Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download ""

Transkrypt

1 WYNAGRADZANIE A POMIAR PRACY Dr hab. Tadeusz Oleksyn, prof. UJ

2 ZDEFINIOWANIE PROBLEMU Wynagrodzenie powinno być zróżnicowane stosownie co najmniej do: rodzaju (treści) pracy; jakości wykonania pracy / produktów; ilości świadczonej pracy. Przedmiotem pewnych kontrowersji jest kwestia różnicowania r wynagrodzeń stosownie do rezultatów w ekonomicznych pracy, choć większo kszość ekspertów w jest zdania, że e ten czynniki także powinien być brany pod uwagę. Jeżeli eli przyjmiemy takie założenia musimy uznać, że e bez umiejętno tności pomiaru pracy w jej różnych r aspektach nie potrafimy prawidłowo określi lić wysokości i zróżnicowania wynagrodzeń.. Tak więc c pomiar pracy jest jedną z najważniejszych niejszych konieczności ci i umiejętno tności, związanych zanych z profesjonalnym kształtowaniem towaniem wynagrodzeń.. Pomiar ten musi być wielokryterialny (wielowymiarowy).

3 RÓŻNE ASPEKTY I NARZĘDZIA POMIARU PRACY Wymiar (aspekt) pomiaru pracy Rodzaj (treść, trudność pracy) Metody i narzędzia Wartościowanie pracy Jakość pracy Ilość pracy Efekt ekonomiczny pracy Normy jakościowe, wymogi procesu technologicznego, normy ISO itp., filozofia TQM Normowanie pracy; normy czasowe, wydajnościowe, normatywy scalone, itp. Rachunek ekonomiczny (zysków i strat); analizy ekonomiczno finansowe; rachunek traconych korzyści

4 BLASKI I CIENIE WYMIAROWANIA PRACY Korzyści Lepsze związanie zanie pracy z płacp acą Wzmocnienie motywacyjnej funkcji płacy Płace bardziej sprawiedliwe Daje lepszą podstawę do oceny i rozwoju pracowników Łatwiej uniknąć zbyt małych i zbyt wielkich obciąż ążeń pracą Słabsze strony Wymiarowanie pracy jest kłopotliwe, k pracochłonne onne i (zazwyczaj) dość kosztowne Źle dobrane metody, techniki i narzędzia mogą przynosić więcej szkody, niż szkody Wymaga specyficznych, dość rzadkich kompetencji Oznacza dość sztywne procedury, ogranicza elastyczność postępowania; powania; może e prowadzić do wzrostu biurokracji Może e być przedmiotem manipulacji

5 ZŁE LUB POZORNE ALTERNATYWY DLA WYMIAROWANIA PRACY Alternatywa Tylko rynek (pracy) Tylko umowy /UZP/ indywidualne kontrakty Wystarczy wiedza i doświadczenie kierownika Automotywacje pracownika( Teoria Y McGregora) Ograniczenia i słabe strony Możemy (też z pewnym trudem) zdobyć informacje, jak kształtują się na rynku wynagrodzenia, nie wiemy jednak, za co Istnieje niebezpieczeństwo postaw typu Czy się stoi czy się leży, płaca umowna (wynegocjowana) się należy Na ogół nie wystarcza. W większych organizacjach potrzebni są specjaliści z zakresu organizacji i wymiarowania pracy Teoria Y jest głęboko humanistyczna, jednak nie zawsze działa. Dość często jest to myślenie życzeniowe (wishfull thinking)

6 KTO ZNA SIĘ (ZNAĆ POWINIEN) NA WYMIAROWANIU PRACY? Rodzaj wymiarowania pracy Treść / trudność pracy Jakość pracy Optymalna ilość pracy Efekty ekonomiczne pracy Najważniejsze grupy specjalistów Autorzy metod, normiści / normolodzy, specjaliści ci personalni, wyspecjalizowani konsultanci zewnętrzni. Auditorzy,, eksperci pełnomocnicy ds. systemów w jakości, technolodzy, analitycy pracy, kontrolerzy jakości Normiści / normolodzy,, technolodzy, analitycy pracy. Planiści, analitycy, specjaliści ci kontrolingu, specjaliści ci audytu, specjaliści ci ekonomiczno-finansowi, księgowi, handlowcy.

7 WARTOŚCIOWANIE PRACY Wartościowanie pracy jest metodą organizatorską ukierunkowaną na różnicowanie treści (trudności) pracy. Możliwe jest dwojakie rozumienie wartościowania pracy: szerokie, gdzie każde zróżnicowanie płac stosownie do oceny różnic w trudności pracy stanowi akt wartościowania pracy; w tym kontekście absurdalną alternatywa dla wartościowania pracy byłoby płacenie wszystkim tak samo (czego nie robi niemal nikt); wąskie, ograniczone do metod analitycznych wartościowania pracy. Proces wartościowania jest zorientowany w większości metod na stanowiska pracy a nie na ludzi. Jednak ostatecznie to ludzie ponoszą konsekwencje wartościowania stanowisk pracy.

8 WARTOŚCIOWANIE PRACY Zaletami dobrze wykonanego wartościowania są: s bardziej sprawiedliwe kształtowanie towanie międzystanowiskowych i międzyzawodowych relacji płac, p ułatwianie zarządzania zmianami wynagrodzeń, ułatwianie prowadzenia negocjacji płacowych, p ukierunkowanie rozwoju zawodowego. Żadna z metod wartościowania nie zapewnia pełnego obiektywizmu, gdyż każda opiera się na ludzkim osądzie. Stopień subiektywizmu zależy y od: rodzaju ocenianej pracy, zastosowanej techniki wartościowania, przygotowania zespołu u wartościuj ciującego, cego, sposobu wykorzystania wyników. w.

9 NAJWAŻNIEJSZE GRUPY METOD WARTOŚCIOWANIA PRACY Sumaryczne - (rangowanie,, klasyfikacja, wewnętrzny benchmarking) Analityczne - (analityczno - punktowe, analityczno wagowe) Wyceny rynkowej - porównanie ze stawkami rynkowymi Oparte na kompetencjach; wartościowanie przez klasyfikowanie stanowisk.

10 METODA RANGOWANIA Porównywane sąs ze sobą kolejno kompleksowo ujmowane stanowiska, bez wyodrębniania poszczególnych kryteriów (czynników) różnicujr nicujących cych lub w oparciu o opisy stanowisk pracy. W efekcie stanowiska zostają uszeregowane według stopnia trudności od najłatwiejszego atwiejszego do najtrudniejszego (lub odwrotnie). Zalety: Łatwość postępowania, powania, zwłaszcza w małych i średnich firmach, przy posiłkowaniu się metodą ekspertów. Słabości: : niemożno ność ustalenia różnic r ilościowych w trudności pracy i bezpośredniego przejścia na różnicowanie r płac; p trudność ustalenia szeregu rangowego w przypadku stanowisk o dość podobnym stopniu trudności.

11 METODA PORÓWNYWANIA PARAMI Polega na porównaniu każdego stanowiska pracy z każdym innym (parami). Stanowisko "trudniejsze" w danym kryterium uzyskuje notę 3, "łatwiejsze" - 1, "równorzędne" - 2, następnie sumuje się noty. n (n - 1) L = L - liczba porównań n - liczba porównywanych stanowisk dla 10 stanowisk liczba porównań wynosi 45, ale dla 100 aż Zalety: metoda wygodna dla małych firm Słabości: skrajnie pracochłonna przy dużej liczbie stanowisk (nie nadaje się do dużych organizacji); nie pozwala na zmierzenie różnic w stopniu trudności pracy.

12 WARTOŚCIOWANIE PRZEZ KLASYFIKOWANIE STANOWISK Grupa metod, polegających na wartościowaniu poprzez przyporządkowanie stanowisk do odpowiednich klas /rodzin/ jednoznacznie zdefiniowanych stanowisk. Rodzaje i liczba klas zależą od rodzaju, wielkości i specyfiki organizacji, a także od jakości taryfikacji pracy i założeń polityki płac. Zazwyczaj jest ich od siedmiu do kilkunastu. Wartościowanie przez klasyfikowanie stanowisk sytuuje się na pograniczu pomiędzy metodami analitycznymi i sumarycznymi. Są bliskie wartościowaniu profili kompetencji. Zalety: wymusza postęp w zakresie treści i nazewnictwa stanowisk pracy; wzmacnia związki pomiędzy kompetencjami i wynagrodzeniem, sprzyja rozwojowi zawodowemu. Słabsze strony: Nie daje możliwości precyzyjnego różnicowania wynagrodzeń stosownie do różnic w treści pracy w ramach tej samej homogenicznej grupy

13 METODY ANALITYCZNE WARTOŚCIOWANIA PRACY Metody te pozwalają na wymiarowanie trudności pracy - ustalanie konkretnych różnic pomiędzy trudnościami poszczególnych stanowisk lub prac. Takiej możliwości nie dają metody sumaryczne. Metody analityczne mają różną budowę. Na ich kształt silny wpływ wywarła jedna z pierwszych metoda Ch, Bedoux (1916) a także tzw. Schemat Genewski (1950). Dlatego też stosunkowo często metody te obejmują: zestaw kryteriów ogólnych (syntetycznych), przyjętych przez autora danej metody do wyceny trudności pracy, zestaw kryteriów szczegółowych (analitycznych), wyodrębnianych w ramach kryteriów syntetycznych, stopnie trudności w ramach poszczególnych kryteriów analitycznych, tzw. klucze analityczne, to jest zwięzłe opisy słowne, ułatwiające dobór poszczególnych stopni trudności, skale punktowe, wiążące stopnie trudności w poszczególnych kryteriach analitycznych z punktami, kategorie zaszeregowania prac, wynikające z wyrażonej w punktach łącznej trudności pracy.

14 METODY ANALITYCZNE WARTOŚCIOWANIA PRACY Rozkwit wartościowania pracy przy użyciu metod analitycznych przypada na lata 70. i 80. XX wieku, kiedy to wiązano z nimi ogromne nadzieje na prawidłowe kształtowanie wynagrodzeń oraz ogólnie przeceniano ich znaczenie. Współcześnie ich rola wydaje się być bardziej wyważona: w dużych organizacjach są postrzegane jako ważne, niemniej zdecydowanie niewystarczające dla ukierunkowania prawidłowej polityki płac; w małych firmach nie są stosowane, a w średnich czasami. Zalety: Tylko te metody pozwalają na ilościowe uchwycenie różnic w trudności pracy na poszczególnych stanowiskach. Jeżeli metoda jest dobra i zaakceptowana w danym środowisku, może być bardzo użyteczna w kształtowaniu płac sprawiedliwych. Słabości: Duża na ogół pracochłonność i uciążliwość postępowania (zwłaszcza w organizacjach, w których działają związki zawodowe). Koszty wdrożenia na ogół trzeba do tej operacji dopłacić, aby zminimalizować liczbę osób tracących na wynagrodzeniach. Trudne nieraz do przezwyciężenia protesty osób, których praca jest relatywnie przepłacana co ujawnia wartościowanie pracy.

15 WARTOŚCIOWANIE PRACY A ZASADA RÓWNEJ R PŁACY P ZA RÓWNR WNĄ PRACĘ 1. Zasada równej r płacy p za równa r pracę,, formułowana owana w różnej r formie w różnych r dokumentach ONZ (MOP) i UE, może e być zaskoczeniem dla wielu środowisk w Polsce. Sprawia wrażenie socjalistycznej,, wydaje się naruszać swobodę zawierania umów w i wolność gospodarowania. Z drugiej jednak strony zasada ta obowiązuje w krajach UE. Odpowiada wymogom demokracji, otwartego obywatelskiego społecze eczeństwa, wysoko ceniącego cego sprawiedliwość ść.. Dobre wartościowanie pracy, zwłaszcza przy użyciu metod analitycznych, przybliża a realizację tej zasady. 2. W realiach gospodarki rynkowej oraz samodzielnych i samofinansujących się przedsiębiorstw zasada ta może e być realizowana - z pewnym jedynie przybliżeniem - na poziomie poszczególnych organizacji gospodarczych. Nie wydaje się być rzeczą możliw liwą,, przynajmniej w wyobrażalnej alnej przyszłości, jej praktyczne zrealizowanie w skali mezzo czy makroekonomicznej, a tym bardziej w skali globalnej.

16 WARTOŚCIOWANIE PRACY A ZASADA RÓWNEJ R PŁACY P ZA RÓWNR WNĄ PRACĘ 3. W dojrzałej gospodarce rynkowej wartość określonych portfeli kompetencji może e się względnie stabilizować.. Jednak odmienne filozofie zarządzania, strategie rozwojowe i personalne wpływaj ywają - i nadal wpływa ywać będą - na różnicowanie r się ceny pracy w różnych organizacjach. SąS i będąb podmioty, dążąd ążące do pozyskania na rynku pracy i utrzymania u siebie elit menedżerskich erskich i pracowniczych (za odpowiednio duże e pieniądze), jak też podmioty zorientowane głównie g na najniższe koszty pracy. 4. Zasada równej płacy p za równr wną (co do trudności i efektów) płacę na poziomie poszczególnych organizacji nie budzi większych wątpliwości natury ekonomicznej i etycznej. Jest ona jednak trudna do zrealizowania w praktyce. Warunkami podstawowymi są tutaj chęć i możliwo liwość pomiaru oraz wiarygodnych porówna wnań trudności i efektów w pracy, wykonywanej przez różnych r ludzi. O taką chęć i taką możliwo liwość może e być trudno.

17 WARTOŚCIOWANIE PRACY A ZASADA RÓWNEJ R PŁACY P ZA RÓWNR WNĄ PRACĘ 5. W sensie technicznym zrealizowanie zasady równej płacy p za równą płacę wymaga jednoczesnego zastosowania dwóch, właściwie dobranych (zaprojektowanych) i zharmonizowanych metod: wartościowania pracy, służąs żącego wycenie trudności pracy; oceny efektów w pracy. 6. Samo tylko wartościowanie pracy nie wystarcza. Praca może e być obiektywnie trudna, ale jej efekty - niewielkie czy zgoła a ujemne. Nie można więc c płacip acić tylko za trudność pracy, bo może e to prowadzić do absurdu. Z drugiej strony nie sposób b uchylać się od płacenia za trudność pracy. Pracę bardzo trudną może wykonywać za małe e pieniądze tylko głupiec g albo ideowiec.. Nie można na nich budować normalnej gospodarki i konkurencyjnych organizacji.

18 OCENA REZULTATÓW W PRACY Ocena rezultatów w pracy wykracza poza wartościowanie pracy; nie jest jednak równier wnież tożsama z oceną pracowników. w. Godne rekomendacji jest podejście zintegrowane, gdzie punktami wyjścia sąs misja, wizja i cele organizacji. Chodzi o to, aby cele wyznaczane pracownikom i zespołom om były y z nimi zgodne i aby nie generować celów w i kryteriów w ocen, osłabiaj abiających te, które sąs najważniejsze niejsze dla całej organizacji. Stosunkowo najłatwiej atwiej o takie właśnie w systemowe podejście w technikach: zarządzania przez cele (MBO) oraz zarządzania przez wyniki (MBR).

19 OCENA REZULTATÓW W PRACY Cele powinny być: ważne dla organizacji; konkretne i mierzalne; mobilizujące, ale realne do osiągni gnięcia; wewnętrznie zgodne i zharmonizowane; zoperacjonalizowane; powiązane z oceną i wynagrodzeniami pracowników. w. W podejściu systemowym dominują oceny kaskadowe: : ocenia się rezultaty całej organizacji, a następnie poszczególnych jej obszarów, zespołów w i konkretnych ludzi. Kryteria ocen powinny być znane i społecznie akceptowane przed rozpoczęciem ciem okresu, którego ocena dotyczy. Najwyższy priorytet należy y przydawać kryteriom efektywnościowym i kompetencyjnym, traktując c kryteria behawioralne i osobowościowe jako uzupełniaj niające i potrzebne głównie g tam, gdzie zachodzą trudności ze stosowaniem kryteriów w efektywnościowych.

20 NAJCZĘSTSZE BŁĘB ŁĘDY PRZY WYMIAROWANIU I OCENIE PRACY Brak wymiarowania i oceny rezultatów w pracy; ocena bez dalszych konsekwencji i działań. Nadmiar kryteriów w oceny i brak ich rangowania (bądź niewłaściwa hierarchia). Rozmyte i nadmiernie labilne (zmienne) kryteria oceny. Ocena bardziej wedle tego, co oceniani mówim wią i jakie sprawiają wrażenie, niż wedle rzeczywistych rezultatów w pracy. Wewnętrzna sprzeczność (wzajemne wykluczanie się bądź osłabianie) różnych r celów. Wyznaczanie nierealnych celów w i zadań. Brak operacjonalizacji i zarządzanie przez apele. Stosowanie niewłaściwych metod, technik i narzędzi do wymiarowania pracy; bądźb też nieumiejętne stosowanie właściwych. w

21 NAJCZĘSTSZE BŁĘB ŁĘDY PRZY WYMIAROWANIU I OCENIE PRACY c.d. Manipulacja ze strony zarządzaj dzających, pracowników w bądźb związk zków w zawodowych; deformacja pod presją indywidualnych i grupowych interesów. Ocenianie indywidualnych pracowników, w, podczas gdy promowana jest praca zespołowa owa (należy y oceniać cały y zespół i nie ingerować - bez wielkiej potrzeby - z zewnątrz w sposób b organizacji pracy, podział zarobków, stosunki międzyludzkie w zespole, itd.) Dążenie do maksymalizacji zamiast do optymalizacji. Za słabe s lub za silne związki zki płacy p z rezultatami pracy.

22 Dziękuj kuję za uwagę.

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

WYCENA PRACY MENEDŻERA

WYCENA PRACY MENEDŻERA WYCENA PRACY MENEDŻERA CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

R e f l e k s y j n i e

R e f l e k s y j n i e Andrzej Marjański 1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH W ORGANIZACJI Andrzej Marjański Andrzej Marjański 2 R e f l e k s y j n i e "Jest tylko jeden szef. Klient. On może zwolnić

Bardziej szczegółowo

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca

II Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca Wpływ wartościowania stanowisk na strukturę systemu płac Pepsi-Cola General Bottlers Poland Agenda Krótko o firmie Studium Przypadku: Projekt Compensation Redesign Zdiagnozowanie potrzeby zmiany Opracowanie

Bardziej szczegółowo

Podstawa prawna: Kształcenie ustawiczne - szanse i zagroŝenia

Podstawa prawna: Kształcenie ustawiczne - szanse i zagroŝenia dr n. biol. Elżbieta Buczkowska Prezes Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych Kształcenie ustawiczne - szanse i zagroŝenia 8-99 kwietnia 2011 r., Warszawa: Konferencja Naukowo-Szkoleniowa Nowoczesne zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH

KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ W FIRMACH RODZINNYCH dr inż. Maria Adamska u-rodziny 2008 INICJATYWA FIRM RODZINNYCH Kędzierzyn-Koźle 8 11 listopada 2008 r. 1 ZAGADNIENIA I. Poziomy rozwiązywania problemów płacowych

Bardziej szczegółowo

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku

Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku ZARZĄDZENIE Nr 84/2011 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 9 listopada 2011 roku zmieniające zasady organizacji studiów podyplomowych Zarządzanie jakością Na podstawie 7 Regulaminu

Bardziej szczegółowo

BADANIE RYNKU WYNAGRODZEŃ

BADANIE RYNKU WYNAGRODZEŃ BADANIE RYNKU WYNAGRODZEŃ Katarzyna Mleczko Sedlak & Sedlak Kraków, 07.06.2006r. PLAN PREZENTACJI 1. Dlaczego analizujemy rynek wynagrodzeń? 2. Źródła informacji o wynagrodzeniach 3. Charakterystyka źródeł:

Bardziej szczegółowo

Oligopol wieloproduktowy

Oligopol wieloproduktowy Oligopol wieloproduktowy Do tej pory zakładali adaliśmy, że e produkty sąs identyczne (homogeniczne) W rzeczywistości ci produkty sprzedawane przez firmy nie są doskonałymi substytutami. W większo kszości

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi. ludzkimi. przedsiębiorstwie, ludzkimi. Cele zarządzania zasobami

Zarządzanie zasobami ludzkimi. ludzkimi. przedsiębiorstwie, ludzkimi. Cele zarządzania zasobami Zarządzanie zasobami w przedsiębiorstwie Zarządzanie zasobami Zbiór r zadań związanych zanych z pracownikami w przedsiębiorstwie, zmierzających do osiągni gnięcia strategii przedsiębiorstwa i zaspokojenia

Bardziej szczegółowo

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Aleksandra Wanat Konferencja Rozwój przedsiębiorczości w województwie śląskim w kontekście CSR Katowice 22 listopada

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r.

UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. zmieniająca uchwałę w sprawie uchwalenia planów studiów podyplomowych

Bardziej szczegółowo

Test HCV. (Human Capital Value)

Test HCV. (Human Capital Value) Test HCV (Human Capital Value) PONIŻ SZY TEST DIAGNOZUJE POZIOM ROZWOJU NARZĘ DZI STRATEGICZNEGO ZARZĄ DZANIA KAPITAŁ EM LUDZKIM W PRZEDSIĘ BIORSTWIE. DOSTARCZA RÓWNIEŻ INFORMACJI O STOPNIU ICH WDROŻ ENIA.

Bardziej szczegółowo

KARTA OCENY MERYTORYCZNEJ. Kryterium Czy warunek został spełniony? Okres realizacji projektu jest zgodny z okresem wskazanym w regulaminie

KARTA OCENY MERYTORYCZNEJ. Kryterium Czy warunek został spełniony? Okres realizacji projektu jest zgodny z okresem wskazanym w regulaminie KARTA OCENY MERYTORYCZNEJ Część I: Kryteria formalne podlegające weryfikacji na etapie oceny merytorycznej Kryterium Czy warunek został spełniony? Okres realizacji projektu jest zgodny z okresem wskazanym

Bardziej szczegółowo

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl

Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników. Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Kultura organizacyjna a kompetencje pracowników Piotr Skotnicki pskotnicki@bpsc.com.pl Pomiar kompetencji powinien służyd WYŁĄCZNIE do adresowania działao rozwojowych. Ocena kompetencji NIE POWINNA zakooczyd

Bardziej szczegółowo

Podyplomowe Studia Menedżerskie

Podyplomowe Studia Menedżerskie Podyplomowe Studia Menedżerskie Efektywne prowadzenie biznesu warunkowane jest w nie tylko aktualną, rzeczową wiedzą menedżerską, ale także wiedzą eksperymentalną oraz umiejętnościami zawodowymi i osobowościowymi

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

Controlling operacyjny i strategiczny

Controlling operacyjny i strategiczny Controlling operacyjny i strategiczny dr Piotr Modzelewski Katedra Bankowości, Finansów i Rachunkowości Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego Plan zajęć 1, 2. Wprowadzenie do zagadnień

Bardziej szczegółowo

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku Uchwała Nr 69 /2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 31 maja 2012 roku w sprawie określenia efektów kształcenia dla kierunku zarządzanie na poziomie drugiego stopnia o profilu

Bardziej szczegółowo

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń?

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić będzie podstawową siłę motywacyjną, dlatego umiejętne jej wykorzystanie w stymulowaniu efektów, postaw i zachowań pracowników

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Czy znamy wartość swoich pracowników?

Czy znamy wartość swoich pracowników? Czy znamy wartość swoich pracowników? Barbara Mierzejewska, Jacek Nowacki Achieve success through people PwC Agenda Wprowadzenie Wartość kapitału ludzkiego organizacji Wartość stanowiska pracy Wartość

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

Świadomy Podatnik projekt Rady Podatkowej PKPP Lewiatan. www.radapodatkowa.pl

Świadomy Podatnik projekt Rady Podatkowej PKPP Lewiatan. www.radapodatkowa.pl Świadomy Podatnik projekt Rady Podatkowej PKPP Lewiatan www.radapodatkowa.pl RYZYKO PODATKOWE Marcin Kolmas Definicja pojęcia ryzyka podatkowego na cele naszego spotkania Co to jest ryzyko podatkowe Ryzyko

Bardziej szczegółowo

RESOLUTIO Doradztwo Personalne

RESOLUTIO Doradztwo Personalne RESOLUTIO Doradztwo Personalne ZASTOSOWANIE METODY ASSESSMENT CENTRE W PROCESIE REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ I ZEWNĘTRZNEJ 12 MAJA 2010 ul.: Gdańska 2, lok. 67 01-633 Warszawa tel./fax +22 833 65 21 www.resolutio.pl

Bardziej szczegółowo

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji.

Program ten przewiduje dopasowanie kluczowych elementów biznesu do zaistniałej sytuacji. PROGRAMY 1. Program GROWTH- Stabilny i bezpieczny rozwój W wielu przypadkach zbyt dynamiczny wzrost firm jest dla nich dużym zagrożeniem. W kontekście małych i średnich firm, których obroty osiągają znaczne

Bardziej szczegółowo

Europejski sportowy rynek pracy

Europejski sportowy rynek pracy Wydział Nauk Ekonomicznych UW The football players labor market: empirical evidence from the major European leagues Bernd Frick Scottish Journal of Political Economy, (2007) vol 54/3 Podstawy Płace Na

Bardziej szczegółowo

Rachunkowość kreatywna, czyli jak nie dać się oszukać

Rachunkowość kreatywna, czyli jak nie dać się oszukać Rachunkowość kreatywna, czyli jak nie dać się oszukać Piotr Rybicki Karpacz, 7 czerwca 2014r. godz. 9.00-10.00 1 Plan spotkania Wstęp Rachunkowość kreatywna definicja Parę słów o zysku netto Przykłady

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

METODA WARTOŚCIOWA IA PRACY UMEWAP-95

METODA WARTOŚCIOWA IA PRACY UMEWAP-95 METODA WARTOŚCIOWA IA PRACY UMEWAP-9 . Wykształcenie zawodowe A. ZŁOŻONOZ ONOŚĆ PRACY 6 Ukończona szkoła średnia o wymaganym profilu plus obligatoryjne przeszkolenie lub kierunkowe studium pomaturalne

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Spis treści WSTĘP 23 Plan książki 24 CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WPROWADZENIE 27 ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Definicja zarządzania

Bardziej szczegółowo

Pracowniczy kontrakt menedżerski

Pracowniczy kontrakt menedżerski Pracowniczy kontrakt menedżerski Uwagi ogólne Definicja Przedmiotem kontraktu menedżerskiego jest zarządzanie jednostką gospodarczą (względnie jej działami, konkretnymi produktami lub projektami). Innymi

Bardziej szczegółowo

Model równowagi na rynku prywatnych ubezpieczeń zdrowotnych

Model równowagi na rynku prywatnych ubezpieczeń zdrowotnych Model równowagi na rynku prywatnych ubezpieczeń zdrowotnych Agata de Sas Stupnicka Zagadnienia aktuarialne teoria i praktyka Wrocław, 6-8 września 2010 Plan prezentacji Wprowadzenie ubezpieczenia zdrowotne,

Bardziej szczegółowo

III KRAKOWSKIE FORUM WYNAGRODZEŃ. Problemy ze stosowaniem przeglądów płacowych w firmie

III KRAKOWSKIE FORUM WYNAGRODZEŃ. Problemy ze stosowaniem przeglądów płacowych w firmie III KRAKOWSKIE FORUM WYNAGRODZEŃ Problemy ze stosowaniem przeglądów płacowych w firmie Kraków, 16.05.2008 r. Medicover w liczbach MEDICOVER to zintegrowana organizacja opieki zdrowotnej działająca na rynku

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami PROJECT MANAGEMENT

Zarządzanie projektami PROJECT MANAGEMENT Politechnika Krakowska im. T. Kościuszki Wydział Mechaniczny Instytut Technologii Maszyn i Automatyzacji Produkcji Zarządzanie projektami PROJECT MANAGEMENT Temat 5. Monitoring i ewaluacja Opracowanie:

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół Wnioski z pilotażowego wdrażania projektu przez Miasto Łódź Małgorzata Zwolińska Lidia Dyndor 1 Z perspektywy dyrektora

Bardziej szczegółowo

Przejście od wartościowania stanowisk do taryfikatora i polityki płac kolejne kroki

Przejście od wartościowania stanowisk do taryfikatora i polityki płac kolejne kroki Przejście od wartościo stanowisk do taryfikatora i polityki płac kolejne kroki Maciej Rosa Partner Zarządzający Tel. 0 669 996 779 maciej.rosa@inconsulting.pl InConsulting ul. Nowoursynowska 145F/153 02-776

Bardziej szczegółowo

Zainteresowała Cię nasza oferta?

Zainteresowała Cię nasza oferta? Talent Management mhr Talent Management mhr Talent Management wspiera realizację koncepcji, w której każdy pracownik posiada możliwości, wiedzę i kompetencje potrzebne do wykonywania powierzonych mu zadań

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU

Bardziej szczegółowo

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek ZARZĄDZANIE Specjalność PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ I ROZWÓJ WŁASNEJ FIRMY

WYDZIAŁ NAUK EKONOMICZNYCH. Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek ZARZĄDZANIE Specjalność PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ I ROZWÓJ WŁASNEJ FIRMY Studia I stopnia stacjonarne i niestacjonarne Kierunek ZARZĄDZANIE Specjalność PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ I ROZWÓJ WŁASNEJ FIRMY Profil Absolwenta Studenci są przygotowywani do prowadzenia własnej firmy i zarządzania

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Preferencje obywateli w odniesieniu do załatwiania spraw urzędowych online prezentacja wyników badania jakościowego

Preferencje obywateli w odniesieniu do załatwiania spraw urzędowych online prezentacja wyników badania jakościowego Preferencje obywateli w odniesieniu do załatwiania spraw urzędowych online prezentacja wyników badania jakościowego 1 Agenda CELE I METODOLOGIA PODSUMOWANIE WYNIKÓW BADANIA Aktualne problemy w kontaktach

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...

Bardziej szczegółowo

Gospodarka rynkowa. Rynkowy mechanizm popytu i podaży. Agnieszka Stus

Gospodarka rynkowa. Rynkowy mechanizm popytu i podaży. Agnieszka Stus Gospodarka rynkowa. Rynkowy mechanizm popytu i podaży. Agnieszka Stus Zagadnienia Rynki elastyczne i zmonopolizowane. Funkcje popytu i podaży (położenie, przesunięcie). Równowaga rynkowa. Prawo popytu

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

KOMPLEKSOWE ZARZĄDZANIE JAKOŚCIĄ MODELOWANIE PROCESÓW

KOMPLEKSOWE ZARZĄDZANIE JAKOŚCIĄ MODELOWANIE PROCESÓW KOMPLEKSOWE ZARZĄDZANIE JAKOŚCIĄ MODELOWANIE PROCESÓW Cel szkolenia: Przekazanie wiedzy na temat kompleksowego zarządzania jakością w tym modelowania procesów. Podnoszenie kompetencji i umiejętności związanych

Bardziej szczegółowo

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 Spis treści Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 1.1. Wprowadzenie...11 1.2. System zarządzania jakością...11 1.3. Standardy jakości w projekcie

Bardziej szczegółowo

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Warszawa, czerwiec 2014 r. Dotychczas podjęte inicjatywy Szefa Służby Cywilnej W latach

Bardziej szczegółowo

Przedmiot nauk o zarządzaniu Organizacja w otoczeniu rynkowym jako obiekt zarządzania Struktury organizacyjne Zarządzanie procesowe

Przedmiot nauk o zarządzaniu Organizacja w otoczeniu rynkowym jako obiekt zarządzania Struktury organizacyjne Zarządzanie procesowe Przedmowa Rozdział 1 Przedmiot nauk o zarządzaniu 1.1. Geneza nauk o zarządzaniu 1.2. Systematyka nauk o zarządzaniu 1.3. Pojęcie organizacji 1.4. Definicja pojęcia zarządzania i terminów zbliżonych 1.5.

Bardziej szczegółowo

SEGMENTACJA RYNKU A TYPY MARKETINGU

SEGMENTACJA RYNKU A TYPY MARKETINGU SEGMENTACJA SEGMENTACJA...... to proces podziału rynku na podstawie określonych kryteriów na względnie homogeniczne rynki cząstkowe (względnie jednorodne grupy konsumentów) nazywane SEGMENTAMI, które wyznaczają

Bardziej szczegółowo

Rachunkowość. Rachunek kosztów w jakości 1/34

Rachunkowość. Rachunek kosztów w jakości 1/34 Rachunkowość zarządcza Rachunek kosztów w jakości 1/34 Rachunek kosztów w jakości Spis treści 1. Rozwój podejścia do zarządzania jakością 2. Co to są koszty jakości 3. Rachunek kosztów jakości 2/34 Rachunek

Bardziej szczegółowo

Badania Marketingowe. Zajęcia 2 Proces badao marketingowych Struktura logiczna projektu badawczego

Badania Marketingowe. Zajęcia 2 Proces badao marketingowych Struktura logiczna projektu badawczego Badania Marketingowe Zajęcia 2 Proces badao marketingowych Struktura logiczna projektu badawczego 1 Proces badao marketingowych Sporządzenie raportu i prezentacja danych Decydent Określenie problemu decyzyjnego

Bardziej szczegółowo

Model procesu kierowania PLANOWANIE. Proces GZL w organizacji PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH. Adam Baszyński Ocena pracy i zachowań pracowniczych

Model procesu kierowania PLANOWANIE. Proces GZL w organizacji PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH. Adam Baszyński Ocena pracy i zachowań pracowniczych Model procesu kierowania PLANOWANIE KONTROLOWANIE ORGANIZOWANIE Ocena pracowników w zarządzaniu kadrami sobota, 10 października 2009r. PRZEWODZENIE Proces GZL w organizacji PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

Bardziej szczegółowo

POTĘGUJEMY BIZNES. strategie marketingowe. www.rubikom.pl

POTĘGUJEMY BIZNES. strategie marketingowe. www.rubikom.pl POTĘGUJEMY BIZNES ) ) strategie marketingowe warsztaty i treningi konsultacje stategiczne Właśnie upływa 10 rok naszej działalności, choć Zarządzający Rubikom Strategy Consultants mają za sobą ponad 15

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Audit&Consulting services Katarzyna Kędziora. Wielowymiarowość zasad rachunkowości finansowej zakładów ubezpieczeń

Audit&Consulting services Katarzyna Kędziora. Wielowymiarowość zasad rachunkowości finansowej zakładów ubezpieczeń Wielowymiarowość zasad rachunkowości finansowej zakładów www.acservices.pl Warszawa, 24.10.2013r. Agenda 1. Źródła przepisów prawa (PSR, MSSF, UE, podatki, Solvency II) 2. Przykłady różnic w ewidencji

Bardziej szczegółowo

WYNIKI KONSULTACJI SPOŁECZNYCH PROWADZONYCH ZA POŚREDNICTWEM STRONY WWW W DNIACH 05.07-08.07.2010

WYNIKI KONSULTACJI SPOŁECZNYCH PROWADZONYCH ZA POŚREDNICTWEM STRONY WWW W DNIACH 05.07-08.07.2010 WYNIKI KONSULTACJI SPOŁECZNYCH PROWADZONYCH ZA POŚREDNICTWEM STRONY WWW W DNIACH 05.07-08.07.2010 Czego dotyczyła uwaga? Treść uwagi Kto zgłosił? Komentarz 7.2.2, nowe kryterium jako nr 4 7.2.2, nowe kryterium

Bardziej szczegółowo

SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW

SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW 1.POJĘCIE I ZADANIA OCENY PRACOWNIKÓW a) OCENIANIE PRACOWNIKÓW W TO WYRAŻONY W FORMIE USTNEJ LUB PISEMNEJ KOMPLEKSOWY OSĄD WARTOŚCIUJ CIUJĄCY CY ICH CECHY OSOBOWE, ZACHOWANIA

Bardziej szczegółowo

TYPY KRAJOBRAZU POLSKI WYBRANE PROBLEMY JEGO WALORYZACJI

TYPY KRAJOBRAZU POLSKI WYBRANE PROBLEMY JEGO WALORYZACJI Jarosław Balon Zakład Geografii Fizycznej, Instytut Geografii i Gospodarki Przestrzennej UJ, Kraków TYPY KRAJOBRAZU POLSKI WYBRANE PROBLEMY JEGO WALORYZACJI WPROWADZENIE Mądre zarządzanie zasobami przyrody

Bardziej szczegółowo

Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów

Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów RAPORT OCENA KONTROLI ZARZĄDCZEJ Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów raport za rok: 2015 Strona 1 z 12 I. WSTĘP: Kontrolę zarządczą w jednostkach sektora finansów publicznych stanowi

Bardziej szczegółowo

Strategiczne planowanie na Mazowszu jako Regionie Wiedzy

Strategiczne planowanie na Mazowszu jako Regionie Wiedzy Strategiczne planowanie na Mazowszu jako Regionie Wiedzy Konferencja pt. Innowacyjność i e-rozwój Województwa Mazowieckiego jako kluczowe czynniki wdrażania polityki strukturalnej w latach 2007-2013 26

Bardziej szczegółowo

Motywacja - teoria oczekiwań

Motywacja - teoria oczekiwań SYSTEMY I TECHNIKI MOTYWACJI 1.POJĘCIE MOTYWACJI MOTYWACJA TO ZESPÓŁ CZYNNIKÓW, KTÓRE WYWOŁUJĄ UKIERUNKOWUJĄ I PODTRZYMUJĄ ZACHOWANIA LUDZI (PRACOWNIKÓW) 2.GŁÓWNE PODEJŚCIA DO MOTYWACJI PRACOWNIKÓW a)

Bardziej szczegółowo

zarządzanie wiedzą w firmie

zarządzanie wiedzą w firmie zarządzanie wiedzą w firmie współpraca z igrekami Projekt: Organizacja Ucząca się 2.0 Iwona Sołtysińska Wszechnica UJ opis sytuacji problemowej Niewystarczające zaangażowanie pracowników przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Rekomendacja - narzędzie manipulacji, czy skuteczne narzędzie inwestycyjne? Dr Piotr Sieradzan, CFA Członek Zarządu Pocztylion-Arka PTE S.A.

Rekomendacja - narzędzie manipulacji, czy skuteczne narzędzie inwestycyjne? Dr Piotr Sieradzan, CFA Członek Zarządu Pocztylion-Arka PTE S.A. Rekomendacja - narzędzie manipulacji, czy skuteczne narzędzie inwestycyjne? Dr Piotr Sieradzan, CFA Członek Zarządu Pocztylion-Arka PTE S.A. Rekomendacja wycena, a obiektywna wartość spółki Ciężko jest

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

Badania eksploracyjne Badania opisowe Badania wyjaśniające (przyczynowe)

Badania eksploracyjne Badania opisowe Badania wyjaśniające (przyczynowe) Proces badawczy schemat i zasady realizacji Agata Górny Demografia Wydział Nauk Ekonomicznych UW Warszawa, 4 listopada 2008 Najważniejsze rodzaje badań Typy badań Podział wg celu badawczego Badania eksploracyjne

Bardziej szczegółowo

Wycena według wartości godziwej przyczyna kryzysu finansowego czy też jego miernik?

Wycena według wartości godziwej przyczyna kryzysu finansowego czy też jego miernik? Wraz z pogłębiającym się kryzysem finansowym i bessą giełdową pojawiły się krytyczne głosy w kontekście zastosowania wartości godziwej jako wyceny bilansowej. Wraz z pogłębiającym się kryzysem finansowym

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

CZY WYMAGANIA OKREŚLONE W ROZPORZĄDZENIU O NADZORZE PEDAGOGICZNYM MOGĄ ZMIENIĆ SZKOŁĘ? Cezary Kocon Warszawa, 25 września 2013 r.

CZY WYMAGANIA OKREŚLONE W ROZPORZĄDZENIU O NADZORZE PEDAGOGICZNYM MOGĄ ZMIENIĆ SZKOŁĘ? Cezary Kocon Warszawa, 25 września 2013 r. CZY WYMAGANIA OKREŚLONE W ROZPORZĄDZENIU O NADZORZE PEDAGOGICZNYM MOGĄ ZMIENIĆ SZKOŁĘ? Cezary Kocon Warszawa, 25 września 2013 r. Czy szkoła, która w najwyższym stopniu spełni wszystkie formalne wymagania,

Bardziej szczegółowo

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A.

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Grzegorz Żur Kierownik ds. świadczeń w firmie Philip Morris Polska S.A. I Krakowskie Forum Wynagrodzeń Czerwiec 2006 PLAN PREZENTACJI 1. Philip Morris

Bardziej szczegółowo

O czym będziemy. się uczyć

O czym będziemy. się uczyć 1-1 O czym będziemy się uczyć Rachunkowość zarządcza spełnia dwie role: dostarcza informacji do podejmowania decyzji i kontroli Projektowanie i wykorzystywanie rachunku kosztów Rola specjalisty z zakresu

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE. Przedmiotem zamówienia jest przedstawienie koncepcji na realizację projektu analizy i wartościowania stanowisk pracy w Spółce.

ZAPYTANIE OFERTOWE. Przedmiotem zamówienia jest przedstawienie koncepcji na realizację projektu analizy i wartościowania stanowisk pracy w Spółce. ZAPYTANIE OFERTOWE I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Niniejsze zapytanie ofertowe nie stanowi zapytania o cenę w rozumieniu Ustawy,,prawo zamówień publicznych. 2. Zleceniodawca nie dopuszcza możliwości składania

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Budowa biznesplanu

Biznesplan. Budowa biznesplanu BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w

Bardziej szczegółowo

prof. dr hab. M. Juchnowicz, Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego SGH

prof. dr hab. M. Juchnowicz, Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego SGH sposobem reagowania na bieżącą sytuację rynkową 1 1. Zatrudnienie w 2007 r. najwyższy poziom prognoz wzrostu /ok. 5%/ przedsiębiorstwa oferujące dobra inwestycyjne, transport, handel i naprawy, budownictwo

Bardziej szczegółowo

STRATEGIA ROZWOJU DLA LOKALNEJ GRUPY DZIAŁANIA. Oferta badawcza

STRATEGIA ROZWOJU DLA LOKALNEJ GRUPY DZIAŁANIA. Oferta badawcza STRATEGIA ROZWOJU DLA LOKALNEJ GRUPY DZIAŁANIA Oferta badawcza DLACZEGO WARTO? Nowa perspektywa finansowania PROW 2014-2020, w ramach której kontynuowane będzie wdrażanie działania LEADER. Zgodnie z przyjętymi

Bardziej szczegółowo

Dlaczego nie stać nas na tanie rzeczy? Racjonalne korzystanie ze środków wspólnotowych.

Dlaczego nie stać nas na tanie rzeczy? Racjonalne korzystanie ze środków wspólnotowych. Konferencja Lokalne Grupy Rybackie szansą czy tylko nadzieją? Dlaczego nie stać nas na tanie rzeczy? Racjonalne korzystanie ze środków wspólnotowych. Gdańsk - Polfish czerwiec - 2011 r www.ngr.pila.pl

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo