Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach

Transkrypt

1 Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach Zeszyt nr 2 Monograficzna seria wydawnicza Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym KG OHP, Warszawa 2006

2 D 1600 Zeszyt nr 2. Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach Redakcja: Grzegorz Kierozalski, Elżbieta Żywiec-Dąbrowska, Hanna Bałos, Mirosław Żurek Recenzenci: prof. dr hab. Ryszard Parzęcki dr Janusz Figurski Zeszyt jest drugim z serii Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym poświęconym poradnictwu zawodowemu dla młodzieży w wieku od 15 do 25 lat. W danym numerze przedstawiono zagadnienia teoretyczne, praktyczne oraz wyniki badań i narzędzia z warsztatu pracy doradców zawodowych Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej i Młodzieżowych Centrów Kariery Ochotniczych Hufców Pracy oraz Szkolnych Ośrodków Kariery. Monograficzna seria wydawnicza Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym Ukazuje się od 2005 r. Publikacja finansowana ze środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej na utworzenie systemu współpracy pomiędzy Ochotniczymi Hufcami Pracy a szkołami, w których powstały Szkolne Ośrodki Kariery. ISBN Copyright by Komenda Główna Ochotniczych Hufców Pracy w Warszawie Projekt okładki: Tomasz Wierzbowski Opracowanie wydawnicze: Jacek Pacholec, Joanna Fundowicz, Marta Pobereszko Wydawca: Ochotnicze Hufce Pracy Komenda Główna Warszawa, ul. Kolejowa 19/21 komendaglownaohp@ohp.pl Druk i oprawa: Instytut Technologii Eksploatacji PIB Radom, ul. K. Pułaskiego 6/10, tel. centr , fax instytut@itee.radom.pl 2

3 SPIS TREŚCI Przedmowa... 7 I. Z PROBLEMATYKI PORADNICTWA ZAWODOWEGO Ogólnopolski System Poradnictwa Zawodowego tworzony przez Ochotnicze Hufce Pracy Ewa Hałubek-Święta, Maria Trzeciak, Elżbieta Żywiec-Dąbrowska Aktywizacja młodzieży na terenach wiejskich w Ochotniczych Hufcach Pracy Elżbieta Żywiec-Dąbrowska Standard usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży w OHP Elżbieta Żywiec-Dąbrowska, Mirosław Żurek OHP szansą młodzieży na lepsze jutro refleksje nad praktykowaniem poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy Anna Szafran, Izabela Skonieczna Układy wartości młodzieży w kontekście wyboru zawodu i kierunku kształcenia Magdalena Szwarc II. WYBRANE ZAGADNIENIA PORADNICTWA ZAWODOWEGO NA PODSTAWIE WYNIKÓW BADAŃ PILOTAŻOWYCH Szkolne Ośrodki Kariery cele, zadania i ich działalność Ewa Hałubek-Święta Badanie jakości usług poradnictwa i informacji zawodowej w OHP Hanna Bałos, Maria Trzeciak Młodzieżowe Centrum Kariery w Międzyrzeczu analiza SWOT Katarzyna Szerszeniów Zamierzenia i wybory zawodowo-edukacyjne dokonane przez uczniów technikum oraz liceum ogólnokształcącego Halina Stasiak Wybór zawodu mity a rzeczywistość wyniki badań własnych Robert Śmigielski III. O POTRZEBIE ETYCZNEGO POSTĘPOWANIA DORADCY ZAWODOWEGO Normy etyczne kodeks pracy doradcy zawodowego Etyka w pracy doradcy zawodowego Monika Barbara Burzyńska Rola doradcy zawodowego na rynku pracy Agnieszka Ingielewicz-Kornacka Agnieszka Foks Nowoczesne technologie w zmianie organizacji pracy w społeczeństwie informacyjnym Izabela Szałach

4 IV. METODY I TECHNIKI STOSOWANE PRZEZ DORADCÓW ZAWODOWYCH Rola zawodoznawstwa w pracy doradcy zawodowego Krystyna Lelińska Umiejętności doradcy zawodowego w pracy z grupą Piotr Dziurda Bilans kompetencji jako metoda pracy doradcy zawodowego Grażyna Pichla Oczekiwania współczesnego pokolenia wyzwaniem dla doradcy zawodowego Kinga Kaczmarczyk NLP w poradnictwie zawodowym Monika Kapera Psychologiczne wymiary diagnozy preferencji zawodowych w poradnictwie indywidualnym Bartosz Zdziech Mechanizmy rekrutacji i doboru kandydatów na szkolenia Ewa Zygnerska, Monika Sokołowska Sposoby rekrutacji pracowników Adam Szołno V. Z WARSZTATU PRACY DORADCY ZAWODOWEGO SCENARIUSZE ZAJĘĆ Świadoma kreacja własnej biografii zawodowej młodzieży Mariusz Glock Poradnictwo zawodowe dla młodzieży uczącej się Marcin Błażkow, Małgorzata Budnarowska Planowanie kariery zawodowej Monika Prokop Preferencje zawodowe Dorota Sorbian-Przybysz Poznajemy zawody Dominika Joanna Starczewska, Monika Barbara Burzyńska Warsztaty aktywizacyjne dla młodzieży bezrobotnej o niskim poziomie wykształcenia Mariola Lidwin, Bogusława Gubernat Zawód Dziennikarz Halina Łukaszewska Udana prezentacja Monika Gospodarek-Strojny, Katarzyna Chrzanowska Poznaj siebie samego i aktywnie szukaj pracy Monika Kolenkiewicz Realizacja zajęć na rzecz osób osadzonych w zakładzie karnym Marcin Kaleniecki, Adam Józefczyk Aktywizacja zawodowa osadzonych w areszcie śledczym Celina Szymik, Małgorzata Duda

5 VI. WSPÓŁDZIAŁANIE OHP Z INSTYTUCJAMI W ZASPOKAJANIU POTRZEB ZAWODOWYCH JEDNOSTEK MŁODYCH I DOROSŁYCH Współpraca Uniwersytetu Opolskiego z Wojewódzką Komendą Ochotniczych Hufców Pracy w Opolu Edward Nycz Szkolenia dla długotrwale bezrobotnych w powiecie oleskim współpraca z PUP w Oleśnie Beata Tomczak Współpraca Mobilnego Centrum Informacji Zawodowej z Gminnym Ośrodkiem Pomocy Społecznej Monika Kolenkiewicz Wyrównać szansę praca dla każdego Małgorzata Duda, Ewa Pankiewicz Pomoc więźniom w wychodzeniu na rynek pracy Katarzyna Józefacka, Eliza Mazurek Projekt Zawsze na kursie Programu Leonardo da Vinci stan realizacji i perspektywy Hanna Bałos VII. INFORMATORIUM Adresy Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej Wykaz adresowy Młodzieżowych Centrów Kariery Opis zasobów informacyjnych zgromadzonych na CD ROM-ie

6 6

7 PRZEDMOWA Oddajemy doradcom zawodowym zatrudnionym w Ochotniczych Hufcach Pracy oraz Szkolnych Ośrodkach Kariery drugi zeszyt z serii Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym poświęcony poradnictwu zawodowemu dla młodzieży w wieku od 15 do 25 lat, z nadzieją, że wydawnictwo to będzie dobrze służyło doskonaleniu ich warsztatu. Zamierzeniem naszym jest prezentowanie najlepszych form, treści i metod pracy stosowanych przez doradców zawodowych OHP i SzOK. Zeszyt drugi prezentuje koncepcję i rozwiązania organizacyjne programu Utworzenia systemu współpracy pomiędzy Ochotniczymi Hufcami Pracy a szkołami gimnazjalnymi i ponadgimnazjalnymi, w których powstały Szkolne Ośrodki Kariery finansowane ze środków Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Platforma Programowa OHP dla szkoły powstała w 2005 roku jako ogólnopolska sieć współpracy doradców zawodowych mająca na celu świadczenie kompleksowych usług z zakresu poradnictwa zawodowego dla młodzieży, jak również integrację środowiska doradców zawodowych pracujących z młodzieżą. Sieć tę tworzą Ochotnicze Hufce Pracy wraz ze szkołami, w których funkcjonują Szkolne Ośrodki Kariery. To, co łączy OHP i Szok, to wspólny klient, czyli młodzież. Działania realizowane w ramach Platformy Programowej OHP dla szkoły mają na celu dostarczanie młodzieży informacji i wiedzy koniecznej przy podejmowaniu decyzji edukacyjnych i zawodowych. Platforma stanowi również merytoryczne wsparcie dla doradców szkolnych i zawodowych. Współpraca realizowana pomiędzy doradcami z jednostek OHP i SzOK przybiera różne formy. Są to przede wszystkim wspólne programy dla młodzieży z zakresu poradnictwa zawodowego i przedsiębiorczości, ale również organizacja giełd i targów edukacyjnych, promowanie dobrych praktyk, wspólne seminaria, konferencje, czy chociażby warsztaty tematyczne. Zeszyt drugi jest kontynuacją monograficznej serii wydawniczej Ochotniczych Hufców Pracy, stanowiącej forum wymiany doświadczeń pomiędzy doradcami zawodowymi Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej i Młodzieżowych Centrów Kariery OHP, szkolnymi doradcami pracującymi w Szkolnych Ośrodkach Kariery, doradcami z urzędów pracy, agencji doradztwa i pośrednictwa pracy, gminnych centrów informacji oraz kadry naukowej działającej w obszarze poradnictwa zawodowego. Publikacja ta stanowi zbiór artykułów, materiałów metodycznych, autorskich scenariuszy zajęć i programów, warsztatów aktywizacji zawodowej młodzieży opracowanych przez praktyków doradców zawodowych OHP i SzOK oraz kadrę naukową działającą w obszarze poradnictwa zawodowego. Materiały 7

8 zostały zebrane i opracowane przez Centralny Ośrodek Metodyczny Informacji Zawodowej. Ma ona na celu upowszechnienie dobrych praktyk stosowanych w pracy doradców zawodowych OHP i Szok, a także zapoznanie z ich dorobkiem doradców zawodowych pracujących w instytucjach i organizacjach samorządowych i pozarządowych świadczących usługi z zakresu informacji i poradnictwa zawodowego. W tym numerze przedstawiono zagadnienia teoretyczne, praktyczne oraz wyniki badań i narzędzia z warsztatu pracy doradców zawodowych Ochotniczych Hufców Pracy oraz Szkolnych Ośrodków Kariery. Mamy nadzieję, że materiały zawarte w tym zeszycie nie tylko przybliżą obraz działań realizowanych przez Ochotnicze Hufce Pracy w obszarze poradnictwa zawodowego, ale także wzbogacą zasób wiedzy i umiejętności doradców zawodowych inspirując ich do podjęcia własnych. Zachęcamy Państwa do współudziału w redagowaniu kolejnych zeszytów. Grzegorz Kierozalski Komendant Główny Ochotniczych Hufców Pracy 8

9 I. Z PROBLEMATYKI PORADNICTWA ZAWODOWEGO Ewa Hałubek-Święta, Maria Trzeciak, Elżbieta Żywiec-Dąbrowska Biuro Rynku Pracy, Komenda Główna OHP w Warszawie OGÓLNOPOLSKI SYSTEM PORADNICTWA ZAWODOWEGO TWORZONY PRZEZ OCHOTNICZE HUFCE PRACY Słowa kluczowe OHP, poradnictwo zawodowe, system, klub pracy, MCIZ, MCK, OHP dla szkoły, COHIZ, klienci, działalność. Wprowadzenie Bezrobotni w wieku lat stanowią stały odsetek ogólnej populacji klientów Publicznych Służb Zatrudnienia. Od kilku lat kształtuje się on na poziomie powyżej 20% wszystkich klientów urzędów pracy, mimo iż wskaźnik ten maleje, i stopa bezrobotnych w wieku do 25 lat zmniejsza się szybciej niż stopa bezrobotnych ogółem, to jednak w dalszym ciągu co piąty bezrobotny zarejestrowany w publicznych służbach zatrudnienia to młody człowiek poniżej 25 lat. Rozpoczynanie dorosłego życia od bezrobocia powoduje u młodych ludzi wyjątkowo groźne konsekwencje: brak nabycia lub rozwinięcia nawyku i potrzeby pracy zawodowej, nieumiejętność pracy w zespole i samodzielnego rozwoju zawodowego, niewiarę w swoje umiejętności, itp. Brak stałych dochodów uniemożliwia zaś stworzenie podstawy do tworzenia czy rozwoju własnej rodziny. Dlatego też jednym z podstawowych celów działalności OHP jest niedopuszczenie do tego, aby absolwenci szkół stawali się i pozostawali bezrobotnymi. Cel ten jest realizowany w różny sposób, m.in. poprzez szeroko pojętą działalność z zakresu poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej. W ciągu ostatnich piętnastu lat poradnictwo zawodowe w Ochotniczych Hufcach Pracy opierało się na usługach świadczonych przez Centra Edukacji i Pracy Młodzieży (CEiPM), a w szczególności ich część wyspecjalizowaną w nauce aktywnego poszukiwania zatrudnienia, czyli kluby pracy. CEiPM zatrudniały doradców zawodowych i liderów klubu pracy, którzy uczyli klientów aktywnego poruszania się po rynku pracy, kształtowania swoich preferencji 9

10 i uświadamiania sobie swoich słabych i mocnych stron, a także poznawania wymogów współczesnego rynku pracy. W 2003 r. Wojewódzkie Komendy OHP na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęły akcję tworzenia Szkolnych Ośrodków Kariery w szkołach gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych o uprawnieniach szkół publicznych, powtarzaną w dwóch kolejnych latach oraz nadzorowały ich działalność w latach Szkolni doradcy zawodowi często i chętnie korzystali i korzystają w dalszym ciągu z pomocy merytorycznej doradców zawodowych OHP. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, wprowadzona w 2004 r., nałożyła na Ochotnicze Hufce Pracy obowiązek realizacji zadań państwa wobec młodzieży pomiędzy 15 a 25 rokiem życia. W kategorii tej mieszczą się młodzi ludzie z różnych środowisk: młodzież pochodząca z rodzin patologicznych i źle funkcjonujących, o zmniejszonych szansach życiowych i niedostosowanych społecznie, młodzież posiadająca pełne, niepełne lub niedostosowane do wymogów rynku pracy kwalifikacje zawodowe bezrobotna lub zagrożona bezrobociem, uczniowie i studenci itp. Na bazie tych doświadczeń powstał pomysł integracji wszystkich działań związanych z doradztwem zawodowym, prowadzonych przez poszczególne jednostki OHP. Jest to również próba skorelowania działań podejmowanych w ramach poradnictwa zawodowego, prowadzonych zarówno w dziedzinie edukacji, jak i pracy. Punktem wyjścia dla tej korelacji jest przyjęcie założenia, stosowanego również w innych państwach europejskich, iż młodemu człowiekowi podczas budowania indywidualnej drogi kariery potrzebna jest pomoc doradców zawodowych na każdym etapie jego rozwoju, zarówno podczas nauki szkolnej, jak i po jej ukończeniu, podczas poszukiwania swojego miejsca na rynku pracy. Biorąc pod uwagę te wszystkie czynniki, w 2004 roku Ochotnicze Hufce Pracy rozpoczęły budowę ogólnopolskiego systemu informacji zawodowej i poradnictwa zawodowego. Pierwszym etapem tworzenia systemu było utworzenie w ramach Centrów Edukacji i Pracy Młodzieży (49) Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej (MCIZ), drugim natomiast utworzenie w 2005 r. (21) Młodzieżowych Centrów Kariery (MCK) podległych Wojewódzkim Komendom OHP. Kolejnym etapem tworzenia systemu było tworzenie współpracy ze szkołami, w których powstały SzOK. Podstawowe filary działań ogólnopolskiego systemu informacji zawodowej i poradnictwa zawodowego OHP stanowią obecnie: kluby pracy, Mobilne Centra Informacji Zawodowej, Młodzieżowe Centra Kariery, Platforma Programowa OHP dla Szkoły, Centralny Ośrodek Metodyczny Informacji Zawodowej. Funkcję koordynującą tworzenie ogólnopolskiego systemu poradnictwa w OHP pełni Centralny Ośrodek Metodyczny Informacji Zawodowej 10

11 (COMIZ), który usytuowany jest w strukturze organizacyjnej Biura Rynku Pracy KG OHP. Stanowi on równocześnie zaplecze metodyczne dla doradców zawodowych w MCIZ i MCK oraz inicjuje i prowadzi działania z zakresu projektu Platforma Programowa OHP dla Szkoły. W dalszej części artykułu omówiona została realizacja zadań prowadzona w ramach wszystkich wyżej wymienionych filarów ogólnopolskiego systemu poradnictwa zawodowego Ochotniczych Hufców Pracy. Kluby pracy Współczesny rynek pracy zmienia się bardzo szybko i stawia przed pracobiorcami nowe wymagania. Ludzie zawodowo aktywni w ciągu życia wiele razy zmieniają pracę i bardzo często też zawód, niektórzy nawet kilka razy. Okresy zatrudnienia przeplatają się z okresami bezrobocia lub zatrudnienia w formie i wymiarze nie w pełni satysfakcjonującym pracownika. Dzisiaj mówi się często, że sukcesem zawodowym jest nie tylko osiągnięcie wysokiej pozycji zawodowej, ale także trwałe pozostawanie w zatrudnieniu, bez okresów bezrobocia. Dlatego tak wielkie znaczenie ma znajomość rynku pracy, wiedza o tym, jakim podlega on prawom oraz jak można wykorzystać swoje atuty lub czego należy się nauczyć, by lepiej sobie na nim radzić. Jednym ze sposobów przygotowania się do lepszego funkcjonowania na rynku pracy jest udział w zajęciach klubu pracy. Kluby pracy w Polsce istnieją już od ponad 10 lat. Pierwsze powstały na początku lat 90. ubiegłego wieku, jednak faktyczny ich rozwój nastąpił od 1997 roku. Kluby pracy są usytuowane zarówno w siedzibach Centrów Edukacji i Pracy Młodzieży, jak i poza nimi. Na koniec czerwca 2006 roku w strukturze OHP działało 113 klubów pracy. Kluby pracy działające w ramach struktur Ochotniczych Hufców Pracy jako część Centrów Edukacji i Pracy Młodzieży są jednostkami wyspecjalizowanymi w działaniach na rzecz aktywizacji osób bezrobotnych poszukujących zatrudnienia. Prowadzą one zajęcia dla wszystkich ustawowo określonych klientów OHP, tj. młodzieży pomiędzy 15 a 25 rokiem życia. Do kategorii tej należą: osoby bezrobotne do 25 r.ż. i poszukujące pracy, uczniowie szkół gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych oraz uczestnicy OHP. W pracy z młodzieżą liderzy klubów pracy rocznie organizują ponad 8 tys. warsztatów aktywnego poszukiwania pracy, w których uczestniczy ponad 155 tys. młodzieży uczącej się i bezrobotnej. Celem działania klubów pracy jest umożliwienie osobom bezrobotnym i poszukującym pracy nabycia umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia. Szkolenie w ramach klubu pracy przeznaczone jest przede wszystkim dla osób, które albo nie mają żadnego doświadczenia w poszukiwaniu pracy, albo są zniechęcone dotychczasowym brakiem pozytywnych efektów swoich działań. Ich poczuciu niepewności i rozgoryczeniu towarzyszą często wątpliwości doty- 11

12 czące słuszności dokonywanych wyborów, poczucie niewiary w skuteczność własnych poczynań oraz skłonność do przerzucania odpowiedzialności za swoją sytuację na warunki zewnętrzne. Uczestnictwo w zajęciach klubu pracy pomaga bezrobotnym zmienić postawę wobec siebie i swojej sytuacji, uczy aktywności i samodzielności. Podczas szkolenia w klubie pracy uczestnicy mają możliwość: poznać podstawowe zagadnienia dotyczące rynku pracy i mechanizmy, które nim rządzą, dokonać analizy lokalnego rynku pracy, określić swoją sylwetkę zawodową oraz dokonać bilansu swoich mocnych i słabych stron, dopasować swoje kwalifikacje, umiejętności oraz predyspozycje do oferty rynku pracy, podjąć decyzję dotyczącą swojej przyszłości zawodowej, nabyć wiedzę z zakresu technik i metod poszukiwania pracy oraz przekonać się o potrzebie ich stosowania oraz skuteczności, nawiązywać kontakty pomocne w znalezieniu zatrudnienia. Łącznie w 2005 r. kluby pracy udzieliły porad indywidualnych oraz zorganizowały 7878 warsztatów dla uczestników. W I półroczu 2006 r. wielkości te kształtowały się w sposób następujący: liderzy klubu pracy udzielili porad indywidualnych dla młodzieży pomiędzy 15 a 25 rokiem życia oraz zorganizowali warsztatów aktywnego poszukiwania pracy dla uczestników. Mobilne Centra Informacji Zawodowej Mobilne Centra Informacji Zawodowej powstały w 2003 roku na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w ramach II edycji Rządowego Programu Aktywizacji Zawodowej Absolwentów Pierwsza Praca, jako ogólnopolska sieć 49 nowoczesnych Centrów świadczących usługi z zakresu informacji i poradnictwa zawodowego w formie stacjonarnej i mobilnej, dla młodzieży w wieku lat zagrożonej marginalizacją i wykluczeniem społecznym, zwiększenie dostępu do usług informacji i poradnictwa zawodowego dla młodych ludzi mieszkających z dala od większych miast, wyrównanie szans rozwojowych młodzieży mieszkającej na wsi i przeciwdziałanie bezrobociu zgodnie z przyjętymi standardami rozwiązywania tych problemów w Unii Europejskiej. Projekt Mobilne Centra Informacji Zawodowej został zaplanowany jako system, oferujący młodzieży wysoką jakość doradztwa i informacji zawodowej. Mobilnym Centrom Informacji Zawodowej powierzono trzy podstawowe grupy zadań: udzielanie porad indywidualnych, prowadzenie warsztatowych zajęć grupowych, udzielanie informacji zawodowych (indywidualnych oraz grupowych). 12

13 Zadania te wyznaczają zakres usług MCIZ, które mają otwartą formułę i są dostępne dla całej populacji młodzieży polskiej ze szczególnym uwzględnieniem i troską o młodzież zagrożoną marginalizacją i wykluczeniem społecznym. Oferta usług Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej skierowana jest do tych środowisk, gdzie utrudniony jest dostęp do zasobów i usług poradnictwa zawodowego, m.in. na obszarach wiejskich oraz w małych miastach i gminach. Projekt utworzenia Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej został zakończony w 2004 r. Rok 2005 był okresem, w którym MCIZ po raz pierwszy zaistniały na rynku i zaczęły być rozpoznawane jako placówki wpierające lokalne poradnictwo zawodowe. Działalność centrów skupia się na promocji i pozycjonowaniu swoich usług nie tylko wśród młodzieży, ale również wśród placówek oświatowych, urzędów i instytucji samorządowych oraz organizacji i instytucji pozarządowych działających na rzecz rynku pracy. Doradcy zawodowi realizują swoje zadania w oparciu o budowę lokalnej sieci współpracy. Ponadto OHP systematyczne docierają do poszczególnych grup docelowych zgodnie z zapisami Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz poszukują nowych różnorodnych grup młodzieży potrzebujących wsparcia w tym zakresie. MCIZ zmierzyły się z rzeczywistymi potrzebami i oczekiwaniami lokalnego środowiska. Nie tylko nowe formy działalności MCIZ szybko wdrożyły się w lokalne struktury, ale również wypełniły lukę, jaka istnieje w poradnictwie zawodowym dla młodzieży. Mobilne Centra Informacji Zawodowej oraz Młodzieżowe Centra Kariery wyposażone zostały w pakiet najnowszych i najciekawszych materiałów metodycznych, publikacji książkowych i multimedialnych, czasopism specjalistycznych, oraz w nowe zasoby metodyczne, m.in: teczki informacji o zawodach, ulotki o zawodach, ulotki informacyjno-edukacyjne, broszury informacyjno- -metodyczne, zeszyty informacyjno-doradcze z zakresu planowania kariery, zeszyty ćwiczeń, poradniki do samokształcenia dla młodzieży z zakresu planowania kariery, nowe filmy o zawodach, multimedialne poradniki informacyjne, w tym z zakresu przedsiębiorczości. Istotny element wspomagający wsparcie prowadzonego poradnictwa dla młodzieży stanowi opracowany w ramach realizacji projektu MCIZ program komputerowy, odpowiednio zaprojektowany i przystosowany do jego głównego odbiorcy, jakim jest młodzież w wieku lat. Charakterystyczne cechy programu to: duży zasób informacji (opisy zawodów, szkół, informacje prawne itd.), duże przyspieszenie procesu poznawania klienta (autotesty w wersji komputerowej), możliwości wielowymiarowego analizowania świata zawodów, 13

14 wzbudzenie aktywności, autorefleksji oraz zwiększenie obszarów analizowanych zmiennych u klientów w aspekcie informacji zawodowej. Mobilne Centra Informacji Zawodowej, zgodnie z zapisami Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, kierują swoją działalność do młodzieży w wieku lat, w tym: młodzieży zaniedbanej, o zmniejszonych szansach życiowych, pochodzącej ze środowisk niedostosowanych społecznie i wymagającej oddziaływań wychowawczych, uczniów szkół gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych, absolwentów szkół ponadgimnazjalnych zagrożonych bezrobociem i bezrobotnych, młodych ludzi, którzy wypadli z systemu edukacji przed ukończeniem szkoły i nie mają wyuczonego zawodu, uczestników stacjonarnych i mobilnych form aktywizacji prowadzonych przez jednostki istniejące w ramach systemu Ochotniczych Hufców Pracy. Wśród tej grupy młodzieży należy wyróżnić: uczniów ze szkół usytuowanych w mniejszych miastach i na wsiach W 2005 r. doradcy zawodowi swoje zadania realizowali przede wszystkim podczas sesji wyjazdowych (73%). Najczęściej doradcy MCIZ wyjeżdżali do małych miast, miejscowości gminnych i wsi. Młodzież zamieszkująca małe aglomeracje miejskie, tereny wiejskie czy po byłych pegeerach ma znacznie utrudniony dostęp do usług z zakresu informacji i poradnictwa zawodowego aniżeli ich rówieśnicy zamieszkujący w dużych miastach, gdzie od lat działają placówki i instytucje świadczące profesjonalną pomoc z zakresu poradnictwa edukacyjnego i zawodowego. W odróżnieniu od Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej OHP, instytucje te oferowały usługi z zakresu poradnictwa zawodowego w formie stacjonarnej, co zdecydowanie ogranicza dostęp do usług doradczych młodzieży z małych aglomeracji. MCIZ dzięki samochodom są w stanie dotrzeć do najdalszych nawet miejscowości, aby przeprowadzić zajęcia, zarówno dla młodzieży uczącej się, grona pedagogicznego oraz młodych ludzi poszukujących pracy, mających trudności w zaistnieniu na rynku pracy. Dla młodzieży zamieszkującej np. tereny po byłych pegeerach postrzeganie rzeczywistości jest bardzo wąskie. Z doświadczeń doradców zawodowych MCIZ wynika, że młodzi ludzie tam mieszkający w porównaniu z młodzieżą zamieszkałą w większych miejscowościach są bardziej chłonni wiedzy. Zdają sobie sprawę z tego, że aktywny udział w zajęciach z zakresu orientacji i poradnictwa zawodowego może diametralnie zmienić ich życie, wpłynąć na decyzje zawodowe i zmusić ich do podjęcia określonych działań. uczniów szkół zawodowych Drugą podgrupę stanowią uczniowie szkół zawodowych. Często jest to młodzież zagrożona wypadnięciem z systemu edukacji. Uczniowie ci potrzebują wsparcia ze strony nauczycieli, wychowawców czy doradców zawodowych. Jest to młodzież o obniżonych ambicjach. Często nie zmotywowana do 14

15 kontynuacji nauk. Ta grupa określana jest przez doradców jako nie wierząca we własne umiejętności i własną wartość na rynku pracy. uczniów szkół integracyjnych oraz specjalnych Trzecią podgrupę stanowią uczniowie szkół integracyjnych oraz specjalnych. Tutaj dużą barierą jest niepełnosprawność młodzieży, stwarzająca poważny problem z odnalezieniem się na ścieżce edukacyjnej, rynku pracy. Tylko ciągła i systematyczna praca z tą grupą młodych ludzi doradców zawodowych i pedagogów szkolnych może dać wymierne efekty. Działaniami MCIZ objęta jest młodzież poszukująca pracy i bezrobotna (11%). MCIZ w ramach swojej współpracy ze szkołami organizują spotkania z rodzicami, nauczycielami, szkolnymi doradcami zawodowymi. Działania te mają na celu przede wszystkim zaangażowanie i aktywizację zawodową tych grup młodzieży młodzież ucząca się młodzież bezrobotna inni 2005 r. I półrocze 2006 Rys. 1. Struktura klientów Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej w 2005 r. i I półroczu 2006 r. (w %) Rok 2005 był okresem, w którym MCIZ badały potrzeby poszczególnych grup i pozycjonowały swoje usługi. Młodzież, do której docierali doradcy zawodowi była szczególnie zainteresowana informacjami dotyczącymi wyboru: zawodu, kierunku kształcenia na poziomie ponadgimnazjalnym i wyższym, przekwalifikowania się zgodnie z potrzebami lokalnego rynku pracy. Dla tej młodzieży, która rzadko dotychczas miała kontakt z profesjonalnym poradnictwem zawodowym, dobra i rzetelna informacja zawodowa okazała się kluczowa i stanowiła pierwszy etap do dalszej współpracy z doradcą zawodowym na indywidualnym poziomie. Młodzież potrzebowała również informacji o lokalnym rynku pracy, jak i gdzie szukać pracy, jak aplikować, jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej oraz jak dobrze zaprezentować się pracodawcy. Doradcy zawodowi MCIZ swoje usługi prowadzą w formie indywidualnych informacji i porady oraz warsztatów i treningów grupowych. 15

16 W 2005 r. MCIZ 1 objęły swoją działalnością ogółem osób, w tym osób skorzystało z usług doradców zawodowych w czasie sesji wyjazdowych. Doradcy zawodowi swoje zadania realizowali przede wszystkim podczas sesji wyjazdowych (73%) wyjeżdżając na zaproszenie dyrektorów szkół lub przedstawicieli lokalnych samorządów do małych miast i wsi. Udzielili oni: porad indywidualnych, z czego porady udzielone zostały w czasie sesji wyjazdowych informacyjnych sesji indywidualnych, w tym informacji zostało udzielonych w czasie sesji wyjazdowych grupowych spotkań informacyjnych, w których uczestniczyło ogółem osób, z czego osób uczestniczyło w spotkaniach grupowych, przeprowadzonych podczas sesji wyjazdowych warsztatów grupowych, którymi objętych zostało osoby, z czego młodych ludzi uczestniczyło w 614 warsztatach grupowych przeprowadzonych podczas sesji wyjazdowych. W I półroczu 2006 r. doradcy zawodowi MCIZ przeprowadzili zajęcia dla osób, w tym dla osób podczas sesji wyjazdowych. Przeprowadzono: grupowych informacji zawodowych dla osób, z czego spotkań w trakcie sesji wyjazdowych, w których uczestniczyło osoby, 921 grupowych warsztatów dla osób, z czego 569 grupowych porad przeprowadzono w sesjach wyjazdowych dla osób, indywidualne informacje zawodowe, z czego w sesjach wyjazdowych udzielono informacji, indywidualnych porad zawodowych, z czego podczas sesji wyjazdowych. Działalność Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej nie ograniczała się tylko do działań adresowanych do młodzieży uczącej się czy wchodzącej na rynek pracy, ale coraz częściej adresowana była również dla innych grup odbiorców. Najczęściej byli to nauczyciele, doradcy zawodowi Szkolnych Ośrodków Karier oraz rodzice. Coraz częściej też doradcy zawodowi MCIZ docierali do grup ryzyka, takich jak: przebywający w placówkach leczenia uzależnień, ośrodkach resocjalizacyjnych. Pewien odsetek młodzieży uczniów ze szkół gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych lub nie uczącej się do 25 r.ż. znajduje się na granicy wykluczenia. Jest ona niezmotywowana do dalszej nauki i poszukiwania pracy. Nie posiada żadnej wiedzy na temat rynku pracy, przygotowywania dokumentów, umiejętności autoprezentacji. 1 Wszystkie dane statystyczne dotyczące MCIZ pochodzą z wewnętrznych sprawozdań Centralnego Ośrodka Metodycznego Informacji Zawodowej. 16

17 Młodzież ta coraz częściej nie widzi przed sobą przyszłości i nie mając wsparcia rezygnuje z dalszej edukacji, nie widząc w niej swojej przyszłości. Dlatego też doradcy zawodowi coraz częściej angażują się w prowadzenie zajęć dla tej grupy młodych ludzi, mając na względzie jej trudną sytuacją, np. po wyjściu z zakładów penitencjarnych czy placówek resocjalizacyjnych. Ogółem wyżej wymienione podgrupy stanowiły 4% wszystkich uczestników MCIZ. Doradcy zawodowi aktywnie współpracują z doradcami zawodowymi Szkolnych Ośrodków Karier (budowany system współpracy pomiędzy OHP a SzOK), pedagogami szkolnymi i nauczycielami. Prowadzą też wspólne działania z urzędami pracy, gminnymi centrami informacji zawodowej, miejskimi ośrodkami pomocy społecznej, poradniami psychologiczno-pedagogicznym oraz innymi lokalnymi instytucjami i organizacjami działającymi na rzecz młodzieży uczącej się i wchodzącej na rynek pracy. MCIZ aktywnie uczestniczyły w realizacji programów edukacyjno-wychowawczych OHP oraz projektów realizowanych w programów i inicjatyw programowych Unii Europejskiej. Młodzieżowe Centra Kariery 2 Młodzieżowe Centra Kariery (MCK) powstały dzięki środkom przyznanym przez Ministerstwo Gospodarki i Pracy w 2005 r. 15 września 2005 r. odbyła się uroczysta inauguracja centrów. W chwili obecnej funkcjonuje 21 MCK. W każdym z 16. województw utworzono co najmniej jedno Młodzieżowe Centrum Kariery, a w województwach: dolnośląskim, małopolskim, mazowieckim, śląskim i wielkopolskim, z uwagi na ich wielkość i charakterystykę demograficzną, po dwie takie placówki. Młodzieżowe Centra Kariery są, w uzupełnieniu do Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej w strukturach OHP, stacjonarnymi placówkami poradnictwa i informacji zawodowej dla młodzieży. Wypełniają one luki terytorialne w rozlokowaniu tego typu jednostek na terenie kraju. Merytoryczne aspekty ich działania obejmują: poradnictwo i informację zawodową: usługi doradcze i informacyjne, projektowanie indywidualnych planów działania, przedsiębiorczość, pośrednictwo pracy (nawiązywanie kontaktów z pracodawcami, organizacja targów i giełd pracy oraz innych zbiorowych przedsięwzięć przyczyniających się do nawiązania kontaktów z pracodawcami), inne działania to gromadzenie, opracowywanie i aktualizacja lokalnej informacji edukacyjno-zawodowej. 2 Wszystkie dane statystyczne dotyczące MCK pochodzą z wewnętrznych sprawozdań Centralnego Ośrodka Metodycznego Informacji Zawodowej. 17

18 Docelowe grupy odbiorców usług Młodzieżowych Centrów Kariery to przede wszystkim młodzi ludzie poszukujący pracy lub informacji na temat możliwości zdobycia zatrudnienia. Są to: bezrobotni i osoby poszukujące pracy do 25 r.ż., absolwenci szkół ponadgimnazjalnych, podopieczni placówek opiekuńczo-wychowawczych, świetlic środowiskowych itp., penitencjariusze opuszczający zakłady poprawcze i karne, żołnierze kończący służbę, uczniowie i studenci zainteresowani podjęciem krótkoterminowego zatrudnienia. Z usług MCK w ciągu 3,5 miesięcznej działalności w 2005 roku skorzystały łącznie osoby. 89% z nich to młodzież ucząca się. Następne kategorie odbiorców usług MCK to młodzież poszukująca pracy (9%) oraz inni odbiorcy (2%). W I półroczu 2006 w grupie klientów MCK zaszło pewne przewartościowanie i kształtowała się ona w sposób następujący: młodzież ucząca się 78%, młodzież bezrobotna 17% oraz inni odbiorcy 5% młodzież ucząca się młodzież bezrobotna inni 2005 r. I półrocze 2006 Rys. 2. Struktura klientów Młodzieżowych Centrów Kariery w 2005 r. i I półroczu 2006 r. (w %) W 2005 roku doradcy zawodowi Młodzieżowych Centrów Kariery realizowali swoje zadania świadcząc przede wszystkim usługi poradnictwa i informacji zawodowej w formie indywidualnej i grupowej. Łączna liczba niżej wymienionych usług świadczonych przez doradców zawodowych MCK w 2005 roku wyniosła Poniższy wykres ilustruje proporcje poszczególnych rodzajów usług oferowanych przez Młodzieżowe Centra Kariery. Wykres uwzględnia także udział usług dotyczących problematyki przedsiębiorczości w obrębie poszczególnych kategorii usług. Największym zainteresowaniem usługobiorców cieszyły się informacje zawodowe realizowane w formie grupowej, z których skorzystało ogółem 62% populacji klientów MCK w 2005 roku. Z modułu tematycznego Przedsiębiorczość skorzystało 13%. 18

19 Na drugim miejscu w rankingu popularności wśród usługobiorców znalazło się grupowe poradnictwo zawodowe (warsztaty), w których uczestniczyło 18% populacji klientów. Z indywidualnych informacji zawodowych, 1423 osób, co stanowiło 15% ogółu klientów korzystających z tej formy usług doradczych. Indywidualne porady zawodowe zostały przez doradców Młodzieżowych Centrów Kariery udzielone 5,2% wszystkich odbiorców usług MCK w 2005 roku. W tej grupie usługobiorców 25% skorzystało z indywidualnych porad zawodowych w temacie przedsiębiorczość. Jak widać z powyższej analizy, najczęściej świadczonymi przez doradców zawodowych MCK usługami były usługi indywidualne (indywidualne informacje zawodowe i indywidualne porady zawodowe). Najwięcej osób skorzystało zaś z usług organizowanych w formie grupowej. Tematyka związana z przedsiębiorczością stanowiła średnio jedną piątą wszystkich spotkań z doradcami zawodowymi (grupowych i indywidualnych). Na uwagę zasługuje jednak fakt, że temat przedsiębiorczości pojawia się najczęściej jako temat porad zawodowych. Tematyka porad zawodowych odpowiada problemom zgłaszanym przez klientów. Świadczy to o zapotrzebowaniu na realizację modułów tematycznych koncentrujących się na tematyce samozatrudnienia młodzieży. Rok 2005 był dla Młodzieżowych Centrów Kariery rokiem inauguracji działalności. Wiele jednostek w tym okresie podpisało porozumienia o współpracy na rzecz młodzieży z instytucjami i organizacjami działającymi w środowisku lokalnym. Najczęściej zawierano porozumienia z Powiatowymi Urzędami Pracy, lokalnymi władzami samorządowymi, placówkami oświatowymi, Miejskimi Ośrodkami Pomocy Społecznej, Poradniami Psychologiczno-Pedagogicznymi, jednostkami systemu penitencjarnego itp. Dzięki porozumieniom lokalne środowiska mają zapewnione ze strony doradców zawodowych Młodzieżowych Centrów Kariery szkolenia i porady. Część partnerów zainteresowana była wspólną realizacją zadań oraz ustaleniem systematycznego harmonogramu spotkań z odbiorcami usług MCK w roku Porozumienia te gwarantują wzajemną wymianę doświadczeń, poglądów i opinii w zakresie poradnictwa i informacji zawodowej. Nie bez znaczenia jest też uzyskana dzięki części porozumień możliwość wymiany informacji na temat sytuacji na rynku pracy. Młodzieżowe Centra Kariery były również inicjatorami i organizatorami giełd pracy i targi edukacyjnych, włączały się również w organizacje imprez kulturalno-wychowawczych, m. in. Dni Kariery, Ucz się i pracuj wiążących w świadomości lokalnych odbiorców edukację z rynkiem pracy. W pierwszym półroczu 2006 r. doradcy zawodowi MCK objęli działaniami osoby, w tym dla osób zrealizowali zajęcia z tematyki przedsiębiorczość (27% wszystkich uczestników). Przeprowadzono: 19

20 1 906 indywidualnych porad zawodowych, w tym 551 porad w zakresie przedsiębiorczości, 385 spotkań warsztatowych (grupowe poradnictwo zawodowe) dla osób, w tym osób brało udział w warsztatach z zakresu przedsiębiorczości, indywidualne informacje zawodowe, z czego informacji dotyczyło zakresu przedsiębiorczości, 888 spotkań informacyjnych (grupowa informacja zawodowa) dla osób, w tym osoby uczestniczyły w zajęciach z tematyki przedsiębiorczość, 21 osób podjęło własną działalność gospodarczą (w wyniku porad z MCK). System Współpracy OHP dla szkoły Efektem trzech edycji konkursu ogłoszonych przez MPiPS na utworzenie Szkolnych Ośrodków Kariery w szkołach gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych, przeprowadzonych przez Ochotnicze Hufce Pracy w latach: było powstanie na terenie kraju 360 SzOK (157 w I edycji, 76 w II i 127 w III edycji konkursu). Tylko w 2004 r. z różnych form usług oferowanych przez 157 Szkolnych Ośrodków Kariery powstałych w I edycji konkursu skorzystało ponad 175 tys. osób. W 2005 r. liczba ta wyniosła już ponad 200 tys. osób: w 76 SzOK powstałych w II edycji konkursu oraz w 127 SzOK powstałych w III edycji konkursu. W liczbie tej nie zostały uwzględnione osoby korzystające z usług SzOK powstałych w I edycji projektu, z racji nie obowiązywania ich już konkursowej sprawozdawczości. Szacuje się jednak, że wartość ta kształtuje się na poziomie około 150 tys. klientów. Tak więc można przyjąć, iż łącznie w 2005 r. z usług Szkolnych Ośrodków Kariery, powstałych w ramach wszystkich trzech edycji projektu, skorzystało ponad osób. W I półroczu 2006 r. liczba odbiorców Szkolnych Ośrodków Kariery wyniosła około 230 tys. osób: w 76 SzOK powstałych w II edycji konkursu (63 106) oraz w 127 SzOK powstałych w III edycji konkursu ( ). Szacunkowa liczba osób, które skorzystały z usług SzOK powstałych w I edycji to około 50 tys. Aby wspomóc szkoły w rozwijaniu oferty działalności Szkolnych Ośrodków Kariery i tym samym zwiększyć konkurencyjność młodzieży polskiej na lokalnym, regionalnym, ogólnopolskim i europejskim rynku pracy, w 2005 r. Ochotnicze Hufce Pracy wystąpiły z inicjatywą programową OHP dla szkoły. Jest to przedsięwzięcie mające na celu utworzenie i działalność systemu szeroko pojętej współpracy pomiędzy ww. podmiotami. 20

21 r r. I półrocze 2006 r. Klienci z I edycji Klienci z II edycji klienci z III edycji Rys. 3. Szacunkowa 3 liczba klientów Szkolnych Ośrodków Kariery w latach Opiera się ono na takich elementach współpracy, jak: wspólne programy i przedsięwzięcia doradców zawodowych w zakresie upowszechniania metod i narzędzi poradnictwa zawodowego, organizacja targów i giełd edukacyjnych, wspólnych zajęć warsztatowych dla młodzieży, szkolenia doradców zawodowych i prezentacja dobrych praktyk, utworzenie portalu tematycznego zawierającego część: informacyjno- -edukacyjną dla doradców zawodowych i młodzieży oraz szkoleniową dla doradców zawodowych OHP i SzOK (kursy w formie e-learningu). O popularności ww. systemu współpracy może świadczyć fakt, iż akces do współpracy zgłosiły nie tylko szkoły, w których Szkolne Ośrodki Kariery powstały na bazie grantów Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, ale również te, które Szkolny Ośrodek Kariery utworzyły samodzielnie. Współpraca ta ma na celu m.in.: integrację środowiska doradców zawodowych z całego kraju, wsparcie tworzonego w szkołach wewnątrzszkolnego systemu doradztwa zawodowego oraz zwiększenie dostępu młodzieży do doradztwa i informacji zawodowej. W I półroczu 2006 r. była rozwijana współpraca pomiędzy jednostkami OHP a Szkolnymi Ośrodkami Kariery w ramach Platformy Programowej OHP dla szkoły. Docelowymi odbiorcami systemu współpracy OHP dla szkoły są doradcy zawodowi OHP oraz szkolni doradcy zawodowi. Pośrednimi klientami powyższego działania to: młodzież danej szkoły gimnazjalnej lub ponadgimnazjalnej, w której powstał SzOK oraz z innych szkół w danej miejscowości lub okolicy, rodzice klientów wymienionych w punkcie 1, 3 Szacunek dotyczy jedynie liczby klientów SzOK powstałych w I edycji projektu, którzy skorzystali z usług SzOK w 2005 r. i w I półroczu 2006 r. 21

22 absolwenci szkół, w których powstały Szkolne Ośrodki Kariery, jak i innych szkół w danej miejscowości, uczący się w jednostce edukacyjnej wyższego stopnia, pracujący oraz bezrobotni, nauczyciele zainteresowani lub zajmujący się preorientacją zawodową, wszyscy pozostali, którzy są zainteresowani kontaktem ze Szkolnymi Ośrodkami Kariery: Poniższy wykres przedstawia, w jaki sposób rozkłada się ogólna liczba klientów SzOK w podziale na poszczególne kategorie odbiorców młodzież ucząca się 2 1 młodzież bezrobotna rodzice nauczyciele inni 2005 r. I półrocze 2006 Rys. 4. Struktura klientów Szkolnych Ośrodków Kariery w 2005 r. i I półroczu 2006 r. (w %) W 2005 r. w ramach tworzenia systemu współpracy OHP dla szkoły podjęto następujące inicjatywy: Prowadzona była ciągła informacja i konsultacje w zakresie funkcjonowania systemu współpracy Ochotniczych Hufców Pracy i szkół, w których powstały szkolne ośrodki kariery. Zaproszono do współpracy instytucje działające w zakresie poradnictwa zawodowego na rzecz młodzieży, takie jak: Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Instytut Rozwoju Kariery, Stowarzyszenie Doradców Szkolnych i Zawodowych, Dolnośląska Szkoła Wyższa Edukacji TWP. Przedstawiciele instytucji zadeklarowali aktywne włączenie się zarówno w bieżące prace na rzecz powstającej platformy, jak też udostępnianie swoich zasobów metodycznych. Utworzony został internetowy portal tematyczny. Portal (dostępny pod adresem w swoich założeniach pełni rolę platformy o charakterze bazy informacji zarówno dla młodzieży, jak i doradców zawodowych. Ponadto na portalu zamieszczane są bieżące informacje, głównie z zakresu poradnictwa zawodowego, aktualne wydarzenia i działania w ramach tworzonej w OHP sieci poradnictwa zawodowego. Niewątpliwym atutem portalu jest bogata baza zasobów metodycznych dla doradców zawodowych, 22

23 a także najnowsze i stale uzupełniane materiały dla młodzieży poszukującej pracy. Przygotowane zostały materiały promujące platformę: ulotki i plakaty informacyjne oraz logo platformy. Została opracowana i wydana publikacja Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach, obejmująca materiały i scenariusze zajęć doradców zawodowych z OHP i SzOK. Zbudowano i włączono do portalu część obejmującą kształcenie w systemie e-learning. W chwilki obecnej są dostępne dwa pierwsze kursy samokształceniowe: Orientacja zawodowa w gimnazjum z ciekawymi propozycjami materiałów do wykorzystania w pracy z młodzieżą oraz Pierwsze kroki do przedsiębiorczości koncentrujące się wokół zagadnień przedsiębiorczości i metodyki pracy doradcy zawodowego prowadzącego warsztaty z przedsiębiorczości. W 2006 roku kontynuowana jest aktualizacja i rozbudowa portalu o nowe opracowania materiałów dla młodzieży i doradców zawodowych (także w formie multimedialnej), dalsza współpraca OHP SzOK poprzez realizację wspólnych inicjatyw na rzecz młodzieży, wzbogacających warsztat pracy doradców zawodowych. W realizację systemu aktywnie włączyły się wszystkie Wojewódzkie Komendy OHP, poprze realizację programów i przedsięwzięć lokalnych z zakresu współpracy OHP SzOK, które obejmowały między innymi: organizację zajęć warsztatowych dla młodzieży i doradców zawodowych według opracowanych programów ukierunkowanych na orientację i poradnictwo zawodowe, opracowanie wspólnych programów z zakresu poradnictwa zawodowego, przedsiębiorczości, poruszania się po rynku pracy, organizację targów i giełd edukacyjnych, promowanie technologii informacyjno-komunikacyjnych do stworzenia ogólnodostępnych informacji dla doradców zawodowych, upowszechnianie programów multimedialnych i pomocy dydaktycznych, szkolenia kadry MCIZ i doradców szkolnych SzOK. Powołane zostały, jako ciała opiniotwórcze i doradcze dla instytucji realizujących poradnictwo zawodowe dla młodzieży Wojewódzkie Fora Realizacyjne skupiające przedstawicieli władz samorządowych, doradców szkolnych i akademickich, pedagogów, pracowników poradni psychologiczno-pedagogicznych przedstawicieli instytucji i organizacji pozarządowych działające na rzecz poradnictwa zawodowego. Odbywają się cyklicznie ogólnopolskie i wojewódzkie konferencje promujące projekt OHP dla szkoły bądź jako samodzielne imprezy, bądź też będące częścią większych, takich jak np. ogólnopolskie czy wojewódzkie Targi Pracy i/lub Edukacji. Targi takie są doskonałą okazją do przedstawienia założeń i promocji zadań realizowanych w ramach Platformy Programowej OHP dla Szkoły. 23

24 Współpraca pomiędzy doradcami zawodowymi Ochotniczych Hufców Pracy a szkolnymi doradcami zawodowymi w ramach projektu OHP dla szkoły przyniosła już wymierne efekty: pogłębienie współpracy pomiędzy instytucjami edukacyjnymi i instytucjami rynku pracy, wzbogacenie i ujednolicenie warsztatu pracy oraz kompetencji zawodowych doradców zawodowych, stały dostęp doradców SzOK do zasobów metodycznych OHP, wieloetapowe świadczenie usług z zakresu doradztwa zawodowego na rzecz młodzieży w szkołach ze szczególnym uwzględnieniem szkół, w których funkcjonują SzOK. Opracowane zostały bogate materiały informacyjne i metodyczne. Jedną z głównych zalet powstałych opracowań jest fakt, że są one pełnym i komplementarnym w zakresie lokalnym źródłem informacji z zakresu poradnictwa dla młodzieży. Wydaje się to szczególnie trafne biorąc pod uwagę obecne trendy w poradnictwie zawodowym, gdzie zarządzanie informacją zawodową i jej profesjonalne opracowanie staje się jednym z głównych zadań doradców zawodowych. Wszystkie Komendy Wojewódzkie opracowały w ramach lokalnej promocji ulotki, plakaty i informatory promujące działania informacyjno-doradcze realizowane w ramach Platformy Programowej. Ciekawą inicjatywą w ramach powstałych programów były konkursy dla młodzieży z zakresu wiedzy o zawodach i umiejętności planowania własnej kariery zawodowej, których cele było zachęcenie młodych ludzi do aktywnego planowania własnej kariery zawodowej. Zgodnie z zasadami systemu współpracy OHP dla szkoły, jako odpowiedź na potrzebę podnoszenia kwalifikacji kadry doradców zawodowych OHP i SzOK wszystkie Wojewódzkie Komendy OHP organizowały szkolenia doskonalące. Łącznie zorganizowano 29 szkoleń, w których wzięło udział 538 osób (70% szkolonej kadry stanowią doradcy zawodowi ze Szkolnych Ośrodków Kariery). Doradcy zawodowi SzOK dzięki Platformie Programowej OHP dla Szkoły zyskali wsparcie merytoryczne w postaci materiałów przekazanych bezpośrednio do SZOK-ów. Centralny Ośrodek Metodyczny Informacji Zawodowej Centralny Ośrodek Metodyczny Informacji Zawodowej (COMIZ) pełni rolę koordynującą powstanie i działalność Ogólnopolskiego Systemu Poradnictwa Zawodowego Ochotniczych Hufców Pracy. Prowadzi działalność o charakterze metodyczno-wdrożeniowym w zakresie poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej, wypracowuje i upowszechnia skuteczne formy pomocy doradczej i programy doskonalenia kadry. COMiZ przekazuje doradcom zawodowym informację zawodową oraz metody i techniki poradnictwa zawodowego i poprzez szkolenia i tworzy warunki do ich właściwego wykorzystywania. 24

25 W funkcjonowaniu COMiZ istotne jest: gromadzenie, doskonalenie i adaptacja metod i technik poradnictwa zawodowego, wdrożenie standardów usług poradnictwa zawodowego w Mobilnych Centrach Informacji Zawodowej, tworzenie systemu dokształcania i doskonalenia kadry, w tym za pomocą systemowych szkoleń w formie e-learningu. W 2005 roku COMIZ przygotował założenia do budowy i realizacji kształcenia e-learningowego oraz funkcjonowania internetowej platformy edukacyjnej. Obecnie dostępny jest pierwszy kurs samokształceniowy Orientacja zawodowa w gimnazjum z propozycjami materiałów do wykorzystania w pracy z młodzieżą, w opracowaniu są już następne szkolenia. W 2006 roku są opracowywane i wprowadzane na platformę kolejne szkolenia i kursy. Opracowana została nowa publikacja dla doradców zawodowych autorstwa dr Krystyny Lelińskiej nt. Zawodoznawstwo w planowaniu kariery. Ma na celu zapoznanie doradców zawodowych z dorobkiem zawodoznawstwa często rozproszonym i nie zawsze dostępnym które ma szczególne znaczenie w gromadzeniu, tworzeniu i przekazywaniu informacji zawodowej młodzieży podejmującej pierwsze decyzje edukacyjno-zawodowe. Praca zawiera propozycje ćwiczeń praktycznych, które umożliwią młodemu człowiekowi sprecyzowanie swoich preferencji zawodowych w oparciu o posiadane skłonności zawodowe, które prowadzą do podejmowania racjonalnych decyzji edukacyjnozawodowych zgodnych z zainteresowaniami oraz z potrzebami i trendami panującymi na rynku pracy. Uruchomiona zostanie platforma edukacyjna dla doradców zawodowych Multimedialne Centrum Warsztatowe, która jest jednym z elementów projektu Leonardo da Vinci Zawsze na kursie. Docelowo sieć placówek i inicjatyw powstałych i powstających w ramach tworzonego przez OHP ogólnopolskiego systemu informacji i poradnictwa zawodowego dla młodzieży dzięki nowoczesnym standardom pracy, oprzyrządowaniu, wyposażeniu i systemowi ciągłego szkolenia kadry zapewni realizację usług doradczych na najwyższym europejskim poziomie, stanowiąc wizytówkę i przykład zdecydowanych działań w kierunku długofalowej inwestycji w zasoby ludzkie w naszym kraju. Bieżące informacje na temat działalności Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej, Młodzieżowych Centrów Kariery oraz Platformy programowej OHP dla szkoły dostępne są na stronie internetowej oraz ohpdlaszkoly@ohp.pl. 25

26 Podsumowanie Uważamy, że tak skonstruowany pakiet filarów w OHP jest bardzo istotny dla tworzenia i rozwoju ogólnopolskiego systemu poradnictwa zawodowego. Funkcjonowanie Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej, zbudowanie pierwszych 21 Młodzieżowych Centrów Kariery, utworzenie kolejnych Szkolnych Ośrodków Kariery oraz stworzenie płaszczyzny współpracy na linii Szkolne Ośrodki Kariery, a OHP tworzą znaczną część poradnictwa zawodowego w Polsce i wypełniają lukę, jaka istnieje w nim odnośnie młodzieży w wieku lat. Stworzenie nowych możliwości pomocy młodym ludziom, zarówno uczącym się, jak i funkcjonującym na rynku pracy (oraz dopiero wchodzącym na rynek pracy czy edukacji), wykorzystanie sprawdzonych już narzędzi i metod aktywizacji młodzieży oraz nowoczesnych technologii informacyjnych w poradnictwie, niewątpliwie zwiększa szansę młodzieży na rynku pracy. 26

27 Elżbieta Żywiec-Dąbrowska Centralny Ośrodek Metodyczny Informacji Zawodowej Biuro Rynku Pracy, Komenda Główna OHP w Warszawie AKTYWIZACJA MŁODZIEŻY NA TERENACH WIEJSKICH W OCHOTNICZYCH HUFCACH PRACY Słowa kluczowe OHP, młodzież, programy aktywizacji, tereny wiejskie, zaplanuj swoją karierę, równy start, szansa, aktywne wakacje, agrostart, współpraca Wprowadzenie Problem wyrównywania szans startu zawodowego młodzieży zamieszkałej na terenach wiejskich jest problemem istniejących w polskich realiach gospodarczych niemalże od zawsze. Wiąże się to z dostępem tej kategorii ludności do szeroko rozumianych zasobów kulturowo-cywilizacyjnych. W okresie posttransformacyjnym polskiej gospodarki w bardzo widoczny sposób nasilają się międzyregionalne różnice w zakresie postępu ekonomicznego i społecznego. Najniższy poziom rozwoju w tym zakresie jest typowy dla regionów składających się w dużej części z terenów wiejskich (S. Golinowska IPiSS). Tego typu sytuacja skutkuje faktem, że młodzież wiejska wychowuje się w środowisku stwarzającym specyficzne bariery i utrudnienia w drodze do własnej kariery zawodowej. Raporty o rozwoju społecznym (UNDP) systematycznie wskazują na gorszą sytuację startu zawodowego młodzieży z terenów wiejskich w porównaniu z młodzieżą zamieszkałą w miastach. Młodzież wiejska obejmowana jest więc systematycznie oddziaływaniem Ochotniczych Hufców Pracy zgodnie z ich misją wyrównywania szans zagrożonym grupom młodzieży. Oferta OHP jest w stanie zaspokoić zapotrzebowanie tej grupy beneficjentów na kompleksowe wsparcie w pokonywaniu trudności i ograniczeń w warunkach intensywnej konkurencji u progu wejścia na rynek pracy w Polsce. Na obszarach wiejskich, czyli poza miastami, żyje w Polsce ponad 14,7 miliona osób, stanowi to 38,1% społeczeństwa. Spośród gmin, to gminy wiejskie, a 567 miejsko-wiejskie (dane statystyczne GUS). Liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy na koniec kwietnia 2006 r. wyniosła 2 703,6 tys. osób, z czego 42,4% to mieszkańcy wsi (dane statystyczne MPiPS) 1. Prawie wszystkie dane statystyczne świadczące o standardzie życia lub o czynnikach wpływających na standard życia wskazują wyraźnie, że miesz- 1 Rynek Pracy nr 2 (152) kwartalnik MPiPS, Warszawa

28 kańcy wsi i małych miejscowości są w znacznie gorszej sytuacji niż mieszkańcy miast. Dotyczy to zarówno infrastruktury technicznej (transport, komunikacja, wodociągi, kanalizacja itd.), jak i społecznej (oświata, kultura, służba zdrowia). Jest to widoczne również w poziomie wykształcenia, w strukturze wieku, w zjawiskach patologii społecznej oraz w parametrach gospodarczych, takich jak poziom bezrobocia, czy średni dochód na osobę. Rozwój obszarów wiejskich to nie tylko rozwój rolnictwa. To również, a może przede wszystkim wielofunkcyjny rozwój wsi i tworzenie pozarolniczych miejsc pracy. Jednak również proces tworzenia małych przedsiębiorstw w obszarach wiejskich jest trudniejszy i powolniejszy niż w miastach. Wyraźnie niższa jest aktywność społeczna i gospodarcza mieszkańców wsi oraz ich umiejętność funkcjonowania w warunkach gospodarki rynkowej. Mniejsze są szanse życiowe młodzieży, zwłaszcza tej zamieszkującej tereny po byłych pegeerach. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nadała Ochotniczym Hufcom Pracy status instytucji rynku pracy. Dlatego też obszar programowy dotyczący tej problematyki traktowany jest priorytetowo. OHP świadczą podstawowe usługi rynku pracy, jakimi są: pośrednictwo pracy, warsztaty aktywnego poszukiwania pracy, poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, organizacja szkoleń, programy rynku pracy, także aktywizacja zawodowa połączona z aktywnym wypoczynkiem młodzieży. Adresatami tej oferty jest młodzież pomiędzy 16 a 25 rokiem życia. Wymienione usługi realizowane są systemowo w różnych (pod wzglądem zadaniowym i funkcjonalnym) jednostkach organizacyjnych rynku pracy działających pod nadzorem Centrów Edukacji i Pracy Młodzieży OHP. System ten obejmuje sieć placówek i form działalności, a wśród nich: Młodzieżowe Biura Pracy i ich filie, kluby pracy, Ośrodki Szkolenia Zawodowego, Mobilne Centra Informacji Zawodowej oraz Młodzieżowe Centra Kariery. Ich oferta jest odpowiedzią na lokalne zapotrzebowanie środowiska młodzieży na konkretne usługi w zakresie rynku pracy. Kierunki rozwoju działalności OHP w zakresie rynku pracy Ochotnicze Hufce Pracy wykorzystując unikalną w skali kraju strukturę wyspecjalizowanych jednostek: Centra Edukacji i Pracy Młodzieży (49), Młodzieżowe Biura Pracy (49) i ich filii (60 ), Mobilne Centra Informacji Zawodowej (49), Młodzieżowe Centra Kariery (21), kluby pracy (114), Ośrodki Szkolenia Zawodowego (37) podejmują wiele działań dla wspierania zatrudnienia i zapobiegania bezrobociu młodzieży. Wszystkie one tworzą systemową sieć profesjonalnych punktów dostarczających młodzieży usługi związane z poradnictwem i informacją zawodową oraz pośrednictwem pracy. Ich terytorialne rozlokowanie jest dostosowane do potrzeb lokalnych społeczności, a decyzje o miejscu ich powstania podjęte zostały na podstawie analizy sytuacji na lokalnym rynku pracy (popyt na usługi) oraz analizy dotyczącej lokalnych możliwości korzystania z poradnictwa zawodowego (podaż usług). Dzięki temu sieć jednostek OHP jest w stanie sprostać popytowi 28

29 na oferowane przez nie usługi występującemu na terenach wiejskich. Sposób oddziaływań naszych jednostek (np. formy wyjazdowe, organizacja warsztatów tematycznych) bardzo dobrze dostosowują się do specyfiki, jaką powinno mieć doradztwo dla terenów wiejskich. Jednostki organizacyjne OHP podejmują wciąż nowe, lokalne programy aktywizacji zatrudnienia młodzieży, ze szczególnym uwzględnieniem młodzieży wiejskiej. Realizacja programów rynku pracy dla młodzieży ma służyć stworzeniu płaszczyzny zintegrowanego i alternatywnego działania partnerów rynku pracy, które umożliwi młodzieży prawidłowe funkcjonowanie społeczne i efektywność zawodową. Rozwiązywanie złożonych problemów młodzieży wiejskiej wymaga trójpłaszczyznowego działania: kształcenia ogólnego, kształtowania mobilnych i pozytywnych postaw młodzieży wiejskiej, przygotowywania do zawodów potrzebnych na lokalnych rynkach pracy oraz wspierania przedsiębiorczości, np.: zapobiegając degradacji i marginalizacji młodzieży bezrobotnej z terenu wsi poprzez wykorzystanie doświadczenia i zaplecza klubów pracy i Młodzieżowych Biur Pracy OHP oraz organizowanie sesji wyjazdowych Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej. Ważna jest również adaptacja bezrobotnych z terenu wsi do pracy w zawodach pozarolniczych i pomoc w podejmowaniu samodzielnej działalności gospodarczej przez osoby bezrobotne z terenów wiejskich. Młodzież zamieszkująca tereny wiejskie i po byłych pegeerach od wielu lat jest przedmiotem zainteresowania i działania Ochotniczych Hufców Pracy. W 2000 roku podpisane zostało porozumienie pomiędzy OHP a Agencją Własności Rolnej Skarbu Państwa, mające na celu przeciwdziałanie bezrobociu i wyrównywanie szans życiowych i edukacyjnych młodzieży ze środowisk popegeerowskich. Porozumienie to realizowane było poprzez podejmowanie wspólnych działań na rzecz aktywizacji młodzieży zamieszkującej tereny wiejskie i objęte restrukturyzacją państwowych gospodarstw rolnych. Od tego czasu młodzież wiejska obejmowana jest systematycznie oddziaływaniem Ochotniczych Hufców Pracy zgodnie z ich misją wyrównywania szans zagrożonym grupom młodzieży. Ochotnicze Hufce Pracy jako państwowa jednostka wyspecjalizowana w działaniach w szczególności na rzecz młodzieży zagrożonej wykluczeniem społecznym oraz bezrobotnych do 25 roku życia oferują swoim klientom szereg propozycji w ramach realizacji swych statutowych zadań w zakresie zatrudnienia oraz przeciwdziałania marginalizacji i wykluczeniu społecznemu. Działania te skupiają się w głównej mierze na: pozyskiwaniu ofert pracy, udzielaniu porad i informacji zawodowych, przeprowadzaniu warsztatów aktywnego poszukiwania pracy, organizowaniu szkoleń i przekwalifikowań, np. z zakresu podejmowania działalności gospodarczej, organizowaniu przedsięwzięć o charakterze kulturalno-oświatowym, sportowo-rekreacyjnym i turystycznym, szczególnie w okresie wolnym od nauki, realizacji programów rynku pracy. 29

30 Przy zatrudnianiu młodzieży w sektorze rolniczym jednostki Ochotniczych Hufców Pracy prowadzą bieżącą współpracę: bezpośrednio z pracodawcami zatrudniającymi młodzież (pracodawcy poszukują pracowników we własnym zakresie lub jednostki OHP organizują giełdy, targi pracy), z Powiatowymi Urzędami Pracy (współpraca dotyczy rekrutacji młodzieży, a pozyskiwane oferty pracy na bieżąco przekazywane są do Młodzieżowych Biur Pracy OHP), z Wojewódzkimi Urzędami Pracy (Młodzieżowe Biura Pracy pośredniczą np. w badaniach ankietowych prowadzonych przez WUP nt. stanu świadomości o rynku pracy młodzieży), z Gminnymi Centrami Informacji (w zakresie pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego i szkoleń), z Biurami Karier (w zakresie pozyskiwania ofert pracy), z urzędami gminy, ośrodkami pomocy społecznej (przy rekrutacji młodzieży do programów aktywizujących), ze szkołami (nabór kadry oraz rekrutacja młodzieży do programów aktywizujących, wykorzystanie bazy szkoleniowej), z Okręgowymi Inspektoratami Pracy (konsultacje z przedstawicielami PIP z zakresu bezpiecznego i zgodnego z prawem zatrudniania młodzieży zarówno dla pracodawców, jak i młodzieży poszukującej pracy), z Agencją Rozwoju Regionalnego (przy organizacji giełd i targów pracy), z Administracją Zasobów Własności Rolnej Skarbu Państwa (rekrutacja młodzieży do programów rynku pracy), z innymi instytucjami, np. Stowarzyszeniem Organizacji Producentów Owoców i Warzyw Regionu Powiśla Dąbrowskiego. Programy Ochotniczych Hufców Pracy realizowane na rzecz rynku pracy Oprócz pośrednictwa pracy jednostki OHP równolegle realizują programy aktywizacji zatrudnienia młodzieży, ze szczególnym uwzględnieniem młodzieży wiejskiej. Przedsięwzięcia na rzecz aktywizacji zawodowej i promocji przedsiębiorczości w środowisku młodzieży wiejskiej w OHP są realizowane poprzez programy aktywizujące i edukacyjno-wychowawcze. Są to następujące projekty: Zaplanuj swoją karierę, Równy Start, Szansa 13 18, Szansa 18 24, Aktywne Wakacje z OHP. Projekty te zakładają: aktywne uczestnictwo OHP i jego partnerstwo w realizacji samorządowych programów i strategii rozwoju obszarów wiejskich, wyrównywanie startu życiowego młodzieży wiejskiej, 30

31 promowanie alternatywnych form gospodarowania na wsi wyzwalających aktywność własną młodzieży, promowanie rozwoju spółdzielczości jako ramy dla uruchomienia działań aktywizujących skierowanych do młodzieży wiejskiej wchodzącej na rynek pracy, przyczynianie się do wielofunkcyjnego rozwoju obszarów wiejskich, przeciwdziałanie patologiom występującym w środowisku wiejskim, zwiększenie szans na zatrudnienie na obszarach pozarolniczych. Zaplanuj swoją karierę Ogólnopolski projekt realizowany w ramach Krajowego Planu Działań na Rzecz Zatrudnienia adresowany do młodzieży wiejskiej z terenów popegeerowskich, zagrożonej strukturalnym bezrobociem. Główny cel to wyrównanie startu życiowego młodzieży wiejskiej oraz zwiększenie jej szans na zatrudnienie na obszarach pozarolniczych. Projekt poprzez promocję alternatywnych form gospodarowania na wsi, rozwój spółdzielczości, szkolenia i warsztaty, przyczyni się do wielofunkcyjnego rozwoju obszarów wiejskich oraz będzie przeciwdziałał patologiom występującym w środowisku wiejskim. W ramach projektu Zaplanuj swoją karierę w 2005 r. jednostki organizacyjne OHP opracowały i zgłosiły do realizacji 30 programów. Rekrutacja młodzieży do projektu odbywała się przez jednostki organizacyjne Ochotniczych Hufców Pracy we współpracy z partnerami (w szczególności samorządowe, wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy, ośrodki pomocy społecznej oraz inne instytucje zajmujące się pomocą społeczną, przeciwdziałaniem bezrobociu i kształceniem). Komisja ds. oceny programów zakwalifikowała do realizacji 29 programów. Wszystkie programy zostały w roku 2005 zrealizowane i rozliczone. W programach uczestniczyło 836 osób ze środowisk wiejskich i wydatkowano na ich realizację dofinansowanie w wysokości zł. Bezpośrednio po realizacji projektu Zaplanuj swoją karierę zatrudnienie uzyskało 91 osób (10,9 %). W ramach programu przeprowadzono szereg kursów zawodowych, m.in: prawa jazdy różnych kategorii, agroturystyczne, operatorów maszyn rolniczych, szwacz, kucharz, pilarz-drwal, obsługa kas fiskalnych. Równy start To cykl szkoleń z zakresu planowania kariery zawodowej, prowadzenia treningów aktywnego poszukiwania pracy oraz przygotowania do prowadzenia 31

32 działalności gospodarczej. Adresatami projektu jest młodzież do 25 roku życia, mająca trudności w zaistnieniu na rynku pracy, a jednocześnie zainteresowana tematyką samozatrudnienia. Do projektu rekrutowana jest także młodzież z terenów wiejskich (ok. 30%). W 2005 r. przygotowano i przeprowadzono szkolenia dla 859 osób. Na cały projekt Równy Start wydatkowano ogółem zł. W ramach 8 wojewódzkich programów Równy Start przeprowadzono 9 kursów przygotowujących młodzież do zakładania i prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Bezpośrednio po zakończeniu programów 97 osób uzyskało pracę, co stanowiło 11,3% ogólnej liczby osób uczestniczących w projekcie. W 2006 roku OHP kontynuują realizację projektu. Planuje się objęcie programem ok. 800 młodych osób. Zarówno projekt Zaplanuj swoją karierę, jak i Równy start realizowane są w ramach Krajowego Planu Działań na Rzecz Zatrudnienia, Zadanie 7.6. Aktywizacja zawodowa młodzieży przez Ochotnicze Hufce Pracy. Szansa to typowy projekt edukacyjno-wychowawczy skierowany do młodzieży w wieku lat zagrożonej marginalizacją i społecznym wykluczeniem. Jego głównym celem był rozwój wsparcia środowiskowego dla młodzieży szczególnie zagrożonej marginalizacją społeczną, doprowadzenie się do życiowego uaktywnienia i lepszej integracji ze środowiskiem społecznym, zawodowym i rówieśniczym poprzez: zapobieganie ryzyku wykluczenia społecznego, pomoc dla najsłabszych, ułatwienie startu życiowego oraz mobilizację w zakresie pomocy najuboższym i działaniach profilaktycznych służących do eliminowania niekorzystnych zjawisk w środowisku młodzieży. W 2005 roku w ramach projektu Szansa jednostki organizacyjne opracowały i zgłosiły do realizacji 161 programów. Komisja ds. oceny programów i wysokości dofinansowania zakwalifikowała do realizacji 84 najlepsze merytorycznie programy. Uczestniczyło w nich osoby, w tym ok. 30% młodzieży ze środowisk wiejskich. Na cały projekt wydatkowano ogółem zł. Szansa projekt skierowany do młodzieży bezrobotnej w wieku lat, zagrożonej marginalizacją i społecznym wykluczeniem. Celem projektu jest zwiększenie szans bezrobotnej młodzieży poprzez objęcie ich kompleksowym szkoleniem zawodowym (kursowym) skorelowanym z potrzebami rynku pracy. Projekt skierowany jest do młodzieży nie posiadającej pełnych kwalifikacji zawodowych lub posiadającej zawód nie dający zatrudnienia. Ta młodzież w ramach programów odbywała kursy zawodowe i doskonalenia zawodowego, często korzystając z kilku kursów realizowanych w ramach programu lub kursów o rozszerzonym programie. W 2005 r. w ramach projektu Szansa jednostki organizacyjne opracowały i zgłosiły do realizacji 181 programów. Komisja ds. oceny programów zakwalifikowała do realizacji 125 programów, które uwzględniały najlepsze formy szkolenia i największe prawdopodobieństwo uzyskania zatrudnienia. 32

33 W projekcie Szansa uczestniczyło osoby, w tym ok. 30% młodzieży ze środowisk wiejskich. Na cały projekt wydatkowano ogółem zł. Bezpośrednio po realizacji projektu zatrudnienie uzyskało osób (19,3% wszystkich uczestników programów). Kursy zawodowe lub doskonalenia zawodowego najczęściej realizowane w ramach programów Szansa to m.in.: operator wózków jezdniowych (widłowych i platformowych), magazynier z obsługą komputera, profesjonalny handlowiec monter instalacji sanitarnych, spawacz ele gaz oraz w osłonie CO 2 i argonu, szlifierz zdobnik szkła, prowadzenie działalności agroturystycznej, brukarz, pilarz, obsługa komputera, piekarz cukiernik. Aktywne wakacje z OHP projekt skierowany głównie do młodzieży w wieku lat, pochodzącej z rodzin będących w trudnej sytuacji materialnej, o utrudnionym starcie życiowym, zagrożonej demoralizacją, niedostosowanej społecznie, a w szczególności do młodzieży ze środowisk wiejskich. Celem głównym projektu jest zwiększenie szans młodych ludzi ze środowisk zagrożonych ubóstwem i marginalizacją na integrację społeczną i zawodową oraz zwiększenie szans na zatrudnienie poprzez działania wczesnej identyfikacji potrzeb i uruchomienie odpowiednich działań interwencyjnych. Rekrutacja młodzieży do projektu odbywa się przez jednostki organizacyjne Ochotniczych Hufców Pracy przy współpracy z: jednostkami samorządu terytorialnego, instytucjami oświatowymi, urzędami pracy, organizacjami pozarządowymi. Ze wszystkich jednostek organizacyjnych OHP w 2005 roku do dofinansowania zgłoszono 79 programów,,aktywne wakacje z OHP. W 56 dofinansowanych wojewódzkich programach wzięło udział uczestników, w tym ok. 50% młodzieży ze środowisk wiejskich. Ogólny koszt zrealizowanych programów wyniósł ,00 zł 2. 2 Tamże. 33

34 Współpraca z partnerami samorządowymi oraz organizacjami i instytucjami pozarządowymi zajmującymi się problematyką rynku pracy Celem współpracy z podmiotami rynku pracy jest przede wszystkim skorelowanie zadań w zakresie przeciwdziałania bezrobociu, łagodzenia jego negatywnych skutków oraz zwalczania wykluczenia społecznego wśród młodzieży na terenach wiejskich. Opierając się na doświadczeniu w zakresie wdrażania ogólnopolskich, lokalnych i regionalnych projektów oraz programów na rzecz młodzieży OHP wypracowały model współdziałania z lokalnymi partnerami i beneficjentami. Najistotniejszymi partnerami OHP w pracy na rzecz środowiska lokalnego są Urzędy Miasta, Starostwa Powiatowe, Urzędy Gmin, Powiatowe Urzędy Pracy, jednostki oświatowe i naukowe, Miejskie Ośrodki Pomocy Społecznej, Powiatowe Centra Pomocy Rodzinie, organizacje młodzieżowe i studenckie, organizacje pracodawców, organizacje i instytucje pozarządowe realizujące zadania z zakresu pośrednictwa i poradnictwa zawodowego na rzecz młodzieży w lokalnym środowisku. Biorąc pod uwagę specyfikę potrzeb i uwarunkowań życia młodzieży z terenów wiejskich, Ochotnicze Hufce Pracy w 2006 roku przystąpiły jako partner do realizacji PROJEKTU FIRMY MICTOSOFT UNLIMITED POTENCIAL nt. Edukacja informatyczna Twoją szansa na zatrudnienie. Patronat honorowy nad projektem objął Minister Edukacji Narodowej, a promotorem i realizatorem projektu jest Fundacja Rozwoju Rolnictwa Wsi i Obszarów Wiejskich. W dniu 4 września 2006 roku w Komendzie Głównej Ochotniczych Hufców Pracy zostało podpisane Porozumienie pomiędzy Ochotniczymi Hufcami Pracy a Fundacją Rozwoju Rolnictwa, Wsi i Obszarów Wiejskich z siedzibą w Warszawie o współpracy w zakresie realizacji zadań aktywizujących młodzież objętą działalnością OHP na rynku pracy. Celem porozumienia jest współdziałanie w zakresie realizacji wspólnych programów podejmowanych na rzecz środowiska wiejskiego i młodzieży wiejskiej, a w szczególności realizacja i promocja wspólnych przedsięwzięć z zakresu przeciwdziałania bezrobociu wśród młodzieży oraz pomocy młodzieży wiejskiej w zaistnieniu na rynku pracy oraz przygotowanie młodzieży do pracy w warunkach gospodarki rynkowej. Współpracę obu organizacji rozpoczyna wspólna realizacja projektu FIRMY MICROSOFT UNLIMITED POTENCIAL obejmującego szkolenia komputerowe adresowane do młodzieży wiejskiej bezrobotnej i poszukującej pracy pomiędzy 18 a 25 rokiem życia, objętej działalnością OHP. W ramach tego projektu beneficjentom została stworzona możliwość podniesienia poziomu umiejętności wykorzystania narzędzi IT w pracy zawodowej i życiu codziennym. Przyczyni się to z pewnością do zwiększenia konkurencyjności młodych ludzi wchodzących na rynek pracy i poszukujących pracy. Program szkolenia komputerowego składa się z 4 niezależnych modułów szkoleniowych: Podstawy technik informatycznych i podstawowa obsługa komputera, 34

35 Obsługa programu Microsoft Word, Obsługa programu Microsoft Excel, Budowa stron Web. Szkolenia trwają 2 3 dni szkoleniowe w zależności od wybranego modułu i prowadzone są w 20-osobowych grupach. Jedna osoba może wziąć udział w więcej niż jednym module szkoleniowym. Projekt obejmuje swoim zasięgiem cały kraj i jest realizowany na bazie 16 laboratoriów komputerowych zlokalizowanych w siedzibach Wojewódzkich Ośrodków Doradztwa Rolniczego. Beneficjenci projektu to młodzież objęta działaniami edukacyjno-wychowawczymi prowadzonymi przez jednostki organizacyjne Ochotniczych Hufców Pracy na terenie całego kraju. Docelowa grupa ponad 700 osób objętych projektem została zrekrutowana przez doradców zawodowych OHP. Do chwili obecnej cyklem szkoleń objęto młodzież z województw: dolnośląskiego, kujawskopomorskiego, wielkopolskiego, dolnośląskiego, trwają szkolenia w województwach mazowieckim i śląskim, a do końca marca 2007 roku, tj. do zakończenia projektu, zostanie przeszkolona młodzież z pozostałych województw. Wychodząc naprzeciw rzeczywistym potrzebom środowiska wiejskiego w zakresie szkoleń komputerowych, MICROSOFT POLSKA zaproponował kontynuację projektu w kolejnych latach w formie szkoleń e-lerningowych z wykorzystaniem Internetu. Projektując działania na przyszłość pamiętać należy, że Polska, na tle innych krajów Europy, określana jest jako kraj średnio zurbanizowany. Ludność Polski zamieszkała na obszarach wiejskich to ponad 30% ogółu Polaków. Ogłoszona przez GUS prognoza ludności dla okresu wskazuje, że południowy wschód naszego kraju (Małopolska, Podkarpacie i Świętokrzyskie) utrzyma charakter tradycyjnego i małym stopniu zurbanizowanego obszaru, na którym odsetek ludności wiejskiej wynosić będzie powyżej 50%. Pomimo, że na pozostałych, tradycyjnie mniej rozwiniętych gospodarczo obszarach wschodniej części Polski (Lubelszczyzna, Podlasie oraz Warmia i Mazury) wysoki dotąd odsetek ludności wiejskiej (powyżej 50%) ulegnie nieznacznemu obniżeniu 3, charakterystyka demograficzna naszego kraju wskazuje na potrzebę dalszego, uwzględniającego prognozy demograficzne, ukierunkowywania oddziaływań Ochotniczych Hufców Pracy na młodzież z terenów wiejskich. Wśród uczestników Ochotniczych Hufców Pracy ok. 60% osób pochodzi ze środowiska miejskiego, a ok. 40% ze środowiska wiejskiego. Na terenach wiejskich występują problemy społeczne związane szczególnie z przeprowadzoną w okresie transformacji systemowej restrukturyzacją państwowych przedsiębiorstw gospodarki rolnej. W jej wyniku duża część ludności wsi została pozbawiona stałego zatrudnienia. Zrodziło to ryzyko nasilenia występowania bezrobocia, patologii społecznych i spowodowało niewydolność wychowawczą wielu rodzin. Większość Wojewódzkich Komend OHP zawarło formalne porozumienia z terenowymi oddziałami Agencji Własności Rolnej Skarbu Państwa. Reali- 3 Prognoza ludności Polski według województw GUS, Warszawa,

36 zacja porozumień obejmuje również zagadnienia wychowania i kształcenia młodzieży i przynosi następujące efekty: rekrutację młodzieży do jednostek OHP z zaniedbanych środowisk wiejskich, współdziałanie w realizacji programów z zakresu wychowania, resocjalizacji i profilaktyki dla młodzieży zaniedbanej wychowawczo ze środowisk popegeerowskich, wymiana i upowszechnianie informacji na temat możliwości przekwalifikowania się w związku z lokalną sytuacją na rynku pracy, współdziałanie w zakresie programu stypendialnego, wzajemne przekazywanie informacji na temat możliwości wyrównywania szans życiowych młodzieży wiejskiej i przeciwdziałania bezrobociu. Pobyt w Ochotniczych Hufcach Pracy daje młodzieży wiejskiej szansę na zdobycie kwalifikacji zawodowych. Wielu młodych ludzi z terenów popegeerowskich nie ma już szansy na prowadzenie gospodarstwa rolnego, dlatego też przekwalifikowanie się stanowi dla nich jedyną drogę na normalne funkcjonowanie w społeczeństwie i rozwój zawodowy. Do form pomocy udzielanej młodzieży wiejskiej przez OHP należą między innymi: 1) Zapewnienie młodzieży ze środowisk wiejskich opieki socjalnej bezpłatnego miejsca w internacie, 2) Stworzenie warunków na uzupełnienie wykształcenia ogólnego, 3) Zapewnienie możliwości zdobycia kwalifikacji zawodowych, co jest szczególnie istotne ze względu na szansę przekwalifikowania się z zawodów rolniczych na inne zawody, w których można znaleźć zatrudnienie w środowisku lokalnym, 4) Realizacja programów profilaktycznych i resocjalizacyjnych na rzecz młodzieży zagrożonej niedostosowaniem społecznym z terenów popegeerowskich. 5) Zapewnienie młodzieży wiejskiej nie tylko uczestnikom OHP, ale także młodzieży spoza instytucji możliwości uczestnictwa w zajęciach świetlic środowiskowych (zajęcia terapeutyczne, kulturalne, rekreacyjne). 6) Realizacja programów edukacyjnych oraz mniejszych przedsięwzięć mających na celu aktywizację społeczną młodzieży wiejskiej motywowanie do podejmowania aktywności na rzecz poprawy własnego losu, elastycznego zachowania się na rynku pracy, aktywnego uczestnictwa w życiu społecznym i rozwiązywania problemów społeczności lokalnej. 7) Realizacja systemu wsparcia dla rodzin uczestników OHP ze środowisk wiejskich w wielu jednostkach organizacyjnych OHP w małych miejscowościach funkcjonują punkty interwencji kryzysowej, w którym udzielana jest pomoc rodzinom będącym w kryzysie, a także udzielane są porady i konsultacje specjalistyczne (psychologiczne, pedagogiczne, prawne itp.). 36

37 Młodzież wiejska w projektach OHP Polityka społeczna Unii Europejskiej kładzie szczególny nacisk na pomoc najbardziej zagrożonym oraz zapobieganie ryzyku wykluczenia społecznego. Dokonując analizy sytuacji w Polsce można w odniesieniu do młodzieży określić grupy podatne na wykluczenie społeczne oraz grupy realnie zagrożone wykluczeniem społecznym. Grupy podatne na wykluczenie społeczne to m.in.: dzieci i młodzież ze środowisk zaniedbanych, dzieci wychowujące się poza rodziną, ofiary patologii życia rodzinnego, żyjący w bardzo trudnych warunkach mieszkaniowych, młodzież wiejska, zwłaszcza z terenów popegeerowskich. Grupy poważnie zagrożone wykluczeniem społecznym to m.in.: dzieci i młodzież wypadająca z systemu szkolnego, osoby uzależnione od alkoholu i narkotyków, bezdomni. Wzrost bezrobocia, ubożenie społeczeństwa oraz kryzys wartości powoduje coraz trudniejsze odnajdywanie się młodzieży w obecnej rzeczywistości społecznej. Trudna sytuacja ekonomiczna wielu rodzin wpływa na zwiększenie liczby młodzieży zaniedbanej, nie mającej szans na kontynuowanie nauki, zdobycie zawodu, czy też innych umiejętności koniecznych do zaistnienia na rynku pracy i w samodzielnym życiu. Sytuacja na rynku pracy pogłębia frustrację. Młodzież jest bowiem grupą szczególnie zagrożoną bezrobociem, w poszukiwaniu zatrudnienia przegrywa w konkurencji z pracownikami wykwalifikowanymi, posiadającymi doświadczenie zawodowe. Niemożność podjęcia zatrudnienia powoduje utratę zdobytych kwalifikacji, zniechęcenie, często również implikuje zachowania nieakceptowane społecznie, popadanie w uzależnienia, a w rezultacie kontakt ze środowiskami przestępczymi. Ochotnicze Hufce Pracy od lat prowadzą skuteczną działalność w zakresie kształcenia, wychowania oraz rynku pracy skierowaną do młodzieży o ograniczonych szansach na dobry start w samodzielność i dorosłość. Duży zakres działalności OHP poświecony jest aktywizacji młodzieży wiejskiej jako grupy podatnej na zagrożenie wykluczeniem społecznym. Jednym z programów realizowanych przez jednostki OHP jest Agrostart pakiet przedsięwzięć na rzecz aktywizacji zawodowej i promocji przedsiębiorczości w środowisku młodzieży wiejskiej. Agrostart projekt nakierowany na aktywizację zawodową i promocję przedsiębiorczości w środowisku młodzieży wiejskiej; jego celem jest wyrównanie startu życiowego młodzieży wiejskiej i zapobieganie jej marginalizacji poprzez ułatwienie zdobycia konkurencyjnych kwalifikacji, uzupełniającego wykształcenia zawodowego, względnie przekwalifikowania, kształcenie motywacji do pozyskiwania miejsc pracy wśród młodzieży wychodzącej na rynek pracy, umożliwienie bezpośredniego kontaktu z pracodawcami, udostępnienie wiedzy i praktycznych umiejętności niezbędnych przy podejmowaniu działal- 37

38 ności na własny rachunek, przygotowanie do życia w demokratycznej społeczności lokalnej, dostosowanie kompetencji zawodowych uczestników programów do obowiązujących w Unii Europejskiej standardów zawodowych oraz przygotowanie do życia i pracy w warunkach integracji europejskiej. Pakiet programowy Agrostart realizowany był w 2005 roku w 11 Wojewódzkich Komendach OHP oraz 2 Centrach Kształcenia i Wychowania. Ogółem zrealizowano 34 programy, w których udział wzięło młodzieży wiejskiej 4. Ograniczenie zjawiska marginalizacji społecznej i przygotowanie osób narażonych na wykluczenie społeczne do wejścia na rynek pracy jest również celem działań realizowanych przez OHP w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Od momentu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej Ochotnicze Hufce Pracy realizują projekty o zasięgu ogólnopolskim mające na celu aktywizację społeczną i zawodową młodzieży zagrożonej wykluczeniem społecznym, w których udział bierze również młodzież z terenów wiejskich. Projekty te adresowane są do młodzieży w wieku lat pochodzących z rodzin i środowisk niedostosowanych społecznie, dysfunkcyjnych i przez to zagrożonej trwałym wykluczeniem społecznym. Młodzież z tych środowisk wymaga bowiem stosownego, profesjonalnego oddziaływania wychowawczego, a także kształcenia zawodowego warunkującego samodzielny start w dorosłe życie. Projekty te to Twoja wiedza Twój sukces, realizowany przez OHP w roku 2004, Twoja wiedza Twój sukces edycja II. Edukacja kluczem do przyszłości realizowany w 2005 roku oraz rozpoczęty projekt Szansa Droga do samodzielności. Łączna liczba młodzieży objętej wsparciem w ramach tych projektów wynosi osób, z czego około 30% stanowi młodzież zamieszkała na terenach wiejskich. Poza projektami ogólnopolskimi realizowane są również projekty regionalne. Jednym z nich jest Wyrównywanie szans edukacyjnych młodzieży projekt stypendialny dla młodzieży uczęszczającej do szkół na bazie OHP (ZPORR działanie 2.1) realizowany w Lubelskiej Wojewódzkiej Komendzie OHP. Ogólnym celem projektu było podniesienie dostępu do kształcenia na poziomie ponadgimnazjalnym dla uczniów pochodzących z obszarów wiejskich. Projekt przewidywał wsparcie w postaci stypendiów dla młodzieży wiejskiej, która z powodów materialnych natrafiała na bariery utrudniające naukę na poziomie ponadgimnazjalnym. Również pozostałe jednostki organizacyjne OHP realizując projekty regionalne uwzględniają w nich uczestnictwo młodzieży pochodzących z terenów wiejskich, małomiasteczkowych w wieku lat, pochodzącej z rodzin defaworyzowanych, żyjącej w trudnych warunkach, ubogiej, zagrożonej patologiami i wykluczeniem społecznym bez szans na znalezienie zatrudnienia bez pomocy z zewnątrz. 4 Opracowanie własne KG OHP: Inicjatywy programowe OHP na lata : Agrostart, Warszawa 2002 r., s

39 Są to m.in. projekty: Klucz do lepszego życia mający na celu reintegrację społeczną i zawodową osób wychodzących z bezdomności i uzależnionych Lubelska WK, Aktywność i własny rozwój Twój klucz do sukcesu aktywizacja osób bezrobotnych do 25 roku życia Opolska WK, Szansa dla młodych aktywizacja zawodowa grupy bezrobotnej młodzieży w wieku lat CKiW Pleszew 5. Działalność z zakresu informacji zawodowej i poradnictwa zawodowego W 2003 roku rozpoczęto wdrażanie jednego z najważniejszych projektów OHP w zakresie upowszechniania usług rynku pracy ogólnopolskiego systemu informacji i poradnictwa zawodowego przeznaczonego w szczególności dla młodzieży zamieszkałej na terenach wiejskich i małych miejscowości. Utworzono sieć Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej obejmującą swym zasięgiem działania całą Polskę. Dzięki funkcji mobilności przełamane zostały bariery dostępu do informacji zawodowej osób zamieszkałych na terenach wiejskich i małych gmin, które mają teraz szanse posiąść wszechstronne umiejętności aktywnego i elastycznego planowania własnego rozwoju zawodowego oraz radzenia sobie w sytuacjach ekstremalnych. Drugim etapem tego przedsięwzięcia było uruchomienie w 2005 roku 21 Młodzieżowych Centrów Kariery funkcjonujących na potrzeby młodzieży, uczestników przebywających w jednostkach organizacyjnych OHP i absolwentów OHP oraz młodzieży zamieszkałej na terenach bliskich geograficznie tym jednostkom, które świadczą usługi z zakresu poradnictwa zawodowego dla młodzieży. Ranga poradnictwa zawodowego w OHP wynika zarówno z zapotrzebowania na tę usługę, szczególnie wśród ludzi młodych, jak również wymogów rynku pracy. Od pewnego czasu działania Ochotniczych Hufców Pracy zmierzają w kierunku stworzenia zintegrowanego systemu współpracy pomiędzy instytucjami świadczącymi usługi z zakresu informacji i poradnictwa zawodowego dla młodzieży. Stąd zrodziła się inicjatywa wypracowania ogólnopolskiego systemu informacji zawodowej i poradnictwa zawodowego. Podstawowe segmenty działań merytorycznych w ogólnopolskim systemie informacji zawodowej i poradnictwa zawodowego OHP stanowią: działalność Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej i Młodzieżowych Centrów Kariery, działalność Centralnego Ośrodka Metodycznego Informacji Zawodowej OHP, prowadzenie przez OHP konkursów na tworzenie Szkolnych Ośrodków Karier, platforma współpracy pomiędzy Ochotniczymi Hufcami Pracy a Szkolnymi Ośrodkami Kariery w zakresie wsparcia ich działalności. 5 Opracowanie własne KG OHP BWPE: Sprawozdanie zbiorcze za rok 2005: Działalności OHP w zakresie realizacji projektów europejskich, Warszawa

40 Ochotnicze Hufce Pracy są koordynatorem powstania i udziela merytorycznego wsparcia sieci Szkolnych Ośrodków Kariery działających w dużej mierze przy szkołach zlokalizowanych w małych miejscowościach i wsiach. Wspierając rozwój zawodowy młodzieży terenów wiejskich doradcy SzOK w dużej mierze bazują na doświadczeniu i praktyce doradców zawodowych OHP. Stworzona przez OHP Platforma Programowa OHP dla Szkoły stanowi forum poradnictwa i informacji zawodowej nie tylko dla doradców, ale i dla młodzieży. Jej strona internetowa ( jest dostępna zainteresowanym bez względu na miejsce zamieszkania, przyczyniając się w ten sposób do stwarzania możliwości wyrównywania szans młodzieży wiejskiej. Podsumowanie Poradnictwo zawodowe w Ochotniczych Hufcach Pracy realizowane jest w powiązaniu z pośrednictwem pracy. Ochotnicze Hufce Pracy w celu pozyskania większej ilości miejsc pracy wykorzystują bazę i zaplecze metodycznokadrowe Młodzieżowych Biur Pracy. Równolegle OHP zamierzają podejmować wciąż nowe lokalne programy aktywizacji zatrudnienia młodzieży, ze szczególnym uwzględnieniem młodzieży wiejskiej. Realizacja programów rynku pracy dla młodzieży ma służyć stworzeniu płaszczyzny zintegrowanego i alternatywnego działania partnerów rynku pracy, które umożliwi młodzieży prawidłowe funkcjonowanie społeczne i efektywność zawodową. Rozwiązywanie złożonych problemów młodzieży wiejskiej wymaga trójpłaszczyznowego działania: kształcenia ogólnego, kształtowania mobilnych i pozytywnych postaw młodzieży wiejskiej, przygotowywania do zawodów potrzebnych na lokalnych rynkach pracy oraz wspierania przedsiębiorczości, np.: zapobiegając degradacji i marginalizacji młodzieży bezrobotnej z terenu wsi poprzez wykorzystanie doświadczenia i zaplecza Klubów Pracy i Młodzieżowych Biur Pracy OHP oraz organizowanie sesji wyjazdowych MCIZ. Ważna jest również adaptacja bezrobotnych z terenu wsi do pracy w zawodach pozarolniczych i pomoc w podejmowaniu samodzielnej działalności gospodarczej przez osoby bezrobotne z terenów wiejskich. 40

41 Elżbieta Żywiec-Dąbrowska Centralny Ośrodek Metodyczny Informacji Zawodowej Biuro Rynku Pracy, Komenda Główna OHP w Warszawie Mirosław Żurek Zakład Badań Edukacji Zawodowej Instytut Technologii Eksploatacji PIB w Radomiu STANDARD USŁUGI PORADNICTWO ZAWODOWE DLA MŁODZIEŻY W OCHOTNICZYCH HUFCACH PRACY Słowa klucze Ochotnicze Hufce Pracy (OHP), Mobilne Centrum Informacji Zawodowej (MCIZ), poradnictwo zawodowe dla młodzieży, standard usługi, procedura, indywidualne poradnictwo zawodowe. Wprowadzenie Podstawowe zasady funkcjonowania rynku pracy oraz zadania państwa w zakresie zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej określone zostały w zapisach ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 roku (Dz.U. Nr 99 poz z późn. zm.). Ustawa ta wprowadziła istotne zmiany w zakresie polityki rynku pracy w stosunku do młodzieży, przypisując Ochotniczym Hufcom Pracy rolę państwowej jednostki wyspecjalizowanej w działaniach na rzecz młodzieży w szczególności zagrożonej wykluczeniem społecznym oraz bezrobotnych do 25 roku życia. Chcąc jak najlepiej wypełnić tę rolę OHP w 2004 roku rozpoczęły budowę ogólnopolskiego systemu informacji zawodowej i poradnictwa zawodowego poprzez utworzenie 49 Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej (MCIZ) oraz 21 Młodzieżowych Centrów Kariery (MCK) (w kolejnych latach sieć MCK będzie rozbudowywana). Powstanie nowoczesnej sieci centrów informacji zawodowej oferującej szerokie spektrum usług w zakresie poradnictwa zawodowego wpisuje się w idee zawarte w Strategii Lizbońskiej, z których wynika konieczność rozwoju kształcenia ustawicznego jako drogi szybkiego przystosowywania się społeczeństwa europejskiego do zmian w zakresie posiadanej wiedzy i umiejętności, w tym przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu, zwłaszcza młodzieży 1. W artykule została przedstawiona metodologia wdrażania standardu usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży, struktura standardu, zasady postępowa- 1 Commission Staff Working Paper (2000), A Memorandum on Lifelong Learning, SCE(2000) 1832, Brussels. 41

42 nia w działalności usługowej MCIZ oraz dla przykładu jedna z usług: indywidualne poradnictwo zawodowe (MCIZ-U1). Standard usługi Poradnictwo zawodowe dla młodzieży Chcąc doskonalić jakość świadczonych usług dla swoich klientów z dniem 1 stycznia 2006 roku Zarządzeniami Komendanta Głównego Ochotniczych Hufców Pracy nr 29/BRP oraz nr 30/BRP z dnia 21 grudnia 2005 roku do użytku służbowego Młodzieżowych Centrów Kariery oraz Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej został wprowadzony Standard usługi Poradnictwo zawodowe dla młodzieży. Przez Standard usługi Poradnictwo zawodowe dla młodzieży należy rozumieć obowiązujące w sieci Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej OHP kryteria wymagań, których przestrzeganie zapewnia jakość i porównywalność usług świadczonych dla klientów w formie indywidualnych i grupowych usług, ze szczególnym uwzględnieniem młodzieży szkół gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych oraz osób do 25 roku życia poszukujących pracy. Dokument Standard usługi Poradnictwo zawodowe dla młodzieży pełni również funkcję swoistego przewodnika metodycznego dla doradców zawodowych MCIZ, którzy wymagania określone w standardzie włączają do codziennej pracy informacyjno-doradczej, a wyniki systematycznie przeprowadzanej oceny jakości usług wykorzystują do wprowadzenia działań korygujących, zgodnie z potrzebami i oczekiwaniami klientów wewnętrznych i zewnętrznych. Standard wyznacza zatem pewien sposób myślenia i działania w kategoriach jakości, który powoduje, że stosuje się i ustawicznie poszukuje najlepszych rozwiązań. Standard usługi Poradnictwo zawodowe dla młodzieży metodologia oraz narzędzia badawcze opracowane zostały przez Centralny Ośrodek Metodyczny Informacji Zawodowej Biuro Rynku Pracy Komendy Głównej OHP przy współpracy z Ośrodkiem Kształcenia i Doskonalenia Kadr Instytutu Technologii Eksploatacji Państwowego Instytutu Badawczego w Radomiu. Wypracowany w ramach realizacji projektu Standard usługi Poradnictwo zawodowe dla młodzieży został przedłożony do oceny i zaopiniowania przez Ministerstwo Gospodarki i Pracy Departament Rynku Pracy zyskując pozytywną ocenę i rekomendację do wdrożenia we wszystkich jednostkach OHP. Procedura wdrażania standardu usług Wdrażany w Mobilnych Centrach Informacji Zawodowej oraz Młodzieżowych Centrach Kariery w 2006 roku Standard usługi Poradnictwo zawodowe dla młodzieży opracowany został w ramach projektu Standard i badanie jakości usług poradnictwa zawodowego Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej Ochotniczych Hufców Pracy wpisanego do Krajowego Planu Działań na Rzecz 42

43 Zatrudnienia na 2005 rok, Wytyczna 1. Aktywne i zapobiegawcze działania dla osób bezrobotnych i biernych zawodowo Zadanie 1.4. Podwyższenie jakości usług poradnictwa zawodowego. Projekt obejmował wdrożenie i badanie jakości usługi poradnictwa zawodowego, opracowanie procedur ewaluacji pracy doradców zawodowych oraz wdrożenie w jednostkach realizujących poradnictwo zawodowe jednolitego standardu jakości usług poradnictwa zawodowego dla młodzieży, którego przestrzeganie przez doradców zawodowych zapewni jakość i porównywalność usług świadczonych dla klientów wewnętrznych i zewnętrznych Cele podejmowane w ramach realizacji projektu obejmowały: przygotowanie jednolitego standardu usługi poradnictwa zawodowego dla młodzieży realizowanej przez sieć Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej oraz Młodzieżowych Centrów Kariery OHP, wdrożenie i badanie jakości usługi poradnictwa zawodowego we wszystkich jednostkach organizacyjnych OHP na terenie kraju działających na rzecz rynku pracy, opracowanie jednolitych procedur ewaluacji pracy doradców zawodowych. Działania podjęte w ramach realizacji projektu realizowane były od stycznia do listopada 2005 roku w dwóch etapach: I etap: przygotowanie projektu jednolitego standardu usługi poradnictwa zawodowego dla młodzieży, przygotowanie grupy doradców do pełnienie roli liderów w projekcie, przeprowadzenie przez doradców/liderów szkoleń pozostałej grupy doradców zawodowych objętych projektem (przekazanie każdej osobie szkolącej pełnego materiału standardu w formie drukowanej oraz elektronicznej). II etap: Testowanie narzędzi badawczych opracowanych w ramach realizacji projektu na 3 grupach badawczych młodzieży: uczniowie klas III gimnazjum wybierający kierunek dalszego kształcenia, zawód, młodzież ostatnich klas szkół ponadgimnazjalnych wchodząca na rynek pracy, młodzież pozostającej bez pracy do 25 roku życia. Badaniami objęto ogółem 841 osób, w tym: młodzież gimnazjum 280 osób, młodzież szkół ponadgimnazjalnych 262 osoby, młodzież poszukująca pracy 299 osób. Badania te miały za zadanie dostosowanie możliwości działań doradczych do oczekiwań klientów i obejmowały: 43

44 1) badanie i kontrolę jakości wykonania usługi doradczej: ocena jakości wykonania usługi, ocena prawidłowości realizacji usługi (ankieta jakości). 2) badanie potrzeb i oczekiwań klientów (ankieta potrzeb). Struktura standardu usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży Na Standard usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży, którą świadczą Mobilne Centra Informacji Zawodowej i Młodzieżowe Centra Kariery składają się cztery grupy usług, tj.: 1) MCIZ U1 Indywidualne poradnictwo zawodowe. 2) MCIZ U2 Grupowe poradnictwo zawodowe. 3) MCIZ U3 Indywidualna informacja zawodowa. 4) MCIZ U4 Grupowa informacja zawodowa. Standard usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży określa procedury postępowania doradców zawodowych w czasie świadczenia usług doradczych. Poniżej przedstawiony został standard usługi Indywidualne poradnictwo zawodowe (MCIZ U1). Usługa Indywidualne poradnictwo zawodowe (MCIZ U1) 1. Cel usługi Pomoc w rozwiązaniu problemu zawodowego klienta, którym może być uczeń szkoły gimnazjalnej i ponadgimnazjalnej, absolwent oraz osoba poszukującego pracy do 25 roku życia. 2. Zakres usługi Realizacja usługi przebiega zgodnie ze specyfikacją nw. działań: 1) Przyjęcie informacji o potrzebie udzielenia klientowi pomocy doradczej. 2) Sprawdzenie czy dana osoba nie figuruje już w ewidencji doradcy zawodowego. 3) Wykonanie wstępnej analizy dokumentów dotyczących klienta, które mogłyby ułatwić i ukierunkować porady (uzyskanie informacji o kliencie, aktualizacja wiedzy fachowej przez doradcę zawodowego): przeanalizowanie informacji o ścieżce edukacyjnej, zaznajomienie się z informacjami na temat wykształcenia zawodowego, doświadczenia zawodowego, poszukiwanego stanowiska pracy, zaznajomienie się z informacjami o rodzaju usług, z których do tej pory klient skorzystał oraz o podejmowanych i zrealizowanych działaniach. 4) Uzyskanie informacji o aktualnej sytuacji występującej na rynkach: edukacyjnym i pracy w zakresie dotyczącym klienta. 5) Uzyskanie informacji na temat możliwości dalszej nauki w systemach szkolnym lub pozaszkolnym (dokształcania, szkoleń, podnoszenia kwalifikacji i innych form). 44

45 6) Przeprowadzenie całościowej analizy danych (dane i informacje zgromadzone przy realizacji działań od 1 do 5). 7) Doprowadzenie do spotkania się z klientem (jeśli zaistnieje potrzeba). 8) Przeprowadzenie rozmowy doradczej z uwzględnieniem trzech faz: 8.1) Faza I Wyjaśnienie sprawy, a w tym: nawiązanie kontaktu z klientem, zapewnienie sprzyjającej atmosfery rozmowy, umożliwienie klientowi przedstawienia własnego problemu edukacyjnego i/lub zawodowego, wydarzeń i faktów, ustalenie hierarchii problemów zgłaszanych przez klienta, określenie głównych problemów klienta, wspólne rozważenie z klientem różnych propozycji rozwiązań problemu, ocena zdolności klienta i własnych kompetencji do rozwiązania problemu, analiza deficytu informacji, rozważenie możliwości włączenia do sprawy innych specjalistów, zawarcie umowy doradczej. 8.2) Faza II Zgromadzenie danych, a w tym: ocena dotychczasowej ścieżki edukacyjnej, kariery i posiadanych kwalifikacji, ocena sytuacji materialnej i rodzinnej, ocena możliwości intelektualnej, ocena motywacji, uzdolnień, zainteresowań i predyspozycji, ocena sposobów funkcjonowania podczas wykonywania zadań, ocena funkcjonowania w kontaktach interpersonalnych. 8.3) Faza III Podejmowanie decyzji, a w tym: wypracowanie z klientem wspólnej procedury postępowania, ustalenie potrzeby pomocy w formie porady grupowej, ustalenie potrzeby przeprowadzenia badań psychologicznych dotyczących określenia zdolności, zainteresowań, inteligencji, osobowości i temperamentu oraz ze względu na wymagania stawiane przez pracodawcę w zakresie przydatności zawodowej, ustalenie potrzeby wykonania specjalistycznych badań lekarskich w przypadku istniejących ograniczeń zdrowotnych mających wpływ na rozwiązanie problemu zawodowego klienta, przygotowanie indywidualnego planu działania uwzględniając bilans przeprowadzonych rozmów, kluczowe elementy omówione w trakcie rozmowy, istotę i realizację wybranych działań, sposoby realizacji każdego działania, zmotywowanie do działania oraz określenie ewentualnego terminu kolejnych spotkań. 45

46 9) Umożliwienie klientowi wykonania badań z zastosowaniem standardowych testów stosowanych przez doradców zawodowych. 10) Udzielenie klientowi informacji o możliwości wykonania specjalistycznych badań lekarskich i/lub psychologicznych w innych instytucjach. 11) Dokonanie ewentualnej weryfikacji działań, które prowadziłyby do ostatecznego rozwiązania problemu zawodowego klienta. 12) Wpisanie każdorazowo (po kolejnych spotkaniach) do Karty Usług Doradczych wymaganych informacji oraz ustaleń dotyczących klienta. 13) Wpisanie do Rejestru porad indywidualnych osoby korzystającej z porady. 14) Przeprowadzenie samooceny i ewaluacji usługi z wykorzystaniem własnych i rekomendowanych przez COMIZ narzędzi badań. 3. Rezultat usługi Podjęta przez klienta decyzja w sprawie rozwoju edukacyjnego i/lub zawodowego. Ustalony problem edukacyjny i/lub zawodowy klienta. Określona przydatność klienta do danego zawodu. Opracowany indywidualny plan działania dla klienta. Wypracowany sposób dalszej pracy z klientem. 4. Czas świadczenia usługi Usługa powinna trwać do 2 godzin zegarowych (z uwzględnieniem czasu przeznaczonego na czynności przygotowawcze, realizację i prowadzenie dokumentacji). 5. Dokumentacja usługi Karta usług doradczych. Rejestr porad indywidualnych. Ankieta Identyfikacja potrzeb klienta. Ankieta Ocena jakości usługi przez klienta. Notatka służbowa. 6. Współpraca przy realizacji usługi Niezbędna: Klient (młodzież szkół gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych, absolwenci oraz osoby poszukujące pracy do 25 roku życia). Możliwa: Lider klubu pracy. Pośrednik pracy. Lekarz, psycholog. Pracownicy publicznych służb zatrudnienia. Specjalista zewnętrzny lub/i podmiot zewnętrzny. 46

47 Rys. 1. Realizacja usługi Poradnictwo indywidualne (MCIZ-U1) 2 7. Kontrola jakości realizacji usługi Kontrola jakości realizacji usługi prowadzona jest przez doradcę zawodowego bezpośrednio świadczącego tę usługę na zasadzie samooceny i ewaluacji działań z udziałem klientów. Proces kontroli jakości realizacji usługi prowadzony jest w trakcie trwania usługi oraz po jej zakończeniu. Podczas kontroli usługi doradca zawodowy zobowiązany jest do: przeanalizowania prawidłowości wykonania poszczególnych zadań i czynności, zwrócenia uwagi na przypadki nie uzyskiwania oczekiwanych rezultatów i przeprowadzenia ich analizy pod kątem wykrycia przyczyn takiego stanu rzeczy, przeanalizowania zachowania i postaw klienta, przeanalizowania zachowania innych podmiotów współpracujących, przeanalizowania informacji zwrotnych od klientów o jakości usługi, uzyskanych w formie pisemnej, przeprowadzenie analizy poprawności wypełnienia Karty Usług Doradczych, wyciągnięcia wniosków z przeprowadzonych obserwacji i analiz oraz wprowadzenia niezbędnych działań korygujących dla poprawy jakości usługi. 2 K. Symela, A. Zwolińska, M. Żurek, E. Żywiec-Dąbrowska (red.), Standard usługi: Poradnictwo zawodowe dla młodzieży. KG OHP, Warszawa 2005, s

48 Podsumowanie Wdrażany w sieci Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej i Młodzieżowych Centrów Kariery Ochotniczych Hufców Pracy jednolity standard usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży, jak również wprowadzane oceny ich jakości, umożliwiają ciągłe doskonalenie kompetencji doradców zawodowych oraz usprawnią proces organizacji i zarządzania. Standard pełni również funkcję przewodnika metodycznego dla doradców zawodowych, którzy określone w nim wymagania stosują w codziennej pracy informacyjno-doradczej, a wyniki systematycznie przeprowadzonej oceny jakości świadczonych usług wykorzystują do prowadzenia działań korygujących. Dokument ten wprowadza również cały zestaw druków i formularzy, używanych w trakcie kontaktu z klientem (np.: Karty usług doradczych, Ankiety jakości świadczonych usług, Ankiety oczekiwań itd.). Wyznacza także pewien sposób myślenia i działania w kategoriach jakości, który powoduje, że stosuje się i ustawicznie poszukuje najlepszych rozwiązań. Standard określa też ramy czasowe przeznaczone na usługi, sposób ich dokumentowania oraz zakres możliwej współpracy z innymi podmiotami wspomagającymi pracę doradcy. Wszystkie działania doradców podlegają kontroli (samokontroli oraz ocenie zewnętrznej). Niezależnie od wymagań określonych w Standardzie doradcy zawodowi OHP mają możliwość stosowania własnych, autorskich rozwiązań prowadzących do poprawy jakości świadczonych usług. Intencją projektodawcy Komendy Głównej Ochotniczych Hufców Pracy jest bowiem cykliczny przegląd i aktualizacja wymagań określonych w Standardzie usługi Poradnictwo zawodowe dla młodzieży z uwzględnieniem dobrych praktyk polskich i europejskich oraz doświadczeń i propozycji ze strony doradców zawodowych. Standard podlega kolejnej ewaluacji, opracowane wyniki badań z zakresu świadczonych usług poradnictwa i informacji zawodowej przez doradców zawodowych Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej i Młodzieżowych Centrów Kariery OHP z zastosowaniem procedur metod i narzędzi badawczych opracowanych w Standardzie zostały przedstawione w opracowanym przez Biuro Rynku Pracy Komendy Głównej OHP zbiorczym raporcie za I kwartał 2006 roku, którego wybrane fragmenty przedstawione zostały w następnym artykule. Więcej informacji z tej tematyki można uzyskać na stronie internetowej Bibliografia 1. Bednarczyk H., Figurski J., Żurek M. (red.), Pedagogika pracy. Doradztwo zawodowe. ITeE, WSP-ZNP, Radom-Warszawa Kowalska U., Żurek M., Żywiec-Dąbrowska E., Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach. Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym Zeszyt nr 1. KG OHP, Warszawa

49 3. Kwiatkowski S.M., Woźniak I. (red.), Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Kontekst europejski. Projekt PHARE 2000 Cz. II Krajowy System Szkolenia Zawodowego. MGiP, Warszawa Narodowa Strategia Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich w latach , MPiPS, styczeń Nowacki T.W., Leksykon Pedagogiki Pracy. Instytut Technologii Eksploatacji, Radom Projekt standardu usługi Poradnictwo zawodowe. Standard usług rynku pracy. Improving Quality of Employment Promotion Services Phare Project. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa Standard usługi Poradnictwo zawodowe opracowany w MGPiPS Departament Rynku Pracy, Warszawa Strategia Rozwoju Kształcenia Ustawicznego do roku MENiS, Warszawa Symela K., Zwolińska A., Żurek M., Żywiec-Dąbrowska E. (red.), Standard usługi: Poradnictwo zawodowe dla młodzieży. KG OHP, Warszawa Żurek M., Żywiec-Dąbrowska E. (red.), Procedury standardu usług poradnictwa zawodowego mobilnych centrów informacji zawodowej OHP. Rynek pracy nr 2 (152) MPiPS, Warszawa Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99 z dnia 1 maja 2004 r., poz. 1001). 49

50 Anna Szafran, Izabela Skonieczna Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży w Kaliszu Wielkopolska WK OHP w Poznaniu OHP SZANSĄ MŁODZIEŻY NA LEPSZE JUTRO refleksje nad praktykowaniem poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy Człowieka, który przestał się uczyć, nie należałoby w tych niebezpiecznych czasach wypuszczać z domu bez opieki (M.M. Cody) Słowa kluczowe Bezrobocie, młodzież, warsztat pracy, rozmowa doradcza, doradca zawodowy, CEiPM, szansa, kariera zawodowa, przedsiębiorczość. Wprowadzenie Artykuł zawiera informacje, jak młody osobnik trafiający do doradcy zawodowego może skorzystać z pomocy, co może otrzymać. Otrzymuje wiele, otrzymuje szansę na lepsze jutro, wiarę we własne możliwości i nowe spojrzenie na świat oraz zasób wiedzy i informacji, jak odnaleźć się w otaczającym go świecie. Od najmłodszych lat zastanawiamy się, kim chcielibyśmy być w przyszłości. Nie zawsze jednak nasze marzenia o tym, kim chcieliśmy zostać, spełniają się, z czasem zmieniają się nasze plany i nasze życie toczy się zupełnie innym torem niż planowaliśmy, niż przypuszczaliśmy. Każdy, nim dorośnie, kilka razy zmieni zdanie. Problem pojawia się, gdy młody człowiek kończy szkołę i nie ma pojęcia, co począć dalej, jaką szkołę wybrać, czy może lepiej szukać pracy. To główne pytania, jakie zadają sobie młodzi i często niezdecydowani ludzie. Podjęcie decyzji jest sprawą bardzo trudną, która może zaważyć na dalszym życiu. Obecna sytuacja społeczno-gospodarcza charakteryzująca się m.in. wysokim strukturalnym bezrobociem oraz coraz szerzej występującym ubóstwem powoduje, że Polska staje się krajem wysokiego ryzyka, zagrożenia marginalizacją i wykluczeniem. W szczególnie trudnej sytuacji jest młode pokolenie, którego część znalazła się na marginesie ustabilizowanego społeczeństwa. W każdej grupie społeczeństwa, niezależnie od ustroju, pojawia się grupa, która wypada z powszechnego systemu nauczania, jaki obowiązuje w naszym kraju. Zazwyczaj jest to młodzież zaniedbana, o zmniejszonych szansach życiowych, pochodząca z niedostosowanych i biednych rodzin, poszukująca instytucjonalnego wsparcia i opieki, wymagająca oddziaływań wychowawczych 50

51 i kształcenia zawodowego, które umożliwi samodzielny start w dorosłe życie. Pokolenie aktualnych i przyszłych uczniów i absolwentów jest zmuszone przyzwyczaić się do myśli o edukacji przez całe życie 1. Nie ma dzisiaj zawodu, który gwarantowałby stałość zatrudnienia. Ciągłe podnoszenie i zmiana kwalifikacji są czynnikiem wpisanym w życiorys zawodowy każdej osoby, każdego z nas. Aby realizować ideę kształcenia przez całe życie, staramy się stworzyć warunki sprzyjające bardziej powszechnemu uczestnictwu w edukacji osób, które opuściły system szkolny. Bezrobocie w Polsce jest największym kosztem przekształcenia systemu gospodarczego, jaki ponosi społeczeństwo. Najbardziej dotyka ono młodzież i jest głównym zagrożeniem startu zawodowego oraz jedną z podstawowych barier blokujących zaspokojenie jej potrzeb i aspiracji. Powoduje to narastanie bierności, bezradności, rezygnacji, wycofania się z aktywności zawodowych 2. Postawy te wynikają z przeżywanego poczucia zagrożenia i frustracji, są czynnikiem stresującym młodzież, która nie potrafi poradzić sobie z napięciem, co z kolei prowadzi do załamania, depresji, do ucieczki w narkomanię i inne formy patologii. Aktywna polityka rynku pracy, promocja równości szans, przeciwdziałanie zjawisku wykluczenia społecznego oraz poprawa dostępu do uzyskania kwalifikacji zawodowych przyczyniają się do wdrażania przez doradców zawodowych zatrudnionych w Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży jako jednostki OHP coraz to nowszych programów, wychodząc naprzeciw wszystkim potrzebującym bezrobotnym, szczególnie tym młodym bezrobotnym. Podejmowanie decyzji zawodowej oraz poszukiwanie pracy wymaga od młodego człowieka rozwoju postaw i kompetencji, które nie zawsze znajdują odbicie w przygotowaniu szkolnym. Świat pracy ciągle się zmienia, jedne przedsiębiorstwa bankrutują, inne powstają. Jedne produkty zyskują popularność, inne nie. W czasie, gdy młodzi zastanawiają się nad wyborem zawodu, świat pracy ulega ciągłej transformacji. Każdego dnia wydarza się coś nowego, co ma wpływ na życie zawodowe Wybór zawodu jest jedną z najważniejszych decyzji życiowych. Od trafnego dopasowania zdolności, zainteresowań, cech psychicznych i możliwości fizycznych jednostki do wykonywanego przez nią zawodu zależy jej powodzenie w życiu nie tylko zawodowym, ale i społecznym. Niewłaściwy wybór szkoły i w konsekwencji zawodu, a często całej drogi życiowej może prowadzić do wykonywania pracy nielubianej, z przymusu ekonomicznego. Praca zawodowa towarzyszy człowiekowi przez większą część jego dojrzałego życia, wpływa na realizację przez ludzi ich życiowych karier, wpływa na zadowolenie i satysfakcję, jak również na niezadowolenie i depresję. Ścieżka życiowa każdego człowieka przebiega innym torem. Jest on wypadkową wielu różnych czynników znajdujących się w przestrzeni otaczającej jednostkę. Aby 1 2 D. Jankowski, Edukacja wobec zmian, Toruń 2003, s KHG OHP Kierunki rozwoju działalności OHP w latach , Warszawa, październik 2002, s

52 ten wybór był trafny i odpowiadał możliwościom człowieka, niezbędne jest korzystanie z usług porad profesjonalnego doradcy zawodowego, który pomoże i wskaże ścieżkę działania życia. Doradca zawodowy wspólnie z każdym interesantem, opracuje indywidualną drogę tzw. indywidualny plan działania. Młodzież to ta grupa społeczeństwa, która w niedługim czasie wpłynie na wielkość zasobów siły roboczej oraz będzie oddziaływać na gospodarkę. To, w jaki sposób młodzi ludzie postrzegają dzisiejszą rzeczywistość oraz możliwość odnalezienia się na rynku ma wpływ na kształtowanie ich postaw, losów zawodowych. Nauka praca wychowanie, nowe zadania, nowe wyzwania XXI wieku tak najkrócej można scharakteryzować działalność Ochotniczych Hufców Pracy, pod takim hasłem funkcjonują one już od ponad 48 lat. Ochotnicze Hufce Pracy zostały wierne swoim tradycjom i ideałom, kierując swoją pracę do młodzieży i dla młodzieży. Także dbanie o to, by żaden młody obywatel nie wyszedł z domu bez opieki w tych niebezpiecznych czasach jest złotą myślą naszej pracy, a także ukazaniem pracy doradcy zawodowego. Pozycja Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży na lokalnym rynku pracy Początek XXI wieku charakteryzuje się coraz większym zapotrzebowaniem na specjalistów kompetentnych i odpowiedzialnych w różnych dziedzinach. Niestety, rynek pracy w coraz to mniejszym zakresie potrzebuje pracowników cechujących się wąską specjalnością, którzy wykonują tylko proste zlecone prace. Analizując wszystkie dane i strukturę bezrobocia, które w szczególności dotykają młodych ludzi, stanowiąc zagrożenie jej startu zawodowego, stwierdzić można, iż grupa ta wymaga szczególnej troski. Nadrzędnym celem działania Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży w Kaliszu jest osiągnięcie przez jednostki wysokiego poziomu świadczonych usług. Rezultat ten został osiągnięty poprzez utworzenie nowoczesnego centrum informacji i poradnictwa zawodowego dla młodych ludzi, które działa jako Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Kaliszu. Celem nadrzędnym Mobilnego Centrum jest niesienie pomocy młodzieży, szczególne tej grupie, która zamieszkuje tereny znajdujące się daleko poza miastem. Kluczowym zadaniem poradnictwa zawodowego prowadzonego przez specjalistów Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży jest udzielanie pomocy w uzyskaniu wiary we własne możliwości, odnalezieniu własnej ścieżki kariery zawodowej, doprowadzeniu do podjęcia decyzji przez osobę poszukującą pracy w sposób samodzielny. W związku z postępującym szeregiem inicjatyw podejmowanych w ramach Unii Europejskiej, placówki poradnictwa w wielu krajach odnotowują rosnącą liczbę osób zainteresowanych podjęciem kształcenia, szkolenia. Dostrzegają fakt, iż rola doradcy zawodowego w nowoczesnym systemie poradnictwa jest ważna. 52

53 Diagnoza problemu społecznego Ochotnicze Hufce Pracy, stanowiące jedno z ogniw w systemie wychowania, resocjalizacji i reedukacji, obejmują swą działalnością młodzież o zmniejszonych szansach życiowych, często niedostosowaną społecznie, wymagającą i poszukującą opieki oraz możliwości kształcenia i zdobycia zawodu 3. W kontekście opisanego zjawiska przeciwdziałania bezrobociu wśród młodzieży jednym z priorytetów Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży jest wprowadzanie różnych programów, które pozwolą dokształcić się owej grupie zainteresowanych. Zróżnicowana grupa młodzieży, która trafia do OHP wymaga przygotowania odpowiednich propozycji i tworzenia możliwości, które przede wszystkim spełniłyby jej oczekiwania i zaspokoiły jej potrzeby. Równocześnie korespondowałyby one z obiektywnymi uwarunkowaniami życia społecznego i ekonomicznego 4. Bezspornym jest fakt, że grupę wymagającą indywidualnego podejścia stanowią osoby, które nie ukończyły szkoły podstawowej/obecnego gimnazjum, oraz osoby, które nie ukończyły szkoły zawodowej czy średniej. Zmniejszył się stopień dostępności do szkół zawodowych i ogólnokształcących dla młodzieży wiejskiej. Aktualnie 60% bezrobotnych w wieku stanowi młodzież wiejska. Stąd też Ochotnicze Hufce Pracy niezależnie od dotychczasowych działań podejmują szereg przedsięwzięć w zakresie łagodzenia skutków bezrobocia, a także wzmożenia aktywności bezrobotnych. Jednym z takich przedsięwzięć jest trzecia edycja Programu Twoja wiedza, Twój sukces NAUKA WIEDZA PRACA. Inwestowanie w młodzież oznacza inwestowanie w dobrobyt naszego społeczeństwa dziś i jutro. W ostatnich latach obserwujemy ustawicznie zwiększające się zapotrzebowanie na działania poradnicze. Wiąże się to z coraz większym komplikowaniem się świata zewnętrznego i wewnętrznego jednostki. Te zjawiska związane są z ogromnym wzrostem informacji w świecie i dążeniem jednostek do dokonywania jak najlepszych wyborów w każdej sferze życia. Współczesny człowiek może być fachowcem tylko w wąskich dziedzinach, dlatego coraz częściej szuka pomocy fachowca doradcy. Trudna sytuacja na rynku pracy spowodowana jest głównie wprowadzeniem reform podstawowych oraz działań restrukturyzacyjnych branż, co pociągnęło za sobą likwidację bądź reorganizację wielu zakładów pracy, nasilenie liczby zwolnień pracowników oraz spadek liczby ofert pracy będących w dyspozycji urzędów pracy. Idąc za profesorem Dzierżymirem Jankowskim, jeszcze niedawno wystarczało, sprawdzając predyspozycje młodego człowieka i ustalając potrzeby rynku pracy, wskazać mu grupę zawodów, których dobre opanowanie i wykonywanie najpewniej doprowadzi do sukcesu 5. Niestety, dziś to nie wystarcza. Szczególnie niepokojący ze społecznego punktu widzenia jest fakt, że wśród osób bezrobotnych dużą liczbę stanowi młodzież. Są oni tą grupą ludzi, którym jest najtrudniej zaistnieć na rynku pracy, ponieważ wiedza i umie Z. Jasiński, op. cit., s. 37. KG OHP, Strategia działania OHP w latach , Warszawa, maj 2000, s. 14. D. Jankowski, Edukacja, op. cit., s

54 jętności nabyte w procesie edukacji często nie pokrywają się z wymogami rynku pracy. Pracodawcy wprawdzie stawiają na ludzi młodych i wykształconych, ale już posiadających doświadczenie zawodowe, co stoi w sprzeczności z kwalifikacjami młodzieży opuszczającej mury szkolne. Obawiają się kosztów wynikających z przygotowania zawodowego młodych bezrobotnych, dlatego też niechętnie ich zatrudniają. Ciągły i nieustający od kilku lat wzrost techniki i dynamiczny rozwój coraz to nowszych technologii, będący następstwem rozwoju cywilizacji, przyczynia się do powstania wielu nowych zawodów i specjalności, co wiąże się z nieprzydatnością i nieopłacalnością zawodów niemodnych, dawniej wyuczonych. Powstają coraz to nowsze zawody. W sytuacji tej konieczne jest wskazanie adresatom nowych dróg i możliwości pogłębienia swoich umiejętności, podwyższenia kwalifikacji, a szczególnie ścieżek planowania własnej drogi życiowej kariery zawodowej. W dobie przemian, jakie zachodzą od kilku lat w naszym kraju, zdecydowanie obniża się stopa życiowa ludzi. Brak środków finansowych na podstawowe potrzeby powoduje ciągłą pogoń za pieniądzem, ludzie wówczas nie myślą o podnoszeniu kwalifikacji i kształceniu. Stąd też uzasadnione jest wsparcie tych młodych osób, a zdobycie dodatkowych kwalifikacji zawodowych, przyuczenia do zawodu, które jest dość kosztowne pozwoli tejże grupie młodzieży wkroczyć na rynek pracy z przygotowaniem, co z kolei ułatwi im znalezienie zatrudnienia. Należy ukształtować pozytywną postawę tych osób wobec pracy w ogóle, będącą podłożem perfekcyjnego działania w zawodzie, a następnie orientację zawodową, która pozwoli trafnie wybrać kierunek i specjalność ich przyszłego życia. Co my jako doradcy robimy, aby dać szanse, jaki jest nasz wkład w nasze społeczeństwo, można by postawić takie pytania. Pytania, na które czasami trudno znaleźć odpowiedź. Kilka słów na temat kariery zawodowej Za szczególnie trudną sytuację na rynku pracy uznaje się sytuację ludzi młodych (do 25 roku życia), którzy bez doświadczenia i bez kwalifikacji muszą dostosować się do bardzo wymagającego rynku pracy, dlatego tak ważna jest pomoc dla nich. Pomoc, która może realnie zwiększyć ich szansę zatrudnienia w kraju i w Unii Europejskiej. Dla młodzieży start w życie zawodowe ma szczególne znaczenie. To właśnie pierwsza praca na ogół decyduje o dalszej karierze zawodowej. Kariera zawodowa jest kluczową kategorią w gospodarce rynkowej. Jej planowanie powinno rozpocząć się od najmłodszych lat szkolnych. Z punktu widzenia socjologii pojęcie kariera to przesuwanie się jednostek ludzkich z niżej położonych pozycji społecznych do pozycji wyżej położonych, inaczej ruchliwość pionowa: w górę lub w dół 6. 6 Z. Bauman, Kariera, Iskry, Warszawa

55 Kariera to droga ku profesjonalnej doskonałości i osiągnięcie satysfakcji w życiu zawodowym 7. Kariera to szybki rozwój wiedzy, kompetencji, doświadczenia. Wiedza na temat kariery zawodowej obejmuje typowe dla danego okresu zadania i wydarzenia. Można do nich zaliczyć: okres przygotowania do pracy, okres podjęcia kariery zawodowej, okres wczesnej kariery zawodowej, okres kariery wieku średniego, późny okres kariery zawodowej. Za najważniejsze zadania, które w tym czasie powinny być zrealizowane, to wybór zawodu i zdobycie niezbędnych kwalifikacji. Podjęta decyzja powinna być poprzedzona analizą swoich umiejętności i, co za tym idzie, możliwości, a następnie dokonaniem rozeznania w zakresie dróg kształcenia, które prowadzą do zdobycia wybranego zawodu. W skład tego okresu wchodzą dzieciństwo, lata młodzieńcze oraz tzw.: okres wczesnej dorosłości. Kluczowymi wydarzeniami okresu podjęcia pracy staje się wybór pracy i konkretnego miejsca pracy. Praktyka wykazuje, że dla wielu młodych ludzi etap zetknięcia się z pierwszą pracą zawodową stanowi swoisty szok. Jego powodem często okazują się wygórowane oczekiwania i uświadomienie sobie, że podjęta praca nie spełnia ambicji ani nie stwarza spodziewanych możliwości rozwoju. Omawiane stadium kariery występuje między 18 a 25 rokiem życia. Okres wczesnej kariery zawodowej dotyczy głównie osiągnięcia stabilizacji w określonym typie działalności zawodowej. Okres ten charakteryzują dwa rodzaje wymagań; dostosowanie do świata dorosłych; dążenie do osiągnięcia sukcesu. Średni wiek w karierze zawodowej stanowi swoisty pomost pomiędzy okresem wczesnej kariery zawodowej a dojrzałością zawodową. Charakterystyczne dla tego stadium jest dokonanie weryfikacji zaplanowanych wcześniej działań w kategoriach na ile udało się je zrealizować, a następnie autorefleksji i ewentualnej reorganizacji stylu życia w odniesieniu do wcześniejszego stadium. Niekiedy etap ten prowadzi do sformułowania nowych celów życiowych i zawodowych, jednakże często okres ten wiąże się ze stagnacją dążeń życiowych 8. Poradnictwo zawodowe i orientacja zawodowa to system wieloetapowych i długofalowych działań towarzyszących młodzieży w trakcie rozwoju zawodowego w takich dziedzinach, jak: planowanie, tworzenie, rozwój kariery zawodowej. Co dalej oprócz kariery zawodowej? Aby młodzi ludzie mogli podejmować działania dotyczące nakreślenia własnej kariery zawodowej, proponujemy poniżej przygotowanie zajęcia warsztatowe. 7 8 M. Kostera, Zarządzanie personelem, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa G. Bartkowiak, Orientacja nastawiona na rozwój i uczenie, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Poznań

56 Warsztat pracy doradców zawodowych MCIZ Główny ciężar za przygotowanie uczniów do właściwego wyboru drogi zawodowej spoczywa aktualnie na szkołach. Zagadnienia z zakresu orientacji i poradnictwa zawodowego realizowane są w szkołach na takich przedmiotach, jak wiedza o społeczeństwie i podstawy przedsiębiorczości, jak również w blokach przedmiotowych. Tematyka ta zostaje wplatana w treści nauczania takich przedmiotów, jak: technika, informatyka, język polski, psychologia czy wreszcie zawarta jest w programach wychowawczych szkoły. Wychodząc naprzeciw problemom, jakie napotyka młodzież wchodząca na rynek pracy, Ochotnicze Hufce Pracy realizują szeroki zakres informacji z zagadnienia orientacji i poradnictwa zawodowego. Poprzez Mobilne Centra Informacji Zawodowej docieramy do szkół, gdzie dostęp do informacji jest na niskim poziomie. I tak zaczynamy od nauki w gimnazjum, która jest okresem szczególnym w rozwoju młodych ludzi. To właśnie w tej szkole uczeń podejmuje swoje pierwsze ważne decyzje: dokonuje wyboru zawodu, ścieżki kształcenia, planuje swoją przyszłą karierę edukacyjną i zawodową. W działaniach tych oczekuje pomocy, przede wszystkim od rodziców i nauczycieli. Na tym etapie młodzież wykazuje silną potrzebę realizowania zajęć z zakresu orientacji szkolnej i zawodowej. Młodzi ludzie wykazują nieznajomość własnych predyspozycji zawodowych związanych z wyborem szkoły i zawodu. I tutaj na zasygnalizowanie zasługuje fakt możliwości wykonywania przez uczniów testów w formie elektronicznej, które są na wyposażeniu MCIZ. Innym istotnym czynnikiem utrudniającym podjęcie decyzji o kierunku dalszego kształcenia jest również brak informacji o szkołach, w których można kontynuować naukę. Z młodzieżą wchodzącą na rynek pracy przeprowadzamy zajęcia, które mają na celu umożliwienie uczniom pogłębienia wglądu we własną osobę (poznanie cech swojego temperamentu, ocena mocnych stron i określenie swoich preferencji zawodowych) oraz nabycie przez młodzież umiejętności przydatnych w poruszaniu się po rynku pracy (pisanie życiorysu zawodowego, przygotowanie się do rozmowy kwalifikacyjnej). Większość scenariuszy, wykorzystywanych w czasie zajęć z młodzieżą, dotyczy nabywania przez uczniów takich umiejętności, jak: poznawanie samego siebie, ocena własnych możliwości, uzyskiwanie właściwej informacji zawodowej, podejmowanie decyzji, prezentowanie siebie w różnych sytuacjach, aktywne poszukiwanie pracy. Nadmienić warto, iż my, doradcy zawodowi, wygłaszamy pogadanki zawodoznawcze dla rodziców uczniów 3 klas gimnazjum. No i jeszcze kolejną szansę na lepsze jutro dla młodych opisano poniżej: 56

57 Przedsiębiorczość młodzieży szansą rozwoju miast i samorealizacji We współczesnym świecie wysoko ceni się ludzi, których można określić jako przedsiębiorczych. Są to osoby, u których uwidacznia się określona postawa wobec życia, postawa stanowiąca przeciwieństwo bierności w działaniu, oczekiwania i zniechęcenia w trudnych sytuacjach, tzw. postawa przedsiębiorcza. W najbliższym czasie prognozy nie przewidują gwałtownego wzrostu podaży nowych miejsc pracy. Dzisiejszej młodzieży szkolnej, która posiada nierealistyczne wyobrażenie o sobie samym na rynku pracy, brakuje umiejętności zawodowych oczekiwanych przez pracodawców. Ponadto nie wykazuje ona chęci w samozatrudnianiu, czyli w realizacji postaw przedsiębiorczych, brakuje jej wiary we własne możliwości, radzenia sobie ze stresem i porażkami oraz realistycznej wizji własnej przyszłości. Prowadzące przez doradców zajęcia z zakresu orientacji zawodowej niejednokrotnie ukazywały postawy bezradności i poczucia zagrożenia z powodu braku jakichkolwiek perspektyw zawodowych. Taka negatywna postawa młodych osób utrudnia im w znacznym stopniu dostosowanie się do wymagań życia w dzisiejszym świecie, który charakteryzuje się ogromnym tempem zmian. Jest to sygnałem do wszczepiania młodym ludziom postaw aktywnych, przedsiębiorczych. Co to jest przedsiębiorczość? W podręczniku Przedsiębiorczość bez tajemnic określana jest jako zdolność człowieka do kreowania i zaspokajania swoich i cudzych potrzeb. Człowiek przedsiębiorczy to taki, który w każdych warunkach, jakie stwarza mu otoczenie, potrafi dostrzegać oraz realizować swoje potrzeby i potrzeby innych ludzi 9. Zajęcia warsztatowe, które zaproponowaliśmy uczniom, miały na celu: tworzenie klimatu sprzyjającego kształtowaniu postaw przedsiębiorczych, zaradności i aktywności życiowej dzieci i młodzieży szkolnej, a także rozwijanie u młodzieży umiejętności i kompetencji osobistych przydatnych w aktywnym poruszaniu się po rynku pracy oraz w samozatrudnieniu. Z naszych obserwacji wynika, że uczestnicy warsztatów mają trudności w mówieniu o swoich sukcesach. Jednak poprzez te zajęcia dochodzimy do samoświadomości iż poczucie osobistego sukcesu wpływa znacząco na nasz styl życia, naszej pracy, naszych relacji z innymi ludźmi i, co najważniejsze, jak postrzegamy samych siebie. Uważamy, że istnieje potrzeba prowadzenia tego typu zajęć z młodzieżą na różnych etapach drogi edukacyjnej. Naszym zdaniem przyczyniają się do przygotowania młodych ludzi do aktywności zawodowej, a także stanowią ważny element odnalezienia się na rynku pracy w okresie podjęcia kariery zawodowej. A na koniec tego proponujemy jeszcze: 9 S. Gregorczyk, M. Romanowska, A. Sopińska, P. Wachowiak, Przedsiębiorczość bez tajemnic, WSiP Warszawa

58 Rozmowa doradcza jako główna metoda stosowana w poradnictwie zawodowym Co to jest rozmowa? Rozmowa ma trzy cechy: jest interakcją, jest komunikacją, odbywa się w formie procesu społeczno-psychicznego. Z żadnej rozmowy doradczej uczestnicy nie wychodzą w tym samym stanie, w jakim zaczęli rozmowę. Każda rozmowa jest okazją do uczenia się dla doradcy, wyciągnięcia wniosków z przeprowadzonej interakcji. Daje wgląd w zaktualizowanie i uzupełnienie własnej wiedzy zawodoznawczej, gospodarczej, znajomości zakładów pracy na lokalnym rynku, a także doradca dowiaduje się szczegółów o sytuacji na rynku pracy, o tendencjach rozwojowych rynku pracy. Dobry doradca uczy się ciągle. Poprzez poradę uczy się, jak w przyszłości lepiej ich udzielać. Celem każdej porady indywidualnej jest osiągnięcie, oprócz rozwiązania konkretnego problemu stały przyrost wiedzy, ułatwiający rozwiązanie przyszłych problemów. Osoby profesjonalne zajmujące się planowaniem kariery zawodowej swoich klientów muszą spełniać wiele kryteriów, a mianowicie: posiadać wiedzą na temat aktualnego zapotrzebowania na konkretna pracę, znać drogi dojścia do wytyczonych przez klientów celów, posiadać umiejętności społeczne, tj. np. umiejętność wnikliwego słuchania i zadawania pytań oraz dotrzymania tajemnicy zawodowej. Chciałybyśmy podzielić się kilkoma myślami, istotnym informacjami, które nasunęły nam się w trakcie prowadzenia rozmowy doradczej z osobą bezrobotną. Najważniejsze to stworzenie odpowiedniego klimatu sprzyjającego otwarciu się klienta, tak aby miał poczucie, że jest w tym momencie najważniejszą osobą. Należy traktować osobę radząca się jako równorzędnego partnera. Sądzimy, iż priorytetową cechą, którą powinien posiadać doradca jest empatia, czyli wczucie się w osobę radzącą się. W trakcie rozmowy doradczej nie wolno używać naukowego słownictwa fachowego i co najważniejsze niecierpliwić się i nie słuchać. Doradca od początku spotkania powinien starać się nawiązać kontakt, utrzymać go i pozytywnie nastroić poszukującego porady. Podsumowując można stwierdzić, że podstawą etyki doradztwa zawodowego jest tworzenie i nie nadużywanie zaufania klienta. W trakcie rozmowy doradczej doradca stara się uzyskać możliwie pełny i obiektywny obraz słabych i mocnych stron zawodowych klienta. Przedstawia aktualne możliwości pracy w konkretnym zawodzie, proponuje ewentualne zweryfikowanie oczekiwań i w razie potrzeby proponuje uzupełnienie dodatkowych umiejętności w drodze określonej formy szkolenia. Pobudzenie aktywności zawodowej osób bezrobotnych udzielenie wsparcia i uczenia radzenia sobie w trudnych sytuacjach jest działaniem przynoszącym korzyści społeczne i ekonomiczne Poradnictwo zawodowe w wymiarze europejskim, red. W. Rachalska, WSP Częstochowa

59 A zatem, młode osoby mają do wykorzystania bardzo duży zasób wiedzy doradcy, nie tylko poprzez udział w programie, o którym mowa, ale także na co dzień, w roku szkolnym dojeżdżamy do szkół, aczkolwiek jesteśmy dostępni także na miejscu dla osób chcących skorzystać z owej szansy, z poznania siebie i dokonania samorealizacji siebie, mogą wykorzystać szansę, jaką daje im los, szansę, jaką daje im państwo. Ważne jest, na ile praktyczna jest wiedza uzyskiwana dzięki spotkaniom z młodzieżą. Młodzi ludzie w naturalny sposób związani są z nowoczesnością i tylko od nich zależy, czy będą w stanie przeciwstawić się stylowi kultury środowiska, w jakim obcują, czy będą w stanie wykorzystać potencjał, który w nich tkwi. Z doświadczenia na tym polu stwierdzić mogę, iż młodzi ludzie potrzebują takiego wsparcia, odnajdują się i mobilizują do dalszej pracy. Im więcej tego rodzaju kursów, szkoleń i podobnych działań aktywizujących, tym większa szansa na to, że młodzież będzie aktywnie poszukiwać możliwości dla realizacji siebie. Powodzenie realizacji zamierzeń programu, jak i zwiększenie zdolności młodych osób do samodzielnego znajdowania zatrudnienia wymaga szerokiego spektrum działań w zakresie informacji i poradnictwa zawodowego. Uważamy, że takie programy mają rację bytu już nawet w szkole podstawowej, bo dzięki temu jest szansa na zmianę sposobu postrzegania świata. Im więcej takich inicjatyw, tym większy posag dla zdolności i radzenia sobie z ryzykiem. Wskazane powyżej priorytetowe przedsięwzięcie Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży w Kaliszu na 2006 rok stanowi uzupełnienie i wzbogacenie dotychczas realizowanych ofert, dzięki czemu podniesie się efektywność i skuteczność społeczną działań Ochotniczych Hufców Pracy. W tym też sensie program OHP może być swego rodzaju wstępem do elementarza zdobywania umiejętności radzenia sobie we współczesnym społeczeństwie 11. Sądzimy, że w każdym młodym osobniku można wskrzesić chęć do walki, do zdobycia wymarzonego zawodu, poziomu wykształcenia. Na zakończenie warto przytoczyć opinie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu:...W sytuacji zwiększającego się w Polsce bezrobocia pomoc doradców zawodowych powinna być dostępna na każdym etapie życia człowieka. Coraz częściej bowiem będzie on zmuszony wielokrotnie zmieniać zawód, uzupełniać kwalifikacje oraz poszukiwać pracy. Ciągłe podnoszenie kwalifikacji i ich zmiana stają się czynnikiem na trwale wpisanym w życiorys zawodowy każdego pracownika....w rezultacie można oczekiwać, iż stopniowo będą przezwyciężane dysproporcje występujące pomiędzy poziomem wykształcenia popytem na pracę,...a absolwenci będą przygotowani do wybrania takiej drogi edukacyjnej, która zapewni im szybkie zdobycie kwalifikacji w zawodach pojawiających się na dynamicznie rozwijającym się rynku pracy A. Kościański, Instytut Filozofii i Socjologii PAN w Warszawie, Aktywności trzeba uczyć się jak najwcześniej, Gazeta Samorządu i Administracji nr 024/04. K. Łybacka, Kształcenie dla rynku pracy realizowane w systemie oświaty, NEZ, nr 1/15/

60 Podsumowanie Potrzeba wymiany informacji, rozmowy, wspólnych doświadczeń i przekazywania sobie dobrych rad przez doradców zawodowych jest dość ważnym zagadnieniem. W ślad za tym nasuwają się wnioski. Wykształcenie jest podstawowym czynnikiem determinującym szansę znalezienia pracy. Aby młodzi ludzie mogli znaleźć swoje miejsce na rynku pracy w warunkach gospodarki rynkowej, konkurencyjności i zmieniających się realiów gospodarczych, muszą być kreatywni, zdolni do szybkiej adaptacji, przygotowani do ciągłego uczenia i doskonalenia. Dlatego też niezwykle ważne jest nie tylko umożliwienie młodzieży (szczególnie młodzieży z grup zagrożonych wykluczeniem społecznym), osiągnięcia wysokiego poziomu, ale także zdobywanie nowych kwalifikacji przez osoby już aktywne na rynku pracy. W zmiennych i konkurencyjnych warunkach rynku pracy ważnym elementem edukacji staje się więc kształcenie ustawiczne, ciągłe i nieustające podnoszenie kwalifikacji oraz kończenie dodatkowych kursów czy przekwalifikowań. Analizując dane na temat rynku pracy rynku edukacyjnego oraz czynników wpływających na bezrobocie, należy skoncentrować się na działaniach ograniczających i eliminujących te przyczyny, które dotyczą głównie młodzieży i są związane z pomocą młodemu człowiekowi w podejmowaniu trafnych decyzji. Podstawą tych działań jest pobudzenie aktywności w nich samych i ich dowartościowania. W związku z tym powinny być podejmowane działania, które będą służyć zaspokajaniu tych potrzeb i w dużym stopniu jest i będzie to rola doradcy zawodowego 13. Stąd też uważamy, że działania, jakie podejmuje Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży są bardzo potrzebne. Na zakończenie zacytujemy słowa prof. Tadeusza Nowackiego o największym autorytecie w dziedzinie poradnictwa zawodowego prof. Wandzie Rachalskiej: Nieustanność tej pracy, wytrwałość i rzetelność przywodzi na myśl chińskie przysłowie:»czas i cierpliwość zmieniają liść murawy w jedwab«. ( ) Dlatego szanując wszelkie osiągnięcia w dziedzinie poradnictwa zawodowego myślę, że zawsze ujawniała, jego najgłębszą treść, wyrażająca się w pomocy udzielanej drugiemu człowiekowi w bezpośredniej styczności i kontakcie, gdyż poradnictwo winno wspierać dojrzewanie kandydata do wyboru zawodu i wspierać podejmowaną przezeń suwerenną decyzję zawodową. ( ) Pragnę skwitować słowami strawestowanymi z wiersza mego przyjaciela Mariana Piechula 14 : szczęśliwy czyja praca różą z serca wyrasta i w serce narodu wzrasta Nowe trendy w poradnictwie zawodowym u progu XXI wieku. Zeszyt informacyjno- -metodyczny doradcy zawodowego nr 23. Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. Warszawa Poradnictwo zawodowe w wymiarze europejskim, red. W. Rachalska, WSP Częstochowa

61 Bibliografia 1. Bartkowiak G., Orientacja nastawiona na rozwój i uczenie, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Poznań Bauman Z., Kariera, Iskry, Warszawa Biuro Programów Edukacyjnych kształcenia i wychowania w Komendzie Głównej OHP, Suplement do strategii Ochotniczych Hufców Pracy na lata , Warszawa Francuz W.M., Dydaktyka w nowej szkole zawodowej, Kraków Gregorczyk S., Romanowska M., Sopińska A., Wachowiak P., Przedsiębiorczość bez tajemnic, WSiP Warszawa Jankowski D., Edukacja wobec zmian, Toruń Jasiński Z, Mudrecka I., Praca w systemie wychowawczym Ochotniczych Hufców Pracy, Opole Dobieszków KG OHP Kierunki rozwoju działalności OHP w latach , Warszawa, październik KG OHP Strategia działania OHP w latach , Warszawa, maj Kostera M., Zarządzanie personelem, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa Kościański A., Instytut Filozofii i socjologii PAN w Warszawie, Aktywności trzeba uczyć się jak najwcześniej, Gazeta Samorządu i Administracji Nr 024/ Nowe trendy w poradnictwie zawodowym u progu XXI wieku. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego nr 23. Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. Warszawa

62 Magdalena Szwarc Młodzieżowe Centrum Kariery w Ostródzie Warmińsko-Mazurska WK OHO w Olsztynie UKŁADY WARTOŚCI MŁODZIEŻY W KONTEKŚCIE WYBORU ZAWODU I KIERUNKU KSZTAŁCENIA Słowa kluczowe Młodzież, wartości, nowa tożsamość społeczna, człowiek dojrzewający, młody dorosły. Wprowadzenie Współczesny doradca zawodowy w swojej działalności musi uwzględniać obok teorii pedagogicznych i psychologicznych również teorie socjologiczne, które dają podstawy wyjaśniania wielu aspektów funkcjonowania młodych ludzi w społeczeństwie, w tym także wyboru kierunku kształcenia i zawodu. Podejmując próbę pomocy w wyborze drogi rozwoju zawodowego należałoby uwzględnić różne ujęcia młodzieży jako kategorii społecznej, uznawane przez nią wartości, kontekst społeczny oraz aktualną rzeczywistość społeczno- -kulturową. W artykule przedstawiono dwa zagadnienia dotyczące problemów młodzieży z punktu widzenia socjologii. Pierwsze dotyczą rozpatrywania młodzieży pod kątem różnych kategorii: człowiek dojrzewający, młody dorosły, młodzież jako grupa społeczna w fazie młodości, młodzież jako filtr kulturowy oraz jako kategoria demograficzna. Druga część to omówienie podziałów młodzieży na kategorie (typy idealne) i uznawane przez nie wartości. Całość ma na celu zapoznać czytelnika z punktem widzenia młodzieży przez socjologów jako kategorii społecznej, w tym jej aspiracji zawodowych, z uwzględnieniem wyników najnowszych badań. Młodzież jako kategoria społeczna Definicji pojęcia młodzież jest tak wiele, ile było podejmowanych prac badawczych. Ulegają ciągłym zmianom i są najczęściej utożsamiane z aktualną sytuacją społeczną. Kategoria młodzieży, jak powszechnie wiadomo, jest traktowana jako najszybciej przystosowująca się do nowych sytuacji i postępu cywilizacyjnego. Jednak we współczesnym świecie pełnym zagrożeń wskazuje się na szczególny proces zaniku pewnych wartości czy autorytetów. Tradycja nie ma już takiego znaczenia dla młodzieży, jak to miało miejsce kilkadziesiąt lat temu. 62

63 Tym samym zatracenie najważniejszych wartości i ideałów ma niewątpliwie ogromny wpływ na wytworzenie się pustki, pewnego rodzaju próżni moralnej, ideologicznej, egzystencjalnej czy duchowej współczesnej młodzieży. Kultura, w jakiej przyszło dorastać młodym ludziom stała się wyzwaniem, ale i zagrożeniem. Dzisiejsza młodzież dorasta w warunkach dezintegracji podstawowych norm społecznych. Wydłużył się również okres kształcenia, głównie ze względu na duże bezrobocie. Dużo młodych ludzi decyduje się na studia, zarówno dzienne, jak i zaoczne, co z kolei w jakimś stopniu uzależnia ich od utrzymujących ich rodziców czy opiekunów. W młodzieży narasta więc poczucie może nie tyle strachu przed dorosłością, co bezradności i nieopłacalności własnych działań. Młodzieżą, jako kategorią społeczną zajmowało się wielu badaczy, m.in. Erik Erikson, Kurt Lewin, Margaret Mead, Helmut Schelsky czy Friedrich H. Tenbruck. Traktowano ją jako kategorię autonomiczną, specyficzną i znacząco odróżniającą się od innych, a opisujące ją terminy bardzo różnicowano. Człowiek dojrzewający (ang. adolescent) to termin, który określa kolejną fazę w życiu człowieka, w obrębie której wyróżnia się wczesną adolescencję, której przedział wiekowy mieści się pomiędzy 10 a 15 rokiem życia lub pomiędzy 11 a 19 rokiem życia, co w powszechnym uznaniu odzwierciedla się w określeniu nastolatka (ang. teenager). Z kolei wiek pomiędzy 18 a 23 rokiem życia określa się terminem późnej adolescencji. Do tego terminu przypisane są szczególnie teorie psychoanalityczne, m.in. Zygmunta Freuda i Erica Ericksona, odnoszące się przede wszystkim do rozwoju psychoseksualnego młodzieży w okresie dojrzewania, a także Kurta Lewina odnoszące się do analizy problemów i zagadnień psychologiczno-społecznych. Dla Kurta Lewina adolescencja jest okresem przejściowym, który wydaje się nieść ze sobą przeobrażenia szybsze i głębsze niż poprzedni etap życia 1. Owa sytuacja przejściowa, która przejawia się w narastaniu objawów kryzysowych mieści się w kilku aspektach: zmianie przynależności grupowej, wejściu w tzw. region nieznany, czyli środowisko dorosłych, braku jasności poznawczej świata dorosłych, niepewności zachowania własnego i dorosłych, poszerzeniu przestrzeni życiowej, zmianie perspektywy czasowej oraz w narastaniu wielu sprzeczności 2. Wszystkie te aspekty mają wpływ na zachowanie się młodego człowieka, a im większy brak akceptacji i zrozumienia przez dorosłych, tym większy pomiędzy nimi konflikt. Najwyraźniej widać to pomiędzy zależnościami typu rodzic-nastolatek oraz nauczyciel-nastoletni uczeń. Młody dorosły to termin istniejący w tzw. juwentologii, określający najczęściej kategorię wiekową osób, które przekroczyły dwudziesty rok życia (20 1 H.M. Griese, Socjologiczne teorie młodzieży, Kraków 1996, s Op. cit., s

64 24 lata) 3. Trzeba jednak zauważyć, iż w poszczególnych krajach wiek osiągnięcia dorosłości jest nieco inny. W Polsce jest to 18 lat, a np. we Francji 21 lat. Margaret Mead, z punktu widzenia antropologii kulturowej, zainteresowały mechanizmy i procesy, dzięki którym w różnych kulturach są rozwiązywane problemy osiągania dorosłości. Osiągnięcie odpowiedniego wieku łączy się z poznawaniem i uznaniem pewnych obrzędów i obyczajów kulturowych, do których młody człowiek musi się w jakiś sposób ustosunkować. Jednym z nich może być np. zawarcie związku małżeńskiego. Mead wyróżniła również trzy kategorie kultur: postfiguratywną, w której dzieci uczą się głównie od przodków, kofiguratywną, w której zarówno dzieci, jak i dorośli uczą się od swoich równolatków, prefiguratywną, w której dorośli uczą się od swoich dzieci 4. Nawiązując do mechanizmów i procesów osiągania dorosłości w danej kulturze można ją dziś odnieść do omawianej kultury prefiguratywnej. Dzisiejszy sposób myślenia młodzieży osiągnął apogeum wszelkiej niepewności, szczególnie jeśli chodzi o działanie. Zachwianiu uległy przekonania, podstawowe systemy wartości, podejście do religijności i polityki. Młodzi ludzie nie widzą sensu dalszego uczenia się, podejmowania pracy, zawierania stałych związków i w większości przypadków absolutnie nie chcą mieć do czynienia z polityką. Mają swój sposób patrzenia na świat i nie chcą odnosić się do wszystkiego, tak jak ich rodzice czy dziadkowie. Obecne nastawienie jest skierowane tylko i wyłącznie na przyszłość bez zastosowania przestarzałych poglądów starszego pokolenia. Młodzież jako grupa społeczna w fazie młodości to termin określający fazę przejściową od okresu dzieciństwa do wieku dorosłego, ale również definiuje formę zachowań modyfikowaną poprzez współcześnie uznawane wzory norm i wartości, które z kolei mają ścisłe powiązanie z wykształceniem w trakcie dalszej socjalizacji nowych ról i postaw społecznych. Kształtuje się również nowa tożsamość młodego człowieka. Zaczyna poszukiwać własnych rozwiązań, na niektóre tematy ma już wykształcone własne zdanie, które może łatwo zmienić pod wpływem grupy, z którą aktualnie się utożsamia. Jest to zdecydowanie czas poszukiwań i próby odnalezienia się w świecie dorosłych. Coraz silniejsze staje się pragnienie akceptacji ze strony otaczającego środowiska. Nie odnalezienie się w środowisku pozbawionym akceptacji rodzi różnego rodzaju konflikty, niepewność i poczucie alienacji. Młody człowiek zamyka się w sobie lub szuka sposobu, aby zostać zauważonym i docenionym. Według teorii Helmuta Schelsky ego okres młodości to faza przejściowa od autonomicznej roli dziecka do roli dorosłego, która uznawana jest za ostateczną 5. Jeżeli odniesiemy stosunek młodzieży do społeczeństwa, które nastawione jest na przemysł, nowoczesną technologię i biurokrację, to można łatwo zauważyć, B. Fatyga, Dzicy z naszej ulicy. Antropologia kultury młodzieżowej, Warszawa 1999, s. 50. H.M. Griese, op. cit., s. 53. H.M. Griese, op. cit., s

65 że istnieje bardzo znaczący konflikt pomiędzy jej naturalnym przejściem z dzieciństwa do dorosłości. Dzieje się tak na skutek drastycznych zmian wzmagających niepewność i dezorientację, do których w dzieciństwie nie trzeba było przywiązywać uwagi. Młodzież jako filtr kulturowy to termin, pod którym kryje się odpowiedzialność młodych ludzi, która odpowiedzialna jest za akulturację jednostek zarówno w życiu społecznym, jak i kulturowym uznanym i akceptowanym przez ludzi dorosłych. Traktując młodzież jako rodzaj filtru należy zaznaczyć, iż właśnie ona ma największy potencjał poznawczy w stosunku do najnowocześniejszych wynalazków techniki, ich akceptacji, oswojenia i powszechnego wprowadzania na rynek. Starsze pokolenia często nie nadążają za nowościami i uznają to za komplikowanie życia. Młodzi ludzie natomiast szukają innowacyjnych rozwiązań i wprowadzają je w życie, a starsze pokolenie przeważnie dostosowuje się stopniowo w późniejszym czasie. W ten sposób następuje integracja pomiędzy strukturą psychiczną młodego człowieka i otaczającym go środowiskiem. Istotną rolę w tym procesie odgrywają twórcze możliwości jednostki, takie jak szybkość uczenia się czy twórcze myślenie. Dlatego inteligencja młodzieży znajdzie swoje odzwierciedlenie w umiejętności twórczej adaptacji na poziomie abstrakcji i intuicji, czego starszym pokoleniom często już brakuje. Jednak trzeba też zauważyć, że młodzież niechętnie lub nawet z zupełną ignorancją odnosi się do świata polityki. Barbara Fatyga jest zdania, iż wycofanie się i bierność młodzieży w Polsce zależy od wielu czynników. Przede wszystkim są to koszty transformacji ustrojowej. Przejawiały się one trudnościami gospodarczymi, które wyznaczały ogólny poziom życia. Powszechne stały się zagrożenia, takie jak bezrobocie i ubóstwo, które zdecydowanie opóźniały wejście w dorosłe życie. Drugim czynnikiem były koszty transformacji systemu społecznego. Zostały zerwane dotychczasowe więzi społeczne, zaczęło brakować wspólnych interesów, a wszelkie instytucje społeczne zmieniły swoje role i funkcje. Kolejną przeszkodą były też koszty tworzenia demokracji, co przejawiało się ogólnym chaosem w instytucjach politycznych i świecie medialnym. Kształtowało się wówczas to do dzisiaj odczuwalne negatywne podejście, że w Polsce będzie się lepiej żyło. Jeszcze jednym czynnikiem stała się niewydolność systemu oświatowego, który czekał na reformę. Co prawda wprowadzono w 1999, ponownie trzy klasy gimnazjum, które miały za zadanie pomóc w określeniu dalszej drogi kształcenia ucznia, a więc przesądzającym o wyborze przez niego szkoły zawodowej lub też profilu kształcenia w liceum. Jednak podstawowym zagrożeniem reformy stał się brak społecznego poparcia 6. Młodzież rozpatrywana pod względem demograficznym to zarówno nastoletni uczniowie ostatnich klas szkół podstawowych, trzech klas gimnazjum, uczniowie szkół średnich oraz studenci, a także tzw. młodzi dorośli, którzy mają już za sobą pewien etap startu życiowego za sobą, tj. zawarcie związku małżeń- 6 CBOS 2000, ze strony internetowej [ ]. 65

66 skiego, wspólne zamieszkanie czy pierwsza praca, ale mimo to nie zerwali kontaktu z grupami subkulturowymi, z którymi się utożsamiają 7. Z socjologicznego punktu widzenia młodzież to najbardziej autonomiczna kategoria społeczna. Cechuje ją szybki rozwój fizjologiczny (zmiana proporcji ciała, głosu, dojrzałość płciowa), psychiczny (zmiany w zachowaniu) i społeczny (zmiana środowiska społecznego, pełnionych ról, a także zmiana ideałów i wartości najczęściej moralno-egzystencjalnych). Dojrzewanie, z kolei, jest uzależnione od czynników genetycznych, płciowych, środowiskowych, klimatycznych i kulturowych. Jest to grupa ucząca się lub studiująca, a okres ten jest nazywany okresem kształcenia sztucznie przedłużonym, którego jednym z czynników warunkujących jest wysokie bezrobocie w skali kraju. Młodzieży przysługują prawa, ustalone przez państwo, które są ograniczone władzą opiekuna prawnego lub rodziców. Dodatkowym dokumentem poza przepisami prawnymi jest Konwencja Praw Dziecka. Po wejściu Polski do Unii Europejskiej młodzież może brać udział w większości projektów realizowanych przez kraje członkowskie, może także na takich samych zasadach jak młodzież innych państw uczyć się czy studiować, a także na korzystnych warunkach podjąć pracę za granicą. Jest to okres, w którym człowiek rozwija swoje umiejętności, zainteresowania oraz praktyczną i teoretyczną wiedzę o świecie. Okres dojrzewania ustępuje miejsca nowym formom przystosowania, tj. małżeństwo czy praca zawodowa, jednak proces przejścia z fazy dzieciństwa do dorosłości nie jest pozbawiony narastających konfliktów wewnętrznych i międzypokoleniowych. Młodzieżowe układy wartości Powszechnie wiadomo, że uznawany system wartości człowieka warunkuje jego społeczny rozwój. Posiadana wiedza, doświadczenie życiowe oraz różnego rodzaju aspiracje stają się bardzo istotne w konsekwentnym dążeniu do realizacji założonych celów. Jednak zanim jakiś przedmiot stanie się celem musi najpierw znaleźć swoje miejsce w uznawanym systemie wartości. Barbara Fatyga mówi o układach wartości, jeśli chodzi o młodzież. To właśnie one mają wpływ na realizację poszczególnych stylów życia młodzieży. Świadomie używa pojęcia układów wartości, ponieważ lepiej wskazuje na brak stabilności preferowanych przez młodzież wartości. Procesy wynikające z dojrzewania fizycznego i psychicznego, moda, wpływ mediów, kultura młodzieżowa, dyfuzja subkultur czy problemy społeczne powodują, że w wielu przypadkach grupy młodzieżowe, niezależnie od kraju, w którym żyją, wyznają podobne bądź te same wartości lub nawet całe ich układy, a także prowadzą podobny sposób życia. Nie traktuje się już młodzieży monolitycznie, ponieważ nie ma jednolitych dla wszystkich młodych ludzi wartości, poglądów i zachowań. Każdy z układów wartości ma swoje widoczne dominanty ideowe, czyli główne cele życiowe 7 B. Fatyga, Dzicy z naszej ulicy. Antropologia kultury młodzieżowej, Warszawa

67 i dominanty regulatywne, czyli głównie wartości instrumentalne, które sterują całym układem 8. W porównaniu z sytuacją sprzed ponad dziesięciu lat można dostrzec pewne względnie trwałe zmiany stosunku młodych ludzi do określonych wartości. Największa zmiana dotyczy wykształcenia, które powszechnie przestało pełnić rolę wartości autotelicznej, a stało się wartością instrumentalną. Zmianie uległ także stosunek do pieniędzy. Nadal istnieje podział na bogatych i biednych, co odzwierciedla się głównie w stylu życia, m.in. w ubiorze, w rodzaju spędzania wolnego czasu. Dominujące stały się wartości prywatne. Świadczy o tym fakt odrzucania przez młodych ludzi polityki, począwszy od 1989 roku, a także odwrót od wielu innych zachowań prospołecznych. Zmiana następuje również w stosunku młodzieży do religii. Nie jest już ona tradycyjna i obrzędowa. Religia stała się bardziej domeną wewnętrznego przeżycia. Rozluźnia się związek między wartościami patriotycznymi i religijnymi, m.in. dlatego, iż patriotyzm staje się coraz słabszy w młodym pokoleniu Polaków, a religia nie daje już tak silnego oparcia, jak jeszcze kilka lat temu. Przełomem okazała się śmierć papieża Jana Pawła II w kwietniu 2005 roku. Odżyły w pewnym stopniu wartości moralne i duchowe w polskiej młodzieży, a pokolenie nazwano wówczas pokoleniem JP II. W ostatnich latach mamy do czynienia ze zjawiskami związanymi ze zmianą społecznej tożsamości młodzieży, takimi jak: procesy globalizacji, przystąpienie do NATO, przyłączenie Polski do Unii Europejskiej, a także zamach 11 września 2001 r. na Nowy Jork. Tak więc, najszerszą całością, z jaką jednostka zaczęła się utożsamiać, to świat. Młodzież zaczęła kształtować swoją tożsamość społeczną w odniesieniu do znacznie szerszej całości niż własne państwo 9. Najbardziej trwałe pozostały wartości rodzinne. Rodzina ciągle należy do naczelnych autotelicznych wartości młodych Polaków. Chociaż w odniesieniu do teraźniejszości i zaobserwowanych zjawisk coraz częściej rodzinę traktuje się w sposób mniej obligatoryjny. Odwleka się decyzję o ślubie, dzieciach, również kwestia rozwodu stała się zdecydowanie mniejszym problemem, niż to miało miejsce jeszcze kilka lat temu. Polscy socjologowie, m.in. Barbara Fatyga czy Hanna Świda-Ziemba, zaobserwowali i wyróżnili różne kategorie młodzieży oraz wiążące się z nimi układy wartości. Hanna Świda-Ziemba w oparciu o badania młodzieży i studentów Warszawy skonstruowała cztery typy idealne obrazujące zróżnicowania postaw: typ autentycznego katolika, typ chłodno-rywalizacyjny, typ emocjonalnego indywidualisty, typ homeostatyczno-wspólnotowy B. Fatyga, op. cit., s. 59. H. Świda-Ziemba, Młodzi w nowym świecie, Wydawnictwo Literackie Świda-Ziemba H., Wartości egzystencjalne młodzieży lat dziewięćdziesiątych, Warszawa 1995, s

68 Barbara Fatyga wyróżniła z kolei pięć głównych kategorii młodzieży: normaliów, młodzież inteligencką, młodzież uczęszczającą do zasadniczych szkół zawodowych i techników, nieudaczników, młodych społeczników 11. Oba wyżej wymienione podziały są podobne, ponieważ znajdują w sobie cechy wspólne danych kategorii. Najliczniej reprezentowaną w każdej populacji młodzieży jest kategoria tzw. normalsów. Polscy normalsi pochodzą z rodzin robotniczych oraz z rodzin posiadających wykształcenie średnie o profilach technicznych. Przeważnie matka ma wyższe wykształcenie niż ojciec. Ich status społeczny opisuje się jako dzieci proletariatu lub sfery budżetowej 12. Młodzi kształcą się głównie w szkołach średnich o profilach technicznych. Z kolei ci, którzy wybierają liceum ogólnokształcące chcą podjąć te kierunki studiów, które mają im pomóc w zdobyciu dobrego i dobrze płatnego w przyszłości zawodu. Przeważnie są to kierunki związane z ekonomią, prawem, organizacją i zarządzaniem, medycyną itp. Jeśli nie dostali się na studia, chodzą do szkół pomaturalnych lub na kursy, co jest przykładem próby przystosowania się do nowych warunków na rynku pracy. Najważniejsze dla normalsów są wartości rodzinne. Wartość pracy także lokowana jest wysoko, ponieważ praca pozwala zapewnić godziwe życie rodzinie. Kariera zawodowa jako wartość instrumentalna u chłopców znajduje się na pierwszym lub drugim miejscu w układzie wartości. Z kolei dla dziewcząt przesuwa się na nieco dalsze pozycje. Praca dla normalsów to przede wszystkim sposób na zdobycie pieniędzy na realizację odpowiedniego stylu życia. Wzorcami stają się najczęściej filmy amerykańskie czy seriale, które kształtują sposób ubierania się, zachowania, chęć bycia podobnym. Wartość autoperfekcjonizmu podporządkowana jest głównie karierze zawodowej. Ceni się kompetencję młodych ludzi, głównie w postaci dyplomu ukończenia wyższej uczelni, znajomości co najmniej jednego języka obcego oraz umiejętności pracy na komputerze, ponieważ są one szczególnie cenioną wartością rynkową. I choć studia wiążą się z dość dużym kosztem, coraz częściej młodzi podejmują decyzję o studiowaniu na kredyt lub podjęciu dorywczej pracy. Chłopcy z kategorii normalsów nie deklarują skłonności prospołecznych. Dziewczęta chętniej angażują się w działalność charytatywną, tj. wolontariat. Kolejną ważną wartością to zwyczajna normalność młodzieży. Jest to odniesienie do wartości, takich jak: spokój, stabilizacja czy poczucie bezpieczeństwa. Młodzież z tej grupy wysoko ceni sobie porządek, zarówno w sensie przewidywalności prywatnego życia, jak i wydarzeń na scenie publicznej. Wartości odświętne są rzadko przywoływane, a dominują szczególnie te, które pomagają przystosować się do codzienności. 11 B. Fatyga, Dzicy z naszej ulicy. Antropologia kultury młodzieżowej, Warszawa B. Fatyga, op. cit., s

69 Normalsi kierują się innowacyjnością tylko wtedy, gdy wymaga tego konkretna strategia przystosowawcza, czyli szczególnie wtedy, gdy zmienia się sytuacja zewnętrzna. Cenione jest radzenie sobie, jednak nie powinno ono naruszać reguł współistnienia z innymi grupami. Większość normalsów widzi siebie jako pracowników najemnych w dobrych i dobrze płacących firmach. Jeśli chodzi o podejście do religii, to można zauważyć mniej ostentacyjny katolicyzm niż u osób starszych. Niektóre nauki Kościoła są traktowane jako nieżyciowe i nie sprawdzające się w teraźniejszych czasach. Co prawda są respektowane, ale często się je po prostu pomija. Faktem jest, że młodzi ludzie deklarujący się jako wierzący i praktykujący katolicy znacznie lepiej przystosowują się do obecnej polskiej rzeczywistości. Coraz częściej jednak i bardziej otwarcie przyznają się do kontaktów seksualnych, stosowania środków antykoncepcyjnych i coraz większego przyzwolenia na aborcję oraz do eksperymentów z narkotykami. Podsumowując, można stwierdzić, że dominantą ideologiczną tego układu wartości jest prorodzinność, zaś dominantą regulatywną konformizm. Jednak od paru lat obserwujemy zwiększoną falę przestępczości i podejmowania prób samobójczych wśród tego typu młodzieży, co staje się problemem na coraz większą skalę. W typologii stworzonej przez Hannę Świdę-Ziembę normalsom najbliższy byłby typ homeostatyczno-wspólnotowy 13. Następna kategoria to młodzież nazywana inteligencką, określana również jako szybkobieżne szczeniaki. Młodzież ta pochodzi z rodzin, gdzie przynajmniej jedno z rodziców ma wyższe wykształcenie lub z takich, w których wystąpiły aspiracje do lepszego wykształcenia dzieci. Wykształcenie było najczęściej dziedziczone pokoleniowo (np. rodzina lekarzy czy prawników) lub też stawało się czynnikiem zdobywania i podwyższania prestiżu rodziny. Młodzież inteligencka to głównie licealiści i studenci 14. Z młodzieży inteligenckiej wywodzi się typ menedżera, charakteryzujący się przywiązaniem do tradycji, postawą romantyczną, kultywowaniem służby społecznej i perfekcjonizmem w zakresie tzw. kultury duchowej, a także wyznający wartości lewicowe. Ten typ jest najlepiej przygotowany do dokonujących się przemian w Polsce. Wykształcenie stało się wartością instrumentalną, niezbędną do osiągania wysokiej pozycji w nowej hierarchii społecznej. Charakterystycznym podtypem danej kategorii są pracoholicy. Młodzi ludzie z tej grupy cenią sobie kompetencje i profesjonalizm oraz pracę przynoszącą wysokie zarobki. Z kolei wartości związane z rodziną przesuwają się na dalsze miejsca. W porównaniu z normalsami, o wiele bardziej cenią sobie życie w szybkim tempie, pełne przygód, barwne, ale samotne (tzw. single). W ich orientacjach politycznych dominuje liberalizm lub poglądy prawicowe. Są zdecydowanie bardziej przedsiębiorczy i zaradni niż normalsi. Po zmianach w 1989 r H. Świda-Ziemba, Wartości egzystencjalne młodzieży lat dziewięćdziesiątych, Warszawa 1995, s B. Fatyga, Dzicy z naszej ulicy. Antropologia kultury młodzieżowej, Warszawa 1999, s

70 młodzież inteligencka dostosowała się do nowej sytuacji i próbuje nadal zachować dominującą rolę w społeczeństwie, głównie na zasadach dominacji ekonomicznej, pomijając inne wartości. W typologii Świdy-Ziemby tej kategorii odpowiada typ chłodno-rywalizacyjny 15. Trzeci z wyróżnionych układów wartości reprezentuje młodzież z zasadniczych szkół zawodowych i częściowo techników. Są to na ogół dzieci drobnych przedsiębiorców. Ich rodzice w starym systemie rządów należeli również do tej samej kategorii. Pieniądze mają zdecydowanie inne znaczenie niż w kategorii młodzieży inteligenckiej, ponieważ dominuje przekonanie, że wszystko można kupić. Życie codzienne dzieli się między przyjemności a interesy, które nie zawsze są zgodne z prawem. Pracę podejmują wtedy, gdy nie da się zakombinować. Wykształcenie nie jest cenione przez tę kategorię młodzieży ani jako wartość autoteliczna, ani instrumentalna. Środkiem do celów są zawsze pieniądze. Polityka i życie publiczne traktowane są jako jedno wielkie oszustwo, a religia jest im obojętna. Pojawiają się czasami bardzo prymitywnie rozumiane wartości narodowe, jak np. syndrom Polak-katolik jako uzasadnienie ksenofobii. Charakteryzuje to typowo męski świat wartości. Kobiecie przypisuje się w nim role tradycyjne, żony i matki. Kategoria ta funkcjonuje w oparciu o moc pieniądza, hedonizm i wysoko ceniony spryt. Kolejny układ wartości można zauważyć wśród uczniów szkół zawodowych i licealistów, a także wśród młodych bezrobotnych absolwentów tych szkół. Jest to kategoria tzw. nieudaczników. Grupa ta znajduje się na marginesie przemian. Dla niej liczy się ogólne przetrwanie, dlatego dużą wartość zyskują silne więzi z innymi, na zasadzie bliskości i wzajemnej wymiany usług. Ten układ jest traktowany jako najbardziej postpeerelowski, a szerzej postkomunistyczny. Często towarzyszy mu postawa roszczeniowa wobec państwa wspierana u młodzieży przez ich rodziców. Wykształcenie jest traktowane jako dobro rzadkie i wysoko cenione jako wartość instrumentalna. Przecenia się nawet jego znaczenie ekonomiczne. W tej grupie często pojawia się przechodzenie niektórych jednostek do agresywnych subkultur albo wycofanie w stosunku do systemu społecznego. Częstym zjawiskiem jest tradycyjna polska religijność. Praca, cały czas traktowana jako wartość instrumentalna, w poprzednim ustroju nie była wysoko ceniona, teraz jest jedną z najbardziej pożądanych wartości, ponieważ od niej zależy pomyślna realizacja wartości autotelicznych, głównie bezpiecznego życia rodzinnego. Wycofanie i bierność w tej grupie oznaczają także nieangażowanie się w życie publiczne. Wartością najbardziej cenioną pod względem ideologicznym, chociaż trudno osiągalną przez kategorię nieudaczników, jest spokój i poczucie bezpieczeństwa. Wartością regulatywną tego układu jest praca zarówno legalna, jak też w ramach tzw. szarej strefy. Ostatni z układów wartości reprezentuje młodzież wywodzącą się z rodzin inteligenckich, ale zubożałych. Rodziny te przekazują 15 B. Fatyga, op. cit.,

71 nadal tradycyjnie inteligenckie wartości. Opierają się one na ideałach służby społecznej, egalitaryzmie rozumianym jako równość szans czy działaniu na rzecz upośledzonych grup społecznych. Jest to zarazem grupa młodzieży, która jest dobrze wyposażona w kapitał kulturowy, która ukończyła dobre licea, jest oczytana i obyta w świecie. Bardzo często młodzież z tej grupy reprezentuje uwewnętrzniony katolicyzm. Wartości inteligenckie łączą z kultem perfekcjonizmu oraz doskonaleniem duchowym i profesjonalizmem. Jeśli chodzi o stosunek do pieniędzy, to z jednej strony nie jest wartością naczelną, ale z drugiej strony, wiedzą, że sprawne działanie wymaga środków finansowych. Wartości rodzinne cenione są wysoko, jednak wiele osób z tej grupy długo pozostaje samotnymi ze względu na pracoholizm i brak czasu. Ich własne rodziny funkcjonują równie dobrze jak firmy, w których pracują. Można ich spotkać w fundacjach i stowarzyszeniach, a także w partiach politycznych 16. Z najnowszych badań wynika, że zaczęły się zarysowywać zjawiska nowej tożsamości społecznej wśród młodzieży, nowe postrzeganie świata, nowe obyczaje, a przede wszystkim nastąpiły zmiany w kategoriach społecznych, takich jak: młodzi menedżerowie, społecznicy i licealiści z głębokiej prowincji 17, a zatem elity pokolenia. Badaniom zostali poddani wyłącznie licealiści, studenci i menedżerowie. Młodzi ludzie w dzisiejszych czasach reprezentują zupełnie inną jakość mentalną, niż to miało miejsce jeszcze niecałe dziesięć lat temu. Nastąpiła zmiana polskiej rzeczywistości pod względem gospodarczym, społecznym i kulturowym. Młodzież jest świadoma różnic między swoim pokoleniem a poprzednim. Jednak największym wyróżnikiem w porównaniu do poprzednich pokoleń okazała się demonstracyjna negacja własnej pokoleniowości. Jak pisze Hanna Świda-Ziemba, pierwszy raz młodzież mówi, że nie jest pokoleniem i widać wyraźnie, że młodzi zagubili gdzieś postawę buntu i skupili się na indywidualnych planach. Wynika to przede wszystkim z podziału na młodzież refleksyjną, która zdaje sobie częściowo sprawę z własnej przynależności do pokolenia o nowej wartości, jest świadoma różnorodności grup i jednostek oraz młodzież nierefleksyjną, która twierdzi, że nie jest pokoleniem. Podstawą takiego podziału są zewnętrzne właściwości cywilizacji i kultury. Ogromna liczba informacji, możliwości i permisywizm dorosłych, który nie stawia współczesnej młodzieży żadnych barier ukształtował dzisiejsze podejście młodzieży do życia codziennego. Młodzi ludzie kojarzą swoją wolność z wewnętrzną pustką, która z kolei wywołuje uczucie przesytu i dezorientacji. Nowoczesność wszystkich aspektów codzienności pozornie stwarza nieskończone możliwości, ale osłabia mentalnie dojrzewającego, młodego człowieka. W rzeczywistości widzianej przez młodego człowieka świat wirtualny jest przemieszany ze światem realnym, przez co traci zdolności dokonywania podmiotowego wyboru. 16 B. Fatyga, Dzicy z naszej ulicy. Antropologia kultury młodzieżowej, Warszawa 1999, s H. Świda-Ziemba, Młodzi w nowym świecie, Wydawnictwo Literackie 2005, s

72 Z powszechnością mediów i permisywnością wiąże się również stale narastająca fala przemocy, znużenia, cynizmu i smutku. Najczęściej młodzi wybierają ucieczkę w alkohol, używki, przypadkowy seks i fałszywe ideały. Identyfikują się wówczas z subkulturami, panującą modą, czy zespołami muzycznymi, propagującymi jakiś określony styl bycia. Jeden z najbardziej dynamicznych czynników, choć również oceniany negatywnie to czynnik materialny. Pieniądze są traktowane jako główny i zasadniczy środek utrzymania lub jako cel sam w sobie. Chęć posiadania jest często na tyle silna, że obalane są powszechne kanony moralne. Jako antyteza ocenianej negatywnie rzeczywistości przejawia się mitologicznie wyidealizowany obraz przeszłości. Są to przeważnie tradycyjne wartości, takie jak rodzina, wiara, autorytety, czy romantyzm. Młodzi chcą powrotu do dawnych wartości, nie przejawiając jakichkolwiek inwencji twórczych w tworzeniu nowych. Współczesną młodzież charakteryzuje brak poczucia jedności, nadziei, refleksji i zrozumienia ze strony starszych pokoleń. Jest utożsamiana jako samotny tłum poddany nadmiarze różnorodnych wrażeń. Kojarzona jest również jako grupa żyjąca w ciągłym pośpiechu i ferworze walki o lepsze postrzeganie siebie, szczególnie w oczach rówieśników. Współczesna młodzież uważa także, że jest bardziej osadzona w cywilizacji zachodniej niż w Polsce. Zanikają podziały narodowościowe, rasowe czy kulturowe. Coraz więcej młodych ludzi zna języki obce, akceptuje inność kulturową, częściej podróżuje po świecie, a także decyduje się na pracę i naukę za granicą, przez co zanika wiele barier w odniesieniu do funkcjonowania w coraz bardziej zróżnicowanym społeczeństwie. Jednak istnieje swoisty paradoks w porównaniach młodzieży, jeśli chodzi o podział na Wschód i Zachód. Polska jest traktowana jako segment świata, a polska młodzież porównując się ze Wschodem podkreśla swoją wyższość, natomiast, gdy porównują się z Zachodem, pojawia się kompleks Kopciuszka 18. Polska traktowana jest z punktu widzenia polskich studentów jako segment zachodni, jednak bardziej peryferyjny, gorszy i opóźniony w rozwoju. Największą potęgą na świecie są dla młodzieży Stany Zjednoczone, które według niej kontrolują sytuację na świecie oraz kreują wielkie, międzynarodowe wydarzenia. Okazuje się również, że młodzież nie jest wewnętrznie konsekwentna w odniesieniu do postrzegania rzeczywistości i własnej osoby. Jeśli chodzi o najważniejsze wartości dla ich generacji, to został wymieniony przede wszystkim sukces, ambicja, siła przebicia, atrakcyjność, inwestowane w siebie oraz finansowa niezależność. Z kolei dla nich samych najbardziej liczy się inteligencja, wrażliwość, odpowiedzialność, uczuciowość i otwartość. Grupa młodych menedżerów to nowa kategoria klasy średniej, przede wszystkim urzędników wielkich korporacji, którzy cechują się stosunkowo młodym wiekiem, wielkimi osiągnięciami i odpowiednio wysokim statusem społecznym. Młodzi menedżerowie są pogrążeni w swojej aktywności i pracy, nie- 18 Op. cit., s

73 przejawiający potrzeby dzielenia się swoimi problemami i doświadczeniami, co odróżnia ich od ludzi innych zawodów. W swoim aktywnym życiu mają niewiele czasu, a poza tym są zamknięci na środowisko i psychicznie samowystarczalni 19. Praca stanowi dla nich sens życia, pasję i jest jedyną drogą do samorealizacji. Stanowią także grupę, która pod wpływem stałego stresu nauczyła się z nim żyć, a nawet stanowi podstawowy element wymuszający kreatywność i twórczość. Młodzi menedżerowie są raczej indywidualistami, ponieważ nie utożsamiają się z jednym stanowiskiem czy firmą. Najbardziej pożądaną wartością są dla nich pieniądze i chęć samorealizacji. Jednak cenią sobie również wolność i zadowolenie z życia, przez co wpływają na zdecydowany rozwój kapitalizmu konsumpcyjnego w Polsce 20. Przeciwległym biegunem dla młodych menedżerów są młodzi społecznicy. Działają oni poza obszarem interesów i zysków, a skupiają się na bezinteresownej działalności na rzecz innych ludzi czy idei, poświęcając przy tym wiele wysiłku, zapału i czasu 21. Młodzi społecznicy wywodzą się najczęściej z rodzin o tradycjach działalności społecznej lub należący do harcerstwa. Działają w świecie instytucjonalnym, który stwarza młodym nowe warunki do działania w organizacjach pozarządowych, stawiających cele społeczne i kulturalne, zarówno w kraju, jak i za granicą. Jednak grupa ta zdaje sobie sprawę z trudności wchodzenia w życie społeczne i zagrożenia bezrobociem, co wpływa na ich niezupełną bezinteresowność. Część wolontariuszy ma nadzieję, że po dłuższej, efektywnej i bezinteresownej pracy otrzyma w danej instytucji stałe zatrudnienie, inni chcą zdobyć doświadczenie i wzbogacić swoją ofertę pracowniczą na przyszłość, a tym samym zwiększyć prawdopodobieństwo otrzymania pracy, o którą dziś tak trudno. Jednak wolontariat wśród młodzieży nie cieszy się zbytnią popularnością, ponieważ nie sprzyja temu klimat społeczny. Dość powszechna obojętność współczesnego społeczeństwa potęguje brak atrakcyjności wolontariatu 22. Młodzi społecznicy czerpią jednak satysfakcję z wykonywanej pracy, ponieważ daje ona radość z pomagania innym, wiedzę i doświadczenie, rozwój w bliskich więziach towarzysko-przyjacielskich, a także świadomość doskonalenia ego 23. Ostatnią kategorią, której dotyczą zmiany, to tereny wsi i małych miast względnie oddalonych od metropolii, czyli tzw. głęboka prowincja. Młodzież pochodząca z tych terenów kojarzy się głównie z poczuciem beznadziejności, brakiem perspektyw i biernymi postawami. Wszystkie wartości cenne dla młodzieży z dużych miast, tj.: dążenie do sukcesu czy chęć podjęcia studiów dla młodzieży z prowincji nie są aż tak ważne 24. Z badań Hanny Świdy-Ziemby z lat 19 Op. cit., s Op. cit., s Op. cit., s Op. cit., s Op. cit., s Op. cit., s

74 wynikało, że młodzież licealna z małych miast miała nie mniejsze aspiracje niż młodzież pochodząca z dużych miast. Różniła się jednak znacząco od młodzieży uczęszczającej do zasadniczych szkół zawodowych. Młodzież kształcąca się w liceum przeważnie nie należy do prowincjonalnej biedoty, ale i nie są zarazem dziećmi rodzin bardzo zamożnych. Dawniej licealiści zamierzali poprzestać na maturze lub szkole policealnej, która miała ułatwić zdobycie pracy. Teraz zdecydowana większość wybiera studia licencjackie lub magisterskie z nadzieją na zdobycie lepszego zawodu. Młodzież z małych miast i wsi posiada zdolność dostrzegania trudności na drodze do realizacji własnych planów. Wie, że ma mniejsze szanse w porównaniu z młodzieżą z wielkich miast, głównie ze względu na niższy poziom nauczania i mniejszą styczność z kulturą. Bardzo często barierą nie do pokonania staje się trudna sytuacja materialna rodziców, którzy z każdym dniem boją się utraty pracy, o którą szczególnie trudno na prowincji. Podsumowanie W pracy doradcy zawodowego ważne jest, aby umieć scharakteryzować i odróżnić poszczególne kategorie młodzieży oraz odnieść je do aktualnej rzeczywistości społecznej. Trzeba pamiętać również, że młodzież z większych miast ma zdecydowanie większe możliwości rozwoju, jest o wiele lepiej przygotowana do wejścia na rynek pracy, szybciej się przystosowuje do zmian, a także jest bardziej odporna na stres. Z kolei młodzieży z małych miast i wsi jest o wiele trudniej wybrać własną drogę kształcenia i przyszły zawód, ponieważ często nie zdaje sobie sprawy z istniejących możliwości własnego rozwoju oraz jest o wiele bardziej sceptyczna i nastawiona na porażkę. Jednak z badań Tomasza Gerlacha nad młodzieżą licealną z prowincji wynika, iż patrzy ona optymistyczniej niż dawnej w przyszłość i towarzyszy temu dynamiczna motywacja. Młodzież coraz bardziej orientuje się w sytuacji na rynku pracy. Swoją przyszłość chce kształtować zdecydowanie na średnim poziomie, pragnie posiadać szczęśliwą rodzinę, stabilny zawód, a co najważniejsze traktuje własnych rodziców jako autorytety. Dlatego właśnie w tego typu środowiskach praca doradców zawodowych jest bardzo potrzebna i ciąży na niej wielka odpowiedzialność za rozwój motywacji młodych ludzi, którzy w przyszłości będą uczestnikami dalszego rozwoju i postępu nie tylko na rynku pracy, ale i wielu innych procesów społecznych. Bibliografia 1. Fatyga B., Dzicy z naszej ulicy. Antropologia kultury młodzieżowej, Warszawa Griese H.M., Socjologiczne teorie młodzieży, Kraków Świda-Ziemba H., Wartości egzystencjalne młodzieży lat dziewięćdziesiątych, Warszawa Świda-Ziemba H., Młodzi w nowym świecie, Wydawnictwo Literackie

75 II. WYBRANE ZAGADNIENIA PORADNICTWA ZAWODOWEGO NA PODSTAWIE WYNIKÓW BADAŃ PILOTAŻOWYCH Ewa Hałubek-Święta Biuro Rynku Pracy, Komenda Główna OHP w Warszawie SZKOLNE OŚRODKI KARIERY cele, zadania i ich działalność Słowa kluczowe Szkolny Ośrodek Kariery, grant, szkolny doradca zawodowy, rys historyczny, efekty działalności, OHP. Wprowadzenie W roku 2003 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej 1 przygotowało i ogłosiło konkurs o granty na tworzenie Szkolnych Ośrodków Kariery w szkołach gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych o uprawnieniach szkół publicznych. Celem konkursu było zainicjowanie tworzenia Szkolnych Ośrodków Kariery, które powinny pomagać w wyrównywaniu szans edukacyjnych i zapewnić możliwość korzystania z technologii informacyjnej w uczeniu się oraz rozwiązywaniu problemów edukacyjnych i zawodowych młodzieży będącej w trakcie nauki w szkołach, a także przygotowaniu jej do wejścia na rynek pracy. Aby realizacja konkursu odbyła się szybko, sprawnie i kompetentnie, Ministerstwo zleciło ją Ochotniczym Hufcom Pracy, które jako jedna z niewielu już w kraju administracji zespolonych posiadają pionową strukturę zarządzania i oddziaływania na terenie całego kraju. Ponadto OHP posiadają potencjał kwalifikacji niezbędny do zorganizowania i przeprowadzenia konkursu oraz do dalszego wspierania i monitorowania powstałych SzOK. Pierwsza edycja tworzenia SzOK okazała się wielkim sukcesem: w całej Polsce złożono wnioski na kwotę prawie 10 razy większą niż dostępna do wydatkowania. Dlatego też w dwóch latach następnych Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej postanowiło powtórzyć konkurs. Łącznie w latach W okresie zmieniała się nazwa ministerstwa. Dlatego też, aby uniknąć niejednoznaczności, w całym artykule posługuję się nazwą aktualnie obowiązującą, tj. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. 75

76 Minister Pracy i Polityki Społecznej przeznaczył na realizację projektu łącznie 5 milionów zł (w mln, w mln, w mln). O grant na utworzenie Szkolnego Ośrodka Kariery mogły ubiegać się szkoły gimnazjalne i ponadgimnazjalne o uprawnieniach szkół publicznych, po uzyskaniu pisemnej zgody organu prowadzącego. Podstawowym warunkiem udziału podmiotu w ubieganiu się o grant było posiadanie pomieszczenia, w którym funkcjonowałby Szkolny Ośrodek Kariery działający co najmniej 5 dni w tygodniu, minimum 4 godziny dziennie. Pomieszczenie takie musiało mieć możliwość podłączenia łącza SDI/DSL lub innego łącza, o co najmniej porównywalnym standardzie dostępu do Internetu. Szkoła ubiegająca się o grant musiała mieć zatrudnionego szkolnego doradcę zawodowego lub złożyć oświadczenie, że zostanie on zatrudniony w wyznaczonym terminie. Ponadto szkoła ubiegająca się o dofinansowanie tworzenia Szkolnego Ośrodka Kariery musiała zadeklarować, iż będzie on funkcjonował po zakończeniu okresu wyznaczonego przez ministra pracy i polityki społecznej: dwunastu lub dwudziestu czterech miesięcy. Szkolne Ośrodki Kariery i zadania szkolnych doradców zawodowych Szkolne Ośrodki Kariery, powstałe w wyniku realizacji grantów MPiPS, są to wydzielone w szkołach miejsca, w których szkolni doradcy zawodowi pracują z młodzieżą. Praca ta może przybierać różne formy: wykładów, prelekcji, treningów, szkoleń, kursów umiejętności i warsztatów grupowych, porad indywidualnych i samodzielnej pracy pod opieką szkolnego doradcy zawodowego. Otrzymane w ramach grantów środki finansowe zostały przeznaczone na zakup: podstawowego sprzętu elektronicznego: komputerów z niezbędnym oprzyrządowaniem, multimedialnego oprogramowania zawierającego m.in. narzędzia do prowadzenia testów psychologicznych, bazy danych o rynku edukacyjnym i zawodowym w wymiarze lokalnym, regionalnym i ogólnopolskim, inne narzędzia dla szkolnych doradców zawodowych, m.in.: informatory edukacyjno-zawodowe, podręczniki dla szkolnego doradcy zawodowego i zeszyty ćwiczeń dla uczniów, konspekty i scenariusze zajęć z zakresu orientacji i poradnictwa zawodowego, informatory dotyczące systemów kształcenia i szkolenia, możliwości staży i praktyk w kraju i innych państwach Unii Europejskiej oraz sfinansowanie podłączenia zakupionego sprzętu do Internetu. Dzięki tym zasobom i przy stałej obecności szkolnego doradcy zawodowego młodzież szkół gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych od trzech już prawie lat ma szansę zdobywać wiedzę o rynku pracy i kształtować swoje umiejętności zawodowe i pozazawodowe na tyle skutecznie, aby konkurować o swoje miejsce w życiu zawodowym z młodymi ludźmi z innych państw Unii Europejskiej. Ponadto w miejscowościach o wyższej stopie bezrobocia, szczególnie na terenach wiejskich i popegeerowskich oraz wszystkich innych, w których istnieje utrudniony dostęp do doradcy zawodowego, Szkolne Ośrodki Kariery służą 76

77 pomocą nie tylko uczniom konkretnej szkoły, ale także wszystkim zainteresowanym i potrzebującym pomocy w zdobyciu informacji dotyczących rozwoju osobistego i kształtowania umiejętności mogących zaprocentować zdobyciem czy utrzymaniem satysfakcjonującego zatrudnienia. Szkolni doradcy zawodowi to najczęściej nauczyciele danych szkół, którzy w ramach swoich obowiązków lub też społecznie prowadzą Szkolne Ośrodki Kariery. W większości przypadków posiadają oni kwalifikacje do prowadzenia SzOK: pokończyli studia podyplomowe lub kursy kwalifikacyjne z zakresu doradztwa zawodowego oraz szereg krótszych kursów podnoszących kwalifikacje. Szkolni doradcy zawodowi mają za zadanie inspirowanie uczniów do samodzielnego określania indywidualnych priorytetów życiowych i tworzenia indywidualnych dróg rozwoju edukacyjno-zawodowego. Udzielają także wszystkim zainteresowanym informacji dotyczących wiedzy o rynku pracy i edukacji. Ponadto obowiązkiem ich jest edukowanie środowisk szkolnych i związanych ze szkołami w zakresie konieczności czynienia świadomych wyborów dotyczących tych dwóch sfer życia każdego młodego człowieka. Cele SzOK i sposób ich realizacji Podstawowe cele realizowane przez Szkolne Ośrodki Kariery to: a) pomoc młodym ludziom uczącym się lub debiutującym na rynku pracy, b) działania na forum szkolnym oraz w zakresie współpracy z partnerami lokalnego rynku pracy, c) współpraca z rodzicami. Cele te realizowane są za pomocą takich metod i technik, jak: grupowe zajęcia aktywizujące, wykłady, prelekcje, sesje pytań i odpowiedzi, burze mózgów i inne formy pracy warsztatowej, indywidualne porady edukacyjne i zawodowe, diagnozowanie zapotrzebowania uczniów na informacje i pomoc w planowaniu kariery zawodowej za pomocą wywiadów, ankiet i innych metod, upowszechnianie i omawianie z uczniami informacji, projekcje filmów, stały dostęp do Internetu, wypożyczanie książek i publikacji zgromadzonych w Szkolnym Ośrodku Kariery oraz korzystanie z innych zbiorów SzOK (plansz, poradników, ulotek, programów komputerowych), wydawanie i redagowanie gazetek szkolnych lub też dodatków do nich, organizowanie wycieczek do miejsc związanych ze światem edukacji i pracy szkół ponadgimnazjalnych, uczelni wyższych, urzędów i firm prywatnych w celu prezentacji poszczególnych zawodów oraz wycieczki na targi pracy i targi edukacyjne, nauka obsługi urządzeń biurowych, spotkania: 77

78 z przedstawicielami szkół ponadgimnazjalnych, najczęściej wybieranych przez młodzież danej placówki, z pracownikami wyższych uczelni cieszących się zainteresowaniem młodzieży z określonych terenów, z przedstawicielami firm działających na terenie miasta, gminy czy powiatu, produkcyjnych i usługowych, celem przedstawienia zróżnicowanej oferty zatrudnienia lub pokazania sposobów rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej, szans i zagrożeń dla poszczególnych możliwości zarobkowania w poszczególnych uwarunkowaniach regionalnych rynków pracy, z pracownikami urzędów samorządowych i instytucji zajmujących się promocją zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu. Klienci Szkolnych Ośrodków Kariery W podrozdziale tym zaprezentowane zostały łączne dane z 2004 i 2005 r. Szczegółowe informacje dotyczące odbiorców usług SzOK w podziale na poszczególne lata zostały przedstawione w załącznikach nr 2 i 3. Programowymi adresatami Szkolnych Ośrodków Kariery są: młodzież danej szkoły, gimnazjalnej lub ponadgimnazjalnej, w której powstał Szkolny Ośrodek Kariery osób, młodzież innych szkół w danej miejscowości lub okolicy, w której powstał Szkolny Ośrodek Kariery osób, rodzice uczniów wymienionych w poprzednich punktach osób, bezrobotni absolwenci szkół, w których powstały Szkolne Ośrodki Kariery, jak i innych szkół w danej miejscowości osoby, nauczyciele zainteresowani lub zajmujący się preorientacją zawodową osób, wszyscy pozostali, którzy są zainteresowani stałym lub sporadycznym kontaktem ze Szkolnym Ośrodkiem Kariery osoby. Na poniższym wykresie przedstawione został proporcje pomiędzy poszczególnymi kategoriami klientów SzOK a pod wykresem krótka ich charakterystyka. 3% 10% 3% 4% 80% Młodzież ucząca się Młodzież bezrobotna do 25 r.ż. Rodzice Nauczyciele Inni Wykres 1. Struktura klientów Szkolnych Ośrodków Kariery (w %) 78

79 Uczniowie gimnazjum, zarówno danej szkoły, która zorganizowała Szkolny Ośrodek Kariery, jak i innych szkół gimnazjalnych z okolicy, interesowali się możliwościami podjęcia nauki w szkołach ponadgimnazjalnych, korzystali z informatorów zawierających dane o interesujących ich jednostkach. Uczniowie i absolwenci szkół ponadgimnazjalnych przede wszystkim zainteresowani byli warunkami i zasadami nowej matury, kierunkami kształcenia w szkołach wyższych, rekrutacją na studia, poznawaniem zawodów z przyszłością, sprawdzeniem swoich umiejętności za pomocą korzystania z programów multimedialnych. Osoby bezrobotne i poszukujące pracy zainteresowane były uzyskaniem informacji na temat: możliwości znalezienia pracy, kursów przekwalifikowujących lub podwyższających dotychczas posiadane kwalifikacje, uzupełnienia wykształcenia za pomocą podjęcia nauki w szkole zaocznej oraz nabycia takich umiejętności, jak: pisanie listu motywacyjnego czy CV, prowadzenia rozmowy z potencjalnym pracodawcą itp. Wszyscy wyżej wymienieni klienci Szkolnych Ośrodków Kariery, bez względu na wiek czy wykształcenie, wyrażali chęć podwyższenia lub nabycia umiejętności samodzielnego, aktywnego kształtowania swojej drogi zawodowej i edukacyjnej, planowania przyszłości w sferze nauki i pracy, rozwoju umiejętności rozpoznawania własnych zasobów osobistych oraz przezwyciężania bierności i radzenia sobie w sytuacjach trudnych i stresowych. Nauczyciele poszczególnych przedmiotów również zostali włączeni w działalność Szkolnych Ośrodków Kariery bądź jako odbiorcy kampanii informacyjnej o celach i sposobach działalności ośrodków, bądź też jako kadra prowadząca część zajęć z młodzieżą w ramach SzOK. Szczególnie dotyczy to nauczycieli takich przedmiotów, jak informatyka i przedsiębiorczość, niemniej jednak inni chętni również mogli popracować z młodzieżą na bazie posiadanego zasobu wiedzy i kwalifikacji. Ponadto, podczas włączania się w działania związane z pracą Szkolnych Ośrodków Kariery, a w szczególności w tematykę doradztwa zawodowego, nauczyciele mogli uczestniczyć w wymianie informacji i doświadczeń z kadrą pedagogiczną innych szkół z regionu, co zaczęło procentować nawiązaniem ściślejszej współpracy pomiędzy poszczególnymi szkołami. Szkolne Ośrodki Kariery objęły swoją działalnością również rodziców dla nich przewidziana została rola nie tylko widzów ale także partnerów dla szkolnych doradców zawodowych. Inni odbiorcy usług oferowanych przez Szkolne Ośrodki Kariery to: absolwenci szkół, w których powstały SzOK oraz innych szkół, pracodawcy, studenci współpracujący z doradcami w ramach organizowanych i prowadzonych programów, praktykanci podyplomowych studiów na kierunku doradztwo zawodowe, praktykanci uczelni wyższych kierunków pedagogicznych. Ponieważ Szkolne Ośrodki Kariery w większości przyjęły otwartą formułę pracy, przygotowywały same lub w oparciu o sugestie z zewnątrz ofertę dla 79

80 innych klientów, wywodzących się spoza środowiska związanego ze szkołami gimnazjalnymi i ponadgimnazjalnymi o uprawnieniach szkół publicznych. Szczegółowe dane dotyczące liczby klientów SzOK w poszczególnych województwach w latach prezentują załączniki nr 2 i 3. Łącznie w 2004 r. z różnych form usług oferowanych przez 157 Szkolnych Ośrodków Kariery powstałych w I edycji konkursu skorzystało osób. W 2005 r. liczba ta wyniosła osób: w 76 SzOK powstałych w II edycji konkursu oraz w 127 SzOK powstałych w III edycji konkursu 2. W liczbie tej oraz w dalszych wyliczeniach tego podrozdziału nie zostały uwzględnione osoby korzystające z usług SzOK powstałych w I edycji projektu, z racji nieobowiązywania ich już konkursowej sprawozdawczości. Można jednak przyjąć szacunkowo, iż wartość ta kształtuje się na poziomie około 150 tys. klientów. Tak więc można przyjąć, iż łącznie w 2005 r. z usług Szkolnych Ośrodków Kariery, powstałych w ramach wszystkich trzech edycji projektu, skorzystało ponad 530 tys. osób r r. Klienci z I edycji Klienci z II edycji klienci z III edycji Wykres 2. Szacunkowa 3 liczba klientów Szkolnych Ośrodków Kariery w latach Najwięcej osób skorzystało z usług Szkolnych Ośrodków Kariery w następujących województwach: mazowieckim (w 43 SzOK) osób, dolnośląskim (w 30 SzOK) osób, śląskim (w 27 SzOK) osób. Najmniej zaś klientów odwiedziło Szkolne Ośrodki Kariery w województwach: świętokrzyskim (w 13 SzOK) osób, podlaskim (w 17 SzOK) osób, lubuskim (w 14 SzOK) osób. 2 3 Należy zaznaczyć, iż SzOKi powstałe w III edycji rozpoczęły działalność we wrześniu w 2005 r. dane dotyczą więc ostatniego kwartału 2005 r. Szacunek dotyczy jedynie liczby klientów SzOK powstałych w I edycji projektu, którzy skorzystali z usług SzOK w 2005 r. 80

81 Średnia liczba odbiorców w przeliczeniu na jeden Szkolny Ośrodek Kariery w latach (360) wyniosła wyniosła osoby. Przeciętna zaś liczba odbiorców usług Szkolnych Ośrodków Kariery w podziale na województwa (16) wyniosła osób. Podsumowanie Dzięki utworzeniu sieci 360 Szkolnych Ośrodków Kariery na terenie całego kraju, młodzież ma stały dostęp do pomocy doradczej. Przeciętna liczba odbiorców jednego SzOK w ciągu roku kształtuje się na poziomie około osób. Szkoły zgodnie podkreślają, że od momentu, kiedy SzOK rozpoczęły swoją działalność, udało się osiągnąć następujące efekty twarde : 1) Zorganizowanie ośrodków oraz popularyzacja tego faktu w środowisku lokalnym podniosło prestiż szkół, które to uczyniły oraz korzystnie wpłynęło na ocenę tych szkół przez władze oświatowe. 2) Placówki gimnazjalne i ponadgimnazjalne o uprawnieniach szkół publicznych, zwłaszcza powstałe w małych miejscowościach gminnych i wiejskich otrzymały szansę na utworzenie miejsc świadczenia profesjonalnej pomocy doradczej uczniom i innym potrzebującym. 3) Zainteresowanie uczniów, absolwentów i innych osób podnoszeniem wiedzy z zakresu rynku pracy mierzalne liczbą odwiedzających pomieszczenia Szkolnych Ośrodków Kariery i uczestniczących w zajęciach. 4) Proces tworzenia Szkolnych Ośrodków Kariery w znacznym stopniu przyczynił się do integracji grona nauczycielskiego, uczniów i ich rodziców oraz społeczności lokalnej. 5) W pisaniu projektów aktywny udział brali nie tylko pedagodzy przewidziani do prowadzenia SzOK ale i inni nauczyciele. Projekty były konsultowane z samorządem uczniowskim. 6) W przygotowaniu pomieszczeń czy zakupie sprzętu technicznego i publikacji aktywnie uczestniczyły całe rodziny. 7) Wiele SzOK działa znacznie dłużej niż 4 godziny dziennie, zarówno przed, jak i po południu, tak aby jak największa liczba uczniów i osób z zewnątrz miała dostęp do oferowanych usług. 8) Identyfikacja rzeczywistych potrzeb i preferowanych form realizacji usług oferowanych w SzOK była punktem wyjścia stworzenia atrakcyjnej oferty, sprzyjającej zaangażowaniu młodzieży w jego działalność. W poszczególnych ośrodkach szkolni doradcy zawodowi prowadzili badania ankietowe, sprawdzając potrzeby poznawcze, oczekiwania wobec Szkolnego Ośrodka Kariery, preferowane formy pracy i zakres bezpośredniego zaangażowania młodzieży w pracę SzOK. W tym celu przeprowadzono liczne konsultacje i rozmowy z nauczycielami pracującymi na co dzień z młodzieżą. 9) Godną uwagi praktyką jest organizowanie na bieżąco spotkań roboczych i konferencji z udziałem dyrektorów szkół, nauczycieli zawodu i przedsię- 81

82 biorczości oraz kierowników zajęć praktycznych. W bardziej aktywnie działających środowiskach szkolnych pozyskano do współpracy specjalistów z różnych obszarów życia społecznego psychologów, pedagogów, prawników, lekarzy, przedsiębiorców, bankowców, kuratorów sądowych i innych, związanych ze szkołą pod względem zawodowym czy osobistym. 10) Zostały powołane rady i samorządy Szkolnych Ośrodków Kariery czy młodzieżowe zarządy ośrodków, złożone z uczniów, którzy chcą się aktywnie zaangażować w ich działalność. Ponadto Szkolne Ośrodki Kariery pomagają osiągnąć następujące efekty miękkie: stworzenie trwałych wewnątrzszkolnych systemów doradztwa edukacyjno- -zawodowego, opartych o możliwości szkoły oraz potrzeby uczniów i absolwentów, obniżenie kosztów kształcenia dzięki trafności wyborów na kolejnych etapach nauki, zminimalizowanie kosztów psychologicznych związanych z niezadowoleniem i porzucaniem szkoły w wyniku błędnych decyzji, obniżenie kosztów materialnych związanych z dotacjami do specjalistycznych ośrodków, wzrost świadomości uczniów i absolwentów nt. wymagań i oczekiwań pracodawców, chłonności rynku pracy i możliwości zmniejszenia lokalnego poziomu bezrobocia dzięki odpowiednim decyzjom związanym z kształtowaniem swojej ścieżki zawodowej, zwiększenie świadomości uczniów i ich rodziców co do preferencji zawodowych i zainteresowań, poparte testami kompetencji zawodowych oraz wzrost zainteresowania możliwościami edukacyjnymi, w tym możliwością dalszego kształcenia i zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej, poszerzenie umiejętności uczniów w zakresie planowania kariery edukacyjno-zawodowej oraz wzrost ich zainteresowania możliwościami dalszego kształcenia w systemie pozaoświatowym, kreowanie wśród uczniów i innych korzystających z usług ośrodków postaw przedsiębiorczych prowadzących do realizacji wytyczonych planów na przyszłość, opierając je m.in. o samozatrudnienie, zaktywizowanie i rozszerzenie współpracy z lokalnymi samorządami, instytucjami i zakładami pracy, zainteresowanie działalnością SzOK innych placówek oświatowych w celu poszerzania oferty zajęć oferowanych przez Szkolne Ośrodki Kariery i wymiany doświadczeń. Szkoły, na podstawie zaobserwowanego zainteresowania uczniów nowymi możliwościami, przewidują efekty działalności różnych form prowadzenia zajęć (w zależności od możliwości lokalowych i dostępu zainteresowanych z zewnątrz szkoły) poszczególnych ośrodków przeciętnie na poziomie wskaźników osiąganych przez podobne instytucje działające w UE. 82

83 Konkurs o granty Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej na tworzenie Szkolnych Ośrodków Kariery w szkołach gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych o uprawnieniach szkół publicznych pokazał, jak duże potrzeby istnieją w zakresie szerszego dostępu młodzieży do doradców zawodowych. Sam fakt, iż złożone wnioski składały się na kwotę ponad pięciokrotnie wyższą niż środki przeznaczone przez MPiPS dowodzi, że zarówno samorządy, jak i szkoły widzą konieczność rozwijania i zarazem powoływania nowych ośrodków. W roku 2005 oraz bieżącym pracownicy zarówno Wojewódzkich Komend OHP, jak i Komendy Głównej odpowiedzialni za realizację projektu odbierali sporo sygnałów od szkół zainteresowanych czwartą edycją konkursu. Sygnały te pochodziły od placówek, które: zbyt późno dowiedziały się o możliwości udziału w projekcie, nie złożyły wniosków z powodu zbyt długiego oczekiwania na wydanie obowiązkowych zaświadczeń z urzędów wymienionych w Zasadach udzielania grantów... lub też złożyły projekty, które z powodu niewystarczających środków przewidzianych na projekt nie zostały zakwalifikowane do otrzymania dofinansowania. Niestety w związku z modyfikacją programów rządowych oraz źródeł ich finansowania, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej nie przewiduje kolejnych edycji konkursu o granty na tworzenie Szkolnych Ośrodków Kariery w szkołach gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych o uprawnieniach szkół publicznych. Załącznik nr 1. Liczba Szkolnych Ośrodków Kariery powstałych w ramach programu Pierwsza Praca, na podstawie grantów Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w latach Lp. Wojewódzka Komenda OHP Liczba SzOK utworzonych w ramach I edycji w 2003 r. Liczba SzOK utworzonych w ramach II edycji w 2004 r. Liczba SzOK utworzonych w ramach III edycji w 2005 r. Liczba SzOK utworzonych w ramach I III edycji razem 1 Dolnośląska Kujawsko-pomorska Lubelska Lubuska Łódzka Małopolska Mazowiecka Opolska Podkarpacka Podlaska Pomorska Śląska Świętokrzyska Warmińsko-mazurska Wielkopolska Zachodniopomorska Razem

84 Załącznik nr 2. Klienci korzystający z usług SzOK w roku Lp. Województwo z danej szkoły Młodzież ucząca się spoza danej szkoły Młodzież do 25 roku życia nie ucząca się Rodzice Nauczyciele Inni odbiorcy Razem 1 Dolnośląskie Kujawsko pomorskie 3 Lubelskie Lubuskie Łódzkie Małopolskie Mazowieckie Opolskie Podkarpackie Podlaskie Pomorskie Śląskie Świętokrzyskie Załącznik nr 3. Klienci korzystający z usług SzOK w roku Lp. Województwo Młodzież ucząca się z danej spoza szkoły danej szkoły Młodzież do 25 roku życia nie ucząca się 14 Warmińsko mazurskie 15 Wielkopolskie Zachodniopomorskie Razem Rodzice Nauczyciele Inni odbiorcy Razem 1 Dolnośląskie Kujawsko pomorskie 3 Lubelskie Lubuskie Łódzkie Małopolskie Mazowieckie Opolskie Podkarpackie Podlaskie Pomorskie Śląskie Świętokrzyskie Warmińsko mazurskie 15 Wielkopolskie Zachodniopomorskie Razem Według informacji zebranych ze Szkolnych Ośrodków Kariery za pośrednictwem WK OHP. 5 Tamże. 84

85 Hanna Bałos, Maria Trzeciak Biuro Rynku Pracy Komenda Główna OHP w Warszawie BADANIE JAKOŚCI USŁUG PORADNICTWA I INFORMACJI ZAWODOWEJ W OHP Słowa kluczowe Standard jakości usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży, Ochotnicze Hufce Pracy, wyniki badań jakości usług poradnictwa i informacji zawodowej, badanie jakości usług w poradnictwie zawodowym. Wprowadzenie Badanie jakości usług poradnictwa i informacji zawodowej dla młodzieży wynika z potrzeby oceny poziomu dotrzymania standardu dla usług realizowanych przez jednostki Ochotniczych Hufców Pracy. Niniejszy raport zawiera analizę wyników badania przeprowadzonego w I kwartale 2006 roku. Standaryzacja usług wprowadzona została w Ochotniczych Hufcach Pracy Zarządzeniem Komendanta Głównego OHP z dniem 1 stycznia 2006 roku. Standard i badanie jakości usług opierają się na wytycznych zawartych w dokumencie o nazwie Standard usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży zaakceptowanym przez Departament Rynku Pracy Ministerstwa Gospodarki i Pracy. Metodyka badań jakości usług w OHP Badaniem jakości usługi poradnictwa zawodowego dla młodzieży objęte są wszystkie Komendy Wojewódzkie Ochotniczych Hufców Pracy. Bezpośrednimi realizatorami badania są doradcy zawodowi Komend Wojewódzkich OHP zatrudnieni w Mobilnych Centrach Informacji Zawodowej oraz w Młodzieżowych Centrach Kariery. Ich zadaniem jest zebranie od klientów korzystających z poradnictwa i informacji zawodowej danych dotyczących oceny świadczonych przez OHP usług oraz przedłożenie ich Komendzie Wojewódzkiej. Respondentami w badaniu są 3 podstawowe grupy klientów OHP 1 : młodzież gimnazjalna, młodzież ponadgimnazjalna, młodzież poszukująca pracy. 1 Opis metody i doboru próby dokonany na podstawie założeń dokumentu Standard usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży, Ochotnicze Hufce Pracy, Warszawa, październik 2005 r. 85

86 Przedmiotem badania są 4 rodzaje usług poradnictwa i informacji zawodowej realizowane przez jednostki OHP: indywidualne poradnictwo zawodowe, grupowe poradnictwo zawodowe, indywidualna informacja zawodowa, grupowa informacja zawodowa. Dane od klientów zbierane są za pośrednictwem anonimowych ankiet wypełnianych przez klientów po skorzystaniu z usługi. Ankieta Ocena jakości usługi przez klienta składa się z 3 części: identyfikującej usługę i usługodawcę (jednostkę OHP oraz doradcę zawodowego), metryczki zbierającej dane o respondencie, części badającej opinię respondenta o usłudze, w skład której wchodzi: 12 pytań zamkniętych z 5-stopniową skalą odpowiedzi (TAK-NIE) oraz 2 pytania otwarte. Wypełnienie ankiety jest dobrowolne. Częstotliwość monitoringu jakości usług to kwartał. 16 Komend Wojewódzkich OHP systematycznie co 3 miesiące za pośrednictwem swoich wojewódzkich koordynatorów projektu raportuje do Biura Rynku Pracy Komendy Głównej OHP o zbiorczych wynikach badania w województwie. Dobór próby badawczej Badanie jakości usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży wykonane zostało w 70. jednostkach Ochotniczych Hufców Pracy realizujących zadania w zakresie rynku pracy. Było to 49 Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej oraz 21 Młodzieżowych Centrów Kariery. Kluby Pracy nie realizowały badania w tym okresie sprawozdawczym. Zasady doboru próby badawczej oparte były o identyczną reprezentację: podstawowych grup klienckich OHP oraz czterech rodzajów usług poradnictwa i informacji zawodowej realizowanych przez jednostki OHP. Poniższa tabela ilustruje założone zasady doboru prób badawczych w każdej jednostce OHP. Tab.1. Zasady doboru próby badawczej na poziomie jednostki OHP realizującej zadania z zakresu poradnictwa i informacji zawodowej Usługobiorcy Młodzież Młodzież Młodzież Usługi gimnazjalna ponadgimnazjalna poszukująca pracy Indywidualne poradnictwo respondentów respondentów respondentów zawodowe Grupowe poradnictwo respondentów respondentów respondentów zawodowe Indywidualna informacja respondentów respondentów respondentów zawodowa Grupowa informacja zawodowa respondentów respondentów respondentów ŁĄCZNIE respondentów respondentów respondentów 86

87 Jak widać, każda z jednostek OHP (MCIZ, MCK) powinna w ciągu kwartału zebrać 120 do 240 ankiet z oceną różnych grup klientów dotyczącą wszystkich realizowanych usług. Struktura próby ze względu na kategorie respondentów W analizowanym okresie I kwartału 2006 roku jednostki OHP zebrały łącznie ankiet, w tym: od klientów mających status ucznia szkoły gimnazjalnej (36% ogółu respondentów), od klientów mających status ucznia szkoły ponadgimnazjalnej (39% ogółu respondentów), od klientów określających swój status jako poszukujący pracy (25% ogółu respondentów). Struktura próby ze względu na rodzaje usług Proporcje próby badawczej ze względu na rodzaje usług poradnictwa i informacji zawodowej dla młodzieży przedstawiały się natomiast następująco: indywidualne porady zawodowe oceniono za pośrednictwem ankiet (15% respondentów biorących udział w badaniu korzystało z tej formy usług), grupowe porady zawodowe oceniono za pośrednictwem ankiet (26% respondentów biorących udział w badaniu korzystało z tej formy usług), indywidualne informacje zawodowe oceniono za pośrednictwem ankiet (21% respondentów biorących udział w badaniu korzystało z tej formy usług), grupowe informacje zawodowe oceniono za pośrednictwem ankiet (38% respondentów biorących udział w badaniu korzystało z tej formy usług). Struktura próby, na której komendy wojewódzkie zrealizowały badanie jakości usług w I kwartale 2006 roku odzwierciedla w dużej mierze strukturę usług zrealizowanych przez jednostki OHP w tym okresie. Największa liczba klientów skorzystała wówczas z grupowych informacji zawodowych, najmniej było osób korzystających z indywidualnych porad zawodowych. Również najmniej liczną kategorię klientów stanowili poszukujący pracy. Wyniki badań synteza wyników ilościowych w skali krajowej Ocena jakości usługi indywidualne poradnictwo zawodowe (U-1) Indywidualne poradnictwo zawodowe otrzymało 77% wskazań na zdecydowane zadowolenie respondentów z usługi. Poniższy wykres ilustruje proporcje odpowiedzi wyrażających stopień zadowolenia z usług. Odpowiedź TAK wyraża zdecydowane zadowolenie, NIE brak zadowolenia, NIE WIEM brak ustosunkowania się do jakości usługi. 87

88 RACZEJ TAK 22% RACZEJ NIE 0% NIE 0% NIE WIEM 1% TAK 77% TAK RACZEJ TAK RACZEJ NIE NIE NIE WIEM Rys. 3. Ocena jakości usługi indywidualne poradnictwo zawodowe Grupą klientów, która wyraziła najwyższy poziom zadowolenia z usługi byli poszukujący pracy (79% odpowiedzi zdecydowanie aprobujących spośród wszystkich możliwych dla tej grupy klientów). Pozostałe grupy klientów (gimnazjaliści i młodzież ucząca się w szkołach ponadgimnazjalnych) swoje zadowolenie wyrazili 76% udziałem odpowiedzi wyrażających zdecydowaną aprobatę jakości usługi. Zamieszczony poniżej wykres pokazuje strukturę odpowiedzi oceniających usługę w podziale na kategorie klientów biorących udział w badaniu. INDYWIWDUALNA INFORMACJA ZAWODOWA TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK NIE WIEM TAK NIE WIEM TAK NIE WIEM uczniowie gimnazjum uczniowie szkół ponadgimnazjalnych poszukujacy pracy Rys. 4. Opinie poszczególnych grup respondentów nt. usługi indywidualna porada zawodowa Ocena jakości usługi grupowe poradnictwo zawodowe (U-2) Grupowe poradnictwo zawodowe otrzymało 78% wskazań na zdecydowane zadowolenie respondentów z usługi. Na uwagę zasługuje fakt, że jest to, statystycznie rzecz biorąc, usługa oceniona najwyżej spośród wszystkich. 88

89 Poniższy wykres ilustruje proporcje odpowiedzi wyrażających stopień zadowolenia z usług. Odpowiedź TAK wyraża zdecydowane zadowolenie, NIE brak zadowolenia, NIE WIEM brak ustosunkowania się do jakości usługi. RACZEJ TAK 19% RACZEJ NIE 1% NIE 0% NIE WIEM 2% TAK 78% TAK RACZEJ TAK RACZEJ NIE NIE NIE WIEM Rys. 5. Ocena jakości usługi poradnictwo grupowe Grupą klientów, która wyraziła najwyższy poziom zadowolenia z usługi byli poszukujący pracy (80% odpowiedzi zdecydowanie aprobujących spośród wszystkich możliwych dla tej grupy klientów). Gimnazjaliści swoje zadowolenie wyrazili 77%, a młodzież ucząca się w szkołach ponadgimnazjalnych 76% udziałem odpowiedzi wyrażających zdecydowaną aprobatę jakości usługi. Zamieszczony poniżej wykres pokazuje strukturę odpowiedzi oceniających usługę w podziale na kategorie klientów biorących udział w badaniu. GRUPOWE PORADNICTWO ZAWODOWE TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK NIE WIEM TAK NIE WIEM TAK NIE WIEM uczniowie gimnazjum uczniowie szkół ponadgimnazjalnych poszukujacy pracy Rys. 6. Opinie poszczególnych grup respondentów nt. usługi grupowe poradnictwo zawodowe 89

90 Ocena jakości usługi indywidualna informacja zawodowa (U-3) Usługa indywidualnej informacji zawodowej otrzymała 74% wskazań na zdecydowane zadowolenie respondentów z usługi. Poniższy wykres ilustruje proporcje odpowiedzi wyrażających stopień zadowolenia z usług. Odpowiedź TAK wyraża zdecydowane zadowolenie, NIE brak zadowolenia, NIE WIEM brak ustosunkowania się do jakości usługi. RACZEJ TAK 23% RACZEJ NIE 1% NIE 0% NIE WIEM 2% TAK 74% TAK RACZEJ TAK RACZEJ NIE NIE NIE WIEM Rys. 7. Ocena jakości usługi indywidualna informacja zawodowa Grupą klientów, która zdecydowanie najlepiej wypowiedziała się o jakości usługi byli klienci z kategorii młodzież ucząca się w szkołach ponadgimnazjalnych (76% odpowiedzi zdecydowanie aprobujących spośród wszystkich możliwych dla tej grupy klientów). Gimnazjaliści i poszukujący pracy swoje zadowolenie wyrazili 74% udziałem odpowiedzi wyrażających zdecydowaną aprobatę jakości usługi. Zamieszczony poniżej wykres pokazuje strukturę odpowiedzi oceniających usługę w podziale na kategorie klientów biorących udział w badaniu. INDYWIWDUALNA INFORMACJA ZAWODOWA TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK NIE WIEM TAK NIE WIEM TAK NIE WIEM uczniowie gimnazjum uczniowie szkół ponadgimnazjalnych poszukujacy pracy Rys. 8. Opinie poszczególnych grup respondentów nt. usługi indywidualna informacja zawodowa 90

91 Ocena jakości usługi grupowej informacji zawodowej (U-4) Usługa grupowej informacji zawodowej otrzymała 75% wskazań na zdecydowane zadowolenie respondentów z usługi. Poniższy wykres ilustruje proporcje odpowiedzi wyrażających stopień zadowolenia z usług. Odpowiedź TAK wyraża zdecydowane zadowolenie, NIE brak zadowolenia, NIE WIEM brak ustosunkowania się do jakości usługi. RACZEJ TAK 21% RACZEJ NIE 1% NIE 1% NIE WIEM 2% TAK 75% TAK RACZEJ TAK RACZEJ NIE NIE NIE WIEM Rys. 9. Ocena jakości usługi grupowa informacja zawodowa Grupą klientów, która zdecydowanie najlepiej wypowiedziała się o jakości usługi byli klienci z kategorii gimnazjaliści i młodzież ucząca się w szkołach ponadgimnazjalnych (po 76% odpowiedzi zdecydowanie aprobujących spośród wszystkich możliwych dla tej grupy klientów). Poszukujący pracy różnią się od powyżej opisanych grup w niewielkim stopniu, swoje zadowolenie wyrazili bowiem 75% udziałem odpowiedzi wyrażających zdecydowaną aprobatę jakości usługi. Zamieszczony poniżej wykres pokazuje strukturę odpowiedzi oceniających usługę w podziale na kategorie klientów biorących udział w badaniu. GRUPOWA INFORMACJA ZAWODOWA TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK RACZEJ RACZEJ NIE NIE TAK NIE WIEM TAK NIE WIEM TAK NIE WIEM uczniowie gimnazjum uczniowie szkół ponadgimnazjalnych poszukujacy pracy Rys. 10. Opinie poszczególnych grup respondentów nt. usługi grupowa informacja zawodowa 91

92 Jak widać z powyższej analizy, wszystkie cztery rodzaje usług poradnictwa i informacji zawodowej dla młodzieży są przez klientów OHP oceniane pozytywnie. Dla wszystkich usług zdecydowane zadowolenie wyrażono w 74% 78% przypadków. Odpowiedzi negujące jakość usług zdarzyły się najwyżej w 1% przypadków. Ambiwalencja respondentów to zaledwie 1% 2% odpowiedzi. Rozkład odpowiedzi na pytania ankiety jest dość równomierny. Na wszystkie 10 pytań o opinię zawartych w ankiecie w większości udzielono odpowiedzi wyrażających zdecydowane zadowolenie (87% 67%). Doradcy zawodowi są bardzo wysoko oceniani za przygotowanie merytoryczne (najwyższa aprobata 87% odpowiedzi wyrażających zadowolenie) i sposób realizacji usług. Zdaniem ankietowanych poziom organizacyjny usług oferowanych przez jednostki OHP również stoi na wysokim poziomie. Zajęcia rozpoczynają się zgodnie z planem, są atrakcyjne i interesujące. Wysoko ocenianymi cechami doradców zawodowych są też ich komunikatywność i umiejętność aktywizowania klientów oraz umożliwianie im wyrażania własnych opinii. 75% respondentów zadeklarowało, że poleciłoby skorzystanie z usług jednostek OHP innym osobom. Jakościowa analiza satysfakcji klientów Młodzieży uczestniczącej w zajęciach prowadzonych przez doradców zawodowych MCIZ i MCK zadano również 2 pytania otwarte, prosząc ich o wyrażenie własnych opinii na temat zajęć i spotkań, w których uczestniczyli. Ankietowani mieli zapewnioną anonimowość, pełną swobodę i dowolność w wyrażaniu własnych opinii i sugestii. Były to pytania: Pytanie 3.6 Wymień, jakie omawiane w trakcie zajęć (spotkań) zagadnienia były dla Ciebie najbardziej interesujące? (najbardziej interesujące zagadnienia). Pytanie 3.12 Co w Twoim odczuciu, można by poprawić, i usprawnić, aby w przyszłości zajęcia (spotkania) były bardziej efektywne, atrakcyjne i przydatne dla innych uczestników? (sugestie i oczekiwania młodzieży wobec tematyki i organizacji zajęć). Z informacji doradców zawodowych wynika, że ponad połowa respondentów omijała pytania otwarte i nie udzielała na nie odpowiedzi. Jednocześnie zdecydowanie częściej młodzież udzielała odpowiedzi na pytanie dotyczące interesujących ją zagadnień, niż na pytanie o ich sugestie na temat prowadzonych zajęć. Uzyskana informacja z ankietowych, otwartych pytań została poddana analizie jakościowej pod kątem dwóch czynników: grup docelowych objętych działaniami MCIZ i MCK, usług MCIZ i MCK. 92

93 Analiza jakościowa ze względu na grupy docelowe MCIZ i MCK Zgodnie z obowiązującym od 2006 r. standardem 2 działania MCIZ i MCK w zakresie poradnictwa i informacji zawodowej obejmują młodzież lat. W związku z powyższym informacje uzyskane z ankiet (pytań otwartych) poddano analizie ze względu na 3 grupy: młodzież uczęszczająca do szkół gimnazjalnych, młodzież uczęszczająca do szkół ponadgimnazjalnych, młodzież poszukująca pracy. Wstępna analiza informacji wskazuje, że istnieją różnice w odpowiedziach na otwarte pytania wśród ww. grup młodzieży. Młodzież uczęszczająca do szkół gimnazjalnych Najbardziej interesujące zagadnienia podczas zajęć Młodzież uczęszczająca do szkół gimnazjalnych najbardziej była zainteresowana następującymi zagadnieniami: wybór szkoły ponadgimnazjalnej, poznawanie zawodów, zawody przyszłości, system kształcenia w Polsce, informacje na temat wyboru szkoły, kierunku studiów, ścieżki zawodowe, kształcenie ustawiczne, testy osobowości, predyspozycji do zawodów, stres i radzenie sobie z nim, techniki zapamiętywania, style uczenia się, planowanie kariery, trendy na rynku pracy, u osób z małych miejscowości dużym uznaniem cieszyły się zajęcia związane z obsługą komputera (program e-mciz). Sugestie i oczekiwania młodzieży wobec tematyki i organizacji zajęć Zdaniem większości respondentów zajęcia były prowadzone ciekawie i a- trakcyjnie. Młodzież wyrażała chęć dalszego uczestniczenia w warsztatach i spotkaniach z doradcami zawodowymi MCIZ i MCK. Zdaniem tej grupy młodzieży: zajęcia często trwały zbyt krótko, brak czasu na rozmowę z doradcą zawodowym podczas zajęć grupowych, zajęcia powinny się odbywać w mniejszych grupach młodzieży. 2 Standard Usługi: Poradnictwo Zawodowe dla młodzieży (2005) Komenda Główna Ochotnicze Hufce Pracy, opr. wew. 93

94 Młodzież uczęszczająca do szkół ponadgimnazjalnych Najbardziej interesujące zagadnienia podczas zajęć Również uczniowie szkół ponadgimnazjalnych zajęcia warsztatowe ocenili pozytywnie, gdyż spotkania prowadzone przez doradców zawodowych dotyczyły dużego obszaru tematycznego. Największe zainteresowanie wśród uczniów wzbudziły takie tematy, jak: wybór szkoły, zawodu, techniki ułatwiające szybkie czytanie, techniki ułatwiające zapamiętywanie, techniki autoprezentacji, komunikacja, analiza rynku, sporządzanie dokumentów aplikacyjnych (CV, List Motywacyjny), mapy myśli, filmy o zawodach, umiejętnościach miękkich, testy predyspozycji, rozmowa kwalifikacyjna. Sugestie i oczekiwania młodzieży wobec tematyki i organizacji zajęć Uczniowie szkół ponadgimnazjalnych w ankietach zgłaszali potrzebę prowadzenia tego typu zajęć na szerszą skalę w ich szkołach. Zakres tematyczny, sposób prowadzenia spotkań nie budził zastrzeżeń, a wręcz przeciwnie, te elementy były przez młodzież dostrzegane i wysoko oceniane. Zdaniem tej grupy młodzieży: zajęcia powinny być dłuższe, na zajęciach powinno być pokazywanych więcej filmów (o zawodach, umiejętnościach miękkich ). Młodzież poszukująca pracy Najbardziej interesujące zagadnienia podczas zajęć Młodzież poszukująca pracy jest grupą młodzieży, szukającą konkretnej wiedzy i umiejętności. Ta grupa również wysoko oceniała poziom merytoryczny zajęć i była zadowolona ze swojego w nich udziału. Jako najciekawsze wymieniali zajęcia o tematyce: przedsiębiorczość, własna działalność gospodarcza, biznesplan, dokumentacja potrzebna do założenia własnej firmy, etapy rejestrowania firmy, analiza rynku SWOT, poszukiwanie pracy, metody (analiza ogłoszeń w prasie, CV, Internet), przygotowanie dokumentów aplikacyjnych, przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej, 94

95 oczekiwania pracodawców, komunikacja, autoprezentacja, mowa ciała, metody poszukiwania pracy. Sugestie i oczekiwania młodzieży wobec tematyki i organizacji zajęć Młodzież poszukująca pracy szczególnie pozytywnie oceniała warsztaty, które dawały jej konkretne umiejętności. Podobnie jak wcześniej wymieniane grupy: młodzież uważała, że zajęcia prowadzone przez doradców zawodowych trwały zbyt krótko, uczestnicy wyrażali chęć powtórzenia zajęć, kolejnych spotkań, poszukujący pracy wyrażali potrzebę dzielenia się z innymi swoimi doświadczeniami, opiniami. Analiza jakościowa ze względu na usługi MCIZ i MCK Analizę jakościową przeprowadzono również ze względu na usługi oferowane młodzieży przez doradców zawodowych pracujących w centrach: MCIZ i MCK. Są to cztery rodzaje usług: indywidualne poradnictwo zawodowe, indywidualna informacja zawodowa, grupowe poradnictwo zawodowe, grupowa informacja zawodowa. Indywidualne poradnictwo zawodowe Najbardziej interesujące zagadnienia podczas zajęć Z informacji zwrotnych od doradców zawodowych MCIZ i MCK wynika, że osoby korzystające z poradnictwa indywidualnego, często pytały o to, co powinny wpisać w miejscu pytań otwartych lub też pomijały te pytania. Porady indywidualne były oceniane wysoko, gdyż: zawierały informacje o rynku pracy, zawierały informacje o cechach osobowości klienta, zainteresowaniach, wartościach, zawierały informacje o szkołach, zawodach, poruszały tematykę wyboru szkoły, prezentowano programy multimedialne (możliwość zrobienia autotestów, program e-mciz), szczegółowo omawiano testy preferencji zawodowych, udzielano odpowiedzi na indywidualne potrzeby i pytania klienta (poszukiwano indywidualnych ścieżek kariery, wyboru szkoły i zawodu), prezentowano segregatory o zawodach, testy. 95

96 Sugestie i oczekiwania młodzieży wobec tematyki i organizacji zajęć Zdaniem uczestników porad indywidualnych były to dla nich ciekawe i owocne spotkania. Jednocześnie ankietowani uważali, że: brakowało przedstawienia przez doradcę zawodowego konkretnych ofert pracy, adresów firm, chcieliby wypełnić więcej ankiet, testów preferencji, kwestionariuszy, brakowało większej ilości czasu na omówienie zawodów, nie powinno być ograniczeń czasowych spotkania. Indywidualna informacja zawodowa Najbardziej interesujące zagadnienia podczas zajęć Indywidualna informacja zawodowa najczęściej jest udzielana po zajęciach grupowych. Młodzież ma wówczas możliwość zdobycia bardziej szczegółowych informacji na interesujący ich temat. W oparciu o uzyskane odpowiedzi wynika, że młodzież interesowała się taką tematyką, jak: wybór szkoły, szukanie pracy, wyjazd do pracy za granicę, np. UE, trendy na rynku pracy, oczekiwania pracodawców, zawody przyszłości, informacje o zawodach, otrzymanie broszurek ulotek informacyjnych. Sugestie i oczekiwania młodzieży wobec tematyki i organizacji zajęć Zdaniem respondentów wszystko było jak należy i wszystko było dobrze, sugerowali jednocześnie, że: doradcy zawodowi powinni rozdawać więcej broszur, ulotek i informatorów, potrzebowaliby więcej czasu na rozmowę z doradcą zawodowym. Grupowe poradnictwo zawodowe Najbardziej interesujące zagadnienia podczas zajęć Grupowe poradnictwo zawodowe, tzw. warsztaty, szczególnie interesowały młodzież poszukującą pracy. Respondenci za szczególnie ciekawe uważali warsztaty dotyczące: zajęć integracyjnych, komunikacji (werbalnej i niewerbalnej), asertywności i autoprezentacji, sytuacji osoby, która poszukuje pracy, rozmowy kwalifikacyjnej (filmy Sukces i Porażka, Spotkanie z pracodawcą), pisania dokumentów aplikacyjnych, symulacji firmy, 96

97 poruszania się po rynku pracy (wiedzy na temat rynku pracy), wypełniania formularzy potrzebnych do zarejestrowania firmy, przygotowania prezentacji maturalnej (młodzież ponadgimnazjalna). Sugestie i oczekiwania młodzieży wobec tematyki i organizacji zajęć Większość respondentów wypowiadało się na temat warsztatów bardzo pozytywnie. Ich zdaniem: zajęcia były w pełni satysfakcjonujące, brak zastrzeżeń. W swoich wypowiedziach podkreślali: wartość zajęć praktycznych, ćwiczeń i symulacji powinno być ich więcej, mniej teorii, czyli miniwykładów, prezentacji, tego typu warsztaty powinny odbywać się częściej, potrzebę wydłużenia czas trwania warsztatów, potrzebę prezentacji konkretnych ofert pracy, adresów pracodawców, zajęcia powinny prowadzić zawsze 2 osoby, aby urozmaicić przekazywane informacje. Grupowa informacja zawodowa Najbardziej interesujące zagadnienia podczas zajęć Podczas grupowej informacji zawodowej doradcy zawodowi poruszali wiele obszarów tematycznych. Według zebranych informacji zwrotnych młodzież była usatysfakcjonowana prezentowanymi zagadnieniami, a w tym najbardziej interesowały ją: plusy i minusy zawodów, informacje o zawodach, informacje o lokalnym rynku pracy, cechy osobowości, zainteresowania, wartości, typy osobowości wg Hollanda, określenie preferencji zawodowych, informacje na temat ścieżek kształcenia i opisy zawodów, sposoby poszukiwania pracy, zagadnienia dotyczące przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej, informacje związane z rozpoczęciem pracy, projekcja filmów o zawodach i umiejętnościach, szukanie ofert pracy, informacje zawarte w programie e-mciz. Sugestie i oczekiwania młodzieży wobec tematyki i organizacji zajęć Zdaniem większości ankietowanej młodzieży były: wystarczająco efektywne, atrakcyjne i przydatne dla uczestników i nie trzeba nic poprawiać. Pojawiające się sugestie dotyczyły najczęściej: przedstawiania młodzieży ofert pracy, 97

98 wydłużenia czasu prowadzonych zajęć, potrzeby otrzymywania ulotek, informacji o omawianym temacie, więcej filmów na temat przyszłej pracy niż suchych informacji, potrzeby dyskusji, dzielenia się opiniami z innymi. Analiza wyników oceny jakości usług w poszczególnych województwach Pierwszy kwartał 2006 roku jest pierwszym okresem sprawozdawczym dla Komend Wojewódzkich OHP w zakresie oceny jakości usług poradnictwa i informacji zawodowej dla młodzieży. Dane zebrane w jednostkach realizujących usługi nie zawsze osiągały wymagany poziom ilościowy i jakościowy w zakresie doboru próby badawczej. Fakt ten uczynił je zbiorem niejednorodnym na potrzeby całościowej analizy porównawczej. Dlatego też w niniejszym raporcie wszystkie wyniki oceny jakości usługi przeliczono za pomocą wskaźnika określonego na podstawie proporcji (odpowiedniość przyjętej przez komendy próby badawczej do założeń zasad doboru próby). Zamieszczony poniżej wykres ilustruje poziom wykonania przez poszczególne komendy badań jakości usług w stosunku do wymogów procedury badawczej. WYKONANIE - PROCENT 400% 379% 350% 300% 301% 250% 200% 150% % % 89% 95% 96% 68% 90% 88% 60% 89% 89% 94% 132% 91% 89% 84% 50% 0% dolnośląska kujawsko-pomorska lubelska lubuska łódzka małopolska mazowiecka opolska podkarpacka podlaska pomorska śląska świętokrzyska warmińsko-mazurska wielkopolska zachodniopomorska Rys. 11. Wykonanie badań jakości usług poradnictwa zawodowego przez jednostki komend wojewódzkich Analiza wyników oceny jakości usług dowodzi, że rozkład zadowolenia w poszczególnych województwach jest dość równomierny. Wszystkie komendy oceniono zdecydowanie dobrze średnio 76%. 98

99 Brak zadowolenia z usług to przeciętnie zaledwie 1,8% ocen wystawionych komendom przez klientów. Poniższa tabela i wykres prezentują rozkład stopnia zadowolenia z usług wyrażonego przez klientów jednostek OHP zlokalizowanych w poszczególnych Komendach Wojewódzkich. Tab. 2. Ocena jakości usług poradnictwa i informacji zawodowej w poszczególnych województwach TAK RACZEJ TAK RACZEJ NIE NIE NIE WIEM Dolnośląska 83,7% 14,8% 0,4% 0,0% 1,4% Kujawsko-pomorska 76,0% 20,0% 1,0% 0,5% 1,9% Lubelska 75,6% 21,9% 0,9% 0,7% 0,9% Lubuska 78,0% 18,9% 1,3% 1,0% 1,1% Łódzka 73,5% 24,4% 0,8% 0,2% 0,9% Małopolska 75,4% 21,2% 1,1% 0,6% 1,5% Mazowiecka 77,4% 20,6% 0,4% 0,2% 1,6% Opolska 75,5% 19,3% 0,8% 0,2% 4,1% Podkarpacka 62,8% 29,7% 1,9% 0,7% 4,6% Podlaska 75,3% 21,3% 1,1% 0,4% 1,8% Pomorska 77,7% 18,4% 1,3% 0,6% 2,1% Śląska 77,3% 20,5% 0,7% 0,2% 1,2% Świętokrzyska 84,7% 12,6% 0,2% 0,2% 2,4% Warmińsko-mazurska 72,4% 25,9% 0,5% 0,2% 1,3% Wielkopolska 75,5% 22,1% 0,9% 0,5% 1,5% Zachodniopomorska 72,8% 24,4% 1,0% 0,4% 1,1% ANALIZA PORÓWNAWCZA WYNIKÓW - KOMENDY WOJEWÓDZKIE TAK RACZEJ TAK RACZEJ NIE NIE NIE WIEM zachodniopomorska wielkopolska warmińsko-mazurska świętokrzyska śląska pomorska podlaska podkarpacka opolska mazowiecka małopolska łódzka lubuska lubelska kujawsko-pomorska dolnośląska 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Rys. 12. Poziom zadowolenia klientów z usług poradnictwa i informacji zawodowej w poszczególnych województwach 99

100 Województwami, które wypadły najkorzystniej w klienckim rankingu jakości usług są: Świętokrzyskie (85% bezwzględnego zadowolenia klientów z wyświadczonych usług), Dolnośląskie (84% bezwzględnego zadowolenia klientów z wyświadczonych usług), Lubuskie (78% bezwzględnego zadowolenia klientów z wyświadczonych usług). Wnioski podsumowanie Najbardziej widocznym faktem niniejszego raportu jest wysoki poziom zadowolenia klientów OHP z usług oferowanych przez jednostki realizujące zadania z zakresu poradnictwa i informacji zawodowej dla młodzieży. Brak zadowolenia bądź brak opinii o jakości usług stanowi marginalną część odpowiedzi respondentów. Analiza odpowiedzi uzyskanych z pytań otwartych wskazuje na duże zainteresowanie i potrzebę prowadzenia tego typu działalności dla młodzieży. Jednocześnie wyniki sugerują, że istnieją różnice ze względu na zapotrzebowanie poszczególnych grup na poszczególne usługi. I tak np. grupa młodzieży poszukującej pracy chętnie brała udział w warsztatach z zakresu zdobywania umiejętności poruszania się po rynku pracy. Poszukiwała wiedzy na temat własnych cech osobowości, zainteresowań i wartości. Dlatego też wyrażała większą potrzebę wypełniania testów, autotestów i kwestionariuszy w tym zakresie. Podobnie młodzież ucząca się chętnie brała udział w zajęciach o tematyce Poznaj siebie, także poszukiwała informacji pomagających jej (motywujących ją do wyboru danej szkoły) w konsekwencji zawodu. Młodzież korzystająca z usług centrów wysoko oceniała i wyrażała zainteresowanie zapleczem technicznym MCIZ i MCK (filmy o zawodach i umiejętnościach, tzw. miękkich, program e-mciz: elektroniczne bazy danych, autotesty itp.). Dla tej grupy wiekowej nowinki techniczne wzmacniają atrakcyjność prowadzonych zajęć. Ponadto analiza odpowiedzi pokazuje, że młodzież często myli doradcę zawodowego z pośrednikiem pracy oczekując, że finałem zajęć i spotkań będzie przedstawienie konkretnych ofert pracy. Zróżnicowany poziom proceduralnej poprawności wykonania badania wskazuje na istnienie trudności w zakresie stosownego do procedury badawczej doboru respondentów. Dokonywane przez Autorki niniejszego raportu systematyczne analizy działalności jednostek OHP pozwalają przypuszczać, że trudności te mogą mieć przyczyny obiektywne. Sprawozdania z działalności Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej i Młodzieżowych Centrów Kariery dowodzą bowiem, że klienci korzystający z poszczególnych rodzajów usług poradnictwa i informacji zawodowej nie stanowią równolicznych grup. Podobnie nie są toż- 100

101 same ilościowo sprawozdawane wielkości charakteryzujące strukturę kategorii klientów. Dlatego też należałoby rozważyć ewentualność modyfikacji zasad procedury badawczej w zakresie dobru prób i nadać im strukturę odpowiednio proporcjonalną do struktury populacji wynikającej z danych sprawozdawczych dotyczących zrealizowanej działalności. Innym rozwiązaniem mogłaby być modyfikacja częstotliwości raportowania w zakresie jakości usług do 2 razy w ciągu roku, co umożliwiłoby zebranie równolicznych prób (zwłaszcza w zakresie rodzajów usług rzadko kiedy zdarza się bowiem, by MCIZ lub MCK zrealizowały przykładowo 30 porad indywidualnych w ciągu kwartału, a taka liczba ankiet jest wymagana dla dotrzymania poprawności metodologicznej badania jakości). Dodatkowym problemem pojawiającym się przy realizacji badań jest fakt, że zasoby kadrowe jednostek OHP również nie są równoliczne (większość Młodzieżowych Centrów Kariery ma jednoosobową obsadę, Mobilne Centra Informacji Zawodowej zatrudniają natomiast po dwie osoby). Wyniki przeprowadzonego badania jakości usług poradnictwa i informacji zawodowej dla młodzieży są dla jednostek Ochotniczych Hufców Pracy bardzo korzystne. Systematyczne monitorowanie tego aspektu działalności jest bardzo zasadne. Analizy badań przyczyniają się bowiem do dotrzymywania standardu świadczonych na rzecz młodzieży usług z zakresu rynku pracy. Bibliografia 1. Ochotnicze Hufce Pracy, Komenda Główna, Standard Usługi Poradnictwo Zawodowe dla Młodzieży, Warszawa, październik 2005 r. 101

102 Katarzyna Szerszeniów Młodzieżowe Centrum Kariery w Międzyrzeczu Lubuska WK OHP w Zielonej Górze MŁODZIEŻOWE CENTRUM KARIERY W MIĘDZYRZECZU ANALIZA SWOT Słowa kluczowe Młodzieżowe Centra Kariery, przedsiębiorczość, rezultat działań doradczych, SWOT. Wprowadzenie historia powstania Poniższe opracowanie jest syntezą powstania, działalności i funkcjonowania Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu 10 miesięcy po jego utworzeniu. Opisuje ideę powstania pomysłu na stworzenie MCK w strukturach Lubuskiej Wojewódzkiej Komendy OHP w Zielonej Górze. Z jednej strony jest sentymentalną podróżą do momentu, kiedy się to wszystko zaczęło, z drugiej zaś pokazuje, jak powoli i sukcesywnie Młodzieżowe Centrum Kariery w Międzyrzeczu stabilizowało i umacniało swoją pozycję na lokalnym rynku. Opracowanie to zawiera zbiór działań i zamierzeń realizowanych przez MCK, a także analizę naszych dokonań. Końcowym aspektem jest podsumowanie dotychczasowej działalności i refleksja na przyszłość, która może zostać odebrana jako nieśmiała prognoza dalszej działalności MCK. Młodzieżowe Centra Kariery to zintegrowana sieć profesjonalnych centrów pokrywająca swoim działaniem teren całego kraju oraz będąca elementem ogólnopolskiego systemu informacji i poradnictwa zawodowego dla młodzieży. Dnia r. Komendant Lubuskiej Wojewódzkiej Komendy OHP w Zielonej Górze wystąpił z wnioskiem do Komendanta Głównego o wyrażenie zgody na utworzenie Młodzieżowego Centrum Kariery na bazie Ośrodka Szkolenia i Wychowania w Międzyrzeczu w związku z rozpoczęciem realizacji II etapu rozwoju Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej w ramach tworzenia ogólnopolskiego systemu poradnictwa zawodowego. Omawiany wniosek w swoim uzasadnieniu zawierał: analizę zapotrzebowania środowiska lokalnego (w powiecie międzyrzeckim funkcjonuje 8 szkół gimnazjalnych, 7 zespołów szkół ponadgimnazjalnych. Na lokalnym rynku obserwuje się wysokie bezrobocie wśród młodzieży, które jest wynikiem m.in. braku umiejętności poruszania się po rynku pracy. W międzyrzeckim Ośrodku Szkolenia i Wychowania przygotowanie zawodowe odbywa młodzież powyżej 15 roku życia czyli potencjalni odbiorcy usług MCK; przewidywaną bazę lokalową Młodzieżowego Centrum Kariery; 102

103 zasady funkcjonowania Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu, gdzie czytamy, iż oferta MCK zostanie skierowana do młodzieży w wieku lat, uczestników i absolwentów Ośrodka Szkolenia i Wychowania w Międzyrzeczu oraz do młodzieży uczącej się, bezrobotnej i pracującej. Działalność programowa MCK realizowana będzie zgodnie ze standardami funkcjonowania określonymi w wytycznych KG OHP w oparciu o współpracę i dialog z instytucjami oświatowymi, władzami samorządowymi i pracodawcami, PUP, a także innymi organizacjami podejmującymi działania na rzecz poprawy sytuacji młodzieży 1. Dnia 15 września 2005 roku nastąpiło uroczyste otwarcie Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu przy Ośrodku Szkolenia i Wychowania OHP. W strukturach OHP znajdujemy się w Lubuskiej Wojewódzkiej Komendzie OHP; podlegając bezpośrednio Dyrektorowi Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży w Gorzowie Wielkopolskim. Przez cały okres działalności swoim doświadczeniem i fachową wiedzą służyli nam specjaliści, doradcy zawodowi z Mobilnego Centrum Informacji Zawodowej w Gorzowie Wielkopolskim. To właśnie oni dzielili się z nami doświadczeniami, które zebrali na swojej drodze doradczej. Inauguracja, poprzedzona szeroką promocją, odbyła się przy udziale przedstawicieli lokalnej władzy ustawodawczej i wykonawczej, partnerów lokalnego środowiska, pracodawców, jednostek edukacyjnych, a także mediów i innych zaproszonych gości. W pierwszym dniu działania Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu przeprowadzono warsztaty dla młodzieży, która przybyła na otwarcie. Tematyka zajęć obejmowała: Stawiaj na przedsiębiorczość, Planowanie kariery zawodowej, Moja osobowość mój system wartości, Poznaję siebie, Rynek Pracy, Kreatywne myślenie. Od tego dnia codziennie, sukcesywnie zakorzeniamy się na lokalnym rynku, kształtujemy wizerunek OHP jako instytucji edukacyjnej i doradczej (przyjaznej zajmującej się problematyką młodzieży nie tylko trudnej i zagrożonej marginalizacją i wykluczeniem społecznym, ale także młodzieży potrzebującej porady, wsparcia, pomocy w dokonywaniu swoich życiowych wyborów) i utwierdzamy lokalne społeczeństwo, że nasza obecność jest słuszna i zasadna. Cele i sposób działania Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu Kluczowym celem działalności MCK jest zapobieganie bezrobociu młodzieży oraz poprawa jakości usług rynku pracy. 1 Wniosek dotyczący utworzenia Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu. 103

104 Cele szczegółowe obejmują: 1) przygotowanie młodzieży do wejścia na rynek pracy, 2) wyrobienie w niej nawyku samokształcenia i kształcenia ustawicznego, 3) przybliżenie młodzieży procesu samozatrudnienia poprzez: nauczenie zasad ekonomii i funkcjonowania biznesu, 4) zaoferowanie możliwości nauki przez działanie, oferując możliwości praktycznego sprawdzenia wyuczonej wiedzy, np. pozwalając budować młodym ludziom miniprzedsiębiorstwa lub inkubatory przedsiębiorczości, 5) rozwijanie umiejętności krytycznego myślenia, 6) wyrabianie aktywnego stosunku do życia, nawyków komunikacji i pracy w grupie, 7) oferowanie bezpośredniego kontaktu ze środowiskiem przedsiębiorców. Adresatem działań Młodzieżowego Centrum Kariery jest: młodzież pomiędzy 15 a 25 rokiem życia, zagrożona demoralizacją i wykluczeniem społecznym, mająca braki w wykształceniu i tym samym posiadająca utrudnione szanse życiowe, będąca pod opieką jednostek OHP, takich jak: Centra Kształcenia i Wychowania, Ośrodki Szkolenia i Wychowania, Środowiskowe Hufce Pracy, Hufce Pracy z zakwaterowaniem i bez zakwaterowania i innych, młodzież z terenów bliskich geograficznie tym jednostkom: uczniowie, absolwenci, osoby, które wypadły z systemu edukacji, młodzież do 25 roku życia ucząca się lub pracująca, młodzież bezrobotna. Przez blisko 10 miesięcy funkcjonowania dotarliśmy do uczniów szkół gimnazjalnych i zespołów szkół ponagimnazjalnych. Prowadziliśmy warsztaty i informację grupową z młodzieżą bezrobotną, a największy odsetek naszych odbiorców to oczywiście, zgodnie z prognozą powstania MCK w Międzyrzeczu, młodzież i uczestnicy Ośrodka Szkolenia i Wychowania, na bazie którego funkcjonujemy. Działania podejmowane w MCK: prowadzenie zajęć indywidualnych i grupowych z dziedziny szeroko pojętego doradztwa zawodowego, przygotowanie młodzieży do zaplanowania kariery zawodowej, poprzez tworzenie wraz z klientem Indywidualnych Planów Działania, wykształcenie umiejętności i postaw niezbędnych do właściwego poruszania się po rynku pracy, podnoszenie samooceny młodzieży poprzez nauczenie jej technik autoprezentacji, kreowanie postaw przedsiębiorczych, przybliżanie zagadnień związanych z przedsiębiorczością i samozatrudnieniem. Program działania Młodzieżowego Centrum Kariery składa się z 3 obowiązkowych modułów tematycznych: poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, pośrednictwo pracy, 104

105 przedsiębiorczość uzupełnianych stosownie do potrzeb o moduły: moduł socjalny, moduł komunikacji społecznej. Bardzo duży nacisk w działalności MCK położono na moduł przedsiębiorczość, który jest realizowany przez Młodzieżowe Centra Kariery OHP jako program edukacyjno-wychowawczy, skierowany do młodzieży uczącej się oraz do młodzieży wchodzącej na rynek pracy. Obecnie Młodzieżowe Centrum Kariery w Międzyrzeczu jest w trakcie realizacji programu Równy start. Mamy za sobą warsztaty z pierwszą grupą uczestników (młodzież Ośrodka Szkolenia i Wychowania OHP w Międzyrzeczu), z zakresu zakładania własnej działalności gospodarczej. Obok czysto teoretycznych aspektów tego szkolenia młodzież miała możliwość porozmawiać z praktykami w danej dziedzinie. Odwiedzaliśmy pracodawców, swoje wykłady u nas mieli specjaliści instytucji, do których musimy się udać otwierając własną firmę (ZUS, US). Swoją fachową wiedzą wsparli nas fachowcy z Państwowej Inspekcji Pracy. Całość warsztatów zakończona została wyjazdem do gorzowskiego Inkubatora Przedsiębiorczości, gdzie Prezes Inkubatora przeprowadził zajęcia na temat zakładania własnej działalności, wskazał także instytucje, którym zależy na tym, aby młodzi ludzie stawiali na samozatrudnienie, zapewniając im przy tym pomoc doradczą, finansową, prawną i organizacyjną. Potrzebny jest tylko dobry pomysł. Warsztaty cieszyły się dużym zainteresowaniem, a przed nami praca z kolejną grupą (zupełnie inną od poprzedniej) młodzieżą bezrobotną. Mamy nadzieję, że zakończy się ona podobnym sukcesem, a uczestnicy będą zadowoleni. Efektem naszej pracy (efektem wprowadzania powyższych modułów tematycznych) jest wyposażenie młodzieży w umiejętność: twórczego myślenia, konstruktywnego rozwiązywania problemów, współpracy w grupie i pozyskiwania sojuszników do współpracy, komunikacji interpersonalnej i asertywności, poszukiwania i weryfikowania informacji, dokonywania wyborów, podejmowania decyzji, samodzielnego podejmowania decyzji i planowania działań swoich i swojej grupy, w krótko-, średnio- i długoterminowej skali, brania odpowiedzialności za podjęte decyzje, aktywnego uczestnictwa w życiu gospodarczym i społecznym, analizy i oceny podejmowanego ryzyka, wiedzy o sposobie podejmowania działań koniecznych do rozpoczęcia działalności gospodarczej, respektowania postaw etycznych obowiązujących w biznesie 2. 2 Założenia projektu budowy Młodzieżowych Centrów Kariery. Budowa systemu w latach:

106 Mocne strony Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu Na lokalnym rynku istniejemy od 15 września 2005 roku i choć może się wydawać, iż jest to niewielki okres, to podjęliśmy już działania dające szansę na ugruntowania naszej pozycji na lokalnym rynku. Poniżej przedstawiamy efekty naszej pracy: 1) Instytucje, z którymi nawiązaliśmy współpracę: zespoły szkół gimnazjalnych, zespoły szkół ponadgimnazjalnych, ośrodek szkolenia i wychowania, areszt śledczy. 2) instytucje, z którymi prowadzimy rozmowy na temat ewentualnej współpracy: Powiatowy Urząd Pracy w Międzyrzeczu, Ośrodek pomocy Społecznej, Jednostka Wojskowa, Gimnazjum specjalne, Poradnia Pedagogiczno-Psychologiczna. Oczywiście zdajemy sobie sprawę z tego, iż wyżej wymienione instytucje funkcjonują na lokalnym rynku znacznie dłużej niż Młodzieżowe Centrum Kariery, mają swoją wykwalifikowaną kadrę, mają swoich stałych odbiorców. Postanowiliśmy nie działać na zasadzie agresywnej konkurencji tylko zaproponowaliśmy współpracę. Współpracę dającą korzyści obu stronom. My zaoferowaliśmy wykwalifikowaną i pełną zapału kadrę doradców zawodowych i ludzi pracujących w Młodzieżowym Centrum Kariery, nowoczesne sale wyposażone w profesjonalny sprzęt (wyżej wymienione instytucje nie mogą sobie na coś takiego pozwolić), naszą elastyczność w świadczeniu usług (zarówno nasz stacjonarny charakter, godziny zajęć oraz tematyka preferowana przez różne grupy odbiorców jest często dostosowywana do potrzeb i oczekiwań klientów), bogato wyposażoną bibliotekę doradcy (zarówno dla nauczycieli i doradców, jak i dla samych uczestników zajęć). Lokalny, międzyrzecki rynek jest bardzo mały i ciasny dla wszystkich instytucji tam działających, stąd przyjęta przez nas taktyka i sposób działania. Sposób można powiedzieć dość skuteczny bo już przynoszący wymierne efekty. Większość z wymienionych instytucji wyraża chęć prowadzenia z nami wspólnych przedsięwzięć. 3) nasze usługi realizujemy w zakresie: poradnictwa zawodowego, informacji zawodowej, wspierania przedsiębiorczości, budowania umiejętności komunikacji społecznej i autoprezentacji, 4) formy świadczenia usług: grupowe poradnictwo zawodowe, indywidualne poradnictwo zawodowe, grupowa informacja zawodowa, 106

107 indywidualna informacja zawodowa, informację dotyczącą edukacji, czyli dane o szkołach, warunkach kształcenia, przedmiotach nauczania, możliwościach dalszego kształcenia, informacją dotyczące zawodu, czyli dane o zadaniach i wykonywanych czynnościach, narzędziach i środkach pracy, wymaganiach psychofizycznych stawianych kandydatom do zawodu, informację o pracy w zawodzie, czyli dane o rynku pracy, możliwościach zatrudnienia na lokalnym rynku pracy, warunkach pracy, możliwościach awansu, doskonalenia zawodowego, przekwalifikowania się w wypadku utraty pracy bądź trudności w znalezieniu jej. Informacja zawodowa jest najważniejszym środkiem, za pomocą którego jest realizowane poradnictwo zawodowe i orientacja zawodowa. Najbardziej trafnym i obrazowym podsumowaniem rozdziału Mocne strony Młodzieżowego Centrum Kariery może być macierz SWOT, którą stworzyliśmy przy okazji opracowywania planu marketingowego MCK w Międzyrzeczu na 2006 r. Macierz SWOT Szanse Mocne strony A reputacja firmy, satysfakcja klienta, lojalność klienta, jakość świadczonych usług, kierownictwo posiadające wizję, koszt usług, zasoby metodyczne i sprzęt szkolenie doradców, elastyczność świadczonych usług. C sprawność nawiązywania współpracy, bezpośrednia promocja i reklama firmy u klienta, zwiększona ilość świadczonych usług, dostosowanie usług do indywidualnych potrzeb klienta, nieodpłatność świadczonych usług, sprawność świadczonych usług. Zagrożenia W efekcie analizy otrzymaliśmy cztery listy: A silnych stron MCK (które należy wzmacniać), B słabych stron MCK (które należy niwelować), C szans MCK (które należy wykorzystywać), D zagrożeń MCK (których należy unikać). Słabe strony B zasięg geograficzny, drobne ograniczenia sprzętowe. D dostępność informacji o klientach, promocja. 107

108 W wyniku przeprowadzonej analizy otrzymaliśmy informację, iż Młodzieżowe Centrum Kariery w Międzyrzeczu znalazło się w obszarze A co świadczy o jej bardzo dobrej sytuacji zarówno w swoim otoczeniu, jak i w firmie. Posiadamy stabilną pozycję na rynku, w świadomości klientów istniejemy od wielu lat; mamy bogate zaplecze sprzętowe i lokalowe; dobrze wyszkolonych doradców zawodowych i rzetelnie podchodzimy do wykonywanych zajęć. Co nie oznacza, iż nie należy być czujnym i spocząć na laurach otoczenie konkurencyjne i to, co dzieje się na lokalnym rynku należy mieć zawsze na uwadze (ciągle się doskonalić i podnosić jakość świadczonych usług) 3. Rezultaty podejmowanych działań Rezultat usługi określa oczekiwane (spodziewane) wyniki w relacji doradca zawodowy-klient, które mogą przybierać formę konkretnego produktu (np. opracowany scenariusz zajęć grupowych), procesu (np. przeprowadzone zajęcia poradnictwa grupowego) lub efektu w postaci podjęcia decyzji (np. zaproponowanie tematyki zajęć grupowych na podstawie zidentyfikowanych potrzeb klientów) 4. Od września ubiegłego roku zaistnieliśmy jako Młodzieżowe Centrum Kariery w Międzyrzeczu zarówno w świadomości uczestników i wychowanków Ośrodka Szkolenia i Wychowania w Międzyrzeczu, jak i również młodzieży i mieszkańców miasta i okolic. Efekty naszych działań są wymierne, a do najbardziej widocznych rezultatów naszych poczynań możemy zaliczyć: 1) uroczyste otwarcie i inauguracja działalności Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu, 2) ciągłe podnoszenie kwalifikacji i doskonalenie umiejętności doradcy zawodowego, 3) nawiązanie współpracy z miejscowymi szkołami (gimnazja i szkoły ponadgimnazjalne), oczywiście w wyniku rozmów z dyrektorami szkół i pedagogami tam pracującymi, 4) przeprowadzenie usług doradczych (porad grupowych i informacji grupowych), 5) tematyka spotkań ustalona na zasadzie konsultacji z pedagogami szkolnymi i wychowawcami klas, 6) utworzenie biblioteczki doradcy zawodowego, 7) stworzenie i gromadzenie kartoteki dotyczącej indywidualnych porad zawodowych, 8) ścisła współpraca z Ośrodkiem Szkolenia i Wychowania w Międzyrzeczu, 9) realizacja projektów w ramach programów unijnych (zarówno przewidzianych dla MCK, jak również wspomaganie projektów realizowanych przez OSiW w Międzyrzeczu, 3 Plan marketingowy Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu na 2006 r. 4 Standard Usługi Poradnictwo Zawodowe Dla Młodzieży, Komenda Główna OHP. 108

109 10) wspomaganie wypoczynku letniego dla młodzieży (to również efekt ścisłej współpracy z OSiW w Międzyrzeczu, gdzie doradcy zawodowi MCK wsparli wychowawców w aktywizacji wypoczynku dzieci ze środowisk wiejskich i zagrożonych marginalizacją i wykluczeniem, 11) tematyką zajęć pomagamy odnaleźć się młodzieży na rynku pracy oraz uczymy, jak najlepiej zaprezentować się przed potencjalnym pracodawcą (pomagamy w nauce pisania dokumentów aplikacyjnych), 12) poszerzamy grupy docelowe o nowe grupy ryzyka (rozpoczynamy pracę z osadzonymi w aresztach śledczych i z młodzieżą niepełnosprawną). Podsumowanie Efekty naszych działań są naprawdę widoczne i zauważalne, teraz kiedy funkcjonujemy na lokalnym rynku blisko 10 miesięcy. Uczniowie w szkołach wiedzą już, że w Międzyrzeczu funkcjonuje Młodzieżowe Centrum Kariery i gdzie ma swoją siedzibę. Czyli mamy już za sobą etap manifestowania naszej obecności w świadomości lokalnego społeczeństwa, a przynajmniej większej jego części. Mamy za sobą okres, kiedy wszystkich informowaliśmy kim jesteśmy i co robimy i usilnie reklamowaliśmy nasze usługi. Teraz instytucje, z którymi współpracowaliśmy same się do nas zgłaszają, a wychowawcy klas już przed wakacjami zaplanowali zajęcia z nami na przyszły rok szkolny (oczywiście nasze działania będą zmierzały do podjęcia współpracy z coraz większą liczbą szkół i instytucji). Coraz więcej młodzieży przychodzi do nas na konsultacje i porady indywidualne związane z wyborem dalszej szkoły, zawodu. Oprócz naszej fachowości przekonuje ich entuzjazm i zapał doradców zawodowych, którzy na nich czekają, pomysły, które im podsuwają, a przede wszystkim to, że jesteśmy otwarci na tematykę proponowaną przez klientów, jesteśmy nieodpłatni i posiadamy aktualne, bogate zaplecze, jeżeli chodzi o literaturę i poradniki (czego jeszcze wielu instytucjom brakuje). Wielką niespodzianką i miłym zaskoczeniem była dla nas fakt (można to nazwać oczywistym następstwem naszej blisko 10 miesięcznej działalności), iż wielu nauczycieli szkół z którymi podjęliśmy współpracę, planowało zajęcia i tematykę lekcji wychowawczych na rok szkolny 2006/2007 w oparciu o konsultację z doradcą zawodowym MCK, a głównie biorąc pod uwagę terminarz zajęć doradcy zawodowego. W przyszłości będziemy się starali poszerzać swoje usługi o działalność promocyjną (planujemy zorganizowanie targów pracy i targów edukacyjnych). Jest już wiele osób, do których dotarliśmy i którym odrobinę pomogliśmy. Podsumowując blisko 10-miesięczną pracę i patrząc na osiągane rezultaty myślę, że zasadne jest funkcjonowanie Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu zarówno od strony klientów, jak i doradców zawodowych tam pracujących. 109

110 Lokalne społeczeństwo głównie młodzież, ma satysfakcję z możliwości i formy współpracy, jaką im oferujemy, a my doradcy zawodowi MCK mamy przekonanie o słuszności i zasadności naszego funkcjonowania (właściwi ludzie na właściwym miejscu). Bibliografia 1. Wniosek dotyczący utworzenia Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu. 2. Założenia projektu budowy Młodzieżowych Centrów Kariery Budowa systemu w latach Plan Marketingowy Młodzieżowego Centrum Kariery w Międzyrzeczu na 2006 r. 4. Standard usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży, Komenda Główna OHP. 110

111 Halina Stasiak Zespół Szkół Zawodowych w Ozorkowie ZAMIERZENIA I WYBORY ZAWODOWO-EDUKACYJNE DOKONANE PRZEZ UCZNIÓW TECHNIKUM ORAZ LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO Słowa kluczowe Zainteresowania, umiejetności, plany edukacyjno-zawodowe, młodzież, technikum, liceum ogólnokształcące, dokumenty aplikacyjne. Wprowadzenie Młodzi ludzie mają problemy z określaniem własnych zainteresowań i umiejętności, a w konsekwencji z planowaniem przyszłości edukacyjno- -zawodowej. Decyzję o wyborze ścieżki kształcenia, czy zawodu pozostawiają często na ostatnią chwilę. Badanie Plany na przyszłość zostało przeprowadzone z wykorzystaniem autorskiego narzędzia badawczego ankiety i jest próbą znalezienia odpowiedzi na pytania: Jakie czynniki mają największy wpływ na decyzje zawodowe i edukacyjne uczniów? Jakie zainteresowania i umiejętności posiadają uczniowie i jakie ma to znaczenie podczas planowania przyszłości? oraz Jaka jest różnica w postrzeganiu swojej kariery pomiędzy uczniami rozpoczynającymi szkołę średnią a tymi, którzy ją kończą? Badania ankietowo przeprowadzono w kwietniu 2006 r. na populacji 108 uczniów klas I i IV technikum w zawodzie technik ekonomista oraz I i III klasy liceum ogólnokształcącego. Kim chciałbyś być w przyszłości? to pytanie, które dorośli zadają dzieciom. One najczęściej odpowiadają, że chcą być: policjantami, nauczycielami, lekarzami, sprzedawcami, fryzjerami, kosmonautami czy strażakami. Wybór tych zawodów dokonywany jest zwykle pod wpływem fantazji, środków masowego przekazu, gier komputerowych. Nie ma to najczęściej nic wspólnego z rzeczywistymi zainteresowaniami. W miarę dorastania pojawiają się u dzieci pasje, uzdolnienia, które zmieniają się w preferencje zawodowe. Trzeba zauważyć również, że otaczająca rzeczywistość, a szczególnie rozwój technologii informacyjnej niesie ze sobą pojawianie się nowych, ciekawych zawodów, co powoduje zainteresowanie nimi. Bardzo trudno jest ukierunkować rozwój zawodowy ucznia tak, żeby odnalazł się na rynku pracy. Nie wystarczy wiedza ogólna, równie ważne są umiejętności, które uczeń nabywa w czasie swojej edukacji. To one decydują o tym, czy odnajdzie się potem w życiu zawodowym. Wszyscy znamy uczniów z bardzo wysoką średnią, którym nie powiodło się na studiach i w konsekwencji nie znaleźli ciekawej pracy. Dlaczego? Być może problem tkwi w nieumiejętności prze- 111

112 łożenia swojej wiedzy na życie zawodowe, określenia własnych predyspozycji zawodowych, czy dobrego zaplanowania swojej kariery. Aby młodemu człowiekowi mogło się powieść na rynku pracy, my nauczyciele możemy go wspierać, towarzyszyć w planowaniu przyszłości. Im wcześniej dostarczymy mu informacji na temat rynku pracy, zawodów, czy też pomożemy mu w samopoznaniu, tym lepiej. Świadome planowanie rozwoju zawodowego powinno zaczynać się na poziomie szkoły podstawowej, gimnazjum, a na pewno w szkole ponadgimnazjalnej. Jeżeli uczeń interesuje się szczególnie historią, to z pewnością rozwijanie umiejętności w tym kierunku może przygotowywać go do zawodów, takich jak archeolog, dziennikarz, politolog, geolog, przewodnik turystyczny itp. W ramach programu nauczania każdego przedmiotu nauczyciel może przybliżyć uczniom zawody i specjalności, które wiążą się z tym przedmiotem. Umożliwi to im poznanie różnych grup zawodów i pomoże w podjęciu decyzji o wyborze ścieżki edukacyjnej. Dobrze byłoby, gdyby rodzice również włączyli się do rozmów ze swoimi dziećmi na temat ich przyszłości, mają bowiem doświadczenia związane z pracą i oczywiście bardzo dobrze znają swoje dzieci. Wprowadzenie młodzieży w dziedzinę dokonywania wyborów i podejmowania decyzji ważnych dla ich przyszłości, także zachęcanie do aktywnego poznawania własnych preferencji zawodowych to najważniejsze zadania w pracy z młodzieżą. Uczeń, czy to po ukończeniu gimnazjum, czy szkoły średniej powinien wiedzieć, do jakiego zawodu przygotuje go szkoła, jakie zainteresowania i umiejętności będzie rozwijał. Szkoła może stworzyć również młodemu człowiekowi możliwość angażowania się w prace na rzecz środowiska i lokalnej społeczności. Doświadczenia zdobyte podczas pracy w Samorządzie Uczniowskim, organizowaniu uroczystości szkolnych czy też nawet gra w drużynie sportowej mogą okazać się bardzo cenne podczas poszukiwania pracy. Pracodawcy bardzo często przeglądając dokumentację aplikacyjną szukają w niej dodatkowych informacji o aktywności młodego człowieka w trakcie nauki w szkole, jego zaangażowania czy rozwijania umiejętności pracy w grupie. Dobry pracownik oprócz wiedzy w danej dziedzinie powinien angażować się w działania na rzecz firmy, umieć współpracować w grupie. Bardzo ważne dla uczniów są zajęcia warsztatowe z zakresu orientacji zawodowej. Pomagają uczniom w określaniu własnych umiejętności i predyspozycji zawodowych, dostarczają cennych informacji o zadaniach i czynnościach wykonywanych w danym zawodzie. Młody człowiek decyzję o wyborze zawodu powinien podejmować nie pod wpływem impulsu, namowy kolegów czy mody na dany zawód, powinna być to decyzja bardzo rozważna, bo przecież w pracy każdy z nas spędza połowę swojego życia. Warto, żeby praca dla młodego człowieka nie była złem koniecznym, ale wiązała się z możliwością samorealizacji, nabywania nowych doświadczeń, no i oczywiście nie zapominajmy dobrych zarobków. Poniżej przedstawiamy wyniki ilościowe oraz ich analizę jakościową. 112

113 Wyniki ilościowe badań ankietowych przeprowadzonych w IV klasie technikum Próba badawcza, podział ze względu na płeć respondentów: Uczeń 60,8%, Uczennica 39,2%. 80,0% 60,0% 40,0% 20,0% 0,0% 60,8% 39,2% uczeń uczennica Rys. 1. Podział respondentów ze względu na płeć Źródło: wyniki badań własnych. Pytania sformułowane w ankiecie badawczej oraz odpowiedzi udzielane przez ankietowanych: 1) Jakie są twoje zainteresowania? sport 16,1%, muzyka 20,5%, książki 8,8%, komputery 7,3%, języki obce 5,8%, motoryzacja 4,4%, moda 2,8%. 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 20,5% 16,1% 8,8% 7,3% 5,8%4,4% 2,9% pyt. 1 34,2% Rys. 2. Zainteresowania uczniów Źródło: wyniki badań własnych. sport muzyka książki komputery jęz. obce motoryzacja moda po jednym wskazaniu w słupku inne znalazły się: dziewczyny, pieniądze, zabawa, informatyka, geologia, cukiernictwo, fotografia, finanse, ekonomia, astronomia, gry komputerowe, podróże, rozmowa z ludźmi, psychologia, psy, imprezy masowe. inne 113

114 2) Określ swoje najważniejsze umiejętności (wymień przynajmniej trzy) praca w grupie 13,3%, obsługa komputera 11,1%, logiczne myślenie 8,8%, dostosowanie do sytuacji 8,8%, kreatywność 6,6%, radzenie sobie ze stresem 4,4%, zarządzanie czasem 4,4%, rozwiązywanie problemów 4,4%, komunikatywność 4,4%, zaradność 4,4%. 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 13,3% 11,1% 8,8% 8,8% 6,6% 4,4% 4,4% 4,4% 4,4% 4,4% pyt. 2 29,4% praca w grupie obsługa komp. logiczne myślenie dostos. do syt. kreatywność radz.ze stresem zarz. czasem rozwiązyw. problemów komunikatywność zaradność inne Rys. 3. Umiejętności deklarowane przez uczniów Źródło: wyniki badań własnych. po jednym wskazaniu w słupku inne: podejmowanie trafnych decyzji, przedsiębiorczość, przyswajanie informacji, pomysłowość, prowadzenie samochodu, radzenie sobie w trudnych sytuacjach, asertywność, nawiązywanie znajomości, przewodzenie grupie, opanowanie, reprezentatywność. Na uwagę zasługuje fakt, że 25% osób z klasy nie wymieniło ani jednej umiejętności oraz na 84 odpowiedzi wymieniono tylko 45 umiejętności, co stanowi 53%. 3) Czy po ukończeniu szkoły średniej zamierzasz kontynuować naukę? tak 75%, nie 7,1%, chcę podjąć pracę 17,9%. 80,0% 75,0% 60,0% 40,0% 20,0% 7,1% 17,9% tak nie chcę podjąć pracę 0,0% pyt. 3 Rys. 4. Plany młodzieży związane z kontynuacją nauki Źródło: wyniki badań własnych. 114

115 4) Jeśli tak, to w jakiej szkole będziesz się uczył/a? w policealnej (pomaturalnej) 4,5%, na Uniwersytecie 27,2%, na Politechnice 13,7%, w szkole wyższej prywatnej 54,6%. 60,0% 54,6% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 27,2% 13,7% w policealnej na UŁ na Politechnice w wyższej prywatnej 10,0% 4,5% 0,0% pyt. 4 Rys. 5. Typy instytucji edukacyjnych wybierane jako kontynuacja nauki Źródło: wyniki badań własnych. 5) Jaką formę studiów wyższych wybrałeś(aś)? studia stacjonarne 16%, wieczorowe 0,0%, zaoczne 68%, nie wiem 16%. 70,0% 60,0% 68,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 16,0% 16,0% stacjonarne wieczorowe zaoczne nie wiem 10,0% 0,0% 0,0% pyt. 5 Rys. 6. Forma przyszłej nauki preferowana przez uczniów Źródło: wyniki badań własnych. 6) Co będzie decydowało o wyborze przez Ciebie szkoły wyższej? (podkreśl wszystkie możliwości) a) sytuacja rodzinna 15,3%, b) sytuacja materialna 23%, c) rozmowy z rówieśnikami 5,7%, 115

116 d) prestiż szkoły 21,1%, e) popularność szkoły wyższej w środowisku 7,6%, f) możliwość uchronienia się przed powołaniem do służby wojskowej 5,7%, g) inne możliwości (wymień jakie): kontynuacja nauki w szkole ekonomicznej 2%, praca i nauka 5,7%, zainteresowania 5,7%, brak odpowiedzi 3,9%. 25,0% 23,0% 21,1% sytuacja rodzinna 20,0% sytuacja materialna 15,3% rozmowy z rówieśnikami 15,0% prestiż szkoły 10,0% 5,0% 0,0% 5,7% 7,6% 5,7%5,7% 5,7% 3,9% 2,4% 2,0% pyt. 6 popularność szkoły w środowisku ochrona przed wojskiem praca i nauka kontynuacja nauki w szkole ekonomicznej brak odpowiedzi Rys. 7. Kryteria decydujące o wyborze uczelni wyższej Źródło: wyniki badań własnych. 7) Jakie kierunki studiów wybrał(aś)eś? Wpisz kierunek, który na dzień dzisiejszy wybrał(a)byś 1) nie wybrałem(am) 44,4%, 2) zarządzanie i marketing 14,9%, 3) handel zagraniczny 3,7%, 4) germanistyka 3,7%, 5) automatyka i robotyka 3,7%, 6) bankowość 3,7%, 7) zarządzanie zasobami ludzkimi 3,7%, 8) turystyka i hotelarstwo 7,4%, 9) polonistyka 3,7%, 10) finanse i bankowość 3,7%, 11) pedagogika resocjalizacyjna 7,4%. 116

117 45,0% 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 44,4% 14,9% 7,4%7,4% 3,7%3,7%3,7% 3,7% 3,7% 3,7% pyt. 7 nie wybrałem zarządzanie i marketing pedagogika resocjalizacyjna turystyka i hotelarstwo handel zagraniczny germanistyka bankowość zarzadzanie zas. ludzkimi polonistyka finanse i bankowość Rys. 8. Kierunki nauczania wskazywane przez respondentów Źródło: wyniki badań własnych. 8) Czy wybór kierunku nauczania jest zgodny z Twoimi zainteresowaniami? a) tak 28,6%, b) nie 0,0% c) częściowo 35,7%, d) brak odpowiedzi 35,7%. 40,0% 35,7% 35,7% 35,0% 30,0% 28,6% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% tak nie częściowo nie wiem 5,0% 0,0% 0,0% pyt. 8 Rys. 9. Ocena przez ankietowanych zgodności wyboru kierunku nauczania z własnymi zainteresowaniami Źródło: wyniki badań własnych. 9. Czy wybrałeś/aś zawód, który chcesz wykonywać w przyszłości? a) tak 28,5%, b) nie 71,5%. 117

118 80,0% 71,5% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 28,5% pyt. 9 Rys. 10. Zgodność wyboru zawodu z chęcią jego wykonywania w przyszłości z własnymi zainteresowaniami Źródło: wyniki badań własnych. tak nie 10. Jeśli tak, to jaki to zawód? Na uwagę zasługuje fakt, że 21 osób nie padało nazwy zawodu 75%. 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 75,0% 3,5% 3,5% 3,5% 3,5% 3,5% 3,5% 3,5% pyt. 10 brak nazwy zawodu tłumacz, nauczyciel prezes banku polonistka mechanik rowerowy wychowawca w ośrodku karnym reżyser pracownik reklamy Rys. 11. Zawody wybierane przez respondentów Źródło: wyniki badań własnych. Po jednym wskazaniu: nauczyciel, tłumacz, policjantka, prezes banku, polonistka, mechanik rowerowy, wychowawca w ośrodku karnym, reżyser filmowy, pracownik reklamy. 11. Co zdecydowało lub zadecyduje o wyborze przez Ciebie zawodu? a) moda na ten zawód 4%, b) zapotrzebowanie na niego na rynku pracy 15,6%, 118

119 c) namowa rodziców 4%, d) wpływ szkoły 4%, e) możliwości zarabiania dużej ilości pieniędzy w tym zawodzie 13,7%, f) spełnienie własnych marzeń 21,5%, g) możliwość samorealizacji 27,4%, h) brak odpowiedzi 9,8%. 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 27,4% 21,5% 15,6% 13,7% 9,8% 4,0% 4,0% 4,0% pyt. 11 moda na zawód zapotrzeb. na rynku pracy namowa rodziców wpływ szkoły możliwość zarabiania pieniędzy spełnienie marzeń samorealizacja brak odp. Rys. 12. Czynniki decydujące o wyborze zawodu Źródło: wyniki badań własnych. 12. Czy potrafisz opracować dokumentację towarzyszącą poszukiwaniu pracy (CV, list motywacyjny)? a) tak 96,4%, b) nie 3,6%. 96,4% 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% pyt. 12 3,6% tak nie Rys. 13. Samoocena umiejętności związanych z przygotowaniem dokumentów aplikacyjnych Źródło: wyniki badań własnych. 119

120 13. Czy wiesz, jakie czynności powinieneś wykonywać w zawodzie, który wybrałeś(aś)? a) tak 28,5%, b) nie 28,5%, c) częściowo 43%. 45,0% 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 28,5% 28,5% pyt. 8 43,0% tak nie częściowo Rys. 14. Samoocena wiedzy nt. znajomości czynności wykonywanych w wybranym zawodzie Źródło: wyniki badań własnych. 14. Czy potrafisz pracować w grupie? a) tak 78,6%, b) nie 0,0% c) czasami 21,4%. 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 78,6% 0,0% pyt ,4% Rys. 15. Umiejętność pracy w grupie Źródło: wyniki badań własnych. tak nie czasami 15. Czy korzystasz z usług Szkolnego Ośrodka Kariery? a) tak 14,3%, b) nie 53,5%, c) czasami 32,2%. 120

121 60,0% 53,5% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 14,3% 32,3% tak nie czasami 10,0% 0,0% pyt. 15 Rys. 16. Korzystanie z usług Szkolnego Ośrodka Kariery Źródło: wyniki badań własnych. 16. Jeżeli nie, to napisz, dlaczego. brak odpowiedzi 28,5%, nie mam czasu 3,5%, nie wiem 21,4%, nie wiem, po co on jest 3,5%. Analiza porównawcza klas pierwszych Większość badanej populacji w obydwu klasach pierwszych stanowią uczennice. W klasie I Technikum w zawodzie technik ekonomista uczniowie wśród zainteresowań wymieniają muzykę, sport i taniec, a w klasie I Liceum Ogólnokształcącego przede wszystkim sport i muzykę. W zawodzie technik ekonomista uczniowie klasy I posiadają umiejętności związane z obsługą komputera, pracy w grupie oraz jazdy samochodem. Uczniowie I LO wymieniają w większości umiejętności sportowe (pływanie, gra w siatkówkę, piłkę nożną i inne). Około 78,4% uczniów I klasy Technikum chce kontynuować naukę, z czego aż 35,7% w szkole prywatnej, a 21,4% w policealnej. Uczniowie I LO chcą również kontynuować naukę (78,6%), a większość z nich 36,3% chce uczyć się w szkole policealnej i tyle samo na uniwersytecie. Studia zaoczne wybierze 40% uczniów I Technikum i 28,1% z I LO. Studia stacjonarne natomiast 24,1% z I Technikum i 17,9% z I LO. Uczniowie technikum będą wybierać szkołę przede wszystkim ze względu na sytuację materialną (40%), prestiż szkoły wyższej i jej popularność w środowisku. Dla uczniów liceum najważniejszy jest prestiż szkoły, a zaraz potem sytuacja rodzinna i materialna. Natomiast 6 osób z I klasy Technikum wybierze ekonomiczny kierunek studiów, 5 bankowość i finanse, 5 zarządzanie i marketing. W liceum aż 11 osób wybiera się na AWF, 7 do policji. 121

122 Dla prawie 50% uczniów obu klas kierunek studiów byłby zgodny z ich zainteresowaniami. Siedemnaście osób (54,8%) z I klasy Technikum wybrało dla siebie zawód, z czego aż 8 uczniów chciałoby być księgowym, w klasie liceum również 17 osób wybrało dla siebie zawód (dla 7 osób byłby to nauczyciel wychowania fizycznego, policjant (5 osób), rehabilitant, trener, masażysta czyli zawody związane z ich kierunkiem kształcenia. O wyborze zawodu dla uczniów technikum zadecyduje przede wszystkim możliwość zarabiania dużej ilości pieniędzy, zapotrzebowanie na rynku pracy i spełnienie marzeń. Dla uczniów liceum najważniejsze jest spełnienie marzeń, możliwość zarabiania pieniędzy i zapotrzebowanie na rynku pracy. Prawie wszyscy uczniowie obydwu klas uważają, że umieją opracować dokumentację aplikacyjną. W klasie technikum 11 osób wie, jakie czynności powinno wykonywać się w wybranym zawodzie, a w liceum 20 osób. Zdecydowana większość uczniów obydwu klas potrafi pracować w grupie. Z usług Szkolnego Ośrodka Kariery w obydwu klasach korzysta 54,2% (czasami), a nie korzysta 46%. W większości uczniowie nie podają przyczyn bądź twierdzą, że nie mają na to czasu. Zainteresowania uczniów obydwu klas są spójne i oscylują wokół sportu i muzyki. W klasie sportowej największe wskazania, jeśli chodzi o umiejętności, mają umiejętności sportowe. Większość uczniów obydwu klas ma trudności z wymienieniem chociażby trzech umiejętności (co może świadczyć o problemach z samooceną). Spora część uczniów obydwu klas wybiera kierunek studiów i przyszły zawód zgodnie z kierunkiem kształcenia w naszej szkole, a więc uczniowie I klasy Technikum wybierają zawody ekonomiczne, a uczniowie liceum zawody i kierunki kształcenia związane ze sportem. Analiza porównawcza klas kończących szkołę Większość badanej populacji w obydwu klasach kończących szkołę stanowią uczennice. W klasie IV Technikum w zawodzie technik ekonomista uczniowie wśród zainteresowań wymieniają sport, muzykę i książki, a w klasie III Liceum Ogólnokształcącego przede wszystkim sport, muzykę i motoryzację. W zawodzie technik ekonomista uczniowie klasy IV wymieniają umiejętność pracy w grupie, umiejętności związane z obsługą komputera oraz logiczne myślenie. Uczniowie III LO wymieniają w większości również pracę w grupie, komunikatywność i wysportowanie. 12 uczniów IV klasy Technikum (75%) chce kontynuować naukę, z czego aż 12 osób (54,6%) w wyższej szkole niepublicznej, a (27,2%) na Uniwersytecie. Uczniowie III LO chcą również kontynuować naukę (90,4%), a większość 122

123 z nich 11 osób (52%) chce uczyć się w szkole policealnej i 6 osób (28,5%) na Uniwersytecie. Studia zaoczne wybierze 17 (68%) uczniów IV Technikum i 8 osób (38%) z III LO. Studia stacjonarne natomiast 4 osoby (16%) z IV Technikum i 4 osoby (19%) z III LO, Uczniowie technikum będą wybierać szkołę przede wszystkim ze względu na sytuację materialną (23%), prestiż szkoły wyższej i jej popularność w środowisku. Dla uczniów liceum najważniejsza jest również sytuacja materialna, zaraz potem prestiż szkoły i jej popularność w środowisku. 12 osób (44%) z IV klasy Technikum nie wybrało jeszcze kierunku studiów, 4 osoby wybrały zarządzanie i marketing, 2 osoby pedagogikę resocjalizacyjną, 1 osoba finanse i bankowość i po jednym wskazaniu handel zagraniczny, robotyka, polonistyka, zarządzanie zasobami ludzkimi, turystyka i hotelarstwo. W klasie III LO 2 osoby wybrały AWF, 2 studia gastronomiczne i po jednym wskazaniu biologię, farmację, budownictwo, pielęgniarstwo, prawo, fizjoterapię, socjologię, szkołę pożarniczą, administrację, filologię polską. Tylko dla 28,65 uczniów z IV Technikum zawód byłby zgodny z zainteresowaniami, inaczej niż w klasie III LO, gdzie kierunek studiów dla 72,2% byłby zgodny z ich zainteresowaniami. 20 osób (71,5%) z IV klasy Technikum nie wybrało dla siebie zawodu, a wśród wybranych znajdują się po jednym wskazaniu: prezes banku, polonistka, mechanik rowerowy, reżyser, wychowawca w ośrodku karnym, nauczyciel. W klasie III liceum 12 (57,2%) osób nie wybrało dla siebie zawodu, a wśród wybranych po jednym wskazaniu są: strażak, pielęgniarka, nauczyciel, farmaceuta, żołnierz, architekt wnętrz, informatyk. O wyborze zawodu dla uczniów obydwu klas zadecyduje przede wszystkim samorealizacja, spełnienie marzeń i możliwość zarabiania pieniędzy. Prawie wszyscy uczniowie obydwu klas uważają, że umieją opracować dokumentację aplikacyjną. W klasie IV Technikum 8 osób (28,5%) wie, jakie czynności powinno wykonywać się w wybranym zawodzie, a w III Liceum 13 (62%) osób. Zdecydowana większość uczniów obydwu klas potrafi pracować w grupie. Z usług Szkolnego Ośrodka Kariery w obydwu klasach korzysta 55,1% (tak (czasami), a nie korzysta 44,9%. W większości uczniowie nie podają przyczyn, bądź twierdzą, że nie mają na to czasu. Zainteresowania uczniów obydwu klas są spójne i tak jak w klasach pierwszych skupiają się wokół sportu i muzyki. Wśród umiejętności w obydwu klasach najczęściej wymieniane to praca w grupie, obsługa komputera i wysportowanie. Większość uczniów obydwu klas ma trudności z wymienieniem chociażby trzech umiejętności (w klasie technikum na 28 osób wymieniono tylko 45 umiejętności, a klasie liceum na 22 osób wymieniono 30 umiejętności, co może świadczyć o problemach młodzieży z samooceną. Zastanawiające jest, jak duży procent uczniów obydwu klas nie wybrał jeszcze ani kierunku studiów, ani zawodu, który będzie wykonywać w przyszłości. 123

124 Podsumowanie Analizując wyniki badań we wszystkich klasach daje się zauważyć, że uczniowie klas pierwszych są bardziej zdecydowani co do wyboru zawodu czy kierunku studiów. Uczniowie wszystkich klas zgodnie twierdzą również, że potrafią pracować w grupie i opracowywać dokumentację towarzyszącą poszukiwaniu pracy. Decydujące znaczenie przy wyborze szkoły wyższej ma sytuacja materialna, prestiż szkoły i sytuacja rodzinna. Jeśli chodzi o wybór zawodu, to przede wszystkim ma znaczenie spełnienie marzeń, samorealizacja i możliwość zarabiania pieniędzy. W klasach pierwszych spora część uczniów wybiera szkołę wyższą zgodnie z kierunkiem kształcenia. Niepokój budzi fakt, że tak duża ilość uczniów klas kończących szkołę nie ma sprecyzowanych planów zawodowych. Duża część uczniów wszystkich klas nie potrafi określić własnych umiejętności, czyli ma problemy z samooceną. Zauważa się również tendencję do podejmowania studiów w szkołach wyższych niepublicznych. Duża część uczniów I i III klasy LO pragnie kontynuować naukę w szkołach policealnych. Pozytywnym jest fakt, że ponad połowa uczniów wszystkich klas korzysta z usług Szkolnego Ośrodka Kariery, mimo że rozpoczął on działalność dopiero w tym roku szkolnym. Bibliografia 1. Czerwińska-Jasiewicz M., Psychologiczna analiza cech decyzji zawodowych młodzieży szkolnej, Oficyna Wyd. Psychologii UW, Warszawa E szok, Program komputerowy, PROGRA, Warszawa Grochowska M., Moja przyszłość moje decyzje, Ochotnicze Hufce Pracy, Warszawa Informator o zawodach, Wydawnictwo Perspektywy, Warszawa Lelińska K., Zawodoznawstwo w planowaniu kariery, Ochotnicze Hufce Pracy Komenda Główna, Warszawa Multimedialny informator o uczelniach wyższych dla młodzieży, PROGRA, Gdańsk Paszkowska-Rogacz A., Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej, Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej, Warszawa Stasiak H., Potrzeby kadrowe lokalnego rynku pracy w oparciu o badania ankietowe pracodawców, Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego, Łódź Wojtasik B., Warsztat doradcy zawodu, Wydaw. Naukowe PWN, Warszawa

125 Robert Śmigielski Mobilne Centrum Informacji Zawodowej we Włocławku Kujawsko-Pomorska KW OHP w Toruniu WYBÓR ZAWODU MITY A RZECZYWISTOŚĆ wyniki badań własnych Słowa kluczowe Platforma Współpracy, OHP, badania preferencji zawodowych, uczniowie, Szkolny Ośrodek Kariery, MCIZ. Wprowadzenie Mobilne Centrum Informacji Zawodowej we Włocławku w ramach Platformy Współpracy pomiędzy OHP a Szkolnymi Ośrodkami Kariery stworzyło własny program. Obejmował on bliższe nawiązane współpracy pomiędzy poszczególnymi jednostkami, przeprowadzenie Targów zawodów w poszczególnych szkołach oraz seminarium podsumowującego, które miało na celu zaprezentowanie dorobku Szkolnych Ośrodków Kariery oraz badań przeprowadzonych w ramach Platformy Współpracy pt. Wybór zawodu mity a rzeczywistość. Współczesny świat wymaga profesjonalizmu, skończyły się czasy, kiedy każdy, niezależnie od wykształcenia, pracował. Obecnie praca powinna być naszą pasją. Aby sprostać tym wymaganiom, w Polsce zaczęto rozwijać doradztwo zawodowe. Dlatego też w gimnazjach powstały Szkolne Ośrodki Kariery. Na terenie działania CEiPM we Włocławku istnieją cztery Szkolne Ośrodki Kariery, w: Boniewie, Piotrkowie Kujawskim, Ciechocinku oraz Skępem jest to jedyny SzOK działający w szkole ponadgimnazjalnej. Aby skorelować poczynania przynajmniej niektórych jednostek zajmujących się doradztwem zawodowym, tj. Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej oraz Szkolnych Ośrodków Kariery, powstała Ogólnopolska Platforma Współpracy między nimi. Na działanie ogólnopolskiej platformy składają się lokalne programy współpracy. Taki program powstał w MCIZ we Włocławku. W ramach platformy współpracy MCIZ z SzOK zaproponowano wspólną organizację Targów zawodów oraz seminarium. Rozpoczynając realizację przedsięwzięcia, w celu nawiązania bliższej współpracy zorganizowano spotkanie integracyjne, podczas którego wymieniono się doświadczeniami i spostrzeżeniami z problemów występujących w ich pracy, następnie omówiono założenia programowe platformy oraz jej zasady. Podczas spotkania rozdzielono zadania wynikające z platformy współpracy. Pracownicy SzOK podjęli się organizacji targów i zaproszenia przedstawicieli 125

126 poszczególnych zawodów, natomiast MCIZ zobowiązał się do przygotowania ankiet badających preferencje zawodowe oraz ankiet ewaluacyjnych i organizacji seminarium. Pierwsze Targi zawodów zorganizowano w Gimnazjum w Piotrkowie Kujawskim. Po przeprowadzeniu ankiet ewaluacyjnych okazało się, że młodzież była zadowolona i usatysfakcjonowana organizacją targów i zdobytymi tam informacjami. Sukcesywnie wspólnie zrealizowaliśmy kolejne przedsięwzięcie Targi zawodów w Zespole Szkół w Skępem, podczas których uczniowie gimnazjum w Skępem, wraz ze swoimi kolegami z Zespołu Szkół mogli zasięgnąć informacji na temat: interesujących ich zawodów, pracy SzOK oraz MCIZ, które służą im zawsze pomocą w podejmowaniu trafnych wyborów zawodowych. W takiej samej formie Targi zawodów odbyły się w gimnazjach w Ciechocinku oraz w Boniewie. Następnym przedsiewzięciem zorganizowanym przy współpracy z Państwową Wyższą Szkołą Zawodową we Włocławku były Dni Kariery, w ramach których odbyły się Targi pracy oraz seminarium Wybór zawodu mity a rzeczywistość. Program Targów pracy przewidywał: zaproszenie ok. 20 pracodawców oraz spotkania na temat Kreowanie rozwoju zawodowego a perspektywy rynku pracy, Nauka i praca w Unii Europejskiej moją szansą na sukces, Pomysł na własną firmę warsztat twórczego myślenia prowadzone przez doradców zawodowych z MCIZ we Włocławku, Toruniu i Bydgoszczy. W drugim dniu Dni Karier przeprowadzono seminarium Wybór zawodu mity a rzeczywistość. Seminarium rozpoczął wykład otwarty Wybór zawodu mity a rzeczywistość. W trakcie odbyła się: prezentacja Ochotniczych Hufców Pracy jako instytucji rynku pracy; zostały podsumowane wyniki badań preferencji zawodowych oraz efekty działania platformy współpracy pomiędzy MCIZ a SzOK. Preferencje zawodowe młodzieży wyniki badań Na przełomie roku , nastąpiła w Polsce transformacja ustrojowa, zakończył się okres realnego socjalizmu, a nastała demokracja. Wpłynęło to również na system edukacji. W poprzednim ustroju system edukacyjny podporządkowany był gospodarce sterowanej centralnie oraz nie był poddany grze rynkowej i wolnej woli wybierających dany rodzaj ścieżki edukacyjnej. Obecnie nastąpiła radykalna zmiana, wzrosło znaczenie rynku pracy przy wyborze zawodu. Rynek pracy decyduje o tym, jaki jest prestiż poszczególnych zawodów, decyduje również o tym, czy występuje zapotrzebowanie na dane zawody. Zmiana, która nastąpiła na przełomie ostatniej dekady XX wieku spowodowała zmiany w gospodarce. Obecnie pracuje coraz więcej ludzi w usługach a coraz mniej w przemyśle i rolnictwie. 126

127 Wybór zawodu nie jest rzeczą łatwą, trzeba bowiem przewidzieć tendencje rozwoju rynku pracy, określić czy dany zawód jest zawodem zanikającym, dojrzałym czy też perspektywicznym. Istotnym elementem przy wyborze zawodu staje się również wiedza na temat tendencji rozwojowych na rynku pracy, do których możemy zaliczyć rozwój techniki, globalizację gospodarczą, zmiany skali gospodarowania oraz zmiany stylu życia społeczeństw. Chcąc zbadać, jak młodzież podchodzi do wyboru zawodu w ramach platformy współpracy MCIZ a SZOK, przeprowadzono badania ankietowe. Poniżej przedstawimy wybrane aspekty z przeprowadzonych badań. Wyniki badań ankietowych Pierwszym pytaniem skierowanym do młodzieży gimnazjów było: Jaki zawód w przyszłości chciałbyś wykonywać? Przedział zawodów podanych przez młodzież był bardzo szeroki. Dlatego wybrano najbardziej popularne zawody oraz połączono je w grupy zawodów (np. w zawodzie nauczyciel, młodzież wymieniała nauczyciela wf, polskiego, matematyki, zebraliśmy to w jedną grupę, podobnie rzecz się miała z prawnikami, gdzie młodzież wymieniała prokuratora, radcę prawnego, notariusza itp.). Przebadano 501 osób, z tego największa grupa, bo 45 chce zostać nauczycielem, 44 osoby prawnikiem, 36 informatykiem, 30 lekarzem, 23 mechanikiem samochodowym, 20 fryzjerem, 20 psychologiem, 19 policjantem, 23 kucharzem, 15 architektem 14 kosmetyczką, 11 technikiem żywienia, 11 żołnierzem, 11 kierowcą,10 ekonomistą. Wyniki te opisuje poniższy wykres. Rys. 1. Jaki zawód w przyszłości chciałbyś wykonywać? Źródło: wyniki badań własnych 127

128 Podsumowując możemy stwierdzić, że młodzież w większości wybiera zawody na, które będzie zapotrzebowanie w przyszłości, tak jak np.: informatyk, architekt, tłumacz czy ekonomista i księgowy, co napawa optymizmem. Jednak zastanawiającym jest natomiast tak duży odsetek młodzieży wybierający zawód nauczyciela. Badając dalej przyczyny wyboru ich przyszłego zawodu spytaliśmy: Co skłoniło Cię do wyboru takiego zawodu? W tym pytaniu młodzież mogła wybierać, więcej niż jedną odpowiedź. Ankietowani udzielili następujących odpowiedzi: zarobki wybrało 236 osoby, poważanie 61, zapotrzebowanie na rynku pracy 140 osób, podoba mi się ten zawód 394, tradycja 38. Natomiast 27 osób wybrało inne przyczyny wyboru zawodu i udzieliło następujących odpowiedzi zainteresowania : chęć niesienia pomocy innym, łatwiej dostać pracę w tym zawodzie, będę robić to, co lubię, kontakt z dziećmi, pasja do teatru i przebywanie z ludźmi, to jest moja pasja. Chcąc uzyskać więcej informacji co do motywacji wyboru zawodu zadaliśmy młodzieży kolejne pytanie: co ich interesuje w danym zawodzie? Odpowiedzi, jakie uzyskaliśmy to: podróże, pozycja i zaprowadzenie sprawiedliwości, lubię poznawać budowę różnych urządzeń od podstaw, satysfakcja, że naprawię auto, praca w laboratorium, gotowanie różnych dań, chciałbym zwalczać przestępczość, siedzi się za biurkiem, wystawia się rachunki i podlicza się coś, zajmowanie się ważnymi sprawami, lekka praca, pewna praca, poznawanie innych języków. Rys. 2. Co skłoniło Cię do wyboru takiego zawodu? Źródło: wyniki badań własnych. Niepokojącym objawem wśród młodzieży jest fakt, że wybiera zawody zwracając uwagę na ich zewnętrzne aspekty oraz na wynagrodzenie, natomiast nie kieruje się swoimi zainteresowaniami i predyspozycjami zawodowymi. 128

129 Wiedząc jak duże znaczenie ma wpływ środowiska na jednostkę zapytano młodzież o to, Kto miał na ciebie wpływ przy wyborze zawodu? Na pierwszym miejscu młodzież wymieniała rodziców, na drugim miejscu inne (moja własna decyzja, rodzeństwo), a na trzecim media, w dalszej kolejności koledzy, nauczyciele i sąsiedzi. Rys. 3. Kto miał na Ciebie wpływ przy wyborze zawodu? Źródło: wyniki badań własnych. Priorytetem przy wyborze zawodu powinna być samodzielna decyzja podejmowana przez uczniów, natomiast co jest niepokojące wystąpiła ona na drugim miejscu. Przyczyną tego może być to, że młodzież nie jest prawidłowo przygotowana do tak trudnych wyborów, które rzutują na całe ich życie zawodowe. Ważnym elementem wyboru zawodu jest znajomość rynku pracy, dlatego też badając znajomość tego zagadnienia zapytaliśmy: Jak oceniasz swoje szanse na zdobycie zawodu i wymarzonej pracy? Młodzież w ankietach odpowiedziała następująco: 295 osób nie wie, jakie ma szanse na rynku pracy, 144 ocenia jako wysokie swoje szanse, a 61 jako niskie. Rys. 4. Jak oceniasz swoje szanse na zdobycie zawodu i wymarzonej pracy? Źródło: wyniki badań własnych. 129

130 Młodzież generalnie nie interesuje się zjawiskami zachodzącymi na rynku pracy, czego dowodem jest powyższy wykres. Ponad połowa respondentów nie potrafi ocenić swoich szans na współczesnym rynku pracy. Analizując dalej znajomość rynku pracy zapytaliśmy uczniów uczestniczących w badaniu o to: Czy boisz się, że nie będziesz miał pracy? Uzyskaliśmy następujące odpowiedzi: 329 osób odpowiedziało, że ma tego typu obawy, a 159, że takich obaw nie ma. Rys. 5. Czy boisz się, że nie będziesz miał pracy? Źródło: wyniki badań własnych. Powyższe dane są również dowodem na to, że młodzież nie zna rynku pracy. Ponieważ analizując rynek pracy można stwierdzić, że jest coraz więcej ofert w ściśle określonych zawodach przyszłości, które w większości ta młodzież wybrała. Kolejne pytanie, jakie zadaliśmy uczniom to: Czy uważasz, że szkoła dobrze przygotowuje Cię do wyboru zawodu? 196 stwierdziło, że tak, ale aż 162 osoby, że nie i 148 nie wie, co o tym sądzić. Rys. 6. Czy uważasz, że szkoła dobrze przygotowuje cię do wyboru zawodu? Źródło: wyniki badań własnych. 130

131 Niestety młodzież niezbyt pozytywnie wypowiedziała się o jakości przygotowania przez szkoły do wyboru przez nich zawodu. Ponad połowa respondentów wypowiedziała się, że nie wie, co o tym sądzić lub że szkoła nie przygotowuje. W związku z powyższym, wydaje się zasadnym, że szkoły powinny zintensyfikować swoje działania na polu doradztwa zawodowego. Chcąc podnieść świadomość wyboru zawodu przez młodzież zorganizowaliśmy dla nich spotkania z przedstawicielami zawodów. Po ich przewprowadzeniu uczestnicy zostali poddani badaniom mającym na celu poznanie wpływu takich działań na decyzje zawodowe młodzieży. Wyniki badań w formie graficznej przedstawiono na rys. 8. Rys. 7. Czy po spotkaniu z przedstawicielem zawodu zmieniłeś decyzje? Źródło: wyniki badań własnych. Przyczynami zmiany podjętej decyzji dotyczącej wyboru zawodu najczęściej wskazywanymi przez respondentów były: duże wymagania egzaminacyjne, zbyt długi okres nauki, brak możliwości zatrudnienia, małe zarobki, ciężka praca, trudne studia, własne oczekiwania a poznane realia. Należy podkreślić, że młodzież, która zmieniła swoje zdanie, nadal nie potrafi ocenić swoich szans na rynku pracy. Mała liczba osób ocenia je jako niskie, lecz jeszcze mniejsza jako wysokie. Przebadana młodzież obawia się, że po ukończeniu nauki nie będzie miała pracy. Takie odpowiedzi udzieliło 60 spośród 86 uczestniczących w badaniach respondentów. 131

132 wysokie 15 nie wiem 54 niskie 17 Rys. 8. Jak oceniasz swoje szanse na zdobycie zawodu i wymarzonej pracy? Źródło: wyniki badań własnych. Wykres 9. Czy boisz się, że nie będziesz miał pracy? Źródło: wyniki badań własnych. Wśród osób, które zmieniły swój wybór po spotkaniach z przedstawicielami zawodów i doradcami zawodowymi, badani wybrali te same zawody, które były przedstawione w wykresie nr 1. Wybory te zamieszczono na rys. 10. Osoby uczestniczące w spotkaniach z przedstawicielami zawodów i doradcami zawodowymi, poproszone zostały przez nich o ponowne zadeklarowania zawodu, który chcieliby w przyszłości wykonywać. Wyniki przedstawiono na rys. 10. Rys. 10. Jaki zawód w przyszłości chciałbyś wykonywać? Źródło: wyniki badań własnych. 132

133 Podsumowanie Podsumowując nasze rozważania na temat znajomości przez młodzież problematyki wyboru zawodu możemy stwierdzić, że wśród badanej młodzieży występuję część, która racjonalnie i świadomie podchodzi do wyboru swojej przyszłości i co z przykrością możemy stwierdzić część, która podchodzi do tego w sposób lakoniczny i podejmuje nietrafne decyzje. Nie możemy tych decyzji pominąć i wykluczyć, możemy jednak znacznie obniżyć prawdopodobieństwo ich podjęcia 12. Należy podkreślić, że współpraca pomiędzy OHP a SzOK układa się bardzo dobrze i potrzeba nam więcej takich przedsięwzięć, w związku z powyższym w ramach drugiej edycji platformy opracowaliśmy program zatytułowany Wybierz dobrze swoją przyszłość, gdzie przewidzieliśmy organizację Targów szkół oraz seminarium, na którym zostaną poruszone aspekty zawodów przyszłości. Bibliografia 1) Doradztwo Karier, Praca zbiorowa, Dolnośląskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli w Wałbrzychu, Warmińsko-Mazurski Zakład Doskonalenia Zawodowego w Olsztynie, Warszawa ) Hebda P., Madejski J, Zawód z pasją, nauka, praca, kariera, Wydawnictwo Park Sp. z o.o., Bielsko Biała P. Hebda, J. Madejski, Zawód z pasją, nauka, praca, kariera, s

134 134

135 III. O POTRZEBIE ETYCZNEGO POSTĘPOWANIA DORADCY ZAWODOWEGO NORMY ETYCZNE 1 KODEKS PRACY DORADCY ZAWODOWEGO Słowa kluczowe Etyka, normy etyczne, doradztwo zawodowe, doradca zawodowy, IAEVG, SDSiZ RP. Wprowadzenie W danym artykule przedstawiamy Państwu zbiór norm etycznych zatwierdzony przez Zgromadzenie Generalne Międzynarodowego Stowarzyszenia Poradnictwa Oświatowego i Zawodowego (IAEVG) w Sztokholmie (Szwecja) w dniu 8 sierpnia 1995 r., a następnie przyjęty przez Zgromadzenie Ogólne Stowarzyszenia Doradców Szkolnych i Zawodowych Rzeczypospolitej Polskiej (SDZiZ RP) na zebraniu plenarnym w dniu 10 czerwca 2005 roku podczas Ogólnopolskiej Konferencji nt. Bezrobocie ciągłym wyzwaniem dla poradnictwa zawodowego, która odbywała się w dniach 8 10 czerwca 2005 roku w Dubaju w województwie warmińsko-mazurskim. Preambuła Międzynarodowe Stowarzyszenie Poradnictwa Oświatowego i Zawodowego oraz Stowarzyszenie Doradców Szkolnych i Zawodowych Rzeczypospolitej Polskiej mają na celu zapewnienie globalnego dostępu do procesu poradnictwa w zakresie kształcenia i rozwoju zawodowego. Zakłada się wysoką jakość usług świadczonych przez kompetentnych specjalistów, w formie ułatwiającej podjęcie właściwej decyzji przez osoby w każdym wieku, które uczestniczą lub przygotowują się do wkroczenia na dynamiczny rynek pracy albo próbują zniwelować problemy w aktualnym miejscu pracy. Zadania IAEVG oraz statuty SDSiZ RP i instytucji polskich, w których realizują swoje zadania doradcy zawodowi; to osobne dokumenty, do których 1 Normy Etyczne zamieszczone na stronie internetowej Stowarzyszenia Doradców Szkolnych i Zawodowych RP i opublikowane za zgodą Stowarzyszenia. 135

136 odnoszą się prezentowane tu standardy etyczne. Wyszczególnione są tam różne sposoby pełnienia obowiązków przez Stowarzyszenia, dbanie o: wysoką jakość szkoleń i kwalifikacji pracowników poradnictwa edukacyjno-zawodowego, dobre przygotowanie oraz udostępnianie metod i materiałów odpowiednich dla zapewnienia poradnictwa edukacyjno-zawodowego dla osób w różnym wieku i położeniu; nadzorowanie procesu badań i rozwoju; realizowanie potrzeb klienta w zakresie doradztwa edukacyjno-zawodowego we współpracy z rządem i instytucjami. Zaangażowanie członków IAEVG, a także SDSiZ RP w spełnianiu misji Stowarzyszenia, jako profesjonalnej organizacji zajmującej się udostępnianiem wysokiej jakości usług, badań i zapewnianiem możliwości dokonywania osobistych wyborów, związanych z kształceniem i rozwojem zawodowym, wymaga stosowania się do kodeksu etycznego, który określa działania pracowników, dostarcza kryteriów do oceny siebie i innych, upowszechnia oczekiwane standardy praktyk i zachowań zawodowych. W skład etyki zawodowej wchodzi etyczna ocena osób zajmujących się pokrewnymi dziedzinami, którzy służą pomocą osobom przygotowującym się do pracy lub już pracującym albo szkolącym się. Dlatego też etyka zawodowa IAEVG, SDSiZ RP, podobnie jak etyka innych organizacji oświatowych, naukowych i specjalistycznych, ma na celu uwydatnić wartość, godność, potencjał i wyjątkowość osób, którym one służą. Etyka zawodowa przedstawiona poniżej jest wyznacznikiem moralności. Nie może odnosić się do konfliktów etycznych tylko danej kultury lub nacji, z jakimi stykać się mogą członkowie IAEVG. Przedstawione tu normy etyczne mają na celu pobudzić członków IAEVG do wykształcenia w sobie zachowań etycznych i formułowania lokalnych i regionalnych standardów, dla których etyka zawodowa może wyznaczać kierunek działań. Normy Etyczne Obowiązki w stosunku do klienta 1) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP szanują godność każdej osoby, która korzysta z usług poradnictwa edukacyjno-zawodowego. Obowiązek ten obejmuje poszanowanie prawa człowieka do podejmowania niezależnych wyborów, brania odpowiedzialności za podejmowane decyzje i angażowania się w samoukierunkowanie i samodzielne rozwijanie się, a także zachowanie dyskrecji. Pracownik zobligowany jest do znajomości obowiązujących przepisów chroniących prawa klienta. 2) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP mają obowiązek stwarzania równych szans w poradnictwie oświatowo-zawodowym, bez żadnych uprzedzeń ze względu na status społeczny, wykształcenie, płeć, rasę, pochodzenie etniczne, przekonania religijne, orientację seksualną, upośledzenie fizyczne. Mają obowiązek unikania wszelkich form dyskryminacji. 3) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP są wrażliwi na wszelkie potrzeby klientów (edukacyjne, zawodowe, osobiste i społeczne), które mają wpływ na kształcenie, szkolenie, pracę i karierę zawodową. W wypadku, gdy doradca 136

137 nie ma wystarczających kompetencji, powinien skierować klienta do innego eksperta. 4) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP udzielają klientom pisemnej lub ustnej informacji na temat celów, technik, taktyki i etycznych norm, które stosuje poradnictwo oświatowo-zawodowe. Przekazują również porady innych fachowców oraz prawne lub inne ograniczenia odnoszące się do świadczonych usług. Wszelkiego rodzaju ograniczenia dotyczące przekazu jawnych i poufnych informacji będą przedyskutowane z klientem, przed udzieleniem przez niego osobistych odpowiedzi. Ujawnienie informacji poufnych wymaga zgody klienta. 5) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP wpływają na niezależność działań swoich klientów. Z tego powodu muszą powstrzymywać się od świadomego ingerowania w decyzje klientów, ich sposobu życia, planów lub przekonań (np. ogólna ocena ekonomicznego stylu życia). Jednak w przypadku, gdy klient reprezentuje wartości antyspołeczne, niebezpieczne dla niego samego lub innych osób, niezbędne może okazać się omówienie tych wartości oraz tego, w jakim stopniu odbiegają one od społecznych konwencji. 6) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP dostarczają pełnych objaśnień treści, celów i wyników testów, w sposób zrozumiały dla klienta. Pracownicy używają odpowiednich standardów dotyczących wyboru, przeprowadzenia testów oraz interpretacji technik oceniania. Zdają sobie sprawę, że korzystanie z nowych technik, testów komputerowych, czy programów z poradnictwa zawodowego wymaga cyklicznych szkoleń i bezustannego kontaktu z literaturą fachową, dotyczących przeprowadzania testów, ich oceniania i interpretacji. 7) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP przedstawiają klientom korzyści płynące z użycia nowych technik i odpowiednich programów komputerowych, jeżeli dochodzi do ich zastosowania. Doradca upewnia się, że użycie technik komputerowych lub innych jest właściwie dostosowane do potrzeb klienta i że rozumie on w pełni celowość doboru tych technik i zaangażowanych w nie procesów. Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP upewniają się także, że klienci reprezentujący grupy mniejszościowe mają równy dostęp do najnowszych technik komputerowych oraz do najświeższych i precyzyjnych informacji na ich temat. 8) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP przedstawiając swoje kompetencje, wykształcenie i doświadczenie zawodowe zarówno indywidualnym klientom, jak i instytucjom, które pragną skorzystać z konsultacji, dostarczają im jasnej i dokładnej informacji, niezawierającej fałszywych, czy mylących danych. 9) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP powinni unikać sytuacji, w których narażony jest interes klienta. Jeżeli doradca świadczy swoje usługi jednocześnie pracodawcom wymieniającym kadrę, klient powinien wiedzieć o ewentualnym konflikcie interesów. 10) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP kierują klientów do innych specjalistów, jeżeli sami nie potrafią i nie mogą udzielić fachowych porad. 137

138 Stosunek do pokrewnych organizacji 1) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP przyczyniają się do rozwoju i utrzymania kontaktów ze specjalistami pokrewnych zawodów w celu dostarczenia optymalnej porady w dziedzinie kształcenia i rozwoju zawodowego. 2) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP są odpowiedzialni za informowanie innych specjalistów i urzędów o różnych aspektach dostępu poradnictwa oświatowo-zawodowego, takich jak poufność, czy prywatność. 3) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP mają zaopatrywać innych specjalistów i urzędy w precyzyjne, obiektywne, zwięzłe i istotne informacje o potrzebach i wynikach poradnictwa oświatowo-zawodowego, dla celów ewaluacyjnych lub innych. 4) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP wspólnie z innymi specjalistami stosują założenia etyczne w miejscu pracy. W przypadku, gdy bezpośrednia informacja wzbudza jakiekolwiek wątpliwości, co do zachowania zgodnego z e- tyką zawodową przez innych specjalistów lub członków IAEVG oraz SDSiZ RP, należy przedyskutować takie postępowanie ze specjalistami lub też użyć dostępnych środków w celu uzdrowienia sytuacji. 5) W przypadku, gdy zachodzi konflikt pomiędzy etyką zawodową a wytycznymi, czy brakiem współpracy ze strony pracownika, członek IAEVG oraz SDSiZ RP powinien porozumieć się z odpowiedzialnym urzędnikiem, w celu ustalenia przyczyn konfliktu i znalezienia sposobu zażegnania go. Stosunek do rządu i innych instytucji 1) W razie konieczności członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP wspomagać będą rozwój poradnictwa oświatowo-zawodowego, odpowiadającego potrzebom klientów, zgodnego z etyką zawodową, współpracując z politykami, organami ustawodawczymi i urzędnikami administracji państwowej. 2) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP są zorientowani co do wymaganych kwalifikacji i wyszkolenia personelu doradczego i konsultantów, ponadto informują o tym urzędników, organy ustawodawcze i innych zainteresowanych. 3) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP aktywnie uczestniczą we współpracy z urzędami, organizacjami i przedstawicielami innych instytucji lub społeczności, w celu zaspokajania potrzeb klientów. Odpowiedzialność za badania naukowe i procesy pokrewne 1) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP, którzy odbyli stosowne przeszkolenie i dysponują odpowiednimi umiejętnościami, uznają swoją odpowiedzialność za nadzorowanie badań i składanie sprawozdań, w sposób zgodny z etycznymi i naukowymi normami dotyczącymi badań oświatowych i psychologicznych. Używając danych klienta do celów statystycznych, oceniania, badania lub układania planów, członek IAEVG oraz SDSiZ RP zapewnia poufność danych osobowych klienta. 138

139 2) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP zdają sobie sprawę z odpowiedzialności za poprawę usług poradnictwa oświatowo-zawodowego, dzielą się umiejętnościami, wiedzą specjalistyczną z innymi specjalistami albo innymi organizacjami. Odpowiedzialność pojedynczego doradcy 1) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP przechodzą specjalistyczne szkolenie i kontynuują proces nauki, aby zdobyć wiedzę i umiejętności, które czynią z nich wykwalifikowany i kompetentny personel doradców oświatowo- -zawodowych. 2) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP działają jedynie w zakresie swoich kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. W przypadku braku możliwości udzielenia rzetelnej pomocy klient zostanie skierowany do innego specjalisty. Każdy członek IAEVG oraz SDSiZ RP rozumie konsekwencje swoich działań i czyni to świadomie, zgodnie z etyką zawodową. 3) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP, w swojej pracy zawodowej, biorą pod uwagę zarówno postawy humanistyczne, jak i zmieniające się uwarunkowania społeczne i polityczne, które mają etyczne zastosowanie w praktyce. Zagadnienia te obejmują pytania, takie jak: Kim jest mój klient (student, pracownik, pracodawca, społeczeństwo w ogóle) i jakie postawy etyczne są ważne w tych relacjach? Jak różne formy interwencji (konsultacje indywidualne, praca grupowa, zajęcia komputerowe, konsultacje z dyrekcją w sprawie pracowników) różnią się w kontekście etycznym? Jak elastyczny powinien być doradca, tzn. jaki rodzaj i zakres usług poradnictwa oświatowo- -zawodowego powinien stosować, reagując na globalne nurty zmian w ekonomii, środowisku i miejscu pracy klientów? 4) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP są odpowiedzialni za monitorowanie swoich zawodowych kompetencji oraz zobowiązani są do uczestnictwa w o- kresowych szkoleniach w celu zapewnienia dobrej jakości usług klientom różnych kultur oraz aby efektywnie używać w praktyce nowych teorii, technik interwencyjnych, programów komputerowych i technik oceniania. Aby osiągnąć sukces zawodowy, członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP systematycznie poznają innowacje i trendy w poradnictwie oświatowo-zawodowym. 5) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP są obiektywni pomagając swoim klientom, w szczególności unikają oni wszelkich form dyskryminacji rasowej, płciowej i wiekowej. 6) Członkowie IAEVG oraz SDSiZ RP, w przypadku, gdy etyczne zagadnienia są dwuznaczne lub niejasne, będą w dyskretny sposób konsultować problem ze Stowarzyszeniem albo współpracownikami, w celu wyjaśnienia nieporozumienia lub zastosowania odpowiednich strategii do rozwiązania konfliktowej sytuacji. W razie dalszego braku porozumienia pracownicy powinni niezwłocznie skontaktować się z Zarządem Głównym SDSiZ RP w celu złożenia wyjaśnień i skonsultowania problemu. 139

140 Monika Barbara Burzyńska Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Szczecinie Zachodniopomorska WK OHP w Szczecinie ETYKA W PRACY DORADCY ZAWODOWEGO Słowa kluczowe Etyka, kodeks etyczny, doradca zawodowy, usługi poradnictwa zawodowego, zakres obowiązków doradcy zawodowego, cechy osobowości doradcy zawodowego. Wprowadzenie Etyka zawodowa w pracy doradcy zawodowego jest bardzo ważną kwestią. Z reguły osoby rozpoczynające pracę zapoznają się z zakresem obowiązków doradcy, gdzie kwestie etyczne nie zawsze są jasno i wyraźnie określone. Dlatego warto zwrócić uwagę na to zagadnienie, by praca doradcza wykonywana była rzetelnie i zgodnie z obowiązującymi zasadami. Specyfika pracy doradcy zawodowego niesie za sobą niebezpieczeństwo zbyt dużego zaangażowania w sprawy klienta lub nadmiernego subiektywizmu. Ze względu na te czynniki należy zagadnienia etyki w pracy doradcy zawodowego dokładnie przeanalizować i bezwzględnie stosować w praktyce. Zawód doradcy zawodowego, jak każdy inny, powinien posiadać swój kodeks etyczny, czyli zbiór wytycznych codziennego postępowania zawodowego, który ma służyć wszystkim tym, którzy zdecydowali się związać swą przyszłość z zawodem doradcy zawodowego. W tym codziennym postępowaniu powinny być zawarte zasady zachowania się doradcy wobec klienta. Chodzi tu zarówno o przestrzeganie norm współżycia społecznego, norm moralnych, które możemy nazwać regułami służącymi potrzebie zaufania 1, jak również okazywanie szacunku drugiej osobie. Zachowania etyczne odnoszą się zarówno do klientów, jak i innych doradców zawodowych, z którymi współpracujemy. Obowiązki doradcy zawodowego Najlepiej charakteryzującą problem etyki zawodowej jest definicja J. Homplewicza, która określa etykę zawodową jako zbiór norm moralnych odnoszących się do godnego wykonywania określonego zawodu 2. Aby poważnie zastanowić się nad zagadnieniem etyki zawodowej doradcy zawodowego, należy najpierw dokładnie przeanalizować zakres obowiązków i wymagania, jakie stawiane są przed osobami wykonującymi ten zawód, zatrudnionymi w Ochotniczych Hufcach Pracy. W strukturze organizacyjnej 1 2 M. Ossowska, Normy Moralne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000, s J. Homplewicz, Etyka pedagogiczna, Wydawnictwo WSP, Rzeszów 1996, s

141 Ochotniczych Hufców Pracy doradcy zawodowi obejmują stanowiska w jednostkach organizacyjnych, takich jak: Centra Edukacji i Pracy Młodzieży, pod które podlegają: Mobilne Centra Informacji Zawodowej, Kluby Pracy, Młodzieżowe Centra Kariery. Podstawowym zakresem zadań zawodowych doradcy zawodowego jest przede wszystkim udzielanie młodzieży szkół gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych oraz młodzieży poszukującej pracy indywidualnych i grupowych porad ułatwiających wybór zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie zatrudnienia. Porady wiążą się z bezpośrednim kontaktem z klientem, dlatego niezbędna jest wiedza merytoryczna z dziedziny doradztwa zawodowego, która uprawnia doradzę do podejmowania takich działań. Praca z klientem niesie za sobą konieczność opracowanie diagnoz przydatności zawodowej na podstawie zebranego materiału badawczego, gromadzenie, opracowywanie i aktualizację informacji o zawodach, możliwościach uzyskania kwalifikacji zawodowych oraz potrzebach rynku pracy 3. Nieodzownym elementem jest prowadzenie dokumentacji osób zgłaszających się po poradę do doradcy zawodowego. Doradcy zawodowi zobowiązani są również do utrzymywania stałej współpracy z publicznymi służbami zatrudnienia, szkołami gimnazjalnymi i ponadgimnazjalnymi, organizatorami kształcenia i szkolenia zawodowego oraz innymi instytucjami rynku pracy. Przeprowadzanie systematycznej oceny i doskonalenie jakości usług poradnictwa zawodowego, jak i kontroli skuteczności wykonania usług doradczych 4. Aby móc wykonywać wszystkie te obowiązki, doradca zawodowy musi być wyposażony w podstawowy zakres wiedzy. Wiedza ta powinna opierać się na psychologii, socjologii, pedagogice, ekonomii oraz zarządzaniu, socjologii pracy i organizacji, prawie pracy i zawodoznawstwie. W obszarze zainteresowań doradcy zawodowego znajduje się również rynek pracy i rynek usług edukacyjnych, stanowiące źródło prognozowania rozwoju kwalifikacji i kompetencji oraz informacji zawodoznawczych, czyli klasyfikacji zawodów i specjalności, charakterystyki zawodów, teczki informacji o zawodach, opisy standardów kwalifikacji zawodowych, raporty, ekspertyzy, prognozy, filmy o zawodach, programy komputerowe. Dobra znajomość tych dziedzin pozwala na poznanie zasad podejmowania decyzji związanych z wyborem szkoły, zawodu oraz przygotowaniem do podjęcia pracy i zatrudnienia. Doradca zawodowy powinien znać i u- mieć zastosować w praktyce metody i narzędzia stosowane w poradnictwie indywidualnym i grupowym, są to m.in.: techniki i narzędzia pomagające w wyborze kierunku kształcenia i zawodu, metody i techniki aktywizacji zawodowej i poszukiwania pracy, zasady podejmowania decyzji związanych z wyborem szkoły, zawodu oraz przygotowaniem do podjęcia pracy i zatrudnienia, zasady 3 4 Ochotnicze Hufce Pracy, Standard usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży, Komenda Główna, Warszawa 2005, s. 12. Ibidem, s

142 organizacji spotkań indywidualnych i grupowych, stosowaniu współczesnych technologii informacyjnych i komunikacyjnych 5. Wszystkie te działania regulowane są odpowiednimi przepisami prawnymi i zapisywane w formie dokumentacji z zakresu doradztwa zawodowego. Zawód doradcy zawodowego dysponuje określonymi środkami zabezpieczającymi, gwarantującymi wykonywanie zawodu w sposób rzetelny, profesjonalny i odpowiedzialny. Kodeks Etyczny doradcy zawodowego to nie tylko zbiór nakazów i zakazów, których należy przestrzegać, wykonując ten zawód, lecz próba przekazania pewnych wartości. Grupami odniesienia stają się osoby bezrobotne i osoby wchodzące na rynek pracy. Celami nadrzędnymi stają się działania na rzecz aktywności zawodowej społeczeństwa, zmniejszanie liczby bezrobotnych, poprawa warunków bytu osób, rodzin, grup, zaangażowanie na rzecz osób wchodzących na rynek pracy, poprawa skuteczności działania instytucji i organizacji zajmujących się grupami szczególnego ryzyka, poprawa poziomu przygotowania zawodowego i mobilności zawodowej grup szczególnego ryzyka, poprawy przygotowania i zwiększenia zainteresowania pracodawców zatrudnianiem osób zagrożonych marginalizacją społeczną, ukształtowania w sobie nawyku kierowania się zasadą wyrównywania szans osób z grup narażonych na marginalizację społeczną w działaniach podejmowanych przez wszystkich partnerów życia społecznego 6. Kodeks w swoich założeniach nawiązuje do idei doradztwa zawodowego, czyli poszanowania godności człowieka i obrony tej godności, prawa człowieka do samostanowienia, do pracy, do uczestnictwa w życiu społecznym i zawodowym oraz dbałości o równość szans młodych ludzi wchodzących na rynek pracy lub stojących przed kwestią wyboru kierunku kształcenia. Zasady te powinny być stosowane przez doradców zawodowych zarówno w czasie spotkań indywidualnych, jak i grupowych. Usługi poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej powinny charakteryzować się następującymi zasadami: dostępnością usług poradnictwa zawodowego zarówno dla bezrobotnych, poszukujących pracy, jak i pracodawców, dobrowolnością korzystania z usług doradcy zawodowego, równością w korzystaniu z usług doradcy zawodowego, bez względu na wiek, płeć, rasę, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne, wyznanie religijne i przynależność związkową, doradca powinien pozwalać klientowi na swobodny wybór zawodu i miejsca zatrudnienia, usługi poradnictwa zawodowego są bezpłatne, osoby korzystające z poradnictwa zawodowego powinny mieć zagwarantowaną poufność i ochronę danych osobowych, 5 Ibidem, s Ibidem, s

143 doradca powinien kontrolować proces doradczy, by nie doprowadzić do przeistoczenia się go w terapię 7. Kodeks zawiera pewne standardy zachowań etycznych, których doradcy zawodowi powinni przestrzegać, wykonując swój zawód. Standardy te odnoszą się do zawodu, relacji ze współpracownikami, klientami, pracodawcą i społeczeństwem. Stanowi on podstawę do rozwiązywania sporów etycznych, gdy zachodzi wątpliwość, że postępowanie doradcy zawodowego nie spełnia warunków w nim zawartych lub z niego wynikających. Kodeks stara się objąć etyczną regulacją możliwie najistotniejsze sfery aktywności doradcy zawodowego. Ustanawiając etyczne standardy wykonywania zawodu, należy mieć jednocześnie świadomość, iż treści zawarte w kodeksie nie są ostateczne i mogą ulegać zmianom w najbliższych latach. Zmiany te związane są z rozwojem zawodu, który jest nieunikniony. W efekcie od doradców zawodowych oczekuje się, że będą się troszczyli o ludzi, a także efektywności w relacjach interpersonalnych. Ponadto oczekuje się, że doradca zawodowy będzie dążył do rozwoju osobistego i profesjonalnego, korzystając z możliwości stwarzanych mu przez pracodawcę. Dla doradców zawodowych nakazem etycznym jest, by w swoim życiu przestrzegali tego, co sami zalecają klientom. Należy podkreślić wagę etycznych i moralnych podstaw poradnictwa zawodowego, realizujących się już w samym perfekcjonizmie wykonywanych przez doradców zadań. Profesjonalizm zdeterminowany winien być poczuciem tożsamości zawodowej. Prawdziwymi ekspertami w dziedzinie poradnictwa zawodowego są tylko ci doradcy, dla których organizacja pracy, rozwój zawodowy, zawodoznawstwo i doradztwo zawodowe są kategoriami samoidentyfikującymi się, którzy efektywność swoich działań opierają na włączeniu w obszar swoich kompetencji i zainteresowań elementów z innych dziedzin. Cechy osobowości doradcy zawodowego Zadania doradcy zawodowego realizowane są w stałym kontakcie z człowiekiem. Należy zatem oczekiwać po osobie doradcy zawodowego, cech i umiejętności interpersonalnych, warunkujących efektywny kontakt z klientem. Efektywny kontakt natomiast wynika z posiadania cech osobowych, odpowiadających kryterium skutecznego doradcy. Można do nich zaliczyć przede wszystkim otwartość, pozytywne nastawienie, wrażliwość i zdolność wczuwania się emocjonalnego w sytuacji porady. Pociąga to za sobą umiejętność łatwego nawiązywania i utrzymywania kontaktu oraz cierpliwość i wytrzymałość w kontakcie z klientem, co pociąga za sobą również właściwe rozumienie odczuć, słów oraz zachowań klienta, a także okazanie mu tego zrozumienia i udzielenie informacji lub pomocy 8. Podczas rozmowy z klientem doradca ma obowiązek opanować 7 Ibidem, s R. Lamb, Poradnictwo zawodowe w zarysie. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego 9, KUP, Warszawa 1998, s

144 i kontrolować własne emocje, aktywnie słuchać i obserwować klienta i siebie. Stworzenie atmosfery zaufania i akceptacji sprzyja motywowaniu klienta do działania i współpracy, oddziaływania na niego, co powoduje właściwe i efektywne wyrażanie uczuć 9. Klientowi, który dzieli się z nami swoimi odczuciami, prezentując tym samym określoną postawę, należny jest szacunek dla poglądów i przekonań oraz tolerancja, jeśli jego postawa jest różna od naszej. Doradca swoją neutralną postawą dąży do rozwiązywania konfliktów i jest gotowy do przyjmowania i korzystania z informacji zwrotnej. Prawidłowe przeprowadzenie rozmowy doradczej z klientem gwarantuje nie tylko przygotowanie merytoryczne. Bardzo ważne są cechy charakteryzujące doradcę, takie jak: poczucie odpowiedzialności moralno-społecznej, empatia, samodzielność i zaradność, ciekawość poznawcza, umiejętność współdziałania, umiejętność podejmowania szybkich i trafnych decyzji, niezależność poglądów, świadomość własnych możliwości oraz ograniczeń, gotowość do wprowadzania zmian, wiarygodność 10. Funkcjonowanie intelektualne doradcy zawodowego winna natomiast cechować przede wszystkim twórcza postawa w poszukiwaniu rozwiązań, gotowość do rozwiązywania problemów nietypowych, umiejętności prognostyczne (szczególnie zachowań osobniczych i społecznych), zdolności syntetycznego i analitycznego myślenia, skłonność do samokształcenia, zainteresowania społeczne i naukowe. Określenie cech, które powinny charakteryzować doradcę zawodowego, powinno iść w parze z określeniem cech psychicznych wykluczających możliwość prawidłowego spełnienia zadań zawodowych. Przeciwstawienie tych cech pozwoli na łatwiejsze określenie przydatności do wykonywania zawodu doradcy i wyeliminowanie osób, które charakteryzują się: niewydolność intelektualną, zachowaniem postaw sztywności przy poszukiwaniu rozwiązań, brakiem elastyczności w działaniu, nietolerancją we wszelkich przejawach, brakiem umiejętności utrzymania kontaktu z rozmówcą, okazywaniem zniecierpliwienia i znudzenia, brakiem umiejętności stworzenia atmosfery sprzyjającej budowaniu zaufania w relacjach z klientem, trudnościami komunikacyjnymi (znerwicowany doradca zawodowy powoduje znerwicowany stan u klienta), brakiem chęci poszerzania wiedzy, postawą dyrektywną, nierównym traktowaniem klientów, brakiem szacunku dla klientów, brakiem wiarygodności. Przez narzucanie swojego zdania doradca powoduje, że jego klienci zostają pozbawieni prawa do własnego zdania i przekonań 11. Narzucaniem nawet słusznych norm i wartości oraz postaw staje się po prostu nieetyczne 12. Rola doradcy zawodowego jest rolą służebną w stosunku do klientów. Doradca zawodowy zatem chroni dobro publiczne oraz uzasadnione interesy każdej osoby Ochotnicze Hufce Pracy, Standard usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży, Komenda Główna, Warszawa 2005, s. 14. Ibidem, s. 14. W. Szczęsny, Edukacja moralna, Żak, Warszawa 2001, s. 18. J. Homplewicz, Etyka pedagogiczna, Wydawnictwo WSP, Rzeszów 1996, s

145 W szczególności działa tak, aby jego działania mogły być wzorem praworządności i prowadziły do pogłębienia zaufania dla zawodu doradcy zawodowego. Pamiętając o służebnym charakterze własnej pracy, wykonuje ją z poszanowaniem godności innych i poczuciem godności własnej 13. Oprócz godności własnej warto wspomnieć o godności zawodowej, inaczej zwanej społeczną, która odnosi się do roli społecznej pełnionej przez jednostkę. Roli społecznej rozumianej jako wzór zachowania, to zespół postulatów odnoszących się do jednostki ze względu na zajmowaną przez nią pozycję w społeczeństwie 14. Doradca zawodowy pamięta, że swoim postępowaniem daje świadectwo oraz współtworzy wizerunek służb zatrudnienia, dlatego powinien przedkładać dobro publiczne nad interesy własne i swojego środowiska. Doradca zawodowy wykonuje obowiązki rzetelnie, a w szczególności pracuje sumiennie, dążąc do osiągnięcia najlepszych rezultatów swojej pracy i mając na względzie wnikliwe oraz rozważne wykonywanie powierzonych mu zadań. Ważną cechą jest twórczość w podejmowaniu decyzji i realizowaniu zadań, a wyznaczone obowiązki wykonuje aktywnie, z najlepszą wolą, nie ograniczając się jedynie do ich litery. Doradca, który stworzy coś oryginalnego, powinien być chroniony przez prawo, chyba że okaże się, iż oddał się w służbę propagandzie 15. Doradca nie uchyla się od podejmowania trudnych rozstrzygnięć oraz odpowiedzialności za swoje postępowanie, w pracy uznaje interes publiczny wiedząc, że wymaga działań rozważnych, ale skutecznych i realizowanych w sposób zdecydowany. W rozpatrywaniu spraw, w relacjach z klientami nie kieruje się emocjami, jest gotów do przyjęcia krytyki, uznania swoich błędów i do naprawienia ich i poniesienia konsekwencji. Dotrzymuje zobowiązań, kierując się prawem i przewidzianym trybem działania, poza tym racjonalnie gospodaruje majątkiem i środkami publicznymi, z dbałością o nie i będąc gotowy do rozliczenia swoich działań w tym zakresie. Ważna jest również lojalność wobec klienta i zwierzchników oraz gotowość do wykonywania poleceń służbowych, mając przy tym na względzie, aby nie zostało naruszone prawo lub popełniona pomyłka. Doradca powinien wykazywać powściągliwość w wypowiadaniu własnych poglądów zarówno publicznie, jak i w kontakcie z klientem. Doradca zawodowy w wykonywaniu zadań i obowiązków jest neutralny politycznie, lojalnie i rzetelnie realizując strategię i programy na rzecz osób bezrobotnych, bez względu na własne przekonania i polityczne poglądy. Przygotowując propozycje działań udziela obiektywnych, zgodnych z najlepszą wolą i wiedzą, porad i opinii zwierzchnikom. Nie manifestuje publicznie poglądów i sympatii politycznych, dystansując się otwarcie do wszelkich wpływów i nacisków politycznych, które mogą prowadzić do działań stronniczych, i nie angażuje się w działania, które mogłyby służyć celom partyjnym. Dba o jasność i przejrzystość własnych relacji z osobami pełniącymi funkcje polityczne K. Szewczyk, Wychować człowieka mądrego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa- Łódź 1999, s. 67. Ibidem, s. 67. W. Szczęsny, Edukacja moralna, Żak, Warszawa 2001, s

146 Każda osoba, która decyduje się na wykonywanie tej pracy powinna rozumieć i aprobować fakt, iż podjęcie pracy doradcy zawodowego oznacza zawsze przestrzeganie tajemnicy zawodowej 16. Doradca zawodowy dba o rozwój własnych kompetencji rozwijając wiedzę zawodową, potrzebną do jak najlepszego wykonywania pracy. Dąży do pełnej znajomości aktów prawnych i jest gotów do wykorzystania wiedzy zwierzchników, kolegów i podwładnych, a w przypadku braku wiedzy specjalistycznej do korzystania z pomocy specjalistów i ekspertów. Profesjonalne przygotowanie jest sprawą istotną. Powierzchowne i słabe zorientowanie w temacie powoduje, że bardziej możemy skrzywdzić klienta niż mu pomóc 17. Doradca zawsze powinien być przygotowany do jasnego merytorycznego i prawnego uzasadnienia własnych decyzji i sposobu postępowania. W wykonywaniu wspólnych zadań administracyjnych dba o ich jakość merytoryczną i o dobre stosunki międzyludzkie, dążąc do uzgodnień opartych na rzeczowej argumentacji. Życzliwy ludziom, zapobiega napięciom w pracy i rozładowuje je, przestrzegając zasad poprawnego zachowania, bezstronny w wykonywaniu zadań i obowiązków. Powinien również propagować szkolenia z zakresu umiejętności interpersonalnych wśród pozostałych pracowników, współpracować z innymi pracownikami przy realizacji zadań stojących przed instytucją 18. Osoba wykonująca zawód doradcy zawodowego nie powinna dopuszcza do podejrzeń o swoje związki między interesem publicznym i prywatnym, do czego przyczynia się niepodejmowanie żadnych prac ani zajęć, które kolidują z obowiązkami służbowymi. Neutralność doradcy oprócz równości w traktowaniu wszystkich klientów, odnosi się też do nieulegania żadnym naciskom i nieprzyjmowania żadnych zobowiązań wynikających z pokrewieństwa, znajomości, pracy lub przynależności, a przede wszystkim nieprzyjmowania żadnych korzyści materialnych ani osobistych od klientów. Nie demonstruje zażyłości z osobami publicznie znanymi ze swej działalności politycznej, gospodarczej, społecznej lub religijnej, wystrzega się okazji do promowania jakichkolwiek grup interesu. Szanuje prawo obywateli do informacji, mając na względzie jawność działania doradcy zawodowego. Normy etyczne Wykonując czynności zawodowe, doradca zawodowy zawsze dąży do tego, żeby kontakt z nim był pomocny dla drugiego człowieka czy grupy osób, a z racji swojego zawodu poczuwa się do udzielania pomocy doradczej w każdych okolicznościach, gdy zachodzi taka potrzeba. Doradca zawodowy jest świadomy szczególnej odpowiedzialności wynikającej ze specyfiki wykonywanego zawodu. Powinien znać granice swoich kompetencji i nie podejmuje się zadań przekraczających jego możliwości. Dokłada R. Lamb, Poradnictwo zawodowe w zarysie. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego 9, KUP, Warszawa 1998, s. 18. J. Homplewicz, Etyka pedagogiczna, Wydawnictwo WSP, Rzeszów 1996, s. 22. R. Lamb, Poradnictwo zawodowe w zarysie. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego 9, KUP, Warszawa 1998, s

147 wszelkich starań, aby zapewnić jak najwyższy poziom wykonywanej pracy. Profesjonalne przygotowanie jest jedną z najważniejszych kwestii, ponieważ powierzchowne i słabe zorientowanie w temacie powoduje, że bardziej możemy skrzywdzić klienta niż mu pomóc 19. Przyjmując określoną postawę wobec norm moralnych i obyczajowych w życiu prywatnym doradca zawodowy zdaje sobie sprawę, że jego decyzje w sprawach osobistych mogą wpływać na jakość jego czynności zawodowych, a także rzutować na zaufanie społeczne. W społecznych oczekiwaniach zawarte są przy tym wysokie wymagania dotyczące przestrzegania zasad etycznych w życiu prywatnym przez osoby, których rola zawodowa obejmuje oddziaływania na drugiego człowieka. Obowiązkiem doradcy zawodowego jest stały rozwój zawodowy i dążenie do stałego rozwoju osobistego. Kwalifikacje doradcy zawodowego powinny odzwierciedlać aktualny poziom wiedzy i technik doradczych, dzięki czemu korzysta z dorobku nauki światowej. Przyjmowaniu twierdzeń i metod wypracowanych w innych warunkach społecznych i kulturowych powinna poprzedzać krytyczna analiza możliwości ich wykorzystania w naszych warunkach. Doradca zawodowy przyczynia się do rozwoju wiedzy, ulepszania metod badawczych, narzędzi i technik diagnostycznych. Jest krytyczny wobec własnych dokonań, rozpowszechniając je ujawnia sposoby dotychczasowej weryfikacji. Dąży do bezstronności i obiektywizmu w ocenie nowych technik oddziaływania. Doradca zawodowy udostępnia własny dorobek autorski, przestrzegając zasad odpowiedzialności zawodowej, dobra osoby i dobra społecznego. Doradca zawodowy nie przedstawia niezgodnie z prawdą swojego wykształcenia, kompetencji profesjonalnych i doświadczenia zawodowego. Powstrzymuje się od wykonywania czynności zawodowych, jeżeli okoliczności zewnętrzne lub jego własny aktualny stan fizyczny czy psychiczny są tego rodzaju, że mogą istotnie obniżyć poziom wykonywanej pracy lub zakłócić bezstronność osądu zawodowego. Istotną rolę odgrywa świadomość własnych możliwości i ograniczeń. Doradca powinien charakteryzować się gotowością do skierowania klienta do innej instytucji, która świadczy usługi, jakich klient w danym momencie potrzebuje 20. Relacje między innymi doradcami zawodowymi i pracownikami służb zatrudnienia opierają się na wzajemnym szacunku i koleżeństwie, wynikającymi ze wspólnoty wartości i celów, świadomości rangi społecznej wykonywanego zawodu oraz przyjętej na siebie odpowiedzialności zawodowej. Nie jest obojętny na odstępstwa od zasad etyki zawodowej ze strony innych doradców zawodowych. Stwierdzając nieetyczne postępowanie kolegi w sprawach zawodowych lub dowiadując się o takim zachowaniu, stara się przekonać go o niewłaściwości jego czynów, korzystając, gdy trzeba, z pomocy innych kolegów. Krytyczna ocena pracy i działalności innych doradców zawodowych nie powinna mieć charakteru deprecjonującego osobę i w żadnym przypadku nie może służyć do rozgrywek osobistych. Doradca powstrzymuje się od wydawania takich ocen w obecności osób postronnych, dbając o niepodważanie zaufania J. Homplewicz, Etyka pedagogiczna, Wydawnictwo WSP, Rzeszów 1996, s. 22. Ibidem, s

148 do zawodu. Wykazuje stałą troskę o prestiż i poziom wykonywania zawodu. Nie udostępnia specyficznych technik diagnozy osobom nieprzygotowanym do ich kompetentnego stosowania. Doradca zawodowy nie może akceptować warunków pracy, które ograniczają jego niezależność zawodową, a zwłaszcza takich, które uniemożliwiają stosowanie zasad etyki zawodowej. Doradca zawodowy powinien domagać się poszanowania dla własnej niezależności, bez względu na pozycję, jaką zajmuje w hierarchii zawodowej. Każdy doradca zawodowy ma obowiązek występować w obronie niezależności swych kolegów. Podejmując działalność praktyczną, akceptuje fakt, że jego odpowiedzialność zawodowa przybiera wówczas konkretną formę odpowiedzialności za drugiego człowieka, czy grupę osób, dlatego też powinien wykonywać swoje czynności zawodowe dążąc do osiągnięcia możliwie najwyższego poziomu swej pracy, bez względu na to, kto jest odbiorcą jego czynności i jaki jest jego osobisty stosunek do tej osoby czy osób. W szczególności intencja niesienia pomocy i staranność w wykonywaniu czynności zawodowych przez doradcę zawodowego nie zależy od takich właściwości klienta, jak pozycja społeczna, sytuacja materialna, poglądy polityczne, światopogląd i system wartości, rasa, narodowość i wiek, a także charakter problemów wymagających interwencji. Jeśli doradca zawodowy nie jest w stanie udzielić skutecznej pomocy wskutek braku kwalifikacji potrzebnych w danym wypadku lub powstania wadliwej relacji z klientem, kieruje go do innego specjalisty, a podejmuje się jedynie tych czynności zawodowych, do których posiada kwalifikacje potwierdzone odpowiednim szkoleniem i doświadczeniem praktycznym. Rozpoczynając pracę, każdorazowo uzgadnia z klientem cel i zakres swoich oddziaływań oraz zasadnicze sposoby postępowania. Ustalenia te mają charakter wstępny i mogą ulec zmianie w toku dalszych kontaktów. W przypadku istnienia niezgodności poglądów należy dążyć do uzgodnienia jednolitego stanowiska. Doradca respektuje system wartości klienta i jego prawo do podejmowania własnych decyzji, nie powinien jednak podejmować się interwencji, jeśli jej cele lub stosowane metody nie byłyby zgodne z jego etyką zawodową. Ujawnienie wiadomości objętych tajemnicą zawodową, do zachowania której doradca zawodowy jest zobowiązany, może nastąpić jedynie za zgodą klienta, ale w ramach obowiązujących przepisów prawa 21. Jeśli jest to możliwe, decyzję w tej sprawie należy dokładnie omówić z doświadczonym i bezstronnym kolegą. Materiały zawierające dane osobowe, które chroni ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 roku o ochronie danych osobowych powinny być zabezpieczone lub zniszczone, jeżeli zaistnieją warunki grożące ich ujawnieniem. Poruszając się wielokrotnie na granicy prywatności, doradca zawodowy powinien pamiętać, iż: 1) Wnikanie w intymne, osobiste sprawy klienta dopuszczalne jest jedynie w takim zakresie, jaki wynika z celów pomocy doradczej. 2) Współpracując ze specjalistami z innych dziedzin lub korzystając z ich konsultacji doradca udostępnia wyniki własnych badań tylko w takim stopniu, 21 Ibidem, s. 18a. 148

149 w jakim jest to potrzebne. Informuje przy tym o konieczności utrzymania tych danych w tajemnicy. 3) Korzystając z pomocy personelu pomocniczego bez pełnych kwalifikacji (np. stażyści, studenci, praktykanci itp.) doradca odpowiada za realizację zasad etyki zawodowej. 4) W szczególności powiadamia rozpoczynające praktykę w tym zawodzie o obowiązku bezwzględnego przestrzegania tajemnicy zawodowej, z wyjątkiem zagrożenia bezpieczeństwa osób, a materiały powierzone innym doradcom do opracowania zabezpiecza w miarę możliwości przed imienną identyfikacją. 5) Zachowuje wrażliwość etyczną, nie unika rozstrzygania konfliktów moralnych, lecz stara się je dostrzegać, dokładnie rozważa sytuację i podejmuje decyzje kierując się własnym rozeznaniem, w oparciu o naczelne wartości etyczne swojego zawodu. Nawet nie akceptując postępowania osoby, powinien starać się jej pomóc. 6) Gdy w swoich czynnościach zawodowych zostanie uwikłany w konflikt interesów, zarówno między osobami, jak między osobami i instytucją, postępuje tak, aby nie spowodować szkody dla którejkolwiek z zainteresowanych stron. Jeśli w grę wchodzi konflikt między interesami osoby i instytucji, zachowuje bezstronność. 7) Ogłaszając lub reklamując usługi zawodowe, rzetelnie przedstawia swoje kwalifikacje i zakres oferowanych czynności. 8) Podejmując badania z udziałem ludzi starannie rozważa zgodność planowanego przedsięwzięcia z ogólnymi zasadami etyki zawodowej. Powinien być tu zastosowany postulat szacunku dla osoby ludzkiej jako takiej, którą nie można manipulować dla osiągnięcia pewnych, obcych jej celów 22. 9) Doradca zawodowy przestrzega zasady dobrowolności uczestniczenia nie tylko w zajęciach, ale i w badaniach, respektuje także prawo uczestników do wycofania się w dowolnym momencie z dalszego udziału w badaniach. Jeżeli uczestnicy badań pozostają w stosunku zależności wobec prowadzącego badania jako jego klienci lub pracownicy, a także wtedy, gdy istnieje możliwość społecznej presji na udział w badaniach, należy szczególnie zadbać o to, aby zasada dobrowolnego udziału nie była naruszona. 10) Nie podejmuje badań, które mogłyby narazić osoby uczestniczące na cierpienia lub utratę cenionych wartości. Powinna być tu zastosowana zasada minimalizacji cierpień, bez względu na to, czy osoby zdają sobie sprawę, że uczestniczą w zaaranżowanej sytuacji, mającej spowodować określone skutki 23. Jeżeli ważne względy poznawcze i praktyczne przemawiają za przeprowadzeniem tego rodzaju badań i nie istnieją inne sposoby uzyskania danych, należy bezstronnie rozważyć, czy spodziewane korzyści z badań uzasadniają i usprawiedliwiają ich prowadzenie. 22 M. Ossowska, Normy moralne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000, s Ibidem, s

150 11) Przed uzyskaniem zgody na udział w badaniach należy w takich wypadkach szczególnie starannie poinformować przyszłych uczestników o ich przebiegu. Uczestnikami takich badań nie mogą być osoby pozostające w stosunku zależności wobec prowadzącego badania. Doradca zobowiązany jest również podjąć wszelkie dostępne kroki w celu zminimalizowania przykrości związanych z badaniami i ich negatywnych skutków dla osób uczestniczących. Przed rozpoczęciem badań doradca ma obowiązek poinformowania uczestników o ich celu, przebiegu, a zwłaszcza o tych aspektach badania, co do których w sposób uzasadniony można oczekiwać, że będą wpływać na gotowość uczestniczenia oraz wyjaśnić wszystkie inne aspekty badania, o które pytają uczestnicy i uzyskać ich zgodę. Jeżeli planuje się zastosowanie urządzeń rejestrujących zachowanie uczestników badań lub zajęć (kamera, magnetofon albo obserwacja z ukrycia) bezwzględnie należy o tym poinformować badanych (uczestników zajęć) i uzyskać ich zgodę. Dotyczy to zarówno dorosłych, jak i młodzieży. W wyjątkowych wypadkach informację tę można przekazać po zakończeniu badań, należy jednak wtedy zapewnić badanym możliwość odmowy zgody na wykorzystanie uzyskanych od nich danych, jak i materiałów zarejestrowanych w formie elektronicznej. W każdym przypadku powoływania się na konkretne wyniki badań usuwa z nich wszystko, co mogłoby się przyczynić do identyfikacji osób w nich uczestniczących. Doradca dba o rzetelne przedstawienie wyników swych badań i stara się zapobiec ich niewłaściwemu wykorzystaniu. Dlatego należy zawsze uwzględniać wyniki, które nie potwierdzają hipotez badawczych, zdawać sobie sprawę z istnienia alternatywnych hipotez i alternatywnych sposobów interpretacji wyników oraz ograniczenia zasięgu generalizacji uzyskanych rezultatów. Szczególną ostrożność należy zachować przy formułowaniu praktycznych wniosków z badań, biorąc pod uwagę własną subiektywną ocenę sytuacji. Doradcę obowiązuje prawdziwe i wyczerpujące informowanie o źródłach, z których korzystał. Nie zataja, że korzystał w swoich publikacjach lub pracach badawczych z materiałów innych autorów oraz z pomocy i konsultacji innych osób. Uczestnicząc w pracach zespołowych, szanuje prawa autorskie innych członków zespołu i dba o ochronę własnych praw autorskich. Nie firmuje swoim nazwiskiem żadnych publikacji lub prac, w których nie brał udziału, ani nie przedstawia swojego udziału w sposób niezgodny z rzeczywistym wkładem wniesionym w te prace 24. Doradca zawodowy jest świadomy faktu, że ze względu na specyfikę dyscypliny jego osobiste przekonania, wartości i prywatne normy etyczne wpływać mogą na dobór i sposób przekazywania treści dydaktycznych. Występując w roli doradcy-nauczyciela przekazującego wiedzę powinien zaznaczyć, kiedy prezentuje osobisty punkt widzenia. Obowiązuje go jednak znajomość i rzetelne przedstawienie innych stanowisk. 24 Ustawa z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych 150

151 Jako nauczyciel, zwłaszcza przy nauczaniu umiejętności praktycznych, zdaje sobie sprawę, że jego postępowanie w stosunku do klientów czy podopiecznych kształtuje postawy zawodowe. W zajęciach dydaktycznych, podczas których prowadzone są demonstracje osób lub wytworów, unika momentów, w których mógłby narazić osoby uczestniczące na ośmieszanie lub upokorzenie. Wszelkie demonstracje powinna cechować dyskrecja i takt. Jeśli demonstracja dotyczy osób, udział w niej powinien być w pełni dobrowolny, a osoby uczestniczące powinny być chronione przed jakimikolwiek skutkami ujemnymi. Jeśli pojawi się ryzyko zaistnienia takich skutków, należy demonstrację przerwać. Kontakty z doradcą zawodowym w żadnym razie nie mogą być realizowane pod presją ze strony instytucji i innych osób, ponieważ pierwszą nienaruszalną zasadą doradztwa zawodowego jest zasada dobrowolności. Podsumowanie Zagadnienie etyki zawodowej jest bardzo istotne i to nie tylko dla osób, które rozpoczynają pracę w zawodzie doradcy. Przyszli doradcy powinny uświadomić sobie, jakim wymaganiom muszą sprostać, by wykonywać wybrany zawód. Zdobyte wykształcenie i wiedza teoretyczna nie gwarantują sukcesu w zawodzie. Przyszły doradca zawodowy musi posiadać określone cechy, które pozwolą mu rzetelnie i efektywnie wykonywać swoje obowiązki i w pełni wykorzystać posiadaną wiedzę merytoryczną. Świadomość własnych ograniczeń, pozwoli podjąć prawidłową decyzję dotyczącą wyboru zawodu. Etyka zawodowa jest ważną kwestią również dla doradców zawodowych z doświadczeniem. W przypadku osób doświadczonych, ryzyko spowodowane jest rutyną, w jaką bardzo często nieświadomie popadamy. Dystans i krytyczne spojrzenie na własne działania pozwoli wyciągnąć wnioski i ocenić prawidłowość podejmowanych decyzji. Zagadnienia etyki to nieodłączny składnik pracy doradcy zawodowego, ponieważ doradcy w swojej pracy nieraz dotykają prywatnych sfer życia swoich klientów. Bibliografia 1. Homplewicz J., Etyka pedagogiczna, Wydawnictwo WSP, Rzeszów Lamb R., Poradnictwo zawodowe z zarysie, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego, 9, KUP, Warszawa Ochotnicze Hufce Pracy, Standard usługi poradnictwo zawodowe dla młodzieży, Komenda Główna, Warszawa Ossowska M., Normy moralne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa Szczęsny W., Edukacja moralna, Żak, Warszawa Szewczyk K., Wychowywać człowieka mądrego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa Łódź

152 Agnieszka Ingielewicz-Kornacka Agnieszka Foks Warmińsko-Mazurska WK OHP w Olsztynie ROLA DORADCY ZAWODOWEGO NA RYNKU PRACY Słowa kluczowe Doradca zawodowy, poradnictwo indywidualne, poradnictwo grupowe, odpowiedzialność doradcy zawodowego. Wprowadzenie Niniejsza praca składa się z pięciu rozdziałów. Pierwszy rozdział wyjaśnia pojęcie poradnictwa zawodowego. Drugi zaś opisuje jego cele i zadania. Trzeci i czwarty poświęcone są formom poradnictwa indywidualnego i grupowego. Ostatni rozdział opisuje rolę, jaką spełnia doradca zawodowy i jego odpowiedzialność na rynku pracy. Wraz z początkiem przekształceń strukturalnych w Polsce w latach dziewięćdziesiątych bezrobocie stało się jednym z najważniejszych problemów społeczno-gospodarczych naszego kraju. Proces przekształceń gospodarki i związane z nim istotne zmiany w sferze zatrudnienia spowodowały, że wielu Polaków znalazło się w nowej, radykalnie zmienionej sytuacji życiowej. Znacząco zmieniły się okoliczności rozpoczynania drogi zawodowej przez osoby, które podejmują zatrudnienie. Obecnie proces płynnego wejścia na rynek pracy po zakończonej edukacji jest niestety w poważnym stopniu zakłócony. Młody człowiek, który nie może znaleźć zatrudnienia, przeżywa szok związany ze zderzeniem się własnych planów i oczekiwań ze smutną dla nich rzeczywistością. To właśnie start młodzieży w życie zawodowe ma szczególne znaczenie, a w tym starcie bardzo pomocny jest doradca zawodowy. Często pierwsza praca decyduje o dalszej karierze zawodowej. Niestety, nie wszyscy młodzi ludzie rozpoczynający swoją drogę zawodową zdają sobie sprawę z własnych wartości i atutów. Poczucie niepewności na rynku pracy towarzyszy zwykle wątpliwości co do trafności wyboru i niewiary w skuteczność działania. Wynika to często z braku informacji o obecnym rynku pracy, który stawia wymagania i do którego trzeba się dostosować. W trakcie spotkań z doradcą zawodowym osoby zainteresowane zdobywają wiedzę i umiejętności, między innymi z zakresu: wejścia na rynek pracy, komunikacji interpersonalnej, autoprezentacji oraz opracowywania dokumentów aplikacyjnych, niezbędnych podczas ubiegania się o pracę. 152

153 Pojęcie poradnictwa Przemiany gospodarcze i społeczne, jakie miały miejsce w Polsce po 1989 roku doprowadziły do nowej sytuacji na rynku pracy. Proces prywatyzacji i restrukturyzacji firm, zakładów pracy stworzyły nowe zjawisko, jakim jest bezrobocie, stanowiący stały element gospodarki państwa, mający szczególne znaczenie i wpływ na działalność doradztwa zawodowego. Zjawiska bezrobocia nie można uniknąć, ale można starać się łagodzić jego skutki, tak jak również radzić sobie w nowej rzeczywistości. Termin poradnictwo zawodowe pojawiło się w polskiej literaturze w latach dziewięćdziesiątych. Używane jest przez niektórych autorów zamiennie z doradztwem zawodowym. Najczęściej używaną definicją poradnictwa zawodowego jest określenie amerykańskiego autora Raya Lambe a, który stwierdza, że: poradnictwo zawodowe jest to proces, w którym doradca pomaga klientowi (osobie poszukującej), w osiągnięciu lepszego zrozumienia samego siebie w odniesieniu do środowiska pracy, aby umożliwić mu realistyczny wybór lub zmianę zatrudnienia lub też osiągnięcie właściwego dostosowania zawodowego 1. Terminy poradnictwo, jak i doradztwo zawodowe, traktowane są zamiennie lub równorzędnie, polegają na udzieleniu pomocy nie tylko w poszukiwaniu pracy czy zmianie zawodu, ale w szerszym aspekcie rozwoju zawodowego człowieka, odnoszącym się przede wszystkim do jego sfery emocjonalnej i motywacyjnej. Obejmujące okres całego życia człowieka od dzieciństwa do okresu aktywności zawodowej. Poradnictwo zawodowe polega na udzielaniu bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia lub kierunku szkolenia czy przekwalifikowania, a także uzyskania szczegółowych informacji o zawodach i rynku pracy oraz pracodawcom w doborze kandydatów do pracy na stanowiska wymagające szczególnych predyspozycji psychofizycznych. Różnica między pojęciami poradnictwo zawodowe i doradztwo zawodowe polega na dostrzeganiu problemu przez radzącego się lub przez doradcę. W poradnictwie problem powstaje w świadomości radzącego się, w doradztwie w świadomości doradcy. Istotną różnicą jest też wyeksponowanie roli doradcy w procesie doradzania. W poradnictwie rola ta nie jest tak mocno zaznaczona radzący się i doradca są raczej współpartnerami. Natomiast w doradztwie radzący się jest bardziej bierny, aktywność leży po stronie doradcy, szczególnie podkreślona jest czynność przekonywania, wpływu osobistego, a nawet nakłaniania 2. Również według B. Wojtasik termin doradztwa zawodowego jest węższy aniżeli poradnictwo zawodowe, które odnosi się głównie do poradnictwa dyrek- 1 2 R. Lamb, Poradnictwo zawodowe w zarysie. Krajowy Urząd Pracy. Warszawa 1998, s. 9. Pod redakcją R. Gerlacha, Nowy wymiar edukacji zawodowej i ustawicznej, opracowanie E. Podoska-Filipowicz, Doradztwo zawodowe w nowym wymiarze edukacji zawodowej i u- stawicznej. Wydawnictwo Uczelniane WSP. Bydgoszcz 1998, s

154 tywnego (kiedy doradca tak kieruje rozmową, aby przekonać radzącego się o słuszności swojej metody w rozwiązywaniu problemu) 3. Bardzo trafne jest stwierdzenie A. Roykiewicza dotyczące poradnictwa zawodowego, który uważa, iż dotyczy ono zarówno młodzieży, jak i osób pracujących zawodowo. Zaznacza, że poradnictwo zawodowe oprócz formy indywidualnej może przybierać charakter grupowy, jeżeli pomocy potrzebuje więcej osób 4. Samuel T. Gladding definiuje poradnictwo jako: działalność relatywnie krótkotrwałą, interpersonalną, opartą na teorii, profesjonalną, regulowaną przez standardy etyczne i prawne, która koncentruje się na pomaganiu jednostkom zdrowym psychicznie w rozwiązywaniu problemów rozwojowych i sytuacyjnych 5. Według Henryka Skłodowskiego: poradnictwo zawodowe pomaga jednostkom w zrozumieniu i pracy nad samopoznaniem szans w pracy, nauce i czasie wolnym oraz rozwijaniu umiejętności podejmowania decyzji 6. Cele i zadania poradnictwa zawodowego Celem poradnictwa zawodowego jest udzielanie klientowi pomocy w osiągnięciu możliwie najlepszego poziomu dostosowania zawodowego z punktu widzenia społecznego, ekonomicznego i profesjonalnego. Poradnictwo powinno też pomóc klientom w uzyskaniu odpowiedniego wglądu w ich własne zainteresowania, możliwości i charakter pracy oraz zachęcić ich do podejmowania własnych decyzji dotyczących celów zawodowych i podejmowania kroków niezbędnych do ich realizacji 7. Poradnictwo zawodowe nie jest ograniczone do jakiejś szczególnej grupy wiekowej lub zawodowej, ale może mieć zastosowanie dla każdego typu pracowników w dowolnym czasie. Zarówno młodzi ludzie, którzy nie wiedzą, jaki zawód jest dla nich najbardziej odpowiedni, jak i dorośli pracownicy, którzy muszą zmienić lub dostosować się do nowych zajęć ze względu na utratę pracy, kobiety, które powracają na rynek pracy po dłuższej nieobecności oraz osoby pozostające na zasiłku i powracające po dłuższym okresie bezrobocia, które potrzebują pomocy w poruszaniu się po rynku pracy i dostosowaniu swoich kwalifikacji zawodowych B. Wojtasik, Doradca zawodu. Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław 1994, s. 15. A. Roykiewicz, System orientacji zawodowej. Stan obecny, dynamika, perspektywy. Studia i Materiały. Warszawa 1986, z. 13. IPiSS, s. 9. S.T. Gladding, Poradnictwo zawodowe, zajęcia wszechstronne. Urząd Pracy. Warszawa 1994, s. 18. Psychologiczna problematyka doradztwa zawodowego. Tom II. Pod redakcją H. Skłodowskiego. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego. Łódź 1999, s E. Podoska-Filipowicz, Podstawy zawodoznawstwa, orientacji i poradnictwa zawodowego. WSP w Bydgoszczy. Bydgoszcz R. Lamb, Poradnictwo zawodowe w zarysie. Krajowy Urząd Pracy. Warszawa 1998, s

155 Poradnictwo ułatwia określenie swojej osoby i pogłębienie samowiedzy jednostek, działania w ramach poradnictwa pomagają rozwijać i kształtować zdolności, określać i planować przebieg własnej kariery zawodowej i życiowej. Otacza również opieką osoby znajdujące się w szczególnie dla nich trudnych momentach życia zawodowego 9. Zadania tak rozumianego poradnictwa zawodowego można przedstawić następująco: pomoc w osiągnięciu obiektywnej znajomości samego siebie, zwiększenie umiejętności obiektywnej oceny sytuacji, w której znajduje się osoba szukająca pomocy, wyzwalanie aktywności i inicjatywy osób radzących się, a tym samym wspomaganie rozwiązywania problemów, doprowadzenie do podjęcia decyzji przez osobę poszukującą porady w sposób samodzielny 10. Poradnictwo zawodowe jest świadczone nieodpłatnie i wyłącznie za zgodą osoby zainteresowanej. Polega na udzielaniu pomocy osobom bezrobotnym i poszukującym pracy w planowaniu i organizowaniu życia zawodowego poprzez udzielanie informacji zawodowych, wskazówek i porad. Realizacją tych zadań zajmują się doradcy zawodowi, którzy pomagają ludziom mającym trudności z podjęciem decyzji zawodowej, często wynikające z braku umiejętności związanych z dokonaniem oceny swoich możliwości zawodowych lub właściwego wykorzystania dostępnych informacji o rynku pracy. Swoją pomocą doradcy zawodowi obejmują również ludzi zaradnych zamierzających zmienić zawód lub podjąć działalność gospodarczą. Poradnictwo idywidualne Poradnictwo indywidualne to grupa działań, do której zaliczamy indywidualną poradę oraz informację zawodową. Jest podstawową metodą pracy doradcy zawodowego z indywidualnymi klientami. Ta forma poradnictwa zawodowego polega na udzielaniu indywidualnej pomocy klientowi, który znalazł się w trudnej sytuacji na rynku pracy, traci w niej orientację i nie potrafi sobie sam poradzić z jej rozwiązaniem. Porada indywidualna przebiega zgodnie z określonymi fazami i etapami. Poprzedza ją nawiązanie kontaktu, omówienie sytuacji klienta, sondowanie przebiegu kariery szkolnej i zawodowej, zainteresowań i oczekiwań. Doradca i klient wspólnie planują dalsze kroki postępowania i dokonują ustaleń, jakie działania powinien zrealizować klient po zakończeniu porady 11. Wszystkie osoby zainteresowane kontaktem z doradcą zawodowym bez względu na posiadany status osoby bezrobotnej, to jest z prawem, czy bez prawa E. Podoska-Filipowicz, Podstawy zawodoznawstwa, orientacji i poradnictwa zawodowego. WSP w Bydgoszczy. Bydgoszcz Tamże. S.T. Gladding, Poradnictwo zawodowe, zajęcia wszechstronne. Urząd Pracy, Warszawa

156 do zasiłku, poszukującej pracy, czy też niezarejestrowanej w urzędzie pracy mogą korzystać z tej formy 12. Najczęściej klientami, którzy odbywają rozmowy z doradcą są bezrobotni, studenci, osoby zmieniające pracę, uczniowie ostatnich klas gimnazjum i szkół ponadgimnazjanych. Indywidualna porada zawodowa ma aktywizować osobę w celu samodzielnego poszukiwania pracy i rozwiązywania własnych problemów zawodowych w powiązaniu z poznaniem umiejętności, kwalifikacji i preferencji zawodowych przez klienta, a wszystko to w oparciu o powszechnie dostępne i możliwie jak najbardziej szczegółowe informacje na temat lokalnego rynku pracy 13. Od kilku lat widoczny jest wzrost zainteresowania i zapotrzebowania na korzystanie z poradnictwa indywidualnego. W głównej mierze jest to spowodowane zmianami zachodzącymi na lokalnym rynku pracy, które wymagają od osób poszukujących pracy stałego dostosowania swoich działań do wymagań i potrzeb pracodawców, a zwłaszcza większej samodzielności i kreatywności zawodowej. Istotniejsze wydaje się to, że decyzje podjęte dziś dotyczą nie tylko samego momentu poszukiwania pracy, ale coraz częściej przekładają się na dalszy rozwój zawodowy jednostki i jej przyszłość na lokalnym rynku pracy. Stąd już prosta droga do wzrostu zainteresowania usługami wyspecjalizowanych jednostek i osób posiadających wiadomości na temat rynku pracy, w tym doradców zawodowych. Indywidualna informacja zawodowa ma wyposażyć zainteresowaną osobę w zakres wiedzy niezbędnej do podejmowania decyzji zawodowych związanych z przygotowaniem do podjęcia pracy i zatrudnienia, ale także prawami i obowiązkami osób bezrobotnych, poszukujących pracy i coraz częściej niezarejestrowanych w urzędzie pracy. Jest to z założenia często jednorazowe spotkanie z doradcą zawodowym. W razie potrzeby może ona przekształcić się w poradę zawodową w zależności od złożoności sprawy, z którą przyszła osoba. W jej trakcie klient może uzyskać syntetyczną wiedzę z zakresu, który aktualnie jest mu niezbędny do prawidłowego podjęcia jakiejkolwiek decyzji zawodowej. Rozmowa indywidualna jest formą konsultacji, która zakłada pomoc osobie mającej podjąć decyzję w sprawie wyboru szkoły, zawodu, poszukiwania pracy, kierunku dokształcania, zmiany lub podniesienia kwalifikacji poprzez wybór odpowiedniego rodzaju szkolenia czy kursu 14. Klienci korzystający z indywidualnej rozmowy doradczej otrzymują wsparcie, a w razie potrzeby zostają skierowani po poradę do psychologa lub innych instytucji świadczących specjalistyczną pomoc. W trakcie rozmowy zapoznają się z metodami poszukiwania pracy, przeszkodami w znalezieniu odpowiedniej pracy, przygotowaniem do rozmowy kwalifikacyjnej, sporządzeniem dokumen Leksykon rynku pracy. Urząd Pracy. Warszawa 1997, s. 66. B. Wojtasik, Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno-psychologiczne. Wydawnictwo Szkolne PWN, Warszawa Leksykon rynku pracy. Urząd Pracy. Warszawa1997, s

157 tów aplikacyjnych, ważnymi elementami doświadczenia zawodowego godnego zamieszczenia w ofercie. Pomoc doradcza pojedynczym osobom musi być oparta na indywidualnych cechach charakteru, uwarunkowaniach psychicznych i powinna zależeć od rodzaju problemu. Całą uwagę należy poświęcić jednej osobie i jej trudnościom, bowiem praca nad jednostką pomaga kształtować indywidualne cechy jej potrzebne, kreować poczucie jej własnej wartości, uczyć w radzeniu sobie, a także uczyć pozytywnego myślenia, rozumienia zachowań innych i komunikowania się z nimi. Aby ta forma poradnictwa była skuteczna, doradca powinien dokonywać starannej oceny sytuacji osoby potrzebującej pomocy, stworzyć atmosferę zaufania, w której jego metody pracy konfrontacja, instruktaż i reagowanie prowadzą do pozytywnych zmian w nastawieniu, a nie wzbudzają nieufności. Współczesna rzeczywistość sprawia, że klient zgłaszający się do doradcy zawodowego, potrzebuje ciepła, autentyczności, a przede wszystkim empatii czyli zrozumienia jego sytuacji, myśli i odczuć, indywidualnego zainteresowania. Wymaga od udzielającego pomocy zaangażowania, czasem również oczekuje, że doradca pozwoli mu zrozumieć własne potrzeby i bezzwłocznie na nie zareaguje. Tymczasem profesjonalny doradca zawodowy powinien spowodować, że jego klient po wspólnej analizie sytuacji, w której się znalazł, będzie w stanie samodzielnie podjąć decyzje dotyczące jego problemów. Poradnictwo grupowe Poradnictwo grupowe jest formą poradnictwa zawodowego, która ma na celu świadczenie grupowej pomocy klientom w osiągnięciu adekwatnej oceny siebie, swojej sytuacji na rynku pracy oraz przy podejmowaniu decyzji wspomagających działania, których efektem ma być znalezienie zatrudnienia 15. Inna wydaje się być samoświadomość osób korzystających z form poradnictwa zawodowego, która wpływa na wybór kontaktu, jaki wybierają one w relacjach z doradcami zawodowymi. Obecnie oczekuje się informacji precyzyjnych, szczegółowych, konkretnych, które w danej chwili pozwolą osobie na podjęcie decyzji zawodowej lub takiej, która w późniejszym czasie będzie miała wpływ na dalszą karierę zawodową klienta. Poradnictwo grupowe jest skutecznym sposobem pomagania ludziom. Może przybierać formę edukacyjną, zapobiegawczą lub leczniczą. W pracy z grupami stosuje się te same podstawy teoretyczne, co w przypadku poradnictwa indywidualnego. Dla młodzieży start w życie zawodowe ma szczególne znaczenie. Młodzi ludzie często nie zdają sobie sprawy z własnych atutów, nie zastanawiają się nad nimi, a rynek pracy jest szczególnym miejscem, na którym obowiązują pewne prawa i trzeba się do nich dostosować, by znaleźć na nim swoje miejsce Tamże, s. 67. S.T. Gladding, op. cit. 157

158 Wszak to właśnie pierwsza praca na ogół decyduje o dalszej karierze zawodowej. Młodzi ludzie otrzymują w ten sposób możliwość realnego rozpoznania lokalnego rynku pracy w odniesieniu do potrzeb pracodawców i swoich umiejętności, kwalifikacji zawodowych już posiadanych lub takich, których zdobycie zwiększyłoby ich szansę na rynku pracy. W zależności od potrzeb osoba zainteresowana może korzystać z różnej tematyki proponowanej w ramach zajęć grupowych. W takcie warsztatów klient zapoznaje się między innymi z: sytuacją na rynku pracy, zasadami rozmowy kwalifikacyjnej, regułami prawidłowej komunikacji werbalnej i niewerbalnej, metodami poszukiwania pracy, przygotowuje dokumenty aplikacyjne (życiorys zawodowy, list motywacyjny), dokonuje autoanalizy. Poradnictwo grupowe jest skutecznym sposobem pracy z ludźmi, którzy pracując w zespole i będąc jego członkami, w atmosferze akceptacji i otwartości, mają możliwość zbadania i zdefiniowania własnego problemu zawodowego, dokonania adekwatnej oceny siebie oraz rozwijania umiejętności podejmowania decyzji dotyczących planowania kariery zawodowej 17. Zajęcia grupowe mają wspierać zaangażowanie klienta oraz motywować go do podejmowania działań związanych z poszukiwaniem informacji i aktywnością na rynku pracy. Grupa daje możliwość wymiany doświadczeń, konfrontacji oraz odbudowania więzi społecznych, których często brakuje osobom bezrobotnym. Pomoc grupowa zajmuje szczególne miejsce w działalności doradczej. Zajęcia grupowe mogą być różnego rodzaju i mogą na przykład dotyczyć trenowania asertywności wśród ludzi młodych i poszukujących pracy, walki ze stresem lub przygotowania do wejścia na rynek pracy. Jednym z ważniejszych powodów powołania grup jest dostarczenie jej członkom wsparcia emocjonalnego i praktycznego. Takie spotkania stają się okazją do wymiany cennych informacji i rozmów. Bardzo często dzieje się tak, że niektórzy potrafią lepiej analizować swój sposób myślenia i odczucia, gdy dzielą je z doświadczeniami innych. Mogą wówczas przyjrzeć się swym przeżyciom z odmiennej perspektywy i dla nich praca grupowa stanowi bardzo pożyteczną formę działania. Podsumowanie odpowiedzialność zawodowa doradcy Doradztwo zawodowe to nowy, bardzo atrakcyjny zawód. Ma on do spełnienia w obecnym społeczeństwie ogromną rolę. Wybór właściwego zawodu to jedna z najważniejszych decyzji, jaką podejmuje w swoim życiu człowiek. Często zdarza się, że na podjęcie tego wyboru mają wpływ tradycje rodzinne, rówieśnicy, jak również korzyści materialne. Bardzo często jest to również decyzja całkowicie przypadkowa. Doradca zawodowy ma właśnie odpowiednio ukie- 17 A. Strużyna, op. cit. 158

159 runkować i doradzić człowiekowi, jaką wybrać szkołę czy też uczelnię. Współpraca z każdą szkołą powinna być dla doradcy rzeczą powszechną 18. Obecny kryzys na rynku pracy powoduje, że osoby muszą zmieniać wykonywany zawód. Związane to jest niejednokrotnie z przekwalifikowaniem i to właśnie doradca jest osobą, która służy pomocą i wsparciem. Zawód doradcy jest ściśle związany z zawodem pedagoga. Podobnie jak on pomaga klientowi w osiągnięciu lepszego zrozumienia samego siebie. Niesie pomoc osobom bezrobotnym i poszukującym pracy, pomaga w planowaniu i organizowaniu życia zawodowego oraz przekazuje informacje zawodowe związane z zatrudnieniem. Jest ekspertem w dziedzinie praw rządzących rynkiem pracy. Jako profesjonalista pomaga również ludziom zaradnym życiowo i przedsiębiorczym, planującym zmienić zawód lub podjąć własną działalność gospodarczą 19. Doradca prowadzi poradnictwo w formie indywidualnej, gdzie ma możliwość swobodnej rozmowy oraz wspólnej wymiany poglądów i zdań, jak i grupowej. Bardzo często pomaga również w rozwiązywaniu życiowych problemów dnia codziennego. Wszystkie te zadania i cele realizuje w toku swojej codziennej działalności. Warto zaznaczyć, iż wykonywanie tego zawodu powinno być pasją, bo tylko wówczas doradca może przyczynić się do pozytywnych zmian. Wykonywanie tego zawodu wiąże się z powołaniem i zdolnością empatii, jak również z odpowiedzialnością wobec klienta. Doradca musi zdawać sobie sprawę, że to, czy prawidłowo i dobrze pokieruje człowieka, będzie bardzo często decydowało o jego przyszłości oraz o przyszłości jego najbliższych. Przemyślane postępowanie powoduje, że otwiera klientowi okno na świat i pozwoli mu uwierzyć w samego siebie, w to, że jednak drzemią w nim jakieś możliwości. Pomaga w dokonaniu samooceny, nabyciu umiejętności wyznaczania kierunku działania, rozwijając w ten sposób u klienta umiejętność podejmowania decyzji dotyczących celów i planów zawodowych 20. Profesjonalny doradca musi pamiętać, iż najlepszym sposobem wspierania klienta jest możliwość podzielenia się przeżyciami. Emocjonalna ekspresja jest bardzo ważna, ponieważ klient poczuje ulgę, a zrazem może otrzymać informację zwrotną adekwatną do sytuacji. Bardzo ważne jest, aby osoba radząca się znalazła sens sytuacji, w której się znalazła. Doradca nie powinien sam podsuwać gotowych rozwiązań, gdyż sytuacja stresowa może zmobilizować do działania jednostkę, która poczuje, że ma w jego osobie oparcie B. Wojtasik, Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno-psychologiczne. Wydawnictwo Szkolne PWN, Warszawa Tamże. R. Lamb, op. cit. B. Wojtasik, Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno-psychologiczne. Wydawnictwo Szkolne PWN, Warszawa 1997, s

160 Bibliografia 1. Gladding S.T., Poradnictwo zawodowe, zajęcia wszechstronne. Urząd Pracy, Warszawa Kabaj M., Koptas G., Bezrobotni długotrwale. Wyd. IPiSS, Warszawa Kargulowa A., Poradnictwo jako wiedza i system działania. Wstęp do poradoznawstwa. Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław Lamb R., Poradnictwo zawodowe w zarysie. Krajowy Urząd Pracy, Warszawa Leksykon rynku pracy. Urząd Pacy, Warszawa Nowy wymiar edukacji zawodowej i ustawicznej, red. R. Gerlach. Wydawnictwo Uczelniane WSP, Bydgoszcz Paszowska-Rogacz A., Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej. Wydawnictwo KOWEZ, Warszawa Podoska-Filipowicz E., Podstawy zawodoznawstwa, orientacji i poradnictwa zawodowego. WSP w Bydgoszczy, Bydgoszcz Psychologiczna problematyka doradztwa zawodowego, red. H. Skłodowski, t. 2. Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź Reszke I., Wobec bezrobocia: opinie, stereotypy. Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa Roykiewicz A., System orientacji zawodowej. Stan obecny, dynamika, perspektywy. Studia i Materiały. IPiSS, Warszawa 1986, z Strużyna A., Instytucjonalne doradztwo zawodowe. Diagnoza i model optymalizacyjny. GRAMOND Oficyna Wydawnicza, Poznań Wojtasik B., Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno-psychologiczne. Wydawnictwo Szkolne PWN, Warszawa

161 Izabela Szałach Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Pile Wielkopolska KW OHP w Poznaniu NOWOCZESNE TECHNOLOGIE W ZMIANIE ORGANIZACJI PRACY W SPOŁECZEŃSTWIE INFORMACYJNYM Słowa kluczowe Nowoczesne technologie, orientacja i poradnictwo zawodowe, społeczeństwo informacyjne, ponowoczesność, kształcenie ustawiczne, nowe formy zatrudnienia, aktualizowanie wiedzy, szok informacyjny, trzecia fala. Wprowadzenie Współczesność, w której przyszło nam żyć nosi różne miana: jedni nazywają ją Trzecią falą (Tofler), inni późną ponowoczesnością, wiekiem wiedzy, społeczeństwo zaś nazywane jest społeczeństwem informacyjnym. Niezależnie od miana, jakim obdarza się czasy nam współczesne łączy je trwający od końca lat 60. nieustający rozwój nowoczesnych technologii, który wpływa w znaczący sposób na kształt edukacji i współczesnego rynku pracy, w skali globalnej i lokalnej oraz zachowania wszystkich jego uczestników pracowników i pracodawców, ale również tych, na których pomoc liczą klienci, czyli doradców zawodowych. Jednak nowoczesne technologie to również tzw. szok informacyjny, w którego pokonywaniu pomaga doradca zawodowy, którego winno cechować, poza wiedzą merytoryczną, wysokie poczucie etyki. Wiek XX zapisze się w historii świata wspaniałymi osiągnięciami technicznymi i naukowymi, wielkimi odrzutowcami i komputerami, które zbliżyły ludzi i kontynenty. Wiek XX to jednak także wiek masowego bezrobocia, rosnącego ubóstwa, które dzielą ludzi na korzystających z owoców wielkich osiągnięć naukowych i technicznych, i tych, którzy zepchnięci zostali na margines postępu cywilizacyjnego, a ich jedyną nadzieją pozostał krzyk rozpaczy. Poszukiwania środków zapewniających ludziom realizację podstawowego prawa człowieka prawa do pracy ciągle trwają i wykazują jeszcze mniejszą skuteczność niż na początku stulecia 1. Żyjemy w okresie ogromnych zmian. Miejsce świata, który był stabilny, logiczny, uporządkowany, o czytelnych podziałach zajął świat niejednoznaczny, pozbawiony określonej struktury. Świat ten charakteryzuje przypadkowość, ryzyko, pluralizm i ambiwalencja. Czas ten określany przez A. Gidensa jako 1 M. Kabaj, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce, Warszawa 2004, s

162 późna nowoczesność, U. Beck nazywa mianem nowoczesności refleksyjnej, natomiast Z. Bauman i wielu innych badaczy erą ponowoczesną 2. Obserwowane zmiany warunków społeczno-kulturowych stawiają przed człowiekiem liczne utrudnienia. Wiele wyłaniających się problemów znacznie komplikuje życie, a czynione próby zmierzenia się z nimi bywają bezskuteczne. Jest to widoczne również w przestrzeni życia zawodowego. Pomoc klientom w odnajdywaniu się w zagmatwanym świecie ponowoczesności i udzielanie wsparcia w rozwiązaniu problemów, stawia specjalistów przed ogromnym wyzwaniem również w obszarze działań poradnictwa zawodowego 3. Orientacja i poradnictwo zawodowe nie są działaniami jednorazowymi, wyrwanymi z kontekstu innych poczynań pedagogicznych, są integralną częścią procesu kształcenia ustawicznego. Na spotkaniu Rady Europejskiej, które odbyło się w Lizbonie w marcu 2000 roku, wyznaczono zdecydowany kierunek polityki i działania w Unii Europejskiej. Wnioski ze spotkania potwierdzają, że Europa weszła niewątpliwie w Wiek Wiedzy, który będzie miał wpływ na życie kulturalne, gospodarcze i społeczne. Na spotkaniu zostało potwierdzone, że udanemu przejściu do gospodarki i społeczeństwa opartego na wiedzy musi towarzyszyć zwiększony nacisk na kształcenie ustawiczne. Kształcenia ustawicznego nie należy już dłużej postrzegać jako jednego z wielu aspektów edukacji i szkoleń. Powinno ono zyskać miano motywu przewodniego, który zapewni udział w szerokim zakresie różnorakich form kształcenia 4. Społeczeństwo informacyjne niesie za sobą możliwości udostępnienia wykształcenia wszystkim ludziom. Informacja, wykształcenie i wiedza stają się dobrem globalnym, które w dalszej perspektywie przyczyni się do stworzenia równych szans i redukcji niebezpiecznych nierówności społecznych. Świat informacji staje się zatem realną szansą dla jednostek i grup społecznych. Przyszłe postawy indywidualne będą zależeć od kształtu systemu edukacji społeczeństwa informacyjnego nie tylko w ramach systemu szkolnictwa od podstawowego do wyższego, lecz także ustawicznego kształcenia na wszystkich poziomach. Inwestycje w kwalifikacje człowieka są współcześnie uznawane za najtańszy sposób podnoszenia konkurencyjności gospodarki, a zarazem tempa przyspieszenia rozwoju społecznego. Warto zauważyć, że edukacja jako inwestycja w kapitał ludzki opiera się na czterech istotnych zasadach: uczyć się, aby wiedzieć, uczyć się, aby działać, uczyć się, aby żyć wspólnie, uczyć się, aby być 5. W Polsce inwestowanie w kształcenie permanentne wynika zarówno z potrzeby transforma B. Wojtasik, Rozterki i niepokoje polskiego doradcy w realiach ponowoczesnego świata, w: (red.) B. Wojtasik, A. Kargulowa, Doradca profesja pasja powołanie? Warszawa 2003, s. 23. M. Jeżewska-Maicka, Między edukacją a rynkiem pracy nowe obszary działalności doradcy, w: (red.) B. Wojtasik, A. Kargulowa, Doradca profesja, pasja, powołanie? Warszawa 2003, s Komisja Wspólnot Europejskich, Memorandum dotyczące kształcenia ustawicznego, Bruksela 2000, s. 3. R. Gerlach, Edukacja zawodowa nie tylko dla rynku pracy, w: (red.) R. Gerlach, Edukacja wobec rynku pracy; realia możliwości perspektywy, Bydgoszcz 2003, s

163 cji gospodarki, jak i związanej z nią zmiany struktury wykształcenia ludności, a zmieniający się stale rynek pracy wyznacza potrzebę uzupełniania dotychczasowych kwalifikacji, a także zdobywanie nowych zawodów, co powoduje wzrost zapotrzebowania na usługi z zakresu poradnictwa zawodowego, nieodłącznego elementu kształcenia ustawicznego 6. Na charakter rynku pracy w zasadniczy sposób wpływa wszechstronne zastosowanie w miejscu pracy zaawansowanych technologii, takich jak komputery, technika satelitarna, optyka włóknista, mikroprocesory, inżynieria genetyczna, samoreplikujące się roboty, syntetyczne materiały i źródła energii oraz procesów dotyczących nowych strategii podejmowania decyzji i zarządzania. Bez względu na szczegóły technologie te w sposób oczywisty zmieniają organizację i charakter pracy, jej treść, rolę pracowników, wymagania co do kwalifikacji, w szczególności w zawodach związanych z wysoko zaawansowanymi technologiami i procesami technologicznymi. Zaawansowane technologie w perspektywie globalnej są podstawą każdego typu prac w handlu międzynarodowym, komunikacji, produkcji i dystrybucji, gdyż surowce, siła robocza i umiejętności praktyczne stanowią integralne elementy światowego systemu interakcji komercyjnych. Tak rozumiany rozwój technologii stworzył więc zapotrzebowanie na wykwalifikowaną, elastyczną, zdolną do przystosowania się i zdobywania wiedzy siłę roboczą. W takiej rzeczywistości podkreślane jest znaczenie wiedzy jako jednego z głównych, jeśli nie podstawowego czynnika rozwoju potencjału ludzkiego, rozwoju gospodarczego i możliwości współzawodnictwa w warunkach konkurencji globalnej. Wynika stąd wniosek, iż w miarę wkraczania w XXI wiek, umiejętności nabyte w procesie edukacyjnym oraz te związane z pracą zawodową muszą się wzajemnie uzupełniać i przenikać. Zdolności i osiągnięcia szkolne, jak też konkretne umiejętności zawodowe stają się podstawowymi elementami procesu indywidualnego rozwoju kariery zawodowej. Zaawansowane technologie oraz upowszechnienie wiedzy naukowej i technicznej wpłynęły na rozwój potencjału ludzkiego w gospodarce światowej na dwa sposoby; spowodowały globalizację rynku pracy oraz nadmiar siły roboczej w skali ogólnoświatowej. Następujące łączenia kapitałów korporacji w Europie Zachodniej i Wschodniej lub Stanach Zjednoczonych czy innych krajach o rozwijającym się potencjale przemysłowym sprawiają, że maleje zapotrzebowanie na pracowników, a co za tym idzie powstają nowe formy zatrudniania, takie jak: praca kontraktowa, praca na zlecenie, praca w niepełnym wymiarze godzin. Pracownicy pozbawieni zatrudnienia w wyniku takich działań stanowią właśnie ów globalnie rozumiany nadmiar siły roboczej, gotowej do podjęcia współzawodnictwa z kadrami pracowników w poszczególnych krajach 7. Czynniki te wpływać będą nie tylko na strukturę i dostępność zatrudnienia, ale również na indywidualne dokonywanie wyborów, przygotowanie i skuteczne przejście na rynek pracy, integrację i przystosowanie do pracy zawodowej. Tego 6 7 K. Atamańczuk, Kariery zawodowe w prognozach na XXI wiek, w: Edukacja i Dialog, nr 3, Warszawa E.L. Herr, S.H. Cramer, Planowanie kariery zawodowej, Warszawa 2001, s

164 rodzaju problemy stanowić będą treść orientacji i poradnictwa zawodowego, będą również wpływać na kształtowanie strategii i praktyki doskonalenia kadr oraz, co szczególnie istotne, decydować będą o formie i zakresie wszelkich usług związanych z karierą zawodową. Doradca zawodowy w erze informacyjnej Obecnie wielu doradców uważa, że w realiach ponowoczesnego świata niemożliwe jest typowe poradnictwo zawodowe. Nikt nie jest w stanie przewidzieć, w jakich zawodach (lub raczej obszarach zawodowych) będzie praca za kilka czy kilkanaście lat. Co doradzać obecnemu gimnazjaliście, który pyta, kim ma zostać i czy będzie dla niego w przyszłości praca? Jak wspomagać osoby bezrobotne w uzyskiwaniu dodatkowych kwalifikacji? Niektóre osoby inwestują wiele pieniędzy w swoje wykształcenie, kończą studia wyższe, kursy, studia podyplomowe, a i tak zostają bez pracy. Jak ma pomóc im doradca, który nie może przewidzieć wszystkich zmian na rynku pracy? Nadszedł wiek informacji, trzecia rewolucja przemysłowa, zdaniem J. Rifkina technologie informatyczne spowodują, że produkcja będzie zupełnie zautomatyzowana, maszyny zastąpią człowieka. Dziś wszystkie trzy sektory gospodarki rolnictwo, przemysł i usługi doświadczają zmian technologicznych. Cena postępu jest taka, że w społeczeństwie tworzą się dwie grupy elita profesjonalistów i coraz liczniejsza rzesza bezrobotnych. Płynna ponowoczesność sprawia, że na rynku liczy się głównie elastyczność, kreatywność, szybkość przestawiania się na nowy styl działania, gotowość do zmiany kręgu współpracowników, upodobań. Zachowania takie są nieodzowną cechą społeczeństwa informacyjnego 8. Próby poprawnego zdefiniowania społeczeństwa informacyjnego sięgają początków jego powstania i, jak się okazuje, nie jest to wcale takie proste. Termin społeczeństwo oznacza organizację zbiorowości ludzkiej i jej działań. Najczęściej uzupełniane bywa najróżniejszymi dodatkowymi określeniami. Tutaj takim określeniem jest informacja, która jest częścią każdego produktu czy usługi, jest czynnikiem wykorzystywanym w każdej sferze naszego dzisiejszego życia. Brak jest jednej, powszechnie akceptowanej definicji, jak również konkretnych ustaleń dotyczących znaczenia i granic tego pojęcia. Samo pojęcie społeczeństwo informacyjne, zaczerpnięte do polityki z teorii społecznych, jest nazwą koncepcji typowo europejskiej. Luc Soete, jeden z ekspertów Unii Europejskiej, definiuje społeczeństwo informacyjne w kontekście działań politycznych: Społeczeństwo informacyjne to społeczeństwo, które właśnie się kształtuje, gdzie technologie gromadzenia i transmisji informacji i danych są powszechnie dostępne po niskich kosztach. Powszechnemu użyciu informacji i danych towarzyszą organizacyjne, komercyjne, społeczne i prawne zmiany, które głęboko zmieniają życie, pracę i społeczeństwo jako takie. Potocznie; społeczeństwo, 8 B. Wojtasik, Rozterki i niepokoje polskiego doradcy w realiach ponowoczesnego świata, w: (red.) B. Wojtasik, A. Kargulowa, Doradca profesja pasja powołanie? Warszawa 2003, s

165 w którym powszechnie wykorzystuje się komputery i różnego rodzaju urządzenia związane z techniką cyfrową. W roku 1980 wydana została książka autorstwa Alvina Tofflera pt. Trzecia fala. Toffler, znany futurolog, powiedział: my zaś jesteśmy dziećmi kolejnego przeobrażenia, czyli trzeciej fali. Dla tych, którzy nie czytali książki powiem krótko, że pierwszą falą była rewolucja agrarna, czyli rolnicza, kolejną była rewolucja przemysłowa trwająca według Toflera do lat sześćdziesiątych i siedemdziesiątych dwudziestego wieku. Kolejna, czyli tytułowa Trzecia fala (rewolucja) informacyjna rodzi, trwa i rozwija się. Dzisiaj nazywamy ją w Europie Społeczeństwem Informacyjnym, Toffler również użył tej nazwy. Społeczeństwo informacyjne zaś niesie za sobą możliwości udostępniania wykształcenia wszystkim ludziom na świecie. Informacje, wykształcenie i wiedza stają się dobrem globalnym, które w dalszej perspektywie przyczyni się do stworzenia równych szans i redukcji niebezpiecznych nierówności społecznych. Świat informacji staje się zatem realną szansą życiową dla jednostek i grup społecznych. Przyszłe postawy indywidualne będą zależeć od kształtu systemu edukacji społeczeństwa informacyjnego nie tylko w ramach systemu szkolnictwa od podstawowego do wyższego, lecz także ustawicznego kształcenia na wszystkich poziomach 9. Istotna staje się w tym kontekście rola upowszechniania kultury informatycznej (informacyjnej), w tym nie tylko na poziomie sprawności manualnej, ale w znacznie szerszym zakresie kształtowania świadomości i gotowości intelektualnej. W wymiarze ogólnoświatowym rzeczywistość XXI wieku jawi się jako przeskok cywilizacyjny, w którym znaczącą rolę odegra edukacja, wypełniając zwłaszcza te obszary działania, które zadecydują o jakości postępu cywilizacyjnego. Dotyczyć to będzie ukształtowania otwartości społeczeństwa na nowe technologie, umiejętności wyboru ofert oraz sprawnego korzystania z nich. Do zadań edukacyjnych należeć będzie również rozwijanie krytycyzmu wobec treści przekazów, obiektywnej i rzetelnej oceny ich wartości społecznych, ekonomicznych i etyczno-moralnych. Duże znaczenie przypisuje się zadaniom szkoły na rzecz przetrwania. Obejmują one sferę działań edukacyjnych, które będą sprzyjać kształtowaniu harmonijnego współżycia jednostki i społeczeństwa z naturą, wychowaniu, pokoju, wdrażaniu zachowań promujących zdrowie, będą przystosowywać do walki z ubóstwem, kształtować równy dostęp do oświaty niezależnie od statusu społecznego rodziny. Tworzenie Europy Wiedzy jest głównym celem Unii Europejskiej od czasu posiedzenia Rady Europejskiej w Lizbonie w marcu 2000 roku, a postulat, aby Unia stała się do 2010 roku najbardziej konkurencyjną i dynamiczną gospodarką świata, wymaga inwestowania w edukację, to zaś jest ściśle związane z wprowadzaniem nowych technologii do programów szkolnych. Założenia te ostatnio uległy znacznej weryfikacji w sferze zbyt wysoko ustawionej poprzeczki, jeśli 9 R. Gerlach, Edukacja zawodowa nie tylko dla rynku pracy, w: (red.) R. Gerlach, Edukacja wobec rynku pracy; realia możliwości perspektywy, Bydgoszcz 2003, s

166 chodzi o cele, ale nie dotyczy to inwestowania w edukację. Szybki rozwój maszyn elektronicznych sprawił, że zaczęto się interesować nimi również jako narzędziami pracy dydaktycznej. Zwolennicy unowocześnienia pracy dydaktycznej poprzez włączenie do niej komputerów nie zamierzają przy tym czego domagali się na przełomie lat pięćdziesiątych i sześćdziesiątych wyrugować nauczyciela ze szkoły, a jego obowiązki powierzyć komputerom. To, czego pragną, sprowadza się do wzbogacenia tej pracy o nowoczesne urządzenia i materiały techniczne tam, gdzie jest to celowe i możliwe. Warunkiem jednak podstawowym ich właściwego wykorzystania jest włączenie nowoczesnych środków technicznych do procesu nauczania jako składnika wspomagającego nauczyciela, a nie jego substytutu. Z dotychczasowych badań wynika, że istnieją co najmniej dwa systemy tak rozumianego zastosowania komputerów w szkolnictwie, a mianowicie nauczanie wspomagane przez komputer oraz nauczanie organizowane z pomocą komputera. Uwagi te odnoszą się do wielu sfer życia współczesnego społeczeństwa, również do usług z zakresu orientacji i poradnictwa zawodowego. Znaczącym dla ery informatycznej i społeczeństwa informacyjnego jest konieczność nadążania za zmianami, jakie zachodzą na rynku pracy. Postęp naukowy i techniczny powoduje zanikanie niektórych tradycyjnych zawodów i powstawanie nowych. Skorelowane to jest ściśle z konieczności aktualizowania wiedzy i ciągłego dokształcania się, zgodnie zresztą z ideą kształcenia permanentnego 10. Wpływ nowoczesnych technologii na zmianę rynku pracy i postaw współczesnego pracownika Włoscy futurolodzy przedstawili już listę nowych zawodów, których wykonanie będzie wymagać szerokiej wiedzy interdyscyplinarnej. Te nowe zawody, których jeszcze nie ma, ale prawdopodobnie powstaną, to m.in.: biotechnolog zajmujący się inżynierią genetyczną stosowaną w hodowli roślin i bakterii, odkażacz usuwający skutki katastrof, likwidujący hałas, dymy fabryk, czyszczący skażone wody, biorolnik przekształcający rolnictwo chemiczne w naturalne, neuroprogramator zajmujący się budową sztucznych mózgów, symulator umożliwiający zwiedzanie przestrzeni graficznych z wykorzystaniem komputera. Postępujący proces zmian jest nieodzownym elementem życia społecznego. Nasza obecność w epoce industrialnej i poindustrialnej sprawia, że stajemy się bezpośrednimi świadkami dynamicznie dokonujących się przekształceń. Przebiegają one tak szybko, że w ciągu życia jednostki radykalnie zmienia się otoczenie, a pokolenie doświadcza często skrajnie odmiennych form życia. Nie dotyczy to wyłącznie nowinek technicznych czy informatycznych, ale również przekształceń w zakresie sposobu myślenia i relacji między ludźmi. Towarzyszą 10 Kierunki polityki edukacyjnej w UE, w: Edukacja w Europie. 166

167 temu zmiany zasad działania gospodarki oraz zakresu wolności osobistej i swobody działania jednostki w różnych sferach życia. Do zmieniającego się kontekstu strukturalnego muszą się dostosować jednostki i grupy społeczne, które przez codzienne działania zmieniają otaczający świat. Kontekst zewnętrzny i działalność ludzka to dwa istotne aspekty sprzężonego procesu, którego dynamika nie da się do końca przewidzieć. Rodzi się zatem refleksja na temat ludzkich odpowiedzi na pytania rzucane społeczeństwu w procesie przekształceń globalnych. Wprowadzanie zmian w otoczeniu wymaga bezsprzecznie ukierunkowania procesu kształcenia na nowy sposób percepcji wiedzy w szerokim kontekście interdyscyplinarnym. Istotne staje się też pobudzenie do kształcenia w przeświadczeniu, że: rozwijanie wiedzy i umiejętności może być najważniejszą i potencjalnie najefektywniejszą inwestycją; w erze informatycznej wiedza stanie się najwyżej cenionym i przydatnym produktem; przyszłość zawodowa będzie wymagać pogłębiania zarówno wiedzy ogólnej, jak i specjalistycznej. W rankingu ważności umiejętności praktycznych najwyżej cenione będą umiejętności: uczenia się, przywódcze, pracy zawodowej, komunikacji, negocjacji, pisania syntetycznych raportów, podejmowania uzasadnionego ryzyka, integralnego oglądu przedsiębiorstwa 11. Zagrożenia wynikające z powszechnego stosowania nowoczesnych technologii Nowe technologie jednak to nie tylko pozytywy, jak wszystkie niemalże wynalazki, niewłaściwie użyte mogą być zagrożeniem. Główne zagrożenia intelektualne, to szok informacyjny i bezkrytyczne zaufanie do możliwości maszyny. Na gruncie psychologii dogodną płaszczyznę opisu zjawiska szoku informacyjnego stanowią koncepcje stresu. Nadmiar danych oraz wielkie tempo ich przekazu w zestawieniu z ograniczeniami poznawczymi wynikającymi z właściwości funkcjonalnych uwagi i pamięci stwarza subiektywne poczucie dezorientacji, chaosu, bezradności, a nawet zagrożenia. Całość doznań bywa określana jako stres informacyjny, stanowiący jedną z odmian stresu poznawczego, czy jeszcze ogólniej cywilizacyjnego. Dzieci i młodzież coraz częściej sądzą, że komputer może być panaceum na wszystko, że jest doskonały, niezastąpiony, nieomylny, możliwy do wykorzystania w każdej sytuacji, wszystko mogący. 11 K. Atamańczuk, Kariery zawodowe w prognozach na XXI wiek, w: Edukacja i Dialog, nr 3, Warszawa

168 W szczególności, po co samemu pisać wypracowanie z języka polskiego, skoro można podobne znaleźć w Internecie albo stworzyć je z kilku innych, po co szukać danego obiektu geograficznego na mapie, skoro można zlecić to w wyszukiwarce itp. W skrajnych przypadkach przypisuje się komputerom cechy przynależne dotychczas tylko gatunkowi homo sapiens, jak umiejętność myślenia, wnioskowania czy np. kształtowania życia. Po pewnym czasie dziecko staje się niezdolne do samodzielnego myślenia, sądząc, że to komputer powinien za nie zrobić. Mózg nie potrafi dokonać racjonalnej selekcji informacji czy danych na te, które mają jakąś wartość i te, które są zbyteczne lub nawet szkodliwe. Nadmiar różnego rodzaju wiadomości bez odpowiedniej podbudowy opartej na wiedzy powoduje spłycenie intelektualne osoby. Z czasem w przypadku dzieci bardzo szybko przeradza się to także w niezdolność do samodzielnego myślenia i działania. Jak zatem kształtować młodzież, która nie zmieni zwyczajów, która wszelką informację czerpać będzie z sieci Internet, coraz mniej korzystając z tradycyjnych zasobów bibliotecznych. W dzisiejszym świecie zagrożeń i ryzyka wzrasta coraz bardziej znaczenie odpowiedzialności. Odpowiedzialność w dzisiejszej zinformatyzowanej kulturze: staje się uzależniona od wiedzy, informacji i od techniki, a nie tylko od wrażliwości działających podmiotów; opierać się musi na zaufaniu nie tylko do przekazywanej i odbieranej informacji, lecz także do środków jej przenoszenia i przetwarzania; zaufanie do komputera jako nośnika informacji i środka jej przetwarzania jest podstawą decyzji wspomaganych komputerowo; decentralizacja więzi i globalizacja zależności charakterystycznych dla społeczeństwa informacyjnego przejawia się między innymi w tym, iż więzi te przybierają charakter sieciowy; w zależnościach typu sieciowego następstwa działań nie są prostym wynikiem zależności przyczynowo-skutkowych; pojawia się tutaj wiele następstw nieintencjonalnych i stąd też brak tu jednoznacznej relacji pomiędzy podmiotem działania i podmiotem odpowiedzialności. Młody człowiek nauczony odpowiedzialności nie będzie traktował informacji znalezionej w Sieci, jako własnej, ale będzie wiedział, że należy przytoczyć dane źródłowe. Będzie również uczulony na to, że kontrola prawdziwości danych jest niewielka i że prawdopodobieństwo prawdy jest tym większe, im witryna jest bardziej wiarygodna. Ocena tego nie jest jednak prosta i wymaga dużego doświadczenia. Społeczeństwo informacyjne, którym powoli stajemy się, nie może bezkrytycznie podchodzić do uzyskiwanej informacji. Ważne jest, aby kształtować to od małego dziecka. Społeczeństwo dojrzałe, zwłaszcza żyjące w minionym systemie totalitarnym, jest bardziej ostrożne w akceptowaniu oficjalnych informacji. Jest więc w dużym stopniu krytyczne. Niestety dzieci i młodzież od małego kształtowani są jako efekt walki medialnej. Współczesna pedagogika powinna dawać wskazania, jak rodzice i nauczyciele powinni wpływać na swoich podopiecznych, aby nauczyć ich żyć odpowiedzialnie w erze natłoku informacyjnego. Inwestycje w kwalifikacje człowieka są współcześnie uznawane za najtańszy sposób podnoszenia konkurencyjności gospodarki, a za- 168

169 razem tempa przyśpieszania rozwoju społecznego. Warto zauważyć, że edukacja jako inwestycja w kapitał ludzki opiera się na czterech istotnych zasadach, filarach, które wymienił w swym raporcie Edukacja jest w niej ukryty skarb Delors: uczyć się, aby wiedzieć, uczyć się, aby działać, uczyć się, aby wspólnie żyć, uczyć się, aby być 12. Tożsamość doradcy w ponowoczesnym świecie, świecie trwającej ery informacyjnej i ekspansji nowoczesnych technologii, jeśli ma być refleksyjnym projektem, nie może być zbudowana jedynie na wiedzy teoretycznej i umiejętnościach technicznych, na poczuciu bycia wybranym czy też powołanym do wykonywania tego zawodu, na chęciach i zaangażowaniu. Obok tego niezbędnie potrzebna doradcy jest głęboka świadomość samego siebie, której towarzyszy głębokie poczucie etyki 13. Podsumowanie Żyjemy w czasach szybkiego rozwoju cywilizacyjnego. Niektórzy naukowcy, a wśród nich F. Fukujama i Z. Bauman, porównują obecny przełom społeczno-ekonomiczny, czyli przejście od epoki industrialnej do informatycznej ze zmianą pasterskiego trybu życia na rolniczy lub z dziewiętnastowieczną rewolucją przemysłową 14. Postępujący proces globalizacji wiąże się z zalewem informacji, brakiem bezpośredniego kontaktu między ludźmi, depersonalizacją w komunikacji. Zjawiska te dotyczą również rynku pracy coraz więcej ludzi cierpi z tego powodu i potrzebuje m.in. pomocy doradcy zawodowego. Zapotrzebowanie szczególnie na doradztwo indywidualne potwierdzają również wyniki badań. Jest to forma kontaktu z doradcą zawodowym, szczególnie preferowana przez młodzież. Rola doradztwa zawodowego jest więc ogromna, ale niestety w Polsce wciąż niedoceniana. Być może wynika to z faktu, że do tej pory nie ma zintegrowanego modelu systemu tego typu doradztwa oraz z braku świadomości, co potwierdzają przeprowadzone badania, że można takiej pomocy szukać. A przecież doświadczenia państw wysoko rozwiniętych pokazują, że doradztwo zawodowe jest absolutnie niezbędne, choćby ze względu na postępujący proces globalizacji 15. Wzrasta znaczenie wyższego wykształcenia jako czynnika determinującego karierę zawodową i prestiż społeczny. Żyjemy w dobie społeczeństwa uczącego się. Konkurencyjność we wszystkich obszarach działalności ludzkiej, K. Atamańczuk, Kariery zawodowe w prognozach na XXI wiek, w: Edukacja i Dialog, nr 3, Warszawa V. Drabik-Podgórna, Doradca między techniką a etyką, w: (red.) B. Wojtasik, A. Kargulowa, Doradca profesja pasja powołanie? Warszawa 2003, s H. Skłodowski, Pomoc psychologiczna jako element doradztwa zawodowego w epoce globalizacji na przykładzie Polski, w: (red.) B. Wojtasik, A. Kargulowa, Doradca profesja, pasja, powołanie? Warszawa 2003, s. 87. Tamże, s

170 ogólny trend do uczenia się, podnoszenia poziomu wykształcenia i poszerzania kwalifikacji, wzrost wewnętrznej motywacji do uczenia się powoduje orientację jednostek ludzkich na mobilność edukacyjną 16. Przygotowanie do aktywności zawodowej powinno być prowadzone na wszystkich etapach kształcenia poprzez odpowiednio dostosowane do wieku programy orientacji i poradnictwa zawodowego, w trakcie których uczniowie poznawaliby i rozwijali własne zdolności, zainteresowania i umiejętności społeczne potrzebne na rynku pracy, uczyliby się podejmowania decyzji i poznawaliby symulacyjnie konsekwencje własnych wyborów, a także uczyliby się, jak radzić sobie w trudnych sytuacjach, rozwijaliby umiejętności adaptacyjne 17. Bibliografia 1. Aleksander T., Kształcenie ustawiczne, w: Pedagogika Społeczna, red. Pilch T., Lepalczyk I., Warszawa Atamańczuk K., Kariery zawodowe w prognozach na XXI wiek, w: Edukacja i dialog, nr 3, Warszawa Czerkawska A., Jakość poradnictwa zawodowego sens spotkania z doradcą, w: Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego, nr Grabczuk W., Czy strategia edukacyjna UE jest zagrożona? w: Edukacja i polityka 5. Herr E.L., Kramer S.H., Planowanie kariery zawodowej, Warszawa Kabaj M., Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce, Warszawa Kiedrowicz G., Zagrożenia dla edukacji wspomaganej technologią informacyjną, Politechnika Radomska. 8. Kierunki polityki edukacyjnej w UE: Edukacja w Europie. 9. Kupisiewicz Cz., Dydaktyka ogólna, Warszawa Memorandum dotyczące kształcenia ustawicznego (dokument roboczy), Bruksela Pedagogika t. 2, red. Kwieciński Z., Śliwerski B., Warszawa Peruszka U., Kształcenie zawodowe wobec integracji z Unią Europejską, w: Kształcenie prozawodowe i zawodowe w kontekście integracji Europy, red. R. Gerlach, Bydgoszcz Skłodowski H., Pomoc psychologiczna jako element doradztwa zawodowego w epoce globalizacji na przykładzie Polski, w: Doradca profesja, pasja, powołanie? red., B. Wojtasik, A. Kargulowa, Warszawa Wojtasik B., Rozterki i niepokoje polskiego doradcy w realiach ponowoczesnego świata, w: Doradca profesja pasja powołanie? red. B. Wojtasik, A. Kargulowa, Warszawa Wprowadzenie do pedagogiki, red., Jaworska T., Leppert R., Kraków Zieliński J., Wiek informacji, r U. Peruszka, Kształcenie zawodowe wobec integracji z Unią Europejską, w: (red.) R. Gerlach, Kształcenie prozawodowe i zawodowe w kontekście integracji Europy, Bydgoszcz 2002, s M. Jeżewska-Maicka, Między edukacją a rynkiem pracy nowe obszary działalności doradcy, w: (red.) B. Wojtasik, A. Kargulowa, Doradca profesja, pasja, powołanie? Warszawa 2003, s

171 IV. METODY I TECHNIKI STOSOWANE PRZEZ DORADCÓW ZAWODOWYCH Krystyna Lelińska Instytut Pracy i Polityki Społecznej w Warszawie ROLA ZAWODOZNAWSTWA W PRACY DORADCY ZAWODOWEGO Słowa kluczowe Zawód, zawodoznawstwo, doradca zawodowy, informacja zawodowa, zarządzanie informacją. Wprowadzenie Wiedza o świecie zawodów, która przetworzona i przekazywana w nowoczesnych nośnikach stanowi informację zawodową jest dla doradcy zawodowego podstawą jego działania. Umiejętności doradcy zawodowego związane z gromadzeniem i zarządzaniem informacją zawodową mają największy wpływ na przebieg porady zawodowej, w trakcie której klient pragnie dowiedzieć się, jakie możliwości oferuje mu system edukacji oraz rynek pracy. Podstawą tworzenie zbiorów informacji zawodowej i racjonalne korzystanie z ich zasobów jest wiedza o świecie zawodów, której źródłem jest interdyscyplinarny obszar wiedzy nazywany w literaturze przedmiotu zawodoznawstwem. Trudno wyobrazić sobie sytuację, w której doradcy zawodowi nie posiadają wiedzy o Klasyfikacji Zawodów i Specjalności, kierunkach kształcenia zawodowego oraz treściach pracy w zawodach występujących na rynku pracy; o wymaganiach stawianych kandydatom do pracy; o warunkach pracy, nie znają możliwości zatrudnienia w różnych zawodach, tendencji rozwojowych rynku pracy, oczekiwań pracodawców i zachowań absolwentów wchodzących na rynek pracy. Najogólniej ujmując doradca zawodowy powinien orientować się w problematyce zawodoznawstwa, aby mógł sprostać trudnym zadaniom. Informacja w orientacji i poradnictwie Jednym z ważniejszych zadań, jakie powinien realizować doradca zawodowy, jest zarządzanie informacją zawodową. Podstawą nabycia umiejętności z tym związanych jest znajomość podstawowych problemów, jakimi zajmuje się zawodoznawstwo. 171

172 Zarządzanie informacją zawodową obejmuje m.in. następujące działania podejmowane przez doradców zawodowych: gromadzenie, strukturyzowanie, (przetwarzanie) przygotowywanie oraz przekazywanie informacji zawodowej; systematyczne obserwowanie rynku informacji, zdobywanie nowych źródeł informacji istotnych lub potencjalnie istotnych dla realizacji zadań poradnictwa zawodowego; dokonywanie zestawień i oceny źródeł informacji według ich wydajności i adekwatności do potrzeb określonych grup docelowych; marketing informacji oraz uwzględnianie w nim etyki doradztwa w odniesieniu do wspieranych komputerowo i bazujących na łączach internetowych systemów informacyjnych (por. Ertelt [2005], s. 12). Pomoc udzielana w procesie poradnictwa zawodowego wymaga zatem udostępnienia jednostce informacji o zawodach możliwych do wyboru, informacji o możliwościach zatrudnienia oraz poruszaniu się na rynku pracy. Cel ten jest najbardziej istotnym celem zawodoznawstwa z pozycji doradztwa zawodowego. Dzięki dostarczonym informacjom jednostka może dokonać trafnego wyboru. Wagę tego czynnika podkreśla Raport Europejskiego Centrum Rozwoju Szkolnictwa Zawodowego opracowany w 2004 r. Strategie usług poradnictwa zawodowego w społeczeństwie wiedzy. Europejskie trendy, wyzwania i działania (Sultana [2005], s. 33) w którym akcentuje się konieczność udostępniania klientom użytecznych i praktycznych informacji na temat: własnych osobistych zasobów (umiejętności, zainteresowań, aspiracji, ambicji, skłonności) wszystkich, które można opisać za pomocą narzędzi do ich oceny; możliwości edukacyjnych, szkoleniowych i rynku pracy. W Raporcie podkreśla się, że doradcy zawodowi mogą uczyć umiejętności, które klient potrzebuje do zdobywania i zarządzania informacją potrzebną do precyzowania i poszerzania swoich życiowych celów. Dorobek zawodoznawstwa umożliwia w coraz większym zakresie realizować cele i zadania poradnictwa zawodowego dostarczając różnym klientom materiałów zawierających informacje o zawodach. Są one niezwykle istotne, gdy kierowane są do uczniów stojących u progu kariery zawodowej w procesie orientacji zawodowej. Istotą tego procesu różnie nazywanym w literaturze przedmiotu procesem orientacji zawodowej, gdy jest skierowana głównie do młodzieży na progu kariery (por. Paszkowska-Rogacz, [2005], s. 174) bądź szerzej procesem poradnictwa edukacyjnego przygotowanie uczniów do konstruowania planu swojej kariery zawodowej, kształtowania umiejętności podejmowania decyzji edukacyjnych i zawodowych oraz umiejętności dostosowywania się do zmian zachodzących na rynku pracy. Na proces ten składa się: przekazywanie uczniom informacji o możliwościach kształcenia na różnych etapach rozwoju zawodowego oraz możliwościach zatrudnienia po ukończeniu nauki i zdobyciu zawodu; 172

173 kształtowanie umiejętności samopoznania i samooceny posiadanych cech psychofizycznych; kształtowanie aktywnej postawy wobec własnej kariery zawodowej: uczenie planowania kariery i wspomaganie aspiracji edukacyjnych i zawodowych poprzez rozwój motywacji do osiągania sukcesów (por. Szajek [1979], s. 80; Rachalska [1987], s ), Lelińska [2005], s. 192). Z punktu widzenia ucznia zadania orientacji zawodowej można określić następująco: poznaję siebie; poznaję zawody; konfrontuję swoje możliwości z wymaganiami zawodu; określam drogi prowadzące do zawodu (szkoły, kursy itp.); określam drogi i sposoby poszukiwania pracy (por. Trzeciak, Sołtysińska [1996], s ). W świetle powyższych rozważań dorobek zawodoznawstwa umożliwia doradcy zawodowemu zdobycie przez niego samego wiedzy o zawodach. Wiedza o świecie zawodów i pracy zawodowej jest źródłem tworzenia informacji zawodowej. Przekaz informacyjny składa się z wielu elementów, z których najważniejszy to treść informacji. Jej jakość oraz dojrzałość informacyjna klientów i motywacja do pozyskiwania informacji mają największy wpływ na efekty przekazu informacyjnego. Nowoczesne nośniki informacji, takie jak programy komputerowe oraz bazy danych w Internecie powodują konieczność nabywania przez doradców zawodowych i klientów umiejętności zarządzania informacją zawodową. Doradcy zawodowi powinni także znać zasady przekazu informacyjnego posiadać wiedzę o ograniczeniach informacyjnych klientów wynikających z nadmiaru informacji, braku wiedzy o ofercie informacyjnej bądź wiedzy, w jaki sposób wykorzystać zdobytą informację. Podsumowując powyższe, można stwierdzić, że bez umiejętności zarządzania informacją doradca zawodowy pozbawiony jest podstawowego narzędzia do realizowania swoich najważniejszych zadań. Zawodoznawstwo w planowaniu kariery Wychodząc naprzeciw takim potrzebom, KG OHP, z inicjatywy Centralnego Ośrodka Metodycznego Informacji Zawodowej, wydało publikację pt. Zawodoznawstwo w planowaniu kariery autorstwa Krystyny Lelińskiej. Publikacja zawiera elementarną wiedzę z zakresu zawodoznawstwa: przegląd definicji podstawowych pojęć i terminów związanych z zawodem, omówienie Klasyfikacji Zawodów i Specjalności stosowanej w statystyce rynku pracy, Klasyfikacji Zawodów Szkolnictwa Zawodowego, innych klasyfikacji wykorzystywanych w poradnictwie zawodowym oraz pośrednictwie pracy, wykaz kategorii opisu zawodu, rodzaje i strukturę charakterystyk zawodów, wyniki badań nad prestiżem zawodów, analizę tendencji przemian zachodzących w świecie zawodów, charakterystykę uczestników rynku pracy: młodzież podejmującą pierwszą pracę oraz pracodawców. 173

174 Publikacja może wzbogacić wiedzę zawodoznawczą doradców zawodowych zatrudnionych w Mobilnych Centrach Informacji Zawodowej, Młodzieżowych Centrach Kariery OHP, w Szkolnych Ośrodkach Kariery oraz Poradniach Psychologiczno-Pedagogicznych. Z publikacji będą mogli również korzystać pośrednicy pracy, którzy oferują młodzieży oferty pracy w wielu zawodach. Znajomość rynku pracy, tendencji rozwojowych w różnych zawodach, nazw zawodów, oczekiwań pracodawców pozwoli im lepiej wykonywać tak trudne zadania. Publikacja może być również przydatna dla studentów doradztwa zawodowego oraz słuchaczy Podyplomowych Studiów Doradztwa Zawodowego. Opracowanie miało na celu zebranie rozproszonego i czasem trudno dostępnego dorobku zawodoznawstwa oraz dokonań wielu instytucji rynku pracy. Publikacja, którą przekazujemy doradcy zawodowemu, pozwoli mu: zapoznać się z najważniejszymi teoriami, które stały się podstawą klasyfikowania zawodów na potrzeby poradnictwa zawodowego wg zróżnicowanych kryteriów; usystematyzować własną wiedzę o zawodach; doskonalić własny warsztat w zakresie pozyskiwania przez młodzież umiejętności gromadzenia i przetwarzania informacji o zawodach; zdobyć umiejętności prowadzenia zajęć z młodzieżą poświęconych poznawaniu zawodów. Opracowanie składa się z dziewięciu rozdziałów. W pierwszym rozdziale przedstawiono wiedzę na temat istoty zawodoznawstwa, które jest interdyscyplinarnym obszarem wiedzy syntetyzującym wyniki badań psychologii, pedagogiki, socjologii, ekonomii, medycyny pracy i innych nauk, które dostarczają informacji dotyczącej świata zawodów i pracy zawodowej. W rozdziale tym ukazano rolę, jaką pełni zawodoznawstwo w planowaniu kariery. Podkreślono znaczenie przekazu informacji w oparciu o teorie oraz cele i zadania poradnictwa zawodowego. W drugim rozdziale zaprezentowano definicje podstawowych pojęć, takich jak: zawód, kwalifikacje zawodowe, zadania i umiejętności zawodowe, standardy kwalifikacji zawodowych oraz szersze omówienie nowego egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe. Kolejny rozdział zawiera omówienie Klasyfikacji Zawodów i Specjalności dokumentu ujmującego zawody występujące na rynku pracy. Stanowi on dla doradców zawodowych podstawę tworzenia informacji zawodowej opracowywania opisów zawodów. Ponadto przedstawiono Klasyfikację Zawodów Szkolnictwa Zawodowego zawierającą wykaz kierunków kształcenia w szkołach policealnych, średnich i zasadniczych zawodowych. Kolejny czwarty rozdział daje propozycje innych podziałów zawodów wg kryteriów ważnych z punktu widzenia jednostki wybierającej zawód w oparciu o odpowiednio dobraną teorię. Zaprezentowano trzy klasyfikacje zawodów wg kryterium przedmiotu pracy: A. Roe, Fin'a oraz Klimowa. Poszczególni twórcy wyróżniają grupy zawodów, w których przedmiotem pracy są: ludzie, rze- 174

175 czy/maszyny, urządzenia techniczne, dane/informacje, dzieła sztuki czy świat przyrody. Omówiono także jedną z najbardziej znanych w Polsce klasyfikację środowisk zawodowych, której twórcą był J.D. Holland. W rozdziale znajdują się testy, na podstawie których uczeń może zidentyfikować swoje skłonności zawodowe w odniesieniu do wyróżnionych grup zawodów. Na podstawie ćwiczeń Czy lubisz?, Ankieta skłonności zawodowych, Typy osobowości zawodowych doradca zawodowy może przeprowadzić zajęcia grupowe skłaniające młodzież do zbierania informacji o preferowanych zawodach z odpowiedniej grupy. Piąty rozdział poświęcony jest podstawowej metodzie tworzenia opisów zawodów, jaką jest analiza pracy w zawodzie. Omówiono podstawową strukturę opisu zawodu na potrzeby poradnictwa zawodowego oraz wyróżniono kategorie, za pomocą których można opisać zawód. Kolejny rozdział zawiera omówienie różnego rodzaju charakterystyk zawodów: dla klientów i doradców zawodowych oraz przegląd najbardziej popularnych programów komputerowych zawierających bazy informacji o zawodach. Ponadto w rozdziale zaprezentowano Ankietę o Zawodzie, na podstawie której młodzież może samodzielnie gromadzić informacje o preferowanym zawodzie w formie mini Teczek informacji o zawodzie. Siódmy rozdział omawia przemiany zachodzące na rynku pracy tendencje rozwojowe oraz spadkowe. Szczególnie dużo miejsca poświęcono zawodom przyszłości podając ich nazwy z Klasyfikacji Zawodów i Specjalności. Wskazano także zawody, które dopiero powstaną w świetle prognoz Międzyresortowego Zespołu ds Prognozowania Popytu na Pracę. Ukazano ponadto, w jakich grupach zawodów młodzież ma szansę podjąć pracę w krajach Unii Europejskiej. Prestiż, jakim obdarza społeczeństwo różne zawody to treść kolejnego rozdziału. Może to być dla młodzieży wskazówką, jakim poważaniem cieszą się niektóre zawody w Polsce. Zaprezentowano wyniki badań, jakie prowadzi Centrum Badania Opinii Publicznej. Ostatni rozdział krótko prezentuje sytuację młodzieży na rynku pracy, omawia problemy, z jakimi borykają się absolwenci podejmujący pierwszą pracę oraz przedstawia, na podstawie badań, jakie oczekiwania mają pracodawcy w stosunku do młodzieży wkraczającej na rynek pracy. W aneksie zamieszczono krótkie, syntetyczne opisy 193 zawodów ujętych w Klasyfikacji Szkolnictwa Zawodowego, w których może młodzież się kształcić po ukończeniu gimnazjum lub liceum ogólnokształcącym czy profilowanym. Przygotowano je w oparciu o publikację Zawody Szkolnictwa Zawodowego. Vademecum informacyjne doradcy zawodowego (Lelińska, Sołtysińska, Gruza [2005]). Zawierają one najważniejsze zadania i czynności charakterystyczne dla opisywanych zawodów i mogą stanowić dla doradców zawodowych podręczną bazę informacyjną. Drugi aneks zawiera mini Teczkę informacji o zawodzie (zawód cukiernik), która może być przykładem, w jaki sposób uczeń powinien gromadzić i o- 175

176 pracowywać informację o preferowanym zawodzie oraz wykaz dotychczas opracowanych Teczek informacji o zawodach. Mamy nadzieję, że wydana publikacja przybliży doradcom zawodowym podstawowe problemy zawodoznawstwa i ukaże ich przydatność w codziennej pracy. Bibliografia 1. Ertelt B.J., Nowe trendy w poradnictwie zawodowym, w: Doradztwo zawodowe, Pedagogika Pracy, pod red. H. Bednarczyka, J. Figurskiego, M. Żurka, ITeE, Radom Lelińska K., Orientacja i poradnictwo zawodowe w nowym systemie edukacji, w: Doradztwo zawodowe, Pedagogika Pracy, pod red. H. Bednarczyka, J. Figurskiego, M. Żurka, ITeE, Radom Lelińska K., Sołtysińska G., Gruza M., Zawody Szkolnictwa Zawodowego. Vademecum informacyjne doradcy zawodowego, MEN, Warszawa Paszkowska-Rogacz A., Kształcenie doradców zawodowych na potrzeby XXI wieku. Doświadczenia Uniwersytetu Łódzkiego, w: Doradztwo zawodowe, Pedagogika Pracy, pod. red. Bednarczyka H., Figurskiego J., Żurka, ITeE, Radom Rachalska W., Problemy orientacji zawodowej, WSiP, Warszawa Sołtysińska G., Trzeciak W., Jak wybierać zawód Zeszyt ćwiczeń dla uczniów klas 8, WSiP, Warszawa Sultana R., Strategie usług poradnictwa zawodowego w społeczeństwie wiedzy. Europejskie trendy, wyzwania i działania, Raport CEDEFOP, Szajek S., Orientacja i poradnictwo zawodowe, PWN, Warszawa

177 Piotr Dziurda Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Lublinie Lubelska WK OHP w Lublinie UMIEJĘTNOŚCI DORADCY ZAWODOWEGO W PRACY Z GRUPĄ Słowa kluczowe Umiejętności, praca z grupą, elementy warsztatu pracy. Wprowadzenie Artykuł jest próbą przeanalizowania zagadnienia poradnictwa grupowego ze szczególnym uwzględnieniem umiejętności doradcy, który prowadzi proces grupowy. Potrzeby doradcze związane są ściśle z sytuacją na rynku pracy. W chwili, gdzie bezrobocie staje się problemem społecznym, a osoby pozostając bez pracy zepchnięte są na margines czynnego życia, poradnictwo grupowe staje się modelem zapobiegania przed zupełnym odejściem z życia zawodowego. Równocześnie oczekiwania wobec poradnictwa centralizują się również wokół diagnozy szans rozwoju zawodowego jednostki i dopasowania ich do energicznie rozwijającej się grupy zawodów jutra. Wymagania te stawiają doradcę w sytuacji konieczności trwałego doskonalenia sprawności zawodowych i poszerzania wiedzy w zakresie interdyscyplinarnym. Artykuł stanowi próbę nakreślenia profilu doradcy zawodowego zajmującego się poradnictwem grupowym. Poprzez fundamentalne elementy warsztatu pracy doradcy związane głównie z umiejętnościami w zakresie komunikacji, czytelnik zapozna się z proponowanymi wymaganiami wobec doradcy prowadzącego zajęcia w grupie. Pod pojęciem umiejętność należy rozumieć sprawdzoną możliwość wykonywania odpowiedniej klasy zadań w ramach zawodu lub specjalności 1. Podstawowe elementy warsztatu pracy doradcy zawodowego Kluczowe umiejętności wykorzystywane w prowadzeniu grupy wynikają z praw rządzących rozmową doradczą. Są to umiejętności związane z komunikacją zarówno werbalną, jak i niewerbalną, które sprawiają, że klient czuje się wysłuchany i zrozumiany. Można tu wyróżnić aktywne słuchanie, dopytywanie, parafrazę, klasyfikowanie, jak również udzielanie informacji. 1 Dz. U r., Nr 222, poz, Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dn w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania. 177

178 Warto zaznaczyć, iż powyższym elementom rozmowy czy wywiadu powinna towarzyszyć postawa empatii jako punktu wyjścia do nawiązania pozytywnego kontaktu z grupą. Aktywne słuchanie jako metoda podtrzymywania kontaktu jest elementem stymulującym wypowiedzi uczestników. W prowadzeniu zajęć grupowych ważne staje się zachowanie asymetrii ról pomiędzy doradcą, który przede wszystkim słucha a uczestnikami, których zadaniem jest mówienie. Prowadzący musi tak stymulować wypowiedzi, aby równoważyć udział w dyskusji osób mniej i bardziej aktywnych. Pomocne w zachowaniu dobrego kontaktu mogą być wysyłane różnego rodzaju sygnały akceptacji, zrozumienia i zainteresowania (werbalne i pozawerbalne). Parafrazowanie to kolejna metoda podtrzymywania kontaktu, przydatna głównie w momencie, gdy rozmówca sprawia wrażenie, że nie wie, co dalej powiedzieć. Polega ona na skrótowym powtórzeniu wypowiedzi osoby, poprzedzonym określonym początkiem (np. A więc chodzi o to, że ). Parafraza nie jest jednak interpretacją wypowiedzi, ale powtórzeniem jej przez słuchającego jego własnymi słowami, bez zmiany znaczenia i zabarwienia uczuciowego. Celem parafrazy jest: zasygnalizowanie, że uważnie słucha się osoby/grupy; podkreślenie własnego zainteresowania tym, co zostało powiedziane przez osobę lub grupę; upewnienie się, czy doradca dokładnie zrozumiał to, co zostało powiedziane; strukturalizacja rozmowy (lub jej fragmentów) poprzez mocniejsze akcentowanie pewnych wątków. Przykłady początków zdań rozpoczynających parafrazę: Z tego, co Pani powiedziała, rozumiem, że... Jeśli dobrze rozumiem, powiedział Pan, że... Czy to jest tak, że... Klaryfikacja jest próbą uchwycenia głównego sensu wypowiedzi osoby i wyrażenia go własnymi słowami, mającymi zwięźle oddać istotę rzeczy. Celem klaryfikacji jest: dopytanie o zagadnienie niejasno poruszone przez osobę; wyjaśnienie nieścisłości w wypowiedzi rozmówcy; kierowanie przebiegiem rozmowy w taki sposób, aby uzyskać jak najwięcej informacji o tym, co chce on powiedzieć. Przykłady: Opowiedz proszę po kolei, jak to się odbyło. Proszę mi coś więcej opowiedzieć o.... Jak to się stało, że...?. Dopytywanie i pogłębianie. Bardzo duże znaczenie w poradnictwie grupowym (podobnie jak w przypadku pogłębionego wywiadu klinicznego) ma dopytywanie i pogłębianie tego, co mówią uczestnicy. Pogłębianie i dopytywanie wymaga dużego wyczucia osoby prowadzącej, aby umiejętnie dokonać wyboru między wypowiedziami, które są ważne dla problemu, a tymi które można pominąć. Dopytywanie i pogłębianie jest szczególnie ważne w stosunku do osób, 178

179 które używają w wypowiedziach skrótów myślowych, a zakładając, że rozmówca je rozumie zostawiają wiele myśli i informacji niewypowiedzianych. Powyższe postępowanie pozwala również uniknąć błędów komunikacyjnych, wynikających z odmiennego rozumienia słów. Przykłady dopytania skierowanego do innych uczestników. Czy ktoś z Państwa ma może odmienne zdanie?. Co Państwo mogliby jeszcze dodać? 2. Umiejętnie wykorzystane sposoby podtrzymywania kontaktu są bardzo pomocne w pracy z grupą. Posługując się tymi technikami należy jednak pamiętać, aby sygnały służące podtrzymywaniu kontaktu i stymulacji dyskusji pojawiały się w odpowiednim miejscu i korespondowały z tym, co mówią uczestnicy. Ważne jest również, aby nie wykorzystywać cały czas tylko jednego sposobu reagowania, bo może to spowodować osłabienie kontaktu zamiast jego podtrzymanie. Niemniej ważnym elementem pracy z grupą jest mowa ciała. Dlatego doradca powinien być w stanie odczytywać sygnały niewerbalne uczestników, jak i umiejętnie kontrolować własne sygnały. Należy bowiem pamiętać, że poradnictwo grupowe nie obejmuje tylko interakcji pomiędzy uczestnikami, ale również pomiędzy nimi a osobą prowadzącą. Niewerbalne sygnały przekazywane przez prowadzącego odczytywane (zazwyczaj na poziomie nieświadomym) przez uczestników, mogą zarówno pomagać, jak i przeszkadzać w nawiązaniu kontaktu. Doradca powinien panować nad swoi komunikatami niewerbalnymi: sposobem, w jaki siedzi, intensywnością kontaktu wzrokowego, sygnałami aprobaty i dezaprobaty. Komunikaty niewerbalne są cennym źródłem informacji o tym, co dzieje się w grupie. Warto jednak zwrócić szczególną uwagę na wspomniane sygnały związane z aprobatą lub jej brakiem. Osoba mówiąca wyłapuje takie sygnały od słuchającego i zgodnie z nimi modyfikuje swoje wypowiedzi. Działają one na zasadzie wzmocnień i warunkują osobę mówiącą na rozwijanie tematów związanych z gestem aprobaty. Poniżej przedstawione zostaną typowe gesty wyrażające akceptację i zachęcające do współpracy. Sygnał potakiwanie i kiwanie głową dźwięk aha (przytakiwanie) mimika twarzy, uśmiech patrzenie w stronę osoby dłoń skierowana w stronę osoby (wewnętrzną stroną do góry) Interpretacja sygnał aprobaty sygnał aprobaty podtrzymanie kontaktu zachęcanie do wypowiedzi udzielanie głosu 2 D. Maison,. Zogniskowane wywiady grupowe. Jakościowa analiza badań marketingowych. Warszawa 2000, PWN, s

180 Wymagania wobec doradcy zawodowego cechy doradcy lidera Opisane techniki pracy są wytycznymi obowiązującymi zarówno w pracy indywidualnej, jak i grupowej. Specyficzna natomiast dla pracy z grupą jest umiejętność panowania nad procesem grupowym, budowanie spójności grupy, czy wreszcie rozpoznawanie ról opisanych w pierwszym rozdziale pracy. Dokładnie zostało to opisane w Zagadnieniach grupowej psychoterapii nerwic przez S. Kratochvila. Moderator nie przejmuje pełnej odpowiedzialności za wydarzenia zachodzące w grupie i pozostawia swobodny bieg sprawom, czasami jednak wkracza, ukierunkowując akcję w ten sposób, aby skuteczniej zdążała do osiągnięcia celów. Sam nie uczestniczy w niej zbyt aktywnie, nie mówi także o swoich odczuciach, ale podsuwa nowe propozycje, pobudzające grupę. (...) Rola moderatora polega na śledzeniu i koordynowaniu dyskusji (...). Troszczy się o to, by zostały ujawnione rozmaite poglądy (...). Nie dąży on autorytatywnie do określonego rozwiązania ani też z zasady nie opowiada się jednoznacznie za jednym tylko zaproponowanym przez innych rozwiązaniem; raczej sprawi swoimi uwagami, że problem zostanie rozpatrzony w rozmaitych aspektach 3. W rolę doradcy grupowego wpisane jest ingerowanie w proces grupowy przy posługiwaniu się odpowiednią techniką, ale w odróżnieniu od przywódcy wycofuje się on i pozostawia grupę samą sobie, aby następnie nad danym problemem samodzielnie pracowała. Doradca jako lider wytycza realne do spełnienia cele i formułuje plany działania. Jego zadaniem jest wyjaśnianie i rozwiązywanie problemów związanych z procesem grupowym i interakcjami uczestników. Korzysta przy tym z informacji zwrotnych od uczestników i jest świadomy dynamiki grupy. Do ważnych na tym etapie umiejętności należą: obiektywność (tzn. niedeklarowanie swoich opinii po jednej ze stron), umiejętność wspierania z jednej strony, ale i czujność w stosunku do zachowań niewłaściwych (np. ośmieszanie wartości). To, czy doradca nawiąże dobry kontakt z grupą, w największym stopniu zależy od jego cech osobowości oraz od umiejętności zdobytych dzięki doświadczeniu. Pożądana w tej roli jest osoba energiczna i dynamiczna Potrafi wprowadzić dobry nastrój i tym samym bardziej motywuje uczestników do aktywnego udziału w dyskusji. W nawiązaniu i utrzymaniu kontaktu z uczestnikami ogromne znaczenie ma osobisty stosunek lidera do grupy. Powinien on odnosić się z szacunkiem do wszystkich uczestników zajęć bez względu na poziom wykształcenia, inteligencję, wiedzę czy obycie, powinien traktować ich jako osoby ważne i interesujące. Wymagania w stosunku do doradcy-lidera nie ograniczają się jednak do umiejętności w zakresie komunikacji. Równie ważne są cechy związane z funkcjonowaniem procesów poznawczych. Bardzo istotna jest elastyczność w prowadzeniu wywiadu, dzięki której doradca w zależności od potrzeby, potrafi 3 S. KratochviI, Zagadnienia grupowej psychoterapii nerwic. Warszawa 1996, FWN, s

181 zmienić sposób zadawania pytań, ich kolejność, wymyślić i wprowadzić w trakcie zajęć nowe techniki, które pomogą w utrzymaniu koncentracji i aktywności uczestników. Poza wnikliwością i elastycznością w prowadzeniu rozmowy, lider powinien mieć również dobrą pamięć, szybko się uczyć i potrafić dobrze koncentrować się na zadaniu. Koncentracja pozwala unikać pytań luźno związanych z tematem zajęć i odpowiednio kierować dyskusją. Doradca, który pamięta wcześniejsze wypowiedzi uczestników, potrafi swobodnie do nich nawiązać i nie zadaje po kilka razy tych samych pytań lub nie powtarza tych, na które uczestnicy wcześniej udzielili odpowiedzi. Bardzo pomocna w prowadzeniu zajęć jest również umiejętność generalizacji. Dzięki temu prowadzący może na bieżąco, sam dla siebie, podsumowywać i analizować uzyskane informacje, pod kątem tego, czy zagadnienie już zostało wyczerpane. Prowadząc zajęcia z dorosłymi należy starać się, aby cała grupa uczestniczyła w nich aktywnie, bez irytacji czy nieporozumień. Jeżeli praca nie przebiega efektywnie i gładko, zarówno uczestnicy grupy, jak i trener mają poczucie zmarnowanego czasu i czują się zmęczeni i zniechęceni. Aby temu zapobiec, należy zwrócić uwagę na następujące elementy: a) Dawanie jasnych instrukcji. Ważne jest, aby zaplanować czas na podanie jasnych instrukcji przed wykonaniem ćwiczenia tak, by cała grupa mogła je wykonywać razem. Nie podaje się instrukcji rozdając jednocześnie materiały. Ludzie są zajęci oglądaniem ich, sprawdzaniem czy do wszystkich dotarły i nie słuchają. b) Dzielenie uczestników na niniejsze grupy. Warto stosować sprawne i pomysłowe metody dzielenia uczestników na grupy, bez zbędnych dyskusji i nieporozumień. Nie stosuje się metod, przy których uczestnicy czuliby się manipulowani. Istnieje wiele sposobów odliczania, które można stosować: np. odliczanie do dwóch, do trzech i tworzenie zespołów tylko z,,jedynek, tylko z dwójek itd. Metoda losowania kolorowych kulek, dzielenie uczestników w zależności od miejsca (parzysty nieparzysty), na którym siedzą, od miesiąca urodzenia nie spowoduje konfliktów. c) Kontrolowanie czasu. Kontrolowanie czasu może być czynnikiem sprawiającym sporo problemów. Dlatego warto jest dawać dobry przykład zaczynając i kończąc zajęcia punktualnie oraz pilnując, aby przerwy kończyły się punktualnie. Aby uciąć dyskusje wymykające się spod kontroli, można podejść do dyskutującej grupy i przyjąć postawę oczekiwania 4. Sposób, w jaki doradca zawodowy wykorzysta swoje umiejętności, wpłynie na jakość porady zawodowej i przyniesie oczekiwany efekt. Tym efektem jest z kolei wynik skuteczności działań doradcy. Subiektywizm w ocenie własnych umiejętności pozwala na korygowanie działań poprzez proces samoanalizy A. Kostecka, Umiejętności lidera klubu pracy. MIPS, M. Natanek, Sposoby oceny skuteczności działań doradczych. Zeszyty informacyjno- -metodyczne doradcy zawodowego (1). Warszawa 1994, KUP, s

182 Trójfazowy model umiejętności doradczych G. Egana Model opracowany przez amerykańskiego psychologa G. Egana jest wykorzystywany w pracy z uczestnikami klubu pracy. Jest on adresowany głównie do zajęć o charakterze poradnictwa prowadzonych w grupie. Proces grupowy w tym modelu przebiega w trzech fazach. 1) Badanie problemu doradca buduje przyjazne stosunki z klientem, pomagając mu dobrze określić i zrozumieć problem. Umiejętności doradcze niezbędne na tym etapie to: niepodzielna uwaga, aktywne słuchanie (parafrazowanie, odzwierciedlanie, podsumowywanie, wydobywanie najważniejszych kwestii) sygnalizowanie klientowi zrozumienia problemu, bezkrytycznej akceptacji jego osoby, szczerych intencji doradcy. 2) Nowe zrozumienie klient widzi swoją sytuację w nowym świetle i zaczyna dostrzegać możliwość samodzielnego rozwiązania problemu. Doradca jest pomocny w określaniu mocnych stron i innych zasobów będących w dyspozycji klienta. Umiejętności doradcy na tym etapie obejmują: komunikowanie pełnego zrozumienia, odkrycie ukrytych znaczeń w wypowiedzi klienta, pomaganie klientowi w rozpoznaniu przyczyn problemu, dostarczanie wszelkich pomocnych informacji, podzielenie się swoimi odczuciami, doświadczeniem, wytworzenie głębokiej więzi z klientem, ustalanie celów i metod działania. 3) Działanie czyli pomaganie klientowi w wybraniu konkretnych sposobów zachowania oraz analiza kosztów i konsekwencji tych działań. Faza działania obejmuje także przygotowanie planu działania, wdrożenie go, a także ocenę jego skuteczności. Na tym etapie umiejętności doradcze obejmują: zastosowanie metod twórczego myślenia, rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji, planowanie działań, ocenę działań 6. Poziom umiejętności wzrasta w trakcie rozwijania się procesu, ponieważ każda kolejna faza zawiera umiejętności poprzedniego etapu. Uwarunkowania sukcesu doradcy zawodowego lidera klubu pracy Warto w kontekście wskazywania na umiejętności doradcy przytoczyć wyniki badań eksperymentalnych nad uwarunkowaniami sukcesu lidera klubu pracy. Wśród tych uwarunkowań znalazły się między innymi takie cechy i działania, jak: 6 W. Sierpińska, Podręcznik dla liderów klubów aktywnego poszukiwania pracy. Materiały szkoleniowe Fundacji Akcji Demokratycznej Mazowsze

183 Zaufanie Liderzy/doradcy, którzy osiągnęli sukces uważali, że ich najważniejszym zadaniem było budowanie pewności siebie wśród uczestników. Osiągali to, stosując pochwały i ustalając cele. Dbali o to, by uczestnicy odnosili sukcesy, mieli jasno sformułowane cele. Długoterminowe cele były rozłożone na łatwiejsze w realizacji cele krótkoterminowe. Stosowanie pozytywnej informacji zwrotnej było jednym z kluczowych elementów pracy z grupą. Radzenie sobie z przeszkodami Czasami bezrobotna młodzież przybywa do doradcy/lidera z negatywnym nastawieniem. Jeżeli nie zostanie ono szybko zmienione, może mieć szkodliwy wpływ na zaangażowanie pozostałych członków grupy. Liderzy osiągający sukces pozwalali uczestnikom wyrazić swoje zastrzeżenia, zamieniali każde stwierdzenie negatywne na pozytywne (np. jeżeli uczestnik mówił, że jest zbyt stary, by znaleźć pracę, wskazywali na zalety jego doświadczenia zawodowego). Podkreślali, w jaki sposób umiejętności zdobywane w trakcie zajęć mogą pomóc w znalezieniu pracy, wskazywali, że uczestnictwo w zajęciach jest pierwszym krokiem do znalezienia pracy. Doradzanie Wszyscy liderzy klubów pracy odgrywali także rolę doradców. Najskuteczniejsi z nich traktowali problemy jako przeszkody, które można pokonać. Unikali angażowania się w sprawy wykraczające poza poszukiwanie pracy, a w razie potrzeby kierowali uczestników do odpowiednich specjalistów. Sukces w pracy doradcy to również, a może przede wszystkim, nastawienie do realizacji celów poradnictwa i do samych klientów. Należy przyjąć, iż doradca powinien być w pełni zainteresowany kwestiami prawnymi, społecznymi i gospodarczymi oraz kontaktem z innymi ludźmi. Doradca powinien być świadomy, że jego zawód wymaga osobistego zaangażowania i inicjatywy w docieraniu do informacji potrzebnych klientom w znalezieniu odpowiedniej pracy oraz przygotowany do ponoszenia odpowiedzialności. Podsumowanie Doradztwo zawodowe jako proces mający na celu zrozumienie i zdefiniowanie potrzeb klienta w stosunku do stanowiska i środowiska pracy jest kompilacją wiedzy interdyscyplinarnej. Wiedza ta powinna być zdobyta przez gruntowne wykształcenie i stale uzupełniana przez dokształcanie pozwalające na dopasowywanie jej poziomu do stanu rozwoju poszczególnych dziedzin. Udzielenie klientowi porady w zakresie najlepszego poziomu dostosowania zawodowego wymaga bowiem szerokiego wachlarza umiejętności. Z wypróbowanych do tej pory form nauczania wynika, że najbardziej owocną wydaje się być kombinacja zajęć teoretycznych, demonstracja zachowań doradczych przy użyciu nagrań dźwiękowych i wideo oraz zajęć w małych gru- 183

184 pach z podziałem na role. Chodzi o to, aby każdy mógł doświadczyć swoich reakcji zarówno w roli poszukującego porady, jak i doradcy. Zawodowe poradnictwo grupowe narażone jest na niedostrzeganie różnic pomiędzy udzielaniem wskazówek, doradztwem i psychoterapią. Jednak doradztwo jest przede wszystkim procesem uczenia dotyczącym radzenia sobie z problemami zawodowymi i zatrudnienia, a nie terapią. Dodatkowo doradca powinien być przekonany, że jednostka posiada zdolność zmieniania się, rozwoju i inteligentnych decyzji. Poradnictwo grupowe spełnia w tym kontekście rolę katalizatora przemian, dzięki którym osoba uzyskuje pomoc w pełniejszym rozumieniu siebie, swoich możliwości i potrzeb zawodowych oraz, co istotne, motywację wewnętrzną do podjęcia działań w celu znalezienia pracy. Procesowi temu towarzyszy przekonanie o wolności wyboru jednostki i potrzebie rozwoju, jaka tkwi w każdym człowieku. Bibliografia 1. Dz. U r., Nr 222, poz., Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dn w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania 2. Kostecka A., Umiejętności lidera Klubu Pracy. MIPS, KratochviI S., Zagadnienia grupowej psychoterapii nerwic. PWN. Warszawa Maison D., Zogniskowane wywiady grupowe. Jakościowa analiza badań marketingowych. PWN, Warszawa Natanek M., Sposoby oceny skuteczności działań doradczych. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego (1). KUP, Warszawa Sierpińska W., Podręcznik dla liderów klubów aktywnego poszukiwania pracy. Materiały szkoleniowe Fundacji Akcji Demokratycznej Mazowsze,

185 Grażyna Pichla Mobilne Centrum Informacji Zawodowej OHP w Legnicy Dolnośląska WK OHP we Wrocławiu BILANS KOMPETENCJI JAKO METODA PRACY DORADCY ZAWODOWEGO Słowa kluczowe Zakład karny, skazany, kompetencje zawodowe, bilans kompetencji, samoocena, umiejętności, ścieżka edukacyjna i zawodowa. Wprowadzenie Doradcy zawodowi Mobilnego Centrum Informacji Zawodowej w Legnicy od wielu miesięcy pracują ze skazanymi osadzonymi w Zakładzie Karnym w Głogowie. Zajęcia prowadzą we współpracy z doradcą zawodowym Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Legnicy. Podczas warsztatów i spotkań indywidualnych doradcy zawodowi wdrażają po raz pierwszy metodę bilansu kompetencji, która ma za zadanie potwierdzenie refleksji pracownika dotyczącej przyszłego miejsca pracy oraz opisanie i uwierzytelnienie jego kompetencji. Nie należy traktować tej metody jako gwarancji zdobycia lub zmiany zatrudnienia. Pomoże ona kandydatowi oraz pracodawcy, ale z pewnością nie rozwiąże wszystkich problemów. Przeprowadzenie bilansu może utwierdzić kandydata w decyzji o konieczności powrotu na rynek pracy lub też potwierdzić, że dotychczasowa praca jest najlepsza z możliwych. Proces opracowywania Bilansu Kompetencji rządzi się określonymi regułami. Wszystko odbywa się na zasadzie pełnej dobrowolności. Bilans kompetencji to metoda służąca zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Szybki rozwój cywilizacyjny, ciągłe zmiany, nowe reformy społeczne, niekoniecznie zdrowa rywalizacja, wprowadzają w życie jednostek, grup społecznych i zawodowych nie tylko to, co możemy określić słowem rozwój, ale także wiele niejednoznaczności, zagubienie istoty rzeczy i nawet chaos. Wielu ludzi traci pracę, wielu zmuszonych jest do przekwalifikowania się. Wiele firm powstaje, ale też wiele upada lub zmienia gruntownie profil działalności. Przedsiębiorstwa często zwalniają pracowników, ale także poszukują kandydatów do pracy z odpowiednimi kompetencjami. Międzynarodowe gremia specjalistów wiążą życie człowieka z nieustannym uczeniem się, a więc ciągłym rozwojem. W stale zmieniającej się sytuacji gospodarczej firmy często zwalniają pracowników, ale przede wszystkim poszukują do pracy kandydatów z odpowiednimi kompetencjami. Kompetencjom więc nadano nowy wymiar, nie jest to już sama wiedza, ale też umiejętności i do- 185

186 świadczenie przejawiające się w sprawnym i przemyślanym działaniu. Coraz częściej wymagane są od kandydatów do pracy kompetencje pozazawodowe przydatne w pracy, np. umiejętność współdziałania w grupie, czy efektywne komunikowanie. Dlatego też doradztwu zawodowemu nadano nowy wymiar nieustanne wspieranie całożyciowego procesu uczenia się połączone z rozwojem człowieka poprzez umiejętną stymulację jednostki do nieustannego rozwoju i dopasowanie jej do wymagań stawianych przez pracodawców. Aby dać szansę powrotu skazanym na rynek pracy doradcy zawodowi MCIZ w Legnicy wprowadzili eksperymentalnie metodę bilansu kompetencji w zakładzie karnym w Głogowie. W chwili obecnej Zakład Karny Głogów jest jednostką typu półotwartego, przeznaczoną dla skazanych dorosłych recydywistów penitencjarnych. Skazani opuszczający Zakład Karny w Głogowie często cechują się poważnymi deficytami podstawowych umiejętności życiowych i zawodowych: komunikacji, nawiązywania i utrzymywania relacji, podejmowania decyzji, planowania, systematycznej pracy, wyrażania swoich opinii i emocji, radzenia sobie z agresją i stresem, załatwiania spraw urzędowych, pełnienia podstawowych ról społecznych, poszukiwania pracy. Deficyty te wynikają nie tylko z wychowania w patologicznych środowiskach (często w instytucjach wychowawczych, jak domy dziecka, zakłady wychowawcze lub poprawcze) czy też wieloletniego nadużywania alkoholu lub narkotyków, istotnym powodem jest długoletnia izolacja więzienna kształtująca postawę wyuczonej bezradności. W zakładzie karnym dorośli ludzie latami funkcjonują w warunkach nie pozostawiających im marginesu swobody podejmowania prostych, życiowych decyzji i brania za nie odpowiedzialności. Definicja kompetencji zawodowych Kompetencje zawodowe to umiejętności, które uzewnętrzniają się w działaniach sprawnych, efektywnych i celowo zorganizowanych. Istotnym elementem kompetencji jest wiedza, a także wynikające z niej rozumienie i doświadczenie. Oprócz kompetencji zawodowych ważne są także umiejętności pozazawodowe przydatne w pracy, a więc: zespół umiejętności społecznych, obejmujących między innymi komunikowanie się i współdziałanie w grupie, umiejętność ustawicznego uczenia się, umiejętność radzenia sobie z zachodzącymi przeobrażeniami. Widząc konkurencyjność gospodarki rynkowej, wymuszającą wysoką jakość produktów i usług oraz towarzysząca jej rywalizacja na rynku pracy, koniecznością stała się aktywność edukacyjna pracownika oraz jego elastyczność zawodowa 1. Pracodawcy coraz powszechniej żądają, aby absolwenci szkół po- 1 W. Trzeciak, Projekt rozwiązań organizacyjno-prawnych dotyczących utworzenia w Polsce Międzyinstytucjonalnych Centrów Bilansów Kompetencji, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. 186

187 siadali kompetencje umożliwiające podejmowanie zadań zawodowych na stanowiskach pracy i wykonywanie ich zgodnie ze standardami jakości. Takie oczekiwania pracodawców mają wpływa na zmianę metod i procedur doradztwa zawodowego. Przykładem sprostania tym oczekiwaniom stały się szeroko stosowane we Francji bilanse kompetencji, które umożliwiają jednostce uświadomienie sobie w pełni własnych kompetencji zawodowych, w tym także tzw. kompetencji cząstkowych, nabywanych w pracy i nie zatwierdzonych przez żadną, uprawnioną do tego instytucję. Pozwalają także odnieść swoje kompetencje do potrzeb i możliwości rynku pracy oraz ułatwić klientowi opracowanie projektu zawodowego. Geneza bilansu kompetencji Bilans kompetencji wprowadzono eksperymentalnie we Francji w roku 1986, a pierwszy akt prawny związany z tą metodą powstał w 1991 roku. Usługi sporządzania bilansów kompetencji świadczą we Francji Międzyinstytucjonalne Centra Bilansów Kompetencji, a odpowiedzialność za ich prowadzenie ponoszą zarówno partnerzy społeczni, jak i władze publiczne. Klientami Centrów są w większości osoby bezrobotne oraz osoby czynne zawodowo. Studenci i gospodynie domowe stanowią mniejszość klientów. W sporządzaniu bilansów bardzo istotną rolę odgrywają unormowania prawne, umożliwiające klientom sporządzanie bilansów kompetencji, co w praktyce oznacza obdarowanie klienta przywilejem kształcenia ustawicznego i korzystania raz na pięć lat z prawa do sporządzania bilansu kompetencji 2. Oznacza to ponadto uzyskanie przez pracownika urlopu na przeprowadzenie bilansu, finansowanie tej usługi przez instytucje publiczne i partnerów społecznych lub z budżetu szkoleniowego przedsiębiorstwa. Przeniesienie metody bilansu kompetencji na grunt Polski nastąpiło w 1999 roku, kiedy to Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Gdańsku wraz z zespołem doradców zawodowych uczestniczyło w projekcie polskofrancuskim, którego założeniem było poznanie i wdrożenie w naszym kraju specjalistycznej metody francuskiej poradnictwa indywidualnego bilansu kompetencji. Zasadniczym elementem współpracy ze stroną francuską było dwuetapowe szkolenie kadry doradców zawodowych przez eksperta francuskiego pana Bertrand. Pierwsze szkolenie odbyło się w marcu 1999, drugie w czerwcu tego samego roku. Opis metody bilans kompetencji Bilans kompetencji jest próbą uporządkowania samowiedzy człowieka o dotychczasowych doświadczeniach związanych z różnymi sferami jego ak- 2 K. Rewers, Bilans kompetencji polska adaptacja metody i pierwsze doświadczenia w jej stosowaniu, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. 187

188 tywności: edukacją, pracą, działalnością społeczną etc. Efektem bilansu jest ustalenie zbioru kompetencji podmiotu, które powinien wziąć pod uwagę planując rozwój kariery zawodowej 3. Bilans kompetencji jest określany również jako proces dochodzenia do powszechnej samooceny przez osobę, przy udziale merytorycznego wsparcia ze strony doradcy zawodowego oraz innych specjalistów, w budowaniu własnej ścieżki edukacyjnej i zawodowej 4. Bilans jest metodą wykorzystywaną przy rekrutacji pracowników, ponieważ konfrontuje wymagania stanowiska pracy nie z idealnym teoretycznie kandydatem, ale z konkretną osobą mającą słabe i mocne strony. Różnica między ewaluacją, która w istocie jest ich selekcją a bilansem jest taka, że w ewaluacji konfrontujemy wymagania stanowiska pracy z odpowiednim kandydatem, natomiast w bilansie kompetencji punktem wyjścia jest pracownik, dla którego poszukujemy stanowiska pracy 5. Samoocena dotyczy: określenia sytuacji zawodowej klienta, analizy składowych tworzących jego doświadczenie zawodowe i życiowe, oceny zdolności i umiejętności, identyfikacji zasobów, oceny poziomu adaptacji do potencjalnie nowych sytuacji. Praca podczas bilansu kompetencji polega na przeanalizowaniu i ponownym odkryciu przez osobę swojego potencjału, wewnętrznej identyfikacji w procesie ewolucji w życiu zawodowym i określeniu zdobyczy zawodowych. Wiedza w bilansie kompetencji analizowana jest w trzech aspektach: 1) wiedza o sobie (UMIEĆ BYĆ), 2) wiedza praktyczna (UMIEĆ WYKONYWAĆ), 3) wiedza składająca się z czterech poziomów: wiedza teoretyczna, która pozwala poznać i zrozumieć świat rzeczywisty, bez związku z działaniami, wiedza proceduralna umożliwia przeniesienie wiedzy teoretycznej na działanie, wiedza praktyczna jest ściśle związana z doświadczeniem i nabywana w sytuacji pracy, wiedza decydująca o indywidualnym charakterze realizacji zadań. Tak więc bilans kompetencji służy dokonaniu analizy osoby poprzez te trzy elementy. Zazwyczaj osoby zgłaszające gotowość udziału w bilansie posiadają fałszywy obraz samych siebie lub przynajmniej jest on niepełny czy niedokładny G. Morys-Gieorgica, Warsztat bilansu kompetencji analiza potencjału metody, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. K. Rewers, Bilans kompetencji polska adaptacja metody i pierwsze doświadczenia w jej stosowaniu, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. E. Drogosz-Zabłocka, Edukacyjna droga zawodowa element bilansów kompetencji, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. 188

189 Bilans kompetencji ma poprawić zdolność klienta do samooceny na drodze dostarczania informacji, które maja uzupełnić i skorygować jego pogląd na temat własnej osoby i swoich kompetencji 6. W trakcie trwania bilansu klient powinien opracować i zaakceptować nowe rozwiązania swojej sytuacji zawodowej. W świetle tych celów bilansu można wyróżnić trzy kategorie kompetencji: kompetencje osobiste, związane z poznawczym, emocjonalnym i motywacyjnym funkcjonowaniem człowieka oraz jego umiejętnościami, kompetencje organizacyjne to całokształt kompetencji wymaganych w środowisku pracy, kompetencje operacyjne wynikają z połączenia kompetencji osobistych z kompetencjami organizacyjnymi i główną ich cechą jest to, że mogą być bezpośrednio wykorzystywane przez jednostkę w określonych sytuacjach zawodowych. Czas trwania bilansu kompetencji zawiera się w przedziale godzin, trwa 1 2 miesięcy i składa się z III faz 7. I. FAZA WSTĘPNA (rozmowa doradcy z klientem), dotyczy analizy wniosku klienta oraz określenia celów i warunków prowadzenia bilansu II. FAZA BADAWCZA składa się z czterech etapów: 1. Etap Analiza zmiany bilans na tym etapie ma pomóc wyartykułować te elementy, które wiążą się z oczekiwaniami klienta lub jego sytuacją zewnętrzną i ukierunkować proces zmiany, 2. Etap Analiza drogi społeczno-zawodowej po odtworzeniu na piśmie prze klienta drogi społeczno-zawodowej następuje na tym etapie analiza zawartych tam informacji, 3. Etap Identyfikacja zasobów i zdolności, 4. Etap Analiza danych środowiska, III. FAZA WNIOSKÓW trwa około dwie godziny i składa się z trzech etapów: 1. Etap Rekonstrukcja ustna i pisemna faz bilansu, 2. Etap Opracowanie planu działania, 3. Etap Opracowanie syntetyczne. Na zakończenie prac nad bilansem powstaje pisemny dokument, w którym wyszczególnione zostają kompetencje zawodowe i osobiste klienta, które mogą zostać zainwestowane w określone sytuacje zawodowe. Po upływie sześciu miesięcy klienci proszeni są o informację zwrotną dotyczącą efektywności realizacji projektu. Doradcy orientują się, czy potrzebne jest ewentualne dodatkowe wsparcie. 6 7 K. Rewers, Bilans kompetencji polska adaptacja metody i pierwsze doświadczenia w jej stosowaniu, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. G. Morys-Gieorgica, Warsztat bilansu kompetencji analiza potencjału metody, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. 189

190 Narzędzia stosowane do sporządzania bilansu kompetencji Podstawową techniką wykorzystywaną w przeprowadzeniu bilansu jest rozmowa doradcza. Przebieg jej w dużym stopniu jest uzależniony od doradcy i klienta oraz od uwarunkowań i okoliczności zewnętrznych, jakim są poddani, zarówno klient, jak i doradca. Równie ważny jest problem zawodowy klienta, który wyznacza w zależności od potrzeby kierunek procesu doradczego oraz zakres wykorzystywanych narzędzi i technik diagnostycznych 8. 1) Rozmowa doradcza oraz wywiady i konsultacje prowadzone przez specjalistów różnych dziedzin. 2) Techniki diagnostyczne: testy psychologiczne służące do oceny typu osobowości, pomiaru poziomu intelektualnego, poziomu kontroli wewnętrznej, umiejętności logicznego myślenia, Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych i inne, kwestionariusze, np. Kwestionariusz Kompetencji, listy zainteresowań zawodowych, programy komputerowe wspomagające proces doradczy (m.in. Doradca 2000) zawierający bazę danych o zawodach, informacje zawodowe (Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, Przewodnik po Zawodach, charakterystyki zawodowe) oraz dane statystyczne o lokalnym rynku pracy. Podsumowanie W Polsce do chwili obecnej nie uruchomiono ani jednej profesjonalnej placówki bilansów kompetencji, a dotychczasowe działania sprowadziły się jedynie do przeszkolenia niewielkiej kadry doradców zawodowych urzędów pracy i Centrum Metodycznego Informacji i Poradnictwa Zawodowego. Metoda bilansu kompetencji pozostała więc na etapie wstępnej organizacji. Według Włodzimierza Trzeciaka wydaje się celowe i możliwe podjęcie wieloetapowych działań zmierzających do zorganizowania placówek świadczących usługi w zakresie bilansu kompetencji. Byłoby to działanie długofalowe, możliwe do zrealizowania poprzez spełnienie wielu warunków. Do najważniejszych należy: przygotowanie interdyscyplinarnej kadry specjalistów i ich przeszkolenie, podjęcie prac nad wprowadzeniem zasady międzyinstytucjonalności usług bilansów kompetencji, określenie zasad finansowania usług, określenie zakresu odpowiedzialności partnerów społecznych i władz publicznych związanej z wdrożeniem usług bilansów kompetencji, utworzenie Krajowego Komitetu Ekspertów ds. Bilansów Kompetencji. 8 K. Rewers, Bilans kompetencji polska adaptacja metody i pierwsze doświadczenia w jej stosowaniu, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. 190

191 Mimo iż metoda bilansu kompetencji nie została usankcjonowana prawnie, doradcy zawodowi Mobilnego Centrum Informacji Zawodowej w Legnicy po wnikliwym przeanalizowaniu tej metody włączyli ją w swój warsztat pracy. Eksperymentalnie wdrażają tę metodę, wraz z doradcą zawodowym Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej, w zakładzie karnym w Głogowie. Zakładane działania mają na celu zminimalizowanie deficytów skazanych w zakresie podstawowych umiejętności zawodowych. Poprzez cykliczne spotkania zyskają oni wiedzę i umiejętności, dzięki którym odnajdą się na rynku pracy. Znając swoje kwalifikacje i możliwości, potrafiąc stworzyć dokumenty aplikacyjne i znajdować oferty pracy, a także właściwie prezentując się na rozmowie kwalifikacyjnej zwiększą swoje szanse na zatrudnienie. Praca z bilansem jest dobrą okazją do zaznajomienia skazanych ze światem zawodów (również nowo powstałych) oraz z instytucjami rynku pracy. Jednak nadrzędnym celem postawionym przez doradców jest zwiększenie spójności obrazu samego siebie, co jest niezbędne do podejmowania racjonalnych decyzji zawodowych. Kwestia znalezienia pracy jest częstym problemem skazanych opuszczających zakłady karne, pomimo odbytych przez nich kursów przyuczających do zawodów, dlatego też praca doradców zawodowych pozwoli właściwie i zgodnie z predyspozycjami kwalifikować skazanych na odpowiednie kursy zawodowe. Ważnym zakładanym rezultatem wprowadzenia bilansu kompetencji jest więc prawidłowy i zgodny z predyspozycjami wybór kursu zawodowego oferowanego skazanym przez zakład karny. Do tej pory kurs zawodowy był narzucany z góry, dla wszystkich, bez względu na preferencje skazanych. Osadzeni przyjmowali go jako błogosławieństwo i przepustkę na nowej drodze zawodowej. Jednak już w czasie jego trwania część skazanych oceniała jego nieprzydatność z uwagi na brak predyspozycji psychofizycznych do danego zawodu. Bibliografia 1. Drogosz-Zabłocka E., Edukacyjna droga zawodowa element bilansów kompetencji, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. 2. Morys-Gieorgica G., Warsztat bilansu kompetencji analiza potencjału metody, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. 3. Rewers K., Bilans kompetencji polska adaptacja metody i pierwsze doświadczenia w jej stosowaniu, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. 4. Trzeciak W., Projekt rozwiązań organizacyjno-prawnych dotyczących utworzenia w Polsce Międzyinstytucjonalnych Centrów Bilansów Kompetencji, materiały z konferencji z 7 8 grudnia 2001 nt. Bilans kompetencji nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową. 191

192 Kinga Kaczmarczyk Młodzieżowe Centrum Kariery OHP w Poznaniu Wielkopolska KW OHP w Poznaniu OCZEKIWANIA WSPÓŁCZESNEGO POKOLENIA WYZWANIEM DLA DORADCY ZAWODOWEGO Słowa kluczowe Generacja Y, poradnictwo karier, Indywidualny Plan Działania, Osobisty Planer Kariery. Wprowadzenie Artykuł dotyczy nowego wyzwania, które pojawiło się przed doradcą zawodowym. Jest nim umiejętność dopasowania nowoczesnego poradnictwa zawodowego do oczekiwań i potrzeb nowego, ponowoczesnego pokolenia młodzieży, nazywanej pokoleniem Y. Żyjemy w okresie ogromnych zmian. Miejsce świata, który był logiczny, uporządkowany, stabilny, zajął świat niejednoznaczny, pozbawiony określonej struktury. Świat ten charakteryzuje pluralizm, ambiwalencja, przypadkowość, ryzyko, różnorodność. Zwiększa się niepewność jutra i raczej jest to tendencja, która będzie się utrzymywać, może nawet jeszcze pogłębiać. Jest to już nie tylko osobliwość kultury zachodniej, ale także sytuacji w Polsce. W dzisiejszym świecie, jak pisze R. Kapuściński, nie ma już latarni morskiej jest ich sto, a wszystkie łudzą, mylą, dezorientują. Jesteśmy jak załoga statku, któremu burza potrzaskała urządzenia nawigacyjne i oto krąży po morzu, nie wiedząc, w którą stronę płynąć. W czasach, w jakich żyjemy obecnie zmienia się także zapatrywanie na karierę zawodową, pracę zawodową. Tak jak świat, w którym żyjemy, tak też zmianom ulega człowiek. Tym zmianom podlega również młody człowiek, z którym pracuje doradca zawodu. Dziś młodzi ludzie są inni, niż ci sprzed kilku czy kilkunastu lat. Nazywani są pokoleniem Y. Świadomość istnienia pokolenia Y jest bardzo ważna dla doradcy zawodu, ponieważ zaczyna ono stanowić coraz większą grupę odbiorców naszych usług doradczych. Już teraz należy zadać sobie pytanie, czy nie następuje luka między rzeczywistością młodych ludzi a rzeczywistością, która funkcjonuje w umysłach nas, doradców zawodowych? 1. W mojej pracy coraz częściej spotykam się z młodymi ludźmi generacji Y. Wyraźnie inne od pozostałej grupy odbiorców są ich oczekiwania w stosunku do 1 K. Durczak, Koncepcja Pracy szkolnego doradcy zawodowego. Wybrane zagadnienia, Dolnośląskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli w Wałbrzychu, Wałbrzych, s

193 udzielanego im doradztwa indywidualnego, inne są ich potrzeby i obawy, inaczej je komunikują. Często słyszę od nich o strachu przed przyszłością, a jednocześnie zalewana jestem lawiną pytań co wybrać? gdzie? jak? kiedy? z kim? dlaczego? a co, kiedy się nie uda? i konkretnie, jasno, rzeczowo. Skłoniło mnie to do tego, żeby bliżej przyjrzeć się tej nowej grupie, ich oczekiwaniom w stosunku do swojej kariery, rynku pracy, przyszłych pracodawców i wobec nas, doradców zawodowych? Doprowadziło mnie to do zastanowienia się nad tym, jaki proces doradczy byłby w ich przypadku najskuteczniejszy i czym się powinien zakończyć? Pokolenie Y Pokoleniem Y nazywani są ludzie urodzeni w latach Młodzi ludzie z generacji Y chodzą do szkół średnich i studiują, ale za chwilę pojawią się na rynku pracy walcząc o interesujące ich stanowiska. W Polsce pokolenie Y jest pierwszym pokoleniem, które nie pamięta Czarnobylu, upadku Muru Berlińskiego i nie doświadczyło depresji przełomu lat 80. i 90., co my pokolenie X doskonale pamiętamy (tabela 1). Tabela 1. Tabelka pokoleń 2 Urodzeni w latach Pokoleniowe wydarzenia Pokoleniowe wynalazki Model telewizyjny Idole muzyczni Kultowe filmy Pokolenie Cichych Baby Boomers Generacja X Generacja Y II wojna światowa, holocaust, bomba atomowa, zabójstwo Kennedy'ego, Zimna Wojna energia atomowa, silnik odrzutowy, telewizja, rajstopy, fast food Człowiek na Księżycu, Wietnam, Watergate, Woodstock, feminizm wideo, pasy bezpieczeństwa, fitness, doping w sporcie, antykoncepcja, recycling Czarnobyl, upadek Muru Berlińskiego, depresja przełomu lat 80. i 90. PC, Compact Disc, telefonia komórkowa, air bag, ekologia Bill Cosby Murphy Brown Ally McBeal Elvis Presley Frank Sinatra Ella Fitzgerald Przeminęło z wiatrem Rio Bravo The Rolling Stones The Doors Abba Easy Rider Czas Apokalipsy Kreskówki Mickey Mouse Bugs Bunny Pokoleniowy gadżet U2, Madonna Nirvana Gwiezdne wojny Pulp Fiction Mutant Turtles The Simpsons Zamach 11 września 2001 na World Trade Center Internet, kino domowe, MP3, DVD bohaterowie Dawson's Creek Spice Girls Britney Spears Puff Daddy Gorillas Scream Matrix Król Lew, Shrek Nylonowe pończochy joint walkman Konsola Nintendo 2 A. Łaszyn, Szybki puls nowej generacji, ( ). 193

194 Socjologowie mówią, że pokolenie Y jako pierwsze w Polsce posiada te same cechy, co w krajach o w pełni ukształtowanym rynku. Za chwilę ta globalna grupa młodych ludzi zacznie swe życie zawodowe tworząc nowy porządek gospodarczy, komunikacyjny i społeczny. Z rynku pracy zaczną odchodzić ludzie z pokolenia powojennego wyżu demograficznego i będą zastępowani przez młodych i prężnych Y-ków. Już dziś zresztą wielkie firmy zaczynają toczyć batalię o najlepszych praktykantów, stażystów oraz przyszłych pracowników generacji Y. Dla generacji Y zmiany są czymś normalnym, wręcz niezbędnym. Dzieci i młodzież pokolenia Y w świecie informacji, mediów audiowizualnych i światowych zasobach netu czują się jak ryby w wodzie 3. W ich domach coraz to nowe urządzenia pojawiają się w tempie dotąd nie doświadczanym przez żadne pokolenia. W telewizji na bieżąco obserwują realne konflikty zbrojne, np. wojnę w Zatoce, czy interwencję w Kosowie, ze szczegółami, jak w grze wideo. Potrzebne informacje oraz przede wszystkim rozrywkę uzyskują szybciej, niż kiedykolwiek z bogatego jak nigdy rynku publikacji drukowanych, wszechstronnych mediów elektronicznych, oprogramowania komputerowego oraz z Internetu. Generacja Y dorasta w świecie, który jest ciągle w ruchu, nieustannie się zmienia, przeobraża. Ich świat pędzi z dużą szybkością, dlatego Ci młodzi ludzie oczekują, że rzeczy i sprawy będą się toczyć szybko. Częste zmiany to styl ich życia. Dzisiejsze nastolatki nie mają czasu na czytanie książek, czy sklejanie modeli samolotów, bo dłużyzny są dla nich nie do zaakceptowania. Potrafią za to w tym samym czasie oglądać telewizję, surfować w Internecie, słuchać muzyki, rozmawiać przez telefon z kolegami i odrabiać lekcje. Amerykańscy demografowie twierdzą, że ta technologia, w której się obracają, bardzo indywidualizuje ludzi generacji Y. Sprawia, że będą oni w przyszłości, a w zasadzie już domagają się oni usług i produktów bardzo dostosowanych do ich indywidualnych potrzeb. Pokolenie Y w Polsce Polskie pokolenie Y nie różni się zbytnio od swych amerykańskich kolegów. Dla nich telewizja, komputery również są nieodłącznym elementem życia rozrywki, zdobywania wiedzy, doświadczeń. Internet jest czymś normalnym, jak biblioteki szkolne w czasie PRL-u. To właśnie surfowanie w Internecie i pogaduszki na IRC lub jakiejś grupie dyskusyjnej są dla nich najciekawszą formą spędzania wolnego czasu 4. P. Wujec dokonał bardzo ciekawego rozróżnienia młodych Polaków kierując się wiedzą na temat preferowanego przez niech stylu bycia i wyznawanych wartości. Określił on tych młodych ludzi dziećmi wolnego rynku i zdefiniował jako pełnych wiary w swoje możliwości młodych ludzi, przekonanych o tym, że mogą osiągnąć sukces, otrzymać dobrze płatną pracę. 3 4 A. Macnar, Czego oczekuje pokolenie Y? w: Informator Kariera 2005, s. 10. A. Łaszyn, Y po polsku, ( ). 194

195 To ludzie patrzący w przyszłość pozbawioną granic, otwarci na nowe wyznania i świat, ceniący tolerancję, miłość i rodzinę 5. Chcą się kształcić, uczyć języków obcych, nie mają kompleksów wobec rówieśników z Unii Europejskiej czy USA. B. Fatyga określa ich jako złotą młodzież i pisze o nich: młodzi, piękni, bogaci i kreatywni, czyli ci, którym udaje się osiągnąć sukces 6. Pozostałe grupy młodych Polaków tworzą: blokersi i normalsi. Blokersi to zarówno mieszkańcy blokowisk, jak i młodzież pochodząca z małych miast, miasteczek i wsi, najczęściej młodzi ludzie pochodzący z rodzin skażonych bezrobociem; z biednych, rozbitych rodzin. Ta część pokolenia najdotkliwiej odczuwa wszelkie zmiany, porażki i frustracje. To ich najczęściej dotyka problem barier wejścia na rynek pracy (słabo wykształceni, bez znajomości języków obcych itp.). Normalsi to najliczniejsza grupa ludzi młodych, preferująca konformizm, nie lubiąca wybijania się ponad. Ludzie należący do tej grupy cenią sobie spokój i bezpieczeństwo 7. Grupę opisywaną w tym artykule stanowią jednak dzieci wolnego rynku czy też, jak nazywa ją B. Fatyga złote dzieci. Stanowią oni coraz liczniejsze grono naszych odbiorców. Oczekiwania współczesnej młodzieży w stosunku do przyszłej pracy i pracodawcy Młodzi ludzie tego pokolenia nauczyli się dokonywać decyzji niemal permanentnie, niemal co sekundę. Podejmowanie decyzji raz na pół godziny to dla nich za mało. Chcą być aktywni i konstruktywni. Chcą się angażować i podejmować zobowiązania. Te dzieciaki aż rwą się do zmieniania i naprawiania świata, jak twierdzi Robert C. Brenner w książce Spelling to the Generations. W przyszłości będą zachwycać swych pracodawców wysokimi kwalifikacjami, oddaniem w pracy i lojalnością 8. Jednocześnie ci młodzi ludzie będą mieć wysokie aspiracje i wymagania co do swojej przyszłej pracy i pracodawcy. Rozpoczynając nową pracę zawodową młodzi ludzie oczekiwać będą godziwej zapłaty za swą pracę, jasno określonej przez pracodawcę ścieżki kariery oraz możliwości szkolenia i doskonalenia umiejętności. Często ci młodzi ludzie skłonni będą przyjąć pracę nieco mniej płatną, czy w wolontariacie, ale właśnie zapewniającą podnoszenie kwalifikacji. W przypadku niespełnionych oczekiwań będą odrzucać pracodawców, którzy nie zapewnią im dobrego stanowiska, zarobków lub rozwoju K. Durczak, Koncepcja Pracy szkolnego doradcy zawodowego. Wybrane zagadnienia, Dolnośląskie centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli w Wałbrzychu, Wałbrzych. Tamże. Tamże. A. Łaszyn, Szybki puls nowej generacji, ( ). 195

196 Oczekiwania współczesnej młodzieży w stosunku do doradcy zawodowego. Spostrzeżenia Działalność doradcy zawodowego nabiera w obecnych czasach nowego wymiaru. Dziś trudno powiedzieć, że doradca zawodu udziela tylko porad zawodowych, próbuje pomóc znaleźć pytania dotyczące wyboru zawodu, szkoły czy kierunku kształcenia. Praca doradcy zawodowego ma obecnie służyć przede wszystkim wspieraniu i optymalizacji rozwoju człowieka. Co najważniejsze, doradca powinien obecnie towarzyszyć jednostce na przestrzeni jej całożyciowej drogi zawodowej. W zmieniającą sytuację społeczną doradcy zawodowego idealnie wpisują się oczekiwania młodzieży pokolenia Y. Jako doradcy zawodowi powinniśmy zacząć powoli zdawać sobie sprawę z istnienia nowej generacji wyraźnie odróżniającej się od pozostałej grupy odbiorców naszych usług. Ta grupa młodych ludzi już wymaga bowiem od nas dużej kompetencji, fachowej wiedzy, dostarczenia im bogatej informacji edukacyjnej i zawodoznawczej, oczekuje konkretnych wskazówek i porad dotyczących rozwoju ich talentów i zainteresowań domaga się fachowego poradnictwa dostosowanego do ich indywidualnych potrzeb. Okazuje się, że często ci młodzi ludzie potrzebują również dużego wsparcia, ciepła, zainteresowania, wysłuchania i zachęty do dalszego działania z naszej strony. Potrzeby te są czasem tak duże, że rozmowa kończy się dla nich rozczarowaniem w przypadku, gdy tego nie otrzymują. Zachodzi tu wiec poważne pytanie: jak radzić, pomagać i wspierać tych młodych ludzi, by nie wytworzyła się luka między potrzebami młodego pokolenia a tym, co ma do zaoferowania doradca zawodowy? Co jest najlepszą odpowiedzią na ich oczekiwania i jak umiejętnie dopasować proces doradczy? Praktyka doradcza, którą wyniosłam z pracy z tą młodzieżą pokazuje, że najskuteczniejszym rozwiązaniem dla pokolenia, które nie bardzo wie, czego chce, ale dobrze wie, czego nie chce jest sumiennie przeprowadzanie doradztwa karier z wykorzystaniem Indywidualnego Planu Działania, zakończone utworzeniem Osobistego Planera Kariery oraz dokształcanie się kadry doradczej i poszukiwania przez nią głębokiego sensu swojej działalności. Indywidualny Plan Działania najlepszą odpowiedzią W dotychczasowym modelu poradnictwa obowiązywała doktryna wyboru zawodu raz na całe życie. Zgodnie z nią człowiek mógł znaleźć dla siebie w świecie zawodów idealny zawód. Rola doradcy zawodowego sprowadzała się wówczas do oceny zawodowej klienta, zebrania informacji dotyczących zawodów i możliwości zatrudnienia, a następnie doprowadzenia do zgodności pomiędzy tymi dwoma grupami czynników. Z mojej obserwacji wynika, iż taki właśnie model funkcjonuje nadal w wielu miejscach zajmujących się doradztwem zawodowym. Obecne poradnictwo, zwane doradztwem karier czy całożyciowym doradztwem polega na niesieniu pomocy jednostce w konstruowaniu jej kariery 196

197 zawodowej, rozumianej jako projektu życiowego z opracowanym Indywidualnym Planem Działania 9. Tak rozumiane doradztwo idealnie trafia w potrzeby i oczekiwania młodych ludzi pokolenia Y. Według tego podejścia poradnictwo rozumiane jest jako: 1) proces ciągły, który powinien rozpocząć się we wczesnych latach szkolnych, a następnie powinien być kontynuowany przez cały czas życia dorosłego i pracy zawodowej; 2) praca doradcy z klientem jest prowadzona zróżnicowanymi metodami obok pracy indywidualnej prowadzona jest praca grupowa, wykorzystywane są komputery i inne środki techniczne, wprowadzane są treningi; 3) traktowanie klienta jako aktywnego podmiotu procesu doradczego; samodzielnie podejmuje decyzje, podczas gdy doradca stanowi dla niego źródło informacji i wsparcia. Rola doradcy zawodowego prowadza się nie tylko do określania potencjału klienta, ale pomocy w sformułowaniu przez niego celów życiowych, w tym długofalowych, organizowania pomocy w ten sposób, aby klient wykształcił umiejętności własnego wyboru kariery i żeby potrafił dostrzegać swą pracę zawodową w kontekście całego życia 10. Przykład zastosowania IPD w pracy z młodzieżą. Osobisty Planer Kariery Indywidualny Plan Działania okazuje się bardzo ciekawym i idealnym narzędziem w pracy z młodymi ludźmi szkół średnich. Wymaga on przygotowania się, ale przynosi zadowalające efekty i, co najważniejsze satysfakcję i zadowolenie młodych ludzi biorących udział w poradnictwie. Jest to rzetelne, ciekawe narzędzie dające widoczne efekty. Wprowadzenie w indywidualny proces doradczy zasad postępowania IPD w każdym przypadku zakończyło się postawieniem sobie przez młodzież biorąca w nim udział, konkretnych, krótko- i długofalowych celów do zrealizowania. Nie wszystko spośród proponowanych etapów tworzenia IPD trzeba wykorzystać w pracy z młodzieżą. Na podstawie analizy ich potrzeb (ankieta i bezpośrednia rozmowa) można wstępnie ustalić ich potrzeby i oczekiwania co do procesu doradczego. Gwarantuje to lepsze dopasowanie udzielanej im informacji. W naszym przypadku młodzież w największym stopniu zainteresowana jest poznawaniem samych siebie, swoich mocnych i słabych stron, ograniczeń i możliwości, zainteresowań, wartości, uzdolnień, stylu uczenia się w aspekcie wyboru dalszej drogi kształcenia i zawodu. Jednakże samo wskazanie im jednej szkoły (studiów) okazuje się niewystarczające. Porada powinna dotyczyć również rozwoju zainteresowań niekoniecznie związanych z przyszłym zawodem. W oparciu o takie oczekiwania dostosowano do nich poszczególne etapy postępowania w Indywidualnym Planie Działania, skupiając się na warsztacie 9 10 Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów Działania, Warszawa 2004, s. 6. Tamże, s

198 samopoznania i dalej, dostarczeniu im właściwej informacji edukacyjnej i zawodoznawczej. Proces doradczy zawsze kończy się utworzeniem Osobistego Planera Kariery, podsumowaniem wszystkich wykonanych przez młodego człowieka ćwiczeń i testów. Młodzież dołącza do niego wyniki rozmowy i wszystkich wykonanych zadań. Poniżej znajduje się opis przykładowego przeprowadzenia doradztwa indywidualnego dla młodzieży szkół średnich. Przedstawiono tu zastosowane etapy postępowania w procesie doradczym i wykorzystane w tym celu metody i narzędzia pracy. Czas przeprowadzenia doradztwa należy dostosować indywidualnie. Można go podzielić, na przykład, na kilka dni po kilka etapów. Poniższa propozycja przeprowadzenia doradztwa indywidualnego może być również wykorzystana w poradnictwie grupowym. Grupa powinna liczyć nie więcej niż 4 osoby. Etap postępowania Metoda pracy Analiza potrzeb klienta! Ankieta badająca potrzeby klienta,! Rysunek: Ja w 2020 roku 11,! Ćwiczenie Ja za 5, 10, 15 lat 12,! Karta celów 13,! Rozmowa. Analiza biografii klienta! Ćwiczenie Linia życia 14,! Rozmowa. Warsztat samopoznania: Rozpoznanie swoich słabych i mocnych stron:! Test: Moje mocne i słabe strony.! Ćwiczenie: Co potrafię robić najlepiej na świecie? 15! Test: Czy akceptujesz siebie?! Autoportret, rysunek: Ja jako najlepszy pracownik, Ja jako najgorszy pracownik. Rozpoznanie zainteresowań zawodowych:! Rozmowa na temat zainteresowań i zdolności; dotychczasowych sukcesów K. Bryczkowska-Kiraga, J. Wąsowska, Ocena i diagnoza predyspozycji przedsiębiorczych. Doradca zawodowy a podejmowanie przez młodzież działalności gospodarczej, Warszawa Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów Działania, Warszawa Tamże. K. Bryczkowska-Kiraga, J. Wąsowska, Ocena i diagnoza predyspozycji przedsiębiorczych. Doradca zawodowy a podejmowanie przez młodzież działalności gospodarczej, Warszawa Tamże. 198

199 Warsztat samopoznania: Rozpoznanie zdolności i preferencji zawodowych:! Ćwiczenie Mój wymarzony zawód 16,! Test samooceny,! Test: Ja i moja praca. Rozpoznanie wartości:! Ćwiczenie Worek z wartościami. Rozpoznanie wzoru pracy i uczenia się:! Test stylów uczenia się 17, Indywidualna ocena zawodowa Nakreślenie sylwetki zawodowej Dostarczenie informacji zawodowej Dobór dalszego kształcenia Zachęta do zdobywania doświadczenia zawodowego Utworzenie osobistego planu działania Założenie z klientem Osobistego Planera Kariery i umieszczenie w nim wyników wszystkich powyższych rozmów, ćwiczeń i testów (wcześniej prosimy o zakup teczki lub koszulki biurowe do wpinania) 18. Doradca przedstawia całościowy obraz klienta i szuka zależności między jego cechami, umiejętnościami, zainteresowaniami itd. a światem zawodów.! Dobór obszarów zawodowych;! Jak rozwijać zainteresowania dobór szkoleń, kursów, szkół.! Zapoznanie z teczkami zawodoznawczymi.! Zapoznanie z opisami zawodów na stronach: Zadanie na przyszłość: Gromadzić i dołączać do Osobistego Planera Kariery wycinki gazet, wszelkie informacje dotyczące nowych zawodów, opisy zawodów itp..! Przegląd aktualnych (!) informatorów o szkołach wyższych i policealnych, artystycznych w Europie.! Poszukiwanie i przegląd stron internetowych szkół i uczelni.! Zadanie domowe lub na przyszłość dla klienta: Odwiedzić wskazane szkoły, zebrać informację na temat ich oferty, poprosić o informatory.! Zadanie domowe: Znaleźć miejsca pracy, w których będę mógł zdobywać doświadczenia i zainteresowania zawodowe.! Wyznaczenie celów do zrealizowania.! Wyznaczenie możliwych barier.! Zaplanowanie kolejnych kroków służących realizowaniu założonych celów. Tak skonstruowany proces doradczy bardzo dobrze odpowiada oczekiwaniom młodych, aktywnych ludzi pokolenia Y. Doświadczenie mówi, że warto ich w procesie doradczym osobiście angażować w różne działania i zadawać im zadania domowe. Mogą one polegać na poszukiwaniu informacji w Internecie Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów Działania, Warszawa ( ); Gozdek-Michaelis K., Strategie uczenia się, ( ). Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów Działania, Warszawa

200 czy w różnych instytucjach edukacyjnych. Trzeba pytać o ich opinie i pomysły rozwiązania różnych problemów. Trzeba ich słuchać i poważnie traktować to, o czym mówią. Młodzież ta stanowi wówczas aktywny podmiot procesu doradczego zgodnie z założeniami nowego poradnictwa zawodowego, i przez fakt aktywnego uczestnictwa i samodzielnego podejmowania decyzji zaspokaja swoje pokoleniową potrzebę szybkiego i częstego podejmowania decyzji i zobowiązań. Kontakt z Internetem, komputerami, teczkami czy informatorami daje im namiastkę świata, w którym się wychowują, dlatego warto angażować w proces doradczy różne interaktywne i audiowizualne pomoce. Okazuje się bowiem, że brak takowych jest przez nich często sygnalizowany w ankietach ewaluacyjnych dotyczących oceny procesu doradczego. Zakończenie procesu utworzeniem Osobistego Planera Kariery jest dla nich bardzo cenne i zadowalające, o czym często wspominają. Planer pozwala im uporządkować dotychczasowe i zdobyte informacje na temat siebie samego i współczesnej rzeczywistości; wydobyć z morza możliwości coś dla siebie i w pewien sposób określić swoją tożsamość. Pozwala im jaśniej zobaczyć przyszłość i określić cele do zrealizowania. Jest to dla nich tym bardziej cenne doświadczenie, iż wychowują się w świecie charakteryzującym się niepewnością, ambiwalencją, przypadkowością, ryzykiem, różnorodnością, brakiem wsparcia, jasności zasad i pewności jutra. Ważnym i wartym nadmienienia jest również fakt, iż młodzież ta pomimo pozornej pewności siebie i dużej aktywności w komunikowaniu się z doradcą, często nie wie tak naprawdę, czego chce. Często poszukują wsparcia nie tylko w podjęciu decyzji edukacyjno-zawodowej, ale wsparcia emocjonalnego. Niejednokrotnie podczas rozmowy doradczej wyrażają swoje duże obawy co do przyszłości, do tego, czy sobie poradzą, mówią o tym, że nie wiedzą, co robić i że boją się jutra. W tym momencie bardzo ważna jest umiejętność ich wysłuchania i realnego wsparcia nie rażącego nadmiernym optymizmem. Ostatecznie zostawiamy dla nich drzwi otwarte i zapraszamy na rozmowę w każdej chwili wahania, braku informacji czy niepowodzenia w realizacji założonego planu. Podsumowanie W naszym kraju poradnictwo zawodowe znajduje się w bardzo trudnym momencie rozwojowym. Z jednej strony wiele zostało w ostatnich latach uczynione. To, co mamy dzisiaj, jest zdecydowanie inne niż zasoby powiedzmy 15 lat temu, gdy jedynym narzędziem pracy była kartka papieru, ołówek i. intuicja 19. Jednak posiadanie obecnie możliwości i zaplecze nie są w pełni wykorzystywane przez doradców zawodowych, a proces doradczy często wygląda jak kilka lat temu i sprowadza się do oceny zawodowej klienta, zebrania informacji dotyczących zawodów i możliwości zatrudnienia. W obliczu nowych odbior- 19 W. Kreft, Rola nowoczesnego poradnictwa zawodowego w rozwoju jednostek i społeczeństw, w: Podręcznik Szkolnego Doradcy Zawodowego, red. Kreft W., Pakulniewicz-Błońska S., Fundacja Realizacji Programów Społecznych, Warszawa 2005, s

201 ców, młodzieży pokolenia Y, należałoby zmienić dotychczasowe praktyki doradcze. Doradca zawodowy powinien zacząć korzystać z wszystkich dostępnych mu zasobów, rozwijać się jako profesjonalista i uważnie śledzić zmiany nie tylko na rynku pracy, ale również zmiany kulturowe i pokoleniowe. Jeżeli bowiem nie będziemy dbać o rozwój własny i dopasowanie procesu doradczego do potrzeb współczesnego pokolenia Y, nie tylko wydamy wyrok na tę młodzież, ale przede wszystkim, jako mało skuteczni, przestaniemy być im potrzebni. Bibliografia 1. Durczak K., Koncepcja pracy szkolnego doradcy zawodowego. Wybrane zagadnienia, Dolnośląskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli w Wałbrzychu, Wałbrzych. 2. Macnar A., Czego oczekuje pokolenie Y? w: Informator Kariera Klub Pracy. Program szkolenia, wyd. II, MPGiPS, Warszawa Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów Działania, Warszawa 2004 (materiały szkoleniowe). 5. Bryczkowska-Kiraga K., Wąsowska J., Ocena i diagnoza predyspozycji przedsiębiorczych. Doradca zawodowy a podejmowanie przez młodzież działalności gospodarczej, Warszawa Gozdek-Michaelis K., Strategie uczenia się, d=37, ( ). 7. Łaszyn A., Szybki puls nowej generacji, ( ). 8. Łaszyn A., Y po polsku, ( ). 9. Test pozwalający ustalić odpowiadający ci styl uczenia się, ( ). 10. Red. Kreft W., Pakulniewicz-Błońska S., Podręcznik Szkolnego Doradcy Zawodowego, Fundacja Realizacji Programów Społecznych, Warszawa

202 Monika Kapera Szkolny Ośrodek Kariery w Tymbarku Małopolska WK OHP w Krakowie NLP W PORADNICTWIE ZAWODOWYM Słowa kluczowe Neurolingwistyczne programowanie, systemy reprezentacyjne i submodalności, metamodel. Wprowadzenie Neuroligwistyczne programowanie (NLP) jest zagadnieniem, wokół którego narosło wiele kontrowersji. Są tacy, którzy stanowczo je odrzucają, inni przypisują mu magiczne możliwości. Prawda, jak zwykle w takich przypadkach, leży gdzieś pomiędzy skrajnościami. NLP jest szeroko stosowane w biznesie, nieco rzadziej w terapii psychologicznej, w pracy wychowawczej szkoły na razie nie istnieje. Mam nadzieję, że z czasem to się zmieni i pedagodzy dostrzegą wartość metod i technik NLP w pracy nad rozwojem osobistym uczniów. W swojej pracy doradczej stosuję NLP podczas rozmów indywidualnych z uczniami szkoły ponadgimnazjalnej. Uczę ich między innymi umiejętności motywowania siebie, kierowania swoim życiem emocjonalnym, podnoszenia poczucia własnej wartości. Niniejszy artykuł ma na celu zachęcić państwa do zapoznania z podstawami teoretycznymi NLP, ewentualnego poszerzania wiedzy oraz zastosowania jej w pracy doradczej. Twórcami NLP byli Richard Bandler i John Grinder. Na podstawie obszernego materiału filmowego i bezpośrednich obserwacji opisali oni modele działania trzech wybitnych terapeutów: Fritza Perlsa, Virginii Satir i Miltona Ericsona. W swojej pracy skupili się na odkrywaniu wzorców zachowania, które decydowały o skuteczności i sukcesach terapeutycznych tych osób, czyli wykorzystywali proces modelowania. Można więc porównać to działanie do tradycyjnego uczenia się od mistrza. Różnica polega na tym, że twórcy NLP dokonywali go w sposób niezwykle wnikliwy, a ich celem było uczenie innych osiągania tych samych rezultatów. Nie rozpoczynali od teorii, lecz stworzyli teoretyczne podstawy badając praktykę mistrzów. Pierwotnym obszarem działania NLP była więc psychoterapia, ale z biegiem lat zaczęto wykorzystywać je w biznesie, sporcie, wspieraniu rozwoju i zdrowia. NLP nie jest nauką ani teorią. Jest praktyczną dyscypliną umożliwiającą ludziom rozwój i zmianę. Twórcy NLP opisali i sprawdzili strategię zachowań i instrumenty psychologiczne skuteczne w pracy nad sobą. Nasza wola, życie emocjonalne, motywacja czy dostęp do zasobów nie są nam dane raz na zawsze. 202

203 Możemy je modyfikować zgodnie z naszymi potrzebami i celami naśladując ludzi, którzy potrafią to robić najlepiej, czyli powielając ich modele zachowań. Nazwa NLP wywodzi się od trzech słów o dotyczy trzech obszarów: Neuro nasz system nerwowy i zmysły, dzięki którym odbieramy i przetwarzamy doświadczenia, Lingwistyczne język umożliwiający kodowanie, przetwarzanie, przechowywanie doświadczeń oraz nadawanie mu sensu, Programowanie dążenie do takich procesów i działań, które umożliwią osiągnięcie zamierzonych rezultatów NLP jest technologią rozwoju i zmiany zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym. Poznając ją udajemy się w podróż wgłąb własnego umysłu, aby na nowo odkryć działanie naszych zmysłów, pamięci, wyobraźni. Uczymy się nowego spojrzenia na siebie i otoczenie, zdobywamy poczucie większego wpływu na naszą rzeczywistość. Czasem napotkamy rzeczy, które wydadzą się sprzeczne z tym, czego się dotąd uczyliśmy, inne będą zaskakująco proste i oczywiste. Ważne jest, aby otworzyć swój umysł na nową wiedzę i przyjąć postawę eksperymentowania stosować, sprawdzać, modyfikować. Nie mamy dostępu do obiektywnej rzeczywistości. Ludzie tworzą jej modele, aby nadać sens swemu doświadczeniu i pokierować swoim zachowaniem. Każdy posiada unikalny model rzeczywistości mapę. Nasza mapa wpływa na to, jak się zachowujemy, co czujemy, co myślimy. Warto więc nauczyć się wpływać na swoją rzeczywistość i modyfikować ją zgodnie ze swoimi pragnieniami. NLP zajmuje się procesami, przy pomocy których ludzie tworzą mapy. Założenia NLP NLP opiera się na założeniach operacyjnych. Oto najważniejsze z nich: 1) Mapa nie jest terenem większość ludzkich problemów nie jest wynikiem obiektywnej rzeczywistości, ale map, które mają w głowie. Łatwiej zmienić mapę niż teren. 2) Różnicę robi nie to, co ci się przydarza, ale to, co ty robisz z tym, co ci się przydarza. 3) Lepiej jest mieć wybór, niż go nie mieć dążenie do elastyczności i różnorodności w działaniu, jeśli coś nie daje pożądanych rezultatów, zrób coś innego. 4) Posiadamy lub możemy wytworzyć niezbędne zasoby, aby dokonać zmian. 5) Nie ma porażek są informacje zwrotne. Założenia dotyczące komunikacji 1) Nie można się nie komunikować każde zachowanie lub jego brak jest komunikatem. 2) Komunikat nadany równa się odebranemu dobra komunikacja. 3) Znaczeniem komunikatu jest reakcja odbiorcy komunikat ma takie znaczenie, jak odpowiedź, którą uzyskałeś. 203

204 Systemy reprezentacyjne i submodalności Ludzie doświadczają siebie oraz świata, w którym żyją poprzez pięć zmysłów: wzrok, słuch, dotyk, węch i smak (modalności). Modalności te nazywamy systemami reprezentacyjnymi. Percepcja rzeczywistości jest filtrowana przez centralny układ nerwowy, pozwalając na dotarcie do świadomości tylko ograniczonej ilości informacji. Organizacja percepcyjna wewnątrz każdego systemu reprezentacyjnego składa się z mniejszych jednostek zwanych submodalnościami. Oto podstawowe submodalności dla poszczególnych systemów: Wzrok kolor, kształt, kontrast, rozmiar, ostrość, głębia, ruch itp., Słuch tempo, głośność, barwa tonu, rytm, Dotyk temperatura, ciśnienie, wilgotność, gładkość, ból, Zapach procesy instynktowne, kora mózgowa nie wpływa na procesy przetwarzania bodźców zapachowych, Smak gorzki, słodki itp. Submodalności są podstawą dla praktycznego zastosowania technik NLP. Pierwszym krokiem na drodze poznania i zmian w umyśle jest praca z submodalnościami. Polega ona na modyfikowaniu stopnia ich nasilenia w obrazie bądź odczuciu wewnętrznym i obserwowaniu reakcji, jaką wywoła ta modyfikacja. Całość wewnętrznego przeżycia dzielimy na cząstki, które można poddać analizie. Nasze wspomnienia i wyobrażenia zostają podzielone na obrazy, dźwięki i doznania ciała. Te cząstkowe przeżycia stanowią budulec procesów wewnętrznych, które prowadzą do określonych reakcji i zachowań. Dzięki analizie procesy te stają się przejrzyste i podatne na zmiany. Naszym celem jest dostęp do niewykorzystanych dotąd zasobów możliwości oraz wprowadzenie zmian w procesie wewnętrznych przeżyć 1. Metamodel Pomiędzy światem obiektywnym a naszym modelem istnieją różnice. Wyróżniamy trzy grupy przyczyn odpowiedzialnych za występowanie tych różnic: neurologiczne centralny układ nerwowy filtruje rzeczywistość, co prowadzi do ograniczeń w jej odbiorze, społeczne np. język bogactwo doświadczenia związane jest z ilością nazw w danym języku i możliwością jego opisu za pomocą słów, indywidualne nasze doświadczenia bywają unikalne, a więc i nasz model jest unikalny. Głównym sposobem poznawania i rozumienia innych ludzi jest język. Jest on więc reprezentacją rzeczywistości. Używamy języka, aby przekazywać sobie nasze jej modele. Poprzez użycie meta modelu możemy odkryć swoją pełną reprezentację językową doświadczenia, a następnie wskazać możliwości wyboru drogi zmiany tej reprezentacji. 1 S. Haag, NLP w ćwiczeniach, Ravi, Łódź

205 Podsumowanie Techniki NLP to zestaw ćwiczeń o różnym stopniu trudności rozpoczynając od tych najprostszych opartych na zmysłach, aż po skomplikowane, które mogą być wykonywane tylko z pomocą doświadczonego trenera. W mojej pracy stosuję te, które można wykonywać samemu. Zanim zastosuję ćwiczenia w pracy doradczej, sprawdzam na sobie jego działanie i skuteczność. Ćwiczenia NLP w poradnictwie zawodowym można stosować w zakresie podnoszenia motywacji i poczucie własnej wartości oraz likwidacji zachowań blokujących bądź ograniczających. Oczywiście należy to robić z ogromnym wyczuciem tylko wtedy, gdy mamy już podstawy, aby przypuszczać, że u konkretnej osoby będą skuteczne. Polecam państwu książkę Susanne Haag NLP w ćwiczeniach, gdzie znajdziecie dokładne instrukcje ćwiczeń. Bibliografia 1. Bandler R., Grinder J., Z żab w księżniczki, GWP, Gdańsk Bandler R., Grinder J., Satir V., Zmieniamy się wraz z rodzinami, GWP, Gdańsk Haag S., NLP w ćwiczeniach, Ravi, Łódź Skrypt NLP, red. J. Maciuszek, Praktitioner Certyfikation Małopolski Instytut NLP, Kraków. Załącznik: Scenariusz zajęć. Temat: Poczucie własnej wartości a skuteczność w działaniu. Scenariusz zajęć warsztatowych z zakresu rozwoju osobistego Opracowanie własne M. Kapera Temat: Poczucie własnej wartości a skuteczność w działaniu. Cale zajęć: rozwijanie samoświadomości, podnoszenie poczucia własnej wartości, świadomość wpływu na efekty własnych działań, skuteczność w działaniu. Grupa docelowa: młodzież szkół ponadgimnazjalnych, dorośli. Wielkość grupy: max.15 osób. Czas: 2 x 45 min. Formy pracy: indywidualna, grupowa, w parach. 1. Wprowadzenie: Samoocena związana jest z poczuciem własnej wartości. Zależy ona zarówno od oceny własnej, wyników naszego działania, jak i od oceny osób, na których nam zależy. 205

206 Człowiek o wysokim poczuciu własnej wartości podejmuje dobrze przemyślane decyzje, umie zachować się w sytuacjach konfliktowych i potrafi osiągać zamierzone cele. Zdarza się jednak, że ludzie mają zaniżone poczucie własnej wartości. Dzieje się tak z wielu powodów wynikających między innymi z przebywania w krytycznym środowisku bądź uwarunkowań kulturowych (w niektórych społecznościach wysokie poczucie własnej wartości jest odczytywane jako brak skromności, zarozumialstwo i wywyższanie się ponad innych i nie jest ogólnie akceptowane). Poczucie własnej wartości nie jest nam dane raz na zawsze. Możemy je wzmacniać, budować i pozbywać się ograniczających myśli i zachowań poprzez pracę nad sobą i ćwiczenie, a także uczenie się od innych. Zajęcia te mają na celu wskazać uczestnikom praktyczne sposoby podnoszenia własnej wartości, dostępu do wewnętrznej siły w przezwyciężaniu trudności i sytuacji stresowych oraz osiągania postawionych sobie celów. Należy zachęcić uczestników do przyjęcia postawy eksperymentowania i otworzenia umysłu na nowe doświadczenie. 2. Modelowanie pewności siebie instrukcja do ćwiczenia 1. Pomyśl o trudnej sytuacji (ważna rozmowa, wystąpienie, zadanie do wykonania) i o cechach, jakich potrzebujesz. 2. Pomyśl o osobie, która posiada te cechy, dzięki którym działa skutecznie. 3. Wyobraź sobie tę osobę z grupą innych osób. Skąd wiesz, że ta osoba ma te cechy? W jaki sposób różni się od innych? Wyobraź sobie, że ona mówi. W jaki sposób mówi? (odkrywamy submodalności tej osoby jak najbardziej wnikliwie). 4. Wchodzisz w ten obraz, aby zobaczyć siebie obok tej osoby i zaczynasz mieć jej cechy. 5. Wchodzisz w siebie i co czujesz? 6. Pomyśl o trudnej sytuacji, czy łatwiej będzie ci ją rozwiązać posiadając te cechy? 7. Zanim sytuacja trudna się zdarzy powtórz ćwiczenie 10 razy. 3. Okrąg doskonałości instrukcja do ćwiczenia 1. Pomyśl o sytuacji, w której miałeś pełny dostęp do swoich wewnętrznych zasobów (sukces, satysfakcja, zadowolenie z siebie). 2. Poczuj ten stan bardzo intensywnie. 3. Stań przed okręgiem (może być ułożony z czegokolwiek na podłodze). 4. Pomyśl o sytuacji, w której chciałbyś się tak czuć (pełny dostęp do swoich zasobów). 5. Przywołaj w umyśle poprzednią sytuację i zintensyfikuj odczucia. 6. Gdy obraz i odczucie będą dość intensywne, wejdź do okręgu i dalej intensyfikuj. 206

207 7. Wyobraź sobie, że pozostawiasz te wszystkie odczucia w okręgu i wyjdź na zewnątrz. 8. Odnajdź sygnał poprzedzający drugą sytuację (gdy będziesz potrzebował zasobów). 9. Przywołaj go i wejdź do okręgu. 10. Pobierz zasoby i wyjdź z okręgu. 11. Sprawdź, czy inaczej postrzegasz drugą sytuację. Oba ćwiczenia można wykorzystać zawsze, gdy czeka nas trudna rozmowa, mamy problem do rozwiązania, tremę przed wystąpieniem, a nawet, gdy po prostu czujemy się pozbawieni energii. 4. Generator nowego zachowania instrukcja do ćwiczenia 1. Wyobraź sobie, że oglądasz film (ty w roli głównej), gdzie z łatwością wykonujesz to, co sobie obiecałeś. Widzisz jego efekt i korzyści z niego płynące 2. Film oglądasz w szklanej kuli. 3. Gdy poczujesz, że robisz to naprawdę świetnie i osiągasz to, czego chciałeś szklana kula pęka i jesteś w środku filmu (wchodzisz w obraz). 4 Wyobraź to sobie w przyszłości. Często zdarza się, że miesiącami obiecujemy sobie, że coś zmienimy w swoim życiu np.: nauczymy się obcego języka, schudniemy, lepiej zorganizujemy swój czas itp. Są to tzw. noworoczne lub poniedziałkowe postanowienia, które rzadko udaje nam się zrealizować. To ćwiczenie może pomóc nam wytrwać w swoich postanowieniach, a każdy sukces na tym polu podnosi nasze poczucie własnej wartości. 5. Podsumowanie Należy szczegółowo omówić z uczestnikami to, co wydarzyło się w ich umysłach. Każdy ma możliwość opowiedzieć o tym, co czuł. Jeśli któreś z ćwiczeń powodują duże trudności, możemy je modyfikować. Ważna jest ich skuteczność. Zachęcamy uczestników do wymiany doświadczeń i stosowania proponowanych ćwiczeń w domu. Wskazówki do zajęć: 1. Ćwiczenia wykonujemy w parach, prowadzący podaje instrukcję, jedna osoba prowadzi, druga wykonuje, potem na odwrót. 2. Ćwiczenia należy wykonywać szybko, w domu kilkakrotnie je powtórzyć. 3. Grupa powinna być dobrze zintegrowana, należy zadbać o poczucie odprężenia i komfortu uczestników. 4. Po zakończeniu każdego ćwiczenia należy umożliwić uczestnikom swobodną wymianę doświadczeń. 5. Czas zajęć można modyfikować zgodnie z potrzebami grupy. 207

208 Bartosz Zdziech Katedra Psychologii Zarządzania i Organizacji Katolicki Uniwersytet Lubelski PSYCHOLOGICZNE WYMIARY DIAGNOZY PREFERENCJI ZAWODOWYCH W PORADNICTWIE INDYWIDUALNYM Słowa kluczowe Diagnoza psychologiczna, narzędzia diagnostyczne, preferencje zawodowe, poradnictwo indywidualne. Wprowadzenie Artykuł przestawia metodologię diagnozy preferencji zawodowych stosowaną w Szkolnym Ośrodku Kariery w V LO w Białymstoku. Omawia psychologiczne uwarunkowania rzetelnej i trafnej diagnozy zawodowej, stosowane narzędzia diagnostyczne oraz metodologię i uwarunkowania tworzenia charakterystyk psychospołecznych i zawodowych uczniów. Diagnoza preferencji zawodowych w Szkolnym Ośrodku Kariery to jeden z podstawowych wymiarów i celów naszej pracy doradczej. Diagnoza taka poza stricte identyfikacją wiodących zainteresowań i preferencji zawodowych powinna obejmować także szereg innych psychospołecznych charakterystyk. Jest to konieczne z dwóch powodów. Po pierwsze aby zostały spełnione standardy diagnostyczne przede wszystkim wszechstronność diagnozy, po drugie aby procesy decyzyjne były ugruntowane na jak najbardziej trafnym obrazie klienta. Nie jest bowiem możliwa rzetelna i trafna diagnoza klienta bez zastosowania szeregu wzajemnie komplementarnych narzędzi diagnostycznych. Nie mogą one także obejmować tylko wymiaru preferencji zawodowych, ale powinny ukazywać szerszą psychospołeczną charakterystykę klienta. Mówiąc o poradnictwie indywidualnym tylko wszechstronna charakterystyka psychospołeczna ucznia może być podstawą w pełni efektywnego procesu doradczego. W niniejszym artykule przedstawię stosowany przeze mnie w poradnictwie indywidualnym model diagnostyczny, metodologię, metody i narzędzia oraz ich uwarunkowania. Model diagnozy preferencji zawodowych Na poradnictwo indywidualne w Szkolnym Ośrodku Kariery V LO w Białymstoku składają się następujące etapy: 1) wstępny wywiad i aplikacja zawodowych testów psychologicznych, 2) analiza i interpretacja wyników, 3) omó- 208

209 wienie wyników, zbudowanie charakterystyki psychologicznej i udzielenie informacji zawodowych, 4) zbudowanie Indywidualnego Planu Działania i ewentualnie 5) dalszy monitoring. Większość osób badanych rekrutuje się z młodzieży wcześniej uczestniczącej w grupowych warsztatach, chcącej pogłębić wiedzę na temat swoich preferencji zawodowych i wiedzę o rynku pracy. Indywidualne sesje doradcze przede wszystkim koncentrują się na poznaniu przez uczniów ich predyspozycji osobowościowych, osobowości zawodowej, zainteresowań, a także stopnia zgodności osobowościowych uwarunkowań z aspiracjami i preferencjami zawodowymi. Wyniki badań służą lepszemu ukierunkowaniu poszukiwań uczniów, utwierdzeniu ich w dotychczasowych decyzjach bądź też ich zmianie. Dokonując diagnozy preferencji zawodowych można łatwo dopuścić się zbyt daleko idących uproszczeń. Dzieje się tak, gdy bazujemy tylko na jednym lub dwóch wyizolowanych narzędziach diagnostycznych jak np. kwestionariuszach preferencji i zainteresowań zawodowych oraz pomijamy informacje z obserwacji i wywiadu lub wykorzystujemy je wybiórczo. Aby osiągnąć satysfakcjonujący poziom spójności danych i stworzyć rzetelny oraz trafny obraz klienta należy zastosować narzędzia, które pozwolą usystematyzować te dane i nadać im właściwy kontekst. Tak więc diagnoza preferencji zawodowych uczniów powinna objąć nie tylko wymiar stricte zawodowy, ale oprzeć się na znacznie szerszym obrazie osób badanych. Podejmując się oceny sfery zawodowej nie można abstrahować od innych, często podstawowych wobec preferencji zawodowych cech. Są to: 1) osiowe cechy osobowościowe i ich natężenie, 2) cechy warunkujące funkcjonowanie emocjonalne, 3) kompetencje społeczne. Dopiero w odniesieniu do tych trzech wymiarów diagnoza zawodowa a więc 4) zainteresowania zawodowe oraz 5) dominujący typ osobowości zawodowej może być rzetelna i trafna. Metody i narzędzia Do oceny sfery osobowościowej można wykorzystać z powodzeniem testy: EPQ-R, NEO-FFI, ACL oraz CPI. Pierwszy z nich bada trzy podstawowe wymiary osobowości: neurotyzm, ekstrawersję-introwersję i psychotyzm. Posiada także skalę kłamstwa lub inaczej mówiąc aprobaty społecznej (Brzozowski, Drwal, 1995). Test NEO-FFI, tzw. Wielka Piątka bada pięć podstawowych wymiarów osobowości człowieka oprócz neurotyzmu i introwersji, ekstrawersji są to otwartość na doświadczenie, sumienność i ugodowość. Warto nadmienić, iż oba testy badają tzw. cechy osiowe, względnie niezmienne w ciągu życia (Jarmuż, 1995). Test ACL jest niezwykle przydatny w diagnozie preferencji zawodowych. Przede wszystkim pozwala na ocenę podstawowych potrzeb psychicznych takich jak np. potrzeba osiągnięć, afiliacji czy też dominacji, ocenę funkcjonowania interpersonalnego np. samokontroli, przystosowania osobiste- 209

210 go, zaufania do siebie, idealnego obraz siebie, czy też ocenę poziomu twórczości i inteligencji. Test ACL umożliwia także porównania idealnego i realnego obrazu siebie i określenie potencjału osoby badanej. Uzupełnieniem ACL może być test CPI umożliwia on m.in. określenie 1) miar zrównoważenia, wpływu na innych, pewności siebie, uspołecznienia, dojrzałości, 2) sposobów myślenia, typów zainteresowań czy też 3) miar powodzenia i wydajności umysłowej. Wszystkie wymienione kwestionariusze osobowości dają bardzo wszechstronny, ale jednocześnie usystematyzowany obraz osiowych cech osoby badanej. Charakterystyka osobowości powinna być podstawą i punktem odniesienia dla innych kompetencji i właściwości osoby badanej takich jak np. kompetencje społeczne, emocjonalne, zainteresowania i wartości zawodowe, czy też w końcu dominujący typ osobowości zawodowej. Metodologię diagnozy funkcjonowania emocjonalnego warto uzupełnić o Kwestionariusz Temperamentu EAS (A.H. Buss, R. Plomin). Pozwala on scharakteryzować sferę emocjonalną wg 5 skal: niezadowolenia, strachu, złości, aktywności, i towarzyskości. Jest on szczególnie przydatny, gdyż łatwo różnicuje osoby przeżywające aktualnie problemy emocjonalne. Jednocześnie często pozwala wskazać na interpersonalne i społeczne uwarunkowania tych problemów (Oniszczenko, 1997). Do badania kompetencji społecznych warto wykorzystać KKS Kwestionariusz Kompetencji Społecznych (A. Matczak). Pozwala on na ocenę ogólnego poziomu umiejętności społecznych, ocenę poziomu asertywności, ekspozycji społecznej i umiejętności nawiązywania głębszych kontaktów z innymi ludźmi. Test wskazuje dość wyraźnie na predyspozycję do wykonywania określonych zawodów np. wymagających pogłębionych relacji z innymi ludźmi. Do oceny zainteresowań zawodowych w poradnictwie indywidualnym posługujemy się Inwentarzem zainteresowań (A. Frydrychowicz, J. Jaworska, T. Woynarowska, A. Matuszewski). Umożliwia on ocenę natężenia 9 rodzajów zainteresowań tworzących 9 skal: 1) handlowo-biurowe, 2) techniczne, 3) literackie, 4) rolnicze, 5) opiekuńcze, 6) wojskowe, 7) plastyczne, 8) naukowe, 9) muzyczne. Ponadto umożliwia skonfrontowanie deklarowanych zainteresowań zawodowych z ujawnionymi przez wyniki testu. Wreszcie do oceny dominującego typu osobowości zawodowej wykorzystywane są specjalne modyfikacje KPZ i ZDS Hollanda. Umożliwiają one ocenę zainteresowań, jakości relacji międzyludzkich, systemu wartości, postrzegania samego siebie, radzenia sobie w trudnych sytuacjach oraz modeli, z którymi jednostka identyfikuje się. Synkretyczne zestawienie stosowanych metod przedstawia tabela

211 Tabela 1. Wybrane metody diagnostyczne stosowane w poradnictwie indywidualnym Metoda EPQ-R NEO-FFI ACL CPI Kwestionariusz Temperamentu EAS KKS Kwestionariusz Kompetencji Społecznych Inwentarz zainteresowań KPZ i ZDS Hollanda Mierzone charakterystyki Osobowość 1) neurotyzm, 2) introwersja-ekstrawersja, 3) psychotyzm, 4) aprobata społeczna 1) neurotyzm, 2) introwersja-ekstrawersja, 3) otwartość na doświadczenie, 4) sumienność, 5) ugodowość " potrzeba osiągnięć, afiliacji czy też dominacji " ocena funkcjonowania interpersonalnego samokontroli, przystosowania osobistego, zaufania do siebie, idealnego obrazu siebie " ocena poziomu twórczości i inteligencji " porównanie idealnego i realnego obrazu siebie i określenie potencjału osoby badanej " miary zrównoważenia, wpływu na innych, pewności siebie, uspołecznienia, dojrzałości " sposoby myślenia, typy zainteresowań " miary powodzenia i wydajności umysłowej Temperament " Tendencje do reagowania niezadowoleniem, strachem, złością " Ogólny poziom aktywności " Towarzyskości Kompetencje społeczne " ogólny poziomu umiejętności społecznych " asertywności " umiejętność ekspozycji społecznej " umiejętności nawiązywania intymnych relacji z ludźmi Zainteresowania i osobowość zawodowa Zainteresowania: " 1) handlowo-biurowe, 2) techniczne, 3) literackie, 4) rolnicze, 5) opiekuńcze, 6) wojskowe, 7) plastyczne, 8) naukowe, 9) muzyczne " zainteresowania " modele zawodowe, z którymi jednostka identyfikuje się " percepcja samego siebie " system wartości " jakość relacji międzyludzkich Metodologia tworzenia charakterystyk psychospołecznych Wymienione narzędzia i metody dostarczają bardzo wielu wymagających systematyzacji informacji. Konkretnym wyrazem tej systematyzacji jest tzw. charakterystyka psychospołeczno-zawodowa, będąca podstawą dalszego procesu doradczego. Budowa tej charakterystyki to etap, w którym następuje integracja danych z narzędzi testowych, wywiadu i obserwacji. Wielość informacji 211

212 i dostępnych danych ma spełniać przynajmniej dwa cele: po pierwsze pozwala na wszechstronną a przez to bardziej trafną i rzetelną charakterystykę klienta, po drugie pozwala na bardziej efektywne wytłumaczenie ewentualnych niespójności w zebranych danych właśnie poprzez odwołanie się od innych kategorii i zależności. Charakterystyka taka nie może być zbyt uproszczona, jeśli ma być podstawą do podejmowania przez klienta ważnych decyzji zawodowych. Diagnoza powinna być diagnozą pozytywną, czyli w przede wszystkim uwypuklać mocne strony osoby badanej i jej potencjał. Tworzenie charakterystyki klienta zaczyna się od synkretycznego opisu jego osobowości. Opisujemy poziom: ekstrawersji-introwersji jak radzi sobie na co dzień w kontaktach interpersonalnych, czy jest towarzyska, rozmowna, czy poszukuje stymulacji społecznej, czy jest dominująca, czy też może raczej wykazuje rezerwę w kontaktach interpersonalnych; neurotyzmu a więc stabilność emocjonalną, zdolność do panowania nad swoimi popędami, umiejętność radzenia sobie ze stresem, zrelaksowania się itp.; otwartości na doświadczenie kreatywność, nastawienie twórcze, niekonwencjonalność, tendencja do kwestionowania autorytetów, czy też raczej pragmatyzm, przywiązanie do tradycyjnych wartości, przywiązanie do społecznie akceptowanych sposobów działania; ugodowości łagodność, prostolinijność, altruizm, nastawienie kooperacyjne, czy też raczej egocentryzm i sceptycyzm, nastawienie rywalizacyjne; sumienności rodzaj motywacji, obowiązkowość, jasno sprecyzowane cele, czy też raczej hedonistyczne nastawienie do życia, rozmyte cele, problemy decyzyjne. Oprócz korowych cech osobowości opisujemy także formalne cechy temperamentu a więc umiejętność radzenia sobie ze stresem i negatywnymi emocjami oraz ewentualnie występujące tendencje. Warto także zastanowić się nad strukturą potrzeb osoby badanej i skorzystać z wyników testów ACL i CPI. Następnie opisujemy kompetencje społeczne: jakie kompetencje są u osoby badanej wiodące, jaki jest ich ogólny poziom, a jaki kompetencji specyficznych: 1) asertywności, 2) umiejętności ekspozycji społecznej 4) umiejętności nawiązywania i podtrzymywania pogłębionych relacji międzyludzkich. Podsumowując podstawowe cechy osobowościowe, specyfikę funkcjonowania społecznego i emocjonalnego można się zastanowić w jaki sposób mogą one predysponować osobę badaną do określonych zawodów. Można też określić te czynniki, które będą warunkowały efektywność radzenia sobie na studiach. Ostatnim etapem budowy charakterystyki klienta jest opis i analiza zainteresowań zawodowych i dominującego typu osobowości zawodowej oraz ocena spójności: 1) deklarowanych zainteresowań ze strukturą i hierarchią ujawnionych przez testy preferencji zawodowych, 212

213 2) rodzaju i struktury tzw. osobowości zawodowej ze strukturą podstawowych cech osobowościowych, 3) ujawnianych potrzeb i zainteresowań z posiadanymi kompetencjami osobowościowymi i społecznymi. Poszczególne moduły charakterystyk psychospołecznych przedstawia diagram 1. Diagram 1. Poszczególne moduły charakterystyki psychospołecznej w poradnictwie indywidualnym Ocena poziomu spójności poszczególnych wymiarów psychospołecznych i zawodowych jest niezwykle ważna dla próby całościowej oceny potencjału osoby badanej. Warunkuje ona także w dużej mierze trafność całej diagnozy. 213

214 Tworzenie charakterystyki psychospołecznej warto podsumować listą potencjalnych zawodów (środowisk pracy, stanowisk), w których z racji posiadanych przez siebie określonych kompetencji psychospołecznych osoba badana się sprawdzi oraz osiągnie maksymalny potencjalny poziom satysfakcji. Podsumowanie W niniejszym przeglądowym opracowaniu starałem się zwrócić uwagę na dwa ważne psychologiczne uwarunkowania diagnozy kompetencji zawodowych. Po pierwsze diagnoza preferencji zawodowych nie powinna być dokonywana bez odniesienia do podstawowych cech i kompetencji psychospołecznych. Struktura osobowości, funkcjonowanie emocjonalne, poznawcze, społeczne to ważne determinanty ogólnie pojętej sfery zawodowej, które regulują i wyznaczają kierunek rozwoju zawodowego. Charakterystyka zawodowa musi być więc osadzona w szerszym kontekście osobowościowym, który jest kategorią nadrzędną. Po drugie trafna i rzetelna diagnoza preferencji zawodowych musi wychodzić właśnie od osiowych cech psychologicznych. Psychologia udostępniając trafne i rzetelne metody diagnostyczne pozwala zmaksymalizować wartość predykcyjną całej procedury oceny preferencji zawodowych. Oczywiście, nie zawsze musimy i możemy do ich oceny stosować profesjonalne testy psychologiczne. Dostępne są już aktualnie narzędzia, które są uproszczonymi wersjami tych testów do stosowania przez doradców zawodowych nie będących psychologami, a których walory metodologiczne są satysfakcjonujące. Bibliografia 1. Brzozowski P., Drwal R.Ł., Kwestionariusz Osobowości Eysencka. Polska adaptacja EPQ-R. Podręcznik, Pracownia Testów Psychologicznych PTP, Warszawa Jarmuż S., Metodologiczne problemy związane z weryfikacją modelu Wielkiej Piątki, w: Przegląd Psychologiczny 1994, nr 37, s Jarmuż S., Badania weryfikujące model Wielkiej Piątki, w: Z zagadnień diagnostyki psychologicznej, red. J. Brzeziński, Wydawnictwo Fundacji Humaniora, Poznań 1995, s Oleś P., Wielka Piątka w badaniach polskich, w: Psychologia Matematyczna 1994, nr 6, s Oniszczenko W., Genetyczne podstawy temperamentu, Oficyna Wydawnicza Wydziału Psychologii UW, Warszawa 1997a. 6. Oniszczenko W., Kwestionariusz EAS Arnolda H. Bussa i Roberta Plomina. Wersje dla dorosłych i dla dzieci. Adaptacja polska. Podręcznik, Pracownia Testów Psychologicznych PTP, Warszawa 1997b. 7. Strelau J., Temperament, osobowość, działanie, PWN, Warszawa Strelau J., Badania nad temperamentem. Teoria, diagnoza, zastosowania, Ossolineum, Wrocław Strelau J., Psychologia temperamentu, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa

215 Ewa Zygnerska, Monika Sokołowska Młodzieżowe Biuro Pracy i Młodzieżowe Centrum Kariery w Stargardzie Szczecińskim Zachodniopomorska WK OHP w Szczecinie MECHANIZMY REKRUTACJI I DOBORU KANDYDATÓW NA SZKOLENIA Słowa kluczowe MCK, MBP, rekrutacja, pośrednik pracy, doradca zawodowy, usługi doradcze i szkoleniowe. Wprowadzenie W obecnej sytuacji na lokalnym i globalnym rynku pracy koniecznością jest wychodzenie naprzeciw potrzebom młodzieży tematyka doradztwa zawodowego jak i pozyskiwania korzystnych ofert zatrudnienia jest szczególnie trudna dla osób młodych-mających problem bądź dyskomfort w przyswojeniu pewnych standardów i wzorców. Zagadnienie poradnictwa zawodowego dla młodzieży z powodzeniem realizują pracownicy zatrudnienia w strukturze OHP a konkretnie Młodzieżowych Centrów Kariery i Młodzieżowych Biur Pracy. Lata doświadczeń pozwalają stwierdzić, że młodzież potrzebuje opieki dydaktyczno-edukacyjnej ze strony doradców zawodowych, szczególnie, że uświadomienie konieczności planowania własnej ścieżki edukacyjno-zawodowej jest ważne w dalszej przyszłości młodego człowieka. Czasem warunki materialne i dysfunkcjonalność rodziny skutecznie uniemożliwia samodzielne dojście do odpowiednich wniosków, pomocy i wspierania młodzieży w ścieżce edukacyjno-wychowawczej. Jednocześnie ze względu na ogromną liczbę dorosłych petentów Urzędy Pracy nie zawsze znajdują czas i środki na indywidualne podejście do młodocianego klienta, a i sam klient często czuje się skrępowany atmosferą panującą w poważnych instytucjach państwowych. Warto zauważyć, że podstawowym problemem i bolączką młodzieży poruszanymi na spotkaniach z doradca zawodowym w MCK Stargard jest brak umiejętności skutecznego poruszania się po rynku pracy, sprzedania swoich umiejętności jako produktu dla ewentualnych pracobiorców, nieumiejętność określenie swojej osoby w płaszczyźnie zawodowej, marginalizacja znaczenia samokształcenia i promowania siebie jako elastycznego i wykształconego pracownika. Stopniowo rolę pomocnika i powiernika młodzieży w sferze zawodowej przejęli pracownicy Młodzieżowych Centrów Kariery i Młodzieżowych Biur Pracy wypełniając tym samym niszę powstałą w dziedzinie poradnictwa dla młodych ludzi. Młodzież coraz odważniej i precyzyjniej formułuje swoje oczekiwania wobec doradców i tematyki prowadzonych przez nich warsztatów. 215

216 Jako doradcy zawodowi i pośrednicy pracy świadczymy usługi dla coraz szerszej grupy odbiorczej. Proces poszukiwania pracy jest procedurą wbrew pozorom skomplikowaną, dlatego ważna jest koordynacja naszych działań tak, aby potrzeby społeczne klienta zostały w jak największym stopniu zaspokojone. Właściwe, profesjonalne poradnictwo zawodowe jest warunkiem pozytywnych relacji klient-doradca zawodowy/pośrednik. Zastanówmy się, czym jest szeroko rozumiane pojęcie rekrutacji i związane z nią procedury. Autorzy książki Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy Duane P. Schulz i Sydney Ellen Schulz piszą, iż tradycyjne sposoby rekrutacji dostępne organizacjom obejmują płatne ogłoszenia w gazetach, prowadzenie poszukiwań przez obecnych pracowników, korzystanie z biur pośrednictwa pracy, zlecanie znalezienia odpowiedniego personelu profesjonalnym firmom oraz uczestniczenie w targach pracy. Poza tymi formalnymi sposobami rekrutacji możliwa jest także rekrutacja nieformalna, jak np.: kontaktowanie się z przyjaciółmi i znajomymi. Ważne jest tworzenie tak zwanej sieci kontaktów, tak, aby nie zawężać swoich możliwości na skuteczne poszukiwanie pracy, nieformalne sposoby prowadzenia rekrutacji dostarczają trafniejszej i bardziej szczegółowej informacji o pracy niż sposoby formalne. Ponadto nieformalne sposoby rekrutacji częściej prowadzą do przyjęcia pracownika jest on mniej anonimowy. Badania prowadzone przez autorów książki dowiodły, że nieformalne sposoby rekrutacji towarzyszą procesowi poszukiwania personelu w każdej branży. Dobór personelu, oparty na procesie efektywnej selekcji i rekrutacji, powinien przyciągnąć do firmy jak najwięcej liczbę kandydatów, spośród których można dokonać wyboru najodpowiedniejszej osoby na wakujące stanowisko pracy. Rekrutacja stanowi działanie firmy mające na celu pozyskiwanie najlepszych kandydatów, dzięki którym będzie możliwy rozwój firmy i maksymalne wykorzystanie potencjału odpowiednio ulokowanych pracowników na adekwatnych do ich umiejętności miejscach pracy 1. Sposoby rekrutacji 2 Rekrutacja wewnętrzna: adaptacja własnych pracowników w procesie szkolenia wolny nabór, czyli zgłoszenia kandydatów, selekcja pozytywna lub negatywna metody to: testy wiadomości, umiejętności, kompetencji, osobowości itp., rekomendacja, konkursy wewnętrzne. Rekrutacja zewnętrzna: wolny nabór, 1 M. Adamiec, B. Kożusznik, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Akade, D.P. Schulz, S.E. Schulz, Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy. PWN,

217 ogłoszenia w prasie lokalnej, ogólnokrajowej, specjalistycznej, ogłoszenia na budynkach zakładów, biura pośrednictwa pracy, urzędy zatrudnienia, forma zgłoszenia pisemna, telefoniczna, korzystanie z usług firm specjalistycznych. Do najczęściej stosowanych metod selekcji i doboru należą: rozmowa kwalifikacyjna indywidualna, przesłuchanie przez komisje kwalifikacyjną,,wywiady panelowe. metody zwane psychologicznymi, czyli specyficzne formy diagnozy stosowane przez odpowiednio przygotowanych psychologów, a więc testy psychologiczne, kwestionariusze osobowości, metoda konkursowa, ośrodki oceniania (assessment center) 3. Warto także dodać, że z chwilą wejścia do Unii Europejskiej nastąpiły zmiany w strukturze bezrobocia. Młodzież skupia się w dużej mierze na podjęciu pracy i praktyki zawodowej za granicą, w związku z czym współpracują z biurami zajmującymi się profesjonalnie wysyłaniem do pracy za granicę. W związku z tym statystyka w Młodzieżowych Biurach Pracy i Młodzieżowego Centrum Kariery uległa transformacji nie posiadają one dużego zaplecza finansowego na weryfikacje ofert zagranicznych pracodawców. Z drugiej strony młodzież bardzo często poszukuje ofert niewymagających znajomości języków obcych i dla tej grupy dość dysfunkcyjnej ze względu na ograniczone możliwości zatrudnienia MBP stara się przygotować oferty pracy w rolnictwie i sezonowej gastronomii. W Młodzieżowym Biurze Pracy w Stargardzie najczęściej stosowaną metodą podczas selekcji jest indywidualna rozmowa kwalifikacyjna z bezrobotnym klientem. Dla pośrednika pracy OHP ważne jest to,by zorientować się czy osoba poszukująca pracy wykazała się rzetelnością przedstawionych informacji zawartych w ankietach i zweryfikować ewentualne niejasności, które mogą wyniknąć podczas wywiadu z osobą bezrobotną. Trzeba też zauważyć, że zadania pośrednika pracy nie należą do najprostszych czynności, stanowią pewnego rodzaju wyzwanie. Dzieje się tak dlatego, gdyż musi nie tylko znaleźć osobę, która by spełniałaby oczekiwania pracodawcy, czyli miałaby cechy kandydata, które by odpowiadały potrzebom firmy. Musi zadowolić swoim zaangażowaniem i kompetencją obie strony i mieć poczucie wykonanego należycie zadania. Kolejnym ważnym czynnikiem podczas wykonywania obowiązków doradcy zawodowego, jak i pośrednika pracy jest to, że rozwinęła się bardzo metoda samodzielnego poszukiwania pracy przez Internet. Istnieje już tyle portali zajmujących się pośrednictwem, że młodzi ludzie szukają zatrudnienia nie wychodząc z domu i w mniejszym stopniu korzystają z usług pośrednika pracy jako 3 M. Adamiec, B. Kożusznik, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Akade,

218 jedynego źródła informacji. Jednocześnie istnieje taka grupa osób, która regularnie uczestniczy w bezpłatnych kursach i szkoleniach organizowanych w strukturach OHP ( Równy Start, kursy aktywizujące zawodowo młodzież itp.) Wniosek ten nasunął się doradcy zawodowemu MCK Ewie Zygnerskiej, gdyż podczas prowadzonej rekrutacji do projektu EFS Twoja Wiedza Twój Sukces, osoby zgłaszające się były w przeważającej części rekrutowane z ogłoszenia umieszczonego w portalu stargardzkim. Siła ogólnodostępnych mediów staje się być niezaprzeczalna w życiu młodego pracobiorcy. MBP i MCK w Stargardzie prowadzą bazę danych osób zainteresowanych wzięciem udziału w warsztatach, przeprowadzają rozmowy określające potrzeby danej osoby, proponując tematykę i narzędzia pracy, z jakich będzie korzystał klient. Podsumowując pośrednik pracy w Stargardzie stosuje najczęściej rekrutację zewnętrzną, czyli umieszcza w swoich biurach oferty pracy pozyskane bezpośrednio od pracodawców i również zajmuję się selekcją osób spełniających oczekiwania i wymagania pracodawców. Większość osób zgłaszających się do nas to osoby młode od 15 do 25 roku życia, także najczęściej oferowane oferty pracy są na okres pracy krótkoterminowej. To właśnie u nas osoba młoda, jeszcze niepełnoletnia, może postawić pierwsze kroki w prezentowaniu swojej osoby i uczestniczyć w procesie rozwoju nie tylko zawodowego, ale i poznawczego. Bibliografia 1. Adamiec M., Kożusznik B., Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Akade, Schulz D.P., Schulz S.E., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy. PWN,

219 Adam Szołno Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Gorzowie Wielkopolskim Lubuska WK OHP w Zielonej Górze SPOSOBY REKRUTACJI PRACOWNIKÓW Słowa kluczowe Pracodawca, rekruter, campus recruting, osobiste referencje, analiza życiorysu, analiza swot, formularze porównawcze, rozmowa kwalifikacyjna, rozmowy specjalistyczne, wywiad ogólny nieustruktualizowany, wywiad strukturalizowany (pogłębiony), wywiad stresujący, testy psychologiczne, analiza biodanych (arkusz biograficzny), Assessment Centre (Ośrodek Oceny), testy symulacyjne (próbki pracy). Wprowadzenie Pracodawcy korzystają z różnych sposobów rekrutacji pracowników. Niektórzy z nich podejmują decyzje samodzielnie, inni korzystają z profesjonalnych działów personalnych wewnątrz firmy lub też zlecają znalezienie pracownika zewnętrznym biurom pośrednictwa pracy. Niezależnie jednak od tego, czy podejmują (pracodawcy) decyzję samodzielnie, czy też przez przygotowanych do tego rekruterów dążą do zatrudnienia jak najlepszych pracowników i w tym celu korzystają z różnych metod rekrutacji. W niniejszym artykule przedstawię różnorodność profesjonalnych form rekrutacji stosowanych przez pracodawców i z punktu widzenia pracodawcy, co niewątpliwie pozwoli na wzbogacenie warsztatu pracy doradców zawodowych. Aby mówić o różnych sposobach rekrutacji stosowanych przez profesjonalnych rekruterów, musimy poznać sposób myślenia i działania osób poszukujących pracowników. Profesjonalny rekruter odpowiada sobie na podstawowe pytanie: Po co chcę daną osobę zatrudnić?. Musi także określić, jakie umiejętności i przymioty osobiste przyszłego pracownika będą spełniały wymagania stanowiska i organizacji (firmy, korporacji itp.) 1. Rekruterzy szukają kandydata na stanowisko dwoma sposobami wewnętrznym (przesunięcia kadrowe wewnątrz firmy) i zewnętrznym (pozyskanie nowego pracownika spoza firmy). W tym opracowaniu zajmę się zewnętrznymi sposobami rekrutacji, które z oczywistych względów najbardziej interesują doradców zawodowych. 1 R. Luecke, Jak zatrudnić i zatrzymać najlepszych, Harvard Business Essentials 2003, s

220 Sposoby rekrutacji pracowników Z rekrutacją kandydat do pracy, a nawet przyszły kandydat może się spotkać na różnych etapach swojego życia. Pozyskiwanie obiecujących pracowników rozpoczyna się już na etapie kształcenia potencjalnego kandydata do pracy. Uczniowie szkół gimnazjalnych z przyuczeniem do zawodu, zawodowych i ponadgimnazjalnych (technicznych) mający praktyki zawodowe u pracodawców, są niejednokrotnie przez nich obserwowani pod kątem ewentualnego przyjęcia do pracy. Późniejsze (po ukończeniu nauki) przyjęcie do pracy zależy od tego, w jaki sposób uczeń zaprezentował się na praktykach. Uczniów szkół średnich zamierzającym rozpocząć naukę na studiach (zwłaszcza na renomowanych uczelniach) należy przygotować na to, że firmy już na tym etapie wyławiają co lepszych i ambitniejszych studentów (tak więc nie warto być przeciętnym lub stawiać tylko na tzw. życie studenckie ) i mogą zetknąć się z Campus recruting, jest to forma rekrutacji stosowana przez duże firmy, które mają odpowiednie środki finansowe i wyspecjalizowane działy personalne. Metoda campus recruting polega na wyszukiwaniu potencjalnych kandydatów do pracy na uczelniach wyższych. Najczęściej stosowanymi metodami przez rekruterów są praktyki w firmie, stypendia, prezentacje, wykłady, sponsoring stowarzyszeń studenckich, otwarte drzwi, wyjazdy integracyjne 2, jak również uczelniane targi pracy i banki danych (znajdujące się najczęściej w Akademickich Biurach Karier). Osobiste referencje aktualnych pracowników są kolejnym skutecznym sposobem na zwiększenie liczby kandydatów. Niektóre firmy zachęcają do tej metody rekrutacji poprzez wypłacanie nagrody pracownikom, jeśli polecone przez nich osoby przeszły przez proces rekrutacji i zostały faktycznie zatrudnione. Metoda ta jest oceniana jako najmniej kosztowna i często przynosząca najlepsze efekty, gdyż jest mało prawdopodobne, aby aktualnie zatrudnieni polecili kandydata, któremu brak kwalifikacji lub o którym wiadomo, że będzie złym pracownikiem. 3. Największym problemem przy szukaniu kandydatów do pracy jest dotarcie do odpowiednich kandydatów. Obok wyżej wymienionych sposobów rekruterzy posługują się również innymi znanymi sposobami poszukiwania kandydatów do pracy, takimi jak ogłoszenia w prasie i Internecie oraz poprzez biura pośrednictwa pracy (zarówno publiczne, jak i prywatne) itp. Kandydaci do pracy w odpowiedzi na ogłoszenia składają swoje dokumenty aplikacyjne co jednak dalej się dzieje zarówno z samymi dokumentami, jak i kandydatami do pracy? W pierwszej fazie następuje analiza życiorysu. 2 3 T. Kawka, T. Listwan, Rozdział 5: Pozyskiwanie pracowników, Listwan T. (red). Zarządzanie kadrami, wydanie 2, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 85. R. Luecke, Jak zatrudnić i zatrzymać najlepszych, Harvard Business Essentials 2003, s

221 List motywacyjny i życiorys zawodowy są pierwszą okazją dla rekrutera na poznanie kandydata. Osoba rekrutująca w dokumentach aplikacyjnych poszukuje cech, które są zgodne z jego wizją idealnego pracownika na poszukiwanym stanowisku pracy. Selekcja następuje po ustalonym terminie nadsyłania dokumentów aplikacyjnych. Częstym schematem początkowej selekcji jest grupowanie kandydatów na trzy kategorie: A) Najlepsi potencjalni kandydaci, B) Kandydaci rezerwowi, C) Kandydaci nie zakwalifikowani 4. Analiza życiorysów wymaga skrupulatności i dokładności, aby nie przeoczyć ważnych informacji. Służą do tego różnorodne narzędzia analityczne, takie jak analiza SWOT i formularze porównawcze. Przy wyborze kandydatów metodą analizy SWOT rekruter określa słabe i mocne strony kandydata oraz szanse rozwoju i zagrożenia związane z objęciem danego stanowiska. Mocne strony kandydata Słabe strony kandydata Szanse rozwoju kandydata na stanowisku Zagrożenia związane z objęciem stanowiska przez kandydata Rys. 1. Analiza SWOT kandydata wg A. Dejnaka Często segregacji kandydatów rekruterzy dokonują drogą eliminacji (selekcja negatywna nazwa własna) wykluczając te spośród analiz SWOT, które nie spełniają oczekiwań (najpierw z grupy C, później B). Kandydaci z grupy A są ze sobą porównywani, a informacje uzyskane przy pomocy analizy pomagają podczas przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych 5. Drugim narzędziem są formularze, których celem jest porządkowanie wiedzy o poszczególnych kandydatach. Istnieją trzy formy udostępnienia formularzy: 4 A. Dejnaka, Zasoby ludzkie, planowanie i zarządzanie, Helion 2003, s Tamże, s

222 a) formularze do pobrania z Internetu, które są wypełniane przez kandydata i odsyłane do firmy (mogą też być wypełniane na stronie www pracodawcy uwaga autora) lub pobrane i odesłane w formie papierowej, b) fomularze rozsyłane do kandydatów automatycznie po otrzymaniu od nich życiorysów zawodowych, c) fomularze wypełniane na podstawie życiorysów kandydatów przez osobę prowadzącą rekrutację. Analiza formularzy polega na stworzeniu tabeli zbiorczej i analizowaniu poszczególnych odpowiedzi kolejnych kandydatów. Następnie grupuje się je wg segmentów A, B i C (patrz analiza SWOT). Proces wstępnej selekcji za pomocą formularzy coraz częściej wykonują specjalistyczne programy komputerowe, które prowadzą selekcję wprowadzonych formularzy po słowach kluczach 6. Osoby, które zakwalifikują się do segmentu A, zostają zaproszone do kolejnej fazy rekrutacji. Wstępna rozmowa telefoniczna jest często kolejnym etapem rekrutacji i ma za zadanie potwierdzić dane zawarte w dokumentach aplikacyjnych oraz wyrobienie pierwszej opinii o kandydacie (czy kandydat odpowie na telefon w umówionym terminie i czy sprawia dobre wrażenie w rozmowie telefonicznej) 7. Rozmowa kwalifikacyjna, jest bezpośrednim spotkaniem kandydata do pracy i osoby rekrutującej. Rozmów kwalifikacyjnych może być kilka na różnych etapach rekrutacji i mogą mieć różny zgoła odmienny scenariusz. Rozmowy kwalifikacyjne możemy podzielić na : A. Rozmowy specjalistyczne, które są prowadzone przez specjalistę w danej dziedzinie. Jej zadaniem jest sprawdzenie, czy kandydat dysponuje odpowiednią wiedzą i umiejętnościami, które deklarował w życiorysie zawodowym. Pytania mogą być bardzo szczegółowe. Kandydat może zostać również poproszony o wykonanie określonych czynności praktycznych 8. B. Wywiad ogólny nieustruktualizowany polega na swobodnej rozmowie, w czasie której kandydatom do pracy zadaje się pytania (niekoniecznie te same). Rozmowa (a co za tym idzie pytania) podąża torami, które wydają się najbardziej obiecujące dla osoby rekrutującej 9. C. Wywiad strukturalizowany (pogłębiony) charakteryzuje się wcześniejszym zaplanowaniem. Wcześniej opracowuje się jego przebieg i pytania plan pytań i wzorcowych odpowiedzi, w celu zapewnienia obiektywizmu oceny w stosunku do wszystkich kandydatów. Kandydat do pracy powinien spodziewać się trzech faz wywiadu pogłębionego: Faza I wprowadzająca (ustalenie personaliów kandydata i przedstawienie porządku rozmowy). Faza II Zasadnicza, w której mogą paść pytania dotyczące: motywów ubiegania się o dane stanowisko pracy, 6 A. Dejnaka, Zasoby ludzkie, planowanie i zarządzanie, Helion 2003, s R. Luecke, Jak zatrudnić i zatrzymać najlepszych, Harvard Business Essentials 2003, s A. Dejnaka, Zasoby ludzkie, planowanie i zarządzanie, Helion 2003, s R. Luecke, Jak zatrudnić i zatrzymać najlepszych, Harvard Business Essentials 2003, s

223 dotychczasowej edukacji kandydata, dotychczasowej ścieżki zawodowej, wyobrażeń kandydata o swojej przyszłej pracy, odnośnie kompetencji (umiejętności zawodowych oraz propozycji i sugestii zmian na danym stanowisku pracy), wizerunku własnej osoby i cech osobowościowych. Faza III końcowa (w tej części kandydat może uzupełnić informacje o sobie i zadać pytania) 10. D. Wywiad stresujący ma na celu zestresowanie kandydata i uzyskanie informacji, jak będzie zachowywał się w sytuacjach krytycznych w pracy. Rozmowa taka prowadzona jest podczas rekrutacji na stanowiska wymagające przede wszystkim opanowania i działania w sytuacjach nietypowych 11. Uzupełnieniem rozmowy kwalifikacyjnej często są testy psychologiczne. Testy są stosowane przeważnie po rozmowie wstępnej (choć nie jest to regułą) i mają za zadanie sprawdzić poziom umysłowy kandydata (testy na inteligencję), zweryfikować wiedzę teoretyczną i praktyczną (testy umiejętności) oraz zbadać osobowość i cechy psychiczne człowieka (testy osobowe) 12. Innym sposobem rekrutacji, dość mało znanym, jest Analiza biodanych (arkusz biograficzny) polega na rozpoznaniu oraz zweryfikowaniu informacji dotyczących doświadczenia życiowego i zawodowego kandydata. Następnie próbuje się określić zależność (stawia pewną hipotezę) jak obraz dotychczasowego życia kandydata wpłynie na wykonywanie zadań na danym stanowisku w danej firmie. Dokonuje się tego poprzez skonfrontowanie danych biograficznych kandydata z analogicznymi danymi opisującymi pracowników danej firmy, zajmujących te same lub podobne stanowiska, o które ubiega się kandydat 13. Do najbardziej skutecznych metod selekcji kandydatów do pracy jest Assessment Centre (Ośrodek Oceny) po raz pierwszy zastosowany z pozytywnym skutkiem do selekcji kandydatów na wyższe stanowiska w armii amerykańskiej podczas II wojny światowej. Assessment Centre jest to zbiór różnorakich technik testowych, symulacyjnych gier kierowniczych i różnych rodzajów wywiadów przeprowadzonych przez wyszkolonych asesorów, w większości przypadków na potrzeby konkretnej firmy, w celu obsady wyższych stanowisk zarządzających 14. Podczas rekrutacji kandydat może się spotkać również z testami symulacyjnymi (próbki pracy) odzwierciedlającymi codzienne uwarunkowania stanowiska pracy. Rekruterzy stosują tę formę w celu obserwacji u kandydata na T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, T. Kawka i T. Listwan, Rozdział 5: Pozyskiwanie pracowników, wydanie 2, Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2004, s. 98. A. Dejnaka, Zasoby ludzkie, planowanie i zarządzanie, Helion 2003, s. 82. Tamże, s. 92. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Kawka T. i Listwan T., Rozdział 5: Pozyskiwanie pracowników, wydanie 2, Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2004, s. 89. Tamże, s

224 wyków zawodowych, stosowania odpowiednich narzędzi i sprawności w typowym środowisku pracy 15. Podsumowanie Proces rekrutacyjny nie zaczyna się z chwilą podjęcia decyzji o poszukiwaniu zatrudnienia przez osobę poszukującą pracy, a już na etapie szkoły zawodowej, ponadgimnazjalnej (technicznej) oraz na uczelniach wyższych. Niejednokrotnie proces ten odbywa się bez wiedzy samego zainteresowanego. Rekrutacja kandydatów do pracy (bez względu na to, czy wiedzą oni, że są poddawani procesowi rekrutacji, czy też nie) jest procesem trudnym dla obu stron, tzn. zarówno dla osoby ubiegającej się o konkretne stanowisko pracy, jak i pracownika rekrutującego. Kandydaci do pracy mogą napotkać na różne sposoby rekrutacji, które mogą łączyć ze sobą poszczególne elementy. Użycie i dobór technik zależy od rekrutera (wiedzy, jaką dysponuje, czasu, jaki posiada i środków finansowych, jakie ma przeznaczone na proces rekrutacji). Doradcy zawodowi dysponując przedstawioną wiedzą o sposobach rekrutacji mogą w sposób bardziej efektywny pomagać kandydatom do zatrudnienia w pokonywaniu kolejnych etapów rekrutacji. Bibliografia 1. Dejnaka A., Zasoby Ludzkie planowanie i zarządzanie, Helion Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, Kawka T. i Listwan T., Rozdział 5: Pozyskiwanie pracowników, wydanie 2, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa Luecke R., Jak zatrudnić i zatrzymać najlepszych, Harvard Business Essentials T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Kawka T. i Listwan T., Rozdział 5: Pozyskiwanie pracowników, wydanie 2, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, s

225 V. Z WARSZTATU PRACY DORADCY ZAWODOWEGO SCENARIUSZE ZAJĘĆ Mariusz Glock Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży Kujawsko-Pomorska Komenda Wojewódzka OHP w Toruniu ŚWIADOMA KREACJA WŁASNEJ BIOGRAFII ZAWODOWEJ MŁODZIEŻY Słowa kluczowe Inteligencja emocjonalna, biografia zawodowa, szkolny doradca zawodowy, platforma współpracy, kurs inspiracji, MCIZ, MCK, SzOK, indywidualny plan rozwoju zawodowego. Wprowadzenie Odpowiednie przygotowanie młodego pokolenia do wejścia na dynamicznie rozwijający się rynek pracy staje się dzisiaj długofalowym procesem, od jakości którego zależeć może zawodowy sukces. Niniejszy artykuł ma na celu wskazanie, że odpowiednia kolekcja sprawności, wiedzy, umiejętności młodego człowieka determinuje jego, nierzadko cały, zawodowy rozwój. Autor w niniejszej pracy wykazuje, że w stadium dorastania do przyszłej roli zawodowej młodemu człowiekowi powinien towarzyszyć doradca zawodowy. Podejmowanie wspólnych długofalowych działań pomiędzy doradcami mającymi różne doświadczenie w pracy doradczej z młodzieżą, wykorzystującymi różne narzędzia pracy sprzyja podniesieniu jakości prowadzenia zajęć z młodzieżą i przygotowuje ich coraz lepiej do wejścia na rynek pracy. Praca niniejsza opiera się na doświadczeniach budowy kolejnego etapu systemu współpracy między Szkolnymi Ośrodkami Kariery (SzOK-ami) a jednostkami OHP wyspecjalizowanymi w doradztwie zawodowym: Mobilnym Centrum Informacji Zawodowej (MCIZ) oraz Młodzieżowym Centrum Kariery (MCK). Budowę systemu współpracy między Ochotniczymi Hufcami Pracy a szkołami rozpoczęto w 2005 roku. Do najważniejszych założeń projektu należą integracja lokalnego środowiska doradców, kompleksowe objęcie usługami młodzieży z terenów wiejskich, wzbogacanie warsztatu pracy doradców, poprawa jakości usług doradczych. Zarówno Szkolne Ośrodki Kariery, jak i MCIZ oraz 225

226 MCK zajmują się podobną grupą odbiorców, dlatego też połączenie działań wzbogaca warsztat pracy doradców, co znajduje przełożenie na osiągane efekty pracy z młodzieżą. Warto w tym miejscu przytoczyć dotychczasowe wspólne działania między Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży w Toruniu a Szkolnymi Ośrodkami Kariery, które udało się zrealizować Niezbędnik absolwenta Najważniejszą inicjatywą w ramach podjętych działań było wydanie publikacji, która stanowi źródło przydatnych informacji o lokalnym rynku pracy dla uczniów kończących szkołę. Poprzez zamieszczenie ćwiczeń, testów, poruszanie problemów z zakresu planowania kariery jest pomocnym narzędziem dla doradców zawodowych. Publikacja składa się z dwóch części. W pierwszej, informacyjnej, młodzież kończąca edukację może zapoznać się z wymogami stawianymi przez pracodawców, poprzez ćwiczenia może lepiej poznać swoje szanse na rynku pracy. Przydatną dla nich informacją są wskazówki na temat poruszania się po rynku pracy, a w rozdziale na temat lokalnego rynku pracy uczniowie otrzymują praktyczne informacje na temat zatrudnienia. Druga część służy efektywnemu planowaniu poszukiwania pracy. W formie załączników znalazły się przydatne porady na temat regionalnych organizacji młodzieżowych, wskazówki dla poszukującego pracy czy słownik pojęć pomocnych w trakcie poruszania się po rynku pracy. Kurs Inspiracji Kolejnym wspólnym działaniem przeprowadzonym w ramach pierwszej edycji platformy było nabycie nowych umiejętności i uprawnień, które doradcy mieli możliwość zdobyć podczas kursu inspiracji organizowanego przez Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży w Toruniu. Szkolenie miało na celu wzbogacenie, ujednolicenie warsztatu pracy oraz kompetencji doradców zawodowych. Kurs Inspiracji jest metodą poradnictwa grupowego, od wielu lat stosowaną z sukcesem w Danii, a od 6 lat metodą obligatoryjną dla doradców zawodowych urzędów pracy w Polsce. Znajomość technik, które nabyli na szkoleniu doradcy pozwala łatwiej wzbudzić w młodzieży chęć odkrywania i wykorzystywania własnego potencjału, lepszego poznania i rozumienia siebie i otaczającego świata. Targi kariery Inną inicjatywą podjętą wspólnie przez doradców biorących udział w przedsięwzięciu była organizacja targów kariery. Młodzież na tej imprezie miała możliwość zapoznać się z najbardziej popularnymi w naszym regionie zawodami, z możliwościami kształcenia, dowiedzieć się o nowo powstających, popularnych zawodach. Zainteresowani uczniowie, absolwenci oraz bezrobotni mieli okazję 226

227 zbadać swoje predyspozycje zawodowe, zapoznać się z różnymi formami i narzędziami pracy doradcy, dowiedzieć się o cechach idealnego pracobiorcy. Główny nacisk został położony na dokonywanie przez młodych ludzi wyborów kierunku kształcenia oraz możliwościami podejmowania pracy na lokalnym rynku oraz za granicą. Doradca jako przewodnik ucznia Powyżej wymienione zostały najciekawsze przedsięwzięcia, które realizowane były w ramach pierwszej edycji platformy. W obecnej edycji pragniemy skupić się na kształtowaniu kariery zawodowej wśród młodych ludzi, która w obecnym społeczeństwie informacyjnym i gospodarce opartej na wiedzy, nabiera nowego znaczenia. Dokonując analizy kariery zawodowej posiłkować się będę opracowaniem Karoliny Grabowskiej-Garczyńskiej oraz Daniela Wincentego, którzy w książce Ukierunkowany rozwój albo dryf w rozdziale Lista poszukiwanych zawodów podjęli się próby analizy rozwoju zawodowego. Autorzy scharakteryzowali ścieżkę zawodową ojca i syna wykazując, jaka na przestrzeni jednego pokolenia zaszła ogromna zmiana na rynku pracy. Przeciętna kariera zawodowa obecnego przedstawiciela średniego pokolenia rozpoczynała się zaraz po ukończeniu szkoły zawodowej lub średniej i nie wiązała się z większymi trudnościami. Rozwój zawodowy przeciętnego ojca dokonywał się w jednym zakładzie pracy, w którym zatrudniony był przez kilkadziesiąt lat. Bezpieczeństwo zawodowe było tym większe, iż nie musiał obawiać się zwolnień, odmładzania kadry czy innych sytuacji związanych z przeobrażeniami gospodarczymi. Obecnie poszukiwanie pracy jest długofalowym procesem, który w zawodowej karierze trzeba powtarzać wiele razy nie mając nigdy pewności, co do tego, że działanie to zakończy się sukcesem. Przeciętny przedstawiciel obecnego, wchodzącego na scenę zawodową, pokolenia musi sprostać wielu przeciwnościom: stoczyć bitwę z kilkudziesięcioma konkurentami, podjąć błyskawiczną decyzję o przeprowadzce do innego miasta lub państwa, popisać się znakomitą znajomością języków obcych oraz wiedzą informatyczną, zadziwiając przyszłego szefa innowacyjnym i kreatywnym podejściem do zawiłych kwestii stawianych podczas rozmów kwalifikacyjnych. Nie wyczerpując tu całego wachlarza umiejętności, wiedzy, kwalifikacji wymaganych od kandydatów trzeba wspomnieć i o tym, że jeśli już kandydat otrzyma posadę, musi liczyć się niestety, z możliwością zwolnienia i powtarzania od nowa procedury rekrutacyjnej. Porównując więc te dwie ścieżki zawodowej kariery można zauważyć, że różni je prawie wszystko. Obecnie w zarządzaniu własną karierą młody człowiek musi poświęcić sporo energii i nabyć sporo umiejętności, by osiągnąć sukces w przeciwieństwie do sytuacji sprzed kilkunastu lat. Dlatego w swej walce o miejsce na zawodowej scenie musi młodym ludziom towarzyszyć doradca 227

228 zawodowy, który powinien wskazać kilkunastolatkowi, że często zderzenie z dorosłym życiem może, ale nie musi być bolesne 1. Chciałbym poświęcić teraz nieco uwagi podejmowanym wspólnym działaniom na polu doradztwa zawodowego między szkolnymi doradcami zawodowymi a doradcami zawodowymi z instytucji rynku pracy, jaką jest OHP. Obecnie na terenie działania Kujawsko-Pomorskiej Komendy działają 22 Szkolne Ośrodki Kariery, z czego na terenie działania Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży w Toruniu funkcjonuje 8 tego typu placówek. Podstawową ideą tworzenia Szkolnych Ośrodków Kariery jest pomoc młodym ludziom w podjęciu aktywności zawodowej, która będzie zgodna z ich predyspozycjami, umiejętnościami oraz posiadanymi kwalifikacjami. Niezbędne jest więc, by poprzez realizację warsztatów, spotkań, prelekcji, rozmów indywidualnych oraz innych działań doradczych zwiększana była ich motywacja do efektywnego odnalezienia się na rynku pracy. Podczas dotychczasowych konsultacji i spotkań z opiekunami SzOK-ów zauważono potrzebę nawiązania i zacieśnienia współpracy, wypracowania jednakowych metod oraz integracji lokalnego środowiska doradców zawodowych. Nadanie instytucjonalnej formy rozwijającej się współpracy sprzyja również wypracowaniu kierunku działań, który zintegruje lokalne środowisko doradców zawodowych. Świadoma kreacja własnej biografii zawodowej Istotnym elementem poprawy sytuacji na lokalnym rynku pracy jest dostrzeżenie jego potencjału i odpowiednie zagospodarowanie. Jedną z dróg dochodzenia do równowagi popytowo-podażowej istniejącej na rynku pracy jest świadoma kreacja własnej biografii zawodowej przez młodzież. Należałoby sobie w tym miejscu postawić pytanie, czy można przeciwdziałać sytuacji, w której kształcenie plus rynek pracy równa się niedopasowaniu strukturalnemu. Czy sytuacja ta skazuje absolwentów naszych szkół na borykanie się z problemem znalezienia swojego miejsca na rynku pracy. Wydaje się, że w najbliższej przyszłości niewiele ulegnie w tej materii zmianie i minie jeszcze sporo czasu, kiedy dojdziemy do idealnej sytuacji, kiedy to właśnie rynek pracy generować będzie przyszłą kadrę pracowników. W tym miejscu dochodzimy do ważnej roli, jaka spoczywa na doradcach zawodowych w kształtowaniu pozytywnych wzorców wśród młodzieży, przede wszystkim, jeśli chodzi o autokreację własnej drogi zawodowej. Prowadzenie zajęć z uczniami ma przyczynić się do rozwoju osobowości i samodzielności uczestników. Poprzez różnego rodzaju zajęcia przygotowuje się młodego człowieka do dokonywania trafnych decyzji edukacyjno-zawodowych w ciągu kolejnych lat aktywności zawodowej. 1 Wykorzystano opracowanie K. Grabowskiej-Garczyńskiej, D. Wincentego, Lista poszukiwanych zawodów, w: Ukierunkowany rozwój albo dryf, UMK 2006, s

229 W literaturze przedmiotu zwraca się coraz częściej uwagę na potrzebę kształcenia młodego pokolenia w taki sposób, by każdy nabył umiejętność samodzielnego kierowania swoim życiem. Do takich umiejętności, jak podaje Alina Borowska w Kształceniu dla przyszłości opierając się na autorach Rewolucji w uczeniu Gordonie Drydenie oraz Jeanette Vos, należą: twórcze rozwiązywanie problemów, krytyczne myślenie, umiejętności przywódcze, umiejętność patrzenia z ogólnej perspektywy, pewność siebie, pozwalająca brać pełny udział w decydowaniu o przyszłości społeczeństw oraz umiejętność planowania własnego życia w czasach ogromnych zmian 2. Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Toruniu, Młodzieżowe Centrum Kariery w Grudziądzu wraz ze współpracującymi Szkolnymi Ośrodkami Kariery prowadzą działania, które wskazują, że w miejscu pracy oprócz kompetencji typowo zawodowych niezwykle ceniona (i zwłaszcza ostatnio doceniona) jest inteligencja emocjonalna (EQ). Wiele dużych firm przy naborze kieruje się kryterium inteligencji emocjonalnej, warto więc przyjrzeć się temu aspektowi inteligencji nieco bliżej. Adele Lynn w Inteligencji emocjonalnej w miejscu pracy podaje uproszczoną, ale na potrzeby niniejszego artykułu doskonale pasującą definicję EQ. Jak czytamy inteligencja emocjonalna to ten wymiar naszej inteligencji, który odpowiedzialny jest za umiejętność zarządzania samymi sobą i naszymi związkami z innymi. Każdego dnia zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym pojawiają się możliwości i wyzwania. EQ pozwala nam rozpoznać możliwości i podążać w ich stronę. EQ również pozwala nam zmierzyć się nawet z największymi wyzwaniami, jakie stawia przed nami życie 3. Kontynuując współpracę między Szkolnymi Ośrodkami Kariery Mobilne Centra Informacji Zawodowej w Toruniu prowadzą wśród uczniów działania przygotowujące do planowego i rozmyślnego dalszego rozwoju edukacyjno- -zawodowego. Jedną z form, która niewątpliwie nakłoni uczniów do refleksji nad dalszym rozwojem będą prowadzone zajęcia warsztatowe. Zajęcia, oprócz typowych sesji z poradnictwa zawodowego wzbogacone były o konkursy: Z ucznia w przedsiębiorcę oraz Mój zawodowy rozwój ścieżki dochodzenia do wymarzonego zawodu. Udział młodzieży w konkursach przyczyni się przede wszystkim do wzmocnienia aktywności na zajęciach, nabycia nowych wiadomości, zdobycie nowych umiejętności. Obydwa konkursy wskazują uczniom, jak ważna jest aktywność zawodowa wykazywana już na poziomie szkoły średniej. Prowadzone zajęcia mają na celu uświadomienie uczniom, iż budowanie swojego CV jeszcze przed rozpoczęciem kariery zawodowej zaowocuje w późniejszym okresie, podczas poszukiwania pracy. Pierwszy konkurs Z ucznia w przedsiębiorcę może stać się jednym z możliwych sposobów na pobudzenie młodych ludzi do samodzielnego stworzenia własnego miejsca pracy; może w dużym stopniu pomóc w kształtowaniu aktywnych postaw młodych ludzi oraz obudzić w nich ducha przedsiębiorczo- 2 G. Dryden, J. Vos, Rewolucja w uczeniu, s. 455, [w:] A. Borowska, Kształcenie dla przyszłości, Wydawnictwo Akademickie ŻAK, Warszawa 2004, s A. Lynn, Inteligencja emocjonalna EQ w miejscu pracy, Studio Emka, Warszawa 2005, s

230 ści. Na warsztatach doradcy będą podejmowali próby wskazania ukrytego, do tej pory słabo zagospodarowanego, potencjału lokalnego rynku pracy. Przez pryzmat tej wiedzy mamy nadzieję, że powstaną ciekawe pomysły na stworzenie własnej działalności gospodarczej, które w przyszłości mogą zaowocować rzeczywistym założeniem własnej firmy. Zajęcia warsztatowe będą miały głównie na celu naukę kreatywnego podejścia, która ułatwi dostrzeżenie takich możliwości rozwoju przedsiębiorczości, których inni nie widzą lub nie zwracają na nie uwagi. Jak podaje Czesław Noworol w Doradztwie karier przeistoczenie się pracownika w pracodawcę zakłada wysoki stopień odpowiedzialności, pomysłowości i inicjatywy, a także pracowitości, uczciwości i wytrwałości w dążeniu do wyznaczonego celu. Podstawą rozpoczęcia jakiejkolwiek działalności gospodarczej jest pomysłowość i innowacyjność zawarta w biznesplanie 4. Jak więc widzimy, do zostania biznesmenem niezbędne jest posiadanie zespołu cech, które sprawiają, że podejmowany wysiłek towarzyszący zakładaniu własnego biznesu wśród pewnej grupy osób przychodzi łatwiej i kończy się sukcesem. Niektórym zaś, pomimo posiadania odpowiedniego kapitału społeczno-ekonomicznego, w podjęciu decyzji o założeniu własnej firmy przeszkadza brak pewności siebie, niski wskaźnik kreatywności i innowacyjnego spojrzenia na możliwości, jakie daje gospodarka rynkowa. I właśnie zajęcia warsztatowe prowadzone przez doradców oraz udział w konkursie mają rozwijać te cechy w kształtującej się zawodowej osobowości młodego człowieka. Kształtowanie cech przedsiębiorczych wśród młodzieży będzie realizowane poprzez napisanie biznesplanu, który poprzedzony będzie warsztatami przedsiębiorczości. Tematy zajęć! Cel własna firma zapoznanie młodzieży z alternatywną drogą aktywności zawodowej oraz prezentacja postawy przedsiębiorczej.! Przedsiębiorczość i jej cechy pogadanka.! Analiza oceny własnych umiejętności, cech i predyspozycji przedsiębiorczych.! Test: Czy jestem osobą przedsiębiorczą?! Ćwiczenie: Wady i zalety prowadzenia działalności gospodarczej.! Analiza i diagnoza lokalnego rynku pracy.! Rodzaje działalności i sposoby realizacji.! Formy prawne przedsiębiorstw.! Pierwsze kroki przy zakładaniu firmy. Drugi konkurs Mój zawodowy rozwój ścieżki dochodzenia do wymarzonego zawodu ma na celu wskazanie młodym ludziom potrzeby planowego podejścia do kwestii rozwoju zawodowego. 4 Cz. Noworol, Przedsiębiorczość świadomą alternatywą kariery, w: Doradztwo karier, Warszawa 2005, s

231 Zajęcia przewidziane są dla uczniów ostatnich klas szkół średnich, czyli przeważająca większość będzie w wieku lat. Jak podają specjaliści młody człowiek znajdować się będzie wtedy w okresie, kiedy jest już w stanie dokonywać prób umiejscowienia własnej osoby na zawodowej scenie. Udział w konkursie Mój zawodowy rozwój ma nie tyle wskazać konkretną drogę do konkretnego zawodu, która prawdopodobnie ulegnie wielu zmianom. Główny idea konkursu to uświadomienie młodym ludziom potrzeby planowego rozwoju zawodowego, który jest jednym z elementów dojrzałości zawodowej. Konkurs będzie miał charakter pisemny i składać się będzie z szablonu, który każdy z uczestników będzie musiał wypełnić treścią. Cel Zawód, w którym będę chciał pracować? W kilku słowach... moje wyobrażenie o danym zawodzie. Zadania i czynności Czy wiem, jakie czynności wykonuje się w tym zawodzie? Jakie są główne narzędzia pracy? Jakie są efekty tej pracy? Wymagania, jakie muszę spełnić Jakie są wymagania stawiane przed kandydatami? podaj przykład kilku ogłoszeń prasowych. Czy moje zainteresowania są zbieżne z wykonywaniem mojej wymarzonej pracy? Czy w tym zawodzie są istotne warunki fizyczne? Umiejętności, jakie powinienem posiadać, by zwiększyć moje szanse na podjęcie pracy w tym zawodzie? Jakie predyspozycje powinienem posiadać? Droga edukacyjna Jakie powinienem posiadać wykształcenie? Czy w miejscu mojego zamieszkania mogę podjąć naukę tego zawodu wymień szkoły bądź uczelnie? Jakie dodatkowe uprawnienia powinienem posiadać? Wiedza z jakiego zakresu może zwiększyć moje szanse na podjęcie tej pracy? Jak mogę nabywać praktykę w tym zawodzie (w wakacje, weekendy gdzie? kiedy?). Krytycznym okiem Jak oceniam przyszłość danego zawodu? Spotkania z przedstawicielami danego zawodu ich opinie. 231

232 Plusy i minusy mojego zawodu? Jakie korzyści chciałbym osiągnąć wykonując ten zawód? Co stanowi największą przeszkodę w podjęciu tej pracy przeze mnie? Jakie mam szanse, by z takimi kwalifikacjami podjąć pracę w innych zawodach? Jak podjąć tę pracę? Gdzie w regionie mogę znaleźć tę pracę? W jaki sposób będę jej szukał? Co mogę zrobić, by zwiększyć moje szanse na uzyskanie tej pracy? Czy wiem, jakie mam szanse na znalezienie pracy w tym zawodzie za granicą Słownik przydatnych pojęć w tym zawodzie Moja ścieżka kariery poradnik Kolejną wspólną inicjatywą będzie wydanie w formie publikacji poradnika dla uczniów, który zawierać będzie wszystkie wymienione powyżej elementy służące do projektowania własnej zawodowej trajektorii. Autor ma nadzieję, że uświadomienie przez młodych ludzi konieczności posiadania zasobów kompetencji w podejmowaniu określonych prac zawodowych zmobilizuje ich do tworzenia własnej biografii zawodowej już na etapie szkoły średniej. Podejmowanie praktyk zawodowych bądź wolontariatu w wybranym zawodzie przyczynić się może do weryfikacji własnych planów zawodowych, co pozwoli na uniknięcie w przyszłości rozczarowań związanych z błędnym zaplanowaniem ścieżki rozwoju. Działania podsumowujące seminarium Spotkaniem podsumowującym drugi etap platformy będzie organizacja seminarium pn. Lokalne doradztwo zawodowe, na którym omówiona zostanie dotychczasowa współpraca, wymienione zostaną poglądy, co do dalszego kierunku prac nad udoskonaleniem wspólnych działań w ramach programu. Na spotkanie, oprócz Szkolnych Ośrodków Kariery, zaproszone zostaną instytucje z naszego regionu, które w przyszłości będą współtworzyły koalicję na rzecz poprawy sytuacji na naszym, trudnym rynku pracy. Mamy nadzieję, iż wymiana poglądów, prezentacja doświadczeń, przedstawienie nowych pomysłów przyczynią się do poprawy jakości kształcenia młodzieży. Seminarium ma przyczynić się do wzrostu, w środowisku szkolnym, znaczenia poradnictwa zawodowego, co w konsekwencji ma skutkować bardziej świadomym wyborem przez młodzież dalszych ścieżek edukacyjno-zawodowych. 232

233 Podsumowanie W niniejszym artykule podjąłem się próby wykazania, iż podejmowanie wspólnych, spójnych inicjatyw na polu poradnictwa zawodowego przyczynia się do ugruntowania pozycji i roli doradcy zawodowego, który staje się przewodnikiem młodego człowieka w dokonywaniu życiowych wyborów. Rynkowa rywalizacja o pozycję społeczną, która determinowana jest poprzez wykonywanie odpowiednio dla tej pozycji przypisanej roli zawodowej, stała się w dzisiejszych czasach zajęciem, do którego trzeba posiadać sporą wiedzę. Młody człowiek, który na etapie swojego rozwoju posiada już pewne narzędzia do oswajania świata musi nabyć umiejętności pozwalające na świadome korzystanie z tych zasobów. Istotna pozostaje tu właśnie rola doradcy zawodowego polegająca na uczeniu zarządzania kompetencjami poprzez poznanie siebie, własnych możliwości, swoich słabych i silnych stron. Doradca musi również wskazać, iż efektywne korzystanie z własnych zasobów możliwe jest dzięki postawie otwartości, gotowości na zmiany, co przy naturalnych ludzkich predyspozycjach do stabilizacji pozostaje trudnym zadaniem. Innym, istotnym efektem nawiązanej współpracy jest kompleksowe objęcie usługami doradczymi środowiska młodzieży zamieszkującej tereny wiejskie, a więc mającej utrudniony dostęp do informacji zawodowej. Element ten jest spójny z polityką rządu mówiącej o wyrównywaniu szans młodzieży pochodzącej z obszarów o słabym lub całkowitym braku instytucji wspomagających rozwój zawodowy. Budowanie zaprezentowanej w pracy koalicji programowej ma przede wszystkim na celu wspomóc rozwijające się Szkolne Ośrodki Kariery. Ośrodki te są jednym z ważnych ogniw ogólnopolskiego systemu doradztwa zawodowego, niewątpliwie kształtują postawy młodzieży w procesie przygotowywania jej do świadomego wejścia na rynek pracy. Jednak w związku z krótkim okresem funkcjonowania wymagają odpowiedniego wsparcia informacyjnego i merytorycznego. Dzięki możliwości udziału w Platformie współpracy OHP dla Szkoły SzOK-i prowadzą skoordynowaną wspólną politykę w tym zakresie z doświadczonymi instytucjami rynku pracy, jakimi są Mobilne Centra Informacji Zawodowej oraz Młodzieżowe Centra Kariery wzbogacając swój warsztat pracy, jak również wykorzystując doświadczenia partnerów. Ogólnopolski system współpracy na rzecz integracji działań dla młodzieży w zakresie doradztwa zawodowego jest jedną z pierwszych tego typu inicjatyw przyczyniających się do pełnej profesjonalizacji usług poradnictwa zawodowego. Pomyślne wdrożenie kolejnych programów, które skierowane są do grup szczególnego ryzyka, poprawi umiejętność zarządzania własnym wykształceniem oraz zatrudnieniem. Niezwykle istotną kwestią jest, by tego typu inicjatywy, zgodne ze strategią państwa, znalazły odzwierciedlenie w uregulowaniach prawnych, dotyczących opracowywania spójnej polityki doradztwa zawodowego w zakresie edukacji, szkolenia i zatrudnienia. 233

234 Bibliografia 1. Noworol Cz., Przedsiębiorczość świadomą alternatywą kariery, w: Doradztwo karier, DCIZiDN w Wałbrzychu, WMZDZ w Olsztynie, Warszawa Lynn A., Inteligencja emocjonalna EQ w miejscu pracy, Studio Emka, Warszawa Borowska A, Kształcenie dla przyszłości, Wydawnictwo Akademickie ŻAK, Warszawa Sojak R., Szalacha J. (red.), Ukierunkowany rozwój albo dryf, Wydawnictwo UMK, Toruń

235 Marcin Błażkow, Małgorzata Budnarowska Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Bydgoszczy Kujawsko-Pomorska WK OHP w Toruniu PORADNICTWO ZAWODOWE DLA MŁODZIEŻY UCZĄCEJ SIĘ Słowa kluczowe Poradnictwo zawodowe, orientacja zawodowa, planowanie kariery. Wprowadzenie Praca towarzyszy człowiekowi od zawsze i stanowi nieodłączny element ludzkiej egzystencji. Uważana była za jedną z najważniejszych potrzeb człowieka, ponieważ oprócz aspektu ekonomicznego daje możliwość samorealizacji i autokreacji. Jest więc bezdyskusyjnym dobrem dla człowieka w wymiarze jednostkowym i ogólnym, bo z jednej strony daje poczucie spełnienia i sensu bytu, a drugiej niesie konkretne wytwory pracy ludzkiej, z których korzysta społeczeństwo. Nie sposób przecenić roli, jaką praca pełni w życiu człowieka, dlatego o tyle bardziej bolesna jest niemożność realizacji tej podstawowej potrzeby, czy to w wyniku utraty pracy, czy też z powodu trudności ze znalezieniem zatrudnienia po zakończeniu kształcenia. Bezrobocie sprawia, ze człowiek utwierdza się w przekonaniu o swej nieprzydatności i bezwartościowości. Prowadzi to do izolacji osób niepracujących od społeczeństwa. Taki stan niesie ze sobą wiele frustracji, obniża się samoocena i wzrasta przygnębienie, co wpływa negatywnie na rodzinę i otoczenie. Bezrobocie niesie ze sobą ryzyko zaburzenia rozwoju człowieka jako jednostki, przez co w poważny sposób zagraża społeczeństwu. Nic więc dziwnego, że zarówno przeciwdziałanie bezrobociu, jak i promocja zatrudnienia stanowią jedne z głównych kierunków polityki państwa, a prawo w tej dziedzinie jest na bieżąco nowelizowane, aby jeszcze skuteczniej realizować stawiane zadania. Dzisiejszy rynek pracy niesie ze sobą nowe wyzwania, które stawia zarówno przed osobami aktywnymi zawodowo, jak i przed tymi, którzy znajdują się jeszcze na etapie nauki. Wybór drogi kształcenia, zwłaszcza kształcenia zawodowego, nie jest łatwą decyzją. Z uwagi na zasadniczy wpływ, jaki mają pierwsze kwalifikacje na rozpoczęcie pracy zawodowej, decyzja o kierunku podejmowanej nauki nie może być podjęta pod wpływem impulsu, ale powinna być poprzedzona gruntownym rozpoznaniem wszystkich czynników mających znaczenie w skutecznym zaistnieniu na rynku pracy. Rosnąca świadomość w tym zakresie sprawia, że obserwuje się wzrost zapotrzebowania na usługi świadczone przez instytucje zajmujące się poradnictwem zawodowym. 235

236 Działania skierowane do młodzieży uczącej się Głównym zadaniem doradcy zawodowego w pracy z uczniami gimnazjum jest pomoc w zdobywaniu umiejętności podejmowania decyzji wyboru zawodu i kierunku dalszego kształcenia. Poradnictwo zawodowe na poziomie szkoły gimnazjalnej ukierunkowane jest przede wszystkim na określenie wstępnych predyspozycji oraz zainteresowań zawodowych uczniów. Jest to o tyle ważne, że przy mniejszym lub większym wysiłku człowiek jest w stanie zdobyć każde kwalifikacje i ukończyć każdą szkołę, lecz niemożliwe jest nabycie predyspozycji do wykonywaniu zawodu. Dlatego wielkim problemem staje się sytuacja absolwentów, którzy kończą naukę z kwalifikacjami do zawodu, który ich nie interesuje. Szukają wówczas możliwości podjęcia pracy zgodnej z ich predyspozycjami, jednak nie mając podbudowy teoretycznej często muszą niejako na nowo rozpoczynać ścieżkę kształcenia zawodowego. Inni podejmują pracę zgodną ze zdobytymi kwalifikacjami, ale wbrew własnym zainteresowaniom, co sprawia, że pracują bez entuzjazmu i osiągają bardzo przeciętne wyniki. Aby uniknąć tego typu problemów, należy odpowiednio ukierunkować swoją edukację, dlatego doradca skupia się na uzmysłowieniu młodzieży ważności zaplanowania ścieżki kształcenia z uwzględnieniem indywidualnych czynników charakteryzujących ucznia. Bardzo ważnym elementem pracy z gimnazjalistami w ramach orientacji zawodowej są zajęcia zawodoznawcze. W zależności od wykonywanej profesji aktywność zawodowa skupia się wokół trzech relacji: człowiek ludzie gdzie dominuje bezpośredni kontakt z drugim człowiekiem, a pożądane cechy to otwartość, komunikatywność, empatia i uzdolnienia werbalne; człowiek rzeczy gdzie praca polega przede wszystkim na obsłudze maszyn i urządzeń; pożądane cechy to zdolności techniczne i manualne; człowiek dane gdzie praca polega przede wszystkim na zbieraniu, przetwarzaniu i analizowaniu informacji, danych liczbowych, przepisów itp.; pożądane cechy to zdolności matematyczne, obliczeniowe i analityczne. W tych samych kierunkach mogą się przejawiać predyspozycje zawodowe, dlatego w oparciu o wyniki wcześniej przeprowadzonych testów każdy z uczniów może uświadomić sobie, która z tych trzech sfer aktywności zawodowej jest mu najbliższa. Warto też poświęcić więcej czasu na przybliżenie uczniom poszczególnych zawodów, gdyż często ich świadomość zawodoznawcza jest bardzo powierzchowna. Omawiając ten temat należy rozpocząć od środowiska pracy i podstawowych czynności wykonywanych w danym zawodzie, następnie omówić niezbędne przygotowanie zawodowe, szkoły, które trzeba ukończyć i kwalifikacje, które należy zdobyć. W wewnątrzszkolnych systemach doradztwa zawodowego często przyjmuje się następujący podział zagadnień: 236

237 I klasa zajęcia skierowane na samopoznanie; II klasa poznawanie zawodów i podejmowanie pierwszych decyzji dotyczących wyboru szkoły; na tym etapie nasila się indywidualną pracę z uczniami, którzy mogą mieć trudności z podjęciem takiej decyzji; III klasa informacja edukacyjna oraz konfrontacja samooceny z wymaganiami szkół i zawodów. Równolegle pracuje się z rodzicami uczniów poprzez: prezentację założeń pracy informacyjno-doradczej szkoły na rzecz uczniów, zajęcia psychoedukacyjne wspomagające rodziców w procesie podejmowania decyzji edukacyjnych i zawodowych przez ich dzieci, włączanie rodziców, jako przedstawicieli różnych zawodów, do działań informacyjnych szkoły, przedstawienie aktualnej i pełnej oferty edukacyjnej szkolnictwa ponadgimnazjalnego (szkoły zawodowe, technika, licea ogólnokształcące, licea profilowane). Ogólnie można stwierdzić, że zadania doradcy zawodowego pracującego z gimnazjalistami to: wyzwalanie własnej aktywności ucznia w kierunku samopoznania, a więc odkrywanie zainteresowań, uzdolnień, rozpoznanie swego usposobienia i temperamentu pod kątem predyspozycji do wykonywania różnych zawodów, rozwijanie umiejętności samooceny, wskazanie na znaczenie stanu zdrowia i warunków psychofizycznych w związku z wymaganiami konkretnego zawodu, wyposażenie uczniów w wiedzę o interesujących ich zawodach, tzn. o czynnościach i warunkach pracy dla konkretnego zawodu oraz dotyczącą zmian na rynku pracy, zapoznanie uczniów ze strukturą szkolnictwa, tzn. wskazanie dróg dalszego kształcenia, przedstawienie warunków przyjęć do konkretnej szkoły. Działania te mają na celu wprowadzenie młodzieży w dziedzinę dokonywania wyborów i podejmowania ważnych dla ich przyszłości decyzji, a przede wszystkim pobudzenia do twórczej pracy nad sobą. Ich pierwszym wymiernym efektem powinna być pierwsza trafna decyzja edukacyjno-zawodowa, jaką jest wybór szkoły ponadgimnazjalnej. Zajęcia grupowe prowadzone w szkołach są zwykle podstawą do organizacji dłuższych zajęć warsztatowych, w których biorą udział uczniowie najbardziej zainteresowani skutecznym planowaniem edukacji i przyszłości zawodowej. W oparciu o przeprowadzone badania potrzeb młodzieży doradcy Mobilnego Centrum Informacji zawodowej w Bydgoszczy opracowują temat zajęć ściśle według życzeń odbiorców. Zwykle tematem warsztatów jest autoprezentacja, komunikacja interpersonalna i pobudzanie kreatywności. Przykładem mogą być zajęcia prowadzone w Gimnazjum w Cekcynie, gdzie po przeprowadzeniu informacji grupowej na temat orientacji zawodowej we wszystkich klasach trzecich do pedagoga szkolnego zgłosiła się grupa młodzieży zainteresowana warsztatami dotyczącymi pobudzaniem kreatywności. 237

238 Rozpoczęty w gimnazjum proces orientacji zawodowej i planowania kariery powinien rozwijać się w szkole ponadgimnazjalnej. Młodzież, wyposażoną w wiedzę o własnych zdolnościach, zainteresowaniach, predyspozycjach zawodowych można wdrażać w nową tematykę, związaną już w sposób ścisły z podejmowaniem decyzji co do przyszłości. W pierwszym rzędzie powinno być kontynuowane kształcenie umiejętności poznawania siebie i swoich możliwości. Doskonałą pomocą może tu być teoria amerykańskiego psychologa dr. Johna Hollanda specjalizującego się w tematyce zawodowej, który opracował zestaw narzędzi do badania przydatności do danego zawodu. Holland wyróżnił sześć typów osobowości i zbieżnych z nimi środowisk pracy. Są to: a) typ realistyczny R, reprezentowany przez osoby o dużej sprawności manualnej, które lubią pracować z narzędziami i maszynami, b) typ badawczy B, reprezentowany przez osoby z uzdolnieniami matematycznymi i naukowymi, które w pracy lubią spotykać się z abstrakcyjnymi pojęciami, rozwijać teorie itp., c) typ artystyczny A, reprezentowany przez osoby charakteryzujące się kreatywnością i wyobraźnią, lubiące rozwijać pomysły i koncepcje, mające uzdolnienia artystyczne, pisarskie, muzyczne, plastyczne, aktorskie itp., d) typ społeczny S, reprezentowany jest przez osoby o uzdolnieniach i talentach społecznych, które lubią pracować z ludźmi i pragną im pomagać, e) typ przedsiębiorczy P, reprezentowany przez osoby o uzdolnieniach przywódczych, lubiących pracę ukierunkowaną na korzyści materialne, posiadające umiejętności: kierowania, perswazji, układania stosunków międzyludzkich, f) typ konwencjonalny K, reprezentowany przez osoby, które lubią pracę z danymi, ich porządkowanie i strukturalizowanie, posiadają zdolności urzędnicze i rachunkowe. Osobny blok zajęć dla szkół ponadgimnajzalnych to przygotowanie do wejścia na rynek pracy. Oprócz informacji na temat rynku pracy, tendencji, zapotrzebowania, zawodów przyszłości itp. zawiera on także praktyczne wskazówki dotyczące właściwego sporządzania dokumentów aplikacyjnych, sposobów szukania pracy, a także przygotowuje do rozmowy kwalifikacyjnej przez zajęcia z komunikacji interpersonalnej i autoprezentacji. Kolejny temat to zajęcia z podstaw przedsiębiorczości, przygotowujące do podjęcia działalności gospodarczej. Wewnątrzszkolne systemy doradztwa zawodowego w szkołach ponadgimnazjalnych często stosują następujący harmonogram działań: Klasa I wpływ rynku pracy na planowanie kariery, zapotrzebowanie na pracowników w różnych branżach w ostatnich latach, cechy dobrego pracownika. Klasa II decyzje edukacyjne i zawodowe: szkolna baza informacyjna, samoocena, proces podejmowania decyzji, krótko- i długofalowe efekty decyzji. 238

239 Klasa III przygotowanie do samodzielności w trudnych sytuacjach życiowych: egzaminy, poszukiwanie pracy, podjęcie roli pracownika, zmiana zawodu, adaptacja do nowych warunków, bezrobocie, mobilność zawodowa, ograniczenia zdrowotne. Podobnie, jak w przypadku gimnazjalistów, prowadzone są działania skierowane do rodziców. Podsumowanie Jak widać poradnictwo zawodowe jest procesem, w którym doradca pomaga w osiągnięciu lepszego zrozumienia siebie w odniesieniu do środowiska pracy. Jest to cecha wspólna dla działań zarówno wobec uczniów gimnazjum, jak też szkoły ponadgimnazjalnej. Ma on umożliwić realistyczny wybór zawodu lub osiągnięcie właściwego dostosowania zawodowego zgodnie z własnymi zainteresowaniami i oczekiwaniami rynku pracy. Poradnictwo zawodowe może być realizowane przez: indywidualne poradnictwo zawodowe, podczas którego doradca zawodowy w sposób świadomy i celowy wykorzystuje procedury i techniki rozmowy doradczej motywując ucznia do swobodnego wypowiadania się i aktywnego współdziałania w rozwiązywaniu jego problemów, grupowe poradnictwo zawodowe sposób pracy z uczniami, którzy jako członkowie grupy, w atmosferze otwartości i akceptacji mają możliwość zbadania i zdefiniowania własnego problemu zawodowego, dokonania adekwatnej oceny siebie oraz rozwijania umiejętności podejmowania decyzji dotyczących planowania własnej kariery zawodowej. Korzyści z prowadzenia poradnictwa zawodowego w szkołach można rozpatrywać w dwóch aspektach: jednostkowym i społecznym. Uczeń nabywa umiejętności aktywnego i elastycznego planowania rozwoju zawodowego oraz zdobywa wiedzę niezbędną do płynnego przejścia z edukacji na rynek pracy. Dzięki poznaniu swoich atutów i indywidualnych predyspozycji może w odpowiedni sposób dopasować swój potencjał do potrzeb rynku pracy lub w razie potrzeby poszerzać go przez kształcenie ustawiczne. Wreszcie nabyta wiedza zwiększa szansę na znalezienie zatrudnienia lub podjęcie własnej działalności gospodarczej. W szerszym wymiarze poradnictwo zawodowe wpływa na obniżenie kosztów społecznych i finansowych przez lepsze dopasowanie kompetencji osób do potrzeb rynku pracy, wzrost mobilności zawodowej oraz ukierunkowanie i wsparcie samozatrudnienia. Zainteresowanie, z jakim spotykają się doradcy zawodowi ze strony uczestników zajęć świadczy o tym, że zagadnienia z zakresu poradnictwa zawodowego trafiają w potrzeby młodzieży, która nieobciążona złymi nawykami i z właściwym sobie entuzjazmem pragnie skutecznie zaistnieć na rynku pracy. 239

240 Trening kreatywności scenariusz zajęć grupowych dla uczniów (oprac. na podstawie: A. Kostecka: Klub pracy. Warszawa 2003) Uczestnicy: uczniowie szkół gimnazjalnych Cele: rozwijanie twórczego, kreatywnego myślenia, uświadomienie uczestnikom roli kreatywności w wyborze przyszłego zawodu, szkoły. Czas trwania: 5 godzin. Materiały i środki dydaktyczne: karty Iloraz inteligencji, tablica flipchart, pisaki, projektor, komputer z programem multimedialnym do rozwijania kreatywnego myślenia Porusz umysł. Metody i formy realizacji: wykład, burza mózgów, zabawa w grupach, praca indywidualna. Treść zajęć: definicja kreatywności, rola kreatywności w życiu zawodowym, badanie ilorazu inteligencji, praca z programem multimedialnym Porusz umysł (wyd. L.K. Avalon). Przebieg zajęć 1. Zdefiniowanie kreatywności (czas 15 min). Prowadzący prowadzi dyskusję na temat co to jest kreatywność i jakie elementy ona obejmuje. Efektem powinno być wypracowanie wspólnej definicji kreatywności. Kreatywność to zdolność twórczego myślenia, łączenia różnych pomysłów w oryginalny i unikalny sposób, przyjmowania nowych założeń, widzenia rzeczy z nowej perspektywy, wysuwania pomysłów, robienia czegoś nowego lub tego samego, lecz w lepszy sposób, jak również niezwykłe kojarzenie różnych myśli i poglądów. 2. Zawody związane z kreatywnością praca w grupach (czas 30 min). Prowadzący nawiązuje do przeprowadzonego na pierwszych zajęciach testu Hollanda dotyczącego typów osobowości zwracając szczególną uwagę na mocne i słabe strony typu artystycznego i intelektualnego. Prowadzący dzieli uczestników na 3 4-osobowe zespoły. Każdy zespół wypisuje jak największą ilość zawodów, w których wykorzystuje się kreatywność. Następnie każda z grup prezentuje swoje zawody i uzasadnia wybory. 240

241 3. Kreatywne zastosowanie praca w grupach (czas 20 min). Prowadzący dzieli grupę na 3 4-osobowe zespoły i daje polecenie: Wymyślcie, w jaki sposób można użyć spinacza, ołówka i gumki niezgodnie z ich pierwotnym zastosowaniem, ale w taki sposób, żeby to mogłoby być użyteczne i stanowić ewentualnie kolejną funkcję danego przedmiotu. Następnie prowadzący prosi grupy, aby przedstawiły swoje pomysły, które zapisuje na tablicy i dyskutuje kreatywne zastosowania. W dalszej kolejności prowadzący prosi o określenie realności pomysłów, od najmniej do najbardziej realnego. Prowadzący prowokuje dyskusję w grupie, pyta uczestników, kiedy poczuli odblokowanie i pomysły przychodziły najłatwiej, co na to wpłynęło oraz czy blokada może być tak silna, że ktoś np nie potrafił nic wymyślić. Ponadto prowadzący wyjaśnia, jaką rolę odgrywa twórcze myślenie, czyli myślenie wykraczające poza ustalone normy i schematy. 4. Testy na potencjał twórczy praca indywidualna (czas 20 min). Każdy z uczestników otrzymuje karty z wyznaczonymi ćwiczeniami do wypełnienia. 5. Ćwiczenie Transport jaja praca w grupach (czas 30 min). Prowadzący dzieli grupę na 4-osobowe zespoły. Do wykorzystania mają 4 balony i świeże jajko, ponadto dysponują: sznurkiem, taśmą klejącą, kartką papieru. Poszczególne grupy mają za zadanie spuścić jajko z 2 metrów wysokości na podłogę, tak aby jajko nie uległo rozbiciu. 6. Iloraz kreatywności praca w grupach (czas 60 min). Prowadzący dzieli grupę na 3 4-osobowe zespoły i wprowadza element rywalizacji dotyczący poprawności rozwiązania zadań. Formularz 1 STAWY IĆ STAW C E N Y KORZYŚĆ NIE 100 ŁEM S + OWANIE 400 TKI PIS AUTORA 0 MGR DR PROF. OSOBOWY OSOBOWY OSOBOWY Z K 241

242 Formularz 2 NIE S ADZAJ PO CZASOWY O W KOT R EK O2GA WIERSZ CZYTAĆ WIERSZ 1 A N Y T R U K ; URS O RENCJI CE SER 7. Ćwiczenia z wykorzystaniem programu multimedialnego Porusz umysł praca zbiorowa (czas: 90 min). 8. Podsumowanie (czas: 10 min). Prowadzący podsumowuje znaczenie kreatywności i twórczości w aspekcie wybieranych zawodów. Zwraca szczególną uwagę na potrzebę rozwijania kreatywności, jako zdolności niezbędnej w pracy oraz w wielu aspektach życia codziennego. Bibliografia 1. Kirby A., Gry i zabawy szkoleniowe, Oficyna Ekonomiczna, Warszawa Liwiosz E., Pankiewicz K., Staroń A., Kostecka A., Klub pracy. Program szkolenia, MGPiPS, Warszawa Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego Gotowość do zmian, KUP, Warszawa

243 Monika Prokop Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Lublinie Lubelska WK OHP w Lublinie PLANOWANIE KARIERY ZAWODOWEJ Słowa kluczowe Rozwój, planowanie, kariera zawodowa, poznanie siebie, zastosowanie wiedzy o sobie na rynku pracy, scenariusz zajęć, przebieg warsztatu. Wprowadzenie Poniżej przedstawiona została propozycja warsztatu z zakresu planowania własnej kariery zawodowej. Podobne warsztaty prowadziłam kilka razy w różnym wymiarze godzinowym (były takie, które zajmowały 20 godzin, 10 godzin i 5 godzin). Przedstawiona wersja warsztatu nigdy w takiej formie się nie odbyła. Zaprezentowany scenariusz jest wynikiem doświadczeń zebranych z poprzednich warsztatów. We wstępie opracowania przedstawiłam koncepcję planowania kariery zawodowej, która przyświecała mi w projektowaniu scenariusza i prowadzeniu zajęć. Następnie zaś opisałam ogólnie przebieg zajęć i w dalszej części skupiłam się na dokładnym opisie scenariusza warsztatu. Planowanie kariery zawodowej Nieodłączną cechą każdego człowieka jest zdolność rozwoju (za: Paszek 2005), czyli dokonywanie zmian w określonym obszarze (za: Przetacznik- -Gierowska, Tyszkowa, 1996). Pozostając w definicji rozwoju na tym poziomie mamy ciągle do wyboru dwie możliwości zmian, jedne, które są dla człowieka konstruktywne i drugie, które są dla niego destrukcyjne. Rozwój zwykło się rozumieć w ten raczej pozytywny sposób, w związku z tym mówiąc o rozwoju mamy na myśli zmiany ukierunkowane na osiąganie coraz wyższego poziomu, bliższego ideałowi. Dochodząc do tego momentu zaczynamy powoli zbliżać się również do pojęcia planowania. Zmiany zachodzące w życiu każdego człowieka mogą zachodzić niezależnie od jego woli lub mogą być przez niego inicjowane i kontrolowane. Planowanie to proces podejmowania świadomych decyzji dotyczących własnego rozwoju zawodowego. Plan powinien uwzględniać cele osobiste i zawodowe, a także powinien nosić zabarwienie emocjonalne, dzięki czemu motywacja do jego realizacji jest niewyczerpana (za: Paszek 2005). Elementy planowania można by więc określić w następujący sposób: 243

244 a) wyznaczone cele, b) umiejętności osiągania celów, c) poszukiwanie informacji niezbędnych do podejmowania decyzji, d) umiejętności podejmowania decyzji. Aby jednak wyznaczyć sobie jakiekolwiek cele rozwojowe, człowiek musi wiedzieć, czego chce. Dlatego też planowanie kariery zawodowej powinno obywać się poprzez branie pod uwagę dwóch głównych czynników, które roboczo nazywam: 1) człowiek 2) rynek pracy. Czynnik człowiek to przede wszystkim to, co buduje samoocenę i wiedzę o sobie (za: Doradca 2000): zainteresowania, zdolności, cechy osobowości, wartości i oczekiwania wobec pracy, umiejętność podejmowania decyzji. Czynnik rynek pracy zaś to głównie (za: Doradca 2000): kierunki rozwoju rynku pracy i prawa nim rządzące, informacje o zawodach zawody przyszłości, informacje o możliwych ścieżkach kształcenia. Bez wiedzy na swój temat, bez świadomości własnych potrzeb, własnych możliwości i aspiracji niemożliwe jest podjęcie satysfakcjonującej dla siebie decyzji. Moduł rynek pracy jest o tyle istotny, że powinno się brać pod uwagę, w podejmowaniu działań zmierzających do realizacji wypracowanych celów, prawa obowiązujące nim. Warsztat zaproponowany przeze mnie w dużej mierze skupia się na zdobywaniu i poszerzaniu wiedzy na swój temat oraz na podejmowaniu prób wcielenia własnych pomysłów w życie. Cel główny warsztatu to zaplanowanie kariery zawodowej, czyli według E. Rokickiej sekwencji ról i pozycji zawodowych obejmowanych przez jednostki w różnych fazach cyklu życiowego (za: Paszek 2005). Opis warsztatu Pierwszym etapem zajęć jest integracja grupy. Zakładając, że uczestnicy nie znają się, należy odpowiednią ilość czasu poświęcić na tę część warsztatu. Planowanie własnej kariery zawodowej powinno opierać się w dużej mierze na wyznawanych wartościach, sposobie myślenia na swój temat i na marzeniach, czyli sprawach bardzo osobistych. Grupa będzie efektywnie pracowała, gdy zbudowana zostanie atmosfera zaufania i bezpieczeństwa. Z tego względu nie należy tej części zajęć bagatelizować. Jeśli zajęcia będą odbywały się w grupie uczestników, która się zna, również należy poświęcić trochę czasu na tę część. Często bowiem w grupach istniejących żyją swoim własnym życiem nie wyjaśniane dotąd konflikty, czy tworzo- 244

245 ne są niechętne sobie podgrupy. Ważne jest, aby poznać sposób funkcjonowania grupy i podjąć próbę zjednoczenia zespołu. Drugim etapem warsztatu jest moduł człowiek. Warto pamiętać, że osoby, które zgłaszają się na warsztaty zatytułowane Zaplanuj własną karierę często wyobrażają sobie, że będą się tu zajmować głównie mówieniem o pracy i zastanawianie się nad sobą może wydawać się początkowo bezcelowe. Z tego względu należy umieć uzasadnić proponowane ćwiczenia w sposób przekonujący. Trzecim etapem jest moduł rynek pracy. Wiedza na temat rynku pracy powinna w dużej mierze wpływać na podejmowane decyzje zawodowe. Wybrać zawód dla siebie to jedno, znaleźć w nim pracę to drugie. Znajomość rynku pracy i śledzenie zmian na nim zachodzących pomaga także być elastycznym. Scenariusz warsztatu ADRESACI: osoby zainteresowane zdobyciem zatrudnienia. CZAS TRWANIA: 10 godzin lekcyjnych. PRZEBIEG: I. Spotkanie (5 godzin) INTEGRACJA I WIEDZA O SOBIE Spotkanie to ma na celu poznanie się uczestników oraz zbudowanie atmosfery zaufania sprzyjającej efektywnej pracy nad planowaniem własnej kariery zawodowej. Przedstawienie się jako doradca zawodowy korzyści, jakie może odnieść młodzież z kontaktu z doradcą zawodowym: Kim jest doradca zawodowy, W czym pomaga, Co trzeba wiedzieć, żeby wybrać sobie zawód. Poznanie swoich imion Pierwsza osoba mówi swoje imię, druga powtarza imię poprzedniej osoby i przedstawia swoje, trzecia osoba rozpoczyna przedstawianie się od przypomnienia imion swoich poprzedników i na końcu mówi swoje itd. Ustalenie kontraktu. Spisanie zasad obowiązujących na najbliższych spotkaniach. Rozmowy w parach osoby przez 6 minut (po 3 minuty na każdą osobę) rozmawiają ze sobą na dowolnie wybrany temat. Po upływie określonego czasu uczestnicy rozmowy dzielą się między sobą wrażeniami, jakie odnieśli z rozmowy. Ważne jest tu, żeby osoby nie opowiadały ponownie, co usłyszały od swoich rozmówców, tylko, żeby wypowiedziały swoje opinie, odczucia i wrażenia. Warto tu zwrócić uwagę, żeby informacje zwrotne podawane były w formie komunikatu JA. W ten sposób można podkreślić, że informacja taka potrzebna jest głównie osobom, których dotyczy. To one przede wszystkim, mogą wykorzystać to jako wiedzę o sobie jakie wrażenie robią na innych. Z czasem mogą 245

246 zastanowić się także, jak to przenosi się na ich relacje ze współpracownikami czy z potencjalnym szefem. Ktoś musi umrzeć, żeby żyć mógł ktoś. Ćwiczenie ukierunkowane na podejmowanie decyzji. Dzięki wprowadzeniu go na początku warsztatu uczestnicy mają szansę na doświadczenie trudności, jakie niesie podejmowanie decyzji. Pomoże im to docenić wagę procesu planowania i opracowywania strategii rozwiązań. Praca odbywa się w 6 8-osobowych zespołach. Instrukcja do ćwiczenia brzmi: Za chwilę kometa zniszczy całkowicie życie na naszej planecie, po czym nastąpi trzymiesięczny okres chłodu i ciemności. Zdaniem naukowców Ziemia nie będzie nadawała się do zamieszkania. Jesteście jednak bezpieczni znajdujecie się w bunkrze, który pozwoli wam przeżyć w trudnych, ale znośnych warunkach 6 miesięcy. Po tym czasie będziecie mogli wyjść na powierzchnię. Jesteście jedynymi ludźmi na świecie, którzy przeżyją. Bunkier może pomieścić jeszcze 5 osób. Właz nie może zostać zamknięty, dopóki one nie wejdą. Na zewnątrz czeka dziesięcioro ludzi. Musicie wybrać spośród nich tych, którzy ocaleją. Następnie należy podać profile osób, ich życiorysy, kwalifikacje, cechy charakteru. Należy pamiętać, aby znalazły się osoby w różnym wieku (od dzieci do dorosłych), z różnym wykształceniem, różnej płci (ćwiczenie dostępne w: Kirby 2003a). Etapy podejmowania decyzji (Załącznik nr 1) Tu warto odnieść się to poprzedniego ćwiczenia jak uczestnicy podejmowali decyzję, kogo zaprosić do bunkru (w jaki sposób zebrali potrzebne informacje, jakie kryteria były dla nich najważniejsze, jaka strategia został opracowana). Należy też odnieść tę sytuację do sytuacji podejmowania decyzji odnośnie własnego rozwoju zawodowego. Moja historia. Uczestnicy dobierają się parami i dzielą się na osobę A i osobę B. Osoba A opowiada o swoim dokonaniu, sukcesie, jaki pamięta. Stara się skupić głównie na faktach. Opowiada, co jej się udało, jakie przeszkody musiała pokonać i w jaki sposób. Osoba, która słucha zapisuje najważniejsze punkty opowieści. Następnie wspólnie z listy umiejętności wybierają te, którymi musiała się wykazać osoba opowiadająca (lista umiejętności dostępna w: Bolles 1993). Licytacja wartości. Prowadzący przygotowuje zapisane na małych kartkach 71 wartości (za: Zeszyt informacyjno-metodyczny dla doradcy zawodowego, nr 11) i następnie przeprowadza ich aukcję. Każdy z uczestników ma do wydania 100PLN, a cena wywoławcza każdej wartości wynosi 5 PLN. Podbijać cenę można o 5 PLN. Po zakończeniu aukcji każdy uczestnik układa piramidę z zakupionych wartości tworzy hierarchię własnych wartości. Uczestnicy mogą porównać wybrane przez siebie wartości, porozmawiać, co dla nich jest najważniejsze i dlaczego. Jakie zastosowanie ma system wartości uczestników w ich przyszłej pracy. Mogą także opisać historię: jak wyglądałoby moje życie, gdybym kierował się tylko tymi wartościami. Kwestionariusz Moja Kariera. (za: Zaplanuj swoją przyszłość zestaw scenariuszy lekcji z zakresu planowania kariery zawodowej). Celem przeprowa- 246

247 dzenia kwestionariusza jest podsumowanie poprzednich zajęć w postaci określenia tzw. kotwic kariery oraz obszarów własnych kompetencji, motywacji do pracy i systemu wartości. Rozmowa na temat preferowanych modeli pracy:! Profesjonalizm,! Przywództwo,! Autonomia,! Bezpieczeństwo i stabilizacja,! Kreatywność i przedsiębiorczość,! Usługi i poświęcenie dla innych,! Wyzwanie,! Styl życia. Modele życia miniwykład na temat możliwych modeli życia (za: Kurs inspiracji, cz. II, 1998):! Samodzielność,! Kariera,! Praca najemna. Bezludna wyspa. Uczestnicy dzieleni są na grupy 5 6-osobowe. Każda grupa dostaje to samo polecenie: Płynęliście statkiem i Wasz statek się rozbił. Wylądowaliście na bezludnej wyspie i musicie sobie jakoś poradzić. Opiszcie swoje działania co dokładnie robicie, kto czym będzie się zajmował, ustalcie, jak będzie przebiegało Wasze codzienne życie. Uczestnicy dostają kolorowe markery i duże arkusze papieru, na których wszystkie swoje pomysły opisują i rysują. Ćwiczenie to pozwala na interpretację z wielu stron: a) zasady obowiązujące w małej społeczności. Przy omawianiu tego aspektu warto odnieść się do doświadczeń uczniów. Jakie zasady panują u nich w klasie, po co one są potrzebne, czemu służą. Można również odnieść się do praw obowiązujących w zespole pracującym jakie zasady sprzyjają efektywnej pracy i przyjaznej atmosferze. b) analiza podejmowanych ról grupowych. Wiedza o pełnionych rolach grupowych jest istotna w podejmowaniu decyzji o sobie. Każda rola grupowa wiąże się bowiem z określonymi obowiązkami i konsekwencjami. Przykładowe role:! koordynator kieruje grupą ustala priorytety działania, decyduje, podsumowuje, trzyma dyscyplinę,! lider pobudza grupę do działania, nadaje grupie kształt, podejmuje wyzwania, nastawiony zadaniowo do tego, co się dzieje,! przyjaciel jednoczy grupę, ponieważ dba o ducha zespołu, stara się łagodzić konflikty, wspiera emocjonalnie członków grupy,! pomysłodawca osoba innowacyjna, wybiegająca do przodu z pomysłami, pełna energii, skoncentrowania raczej na szukaniu nowych idei, a nie na wcielaniu ich w życie,! organizator realizator pomysłów, osoba nadająca zespołowi harmonijny rytm pracy, 247

248 ! sędzia charakteryzuje się trzeźwym myśleniem i odpowiedzialnością za efekty pracy zespołu. c) zainteresowania i zdolności. Przy okazji tej zabawy można podjąć bardzo ważne kwestie zdolności i predyspozycji. Każdy uczeń powinien przy określaniu swoich obowiązków barć pod uwagę faktyczne swoje zainteresowania i możliwości. Tratwa ratunkowa. Zadaniem uczestników jest uratować się z tonącego statku, który ma tylko jedna szalupę ratunkową kartka papieru (kartka swoją wielkością powinna być dopasowana do wielkości grupy; na tyle mała, żeby było trudne i prawie niemożliwe zmieszczenie się na niej wszystkich uczestników). Ćwiczenie to pozwala poznać zaangażowanie się uczestników w zajęcia, nastrój grupy oraz ich chęć do podejmowania współpracy. Można też, jeśli jest taka potrzeba, odnieść się do ról podejmowanych przez poszczególne osoby (porównanie z bezludną wyspą). Podsumowanie zajęć. Uczestnicy kończą zajęcia następującymi zdaniami: Uważam, że zajęcia były Podobało mi się II. Spotkanie (5 godzin) RYNEK PRACY I PLANOWANIE Rozpoczęcie zajęć. Poznanie nastrojów i poziomu energii do pracy uczestników. Każdy przyrównuje swój nastrój do czegoś do jedzenia i wyjaśnia, z czego to porównanie się wzięło. 5 z 25. Każdy uczestnik dostaje kartkę z 25 cechami dobrego pracownika (Załącznik nr 2), zakreśla te cechy, które uznaje za najważniejsze (nie więcej niż 5). Uczestnicy łączą się w 5-osobowe grupy i każdy przedstawia i broni cechy przez siebie wybrane. Po takim przedstawieniu i omówieniu grupa wybiera wspólnie 5 cech, które po dyskusji uważa za najbardziej istotne. Ponadto wypracowany w grupach obraz idealnego pracownika można porównać do obrazu samego siebie. Znaleźć należy różnice i zastanowić się nad możliwościami własnego rozwoju. Zawody przyszłości. Uczestnicy warsztatu opracowują w małych grupach zawody przyszłości. Omówienie. Doradca zawodowy przeprowadza miniwykład na temat zawodów przyszłości (opracowania na ten temat dostępne są na stronach internetowych m.in.: Wybieramy lub zmieniamy zawód. Grupę warsztatową dzielimy na dwa 6-osobowe zespoły. Każdy zespół ma za zadanie wybrać uczestnikom z zespołu przeciwnego zawody, które ich zdaniem do niego pasują. Uczestnicy starają się brać pod uwagę własne odczucia i wrażenia. Niekoniecznie musi być to zawód, o którym wcześniej dana osoba wspominała. Do pomocy można rozdać 248

249 uczestnikom ulotkę z opracowanymi zawodami przyszłości (Załącznik nr 3). Ćwiczenie to pozwoli rozszerzyć uczestnikom perspektywę własnych planów, pomoże zastanowić się nad zawodami lub typem pracy, o którym może do tej pory nie myśleli. Sportowiec. Uczestnicy dostają następujące polecenie: Wybitny sportowiec, członek reprezentacji, przyzwyczajony do najlepszych wyników rozczarował wszystkich podczas ważnych zawodów. Po zakończeniu zawodów udziela wywiadu dziennikarzom. Wymieńcie wszystkie możliwe powody jakie sportowiec może podać, aby wyjaśnić ten nienormalny słaby wynik (za: Ho-Kim, Marti 1999). Celem tego ćwiczenia jest poruszenie kwestii wewnętrznego i zewnętrznego poczucia kontroli. Ten aspekt osobowości człowieka jest bardzo istotny przy podejmowaniu działań zmierzających do zdobycia zatrudnienia. Ważne jest podkreślenie wiary we własne możliwości i odpowiedzialność za własne decyzje i działania. Wymarzony zawód (za: Ho-Kim, Marti 1999). Każdy uczestnik wyobraża sobie swój idealny zawód i opisuje go na kartce. Bierze pod uwagę następujące aspekty:! jakie czynności wykonuje,! jak przebiega praca, w jakich okolicznościach,! jakie jest otoczenie, warunki materialne,! z jakimi osobami się kontaktuje i jakie stosunki z nimi utrzymuje,! jaki jest zakres obowiązków. Ćwiczenie to jest wstępem do stworzenia konkretnego planu. Nawet jeśli ktoś nadal, po wszystkich powyższych zadaniach, nie jest w stanie powiedzieć, czym on chce się zajmować i co robić, do czego on może się nadawać, to wymarzenie sobie zawodu może być dobrym wyjściem. Należy wtedy zachęcić osobę do fantazjowania, wyobrażenia sobie, że nie ma żadnych przeszkód do wykonywania przez niego jakiejkolwiek pracy. Ma możliwość wyobrażenia sobie teraz sytuacji idealnej. Planowanie Ja za X czasu. Każdy uczestnik ma za zadanie wyobrazić sobie siebie za 0,5 roku, za rok, za 5 lat, za 10 lat i za 20 lat. Wyobrażenia te spisuje na kartce. Następnie obok opisuje stan obecny, w jakiej jest teraz sytuacji życiowej i zawodowej. Na końcu wypisuje, jakie działania powinien podjąć, żeby osiągnąć swoje cele główne, czyli tworzy w ten sposób cele szczegółowe. Podsumowanie. Uczestnicy kończą zajęcia następującymi zdaniami: Zaskoczyło mnie, że Więcej czasu powinniśmy poświęcić na Następną rzeczą, jaką zrobię, będzie Zeszyty metodyczno-informacyjne dla doradców zawodowych dostępne są do wglądu w każdym Mobilnym Centrum Informacji Zawodowej. 249

250 Załącznik nr 1 PLANOWANIE WŁASNEJ KARIERY ZAWODOWEJ NOWA WIZJA KARIERY POWTÓRNA OCENA POSZUKIWANIE PRACY PODJĘCIE NOWEJ PRACY OGÓLNY PLAN KOLEJNYCH DZIAŁAŃ SZCZEGÓŁOWE CELE PLAN ROZWOJU KWALIFIKACJI TRENDY NA RYNKU PRACY INFORMACJE O ZAWODACH INFORMACJE O MOŻLIWYCH ŚCIEŻKACH KSZTAŁCENIA WARUNKI INDYWIDUALNE ZAINTERESOWANIA ZDOLNOŚCI CECHY OSOBOWOŚCI (MOCNE I SŁABE STRONY) OCZEKIWANIA I WARTOŚCI WIEDZA Na podstawie: Doradca Załącznik nr 2 Cechy dobrego pracownika: 1) odpowiedzialny 2) profesjonalny 3) komunikatywny 4) współpracujący 5) punktualny 6) sumienny 7) zorganizowany 8) samodzielny 9) ambitny 10) spontaniczny 11) ułożony 12) inteligentny 13) pewny siebie 5 z 25 14) zrównoważony emocjonalnie 15) o szerokich horyzontach 16) zaangażowany w pracę 17) opanowany 18) zdrowy 19) zmotywowany 20) odporny na stres 21) posiadający umiejętność rozwiązywania problemów 22) gotowy do ciągłego uczenia się 23) przyjacielski 24) posiadający otwarty umysł 25) przedsiębiorczy 250

251 Załącznik nr 3 Wokół budowy 1. Architekt 2. Inżynier budowlany 3. Ogrodnik 4. Budowlaniec ekologiczny 5. Technik instalacji słonecznych 6. Kierownik grupy rzemieślniczej Wokół zdrowia 7. Alergolog 8. Lekarz domowy 9. Finansowy kontroler medyczny 10. Uzdrowiciel praktyczny 11. Zarządca szpitala 12. Pielęgniarz 13. Laborant medyczny 14. Technik medyczny 15. Fizjoterapeuta 16. Psychoterapeuta 17. Radiolog Wokół pieniędzy 18. Analityk gospodarczy 19. Doradca inwestycyjny 20. Zarządca funduszu 21. Doradca przy tworzeniu nowych firm 22. Rzeczoznawca 23. Makler ubezpieczeniowy Wokół handlu 24. Handlowiec zagraniczny 25. Handlowiec motoryzacyjny 26. Handlowiec Online 27. Serwisant 28. Sprzedawca Wokół doradztwa 29. Adwokat 30. Asystent adwokacki 31. Konsultant 32. Doradca energetyczny 33. Doradca franchisingu 34. Administrator budynku 35. Makler nieruchomości 36. Ekonomista 37. Doradca personalny 38. Ekspert od opinii publicznej 39. Ekspert ochrony 40. Doradca podatkowy 41. Organizator posiedzeń 100 ZAWODÓW Z PRZYSZŁOŚCIĄ Twórca reklam 43. Rewident Wokół produkcji 44. Księgowy 45. Menedżer biura 46. Kontroler finansowy 47. Utylizator 48. Logistyk 49. Specjalista od marketingu 50. Menedżer produkcji 51. Technik produkcji 52. Menedżer jakości Wokół informacji 53. Dziennikarz uniwersalny 54. Scenarzysta 55. Grafik 56. Broker informacji 57. Badacz rynku 58. Menedżer mediów 59. Redaktor online 60. Producent 61. Autor przemówień 62. Redaktor techniczny Wokół rodziny 63. Pielęgniarz osób starszych 64. Pełnomocnik do prowadzenia gospodarstwa 65. Mediator 66. Doradca emerytalny Wokół badań 67. Biotechnolog 68. Menedżer badań 69. Inżynier genetyczny 70. Pełnomocnik laboratoryjny 71. Badacz przewodnictwa 72. Mikrotechnik 73. Nanotechnik 74. Badacz komunikacji Wokół komputera 75. Administrator systemów komputerowych 76. Specjalista od sieci komputerowych 77. Programista 78. Screendesigner 79. Analityk systemowy 80. Doradca od systemów komputerowych

252 Wokół administracji 81. Kurator 82. Urzędnik skarbowy 83. Menedżer kultury 84. Policjant 85. Administrator Wokół wypoczynku 86. Gastronom rozrywkowy 87. Menedżer hotelu 88. Kosmetyk 89. Pilot 90. Pilot wycieczek 91. Gastronom zbiorowy 92. Ekspert od turystyki 93. Menedżer stowarzyszenia 94. Trener samopoczucia Wokół nauki 95. Nauczyciel zawodu 96. Nauczyciel średniej szkoły ogólnokształcącej 97. Trener menedżerów 98. Dydaktyk medialny 99. Moderator zespołu 100. Broker edukacyjny Bibliografia 1. Bolles R.N., Spadochron. Praktyczny podręcznik dla osób planujących karierę, szukających pracy i zmieniających zawód, Fundacja inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa Doradca 2000, PPHU Demon za zlecenie Krajowego Urzędu Pracy. 3. Ho-Kim M.T., Marti J.F., Metody grupowego poradnictwa zawodowego. Metoda edukacyjna. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego nr 12, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa Kirby A., Gry szkoleniowe. Materiały dla trenerów. Zestaw 1, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Kirby A., Gry szkoleniowe. Materiały dla trenerów. Zestaw 2, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003a. 6. Kirby A., Gry szkoleniowe. Materiały dla trenerów. Zestaw 3, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003b. 7. Kossowska M., Sołtysińska I., Budowanie zespołów. Materiały szkoleniowe ćwiczenia, formularze, wskazówki dla prowadzącego, Oficyna ekonomiczna, Kraków Kurs inspiracji. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, nr 7, red. G. Morys-Gieorgica, D. Różalska-Kiepek, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa Kurs inspiracji, cz. II. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, nr 11, red. A. Milewska, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa Metody grupowego poradnictwa zawodowego. Kurs inspiracji cz. II. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, nr 11, red. A. Milewska, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa Paszek A., Osiągnąć karierę, w: Gazeta IT 2005, nr 9, z zasobów sieci Internet: wejście na stronę dn Przetacznik-Gierowska M., Tyszkowa M., Psychologia rozwoju człowieka. Tom 1, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa Zaplanuj swoją przyszłość zestaw scenariuszy lekcji z zakresu planowania kariery zawodowej, Instytut Rozwoju Kariery, Warszawa Z zasobów sieci Internet: wejście na stronę dn Z zasobów sieci Internet: wejście na stronę dn

253 Dorota Sorbian-Przybysz Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Białej Podlaskiej Lubelska WK OHP w Lublinie PREFERENCJE ZAWODOWE Słowa kluczowe Profil, zainteresowania, preferencje, preferencje zawodowe, zawód, predyspozycje zawodowe, umiejętności zawodowe, kwalifikacje zawodowe, kompetencje. Wprowadzenie Celem warsztatów jest określenie preferencji zawodowych, a przez to lepsze samopoznanie uczniów trzeciej klasy gimnazjum, wzbudzenie w nich motywacji do tego, by aktywnie i świadomie podchodzili do swojej przyszłości zawodowej. Wzmocnienie poznania i zrozumienia samego siebie i otaczającego świata. Ponadto warsztaty mają na celu: powstanie więzi z rynkiem pracy, uświadomienie konieczności wzięcia odpowiedzialności za siebie i swoje życie, zrozumienie, że tylko osobiste, świadome wybory i decyzje pozwolą wejść na optymalną ścieżkę kariery zawodowej, uświadomienie znaczenia gotowości do zmian, zwłaszcza w czasach tak wysokiego bezrobocia i konkurencji na rynku pracy. Młody człowiek kończąc edukację na poziomie szkoły gimnazjalnej stoi przed niełatwym zadaniem, które będzie miało niewątpliwie ogromny wpływa na jego przyszłe życie. Zanim zdecyduje się na wybór kolejnej szkoły dobrze by było, aby sprecyzował sobie jasno, co chce robić w przyszłości. Wyznaczenie sobie celów życiowych wybiegających tak daleko nie jest oczywiście sprawą łatwą, warto jednak takiego wyboru dokonać. Im dokonany wybór będzie bardziej przemyślany, tym szansa zrealizowania swoich celów jest większa. Innym problemem może być sytuacja, kiedy to młody człowiek zupełnie nie wie, co chciałby w przyszłości robić, jaki zawód będzie dla niego odpowiedni. Następnym zadaniem stojącym przed młodym człowiekiem jest dokonanie analizy profilu zainteresowań zawodowych, swoich umiejętności, kwalifikacji, predyspozycji i preferencji zawodowych. Lecz cóż to wszystko tak naprawdę oznacza? Czy nie mówimy ciągle o tym samym? Zdecydowanie nie, oto kilka podstawowych haseł, które w tej pracy będą pojawiały się często. Profil kontur, zarys, kształt czegoś; sylwetka, zakres, charakter czegoś 1. 1 Słownik wyrazów obcych. Wydawnictwo Naukowe PWN Warszawa 1996, s

254 Zainteresowanie rodzaj ustosunkowania się jednostki lub grupy do przedmiotów, zjawisk bądź innych osób przejawiających się w dążeniu do ich poznawania, względnie trwała skłonność do szukania wiadomości i pogłębiania wiedzy w określonej dziedzinie 2. Preferencje (łac.) 1) pierwszeństwo, przewaga, górowanie nad czymś; 2) przedkładanie czegoś nad coś lub jednej osoby nad drugą; 3) w etyce akt wyboru polegający na uznaniu czegoś za lepsze 3. Preferencje zawodowe chęć wykonywania określonej pracy/zawodu 4. Zawód zespół czynności wyodrębnionych w ramach społecznego podziału prac, wymagający przygotowania (kwalifikacji), wykonywany stale lub dorywczo i stanowiący źródło utrzymania 5. Predyspozycje zawodowe zespół umiejętności, kwalifikacji oraz zdolności i cech decydujących o sprawnym radzeniu sobie z określonymi zadaniami 6. Umiejętności zawodowe to wszystkie umiejętności, które wykorzystywać można w pracy, zarówno te udokumentowane, jak i nieudokumentowane 7. Kwalifikacje zawodowe to wszystkie posiadane umiejętności, które są udokumentowane za pomocą zaświadczeń, dyplomów itp. 8. Kompetencje wiedza, umiejętności i doświadczenie 9. Wybierając zawód, w którym młody człowiek chciałby pracować, powinien on brać pod uwagę wszystkie wymienione elementy. Niewątpliwie na wybór zawodu duży wpływ mają czynniki kulturowe (tradycje rodzinne, zawody przekazywane z ojca na syna) i ekonomiczne (o wyborze zawodu często decyduje jego dochodowość, możliwość zarobienia pieniędzy, możliwość robienia kariery). Nie bez znaczenie jest oczywiście możliwość znalezienia pracy zatrudnienia w danym zawodzie. Pracodawcy najczęściej poszukują pracowników na konkretne stanowiska, ludzi z konkretnymi kwalifikacjami zawodowymi oraz cechami osobowościowymi przydatnymi w wykonywaniu danej pracy. Często też zwracają uwagę na tzw. kompetencje kluczowe (umiejętności kluczowe), które młodzież nabywa w środowisku szkolnym. Umiejętności kluczowe definiowane są jako umiejętności ponadprzedmiotowe, niezbędne do skutecznego wykonywania zadań związanych z nauką, pracą i obowiązkami społecznymi. Organizacja Współpracy Encyklopedia Popularna PWN. Wydanie dwudzieste dziewiąte, zmienione i uzupełnione. Wydawnictwo Naukowe PWN Warszawa 1999, s Jak wyżej, s M. Mańturz, Dziesięć kroków do szkolenia, przewodnik dla osób wybierających szkolenie. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego 26; Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. Departament Rynku Pracy. Warszawa 2003, s. 32. Encyklopedia Popularna PWN. Wydanie dwudzieste dziewiąte zmienione i uzupełnione. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999, s M. Mańturz, Dziesięć kroków do szkolenia, przewodnik dla osób wybierających szkolenie. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego 26; Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. Departament Rynku Pracy. Warszawa 2003, s. 32. Jak wyżej. Jak wyżej. Jak wyżej. 254

255 i Rozwoju Gospodarczego wyodrębniła takie oto przydatne w życiu zawodowym kwalifikacje kluczowe: umiejętność pracy w zespole, umiejętność posługiwania się nowoczesną techniką informatyczną i komunikowania się, umiejętność rozwiązywania problemów, umiejętność wysłuchiwania innych i brania pod uwagę ich punktów wiedzy, umiejętność korzystania z różnych źródeł informacji, umiejętność porozumiewania się w kilku językach, umiejętność łączenia i porządkowania wiedzy, umiejętność radzenia sobie z nietypowością i złożonością, umiejętność organizowania i oceniania własnej pracy. Ponadto według analizy wymagań pracodawców idealnego pracownika cechować powinno: dynamizm i energia, szeroko pojęta wszechstronność, elastyczność, otwartość na nowe doświadczenia, brak obaw przed zmianami, wytrwałość i skuteczność w działaniu, zaangażowanie w pracy, przedsiębiorczość, kreatywność, odporność na stres, dyspozycyjność 10. Adresaci Grupa społeczna, do której adresowane są te warsztaty jest młodzież w wieku lat, czyli uczniowie trzecich klas gimnazjum. Społeczeństwo to w przyszłości wpłynie na wielkość zasobów siły roboczej oraz będzie w sposób zasadniczy oddziaływać na procesy gospodarcze. Zasadniczy wpływ na ukształtowanie się ich losów zawodowych ma to, w jaki sposób postrzegają oni obecną rzeczywistość oraz szansę na odnalezienie swojego miejsca w życiu zawodowym. Młodzi ludzie kończąc szkołę gimnazjalną często nie wiedzą, jak zaplanować przyszłą karierę zawodową. Ogromną rolę w tym procesie wyboru szkoły odgrywają wtedy rodzice, znajomi, czynniki ekonomiczne. Często młodzież kieruje się uproszczonym procesem naboru do szkoły, skróconym okresem nauczania. Niesprecyzowanie własnych umiejętności i pragnień oraz chęć odłożenia decyzji dotyczących przyszłej drogi zawodowej jak najdalej powoduje nietrafione wybory. 10 Vademecum Dobrych Praktyk. Scenariusze i programy warsztatów aktywizacji zawodowej młodzieży. Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Łodzi, Filia w Piotrkowie Trybunalskim. Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej; Departament Rynku Pracy nr 3, s

256 Wiedza kim chcą być w przyszłości, dobór zawodu, jaki będą chcieli wykonywać w swym dorosłym życiu jest trudnym zadaniem, lecz koniecznym do wykonania właśnie w tym momencie, kiedy są w przededniu ukończenia szkoły gimnazjalnej. Metodyka Stosujemy dwie podstawowe metody pracy z uczniami: warsztaty grupowe oraz konsultacje indywidualne. W warsztatach grupowych bierze udział do trzydziestu osób maksymalnie (jedna klasa). Program obejmuje jedno spotkanie grupowe 90 minut oraz jedną godzinę lekcyjną na konsultacje indywidualne (w razie potrzeby czas konsultacji indywidualnych należy odpowiednio wydłużyć lub jeśli nie ma takiej możliwości, umówić zainteresowane osoby w innym, dogodnym terminie). Warsztaty grupowe mają na celu wykonanie testu wraz z jego analizą oraz uświadomienie młodemu człowiekowi wielości i różnorodności preferencji/predyspozycji zawodowych na przykładzie jego najbliższego otoczenia jego klasy. Konsultacje indywidualne z doradcą mają na celu pomoc w świadomym i adekwatnym do osobistego potencjału i celów jednostki wyborze przyszłego zawodu/szkoły. Indywidualne spotkanie z doradcą pozwoli młodemu człowiekowi bardziej wnikliwie zinterpretować swoje pomysły i problemy, otworzyć się w bezpieczniejszej intymniejszej atmosferze. Rola prowadzącego Prowadzący to osoba towarzysząca uczniom w procesie autoanalizy przy pomocy testu preferencji. Steruje ona i wspomaga procesy zachodzące podczas warsztatów, wykorzystując swoje spostrzeżenia i wiedzę na temat poszczególnych uczestników tak, by przez autorefleksję oni sami dochodzili do własnych wniosków. W trakcie zajęć prowadzący powinien pamiętać o wyznaczonym celu i podsumowaniu zadania, tak by zajęcia nie przekształciły się w prostą zabawę. Od niego zależy, czy zamierzony cel zostanie zrealizowany, czy wszyscy uczniowie będą uczestniczyć w zajęciach efektywnie. Charakterystyka dobrego prowadzącego: nie osądza, jest uczciwy, buduje zaufanie, obserwuje, jest uważny i wrażliwy, umiejętnie komunikuje się, jest elastyczny, jest stanowczy Jak żyć z ludźmi (umiejętności interpersonalne). Program profilaktyczny dla młodzieży ćwiczenia grupowe Ministerstwo Edukacji Narodowej; Warszawa

257 AUTOTEST PROFIL ZAINTERESOWAŃ POLSKA WERSJA TESTU DUŃSKIEGO Instytucja:... Imię i nazwisko:... Data:... Sprawą istotną jest, aby każdy lubił wykonywaną pracę. Dlatego tak ważną kwestię stanowi rozpoznanie własnych umiejętności i predyspozycji zawodowych. Autotest Profil zainteresowań może pomóc Ci zdecydować o tym, jakiego rodzaju pracę chciałbyś wykonywać. Zawiera zestawienie 200 zawodów powszechnie spotykanych w naszym kraju. Wypełnij tabelę Z każdej pary wybierz jeden zawód ten bardziej dla Ciebie interesujący. Nie namyślaj się zbyt długo, nawet gdy będziesz musiał wybierać między dżumą a cholerą. Pamiętaj nie ma dobrych i złych odpowiedzi, bowiem to Ty decydujesz. 257

258 258

259 Po wypełnieniu tabeli oblicz uzyskane wyniki. Cyfry umieszczone obok zawodów oznaczają punkty. Obliczanie rozpocznij pionowo jedynki to 1 punkt. Następnie poziomo dwójki to 1 punkt. Przykładowo masz zakreślone 4 jedynki pionowo i 2 dwójki poziomo. Twój wynik wynosi 6. Piszesz go na kropkach przy literze po prawej stronie. Otrzymane wyniki nanieś na wykres. Narysuj krzywą. M R H J W S K T P A Jeżeli po obliczeniu wyników uzyskałeś:! od 5 punktów, to raczej nie wykazujesz zainteresowania daną grupą zawodów,! od 6 do 9 punktów, to wykazujesz stosunkowo małe zainteresowanie daną grupą zawodów,! od 10 do 14 punktów, to oznacza, że jesteś zainteresowany wykonywaniem zawodów danej grupy,! powyżej 15 punktów, to znaczy, że wykazujesz duże, szczególne zainteresowanie daną grupą zawodów. Przeanalizuj wyniki powyżej 10 punktów one mówią o twoich preferencjach zawodowych. 259

260 Interpretacja wyników testu Litery znajdujące po obydwu stronach tabeli oznaczają grupy zawodów: M Zawody, w których ważna jest sprawność manualna, wrażliwy dotyk, skoordynowane użycie oczu i rąk, zwinność, szybkość, siła lub wytrwałość. Precyzyjne prace z użyciem narzędzi lub przyrządów (mechanika, rzemiosło, stolarz, projektant narzędzi). R Obliczanie, działanie na liczbach, prowadzenie rachunkowości, wykonywanie inwentaryzacji, obliczanie z dużą dokładnością, umiejętności w dziedzinie arytmetyki, wykonywanie kalkulacji, precyzyjne wykonywanie i formułowanie zadań statystycznych, przeprowadzanie rozumowania na liczbach, budowanie wykresów, przygotowanie sprawozdań finansowych, szacowanie, ocena kosztów, planowanie finansowe, kontrolowanie rachunkowości (ekonomia, bankowość, rachmistrz, inspektor, planujący działalność gospodarczą). H Zdolność oszacowania możliwości innych ludzi, szybkie orientowanie się w sytuacji, realistyczna ocena potrzeb innych ludzi, wpływanie na osoby, wzbudzanie zaufania i lojalności, zachęcanie, przejrzyste wyrażanie myśli, trafne wysławianie się, umiejętne redagowanie dokumentów, zmysł organizacyjny, dobra pamięć, koncentracja i przerzutność uwagi (handel, prace biurowe). J Umiejętność posługiwania się słowami w mowie i piśmie, śmiałe występowanie przed grupą, wrażliwość na nastroje widowni, prowadzenie wykładów, wyjaśnianie, instruowanie, reprezentowanie innych, tłumaczenie czyichś idei i języka (tłumacz, nauczyciel, dziennikarz, spiker). W Kombinowanie, wyszukiwanie, badanie, wybitna inteligencja, upodobanie do zajmowania się ideami, informacjami oraz koncepcjami, okazywanie nieustannej ciekawości, zamiłowanie do rzeczy drukowanych, oddanie dla ciągłego osobistego rozwoju i ciągłe uczenie się, przeszukiwanie zbiorów danych, odkrywanie, stwierdzanie, określanie (zawody książkowe związane z długim wykształceniem, historyk, biochemik, językoznawca). S Sfera socjalna, bliski, ciepły kontakt z ludźmi, umiejętność rozpoczynania rozmów z nieznajomymi, uważne i dokładne słuchanie, intuicyjne rozumienie, delikatne wypytywanie, umiejętność obserwowania ludzi, precyzyjna ocena nastrojów społecznych, pomaganie osobom z problemami psychicznymi, duchowymi, społecznymi, fizycznymi lub zawodowymi, usługi szpitalne (doradca zawodowy, terapeuta, fizykoterapeuta, pielęgniarka). K Powierzchowny, zimny kontakt z ludźmi, wykonywanie poleceń, obsługiwanie lub pomaganie, świadczenie usług bez wchodzenia w głębsze relacje interpersonalne (kelner, szatniarz). T Praca związana z ciągłym ruchem, zmianą otoczenia, w terenie, dyspozycyjność, wytrzymałość fizyczna, zdolności adaptacyjne, odporność na stres, łatwość nawiązywania kontaktów, ciekawość świata i ludzi (transport, podróżowanie, kierowca, pilot wycieczek). 260

261 P Zawody wykonywane na wolnym powietrzu, uprawa i pielęgnacja roślin, umiejętne obchodzenie się ze zwierzętami, hodowla i tresura (rolnik, ogrodnik). A Kreatywność, wymyślanie, tworzenie, generowanie nowych pomysłów, wynajdowanie i wprowadzanie innowacji, posiadanie dużych zdolności koncepcyjnych, oryginalność, wyobraźnia i improwizowanie pod wpływem impulsu chwili, komponowanie, nieustanne tworzenie nowych pomysłów dotyczących systemów, metod i procedur (kompozytor, projektant, copywriter, architekt). Podsumowanie Często młodzi ludzie, nie da się ukryć, z braku doświadczenia, dokonują przełożenia swych oczekiwań i wartości na konkretne oczekiwania wobec zawodów i stanowisk pracy. Niestety obiegowe opinie mogą wprowadzić nas w błąd. Przykładowo osoba, która jest aktywna, pragnie zwiedzać świat, poznawać nowych ludzi itd. wybierze handel zagraniczny i otrzyma po ukończeniu szkoły pracę w firmie pośredniczącej w handlu zagranicznym z całym światem, okaże się, że praca jest typowo biurowa, a nowych i licznych ludzi poznaje tylko przez telefon czy Internet. Nie wystarczy wybrać kierunek kształcenia, należy uświadomić sobie w jakim zawodzie będę mógł w przyszłości pracować. Tego typu informacje o stanowiskach pracy należy zdobyć jeszcze przed podjęciem tak istotnej decyzji. Konieczne jest dopasowanie się do wymogów rynku pracy. Tempo zmian w gospodarce jest ogromne, również w nauce i technice świat pędzi w zawrotnym tempie, w takiej sytuacji wskazane jest posiadanie jak najszerszego profilu wykształcenia, aby w pewnym momencie nie okazało się, że nie ma dla nas miejsca na rynku pracy, że nasze kwalifikacje i umiejętności to już o wiele za mało. W dobie dzisiejszych zmian bardzo cenną cechą jest elastyczność i nieustanna otwartość na podnoszenie swoich umiejętności. Bibliografia 1. Encyklopedia Popularna PWN. Wydanie dwudzieste dziewiąte, zmienione i uzupełnione. Wydawnictwo naukowe PWN Warszawa Jak żyć z ludźmi (umiejętności interpersonalne) Program profilaktyczny dla młodzieży ćwiczenia grupowe, Ministerstwo Edukacji Narodowej; Warszawa Kreft W., Wybierz swoją przyszłość; informator o zawodach; Perspektywy informator o zawodach nr 1/ Mańturz M., Dziesięć kroków do szkolenia, przewodnik dla osób wybierających szkolenie. Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego 26; Ministerstwo Gospodarki, pracy i Polityki Społecznej. Departament Rynku Pracy. Warszawa Słownik wyrazów obcych. Wydawnictwo Naukowe PWN Warszawa Vademecum Dobrych Praktyk. Scenariusze i programy warsztatów aktywizacji zawodowej młodzieży. Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Łodzi, Filia w Piotrkowie Trybunalskim. Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej; Departament Rynku Pracy. 261

262 Dominika Joanna Starczewska, Monika Barbara Burzyńska Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Szczecinie Zachodniopomorska WK OHP w Szczecinie POZNAJEMY ZAWODY Słowa kluczowe Gimnazjum, scenariusz zajęć grupowych, podział zawodów, świat zawodów, umiejętności zawodowe. Wprowadzenie Przedstawiamy Państwu scenariusz zajęć, który stosujemy podczas informacji grupowej w ostatnich klasach szkoły gimnazjalnej. Głównym celem tych zajęć jest wprowadzenie uczestników w świat zawodów i uświadomienie jak jest różnorodny. Duży nacisk kładziemy na zapoznanie się uczestników z wymaganymi umiejętnościami, jakie musi posiadać osoba starająca o pracę w określonym zawodzie. Profil zainteresowań staje się ciekawym podsumowaniem zajęć, ponieważ część uczestników już w trakcie zajęć umiejscawia się w pewnej grupie zawodowej. Wyniki testu stają się pomocnym źródłem informacji o samym sobie. Po wprowadzeniu dodatkowych ćwiczeń, które bardziej kompleksowo zajmą się tym zagadnieniem, można stworzyć ciekawy scenariusz zajęć warsztatowych. Uczestnicy: uczniowie szkół gimnazjalnych. Cele: 1. Wprowadzenie uczniów w świat zawodów w tym zapoznanie z podziałem zawodów pod względem środowiska pracy oraz czynników zewnętrznych. 2. Zaprezentowanie uczestnikom związków między predyspozycjami osobowościowymi (wewnętrznymi) i wymaganiami zawodowymi. 3. Określenie własnych predyspozycji zawodowych na podstawie własnego autoportretu i testów zawartych w programie multimedialnym emciz. 4. Uświadomienie uczestnikom, jakie są wymagane umiejętności w wybranych przykładowych zawodach, co w efekcie ma doprowadzić do samodzielnej oceny zawodów pod kątem własnej do nich przydatności. Aktywność uczestników zajęć: zapoznanie się uczestników z różnymi formami informacji zawodowej, zapoznanie uczestników ze strukturą opisu zawodu, przeprowadzenie analizy wybranych zawodów według przedmiotu pracy (dane ludzie rzeczy) wraz z rozszerzeniem na idee i sfery pośrednie, 262

263 dopasowanie umiejętności do określonych zawodów, określanie podobieństw i różnic między zawodami. Czas trwania: 3 godziny lekcyjne. Materiały dydaktyczne: materiały powielone: opisy zawodów z Przewodnika po zawodach, test Profil zainteresowań pokaz slajdów lub foliogramy (w załączeniu), ulotki o zawodach, filmy zawodoznawcze, komputerowa klasyfikacja zawodów (program komputerowy emciz), kartki, pisaki, kredki, rzutnik multimedialny, laptopy, informatory o szkołach ponadgimnazjalnych, ulotki informujące o możliwych drogach kształcenia po ukończeniu gimnazjum. Metody i formy realizacji: wykład, praca w grupach, ćwiczenia indywidualne, prezentacja, praca z komputerem. Treść zajęć: klasyfikacja zawodów i specjalności, charakterystyka opisu zawodu, amerykański podział zawodów na trzy grupy: dane rzeczy ludzie z rozszerzeniem na idee i sfery pośrednie, analiza zadań wykonywanych z punktu widzenia złożoności pracy i związanych z nią poziomów kwalifikacji, wpływ nowych technologii na zmiany w treściach pracy i kwalifikacjach. Planowany przebieg zajęć: 1. Przedstawienie się uczestnikom zajęć, ustalenie zasad pracy w grupie, krótkie wprowadzenie do tematyki. Czas trwania: 5 min. 2. Ćwiczenie integracyjne Tarcze herbowe 1, ćwiczenie polega na tym, że członków grupy prosi się, by w symboliczny sposób w graficznej formie przedstawili cztery sfery życia: rodzinę, pracę, czas wolny, marzenia. Czas na wykonanie rysunków 15 min. Uczestnicy mają prawo zadawać pytania osobie prezentującej, aby uzyskać dodatkowe informacje. Czas trwania: 20 min. 3. Ćwiczenie Mój autoportret 2, uczestnicy mają za zadanie dokonać samooceny na podstawie wyników w nauce i zainteresowań oraz przedstawić je na forum grupy. Czas trwania: 15 min. 1 Kurs Inspiracji, cz. II. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego. KUP, Warszawa 1998, s M. Jeżewska, Kim będę? Poznawanie siebie w aspekcie wyboru zawodu i planowania kariery. Poradnik + zeszyt ćwiczeń, s

264 4. Wprowadzenie uczestników w świat zawodów. Prowadzący zwraca uwagę uczestników na potrzebę poznania treści zawodów, wymaganych kwalifikacji, wymagań zdrowotnych, dostępności zawodu itp. przed podjęciem decyzji o kształceniu lub wyborze zawodu. Następnie prowadzący prezentuje i omawia różne formy informacji zawodowej: programy komputerowe, ulotki, filmy, teczki zawodoznawcze, Przewodnik po zawodach oraz przedstawia instytucje świadczące usługi z zakresu informacji zawodoznawczej. Następnie zapoznaje uczestników z zasadami i ogólną strukturą opisu zawodu. Czas trwania: 15 min. 5. Podział zawodów wraz z charakterystyką środowisk pracy. W tej części prowadzący wyjaśnia uczniom zasady podziału zawodów ze względu na środowisko pracy (Prezentacja PowerPoint lub foliogramy) 3 : zawody wymagające kontaktu z danymi człowiek dane grupa obejmująca zawody związane z posługiwaniem się systemami znaków, pojęć np. cyfry, kody, litery, informacje, systemy oznakowania pojęć itp. Typowe zawody: kreślarz, matematyk, kartograf, informatyk, ekonomista, urzędnik podatkowy, makler giełdowy. Zawody wymagające kontaktu z rzeczami człowiek rzeczy grupa ta obejmuje zawody związane z przetwarzaniem surowców, produkcją, obsługą, konserwacją i naprawą przedmiotów, maszyn, uprawą i pielęgnacją roślin, hodowlą zwierząt itp. Typowe zawody: murarz, piekarz, ogrodnik, mechanik pojazdów samochodowych, technik elektronik, inżynier budowlany, zootechnik. Zawody wymagające kontaktu z ludźmi człowiek człowiek grupa zawodów związanych z pracą na rzecz ludzi, wymagająca dobrych relacji interpersonalnych, np. wychowanie, leczenie, opieka, terapia, zarządzanie. Typowe zawody: nauczyciel, lekarz, pielęgniarka, psycholog, negocjator, pracownik socjalny, doradca zawodowy. Czas trwania: 15 min. 6. Ćwiczenie Umiejętności zawodowe 4, ćwiczenie wykonywane w grupach mające na celu dopasowanie umiejętności, jakie powinna posiadać osoba wykonująca określony zawód, aby wykonywać go dobrze. Do każdego z zawodu przynależy więcej niż jedna umiejętność, uczestnicy sami muszą wybrać umiejętności i uzasadnić swój wybór. Czas trwania: 20 min. 7. Margerytka 5 ćwiczenie, którego celem jest wyobrażenie sobie zawodów oraz wartości, jakie są z nimi związane, a także przygotowanie do zbierania informacji o zawodach. W tym ćwiczeniu można wykorzystać kartę pomocniczą Umiejętności Materiały metodyczne COMIZ, KG OHP. Materiały własne. Studia Podyplomowe z zakresu doradztwa zawodowego, Dobieszków Ibidem. Klub Pracy. Program szkolenia. Sesja 6. MGPiPS, Warszawa 2003, s

265 Uczestnicy prezentują wyniki na forum grupy. Czas trwania: 15 min. 8. Ćwiczenie Odkrywanie informacji 7, które ma na celu nauczenie klientów poszukiwania wiarygodnych źródeł informacji o zawodach i drogach kształcenia w danym zawodzie, ogólnie dostępnych (np. informacjach w prasie, Internecie) oraz informacji, jakimi dysponują takie instytucje, jak Mobilne Centra Informacji Zawodowej czy Powiatowe Urzędy Pracy (bazy danych o zawodach, zapotrzebowaniu na kwalifikacje, informatory o szkołach ponadgimnazjalnych, policealnych i wyższych). Czas trwania: 10 min. 9. Następnie uczestnicy rozwiązują test Profil zainteresowań 8. Po wykonaniu testu można zadać uczestnikom następujące pytania: Co zrobiłeś w życiu związanego ze swoimi zainteresowaniami? Czy realizujesz w życiu swoje wartości, czy wartości uznawane przez innych ludzi? Na kim się wzorujesz? Należy zwrócić uwagę na umiejętności związane z argumentowaniem przez uczestników swoich życiowych wyborów. Na podstawie wyników testu można wskazać osobom grupy zawodowe są w zasięgu ich zainteresowań. Zaleca się, aby wyniki testu interpretować w kierunku skłonności i predyspozycji. Czas trwania: 25 min. 10. Podsumowanie i zakończenie zajęć. Bibliografia 1. Bolles R.N., Spadochron. Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów Działania, Materiał zaadaptowany na potrzeby projektu: Dostosowanie kwalifikacji kadry Ochotniczych Hufców Pracy do standardów Unii Europejskiej w ramach Działania 1.1 Schemat B SPO RZL, Warszawa Jeżewska M., Kim będę? Poznawanie siebie w aspekcie wyboru zawodu i planowania kariery. Poradnik + zeszyt ćwiczeń. 4. Materiały własne. Studia Podyplomowe z zakresu doradztwa zawodowego, Dobieszków Nowacki T.W., Zawodoznawstwo. Instytut Technologii Eksploatacji, Radom Kurs Inspiracji. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego. KUP, Warszawa Sołtysińska G., Trzeciak W., Uczeń wybiera zawód, Warszawa Klub Pracy. Program szkolenia. MGPiPS, Warszawa Materiały metodyczne COMIZ, KG OHP. 7 8 Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów Działania, Materiał zaadaptowany na potrzeby projektu: Dostosowanie kwalifikacji kadry Ochotniczych Hufców Pracy do standardów Unii Europejskiej w ramach Działania 1.1 Schemat B SPO RZL, Warszawa 2005, s. 40. Kurs Inspiracji, cz. II. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego. KUP, Warszawa 1998, s

266 Mariola Lidwin, Bogusława Gubernat Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Rzeszowie Podkarpacka WK OHP w Rzeszowie WARSZTATY AKTYWIZACYJNE DLA MLODZIEŻY BEZROBOTNEJ O NISKIM POZIOMIE WYKSZTAŁCENIA Słowa kluczowe Aktywizacja, współpraca z PUP, młodzież bezrobotna, wykształcenie gimnazjalne. Wprowadzenie Obecnie, w czasach gwałtownych przemian dotyczących pracy ludzkiej, na rynku pracy wzrasta zapotrzebowanie na ludzi mających szerokie, teoretyczne przygotowanie zawodowe. Charakter zdobytego wykształcenia w dużym stopniu decyduje o przyszłych losach zawodowych młodych ludzi. Dostęp do wielu zawodów jest możliwy jedynie po uzyskaniu odpowiedniego przygotowania, które jest oparte na szerokich podstawach wykształcenia ogólnego. Droga do większości zawodów jest dzisiaj niedostępna dla tych, którzy nie ukończyli odpowiedniej szkoły. Zapotrzebowanie na usługi z zakresu doradztwa zawodowego wiąże się z coraz większym skomplikowaniem się świata jednostki oraz jej otoczenia. Szybkie tempo zmian, zalew informacji, rozwój skomplikowanych technologii, nowe zawody i specjalności, a w tym wszystkim człowiek, który musi podejmować decyzję o wybraniu zawodu, doskonaleniu już istniejących umiejętności bądź całkowitym przekwalifikowaniu się. Poradnictwo dla młodzieży zagrożonej marginalizacją staje się poważnym wyzwaniem dla doradców zawodowych. Pracują oni w obszarach, na których oświata, instytucje opiekuńcze czy nawet rodzina nie odnosiła sukcesów. Stąd też potrzeba bardzo uważnego doboru metod oraz środków podczas programowania konsultacji indywidualnych czy zajęć grupowych. Młodzież wywodząca się z rodzin dysfunkcyjnych ma zaniżone poczucie własnej wartości oraz brak umiejętności społecznych, co powoduje poważną barierę psychologiczną. Typowe zajęcia warsztatowe muszą zostać uzupełnione o kompleksowe wsparcie psychologiczne dla tej grupy młodzieży poprzez warsztaty i szkolenia z zakresu rozwoju osobowości w celu odzyskania poczucia własnej wartości i wiary we własne siły. Niestety marginalizacja grupy młodzieży jest efektem wieloletnich zaniedbań w wychowaniu, ma swoje źródło w szkole, rodzinie czy szerszym środowisku i choć jest procesem odwracalnym, mocno komplikuje realizację poszczególnych elementów poradnictwa, np. autoprezentacja, grzeczność na co 266

267 dzień, czy kontakt z pracodawcą. O ile tego typu zajęcia w przypadku większości absolwentów szkół średnich nie stwarzają problemów, o tyle w grupie młodzieży defaworyzowanej daje znać o sobie brak poczucia wartości, kultury osobistej i brak wiary w możliwość osiągnięcia celu. Bardzo silnie zakorzenione jest takie stanowisko wśród bezrobotnej młodzieży, która twierdzi: Jestem bezrobotny, bo nie ma dla mnie pracy. Do pracy, która jest jestem nieprzygotowany. I tutaj musimy sobie uświadomić, że młodzież taka wymaga szczególnych zabiegów. Doradcy muszą dotrzeć do nich z całym zapleczem dydaktycznym, wesprzeć ich oraz połączyć poradnictwo zawodowe z poradnictwem pracy. Oto klucz do osiągnięcia końcowego sukcesu. Działalność poradnictwa zawodowego ma szerszy jeszcze charakter. Ponieważ podjęcie pracy nie zawsze bądź nie tylko zależy od posiadania określonych kwalifikacji, doradca pomaga także przygotować się do samego procesu poszukiwania i pozyskiwania zatrudnienia. Uczy zatem, jak napisać list motywacyjny i CV, wskazuje na ważne elementy doświadczenia zawodowego godne zamieszczenia w ofercie, przygotowuje do rozmowy kwalifikacyjnej. Z tą tematyką młodzież szerzej zapoznaje się biorąc udział w zajęciach Klubu Pracy. Forma ta pomaga osobom bezrobotnym i poszukującym pracy w jak najszybszym znalezieniu odpowiedniej dla siebie pracy. Zajęcia, to nie tylko informacje o metodach i technikach poszukiwania pracy. Tutaj można poznać prawa rządzące rynkiem pracy, opowiedzieć o swoich doświadczeniach związanych z szukaniem pracy, bliżej przyjrzeć się swoim słabym i mocnym stronom zawodowym, określić oczekiwania zawodowe i zaplanować karierę zawodową. Zajęcia w Klubie Pracy cieszą się dużą popularnością, zwłaszcza wśród osób, które nie wierzą we własne możliwości i niechętnie podejmują samodzielne próby poszukiwania pracy. Chcą one poprzez udział w zajęciach udoskonalić umiejętność autoprezentacji oraz nabyć umiejętności skutecznej komunikacji interpersonalnej pod kątem rozmowy z pracodawcą. Przykładem działalności MCIZ w Rzeszowie, które można zaliczyć do dobrych praktyk, to współpraca z doradcami zawodowymi i liderem klubu pracy z PUP w Mielcu. Jako osoby na co dzień pracujące z uczestnikami OHP i innymi grupami ze środowisk zagrożonych marginalizacją, poproszono nas o pomoc w przeprowadzeniu warsztatów z grupą młodych ludzi, poszukujących pracy, a posiadających wykształcenie podstawowe i gimnazjalne. W ramach współpracy przeprowadziliśmy zajęcia z młodzieżą bezrobotną, o niskim poziomie wykształcenia, zagrożoną marginalizacją. Cenna dla obu stron jest również wymiana informacji, doświadczeń, potrzebnych materiałów, ankiet i innych narzędzi codziennej pracy doradcy zawodowego. 267

268 Scenariusz zajęć warsztatowych Tematyka: Zajęcia aktywizacyjne. Planowanie kariery edukacyjnej i zawodowej. Adresaci: młodzież poszukująca pracy z wykształceniem podstawowym i gimnazjalnym Miejsce: PUP w Mielcu Czas: 5 godzin Prowadzący: lider Klubu Pracy PUP w Mielcu, doradcy zawodowi MCIZ Rzeszów Przebieg zajęć: 1. Powitanie grupy, przedstawienie działalności MCIZ i CE i PM w Rzeszowie, oferty programów dla młodzieży bezrobotnej i kursów zawodowych. Omówienie indywidualnych możliwości i potrzeb edukacyjnych uczestników warsztatów. 2. Ćwiczenie: Prowadzę własną firmę. Zatrudniam pracowników. Uczestnicy stawiają się w sytuacji właściciela wybranej firmy, wymieniają stanowiska pracy niezbędne dla funkcjonowania firmy, określają wymogi wobec kandydata na dane stanowisko. Stanowisko sekretarka magazynier.. Wymagania Wykształcenie m.in. średnie, obsługa komputera, znajomość języka obcego,.. Wykształcenie średnie, obsługa wózka widłowego, Omówienie zawodów ze względu na kwalifikacje niezbędne do ich wykonywania. Uświadomienie uczestnikom poziomu ich własnych kwalifikacji i możliwości zatrudnienia w poszczególnych zawodach. Wskazanie rozbieżności między ich oczekiwaniami (często wygórowanymi), a rzeczywistymi możliwościami wynikającymi z obiektywnych uwarunkowań. Wzbudzenie motywacji do uzupełnienia wykształcenia i zdobycia kwalifikacji zawodowych. Pyt. Który z tych zawodów ty możesz wykonywać? Dlaczego nie możesz podjąć pracy na innych stanowiskach? Co możesz zrobić, by spełnić wymaganie do wykonywania zawodu? Czego musisz się nauczyć, jakie musisz zdobyć umiejętności? 3. Ćwiczenie: Możliwości kształcenia i konieczność podnoszenia kwalifikacji w trakcie życia (kariera pionowa i pozioma), motywowanie do kształcenia ustawicznego i dążenia do bycia fachowcem w wybranym zawodzie. 268

269 Kariera pionowa (poziom wykształcenia) wyższe średnie ponadgimnazjalne zawodowe kształcenie ustawiczne, bycie fachowcem w zawodzie gimnazjalne podstawowe Kariera pozioma (specjalizacja w zawodzie) Omówienie możliwych ścieżek kariery edukacyjnej i zawodowej. Wskazanie konieczności uzupełnienia przez uczestników wykształcenia i kwalifikacji w hierarchii pionowej. Uświadomienie młodzieży, wynikającej z wymogów rynku pracy, konieczności kształcenia ustawicznego, doskonalenia i podnoszenia poziomu wiedzy i umiejętności, by rzetelnie wykonywać swoją pracę i stać się fachowcem w danym zawodzie. 4. Ćwiczenie: Postawy życiowe (rysunek). Omówienie akceptowanych i nieakceptowanych przez uczestników postaw. Swobodne wypowiedzi uczestników. 5. Ćwiczenie: Jak sprzedać marchewkę? (burza mózgów). Prowadzący rysuje marchewkę: Wyobraźcie sobie, że macie do sprzedania 20 ton marchewki. Pyt. Jak to zrobicie? Co zrobić, żeby sprzedać swoją marchewkę? (prowadzący zapisuje wszystkie propozycje na tablicy, następnie je omawia i odnosi do sytuacji osoby poszukującej pracy). Wprowadzenie pojęć: rynek pracy, towar, kupujący, sprzedający prezentacja. Pyt. Co wy macie do zaoferowania pracodawcy? Jak uatrakcyjnicie swoją ofertę? Co zrobić, by podnieść swoje kwalifikacje? 6. Ćwiczenie: Bariery, przeszkody w poszukiwaniu pracy (burza mózgów). Pyt. Czy to, co nas w życiu spotyka jest w przeważającej mierze wynikiem naszych działań? 269

270 Czy to, co nas w życiu spotyka jest efektem szczęścia, przypadku, ślepego trafu losu? Które z tych przeszkód, które wymieniliście zależą od was, a które są zewnętrzne, niezależne? (zewnątrz- i wewnątrzsterowne). Pyt. Skoro większość barier w poszukiwaniu pracy zależy od ciebie, to co możesz zrobić, by je pokonać? 7. Test Z-W, omówienie wyników. 8. Mity i rzeczywistość w poszukiwaniu pracy (prezentacja). Najczęstsze mity opisujące rynek pracy i trudności w poszukiwaniu pracy. Przeciwstawienie im rzeczywistych warunków na rynku pracy. 9. Ćwiczenie: Jak oceniasz dzisiejsze zajęcia? Swobodne, indywidualne wypowiedzi uczestników podsumowujące zajęcia. Bibliografia 1. Kostecka A., Program Klubu Pracy, MP i PS, Warszawa Sierpińska H., Podręcznik dla liderów klubów aktywnego poszukiwania pracy, Fundacja Akcja Demokratyczna, Warszawa Tarkowska E., System edukacji a problemy młodzieży ze środowisk defaworyzowanych, KG OHP, Warszawa 2005, w: Edukacja przeciw wykluczeniu, red. Sirojć Z ( ). 270

271 Halina Łukaszewska Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży, Włocławek Kujawsko-Pomorska WK OHP w Toruniu ZAWÓD DZIENNIKARZ Słowa kluczowe Młodzież liceum ogólnokształcącego, warsztaty, dziennikarz prasowy i radiowy, lider klubu pracy. Wprowadzenie Centrum Edukacji i Pracy Młodzieży we Włocławku podpisało porozumienia o współpracy z redakcją Gazety Pomorskiej oraz z redakcją radia Gra we Włocławku. Porozumienie dotyczyło udziału dziennikarzy w warsztatach w medialnych adresowanych dla młodzieży zainteresowanej sztuką dziennikarską. Rynek pracy wymaga obecnie nowych zachowań w procesie poszukiwania pracy. Dlatego też media powinny przedstawić pełen obraz istotnych, pogłębionych informacji. Informacje te powinny być obiektywne, dogłębne, wystarczająco pełne, prawdziwe co do faktów, wiarygodne, oddzielające fakty od opinii. Dlatego też w celu perfekcyjnego przeprowadzenia warsztatów medialnych podpisane zostało porozumienie o współpracy. Zajęcia realizowane były na podstawie programu opracowanego przez Lidera Klubu Pracy i Specjalistę ds. programów rynku pracy i szkolenia kursowego. Warsztaty miały na celu upowszechnienie wśród młodzieży wiedzy o społeczeństwie informacyjnym, przygotowanie młodzieży do tworzenia pożytecznej dla innych informacji dziennikarskiej. Warsztaty adresowane były dla 20-osobowej grupy młodzieży Liceum Ogólnokształcącego we Włocławku i odbywały się w okresie ferii zimowych. Zajęcia prowadzone były przez 3 dni w następujących blokach tematycznych: Dzień Pierwszy Dzień Prasy Cel: zapoznanie uczestników z podstawowymi wiadomościami na temat rynku prasowego w regionie, przedstawienie historii gazety na Kujawach, zapoznanie z gatunkami dziennikarskimi, ich źródłami i rozwojem, nauka jak zbierać materiały i jakim językiem pisać, jak przedstawiać fakty i najważniejszych bohaterów, nauka przygotowywania artykułu prasowego. Zajęcia prowadzone były przez redaktora Gazety Pomorskiej. Ponadto uczestnicy mieli możliwość indywidualnie wykazać się swoim kunsztem dziennikarskim poprzez samodzielne napisanie artykułu do prasy. Tematyka artykułu związana była z OHP. 271

272 Dzień Drugi Dzień Radia Cel: zapoznanie uczestników z podstawami dziennikarstwa radiowego, jak zdobyć informacje, szukamy atrakcyjnych tematów, jak nagrywać relacje do dziennika, skróty wiadomości, układ wiadomości w dzienniku, sposób czytania wiadomości, umiejętność posługiwania się sprzętem reporterskim, proste nagrania reporterskie. W tajniki przygotowywania audycji radiowych wprowadził uczestników redaktor radia Gra. Ponadto uczestnicy mieli możliwość bezpośredniego kontaktu z radiem od tzw. kuchni poprzez wizytę w studio i udział w nagrywaniu programu. Dzień Trzeci Zajęcia z Liderem Klubu Pracy Tematyka zajęć: 1. Umiejętność komunikowania się. 2. Zachowanie asertywne. 3. Umiejętność autoprezentacji. Cel: nabycie wiedzy dotyczącej komunikacji werbalnej, mowy ciała i relacji interpersonalnych, uświadomienie uczestnikom znaczenia typów zachowań dla procesu komunikacji interpersonalnej, poznanie praw asertywności, Zajęcia prowadzone były w formie warsztatów. Podczas zajęć wykorzystano materiały i pomoce dydaktyczne: filmy poglądowe, kamera wideo. Podsumowanie Dziennikarze prasowi piszą artykuły, reportaże, robią wywiady, w zależności od tego, co mają do napisania inaczej wygląda ich przygotowanie do pracy. Do artykułu trzeba zebrać informacje rozmawiając z ludźmi, reportaż zarówno prasowy, jak i radiowy, wymaga spotkań z ludźmi, dlatego też celem warsztatów było przybliżenie uczestnikom pracy dziennikarza zarówno prasowego, jak i radiowego. Natomiast zajęcia z liderem klubu pracy dały możliwość nabycia podstawowych umiejętności interpersonalnych, tak ważnych w pracy dziennikarskiej. Ze względu na duże zainteresowanie taką tematyką zajęć i sposobem ich prowadzenia, warsztaty dziennikarskie wejdą na stałe do działalności CEiPM we Włocławku. 272

273 Monika Gospodarek-Strojny, Katarzyna Chrzanowska Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Tarnowie Małopolska WK OHP w Krakowie UDANA PREZENTACJA Scenariusz zajęć grupowych Uczestnicy: uczniowie ostatnich klas szkół ponadgimnazjalnych, maturzyści Cele: Zapoznanie uczestników z zasadami przygotowania prezentacji maturalnej. Omówienie zasad efektywnej autoprezentacji. Aktywność uczestników zajęć: uczestnicy nabywają umiejętność konstruowania prezentacji maturalnej uczestnicy poznają zasady efektywnej autoprezentacji Czas trwania: 120 min. Materiały i środki dydaktyczne: slajdy ( Udana prezentacja ) rzutnik multimedialny wizytówki z imionami karteczki samoprzylepne lub karteczki i szpilki materiały powielone: ( Test na preferowane style uczenia się, Struktura prezentacji ) materiały pomocnicze do ćwiczeń (role do ćwiczenia Przemówienie, propozycje tematów prezentacji) Arkusze papieru do flip charta, flamastry Metody i formy realizacji: Miniwykład, dyskusja grupowa, praca w grupach, odgrywanie ról, burza mózgów. Treść zajęć: Zasady poprawnego konstruowania prezentacji (wybór tematu, cel i metoda prezentacji, odbiorcy) Typy egzaminatorów Czynniki wpływające na dobrą ocenę prezentacji Struktura prezentacji Bariery w prezentacji Zasady dobrej prezentacji PRZEBIEG ZAJĘĆ: 1. Poznajmy się (5 min.) 1.1. Zapoznanie uczestników z celem spotkania 1.2. Wizytówki uczestnicy otrzymują karteczki, na których piszą swoje imiona 273

274 2. Udana prezentacja (70 min.) Prowadzący omawia elementy składające się na poprawnie skonstruowaną prezentację: Co? treść wypowiedzi Po co? cel prezentacji Jak? metoda prezentacji Do kogo? odbiorcy 2.1. Wybór tematu zbieranie danych Prowadzący zwraca uwagę, co należy uwzględnić wybierając temat prezentacji. Należy także omówić wybrane metody gromadzenia informacji, zasady opracowywania konspektów, sposoby dokonywania analizy oczekiwań odbiorców. Następnie proponujemy uczestnikom Test na preferowane style uczenia się (załącznik nr 1), na podstawie którego uczestnicy dowiedzą się, w jaki sposób najefektywniej się uczyć Określenie celu prezentacji Skuteczne działanie to takie, które prowadzi do realizacji założonego celu. Doradca wyjaśnia uczestnikom, jak powinno się formułować cele i zwraca uwagę, że poprawnie określony cel powinien być: wymierny można poznać, kiedy został osiągnięty, osiągalny jest możliwy do zrealizowania, realny daje się osiągnąć w czasie, którym dysponujemy, uzgodniony zwłaszcza z samym sobą musisz być przekonany do tego, co zaplanowałeś i co robisz, ambitny jego osiągniecie będzie tryumfem rzeczywistej pracy i potwierdzeniem kompetencji w danej sprawie, precyzyjny jasny i jednoznaczny, najlepiej sformułowany jednym zdaniem, które będzie drogowskazem naszych działań, mierzalny dokładnie wiadomo, co nim jest. Następnie proponujemy uczestnikom ćwiczenie w określaniu celu wystąpień poszczególnych mówców (załącznik nr 2) Dobór metody prezentacji Należy wyjaśnić uczestnikom, że na powodzenie wystąpienia niezwykle ważny wpływ ma dobór odpowiedniego sposobu prezentacji. Należy dobrać środki wyrazu tak, aby współgrały nie tylko z tematem i treścią wystąpienia, ale także temperamentem mówcy, jego predyspozycjami aktorskimi oraz oczekiwaniami odbiorców. Warto przemyśleć czy wykorzystać materiały pomocnicze (prezentacje multimedialne, nagrania wideo, wycinki prasowe itp.), które na pewno wzmocnią przekaz. Aby sprawdzić w praktyce jak istotne znaczenie ma sposób prezentowania, proponujemy uczestnikom ćwiczenie Przemówienie (załącznik nr 3), które polega na tym, aby spróbować wymienić z typowym dla wylosowanej roli akcentem, siłą głosu i tempem mówienia liczebniki porządkowe od 1 do 30. Należy przygotować przemówienie tak, aby pozostali członkowie grupy odgadli, kim jest mówca. 274

275 2.4. Odbiorcy Osiągnięcie celu podczas prezentacji jest zależne nie tylko od prelegenta, ale również od odbiorcy, czyli tego, kto słucha i ocenia. Audytorium to konkretni ludzie posiadający: własne systemy wartości, światopogląd, własne emocje i upodobania, osobowość, rodzaj poczucia humoru, określony wiek i płeć, oczekiwania wobec prezentującego, dlatego warto zastanowić się nad charakterystyką osób, do których prezentacja będzie kierowana. Prowadzący omawia typy egzaminatorów, z jakimi uczestnicy mogą się spotkać podczas egzaminu (załącznik nr 4), a następnie proponuje burzę mózgów na temat sposobów gromadzenia informacji o członkach komisji egzaminacyjnej, biorąc pod uwagę: płeć, wiek, światopogląd, funkcje w komisji, stosunek do pełnionej roli, znaki szczególne Co ma wpływ na ocenę prezentacji? Prowadzący omawia czynniki mające wpływ na powodzenie podczas prezentacji: Czytelna struktura, Wizerunek autora: postawa ciała, mimika twarzy, ustawienie głosu, gestykulacja, kontakt wzrokowy i werbalny z odbiorcą, Treść wystąpienia ujęcie tematu, sposób podejścia do zagadnienia, Harmonia taki dobór treści i formy, aby harmonizował z wizerunkiem prezentującego, Sposób przedstawienia treści użycie pomocy, scenografii Struktura prezentacji Doradca wyjaśnia uczestnikom, jak wygląda struktura prezentacji (wstęp, rozwinięcie, zakończenie), a następnie omawia najbardziej istotne elementy poszczególnych etapów: Wstęp " Pierwsze wrażenie, " Jak zyskać uwagę i przychylność odbiorców? " Kontrola napięcia, " Wyjście poza stereotyp, " Rozbudzenie ciekawości (żart, cytat, ciekawy slajd, pytanie retoryczne, przedstawienie tezy), " Ostateczną decyzję o tym co umieścić we wstępie, najlepiej podjąć po zakończeniu przygotowań do zasadniczej części wystąpienia wtedy znamy już najistotniejsze tezy. 275

276 Rozwinięcie " Utrzymanie kontaktu z odbiorcami, " Swoboda wypowiedzi wiedza! " Adekwatna gestykulacja i mimika, " Rozwijanie głównego wątku poparte materiałem ilustracyjnym, " Reagowanie na sygnały, jakie wysyłają słuchacze (uśmiechy, ziewanie, szepty itd ), " Dyskretne kontrolowanie czasu wystąpienia. Zakończenie " Wydobycie myśli przewodniej wystąpienia, " Podsumowanie postawienie kropki, wielokropka, znaku zapytania, " Pozytywne zamknięcie podziękowanie, podkreślenie doniosłości zdarzenia, " Utrzymanie wizerunku. Można także poinformować uczestników, jak powinien wyglądać plan prezentacji maturalnej (zgodnie ze wskazówkami zawartymi w Informatorze maturalnym). Imię i nazwisko PLAN PREZENTACJI TEMAT: I. Literatura podmiotu II. Literatura przedmiotu III. Ramowy plan wypowiedzi: 1) określenie problemu, teza 2) kolejność prezentowanych argumentów (tezy) 3) wnioski IV. Materiały pomocnicze 1) 2). Podpis zdającego Następnie uczestnicy dzielą się na grupy mają za zadanie przygotować 3-minutowe wystąpienie na jeden z wybranych tematów: mowa pochwalna o kubku do kawy, mowa przekonująca Eskimosów do noszenia strojów kąpielowych, mowa zachęcająca mieszkańców wieżowca do korzystania tylko ze schodów, co wspólnego mają ślimaki z tortem weselnym? co się dzieje, gdy motocykl i dobra wróżka występują w jednej roli? co ma piernik do wiatraka? jaki wpływ na wzrost wydobycia węgla ma populacja nosorożców? 276

277 Każdy zespół otrzymuje listę wskazówek przydatnych w komponowaniu wystąpienia (załącznik nr 5). 3. Bariery w prezentacji (10 min). Prowadzący wyjaśnia, że sytuacja egzaminu, wystąpienia publicznego zawsze wiąże się z napięciem emocjonalnym. Warto mieć świadomość, co utrudnia nam odpowiednie zaprezentowanie się przed audytorium: Bariery w prezentacji " wstyd, " kompleksy, " porównywanie z innymi, " kultura, " wychowanie, " niewielkie i złe wcześniejsze doświadczenia, " niepewność (mała wiedza), " negatywne nastawienie samospełniające się przepowiednie. Trema, czyli chmurne myśli, które pojawiają się przed wystąpieniem " jak wypadnę? " ludzie mnie źle ocenią, " na pewno głos mi się będzie trząsł, " na pewno inni będą wiedzieli więcej niż ja, " na pewno słuchacze będą wrogo do mnie nastawieni, " na pewno się pomylę i wyjdę na osobę niekompetentną, " na pewno nie jestem wystarczająco przygotowany, " na pewno aparatura zawiedzie, " na pewno nie będzie żadnych pytań. 4. Zaprezentuj się! (15 min). Korzystając z przekazanych podczas zajęć informacji o zasadach przygotowywania prezentacji i trudnościach, jakie mogą wystąpić podczas wystąpień publicznych, poszczególne zespoły prezentują na forum przygotowane przez siebie 3-minutowe wystąpienia (jeżeli istnieje taka możliwość, kolejne prezentacje warto zarejestrować kamerą wideo, a po zakończeniu odtworzyć i opatrzyć pozytywnym komentarzem). 5. Zasady dobrej prezentacji podsumowanie (15 min.) W tej części prowadzący podsumowuje najważniejsze z poruszanych kwestii oraz przedstawia kilka wskazówek, jak zrobić dobre wrażenie podczas wystąpienia. Sposoby na zrobienie dobrego wrażenia: # BĄDŹ ENTUZJASTĄ jeśli nie okazujesz zaangażowania w temat, to co mają robić słuchacze? # BĄDŹ DOWCIPNY zachowaj jednak umiar w żartowaniu 277

278 # KORZYSTAJ Z REKWIZYTÓW słuchamy oczami, a więc rekwizyty, demonstracje wspomogą wystąpienie # POWTARZAJ powracanie do głównej myśli, tezy czy wiodącego wniosku pozwoli wzmocnić cel wystąpienia # PERSONALIZUJ nikt nie lubi, by traktowano go przedmiotowo, dlatego w kontakcie z komisją pamiętaj o zwracaniu się do niej w sposób należyty, np.: Szanowni Państwo, Szanowna Komisjo # MÓW ZROZUMIALE używaj poprawnego języka, bez żargonu i obcych słów, pokaż jak dobrze znasz się na temacie, ale się nie przechwalaj, zmieniaj tempo wypowiedzi i natężenie głosu. # ZRÓB COŚ NIEOCZEKIWANEGO pomyśl, jak się wyróżnić, złamać sztampę, rutynę. Nie oznacza to oczywiście działań drastycznych 6. Zakończenie (5 min). Na zakończenie doradca proponuje uczestnikom Ćwiczenie Dokończ zdanie np. dzisiejsze zajęcia..., czuję się..., odkryłem dziś... itp. Bibliografia 1. Bocheńska K., Biuletyn maturalny. Egzamin ustny z języka polskiego, CKE, Warszawa Bocheńska K., Mówię do ciebie człowieku, WSiP, Warszawa Bocheńska K., Sztuka retoryki uczeń w roli mówcy, WSiP, Warszawa Grębski M., Sukces na egzaminie, WSiP, Warszawa Kuziak M., Jak mówić, rozmawiać, przemawiać? PARK, Bielsko-Biała Kuziak M., Rzepczyński S., Jak pisać?, PARK, Bielsko-Biała Pijarowska R., Seweryńska A.M., Sztuka prezentacji. Poradnik dla nauczycieli, WSiP, Warszawa Załącznik nr 1 TEST NA PREFEROWANE STYLE UCZENIA SIĘ Przeczytaj zdania poniżej i zastanów się, w jakim stopniu ich treści dotyczą ciebie. Nadaj każdemu ze zdań wartość: 3 jeżeli zdanie dotyczy Ciebie w dużym stopniu, 2 jeżeli zdanie dotyczy Ciebie w średnim stopniu (czasami), 1 jeżeli sądzisz, że zdanie Ciebie nie dotyczy. 278

279 STYL WZROKOWY 1. Lubię bazgrać; moje notatki upstrzone są różnymi obrazkami, strzałkami itp. 2. Lepiej zapamiętuję treści, kiedy je zapisuję, 3. Błądzę lub spóźniam się, kiedy OPOWIADAJĄ mi, jak gdzieś trafić, a ja nie zapisałem tej informacji. 4. Kiedy muszę zapamiętać, np. czyjś numer telefonu, wytwarzanie w pamięci jakiegoś obrazka bardzo mi pomaga. 5. Kiedy wypełniam jakiś sprawdzian, potrafię czytać z zapamiętanej w wyobraźni kartki i odszukać na niej właściwą odpowiedź. 6. Podczas rozmowy z jakąś osoba lepiej się skupiam, kiedy PATRZĘ na nią. 7. Przechodziłem terapię mowy. 8. Nie rozumiem, co do mnie mówią, jeśli obok gra muzyka lub rozmawiają inne osoby. 9. Nie rozumiem opowiadanych mi dowcipów. 10. Lepiej mi się pracuje w cichym miejscu. pkt. razem za STYL WZROKOWY STYL SŁUCHOWY 1. Moje prace pisemne nigdy nie wyglądają ładnie, pełno tam skreśleń i poprawek. 2. Wodzę za czytanym przeze mnie tekstem palcem, by się nie zgubić. 3. Nie lubię tekstów z małą czcionka, niewyraźnymi znakami ani słabych odbitek ksero. 4. Lepiej rozumiem instrukcje, jeśli mi się je mówi, niż gdy muszę je sobie przeczytać. 5. Lepiej zapamiętuję, kiedy słyszę, niż kiedy widzę lub czytam. 6. Pisanie jest męczące; zbyt silnie naciskam pióro. 7. Oczy mi się szybko męczą, choć lekarze mówią, że mam dobry wzrok. 8. Kiedy czytam mylę wyrazy, które pisze się podobnie, np. dobry bobry, kołek kotek 9. Z trudnością czytam pismo odręczne innych ludzi. 10. Gdybym miał wybierać między wykładem, a czytaniem skryptu, wybrałbym wykład. pkt. razem za STYL SŁUCHOWY 279

280 STYL RUCHOWY (kinestetyczny) 1. Nie lubię czytać poleceń, lepiej od razy zacząć pracować. 2. Lepiej zapamiętuję, kiedy pokazują mi, jak coś się robi i mogę sam spróbować. 3. Praca przy biurku nie jest dla mnie. 4. Problemy rozwiązuję raczej metodą prób i błędów niż metodycznie. 5. Przed wykonaniem czegoś wolę zobaczyć, jak inni to robią. 6. Potrzebuję częstych przerw, kiedy się uczę. 7. Nie umiem instruować kogoś ustnie. 8. Nawet w nieznanym mi miejscu nie gubię się. 9. Lepiej mi się myśli, kiedy mogę się poruszać. 10. Kiedy nie mogę znaleźć odpowiedniego słowa, chętnie używam rąk, żeby coś opisać. pkt. razem za STYL RUCHOWY CHARAKTERYSYKI WG STYLÓW UCZENIA SIĘ WZROKOWCY " Muszą widzieć, żeby poznać " Mogą mieć zdolności artystyczne " Mają trudności ze zrozumieniem poleceń ustnych " Nie znoszą hałasu " Mają kłopoty ze zrozumieniem wykładów " Źle interpretują znaczenie słów SUGESTIE DO PRACY: $ Stosowanie form graficznych dla wzmocnienia wiedzy $ Używanie kolorów do robienia notatek $ Wydawanie poleceń na piśmie $ Używanie diagramów, wykresów i obrazków w trakcie robienia notatek $ Wizualizacja literowa słów i faktów, które trzeba zapamiętać SŁUCHOWCY " Wolą otrzymywać informacje ustne " Mają kłopoty z poleceniami wydawanymi na piśmie " Mają trudności z czytaniem " Mają trudności z pisaniem " Nie rozumieją mowy ciała i wyrazu twarzy 280

281 SUGESTIE DO PRACY: $ Używanie taśm z tekstem $ Uczenie się poprzez wywiad, rozmowę czy dyskusję $ Stosowanie ćwiczeń tekstowych razem z nagraniem KINESTETYCY " Wolą uczyć się praktycznie " Składają urządzenia (rzeczy) bez instrukcji " Mają kłopoty z siedzeniem na miejscu " Uczą się lepiej w ruchu " Mogą mieć dobrą koordynację ruchową i zdolności manualne SUGESTIE DO PRACY: $ Robienie częstych przerw podczas uczenia się $ Wyszukiwanie z tekstu słów i liter do zapamiętania faktów $ Używanie komputera do uczenia się $ Zapamiętywanie podczas chodzenia $ Stosowanie ćwiczeń ruchowych: tańca, scenek, gimnastyki Załącznik 2 OKREŚL L CEL NASTĘPUJ PUJĄCYCH WYSTĄPIE PIEŃ: MÓWCA A Uczestniczy w zjeździe absolwentów swojej uczelni. Koledzy poprosili go o zabranie głosu MÓWCA B Prowadzi kwestę na rzecz chorych dzieci. Musi wzbudzić współczucie, zrozumienie namówić do wsparcia finansowego. MÓWCA C Parlamentarzysta, którego celem jest zapoznanie kolegów z ław sejmowych z obecnym stanem gospodarki i dostarczyć danych statystycznych do dalszej rzetelnej oceny 281

282 Załącznik 3 Ćwiczenie Przemówienie role Wymień liczebniki porządkowe od 1 do 30, jak: KSIĄDZ POLITYK SPRAWOZDAWCA SPORTOWY AKTOR DRAMATYCZNY DZIECKO ZAKOCHANY BIOENERGOTERAPEUTA KRESOWIANIN SPRZEDAWCA LODÓW PRZEKUPKA. Załącznik 4 Typy egzaminatorów Rzeczowy Egzaminator rzeczowy nie przerywa zdającemu. Zawsze słucha wywodów cierpliwie i do końca. Nie przeszkadza w udzielaniu odpowiedzi, przeciwnie - kiedy trzeba pomaga swoimi wskazówkami i komentarzami w przypominaniu sobie materiału. Jest opanowany i sprawiedliwy. Nie zaniża i nie zawyża ocen. 282

283 Życzliwy To przyjazny egzaminowanemu, empatyczny "brat łata". Cierpi widząc lęk i męki delikwenta, ponieważ się z nim poniekąd emocjonalnie identyfikuje. Często stosuje pytania naprowadzające, sugerujące i podpowiedzi. Najchętniej nie oblewałby nikogo, ale czasem po prostu musi. Agresywny Są trzy typy egzaminatorów agresywnych. % typ agresywny sytuacyjnie. Miał jakieś problemy w pracy lub kłopoty domowe i na przeżyte doświadczenia zareagował wzmożonym poziomem złości i wrogości. Z czasem mu to przejdzie jest szansa, że ochłonie jeszcze nawet w trakcie egzaminu. Zanim jednak powróci do równowagi psychicznej, może być zaczepny, drażliwy, złośliwy. % typ charakterologicznie agresywny, czyli sadysta. Sadysta nie lubi ludzi, kocha się nad nimi pastwić i obserwować ich egzaminacyjne męki. Z przyjemnością kogoś skompromituje, ośmieszy, wyprowadzi w pole. (Niewykluczone, że odpłaca w ten sposób za swoje ciężkie dzieciństwo Psychoanalityk miałby z nim wiele roboty.) Być może pocieszający wyda ci się fakt, że zdeklarowanych sadystów jest mało. % złośliwy żartowniś - typ ten celuje w niewybrednych żartach i powiedzonkach pod adresem egzaminowanego. Czyniąc to, czuje się błyskotliwy i inteligentny. Zaspokaja w ten sposób swoje sfrustrowane, zranione w przeszłości ego kosztem Bogu ducha winnego delikwenta. Żelazną zasadą, jaka obowiązuje w przypadku każdej odmiany egzaminatora agresywnego, jest zachowanie absolutnego spokoju i nieuleganie jego napastliwym prowokacjom. 283

284 Sufler Pewną odmianą egzaminatora życzliwego jest sufler. Podpowiadacz ciągle ma coś do dodania, stale uzupełnia wypowiedzi, wtrąca się, przerywa, czasami nieświadomie udzielając odpowiedzi za egzaminowanego. Dopowiadanie takie nie do końca jest podyktowane życzliwością wobec zdającego -częściej wynika ze zniecierpliwienia i gadulstwa Roztargniony Ten egzaminator sprawia wrażenie nieobecnego duchem. Patrzy gdzieś za okno, rysuje chmurki i domki na kartce lub kreśli zupełne bazgroły, pyta o rzeczy, które przed chwilą zreferowaliśmy. Na ogół jest nieszkodliwy, choć przez nieuwagę może zaniżać oceny. W kontakcie z roztargnionym należy pamiętać o cierpliwym odpowiadaniu na powtarzające się pytania. Człowieku, nie irytuj się w kontakcie z roztargnionym! 284

285 Pokerowa twarz Jest to trudny w kontakcie typ egzaminatora. Kamienny wyraz twarzy nie sprzyja nawiązaniu porozumienia, nie informuje nas, czy mówimy dobrze czy źle. Do samego końca nie jesteśmy pewni, czy zdaliśmy, czy też nas oblał. Jedyne, co możemy zrobić, to przestać przejmować się brakiem reakcji egzaminatora i skoncentrować się na formie i treści własnej wypowiedzi. "Pokerowa twarz", na szczęście, bliższy jest w swojej konstrukcji psychicznej egzaminatorowi rzeczowemu niż sadyście, stąd nie należy się go panicznie bać. Załącznik 5 STRUKTURA PREZENTACJI 1. WSTEP $ powitaj komisję $ przedstaw się dlaczego tu jesteś $ przedstaw temat o czym chcesz mówić $ skup uwagę publiczności przynętą (zastanów się, co w temacie jest najbardziej interesujące, najzabawniejsze, najbardziej dramatyczne, najdziwniejsze ) $ przedstaw ideę (cel) swojego wystąpienia i korzyści dla słuchaczy z poznania jej $ zaprezentuj spis treści, czyli istotne elementy składowe prezentacji $ określ czas wystąpienia $ zaproponuj czas na pytania (najlepiej na końcu) 2. ROZWINIĘCIE $ przedstaw główną tezę (tezy) $ uzasadnij tezę przekaż zgromadzoną wiedzę popartą cytatami, badaniami danego zjawiska itp. 285

286 $ zilustruj treść za pomocą porównania, interesującego przykładu (może to być jakiś przedmiot), analogii, anegdoty, schematu, rysunku itp. 3. ZAKOŃCZENIE (zapowiedź zakończenia wzmocni uwagę słuchaczy) $ podsumuj treść wystąpienia przypomnij temat i główną tezę wystąpienia $ przedstaw konkluzję pytanie, stwierdzenie, wniosek, apel, wezwanie $ zakończ pozytywnie anegdotą, żartem, pytaniem retorycznym $ podziękuj i pożegnaj komisję 286

287 Monika Kolenkiewicz Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Suwałkach Podlaska WK OHP w Białymstoku POZNAJ SIEBIE SAMEGO I AKTYWNIE SZUKAJ PRACY Słowa kluczowe Moduły, scenariusz zajęć, poznanie siebie, autoprezentacja, rynek pracy, metody poszukiwania pracy, pisanie dokumentów aplikacyjnych, rozmowa z pracodawcą. Wprowadzenie W tym artykule przedstawiono jeden z warsztatów grupowych pt. Poznaj siebie samego i aktywnie szukaj pracy poprowadzonych przez doradców zawodowych MCIZ w Suwałkach. Zajęcia odbyły się w dniach 22 i 23 marca 2006 roku w Gminnym Ośrodku Pomocy Społecznej w Sztabinie. Były one przeznaczone dla młodzieży poszukującej pracy z terenu gminy Sztabin. Osoby te cechowały się zaniżoną samooceną, mającą swe źródła w fakcie przebywania bez pracy oraz wynikającym z tego niskim stanem aktywności. Zadaniem warsztatu było pobudzenie uczestników do aktywnego poszukiwania pracy. Zajęcia miały również na celu sprawdzenie umiejętności w zakresie autoprezentacji i doświadczenie sytuacji rozmowy z pracodawcą. Poniżej prezentuję scenariusz zajęć. Scenariusz zajęć Uczestnicy: młodzież poszukująca pracy do 25 r.ż. Cele: Poznanie i integracja grupy. Rozwijanie świadomości własnych wad i zalet. Stworzenie możliwości do pogłębionej refleksji nad stosowanymi przez siebie dotychczasowymi sposobami szukania pracy. Zapoznanie z wymaganiami rynku pracy i możliwościami zaistnienia na nim. Poznanie dróg i metod poszukiwania pracy. Zapoznanie uczestników ze źródłami informacji o rynku pracy. Umiejętność analizowania ofert pracy, ogłoszeń. Przygotowanie uczestników do prawidłowego sporządzania dokumentów aplikacyjnych. Poznanie celu i zasad prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej i rozmowy przez telefon. 287

288 Sprawdzenie umiejętności w zakresie autoprezentacji i doświadczenia sytuacji rozmowy z pracodawcą. Czas trwania: 2 x 5 godzin spotkanie grupowe. Spotkania indywidualne zależnie od potrzeb (max do 2 godzin na 1 uczestnika). Materiały i środki dydaktyczne: kolorowe kartki, mazaki, agrafki, pluszowa maskotka, papier pakowy, flamastry, długopisy, arkusze papieru, papier zwykły, gazety, np. dodatek Praca Gazety Wyborczej, foliogramy. Metody i formy realizacji: wykład, dyskusja grupowa, praca własna uczestników, burza mózgów, odgrywanie scenek, praca w grupach zadaniowych. Treść zajęć: Moduł I. Integracja Poznajmy się. Moduł II. Analiza niepowodzeń w poszukiwaniu pracy. Moduł III. Samoocena własnych mocnych i słabych stron. Moduł IV. Rynek pracy Znajdowanie ofert pracy. Moduł V. Przygotowanie się do rozmowy z pracodawcą. I SPOTKANIE GRUPOWE Moduł I. Integracja Poznajmy się 1.1. Ćwiczenie Karta danych osobowych (15 min). Prowadzący rozdaje uczestnikom kolorowe kartki, prosi, aby uczestnicy wykonali wizytówki. Na nich mogą umieścić swoje imię oraz ulubioną potrawę. Następnie uczestnicy dzielą się w pary. W parach dopisują sobie na kartach nazwę zwierzątka, z którym ta osoba może się im kojarzyć. Prowadzący prosi uczestników, aby przypięli agrafkami wizytówki do ubrań Ćwiczenie Pluszowa maskotka (15 min). Członkowie grupy siedzą razem na krzesłach ustawionych w kręgu. Prowadzący rozpoczyna zabawę i wymienia swoje imię. Poza tym przedstawia pluszową maskotkę, na przykład: Czarująca myszka nazywa się Kubuś. Potem prowadzący podaje maskotkę swojemu sąsiadowi po lewej stronie. Ten kontynuuje zabawę, pokazując na prowadzącego i mówiąc: To jest (Piotr Nowak). To jest Kubuś, a ja nazywam się XY. I tak dalej. Zgodnie z ruchem wskazówek zegara, a każdy, na kogo przyjdzie kolej, powtarza wszystkie do tej pory wymienione imiona (również pluszowej maskotki!) zanim przedstawi siebie samego. Ten uczestnik, którego imię nie zostało prawidłowo wypowiedziane, wstaje ze swojego miejsca. Może usiąść ponownie dopiero wtedy, gdy jego imię zostanie prawidłowo podane przez kolejną osobę. Uwagi: W bardzo dużych grupach dobrze jest utworzyć mniejsze drużyny, liczące od dwunastu do szesnastu osób. 288

289 1.3. Ćwiczenie A teraz powiedz mi, kim jestem 1 (15 min). Uczestnicy łączą się w pary. Każda z osób przedstawia bez słów 6 przedmiotów, które wyjęła z torby, kieszeni bądź znalazła na sali. Przedmioty te powinny w jakiś sposób charakteryzować osobę prezentującą. Zadaniem drugiej osoby jest przedstawienie partnera pozostałym uczestnikom, korzystając z zaprezentowanych przez niego przedmiotów zgadując, dlaczego właśnie te, a nie inne przedmioty zostały wybrane. Osoba, której dotyczy prezentacja, może, ale nie musi, skorygować pomysły partnera. Uwagi: Innym pomysłem ćwiczenia może być prezentacja w parach Ćwiczenie Informacje o sobie (25 min). Uczestnicy siadają w kręgu na krzesłach. Każdy uczestnik mówi o tym, co robi słabo. Kończy zdanie: słabo robię.lub: jestem słaby w W następnej rundzie: uczestnicy mówią, że jestem dobry w W kolejnej rundzie: wiem, że jestem dobry w Osoba prowadząca proponuje, żeby uczestnicy wyolbrzymiali rzeczy, które robią dobrze. Uczestnicy krążą po pokoju i gdy spotykają się z kimś, przechwalają się, np. jestem mistrzem w.na koniec ćwiczenia może odbyć się dyskusja o odczuciach uczestników w każdej z rund. Posumowanie: Poszczególni członkowie grupy wymieniają swoje spostrzeżenia i wrażenia. Dowiadują się dużo informacji o sobie. Uwagi: Wskazane jest, aby każdą z rund zaczynała osoba prowadząca, by przełamać opór i ukazać nową sytuację Ćwiczenie Tygodniowy tort życia (20 min). Na otrzymanym papierze każdy uczestnik rysuje duże koło. Koła należy podzielić promieniście na części, z których każda odpowiada ilości czasu przeznaczonego przeciętnie w tygodniu na różne czynności. Wcześniej warto na odwrotnej stronie sporządzić listę tych czynności. Następnie uczestnicy rysują drugie duże koło i wypisują różne czynności, które wykonują w ciągu tygodnia, ale już jako osoby pracujące. Kiedy wszyscy są gotowi, grupa dzieli się na 3 4-osobowe zespoły, których uczestnicy omawiają podział swoich tortów jako osoby bezrobotne i następnie jako osoby pracujące. Uwagi: W grupach można zadawać pytania: Czy rzeczywiście najbardziej interesuje nas to, na co poświęcamy najwięcej czasu? Czy sami decydujemy o tym, jak wykorzystujemy swój czas, czy też decyduje o tym ktoś inny? Co chcielibyśmy zmienić w podziale swoich tortów? Co zmieni się w podziale tortów, jeśli znajdziemy pracę? 1 A. Paszowska-Rogacz, Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej, Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej, Warszawa

290 Moduł II. Analiza niepowodzeń w poszukiwaniu pracy 2.1. Ćwiczenie Moje doświadczenia w szukaniu pracy 2 (20 min). Prowadzący rozdaje uczestnikom pytania dotyczące różnych sposobów poszukiwania pracy. Opowiadając na te pytania uczestnicy mogą wymienić się własnymi doświadczeniami i przemyśleniami na temat efektywnego szukania pracy. Dokonując analizy informacji uzyskanych od uczestników zajęć wspólnie wypracowana zostaje lista najskuteczniejszych metod poszukiwania pracy. Przedyskutować też można napotkane bariery w czasie poszukiwania pracy i sposoby pokonania każdej z tych barier. Uwagi: Metody najczęściej stosowane w poszukiwaniu pracy nie muszą być najbardziej skuteczne Ćwiczenie Sposoby poszukiwania pracy i pracownika (20 min). Prowadzący dzieli grupę na 4 zespoły. Dwa zespoły otrzymują zadanie: Wyobraźcie sobie, że musicie szukać pracy: pomyślcie od czego zaczniecie, co zrobicie, do kogo się zwrócicie. Zapiszcie możliwie największą liczbę sposobów (według was) skutecznego szukania pracy). Pozostałe dwa zespoły otrzymują zadanie: Wyobraźcie sobie, że jesteście pracodawcami i poszukujecie do swojej firmy pracowników. Zapiszcie możliwie (według was) największą liczbę sposobów na znalezienie dobrego pracownika. Grupy wypisują swoje pomysły na arkuszach papieru (czas około 5 minut). Kiedy skończą, prowadzący prosi o dokonanie rankingu pomysłów i uporządkowanie propozycji od najbardziej do najmniej skutecznych. Następnie lider każdej grupy prezentuje efekty pracy i uzasadnia wybory. Po prezentacji, prowadzący zapoznaje uczestników ze schematem: Sposób szukania pracy/sposób szukania pracownika Ćwiczenie 3. Pokonywanie barier (20 min). Uczestnicy wypisują napotkane bariery w czasie poszukiwania pracy. Następnie prowadzący prosi, aby uczestnicy powiedzieli, które z nich uważają za takie, z którymi sobie można poradzić, a które przekraczają ich możliwości. Zostają one wypisane na arkuszach papieru. Należy oznaczyć literą N te bariery, co do których większość uczestników uważa, że nie mają wpływu na ich przełamanie. Literą Z oznacz te, gdzie istnieje możliwość zrobienia czegoś, by zlikwidować tę przeszkodę. Należy przedyskutować możliwości i sposoby pokonania każdej z barier. Uwagi: Nie wszystko w życiu zależy od nas, ale na pewno mamy wpływ na dużo więcej wydarzeń, które nas dotyczą niż nam się wydaje. Musimy zatem myśleć pozytywnie, bo to zwiększa szanse powodzenia naszych przedsięwzięć. 2 Vademecum Dobrych Praktyk: Scenariusze zajęć i programy warsztatów aktywizacji zawodowej młodzieży, Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej, CIiPKZ Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Łodzi, s E. Liwosz, K. Pankiewicz, A. Staroń., A. Kostecka, Klub Pracy program szkolenia, MGPiPS, Warszawa

291 Moduł III. Samoocena własnych mocnych i słabych stron 3.1. Ćwiczenie 1. Obraz siebie (25 min). Uczestnicy otrzymują od prowadzącego kartki, na których, z jednej strony wypisują mocne strony, z drugiej z kolei słabe strony w życiu zawodowym. Osoba prowadząca podkreśla, że więcej uwagi należy poświęcić rubryce mocne strony po to, by wzmocnić poczucie własnej wartości wśród uczestników. Gdy niektórzy mają trudności w wypełnieniem rubryki mocne strony, należy poprosić uczestników o wymienienie zalet, jakie widzą w danych osobach. Na zakończenie ćwiczenia prowadzący może zadać m.in. następujące pytania: 1. Czy zdziwiła was ilość zalet, jakie posiadacie? 2. Jakie są proporcje mocnych i słabych stron? 3. Czy można pozbyć się posiadanych wad? 4. Czy posiadacie jakieś cechy, które w pewnych sytuacjach mogą się okazać pozytywne, a w innych negatywne? Uwagi: Ćwiczenie to można powtórzyć na zakończenie pracy z grupą Ćwiczenie Jestem niepowtarzalny (20 min). Prowadzący dzieli grupę w pary. Uczestnik na kartkach wypisuje jedną cechę charakteru, (osoby, z którą jest w parze), która według niego sprawia, że jest osobą niepowtarzalną (mocną stronę). Następnie uczestnicy w parach wymieniają się swoimi opiniami. Uwagi: Nie wolno wpisywać negatywnych informacji na temat uczestnika Ćwiczenie Mocne strony (25 min). Prowadzący rozdaje uczestnikom kartki Mocne strony 4 (zał. nr 3). Prosi, aby uczestnicy wpisali wszystkie swoje osiągnięcia, umiejętności i zalety osobiste, tak jakby pisali je do swojego potencjalnego pracodawcy. Ćwiczenie to pozwala na pełniejsze uświadomienie i sprecyzowanie swych mocnych stron oraz przygotowanie się do zaprojektowania idealnej pracy i promocji swojej osoby wobec pracodawcy Ćwiczenie Oceń siebie samego (20 min). Uczestnicy zastanawiają się nad trzema stwierdzeniami, które wypisują na kartkach 1. Naprawdę ważne dla mnie jest 2. To, co nie jest dla mnie ważne, ale musze to robić, to. 3. Przeszkoda, którą chcę pokonać lub problem, który chcę rozwiązać, to. Następnie mogą podzielić się swoimi odpowiedziami z najbliżej siedzącą osobą bądź z całą grupą. Na zakończenie ćwiczenia prowadzący może zadać uczestnikom m.in. następujące pytania: 4 A. Kostecka, Klub Pracy program szkolenia, MIPS, Warszawa

292 1. Czy dzięki wypisaniu rzeczy, które są dla was ważne, a także nękających problemów, stają się one dla was jaśniejsze? 2. Czy sądzicie, że w rozwianiu tych problemów mogliby wam pomóc inni członkowie grupy? 3. Czy coś, co przedtem uznawaliście za bardzo istotne, wydaje się wam teraz mniej ważne? 3.5. Podsumowanie zajęć Analiza zajęć i wyciągnięcie wniosków. Ewaluacja ustna zajęć przez uczestników. II. SPOTKANIE GRUPOWE Moduł IV. Rynek pracy Znajdowanie ofert pracy 4.1. Ćwiczenie Zapoznanie się i przeanalizowanie pojęć: rynek pracy, rynek pracy jawny, rynek pracy ukryty (15 min). Prowadzący zapoznaje uczestników z terminami: rynek pracy jawny (oficjalny, dostępny dla wszystkich), rynek ukryty (dostępny nielicznym), z wymaganiami rynku pracy i możliwościami zaistnienia na nim. Charakteryzuje krótko lokalny rynek pracy. Uczestnicy zostają podzieleni na dwie grupy. Prowadzący prosi uczestników o określenie, które z wymyślonych przez grupy sposobów poszukiwania pracy lub pracowników należą do rynku jawnego, a które do ukrytego. Grupy porządkują hasła i sporządzają graficzny obraz rynku jawnego i rynku ukrytego, zapisując na arkuszu papieru poszczególne hasła w dwóch kolumnach. Podsumowanie: Szacuje się, że w krajach zachodnich od 60 do 85 procent wszystkich wolnych miejsc pracy nie jest podawanych do publicznej wiadomości, ponieważ realizowane są one poprzez kontakty prywatne nazywa się to ukrytym rynkiem pracy. Jest to ogromne źródło miejsc pracy, o których siedząc w domu i korzystając tylko z ogłoszeń lub urzędów i agencji pośrednictwa nie mamy szansy nigdy się dowiedzieć Test SOFT SKILLS 6 (20 min). Uczestnicy indywidualnie wypełniają załącznik nr 1 test Soft Skills. Następnie uczestnicy dzielą się wynikami testu. W podsumowaniu prowadzący zwraca szczególną uwagę na znaczenie kompetencji na dzisiejszym wymagającym rynku pracy Ćwiczenie 3. Źródła informacji o miejscach pracy (15 min). Prowadzący informuje uczestników o źródłach informacji i miejscach, gdzie mogą zdobyć informacje o miejscach pracy. Szczegółowo omawia, jaki rodzaj informacji można uzyskać w poszczególnych placówkach. 5 E. Liwosz, K. Pankiewicz, A. Staroń, A. Kostecka, Klub Pracy program szkolenia, MGPiPS, Warszawa E. Czarnul, C. Gawroński, Warsztaty Zawodoznawstwo. Studia podyplomowe materiały,

293 Źródła informacji dla poszukujących pracy 7 : Powiatowe Urzędy Pracy Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej WUP Centra Edukacji i Pracy Młodzieży, Młodzieżowe Biura Pracy OHP Poradnie Psychologiczno-Pedagogiczne Młodzieżowe Agencje Pracy Studenckie Biura Karier Agencje Doradztwa Personalnego Stowarzyszenia Branżowe, Cechy Pozarządowe Agencje Doradztwa Personalnego Mass media, inne Ćwiczenie Sukces w szukaniu pracy (20 min). Prowadzący dzieli grupę na 4 5-osobowe zespoły. Każdy zespół ma zastanowić się nad czynnikami warunkującymi sukces w poszukiwaniu pracy. Po 10 minutach zespoły na forum grupy relacjonują wyniki swojej pracy i swoje propozycje zapisują na arkuszu. Uczestnicy omawiają każdy zapisany czynnik i próbujemy określić, czy ma on charakter zewnętrzny czy wewnętrzny. Poproś uczestników, by zastanowili się, gdzie tkwi źródło ich sukcesu bądź porażki w poszukiwaniu pracy. Czynnikami warunkującymi sukces może być: asertywność, aktywność, bezpośredni kontakt, cierpliwość, dobra organizacja. Posumowanie: Znając czynniki warunkujące sukces w poszukiwaniu pracy zwiększamy własne szanse na rynku pracy Ćwiczenie Nasza sieć (30 min). Prowadzący prosi uczestników o narysowanie koła i wpisanie w środku swojego imienia, następnie zbudowanie przez uczestnika kręgu osób i instytucji wspierających go w drodze do znalezienia zatrudnienia. Następnie uczestnicy po kolei wymieniają źródła, wspomagają się, podpowiadają je sobie wzajemnie i tym sposobem poszerzają swoje sieci kontaktów. Prowadzący prosi, aby uczestnicy uzupełnili siatkę w domu. Proponuje, aby uczestnicy systematycznie dopisywali do niej te kontakty, o których sobie później przypomną i te nowe kontakty, które się pojawią. Podsumowanie: Metoda siatki kontaktów jest najbardziej skutecznym sposobem znajdowania pracy. Listę należy więc uzupełniać na bieżąco, przez cały czas, gdy poszukujemy pracy w miarę tego, jak będzie się rozrastać nasza szansa na uzyskanie informacji o pracy Ćwiczenie Oferty pracy (30 min). Prowadzący przygotowuje gazety z ofertami o wolnych miejscach pracy np. dodatek PRACA z poniedziałkowej Gazety Wyborczej. Prosi uczestników o wyszukanie w ogłoszeniach dwóch interesujących ich ofert pracy. 7 E. Liwosz, K. Pankiewicz, A. Staroń, A. Kostecka, Klub Pracy program szkolenia, MGPiPS, Warszawa

294 Zadaniem każdej osoby będzie wydobycie z wybranych ofert i zapisanie na kartce jak największej ilości informacji dotyczących: pracy (jaki jest charakter i warunki proponowanej pracy), wymagań stawianych pracownikowi, firmy, która dała ofertę. Następnie uczestnicy analizują po jednej ofercie pracy, następuje wymiana doświadczeń na temat ofert pracy. Uczestnicy dzielą się swoimi odczuciami. Podsumowanie: Dokładna analiza ogłoszenia prasowego pozwala ocenić, czy dana oferta pracy jest dla nas odpowiednia i sformułować pytania pod adresem pracodawcy, aby uzyskać pełny obraz oferowanej pracy Ćwiczenie WIZYTÓWKA ogłoszenie (40 min). Prowadzący przedstawia uczestnikom podstawowe zasady tworzenia własnej oferty do prasy, tablicę ogłoszeń. Wizytówka ogłoszenie (oferta) powinna: BYĆ KRÓTKA zbyt obszerna męczy czytającego i może go zniechęcić. ZAINTERESOWAĆ CZYTAJĄCEGO warto użyć nietypowego sformułowania, które odróżni tę ofertę od innych. ZAWIERAĆ KONKRETNE INFORMACJE: kto i jakiej pracy szuka, jak się z nim skontaktować. Prowadzący dzieli grupę na 2 zespoły. Osoby z pierwszego zespołu piszą ofertę pracy do prasy, z drugiego zespołu ogłoszenie na tablicę ogłoszeń. Następnie uczestnicy omawiają propozycje w swoich zespołach. Każdy zespół prezentuje ofertę na forum dla dwóch grup wspólna dyskusja. Uwaga: Podkreśl cechy dobrze napisanej oferty. Zaznacz, że, aby sposób ten był skuteczny, musimy rozpowszechniać nasze oferty bardzo intensywnie Ćwiczenie Zasady przygotowywania dokumentów aplikacyjnych (30 min). Prowadzący informuje uczestników, że życiorys zawodowy i list motywacyjny to podstawowe dokumenty, którymi posługujemy się poszukując pracy. W przypadku, kiedy nie mamy możliwości osobiście spotkać się z pracodawcą, przygotowane dokumenty stanowią naszą wizytówkę i często mają zasadnicze znaczenie przy pierwszej selekcji kandydatów. Prawidłowe przygotowanie życiorysu (CV) i listu motywacyjnego powinno podlegać pewnym określonym standardom. Prowadzący omawia rodzaje, zasady i cechy dokumentów aplikacyjnych. Przedstawia uczestnikom przykładowy schemat życiorysu zawodowego i listu motywacyjnego Ćwiczenie Mój życiorys zawodowy (20 min). Prowadzący rozdaje uczestnikom kartki następnie prosi, aby uczestnicy, każdy indywidualnie, podpisał się na swojej kartce i rozpoczął pisanie pierwszego zdania, kiedy i gdzie się urodził. Prowadzący prosi, aby każdy zagiął kartkę z tym zdaniem i podał dla sąsiada obok. Następnie należy kon- 8 E. Liwosz, K. Pankiewicz, A. Staroń, A. Kostecka, Klub Pracy program szkolenia, MGPiPS, Warszawa

295 tynuować pisanie życiorysu po jednym zdaniu na każdej z kartek, oczywiście zaginając to zdanie, aby nikt nie mógł go przeczytać. Na zakończenie, gdy już do każdego dotrze jego kartka można rozwinąć i przeczytać cały życiorys. Moduł 5. Przygotowanie się do rozmowy z pracodawcą 5.1. Ćwiczenie Przygotowanie się do rozmowy (30 min). Prowadzący uświadamia uczestników, że wezwanie na rozmowę jest ostatnim i najważniejszym etapem w poszukiwaniu i dlatego powinniśmy się do niej dobrze przygotować. Prowadzący wyjaśnia specyfikę rozmowy kwalifikacyjnej, jak powinniśmy zaprezentować się podczas rozmowy. Prowadzący przedstawia uczestnikom Plan Rozmowy Kwalifikacyjnej dotyczący zagadnień najczęściej występujących podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Grupa zostaje podzielona na trzy zespoły, prowadzący prosi, aby uczestnicy przygotowali dwie listy dotyczące: 1. Czego nie wolno robić w czasie rozmowy kwalifikacyjnej? 2. Co koniecznie trzeba zrobić w czasie rozmowy kwalifikacyjnej? Następnie prowadzący przeprowadza dyskusję z uczestnikami na temat przygotowanych materiałów. Posumowanie: Należy zwrócić uwagę na podobieństwa i różnice w przedstawionych przez zespoły propozycjach Ćwiczenie Rozmowa z pracodawcą (30 min). Ćwiczenie będzie polegało na odegraniu scenek. Uczestnicy dzielą się na zespoły 3-osobowe. Rozdzielają między sobą role: Pracodawcy, Bezrobotnego i Obserwatora. Pracodawca ma za zadanie zadać Bezrobotnemu co najmniej 3 pytania dotyczące rozmowy kwalifikacyjnej wybrane z załącznika nr 2, np. Dlaczego zainteresował się Pan/Pani naszą ofertą? Na czym polegała ostatnia praca? Jakie są Pana/Pani mocne, słabe strony? Bezrobotny udziela odpowiedzi. Obserwator ocenia zachowanie i mierzy czas Bezrobotnego. Przeprowadza się trzy rundy ćwiczenia, aby każdy w grupie miał możliwość wystąpienia w każdej z ról. Po odegraniu scenek następuje dyskusja i wyrażanie opinii, co można poprawić w zachowaniu i odpowiedziach. Na zakończenie prowadzący konfrontuje spostrzeżenia uczestników z zasadami zachowania się, obowiązującymi podczas rozmowy kwalifikacyjnej Prezentacja filmów Rozmowa porażka, Rozmowa sukces 9 (20 min). Prowadzący przedstawia uczestnikom filmy ze specjalistycznego oprogramowania MCIZ Rozmowa porażka oraz Rozmowa sukces. Po projekcji filmu prowadzący wywołuje dyskusję na temat autoprezentacji. 9 Filmy znajdują się w specjalistycznym oprogramowaniu sporządzanym na potrzeby MCIZ. Właścicielem praw autorskich są Ochotnicze Hufce Pracy. 295

296 5.4. Ćwiczenie Ważny telefon (20 min). Prowadzący prosi o zgłoszenie się dwóch ochotników i odegranie scenki próbnej rozmowy telefonicznej z pracodawcą. Prosi o wyszukanie oferty z ogłoszenia prasowego. Jedna osoba wczuwa się w rolę pracodawcy. Utrudnieniem w realizacji tego zadania będzie to, że kandydat nie odpowiada wymaganiom pracodawcy. Po wykonaniu zadania cała grupa analizuję przeprowadzoną rozmowę. Podsumowanie: Telefon, to bardzo wygodny, tani i szybki sposób umawiania się z pracodawcą na rozmowę. Dzięki niej możesz również szybko sprawdzić ogłoszenie o wolnym miejscu pracy jeśli praca jest już nieaktualna możesz spytać o plany firmy na przyszłość. Pamiętać jednak należy, że rozmowa telefoniczna to tylko wstęp do dalszych kontaktów Podsumowanie zajęć Analiza zajęć i wyciągnięcie wniosków. Ewaluacja ustna zajęć przez uczestników. Podsumowanie Podsumowując należy stwierdzić, iż z obserwacji doradców zawodowych wynikło, że młodzież uczestnicząca w warsztatach grupowych potrzebowała również indywidualnych konsultacji z doradcami zawodowymi, aby wskazać indywidualnie, jak odnaleźć się na rynku pracy oraz wrócić do systemu edukacyjnego. Załącznik nr 1 Test SOFT SKILLS Soft skills czyli tzw. miękkie umiejętności są dziś na rynku pracy tak samo ważne, jak dyplom wyższej uczelni. Te najczęściej poszukiwane, to komunikatywność i umiejętność pracy w zespole. Wiele osób boi się przyznać przed samym sobą, że nie ma takich cech, jak kreatywność, komunikatywność czy zaangażowanie. Sprawdź, czy Ty posiadasz soft skills. 1 Płyniesz łódką po jeziorze, nagle okazuje się, że w dnie jest dziura. Łódka szybko nabiera wody. Jak reagujesz? a. to już koniec myślisz; siadasz i czekasz, kiedy łódka zatonie. b. Szukasz czegoś, czym można by zatkać dziurę i dzięki temu dopłynąć do brzegu. c. Drżącymi ze zdenerwowania rękoma wyjmujesz komórkę i dzwonisz po pomoc. 2 Kiedy na głowę spada Ci nagle mnóstwo obowiązków? a. robisz sobie spis na kartce i systematyczne wykonujesz poszczególne czynności. b. odkładasz część spraw na następny dzień c. puszczasz sprawę na żywioł, licząc, że wszystko samo się ułoży 296

297 3 Który z zawodów wykonywałbyś najchętniej: a. bibliotekarz b. przedstawiciel handlowy c. kierownik zespołu w agencji reklamowej 4 Którą z trzech form egzaminu lubisz najbardziej: a. test wyboru, bo nie trzeba rozmawiać z profesorem b. pytania opisowe, bo można lać wodę licząc, że profesor coś sobie z tego wybierze c. egzamin ustny, ponieważ lubisz prowadzić dyskusje i jest to szansa na przekazanie tego, co dokładnie chce usłyszeć profesor 5 Najchętniej wolny czas spędzasz a. na imprezie wśród znajomych b. czytając książkę z dziedziny, która cię interesuje c. na spacerze ze swoim partnerem (-ką) 6 Zaproponowano Ci udział w komitecie, który zajmie się organizacją juwenaliów a. przyjmujesz propozycję z nadzieją na realizację kilku swoich pomysłów b. boisz się odpowiedzialności, więc rezygnujesz c. chętnie służysz pomocą, ale wolisz, by przygotowaniami kierowali inni 7 Kumpel zaprosił Cię na imprezę a. siedzisz w kącie i czekasz, aż ktoś do ciebie zagada b. jesteś ostrożny, rozmawiasz z tymi, którym zostałeś przedstawiony przez kumpla c. jesteś rozmowny i w krótkim czasie poznajesz wszystkich, którzy są na imprezie 8 Na Twoim biurku a. zwykle panuje porządek b. jest ciągły bałagan c. czasem panuje bałagan, ale tylko, gdy intensywnie pracujesz 9 Promotor wyznaczył Ci termin, w którym musisz mu oddać pierwszy rozdział swojej pracy dyplomowej a. bierzesz się ostro do pracy i oddajesz ją w terminie b. z powodu imprezy, na którą się wybrałeś, praca dociera dzień później, niż było to wyznaczone c. oddajesz ją z tygodniowym opóźnieniem, w końcu lepiej późno niż wcale 10 Na dużym przyjęciu, na którym są poważne osobistości, masz wznieść toast za zdrowie solenizanta a. takie zadanie przyprawia Cię o mocne bicie serca b. układasz sobie w głowie tekst, który za chwilę wypowiesz c. prosisz znajomego, aby zastąpił Cię w tej roli 11 Kiedy na święta wysyłasz kartki z życzeniami a. starasz się do każdego pisać oryginalne życzenia b. wszystkim życzysz tego samego c. szczególne życzenia wysyłasz tylko do swojego partnera 297

298 12 Kolega poprosił Cię, abyś przez dwie godziny zajął się jego młodszym bratem, który przyjechał do niego w odwiedziny. Co robisz? a. włączasz mu telewizor i wychodzisz do pokoju obok b. przez cały czas rozmawiacie o sporcie, muzyce c. proponujesz mu coś do picia, rozmawiacie przez jakiś czas, po czym pogrążasz się w lekturze swojej ulubionej książki 13 W tramwaju złapał Cię kanar i zapłaciłeś mandat. Wychodząc z niego ktoś o Ciebie zahaczył i rozdarł Ci bluzę. Na dodatek zadzwonił kumpel i powiedział Ci, że oblałeś egzamin. Co czujesz w takiej chwili, gdy wszystko, jak się wydaje, jest przeciwko Tobie? a. jesteś wściekły, masz wszystkiego dosyć b. pomimo tylu przykrych zdarzeń nie tracisz pogody ducha c. jesteś trochę przybity, ale nie na tyle, żeby rozpaczać 14 W gronie kolegów jesteś osobą, która a. ma dobry kontakt z większością ludzi b. izoluje się od grupy i chodzi własnymi ścieżkami c. bliższe kontakty utrzymuje tylko z kilkoma osobami, których osobowość Ci odpowiada 15 Najbardziej lubisz wykonywać prace a. w których możesz coś tworzyć b. przy wykonywaniu których rzadko pojawiają się nowe problemy c. takie, które nie wymagają wyobraźni i twórczego myślenia PUNKTACJA a b c Jeżeli uzyskałeś od 15 do 22 pkt Musisz się jeszcze wiele nauczyć i nabrać doświadczenia. Jeśli pracodawca wymaga od kandydata soft skills, radziłbym nie wysyłać CV. Lepiej na razie poszukać sobie innej pracy, w której być może uda Ci się przyswoić te umiejętności. Radziłbym też przeczytać dobrą książkę traktująca o zagadnieniu umiejętności miękkich, może się to okazać przydatne w kształtowaniu swojego wizerunku. Zachęcam do częstszego przebywania wśród znajomych to pozwoli Ci rozwijać Twoją komunikatywność i ułatwi współpracę z innymi. Jeżeli uzyskałeś od 23 do 36 pkt Całkiem nieźle. Przy odrobinie wysiłku możesz wspiąć się na wyżyny. Wymagania stawiane prze pracodawców, takie jak: komunikatywność, odpor- 298

299 ność na stres czy kreatywność nie powinny Cię przerażać. Pamiętaj jednak, aby wciąż się rozwijać. Zawsze bowiem można być jeszcze lepszym niż jest się w danej chwili. A to przy dzisiejszej dużej konkurencji na rynku pracy jest bardzo ważne. Jeżeli uzyskałeś od 37 do 45 pkt Rewelacja! Możesz być z siebie dumny. Dla wielu firm możesz stać się wartościowym pracownikiem. Jesteś osobą kreatywną, dobrze radzącą sobie ze stresem. Starasz się rzetelnie wykonywać powierzone Ci obowiązki, potrafisz współdziałać z grupą, na co wpływ ma Twoja zdolność do komunikacji. Pamiętaj jednak, aby nie wpaść w samozachwyt: zbytnia wyniosłość i zarozumiałość nie jest pożądaną cechą, zwłaszcza jeśli chodzi o pracę w grupie. Źródło : Warsztaty Zawodoznawstwo, Czarnul E., Gawroński C., Studia podyplomowe materiały, 2004 Załącznik nr. 5 Źródła informacji dla poszukujących pracy. Załącznik 2 Pytania pracodawców Przygotowując się do rozmowy kwalifikacyjnej część pytań jest do przewidzenia. Najczęściej zadawane przez pracodawców pytania 1. Na czym polegała Pana/Pani poprzednia praca? 2. Dlaczego odszedł pan/pani z poprzedniej pracy? 3. Dlaczego szuka Pan/Pani pracy? 4. Dlaczego zainteresował się Pan/Pani naszą ofertą? 5. Dlaczego chce Pan/Pani pracować dla tej firmy? 6. Proszę przekonać, że to właśnie Pan/Pani jest dla nas odpowiednią osobą 7. Co jest dla Pan/Pani największym sukcesem zawodowym? 8. Jakie są Pana/Pani mocne i słabe strony? 9. Czy podejmuje Pan/Pani ryzyko, a jeżeli tak, to w jakich sytuacjach? 10. Czy jest Pan/Pani dyspozycyjna? 11. W jaki sposób określiłby Pan/Pani swoją osobowość? 12. Jak spędza Pan/Pani czas wolny? 13. Dlaczego powinniśmy zatrudnić właśnie Pana/ią? 14. Co Pan/i może wnieść do naszej firmy? 15. Jak Pana/i wykształcenie i/lub doświadczenie zawodowe mają się do tej pracy? 16. Czy nie sądzi Pan/i, że posiadane kwalifikacje (wiedza i umiejętności) są za wysokie na tym stanowisku? 17. Co chciał(a)by się Pana/i dowiedzieć na temat pracy na tym stanowisku, w naszej firmie? 18. Czy jest Pan/i przygotowany/a na częste wyjazdy służbowe? 299

300 19. Jakie są Pan/i oczekiwania płacowe i pozapłacowe? 20. Jaką pracę lubi Pan/i najbardziej? 21. Jak reaguje Pan/i na stres w pracy? 22. Czy woli Pan/i pracować samodzielnie, czy w grupie ludzi? 23. Czy woli Pan/i kierować ludźmi czy być kierowanym/ą przez kogoś? 24. Z jakimi ludźmi chciał(a)by Pan/i pracować? 25. Co rozumie Pan/i pod pojęciem współpraca, posłuszeństwo, krytyka? 26. Jaki powinien być Pana/i szef? 27. Czy wyrazi Pan/i swoją opinię, jeśli nie zgadza się ona z opinią przełożonego? 28. Jakie stanowisko chciał(a)by Pan/i zająć za kilka lat? 29. Czy mógł (mogła) by Pan/i skonkretyzować swoje plany zawodowe? 30. Jak widzi Pan/i siebie za pięć lat? 31. Czy może mi Pan/i opowiedzieć coś o sobie? 32. Co było dotychczas Pana/i największym sukcesem w życiu, a co porażką i dlaczego? 33. Jak wydobywać z Pana/i to, co najlepsze? 34. W jaki sposób Pan/i osiąga wytyczone cele? 35. Jakie cechy osobowości są niezbędne, aby osiągnąć sukces w Pańskiej dziedzinie? 36. Co motywuje ludzi do pracy? 37. Co decyduje o powodzeniu życiowym ludzi? 38. Dlaczego Pan/i tak myśli? 39. Jakie są Pana/i zainteresowania, hobby? 40. Jakie książki Pana/i czyta? 41. Jakie filmy Pan/i lubi? 44. Jakiej muzyki Pan/i słucha? Bibliografia 1. Czarnul E., Gawroński C., Warsztaty Zawodoznawstwo Studia podyplomowe materiały, Kostecka A, Klub Pracy program szkolenia, MIPS, Warszawa Liwosz E., Pankiewicz K., Staroń A., Kostecka A., Klub Pracy podręcznik dla liderów Klubów Pracy. MGPiPS, Warszawa Paszkowska-Rogacz A., Warsztat pracy europejskiego doradcy kariery zawodowej, KOWEZiU, Warszawa Specjalistyczne oprogramowanie sporządzanym dla potrzeb MCIZ. Właścicielem praw autorskich są Ochotnicze Hufce Pracy. 6. Vademecum Dobrych Praktyk, Scenariusze zajęć i programy warsztatów aktywizacji zawodowej młodzieży, Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej, CIiPKZ Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Łodzi. 300

301 Marcin Kaleniecki, Adam Józefczyk Mobilne Centrum Informacji Zawodowej w Krośnie Podkarpacka WK OHP w Rzeszowie REALIZACJA ZAJĘĆ NA RZECZ OSÓB OSADZONYCH W ZAKŁADZIE KARNYM Słowa kluczowe Osadzeni, zakład karny, poszukiwanie pracy, rozmowa kwalifikacyjna, , praca poza granicami kraju, samozatrudnienie w wyuczonym zawodzie, kursy i szkolenia, dokumenty aplikacyjne, Unia Europejska, analiza SWOT, przedsiębiorczość, ogłoszenia o pracę, oczekiwania pracodawców, znajomość firmy i branży, samopoznanie. Wprowadzenie Brak wykształconych umiejętności efektywnego poszukiwania pracy to jeden z podstawowych problemów adaptacyjnych, jaki czeka na osoby kończące odbywanie kary pozbawienia wolności. Brak perspektyw i planów na dalsze życie i podjęcie zatrudnienia może doprowadzić do marginalizacji społecznej, frustracji, a nawet do powtórnego popełnienia przestępstwa. Podstawowym więc celem zrealizowania przez nas zajęć w zakładzie karnym było przygotowanie osób kończących odbywanie wyroku na zetkniecie się z rzeczywistością, jaka czeka na nich poza murami zakładu. Poniższy scenariusz został przez nas zrealizowany na przełomie lutego i marca br. na terenie Zakładu Karnego w Uhercach Mineralnych. Jest to zakład karny typu półotwartego. Podstawą realizowanych zajęć było podpisane w ubiegłym roku porozumienie o współpracy pomiędzy Mobilnym Centrum Informacji Zawodowej w Krośnie a Zakładem Karnym w Uhercach Mineralnych. Podczas czterech kolejnych spotkań przekazaliśmy grupie wyselekcjonowanych wcześniej osób wiedzę i umiejętności niezbędne do zaplanowania rozwoju zawodowego i samozatrudnienia. Zagadnienia omawiane na poszczególnych spotkaniach określone zostały wspólnie z osobami biorącymi udział w szkoleniu. Oprócz elementów samopoznania w skład jego weszły treści związane z pracą poza granicami kraju, praktycznym wykorzystaniu nowoczesnych technologii w planowaniu rozwoju zawodowego, rozmową kwalifikacyjną, dokumentami aplikacyjnymi oraz samozatrudnieniem. W spotkaniach brało udział 15 osób w przedziale wiekowym lat. Wykształcenie uczestników kończyło się na poziomie podstawowym lub średnim. Duża jednak część grupy miała jakieś doświadczenia zawodowe, część 301

302 wcześniej zajmowała się prowadzeniem własnych firm, pracą na własny rachunek lub pracą najemną. Wszyscy mieli jakieś wyuczone umiejętności, nabyte poprzez kursy, szkolenia lub poprzez doświadczenie w pracy w określonym zawodzie. Każda z osób potrafiła samodzielnie określić swój potencjał, umiejętności uniwersalne, czy wartości związane z pracą. Nikt nie miał problemów z komunikacją wewnątrz grupy, każdy mógł wyrazić swoje oczekiwania i obawy odnośnie szkolenia. W realizacji zajęć skorzystaliśmy z ćwiczeń i wskazówek zawartych w podręczniku Klub Pracy 1, zeszytów metodycznych, oraz własnych analiz i przemyśleń wynikających z dotychczasowej pracy zawodowej. Wszystkie wykorzystane w zajęciach prezentacje multimedialne PowerPoint są prezentacjami autorskimi. Zostały sporządzone w oparciu o naszą wiedzę i doświadczenie oraz materiały multimedialne i książki będące na wyposażeniu MCIZ w Krośnie. Pojawiające się w tekście adresy stron internetowych pochodzą z publikacji Jak wykorzystać Internet w poszukiwaniu pracy autorstwa A. Owczarz. Bardzo pomocna okazała się także analiza wybranych serwisów internetowych, pod kątem ich przydatności do zajęć. Całość zrealizowano w oparciu o oczekiwania i potrzeby uczestników. Ramy szkolenia nie były sztywne, postanowiliśmy dopasować je do potrzeb tego specjalnego typu odbiorców, a tym samym przygotować się na przyszłe spotkania z kolejnymi grupami. Sami uczestnicy okazali się niezwykle aktywni, dzieląc się swoimi doświadczeniami z innymi i udzielając im rad i wskazówek. W wielu więc momentach interaktywny wykład bardzo szybko przeobrażał się w żywiołową dyskusję. SCENARIUSZ ZAJĘĆ Uczestnicy: Skazani odbywający karę pozbawienia wolności w Zakładzie Karnym w Uhercach Mineralnych Cele zajęć: przygotowanie uczestników do samodzielnego i efektywnego poszukiwania pracy, przekazanie sposobów zdobywania informacji o ofertach pracy w mediach lokalnych (oferty krajowe i zagraniczne), nabycie umiejętności związanych z przygotowaniem i sporządzaniem dokumentów aplikacyjnych i autoprezentacji, przegotowanie skazanych do prawidłowego funkcjonowania na wolności, określenie celów i preferencji zawodowych, zapoznanie z instytucjami rządowymi i pozarządowymi, których celem jest aktywizacja zawodowa, zapoznanie z instytucjami wspierającymi powstawanie nowych podmiotów gospodarczych (własna działalność gospodarcza). 1 Źródło: E. Liwosz, K. Pankiewicz, A. Staroń, A. Kostecka, Klub Pracy. Podręcznik dla liderów klubów pracy. MGPiPS, Warszawa

303 Aktywność uczestników zajęć: poznanie samego siebie poprzez przeanalizowanie i określenie własnych możliwości, zainteresowań, umiejętności i wartości. praca nad umiejętnościami interpersonalnymi poprzez dialog z innymi uczestnikami i doradcami zawodowymi prowadzącymi spotkania. analiza branż do zagospodarowania i stanowisk pracy poza granicami kraju pod kątem podjęcia zatrudnienia przez obywateli polskich: jak, gdzie i za ile?. poznanie firm i instytucji w kraju i regionie, które zajmują się pośrednictwem w organizacji pracy zagranicą. Analiza warunków formalnych podjęcia takiej pracy. zapoznanie uczestników z działaniem Europejskiego Systemu Mobilności Zawodowej. przedstawienie uczestnikom możliwości tkwiących w nowoczesnych technologiach informacyjnych, (w szczególności w Internecie) pod kątem poszukiwania zatrudnienia. przygotowanie uczestników do odbycia rozmowy kwalifikacyjnej z pracodawcą, przedstawienie planowania rozmowy, przebiegu rozmowy, zachowania podczas niej i budowania właściwych wypowiedzi. udzielenie uczestnikom praktycznych wskazówek dotyczących tworzenia dokumentów aplikacyjnych, takich jak: CV, list motywacyjny, podanie o pracę czy referencje. zapoznanie uczestników z zagadnieniami dotyczącymi otwarcia i prowadzenia własnej działalności gospodarczej: uwarunkowania prawne, analiza niszy rynkowej, biznes plan, analiza SWOT, przeanalizowanie Internetu pod kątem otworzenia i prowadzenia własnej firmy: adresy banków, porady prawne, wyszukiwarki firm, lista Zakładów Pracy Chronionej itp. Czas trwania zajęć: 4 spotkania po około 3 godzin lekcyjnych na spotkanie (razem 12 godzin). Materiały i środki dydaktyczne: laptop, rzutnik multimedialny, folie, prezentacje PowerPoint, filmy DVD, zbiory informacji zawodowej, materiały ćwiczeniowe testy i kwestionariusze, flipchart i markery. 303

304 Metody prowadzenia zajęć: wykład, ćwiczenia, filmy DVD, prezentacje PowerPoint, folie, testy i kwestionariusze, praca w grupach, praca indywidualna, dyskusja. Treść zajęć: elementy samopoznania, praca poza granicami kraju, rozmowa kwalifikacyjna, dokumenty aplikacyjne, przedsiębiorczość i samozatrudnienie. Osoby prowadzące doradcy zawodowi MCIZ w Krośnie: Marcin Kaleniecki, Adam Józefczyk. PRZEBIEG ZAJĘĆ Sesja 1 Pierwsze nasze spotkanie z uczestnikami zajęć miało na celu głównie określenie ich potrzeb edukacyjnych. Na początku zajęć podpisaliśmy wraz z uczestnikami kontrakt grupowy, określający formę, w jakiej realizowane będą pozostałe spotkania. Kolejnym etapem zajęć było poznanie uczestników. Wykorzystaliśmy w tym celu kwestionariusz: Diagnoza moich predyspozycji zawodowych Umiejętności wyuczone kwalifikacje zawodowe Główne cechy charakteru Wartości związane z pracą Umiejętności uniwersalne przydatne w każdej pracy Cele życiowe Osiągnięcia 2 Źródło: E. Liwosz, K. Pankiewicz., tamże, s

305 Wszyscy uczestnicy okazali się od samego początku osobami niezwykle aktywnymi. Nikt nie miał obawy przed tym, aby udzielić pozostałym pewnych informacji na swój temat. I tu okazało się, że każdy ma jakieś doświadczenia zawodowe, choćby najmniejsze i może się czymś poszczycić. Również my postaraliśmy się udzielić uczestnikom zajęć pewnych, wybranych informacji na swój temat. Tak więc pierwsze lody zostały przełamane. Kolejną częścią spotkania było uzgodnienie z uczestnikami ich potrzeb odnośnie przyszłych spotkań. Od samego początku zakładaliśmy bowiem całkowitą elastyczność scenariusza zajęć. Chcieliśmy, aby to sami uczestnicy zdecydowali o tematyce, jaką są zainteresowani. Bez większych problemów ustaliliśmy więc tematykę kolejnych 3 spotkań. Sesja 2 Drugie spotkanie poświęcone było rynkowi pracy w kraju i poza jego granicami i planowaniu własnego rozwoju zawodowego. Na początku zajęć uczestników podzielono na 2 grupy. Zadaniem jednej z nich było określenie sposobów poszukiwania pracy, drugiej natomiast sposobów poszukiwania pracownika 3. Po omówieniu wyników prac obu grup w odniesieniu do schematu z Klubu Pracy przedstawiliśmy uczestnikom w oparciu o samodzielnie przygotowaną prezentację multimedialną możliwości praktycznego wykorzystywania Interne- 3 Tamże, s