Wartościowanie pracy

Transkrypt

1 Wartościowanie pracy

2 Wartościowanie pracy to proces analizy i oceny pracy według ustalonych kryteriów pozwalający na porównanie trudności pracy i jej wycenę Składa się z: badania i analizy pracy oceny pracy 2

3 Wykorzystywanie wartościowania pracy szkolenie i rozwój pracowników dobór kadr organizacja pracy WARTOŚCIOWANIE PRACY planowanie zatrudnienia wynagrodzenia ocena efektów

4 Wykorzystywanie wartościowania pracy Dziedziny Uzyskane informacje Wyniki Rekrutacja i selekcja Trening i rozwój Ocena osiągnięć Projektowanie stanowisk i rozwój organizacji Wynagradzanie Wymaganeumiejętności, zdolności, doświadczenie Zadania, pożądane zachowanie Standardy zachowań lub oczekiwane wyniki Zachowania, oczekiwane wyniki Zadania, zdolności, umiejętnośćzachowania się Standardy doboru i promocji Programy szkolenia Kryteria oceny osiągnięć Struktura organizacyjna Podobieństwa i różnice w pracy, opisy stanowisk, kategoria prac

5 Cele wartościowania pracy Racjonalizacja kosztów osobowych niezbędne jest zdefiniowanie i ocena pracy, która ludzie wykonują Usprawnienie organizacji pracy WP jest techniką organizatorską, bo jest procesem, który służy do ustalenia zakresu i treści pracy oraz wymagań wobec osoby, która będzie ją wykonywać Ustalenie relacji płac zasadniczych WP pozwala ustalić i utrzymać strukturę płac w organizacji poprzez porównanie podobieństw i różnic w treści pracy oraz wymaganiach występujących tam rodzajów pracy

6 Przedmiot badania Stanowisko pracy Zawód Elastycznie określona rola lub pozycja oparta na kompetencjach

7 Proces wartościowania pracy przygotowanie firmy do wartościowania pracy Wstępna analiza pracy i wynagrodzeń w przedsiębiorstwie pod kątem występujących nieprawidłowości Określenie celów wartościowania pracy Poinformowanie załogi o przystąpieniu do realizacji wartościowania Powołanie komisji ds. wartościowania pracy Przeprowadzenie szkolenia w zakresie wartościowania pracy Wybór metody wartościowania pracy Metoda uniwersalna Metoda wyspecjalizowana Dokonywanie wartościowania wyłącznie siłami własnymi przedsiębiorstwa Adaptacja metody istniejącej Dokonywanie wartościowania siłami własnymi przedsiębiorstwa z udziałem konsultantów zewnętrznych Zastosowanie metody autorskiej Zlecenie przeprowadzenia wartościowania doradczej firmie zewnętrznej Wybór wzorcowych stanowisk pracy Sporządzenie opisów pracy dla wzorcowych stanowisk Wycena wzorcowych stanowisk na podstawie wybranej metody Analiza otrzymanych wyników

8 Proces wartościowania pracy realizacja wartościowania pracy Wykonanie opisów pracy dla wartościowanych stanowisk Zastosowanie wybranej metody wartościowania Wycena punktowa stanowisk Analiza wyników oceny i ich weryfikacja Zapoznanie załogi z wynikami wartościowania rozpatrywanie uwag Ustalenie ostatecznej hierarchii stanowisk Opracowanie taryfikatora pracy i siatki taryfowej Przyjęcie określonej liczby kategorii zaszeregowania Określenie liczby punktów w każdej kategorii Przypisanie stanowisk do właściwej kategorii zgodnie z wyceną stanowisk Weryfikacja taryfikatora pracy

9 Wybór metody wartościowania Zależy od: Zakresu wartościowania pracy Zastosowania metod uniwersalnych lub wyspecjalizowanych Wewnętrznej struktury płac Liczby różnorodnych stanowisk pracy Kosztów zastosowania metody

10 Metody wartościowania pracy Sumaryczne Rangowanie Klasyfikacja stanowisk Analityczne (analityczno punktowe) UMEWAP AWP Metoda HAY a

11 Sumaryczne metody wartościowania stopień trudności pracy ocenia się w sposób całościowy z uwzględnieniem ogólnie przyjętych kryteriów jak: wykształcenie, staż pracy, odpowiedzialność i warunki pracy, metody sumaryczne nie dostarczają informacji na temat szczegółowych wymagań stanowisk, ponieważ ogólnie określa się kryteria i nie ocenia ich wartości, osoba lub zespół dokonujący oceny prac muszą posiadać pełną wiedzę o firmie, efekt końcowy wartościowania pracy (hierarchia stanowisk) zależy od fachowości, wiedzy, intuicji i zdrowego rozsądku osoby lub zespołu dokonującego oceny prac.

12 Rangowanie Klasyfikacja stanowisk według przyznanego stopnia trudności Ma zastosowanie w firmach, w których jest od 15 do 20 różnorodnych stanowisk pracy Metoda prosta, mało dokładna Do rangowaniawykorzystuje się: technikę porównywania parami technikę sortowania kart Sumaryczne metody wartościowania pracy

13 Przykład porównywania parami Lp. Stanowisko razem 1 ślusarz X goniec - X pracownik transportowy - + X kierownik sekcji X sekretarka X mistrz X kierownik wydziału X referent X specjalista X dyrektor X księgowy X główny księgowy X monter X mechanik X 3 + stanowisko trudniejsze, - stanowisko łatwiejsze Sumaryczne metody wartościowania pracy

14 Technika sortowania kart Przebiega w dwóch etapach: I etap każdy z członków zespołu, na podstawie opisów pracy wartościowanych stanowisk, szereguje stanowiska pracy wg ich trudności II etap- uzgodnienie wspólnego stanowiska komisji na podstawie indywidualnych wyników Sumaryczne metody wartościowania pracy

15 Klasyfikacja stanowisk ustalenie i dokładne scharakteryzowanie klas (kategorii) trudności optymalna liczba klas wynosi od 6 do 12 klas i zależy od: organizacji prac różnorodności wykonywanych robót przyjętej koncepcji różnicowania płac przydział wszystkich stanowisk do ustalonych wcześniej klas metoda prosta, o niskim koszcie zastosowania ma zastosowanie w firmach, w których jest do 20 różnorodnych stanowisk pracy Sumaryczne metody wartościowania pracy

16 Analityczne metody wartościowania pracy wszystkie metody analityczne opierają się na założeniu, że trudność pracy jest pojęciem zbiorczym, czyli że zawiera szereg elementów składowych; struktura trudności pracy obejmuje cztery zasadnicze elementy: złożoność pracy, odpowiedzialność, uciążliwość pracy, warunki pracy; procedura stosowania metod analitycznych polega na analizie każdego wyodrębnionego kryterium oceny pracy; dokonuje się tego na podstawie opisu pracy i klucza analitycznego;

17 Przykład budowy metody analityczno - punktowej Kryteria syntetyczne Kryteria analityczne Stopnie trudności Punkty 1. Złożoność pracy 2. Uciążliwość Do 500 euro 5 3. Odpowiedzialność Za finanse Za bezpieczeństwo innych osób Od 501 do 1000 euro Pow euro Warunki pracy Za majątek Analityczne metody wartościowania pracy

18 UMEWAP uniwersalna metoda wartościowania pracy Metoda opracowana przez specjalistów z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych. (wersje metody z 1985 roku, z 1987 roku, z 1995, z 2000 oraz 2002 roku). Metoda uniwersalna pozwala na ocenę trudności pracy na stanowiskach nierobotniczych i robotniczych. Metoda zakłada wyodrębnienie dwóch rodzajów kryteriów: syntetycznych i elementarnych. Do każdego kryterium elementarnego opracowane są klucze analityczne. Wycena pracy tąmetodą, zakłada przydzielanie punktów za każde kolejne kryteria na podstawie kluczy analitycznych, a następnie na obliczeniu sumy końcowej. Maksimum punktów ustalone w metodzie jest teoretyczne, ponieważ w rzeczywistości żadne stanowisko nie otrzyma takiej liczby punktów. Dla metody opracowano tabelę zaszeregowań powalającą opracować taryfikator pracy i określoną siatkę płac zasadniczych. Analityczne metody wartościowania pracy

19 AWP ankietowe wartościowanie pracy Metodę opracowano w Akademii Ekonomicznej w Poznaniu. Metoda uniwersalna, która miała kilka wersji (z lat: 1990, 1992, 1995, 1997). Dobór kryteriów syntetycznych nawiązuje do tzw. Schematu Genewskiego. Akcent położono na dostosowanie układu kryteriów do oczekiwań pracodawców oraz zmian charakteru rynku pracy w latach dziewięćdziesiątych. Wycena pracy odbywa się tak jak w przypadku UMEWAP, jednak opisy kryteriów analitycznych są skrócone. Przyczynia się to do stosunkowo dużej szybkości dokonywania ocen, ale nie sprzyja ich dokładności. Dla metody (ostatniej wersji AWP 2 Bis) opracowano dwie siatki punktowe zakładające maksymalnie 12 lub 15 kategorii zaszeregowania. Analityczne metody wartościowania pracy

20 Schemat Genewski Metoda opracowana w 1950 roku przez Międzynarodową Organizację Pracy W efekcie ujednolicenia różnych propozycji wyceny wymagań pracy wyodrębniono następujące kryteria: Wymagania umysłowe Wymagania fizyczne Odpowiedzialność Warunki środowiska pracy

21 Metoda profilowa oceny stanowisk HAY a Metoda bierze swój rodowód z pochodzącej z lat 40-tych metody, opracowanej i stale modyfikowanej przez firmę doradczo konsultingową Hay Management Group. Zastosowanie metody do wyceny stanowisk nierobotniczych. Wyróżniono trzy kryteria syntetyczne: wiedza zawodowa, rozwiązywanie problemów i odpowiedzialność. Największe znaczenie przypisano wiedzy zawodowej, w tym wiedzy specjalistycznej, na drugim miejscu jest odpowiedzialność, w tym stopień swobody działania. Noty punktowe za poszczególne kryteria narastają w postępie geometrycznym o równej stopie 15%. O ostatecznym wyborze decyduje komisja kierując się treścią opisu pracy. Relacje pomiędzy ocenami jakie uzyskało stanowisko za trzy kryteria określa profil stanowiska pracy. W metodzie nie podano sposobu przejścia na kategorie zaszeregowania.

22 Typowe błędy popełniane przy wartościowaniu pracy ocena trudności pracy przez pryzmat osóbzajmujących poszczególne stanowiska pracy uleganie stereotypom posługiwanie się własną wizją trudności pracy na wartościowanych stanowiskach bez rozpoznania stanu faktycznego błąd tendencji środkowej-skłonność do ograniczania zróżnicowania ocen stopnia trudności dla poszczególnych stanowisk pracy efekt hallo-uwzględnianie tego samego aspektu pracy podczas oceny danego stanowiska ze względu na różne kryteria; ryzyko wystąpienia tego błędu wzrasta wraz ze wzrostem liczby elementarnych kryteriów oceny pracy

23 Zadanie Proszę ocenić wartość pracy pierwszego mechanika na dużym kontenerowcu. Wykształcenie wyższe i skończony kurs nawigacyjny, pozwalający zastępować kapitana Praca w zawodzie od 10 lat Do zakresu jego obowiązków należy przyjmowanie marynarzy - mechaników do pracy i odpowiadanie za sprawne funcjonowanie zespołu utrzymującego maszyny w dobrej sprawności Wspomaga kapitana w kontaktach zewnętrzynych Wysiłek fizyczny podczas pracy wykonywany jest jedynie w sytuacji awarii, jego zadania jednak wymagają ciągłej koncentracji i różnorodnego podejścia w zależności od warunków zewnętrznych