Kampania informacyjno-promocyjna. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Kampania informacyjno-promocyjna. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego"

Transkrypt

1 Kampania informacyjno-promocyjna Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2 POLITYKA RÓWNYCH SZANS - WYZWANIE DLA POLSKICH PRZEDSIĘBIORCÓW Spis treści: 1. O projekcie Równo-Ważni, 2. Wprowadzenie, czyli założenia absolutnie podstawowe, 3. Filary polityki równych szans, 4. Przykłady dobrych praktyk z polskich przedsiębiorstw, 5. Podsumowanie jak skutecznie realizować politykę równych szans? redakcja: J. Kałużna - Reimer, M. Mucha redakcja naukowa: dr G. Maniak 2

3 1Projekt Równo - Ważni Przystępując do przygotowania wniosku o dofinansowanie w ramach konkursu organizowanego przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej miałyśmy na swoim koncie zrealizowany projekt AKTYWNI RODZICE, w którym pokazywaliśmy firmy ułatwiające godzenie roli rodzica i pracownika. Planując działania wydawało nam się więc, że nie będziemy mieli większych problemów z pokazaniem tzw. dobrych praktyk. A okazało się, że niestety niewiele firm w naszym kraju rzeczywiście wdraża politykę równych szans i ułatwienia dla rodziców. Organizując ogólnopolski plebiscyt postanowiliśmy dać szansę firmom z całego kraju, nie tylko tym dużym i znanym ale też tym małymrodzinnym. Założeniem plebiscytu było to, że pokazujemy w reportażach telewizyjnych po jednej firmie z każdego regionu po to, by wykazać ich różnorodność i specyfikę. I to nam się udało choć nie bez przeszkód. Nie w każdym województwie odzew na plebiscyt był tak duży jak w innych, nie każda firma do której dotarliśmy chciała pokazać się w telewizji. Jednak dzięki dużej determinacji i sile perswazji naszego zespołu udało się pokazać 16 naprawdę interesujących przykładów firm, które mogą być wzorem dla innych. Firm szanujących swych pracowników i traktujących ich zgodnie z polityką równych szans. Efekty naszej pracy to cykl audycji telewizyjnych i debat regionalnych wszystkie dostępne na oraz ten biuletyn. Mamy nadzieję, że wskaże on Państwu drogę ku równoważności, a tych którzy nią podążają umocni w przekonaniu, że obrali właściwy kierunek. Z pozdrowieniami Monika Kwasigroch i Edyta Strub koordynatorki projektu RÓWNO- WAŻNI Kampania informacyjno- promocyjna. w w w. r o w n o - w a z n i. t v p. p l 3

4 2 Wprowadzenie, czyli założenia absolutnie podstawowe Wszyscy jesteśmy równi! To prawda oczywista i w zasadzie każdy człowiek powinien się z nią zgodzić. Na pierwszy rzut oka wszystko wygląda jak należy. Żyjemy w świadomym społeczeństwie, w cywilizacji zachodu, mija pierwsza połowa już drugiej dekady XXI wieku. Od ponad dziesięciu lat jesteśmy członkami Unii Europejskiej... Jak się jednak okazuje, wystarczy posłuchać głosów płynących ze strony przedstawicieli różnych grup społecznych, by usłyszeć, że chyba nie do końca idea równości jest urzeczywistniona w tym naszym cywilizowanym świecie. Głosy podnoszone m.in. przez organizacje kobiece, organizacje działające na rzecz osób niepełnosprawnych, czy mniejszości narodowe wyraźnie wskazują na poczucie nierówności w tych grupach, czasami wręcz na dyskryminację. Idea równości szans i niedyskryminacji jest jedną z fundamentalnych zasad funkcjonowania Unii Europejskiej. Należy do polityk horyzontalnych, czyli takich, które muszą być obecne we wszystkich aspektach funkcjonowania Wspólnoty. We wszystkich aspektach, przejawach aktywności, ustawodawstwie, obszarach działań- wszędzie. My, Polacy, doświadczyliśmy idei równości szans i niedyskryminacji w szczególności w kontekście wykorzystania funduszy strukturalnych Unii Europejskiej. Przedsięwzięcia realizowane i współfinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego są elementem naszej rzeczywistości już od 2004 roku. To głównie przy okazji projektów realizowanych ze środków EFS poznawaliśmy idee polityk horyzontalnych, bo było to dla nas bardziej widoczne. Szkolenia, doradztwo, kampanie uświadamiające to domena projektów realizowanych w ramach tego funduszu. Często uczestniczyliśmy w takich projektach. Jak się jednak okazuje, również przedsięwzięcia typowo inwestycyjne, będące domeną EFRR- drogi, mosty, ścieżki rowerowe- powstawały z uwzględnieniem tej najbardziej dotyczącej człowieka polityki horyzontalnej. Jak mówi art. 16 Rozporządzenia Rady (WE) 1083/2006 państwa członkowskie i Komisja zapewniają wsparcie zasady równości mężczyzn i kobiet oraz uwzględniania problematyki płci na poszczególnych etapach wdrażania funduszy. Państwa członkowskie i Komisja podejmują odpowiednie kroki w celu zapobiegania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną na poszczególnych etapach wdrażania funduszy, a w szczególności- w dostępie do nich. W szczególności dostępność dla osób niepełnosprawnych jest jednym z kryteriów, których należy przestrzegać podczas określania operacji współfinansowanych z funduszy oraz które należy uwzględniać na poszczególnych etapach wdrażania. Dzięki funduszom UE możliwe stało się rozpoczęcie na szeroką skalę akcji uświadamiania nas o tym, jak ważne są idee równości szans. Nie tylko dla tych, którzy mogą się czuć pokrzywdzeni, ale po prostu dla nas wszystkich. 4

5 Trzeba zauważyć, że kształtowanie świadomości równościowej to absolutna podstawa, by w przyszłości realizować ideę społeczeństwa pozbawionego nierówności i dyskryminacji. Co ważne jednak, samo przeciwdziałanie, czy zapobieganie dyskryminacji, może okazać się niewystarczające. Należy również skoncentrować się na świadomym wprowadzaniu instrumentów i narzędzi, które w naturalny sposób wyeliminują możliwości pojawienia się nierówności w ogóle. Od czegoś trzeba jednak zacząć. Podstawową kwes ą w zwalczaniu niekorzystnych zjawisk rozpowszechnionych na tak dużą skalę, jest permanentne informowanie, edukowanie oraz kształtowanie świadomości społeczeństwa. Przede wszystkim taki cel towarzyszy wielu projektom, które finansowane są ze środków Unii Europejskiej. Zanim pojawią się rozwiązania systemowe, już w trakcie ich tworzenia, niezbędne jest prowadzenie kampanii, mających na celu zmianę nastawienia Polaków do spraw związanych z nierównościami i dyskryminacją. Na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, że to takie miękkie podejście. Bez tego jednak nie ma mowy o sukcesie. 3 Filary polityki równych szans Idea Równych Szans, zwana też Polityką Równych Szans lub Polityką Równości Płci, to strategia, która opiera się na założeniu, że problemy oraz doświadczenia kobiet i mężczyzn powinny być objęte planowaniem i monitorowaniem. Jest to ściśle związane z tworzeniem projektów obejmujących wszystkie dziedziny życia społecznego, ekonomicznego i politycznego. Celem tych działań ma być eliminowanie wszelkich przejawów dyskryminacji. Unia Europejska traktuje te kwes e priorytetowo. W sferach związanych z zatrudnieniem Polityka Równych Szans odnosi się m.in. do: równego traktowania kandydatów podczas rekrutacji i oceniania ich według jednolitych dla wszystkich kryteriów; równego dostępu do zatrudnienia; wynagradzania niezależnego od płci; równej płacy za wykonywanie tych samych obowiązków; równego dostępu do kształcenia; równych szans na awans; równego dostępu do nagród pracowniczych. Wiąże się to z wdrażaniem projektów promujących: łatwiejsze godzenie życia zawodowego z prywatnym oraz z macierzyństwem; większe zaangażowanie mężczyzn w obowiązki rodzinne; większą aktywność zawodową kobiet. Polityka równościowa jest jednocześnie odpowiedzią na zjawiska, które pokutują na rynku pracy. Chodzi m.in. o: różnice w płacach kobiet i mężczyzn; małą dostępność do elastycznych form zatrudnienia; 5

6 nieproporcjonalne zaangażowanie kobiet i mężczyzn w zadania kierownicze; dyskryminację ze względu na wiek; w końcu niezadowalający dostęp do opieki żłobkowej i przedszkolnej. Według ekspertów główne założenia Polityki Równych Szans są nadal zbyt mało rozpowszechnione. Zjawisko to najwyraźniej obrazuje sytuacja kobiet i mężczyzn, gdy poprawia się stan lokalnej gospodarki i pojawiają się nowe miejsca pracy grupą, której sytuacja poprawia się wtedy szybciej są mężczyźni. Najbardziej rozpowszechniony aspekt nierówności, czy wręcz dyskryminacji, z jakim spotykamy się na co dzień, dotyczy płci. Oczywiście trzeba wyraźnie podkreślić, że granica między nierównością a dyskryminacją jest bardzo wąska. Dodatkowo, w myśl powiedzenia, że byt kształtuje świadomość, trzeba pamiętać, że poczucie nierówności (czy dyskryminacji) pierwsze pojawi się wśród grup jej doświadczających. To kobiety będą artykułowały niezadowolenie z niższej płacy. To niepełnosprawni poczują się pomijani przy rekrutacji do pracy. Mężczyzna zarabiający więcej nawet nie pomyśli, że to źle, a osoba sprawna nie zauważy, jak trudno jest pokonać kilka stopni na schodach. Dyskryminacja, czy tylko nierówność??? Najczęściej obserwowanym i akcentowanym obszarem występowania nierówności jest sfera aktywności zawodowej człowieka. Sytuacja konkretnych grup na rynku pracy, dostęp do stanowisk, awansów, poziom wynagrodzeń, kwes e związane z macierzyństwem, urlopami wychowawczymi itp., to najpowszechniej wskazywane przyczyny i przejawy nierówności. Do najbardziej pokutujących zjawisk, do których dochodzi na rynku pracy, należą różnice w płacach kobiet i mężczyzn, mała dostępność do elastycznych form zatrudnienia, nieproporcjonalne zaangażowanie kobiet i mężczyzn w zadania kierownicze, dyskryminacja ze względu na wiek, niezadowalający dostęp do opieki żłobkowej i przedszkolnej. Realizacji polityk horyzontalnych w UE towarzyszy szereg dokumentów strategicznych, które dostarczają konkretnych wskazówek, jak walczyć z poszczególnymi aspektami sprzyjającymi nierówności kobiet i mężczyzn. Jednym z takich dokumentów jest priorytetowych: Strategia na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata Wyznacza ona sześć obszarów równa niezależność ekonomiczna; równa praca za tę samą płacę i praca równej wartości; równość w procesach decyzyjnych; godność, integralność i eliminacja przemocy uwarunkowanej płcią; równość płci w polityce zewnętrznej; kwes e horyzontalne. 6

7 Niezależność ekonomiczna (kobiet przede wszystkim) może być warunkowana dostępem do rynku pracy, a konkretnie do zatrudnienia. W ostatnich latach wskaźnik zatrudnienia kobiet wzrósł w sposób znaczący. Obecnie wynosi on bowiem ok. 62,5%. Jednakże w założeniach Strategii Europa 2020 przewidziano, że wskaźnik ten będzie kształtował się na poziomie 75%. W tym kontekście należy przedsięwziąć zdecydowane kroki, by umożliwić większej grupie kobiet realizowanie się w życiu zawodowym. Nacisk powinien zostać tutaj położony na zatrudnienie kobiet starszych, samotnych matek, kobiet niepełnosprawnych, migrantek oraz kobiet należących do mniejszości etnicznych. Ważne jest również ułatwienie kobietom powrotu do pracy w okresie macierzyństwa. Komisja Europejska w celu realizacji tych założeń, koncentruje się na takich działaniach jak np. monitoring krajowych polityk w zakresie poprawy równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy, zwiększania przedsiębiorczości kobiet, włączania ich w aktywną działalność polityczną, regulacje prawne związane z urlopem macierzyńskim (ojcowskim), regulacje prawne związane z opieką nad dzieckiem, jak również propagowane równości płci w inicjatywach dotyczących migrantów i ich integracji. Kolejnym aspektem związanym z kwes ami nierówności są różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jak się bowiem okazuje rozbieżności w zakresie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę równej wartości wciąż się utrzymują. Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE wynosi blisko 18%. W związku z tym do kluczowych działań Komisji Europejskiej w najbliższych latach należeć będą: monitoring przejrzystości wynagrodzeń, badanie wpływu takich czynników jak niepełny wymiar zatrudnienia na wysokość płacy, wspomaganie inicjatyw dotyczących równych płac w miejscu pracy, promowanie firm stosujących ideę równych szans, zachęcanie kobiet do pracy w zawodach nietradycyjnych itd. Polityka równościowa w myśl Strategii na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata koncentruje się również na kwes i procesów decyzyjnych. Kobiety bowiem są wciąż w niewystarczającym stopniu reprezentowane w procesach decyzyjnych, zarówno we władzach rządowych, czy samorządowych, jak też w zarządach przedsiębiorstw. Średnio tylko co czwarty członek parlamentu i jeden minister w rządzie jest kobietą. Tylko co dziesiąty członek zarządu dużych firm notowanych na giełdzie w UE to kobieta. Wydaje się to dalece niewłaściwe w zestawieniu z faktem, iż kobiety stanowią blisko połowę pracujących, a w ostatnich latach ponad połowę absolwentów uczelni wyższych w Unii Europejskiej. Komisja Europejska w celu poprawy sytuacji kobiet w tym zakresie zamierza w najbliższych latach koncentrować się głównie na proponowaniu inicjatyw celowych zmierzających do poprawy sytuacji, wspieraniu postępów w osiągnięciu co najmniej 40% reprezentacji kobiet pośród członków ustanowionych przez nią komitetów i grup eksperckich, ustanowieniu co najmniej 25% parytetu udziału kobiet w zespołach badawczych, propagowaniu większego udziału kobiet w wyborach do Parlamentu Europejskiego. Na szczególną uwagę w Strategii zasługują również zagadnienia związane z godnością, integralnością oraz eliminacją przemocy uwarunkowanej płcią. Faktem jest, że kobiety wciąż doświadczają różnego rodzaju przemocy, takiej jak przemoc w rodzinie, molestowanie 7

8 seksualne, gwałt itp. Szacuje się, że w Europie przemocy fizycznej przynajmniej raz w życiu doświadczyło od 20% do 25% kobiet. W pracach Komisji Europejskiej zostały przygotowane założenia ogólnounijnej strategii w sprawie walki z przemocą wobec kobiet. Ponadto Komisja zapewni, by przepisy UE, dotyczące azylantów, uwzględniały kwes e równouprawnienia płci, jak również będzie kontynuowany monitoring kwes i płci w dziedzinie zdrowia. Ostatnimi założeniami Strategii są zagadnienia związane z propagowaniem równości płci w polityce zewnętrznej oraz ciągłe traktowanie jej w kategoriach horyzontalnych. W ramach polityki zewnętrznej Unia Europejska może mieć bowiem znaczny udział w propagowaniu równości płci i kształtowaniu pozycji kobiet na całym świecie. Możliwe jest to dzięki przyśpieszaniu postępów w kwes i równości kobiet i mężczyzn w krajach kandydujących oraz w krajach będących potencjalnymi kandydatami do UE, prowadzeniu regularnego dialogu i wymiany doświadczeń z państwami partnerskimi europejskiej polityki sąsiedztwa, włączaniu problematyki równości płci do unijnej pomocy humanitarnej. Ostatecznie Unia Europejska poprzez swoje działania i włączenie polityki równościowej w nurt polityk horyzontalnych będzie skupiała się na odchodzeniu od sztywnych ról przypisywanych kobietom i mężczyznom. Prowadzony będzie stały monitoring prawidłowego wdrażania przepisów unijnych, dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn. Przewiduje się również większe zaangażowanie mężczyzn w te procesy, zwłaszcza w aktywne działania na rzecz wdrażania polityki gender oraz promowanie dobrych praktyk w zakresie równości płci w działaniach na rzecz młodzieży, edukacji i kulturze. W kontekście tak wielu złożonych problemów, których rozwiązanie jest celem Unii Europejskiej, można zadać sobie pytanie, jakimi narzędziami ona dysponuje, by wspierać i realizować politykę równościową. Przede wszystkim, jak już wspomniano wcześniej, problemy te są rozwiązywane za pomocą specjalnych aktów prawnych, które zobowiązują państwa członkowskie do realizacji założeń dokumentów programowych. Strategie przygotowywane na kolejne okresy programowe zakładają podejmowanie takich działań jak: dążenie do zwiększania zatrudnienia zarówno kobiet i mężczyzn, w tym zwłaszcza kobiet, jako tej grupy; która jest w szczególnej sytuacji na rynku pracy; podnoszenie kwalifikacji zawodowych kobiet i mężczyzn, w tym w szczególności wsparcia osób o niskich i zdezaktualizowanych kwalifikacjach, np. kobiet powracających na rynek pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych; rozwijanie aktywności ekonomicznej kobiet i mężczyzn, jako odpowiedzi na wyzwania rynkowe; pobudzanie postaw przedsiębiorczych; godzenie życia zawodowego i prywatnego poprzez zwiększanie dostępu do usług opiekuńczych nad dziećmi i osobami zależnymi, co umożliwi pełne uczestnictwo w kształceniu i rynku pracy oraz promowanie nowych form organizacji pracy. Na gruncie polskim można obserwować, w jaki sposób założenia polityki równościowej są realizowane w ramach programów, finansowanych ze środków UE, zwłaszcza wspomnianego już wcześniej Europejskiego Funduszu Społecznego. Takim właśnie programem, jest realizowany w latach Program Operacyjny Kapitał Ludzki, w którym przewidziano realizację działań skierowanych na: 8

9 tworzenie systemowych rozwiązań na rzecz równych szans, godzenia życia prywatnego i zawodowego, mobilności i przekwalifikowywania się; promowanie równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy; zwalczanie stereotypowego postrzegania ról kobiecych i męskich w życiu zawodowym i społecznym; upowszechnianie wśród przedsiębiorców, szczególnie wśród osób ze sfery zarządzania zasobami ludzkimi, idei równych szans kobiet i mężczyzn; tworzenie zachęt do opracowywania planów na rzecz równości płci i zarządzania różnorodnością w miejscu pracy; zwiększenie szans uzyskania zatrudnienia, wejścia na rynek pracy, podnoszenia kwalifikacji zawodowych. 4Przykłady dobrych praktyk- przedsiębiorstwa dla Równo- Ważnych Na szczęście, jak pokazuje rzeczywistość gospodarcza, nierówności czy dyskryminacja nie są wszechobecne. W całej Polsce można znaleźć przykłady przedsiębiorstw, gdzie zasady równości płci i niedyskryminacji nie są abstrakcyjnymi teoriami, czy modelami trudnymi do osiągnięcia, lecz po prostu codziennością. W jednej z firm stanowiących dobry przykład w tym obszarze użyto nawet sformułowania, że polityka równościowa jest częścią DNA spółki. Obserwując przykłady takich przedsiębiorstw, można się zastanawiać, czy to na pewno Polska? Czy to na pewno dzieje się u nas? Tak, u nas, w Polsce, w samym centrum Unii Europejskiej. Można sobie w tym miejscu oczywiście zadać pytanie, o intencje przedsiębiorstw, które decydują się nie tylko na unikanie nierówności, czy przejawów dyskryminacji, ale idą dalej, poprzez aktywną politykę dążącą do zniwelowania jakichkolwiek przesłanek, które mogłyby na taką dyskryminację, lub nierówności wskazywać. Pytanie tylko, co skłania przedsiębiorców do realizowania takich strategii? Czy są to przemyślane działania, którymi można się chwalić w otoczeniu i tworzyć sobie tzw. dobry PR (public rela ons)? Czy w jeszcze bardziej nowoczesnym ujęciu są to elementy tzw. społecznej odpowiedzialności biznesu, który stara się pokazywać przedsiębiorstwa jako przyjazne swojemu otoczeniu i interesariuszom? Tak naprawdę pytania te można pozostawić bez odpowiedzi i zachęcić do zapoznania się z przykładami takich przedsiębiorstw w Polsce. Po chwili refleksji odpowiedzi powinny pojawić się same Mimo że sytuacja gospodarcza w Polsce jest wyraźnie zróżnicowana w ujęciu regionalnym, to w każdym województwie, niezależnie od sytuacji na rynku pracy, można wskazać przykłady dobrych praktyk. Zatem, przedstawiamy swoistą mapę dobrych praktyk w zakresie równości w ujęciu regionalnym w Polsce. To prawda, że najczęściej to firmy, będące oddziałami międzynarodowych korporacji. Spółki córki, zlokalizowane w Polsce, zatrudniające kilkudziesięciu, czy kilkuset pracowników, czerpią rozwiązania, które kształtowały się przez wiele lat i zostały już sprawdzone za granicą. Takim pewnie jest łatwiej. 9

10 Jak się jednak okazuje, mali, lokalni pracodawcy, choć rzadziej, to jednak również decydują się na stosowanie zasady równości płci i niedyskryminacji w praktyce. Bowiem niezależnie od wielkości przedsiębiorstw- bilans korzyści i kosztów ze stosowania tych zasad jest korzystny zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Pracodawcom zależy na wykwalifikowanej, kompetentnej, kreatywnej i lojalnej kadrze. Pracownicy, poza respektowaniem kodeksu pracy, oczekują natomiast by szef pozwalał na godzenie życia zawodowego z prywatnym, co wiąże się m.in. z elastycznym podchodzeniem do godzin rozpoczynania i kończenia pracy, czy możliwością pracy w systemie zdalnym. Coraz więcej firm oferuje też pakiety socjalne zarówno medyczne jak i rekreacyjne. Ciągle zbyt mało decyduje się na zakładanie przyzakładowych punktów opieki żłobków czy przedszkoli. Województwa, w których bezrobocie jest najniższe to: wielkopolskie, mazowieckie, śląskie i małopolskie. Tam wśród firm realizujących politykę równościową wyróżniają się: Ewe Polska, IBM, Bahpol i Soneta. Co ciekawe i ważne, w grupie pozytywnie wyróżniających się firm są zarówno firmy globalne, jak IBM i Ewe Polska, jak i stosunkowo nieduże przedsiębiorstwa. Ewe Polska z województwa wielkopolskiego, to firma należąca do niemieckiego koncernu i właśnie z niemieckich doświadczeń czerpie wzorce organizacyjne, socjalne oraz te dotyczące polityki równościowej. Około 70% pracowników to osoby w wieku poniżej 40 lat, w większości kobiety. Pracownicy, przede wszystkim osoby wychowujące dzieci, chwalą sobie fakt, że mogą korzystać z elastycznego czasu pracy. Godzina rozpoczęcia pracy wyznaczona jest między 7.30 a Co ciekawe, pracownicy chętnie korzystają z tej wcześniejszej, gdyż ułatwia im to uniknięcie stania w korkach w czasie porannego szczytu komunikacyjnego. Z drugiej strony oznacza to również możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy, dzięki czemu sprawniej przebiega załatwianie spraw prywatnych, takich jak odebranie dzieci z przedszkola, wywiązywania się z innych obowiązków domowych. Istotną kwes ą, zwłaszcza dla Pań, jest komfort powrotu do firmy po urlopie macierzyńskim. Mogą one wówczas skorzystać np. ze stopniowego włączania się do obowiązków zawodowych, tak by złagodzić trudny okres przejściowy. W firmie zostały również wypracowane przejrzyste schematy awansów, w których promowane są przede wszystkim kompetencje pracownika. Pozycja kobiet jest dowodem na to, że ani macierzyństwo, ani wiek nie wpływają negatywnie na ich pozycję zawodową ani na indywidualne szanse rozwoju. Podobne schematy polityki równościowej promuje IBM Polska Sp. z o.o. z województwa mazowieckiego. Jak mówi jedna z pracownic przedsiębiorstwa równoważność jest częścią DNA firmy. IBM Polska wykorzystuje w tym celu swoje własne technologie, związane zarówno z branżą informatyczną jak i z rozwiązaniami biznesowymi. Właśnie dzięki temu, możliwe jest stałe udoskonalanie systemu pracy, dzielonej między biurem, a domem lub pełnego 10

11 home-working. Każdy, kto chce korzystać z pracy łączonej, określa dni, kiedy jest w biurze, a kiedy w domu tak by przełożony miał zawsze do dyspozycji w siedzibie firmy kogoś z danego działu. Z kolei elastyczne traktowanie godzin rozpoczynania i kończenia pracy pozwala m.in. na dopasowanie się do oczekiwań kontrahentów, którzy mieszkają w innych strefach czasowych. To także duże ułatwienie w godzeniu zobowiązań zawodowych i prywatnych. Chodzi tu nie tylko o osoby z małymi dziećmi, ale także niepełnosprawnych, czy pracowników opiekujących się kimś bliskim z niepełnosprawnością. Nawet struktura zatrudnionych ze względu na płeć w firmie, wydaje się idealnie odzwierciedlać ideę równościową, gdyż kobiety stanowią dokładnie połowę personelu. Jak już wcześniej wspomniano, światowe koncerny działające w Polsce, czerpią wzorce z doświadczeń korporacyjnych. Zadanie jest ułatwione, zwłaszcza w porównaniu z lokalnymi firmami, często niedużymi. Te małe muszą po pierwsze często same wypracowywać standardy równościowe, po drugie - mają zupełnie inne możliwości finansowe. Są jednak przykłady firm, które podołały zadaniu. Czasami należy zacząć po prostu od odrobiny dobrej woli. Przykładem w województwie śląskim jest Bahpol. To firma rodzinna ale dostosowana do nowoczesnych realiów rynku pracy. Zarówno kobiety jak i mężczyźni mają równy dostęp do awansów i szkoleń. W kwes ach organizacyjnych - osoby pracujące w biurze mogą z pracodawcą ustalać godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a te na stanowiskach kierowniczych, mogą część obowiązków wykonywać w domu. Z kolei pracownicy produkcyjni muszą podlegać określonemu i z góry narzuconemu rytmowi zmianowemu, istnieje jednak możliwość zamian i odpracowania nieobecności. Soneta z województwa małopolskiego mimo, że to firma średniej wielkości, odważnie wprowadza założenia polityki równościowej. Główne dotyczą spraw organizacyjnych. Pomimo, że w przedsiębiorstwie obowiązuje ośmiogodzinny dzień pracy, to istnieje możliwość elastycznego doboru godziny rozpoczynania pracy przez pracowników. W przypadku konieczności wcześniejszego wyjścia z pracy, należy to po prostu odpracować. Na niektórych stanowiskach stworzono też system pracy zdalnej. Wszystkie te rozwiązania to wyjście naprzeciw nie tylko osobom wychowującym dzieci ale również studentom, którzy pragną godzić rozwój zawodowy ze zdobywaniem wiedzy na uczelni. Z kolei paniom wracającym po urlopach macierzyńskich, firma zapewnia komfort stopniowego wdrażania się do obowiązków zawodowych. Regiony, które w statystykach rynku pracy plasują się w granicach średniej to: Dolnośląskie, Pomorskie, Łódzkie, Lubelskie oraz Opolskie. Dalej w rankingach znajdują się województwa podlaskie i lubuskie. W tych regionach stopa bezrobocia waha się między 14% a 16%. Przykładem firmy w województwie dolnośląskim, która oferuje swoim pracownikom wiele równościowych rozwiązań jest Global E- Business Opera ons (HP). To jeden z największych pracodawców w regionie, który jednocześnie jest częścią dużego międzynarodowego koncernu. Kobiety stanowią 70% zatrudnionych we wrocławskim oddziale firmy. Kobiety zajmują również wysokie stanowiska kierownicze, co świadczy o przejrzystym dostępie do awansów, szczególnie wewnętrznych. Wydaje się, że szklany sufit, który w wielu innych firmach blokuje kobietom naturalną drogę pokonywania kolejnych szczebli kariery, tutaj po prostu nie istnieje. 11

12 Tu, podobnie jak w innych międzynarodowych koncernach, stworzono możliwość elastycznego czasu pracy, a także pracy w domu lub w niepełnym wymiarze czasu. Firma zatrudnia bardzo dużo osób młodych około 30 roku życia, ale nie brakuje też doświadczonych życiowo i zawodowo. Każdy ma dostęp do szkoleń. W zespole prowadzona jest polityka otwartych drzwi, która ułatwia komunikowanie się między pracownikami, a przełożonymi oraz polityka antydyskryminacyjna. Korporacja ma również w strategii pomoc nowym pracownikom, w tym cudzoziemcom, którzy stanowią aż 10% załogi. Oprócz pracy dla zysku realizowane są tam też założenia społecznej odpowiedzialności biznesu w tym przypadku jest to inicjowanie wydarzeń charytatywnych, wolontariackich, edukacyjnych, kulturalnych i ekologicznych. Zasięg tych działań dotyczy szeroko rozumianej społeczności lokalnej. W województwie pomorskim doświadczeniem w realizacji polityki równych szans może pochwalić się Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna. Zatrudnienie nie jest tu duże ale za to równościowe. W ślad za tym idzie wiele rozwiązań, pozwalających godzić życie zawodowe z prywatnym, zarówno pracownikom jak i załogom firm, które bezpośrednio współpracują ze Strefą. Polityka firmy jest tak przemyślana, by pracownik, bez względu na wiek, nie musiał wybierać między karierą, a macierzyństwem i życiem rodzinnym. Elastyczny czas pracy, praca zdalna, praca zadaniowa, dodatkowe udogodnienia dla młodych rodziców, a do tego przyzakładowy żłobek, przedszkole, stołówka to przejawy stosowania równościowej polityki w praktyce. W celu usystematyzowania zasad korzystania pracowników z w/w udogodnień, stworzono w firmie specjalną kartę procedur. Łódzkie BSH Sprzęt Gospodarstwa Domowego Sp. z o.o., to kolejna działająca w Polsce międzynarodowa korporacja, przenosząca na polski grunt światowe wzorce zatrudnienia. Ogromny pracodawca, kilka fabryk, do tego część biurowa. Wśród stanowisk kierowniczych 28% zajmują kobiety. W firmie zorganizowano udogodnienia dla rodziców i przedszkole w pobliżu siedziby, którego godziny dostosowane są do godzin pracy załogi. Niektórzy mogą też wykonywać część obowiązków w domu, a czas pracy rozliczany jest wtedy elektronicznie. Z projektów rozwojowych korzystają zarówno pracownicy produkcyjni jak i administracyjni. Dodatkowo firma szczyci się tym, że zatrudnia obcokrajowców, a osoby z Polski wyjeżdżają do zagranicznych oddziałów tej korporacji. By stało się to możliwe, każdorazowo przygotowywane jest kompleksowe wsparcie formalne, organizacyjne i socjalne. W kolejnym województwie lubelskim nie ma zbyt wielu firm, które odważnie kreują politykę równościową. Jedną z tych, które zdecydowały się na pewne udogodnienia jest Fundacja Rozwoju Lubelszczyzny. Ta lokalna organizacja powstała by promować region, rozwój przedsiębiorczości i samorządności oraz pozyskiwać pieniądze z unijnych funduszy. Fundacja oferuje formy elastycznego zatrudnienia, pracę na pół etatu, stopniowy powrót z urlopu macierzyńskiego, pracę dzieloną, a nawet telepracę. W tak małej grupie sprawdza się to równie dobrze jak w wielkich przedsiębiorstwach. Nutricia Zakłady Produkcyjne sp. z o.o. to jedna z największych firm w regionie opolskim. Dba się tam o równowagę między liczbą zatrudnionych kobiet i mężczyzn. Co ciekawe, dyskryminacji płciowej nie ma nawet w dziale produkcji, panie są bowiem przyjmowane do zadań w fabryce i mogą robić to samo co panowie, dzięki specjalnie przystosowanym stanowiskom i oprzyrządowaniu. W przedsiębiorstwie jest też stały monitoring wynagrodzeń, równy dostęp do awansów i szkoleń bez względu na wiek, czy płeć oraz możliwość korzystania z elastycznych form zatrudnienia i tzw. łatwego powrotu z macierzyńskiego. Firma ta jak każda duża korporacja, 12

13 ma wypracowane schematy postępowania w sytuacji, gdy ktoś z pracowników ze względu na stan zdrowia pozostaje poza pracą. Zakład szczyci się też realizowaniem idei społecznej odpowiedzialności biznesu, działając głównie w zakresie wolontariatu oraz realizując akcje społeczne i charytatywne. Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku w województwie podlaskim, to pracodawca, który oprócz zapewnienia możliwości elastycznych form zatrudnienia, proponuje nowoczesną formę kontaktów między wykładowcami, a studentami, czyli e-learning. Nauczyciel może realizować swoje obowiązki zawodowe z każdego miejsca, w którym dysponuje dostępem do internetu. Uczelnia stworzyła też przyzakładowe przedszkole na co decyduje się niewielu pracodawców. Oprócz tego, że jest ono na tym samym terenie, to jeszcze jest otwarte przez siedem dni w tygodniu, co sprawia, że osoby pracujące w weekend, mają swobodną możliwość pozostawienia dziecka pod fachową opieką. Pierwszeństwo mają nauczyciele akademiccy i studenci, ale w praktyce przedszkole jest dostępne dla wszystkich chętnych. Lubuskie i działający tam niewielki Interior, podobnie jak Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna, organizuje udogodnienia dla pracowników firm, działających na jego terenie. We współpracy z organizacjami zrzeszającymi pracodawców stworzył m.in. bardzo potrzebny w okolicy żłobek. Placówka znajduje się w siedzibie Interiora - pracownicy okolicznych firm, zostawiają maluchy w drodze do pracy. Była to odpowiedź na suges e samych przedsiębiorców, którym brakowało takiego rozwiązania. Pieniądze na stworzenie żłobka pochodziły z dotacji MPiPS. Inwestycja wymagała dobrego przygotowania, bo nie chodziło tylko o to, by zdobyć pieniądze na samo uruchomienie, ale także by placówka mogła dobrze spełniać swoją rolę przez lata. Potrzebna była wykwalifikowana kadra, zaplanowanie pracy w określonych godzinach, odpowiadających z jednej strony wymogom ustawy, z drugiej oczekiwaniom rodziców oraz spełnienie norm określonych przez sanepid i straż pożarną. Placówka cieszy się dużym zainteresowaniem. I tak dochodzimy do województw o najgorszej sytuacji na rynku pracy. W podkarpackim, świętokrzyskim, zachodniopomorskim, kujawskopomorskim i warmińsko-mazurskim stopa bezrobocia jest od lat najwyższa w kraju. Wydawać by się mogło, iż rynek pracodawcy nie skłania do podejmowania dodatkowych działań na rzecz pracowników. Jednak mimo słabych wskaźników rynku pracy, sytuacja związana z realizacją polityki równościowej w tych województwach jest podobna do innych regionów Polski. Rzeszowski Urząd Marszałkowski przeciera szlaki, bo niewiele instytucji w Polsce decyduje się na systematyczne wprowadzanie udogodnień, pozwalających godzić życie zawodowe z prywatnym. Tymczasem marszałek woj. podkarpackiego postawił na nowoczesne rozwiązania i łamie stereotypy związane ze standardami pracy w administracji. Ci, którym z przyczyn osobistych nie odpowiada rozpoczynanie pracy o 7.30, mogą wybrać inną godzinę późniejszą lub wcześniejszą. Z tej możliwości korzysta wiele osób z małymi dziećmi oraz dojeżdżający spoza Rzeszowa. Są też przywileje dla matek karmiących piersią zamiast ustawowej przerwy, która należy im się na 13

14 podstawie kodeksu pracy, mogą po prostu pracować krócej. Pracodawca oferuje też stałe karnety na zajęcia sportowe, wejściówki do instytucji kulturalnych, a nawet wycieczki. Z takich sportowo - rekreacyjno - kulturalnych pakietów korzystają zarówno zatrudnieni jak i ich rodziny. W województwie świętokrzyskim na uwagę zasługuje natomiast mała ale utytułowana firma Lex Bufiks. To nietypowe miejsce, gdzie zatrudnione są same kobiety. Nie oznacza to jednak, że szefostwo dyskryminuje mężczyzn - po prostu panowie nie zgłaszają się tam do pracy. Nie zmienia to jednak faktu, że firma stwarza paniom dogodne warunki godzenia życia zawodowego z prywatnym, daje możliwość podnoszenia kwalifikacji, pozwala na dostosowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy do indywidualnych możliwości. Można też w pewne dni krócej pracować, na rzecz prywatnych obowiązków, a zadania zrealizować w innym terminie. Liczy się zadowolony klient i wykonanie zlecenia. W Zachodniopomorskiem działa kilka korporacji, które szczycą się polityką równościową. Jedna z nich to Ne o. Rozwiązania oparte na wzorcach skandynawskich, to organizacja pracy uwzględniająca potrzebę godzenia życia zawodowego z prywatnym, stosowanie (na życzenie) skróconego czasu pracy, elastyczne podejście do możliwości zawodowych pracownika, na różnych etapach jego rozwoju osobistego, uwzględniające nawet takie kwes e jak wypalenie zawodowe na danym stanowisku. Polityka równościowa, to także atrakcje dla rodzin, które oferowane są we wszystkich międzynarodowych korporacjach. Centrum Kultury i Sztuki w województwie kujawsko-pomorskim, to lokalna placówka kulturalna, działająca na trudnym wiejskim obszarze. Mimo braku takiego zaplecza i potencjału, jaki mają wielkie przedsiębiorstwa, tu także udaje się stwarzać pracownikom namiastkę warunków uznawanych za równościowe. Ze względu na kulturalno-pedagogiczną specyfikę działalności, większość pracowników Centrum to kobiety, dlatego ułatwienia dla rodziców cieszą się tutaj dużym zainteresowaniem. Panie które prowadzą zajęcia dla najmłodszych, mogą na nie przyprowadzać również swoje dzieci. W punktach przedszkolnych obowiązuje ta sama zasada. W razie potrzeby grafik pracy poszczególnych instruktorek jest dostosowany do prywatnych możliwości organizacyjnych związanych ze sprawami pozazawodowymi. Warmińsko-mazurskie, które otwiera niechlubną statystykę dotyczącą bezrobocia, ma na swoim terenie firmę Michelin Polska sp. z o.o. To olbrzymi pracodawca ratujący tamtejszy rynek pracy. Korporacja stawia sobie za cel taką organizację polityki personalnej, by była równowaga między liczbą mężczyzn i kobiet, a co za tym idzie równowaga płci w dostępie do awansów. W zależności od stanowiska, niektórzy mogą korzystać z elastycznego czasu pracy i możliwości przekwalifikowania zawodowego. Każdy pracownik ma swojego kierownika personalnego, który dba o rozwój zawodowy i rozwiązuje problemy. Jest szeroka oferta szkoleń. Są udogodnienia dla osób niepełnosprawnych. Każdy ma też dostęp do benefitów np. programów rodzinnych, medycznych, lekcji francuskiego. Jest przyzakładowe przedszkole, a w wakacje kolonie dla dzieci pracowników, wycieczki rodzinne i pikniki. W tej firmie pracuje się pokoleniowo w ślad za rodzicami, przyjmowane są dorosłe już dzieci. 14

15 5 Podsumowanie jak skutecznie realizować politykę równych szans? Powyższe przykłady firm z całej Polski, tworzą bogatą bazę gotowych rozwiązań pozwalających godzić życie zawodowe i prywatne. Przy czym określenie życie prywatne nie odnosi się tylko do kwes i związanych z macierzyństwem, choć właśnie temu aspektowi poświęca się najwięcej uwagi. To także dokształcanie, realizowanie własnych zainteresowań, czy po prostu szeroko rozumiany wypoczynek. Wiele rozwiązań się powiela te najpopularniejsze to: elastyczny czas pracy, możliwość ustalenia indywidualnych godzin jej rozpoczynania i kończenia, praca zdalna, stopniowy powrót po urlopie macierzyńskim, benefity socjalne charakterystyczne dla dużych korporacji. Wciąż mało rozpowszechnioną formą wsparcia są przyzakładowe żłobki i przedszkola, co wymaga dodatkowego zaangażowania organizacyjnego i finansowego, na co niektórzy pracodawcy nie mogą sobie pozwolić. W zamian za udogodnienia - pracodawcy zyskują zadowolonego pracownika, który utożsamia się z firmą i wydajniej pracuje, bo nie boi się o swoją przyszłość i nie musi wybierać między ambicjami, karierą, a życiem prywatnym. Najczęściej to najprostsze rozwiązania i recepty są najwłaściwsze, a oczywiste prawdy- najcenniejsze. Równowaga w życiu prywatnym to równowaga w życiu zawodowym i odwrotnie. W tym miejscu można odpowiedzieć na pytanie o przesłanki, którymi kierują się przedsiębiorcy, decydując na elastyczność i udogodnienia równościowe w swojej polityce personalnej. Jak wspomniano na początku opracowania, najważniejszym i najtrudniejszym zdaniem w polityce równościowej UE jest kształtowanie świadomości. To ona pozwala na wykonanie pierwszego kroku, a następnie zrozumienie pewnych oczywistych mechanizmów, które jak się wydaje, zostały już dawno odkryte w takich gospodarkach i systemach, jak np. skandynawski. Rynek pracy, czy pojedyncze przedsiębiorstwo- organizacja, to współistnienie dwóch stron, które tylko teoretycznie reprezentują sprzeczne interesy. To nieprawda! Zadowolony i doceniony pracownik, harmonijnie potrafiący łączyć życie zawodowe i prywatne, jest niezwykle cennym kapitałem dla pracodawcy. Jest dużo bardziej efektywny, oddany firmie, potrafi utożsamiać się z jej celami; rośnie jego zaangażowanie i maleje absencja w pracy. Historię każdej organizacji przybliżonej dzięki projektowi Równo- Ważni, tworzyły historie pojedynczych pracowników, zarówno kobiet, jak i mężczyzn, młodszych i starszych, sprawnych i niepełnosprawnych. Nikt nie wypowiadał się o swojej firmie w negatywnym tonie. To były naprawdę dobre przykłady i dobre praktyki. Korzystajmy z nich tak często, jak tylko możemy! 15

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z elementów szerszej kwestii równości szans, których przestrzeganie

Bardziej szczegółowo

Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Żory, 16 stycznia 2014 Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Ewa Szymala Opracowano na podstawie Poradnika Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach

Bardziej szczegółowo

Model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną

Model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną Człowiek najlepsza inwestycja Projekt PI Innowacyjny model GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014 Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020 Warszawa 12.12.2014 Fundusze Strukturalne 2014-2020 Polityki horyzontalne Rozporządzenie ogólne 2014-2020 zasadę równości szans płci i równości

Bardziej szczegółowo

Młode kobiety i matki na rynku pracy

Młode kobiety i matki na rynku pracy OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r.

MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r. MAMA MOŻE WSZYSTKO Informacja prasowa, 12 października 2009 r. Powrót do pracy po urlopach wychowawczych często jest dla kobiet wyzwaniem, zwłaszcza, że elastyczne formy zatrudnienia, czy praca na odległość

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach perspektywy finansowej 2014-2020

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach perspektywy finansowej 2014-2020 Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach perspektywy finansowej 2014-2020 Warszawa, 25 czerwca 2015r. Zasada równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy jest w przypadku funduszy unijnych jedną

Bardziej szczegółowo

Godzenie życia zawodowego i prywatnego. Warszawa, 9 maja 2014 r.

Godzenie życia zawodowego i prywatnego. Warszawa, 9 maja 2014 r. Godzenie życia zawodowego i prywatnego Warszawa, 9 maja 2014 r. Pierwsze skojarzenie dot. godzenia ról zawodowych i prywatnych? Wskaźnik zatrudnienia dla osób 15-64 w 2013 roku Ogółem Mężczyźni Kobiety

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL

INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL Zgodnie z zapisami Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki każdy wniosek o dofinansowanie projektu powinien zawierać

Bardziej szczegółowo

Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r.

Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Agenda Różnorodność założenia i idea Różnorodność bariery Różnorodność korzyści

Bardziej szczegółowo

Uchwała nr 12. Komitetu Monitorującego. Regionalny Program Operacyjny Województwa Śląskiego 2014-2020. z dnia 30 kwietnia 2015 roku.

Uchwała nr 12. Komitetu Monitorującego. Regionalny Program Operacyjny Województwa Śląskiego 2014-2020. z dnia 30 kwietnia 2015 roku. Uchwała nr 12 Komitetu Monitorującego Regionalny Program Operacyjny Województwa Śląskiego 2014-2020 z dnia 30 kwietnia 2015 roku w sprawie przyjęcia szczegółowych kryteriów wyboru projektów dla Działania

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL Spotkanie informacyjne współfinansowane przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL Konkurs zamknięty nr 11/POKL/9.5/2009

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

rodzina-i-kariera.infor.pl

rodzina-i-kariera.infor.pl rodzina-i-kariera.infor.pl OGÓLNOPOLSKI KONKURS FIRMA PRZYJAZNA RODZICOM 1 STYCZNIA 27 MARCA 2014 r. Warszawa, 09.05.2014 r. Projekt rodzina-i-kariera.infor.pl realizowany jest w partnerstwie przez Next.pl

Bardziej szczegółowo

Projekt Programu FIO na lata 2014-2020 Kontynuacja

Projekt Programu FIO na lata 2014-2020 Kontynuacja 1 PROGRAM FUNDUSZ INICJATYW OBYWATELSKICH NA LATA 2014-2020 2020 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament PoŜytku Publicznego 2 Projekt Programu FIO na lata 2014-2020 Kontynuacja Projekt jest

Bardziej szczegółowo

Polityki horyzontalne Unii Europejskiej w perspektywie na lata 2014-2020.

Polityki horyzontalne Unii Europejskiej w perspektywie na lata 2014-2020. Polityki horyzontalne Unii Europejskiej w perspektywie na lata 2014-2020.. Konieczność realizacji zasad horyzontalnych została unormowana w podstawowych dokumentach i aktach prawnych obowiązujących w ramach

Bardziej szczegółowo

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r.

Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Konkurs zamknięty nr 17/POKL/8.1.3/2010 Spotkanie informacyjne 17 marca 2010 r. Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie Wydział Rozwoju Kadr Regionu Plan prezentacji Typy projektów. Uprawnieni wnioskodawcy

Bardziej szczegółowo

Rozmawiajmy! DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY. Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa

Rozmawiajmy! DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY. Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa Obszary priorytetowe dla działańue w zakresie wyeliminowania wszelkich form nierówności

Bardziej szczegółowo

Miejsce w dokumencie Dotychczasowy zapis (jest) Powinno być s. 32 IV.1.14. Planowane działania: a) badanie możliwości godzenia ról rodzinnych z rolami

Miejsce w dokumencie Dotychczasowy zapis (jest) Powinno być s. 32 IV.1.14. Planowane działania: a) badanie możliwości godzenia ról rodzinnych z rolami Errata do Planu działania na lata 2007-2008 dla Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna (sprostowanie treści dokumentu w związku z pomyłką techniczną polegającą na zamianie opisu działań pomiędzy

Bardziej szczegółowo

KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Co mówią dane statystyczne? Kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni są bierne zawodowo (odpowiednio: 52% i 36%).

Bardziej szczegółowo

Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Warszawa, 28 czerwca 2012 r.

Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Warszawa, 28 czerwca 2012 r. Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Warszawa, 28 czerwca 2012 r. Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 2012-07-19 Wsparcie dla osób w wieku 50+ w ramach PO KL 1. Formy

Bardziej szczegółowo

Europejski Fundusz Społeczny

Europejski Fundusz Społeczny Europejski Fundusz Społeczny Co to jest Europejski Fundusz Społeczny? Europejski Fundusz Społeczny (EFS) jest jednym z funduszy, poprzez które Unia Europejska wspiera rozwój społeczno-gospodarczy wszystkich

Bardziej szczegółowo

POZNANIE CAŁEJ SPOŁECZNOŚCI RZETELNA DIAGNOZA

POZNANIE CAŁEJ SPOŁECZNOŚCI RZETELNA DIAGNOZA POZNANIE CAŁEJ SPOŁECZNOŚCI RZETELNA DIAGNOZA Pierwszym krokiem przygotowującym racjonalnie zaplanowaną zmianę powinna być zawsze diagnoza stanu posiadania, swoisty bilans otwarcia poprzedzający i wspomagający

Bardziej szczegółowo

Polityka równości płci Standard minimum. Urząd Marszałkowski w Łodzi Departament ds. PO Kapitał Ludzki Instytucja Pośrednicząca

Polityka równości płci Standard minimum. Urząd Marszałkowski w Łodzi Departament ds. PO Kapitał Ludzki Instytucja Pośrednicząca Polityka równości płci Standard minimum Urząd Marszałkowski w Łodzi Departament ds. PO Kapitał Ludzki Instytucja Pośrednicząca Cele szkolenia Zrozumienie zasady równości szans kobiet i mężczyzn czym jest,

Bardziej szczegółowo

Europejski Fundusz Społeczny

Europejski Fundusz Społeczny Europejski Fundusz Społeczny wsparcie dla młodzieży 11/4/2014 Sytuacja osób młodych w UE Ponad 5,5 mln młodych Europejczyków jest bezrobotnych; Stopa bezrobocia młodzieży wynosi obecnie 23,5 %; 13,2 %

Bardziej szczegółowo

Warszawa, 20 listopada 2014 r.

Warszawa, 20 listopada 2014 r. Podsumowanie rezultatów Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Małgorzata Michalska Departament Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

Bardziej szczegółowo

Stan wdrażania ania PO KL w województwie sko-mazurskim. Olsztyn, 17 listopada 2010 r.

Stan wdrażania ania PO KL w województwie sko-mazurskim. Olsztyn, 17 listopada 2010 r. Stan wdrażania ania PO KL w województwie warmińsko sko-mazurskim Olsztyn, 17 listopada 2010 r. Postęp p finansowy Postęp p wdrażania ania PO KL wg stanu na 15.11.2010 r. 100 000 250% 90000 80000 70000

Bardziej szczegółowo

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL Małgorzata Jonczy-Adamska Rzeszów, 23 października 2009 Cele seminarium poznanie podstawowych pojęd związanych z problematyką równości szans kobiet

Bardziej szczegółowo

Rodzina najlepsza inwestycja wspierana z EFS. Rzeszów, 25 czerwca 2014 r.

Rodzina najlepsza inwestycja wspierana z EFS. Rzeszów, 25 czerwca 2014 r. Rodzina najlepsza inwestycja wspierana z EFS Rzeszów, 25 czerwca 2014 r. PO KL wspiera podkarpacką rodzinę Na przestrzeni lat 2007-2013 w ramach Programu Kapitał Ludzki realizowane były m.in. takie formy

Bardziej szczegółowo

Zagraniczna mobilność studentów niepełnosprawnych i znajdujących się w trudnej sytuacji materialnej

Zagraniczna mobilność studentów niepełnosprawnych i znajdujących się w trudnej sytuacji materialnej Zagraniczna mobilność studentów niepełnosprawnych i znajdujących się w trudnej sytuacji materialnej projekt finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, Program Operacyjny Wiedza Edukacja

Bardziej szczegółowo

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST

INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST. 1 PKT 26A USTAWY, W RAMACH KTÓRYCH MOŻNA UZYSKAĆ POMOC W ZAKRESIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO I INFORMACJI ZAWODOWEJ ORAZ POMOCY W AKTYWNYM POSZUKIWANIU

Bardziej szczegółowo

e-poradnik Jak założyć firmę za fundusze unijne, zatrudnić pracowników i rozliczyć się z ZUS egazety Prawnej Wyjaśnienia i praktyczne porady

e-poradnik Jak założyć firmę za fundusze unijne, zatrudnić pracowników i rozliczyć się z ZUS egazety Prawnej Wyjaśnienia i praktyczne porady e-poradnik egazety Prawnej Jak założyć firmę za fundusze unijne, zatrudnić pracowników i rozliczyć się z ZUS Wyjaśnienia i praktyczne porady Kto może uzyskać unijną dotację na własny biznes Czy można wystąpić

Bardziej szczegółowo

Wsparcie przedsiębiorczości jako jeden z głównych priorytetów NSRO. Opole, 7 marca 2008

Wsparcie przedsiębiorczości jako jeden z głównych priorytetów NSRO. Opole, 7 marca 2008 Wsparcie przedsiębiorczości jako jeden z głównych priorytetów NSRO ElŜbieta Bieńkowska Minister Rozwoju Regionalnego Fundusze strukturalne jako instrument wsparcia rozwoju gospodarczego Opolszczyzny Opole,

Bardziej szczegółowo

Nowe wytyczne dla beneficjentów środków unijnych 2014-2020

Nowe wytyczne dla beneficjentów środków unijnych 2014-2020 BIBLIOTEKA ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH Agnieszka Pogorzelska ekspert ds. funduszy europejskich w Centralnym Punkcie Informacyjnym Nowe wytyczne dla beneficjentów środków unijnych 2014-2020 Strona 2 Spis treści

Bardziej szczegółowo

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i

Bardziej szczegółowo

Żłobki i kluby dziecięce w 2012 r.

Żłobki i kluby dziecięce w 2012 r. Materiał na konferencję prasową w dniu 29 maja 213 r. GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Badań Społecznych i Warunków Życia Notatka informacyjna Żłobki i kluby dziecięce w 212 r. W pierwszym kwartale

Bardziej szczegółowo

Dyskryminacja w lubuskich środowiskach lokalnych

Dyskryminacja w lubuskich środowiskach lokalnych Dyskryminacja w lubuskich środowiskach lokalnych Sondaż diagnostyczny został przeprowadzony przez uczestników projektu Dyskryminacja? Działam przeciw! w ich środowiskach lokalnych. W badaniu ankietowym

Bardziej szczegółowo

Kobiety i praca. Czarno na białym

Kobiety i praca. Czarno na białym Kobiety i praca. Czarno na białym Babę zesłał Bóg. Raz mu wyszedł taki cud! Historia vitae magistra est! Z kobietami wielka bieda, lecz bez kobiet żyć się nie da! Jeśli chcesz, by zostało coś powiedziane

Bardziej szczegółowo

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Informacja prasowa Warszawa, 31.05.2012 r. Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Rozpoczął się proces rekrutacji do udziału w projekcie Aktywny emeryt. Usługa szkoleniowo-doradcza realizowana

Bardziej szczegółowo

Wrocław 18 listopada 2009 r.

Wrocław 18 listopada 2009 r. Równośd płci w obszarach aktywizacji zawodowej, integracji społecznej oraz adaptacyjności przedsiębiorstw (bariery, stereotypy, działania i metody eliminowania nierówności) Płeć biologiczna a płeć kulturowa

Bardziej szczegółowo

SPRZĄTA, GOTUJE, PIERZE I JESZCZE CHCE PRACOWAĆ?!!! PROJEKT KOBIETA PRACUJĄCA

SPRZĄTA, GOTUJE, PIERZE I JESZCZE CHCE PRACOWAĆ?!!! PROJEKT KOBIETA PRACUJĄCA SPRZĄTA, GOTUJE, PIERZE I JESZCZE CHCE PRACOWAĆ?!!! PROJEKT KOBIETA PRACUJĄCA Polki od wielu lat starają się zaistnieć na rynku pracy. Dokładają wszelkich starań, by dowieść, że są tak samo kompetentnymi

Bardziej szczegółowo

Polska polityka senioralna. Jakie rozwiązania warto promować na forum Unii Europejskiej?

Polska polityka senioralna. Jakie rozwiązania warto promować na forum Unii Europejskiej? Polska polityka senioralna. Jakie rozwiązania warto promować na forum Unii Europejskiej? Debata w Brzesku Patronat honorowy: Marek Sowa Marszałek Województwa Małopolskiego Europa się starzeje Komisja Europejska:

Bardziej szczegółowo

Założenia Regionalnego Programu Operacyjnego - LUBUSKIE 2020 - EFS

Założenia Regionalnego Programu Operacyjnego - LUBUSKIE 2020 - EFS Założenia Regionalnego Programu Operacyjnego - LUBUSKIE 2020 - EFS Regionalny Program Operacyjny - Lubuskie 2020 cel główny Długofalowy, inteligentny i zrównoważony rozwój oraz wzrost jakości życia mieszkańców

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność banków

Społeczna odpowiedzialność banków Społeczna odpowiedzialność banków Maria Młotek Forum Odpowiedzialnego Biznesu, organizacja, która propaguje ideę społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw w Polsce, definiuje odpowiedzialny biznes jako:

Bardziej szczegółowo

Czym jest społeczna odpowiedzialność biznesu?

Czym jest społeczna odpowiedzialność biznesu? Materiały przygotowane w ramach projektu CSR szansą dla MSP w Wielkopolsce współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VIII

Bardziej szczegółowo

SZANSE NA WSPÓŁPRACĘ TRANSGRANICZNĄ PROGRAM WSPÓŁPRACY TRANSGRANICZNEJ LITWA-POLSKA 2014-2020

SZANSE NA WSPÓŁPRACĘ TRANSGRANICZNĄ PROGRAM WSPÓŁPRACY TRANSGRANICZNEJ LITWA-POLSKA 2014-2020 SZANSE NA WSPÓŁPRACĘ TRANSGRANICZNĄ PROGRAM WSPÓŁPRACY TRANSGRANICZNEJ LITWA-POLSKA 2014-2020 Program współpracy Interreg V-A Litwa-Polska jest kontynuacją współpracy rozpoczętej wraz z Programem Współpracy

Bardziej szczegółowo

ZIT PRIORYTETY INWESTYCYJNE EFS

ZIT PRIORYTETY INWESTYCYJNE EFS ZIT PRIORYTETY INWESTYCYJNE EFS PRIORYTETY INWESTYCYJNE EFS REGIONALNY RYNEK PRACY 8i - dostęp do zatrudnienia dla osób poszukujących pracy i biernych zawodowo, w tym długotrwale bezrobotnych oraz oddalonych

Bardziej szczegółowo

CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY. Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój na lata 2014-2020:

CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY. Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój na lata 2014-2020: NAZWA CELU FINANSOWANIE Cel I.1. Wspieranie aktywności i przedsiębiorczości mieszkańców CEL STRATEGICZNY I. ROZWÓJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I STABILNEGO RYNKU PRACY Oś I. Osoby młode na rynku pracy: 1. Poprawa

Bardziej szczegółowo

Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty.

Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty. Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty. Kapitał ludzki to jeden z najważniejszych czynników budowania przewagi konkurencyjnej na

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ GMINY SZEMUD

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ GMINY SZEMUD Załącznik do Uchwały nr XXIV/196/08 Rady Gminy Szemud z dnia 08 września 2008 r. PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ GMINY SZEMUD NA LATA 2008 2013 Szemud 2008 SPIS TREŚCI: I. WSTĘP.. 3 II. III. IV. ZAŁOŻENIA

Bardziej szczegółowo

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców]

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] 1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] Obligatoryjny udział pracodawców na etapie przygotowania programów studiów

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu dobre praktyki prowadzone przez przedsiębiorstwa w Polsce. mgr Monika Wilewska

Społeczna odpowiedzialność biznesu dobre praktyki prowadzone przez przedsiębiorstwa w Polsce. mgr Monika Wilewska Społeczna odpowiedzialność biznesu dobre praktyki prowadzone przez przedsiębiorstwa w Polsce mgr Monika Wilewska CSR a dobre praktyki W odniesieniu do CSR trudno mówić o kanonie zasad czy regulacjach z

Bardziej szczegółowo

Ocena sytuacji na małopolskim rynku pracy w roku 2009

Ocena sytuacji na małopolskim rynku pracy w roku 2009 Ocena sytuacji na małopolskim rynku pracy w roku 2009 Gospodarka Małopolski Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw* wyniosło 407 tys. osób w Małopolsce zatrudnienie było 1,2% wyŝsze niŝ w 2008

Bardziej szczegółowo

PRAKTYCZNE WDRAŻANIE WSPARCIA W RAMACH LOKALNYCH GRUP RYBACKICH ORAZ UDZIAŁ W PROCESIE APLIKACYJNYM URZĘDÓW MARSZAŁKOWSKICH

PRAKTYCZNE WDRAŻANIE WSPARCIA W RAMACH LOKALNYCH GRUP RYBACKICH ORAZ UDZIAŁ W PROCESIE APLIKACYJNYM URZĘDÓW MARSZAŁKOWSKICH PRAKTYCZNE WDRAŻANIE WSPARCIA W RAMACH LOKALNYCH GRUP RYBACKICH ORAZ UDZIAŁ W PROCESIE APLIKACYJNYM URZĘDÓW MARSZAŁKOWSKICH Karolina Szambelańczyk Oddział Obsługi PO Ryby Departament Programów Rozwoju

Bardziej szczegółowo

Program Aktywności Lokalnej

Program Aktywności Lokalnej Miasto i Gmina Wąchock Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Wąchock na lata 2009-2013 Wąchock, sierpień 2009 1 Wprowadzenie 3 Cele Programu Aktywności Lokalnej. 4 Kierunki działań.. 6 Odbiorcy programu

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

Małgorzata Michalska Departament Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Warszawa, 22 października 2014 r.

Małgorzata Michalska Departament Wdrażania EFS w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. Warszawa, 22 października 2014 r. Rozwiązania na rzecz godzenia życia zawodowego i rodzinnego w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki zachowanie trwałości projektów i plany dot. wsparcia ww. rozwiązań w perspektywie finansowej 2014 2020

Bardziej szczegółowo

CEM Instytut BadańRynku i Opinii Publicznej Sp. z o.o. 30-134 Kraków ul. Zarzecze 38 B tel. 012 6375438 faks 012 6386913 http://www.cem.pl cem@cem.

CEM Instytut BadańRynku i Opinii Publicznej Sp. z o.o. 30-134 Kraków ul. Zarzecze 38 B tel. 012 6375438 faks 012 6386913 http://www.cem.pl cem@cem. CEM Instytut BadańRynku i Opinii Publicznej Sp. z o.o. 30-134 Kraków ul. Zarzecze 38 B tel. 012 6375438 faks 012 6386913 http://www.cem.pl cem@cem.pl Rynek usług doradczych w województwie pomorskim Wyniki

Bardziej szczegółowo

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013

Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej. Warszawa, 5 kwietnia 2013 Uczenie się dorosłych w nowej perspektywie finansowej Warszawa, 5 kwietnia 2013 Porządek prezentacji 1. Nowe podejście do kształcenia dorosłych w polityce LLL 2. Inicjowanie i monitorowanie krajowej polityki

Bardziej szczegółowo

POLITYKA MŁODZIEŻOWA Rekomendacje dla polityk publicznych

POLITYKA MŁODZIEŻOWA Rekomendacje dla polityk publicznych POLITYKA MŁODZIEŻOWA Rekomendacje dla polityk publicznych Obszary tematyczne polityki młodzieżowej UE 1. Kształcenie i szkolenie 2. Zatrudnienie 3. Kreatywność i przedsiębiorczość 4. Zdrowie i sport 5.

Bardziej szczegółowo

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju

CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju CSR drogą do zrównoważonego rozwoju Jesteśmy jedną z dziesięciu największych agencji pracy i doradztwa personalnego w Polsce. Na rynku działamy od 2006 r. Kapitał firmy

Bardziej szczegółowo

Rządowy Program Fundusz Inicjatyw Obywatelskich

Rządowy Program Fundusz Inicjatyw Obywatelskich Rządowy Program Fundusz Inicjatyw Obywatelskich Cele FIO w 2006 Podstawowym celem FIO jest finansowe wsparcie inicjatyw obywatelskich z udziałem organizacji pozarządowych, podejmowanych na rzecz: Cel 1

Bardziej szczegółowo

Biuletyn informacyjny- zasada równości szans kobiet i mężczyzn

Biuletyn informacyjny- zasada równości szans kobiet i mężczyzn PROJEKT AKADEMIA SUKCESU INDYWIDUALIZACJA PROCESU NAUCZANIA I WYCHOWANIA UCZNIÓW KLAS I-III SZKÓŁ PODSTAWOWYCH Biuletyn informacyjny- zasada równości szans kobiet i mężczyzn Gender Mainstreaming oznacza

Bardziej szczegółowo

Spełnienie zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępność dla osób z niepełnosprawnościami.

Spełnienie zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępność dla osób z niepełnosprawnościami. Wymagania dotyczące: zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępności dla osób z niepełnosprawnościami, zasady równości szans kobiet i mężczyzn. Gdańsk, 19.10.2015 Spełnienie zasady równości

Bardziej szczegółowo

British American Tobacco Polska. Biznes, Nauka i CSR

British American Tobacco Polska. Biznes, Nauka i CSR British American Tobacco Polska Biznes, Nauka i CSR Akademia Augustowska British American Tobacco Polska Firma obecna w Polsce od 1991 roku a od 1997 pod nazwą British American Tobacco Polska W 2008 roku

Bardziej szczegółowo

Firma Przyjazna Mamie

Firma Przyjazna Mamie Firma Przyjazna Mamie Prowadzący: Justyna Dąbrowska Redaktor Naczelna miesięcznika Dziecko Agnieszka Dziewulska Dyrektor ds. Personalnych Hewlett Packard (HP) Polska Sp. z o.o. Małgorzata Raniszewska HR

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Regionalny Program Operacyjny Województwa Mazowieckiego. Założenia perspektywy finansowej 2014-2020. www.pgie.pl

Regionalny Program Operacyjny Województwa Mazowieckiego. Założenia perspektywy finansowej 2014-2020. www.pgie.pl Regionalny Program Operacyjny Województwa Mazowieckiego Założenia perspektywy finansowej 2014-2020 www.pgie.pl Perspektywa 2014-2020 W latach 2014-2020 Polska otrzyma z budżetu UE ok. 119,5 mld euro. Na

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Informacja prasowa 28 kwietnia 2010. Jak odnaleźć się na trudnym rynku pracy?

Informacja prasowa 28 kwietnia 2010. Jak odnaleźć się na trudnym rynku pracy? Jak odnaleźć się na trudnym rynku pracy? Informacja prasowa 28 kwietnia 2010 Wraz ze wzrostem stopy bezrobocia swoją pozycję na rynku pracy umacniają pracodawcy. Aby zwiększyć szanse na zatrudnienie, pracownicy

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowna Pani, Szanowny Panie Zwracamy się do Pana/Pani w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej, realizowanych

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowni Państwo, Zwracamy się do Państwa w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej. realizowanych w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Wyjechali Czy powrócą? Refleksje na temat (o) polskiej zagranicznej migracji i reemigracji. Brygida Solga

Wyjechali Czy powrócą? Refleksje na temat (o) polskiej zagranicznej migracji i reemigracji. Brygida Solga Wyjechali Czy powrócą? Refleksje na temat (o) polskiej zagranicznej migracji i reemigracji Brygida Solga Ludność, która przebywała za granicą przez co najmniej 1 rok i powróciła do Polski wg roku powrotu

Bardziej szczegółowo

Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Informacja o konkursach planowanych dla priorytetów komponentu regionalnego na rok 2014

Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Informacja o konkursach planowanych dla priorytetów komponentu regionalnego na rok 2014 Program Operacyjny Kapitał Ludzki Informacja o konkursach planowanych dla priorytetów komponentu regionalnego na rok 2014 (z wyłączeniem projektów systemowych) Instytucje w programie Wykaz instytucji wraz

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH

Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH Nazwa przedmiotu: Prowadząca: Opis: Rynek i płeć Dr Ewa Lisowska, SGH Zapoznanie z aktualną sytuacją kobiet i mężczyzn na rynku, jej uwarunkowaniami i sposobami przeciwdziałania nierównemu traktowaniu

Bardziej szczegółowo

Szanowny Panie Ministrze,

Szanowny Panie Ministrze, Warszawa, 16.03.2015 Pan Minister Władysław Kosiniak-Kamysz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Szanowny Panie Ministrze, Organizacje tworzące Koalicję na rzecz CEDAW zwracają się do Pana Ministra

Bardziej szczegółowo

Środki z Regionalnych Programów Operacyjnych 2014-2020 na szkolenia i usługi doradcze podmiotowe systemy finansowania

Środki z Regionalnych Programów Operacyjnych 2014-2020 na szkolenia i usługi doradcze podmiotowe systemy finansowania Środki z Regionalnych Programów Operacyjnych 2014-2020 na szkolenia i usługi doradcze podmiotowe systemy finansowania Małgorzata Lelińska, Warszawa, 12 maja 2015 r. www.konfederacjalewiatan.pl str. 1 Plan

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Izba Gospodarcza Regionu Płockiego

Izba Gospodarcza Regionu Płockiego Izba Gospodarcza Regionu Płockiego perspektywa Biznesu KRZYSZTOF IZMAJŁOWICZ P R E Z E S I Z B Y G O S P O D A R C Z E J R E G I O N U P Ł O C K I E G O Kim jesteśmy Izba Gospodarcza Regionu Płockiego,

Bardziej szczegółowo

Równość szans perspektywa pracodawców. Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r.

Równość szans perspektywa pracodawców. Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r. Równość szans perspektywa pracodawców Konferencja Szanse i wyzwania dla równości szans w ramach EFS 2014-2020 Warszawa, 6 lutego 2013 r. Plan prezentacji: Kontekst makro Oceny pracodawców i czynniki wpływające

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na

Bardziej szczegółowo

Spotkanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Spotkanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Spotkanie współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Beneficjent jest zobowiązany do przedstawienia informacji zgodnie z zakresem działań na rzecz równości

Bardziej szczegółowo

Konsultacje społeczne

Konsultacje społeczne Konsultacje społeczne Strategia Rozwoju Kapitału Społecznego 2011-2020 10 maja 2011 r. Strategia Rozwoju Kapitału Społecznego Prezentacja drugiego celu operacyjnego: zwiększenie partycypacji społecznej

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet. Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 09-10-30

Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet. Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego - 09-10-30 Europejski Fundusz Społeczny dla kobiet Sylwia Kowalczyk Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Informacje ogólne Europejski Fundusz Społeczny, to jeden z funduszy Unii Europejskiej, który finansuje działania

Bardziej szczegółowo

Żłobki i kluby dziecięce w 2013 r.

Żłobki i kluby dziecięce w 2013 r. Materiał na konferencję prasową w dniu 3 maja 214 r. GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Badań Społecznych i Warunków Życia Notatka informacyjna Żłobki i kluby dziecięce w 213 r. W pierwszym kwartale

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Informacja o realizacji do 31 grudnia 2012 roku projektu Powiatowego Urzędu Pracy w Dębicy pt. Więcej szans w powiecie dębickim Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego

Bardziej szczegółowo

Lepsza przyszłość powiatowych urzędów pracy i ich klientów. Marek Wójcik

Lepsza przyszłość powiatowych urzędów pracy i ich klientów. Marek Wójcik Lepsza przyszłość powiatowych urzędów pracy i ich klientów Marek Wójcik Skuteczna interwencja ZPP! Udane negocjacje z resortem Udane negocjacje ZPP z resortem pracy i polityki społecznej w sprawie zapisów

Bardziej szczegółowo

Wdrażanie Inicjatywy na rzecz zatrudnienia ludzi młodych (Youth Employment Initiative - YEI) w perspektywie finansowej 2014-2020

Wdrażanie Inicjatywy na rzecz zatrudnienia ludzi młodych (Youth Employment Initiative - YEI) w perspektywie finansowej 2014-2020 Wdrażanie Inicjatywy na rzecz zatrudnienia ludzi młodych (Youth Employment Initiative - YEI) w perspektywie finansowej 2014-2020 Tomasz Szarek Wicedyrektor WUP w Olsztynie ds. Funduszy Europejskich 14.

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Dr inż. MBA Janusz Marszalec Centrum Edisona, Warszawa 8 kwietnia 2014

Bardziej szczegółowo

Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce. Zespół do spraw Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw

Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce. Zespół do spraw Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce 2 Trendy yglobalne Globalizacja Zmiany demograficzne Zmiany klimatu WYZWANIE: Konieczność budowania trwałych podstaw wzrostu umożliwiających realizację aspiracji rozwojowych

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE: Akademia języków obcych, zarządzania i przedsiębiorczości

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE: Akademia języków obcych, zarządzania i przedsiębiorczości POSTANOWIENIA OGÓLNE REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE: Akademia języków obcych, zarządzania i przedsiębiorczości 1 1. Niniejszy Regulamin określa warunki uczestnictwa w ramach projektu: Akademia języków

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich

Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich realizuje projekt Wyrównywanie szans na rynku pracy dla osób 50+ nr UDA-POKL.01.01.00-00-018/10-03 Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich (CRZL)

Bardziej szczegółowo

Struktura PO KL. X Pomoc techniczna

Struktura PO KL. X Pomoc techniczna Możliwości wsparcia wolontariatu w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Priorytet VI i VII PO KL Struktura PO KL Priorytety centralne I Zatrudnienie i integracja społeczna II Rozwój zasobów ludzkich

Bardziej szczegółowo

Karty Dużej Rodziny. Jako element polityki prorodzinnej w Polsce. Autor: Michał Kot

Karty Dużej Rodziny. Jako element polityki prorodzinnej w Polsce. Autor: Michał Kot Karty Dużej Rodziny Jako element polityki prorodzinnej w Polsce Autor: Michał Kot Czy należy wspierać rodziny wielodzietne? Odpowiedź na pytanie postawione w tytule nie jest wcale dla wielu osób oczywista

Bardziej szczegółowo

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA MIASTA PŁOCKA NA LATA 2008-2013

PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA MIASTA PŁOCKA NA LATA 2008-2013 Załącznik do Uchwały nr 345/XXIV/08 Rady Miasta Płocka z dnia 27 maja 2008 roku PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA MIASTA PŁOCKA NA LATA 2008-2013 P Ł O C K 1 PŁOCK, maj 2008 SPIS TREŚCI: I. WPROWADZENIE...3

Bardziej szczegółowo