened&erki do$wiadczaj" i s" $wiadome zjawiska dyskryminacji w rmach. W kontek$cie innych bada! to wyj"tkowo wysoka $wiadomo$' (78%). Ogólnopolskie badania opinii publicznej (CBOS, 2006) pokazuj", &e 48% Polek i 35% Polaków uwa&a, &e kobiety w Polsce s" dyskryminowane, przy czym 16% zetkn%#o si% osobi$cie z przypadkami dyskryminacji, które najcz%$ciej dotyczy#y ni&- szych wynagrodze!, gorszego traktowania, mniejszych szans na otrzymanie zatrudnienia i awans zawodowy. 54% Polaków (59% K i 48% M) uwa&a, &e kobieta wykonuj"ca ten sam zawód i maj"ca takie samo wykszta#cenie ma w porównaniu z m%&czyzn" mniejsze szanse na awans zawodowy. Wysoka $wiadomo$' dyskryminacji w$ród badanych mened&erek mo&e wynika' z faktu, &e poprzez prac% w biznesie, s" one nara&one na stosunkowo wy&sze ryzyko nierównego traktowania ze wzgl%du na p#e', ni& mia#oby to miejsce np. w sektorze publicznym. Z pewno$ci" równie&, mened&erki maj" wy&sze ni& przeci%tne kompetencje, aby rozpozna' i nazwa' sytuacje nierównego traktowania. Przyczyny ró#nic w wynagrodzeniu mi"dzy kobietami i m"#czyznami: - dyskryminacja bezpo!rednia, - podzia$ na typowo m"skie i damskie zawody, - niedocenianie pracy kobiet, - tradycje i stereotypy 16 Ogólnopolskie badanie wynagrodze( 2010, Sedlak & Sedlak

19 DO-WIADCZENIA NIERÓWNEGO TRAKTOWANIA W FIRMIE Czy spotka%a Pani przejawy nierównego traktowania kobiet w rmie? Tak, do$wiadczy#am tego osobi$cie...39% Osobi$cie nie, ale s#ysza#am o takich konkretnych przypadkach od znajomych...27% Nie znam takich przypadków...22% Osobi$cie nie do$wiadczy#am, ale w miejscu w którym pracowa#am dochodzi#o do takich sytuacji wobec innych kobiet...12% PRZEJAWY NIERÓWNEGO TRAKTOWANIA Czym przejawia%o si# nierówne traktowanie Pani lub innych kobiet w pracy?* Gorsze warunki pracy w porównaniu do m%&czyzn na identycznych stanowiskach (wynagrodzenie itd.)...38% Konieczno$' wykazywania wi%kszych dokona! ni& w przypadku m%&czyzn, by uzyska' identyczne uznanie...37% Pomijanie przy awansach...30% Nie do$wiadczy#am istotnych przejawów nierównego traktowania kobiet...25% Brak zrozumienia dla czynników rodzinnych (ma#a elastyczno$' pracodawcy)...24% Niska kultura otoczenia (traktowanie kobiet)...24% Uwzgl%dnianie stereotypów p#ci przy podejmowaniu decyzji o realizacji konkretnych zada!...23% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 3 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni&

20 Solidarno&' kobiet i dzia%alno&' pozazawodowa Jednym z kluczowych obszarów wsparcia kariery kobiet w rmach jest networking (ILO, 2001). Kapita# spo#eczny budowany poprzez liczne i ró&norodne kontakty, lepszy dost%p do informacji, wi%ksza widoczno$' i rozpoznawalno$', oraz szersze mo&liwo$ci otrzymania wsparcia to zdecydowane zalety sieciowania. W tym kontek- $cie pojawia si% wa&ne pytanie o solidarno$' kobiet. Kobiety wci"$ si# ucz" budowania naturalnych sojuszy i wspierania si# w biznesie. Alina Szarlak, White & Case Blisko po#owa (44%) badanych mened&erek uwa&a, &e istniej"ce wsparcie mi%dzy kobietami jest niewystarczaj"ce, a 36% twierdzi, &e takie zjawisko nie wyst%puje wcale. Porównywalne proporcje respondentek z jednej strony postrzegaj" istniej"cy stopie! solidarno$ci kobiet jako wystarczaj"cy i silny (#"cznie 10%), a z drugiej, nie widz" takiej potrzeby (8%). 71% badanych mened&erek nale&y do organizacji lub grupy nieformalnej, przy czym 54% dzia#a w nich aktywnie. Najpopularniejsze w$ród mened&erek s" organizacje biznesowe (29%) i te, zrzeszaj"ce wy#"cznie kobiety (18%). Warto odnotowa', &e dzia#alno$' w organizacjach kobiecych nie wp#ywa determinuj"co na pogl"dy badanych na temat solidarno$ci kobiet, cho' tylko dwie (6%) spo$ród tych respondentek, które uczestnicz" w tego typu inicjatywach, twierdzi, &e nie ma potrzeby, aby kobiety wspiera#y si% nawzajem w rozwoju zawodowym. Najcz%$ciej wymieniane korzy$ci wynikaj"ce z dzia#ania w organizacjach to: 1) rozwój umiej%tno$ci zawodowych i komunikacyjnych (42%), 2) uzyskanie wsparcia i poczucia wewn%trznej si#y (36%), 3) mo&liwo$' zrobienia czego$ wa&nego dla innych (33%). Inwestujmy w networking. Takie relacje procentuj" zarówno w zakresie w%asnego rozwoju, jak i rozszerzaj" mo$liwo&ci przysz%ej kariery zawodowej. Sonia W%drychowicz-Horbatowska, Citi Handlowy Uzyskane wyniki mog" sugerowa', &e mimo i& mened&erki ró&ni" si% w ocenie, czy punktem wyj$cia jest ca#kowity brak wsparcia mi%dzy kobietami, czy te& poziom niewystarczaj"cy, to a& 80% respondentek widzi potrzeb% wzajemnego wspierania si% kobiet. Intuicja mened&erek, która wskazuje, &e solidarno$' kobiet jest wa&nym elementem ich rozwoju zawodowego, jest zgodna z wynikami bada! Catalyst (2008) najbardziej rozpoznawalnej organizacji na $wiecie, zrzeszaj"cej ponad 400 rm z USA, Kanady i Europy, która zajmuje si% promowaniem karier kobiet w biznesie. Catalyst zbada# zwi"zek pomi%dzy liczb" cz#onki! zarz"du a liczb" kobiet na stanowiskach decyzyjnych, porównuj"c dane korporacji z listy Fortune 500, w latach Uzyskane rezultaty wskaza#y na to, &e kobiety zasiadaj"ce w zarz"dach zapowiadaj" zwi%kszenie liczby kobiet na stanowiskach mened&erskich w rmie w ci"gu kilku lat. To jednoznaczna wskazówka dla samych mened&erek dzia#ania wspieraj"ce kobiety w awansie na najwy&sze stanowiska decyzyjne le&" w interesie wszystkich mened&erek. Zjawisko to Catalyst wyja- $nia w nast%puj"cy sposób: 18

21 Firmy z wi%ksz" liczb" kobiet w$ród cz#onków zarz"du wspieraj" w#"czaj"c" kultur% organizacji oraz programy wspieraj"ce awans kobiet. Cz#onkinie zarz"du pe#ni" role modelowe wobec innych kobiet w rmie, pokazuj"c, &e kobiety mog" realizowa' swoje najwi%ksze ambicje. Cz#onkinie zarz"du s" silnym czynnikiem zwalczaj"- cym stereotypy podwa&aj"ce kompetencje kobiet. SOLIDARNO-. KOBIET Co Pani s"dzi na temat wzajemnego wspierania si# kobiet w rozwoju zawodowym? Mia$am to szcz"!cie, #e spotka$am na swojej drodze mentorów i mentorki, którzy byli dla mnie wzorami do na-!ladowania. Wiele si" od nich nauczy$am. Uwa#am, #e moja kariera si" rozwija$a dzi"ki temu, #e potrafi$am wykorzysta' to, co wydarzy$o si" wcze!niej. Mary Daley Yerrick, wspó$za$o#ycielka Vital Voices Global Partnership Kobiety si% wspieraj", ale niewystarczaj"co...44% Nie ma takiego zjawiska...36% Kobiety wspieraj" si% w wystarczaj"cy sposób...10% Nie ma takiej potrzeby...8% Widoczna jest silna solidarno$' kobieca w pracy...2% CZ+ONKOSTWO W ORGANIZACJACH I GRUPACH NIEFORMALNYCH Czy jest Pani aktywn" cz%onkini" jakich& organizacji lub grup nieformalnych? Nie jestem cz#onkini" &adnej organizacji...34% Biznesowe (zawodowe)...29% Zrzeszaj"ce wy#"cznie kobiety...18% Hobbystyczne...11% Nie jestem aktywn" cz#onkini", ale nale&% do organizacji...9% Inne...6% Charytatywne...6% Lokalne (wynikaj"ce z miejsca zamieszkania)...4% Religijne...3% Polityczne...1% * Okre$la % osób, które udzieli#y danej odpowiedzi w ramach próby n=

22 SOLIDARNO-. KOBIET A UDZIA+ W ORGANIZACJACH KOBIECYCH Co Pani s"dzi na temat wzajemnego wspierania si# kobiet w rozwoju zawodowym? Kobiety si% wspieraj", ale niewystarczaj"co 56%*...42% Nie ma takiego zjawiska 23%*...37% Kobiety wspieraj" si% w wystarczaj"cy sposób 12%*...10% Nie ma takiej potrzeby 6%*...9% Widoczna jest silna solidarno$' kobieca w pracy 3%*...2% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 2 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni& 100. Udzia% w organizacjach zrzeszaj"cych kobiety Tak Nie WP+YW CZ+ONKOSTWA W ORGANIZACJACH W jakim stopniu dzia%alno&' w takiej organizacji ma wp%yw na Pani $ycie?* Rozwija umiej%tno$ci zawodowe oraz komunikacyjne...42% Daje wsparcie i poczucie wewn%trznej si#y...36% Pozwala robi' co$ wa&nego dla innych...33% Nie ma wp#ywu...29% Wzbogaca &ycie towarzyskie...18% Przyczynia si% do rozwoju kariery zawodowej...16% Pozwala przyjemnie sp%dzi' czas...13% Pozwala mie' wp#yw na kszta#t tej organizacji...10% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 3 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni& 100. Instrumenty wspierania równych szans rozwoju kobiet Skoro utrudniony awans kobiet jest faktem, pozostaje pytanie o skuteczne instrumenty wspierania rozwoju kobiet. W kontek$cie miejsca pracy mened&erki wskaza- #y przede wszystkich na 4 narz%dzia. Po pierwsze, na elastyczne formy zatrudnienia (60%), po drugie, na wi%ksz" dba#o$' o równo$' p#ci na wszystkich stanowiskach (53%), po trzecie, na mo&liwo$ci rozwoju zawodowego matek (41%) i po czwarte, na mentoring 20

23 i coaching (40%). Warto zwróci' uwag%, &e najmniejsz" cz%$' spo$ród badanych uzna#a za wystarczaj"ce, aby tylko przestrzega' istniej"cego prawa (15%). W przypadku równo$ciowych instrumentów oczekiwanych ze strony rz"du, mened&erki wymieniaj" 3 kwestie: 1) elastyczne formy pracy (68%), 2) promowanie d#ugofalowej zmiany zmierzaj"cej ku wyrównaniu ról wychowawczych kobiet i m%&czyzn (61%), 3) popraw% dost%pno$ci do przedszkoli i &#obków (57%). Zarówno w przypadku instrumentów biznesowych i politycznych, &adna z cech ró&nicuj"cych respondentki (do$wiadczenie mened&erskie, liczba podw#adnych, wiek, sytuacja rodzinna) nie ró&nicowa#a ich wyborów. Oczekiwania sformu#owane przez kobiety s" ca#kowicie zgodne z ich de nicj" problemu. Mened&erki bardzo adekwatnie do postawionej przez siebie diagnozy, wskazuj" kierunki koniecznych dzia#a!. Badanie wskaza#o, &e najcz%$ciej do$wiadczanymi barierami awansu jest: 1) obci"&enie obowi"zkami rodzinnymi i 2) dyskryminacja w miejscu pracy. W rmach najwa&niejszymi rozwi"zaniami s" wi%c dla kobiet: 1) elastyczne formy zatrudnienia oraz 2) instrumenty gwarantuj"ce równe traktowanie. Polityka pa!stwa powinna za$ wspiera' dzia#ania pracodawców w obszarze elastycznej pracy, kompleksowo zapobiega' nierównemu traktowaniu kobiet poprzez dzia#ania edukacyjne i $wiadomo$ciowe oraz wzmacnia' opiek% instytucjonaln" nad dzie'mi. Elastyczne formy zatrudnienia to najpopularniejsze narz%- dzie u#atwiaj"ce pracownikom osi"ganie równowagi mi%- dzy &yciem zawodowym a osobistym, które mo&e zosta' zastosowane przez pracodawc%. Elastyczno$' miejsca i czasu pracy zapewniaj" nast%puj"ce rozwi"zania: Tymczasowe przej$cie na niepe#ny wymiar godzin, Ruchome godziny pracy, Skrócony tydzie! pracy (praca przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin pracy dziennie), System zadaniowy, Praca wykonywana z domu (tele-praca). Elastyczne formy pracy oznaczaj" lepsze dopasowanie do potrzeb zatrudnionych i wi%ksz" samodzielno$' w zarz"dzaniu swoim czasem. To zdecydowane u#atwienie dla tych, które poszukuj" równowagi mi%dzy prac" zawodow" a rodzin". W miejscu pracy mo&na te& skutecznie zapobiega' i przeciwdzia#a' dyskryminacji kobiet. W$ród wa&nych instrumentów zarz"dzania, które odpowiadaj" na ten cel warto wymieni': Szkolenia podnosz"ce $wiadomo$' na temat stereotypów p#ci i dyskryminacji przeznaczone dla kadry zarz"dzaj"cej, Systemy monitorowania poziomu wynagrodze! ze wzgl%du na p#e', Transparentne zasady awansu i rekrutacji, Programy rozwijaj"ce kompetencje przywódcze kobiet programy coachingowe, mentorskie, sieciowanie, Programy skierowane dla pracuj"cych kobiet w ci"- &y i mam, Wewn%trzne procedury przeciwdzia#ania molestowaniu seksualnemu, Regularne audyty równo$ci badaj"ce równe traktowanie pracowników i pracownic. Poza miejscem pracy, kluczowa jest instytucjonalna opieka nad dzieckiem, czyli #atwo dost%pna sie' &#ob- 21

24 ków i przedszkoli. Niestety, to wci"& w Polsce wyzwanie. Wed#ug danych GUS, w roku 2009/2010 wychowaniem przedszkolnym obj%to 67,3% dzieci w wieku 3-6 lat. W przypadku dzieci w wieku 3-4 lata, wska(- niki upowszechnienia edukacji przedszkolnej s" blisko o po#ow% ni&sze ni& przeci%tne wska(niki dla krajów UE. W 2009 roku w Polsce dzia#a#o 380 &#obków, które razem z oddzia#ami &#obkowymi, zapewnia#y w skali ca#ego kraju tylko miejsc dla dzieci. Inwestujmy w $%obki i przedszkola, tak$e te przyzak%adowe. Bez tego awans zawodowy kobiet b#dzie niezwykle trudny. Agnieszka Anielska, MURATOR SA, Time Sp. z o.o. PARTNERSKI MIT NIERÓWNY PODZIA+ OBOWI,ZKÓW OPIEKU/CZYCH Badania PAN (2004) wskazuj& na nast"puj&cy podzia$ obowi&zków zwi&zanych z opiek& nad dzie'mi: 96% K 4% M 85% K 12% M 89% K 9% M 73% K 25% M 96% K 3% M 96% K 3% M 64% K 31% M Według kobiet: czynno$ci piel%gnacyjne odrabianie lekcji kontakt z wychowawc" w szkole odprowadzanie dziecka do szko#y opieka w chorobie przyj%cia okoliczno$ciowe dla dziecka rozrywka Według mężczyzn: 92% K 7% M 73% K 23% M 78% K 19% M 56% K 42% M 94% K 4% M 94% K 5% M 52% K 44% M PODZIA+ OBOWI,ZKÓW ZWI,ZANYCH Z GOSPODARSTWEM DOMOWYM 94% K 3% M 86% K 7% M 96% K 1% M 88% K 4% M 87% K 5% M 81% K 16% M Według kobiet: przygotowanie obiadu zmywanie naczy! robienie prania prasowanie $cieranie kurzu codzienne zakupy Według mężczyzn: 85% K 12% M 70% K 21% M 89% K 8% M 86% K 8% M 77% K 16% M 63% K 34% M 22

25 INSTRUMENTY PRACODAWCÓW W jakim sposób rmy powinny zrównywa' szanse rozwoju zawodowego kobiet?* Wprowadzenie elastycznego czasu i miejsca pracy, równie& na stanowiskach kierowniczych...60% Dba#o$' o równo$' p#ci na wszystkich stanowiskach mened&erskich...53% Zapewnienie mo&liwo$ci rozwoju zawodowego mamom...41% Mentoring lub coaching prowadzony przez do$wiadczonych mened&erów/mened&erki...40% Wspieranie wspó#pracy i komunikacji kobiet w rmie (networking, wymiana do$wiadcze!)...22% Organizacja szkole! wzmacniaj"cych poczucie warto$ci kobiet...22% Wystarczy przestrzega' obecnie obowi"zuj"cych regulacji prawnych...15% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 2 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni& 100. INSTRUMENTY RZ,DU W jakim sposób rz"d mo$e wspiera' równe szanse rozwoju zawodowego kobiet?* Promowanie elastycznych form pracy...68% D#ugofalowa zmiana systemu wychowawczego wpajaj"ca równo$' ról niezale&nie od p#ci...61% Poprawa dost%pno$ci i warunków funkcjonowania przedszkoli i &#obków...57% Ulgi podatkowe/dop#aty z bud&etu pa!stwa dla rm promuj"cych równe szanse kobiet i m%&czyzn (tworzenie rmowego przedszkola itp.)...35% Stworzenie lepszych warunków dla telepracy...19% Wprowadzenie systemu parytetów...19% * Respondentki mia#y mo&liwo$' wyboru do 3 odpowiedzi. Suma % jest wi%ksza ni&

26 Podsumowanie Pami#tajmy o tym, $e my same jeste&my odpowiedzialne za w%asny rozwój, a nie kto&, dla kogo pracujemy. Iwona Smith, PwC Badanie przeprowadzone na próbie celowej 193 mened&erek wskazuje na wa&ne fakty zwi"zane z po#o&eniem kobiet i ich awansem zawodowym. Co wa&ne, wyniki okazuj" si% z jednej strony, spójne wewn%trznie, z drugiej za$, zgodne z wnioskami szerszych analiz dotycz"cych sytuacji kobiet w Polsce. Po pierwsze, za sukces uznawana jest równowaga pomi%dzy prac" a &yciem prywatnym i jednoczesna samorealizacja w pracy. Grupa badanych mened&erek odzwierciedla hierarchi% warto$ci typow" dla swojej grupy spo#ecznej osób wykszta#conych, mieszkaj"cych w mie$cie, z wy&szym ni& $redni poziomem dochodów. Po drugie, de nicja sukcesu wydaje si% wynika' z realnie odczuwanych wyzwa!. Najwa&niejsz" trudno$ci" w awansie zawodowym do$wiadczan" przez badane mened&erki b%d"ce w wi%kszo$ci matkami jest trudno$' w godzeniu obowi"zków zawodowych i rodzinnych. Co równie wa&ne, na poziomie poznawczym i bez wzgl%du na posiadanie lub nieposiadanie dzieci, respondentki jednog#o$nie wskazuj" na obci"&enie obowi"zkami rodzinnymi jako najwa&niejsz" przyczyn% ma#ej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych. Warto podkre$li', &e badane ujmuj" to zagadnienie szeroko, to znaczy rozpoznaj" te& sytuacje, w których kobiety same podejmuj" decyzj% o rezygnacji z kariery zawodowej ze wzgl%du na wysokie koszty godzenia obydwu sfer, jak równie& to, &e wp#yw na takie wybory ma m.in. konserwatywne wychowanie w dzieci!stwie oraz nierówne role spo#ecznej przypisywane kobietom i m%&czyznom. Po trzecie, mened&erki do$wiadczaj" i s" $wiadome zjawiska dyskryminacji w rmach, wynikaj"cego przede wszystkim z funkcjonowania stereotypów p#ci i uprzedze! wobec kobiet. Respondentki do$wiadczy#y lub znaj" osobi$cie przypadki stosowania odmiennych standardów oceny pracy kobiet i m%&czyzn, nierównego wynagradzania czy pomijania przy awansach. Badane do$wiadczaj" zjawiska szklanego su tu i zauwa&aj", &e brakuje modeli kobiet na najwy&szych stanowiskach w biznesie. Jedn" z najwa$niejszych barier dla kobiet na drodze do sukcesu jest bardzo ma%a ilo&' kobiet na stanowiskach kierowniczych. Nie mamy wzorców. Nina Kowalewska-Motlik, New Communications Po czwarte, mened&erki pracuj" na swój awans dok#adnie w tych obszarach, w których maj" wp#yw, to znaczy s" silne, wytrwa#e i konsekwentne, podwy&szaj" swoje kwali kacje i staraj" si% maksymalnie wykorzysta' do$wiadczenie z miejsca pracy. Dodatkowo przywi"zuj" wag% do analizy w#asnych kompetencji oraz budowania sieci kontaktów. Wydaje si% wi%c, &e, badane robi" wszystko, co w swojej mocy, aby rozwija' karier% zawodow". Niestety, czynniki, które ostatecznie o niej przes"dzaj", znajduje si% poza ich wp#ywem. W zwi"z- 24

27 ku te& z tym, badane mened&erki bardzo adekwatnie wskazuj" na potrzebne im narz%dzia. Ze strony pracodawców oczekuj" elastycznych form zatrudnienia oraz zapewnienia, &e b%d" równo traktowane bez wzgl%du na swoj" p#e', czyli mówi"c krótko, &e w rmach nie b%dzie dochodzi' do dyskryminacji. Polityka rz"du powinna za$ wspiera' elastyczno$' form pracy, zapewni' dost%p do &#obków i przedszkoli oraz promowa' d#ugofalowe zmiany $wiadomo$ciowe, np. w systemie edukacji, zwi"zane z równymi rolami kobiet i m%&czyzn. Nale&y podkre$li', &e w$ród badanych istnieje bardzo wysoka $wiadomo$' tego, &e dost%pne instrumenty prawne zwi"zane z równych traktowaniem nie wystarcz", aby kobiety mia#y równe szanse awansu w biznesie. Kobieta i m"#czyzna w Rzeczpospolitej Polskiej maj& równe prawa w #yciu rodzinnym, politycznym, spo$ecznym i gospodarczym. Po pi"te, badane widz" konieczno$' wzajemnego wspierania si% kobiet w karierze zawodowej. Solidarno$' kobiet w biznesie, nawet je$li istnieje, uznawana jest za niewystarczaj"c". Dzia#alno$' w organizacjach biznesowych i tych zrzeszaj"cych kobiety stwarza mo&liwo$ci do rozwoju umiej%tno$ci zawodowych i wzmacnia wewn%trzn" si#% mened&erek. Konstytucja RP, art. 33 Aneks - Kim s" badane? 34% kobiet, które wzi%#y udzia# w badaniu, ma znacz"ce, 6 10-letnie do$wiadczenie mened&erskie. Porównywalne proporcje - po 26% i 27% - dotycz" kobiet, które niedawno rozpocz%#y karier% na stanowisku kierowniczym i tych, które zajmuj" takie pozycje od 11 do 15 lat. Najmniejsza grupa badanych 13% - pe#ni funkcje mened&erskie najd#u&ej, od ponad 15 lat. DO-WIADCZENIE MENED)ERSKIE Liczba lat na stanowiskach mened$erskich 6 10 lat...34% lat...27% Do 5 lat...26% Powy&ej 15 lat...13% Zdecydowana wi%kszo$' respondentek 67% - zarz"dza zespo#em licz"cym do 25 osób. Wraz z rosn"- c" liczb" podw#adnych maleje liczba mened&erek. 11% badanych odpowiada za prac% osób, 8% osób. Najmniej kobiet 7% i 6% - zarz"dza zespo#ami liczniejszymi ni& 100 osób. 25

28 LICZBA PODW+ADNYCH Ca%kowita liczba osób, którymi Pani zarz"dza (bezpo&rednio i po&rednio) Do 25 osób...67% osób...11% osób...8% osób...7% Powy&ej 500 osób...6% Najwi%ksza cze$' (57%) respondentek to kobiety w wieku lata. Prawie identyczna liczba kobiet reprezentuje grup% pomi%dzy 26 a 34 rokiem &ycia i grup% posiadaj"cych od 45 do 54 lat. Zdecydowan" mniejszo$' stanowi" kobiety najm#odsze do 26 roku &ycia (3%) i najstarsze powy&ej 54 lat (4%). WIEK Wiek lata...57% lata...18% lata...18% powy&ej 54 lat...4% poni&ej 26 lat...3% Du&a grupa mened&erek to matki (71%), posiadaj"ce jedno (34%) lub dwójk% (32%) dzieci. Zdecydowana mniejszo$' ma wi%cej ni& trójk% potomstwa. Znacz"ca cz%$' kobiet (29%) nie posiada w ogóle dzieci. SYTUACJA RODZINNA Liczba dzieci % % % 3 i wi%cej...5% 26

29 Ambasadorki projektu AGNIESZKA ANIELSKA Prezes zarz!du MURATOR S.A, prezes Time S.A. i spó"ki Promotor United Entertainment Absolwentka handlu zagranicznego w Szkole G#ównej Handlowej. Wiedz% uzupe#nia#a w norweskiej wy&szej szkole marketingu oraz na uczelniach w Duisburgu i Bochum. Po studiach zdobywa#a do$wiadczenie zawodowe w rmie konsultingowej Ernst & Young oraz w bran&y farmaceutycznej - w koncernie Novartis, w której uczestniczy#a w jednej z najwi%kszych fuzji na rynku (Ciba Geigy + Sandoz = Novartis). W 1999 roku zwi"za#a si% ze $wiatem mediów. Rozpocz%#a prac% w cz%$ci koncernu Bertelsmann, rmie Gruner + Jahr Polska. Najpierw by#a dyrektorem operacyjnym, a nast%pnie pe#ni#a funkcj% dyrektora zarz"dzaj"cego w wydawnictwie. Od 2004 roku kieruje grup" mediow" ZPR. Absolwentka Vital Voices Fortune/U.S. State Department Global Mentoring Program. AGNIESZKA CHRZANOWSKA Piosenkarka, kompozytorka, aktorka Absolwentka Pa!stwowej Wy&szej Szko#y Teatralnej w Krakowie. Dyrektor Artystyczny za#o&onego przez siebie Radiowego Teatru Piosenki w Krakowie. Wyda- #a albumy: S#owa, Nie bój si% nic nie robi', Ca#y $wiat p#onie, Ogie! olimpijski, Tylko dla kobiet, Bez udzia#u gwiazd. Laureatka trzech presti&owych nagród na 21. Festiwalu Piosenki Aktorskiej we Wroc#awiu. Nagrodzona przez Polski Komitet Olimpijski Wawrzynem Olimpijskim w dziedzinie sztuki za album Ogie! olimpijski. Nominowana do nagrody Fryderyk w 2000 i 2006 roku. Wspiera organizacje dzia#aj"ce na rzecz zwierz"t, organizuje aukcje, bierze udzia# w koncertach charytatywnych i akcjach interwencyjnych. Nagrodzona przez Towarzystwo Opieki nad Zwierz%tami w Polsce. 27

30 OLGA GRYGIER-SIDDONS Prezes Zarz!du PwC NINA KOWALEWSKA-MOTLIK Prezes New Communications Od lipca 2009 stoi na czele PwC w Polsce. Urodzi- #a si% w Polsce, ale ponad 20 lat sp%dzi#a w Wielkiej Brytanii. Z PwC (dawniej PricewaterhouseCoopers) jest zwi"zana od 1991 roku, ostatnio pe#ni#a rol% partnera w zespole doradztwa nansowego dla sektora energetycznego w londy!skim oddziale rmy. Posiada bogate do$wiadczenie w doradztwie dla rz"dów i wiod"cych mi%dzynarodowych koncernów z sektora energetycznego i infrastruktury. Od lat anga&uje si% w sprawy rozwoju zawodowego kobiet, uczestniczy- #a w wielu konferencjach i seminariach dotycz"cych tej tematyki. +ona i mama dwójki dzieci. Swój wolny czas najch%tniej sp%dza z rodzin", je(dzi na nartach i uprawia jog%. Z rynkiem reklamy zwi"zana od 1989 roku. W latach dyrektor generalny i prezes agencji Young & Rubicam Poland. Obecnie prezes New Communications, rmy doradztwa strategicznego, marketingowego i PR. Wy#"czny przedstawiciel biznesowy grupy Financial Times, grupy The Economist, G+J i telewizji CNN oraz partner organizacji Superbrands. Ekspert od brandingu i marketingu narodowego. 28

31 ALEKSANDRA LE$NIA%SKA Dyrektor ds. Personalnych - Polska oraz kraje CEE Shell JOANNA MALINOWSKA-PARZYD#O Dyrektor Personalny TVN SA. Poprzednio Dyrektor Personalny w DHL Polska oraz Servisco. Ma wieloletnie do$wiadczenie mened&erskie w mi%dzynarodowych korporacjach. Wdro&y#a szereg projektów z zakresu rozwoju pracowników, kultury organizacyjnej, komunikacji wewn%trznej, tworzenia systemów kompetencyjnych, talent management oraz systemów informatycznych wspieraj"cych zarz"dzanie personelem. Ma do$wiadczenie w przeprowadzaniu fuzji oraz budowaniu rmy od podstaw. Laureatka konkursu Dyrektor Personalny Roku Absolwentka Szko#y G#ównej Handlowej w Warszawie. Po godzinach interesuje si% re-modelingiem budynków i projektowaniem wn%trz. Pasjonuje j" fotogra a i egzotyczne podró&e z plecakiem ostatnio szczególnie Ameryka Po#udniowa. Ciekawa ludzi co pozwala jej cieszy' si% codzienn" prac". Od lat pracuj"ca na rzecz $wiata tradycyjnych warto$ci i ekologicznych relacji w biznesie. Ekspert w obszarze komunikacji, przywództwa i zarz"dzania mark" osobist" oraz zarz"dzania kapita#em intelektualnym przedsi%biorstw. Bieg#a w przeliczaniu mi%kkiej wiedzy HR na twarde wska(niki. Karier% zawodow" rozpocz%#a od prowadzenia radiowego Klubu Trójki i bada! ankietowych, by docelowo odkry' obszar marketingu i komunikacji korporacyjnej. Od kilkunastu lat oddana mediom. Od 2007 Dyrektor Personalny TVN SA. Certy kowany coach ICC specjalizuj"cy si% w pracy z kadr" zarz"dzaj"c" (business coach, personal brand coach, coach medialny). Mentorka w polskiej edycji programu Fundacji Hillary Clinton Vital Voices. Trener biznesu. Wyk#adowca akademicki. Absolwentka Wydzia#u Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. Szcz%$liwa &ona i mama Ja$ka i Olesia. 29

32 AGNIESZKA MOCZU#O Dyrektor ds. Prawnych Pfizer Polska Sp. z o.o. Absolwentka Wydzia#u Prawa Uniwersytetu Gda!- skiego, od 1996 roku radca prawny. W latach pracowa#a na stanowisku Senior Counsel w warszawskim biurze kancelarii White&Case, w którym odpowiada#a za Dzia# Korporacyjny i praktyk% prawa pracy. Od marca 2004 Dyrektor ds. Prawnych i cz#onek zarz"du operacyjnego P zer Polska Sp. z o.o., gdzie zajmuje si% wszelkimi aspektami prawnymi dzia#alno$ci spó#ki w Polsce. Jej pasj" jest sztuka pog#%bia swoje zainteresowania, studiuj"c podyplomowo histori% sztuki i jej perspektyw% spo- #eczn" i polityczn" w warszawskim Collegium Civitas. Od lat podró&uje, staraj"c si% nie tylko zwiedza' zabytki i cuda natury, ale tak&e poznawa' inne kultury (szczególnie smaki kuchni $wiata). BEATA PAW#OWSKA Dyrektor Generalny, Cz"onek Zarz!du Royal Unibrew Polska Sp. z o.o., Wiceprezes Zwi!zku Pracodawców Przemys"u Piwowarskiego w Polsce Ma dwudziestoletnie do$wiadczenie mened&erskie. Karier% zawodow" rozpoczyna#a w mi%dzynarodowym koncernie Procter & Gamble. Funkcj% Dyrektora Generalnego pe#ni#a, m.in. w International Paper Klucze, The Coca Cola Company Polska, MTV Polska oraz Hoop S.A. Stworzy#a takie marki jak Velvet, Kropla Beskidu czy Hoop Cola. Wypromowa#a równie& piwo *om&a, jako mark% ogólnopolsk". W 2000 roku uzyska#a tytu# Dama Biznesu przyznawany przez Business Center Club oraz Zwierciad#o. Uko!czy- #a studia ekonomiczne w Szkole G#ównej Handlowej. Prywatnie m%&atka i matka czternastoletniego syna. Uwielbia podró&e i wyprawy trackingowe, uprawia ró&e, kolekcjonuje srebra i star" porcelan%. 30

Wprowadzenie: Krystyna Gurbiel Dyrektor Generalny Polskiej Fundacji Promocji i Rozwoju Ma"ych i (rednich Przedsi)biorstw... 9. Streszczenie...

Wprowadzenie: Krystyna Gurbiel Dyrektor Generalny Polskiej Fundacji Promocji i Rozwoju Maych i (rednich Przedsi)biorstw... 9. Streszczenie... SPIS TRE%CI Wprowadzenie: Krystyna Gurbiel Dyrektor Generalny Polskiej Fundacji Promocji i Rozwoju Ma"ych i (rednich Przedsi)biorstw... 9 Streszczenie... 11 1. Zmiany makroekonomiczne w Polsce w latach

Bardziej szczegółowo

spis treści Wstęp...4 Wprowadzenie...6 Wyniki badania...7 Ambasadorki projektu...29

spis treści Wstęp...4 Wprowadzenie...6 Wyniki badania...7 Ambasadorki projektu...29 satysfakcja rodzina praca ja doświadczenie kontakty zawód szacunek prestiż finanse siła wsparcie odwaga akceptacja równowaga sukces charakter konsekwencja samorealizacja wykształcenie wsparcie zadowolenie

Bardziej szczegółowo

Europejska karta jakości staży i praktyk

Europejska karta jakości staży i praktyk Europejska karta jakości staży i praktyk www.qualityinternships.eu Preambu!a Zwa!ywszy,!e:! dla m"odych ludzi wej#cie na rynek pracy po zako$czeniu edukacji staje si% coraz trudniejsze m"odzi ludzie s&

Bardziej szczegółowo

Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna-

Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna- II raport okresowy z ewaluacji projektu: Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna- - Malbork, padziernik 2007 - opracował: Jakub Lobert Projekt dofinansowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki

Bardziej szczegółowo

Argumenty na poparcie idei wydzielenia OSD w formie tzw. małego OSD bez majtku.

Argumenty na poparcie idei wydzielenia OSD w formie tzw. małego OSD bez majtku. Warszawa, dnia 22 03 2007 Zrzeszenie Zwizków Zawodowych Energetyków Dotyczy: Informacja prawna dotyczca kwestii wydzielenia Operatora Systemu Dystrybucyjnego w energetyce Argumenty na poparcie idei wydzielenia

Bardziej szczegółowo

Informacja i Promocja. Mechanizm Finansowy EOG Norweski Mechanizm Finansowy

Informacja i Promocja. Mechanizm Finansowy EOG Norweski Mechanizm Finansowy Informacja i Promocja Mechanizm Finansowy EOG Norweski Mechanizm Finansowy Spis treci 1. Wstp... 3 2. Ogólne działania informacyjno - promocyjne... 3 3. Działania informacyjno-promocyjne projektu... 4

Bardziej szczegółowo

Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów

Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów Analiza procesu jest narzdziem do osignicia wyszej efektywnoci organizacji (midzy innymi). Wymaga ona zbudowania modelu procesu biznesowego bdcego opisem funkcjonowania

Bardziej szczegółowo

72 Beata STACHOWIAK Uniwersytet Miko!aja Kopernika w Toruniu POTRZEBY EDUKACYJNE MIESZKA!CÓW WSI A RYNEK PRACY W SPO"ECZE!STWIE INFORMACYJNYM Pocz"tek XXI wieku dla Polski to czas budowania nowego spo!ecze#stwa,

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY PROGRAM DZIAŁA NA RZECZ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

POWIATOWY PROGRAM DZIAŁA NA RZECZ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH POWIATOWY PROGRAM DZIAŁA NA RZECZ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Załcznik do Uchwały Nr XXVIII/75/03 Rady Powiatu Pabianickiego z dnia 13 listopada 2003 r. (w zakresie : rehabilitacji społecznej, rehabilitacji

Bardziej szczegółowo

Menedżerka sukcesu 2011 szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce

Menedżerka sukcesu 2011 szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce Agnieszka Bilińska PWnet Polish Professional Women Network Marta Rawłuszko Coach ds. równości płci Menedżerka sukcesu 2011 szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce Wstęp Zawsze podkreślamy,

Bardziej szczegółowo

Rynek motoryzacyjny 2011 Europa vs Polska

Rynek motoryzacyjny 2011 Europa vs Polska Rynek motoryzacyjny 2011 Europa vs Polska Rynek cz!"ci motoryzacyjnych nierozerwalnie #$czy si! z parkiem samochodowym, dlatego te% podczas oceny wyników sprzeda%y samochodowych cz!"ci zamiennych nie mo%na

Bardziej szczegółowo

EP io default website

EP io default website 26-01-2015 Od regulacji Internetu po bezpieczestwo publiczne debata na temat dylematów ochrony danych Nowoczesna gospodarka opiera si w duej mierze na przetwarzaniu danych, dlatego potrzebne s jasne reguy,

Bardziej szczegółowo

Integracja i edukacja dzieci imigrantów w krajach UE

Integracja i edukacja dzieci imigrantów w krajach UE Integracja i edukacja dzieci imigrantów w krajach UE Valentina Todorovska-Sokolovska Orodek Rozwoju Edukacji Projekt: Polskie Forum Integracyjne jest wspófinansowany ze rodków Europejskiego Funduszu na

Bardziej szczegółowo

Samorz dy lokalne dla zdrowia mieszka ców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia. Iwona Iwanicka Stowarzyszenie Zdrowych Miast Polskich

Samorz dy lokalne dla zdrowia mieszka ców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia. Iwona Iwanicka Stowarzyszenie Zdrowych Miast Polskich Realizacja przez Iwona Iwanicka 1 z 6 Samorzdy lokalne dla zdrowia mieszkaców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia Iwona Iwanicka Cele programu Zdrowe Miasta Poprawa warunków zdrowotnych

Bardziej szczegółowo

NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015

NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015 Teresa Karwowska 1 z 6 NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015 1 : Okrela gówne kierunki polityki zdrowotnej pastwa Jest prób zjednoczenia wysików rónych organów administracji rzdowej, organizacji pozarzdowych

Bardziej szczegółowo

ZASADY REKRUTACJI UCZNIÓW DO IM. MIKO AJA KOPERNIKA W NOWEM

ZASADY REKRUTACJI UCZNIÓW DO IM. MIKO AJA KOPERNIKA W NOWEM ZASADY REKRUTACJI UCZNIÓW DO LICEUM OGÓLNOKSZTACEGO IM. MIKOAJA KOPERNIKA W NOWEM I. Podstawa prawna. 1. Art. 9 ust. 2, art. 10 ust. 1 i ust. 9 ustawy z dnia 6 grudnia 2013 roku o zmianie ustawy o systemie

Bardziej szczegółowo

Menedżerka sukcesu 2011 szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce 3 Agnieszka Bilińska, Marta Rawłuszko

Menedżerka sukcesu 2011 szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce 3 Agnieszka Bilińska, Marta Rawłuszko Spis treści Menedżerka sukcesu 2011 szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce 3 Agnieszka Bilińska, Marta Rawłuszko Marketing skierowany do kobiet 21 Katarzyna Pawlikowska Kapitalne doświadczenie

Bardziej szczegółowo

PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE

PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE wspófinansowany przez Uni Europejsk ze rodków Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach Priorytetu VII Promocja Integracji Spoecznej, Poddziaania 7.1.1 Rozwój i

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY rok szkolny 2015/2016. Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardyna a Wyszy skiego

SZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY rok szkolny 2015/2016. Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardyna a Wyszy skiego Kada rzecz wielka musi kosztowa i by trudna. Tylko rzeczy mae i liche satwe. Stefan Kardyna Wyszyski SZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY rok szkolny 2015/2016 Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardynaa Wyszyskiego

Bardziej szczegółowo

Mi dzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeda y i marketingu (4410)

Mi dzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeda y i marketingu (4410) Midzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeday i marketingu (4410) IVQ w zakresie sprzeday i marketingu (4410) Midzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeday i marketingu

Bardziej szczegółowo

ZG!OSZENIE ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI GENERALNEMU INSPEKTOROWI OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH

ZG!OSZENIE ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI GENERALNEMU INSPEKTOROWI OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH Nr ref. WWW 22360811 ZG!OSZENIE ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI GENERALNEMU INSPEKTOROWI OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH * X zg!oszenie zbioru na podstawie art. 40 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych

Bardziej szczegółowo

1) Instytucje kształcce w tym zawodzie (w kraju i we Wrocławiu). 2) Moliwoci podnoszenia kwalifikacji i dokształcania w tym zawodzie.

1) Instytucje kształcce w tym zawodzie (w kraju i we Wrocławiu). 2) Moliwoci podnoszenia kwalifikacji i dokształcania w tym zawodzie. Spis treci: I. Wprowadzenie II. Zadania i czynnoci 1) Potencjalne miejsca pracy. 2) Zakres obowizków. III. Wymagania zawodu 1) Wymagania fizyczne i zdrowotne 2) Wymagania psychologiczne IV. Kształcenie

Bardziej szczegółowo

CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO?

CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO? CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO? KAPITA? LUDZKI A ROI Na pierwszy rzut oka mo?e si? wydawa?,?e kapita?ludzki??ywa tkanak firmy? i?cis?y, ekonomiczny wska?nik, jakim jest ROI nie przystaj? do

Bardziej szczegółowo

!"#$%"&"'()*+,,-*.+,.+.*,/(!"#$%&'()*+(*$(,&'

!#$%&'()*+,,-*.+,.+.*,/(!#$%&'()*+(*$(,&' !"#$%"&"'()*+,,-*.+,.+.*,/(!"#$%&'()*+(*$(,&' Kim jeste!my? 02 PMI (Project Management Institute) to wiod!ca mi"dzynarodowa organizacja non-profit zrzeszaj!ca profesjonalistów z dziedziny zarz!dzania projektami.

Bardziej szczegółowo

Banki spółdzielcze na tle systemu finansowego w Polsce

Banki spółdzielcze na tle systemu finansowego w Polsce Banki spółdzielcze na tle systemu finansowego w Polsce 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Banki komercyjne Spółdzielcze Kasy Oszczdnociowo-Kredytowe Fundusze

Bardziej szczegółowo

w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie Powiatowym w Krasnymstawie

w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie Powiatowym w Krasnymstawie ZARZDZENIE Nr 13/2005 STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

STATUT SPÓ!KI AKCYJNEJ BLUMERANG INVESTORS SPÓ!KA AKCYJNA W POZNANIU (tekst jednolity przyj!ty przez Rad! Nadzorcz" w dniu 30 maja 2012 r.

STATUT SPÓ!KI AKCYJNEJ BLUMERANG INVESTORS SPÓ!KA AKCYJNA W POZNANIU (tekst jednolity przyj!ty przez Rad! Nadzorcz w dniu 30 maja 2012 r. STATUT SPÓ!KI AKCYJNEJ BLUMERANG INVESTORS SPÓ!KA AKCYJNA W POZNANIU (tekst jednolity przyj!ty przez Rad! Nadzorcz" w dniu 30 maja 2012 r.) 1 1. Za!o"ycielami niniejszej spó!ki, zwanej dalej: "Spó!k#",

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD S CEM poznajemy podstawowe umiej tno ci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami.

AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD S CEM poznajemy podstawowe umiej tno ci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami. AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD SCEM poznajemy podstawowe umiejtnoci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami. Bycie rodzicem jest czym wydawaoby si prostym i naturalnym, ale jednoczenie nie ma

Bardziej szczegółowo

wicej na: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/product_details/publication?p_product_code=ks-gq-13-006

wicej na: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/product_details/publication?p_product_code=ks-gq-13-006 3. Dług publiczny 3.1 Wytyczne EUROSTAT Zasady dotyczce uznawania zobowiza podmiotu publicznego, jako dług publiczny w projektach ppp, zostały zawarte w decyzji EUROSTAT nr 18/2004 z dnia 11 lutego 2004

Bardziej szczegółowo

ROZPORZDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ 1) z dnia... 2006 r.

ROZPORZDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ 1) z dnia... 2006 r. Projekt z dnia 8 listopada 2006 r. ROZPORZDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ 1) z dnia... 2006 r. w sprawie warunków i sposobu wykonywania przez przedszkola, szkoły i placówki publiczne zada umoliwiajcych

Bardziej szczegółowo

Bazy danych Podstawy teoretyczne

Bazy danych Podstawy teoretyczne Pojcia podstawowe Baza Danych jest to zbiór danych o okrelonej strukturze zapisany w nieulotnej pamici, mogcy zaspokoi potrzeby wielu u!ytkowników korzystajcych z niego w sposóbs selektywny w dogodnym

Bardziej szczegółowo

Zako!czy"a si# I edycja Stypendium z Wyboru, znamy wyniki g"osowania i nazwiska dwunastu laureatów!

Zako!czya si# I edycja Stypendium z Wyboru, znamy wyniki gosowania i nazwiska dwunastu laureatów! Komunikat Prasowy - Absolvent.pl Komunikat Prasowy Warszawa, 09.06.2011 Zako!czy"a si# I edycja Stypendium z Wyboru, znamy wyniki g"osowania i nazwiska dwunastu laureatów! Rozpocz$" si# etap g"osowania

Bardziej szczegółowo

Pi lat programu promocji kultury przedsibiorczoci PRZEDSI BIORSTWO FAIR PLAY

Pi lat programu promocji kultury przedsibiorczoci PRZEDSI BIORSTWO FAIR PLAY Pi lat programu promocji kultury przedsibiorczoci PRZEDSI BIORSTWO FAIR PLAY W 22 roku po raz pity zrealizowalimy program Przedsibiorstwo Fair Play. Przez te minione lata, w trakcie realizacji kolejnych

Bardziej szczegółowo

W ramach podstawowej działalnoci operacyjnej projekt przewiduje uporzdkowanie zasad finansowania, w aspekcie kwalifikowania przychodów i kosztów, w

W ramach podstawowej działalnoci operacyjnej projekt przewiduje uporzdkowanie zasad finansowania, w aspekcie kwalifikowania przychodów i kosztów, w UZASADNIENIE Projekt rozporzdzenia Rady Ministrów w sprawie szczegółowych zasad gospodarki finansowej uczelni publicznych stanowi wykonanie delegacji ustawowej wynikajcej z art. 105 ustawy z dnia 27 lipca

Bardziej szczegółowo

Szkolenie 23-24 listopada 2011. Rabka

Szkolenie 23-24 listopada 2011. Rabka Szkolenie 23-24 listopada 2011 Rabka ZARZĄDZANIE ZMIANĄ Moduł: Polityki horyzontalne 1. Dyskryminacja w partnerstwie Jak powstaje dyskryminacja? STEREOTYP Sztywne, uproszczone przekonania na temat danej

Bardziej szczegółowo

Procedura rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach

Procedura rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach Zał. do Zarzdzenia Nr 58/05 Starosty Kieleckiego z dnia 30 grudnia 2005 r. w sprawie wprowadzenia procedury rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach Procedura rekrutacji pracowników do

Bardziej szczegółowo

Rozdzia I Postanowienia ogólne

Rozdzia I Postanowienia ogólne Zacznik nr 1 do Zarzdzenia nr 13 / 2011 Dyrektora Powiatowego Urzdu Pracy w rodzie Wlkp. z dnia 15.04.2011 REGULAMIN ORGANIZACYJNY CENTRUM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ Rozdzia I Postanowienia ogólne 1 Regulamin

Bardziej szczegółowo

Adres strony internetowej, na której Zamawiaj cy udost pnia Specyfikacj Istotnych Warunków Zamówienia: www.sar.gov.pl

Adres strony internetowej, na której Zamawiaj cy udost pnia Specyfikacj Istotnych Warunków Zamówienia: www.sar.gov.pl Ogoszenie na stron www, wg ogoszenia o zamówieniu BZP Adres strony internetowej, na której Zamawiajcy udostpnia Specyfikacj Istotnych Warunków Zamówienia: www.sar.gov.pl Gdynia: Budowa budynku stacji ratowniczej

Bardziej szczegółowo

GODZENIE YCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W POLSCE

GODZENIE YCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W POLSCE GODZENIE YCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO W POLSCE pod redakcj Cecylii Sadowskiej-Snarskiej Wydawnictwo Wy szej Szko y Ekonomicznej w Bia ymstoku Bia ystok 2011 Spis tre ci WPROWADZENIE... 7 CZ I DETERMINANTY

Bardziej szczegółowo

Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski

Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski Podstawowe informacje o badaniu Centrum Wolontariatu, Warszawa

Bardziej szczegółowo

STOWARZYSZENIA PRZYJACIÓ! DZIECI S!O!CA

STOWARZYSZENIA PRZYJACIÓ! DZIECI S!O!CA Statut STOWARZYSZENIA PRZYJACIÓ! DZIECI S!O!CA z siedzib! w Poznaniu tekst jednolity! Rozdzia! I Postanowienia ogólne 1 Stowarzyszenie nosi nazw!: Stowarzyszenie Przyjació" Dzieci S"o#ca w dalszych postanowieniach

Bardziej szczegółowo

Izolacja Anteny szerokopasmowe i wskopasmowe

Izolacja Anteny szerokopasmowe i wskopasmowe Izolacja Anteny szerokopasmowe i wskopasmowe W literaturze technicznej mona znale róne opinie, na temat okrelenia, kiedy antena moe zosta nazwana szerokopasmow. Niektórzy producenci nazywaj anten szerokopasmow

Bardziej szczegółowo

50+ w Europie podsumowanie wst_pnych wyników

50+ w Europie podsumowanie wst_pnych wyników share_pl.indd 1 10.04.2006 23:39:39 Uhr share_pl.indd 2-3 10.04.2006 23:39:39 Uhr Odsetek osób starszych w ca_ej populacji jest wy_szy w Europie ni_ na jakimkolwiek innym kontynencie, a zjawisko starzenia

Bardziej szczegółowo

Analiza polityki WOW NFZ w Poznaniu wobec mieszkaców regionu koniskiego

Analiza polityki WOW NFZ w Poznaniu wobec mieszkaców regionu koniskiego Analiza polityki WOW NFZ w Poznaniu wobec mieszkaców regionu koniskiego Pogarszajca si sytuacja finansowa WSZ w Koninie wymaga od osób zarzdzajcych podjcia prawidłowych działa, aby doprowadzi do stabilizacji

Bardziej szczegółowo

Planowanie adresacji IP dla przedsibiorstwa.

Planowanie adresacji IP dla przedsibiorstwa. Planowanie adresacji IP dla przedsibiorstwa. Wstp Przy podejciu do planowania adresacji IP moemy spotka si z 2 głównymi przypadkami: planowanie za pomoc adresów sieci prywatnej przypadek, w którym jeeli

Bardziej szczegółowo

Sektorowy Program Operacyjny Wzrost konkurencyjnoci przedsibiorstw, lata 2004-2006

Sektorowy Program Operacyjny Wzrost konkurencyjnoci przedsibiorstw, lata 2004-2006 Załcznik nr 5 WZÓR MINISTERSTWO GOSPODARKI I PRACY Sektorowy Program Operacyjny Wzrost konkurencyjnoci przedsibiorstw, lata 2004-2006 Wniosek o dofinansowanie realizacji projektu w ramach działania 1.4:

Bardziej szczegółowo

Badania marketingowe w pigułce

Badania marketingowe w pigułce Jolanta Tkaczyk Badania marketingowe w pigułce Dlaczego klienci kupuj nasze produkty lub usługi? To pytanie spdza sen z powiek wikszoci menederom. Kady z nich byłby skłonny zapłaci due pienidze za konkretn

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE pn. Zielony potencja subregionu p ockiego szans rozwoju rynku pracy

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE pn. Zielony potencja subregionu p ockiego szans rozwoju rynku pracy Projekt Zielony potencja subregionu pockiego szans rozwoju rynku pracy wspófinansowany przez Uni Europejsk w ramach Europejskiego Funduszu Spoecznego REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE pn. Zielony potencja

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA PRACOWNICZE JAKO ALTERNATYWA DLA WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA ELEMENTEM SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH 16/01/2013 Krzysztof Nowak Warszawa Agenda Wst p Struktura wynagrodze Czy pracownicy s / mog

Bardziej szczegółowo

Energia odnawialna w województwie zachodniopomorskim Koncepcje współpracy

Energia odnawialna w województwie zachodniopomorskim Koncepcje współpracy Energia odnawialna w województwie zachodniopomorskim Koncepcje współpracy Podstaw rozwoju kadego społeczestwa jest jego rozwój gospodarczy, a energia stanowi wan rol w jego realizacji. Z uwagi na cigły

Bardziej szczegółowo

MODYFIKACJA KONCEPCJI PRACY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU NA OKRES OD 2014 DO 2017

MODYFIKACJA KONCEPCJI PRACY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU NA OKRES OD 2014 DO 2017 MODYFIKACJA KONCEPCJI PRACY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU NA OKRES OD 2014 DO 2017 Niech umiech dziecka bdzie najwiksz nagrod i najwyszym uznaniem za wszelkie trudy w realizacji koncepcji pracy

Bardziej szczegółowo

Instrumenty rynku pracy dla osób poszukuj cych pracy, aktualnie podlegaj cych ubezpieczeniu spo ecznemu rolników w pe nym zakresie.

Instrumenty rynku pracy dla osób poszukuj cych pracy, aktualnie podlegaj cych ubezpieczeniu spo ecznemu rolników w pe nym zakresie. Instrumentyrynkupracydlaosóbposzukujcychpracy, aktualniepodlegajcychubezpieczeniuspoecznemurolnikówwpenymzakresie. Zdniem1lutego2009r.weszywycieprzepisyustawyzdnia19grudnia2008r. o zmianie ustawy o promocji

Bardziej szczegółowo

Ustawa z dnia... o zmianie ustawy o urzdach i izbach skarbowych

Ustawa z dnia... o zmianie ustawy o urzdach i izbach skarbowych Projekt z dnia 25.09.06 Ustawa z dnia... o zmianie ustawy o urzdach i izbach skarbowych Art. 1. W ustawie z dnia 21 czerwca 1996 r. o urzdach i izbach skarbowych (Dz. U. z 2004 r. Nr 121, poz.1267, z pón.

Bardziej szczegółowo

Lista kontrolna umowy z podwykonawc

Lista kontrolna umowy z podwykonawc Dane podstawowe projektu:... Zleceniodawca:...... Nazwa podwykonawcy z którym zawierana jest umowa:... Nazwa detalu:... Numer detalu:... Odbiór Czy definicja tymczasowego odbioru jest jasno ustalona? Czy

Bardziej szczegółowo

DECYZJA. odmawiam uwzgldnienia wniosku. Uzasadnienie

DECYZJA. odmawiam uwzgldnienia wniosku. Uzasadnienie Decyzja Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych z dnia 21 marca 2005 r. odmawiajca uwzgldnienia wniosku o zobowizanie Zarzdu Banku, do wykrelenia danych osobowych dotyczcych Skarcego z Bankowego

Bardziej szczegółowo

Kuratorium Owiaty w Białymstoku -2005 r.

Kuratorium Owiaty w Białymstoku -2005 r. Kuratorium Owiaty w Białymstoku -2005 r. Informacja o I etapie wdroenia 4 godziny wychowania fizycznego w województwie podlaskim (klasa IV SP) oraz warunkach realizacji wychowania fizycznego w szkołach

Bardziej szczegółowo

Program Współpracy Gminy Michałowo z Organizacjami Pozarzdowymi na rok 2008.

Program Współpracy Gminy Michałowo z Organizacjami Pozarzdowymi na rok 2008. Załcznik Nr 1 do uchwały Nr XIV/129/08 Rady Gminy Michałowo z dnia 11 stycznia 2008r. Program Współpracy Gminy Michałowo z Organizacjami Pozarzdowymi na rok 2008. Wprowadzenie Aktywna działalno organizacji

Bardziej szczegółowo

Czy smieci to problem?

Czy smieci to problem? edukacja przedszkolna i wczesnoszkolna Czy smieci to problem? Edukacja ekologiczna w nauczaniu poczatkowym Ziemia nie naley do czowieka, czowiek naley do Ziemi. Cokolwiek przydarzy si Ziemi, przydarzy

Bardziej szczegółowo

ROZPORZDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY 1) z dnia... 2003 r. w sprawie postpowania z dokumentacj zwizan z prac kierowcy

ROZPORZDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY 1) z dnia... 2003 r. w sprawie postpowania z dokumentacj zwizan z prac kierowcy ROZPORZDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY 1) z dnia... 2003 r. w sprawie postpowania z dokumentacj zwizan z prac kierowcy Na podstawie art. 39 e ust. 3 ustawy z dnia 6 wrzenia 2001 r. o transporcie drogowym

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA PR I KOMUNIKACJA BIZNESOWA. FUNDACJA ALL THAT ART! 26 i 27 października 2012 Wrocław

SZKOLENIA PR I KOMUNIKACJA BIZNESOWA. FUNDACJA ALL THAT ART! 26 i 27 października 2012 Wrocław 26 PAŹDZIERNIKA 2012 Od PR-owca do Konsultanta Komunikacji Biznesowej. Jak przekształcać PR w komunikację biznesową? HALINA FRAŃCZAK I TADEUSZ DULIAN DELOITTE Strategia komunikacji 1. Co to jest komunikacja

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZI I SCHEMAT PUNKTOWANIA ZESTAW NR 2 POZIOM PODSTAWOWY. 1. x y x y

ODPOWIEDZI I SCHEMAT PUNKTOWANIA ZESTAW NR 2 POZIOM PODSTAWOWY. 1. x y x y Nr zadania Nr czynnoci Przykadowy zestaw zada nr z matematyki ODPOWIEDZI I SCHEMAT PUNKTOWANIA ZESTAW NR POZIOM PODSTAWOWY Etapy rozwizania zadania. Podanie dziedziny funkcji f: 6, 8.. Podanie wszystkich

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Jednak mo na wyró ni pewne cechy wspólne wszystkich biznesplanów.

Biznesplan. Jednak mo na wyró ni pewne cechy wspólne wszystkich biznesplanów. Literatura J.Pasieczny Biznesplan, PWE, Warszawa 2007 E.Filar, J.Skrzypek Biznesplan, Poltext, Warszawa 1998 M.Ingram Zasady i techniki sporzdzania biznes planów, AE im K.Adamieckiego, Katowice 2000 G.N.Cohen

Bardziej szczegółowo

Regulamin wyjazdów studenckich na stypendia w ramach Programu Erasmus na Wydziale Pedagogiczno-Artystycznym UAM

Regulamin wyjazdów studenckich na stypendia w ramach Programu Erasmus na Wydziale Pedagogiczno-Artystycznym UAM Regulamin wyjazdów studenckich na stypendia w ramach Programu Erasmus na Wydziale Pedagogiczno-Artystycznym UAM Zasady ogólne 1. Stypendium Erasmus przyznawane jest w oparciu o umowy bilateralne podpisane

Bardziej szczegółowo

Tadeusz Burger wiadomo ekologiczna spo ecze stwa polskiego percepcja zmian klimatycznych Status bada

Tadeusz Burger wiadomo ekologiczna spo ecze stwa polskiego percepcja zmian klimatycznych Status bada Wykad z cyklu Wybrane zagadnienia z ekologii i ochrony rodowiska - organizowanym przez Uniwersyteckie Centrum Bada nad rodowiskiem Przyrodniczym w semestrze 2004/2005 Tadeusz Burger wiadomo ekologiczna

Bardziej szczegółowo

Program rewitalizacji obszarów po-wojskowych w Gnienie

Program rewitalizacji obszarów po-wojskowych w Gnienie Program rewitalizacji obszarów po-wojskowych w Gnienie Tło historyczne Miasto Gniezno liczce 70 tys. mieszkaców połoone jest w centrum Niziny Wielkopolsko - Kujawskiej na Pojezierzu Gnienieskim - otaczaj

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU OPOLSKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI PROWADZCYMI DZIAŁALNO POYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2007

PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU OPOLSKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI PROWADZCYMI DZIAŁALNO POYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2007 Załcznik Do Uchwały Nr... Rady Powiatu Opolskiego z dnia...2007r. PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU OPOLSKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI PROWADZCYMI DZIAŁALNO POYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2007

Bardziej szczegółowo

ROZPORZDZENIE KOMISJI (WE) NR 69/2001. z dnia 12 stycznia 2001 r.

ROZPORZDZENIE KOMISJI (WE) NR 69/2001. z dnia 12 stycznia 2001 r. ROZPORZDZENIE KOMISJI (WE) NR 69/2001 z dnia 12 stycznia 2001 r. w sprawie zastosowania art. 87 i 88 Traktatu WE w odniesieniu do pomocy w ramach zasady de minimis KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH, uwzgldniajc

Bardziej szczegółowo

ZARZDZENIE Nr 14/2005. STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku

ZARZDZENIE Nr 14/2005. STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku ZARZDZENIE Nr 14/2005 STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na stanowiska pomocnicze, stanowiska obsługi, stanowiska w ramach robót

Bardziej szczegółowo

Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej - oferta wsparcia i współpracy

Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej - oferta wsparcia i współpracy Strona1 Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej - oferta wsparcia i współpracy Wielkopolski Ośrodek Ekonomii Społecznej (WOES) to Ośrodek Wsparcia Ekonomii Społecznej Wysokiej Jakości akredytowany przez

Bardziej szczegółowo

nastpujce czci (pakiety). Zamawiajcy dopuszcza moliwo złoenia oferty na dowoln liczb pakietów.

nastpujce czci (pakiety). Zamawiajcy dopuszcza moliwo złoenia oferty na dowoln liczb pakietów. 1 z 5 2014-10-14 11:41 Pozna: Usługa kompleksowego ubezpieczenia Wielkopolskiego Centrum Onkologii im. Marii Skłodowskiej - Curie w Poznaniu Numer ogłoszenia: 340136-2014; data zamieszczenia: 14.10.2014

Bardziej szczegółowo

Reklama zewntrzna opinie ekspertów

Reklama zewntrzna opinie ekspertów Reklama zewntrzna opinie ekspertów Badanie obserwowanych zmian w brany oraz ocena atrakcyjnoci noników reklamowych Raport szczegółowy przygotowany dla: 02 stycznia 2009, Warszawa Agenda 1 Nota 2 Wyniki

Bardziej szczegółowo

Opinia PKPP Lewiatan do projektu ustawy o wiadczeniu us ug na terytorium RP /druk 2590 cz.1/ z dnia 11.01.2010 r.

Opinia PKPP Lewiatan do projektu ustawy o wiadczeniu us ug na terytorium RP /druk 2590 cz.1/ z dnia 11.01.2010 r. Uwagi ogólne: Opinia PKPP Lewiatan do projektu ustawy o wiadczeniu usug na terytorium RP /druk 2590 cz.1/ z dnia 11.01.2010 r. Ad. Tytu projektu ustawy i przedmiot projektu ustawy o wiadczeniu usug na

Bardziej szczegółowo

PROWIZJE Menad er Schematy rozliczeniowe

PROWIZJE Menad er Schematy rozliczeniowe W nowej wersji systemu pojawił si specjalny moduł dla menaderów przychodni. Na razie jest to rozwizanie pilotaowe i udostpniono w nim jedn funkcj, która zostanie przybliona w niniejszym biuletynie. Docelowo

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr Rady Miasta Rejowiec Fabryczny

Uchwała Nr Rady Miasta Rejowiec Fabryczny PROJEKT Uchwała Nr Rady Miasta Rejowiec Fabryczny z dnia w sprawie programu współpracy Miasta Rejowiec Fabryczny z organizacjami pozarzdowymi oraz podmiotami, o których mowa w art. 3 ust. 3 ustawy o działalnoci

Bardziej szczegółowo

Praca w administracji dlaczego nie?!"# $

Praca w administracji dlaczego nie?!# $ Praca w administracji dlaczego nie?!"# $ SYSTEM ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ ADMINISTRACJA RZDOWA ADMINISTRACJA SAMORZDOWA % administracja rzdowa centralna, obejmujca równie niezespolon administracj rzdow

Bardziej szczegółowo

Rzetelno!% i wiarygodno!% skonsolidowanego sprawozdania finansowego bankowej grupy kapita"owej

Rzetelno!% i wiarygodno!% skonsolidowanego sprawozdania finansowego bankowej grupy kapitaowej MBA 3/2010 Artykuy 65 Master of Business Administration 3/2010 (104): s. 65 72, ISSN 1231-0328, Copyright by Akademia Leona Komi"skiego Rzetelno% i wiarygodno% skonsolidowanego sprawozdania finansowego

Bardziej szczegółowo

Kompetencje zbiorowe nowy trend w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Patrycja Pakuła Kredyt Bank i TUiR Warta Joanna Mikołajczak BPI Polska

Kompetencje zbiorowe nowy trend w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Patrycja Pakuła Kredyt Bank i TUiR Warta Joanna Mikołajczak BPI Polska Kompetencje zbiorowe nowy trend w budowaniu przewagi konkurencyjnej Patrycja Pakuła Kredyt Bank i TUiR Warta Joanna Mikołajczak BPI Polska KOMPETENCJA ZBIOROWA Rónorodno dowiadcze i wiedzy uczestników

Bardziej szczegółowo

Intellectual Capital Statement - Bilans Wartoci Niematerialnych

Intellectual Capital Statement - Bilans Wartoci Niematerialnych [Logo Przedsibiorstwa] Intellectual Capital Statement - Bilans Wartoci Niematerialnych [Okres Sprawozdawczy] DANE KONTAKTOWE FIRMY: [Przedsibiorstwo] AK sp. z o.o. [Adres] ul. Okólnik 11, 00-368 Warszawa

Bardziej szczegółowo

SPRAWOZDANIE RADY NADZORCZEJ

SPRAWOZDANIE RADY NADZORCZEJ z oceny skonsolidowanego sprawozdania finansowego oraz sprawozdania z dziaalnoci Grupy Kapitaowej FOTA za okres od 1.01.2011 r. do 31.12.2011 r. SPRAWOZDANIE Rady Nadzorczej FOTA S.A. z siedzib w Gdyni

Bardziej szczegółowo

Nasza strategia. zarządzanie nieruchomościami profesjonalne doradztwo pomoc i analiza. www.rednetmanagement.pl

Nasza strategia. zarządzanie nieruchomościami profesjonalne doradztwo pomoc i analiza. www.rednetmanagement.pl Twój komfort Twój zysk Nasza strategia zarządzanie nieruchomościami profesjonalne doradztwo pomoc i analiza rednet Management Sp. z o.o., 01-470 Warszawa, ul. Dywizjonu 303 nr. 129b tel.: +48 22 318 72

Bardziej szczegółowo

Cz 1: Perspektywa firm

Cz 1: Perspektywa firm Cz 1: Perspektywa firm Luty 2009 HRM partners S.A. ul. K. K. Baczyskiego 1 00-038 Warszawa tel. +48/22 244 15 50 fax. +48/22 244 15 51 e-mail: hrmpartners@hrmpartners.pl www.hrmpartners.pl NIP 525-22-01-858

Bardziej szczegółowo

U S T AWA. z dnia. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw 1)

U S T AWA. z dnia. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw 1) U S T AWA Projekt z dnia o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw 1) Art. 1. W ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.

Bardziej szczegółowo

Biuletyn K wiecie? NASI PARTNERZY W TYM NUMERZE. Projekty: Partnerzy:

Biuletyn K wiecie? NASI PARTNERZY W TYM NUMERZE. Projekty: Partnerzy: Biuletyn K wiecie? W TYM NUMERZE Projekty: - Firmy Rodzinne 1 - Firmy Rodzinne 2 - FBA: Skuteczny lider ma?ej firmy - Rodzinni Rodzinnym, Rodzinni Przedsiebiorczym - Barometr Firm Rodzinnych (Edycja I/II)

Bardziej szczegółowo

1. Definicja i cel audytu zewntrznego

1. Definicja i cel audytu zewntrznego Wytyczne Instytucji Zarzdzajcej ZPORR na temat audytu zewntrznego projektów realizowanych w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego (z wyłczeniem projektów realizowanych w ramach

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY GIMNAZJUM NR 1 Z ODDZIA AMI INTEGRACYJNYMI IM. JANA PAW A II W OZORKOWIE

KONCEPCJA PRACY GIMNAZJUM NR 1 Z ODDZIA AMI INTEGRACYJNYMI IM. JANA PAW A II W OZORKOWIE Zacznik nr 1 do uchway Rady Pedagogicznej Nr 10/81/VII/2010/2011 z dn. 8. 12. 2010 r. KONCEPCJA PRACY GIMNAZJUM NR 1 Z ODDZIAAMI INTEGRACYJNYMI IM. JANA PAWA II W OZORKOWIE 1. Rozporzdzenie Ministra Edukacji

Bardziej szczegółowo

SYSTEM ZARZDZANIA I KONTROLI FUNDUSZU SPÓJNOCI WYTYCZNE DOTYCZCE OPRACOWANIA CIEEK AUDYTU ORAZ JEDNOLITEGO FORMATU ICH PREZENTACJI

SYSTEM ZARZDZANIA I KONTROLI FUNDUSZU SPÓJNOCI WYTYCZNE DOTYCZCE OPRACOWANIA CIEEK AUDYTU ORAZ JEDNOLITEGO FORMATU ICH PREZENTACJI SYSTEM ZARZDZANIA I KONTROLI FUNDUSZU SPÓJNOCI WYTYCZNE DOTYCZCE OPRACOWANIA CIEEK AUDYTU ORAZ JEDNOLITEGO FORMATU ICH PREZENTACJI Ministerstwo Gospodarki i Pracy Departament Koordynacji Funduszu Spójnoci

Bardziej szczegółowo

Inwestowanie na rynkach wschodz?cych Notatki z podró?y Marka Mobiusa http://mobius.blog.franklintempleton.com/pl

Inwestowanie na rynkach wschodz?cych Notatki z podró?y Marka Mobiusa http://mobius.blog.franklintempleton.com/pl Polska ro?nie w si?? Date : 4 Sierpie? 2014 Kiedy po raz pierwszy przyjecha?em do Warszawy ponad 20 lat temu, by?o tu szaro i odpychaj?co, a nijakie witryny sklepowe przypomina?y relikty czasów komunistycznych.

Bardziej szczegółowo

Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach Polska i świat wyniki

Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach Polska i świat wyniki Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach i świat wyniki Badanie Manpower Kobiety na kierowniczych stanowiskach zostało przeprowadzone w lipcu 2008 r. w celu poznania opinii dotyczących kobiet pełniących

Bardziej szczegółowo

INTEGRACJA ZE STREF EURO Teoretyczne i praktyczne aspekty konwergencji. dr Cezary Wójcik

INTEGRACJA ZE STREF EURO Teoretyczne i praktyczne aspekty konwergencji. dr Cezary Wójcik INTEGRACJA ZE STREF EURO Teoretyczne i praktyczne aspekty konwergencji dr Cezary Wójcik Plan Wstp Kilka sów o ksice Wybrany aspekt: model NNS a inflacja i ekspansja kredytowa Zakoczenie 2 Kilka sów o ksice

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

U S T AWA. z dnia. o nieodpatnej pomocy prawnej, nieodpatnej informacji prawnej oraz edukacji prawnej spoeczestwa. Rozdzia 1.

U S T AWA. z dnia. o nieodpatnej pomocy prawnej, nieodpatnej informacji prawnej oraz edukacji prawnej spoeczestwa. Rozdzia 1. U S T AWA Projekt z dnia o nieodpatnej pomocy prawnej, nieodpatnej informacji prawnej oraz edukacji prawnej spoeczestwa Rozdzia 1 Przepisy ogólne Art. 1. 1. Ustawa okrela zasady udzielania nieodpatnej

Bardziej szczegółowo

Elastyczne formy pracy

Elastyczne formy pracy ELASTYCZNE FORMY PRACY Elastyczne formy pracy poradnik dla pracowników WydawnictwoWyszejSzkoyEkonomicznejwBiaymstoku Biaystok2007 Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyszego, listopad 2006 r. Strona 1 ELASTYCZNE

Bardziej szczegółowo

Procedura wprowadzenia systemu podnoszenia kwalifikacji pracowników obejmujcego szkolenia i samokształcenie

Procedura wprowadzenia systemu podnoszenia kwalifikacji pracowników obejmujcego szkolenia i samokształcenie Starostwo Powiatowe w Kielcach Załcznik Nr 2 do Zarzdzenia Starosty Nr 38/05 z dn. 30.09.2005 r. Procedura wprowadzenia systemu podnoszenia kwalifikacji pracowników obejmujcego szkolenia i samokształcenie

Bardziej szczegółowo

OP ATY ZA US UG ZBIOROWEGO ODPROWADZANIA I OCZYSZCZANIA CIEKÓW A ZASADA SPRAWCA ZANIECZYSZCZENIA P ACI

OP ATY ZA US UG ZBIOROWEGO ODPROWADZANIA I OCZYSZCZANIA CIEKÓW A ZASADA SPRAWCA ZANIECZYSZCZENIA P ACI STUDIA I PRACE WYDZIAU NAUK EKONOMICZNYCH I ZARZDZANIA NR 37, t. 2 Ewa Rauba Politechnika Biaostocka OPATY ZA USUG ZBIOROWEGO ODPROWADZANIA I OCZYSZCZANIA CIEKÓW A ZASADA SPRAWCA ZANIECZYSZCZENIA PACI

Bardziej szczegółowo

Krajowy Fundusz Kapita owy S.A. jako instrument in ynierii finansowej. Co to jest Krajowy Fundusz Kapita owy?

Krajowy Fundusz Kapita owy S.A. jako instrument in ynierii finansowej. Co to jest Krajowy Fundusz Kapita owy? VENTURE CAPITAL Krajowy Fundusz Kapitaowy S.A. jako instrument inynierii finansowej Pawe Jaroszek/ Iwona Barszcz Warszawa, 28 wrzenia 2009 Co to jest Krajowy Fundusz Kapitaowy? KFK funkcjonuje w formie

Bardziej szczegółowo

EP io default website

EP io default website 29-11-2014 Dni Nagrody LUX: debata Gdzie jest widownia? Europejskie filmy i ich publiczno Liczba filmów produkowanych w Europie wzrosa, ale Europejczycy ogldaj gównie filmy amerykaskie i nie wszdzie wyprodukowane

Bardziej szczegółowo

Kupony rabatowe jako forma promocji w rodowisku studenckim na przykładzie kursów jzykowych

Kupony rabatowe jako forma promocji w rodowisku studenckim na przykładzie kursów jzykowych Kupony rabatowe jako forma promocji w rodowisku studenckim na przykładzie kursów jzykowych rodowisko studenckie stanowi specyficzn grup młodych konsumentów, którzy s otwarci na nowe dowiadczenia. Ci młodzi

Bardziej szczegółowo

Ą Ą Ą ź Ą Ą Ą ź Ł Ę ć Ń Ń ć Ś ź ć Ą ć ć ć ŚĆ ć ć ć ŚĆ ć ź ź Ś Ś ć ć ź ć ć ź ć ź ć Ś ć Ś ć ć ć ć ć Ś ć Ź ć ć Nowoczesna profilaktyka uzalenie to uczenie dojrzaej i mdrej postawy we wszystkich dziedzinach

Bardziej szczegółowo