Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2014/14. Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
|
|
- Ludwika Baran
- 7 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2014/14 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
2 Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego w nowoczesnej firmie 2. Proces zarządzania personelem sprzedażowym i jego składowe 3. Organizowanie wysiłku sprzedażowego 4. Pozyskiwanie personelu sprzedażowego 5. Szkolenie oraz coaching sprzedawców 6. Kierowanie operacyjną działalnością personelu sprzedażowego 7. Motywowanie oraz wynagradzanie specjalistów ds. sprzedaży 8. Menedżer ds. sprzedaży 9. Kontrola i ocena działalności sprzedawców 10. Diagnoza zespołów sprzedażowych 11. Wspomaganie procesu sprzedaży 12. Główne problemy zarządzania działem sprzedaży w okresie recesji 13. Kulturowe uwarunkowania zarządzania zespołami sprzedażowymi 14. Przyczyny i konsekwencje fluktuacji sprzedawców 15. Etyczne aspekty zarządzania organizacją sprzedażową
3 Agenda: 1. Istota oraz znaczenie fluktuacji sprzedawców. 2. Konsekwencje fluktuacji dla organizacji 3. Skutki jednostkowe, ekonomiczne i społeczne 4. Główne przyczyny zjawiska 5. Sposoby redukowania szkodliwej fluktuacji
4 Fluktuacja sprzedawców przyczyny i konsekwencje! Fluktuacja w organizacjach sprzedażowych jest zazwyczaj definiowana jako tempo w jakim sprzedawcy opuszczają firmę z powodu promocji, dobrowolnej rezygnacji, przejścia na rentę bądź emeryturę bądź w wyniku wymuszonej rezygnacji ( Dalrymple, Cron, DeCarlo, 2001). Z punktu widzenia dorobku empirycznych badań organizacji sprzedażowych fluktuacja jest zwykle zawężana wyłącznie do przypadków dobrowolnego odejścia sprzedawców z firmy (Lucas et al. 1987, Williamson 1983) bądź jest utożsamiana z jej bezpośrednim silnym predyktorem za jaki powszechnie uchodzi intencją dobrowolnego odejścia z organizacji (Futrell, Parasuaman 1984, Jolson, Dubinsky, Anderson 1987).
5 Istota i znaczenie fluktuacji Roczna skala fluktuacji wśród sprzedawców Telemarketerzy 80% Średnia 20% Specjaliści techniczni 5%
6 Istota i znaczenie fluktuacji Fluktuacja Dobrowolna Wymuszona
7 Istota i znaczenie fluktuacji Fluktuacja Akceptowana mniejsza niż 20% w skali roku Nadmierna powyżej 20% w skali roku
8 Istota i znaczenie fluktuacji Fluktuacja Funkcjonalna Dysfunkcjonalna
9 Istota i znaczenie fluktuacji Fluktuacja Kontrolowana Systematyczna
10 Determinanty dobrowolnej fluktuacji sprzedawców Źródło: opracowanie własne.
11 Istota i znaczenie fluktuacji Fluktuacja 30% Dobrowolna 20% Wymuszona 10% Funkcjonalna 7,5% Dysfunkcjonalna 12,5% Nowi sprzedawcy 7,5% Najlepsi sprzedawcy 2,5% Pozostali sprzedawcy 2,5%
12 Istota i znaczenie fluktuacji Dobrowolna roczna fluktuacja sprzedawców 20% Fluktuacja funkcjonalna 7,5% Fluktuacja dysfunkcjonalna 12,5% Niekontrolowana 5% Kontrolowana 2,5% Niekontrolowana 7,5% Kontrolowana 5%
13 Struktura fluktuacji wymuszonej
14 Przyczyny fluktuacji sprzedawców Przyczyny fluktuacji Zewnętrzne Indywidualne Organizacyjne
15 Przyczyny fluktuacji sprzedawców Zewnętrzne przyczyny fluktuacji: Sytuacja na rynku pracy Stan konkurencji Faza cyklu koniunkturalnego
16 Deklarowane powody odejścia z firmy Podstawowa przyczyna odejścia z firmy Całkowity % wszystkich odchodzących z firmy % Dobrych sprzedawców odchodzących z firmy % Złych sprzedawców odchodzących z firmy Niewłaściwe traktowanie przez menedżera 23% 52% 48% Brak uznania 21% 26% 74% Niski poziom wynagrodzenia 20% 27% 73% Brak możliwości rozwoju 13% 70% 30% Mało interesująca i wymagająca praca 10% 45% 55% Jakość życia 9% 40% 60% Inne 4% 50% 50% Razem 100% 42% 58%
17 Przyczyny fluktuacji sprzedawców Indywidualne przyczyny fluktuacji Osiągane wyniki Realizacja targetów Konflikt z menedżerem Atmosfera w zespole Stres, wyczerpanie emocjonalne i wypalenie zawodowe Niezadowolenie z organizacji Niskie przywiązanie do zawodu Demografia sprzedawcy
18 Wyczerpania emocjonalne i wypalenie zawodowe I Narodziny II Wzrost III Dojrzałość IV Spadek Łączna sprzedaż w jednostkach Czas
19 Wyczerpania emocjonalne i wypalenie zawodowe ISTNIENIE CYKLU ŻYCIA OZNACZA: sprzedawcy podlegają ograniczonemu w czasie cyklowi życia cykl przechodzi przez odrębne fazy, przy czym każda z nich stwarza sprzedawcy inne szanse i wyzwania w różnych fazach cyklu życia ma miejsce wzrost lub spadek aktywności oraz efektywności sprzedawców każda faza cyklu sprzedażowego przedstawia inne wyzwania i wymaga odmiennych umiejętności i kwalifikacji menedżerskich
20 Zaangażowanie w organizację a fluktuacja sprzedawców ZAANGAŻOWANIE W ORGANIZACJĘ (ORGANISATIONAL COMMITMENT, OC) AFEKTYWNE EKONOMICZNE NORMATYWNE Stopień emocjonalnego przywiązania pracownika do firmy, identyfikacja z nią i zaangażowanie w jej sprawy. Oszacowanie kosztów, które musiałby ponieść pracownik, gdyby odszedł z firmy biorąc pod uwagę mało atrakcyjne alternatywy oraz wysokie poświęcenie osobiste Stopień w jakim pracownik czuje się zobowiązany do pozostania w organizacji opiera się na tym co moralne i właściwe; powstaje w wyniku socjalizacji Pracownicy zostają w organizacji ponieważ chcą Pracownicy zostają w organizacji ponieważ potrzebują Pracownicy zostają w organizacji ponieważ powinni (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974)
21 Zaangażowanie w organizację a fluktuacja sprzedawców Staż osób badanych: 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 Składowa afektywna Składowa ekonomiczna Składowa normatywna mniej niż 1 rok 1-2 lat więcej niż 2 lata Chcę Potrzebuję Powinienem
22 Zaangażowanie w organizację a fluktuacja sprzedawców Lojalność pracowników wobec firmy 33% Grupa ryzyka 39% W pulapce Prawdziwie lojalni 24% Hudson Institute and Walker Information
23 Wyczerpania emocjonalne oraz wypalenie zawodowe Wypalenie zawodowe sprzedawców istota i geneza zjawiska: znużenie, wyczerpanie na skutek nadmiernego angażowania energii, sił czy zasobów,... stan, w którym niemożliwe jest normalne funkcjonowanie na skutek zbyt długiego narażenia na działanie ognia lub gorąca, tracenie sił, znużenie, wyczerpanie na skutek nadmiernego angażowania energii, sił lub zasobów. (Webster s Third International Dictionary)
24 Wyczerpania emocjonalne oraz wypalenie zawodowe Wypalenie zawodowe sprzedawców istota i geneza zjawiska: wyczerpanie się potencjału fizycznego i intelektualnego danej osoby. Przyczyny tego stanu są związane z nadmiernym dążeniem do osiągnięcia jakiegoś nierealistycznego celu narzuconego samemu sobie. Freudenberger i Richelson (1980) proces, w którym pracownicy, dawniej działający z oddaniem i zaangażowaniem, wycofują się z pracy z uwagi na stres i napięcie jej towarzyszące Cherniss (1980)
25 Wyczerpania emocjonalne oraz wypalenie zawodowe Wypalenie zawodowe sprzedawców istota i geneza zjawiska: wypalenie jako utrata zainteresowania, brak troski o ludzi, z którymi dana osoba pracuje, stan dla którego charakterystyczne jest wyczerpanie emocjonalne, stan w którym pracownika nie cechują już pozytywne odczucia wobec klientów, szacunek i empatia (Maslach & Jackson, 1981; 1986).
26 Wyczerpania emocjonalne oraz wypalenie zawodowe Wypalenie zawodowe sprzedawców istota i geneza zjawiska: Maslach Maslach Burnout Inventory MBI Emocjonalne wyczerpanie ( Pod koniec dnia pracy czuję się wyczerpana/y ) Depersonalizacja ( Jestem bardziej nieczuła/y na problemy ludzkie od kiedy tu pracuję ) Własne osiągnięcia ( Czuję, że mam pozytywny wpływ na życie innych ludzi dzięki mojej pracy ) Zaangażowanie osobiste ( Czuję się osobiście zaangażowana/y w problemy moich uczniów/klientów ).
27 Wyczerpania emocjonalne oraz wypalenie zawodowe Symptomy wypalenie zawodowe sprzedawców: utrata charyzmy, zmęczenie, bóle głowy, bezsenność, impulsywność, podejrzliwość, paranoja, depresja
28 Wyczerpania emocjonalne oraz wypalenie zawodowe Symptomy wypalenie zawodowe sprzedawców: Brak zaangażowania w pracę Apatia Agresja Słabe (pogarszające się) wyniki sprzedażowe Działania na niekorzyść firmy Defraudacja czasu Fałszowanie dokumentów Wzrost kosztów
29 Wyczerpania emocjonalne oraz wypalenie zawodowe Konsekwencje wypalenia zawodowego: Utrata przez firmę sprzedawców oraz rosnące niezadowolenie w zespole sprzedażowym. Pogorszenie się relacji z klientami oraz możliwość ich utraty.
30 Wyczerpania emocjonalne oraz wypalenie zawodowe 3 fazy procesu wypalenia: stres z powodu braku równowagi pomiędzy zasobami a potrzebami przeciążenie, które jest natychmiastową, krótkotrwałą reakcją na niepokój, napięcie i zmęczenie stanowisko obronne zmieniając swoje postawy i zachowania (np. mechanicznie traktowanie klientów)
31 Wyczerpania emocjonalne oraz wypalenie zawodowe 3 fazy procesu wypalenia: 1. Narastająca drażliwość, przejawy agresywności, utrata zainteresowania pracą, obojętność wobec współpracowników i innych ludzi, czasem cynizm i ośmieszanie innych, utrata innowacyjności, chaotyczność działań, tendencje obronne, szufladkowanie problemów i osób. 2. Apatia, przygnębienie i niezadowolenie z siebie, poczucie rozczarowania, pustki, przesadna ocena trudności (wszystko jest stresem), lęk i przerażenie w chwili zabierania się do pracy, gniew, nieufność oraz doszukiwanie się złych cech u innych. 3. Wycofywanie się z działań, absencja, opuszczanie się w obowiązkach, zaniedbanie w wyglądzie.
32 Wyczerpania emocjonalne oraz wypalenie zawodowe Najważniejsze specyficzne przyczyny wypalenia zawodowego: Przesadnie ambitne i nierealistyczne zadania sprzedażowe Brak wsparcia ze strony firmy Niewłaściwy poziom i struktura wynagradzania Błędy popełniane w procesie rekrutacji Brak szkoleń oraz ich niski poziom Błędy popełnione w procesie komunikacji zawodowej ze sprzedawcami
33 Wyczerpania emocjonalne oraz wypalenie zawodowe Jedynym sposobem leczenia zespołu wypalenia się jest urlop!!! skuteczne sposoby profilaktyki: aktywna postawa wobec pracy dobra organizacja pracy dbanie o rozwój własnej osobowości rozwijanie prawidłowych kontaktów międzyludzkich (posiadanie grup wsparcia zarówno w życiu prywatnym,
34 Brak zadowolenia z organizacji Niezadowolenie z relacji z bezpośrednim menedżerem Niezadowolenie z atmosfery w zespole sprzedażowym Niezadowolenie z otrzymywanego wynagrodzenia Niezadowolenie z pracy jako takiej Niezadowolenie z targetów Niezadowolenie z relacji klientami Niezadowolenie z obszaru sprzedażowego Niezadowolenie ze standardów etycznych organizacji
35 Organizacyjne uwarunkowania fluktuacji Uwarunkowania organizacyjne Typ organizacji Determinanty systemowe Profil menedżera Styl zarządzania
36 Typ Organizacji Sprzedażowej Zmienne OSNZ OSWZ Żywotność organizacji na rynku Raczej krótka Raczej długa Okres zatrudnienia w organizacji typowego sprzedawcy Raczej krótki Raczej długi Kwalifikacje zawodowe typowego sprzedawcy Niskie Wysokie Baza rekrutacji sprzedawców Szeroka Wąska Procedura pozyskiwania kandydatów na sprzedawców Krótka i uproszczona Długa i złożona Forma zatrudnienia Zatrudnienie czasowe Umowa o pracę Szkolenia sprzedawców Krótkie i proste Długie i złożone Poziom i struktura wynagrodzenia Rozwój i awansowanie sprzedawców Niski, zwykle prowizja Brak rzeczywistych możliwości rozwoju i awansowania Wysoki, duży udział części stałych Spore i realne możliwości rozwoju i awansowania Poziom stresu zawodowego Zwykle wysoki Przeważnie niski
37 Typ Organizacji Sprzedażowej Zmienne OSNZ OSWZ Klimat organizacji Raczej negatywny Zwykle pozytywny Wsparcie udzielane sprzedawcom Małe lub brak Przeważnie duże Liczba obsługiwanych klientów Znaczna Ograniczona Podejście sprzedawców do klientów Transakcyjne Relacyjne Cykl sprzedaży Zwykle krótki Często długi Częstotliwość kontaktów z klientem Zwykle jednorazowy Zwykle powtarzalny Intensywność kontaktów z klientami Niska Wysoka Produktywność sprzedawcy Niska Wysoka Zadowolenie z organizacji Raczej niskie Przeważnie wysokie Zaangażowanie w organizację Raczej niskie Przeważnie wysokie Intencja odejścia z firmy Wysoka Niska Poziom dobrowolnej fluktuacji Wysoki Niski Koszty fluktuacji sprzedawców Niskie Wysokie Koszty utrzymania sprzedawców Niskie Wysokie Wpływ fluktuacji na wyniki Ograniczony Poważny
38 Determinanty systemowe Niewłaściwe procedury rekrutacji i selekcji Sposób wyznaczania i komunikowania zadań Szkolenie, coaching i mentoring Poziom i struktura wynagradzania Polityka rozwoju i awansowania Monitoring i kontrola
39 Profil Menedżera Sprzedaży Poziom Profesjonalizmu Stopień Zaangażowania w Organizację
40 Styl zarządzania zespołem sprzedawców Realistyczne informacje odnośnie warunków pracy i zatrudnienia Wsparcie udzielane sprzedawcom przez ich menedżerów Kształtowanie atmosfery sprawiedliwości organizacyjnej Klimat etyczny organizacji
41 Wpływ stresu na fluktuację sprzedawców
42 Styl zarządzania a fluktuacja Niedotrzymywanie obietnic przez menedżera! Toksyczne relacje w zespole! Demotywacja! Niskie standardy etyczne w dziale sprzedaży!
43 Pomiar fluktuacji sprzedawców TR1= (Dt x 100)/Ft Legenda: TR1 procentowy wskaźnik rocznej fluktuacji. Dt liczba sprzedawców, którzy opuścili organizację w okresie 12 miesięcy. Ft całkowita liczebność organizacji sprzedażowej przeciętna dla danego okresu.
44 Pomiar fluktuacji sprzedawców TR2= (Dt x 100)/Ft Legenda: TR2 procentowy wskaźnik rocznej fluktuacji netto Dtn liczba sprzedawców netto, którzy opuścili organizację w okresie 12 miesięcy, czyli różnica między liczbą przyjęć a liczbą odejść z danej organizacji sprzedażowej w ciągu roku. Ft całkowita liczebność organizacji sprzedażowej przeciętna dla danego okresu.
45 Wskaźnik netto fluktuacji sprzedawców a stan koniunktury Stan koniunktury Stan recesji Fluktuacja netto roczne w % = Fn Fn = (On/Pz) x % -5% On = Odejścia netto = P-O 4-1 P = Przyjęcia O = Odejścia 8 13 Pz = Przeciętne zatrudnienie w dziale sprzedaży 25 20
46 Wskaźnik stabilności zatrudnienia Wsz = (L1/CL) x 100 Legenda: Wsz wskaźnik stabilności zatrudnienia L1 liczba sprzedawców, którzy przepracowali w organizacji co najmniej rok CL całkowita liczba zatrudnionych w organizacji rok wcześniej
47 Fluktuacja sprzedawców w świetle wyników analizy kohortowej Sprzedawcy pracujący w organizacji wskaźnik stabilności w % Wiek sprzedawców Kohorta Powyżej 50 lat C lat C lat C lat C4 do 20 lat C5 Legenda: C1- kohorta 1 osoby urodzone przed 1960 rokiem C2 kohorta 2 osoby urodzone w latach C3 kohorta 3 osoby urodzone w latach C4 kohorta 4 osoby urodzone w latach C5 kohorta 5 osoby urodzone po roku 1989
48 Konsekwencje fluktuacji sprzedawców dla organizacji Negatywne: Wzrost kosztów Spadek sprzedaży Niższa produktywność Spadek motywacji Relacje z klientami Utrata wiarygodności Pogorszenie się reputacji firmy Pozytywne: Poprawa rentowności Wyższa produktywność Poprawa motywacja Wyższe standardy etyczne Wzrost udziału w rynku Poprawa reputacji firmy
49 Pozytywne skutki fluktuacji Punkt widzenia firmy Punkt widzenia sprzedawcy Poprawa skuteczności oraz efektywność zespołu poprzez wymianę gorszych sprzedawców na lepszych Wyższe wynagrodzenie oraz lepsze warunki zatrudnienia w innej organizacji Utrzymanie większej płynności zatrudnienia która pozwala firmie lepiej dostosować się do warunków otoczenia Korzystna zmiana kultury organizacyjnej Poprawa klimatu etycznego; Nowe perspektywy rozwoju i możliwości awansowania Zmiana toksycznego otoczenia danej organizacji sprzedażowej na pracę w przyjaznej firmie Ucieczka przed brakiem sprawiedliwości organizacyjnej w poprzedniej firmie Oszczędności z powodu odejścia mało skutecznych sprzedawców Zmiana otoczenia na bardziej przyjazne oraz pozyskanie nowych kolegów oraz przyjaciół
50 Koszty fluktuacji sprzedawców
51 Optymalny poziom fluktuacji pracowników sprzedaży
52 Koszty fluktuacji sprzedawców Koszty fluktuacji personelu sprzedażowego: Koszty bezpośrednie: łącznie z ubocznymi kosztami rekrutacji, przeprowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, szkolenia nowych pracowników Koszty pośrednie: wpływ na ilość wykonywanej pracy, morale pracowników i zadowolenie klienta. Czy inni pracownicy nie zaczną rozważać odejścia? Czy klienci podążą za pracownikami którzy odeszli? Długotrwałe konsekwencje finansowe fluktuacji: Koszty niewykorzystanych możliwości: łącznie z kosztami wiedzy i pracy, jaka nie zostanie wykonana, kiedy pracownicy będą wypełniać obowiązki nieobecnego pracownika oraz rekrutując nowego Utracone przyszłe przychody firmy: spowodowane odejściem jej sprzedawców.
53 Koszty fluktuacji sprzedawców Bezpośrednie koszty fluktuacji personelu sprzedażowego: Koszty separacji obejmują odpowiednio wydatki związane z opuszczeniem przez sprzedawcę firmy, są to głównie wszelkiego rodzaju koszty administracyjne oraz koszty odprawy dla zwalnianego lub odchodzącego dobrowolnie pracownika. Koszty wymiany to wydatki związane rekrutacją kandydatów na sprzedawców (np. koszty ogłoszeń prasowych, anonsów umieszczonych na portalach www, koszty uczestnictwa targach pracy, oraz innych zewnętrznych przedsięwzięciach rekrutacyjnych) ogólnie biorąc są wydatki związane z dystrybucją informacji odnośnie możliwości i warunków zatrudnienia w firmie, a także koszty selekcji tzn. wydatki związane z przeprowadzenia wywiadów i testów z kandydatami, koszty wstępnego zatrudnienia pozyskanych kandydatów itp.. Koszty szkoleń (treningu) które, obejmują zarówno formalne i nieformalne wydatki związane z przekazywaniem nowozatrudnionym umiejętności wymaganych w na stanowisku sprzedawcy danej firmy.
54 Koszty fluktuacji sprzedawców Pośrednie koszty fluktuacji personelu sprzedażowego: 1. Nowozatrudniony sprzedawca charakteryzuje się, przez pewien okres czasu, wydajnością niższą niż przeciętna dla danej firmy. Okres ten może trwać nawet do 2 lat. 2. Istnieją także koszty wynikające z czasowego wakatu jaki zwykle ma miejsce pomiędzy momentem zwolnienia jednego, a zatrudnienia przez firmę kolejnego sprzedawcy. Przeciętnie rzecz biorąc w przypadku odejścia sprzedawcy z firmy obsługiwane przez niego terytorium sprzedażowe pozostaje nie obsadzone przez 2 miesiące. Oznacza to pełne 60 dni straconych przychodów, które już nigdy nie zostaną odzyskane.
55 Konsekwencje fluktuacji sprzedawców Długotrwałe konsekwencje wynikające z wysokiej fluktuacji: Poza stosunkowo łatwymi do obliczenia kosztami bezpośrednimi istnieje szeroka kategoria kosztów pośrednich których rozmiary, nawet trudno jest oszacować. Są to odpowiednio takie koszty ponoszone przez firmę w długim okresie czasu jak: Dramatyczne obniżenie się poziomu obsługi klienta na skutek odejścia doświadczonych pracowników (sprzedawców) Spadek morale, absencja, niezadowolenie i stres powodujące obniżenie produktywności pozostałych w firmie sprzedawców Utrata doświadczenia (wiedzy) oraz kontaktów posiadanych przez opuszczających firmę sprzedawców Długotrwałe obniżenie się sprzedaży, jej rentowności i zysku firmy
56 Konsekwencje fluktuacji sprzedawców
57 Redukowanie skali fluktuacji Grupy specjalistów ds. sprzedaży o kluczowym znaczeniu dla firmy Sprzedawcy o ponad przeciętnej produktywności Nowozatrudnieni sprzedawcy
58 Redukowanie skali fluktuacji Chociaż hojne kompensowanie personelu sprzedażowego jest warunkiem koniecznym dla utrzymania w firmie najlepszych, bądź najlepiej zapowiadających się specjalistów ds. sprzedaży to najlepiej skonstruowany system wynagradzania nie wystarcza, na dłuższą metę, aby zahamować poziom fluktuacji. Prowadzone badania, w tym obserwacja praktyki zarządzania, wskazują na ogromne znaczenie dla zmniejszenia fluktuacji różnego rodzaju miękkich zmiennych organizacyjnych takich jak poziom odczuwanego stresu i wypalenia zawodowego, poczucie sprawiedliwego traktowania przez firmy czy ogólne zadowolenie sprzedawców z firmy co wykracza poza tradycyjnie postrzeganą satysfakcję z wysokości zarobków.
59 Redukowanie skali fluktuacji Sposoby redukcji wysokiej fluktuacji sprzedawców i ograniczania jej skutków: Chcąc trwale obniżyć wskaźniki fluktuacji wśród swojego personelu sprzedażowego firma w pierwszej kolejności powinna zwrócić uwagę na sposób przeprowadzania rekrutacji i selekcji kandydatów na sprzedawców. W aspekcie pozyskiwania personelu sprzedażowego szczególna uwaga powinna koncentrować się na osobach charakteryzujących się posiadaniem odpowiednich predyspozycji indywidualnych (osobowościowych) a nie koniecznie, jak ma to miejsce dotychczas, na kandydatach legitymujących się długoletnim doświadczeniem w sprzedaży i stażem zawodowym. Równie ważne, z punktu widzenia potencjalnej fluktuacji sprzedawców, aczkolwiek niepomiernie trudniejsze do zmierzenia są takie charakterystyki jak deklarowany przez kandydatów system wartości oraz ich poziom etyczny. Tego rodzaju zmiany w systemie rekrutacji i selekcji sprzedawców musiałyby, w konsekwencji, prowadzić do pozyskiwania przez firmy lepszych sprzedawców posiadających nie tylko odpowiednie kompetencje zawodowe, ale przede wszystkim odznaczających się potencjalnie wysoką lojalnością i przywiązaniem wobec firmy. Dawałoby to daleko większe niż obecnie gwarancje zbudowania bardziej stabilnych zespołów sprzedażowych.
60 Redukowanie skali fluktuacji Na szczególną uwagę zasługują takie posunięcia jak: przedstawienie kandydatom na sprzedawców realistycznego opisu zadań i warunków wynagradzania, jednoznaczne komunikowanie sprzedawcom oczekiwań firmy, oraz przekazywanie obiektywnych informacji odnośnie targetów jakie będą przez nich realizowane, oferowanie realnych możliwości rozwoju i awansowania, budowanie zespołu sprzedażowego w oparciu o relacje bazujące na zaufaniu, zasadach fair play i wzajemnej sympatii.
61 Redukowanie skali fluktuacji Często w praktyce zarządzania pojawiają się głębokie rozbieżności pomiędzy nadmiernie optymistycznymi oczekiwaniami kandydatów na sprzedawców, a ich rzeczywistymi zadaniami i warunkami przyszłej pracy. Rozbieżności tego rodzaju częstokroć powstają w wyniku w nierealistycznych opisów zadań i warunków wynagradzania, jakie firmy umieszczają w swoich materiałach rekrutacyjnych na przykład na stronach www, bądź w wyniku informacji, jakie są bezpośrednio przekazywane kandydatom przez menedżerów w procesie rekrutacji. Rzetelność w informowaniu kandydatów na sprzedawców odnośnie wszystkich, w tym również potencjalnie niekorzystnych lub uciążliwych, aspektów ich przyszłej pracy pozwoli w znacznym stopniu ograniczyć specyficzny dysonans, jaki obecnie dosyć powstaje między obietnicami składanymi przez firmę kandydatom na sprzedawców a faktycznymi warunkami, w jakich przyjdzie im pracować. To zaś musi prowadzić do ograniczenia skali rozczarowania i zmniejszenia rozmiarów potencjalnej frustracji nowozatrudnionego sprzedawcy, które to czynniki są ważnymi, bezpośrednimi przyczynami fluktuacji.
62 Redukowanie skali fluktuacji Firmy powinny przede wszystkim koncentrować się na dwóch grupach specjalistów ds. sprzedaży, których odejście jest faktycznie niezwykle kosztowne zarówno w kategoriach finansowych, jak też w rozumieniu ewentualnych negatywnych konsekwencji dla pozycji rynkowej firmy (udział w rynku, utrata klientów, pogorszenie reputacji etc.). Pierwszą grupą sprzedawców kluczową z punktu widzenia zarządzania fluktuacją są pracownicy o krótkim stażu, zwykle do roku, ponieważ z dostępnych badań, ale też obserwacji praktyki wyniki, że w tej grupie fluktuacja może sięgać nawet do 50% pozyskanych kandydatów. Druga grupa sprzedawców, wymagająca szczególnej uwagi ze strony kierownictwa firmy, to specjaliści osiągający ponad przeciętne wyniki tzw. high performers. Ich odejście z firmy jest szczególnie bolesne prowadząc, przynajmniej czasowo, do obniżenia sprzedaży, ale też może rodzić niekorzystne skutki dla wizerunku organizacji.
63 Redukowanie skali fluktuacji Nowozatrudnieni sprzedawcy: Ta grupa sprzedawców jest szczególnie narażona na stres, wyczerpanie emocjonalne a w konsekwencji fluktuację. Często 50% nowozatrudnionych sprzedawców opuszcza firmę przed upływem 12 miesięcy, zważywszy wysokie koszty związane z pozyskaniem oraz szkoleniem nowozatrudnionych kandydatów oraz zwykle niską ich produktywność oznacza to zawsze duże straty finansowe dla firmy. Remedium: Realistyczne warunki pracy i płacy Dłuższy okres adaptacji Więcej treningu (szkoleń) Wsparcie ze strony menedżerów oraz zespołu
64 Redukowanie skali fluktuacji Sprzedawcy o ponad przeciętnej produktywności: Wyjątkowo trudnym wyzwaniem jest utrzymanie w firmie sprzedawców bardzo dobrych, o wyjątkowych wręcz unikalnych kwalifikacjach, którzy systematycznie osiągają nadzwyczajne wyniki sprzedażowe szczególnie, że tacy sprzedawcy zawsze pozostają oni w obiektywie zainteresowań firm konkurencyjnych. W pierwszej kolejności menedżerowie powinni być świadomi trudności, z jakimi w swojej codziennej działalności spotykają się sprzedawcy i udzielać im stosowanego wsparcia. Menedżerowie powinni uwzględniać przy formułowaniu celów, zadań oraz planów sprzedażowych potrzeby i możliwości oraz aspiracje podległego personelu sprzedażowego. Innymi słowy menedżerowie powinni w taki sposób zarządzać sprzedawcami, aby również oni mogli realizować swoje cele zawodowe i osobiste.
65 Zalecana literatura Cybulski, K.(2010).Zarządzanie działem sprzedaży firmy, PWN, Warszawa. Cybulski, K. (2014). Zjawisko fluktuacji sprzedawców w świetle badań empirycznych, Wydawnictwo Naukowe Wydziału Zarządzania UW Futrell, Ch. M. (2004). Nowoczesne techniki sprzedaży, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Steward, G. (1995). Skuteczne zarządzanie sprzedażą, Wyd. Prof. Szkoły Biznesu, Kraków. Tracy, B., Scheelen, M. F. (2000). Nowoczesny menedżer sprzedaży, Muza S.A., Warszawa. Zoltners, A.A., Sinha P., Lorimer E.S. (2005). Zwiększenie efektywności działu sprzedaży, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2013/10. Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2013/10 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego
Bardziej szczegółowoFluktuacja pracowników sprzedaży. Przyczyny oraz konsekwencje_3 Krzysztof Cybulski
Fluktuacja pracowników sprzedaży. Przyczyny oraz konsekwencje_3 Krzysztof Cybulski kcybulski@mail.wz.uw.edu.pl Agenda: Istota, rodzaje oraz pomiar fluktuacji pracowników sprzedaży Konsekwencje fluktuacji
Bardziej szczegółowoFluktuacja sprzedawców. Przyczyny i konsekwencje. Dr hab. Krzysztof Cybulski Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Warszawa 2016
Fluktuacja sprzedawców. Przyczyny i konsekwencje Dr hab. Krzysztof Cybulski Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Warszawa 2016 Agenda: 1. Istota fluktuacji i jej znaczenie 2. Rodzaje fluktuacji 3.
Bardziej szczegółowoLp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy
Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje
Bardziej szczegółowoZarządzanie służbami sprzedaży firmy_2013/12. Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2013/12 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego
Bardziej szczegółowoZarządzanie służbami sprzedaży firmy_2014/12. Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2014/12 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego
Bardziej szczegółowoZarządzanie działem sprzedaży 2016_6. Krzysztof Cybulski
Zarządzanie działem sprzedaży 2016_6 Krzysztof Cybulski kcybulski@mail.wz.uw.edu.pl Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego w nowoczesnej firmie 2. Proces zarządzania
Bardziej szczegółowoSpecyfika zarządzania zespołami sprzedawców. Krzysztof Cybulski kcybulski&@mail.wz.uw.edu.pl
Specyfika zarządzania zespołami sprzedawców Krzysztof Cybulski kcybulski&@mail.wz.uw.edu.pl Agenda Podstawowe funkcje i zadania menedżera sprzedaży a zróżnicowane zespoły sprzedawców Zespół sprzedawców
Bardziej szczegółowoZarządzanie służbami sprzedaży firmy_2014/15. Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2014/15 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego
Bardziej szczegółowoPlanowanie i organizacja działań sprzedażowych firmy_2016-1/6
Planowanie i organizacja działań sprzedażowych firmy_2016-1/6 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania UW kcybulski@mail.wz.uw.edu.pl Program zajęć 1. Diagnoza organizacji sprzedażowej
Bardziej szczegółowoFluktuacja pracowników sprzedaży. Przyczyny oraz konsekwencje_1 Krzysztof Cybulski
Fluktuacja pracowników sprzedaży. Przyczyny oraz konsekwencje_1 Krzysztof Cybulski kcybulski@mail.wz.uw.edu.pl Agenda: Istota, rodzaje oraz pomiar fluktuacji pracowników sprzedaży Konsekwencje fluktuacji
Bardziej szczegółowoStrategia sprzedaży firmy_6/7
Strategia sprzedaży firmy_6/7 Krzysztof Cybulski Warszawa 2012 r. kcybulski@mail.wz.uw.edu.pl Agenda: Wykład 6: Strategie sprzedaży w okresie turbulencji Główne trendy i tendencje Cechy obecnej sytuacji
Bardziej szczegółowo1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)
1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) Kulturowe i społeczne uwarunkowania kierowania ludźmi Style kierowania Menedżer a przywódca Ewolucja koncepcji przywództwa Zachowania
Bardziej szczegółowoProces zarządzania zasobami ludzkimi
Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe
Bardziej szczegółowoWORK LIFE BALANCE W BIZNESIE
czyli o tym, co każdy teoretycznie wie ale mało kto potrafi osiągnąć i utrzymać Lublin, 6.02.2013 1 4. KORZYŚCI 3. JAK? 2. DLACZEGO? 1. CO TO? 2 ŻYCIE PRYWATNE PRACA WARTOŚCI PRIORYTETY 3 CO TO JEST? Równowaga
Bardziej szczegółowoZarządzanie działem sprzedaży 2017_3/6
Zarządzanie działem sprzedaży 2017_3/6 Krzysztof Cybulski kcybulski@mail.wz.uw.edu.pl Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego w nowoczesnej firmie 2. Proces zarządzania
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji
Bardziej szczegółowoFluktuacja pracowników sprzedaży. Przyczyny oraz konsekwencje_4 Krzysztof Cybulski
Fluktuacja pracowników sprzedaży. Przyczyny oraz konsekwencje_4 Krzysztof Cybulski kcybulski@mail.wz.uw.edu.pl Agenda: Istota, rodzaje oraz pomiar fluktuacji pracowników sprzedaży Konsekwencje fluktuacji
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoSpis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,
Bardziej szczegółowoKwestionariusz Osobowości. motywacji i postaw
e osobowości, motywacji i postaw e osobowości i motywacji są istotnym elementem procesów selekcyjnych, indywidualnych rozwojowych oraz grupowych rozwojowych (np. budowanie zespołów). Dostarczają one wiedzy
Bardziej szczegółowoZarządzanie służbami sprzedaży firmy_ Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2016-14 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego
Bardziej szczegółowoOferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm
Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi
Bardziej szczegółowoOcena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line
Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoOd praktyk ZZL do sukcesu ekonomicznego organizacji - wybrane aspekty problemu dr Grzegorz Łukasiewicz
Od praktyk do sukcesu ekonomicznego organizacji - wybrane aspekty problemu dr Grzegorz Łukasiewicz Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Aby dokładnie poznać zależności
Bardziej szczegółowoZarządzanie działem sprzedaży 2016_5. Krzysztof Cybulski.
Zarządzanie działem sprzedaży 2016_5 Krzysztof Cybulski kcybulski@mail.wz.uw.edu.pl Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego w nowoczesnej firmie 2. Proces zarządzania
Bardziej szczegółowoZarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoZmiana pracy czy zmiana siebie? Wypalenie zawodowe
Dzielenie się dobrymi praktykami w SP 1 Trzebnica Zmiana pracy czy zmiana siebie? Wypalenie zawodowe Mobilność kadry edukacji szkolnej https://goo.gl/images/f6wx4u https://goo.gl/images/q4rs5d O tzw. syndromie
Bardziej szczegółowoPROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA
168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne
Bardziej szczegółowolek. psychiatra Dariusz Galanty Wypalenie zawodowe
lek. psychiatra Dariusz Galanty Wypalenie zawodowe Wypalenie zawodowe ogólnie: Jest wtedy gdy praca przestaje dawać satysfakcję, pracownik przestaje się rozwijać zawodowo, czuje się przepracowany i niezadowolony
Bardziej szczegółowoPsychologiczne konsekwencje braku pewności pracy
Psychologiczne konsekwencje braku pewności pracy Sylwiusz Retowski Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej Wydział w Sopocie Niepewność pracy jako uboczny skutek zmian na globalnym rynku pracy Globalne zmiany
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi. ludzkimi. przedsiębiorstwie, ludzkimi. Cele zarządzania zasobami
Zarządzanie zasobami w przedsiębiorstwie Zarządzanie zasobami Zbiór r zadań związanych zanych z pracownikami w przedsiębiorstwie, zmierzających do osiągni gnięcia strategii przedsiębiorstwa i zaspokojenia
Bardziej szczegółowoSatysfakcja Zawodowa Polaków Kraków 2017
Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 Kraków 2017 INFORMACJE O BADANIU Badanie zrealizowano przy użyciu kwestionariusza satysfakcji z pracy platformy. Analizowano 14 kluczowych aspektów oceny firmy i posady:
Bardziej szczegółowoMotywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013
Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013 Duży obrazek Pracodawcy WYBIERAM POZYSKUJĘ UTRZYMUJĘ ROZWIJAM Lojalność Komponenty zaangażowania Afektywne Poczucie przynależności, afiliacji. Normatywne
Bardziej szczegółowoDorota Molek-Winiarska, Katedra Zarządzania Kadrami
Dr Dorota Dr Molek-Winiarska Dorota Molek-Winiarska, Katedra Zarządzania Kadrami Katedra Zarządzania Kadrami CZYM JEST STRES? Czym jest stres? BODŹCEM wywołuje określone emocje; REAKCJĄ na zaburzenie równowagi
Bardziej szczegółowoPodstawy Zarządzania
Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Zarządzanie Potencjałem Społecznym Czym jest ZPS? To
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej
Bardziej szczegółowoWewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta
Biuro Badań i Analiz Społecznych Jakub Danielak Lojalność pracownika - lojalność klienta Wewnętrzne uwarunkowanie budowy programów obsługi klienta Czynniki budowania lojalności klienta w zakładzie energetycznym
Bardziej szczegółowoSPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH
SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem
Bardziej szczegółowoZarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur
Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję
Bardziej szczegółowoPOLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE
POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE I. Założenia i podstawy prawne Polityka Kadrowa jest formalną deklaracją kierownictwa Ośrodka stanowiącą oficjalny wyraz przyjętego w
Bardziej szczegółowoRaport z testu osobowościowego SOFTSkill
Raport z testu osobowościowego SOFTSkill Sporządzony dla: HR 24 SP. Z O.O. / ŚCIŚLE POUFNE / Osoba badana: Jan Kowalski Data wykonania testu: 2012-07-20 Data sporządzenia raportu: 2012-07-25 i Informacje
Bardziej szczegółowoBadania marketingowe 2013_2. Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Badania marketingowe 2013_2 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Ramowy program konwersatorium 1. System informacji rynkowej i jego składowe 2. Istota oraz klasyfikacja
Bardziej szczegółowoBiznes plan innowacyjnego przedsięwzięcia
Biznes plan innowacyjnego przedsięwzięcia 1 Co to jest biznesplan? Biznes plan można zdefiniować jako długofalowy i kompleksowy plan działalności organizacji gospodarczej lub realizacji przedsięwzięcia
Bardziej szczegółowoZarządzanie służbami sprzedaży firmy Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 2017-2 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Krzysztof Cybulski dorobek autorski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1.
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne
Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania
Bardziej szczegółowoZarzadzanie przez cele
Zarzadzanie przez cele Teoria i praktyka Dlaczego cele? Określają stan pożądany Uczą właściwych działań Budują wyzwanie CEL Prowadzą do zadowolenia z osiągnięć Możliwość sprawdzenia się Tworzą okazje do
Bardziej szczegółowoProgram studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources)
Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources) Zajęcia integracyjne (4 godz.) Przedstawienie studentom
Bardziej szczegółowoSzacunek, szefie! pracownicy fizyczni o przełożonych
Szacunek, szefie! pracownicy fizyczni o przełożonych 1 Ekspert Pracuj.pl Łukasz Marciniak Ekspert Pracuj.pl, Dyrektor ds. Rozwoju Sprzedaży, Grupa Pracuj Komentatorzy Raportu Dr Justyna Sarnowska Uniwersytet
Bardziej szczegółowodr Paweł Kocoń Przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu pracowników podmiotów ekonomii społecznej
dr Paweł Kocoń Przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu pracowników podmiotów ekonomii społecznej Definicja wypalenia zawodowego: Według H.J. Freudenberga. syndrom wypalenia charakteryzuje się poczuciem psychicznego
Bardziej szczegółowoZarządzanie służbami sprzedaży firmy Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 2017-12 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoSPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY
1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego
Bardziej szczegółowoRola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu. dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH
Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH LIDER A DOPASOWANIE Prawdziwy lider to nie jest ktoś wyjątkowy, lecz
Bardziej szczegółowoOsoba, która Ci przekazała tego ebooka, lubi Cię i chce, abyś poświęcał wiele uwagi swojemu rozwojowi osobistemu.
Osoba, która Ci przekazała tego ebooka, lubi Cię i chce, abyś poświęcał wiele uwagi swojemu rozwojowi osobistemu. Zależy jej na Twoim sukcesie, w każdej sferze życia. Im więcej szczęśliwych ludzi na świecie,
Bardziej szczegółowoWIDEOAKADEMIA HR. Nina Sosińska
WIDEOAKADEMIA HR Nina Sosińska Nina Sosińska Autorka książki Magia Rozwoju Talentów Laureatka konkursu Dyrektor Personalny 2004 Zwyciężczyni konkursu Najlepsza Strategia HR 2006. 16 lat jako pracownik
Bardziej szczegółowoKim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce.
ZBUDUJ EFEKTYWNOŚĆ Kim jesteśmy? SYNERIC jest firmą doradczą. Nasza aktywność koncentruje się wokół organizacji i działania sprzedaży oraz zasobów ludzkich. Synergię wprowadzamy dzięki zastosowaniu prostych
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz
KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM Katarzyna Mirkiewicz 19.11.2014 Agenda Trudności w budowaniu partnerstwa Rola działu HR Czym jest partnerstwo? Jak budować partnerstwo? Zacznijmy
Bardziej szczegółowoZaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters
Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoZachowania organizacyjne. Ćwiczenia I
Zachowania organizacyjne Ćwiczenia I Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Dyżur: środa, godz. 14:40 Katedra Nauk o Zarządzaniu Zaliczenie: Zadania na zajęciach (6 x 5 punktów) Kolokwium
Bardziej szczegółowoAudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013
30 września 2013 Wzrost liczby klientów Tworzenie dobrze funkcjonującej organizacji sprzyja osiąganiu wzrostu Nowe rynki 4 2 3 Nowi klienci 0 Nowe produkty i usługi 1 Dzisiejszy biznes Lojalność i większe
Bardziej szczegółowoJak zarządzać absencją chorobową pracowników? Maja Piotrowska Business Consultant
Jak zarządzać absencją chorobową pracowników? Maja Piotrowska Business Consultant I II III IV V VI Zachowania absencyjne Rodzaje absencji pracowniczej Dobrowolne i planowane Dobrowolne i nieplanowane Niedobrowolne
Bardziej szczegółowoOutplacement jako narzędzie PR. Agnieszka Jagiełka, Paweł Gniazdowski DBM Polska
Outplacement jako narzędzie PR Agnieszka Jagiełka, Paweł Gniazdowski DBM Polska Po co FIRMIE outplacement? Badanie Linkage: światowa skala, 1200 respondentów, Menedżerowie działów HR; duże międzynarodowe
Bardziej szczegółowoModel dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie
Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania
Bardziej szczegółowoOsoba, która Ci przekazała tego ebooka, lubi Cię i chce, abyś poświęcał wiele uwagi swojemu rozwojowi osobistemu.
Osoba, która Ci przekazała tego ebooka, lubi Cię i chce, abyś poświęcał wiele uwagi swojemu rozwojowi osobistemu. Zależy jej na Twoim sukcesie, w każdej sferze życia. Im więcej szczęśliwych ludzi na świecie,
Bardziej szczegółowoORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?
OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury
Bardziej szczegółowoTrafny wybór sukces w selekcji. Ocena kompetencji
Trafny wybór sukces w selekcji Ocena kompetencji Rekrutacja i selekcja Assessment / Developement Centre Szkolenia Bussines Coaching Badania wskaźników HR Analiza danych Benchmarking HR Budowanie systemu
Bardziej szczegółowoAKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH
Podyplomowe Studia Psychologii w Biznesie Zajęcia w formie warsztatów i treningów umożliwiają słuchaczom kształtowanie umiejętności niezbędnych w pracy z ludźmi: zaangażowania, umiejętności prowadzenia
Bardziej szczegółowoSPIS TREŚCI. Wykaz najważniejszych skrótów... 11
5 SPIS TREŚCI Wykaz najważniejszych skrótów... 11 Rozdział 1. Organizacja doskonaląca się... 13 Organizacja, przywództwo, menedżer, kultura organizacyjna... 13 1.1.Wprowadzenie... 13 1.2. Istota organizacji...
Bardziej szczegółowoHRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu
HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami
Bardziej szczegółowoVITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy
VITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy Anna Borkowska i Agnieszka Czerw Zakład Psychologii i Ergonomii Instytut Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej Diagnoza jako
Bardziej szczegółowoProces zarządzania personelem sprzedażowym firmy
Proces zarządzania personelem sprzedażowym firmy Krzysztof Cybulski Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Podyplomowe Studia Zarządzania dla Menedżerów Sprzedaży Warszawa 2015 kcybulski@wz.uw.edu.pl
Bardziej szczegółowoZarządzanie służbami sprzedaży firmy Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 2017-6 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
Bardziej szczegółowoEFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE. dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu
EFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu ZAWARTOŚĆ PREZENTACJI 1. Kilka wyników z badania ankietowego Instytutu
Bardziej szczegółowoStandard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych
Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.
Bardziej szczegółowoZarządzanie służbami sprzedaży firmy_ Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy_2017-09 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego
Bardziej szczegółowoNajważniejsze wyzwania oraz dylematy zarządzania współczesną organizacją sprzedażową 9/10. Krzysztof Cybulski
Najważniejsze wyzwania oraz dylematy zarządzania współczesną organizacją sprzedażową 9/10 Krzysztof Cybulski kcybulski@wz.uw.edu.pl Ramowy program wykładów Wykład 1 Myopia w warunkach turbulencji rynkowych
Bardziej szczegółowoSamorząd a dyrektorzy szkół
VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,
Bardziej szczegółowoAnaliza finansowa i poza finansowa efektywności działań marketingowych
Analiza finansowa i poza finansowa efektywności działań marketingowych Dlaczego analiza finansowa? Główne cele marketingu kreowanie wartości dla nabywcy i akcjonariusza, co wiąże się z ponoszeniem kosztów
Bardziej szczegółowoNormy, jako szansa na lepszy start zawodowy
Certyfikat ISO 9001 (od 2002) Normy, jako szansa na lepszy start zawodowy ŁCDNiKP 824/rz (znajomość norm przez absolwentów) Barbara Kapruziak Akredytacje Łódzkiego Kuratora Oświaty dla placówki doskonalenia
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoPROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT
PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska
ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg
Bardziej szczegółowo5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO
5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO Marian Dobrzyński Wydział Zarządzania, Uniwersytet Warszawski 1 Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji Proces skoordynowanych działań w celu: kształtowania sieci
Bardziej szczegółowoWarsztaty otwarte. Program styczeo czerwiec 2011. sprzedaż obsługa zarządzanie
Warsztaty otwarte Program styczeo czerwiec 2011 sprzedaż obsługa zarządzanie 1 Maciej Buś Dyrektor Programowy Akademii Telemarketingu, Prezes Instytutu Contact Center. Akademia Telemarketingu to kompleksowe
Bardziej szczegółowoIle kosztuje stres w pracy?
dr Dorota Molek-Winiarska Katedra Zarządzania Kadrami 1 Ile kosztuje stres w pracy? 1 Czym jest stres? 2 2 BODŹCEM wywołuje określone emocje; REAKCJĄ na zaburzenie równowagi organizmu wywołuje szereg reakcji
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp... 11
Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania
Bardziej szczegółowoWewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania
Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,
Bardziej szczegółowoII. Na czym polega zatrudnienie wspomagane?
II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? Specyfiką omawianego sposobu zatrudniania osób niepełnosprawnych jest to, że w przeciwieństwie do tradycyjnego podejścia w rehabilitacji zawodowej (w którym
Bardziej szczegółowoWymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II
Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II Zagadnienia 1.1. Etapy projektu 1.2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie Konieczny (2) wie na czym polega metoda projektu?
Bardziej szczegółowoSzczegółowy program szkoleń:
Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;
Bardziej szczegółowoTechnologie w służbie HR
Technologie w służbie HR Szybkość procesu rekrutacji (chmura) Brakuje ponad 50 000 informatyków na rynku pracy Szybkość przeprowadzenia procesu jest kluczowa ze względu na dostępność kandydatów Postępująca
Bardziej szczegółowoZarządzanie służbami sprzedaży firmy Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski
Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 2017-11 Krzysztof Cybulski Katedra Marketingu Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Zarządzanie służbami sprzedaży firmy 1. Rola i zadania personelu sprzedażowego
Bardziej szczegółowoDr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka
Dr Anna Bagieńska Wydział Zarządzania Politechnika Białostocka Kapitał ludzki rozpatrywany jest w następujący sposób: jako koszt transakcyjny, Jako inwestycja i potencjalne przyszłe źródło korzyści, źródło
Bardziej szczegółowoWymagania edukacyjne przedmiotu: Ekonomia w praktyce Temat Wymagania - ocena dopuszczająca
Wymagania edukacyjne przedmiotu: Ekonomia w praktyce Temat Wymagania - ocena dopuszczająca 1.1. Etapy projektu 1.2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie wie na czym polega metoda projektu? wymienia etapy
Bardziej szczegółowo