Dojrzały pracownik na rynku pracy: Rekomendacje i narzędzia diagnostyczne

Transkrypt

1

2 Dojrzały pracownik na rynku pracy: Rekomendacje i narzędzia diagnostyczne Redakcja Ewa Rzechowska Lublin, 2

3 Projekt okładki Redakcja techniczna TRUE COLOURS Tomasz Piech Recenzja wydawnicza: prof. dr hab. Marta Juchnowicz Szkoła Główna Handlowa prof. dr hab. Zbigniew Zaleski Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II Spis treści Wstęp... 9 Publikacja opracowana w ramach projektu badawczego zatytułowanego: Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 5+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym, finansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego i realizowanego przez Lubelską Szkołę Biznesu Sp. z o.o. Fundacji Rozwoju KUL. Program Operacyjny Kapitał Ludzki, Priorytet VII Działanie 7.2: Przeciwdziałanie wykluczeniu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej; Poddziałanie 7.2.: Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. Projekt realizowany w okresie: od.9.29 r. do r. na podstawie umowy Nr POKL /9- zawartej między Wojewódzkim Urzędem Pracy w Lublinie a Lubelską Szkołą Biznesu Sp. z o.o. Fundacji Rozwoju KUL. ISBN Lubelska Szkoła Biznesu, Lublin 2 Lubelska Szkoła Biznesu Sp. z o.o. Fundacji Rozwoju KUL ul. Konstantynów H, 2-78 Lublin wydawnictwo@lsb.lublin.pl Koncepcja i redakcja: dr hab. Ewa Rzechowska Część pierwsza: Rekomendacje Rozdział I. Działania pomocowe pracowników służb społecznych adresowane do osób 5+: rekomendacje (Ewa Rzechowska) Oferty pomocowe a specyfika potrzeb osób w średnim wieku Pracownik służb pomocowych a problem wypracowywania indywidualnej ścieżki wspierania na rzecz osób w średnim wieku Obszary formułowania rekomendacji Obszary pogłębiania wiedzy na temat osób 5+ oraz kontekstów ich zawodowej i pozazawodowej aktywności: charakterystyka i rekomendacje Specyfika i przebieg rozwoju osób 5+ na płaszczyźnie zawodowej i pozazawodowej Sposoby działania i interpretowania świata przez osoby znajdujące się w różnych sytuacjach życiowo-zawodowych Społeczny odbiór osób w wieku średnim Instytucje świadczące pomoc 5-latkom i zakresy ich działań Rynek pracy i pracodawcy Rekomendacje dotyczące obszarów pogłębiania wiedzy na temat osób 5+ oraz kontekstów ich zawodowej i pozazawodowej aktywności Obszary określania samowiedzy pracownika służb społecznych Osoba 5+ jako podmiot działań pracownika służb społecznych Umiejętności pracownika służb społecznych i preferowane działania pomocowe. Ocena własnego warsztatu pracy Samowiedza i autorefleksja Rekomendacje dotyczące obszarów pogłębiania samowiedzy pracownika służb społecznych Tworzenie zintegrowanych systemów działań pracowników służb społecznych Zorientowanie pracownika służb społecznych w problemach pracodawców i rynku pracy...23 Podsumowanie rekomendacji...23 Bibliografia...24 Rozdział II. Kierunki i zakresy działań podejmowanych przez służby społeczne na rzecz dojrzałych pracowników: rekomendacje (Jolanta Lesiewicz, Kamila Konopa) Prezentacja wybranych wyników badań empirycznych Rekomendacje...44 Bibliografia...48

4 Rozdział III. Rekomendacje końcowe dla pracodawców, wynikające z analizy i interpretacji wyników badań empirycznych, przeprowadzonych w ramach Projektu: Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 5+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym (Beata Mazurek-Kucharska) Wprowadzenie Analiza wybranych wyników badań empirycznych: opinie osób 5+ o pracodawcach Analiza wybranych wyników badań empirycznych: opinie pracowników służb pomocowych o pracodawcach Rekomendacje końcowe projektu, kierowane do pracodawców Bezpieczeństwo pracy i kariera Promocja zdrowia i dobrego samopoczucia Zarządzanie kompetencjami i umiejętnościami Godzenie pracy z życiem osobistym...68 Bibliografia Autodiagnoza w pracy przedstawiciela instytucji społecznych Prezentacja metody Cel i struktura metody Zastosowanie metody Zalety metody Ograniczenia metody Obliczenie wyników Interpretacja wyników Przykład interpretacji wyników Autodiagnozy Wyniki badań pracownika służb społecznych Interpretacja wyników Wnioski z interpretacji wyników...4 Bibliografia...5 Zakończenie... 7 Część druga: Narzędzia diagnostyczne na użytek pracowników służb społecznych Rozdział IV. Diagnoza zawodowo-rodzinnej sytuacji pracownika jako element konstruowania indywidualnej ścieżki wspierania dojrzałego pracownika (Anna Garbacz, Ewa Rzechowska) Teoretyczne podstawy metody Charakterystyka metody Cel i zakres zastosowań Struktura metody Potrzeby związane z rolą zawodową i kompetencjami zawodowyi Potrzeby osobiste Potrzeby rodzinne Procedura badawcza Przygotowanie do badania Sposób przeprowadzenia badania Interpretacja wyników Skale potrzeb Potrzeby zawodowe Potrzeby osobiste Potrzeby rodzinne Analiza przypadku Wnioski z badania...9 Bibliografia...9 Rozdział V. Autodiagnoza sposobu postrzegania sytuacji osoby 5+ na rynku pracy przez pracowników służb społecznych (Anna Garbacz, Ewa Rzechowska) Teoretyczne tło metody (2): Autodiagnoza sposobu postrzegania sytuacji osoby 5+ na rynku pracy Różne style udzielania pomocy przez pracowników służb społecznych...93

5 Wstęp Złożona sytuacja rynkowa i zmiany priorytetów społecznych przyczyniły się do postępującej przedwczesnej dezaktywizacji zawodowej, a tym samym zagrożenia wykluczeniem, dojrzałych pracowników. Coraz częściej pracownicy służb społecznych stają przed potrzebą budowania, w oparciu o system instytucji wspierających, zindywidualizowanych strategii pomocowych. Dla optymalizowania działań pracowników służb społecznych niezbędna jest specjalistyczna wiedza, dotycząca: samych osób wspieranych, tj.: specyfiki rozwoju ludzi po 5-tce: ich aktualnej sytuacji osobowej, zawodowej i rodzinnej (sandwich generation ), realizowanych nich zadań, ich życiowych doświadczeń, sposobów dokonywania ewaluacji na kolejnych etapach życia oraz ewaluacji życia jako całości, ich oczekiwań, obaw i planów na przyszłość w odniesieniu do na płaszczyzny zawodowej i pozazawodowej); politycznych, ekonomicznych, społecznych, kulturowych, demograficznych transformacji i ich powiązań z losami pokolenia dzisiejszych 5-latków (zmiana systemu politycznego, zmiana systemu gospodarczego, kryzys i załamanie systemu zabezpieczeń społecznych, czas promowania młodości i deprecjonowania wieku dojrzałego; dostępność nowych technologii przetwarzania informacji i komunikowania się, starzenie się społeczeństw); aktualnej sytuacji zawodowej i życiowej (specyfika funkcjonowania osób o różnym statusie zawodowym: zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych, pozostających na wcześniejszej emeryturze), i in.; doświadczeń związanych z korzystaniem z usług pracowników służb społecznych; przestrzeni gospodarczej i społecznej, w jakiej aktualnie funkcjonuje pokolenie 5+ (rozwiązania ekonomiczne, prawne i organizacyjne regulujące rynek pracy i działania pracodawców); instytucji pomocowych, zakresów i sposobów realizowania przez nie zadań, zasad tworzenia zespołów interdyscyplinarnych; możliwości koordynacji działań pracowników służb społecznych i pracodawców (regulacje prawne, strategie wspólnych działań, przykłady modelowych rozwiązań); rozeznania w sobie samym u pracownika udzielającego wsparcia i inicjującego budowanie zindywidualizowanych strategii wspierających (wiedza o adresatach działań pomocowych, samowiedza, kompetencje osobiste i zawodowe, preferowane formy pracy, ukryte uprzedzenia lub preferencje, stereotypy, potrzeby edukacyjne, stosunek do regulacji prawnych wyznaczających sposób i warunki działania pomocowego, i in.); materialnych warunków i sposobów wchodzenia w kontakt z osobami po 5. r.ż. przez pracowników reprezentujących różne zakresy usług pomocowych. W okresie średniej dorosłości istotnym transformacjom podlegają relacje z bliskimi i kontakty w środowisku pracy. Pokolenie 5-latków, znajdujące się pomiędzy pokoleniem starzejących się rodziców i wchodzących w dorosłe życie dzieci, uwikłane jest w różnorakie świadczenia na ich rzecz (Bee 24).

6 Pełnego zaangażowania w aktywność wspierającą można oczekiwać jedynie od pracowników służb społecznych, którzy: dysponują wiedzą o różnych składowych konstruowania zindywidualizowanych strategii wspierających; czują się pewnie wchodząc w relacje wspierającą: od momentu otwarcia się na problem, przez zdefiniowanie problemu i rozpoznanie problemów osoby zgłaszającej po pomoc po wypracowanie najlepszego wariantu rozwiązania zadania. Zarówno badania dotyczące oceny własnych kompetencji dokonywanej przez pracowników służb społecznych 2, jak i ocen wystawianych przez ich przełożonych 3 wskazują na duże zapotrzebowanie na zwiększanie kompetencji użytecznych w pracy z klientami. Jednakże szeroka oferta instytucji służb społecznych rzadko dostosowuje oferty do charakterystyk rozmaitych grup wieku 4. Zgodnie z deklaracją 5 projekt: Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 5+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym dotyczy psychologicznego aspektu marginalizacji osób 5+, przyjmującej postać utrudnionego, pomimo posiadanych kompetencji i motywacji, dostępu do rynku pracy bądź zagrożenia utratą pracy. Podstawowym celem prezentowanych badań było wypracowanie strategii optymalizujących działania służb pomocowych na rzecz 5-latków i zabezpieczających ich przed wykluczeniem społecznym. Dokonano tego w oparciu o szczegółowe badania: zasobów i potencjału osób powyżej 5. r.ż., ich zapotrzebowania na pomoc instytucjonalną i doświadczeń z nią związanych oraz ich gotowości do wydłużenia czasu pracy i oczekiwań względem pracodawców (zbadano 5 osób, w tym osoby zagrożone utratą pracy, bezrobotne bądź na wcześniejszej emeryturze); perspektyw ujmowania problemów osób 5+ przez pracowników służb pomocowych i oferowanych 5-latkom form pomocy oraz ocen rozwiązań systemowych ukierunkowanych na zabezpieczanie interesów pracowników po 5. r.ż. (zbadano 2 pracowników służb społecznych) 6. Wyniki obu badań stanowiły podstawę dla wypracowania strategii i formułowania rekomendacji optymalizujących działania służb pomocowych. Proponowane rozwiązania zmierzały do budowania zindywidualizowanych ścieżek pomocy, tj. dostosowywania ofert pomocy do zróżnicowanych sytuacji życiowo-zawodowych osób 5+. Rekomendacje dotyczą trzech obszarów: różnych aspektów budowania indywidualnej ścieżki wspierania osób 5+ przez pracownika służb społecznych; kierunków i zakresów działań podejmowanych przez służby społeczne na rzecz pracowników 5+; problemów związanych z zarządzaniem kapitałem wiedzy i kapitałem relacji pracowników 5+ z perspektywy przedsiębiorcy. Dotychczas realizowane badania najczęściej zogniskowane były na wybiórczym rozpoznaniu sytuacji osób 5-latków i sposobach rozwiązywania ich problemów (por. Rzechowska 2a, 2b). Celem badań, których wyniki stały się podstawą dla sformułowania rekomendacji, było wypracowanie adekwatnych rozwiązań pomocowych adresowanych do osób 5+ zagrożonych wykluczeniem społecznym. W tym celu zrealizowano dwa dopełniające się procesy badawcze (por. Rzechowska 2a, s. 57). Pierwszy proces badawczy zogniskowany był na problemach osób 5+, znajdujących się w różnych sytuacjach życiowych (zagrożonych utratą pracy, bezrobotnych, na wcześniejszej emeryturze). Miał na celu określenie specyfiki osób należących poszczególnych grup oraz zróżnicowania wewnątrz grup. Rezultatem tych poszukiwań było wyłonienie wariantów aktywności zawodowej i pozazawodowej, preferowanych przez reprezentantów wspomnianych grup. Badanie drugie ukierunkowano na uchwycenie zróżnicowania w grupie pracowników służb pomocowych, w tym: zorientowanie się jak definiują oni 5-latków, tj. jakimi charakterystykami się posługują opisując osoby 5+, jak oceniają ich szanse i zagrożenia na rynku pracy, jakie formy pomocy proponują, jak oceniają istniejące rozwiązania zabezpieczające (prawne, organizacyjne), jakie sami zgłaszają potrzeby w zakresie wzbogacania własnego warsztatu pracy. Zrealizowany proces badawczy obejmował: sformułowanie problemu nadrzędnego, wyznaczającego kierunek dwóch równolegle realizowanych badań; dwutorową eksplorację, analizę i interpretację wyników; syntezę wyników obu badań. Jego rezultaty oraz wyniki pracy uczestników przewidzianych w projekcie warsztatów zatytułowanych Dojrzały pracownik na rynku pracy. Dylematy, wyzwania, perspektywy stały się podstawą sformułowania rekomendacji. Książka składa się z dwóch części. Pierwsza zawiera rekomendacje dotyczące trzech poziomów budowania systemu wsparcia: budowanie zindywidualizowanej ścieżki wspierania: perspektywa pracownik służb pomocowych adresat działań wspierających (por. Rozdział I); kierunki i zakresy działań instytucji stanowiących składowe systemu służb społecznych (por. Rozdział II); miejsce pracodawcy w projektowaniu systemu wspierającego (por. Rozdział III). Rozdziały składające się na drugą część książki zawierają prezentacje i opisy korzystania z narzędzi diagnostycznych zaprojektowanych na użytek pracowników służb społecznych. Narzędzia mogą znaleźć zastosowanie: w diagnozowaniu zawodowo-rodzinnej sytuacji dojrzałego pracownika i dostarczać informacji istotnych dla procesu konstruowania indywidualnej ścieżki wspierania (por. Rozdział IV). w dokonywaniu autodiagnozy pozwalającej dookreślić własny sposób postrzegania sytuacji osoby 5+ i podejmowanych na jej rzecz działania (por. Rozdział V). 2 Trzy czwarte pracowników służb społecznych zadeklarowało chęć uczestniczenia w szkoleniach (por. Lipke H., Hryniewicka A. (28). Analiza strategii rozwiązywania problemów społecznych (raport). Dostępne na: Prezentowane w książce treści są pierwszą, wstępną wersją opracowania zagadnienia oraz sformułowanych rekomendacji. Obszerność badań i uzyskanych z nich wyników pozwolą na przygotowanie pełniejszej 3 Ok. ¾ z 362 kierowników lub dyrektorów jednostek organizacyjnych pomocy społecznej uznało, że ich podwładni winni podwyższyć swoje kompetencje. Ponad 4% z nich było zdania, że dokształcanie winno objąć 75-% ich podwładnych (por. i udoskonalonej postaci rekomendacji. Będzie to w przyszłości zaprezentowane w odrębnej publikacji. W poszukiwaniu polskiego modelu ekonomii społecznej, Aneks I, Ankieta nr Skierowana do kierowników / dyrektorów jednostek organizacyjnych pomocy społecznej, s. 2 (tab. V2) (27). Projekt realizowany był Instytut Rozwoju Służb Społecznych - na zamówienie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej - przeprowadził badania: Analiza i ocena przygotowania zawodowego kadr pomocy społecznej w Polsce. Dostępne na: Ewa Rzechowska 4 Kryteria oceny pracy dojrzałych pracowników eksponują zalety młodszych pracowników, pomijają pozytywy pracowników dojrzałych. Bibliografia 5 Por. Wniosek projektu: Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 5+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. 6 Por. Rzechowska E. (2). Jak zabezpieczyć osoby 5+ przed wykluczeniem społecznym: metodologia badań. W: E. Rzechowska (red.), Dojrzały pracownik na rynku pracy: Jak zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 5+? (s ). Rzechowska E. (red.) (2b). Dojrzały pracownik na rynku pracy. Jak zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 5+? Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu, Lublin 2. Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu, Lublin 2.

7 Część pierwsza: Rekomendacje

8 Rozdział I Działania pomocowe pracowników służb społecznych adresowane do osób 5+: rekomendacje (Ewa Rzechowska) Złożona sytuacja rynkowa i zmiany priorytetów społecznych przyczyniły się do postępującej przedwczesnej dezaktywizacji zawodowej dojrzałych pracowników.. Oferty pomocowe a specyfika potrzeb osób w średnim wieku Przegląd ofert adresowanych do osób 5+, deklarujących poszerzanie zakresu ich kompetencji zawodowych i społecznych, pozwala skonstatować, że pracownicy służb społecznych mają dla tej grupy wieku szereg propozycji. Podkreślana jest przy tym potrzeba indywidualizowania rozwiązań pomocowych. Jednakże: oferty te często okazują się być de facto propozycjami bezwiekowymi, tj. sugerowana pomoc w nabywaniu umiejętności twardych i/lub miękkich nie uwzględnia specyfiki rozwojowej człowieka po 5-tym r.ż. (brak modyfikowania procedur edukacyjnych dostosowywania treści i form przekazu, organizowania nabywania doświadczeń, etc. w celu zwiększenia efektywności podejmowanych działań; por. idea lifelong learning), bądź cele działań pomocowych definiowane są z perspektywy eksponującej umiejętności ludzi młodych, z pomijaniem możliwości i potrzeb osób dojrzałych (dojrzali pracownicy muszą się w czymś podciągnąć); uwaga pracowników służb społecznych koncentruje się przede wszystkim na problemach osób pozostających bez pracy (rzadziej są to osoby zagrożone utratą pracy bądź pragnące znaleźć dodatkowe zatrudnienie po wcześniejszym przejściu na emeryturę). Podstawą proponowania określonych rozwiązań pomocowych jest zazwyczaj analiza danych dotyczących sfery zawodowej. Często pomijana jest sfera pozazawodowa (w tym sytuacja życiowa osoby 5+, uwikłanej w złożoną sieć relacji i zadań pozazawodowych mogących istotnie modyfikować efektywność dojrzałego pracownika na proponowanym mu stanowisku pracy). Jedną z dróg skutecznego zapobiegania społecznemu wykluczaniu jest optymalizowanie działań służb społecznych. Wymaga ono: budowania zindywidualizowanych systemów wspierania z udziałem instytucji pomocowych angażowanych na różnych etapach wspierania danej osoby 5+; oznacza to umiejscowienie działań pracownika służb społecznych w kontekście działań jednostek oferujących różne zakresy wspierania oraz w kontekście zapotrzebowań i oczekiwań pracodawców, będących potencjalnymi twórcami i oferentami stanowisk pracy;

9 wzbogacenia wiedzy i umiejętności budującego indywidualną ofertę pomocy pracownika służb społecznych o treści potencjalnie użyteczne w skutecznych działaniach na rzecz osób w średnim wieku (por. rys. ). Wyniki obu badań stanowiły podstawę dla wypracowania strategii i formułowania rekomendacji optymalizujących działania służb pomocowych. W Rozdziale I skoncentrowano się na zastosowaniach wyników badań osób 5+ oraz pracowników służb społecznych do budowania procedur wspierających w konkretnej sytuacji na użytek konkretnego 5-latka. Formułowane rekomendacje dotyczyły budowania procedur wspierających ( indywidualnej ścieżki wspierania ) przez pracownika służb społecznych na użytek określonego świadczeniobiorcy. Procedury wspierające, konstruowane przez pracownika służb społecznych i zmierzające do budowania zindywidualizowanych ścieżek pomocy, uwzględniają status zawodowy osoby: zagrożenie utratą pracy, bezrobotność lub przejście na wcześniejszą emeryturę. Tworzone są z uwzględnieniem charakterystyk działań instytucji służb społecznych, pracodawców i rynku pracy (na poziomie indywidualnym: lokalne środowisko wspieranego oraz ogólnym: systemowe regulacje działań instytucji wspierających, pracodawców i ich wzajemnych relacji w kontekście sytuacji na rynku pracy. Szczegółowej prezentacji i interpretacji wyników opisujących funkcjonowanie osób 5+ oraz działania pracowników służb społecznych dokonano w raporcie: Dojrzały pracownik na rynku pracy. Perspektywa rozwojowa i perspektywa pracowników służb społecznych oraz w książce: Dojrzały pracownik na rynku pracy. Jak zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 5+? W związku z tym poniżej zasygnalizowano jedynie zbiór problemów związanych z osobą 5-latka oraz działaniami pracownika służb społecznych i wyznaczającymi ramy istotne dla konstruowania zindywidualizowanej ścieżki wspierania. Przyjmuje się, że każde z rozpatrywanych zagadnień ujmowane jest w kontekście zintegrowanego systemu działań jednostek służb społecznych oraz instytucji oferujących (lub mogących zaoferować) osobom 5+ zatrudnienie. Wymienione zagadnienia stanowią podstawę formułowania rekomendacji. Rys.. Pracownik służb społecznych: elementy składowe budowania zindywidualizowanych ścieżek wspierania Dopiero uwzględnienie całokształtu dynamicznych składowych systemu i ich wzajemnych powiązań pozwoli na wielowymiarowe podejście do jednostkowych problemów osoby wchodzącej w krąg działań pracowników służb społecznych. 2. Pracownik służb pomocowych a problem wypracowywania indywidualnej ścieżki wspierania na rzecz osób w średnim wieku Coraz częściej pracownicy służb społecznych stają przed potrzebą szczegółowego rozpoznawania sytuacji 5-latków i wspierania ich w rozwiązywaniu problemów. Podstawowym celem prezentowanych badań było wypracowanie strategii optymalizujących działania służb społecznych podejmowanych na rzecz osób po 5. r.ż. Dokonano tego w oparciu o szczegółowe badania: zasobów i potencjału osób powyżej 5. r.ż., ich zapotrzebowania na pomoc instytucjonalną i doświadczeń z nią związanych oraz ich gotowości do wydłużenia czasu pracy i oczekiwań względem pracodawców; perspektyw ujmowania problemów osób 5+ przez pracowników służb pomocowych i oferowanych 5-latkom form pomocy oraz ocen rozwiązań systemowych ukierunkowanych na zabezpieczanie interesów pracowników po 5. r.ż. 3. Obszary formułowania rekomendacji Przestrzeń i sposoby efektywnych działań pracownika służb społecznych na rzecz osoby po 5. r.ż. wyznaczyły wymiary opisujące: funkcjonowanie oraz indywidualny i systemowy kontekst działań podmiotów 5+ (podstawą ich wyznaczania są teorie, modele teoretyczne i empiryczne, wyniki badań empirycznych), w tym informacje dotyczące: specyfiki i przebiegu rozwoju osób 5+ na płaszczyźnie zawodowej i pozazawodowej (punkt 4.); odmiennych sposobów działania i interpretowania świata przez osoby znajdujące się w różnych sytuacjach życiowo-zawodowych (np. w sytuacji zagrożenia utratą pracy, bezrobotności czy odejścia na wcześniejszą emeryturę; punkt 4.2.); społecznego odbioru osób w wieku średnim (stereotypy, nowe tendencje w podejściu do osób 5+ wymuszone zmianami rynkowymi; punkt 4.3); (por. punkt 4.4); rynku pracy i i pracodawcy (punkt 4.5); wiedza pracowników służb społecznych o osobach 5+ i specyfice własnej aktywności pomocowej na rzecz osób 5+, w tym wiedza: o 5-latku jako podmiocie działań pracownika służb społecznych (wyobrażenia, oczekiwania, sądy, interpretacje, przejmowane stereotypy dotyczące osób 5+; (por. punkt 5.); o własnych umiejętnościach i preferowanych działaniach pomocowych na rzecz 5-latków oraz własnym warsztacie pracy (por. punkt 5.2); 6 7

10 o samym siebie (samowiedza i autorefleksja) jako przyczynek do pełniejszej orientacji w sytuacji pomocowej (uświadomienie sobie własnych ukrytych nastawień, motywacji, strategii mogących zakłócać relację pomocową; por. punkt 5.3); zorientowanie pracownika służb społecznych w zakresach działań instytucji wspierających oraz w zasadach tworzenia zintegrowanych sieci służb społecznych, w tym zespołów interdyscyplinarnych (por. punkt 6); zorientowanie pracownika służb społecznych w problemach pracodawców i rynku pracy (por. punkt 7). 4. Obszary pogłębiania wiedzy na temat osób 5+ oraz kontekstów ich zawodowej i pozazawodowej aktywności: charakterystyka i rekomendacje Osoba 5+ to człowiek uwikłany w sieć relacji zawodowych i pozazawodowych, realizujący równolegle niekiedy wykluczające się zadania na różnych płaszczyznach, w niestabilnej sytuacji zawodowej (zagrożenie utratą pracy, bezrobotność, odejście na wcześniejszą emeryturę). 4.. Specyfika i przebieg rozwoju osób 5+ na płaszczyźnie zawodowej i pozazawodowej Wiek średniej dorosłości to czas transformacji i największego zróżnicowania indywidualnych ścieżek rozwoju w biegu ludzkiego życia. Jest ono uwarunkowane uwikłaniem dojrzałych osób w złożoną, podlegającą istotnym przemianom, sieć relacji społecznych i realizowanych zadań na płaszczyźnie zawodowej i pozazawodowej. W okresie tym stabilizuje się, załamuje bądź finalizuje aktywność zawodowa. Dokonywane są życiowe bilanse, a w następstwie przewartościowywania i korekty dotychczasowych działań. Pojawiają się trudne do pogodzenia zadania (wspomaganie wchodzących w związki małżeńskie dzieci i ich potomstwa, przejmowanie opieki nad rodzicami; reorganizacja życia i układu ról w pomniejszonej rodzinie, przebudowywanie związku z partnerem). Niestabilne oceny różnych aspektów własnej atrakcyjności związane z wchodzeniem w okres meno-/andropauzy nie czynią sytuacji osoby 5+ bardziej komfortową. Dodatkowe istotne charakterystyki stanowią m.in.: specyfika doświadczeń życiowych związanych z wydarzeniami polityczno-gospodarczymi, stosunek do młodszych pokoleń (osób z tzw. pokolenia X i Y) Sposoby działania i interpretowania świata przez osoby znajdujące się w różnych sytuacjach życiowo-zawodowych w przypadku osób bezrobotnych zmiany ujawniają szybkie zawężanie się obszaru aktywności i ograniczanie relacji rodzinno społecznych: bezrobotni przechodzą od traktowania bezrobotności jako stanu chwilowego i tworzenia wybiegających w przyszłość planów, przez koncentrację na zabezpieczaniu bieżących potrzeb, po koncentrowanie uwagi na sytuacji tu i teraz przy jednoczesnym uogólnionym negowaniu sensu i wartości własnego życia; w przypadku osób pozostających na wcześniejszej emeryturze natrafiamy na deklarowanie braku problemów materialnych i rodzinnych oraz pozytywne ocenianie przeszłości; zaprzestanie aktywności zawodowej, która stanowiła jedną z kluczowych płaszczyzn definiowania siebie i budowania poczucia bezpieczeństwa, wyraża się odmiennie u osób różnej płci: u kobiet dominuje poczucie utraty kontaktów społecznych; dominuje dokonywanie życiowych bilansów; wyrażana jest chęć kontynuowania pracy; u mężczyzn na pierwszy plan wysuwa się poczucie utraty bezpieczeństwa materialnego oraz wzmożona krytyka różnych elementów życia społecznego; pomimo wyrażania obaw przed niedostatecznym zabezpieczeniem materialnym badani nie sygnalizują chęci powrotu do pracy; częściej wypowiadają się na temat różnorodnych trudności stojących przed dojrzałymi pracownikami chcącymi podjąć pracę. Zgromadzone dane na temat specyfiki i funkcjonowania klientów 5+ o różnym statusie zawodowym oraz na temat wewnętrznego zróżnicowania każdej z grup pozwalają dokonać szczegółowego rozpoznania zapotrzebowania osób 5+ na charakter i sposób organizowania indywidualnych ścieżek działania Społeczny odbiór osób w wieku średnim Jesteśmy świadkami z jednej strony utrzymywania się stereotypów społecznych upatrujących w osobach 5+ niepełnowartościowych pracowników. Ich funkcją jest przecenianie osób młodych i niezróżnicowanie zakresów umiejętności, możliwości, efektywności pracowników w różnym wieku. Sytuacji nie ułatwia ocena dojrzałych z użyciem kryteriów eksponujących mocne strony młodych ludzi z pomijaniem kryteriów pozwalających docenić pracowników w średnim wieku. Jednocześnie zmieniająca się struktura społeczeństw, załamywanie się systemów zabezpieczeń społecznych oraz potrzeba wydłużenia czasu pracy do 67 r.ż. dla kobiet i mężczyzn wymuszają nowe tendencje w podejściu do osób 5+. Trwają dyskusje nad potrzebą i warunkami przedłużenia czasu pracowników obu płci. Z drugiej strony nadal sposoby definiowania potrzeb i charakter działań podejmowanych na rzecz pięćdziesięciolatków oraz spektrum ustosunkowań pracowników służb społecznych do aktywności zawodowej osób po 5. r.ż. wyznaczają stereotypy społeczne. Ogromnie złożoną sytuację 5-latków dodatkowo komplikuje niepewna sytuacja na rynku pracy. Znacząca 4.4. Instytucje świadczące pomoc 5-latkom i zakresy ich działań część osób 5+ żyje w poczuciu zagrożenia utratą pracy, jest bezrobotna bądź odeszła na wcześniejszą emeryturę. Znalezienie się w każdej z tych sytuacji oznacza zagrożenie wykluczeniem społecznym. Kolejnym ważnym elementem istotnym dla konstruowania optymalnych ścieżek wspierania jest wiedza Zrealizowane w ramach projektu badania dowiodły, iż kluczowym wymiarem wyznaczającym aktywność na temat: osób 5+ jest poczucie bezpieczeństwa. Zróżnicowanie i transformacje w ramach każdej z grup wyzna- zakresów działań instytucji pomocowych; czał inny aspekt poczucia bezpieczeństwa. możliwości i zasad podejmowania współpracy instytucjonalnej (regulacje prawne wyznaczające w przypadku osób zagrożonych utratą pracy zmiany prowadziły od: budowania poczucia bezpieczeń- zasady podejmowania współpracy oraz podmioty odpowiedzialne za decyzje); stwa w oparciu o kontakty rodzinne przez pogarszanie się relacji w rodzinie któremu towarzyszyło sposobów budowania rozwiązań systemowych (wyznaczanie zadań oraz koordynowanie działań załamanie się poczucia bezpieczeństwa materialnego i społecznego do odcinania się od rodziny instytucji i pracowników służb społecznych). i budowania poczucia bezpieczeństwa na niezależności materialnej, która staje się podstawą poszukiwania kontaktów towarzyskich dających chociażby pozorne poczucie oparcia; 8 9

11 4.5. Rynek pracy i pracodawcy Analiza zasobów kompetencyjnych i społecznych 5+ oraz specyfiki sytuacji na rynku pracy umożliwia wyłonienie charakterystyk istotnych z perspektywy pracodawcy i wyznaczanie zadań w których 5-latkowie okażą się najbardziej użytecznymi pracownikami. Należą tu m.in. zadania wymagające dysponowania pewnymi doświadczeniami i osobowymi właściwościami poznawczymi i społecznymi stanowiącymi niewątpliwy dorobek dojrzałych pracowników: wielowymiarowego podejścia do problemów, cierpliwości i systematycznego ponawianie prób rozwiązywania problemów; odporności na niepewność i niedookreślenie problemu, na zmienność bądź trudne warunki działania; tolerowanie czasochłonności i/ lub przedłużania się realizacji zadania; nielimitowany czas pracy (w przypadku braku potrzeby podejmowania działań na rzecz rodziny); podejmowania i aktywnego uczestniczenia w mentoringu i/lub intermentoringu na płaszczyznach merytorycznej i społecznej Rekomendacje dotyczące obszarów pogłębiania wiedzy na temat osób 5+ oraz kontekstów ich zawodowej i pozazawodowej aktywności. Zaleca się pogłębienie wiedzy pracowników służb pomocowych na temat dojrzałych pracowników (ich funkcjonowania zawodowego i rodzinnego w różnych sytuacjach życiowych: sytuacji zagrożenia utratą pracy, bezrobotności, odejścia na wcześniejszą emeryturę). 2. Pogłębienie wiedzy umożliwi szersze ujmowanie sytuacji dojrzałego pracownika w kontekście: jego sytuacji zawodowej i rodzinnej; jego doświadczeń w biegu życia; sposobu przeżywania aktualnej sytuacji; planów, oczekiwań, obaw związanych z przyszłością. 3. Zaleca się pogłębienie wiedzy na temat specyfiki funkcjonowania dojrzałych osób o różnych statusach życiowo-zawodowych (poczucie zagrożenia, bezrobotność, pozostawanie na wcześniejszej emeryturze). Skuteczność działaniom pracownika służb społecznych zapewni zapoznanie się z potrzebami oraz sposobami działania i interpretowania świata przez osoby znajdujące się w różnych sytuacjach życiowo- -zawodowych. Umożliwi to precyzyjne określenie zawodowej i pozazawodowej sytuacji osoby w zależności od jej statusu, a następnie zaproponowanie adekwatnej ścieżki działań pomocowych. 4. Grupy osób 5+ w zależności od statusu zawodowego oraz charakterystyk i natężenia problemów potrzebują pomocy ze strony pracowników służb społecznych pracujących na różnych stanowiskach i oferujących określone zakresy usług/świadczeń. 5. Rozpatrywanie zasobów kompetencyjnych i społecznych 5+ w kontekście specyfiki rynku pracy i wymagań pracodawców umożliwia wyłonienie szczególnie użytecznych charakterystyk osób średniego pokolenia, a tym samym skuteczne pokonywanie społecznych stereotypów. 5. Obszary określania samowiedzy pracownika służb społecznych Dla konstruowania optymalnych zindywidualizowanych rozwiązań pomocowych niezbędne są: orientacja pracownika służb społecznych we własnych poglądach na temat adresatów pomocy oraz szczegółowe rozpoznanie specyfice własnej aktywności pomocowej na rzecz osób Osoba 5+ jako podmiot działań pracownika służb społecznych Badania pracowników służb społecznych ujawniły znaczące różnice w sposobach definiowania przez pracowników służb społecznych osób 5+ oraz zróżnicowanie adresowanych do nich form pomocy (Rzechowska 2a i 2b). W wyniku jakościowych analiz pozyskanych w toku badań danych wyłoniono trzy perspektywy ujmowania problemów 5-latków przez pracowników służb pomocowych: przyjmowanie perspektywy rynku pracy (tak czyniła większość badanych pracowników służb społecznych); przyjmowanie perspektywy samych zainteresowanych (tak postępowała najmniej liczna grupa pracowników służb społecznych); łączenie obu perspektyw, tj. uwzględnianie interesów osób 5+ i rynku pracy. Szczegółowa analiza umożliwiła pogłębienie tych charakterystyk wskazując na różnorodność sposobów podchodzenia do problemów 5-latków przez pracowników służb społecznych: od dostrzegania w 5-latków samych pozytywów (z podkreślaniem kompetencji i zaangażowania w pracę), przez dopełnianie pozytywnych portretów osób 5+ informacjami o ich problemach zdrowotnych bądź życiowych, do przypisywania dojrzałym pracownikom braku wykształcenia, bierności, zależności i zachowań roszczeniowych. Wyniki badań ujawniły, iż działania pomocowe pracowników służb społecznych były niewystarczająco zróżnicowane, a niekiedy nieadekwatne, do potrzeb 5-latków, np. osobie wykształconej, a chwilowo pozostającej bez pracy, oferowano kurs podstaw obsługi komputera czy też intensywnie motywowano do podjęcia pracy osobę bezrobotną, znajdującą się w wyjątkowo trudnej sytuacji materialnej i zdrowotnej, i wymagającej raczej wsparcia psychologicznego i materialnego ( trzeba człowiekiem mocno potrząsnąć ) Umiejętności pracownika służb społecznych i preferowane działania pomocowe. Ocena własnego warsztatu pracy Grupa osób 5+ jest bardzo zróżnicowana, stąd konieczne jest uwzględnienie indywidualnej specyfiki każdego klienta w tworzeniu ofert rozwiązań pomocowych. Tego rodzaju podejściu sprzyja dobre rozeznanie we własnych kompetencjach i umiejętnościach społecznych oraz preferowanych podejściach do i sposobach rozwiązywania problemów. Zgodnie z sugestią jednej z grup uczestniczących w warsztatach doradca zawodowy musi być niekiedy doradcą życiowym. Wymaga to dysponowania nabycia lub wypracowania odpowiednimi narzędziami pracy. Pracownicy służb pomocowych zatrudniani są w instytucjach pomocowych na różnych stanowiskach. Dla uniknięcia subiektywnych posunięć w kwalifikowaniu i ocenie problemów 5-latków oraz proponowanych rozwiązań ważne są: jednoznaczność i precyzja definiowania zakresów działań pracownika, świadomość obowiązujących reguł działania, wiedza o rynku pracy i pracodawcach, wiedza o regulacjach prawnych i in. Dokonując oceny własnego warsztatu pracy warto: 2 2

12 dokonywać konfrontacji wiedzy o osobach wspieranych, pochodzącej z różnych źródeł; wypracowywać własne narzędzi pracy ułatwiające definiowanie sytuacji życiowej oraz definiowanie i diagnozowanie problemów osób Samowiedza i autorefleksja Uzyskanie pełniejszej orientacji w sytuacji pomocowej wymaga także generowania wiedzy o sobie i własnych sposobach działania: wiedza o sobie: kim jestem, co cenię, czego oczekuję, co ludziom oferuję, jakie są moje motywy, cele, sposoby działania; wiedza o pracownikach w średnim wieku i ich sposobach działania na różnych płaszczyznach (znajomość charakterystyk rozwojowych, sytuacji zawodowej i pozazawodowej 5-latków; umiejętność wiązania ich z biegiem życia osoby i transformacjami polityczno-gospodarczymi); świadomość własnego sposobu definiowania problemów osób 5+ (ułatwiającego bądź utrudniającego efektywne udzielanie pomocy); własne emocje w kontaktach z 5-latkami; własne stereotypy związane z interpretacją problemów pokolenia 5+; adekwatność własnych działań zawodowych i wysuwanych ofert pomocy i in Rekomendacje dotyczące obszarów pogłębiania samowiedzy pracownika służb społecznych 7. Zorientowanie pracownika służb społecznych w problemach pracodawców i rynku pracy Efektywność współpracy instytucji pomocowych, integrujących swe działania wspierające wzrośnie w przypadku wykorzystywania możliwości bądź uwzględniania utrudnień produkowanych przez rynek pracy (stereotypy dotyczące pracowników w średnim wieku, motywacje pracodawców; sposoby definiowania przez nich zadań, wybór kryteriów stanowiących podstawę dokonywania ocen pracowników 5+). Poszerzając perspektywę w konstruowaniu rozwiązań pomocowych warto uwzględnić szczególne doświadczenia życiowe jakie były udziałem pokolenia 5-latków (pokolenie, które przeszło przez transformacje polityczno-gospodarcze, kilkukrotnie tracące posiadane zasoby i wypracowujące nowe strategie działania w życiu zawodowym i pozazawodowym, mające utrudniony dostęp do informacji ze względu na brak treningu językowego dostępnego dziś już w wieku przedszkolnym). Doświadczenia te w dużym stopniu zadecydowały o swoistych walorach osobowych i kompetencyjnych dojrzałych pracowników w porównaniu z reprezentantami pokoleń X i Y (por. wyżej). Docenienie mocnych stron pracowników 5+ i różnicowanie charakteru stawianych im zadań pozwoli optymalnie zagospodarować potencjał starszych pracowników. Łączenie działań pracowników z różnych pokoleń może przyczynić się do pomnażania potencjału zespołu, w tym budowania strategii zadaniowych i porozumienia w firmie poprzez mentoring i intermentoring. Podsumowanie rekomendacji Typ instytucji i stanowisko pracy wyznaczają zadania pracownika służb społecznych oraz decydują o charakterze klientów z jakimi dany pracownik będzie współpracował. Do pośrednika pracy, doradcy zawodowego, szkoleniowca czy psychologa kierowane są osoby z odmiennymi potrzebami). Rezultatami tego są: odmienne wymagania kompetencyjne względem pracowników realizujących określone zadania (niezbędny zasób wiedzy oraz umiejętności zawodowych i społecznych; por. Rzechowska 2a, tab. ); odmienne perspektywy przyjmowane przez pracowników: w zależności od instytucji i stanowiska pracownicy służb społecznych za wyjściowe kryterium przyjmują odmienne właściwości osoby 5+: np. pracownicy Urzędów pracy eksponują aktywność klienta: aktywny bierny, zmotywowany niezmotywowany; odmienne wymagania osobowe względem pracowników realizujących określone zadania (por. Rzechowska 2a, tab. ). o posiadaniu określonych umiejętności, zakresie doświadczeń zawodowych i społecznych, trafności dokonywania ocen, wiarygodności i charakterze budowanej relacji często decyduje wiek pracownika (do pracy z osobami 5+, zwłaszcza tymi, które znajdują się w trudniejszej sytuacji życiowo-zawodowej bardziej odpowiednie będą osoby w średnim wieku). Podstawą efektywnej pracy i dobrych relacji społecznych w miejscu pracy jest poczucie bezpieczeństwa. W przypadku dojrzałych pracowników jego charakter i poziom wyznaczają sytuacja życiowo-zawodowa (zagrożenie utratą pracy, bezrobotność, odejście na wcześniejszą emeryturę) oraz efektywność radzenia sobie w zaistniałej sytuacji. Projektując zindywidualizowane ścieżki wspierania osób po 5. r.ż. należy zwrócić uwagę na: charakterystyki związane z klientem, uwzględniające potrzeby i specyfikę funkcjonowania osób w średnim wieku; charakterystyki przestrzeni działań wspierających: charakterystyki instytucji zaangażowanych do realizacji wytyczonej ścieżki indywidualnego wspierania (efektywność pomocy zależy od rozwoju wiedzy pracowników służb społecznych o psychospołecznym funkcjonowaniu osób 5+; wskazane jest opracowanie narzędzi do diagnozy sytuacji zawodowej i pozazawodowej 5+ oraz rozwijanie umiejętności wykorzystania tych narzędzi w praktyce zawodowej; charakterystyki rynku pracy i pracodawców (ważne jest aktualizowanie wiedzy o kierunkach zmian na rynku pracy oraz dostarczanie pracownikom instytucji służb społecznych instrumentów do motywowania pracodawców); 6. Tworzenie zintegrowanych systemów działań pracowników służb społecznych bycie świadomym własnych charakterystyk i sposobów działania: charakterystyki kompetencyjne: merytoryczne, a zwłaszcza społeczne (m.in. faktyczne ustosunkowanie do klienta i jego problemów; stosowane kryteria ocen; przyjmowane perspektywy Istotnym warunkiem powodzenia działań pracownika służb pomocowych jest jego zorientowanie w zakresach w rozpatrywaniu problemów osób 5+; preferowane strategie działania, posługiwania się działań instytucji wspierających oraz w zasadach tworzenia zintegrowanych sieci służb społecznych, stereotypami); w tym zespołów interdyscyplinarnych. Wiedza o instytucjach pomocowych, pracodawcach, relacjach biznesowych, charakterystyki posiadanych (bądź wymagających uzupełnienia) zasobów wiedzy i umiejętności; regulacjach prawnych, ewentualnych korzyściach stron w przypadku podjęcia współpracy użyteczna sposobów organizowania własnej pracy: charakter i sposób wyznaczania celów i środków, mo- jest w ocenie i wyborze potencjalnych ogniw tworzonego na użytek konkretnej osoby systemu wsparcia. gących stanowić podstawę budowania strategii wspierających

13 Prezentując przedstawione szczegółowe rekomendacje, uznaje się iż: wskazane jest tworzenie zespołów interdyscyplinarnych które oferują kompleksową pomoc bezrobotnym lub zagrożonym utratą pracy osób 5+. Działania zespołu umożliwią opracowanie wsparcia psychologicznego, informacyjnego, instrumentalnego. Analiza sytuacji osób 5+ winna być dokonywana z różnych perspektyw. W skład zespołu wspierającego mogą wchodzić pracownicy jednej lub kilku instytucji; ważne jest rozwijanie i zacieśnianie współpracy między różnymi instytucjami, które wspierają osoby 5+.Wśród korzyści niej wynikających wymienia się: szybki i rzetelny przepływ informacji, unikanie powielania działań pomocowych, łatwiejszy dostęp do różnych form pomocy; należy podejmować działania ukierunkowane na opracowanie procedur oraz przepisów, które ułatwią pracę instytucji pomocowych oraz współpracę między nimi. Przepisy te powinny motywować pracodawców do zatrudniania osób 5+. Rozdział II Kierunki i zakresy działań podejmowanych przez służby społeczne na rzecz dojrzałych pracowników: rekomendacje (Jolanta Lesiewicz, Kamila Konopa) Bibliografia Rzechowska E. (red.) (2a). Dojrzały pracownik na rynku pracy. Perspektywa rozwojowa i perspektywa pracowników służb społecznych (raport z badań). Wydawnictwo LBS, Lublin 2. Rzechowska E. (red.) (2b). Dojrzały pracownik na rynku pracy. Jak zabezpieczyć przed wykluczeniem społecznym osoby 5+? Wydawnictwo LBS, Lublin 2. Rzechowska E. (2). Materiały z warsztatów: Dojrzały pracownik na rynku pracy. Dylematy, wyzwania, perspektywy. Nałęczów 2. Jednym z celów realizowanego projektu Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 5+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym była analiza obszaru i zakresu działań podejmowanych przez służby społeczne w procesie wsparcia rozwoju zawodowego dojrzałych pracowników. Realizowane badania stanowiły materiał ułatwiający określenie kierunków, zakresu i sposobu organizowania działań pracowników instytucji służb społecznych w procesie budowania lokalnego systemu wsparcia dojrzałych pracowników. Analiza niniejszego obszaru jest uzasadniona, ponieważ dane statystyczne wskazują, iż: ¾ Polaków w wieku 5+ nie pracuje; rozpoznanie istniejącego rynku pracy, wskazuje na rosnącą dezaktywację zawodową wśród mężczyzn i kobiet po ukończeniu 5 roku życia; przedwczesna w istniejącej rzeczywistości z reguły przymusowa rezygnacja z aktywności zawodowej oraz wydłużający się okres bezrobocia, stanowią przykład niezwykle trudnej sytuacji życiowej, generującej liczne problemy osobiste (np. stres, kryzys, utrata sensu życia) lub społeczne (np. społeczna izolacja, stygmatyzacja, postępująca pauperyzacja), których jednostka samodzielnie nie jest w stanie rozwiązać. Tym samym wzrasta zapotrzebowanie na profesjonalne wsparcie, które zapobiega wykluczeniu społecznemu bądź ogranicza jego negatywne skutki. Obecnie wsparcie społeczne uważane jest za coś, co daje poczucie istnienia, pobudza do działania, daje podporę, wzmacnia i eliminuje bądź łagodzi wszelkie przeszkody i związany z tym stres. Należy jednak zwrócić uwagę, że obok pozytywnych wpływów wsparcia społecznego można zetknąć się także z jego negatywna stroną. Według G. Caplana niektóre rodzaje wsparcia mogą ograniczać swobodę samodzielnego podejmowania decyzji o sobie i tym samym wywoływać negatywne reakcje. S. Cobb twierdzi, że pewne próby bycia dla kogoś podporą i oparciem mogą zakłócić rozwój mechanizmów radzenia sobie. D. Brickman natomiast podkreśla, że podawanie komuś na tacy gotowych rozwiązań może wywołać u osoby przeżywającej kryzys bierność i zależność od innych. Najlepszym wsparciem dla ludzi potrzebujących pomocy jest stwarzanie takich okazji, aby mogli oni swobodnie wyrażać swoje uczucia, dzielić się obawami, wątpliwościami oraz radościami Olejnik, M. (26). Średnia dorosłość. Wiek średni. W: B. Harwas-Napierała, J. Trempała (red.). Psychologia rozwoju człowieka. Charakterystyka okresów życia człowieka (t. 2, s. 24). Warszawa: Wydawnictwo: PWN. 2 Kirenko, J. (22). Wsparcie społeczne osób z niepełnosprawnością. Ryki. Wydawnictwo: Wyższa Szkoła Umiejętności Pedagogicznych i Zarządzania.

14 Osoby 5+ mogą korzystać ze wsparcia udzielanego przez pracowników instytucji służb społecznych. Przy czym termin instytucje służb społecznych odnosi się do jednostek organizacyjnych, które wspierają osoby (w tym również osoby bezrobotne bądź zagrożone utratą pracy) w trudnej sytuacji życiowej oraz zapobiegają społecznemu wykluczeniu ludzi bezrobotnych bądź zagrożonych utratą pracy. Realizując przypisane im zadania udzielają wsparcia: materialnego dostarczanie środków materialnych, finansowych, różnego rodzaju darów, które ułatwiają egzystencję osoby znajdującej się na marginesie życia społecznego; wsparcie to uzupełnia przede wszystkim deficyt finansowy i braki materialne, stwarzając tym samym warunki poprzez ograniczanie trosk codziennego życia do podejmowania aktywności i rozwoju osobistego; instrumentalnego świadczenie usług, które stanowią dodatkową stymulację rozwoju i aktywności jednostek oraz grup zepchniętych na margines życia społecznego (np. szkolenia umożliwiające poszerzenie lub zmianę kwalifikacji zawodowych, rozwijanie umiejętności samodzielnego radzenia obie z problemami); informacyjnego udzielanie rad, porad specjalistycznych, informacji pomocnych w rozwiązywaniu życiowych problemów jednostki, jak również wzbogacanie wiedzy na dany temat (np. poradnictwo zawodowe, pełna informacja o przysługujących prawach, informacja o programach i projektach socjalnych dla osób 5+); emocjonalnego okazywanie zrozumienia, współczucia, podtrzymywanie na duchu w chwilach kryzysu emocjonalnego, dawanie komunikatów werbalnych i niewerbalnych (typu: nie poddawaj się, jesteś dużo wart ); ten rodzaj pomocy bywa utożsamiany ze wsparciem podtrzymującym samoocenę, albowiem doświadczanie akceptacji i pomocy ogranicza negatywne skutki stresu; wartościującego okazywanie uczuć uznania, akceptacji, potwierdzanie znaczenia i wartości jednostki lub grupy dla życia społecznego. 3 W społeczności lokalnej, do instytucji służb społecznych, które powinny udzielać kompleksowego wsparcia zalicza się min.: Regionalny Ośrodek Polityki Społecznej, Urząd Pracy (miejski, powiatowy), Ośrodek Pomocy Społecznej (miejski, miejsko gminny, gminny), Centrum Integracji Społecznej, Powiatowe Centrum Pomocy Rodzinie, Centrum Interwencji Kryzysowej, Centrum Kształcenia Ustawicznego dla Dorosłych, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Firmy Doradczo-Szkoleniowe. Zakres pomocy, jaką wymienione podmioty mogą świadczyć na rzecz dojrzałych pracowników, częściowo pokrywa się, a częściowo różni, np. stanowisko doradcy zawodowego może być związane z większością z tych instytucji, ale charakter miejsca zatrudnienia wpływa m.in. na sieć kontaktów z pracodawcami, co zmienia już jakość oferowanej pomocy. W procesie wspierania osób 5+ pracownicy wymienionych instytucji zobowiązani są do przestrzegania obowiązujących procedur oraz realizacji strategicznych celów. Przy czym działania te nie wykluczają współpracy między różnymi jednostkami organizacyjnymi służb społecznych. Należy podkreślić, iż w przypadku tworzenia lokalnego systemu wsparcia współpraca jest istotnym czynnikiem wpływającym na efektywność udzielanej pomocy. W modelowym systemie wsparcia można wyróżnić następujące elementy sieci wsparcia. 3 Byra, S., Kiernko, J. (28). Zasoby osobiste w chorobach psychosomatycznych. Lublin. Wydawnictwo UMCS Osoba 5+ Rys.. Pierwotna i wtórna sieć społecznego wsparcia (za: Sęk, 997) System podstawowy: współmałżónek, dzieci, rodzina, przyjaciele, sąsiedzi System wtórny: instytucje, organizacje pozarządowe, grupy samopomocowe Budowanie wspomnianego systemu w społeczności lokalnej, obliguje instytucje służb społecznych do nawiązania współpracy z organizacjami pozarządowymi (np. fundacje, stowarzyszenia), które poprzez realizację zadań statutowych oraz projektów finansowanych ze środków unijnych mogą w istotny sposób poszerzyć ofertę wsparcia dojrzałych pracowników.. Prezentacja wybranych wyników badań empirycznych Rezultaty badań obszaru i zakresu działań podejmowanych przez pracowników służb społecznych na rzecz wspierania osób 5+ posłużyły do opracowania rekomendacji dotyczących budowania systemu kompleksowego wsparcia dla osób 5+; W systemie tym systemu ważnym ogniwem są działania podejmowane przez pracowników służb społecznych. Perspektywa dojrzałych pracowników Uzyskane w badaniach osób 5+ (N=5) wyniki wskazują na znaczne różnice między wymienionymi tu grupami osób 5+ m.in. w zakresie: dostępności i rodzaju wsparcia otrzymanego z instytucji służb społecznych; oceny stopnia zadowolenia z uzyskanej pomocy; zgłaszanych oczekiwań (postulaty) wobec działań podejmowanych przez instytucje służb społecznych. Analiza danych wskazuje na istnienie wśród osób 5+ zbliżonych wzorców oceny działań podejmowanych przez pracowników instytucji służb społecznych, przy czym oceny te można umieścić na kontinuum od umiarkowanie pozytywnych wyrażanych przez emerytów, przez umiarkowanie negatywne pojawiające się wśród osób zagrożonych utratą pracy, po pełne dezaprobaty, które wrażają osoby bezrobotne poszukujące pracy.

15 Z badań wynika, że większość bezrobotnych mężczyzn (73%) oraz połowa kobiet (53%) deklaruje, iż korzysta z pomocy Urzędu Pracy. Przy czym osoby te sporadycznie otrzymują wsparcie ze strony innych instytucji pomocowych (5% kobiet i 9% mężczyzn). Wśród działań w zakresie pomocy instytucjonalnej dominuje wsparcie: instrumentalne (kursy, szkolenia, warsztaty, praktyka łącznie 27%), finansowe (zasiłki oraz ubezpieczenie łącznie 37%), informacyjne (doradztwo, poradnictwo specjalistyczne 45%). 4 Mimo, iż bezrobotni poszukujący pracy korzystają z różnych form wsparcia, okazują dezaprobatę w stosunku do zakresu i efektywności działań podejmowanych przez instytucje służb społecznych, wyrażając się krytycznie na temat uzyskanej pomocy. Dlatego wśród osób 5+, co czwarta kobieta i co drugi mężczyzną stwierdzają, że wsparcie instytucjonalne jest potrzebne, jednocześnie podkreślając, że konieczne jest podejmowanie działań naprawczych, które wpłyną na efektywność pomocy pochodzącej z tego źródła. Mniej radykalne opinie pojawiają się wśród osób zagrożonych utratą pracy. Mimo aktywności zawodowej, osoby te często korzystają z działań oferowanych przez Urząd Pracy (22% kobiet i 28% mężczyzn). Znacznie rzadziej otrzymują wsparcie z innych instytucji pomocowych (4% kobiet i % mężczyzn). Wśród pomocy, której źródłem są instytucje służb społecznych najczęściej wymieniano: pomoc w znalezieniu pracy (ogółem 2%), udział w szkoleniach, kursach, warsztatach (ogółem 2%), praktyki, staże (3%), pomoc finansową, w tym zasiłek (22%) i ubezpieczenie (2%), porady specjalistyczne, w tym doradztwo zawodowe (%). 5 Dla instytucji służb społecznych znaczący może być fakt, że mimo różnic w statusie zawodowym oraz odmiennej sytuacji życiowej pracownicy zagrożoni utratą pracy i osoby bezrobotne uzyskiwały podobne wspartcie (zakres, forma) ze strony instytucji służb społecznych. Wzbudza to niepokój, ponieważ trudno tu dostrzec indywidualizację działań wspierających (nie uwzględniają one w wystarczającej mierze indywidualnych doświadczeń zawodowych i pozazawodowych, specyficznej dla danego człowieka motywacji oraz potrzeb). Tym samym rutynowe działanie pracowników służb społecznych w wielu przypadkach okazuje się mało efektywne, dlatego podobnie jak bezrobotni, również zagrożeni utratą pracy nie są zadowoleni z otrzymanej pomocy. Kobiety wręcz podkreślają, że kontakty z Urzędem Pracy były dla nich trudnym doświadczeniem. Negatywna ocena działań służb społecznych (ogółem 29%) dotyczyła przede wszystkim Urzędu Pracy i doradców zawodowych. Bywa, że brak zaufania do działań pracowników Urzędu Pracy zostaje uogólniony na inne instytucje i generuje opinię, że pomoc instytucjonalna jest zbędna; przy czym około połowa osób zagrożonych utratą pracy nie wypowiada się w tej kwestii. Analiza wyników badań dotyczących emerytów pozwala na stwierdzenie, że osoby te nie mają bezpośredniego doświadczenia w zakresie korzystania ze wsparcia instytucjonalnego. Nie korzystały one i nadal nie korzystają ze wsparcia instytucji służb społecznych; nie miały też kontaktu z doradcą zawodowym, dlatego nie oceniają pomocy, która pochodzi z tego źródła. Należy jednak zaznaczyć, iż emeryci obserwując życie osób bezrobotnych oraz działania pracowników instytucji służb społecznych zgłaszają postulaty odnośnie organizacji pracy i pomocy pochodzącej z tego źródła. Brak pracy bądź możliwość jej utraty nie motywuje osób 5+ do poszukiwania pomocy w Urzędzie Pracy (wykres ). Ze wsparcia tej instytucji korzysta około 5% mężczyzn bez pracy lub zagrożonych jej utratą oraz 43% bezrobotnych kobiet i 23% zagrożonych utratą pracy. Niepokój budzi fakt, że tak wiele bezrobotnych osób (2% mężczyzn i 43% kobiet) nie korzysta z pomocy Urzędu Pracy, zaś 33% respondentów twierdzi, że zgłosiło się do Urzędu Pracy, ale nie uzyskali oni pomocy. Wyniki te można traktować jako wyraz nieufności i brak wiary w skuteczność wsparcia instytucjonalnego. Jest to dosyć zaskakujące, gdy uwzględni się fakt, że Urząd Pracy powinien spełniać bardzo ważną rolę w procesie przywracania osób bezrobotnych na rynek pracy. Zatrudnieni tam specjaliści są osobami tzw. pierwszego kontaktu, do których najwcześniej trafiają osoby bezrobotne. Ich postawa wobec osoby bezrobotnej, profesjonalizm we wzajemnych relacjach, kompetencje zawodowe, przedstawiona oferta pomocy zapewne wpływają na społeczny odbiór tej instytucji. Tym samym wyrażana dezaprobata wobec Urzędu Pracy powinna skłonić do refleksji pośredników pracy, doradców zawodowych i innych specjalistów tej instytucji. Wykres. Odsetek dojrzałych pracowników korzystających z pomocy instytucji służb społecznych Urząd Pracy Brak odpowiedzi Korzystają, ale nie uzyskali pomocy Brak odpowiedzi Korzystają, ale nie uzyskali pomocy Dane z projektu badawczego Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 5+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym. Koordynator merytoryczny: E. Rzechowska. Lublin 2. 5 Dane z projektu badawczego Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 5+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym. Koordynator merytoryczny: 6 Bańka, A. (995). Zawodoznawstwo. Doradztwo zawodowe. Pośrednictwo pracy. Psychologiczne metody i strategie pomocy bezrobotnym. E. Rzechowska. Lublin 2. Poznań: PRINT-B Mężczyźni Kobiety Nie korzystają Korzystają Nie korzystają Korzystają Emeryci Zagrożeni utratą pracy Bezrobotni Jeszcze mniej dojrzałych pracowników korzysta z doradztwa zawodowego (wykres 2). Wśród bezrobotnych 67% mężczyzn i 55% kobiet nie korzysta z doradztwa zawodowego. Podobnie jest w grupie osób zagrożonych utratą pracy (65% mężczyzn i 77% kobiet) oraz emerytów (44% mężczyzn i 39% kobiet). Niepokój i zdziwienie budzi fakt, że znikoma liczba bezrobotnych lub zagrożonych utratą pracy planuje w najbliższym czasie zasięgnąć porady u doradcy zawodowego (ogółem 3%). Być może wynika to z faktu, że do niedawna poradnictwo zawodowe kojarzono z osobami młodymi, zaś rzadko z osobami w wieku okołoemerytalnym. Tym samym zasadne wydaje się podejmowanie działań promujących rolę doradcy zawodowego w odniesieniu do tak specyficznej grupy jaką stanowią dojrzali pracownicy. Świadomość, że doradca zawodowy jest specjalistą, który z jednej strony diagnozuje potrzeby dojrzałego pracownika i wpływa na dalsze działania pomoce, z drugiej zaś rozpoznaje potrzeby pracodwoców i rynku pracy wzbudzi motywację do korzystania (w większym stopniu, niż do chwili obecnej) z pomocy tych specjalistów 6. Jednocześnie doradcy zawodowi muszą systematycznie rozwijać swoje kompetencje zawodowe (w tym przygotowanie do pracy z określonymi grupami osób bezrobotnych), ponieważ od jakości ich pracy zależy m.in. skuteczność działań innych specjalistów, tj. pośredników pracy lub trenerów wykonujących zlecenia szkoleniowe

16 Wykres 2. Odsetek dojrzałych pracowników korzystających z pomocy instytucji służb społecznych doradztwo zawodowe Mężczyźni Kobiety Brak odpowiedzi Planują skorzystać Nie korzystają Korzystają Brak odpowiedzi Planują skorzystać Nie korzystają Korzystają Postawy dojrzałych pracowników wobec działań podejmowanych przez doradców zawodowych wskazują na rozczarowanie pomocą otrzymaną z tego źródła, tym samym opisana sytuacja dowodzi, iż doradcy zawodowi wymagają szczególnego przygotowania do pracy z osobami 5+. Porównując pomoc pochodzącą z Urzędu Pracy, okazało się, że wspomniana instytucja nie posiada specjalnej oferty dla dojrzałych pracowników (wykres 3). Osoby 5+ bezrobotne bądź zagrożone utratą pracy otrzymują wsparcie w podobnej formie, przy czym nieznacznie zmienia się jego natężenie. Wydaje się, że preferowana oferta pomocy nie jest dostosowana do kompetencji oraz potrzeb dojrzałych pracowników oraz nie ułatwia im wejścia na rynek pracy. Poniżej zamieszczono wybrane wypowiedzi osób badanych dotyczące oczekiwań związanych z pomocą Urzędu Pracy: Organizowanie kursów doszkalających, żeby można było łatwiej znaleźć pracę. Szczególnie dla osób starszych, które nie uczą się tak szybko jak młodzi. 3 Doradztwo odnośnie zakładania własnej firmy. 4 Wykres 3. Rodzaj wsparcia uzyskanego w Urzędzie Pracy Emeryci Zagrożeni utratą pracy Bezrobotni Małe zapotrzebowanie na tego typu pomoc może być efektem negatywnego odbioru i oceny wsparcia informacyjnego pochodzącego od doradców zawodowych. Wypowiedzi respondentów wskazują, że od wspomnianych specjalistów osoby bezrobotne lub zagrożone utratą pracy oczekują realnej, konkretnej pomocy, m.in. w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych, wyborze odpowiednich szkoleń czy znalezieniu zatrudnienia. Respondenci wskazują również na potrzeby związane z odpowiednim podejściem do odbiorcy pomocy. Poniżej zamieszczono wybrane wypowiedzi osób badanych dotyczące oczekiwań związanych z pomocą doradców zawodowych: Kierowanie na staże, do pracy. 7 Ważna jest pomoc, np. przy napisaniu CV, podpowiedzenie, doradzenie. 8 Oferowanie pracy. 9 Kierowanie ludzi do odpowiedniej pracy. Powinni mieć konkretne oferty pracy. Doradztwo zawodowe powinni prowadzić osoby z doświadczeniem, które rzeczywiście mogą pomóc, potrafią przekazać wiedzę (Płeć: kobieta, status: zagrożona utratą pracy, wiek: 58 lat, staż pracy: 36 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: mężatka, liczba Aktywizacja zawodowa (praktyki, staże) dzieci: 2, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). Pomoc finansowa (zasiłki, ubezpieczenie, zapomogi 8 (Płeć: kobieta, status: zagrożona utratą pracy, wiek: 54 lata, staż pracy: 3 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: mężatka, Uzupełnianie kwalifikacji zawodowych (kursy, szkolenia, warsztaty) liczba dzieci: 3, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). 9 (Płeć: mężczyzna, status: zagrożony utratą pracy, wiek: 58 lat, stan cywilny: żonaty, liczba dzieci: 2, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). (Płeć: kobieta, status: zagrożona utratą pracy, wiek: 52 lata, staż pracy: 38 lat, wykształcenie: średnie techniczne, stan cywilny: mężatka, liczba dzieci:, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 6-2 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). (Płeć: kobieta, status: zagrożona utratą pracy, wiek: 52 lata, staż pracy: 3 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: mężatka, 3 (Płeć: kobieta, status: zagrożona utratą pracy, wiek: 52 lata, staż pracy: 34 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: mężatka, liczba dzieci: 3, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). liczba dzieci: 2, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). 2 (Płeć: kobieta, status: zagrożona utratą pracy, wiek: 5 lat, staż pracy: 2 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: mężatka, liczba 4 (Płeć: mężczyzna, status: zagrożony utratą pracy, wiek: 5 lat, staż pracy: 3 lat, wykształcenie: średnie techniczne, stan cywilny: dzieci: 2, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). żonaty, liczba dzieci: 2, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). 3 3 Zagrożeniu utratą pracy Emeryci Ogółem Bezrobotni K+M K M K M K M Dotacje na założenie działalności gospodarczej Oferty pracy

17 Opieranie wsparcia na rutynowych działaniach wpływa na duże zróżnicowanie w zakresie oceny pomocy otrzymywanej z danej instytucji. Najbardziej krytyczni są bezrobotni mężczyźni, którzy negatywnie oceniają wsparcie ze strony Urzędu Pracy. Poniżej zamieszczono wybrane wypowiedzi osób badanych dotyczące doświadczeń związanych z korzystaniem ze wsparcia w Urzędzie Pracy: Oni i tak nic nie robią. 5 Moje doświadczenia związane z PUP żadnych pozytywnych skutków nie przyniosły. 6 Zarejestrowanie się w PUP to było bardzo nieprzyjemne doświadczenie, dużo biurokracji. 7 Urząd Pracy nie pomaga i nic nie robi. 8 Zarejestrowałem się. Nic nie mówią. Mało pomagają. 9 Z kolei kobiety bezrobotne bądź zagrożone utratą pracy, częściej niż mężczyźni wyrażają się pozytywnie o wsparciu pochodzącym ze wspomnianej instytucji. Poniżej zamieszczono wybrane wypowiedzi osób badanych dotyczące doświadczeń związanych z korzystaniem ze wsparcia w Urzędzie Pracy: Zarejestrowałam się. Odniosłam pozytywne wrażenie. 2 Myślę, że Urzędu Pracy działa nieźle. W miarę możliwości kierują na staże, do pracy. 2 Jest sprawna organizacja. Nie mam zastrzeżeń. To, że nie ma pracy nie zależy od Urzędu Pracy. 22 Wśród respondentów znalazły się osoby, które były w pewnym stopniu usatysfakcjonowane wsparciem ze strony Urzędu Pracy. Ta pośrednia ocena zdeterminowana była faktem, iż oferta pomocy tylko częściowo spełniła oczekiwania osób 5+. Poniżej zamieszczono wybrane wypowiedzi osób badanych dotyczące doświadczeń związanych z korzystaniem ze wsparcia w Urzędzie Pracy: Byłam dwa razy na zasiłku dla bezrobotnych, na przejściowych etapach pomiędzy zmianą pracy. Te instytucje są potrzebne, ale to nie rozwiązuje problemu. Polega to na odebraniu zasiłku, podpisaniu listy. Nie ma żadnej konkretnej pomocy w podjęciu zatrudnienia. Szkolenia były, ale niewiele dawały. Było bardzo wiele osób ok. 4 r. ż. Idąc do Urzędu Pracy człowiek nie liczył że znajdzie pracę, ale podpisać listę. Taki Urząd w bardzo niewielkim stopniu spełnia oczekiwania. 23 Nie ma pracy więc w Urzędzie Pracy nie mogą pomóc. Nie były to ani bardzo złe ani bardzo dobre doświadczenia. 24 To było negatywne doświadczenie, bo czułem się bezwartościowy. Urzędnicy byli mili. Niekoniecznie Urząd Pracy działa źle, bo nie znajduje ludziom pracy. Po prostu nie ma pracy. 25 Jest sprawna organizacja. Nie mam zastrzeżeń. To, że nie ma pracy nie zależy od Urzędu Pracy. 26 W Urzędzie Pracy są mili ludzie. Chcą pomóc, ale nie mogą. 27 Przedstawione opinie zawierają bardzo ważne informacje, które należy wykorzystać do usprawnienia funkcjonowania Urzędu Pracy oraz innych instytucji służb społecznych. Coraz częściej podkreśla się, że w obszarze działań społecznych należy uwzględniać pewne prawidłowości gospodarki rynkowej. Jedną z nich jest marketing. W marketingu usług socjalnych ogromną wagę przywiązuje się do analizy stopnia zadowolenia klienta. Oznacza to, że szanse na rozwój czy wręcz istnienie będą miały instytucje, których działania pozytywnie oceniają klienci. Oczekują oni konkretnych i wymiernych efektów pracy specjalistów zatrudnionych w instytucjach służb społecznych. Elementarnym warunkiem spełniania tych oczekiwań jest z jednej strony rzetelna i pełna diagnoza, która wymaga od specjalistów zastosowania odpowiednich narzędzi, budowania we wzajemnych realcjach klimatu bezpieczeństwa i zaufania, motywowanie osób 5+ do aktywności przy tworzeniu a potem realizacji IPD (Indywidualny Plan Działania). Z drugiej strony opinia, że wizyty w instytucjach służb społecznych nie ułatwiają znalezienia pracy, dowodzi jak ważna jest współpraca z pracodawcami i analiza rynku pracy. Według H. Sęk skuteczność i pozytywny odbiór działań pracowników instytucji służb społecznych przez klientów zależy od spełnienia szeregu wymogów, tj.: wsparcie powinno pojawiać się we wczesnej fazie bezrobocia albo wyprzedzać ten stan rzeczy nie dopuszczając do jego wyraźnego utrwalenia się; formy działalności wspierającej powinny być trafne i adekwatne do występującego zapotrzebowania, wyznaczonego stopniem i zakresem niesamodzielności życiowej człowieka; preferować należy tzw. formy wsparcia bezpośredniego, które polega na styczności bezpośredniej między wspieranym a wspierającym; w działaniu wspierającym należy uwzględniać zasadę współdziałania i dialogu międzyosobowego; w układzie: wspierany wpierający należy wykazywać się dużą empatią i wrażliwością, które ułatwia zrozumienie drugiego człowieka; konieczne jest kierowanie się normami etycznymi takimi jak: sprawiedliwość, uczciwość, skromność, prawdomówność, poszanowanie godności ludzkiej i prywatności; niezbędne jest unikanie w działaniu wyraźnej instytucjonalizacji, biurokracji. 28 Część wymienionych wymogów dotyczy relacji: udzielający pomocy osoba wspierana. Spełnienie w praktyce warunków wskazanych przez H. Sęk kształtuje przekonania osób bezrobotnych bądź zagrożonych utratą pracy na temat pracowników służb społecznych. Warto więc przeanalizować opinie osób 5+ o pracownikach zatrudnionych w Urzędzie Pracy (wykres 4) i innych instytucjach służb społecznych. Wśród respondentów negatywne opinie na temat osób zatrudnionych w Urzędzie Pracy przeważają nad pozytywnymi. Bezrobotni bądź zagrożeni utratą pracy zarzucają pracownikom tej instytucji małą efektywność, złe traktowanie petentów, biurokrację. 5 (Płeć: mężczyzna, status: bezrobotny, wiek: 53 lata, staż pracy: pow. 3 lat, wykształcenie: zawodowe, stan cywilny: żonaty, miejsce zamieszkania: miasto wielkości pow. tys. mieszkańców). 6 (Płeć: mężczyzna, status: bezrobotny, wiek: 59 lat, staż pracy: pow. 3 lat, wykształcenie: zawodowe, stan cywilny: żonaty, liczba dzieci: 2, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: brak). 7 (Płeć: mężczyzna, status: bezrobotny, wiek: 57 lat, staż pracy: pow. 3 lat, wykształcenie: zawodowe, stan cywilny: po rozwodzie, liczba dzieci: 2, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: zasiłek). 8 (Płeć: mężczyzna, status: bezrobotny, wiek: 52 lata, staż pracy: do 3 lat, wykształcenie: wyższe, stan cywilny: żonaty, liczba dzieci:, miejsce zamieszkania: wieś, rodzaj uzyskiwanych dochodów: zasiłek). 9 (Płeć: mężczyzna, status: bezrobotny, wiek: 6 lat, staż pracy: do 2 lat). 2 (Płeć: kobieta, status: bezrobotna, wiek: 56 lat, staż pracy: 35 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: po rozwodzie, liczba dzieci: 2, miejsce zamieszkania: miasto wielkości pow. tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: świadczenia socjalne). 2 (Płeć: kobieta, status: zagrożona utratą pracy, wiek: 58 lat, staż pracy: 36 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: mężatka, liczba 25 (Płeć: mężczyzna, status: bezrobotny, wiek: 6 lat, staż pracy: pow. 3 lat, wykształcenie: średnie ogólne, stan cywilny: żonaty, liczba dzieci: 2, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). dzieci: 3, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: brak). 22 (Płeć: kobieta, status: zagrożona utratą pracy, wiek: 57 lat, staż pracy: 35 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: panna, miejsce 26 (Płeć: kobieta, status: bezrobotna, wiek: 56 lat, staż pracy: 32 lata, wykształcenie: zawodowe, stan cywilny: w separacji, liczba zamieszkania: miasto wielkości pow. tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). dzieci: 2, miejsce zamieszkania: wieś, rodzaj uzyskiwanych dochodów: zasiłek). 23 (Płeć: kobieta, status: zagrożona utratą pracy, wiek: 5 lat, staż pracy: 2 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: mężatka, liczba 27 (Płeć: kobieta, status: bezrobotna, wiek: 56 lat, staż pracy: 23 lata, wykształcenie: podstawowe, stan cywilny: po rozwodzie, liczba dzieci: 2, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). dzieci:, miejsce zamieszkania: wieś, rodzaj uzyskiwanych dochodów: zasiłek, dochód z tytułu dzierżawy pola). 24 (Płeć: kobieta, status: bezrobotna, wiek: 58 lat, staż pracy: 26 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: mężatka, miejsce zamieszkania: 28 Sęk, H. (2). O wieloznacznych funkcjach wsparcia społecznego. [w] Sęk H. (red): Psychologia kliniczna i psychologia zdro- miasto wielkości 6-2 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: brak, utrzymuje się z pensji współmałżonka). wia (s. 3 32). Poznań. Wydawnictwo: PRINT-B

18 Poniżej zamieszczono wybrane przykładowe wypowiedzi osób badanych dotyczące pracowników Urzędu Pracy: Powinni podchodzić po ludzku. Teraz liczą się tylko paragrafy. 29 Nie wiem. Ważne żeby nie robili nikomu łaski, że pomagają. 3 Interesujące jest, iż osoby 5+, które korzystają z pomocy Urzędu Pracy, nie zarzucają braku kompetencji zatrudnionym tam specjalistom, natomiast opinia ta często pojawia się wśród emerytów, którzy nie są objęci działaniami wspomnianej instytucji. Zróżnicowana ocena skuteczności działań podejmowanych przez instytucje służb społecznych (a przede wszystkim przez Urząd Pracy) w znacznym stopniu zależy od doświadczeń indywidualnych osób 5+. Najczęściej dezaprobatę do zakresu i rodzaju działań służb społecznych zgłaszają osoby bezrobotne lub zagrożone utratą pracy (przy czym kobiety są bardziej niezadowolone od mężczyzn). Również emeryci, którzy dzięki świadczeniu emerytalnemu mają zabezpieczone elementarne potrzeby życiowe nie oceniają przychylnie działań instytucji służb społecznych. Mimo to osoby 5+ (z wyjątkiem emerytów) wskazują na społeczną potrzebę funkcjonowania wspomnianych instytucji i realizowania przez nie określonych działań. Opinia ta dowodzi, jak ważna w życiu dojrzałych pracowników jest pomoc instytucjonalna, pod warunkiem, że jest ona odpowiednio zaplanowana i wdrażana. Po przeanalizowaniu zależności między statusem zawodowym badanych oraz dostępnością i oceną oferty pomocy instytucji służ społecznych (zakres, rodzaj i efektywność działań), można wysnuć następujące wnioski:. Pomoc oferowana i realizowana przez instytucje służb społecznych często nie jest adekwatna do statusu zawodowego i potrzeb osób 5+. Okazało się, że mimo nieporównywalnej sytuacji życiowej, doświadczanych trudności życiowych i sygnalizowanych potrzeb, taką samą pomoc otrzymują osoby zagrożone utratą pracy, jak też osoby długookresowo bezrobotne. Dominującą formą pomocy w odniesieniu do wspomnianych grup osób 5 + są świadczenia pieniężne oraz kursy i szkolenia. Przy czym w ocenie efektywności oferty szkoleniowej istnieje znaczna rozbieżność między beneficjentami, a organizatorami i realizatorami. Otóż, z danych lubelskiego WUP-u wynika, iż w 28 roku co drugi uczestnik szkoleń indywidualanych i co czwarty uczestnik szkoleń grupowych znalazł pracę w ciągu trzech miesięcy od zakończenia szkolenia 3. Jednak dojrzali pracownicy nisko oceniają tę formę wsparcia. Rodzi się więc refleksja: w jakim stopniu projekty szkoleniowe adekwatne są do realnych potrzeb i funkcjonowania osób 5+? Wspomniane formy pomocy nie zawsze uwzględniają wysoką wiedzę, doświadczenie i kompetencje zawodowe osób 5+. Tym samym udział w kursach i szkoleniach nie stanowi gwarancji szybkiego wejścia na rynek pracy, a w przypadku dojrzałych pracowników czas jest istotnym czynnikiem (działa na ich niekorzyść, ponieważ pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby 5+), który określa ich pozycję i atrakcyjność na rynku pracy. Zakładając, że o efektywności szkolenia obok wartości merytorycznej decydują realne potrzeby beneficjentów oraz rynku pracy, wskazane jest systematyczne aktualizowanie i uzupełnianie oferty szkoleniowej przez instytucje służb społecznych. Należy przy tym zaznaczyć, że o ile długookresowe planowanie szkoleń choć pożądane i korzystne z perspektywy instytucji, jest nieefektywne z perspektywy beneficjenta. Dlatego należy zastanowić się nad zmianą istniejącej strategii i poszukać bardziej efektywnej. 2. Biorąc pod uwagę wykorzystywane formy i zakres działań, oferta pomocy instytucjonalnej adresowana do dojrzałych pracowników jest dosyć uboga i mało zróżnicowana. Instytucje służb społecznych stosują te same bądź zbliżone formy wsparcia, powielając je (np. występuje duże podobieństwo w ofercie wsparcia opracowanej i realizowanej przez: doradcę zawodowego, pośrednika pracy, pracownika socjalnego). Generuje niezadowolenie z pomocy instytucjonalnej, zaś w skrajnych sytuacjach pojawia się przekonanie, iż otrzymywane wsparcie jest nieefektywne, ponieważ nie przybliża osób 5+ do rozwiązania zasadniczego problemu jakim jest brak pracy. Warto zastanowić się na czym koncentrują swoją uwagę pracownicy służb społecznych opracowując plan pomocy wspominanym osobom. Czy posiadana wiedza psychologiczna pozwala im zrozumieć złożone funkcjonowanie osób 5+? W jakim stopniu diagnozują obiektywne potrzeby dojrzałych pracowników i uwzględniają je w indywidualnym planie pomocy? W jakim stopniu w procesie wsparcia wykorzystują dostępne narzędzia i środki oraz jak organizują sobie współpracę z innymi podmiotami służb społecznych? Odpowiedzi na te pytania rozwiną wrażliwość i empatię w relacji pomagający wspierany oraz refleksję nad własną pracą, co zapewne ułatwi poszukiwanie zróżnicowanych i optymalnych form pomocy. Wsparcie większości instytucji służb społecznych ma charakter doraźny, tj. koncentruje się na teraźniejszości (np. zasiłki pieniężne, ubezpieczenie), dlatego w dłuższej perspektywie czasu udzielana pomoc okazuje się mało efektywna i nie przybliża osób 5+ do celu jakim jest osiągnięcie niezależności życiowej. Podejmowane działania są najczęściej rutynowe (np. w przypadku osób długookresowo bezrobotnych Urząd Pracy koncentruje się na pozyskiwaniu ofert pracy, szkoleniu i doradztwie zawodowym oraz zapewnieniu ubezpieczenia; z kolei ośrodek pomocy społecznej na dostarczaniu wsparcia materialnego, poradnictwie oraz prowadzeniu pracy socjalnej. W niewielkim stopniu w ofercie pomocowej ujmuje się innowacyjne działania i formy pomocy, takie jak: praca nad sferą osobowościowo-motywacyjną osoby 5+, wspieranie inicjatyw związanych z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej, zatrudnienie socjalne (np. nie wykorzystuje się w pełni regulacji prawnych, które umożliwiają osobom długookresowo bezrobotnym zakładanie spółdzielni socjalnych). Okazuje się zatem, że rutyna, schematyczne czy bezpieczne rozwiązania proponowane dojrzałym pracownikom nie wpływają korzystnie na społeczny odbiór instytucji i zatrudnionych w niej specjalistów. Kolejną przesłanką skłaniającą do poszukiwania nowych i efektywnych form działania są relacje między potrzebami osób 5+ a środkami jakimi dysponują instytucje służ społecznych. Otóż, pomoc instytucjonalna w swoim działaniu musi uwzględniać z jednej strony obiektywne potrzeby człowieka, z drugiej zaś realne możliwości instytucji i otoczenia. W ostatnich latach systematycznie wzrasta katalog potrzeb klientów, przy jednoczesnym ograniczeniu środków jakimi dysponują instytucje służb społecznych. Przedstawiony tu układ wręcz wymusza na pracownikach instytucji służb społecznych poszukiwanie innowacyjnych i efektywnych form wsparcia. 3. Procedury i klimat w relacji pomagający wspomagany jest trudnym doświadczeniem dla wielu osób 5+ i często wpływa na negatywną ocenę działań proponowanych przez instytucje służb społecznych, a w szczególności przez Urząd Pracy. Na podstawie zgromadzonego materiału empirycznego trudno jest jednoznacznie określić, w jakim stopniu wspomniana ocena dotyczy innych podmiotów służb społecznych, tj. instytucji pomocy społecznej, firm doradczo-szkoleniowych itp. Niemniej jest to sygnał świadczący o tym, że często dojrzały pracownik nie jest traktowany w sposób podmiotowy. W związku z powyższym wskazane byłby opracowanie standardów związanych z obsługą klientów różnych instytucji służb społecznych. 4. W przypadku wielu dojrzałych pracowników brak efektywnej pomocy prowadzi do zależności od instytucji służb społecznych. Obrazuje to sytuacja osób długookresowo bezrobotnych, które sta- 29 (Płeć: kobieta, status: zagrożona utratą pracy, wiek: 56 lat, staż pracy: 37 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: wdowa, liczba dzieci: 4, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). 3 (Płeć: kobieta, status: zagrożona utratą pracy, wiek: 53 lata, staż pracy: 38 lat, wykształcenie: średnie, stan cywilny: mężatka, liczba dzieci: 2, miejsce zamieszkania: miasto wielkości 2-5 tys. mieszkańców, rodzaj uzyskiwanych dochodów: pensja). 3 Dane z projektu badawczego Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 5+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym. Koordynator merytoryczny: E. Rzechowska. Lublin 2. ją się klientem kilku instytucji. Należy podkreślić, że instytucje społeczne spełniają cztery ważne 34 35

19 funkcje, tj.: zabezpieczają mieszkańcom potrzeby różnego rodzaju, m.in. porządku, artykułów żywnościowych, problemów prawnych i administracyjnych; regulują działania mieszkańców w ramach istniejących stosunków społecznych, czyli zapewniają wykonywanie określonych czynności, jednocześnie represjonują zachowania niepożądane; zapewniają ciągłość życia społecznego mimo zmieniających się struktur mieszkańców i warunków polityczno-ekonomicznych; dokonują integracji dążeń i działań jednostek w celu umocnienia wewnętrznej integracji zbiorowości, czyli ukierunkowują ambicje ludzi dając pole, w którym mogą swoje ambicje realizować. 32 Tym samym poprzez nieefektywne działania wspomniane instytucje połowicznie spełniają przypisane im funkcje. Przedłużająca się zależność od instytucji, która powstaje w wyniku braku pracy, powoduje szereg negatywnych zmian u osób 5+, wśród których wymienia się: utratę kompetencji społecznych, zaniżoną samoocenę, wyuczoną bezradność życiową, fatalizm myślenia (przeświadczenie, że nic ode mnie nie zależy, nie jestem kreatorem własnego życia) 33. Z drugiej strony zależność od instytucji może generować nadmierną aktywność, która wyraża się we wzmożonym konsumowaniu oferty wsparcia, ograniczając w ten sposób dostęp do niej mniej aktywnych i zaradnych osób 5+. Ponadto należy zwrócić uwagę na następujące zjawiska:. Wśród respondentów pojawia się stosunkowo niska świadomość istnienia różnych form wsparcia, tym samym wielu z nich ma trudności w identyfikacji uzyskanej pomocy. Mimo, że respondenci byli beneficjatami projektów i programów socjalnych nie wspominali o tej formie wsparcia. Programy pomocowe skupiają się na zwiększeniu zatrudnienia oraz inicjatywach na rzecz utrzymania zatrudnienia, stanowią przykład dobrych praktyk podejmowanych przez służby społeczne. Programy nastawione na zwiększenie zatrudnienia osób 5+ adresowane są zarówno do bezrobotnych bądź zagrożonych utratą pracy, jak też potencjalnych pracodawców. Okazuje się, iż zasadne byłoby promować takie projekty wśród osób 5+ wykorzystując w tym celu np. lokalne media. 2. Ubogie informacje o wsparciu ze strony instytucji pomocy społecznej mogą wskazywać, iż osoby bezrobotne bądź zagrożone utartą pracy wstydzą się zależności od ośrodka pomocy społecznej i pracowników socjalnych, dlatego niechętnie mówią o wsparciu z tego źródła. Niemniej dokładne informacje o formach pomocy ze strony tej instytucji są istotne dla analizy i oceny kompleksowej pomocy adresowanej do osób 5+. Ponadto zapobieganie dezaktywacji zawodowej osób 5+ wymaga współdziałania wielu instytucji i specjalistów. Trudno wyobrazić sobie efektywne współdziałanie bez przepływu informacji o zakresie i formie wsparcia udzielanego przez inne podmioty służb społecznych. 3. W procesie pomagania osobie bezrobotnej bądź zagrożonej utratą pracy bardzo ważną rolę pełni system podstawowy (tj. współmałżonek, rodzina, przyjaciele, znajomi, sąsiedzi), którzy w sytuacji utraty pracy najwcześniej spieszą z pomocą. Zasoby tego systemu oraz działania podejmowane w najbliższym otoczeniu osoby 5+ winno być uwzględniane w działaniach służb społecznych. Wsparcie ze strony najbliższych, towarzyszenie w sytuacji kryzysu może kompensować braki w zakresie działań podejmowanych przez system instytucjonalny, motywując bezrobotnych do aktywnego poszukiwania pracy. Podobnie rzecz ma się z NGO. Organizacje te mogą być ważnym partnerem instytucji służb społecznych i dostarczać wsparcia, którego osoba 5+ nie może uzyskać z systemu podstawowego lub instytucjonalnego. 4. Odnosi się wrażenie, że instytucje służb społecznych nie mają opracowanej strategii marketingu świadczonych usług. Jest to poważny błąd, ponieważ pojawia się duża konkurencyjność na rynku usług socjalnych. Instytucja, która nie potrafi zadbać o klienta, nie spełnia jego oczekiwań, traci nie tylko społeczną wiarygodność traci też klienta. Tym samym należy liczyć się z tym, że w sieci instytucji służb społecznych wiodącą rolę będą odgrywać podmioty, które osiągając spektakularne efekty są pozytwnie oceniane przez klientów. Perspektywa pracowników instytucji służb społecznych Analizując zakres i rodzaj działań podejmowanych na rzecz osób 5+ przez instytucje służb społecznych nie sposób pominąć opinii pracowników wspomnianych instytucji. Okazuje się, że proces wsparcia (cel, zakres i rodzaj) ludzi bezrobotnych bądź zagrożonych utratą pracy zdeterminowany jest perspektywą: potrzeb osób 5+, potrzeb rynku pracy, integracji potrzeb osoby 5+ i rynku pracy. Otóż, pracownicy służb społecznych realizując działania na rzecz osób 5+ dążą do realizacji różnych celów. Specjaliści często udzielają pomocy, która kształtuje określone umiejętności zawodowe i kompetencje społeczne osób 5+ (zmiany wewnętrzne 3,5%); nieco rzadziej sięgają po środki skoncentrowane na wywołaniu zmian zewnętrznych (np. rozwijanie u pracodawców postaw sprzyjających zatrudnieniu dojrzałych pracowników). Pozytywne jest, że w swojej praktyce zawodowej wielu specjalistów służb społecznych wykorzystuje działania nastawione na rozwój osób 5+ oraz na wywołanie zmian w polityce kadrowej przedsiębiorstwa i u potencjalnych pracodawców (3%). Wydaje się, iż ostatni z wymienionych sposobów działania zapewnia osobom bezrobotnym bądź zagrożonym utratą pracy kompleksowe wsparcie i odznacza się dużą efektywnością. Jednak stosowanie go w praktyce wymaga od pracowników służb społecznych rzetelnej diagnozy osób 5+, znajomości struktury i kierunku zmian rynku pracy oraz postaw pracodawców. Okazuje się, iż większość pracowników instytucji służb społecznych sygnalizuje trudności w zakresie kompleksowej diagnozy potrzeb osób 5+ (wykres 4). Brak odpowiednich narzędzi utrudnia całościowe podejście do osób 5+. Tym samym wiedza o potrzebach oraz problemach pozazawodowych (tj. rodzinnych i towarzyskich) wspomnianych osób jest niekompletna. Wpływa to negatywnie na opracowanie planu skutecznej pomocy, a w wielu przypadkach skutkuje brakiem pomysłu pomocy (wykres 5). Pracownicy służb społecznych muszą być świadomi, iż brak planu działania jest niekorzystny dla osoby 5+. Sytuację bezrobocia bądź zagrożenia utratą pracy wiekszość osób 5+ odbiera jako trudną, która negatywnie wpływa na proces decyzyjny. Tym samym wzrasta zapotrzebowanie na pomoc specjalistów (tj. psychologów, doradców zawodowych, posredników pracy, pracowników socjalnych, trenerów), którzy przedstawią różne warianty rozwiązania problemu i pomogą wybrać ten, który jest adekwatny do potrzeb osoby Frąckiewicz, L., (25), Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu. Katowice. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach. 33 Dane z projektu badawczego Wczesna dezaktywizacja zawodowa osób 5+ a otwieranie rynku pracy dla dojrzałych pracowników. Czynniki sprzyjające społecznej inkluzji jako zabezpieczenie przed wykluczeniem społecznym. Koordynator merytoryczny: E. Rzechowska. Lublin

20 Wykres 4. Diagnoza potrzeb dojrzałych pracowników Wykres 6. Propozycje pomocy dojrzałym pracownikom 87,5%,% 34,5% 39% 5,% 2,5% 2% 3,5% 7% 4%,% tak nie określono N % p % r % p_r % Wykres 5. Pomysł pomocy osobom 5+ 96%,% 8,% 6,% 44% 36,5% 4,% 5,5% 2,% 3,5% %,5% 3%,5% %,5% %,% nie wiem nie możliwa nie określono N % p % r % p_r % Włączanie w działalność społeczną, wolontariat Wsparcie finansowe Pomoc w założeniu własnej działalności gospodarczej Oferty pracy Wsparcie informacyjno - prawne Wsparcie psychologiczne Szkolenia uzupełniające kwalifikacje zawodowe Doradztwo zawodowe Kluby Pracy Bardzo często podejmując działania na rzecz osób 5+, pracownicy służb społcznych deklarują, iż stosują różnorodne, a jednocześnie bezpieczne i sprawdzone działania (wykres 6). Jednak ich analiza wskazuje, że osoby 5+ otryzmują taką samą pomoc jak większość bezrobotnych; nie pojawia się indywidualna oferta pomocy adresowana do tak specyficznego odbiorcy, jakim jest dojrzały pracownik. Instytucje służb społecznych realizują swoje działania w określonej rzeczywistości, dlatego należy zakładać, że efektywność ich pracy stanowi funkcję wielu czynników, wśród których istotną rolę pełnią: zasoby otoczenia i wynikajace z tego możliwości oraz zagrożenia; kompetencje pracowników; cechy osobowe i potrzeby dojrzałych pracowników. Pracownicy służb społecznych są świadomi wpływu tych czynników na zakres i efektywność udzielanej pomocy. Wskazują, że wybierając sposób wprowadzenia osoby 5+ na rynek pracy analizują różne czynniki, które mogą wpływać negatywnie (zagrożenia) bądź pozytywnie (szanse) na efektywność udzielanej pomocy. PSS Perspektywa pracownika 5+ i rynku pracy K PSS Perspektywa rynku pracy K PSS Perspektywa pracownika 5+ K PSS Perspektywa pracownika 5+ i rynku pracy M PSS Perspektywa rynku pracy M PSS Perspektywa pracownika 5+ M Należy podkreślić, że pracownicy służb społcznych wskazują szereg czynników, które mogą pozytywnie wpływać na efektywność pomocy udzielanej osobom 5+ (wykres 7). Czynniki te zlokalizowane są zarówno w otoczeniu instytucji (np. lokalna polityka społeczna, rządowe programy i projekty pomocowe) i przypisanych jej zadaniach (np. pośrednictwo pracy, działania skierowane na pracodawców, jakość wsparcia infromacyjnego, odpowiednia ilość środków finansowych), jak też tkwią w dojrzałym pracowniku (np. motywacja, aktywność w poszukiwaniu wsparcia, znajomości)