Przedmowa. Wyd. polskie: Tworzenie wartości przez dział HR, przeł. J. Borowska, Wolters Kluwer Polska, Kraków-Warszawa

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Przedmowa. Wyd. polskie: Tworzenie wartości przez dział HR, przeł. J. Borowska, Wolters Kluwer Polska, Kraków-Warszawa 2008. 3"

Transkrypt

1 Przedmowa Wymagania wobec działów HR rosną. W ciągu ostatnich 50 lat rola specjalistów HR ewoluowała od pracowników zajmujących się stosunkami pracy, negocjujących warunki zatrudnienia, przez specjalistów ds. personelu, którzy dysponowali wiedzą na temat praktyk takich jak rekrutowanie, wynagradzanie, szkolenie i rozwój organizacyjny, do partnerów biznesowych wnoszących wkład w sukces firmy. Mieliśmy ten przywilej, że mogliśmy obserwować tę transformację, a w niektórych przypadkach także na nią wpływać. W latach 90. napisaliśmy książkę Liderzy zarządzania zasobami ludzkimi 1, w której zachęcaliśmy specjalistów HR do skupienia uwagi raczej na rezultatach niż na działaniach. Określiliśmy wtedy cztery role, które powinni oni odgrywać w swoim środowisku (ekspert administracyjny, rzecznik pracowników, partner strategiczny i agent zmian), wiążąc je z pożądanymi rezultatami. Pomysły te rozwinęliśmy w książce Tworzenie wartości przez dział HR 2, omawiając korzyści dla pracowników i menedżerów operacyjnych w firmie oraz dla klientów i inwestorów poza nią. Z kolei w książce HR Competencies 3 dokonaliśmy przeglądu i zebraliśmy dokumentację dotyczącą kompetencji specjalistów HR. W trakcie pisania każdej z tych książek, a także w pracy nad dziesiątkami artykułów i podczas prowadzenia setek warsztatów przekonaliśmy się, że podniesienie strategicznej rangi praktyki ZZL nie polega na zapewnieniu specjalistom HR miejsca przy stole, ale na doprowadzeniu do tego, by kierownictwo firmy zarządzało talentami i sprawami organizacyjnymi w sposób pozwalający osiągnąć cele biznesowe. Dział HR tworzy wartość wtedy, kiedy specjaliści HR pomagają kierownictwu firmy tworzyć wartość dla inwestorów, klientów i społeczności. 1 Wyd. polskie: Liderzy zarządzania zasobami ludzkimi: nowe wyzwania, nowe role, przeł. M. Myszkiewicz, K. Sikora, Oficyna Ekonomiczna, Kraków Wyd. polskie: Tworzenie wartości przez dział HR, przeł. J. Borowska, Wolters Kluwer Polska, Kraków-Warszawa D. Ulrich, W. Brockbank, D. Johnson, K. Sandholtz, J. Younger, HR Competencies, Society for Human Resource Management, Alexandria 2008.

2 12 Przedmowa Na skutek zmian ekonomicznych, globalnych, technologicznych, rynkowych, konsumenckich i demograficznych wyzwania pojawiające się przed przedsiębiorstwami są coraz bardziej złożone, dlatego dyrektorzy firm poszukują innowacyjnych rozwiązań, które pozwolą na zarządzanie krótko- i długookresowymi kosztami oraz wzrostem zarówno w skali lokalnej, jak i globalnej. By móc reagować na te wyzwania, specjaliści HR muszą zmienić sposób pracy. Ta zasadnicza transformacja musi dotyczyć organizacji HR (podział na centra obsługi, centra wiedzy i działy w jednostkach biznesowych). Musi ona dotyczyć konstrukcji praktyk ZZL, sposobu ich zintegrowania i dopasowania do wymagań przedsiębiorstwa. Musi też w końcu dotyczyć przygotowania specjalistów HR do tego, by mogli wnosić wkład w rozwój firmy. Rosnąca niestabilność otoczenia gospodarczego powoduje, że przeprowadzenie transformacji praktyki ZZL wydaje się tym bardziej pilne i potrzebne. Instytut RBL Rozważając te zagadnienia, pisząc na ich temat i prowadząc działalność konsultingową, wciąż uczymy się wiele od kompetentnych i innowacyjnych liderów HR. Nasze możliwości na tym polu udało się sformalizować, gdy grupa RBL, nasza firma konsultingowa, założyła instytut RBL, forum mające na celu pomaganie dyrektorom HR firm członkowskich w tworzeniu wartości dzięki eksploracji obszaru strategicznego ZZL. Podczas interaktywnych sesji typu think tank, których uczestnikami są czołowi praktycy i teoretycy HR, łączymy nowatorskie teorie z praktycznymi rozwiązaniami, które znajdują natychmiastowe zastosowanie, zapewniając długotrwałe, wymierne rezultaty. Spotykając się często z liderami HR najwyższego szczebla, poznajemy nowe modele rozwiązywania najbardziej palących problemów i identyfikujemy nowe miejsca, w których można przetestować najlepsze praktyki. Potem publikujemy nasze przemyślenia w formie raportów, z których wiele przyczyniło się do powstania niniejszej pracy. W końcu wyposażamy członków instytutu w narzędzia, procesy i szkolenia, dzięki którym codziennie przemierzają korporacyjne trzęsawiska i testują nasze idee na polu bitwy. Mamy zaszczyt uczyć się od wizjonerów, którzy tworzą i wdrażają nowe pomysły w czołowych firmach. Mamy ten przywilej, że możemy pracować z wpływową grupą liderów HR z całego świata. Dzięki rozmowom z ekspertami i przedstawicielami czołowych firm napisaliśmy kilka książek poruszających tematy o kluczowym znaczeniu dla profesji HR, takie jak ocena pracowników, zarządzanie talentami, przebudowa organizacji itp. Bazując na rozmowach z kompetentnymi dyrektorami HR oraz na własnych badaniach i doświadczeniu, zapragnęliśmy opisać sposób przeprowa-

3 Przedmowa 13 dzenia przekształcenia praktyki ZZL. Znamy teorie akademickie, prowadziliśmy badania empiryczne i przeżyliśmy kilka wspaniałych przygód w działalności konsultingowej. Ta praca jest zbiorem naszych przemyśleń podręcznikiem transformacji ZZL. Nadzieja związana z przyszłością HR Jako obserwatorzy profesji HR mamy ogromne zaufanie do przyszłości i pokładamy w niej nadzieję. W tej książce przedstawiamy ścieżkę prowadzącą do spełnienia tej nadziei. Mówimy, dlaczego działy HR powinny mieć znaczenie dla kierownictwa firmy oraz jak mogą one powiązać pracę w organizacji z klientami, inwestorami i liderami społeczności na zewnątrz. Wyniki dobrej pracy w obszarze ZZL definiujemy jako umiejętności organizacyjne, a nie czynności. Oferujemy konkretne wskazówki, jak przeprowadzić transformację działów lub funkcji HR, praktyk ZZL i specjalistów HR. Wskazówki te prowadzą do przebudowy, reorganizacji procesów i doskonalenia profesji HR. Proponujemy konkretne role dla menedżerów operacyjnych, specjalistów HR, pracowników i doradców, by mogli oni spełnić nadzieje pokładane w transformacji. Zdajemy sobie sprawę, że nie mamy odpowiedzi na wszystkie pytania i że nasi wybitni koledzy mają czasem odmienne podejście do tych problemów. Cenimy ich pomysły i mamy nadzieje, że udało nam się uzupełnić ich pracę. Oczekujemy, że dzięki przeprowadzeniu transformacji ZZL będzie nadal zajmować kluczową pozycję w czasach, w których organizacje muszą dostosowywać się do większych niż kiedykolwiek wcześniej zmian. Jesteśmy ambasadorami tej profesji i jej liderów. Mamy nadzieję, że niniejsza praca, wraz z pozostałymi książkami z naszej serii, pomoże działom HR stawać się najważniejszym źródłem rozwiązań strategicznych. Dave Ulrich Justin Allen Wayne Brockbank Jon Younger Mark Nyman

4

5 Część I Podręcznik transformacji praktyki ZZL

6

7 Rozdział 1 Wstęp do transformacji ZZL Kilka lat temu spotkaliśmy się z kilkunastoma dyrektorami HR i pracownikami akademickimi, by porozmawiać o tym, w jaki sposób działy HR powinny reagować na rosnące oczekiwania związane ze zmieniającym się i tworzącym nowe wyzwania otoczeniem biznesowym. Dyrektorzy opisywali wyzwania, którym musieli stawić czoło, i sposoby zmiany swojego działania. Podczas gdy nasi koledzy ze świata akademickiego trudzili się nad sformułowaniem teorii, która miała służyć do badania nowych procesów, zdaliśmy sobie sprawę, że bezpośrednio i pośrednio uczestniczyliśmy już w transformacji ZZL z prawie wszystkimi tymi dyrektorami i innymi osobami z różnych branż. W wielu przypadkach byliśmy świadkami ich starań zmierzających do doskonalenia własnych przedsiębiorstw. Pomagaliśmy im odkrywać sposoby przekształcania praktyki ZZL tak, by dział HR mógł odpowiadać na większe oczekiwania. Wspólnie zdobywaliśmy wiedzę o tym, co się sprawdza, a co nie. Mówiąc w skrócie, mieliśmy zaszczyt pracować z nimi nad rozwojem kryjących się za ich działaniami teorii, logiki i procesów transformacji ZZL. Źródła (skąd wzięła się ta książka) Książka ta stanowi syntezę i podsumowanie tego, czego nauczyliśmy się na temat transformacji praktyki ZZL. Nie była to nauka samodzielna, ale lekcja odebrana podczas pracy z zaangażowanymi i innowacyjnymi dyrektorami działów HR, którzy pomogli swoim organizacjom i pozwolili specjalistom HR wnosić większy wkład w działalność ich przedsiębiorstw. Uczyliśmy się zarówno dzięki sukcesom gdy transformacja przyniosła wartość jak i porażkom gdy nie udało się uzyskać zakładanego wzrostu. Mamy nadzieję, że w książce udało się zawrzeć zarówno teorię (idee, podstawy i metody), jak i praktykę (narzędzia, procesy i działania) potrzebne do skutecznego przekształcenia praktyki ZZL. Teoria transformacji czerpie z literatury poświęconej zmianie z obszaru socjologii, psychologii, antropologii, rozwoju

8 18 Część I. Podręcznik transformacji praktyki ZZL organizacji, teorii systemów, zespołów osiągających ponadprzeciętne wyniki, a także ekonomii. Dyscypliny te uczą sposobu podejścia do zmiany zarówno na dużą, jak i na małą, jednostkową skalę. Teoria i praktyka transformacji powstaje w trakcie stosowania naszych pomysłów w dziesiątkach organizacji. Teoria bez praktyki to jedynie domysły, i to najczęściej niezwiązane z rzeczywistością. Praktyka bez teorii ma charakter indywidualny i jest mało stabilna. Pragniemy połączyć teorię z praktyką tak, by osoby odpowiedzialne za transformację praktyki ZZL oraz te, których ona dotyczy, mogły osiągnąć trwałe postępy. Odbiorcy (kto powinien przeczytać tę książkę) Specjaliści i menedżerowie HR: pomysły i narzędzia opisane w książce przeznaczone są głównie dla specjalistów z dziedziny HR. Na dyrektorach HR wysokiego szczebla spoczywa coraz większa odpowiedzialność za to, by praktyki i funkcje ZZL były nakierowane na wyniki biznesowe przedsiębiorstwa i miały na nie wpływ. By odegrać swoją rolę liderów, muszą aktywnie uczestniczyć w procesie tworzenia strategii przedsiębiorstwa. Mogą następnie ustalić kierunek transformacji, zaplanować proces skupiony wokół wyników HR, zaangażować weń ludzi, podjąć działania gwarantujące przeprowadzenie transformacji, a także zapewnić jej trwałość. Świadomość reguł transformacji ZZL powinni mieć również specjaliści zarządzania zasobami ludzkimi. Jeśli będą wiecznie narzekać na brak dostępu do najwyższego kierownictwa, nigdy go nie uzyskają. Specjalistom HR, którzy rozumieją przedstawiane przez nas zasady transformacji, a potem je stosują, będzie dużo łatwiej znacznie podwyższyć wartość przedsiębiorstwa. Menedżerowie operacyjni: drugą znaczącą grupę odbiorców książki stanowią menedżerowie operacyjni. Spotykamy coraz więcej menedżerów, którzy są przekonani, że talent, rozwój zdolności organizacyjnych, realizacja strategii i przywództwo mają kluczowe znaczenie dla ich sukcesu. Coraz częściej zwracają się oni do działu HR w poszukiwaniu związanych z tym wizji, rzeczowych wskazówek oraz praktycznych procesów. Jeśli zrozumieją zasady transformacji praktyki ZZL, upewnią się co do tego, że działania z zakresu ZZL wnosi wkład w sukces przedsiębiorstwa i pomaga im osiągać cele. Inne działy: trzecia grupa odbiorców tej książki składa się ze specjalistów i osób kierujących innymi działami przedsiębiorstwa, takimi jak dział IT, finansowy czy prawny, od których, podobnie jak od działu HR, oczekuje się zwiększania wartości przedsiębiorstwa. Przekonaliśmy się, że zasady transformacji w obszarze ZZL można z łatwością zastosować w tych działach, a ich pracownicy mogą skutecznie przekształcić obecnie stosowane procesy

9 Rozdział 1. Wstęp do transformacji ZZL 19 i praktyki tak, by przedsiębiorstwo mogło sprostać wyzwaniom coraz bardziej wymagającego otoczenia. Perspektywa (specyfika naszego podejścia) Skuteczne przekształcenie obszaru ZZL powinno zwiększyć wartość, jaką pracownicy wnoszą do przedsiębiorstwa. Jest to proste stwierdzenie i łatwo przejść nad nim do porządku dziennego, odzwierciedla ono jednak podejście do transformacji, które nie zawsze jest praktykowane. Nasze warsztaty, których uczestnikami są specjaliści z działów HR, często rozpoczynamy od ogólnego pytania: Co jest obecnie twoim największym wyzwaniem w pracy?. W czasie takiej rundy od osób zebranych w sali słyszymy o rozmaitych wyzwaniach, od lepszego stosowania praktyk HR (zatrudnianie, szkolenie przywódców, budowanie systemów motywacyjnych), przez relacje z kierownictwem przedsiębiorstwa (możliwość zabierania głosu, zdobywanie poparcia), do radzenia sobie z rosnącymi wymaganiami wobec działu HR (zarządzanie czasem, poczucie przytłoczenia obowiązkami). Gdy ludzie kiwają głowami, zgodnie potwierdzając nieuniknione i oczywiste problemy pracowników zajmujących się zasobami ludzkimi, mówimy, że odpowiedzi te są błędne. Zapada cisza. Krótko mówiąc, naszym zdaniem największym dziś wyzwaniem specjalistów HR jest pomaganie swoim organizacjom w odnoszeniu sukcesu. W przedsiębiorstwach wspomaganie sukcesu może oznaczać redukcję kosztów, zwiększanie udziału w rynku, wzrost na rynkach globalnych lub innowacyjne, nowe produkty czy usługi. W instytucjach publicznych lub organizacjach typu non profit może to oznaczać świadczenie usług, osiąganie zewnętrznie narzuconych celów, zaspokajanie potrzeb ludności czy działanie przy ograniczonym budżecie. Chodzi nam o to, że specjaliści z działów HR często koncentrują się na działaniach w przedsiębiorstwie, w ich dziale, a nie poza nim, czyli na tym, co klienci i inwestorzy chcieliby, by dział HR zapewniał. Jeśli specjaliści HR mają rzeczywiście odgrywać rolę partnerów biznesowych, to ich cele muszą być celami przedsiębiorstwa. Przekształcenie specjalistów HR w partnerów biznesowych nie oznacza końca procesu jest to środek do strategicznego, zorientowanego biznesowo celu. Zgadzamy się, że zadania działu HR są ważne, pokazujemy jednak, że koncentracja na nich jest błędem; przejaskrawiamy obraz, by ludzie zrozumieli nasze podejście. Chodzi nam o to, że ZZL powinno zaczynać się na zewnątrz, a kończyć w firmie. Powinniśmy przynajmniej tak samo mocno dbać o wyniki naszych działań, jak o same działania. Dlatego prosimy ludzi, by dodali trzy proste słowa po to, żeby do swojego największego wyzwania w pracy. Zwrot po to, żeby sprawia, że przestajemy skupiać się na tym, co robimy, a zaczy-

10 20 Część I. Podręcznik transformacji praktyki ZZL namy myśleć o tym, co dostarczamy innym. Zamiast myśleć o działaniach, które wykonujemy, skupiamy się na wartości, którą te działania wnoszą. W podobny sposób transformacja praktyki ZZL powinna zaczynać się od pełnego zrozumienia kontekstu biznesowego, ponieważ otoczenie, w którym prowadzi się działalność, wskazuje na to, jakie przekształcenie jest potrzebne. Prosta logika podażowo-popytowa mówi, że jeśli podaż danego produktu czy usługi jest wysoka, ale popyt wynosi zero, to wartość też wynosi zero. Jeśli to, co robimy wewnątrz, nie przynosi wartości na zewnątrz, w sensie nie zwiększa zdolności firmy do przyciągania, obsługiwania i utrzymywania klientów i inwestorów, to wartość naszych działań wynosi zero. Z logiki tej wynika kilka aspektów praktycznych. Wielu dyrektorów HR chcąc przekształcić swój dział, zwołuje ogólne zebranie, na którym dzieli się wizją i celami nowej organizacji. Jesteśmy głęboko przekonani, że takie spotkanie powinno zacząć się od szczegółowej dyskusji na temat przedsiębiorstwa. Kiedyś pewien dyrektor HR w branży lotniczej, pracujący od niedawna na swoim stanowisku, poświęcił pierwsze dwie godziny zebrania na analizę kosztów paliwa, współczynników wypełnienia oraz satysfakcji klienta, omawiając przy tym zmiany w regulacjach prawnych, wiek wyposażenia i pozycję względem konkurencji. Siedząc w ostatnich rzędach, słyszeliśmy, jak wielu pracowników działu HR szepcze do siebie: Kiedy będzie coś o HR?. Dyrektor natomiast przedstawiał uzasadnienie biznesowe przekształceń ZZL, koncentrując się najpierw na działalności przedsiębiorstwa. Gdy podczas comiesięcznych zebrań pracowników, analizowania wyników i w trakcie codziennych rozmów na korytarzach zaczynamy od głównej działalności przedsiębiorstwa, przekazujemy komunikat: W przekształcaniu praktyk ZZL nie chodzi o działania związane z HR chodzi w niej o tworzenie podstaw do sukcesu firmy. Powszechne zagrożenia (pułapki, na które trzeba uważać) Gdy skupiamy się na sukcesie przedsiębiorstwa, łatwiej dostrzeżemy niektóre przewidywalne, powszechne błędy, popełniane często przy podejmowaniu transformacji praktyki ZZL. Działania bez uzasadnienia. Niektóre firmy rozpoczynają transformację ZZL od działań obejmujących zasoby ludzkie, takich jak wprowadzanie e-hr, restrukturyzacja działu HR czy tworzenie nowych zasad działania. Te inwestycje są następnie określane jako transformacyjne. Jeśli jednak nie są uzasadnione biznesowo ani osadzone w kontekście działania firmy, to nie prowadzą do przekształceń i trudno będzie utrzymać je w przyszłości. Transformacja praktyki ZZL musi być osadzona w kontekście wymagań biznesowych.

11 Rozdział 1. Wstęp do transformacji ZZL 21 HR w izolacji. W pewnej firmie pracowaliśmy z menedżerami HR, którzy wyznaczyli sobie czas w lipcu (ponieważ był to dla nich mniej intensywny okres) na zaprojektowanie strategii działań HR oraz rozpoznanie praktyk, które należało stworzyć. Tymczasem jesienią menedżerowie operacyjni zaprojektowali własną strategię, koncentrując się na nadchodzącym roku. W wyniku tego ujawniły się bolesne rozbieżności. Gdy strategia ZZL tworzona jest w oderwaniu od strategii przedsiębiorstwa, obydwie stają się odrębnymi dokumentami, których założeń prawdopodobnie nie uda się zrealizować. Transformacja w obszarze ZZL musi być zgodna z przekształceniami przedsiębiorstwa. Należy ją przeprowadzić w taki sposób, by skupić się na wnoszeniu wartości do przedsiębiorstwa, a nie po prostu na optymalizacji działu HR. HR w kawałkach. Niektóre firmy tworzą innowacyjne programy zarządzania talentami, wynikami; konstruują proces całościowego wynagradzania, określając te działania mianem transformacji. Te fragmentaryczne wysiłki stanowią jedynie część takiego przekształcenia. Aby miały trwałą wartość, działania z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi muszą być zintegrowane z kluczowymi wynikami firmy. HR w trybie odgórnej decyzji. W niektórych firmach inwestycje w transformację praktyki ZZL wynikają z zachcianek lidera lub chęci powiększenia wpływów danej osoby lub stanowiska. Te indywidualne inicjatywy prawdopodobnie nie będą miały przełomowego charakteru. Transformacja praktyki ZZL musi być związana z sukcesem organizacji jako całości, a nie jedynie z propagatorem zmian. Przedkładanie struktury HR nad strategię przedsiębiorstwa. Niekiedy działy HR sądzą, że istotą transformacji jest reorganizacja. Poświęcają dużo czasu na tworzenie centrów obsługi i centrów wiedzy, zatrudniają zespół partnerów biznesowych ds. HR, a następnie ogłaszają, że właśnie przekształcili ZZL. Transformacja tego obszaru dokonuje się w pełni jedynie wtedy, gdy dział HR pomaga we wdrażaniu strategii przedsiębiorstwa i poprawia jego wyniki. Utożsamienie transformacji z wydajnością. Obserwujemy, że coraz więcej działów HR utożsamia poprawę wydajności z transformacją. Pewna duża firma farmaceutyczna o zasięgu globalnym ogłosiła niedawno, że stworzenie przez nią wspólnego centrum obsługi stanowi transformację. Znany producent towarów konsumpcyjnych określił wprowadzenie samoobsługi jako swój sposób przeprowadzenia transformacji. Doskonalenie wydajności może być i zazwyczaj jest jednym z najważniejszych elementów przekształcenia, ale sam wzrost wydajności nie powoduje przełomowej zmiany.

12 22 Część I. Podręcznik transformacji praktyki ZZL Pułapki te nazywamy wirusami, ponieważ zarażają one proces transformacji i mogą go ograniczyć. Gdy uda nam się je rozpoznać i zrozumieć, będziemy mogli im zaradzić i ostatecznie je pokonać. Narzędzie 1.1. Pełna lista wirusów W naszej pracy nad zarządzaniem zmianą zidentyfikowaliśmy ponad 30 powszechnych wirusów powodów, dla których zmiana nie następuje zgodnie z zamierzeniami. Pobierz pełną listę wirusów organizacyjnych i dowiedz się więcej na temat ich zwalczania. Odwiedź stronę Nasza definicja transformacji praktyki ZZL Prawdziwa transformacja praktyki ZZL to zintegrowana, ukierunkowana, innowacyjna i skoncentrowana na działalności przedsiębiorstwa droga do przeformułowania działań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji w taki sposób, aby pomagały one firmie w spełnieniu jej zobowiązań wobec klientów, inwestorów oraz innych interesariuszy. Praca ta zaczyna się od dobrego uzasadnienia transformacji praktyki ZZL. Powodów przekształcenia zbyt często szukamy wewnątrz firmy (np. transformacja jako wynik krytycznej oceny praktyk ZZL, struktury bądź pracowników działu HR, wyrażanej przez osobę na wysokim szczeblu), a powinno się je odkryć w zewnętrznym otoczeniu firmy. Model transformacji ZZL Proponujemy zastosowanie czterofazowego modelu przekształceń, dzięki któremu dział HR stanie się motorem sukcesu przedsiębiorstwa i uniknie często spotykanych pułapek transformacji. Model ten (ilustracja 1.1) opiera się na czterech prostych pytaniach odnoszących się do transformacji praktyki ZZL: Faza 1: stwórz opis projektu. (Dlaczego powinniśmy przeprowadzić transformację?). Przekształcenie praktyki ZZL zaczyna się od przedstawienia dobrego uzasadnienia. Omawiamy to w rozdziale 2, poświęconym gromadzeniu wiedzy na temat kontekstu biznesowego i tworzeniu argumentacji za zmianami. Faza 2: określ wyniki. (Jakie są wyniki transformacji?). Co powinno się wydarzyć, jeśli zainwestujemy w transformację? Odpowiedzi na to pyta-

13 Rozdział 1. Wstęp do transformacji ZZL 23 1 KONTEKST BIZNESOWY (dlaczego) 4 ZZL (kto) 2 WYNIKI (co) 3 REORGANIZACJA ZZL (jak) Ilustracja 1.1. Model transformacji praktyki ZZL nie znajdują się w rozdziale 3, który definiuje wyniki transformacji ZZL jako umiejętności przedsiębiorstwa lub jako wartości niematerialne cenione przez inwestora. Faza 3: przebuduj organizację działu HR. (W jaki sposób przeprowadzić transformację praktyki ZZL?). Transformacja wymaga zmiany strategii dotyczącej działów HR firmy, stosowanych praktyk ZZL oraz specjalistów HR. W rozdziałach 4, 5 i 6 piszemy o tym, jak zmienić działy, ludzi i praktyki. Faza 4: zaangażuj menedżerów operacyjnych i inne osoby. (Kto powinien zostać objęty przekształceniem?). Procesy definiowania i realizacji transformacji praktyki ZZL wymagają udziału wielu osób. W rozdziale 7 wskazujemy, kto powinien być w nie zaangażowany. Ponadto opisujemy, jak sprawić, by menedżerowie operacyjni poczuli się odpowiedzialni za transformację, oraz omawiamy strategie tworzenia umiejętności związanych z ZZL, które zapewnią trwałość zmian.

14 24 Część I. Podręcznik transformacji praktyki ZZL W rozdziale 8 podsumowujemy te fazy przy wykorzystaniu zestawu punktów przełomowych, a każdemu z nich przypisujemy wyniki i działania gwarantujące sukces transformacji. Chociaż na naszej liście fazy te występują kolejno, w rzeczywistości często pojawiają się jednocześnie. Wiedza na temat otoczenia biznesowego musi tworzyć szkielet transformacji ZZL (faza 1), odpowiedni zespół do jej przeprowadzenia (faza 4) ma jednak kluczowe znaczenie przy jej rozpoczynaniu. Zbudowanie zespołu ds. transformacji jest najistotniejsze dla całego procesu. Radzimy, by model ten zaadaptować do konkretnych potrzeb. Uważamy, że problemy poruszone w każdym z czterech etapów są ważne, ale powinny być rozpatrywane tak, by miało to sens w konkretnej firmie. Bezkrytyczne, dosłowne przenoszenie jakiegokolwiek modelu niesie ze sobą niebezpieczeństwo bez względu na źródło, z jakiego ten model pochodzi: czy od skutecznej firmy konkurencyjnej, czy od pracownika naukowego, czy też od konsultanta. Jak dopasowałbyś zatem te cztery etapy do swojej sytuacji? Jak przyrządziłbyś najlepsze dla siebie danie? Ta książka przedstawia kilka przepisów na przekształcenie praktyki ZZL. By doprowadzić do niego w twojej organizacji, będziesz musiał zaadaptować składniki i improwizować, tworząc własny, niepowtarzalny przepis na transformację praktyki ZZL. Rozdział 8 daje wskazówki, w jaki sposób się do tego zabrać. By nadać kształt potrzebnym do tego zasadom i narzędziom, podzieliliśmy książkę na dwie części. W części I proponujemy czterofazowy model transformacji praktyki ZZL, a także przedstawiamy zasady i narzędzia służące do jej zaplanowania i przeprowadzenia. Część II zawiera cztery studia przypadków pochodzące z organizacji, które niedawno rozpoczęły transformację. Przedstawiają one, jak w tych firmach połączono różne składniki transformacji, by osiągnąć zamierzone rezultaty. Rozdział 9 przedstawia transformację w firmie Flextronics, rozdział 10 omawia firmę Pfizer, rozdział 11 firmę Intel, a rozdział 12 firmę Takeda. Jesteśmy wdzięczni tym organizacjom za ich chęć podzielenia się swoimi doświadczeniami i wiedzą z nami wszystkimi. Mamy nadzieję, że studia przypadków pomogą ożywić teorie i etapy, które omawiamy w części I, oraz pozwolą czytelnikom dostrzec możliwości, które uda im się potem wykorzystać we własnych firmach. Narzędzia transformacji ZZL W aneksie umieściliśmy zestaw narzędzi, który może okazać się pomocny w planowaniu i przeprowadzaniu transformacji w twojej organizacji. Zamieszczamy tam również krótką listę starannie dobranych książek i artyku-

15 Rozdział 1. Wstęp do transformacji ZZL 25 łów, które mogą przydać się tobie lub twojemu zespołowi podczas planowania transformacji. Na końcu znajdziesz również biografie wszystkich osób, które przyczyniły się do sukcesu tej książki. Narzędzie 1.2. Zarys modelu transformacji ZZL Obejrzyj film, na którym Dave Ulrich przedstawia wprowadzenie do modelu transformacji ZZL. Dowiedz się, jak teoria łączy się praktyką, zapoznając się z przykładami wdrożeń każdej z faz modelu w przedsiębiorstwach. Odwiedź stronę

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH

MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH MARKETING USŁUG ZDROWOTNYCH Beata Nowotarska-Romaniak wydanie 3. zmienione Warszawa 2013 SPIS TREŚCI Wstęp... 7 Rozdział 1. Istota marketingu usług zdrowotnych... 11 1.1. System marketingu usług... 11

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych Osiąganie moduł 3 Temat 3, Poziom 1 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO Akademia dla Młodych Moduł 3 Temat 3 Poziom 1 Zarządzanie czasem Przewodnik prowadzącego Cele szkolenia Efektywność osobista pozwala Uczestnikom

Bardziej szczegółowo

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11

Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 Spis treści Przedmowa... 7 1. System zarządzania jakością w przygotowaniu projektów informatycznych...11 1.1. Wprowadzenie...11 1.2. System zarządzania jakością...11 1.3. Standardy jakości w projekcie

Bardziej szczegółowo

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek

Launch. przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów na rynek Z przyjemnością odpowiemy na wszystkie pytania. Prosimy o kontakt: e-mail: kontakt@mr-db.pl tel. +48 606 356 999 www.mr-db.pl MRDB Szkolenie otwarte: Launch przygotowanie i wprowadzanie nowych produktów

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw

Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Wprowadzenie do tematyki społecznej odpowiedzialności biznesu dla małych i średnich przedsiębiorstw Niniejszy przewodnik został stworzony jako część paneuropejskiej kampanii informacyjnej na temat CSR

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Wstęp... 9 Rozdział 1 ZARYS TEORII STEROWANIA PROCESAMI PRZEDSIĘBIORSTWA... 11 1. Zakres i potencjalne zastosowania teorii... 11 2. Opis szkieletowego systemu EPC II... 12 2.1. Poziomy organizacyjne, warstwy

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Canon Essential Business Builder Program. Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie

Canon Essential Business Builder Program. Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie Canon Essential Business Builder Program Wszystko, co potrzebne, by odnieść sukces w biznesie Essential Business Builder Program wprowadzenie Prowadzenie działalności w obszarze druku nie jest łatwym zadaniem.

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Praktyk KAIZEN

ŚCIEŻKA: Praktyk KAIZEN ŚCIEŻKA: Praktyk KAIZEN Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Koordynatorom i liderom Lean/KAIZEN odpowiedzialnym za obszary produkcyjne

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

DOSKONALENIE PROCESÓW

DOSKONALENIE PROCESÓW KATALOG SZKOLEŃ DOSKONALENIE PROCESÓW - Tworzenie projektów ciągłego doskonalenia - Konsultacje z ekspertami - Poprawa jakości oraz produktywności - Eliminacja marnotrawstwa - Redukcja kosztów - Metody

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie wynikami firmy. Podręcznik menedżera

Zarządzanie wynikami firmy. Podręcznik menedżera Zarządzanie wynikami firmy. Podręcznik menedżera Autorzy: Mike Bourne, Pippa Bourne Jeżeli masz trudności z wdrażaniem opracowanej strategii, najwyższy czas sięgnąć po tę książkę. Znajdziesz w niej charakterystykę

Bardziej szczegółowo

O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne

O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne dostosowanie szeregu działań operacyjnych na poziomie: sprzedaży, marketingu, produkcji, zarządzania do warunków otoczenia

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt

Bardziej szczegółowo

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Normy ISO serii 9000 Zostały uznane za podstawę wyznaczania standardów zarządzania jakością Opublikowane po raz

Bardziej szczegółowo

Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych

Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych www.streamsoft.pl Obserwować, poszukiwać, zmieniać produkcję w celu uzyskania największej efektywności. Jednym słowem być jak Taiichi Ohno, dyrektor

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu

komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu sycylia - symulacja biznesowa dla zespołów komunikacja współpraca efektywność osobista i zespołu czym się zajmujemy? tworzymy bardziej zmotywowane i skuteczniejsze zespoły konsulting budowanie systemów

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA Gdynia, 2012 SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W Perfect Consulting programy szkoleniowe opracowywane są i realizowane z punktu widzenia, jakie mają

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Od Wciskania do Sprzedawania. Mistrzem Etycznej Sprzedaży

Od Wciskania do Sprzedawania. Mistrzem Etycznej Sprzedaży Szkolenie Od Wciskania do Sprzedawania czyli jak zostać Mistrzem Etycznej Sprzedaży Czy kiedykolwiek zastanawiałeś się, jak zmieniłoby się Twoje życie zawodowe, gdyby każdy klient z otwartymi rękoma brał

Bardziej szczegółowo

POTĘGUJEMY BIZNES. strategie marketingowe. www.rubikom.pl

POTĘGUJEMY BIZNES. strategie marketingowe. www.rubikom.pl POTĘGUJEMY BIZNES ) ) strategie marketingowe warsztaty i treningi konsultacje stategiczne Właśnie upływa 10 rok naszej działalności, choć Zarządzający Rubikom Strategy Consultants mają za sobą ponad 15

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Szkolenie 2. Zarządzanie programami

Szkolenie 2. Zarządzanie programami UNIWERSYTET MARII CURIE-SKŁODOWSKIEJ W LUBLINIE Projekt Nowoczesny model zarządzania w UMCS umowa nr UDA-POKL.04.01.01-00-036/11-00 Pl. Marii Curie-Skłodowskiej 5, 20-031 Lublin, www.nowoczesny.umcs.lublin.pl

Bardziej szczegółowo

Proces budowania strategii. Prof. zw. dr hab. Krzysztof Opolski Wydzial Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego

Proces budowania strategii. Prof. zw. dr hab. Krzysztof Opolski Wydzial Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego Proces budowania strategii Prof. zw. dr hab. Krzysztof Opolski Wydzial Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego Strategia nie jest badaniem obecnej sytuacji, ale ćwiczeniem polegającym na wyobrażaniu

Bardziej szczegółowo

Wirtualna wizyta w klasie

Wirtualna wizyta w klasie Wirtualna wizyta w klasie Ironią jest, że istotą istnienia szkół jest nauczanie i uczenie się, a jednak szkoły wciąż nie potrafią uczyć się jedne od drugich. Jeżeli kiedykolwiek odkryją jak to robić, będą

Bardziej szczegółowo

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski

Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Współpraca pracowników naukowych z parkami technologicznymi na przykładzie Finlandii - propozycja implementacji rozwiązań dla Polski Dr inż. MBA Janusz Marszalec Centrum Edisona, Warszawa 8 kwietnia 2014

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie

Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm. Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Systemy zarządzania wiedzą w strategiach firm Prof. dr hab. Irena Hejduk Szkoła Głowna Handlowa w Warszawie Wprowadzenie istota zarządzania wiedzą Wiedza i informacja, ich jakość i aktualność stają się

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny

Bardziej szczegółowo

Korzyści wynikające z wdrożenia systemu zarządzania jakością w usługach medycznych.

Korzyści wynikające z wdrożenia systemu zarządzania jakością w usługach medycznych. Norma PN-EN ISO 9001:2009 System Zarządzania Jakością w usługach medycznych Korzyści wynikające z wdrożenia systemu zarządzania jakością w usługach medycznych. www.isomed.pl Grzegorz Dobrakowski Uwarunkowania

Bardziej szczegółowo

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r.

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r. Nie o narzędziach a o rezultatach czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT Władysławowo, 6 października 2011 r. Dlaczego taki temat? Ci którzy wykorzystują technologie informacyjne

Bardziej szczegółowo

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl

omnia.pl, ul. Kraszewskiego 62A, 37-500 Jarosław, tel. +48 16 621 58 10 www.omnia.pl kontakt@omnia.pl .firma Dostarczamy profesjonalne usługi oparte o nowoczesne technologie internetowe Na wstępie Wszystko dla naszych Klientów Jesteśmy świadomi, że strona internetowa to niezastąpione źródło informacji,

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy W jaki sposób firmy tworzą strategie? Prof. nadzw. dr hab. Justyna Światowiec-Szczepańska Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu 19 listopada 2015 r. Dr Tomaszie Projektami

Bardziej szczegółowo

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać?

Kontekst sytuacyjny: Pytanie pozostaje tylko w jakich obszarach ich rozwijać? WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA ROZWÓJ ORGANIZACJI SPRZEDAŻY NA RYNKU PRODUKTÓW FMCG Szanowni Państwo, Przedstawiamy Państwu poniższą ofertę dotyczącą wsparcia pracowników działu sprzedaży w Państwa

Bardziej szczegółowo

6 kroków do skutecznego planowania na postawie wskaźników KPI

6 kroków do skutecznego planowania na postawie wskaźników KPI 6 kroków do skutecznego planowania na postawie wskaźników KPI Urzeczywistnianie celów biznesowych w praktyce Planowanie i optymalizacja łańcucha dostaw Odkryj brakujące połączenie pomiędzy celami biznesowymi

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

TRENING KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH

TRENING KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH TRENING KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH Przykładowy program szkolenia Dzień Sesja 1: Wprowadzenie do zarządzania strategicznego Definicje i podstawowe terminy z zakresu zarządzania strategicznego Interesariusze

Bardziej szczegółowo

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie LondonSAM Polska, Kraków 2014 Opis szkolenia Umiejętność skutecznego komunikowania się jest we współczesnym biznesie sprawą kluczową, a jednym

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

R1. W jakim przedziale zatrudnienia znajduje się Pana(i) firma? 10-49 osób... 50-249 osób...

R1. W jakim przedziale zatrudnienia znajduje się Pana(i) firma? 10-49 osób... 50-249 osób... Zapraszamy Państwa do wzięcia udziału w badaniu dotyczącym rynku pracy małych i średnich przedsiębiorstw na Dolnym Śląsku. Naszym zamierzeniem jest poznanie Państwa opinii na temat koncepcji społecznej

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych Szanowni Państwo, zapraszamy do udziału w projekcie szkoleniowym skierowanym do dyrektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR, którzy chcą rozwijać

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Wydajnością... Prowadzi do osiągnięcia sukcesu. Przewodnik Informacyjny

Zarządzanie Wydajnością... Prowadzi do osiągnięcia sukcesu. Przewodnik Informacyjny Zarządzanie Wydajnością... Prowadzi do osiągnięcia sukcesu. Przewodnik Informacyjny Zarządzanie wydajnością... prowadzi do osiągnięcia sukcesu. W firmie Watson jesteśmy świadomi faktu, że globalny sukces

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

Skuteczność => Efekty => Sukces

Skuteczność => Efekty => Sukces O HBC Współczesne otoczenie biznesowe jest wyjątkowo nieprzewidywalne. Stała w nim jest tylko nieustająca zmiana. Ciągłe doskonalenie się poprzez reorganizację procesów to podstawy współczesnego zarządzania.

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA

PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA VAL Gee JEFF Gee PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA Ćwiczenia, formularze, wskazówki dla prowadzącego Zestaw z CD WARSZAWA 2011 Spis treści Zestawienie sesji szkoleniowych według celu szkolenia...............

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.

Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania

Bardziej szczegółowo

Naucz się zapobiegać stratom z Lean. Praktyczne szkolenia prowadzone przez The Lean Six Sigma Company

Naucz się zapobiegać stratom z Lean. Praktyczne szkolenia prowadzone przez The Lean Six Sigma Company Naucz się zapobiegać stratom z Lean Praktyczne szkolenia prowadzone przez The Lean Six Sigma Company Co to jest Lean? Lean uczy nowego spojrzenia na organizacje. Jest to metoda poprawy mająca na celu wyeliminowanie

Bardziej szczegółowo

Co to jest tutoring?

Co to jest tutoring? + Co to jest tutoring? + Co to jest tutoring? Tutoring to praca z drugim człowiekiem, która pomaga mu w pełni zrealizować swój potencjał potrzebny do wprowadzenia zmiany. W trakcie cyklicznych spotkań

Bardziej szczegółowo

Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych

Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych www.streamsoft.pl Obserwować, poszukiwać, zmieniać produkcję w celu uzyskania największej efektywności. Jednym słowem być jak Taiichi Ohno, dyrektor

Bardziej szczegółowo

Rola i zadania Komitetu Audytu. Warszawa, 11.03.2013

Rola i zadania Komitetu Audytu. Warszawa, 11.03.2013 Rola i zadania Komitetu Audytu Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii biznesowych

Bardziej szczegółowo

Kluczowe umiejętności marketingowe. Strategie, techniki i narzędzia sukcesu rynkowego.

Kluczowe umiejętności marketingowe. Strategie, techniki i narzędzia sukcesu rynkowego. Kluczowe umiejętności marketingowe. Strategie, techniki i narzędzia sukcesu rynkowego. Autor: Peter Cheverton Przekuj strategię w rzeczywistość Poznaj nowe sposoby osiągania sukcesu rynkowego Zdobądź wiedzę

Bardziej szczegółowo

Zwrot z inwestycji w IT: prawda czy mity

Zwrot z inwestycji w IT: prawda czy mity Zwrot z inwestycji w IT: prawda czy mity Inwestycje w technologie IT 1 muszą podlegać takim samym regułom oceny, jak wszystkie inne: muszą mieć ekonomiczne uzasadnienie. Stanowią one koszty i jako takie

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

Komunikaty, wydarzenia i artykuły firmowe w Serwisach branżowych xtech.pl

Komunikaty, wydarzenia i artykuły firmowe w Serwisach branżowych xtech.pl Komunikaty, wydarzenia i artykuły firmowe w Serwisach branżowych xtech.pl Spis treści: Użytkownicy Serwisów xtech.pl... 3 Promowanie komunikatów i wydarzeń firmowych... 4 Artykuły... 5 Kontakt:... 6 4

Bardziej szczegółowo

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi?

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? AKTYWNA SPRZEDAŻ Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? Potrzebna jest odpowiednia baza, polegająca na odpowiednim nastawieniu sprzedawcy do swojego zawodu, oraz nabyciu i skorygowaniu

Bardziej szczegółowo

ISO 9001:2015 ORAZ ISO 14001:2015 REWIZJA NORM CZY JESTEŚ PRZYGOTOWANY?

ISO 9001:2015 ORAZ ISO 14001:2015 REWIZJA NORM CZY JESTEŚ PRZYGOTOWANY? ISO 9001:2015 ORAZ ISO 14001:2015 REWIZJA NORM CZY JESTEŚ PRZYGOTOWANY? JAKI JEST CEL REWIZJI 2015? W czasach nieustannych wyzwań natury gospodarczej, technologicznej i środowiskowej, firmy muszą stale

Bardziej szczegółowo

Jakość przed jakością

Jakość przed jakością Jakość przed jakością Oprogramowanie naprawdę przydatne (2) Robert Ganowski II Krajowa Konferencja Jakości Systemów Informatycznych, Warszawa, 21-22 czerwca 2005 r. 1 Teoria prawdy*

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Animacja i zarządzanie kulturą w NGO

Animacja i zarządzanie kulturą w NGO Łukasz Burkiewicz lukasz.burkiewicz@uj.edu.pl lukasz.burkiewicz@ignatianum.edu.pl Animacja i zarządzanie kulturą w NGO Studia dzienne: Kulturoznawstwo Akademia Ignatianum w Krakowie Każda organizacja m

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kompetencjami jako narzędzie antycypowania zmian w przedsiębiorstwie

Zarządzanie kompetencjami jako narzędzie antycypowania zmian w przedsiębiorstwie Zarządzanie kompetencjami jako narzędzie antycypowania zmian w przedsiębiorstwie Solidarni w regionie innowacyjni w działaniu Bydgoszcz, październik 2014 r. PZZiK, CV Zakładu, Rola partnerów społecznych

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZMIANĄ ZARZĄDZANIE ZMIANĄ PODCZAS REORGANIZACJI DZIAŁU IT. Roman Wendt:,2008-05-09 http://wendt.pl

ZARZĄDZANIE ZMIANĄ ZARZĄDZANIE ZMIANĄ PODCZAS REORGANIZACJI DZIAŁU IT. Roman Wendt:,2008-05-09 http://wendt.pl ZARZĄDZANIE ZMIANĄ ZARZĄDZANIE ZMIANĄ PODCZAS REORGANIZACJI DZIAŁU IT 1 Plan wystąpienia Dział IT i zmiana Przybliżenie procesu zmiany w organizacji Kluczowe aspekty zakończenia procesu zmiany sukcesem

Bardziej szczegółowo

Trening ciała i umysłu. MOTYWACJa DO PRACY

Trening ciała i umysłu. MOTYWACJa DO PRACY Trening ciała i umysłu MOTYWACJa DO PRACY Sprawdź swoją satysfakcję Poniżej znajdziesz kilka stwierdzeń. Odpowiedz na nie szczerze. Czy zgadzasz się z którymś z nich? Które są dla Ciebie ważne? WAŻNE?

Bardziej szczegółowo

PREZENTACJA TOTALNA. czyli jak prezentować aby osiągać swój cel

PREZENTACJA TOTALNA. czyli jak prezentować aby osiągać swój cel PREZENTACJA TOTALNA czyli jak prezentować aby osiągać swój cel Każdy z nas chyba uczestniczył w nudnej prezentacji W czasie takich prezentacji, tylko jedna myśl ciśnie się słuchaczowi na usta... WTF!?!

Bardziej szczegółowo

Badanie nauczania filozofii w gimnazjach i szkołach ponadgimnazjalnych

Badanie nauczania filozofii w gimnazjach i szkołach ponadgimnazjalnych Badanie nauczania filozofii w gimnazjach i szkołach ponadgimnazjalnych Scenariusz wywiadu pogłębionego z Nauczycielem Filozofii Scenariusz wywiadu pogłębionego z nauczycielem filozofii Dzień Dobry, Nazywam

Bardziej szczegółowo

HR i IT - związek z przyszłością?

HR i IT - związek z przyszłością? HR i IT - związek z przyszłością? Analizy i przewidywanie Przyszłość i nowy kształt działu HR 2 Polski lider rynku ERP Czołowy polski dostawca oprogramowania dla firm Ponad 25 lat doświadczenia Systemy

Bardziej szczegółowo

Jak budować systemy ocen pracowniczych oparte na modelu kompetencyjnym warsztaty praktyczne

Jak budować systemy ocen pracowniczych oparte na modelu kompetencyjnym warsztaty praktyczne BIZNES ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 biznes@eckeureka.pl www.eckeureka.pl Jak budować systemy ocen pracowniczych oparte na modelu kompetencyjnym DLACZEGO WARTO WZIĄĆ UDZIAŁ W SZKOLENIU?

Bardziej szczegółowo

Szkolenie Stowarzyszenia Polskie Forum ISO 14000 Zmiany w normie ISO 14001 i ich konsekwencje dla organizacji Warszawa, 16.04.2015

Szkolenie Stowarzyszenia Polskie Forum ISO 14000 Zmiany w normie ISO 14001 i ich konsekwencje dla organizacji Warszawa, 16.04.2015 Wykorzystanie elementów systemu EMAS w SZŚ według ISO 14001:2015 dr hab. inż. Alina Matuszak-Flejszman, prof. nadzw. UEP Agenda Elementy SZŚ według EMAS (Rozporządzenie UE 1221/2009) i odpowiadające im

Bardziej szczegółowo

zarządzanie usługami IT ITIL poznaj najlepsze praktyki w zarządzaniu usługami IT

zarządzanie usługami IT ITIL poznaj najlepsze praktyki w zarządzaniu usługami IT zarządzanie usługami IT ITIL poznaj najlepsze praktyki w zarządzaniu usługami IT ITIL To najbardziej znany i rozpoznawany zestaw dobrych praktyk w zarządzaniu usługami IT. Wykorzystywany przez tysiące

Bardziej szczegółowo

Lean management w procesie obsługi klienta

Lean management w procesie obsługi klienta Lean management w procesie obsługi klienta Lean Management oznacza sprawne a zarazem efektywne kosztowe wykonywanie wszystkich działań w firmie przy założeniu minimalizacji strat, minimalizacji stanów

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

6. Zarządzanie Projektami

6. Zarządzanie Projektami 6. Zarządzanie Projektami Wersja ucznia Wstęp 1. Proces Zarządzania Projektami 2. Zarządzanie ryzykiem "Zarządzanie projektami jest o wyznaczaniu jasnych celów, zarządzaniu czasem, zasobami, ludźmi i kosztami

Bardziej szczegółowo

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Docenić talenty Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Zarządzanie talentami niezmiennie zajmuje kluczowe miejsce wśród najważniejszych zadań działów personalnych. Warunkiem

Bardziej szczegółowo