Skuteczne usprawnianie opieki nad osobami starszymi poprzez nabywanie wiedzy w miejscu pracy!

Transkrypt

1 Projekt sposród Paritätischer NRW Skuteczne usprawnianie opieki nad osobami starszymi poprzez nabywanie wiedzy w miejscu pracy! Profil kompetencji dla trenerów wspomagajacych nabywanie wiedzy opracowany w ramach projektu zrealizowanego w programie Leonardo da Vinci Usprawnienie opieki nad osobami starszymi poprzez profile kompetencji dla trenerów wspomagajacych nabywanie wiedzy w zakresie opieki nad osobami starszymi Partnerzy Projektu: Bildungszentrum für Pflegeberufe Lenerich // Fachhochschule des Mittelstandes (FHM) // University of Wales - Centre for Communication and Lifelong Learning // Centrum für Kompetenzbilanzierung (CEKOM) // Paritätische Gesellschaft für Qualität und Management // Gaziantep Huzur Evi // Reichsbund Freie Schwestern e.v. // Helsingin Diaconiaopisto // Katowickie Stowarzyszenie na Rzecz Osob Starszych Nummer 6 // Kursana Residenz // Vammalan Seudun Ammalillisten Koulutuksen Kuntayhytymä Slaskie Forum Organizaciji Socjalnych // Fachseminar für Altenpflege // Katowickie Stowarzyszenie na Rzecz Osob Numer 3 // Sheff Care LTD // Vincentz Network GmbH & Co. KG // Espoon Kaupunki // Uniwersytet Jagiellonski Collegium Medicum // Gaziantep Üniversitesi

2 Spis treści Strona Projekt ComPro 3 Kim lub czym jest osoba wspierająca nauczanie? 4 Czym jest szkolenie w miejscu pracy? 6 W jaki sposób osoby wspierające nauczanie mogą pomagać domom opieki nad osobami starszymi we wdrażaniu szkoleń w miejscu pracy? 6 Jakie kompetencje powinny posiadać osoby wspierające nauczanie w placówkach opieki nad osobami starszymi? 8 Podejście do Europejskiego profilu kompetencyjnego 9 Brytyjski profil kompetencyjny 11 Niemiecki profil kompetencyjny 14 Fiński profil kompetencyjny 19 Polski profil kompetencyjny 25 Turecki profil kompetencyjny 29 Partnerzy projektu 36 Wydawca 37 2

3 Projekt ComPro Jakich kompetencji potrzebują osoby pragnące wdrożyć działania zmierzające do rozwoju pracowników oraz poprawy jakości w domach opieki nad osobami starszymi? Takie pytanie postawił sobie zespół projektowy ComPro, w skład którego weszło 19 partnerów z Wielkiej Brytanii, Niemiec, Finlandii, Polski i Turcji. Członkowie tego zespołu to osoby reprezentujące personel domów opieki nad osobami starszymi, a także środowiska pielęgniarskie i pedagogiczne. Wśród członków znaleźli się również specjaliści działający na obszarach odpowiedzialnych za szkolenia i programy doskonalące kwalifikacje, a także za jakość i efektywność pracy. W zespole znaleźli się też przedstawiciele specjalistycznych wydawnictw książkowych i periodyków. Przez dwa lata zespół prowadził prace, celem których było znalezienie odpowiedzi na to jakże ważne pytanie. Oto jaką odpowiedź na powyższe pytanie sformułował zespół, podczas formułowania wniosków konkludujących jego pracę: Nieustanne nabywanie wiedzy, realizujące się na przestrzeni całego życia człowieka i postrzegane jako istotny sposób zapewnienia i poprawiania jakości, wymaga, aby osoby o odpowiednich kompetencjach zatrudniani byli bezpośrednio w placówkach sprawujących opiekę nad osobami starszymi. Specjaliści ci winni wypełniać swoje funkcje przede wszystkim poprzez inicjowanie przedsięwzięć edukacyjnych, a także poprzez właściwie sprawowany nadzór oraz przeprowadzanie ocen efektywności szkoleń dostosowanych do potrzeb danego ośrodka, organizowanych w miejscu pracy,. Takie osoby nazywać będziemy osobami wspierającymi nauczanie (learning supporters). Większość z nich należy do wewnętrznych władz odpowiedzialnych za jakość (zarządzanie) lub do władz administracyjnych. Niektórzy z nich to managerowie lub dedykowani członkowie personelu oraz trenerzy lub nauczyciele. Innymi słowy, stanowią oni część wewnętrznej organizacji i stymulują rozwój osobisty pracowników placówki. Wielu z nich nie ma świadomości roli, jaką pełnią, przez co trudno im obiektywnie osądzić, czy poziom ich przygotowania do pracy jest wystarczający. 3

4 Osoby wspierające nauczanie, z którymi rozmawiali członkowie zespołu, ukończyły szkolenia w różnym zakresie i zdobyły wiele kwalifikacji. Żadna z nich jednak nie wypracowała w pełni wszystkich niezbędnych i pożądanych kompetencji. Dlatego Projekt ComPro wspiera profesjonalizację (przyszłych) osób wspierających nauczanie. Prezentujemy profil kompetencyjny, który powinien stymulować rozwój i dyskusje wśród profesjonalistów. Kolejne wyniki naszej pracy (narzędzia do samooceny, koncepcje szkoleń dla osób wspierających nauczanie, broszury, zalecenia dla ośrodków szkoleniowych, artykuły itp.) dostępne są w pięciu językach europejskich na stronie oraz a także na stronach internetowych partnerów projektu. Kim lub czym jest osoba wspierająca nauczanie? Niezależnie od tego, czy znajdujemy się w firmie, czy w organizacji edukacyjnej, każdy może być osobą wspierającą nauczanie. To managerowie są odpowiedzialni za rozwój personelu i organizacji w swojej placówce. W przypadku managerów działu personalnego, funkcja ta w sposób oczywisty stanowi część ich zakresu obowiązków. W niektórych krajach Europy to nauczyciel, mentor lub trener jest osobą, którą naturalnie identyfikuje się z osobą wspierającą nauczanie, szczególnie w czasie szkoleń zawodowych i po ich ukończeniu. Osoby te mają możliwość promowania idei nieustannego dalszego rozwoju, czyli trwającej przez całe życie nauki oferowanej w organizacjach. W niektórych krajach pracownicy pomocy społecznej i zdrowotnej, studenci, a także mężczyźni i kobiety o bogatym doświadczeniu zawodowym przechodzą szkolenia (np. w ramach doskonalenia zawodowego, podwyższania kwalifikacji, osiągania kolejnych specjalizacji zawodowych lub po odbyciu urlopu macierzyńskiego). Właśnie dla takich osób doświadczeni profesjonaliści w dziedzinie opieki nad osobami starszymi oraz managerowie stanowią skuteczne wsparcie ich rozwoju zawodowego, pełniąc rolę osób wspierających nauczanie. 4

5 Ponadto w Niemczech role organów zajmujących się zarządzaniem jakością oraz jakością jako taką są bardzo zróżnicowane. We wszystkich branżach, nie tylko w dziedzinie opieki nad osobami starszymi, otrzymują oni wyraźne zadanie polegające na poprawie i kontroli jakości, co czyni z nich najlepiej wykwalifikowanych kandydatów do funkcji osób wspierających nauczanie pełniących swe obowiązki długoterminowo. Jeśli chodzi o szkolenia profesjonalistów w zakresie opieki nad osobami starszym, Turcja jest wciąż na etapie wstępnym, w związku z czym pielęgniarze/opiekunowie, pracownicy społeczni oraz psychologowie mogą być uznani za osoby wspierające nauczanie tych, którzy posiadają minimalne kwalifikacje lub kwalifikacje w obszarach innych niż opieka nad osobami starszymi. Europa jest niejednolita. W projekcie Profile kompetencyjne dla osób wspierających nauczanie w opiece nad osobami starszymi (ComPro), osoby wspierające nauczanie o bardzo różnorodnych kwalifikacjach podstawowych zostali przeszkoleni w każdym z pięciu krajów partnerskich. W ciągu dwóch lat trwania projektu zdobyli oni kwalifikacje umożliwiające im stwierdzenie potrzeb szkoleniowych w ośrodkach opieki nad osobami starszymi zbliżonych do szpitali, a także służenie radą i wsparciem w przypadkach szkoleń w miejscu pracy. 5

6 Czym jest szkolenie w miejscu pracy? Szkolenie w miejscu pracy: jest zaplanowanym i świadomym procesem, służy wypracowaniu umiejętności praktycznych oraz nabyciu wiedzy umożliwiającej poprawę jakości, oparte jest na przekształcaniu wiedzy w praktykę oraz czerpaniu wiedzy z praktyki, jest częścią szkolenia zawodowego oraz podnoszenia i doskonalenia kwalifikacji i kompetencji, jest zorientowane na cel, jest nadzorowane i wspierane doradztwem, odbywa się w miejscu pracy, poddawane jest wnikliwej ocenie, ma znaczenie dla wszystkich uczestników, a także przynosi korzyści uczestnikom szkoleń, organizacji, a nawet podopiecznym/nabywcom/pacjentom. W jaki sposób osoby wspierające nauczanie mogą pomagać domom opieki nad osobami starszymi we wdrażaniu szkoleń w miejscu pracy? Poprzez stwierdzenie potrzeb w zakresie szkoleń w miejscu pracy oraz ocenę odpowiednich form kwalifikacji. Poprzez służenie radą i wspieranie w szkoleniach w miejscy pracy. Poprzez generowanie odpowiednich materiałów do nauki, które odpowiadają wymaganiom poszczególnych stanowisk pracy. Poprzez uczestnictwo w procesach wdrożeniowych. Poprzez organizowanie i wdrażanie dodatkowych szkoleń i seminariów, które są związane ze szkoleniami w miejscu pracy lub ich wspierania, a także doradztwo w zakresie selekcji i rekrutacji wykwalifikowanych trenerów. 6

7 Poprzez ocenę szkoleń w miejscu pracy, biorąc pod uwagę takie kryteria, jak osobiste sukcesy w nauce oraz sukces związany z poprawą wydajności pracy jednostki i jakości. Zainteresowane placówki mogą kontaktować się bezpośrednio z osobami wspierającymi nauczanie ComPro: Niemcy Astrid Müller (Reichsbund Freier Schwestern e.v., Lage/Lippe): rfsmueller@aol.com Finlandia Päivi Koivuniemi (Espoon Kaupunki): paivi.koivuniemi@espoo.fi Sirpa Kotsalo (Espoon Kaupunki): sirpa.kotsalo@espoo.fi Elina Kylmänen-Kurkela (Espoon Kaupunki): elina.kylmanen-kurkela@espoo.fi Anu Kinnunen (Espoon Kaupunki): anu.kinnunen@espoo.fi Tiina Jekkonen (Espoon Kaupunki): tiina.jekkonen@espoo.fi Wielka Brytania Michelle Dent (Sheff Care LTD, Sheffield): Michelle.Dent@sheffcare.co.uk Denise Robinson (Sheff Care LTD, Sheffield): Denise.Robinson@sheffcare.co.uk Beverley Hague (Sheff Care LTD, Sheffield): Bev.Hague@sheffcare.co.uk Polska Michalina Giluk (Katowickie Stowarzyszenie na Rzecz Osób Numer 3, Katowice): Ddps33@wp.pl Barbara Lawrow (Katowickie Stowarzyszenie na Rzecz Osób Starszych Numer 6, Katowice): Opoka6@poczta.fm Turcja Ilyas Sucu (Gaziantep Huzur Evi, Gaziantep): ilyassucu@mynet.com 7

8 Jakie kompetencje powinny posiadać osoby wspierające nauczanie w placówkach opieki nad osobami starszymi? Umiejętności miękkie zdolność do współpracy komunikatywność zdolność do dialogu udzielanie rad radzenie sobie ze stresem rozwiązywanie problemów zarządzanie relacjami Kompetencje w zakresie zarządzania zarządzanie relacjami dyscyplina umiejętność podejmowania decyzji zarządzanie ukierunkowane na cel zarządzanie własną pracą i czasem rozwiązywanie konfliktów znajomość rynku umiejętność ubiegania się o finansowanie Podejście normatywno-etyczne skupienie się na podopiecznych zaangażowanie w pracy wiarygodność obiektywność niezawodność odpowiedzialność poczucie obowiązku umiejętność i wola rozumienia Kompetencje zawodowe umiejętność przeprowadzania oceny wiedza z zakresu pielęgniarstwa wiedza z zakresu tworzenia zakresów obowiązków wiedza z zakresu pracy i obowiązków socjalnych wiedza z zakresu pedagogiki wiedza podstaw polityki wiedza z dziedziny psychologii Kompetencje dydaktyczne umiejętność nauczania znajomość metod nauczania koordynacja programów edukacyjnych ocena potrzeb edukacyjnych organizacja edukacji i szkoleń zapewnienie skutecznego wsparcia wybór instruktorów do szkoleń wybór treści szkoleniowych 8

9 Podejście do Europejskiego profilu kompetencyjnego W roku 2007 eksperci badający problematykę edukacyjną, pochodzący z pięciu krajów partnerskich (Niemiec, Wielkiej Brytanii, Finlandii, Polski i Turcji), przeprowadzili analizę narodowych potrzeb szkoleniowych oraz ankietę wśród specjalistów i managerów z klinicznych ośrodków opieki nad osobami starszymi. Głównym celem badania było uzyskanie odpowiedzi na pytanie, jakie według osób ankietowanych kompetencje powinny reprezentować osoby wspierające nauczanie w celu rozwijania szkoleń w miejscu pracy. Dane, jakie zostały zgromadzone podczas badania, uzyskano od trzech grup ankietowanych: managerów, osób wspierających nauczanie oraz członków personelu. Dane te wykazały pewne rozbieżności: Ocena różni się znacząco w zależności od danej grupy w danym kraju. Oceny osób z jednego kraju różnią się, czasem znacząco, co spowodowane jest głównie zróżnicowaniem podstawowych warunków panujących w krajach partnerskich, np. czasu trwania, treści i poziomu edukacji członków personelu, stosunku personel podopieczny, warunków finansowych i materialnych domu, środowiska politycznego i strukturalnego oraz specyfiki kulturowej w aspekcie ogólnego poziomu opieki nad ludźmi starszymi. Podstawowe rozumienie kompetencji indywidualnych różni się znacząco. Najczęściej pojęcie opieka podstawowa nie niesie za sobą tożsamych wartości oraz porównywalnego poziomu świadczeń i jakości w poszczególnych krajach europejskich. Różnice te wynikają głównie z odmienności postrzegania opieki jako zjawiska zawodowego, a także językowego oraz kulturowo-historycznego. Z tego powodu przedstawiamy w języku każdego kraju narodowe profile kompetencyjne dla osób wspierających nauczanie wraz z krótkim opisem najważniejszych kompetencji. Zachęcamy do indywidualnego ich porównania. Ogólna charakterystyka przedstawiona powyżej dotyczy kompetencji szczególnie istotnych w każdym z krajów partnerskich. 9

10 Brytyjski profil kompetencyjny Kompetencje ogólne 1. Odpowiedzialność 2. Umiejętność osiągania celów 3. Zdolność uczenia się przez całe życie oraz dążenie do rozwoju zawodowego 4. Brak ograniczeń politycznych autonomia i wsparcie 5. Umiejętność weryfikacji potrzeb edukacyjnych 6. Wielozadaniowość oraz szeroka i dogłębna wiedza 7. Zaangażowanie i wiara w pracę 8. Radzenie sobie ze stresem 9. Szacunek zawodowy 10. Słuchanie i uczenie się 11. Wytrwałość i niezawodność 12. Praca w zespole i wzajemne wsparcie w zespole 13. Umiejętność zarządzania i nadzorowania 14. Zdolność do refleksji i reagowania 15. Podejście pedagogiczne 16. Obowiązkowość 17. Zdolności komunikacyjne 18. Umiejętności organizacyjne 19. Praca na zasadzie partnerstwa 20. Umiejętność szybkiego podejmowania decyzji i zdolność do adaptacji 21. Zorientowanie na podopiecznych 10

11 Opis kompetencji profilu brytyjskiego 1. Odpowiedzialność Ponoszenie odpowiedzialności za działania i decyzje podejmowane w stosunku do podopiecznych, ich krewnych oraz spełnianie standarów określanych przez instytucje zawodowe. 2. Umiejętność osiągania celów Umiejętność radzenia sobie z natłokiem zadań oraz wyznaczanie priorytetów tak, aby praca została ukończona w wyznaczonym czasie i zakresie. 3. Zdolność uczenia się przez całe życie oraz dążenie do rozwoju zawodowego Chęć uczenia się nowych procedur oraz nabywanie dalszych umiejętności dla poprawy standardów opieki i jakości. 4. Brak ograniczeń politycznych autonomia i wsparcie Wolność w codziennym podejmowaniu niezależnych decyzji, bez obawy, że decyzje mogą spotkać się z brakiem akceptacji, niezrozumieniem lub mogą być potraktowane nagannie. Podejście zdroworozsądkowe w ocenie potrzeb podopiecznych/personelu. Dążenie do wypracowania własnego wizerunku jako profesjonalisty. 5. Umiejętność weryfikacji potrzeb edukacyjnych Zapewnienie, że wymagania dotyczące oceny i rozwoju personelu zostały zidentyfikowane i podjęto stosowne działania. 6. Wielozadaniowość oraz szeroka i dogłębna wiedza Posiadanie szerokiego zakresu umiejętności, których celem jest zaspokojenie potrzeb oraz dogłębnej wiedzy specjalistycznej w określonej dziedzinie (określonych dziedzinach). 7. Zaangażowanie i wiara w pracę Angażowanie się w sprawy personelu, programu szkoleń oraz rozwoju zawodowego, a także określanie różnych potrzeb szkoleniowych indywidualnych członków personelu. Motywowanie i zapewnianie, że rozwój personelu jest słuszny i celowy. 8. Radzenie sobie ze stresem Umiejętność zaobserwowania oznak stresu i zapewnienie lub poszukiwanie wsparcia w celu jego eliminacji. 11

12 9. Szacunek zawodowy Rozumienie powagi i odpowiedzialności wynikającej z postrzegania własnej osoby przez innych jako cenionego i poważanego profesjonalistę, a także pobudzanie szacunku w związku z opiniami i wkładem w działania placówki oferowanym przez innych profesjonalistów. 10. Słuchanie i uczenie się Uznanie, że kompetencje w pracy wiążą się nierozerwalnie z uważnym słuchaniem i uczeniem się od innych profesjonalistów, a także od podopiecznych. 11. Wytrwałość i niezawodność Przyjęcie takich cech, jak upór i konsekwencja w działaniu jako nieodzownych i niezawodnych metod gwarantujących osiąganie wysokich standardów poprzez pracę. 12. Praca w zespole i wzajemne wsparcie w zespole Istota pracy w zespole oraz zachęcanie do pracy zespołowej, a także równouprawnienie w podejmowaniu decyzji i działań. 13. Umiejętność zarządzania i nadzorowania Zapewnienie, że procedury i protokoły w zakresie zarządzania znajdują się we właściwym miejscu oraz że są przestrzegane przez personel. Odpowiedni nadzór i wspieranie personelu oraz zapewnienie, że zarządzanie realizowane jest w sposób odpowiadający potrzebom personelu w ramach przyjętej polityki. 14. Zdolność do refleksji i reagowania Analizowanie własnych działań oraz akceptowanie własnych mocnych stron i ograniczeń, a także zdolność reagowania na potrzeby innych. 15. Podejście pedagogiczne Identyfikowanie i uświadamianie dobrych praktyk w szkoleniu i nauczaniu. Udzielanie wsparcia oraz uznawanie, że szkolenia często wymagają odpowiednio skomponowanych stylów przekazu, dostosowanych do określonych osób. Zapewnienie, że wszyscy przestrzegają dobrych praktyk. 12

13 Niemiecki profil kompetencyjny 1. Zdolności komunikacyjne 2. Umiejętność rozwiązywania problemów 3. Umiejętność prowadzenia dialogu z podopiecznymi 4. Chęć nabywania wiedzy 5. Umiejętność przeprowadzania oceny sytuacji 6. Umiejętność rozwiązywania konfliktów 7. Radzenie sobie w relacjach międzyludzkich 8. Wiarygodność 9. Umiejętność służenia radą 10. Odporność na stres 11. Działania zorientowane na wynik 12. Rzetelność 13. Myślenie holistyczne i abstrakcyjne 14. Umiejętność podejmowania decyzji 15. Gotowość do współpracy 16. Umiejętności organizacyjne 13

14 Opis kompetencji profilu niemieckiego 1. Zdolności komunikacyjne umiejętność szybkiego nawiązywania i rozwijania kontaktów posiadanie i okazywanie szacunku w stosunku do rozmówców umiejętność słuchania i odpowiadania rozmówcom stawia czoło przeszkodom w sposób profesjonalny i toleruje klęski innych umiejętność spójnego wyrażania się w mowie i piśmie oraz przyjaznego odnoszenia się do podopiecznych posiadanie umiejętności przemawiania, elokwencja posiadanie dużych umiejętności w zakresie negocjacji oraz daru przekonywania 2. Umiejętność rozwiązywania problemów skuteczne wykorzystywanie technik komunikacyjnych oraz struktury hierarchicznej do rozwiązywania problemów pełnienie roli inicjatora i wykonawcy działań mających na celu rozwiązywanie problemów 3. Umiejętność prowadzenia dialogu/koncentrowanie się na podopiecznych przystępność i rzetelność w działaniu i relacjach interpersonalnych wzbudzanie sympatii i uznania wśród rozmówców dokładanie starań, aby nieustannie spełniać zobowiązania wobec podopiecznych oraz aktywna praca nad relacjami z podopiecznymi otwartość na sugestie i skargi innych 4. Chęć nabywania wiedzy gotowość do nabywania brakującej i nowej wiedzy technicznej lub metodycznej, podwyższania kwalifikacji oraz zdobywania doświadczeń gotowość do uczestnictwa w dodatkowych szkoleniach umiejętność indywidualnego i niezależnego samokształcenia zdobywanego drogą nieformalną w sytuacjach zawodowych, społecznych oraz prywatnych wymagających pogłębienia wiedzy i umiejętności 5. Umiejętność przeprowadzania oceny sytuacji posiadanie szerokiej wiedzy technicznej i metodycznej pozwalającej na obiektywne przeprowadzenie oceny sytuacji zawodowej oraz problemów związanych z pracą 14

15 posiadanie bogatego doświadczenia oraz kierowanie się wartościami dla budowania przekonywających poglądów, nawet w przypadkach niepewności lub niepełnej wiedzy umiejętność przekazywania innym swoich poglądów w sposób zrozumiały i aktywnego ich wdrażania umiejętność uczenia się na wcześniejszych doświadczeniach zawodowych, nieustannie wzmacniając swoją sprawność w formułowaniu sądów 6. Umiejętność rozwiązywania konfliktów umiejętność rozpoznawania konfliktów interesów wśród innych oraz świadomość własnych interesów zdolność wyczucia, intuicji oraz kierowanie się tolerancją podczas analizowania interesów innych bez uprzedzeń, a także zdolność krytycznej oceny swoich interesów umiejętność rozwiązywania konfliktów nie kosztem stron konfliktu, lecz w sposób, który wspiera ich własną odpowiedzialność, kreatywność i komunikację społeczną zachowania budzące przekonanie u innych oraz umiejętność łamania oporu i blokad innych przy pomocy odpowiedniej argumentacji wzbudzanie zaufania i emanowanie pewnością 7. Radzenie sobie w relacjach międzyludzkich angażowanie się w działania mediacyjne pomiędzy różnymi interesami/grupami posiadanie umiejętności dyplomatycznych; zdolność do przyjęcia roli tymczasowego partnera dla konkurentów, oponentów lub osób niezdecydowanych itp., z korzyścią dla wszystkich stron umiejętność odnajdywania niezbędnej równowagi pomiędzy społeczną bliskością a dystansem tworzenie pozytywnej i pomyślnej współpracy, osiągając przez to także sukces na poziomie biznesowym 8. Wiarygodność postępowanie zgodne ze składanymi deklaracjami i reprezentowanymi poglądami wyznaczanie wzorców dla innych, ale także sobie umiejętność otwartego przyznania się do błędów i słabości oraz deklarowanie chęci weryfikacji swoich poglądów w świetle nowych faktów lub argumentów 15

16 9. Umiejętność służenia radą inspirowanie i zachęcanie innych do pracy społecznej oraz poprawy jakości własnej organizacji motywowanie ludzi, zespołów lub organizacji do nabywania i wykorzystywania nowej wiedzy oraz zapewnianie metodycznych bodźców umożliwiających samodzielne rozwiązywanie problemów umiejętność nawiązywania kontaktu psychologicznego z podopiecznymi oraz tworzenie rzeczywistych podstaw zaufania 10. Odporność na stres zdolność unikania niestosownych reakcji nawet w sytuacji głębokiego emocjonalnego, społecznego i fizycznego napięcia, a także umiejętność radzenia sobie w takich sytuacjach w sposób opanowany, profesjonalny i celowy umiejętność sprostania wysokim wymaganiom zawodowym i osiągania pożądanych wyników postrzeganie potencjalnych konfliktów i wyzwań jako okazji do rozwoju osobistego 11. Działania zorientowane na wynik świadome stawianie sobie celów oraz ich wytrwałe i konsekwentne osiąganie przejawianie satysfakcji z osiąganych przez siebie wyników 12. Rzetelność reprezentowanie silnego poczucia dyscypliny oraz odpowiedzialności i obowiązkowości w pracy wspieranie ochrony interesów organizacji poprzez swoje działania ekonomiczne i lojalność 13. Myślenie holistyczne i abstrakcyjne skupianie myślenia nie tylko na techniczno-metodycznych szczegółach pracy, lecz także dostrzeganie pełnej perspektywy i ogółu problematyki i potrzeb placówki umiejętność percepcji problemów wykraczających poza własny dział i organizację dostrzeganie niezależności swoich własnych działań nie tylko w ściśle technicznym sensie, lecz także w sensie ekonomicznym i politycznym umiejętność globalnego raczej niż specjalistycznego podchodzenia do własnej pracy 16

17 14. Umiejętność podejmowania decyzji umiejętność koncentrowania działań na najważniejszych aspektach, a także wyznaczanie jasno sformułowanych priorytetów oraz obiektywne ocenianie istniejących możliwości może polegać na własnych doświadczeniach w nieprzewidzianych sytuacjach 15. Gotowość do współpracy umiejętność współpracy w grupie umiejętność osiągania konsensu i dążenie do wzajemnej akceptacji skupianie się na budowaniu zespołu oraz skutecznej pracy w zespołowej 16. Talent organizacyjny umiejętność porządkowania skomplikowanych procesów biznesowych i zarządczych, a także umiejętność planowania i podejmowania decyzji w zakresie działań, terminów realizacji, odpowiedzialności, efektywności oraz spraw personalnych 17

18 Fiński profil kompetencyjny Ogólne umiejętności w pracy Umiejętność podejmowania decyzji Poczucie odpowiedzialności Działania ukierunkowane na wynik i cel Zaangażowanie Myślenie holistyczne Spójność Umiejętność prowadzenia dialogu Działania koncentrujące się na podopiecznych Zarządzanie czasem Potrzeba dokończenia zadania Umiejętność promowania idei osiągania wspólnych celów Zdolność oceny Zróżnicowane dyscypliny Główne kompetencje Tolerancja na stres Umiejętność współpracy Niezawodność i wiarygodność Zdolność udzielania rad i przewodzenia Umiejętność słuchania Umiejętności organizacyjne Zdolność do interakcji (pisemnej i ustnej) Kierowanie ludźmi Umiejętność kontrolowania i rozwiązywania konfliktów Wiarygodność Umiejętności społeczne Umiejętność rozwiązywania problemów Umiejętność pracy w zespole Umiejętność formułowania oceny Kompetencje związane z pracą Zarządzanie danymi stanowiącymi podstawę pracy Umiejętność realizacji pracy 18

19 Opis kompetencji fińskich Ogólne umiejętności w pracy Umiejętność podejmowania decyzji umiejętność podejmowania decyzji w oparciu o posiadane informacje rozważanie różnych argumentów w czasie podejmowania decyzji oraz umiejętność określenia priorytetów Poczucie odpowiedzialności poczucie odpowiedzialności za podopiecznych, swój zespół i jego pracę oraz za swoje bezpośrednie środowisko pracy właściwe rozumienie szerszego społecznego wymiaru własnej pracy i obowiązków Działania ukierunkowane na wynik i cel umiejętność formułowania celów swojej pracy wraz z podopiecznymi i swoim zespołem, a także umiejętność planowania i wykonywania swojej pracy z uwzględnieniem postawionych przez siebie celów Zaangażowanie angażuje się w działania przynoszące najkorzystniejsze efekty dla podopiecznych, pracy zespołowej i społeczności całej organizacji Myślenie holistyczne umiejętność brania pod uwagę różnych kwestii, przypadków i sytuacji mających wpływ na podejmowane działania umiejętność brania pod uwagę różnych wartości, informacji i opinii jako podstaw swojej pracy Spójność konsekwencja w dążeniu do celu, kierując się wspólnie ustalonymi wartościami i zasadami Umiejętność prowadzenia dialogu umiejętność słuchania innych osób oraz łączenia nowych informacji i wizji wykazywanie zainteresowania wizją innych osób i zachęcanie innych do wyrażania własnych opinii 19

20 Działania koncentrujące się na podopiecznych umieszczanie potrzeb i pragnień podopiecznych w centrum swojej pracy umiejętność właściwej interpretacji bazy informacji i wiedzy dotyczącej opieki pielęgniarskiej w sposób przynoszący korzyści podopiecznym Zarządzanie czasem umiejętność planowania własnej pracę oraz pomiaru różnych jej etapów z uwzględnieniem dostępnego czasu umiejętność określania priorytetów wśród różnych obszarów swojej pracy z uwzględnieniem dostępnego czasu Potrzeba dokończenia zadania dążenie do niezależnego wykonywania powierzonych zadań i ich ukończenia oraz, w razie potrzeby lub pojawienia się problemu, poszukiwanie dalszych informacji i/lub rady za pomocą środków i czynności umożliwiających realizację racy w sposób nieprzerwany Umiejętność promowania idei osiągania wspólnych celów wykazywanie chęci promowania idei osiągania celów innych osób i własnych umiejętność odroczenia realizacji własnych celów na korzyść innych, jeżeli działanie takie służy postępowi i ukończeniu prac innego zespołu Zdolność oceny umiejętność koncepcyjnego wyznaczania oraz podziału pracy i kompetencji umiejętność wyróżniania dobrych wyników oraz uzasadniania jakościowych różnic w wynikach; zdolność formułowania klarownych ocen ustnie i na piśmie umiejętność korelowania wyników lub kompetencji z kryteriami i oceny Multidyscyplinarność umiejętność rozważania problemów, opierając się na koncepcjach i teoriach pochodzących z różnych dziedzin i dyscyplin naturalne uznawanie faktu, że zjawiska życia i opieki są w pełni powiązane z okresloną sytuacją i chwilą, unikalną rzeczywistością każdej osoby; konceptualizacja oparta na jednej dyscyplinie stanowić będzie niekompletną podstawę świadczenia opieki oraz relacji z podopiecznymi 20

21 Główne kompetencje Tolerancja na stres umiejętność radzenia sobie ze stresem oraz koncentracji na rzetelnym wykonywaniu swojej pracy pomimo naglących terminów lub konfliktów Umiejętność współpracy zdolność do współpracy z różnymi osobami i zespołami umiejętność rozważania zmieniających się sytuacji innych osób oraz różnic w poglądach i wartościach Niezawodność i wiarygodność postępowanie zgodne ze składanymi deklaracjami i reprezentowanymi poglądami dotrzymywanie składanych obietnic i zobowiązań oraz postępowanie zgodne z uzgodnionym harmonogramem i przyjętymi metodami zachowywanie w tajemnicy informacji poufnych Zdolność udzielania rad i przewodzenia poświęcanie podopiecznym dostatecznej ilości czasu, uwagi i okazywanie im szacunku tworzenie serdecznych relacji w codziennych kontaktach z podopiecznymi, w pełni wykorzystując posiadane zasoby Umiejętność słuchania umiejętność słuchać informacji przekazywanych przez innych z zachowaniem należnej uwagi i atencji cierpliwość w zrozumieniu oraz umiejętność komunikowania się w sposób inny niż werbalny Umiejętności organizacyjne umiejętność dostrzegania potrzeb podopiecznych, konieczności wykonania niezbędnych prac oraz zarządzenia zdarzeniami w toku, a także umiejętność właściwej ich koordynacji, z uwzględnieniem ich chronologii, ważności, krytyczności i wagi Zdolność do interakcji (pisemnej i ustnej) umiejętność słuchania i przyjmowania wiadomości w formie pisemnej i ustnej umiejętność prezentowania spraw w sposób jasny, klarowny i zrozumiały 21

22 Kierowanie ludźmi umiejętność dostrzegania różnic pomiędzy ludźmi i ich kompetencjami, a także umiejętność planowania wraz zespołem harmonogramu realizacji zadań zachęcanie i motywowanie personelu, odwołując się do jego własnych potrzeb i talentów wspieranie personelu w sytuacjach trudnych Umiejętność kontrolowania i rozwiązywania konfliktów dostrzeganie konfliktów międzyludzkich i konkretnych problemów pojawiających się w czasie pracy umiejętność przeprowadzenia analizy konfliktu i potencjalnych rozwiązań umiejętność samodzielnego dokonania wyboru metod rozwiązania problemów oraz wsparcia personelu w ich wyborze rozwiązań alternatywnych Wiarygodność umiejętność przekonania podopiecznych i personelu o swojej fachowości oraz o odpowiedzialnym nastawieniu do pracy, używając komunikacji werbalnej, niewerbalnej oraz stając się przykładem sprawnego działania Umiejętności społeczne umiejętność współżycia z innymi ludźmi Umiejętność rozwiązywania problemów stawianie czoła różnym wyzwaniom i problemom pojawiającym się w pracy; zdobywanie informacji z różnych źródeł i od innych ludzi; skuteczne prowadzenie negocjacji dotyczących rozwiązań alternatywnych oraz razem z podopiecznymi i personelem dochodzić do konsensusu ostatecznej drogi rozwiązania problemu umiejętność samodzielnego i niezależnego rozwiązywania problemów Umiejętność pracy w zespole umiejętność współpracy z innymi ludźmi dzielenie się informacjami i tworzenie informacji z udziałem innych dzielenie odpowiedzialności i brać przyjmowanie odpowiedzialność własnej i w imieniu innych Umiejętność formułowania oceny umiejętność formułowania konstruktywnej i zachęcającej oceny wyników na różnych poziomach realizacji celów 22