Zarządzanie ludźmi Jak kierować firmą zgodnie z najnowszymi trendami?

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Zarządzanie ludźmi Jak kierować firmą zgodnie z najnowszymi trendami?"

Transkrypt

1

2

3

4 Zarządzanie ludźmi Jak kierować firmą zgodnie z najnowszymi trendami? R. Niermeyer, N. Postall Wydanie 1. Książka wydana na licencji wydawnictwa Rudolf Haufe Verlag Tytuł oryginału Führen: Die erfolgreichsten Instrumente und Techniken ISBN e-book Redakcja: Ewa Skrzeczyńska, Joanna Tyszkiewicz Tłumaczenie: Beata Moryl Korekta: Agnieszka Janowska Projekt graficzny okładki: Katarzyna Juras Skład i łamanie: GB Studio Druk: ELPIL Siedlce Wydawnictwo C. H. Beck 2009 ul. Bonifraterska 17, Warszawa tel. (22) faks (22) Wszelkie prawa zastrzeżone. Opinie zawarte w niniejszej publikacji stanowią osobisty punkt widzenia Autora.

5 Spis treści Przegląd wszystkich 16 testów kompetencyjnych... Wprowadzenie Co oferuje ta książka?... VI VII Pięć najważniejszych kompetencji kadry menedżerskiej Nastawienie na osiągnięcie celu Empatia Kompetencja w podejmowaniu decyzji Siła przekonywania i umiejętność komunikacji Siła przebicia i umiejętność radzenia sobie z konfliktami Przejmij odpowiedzialność Poznaj style zarządzania Kieruj w sposób sytuacyjny Wykorzystaj inteligencję emocjonalną Zintegruj pracowników Stwórz pracownikom warunki do motywującej pracy Poprowadź swój zespół projektowy do sukcesu Jak prowadzić efektywne zebrania? Jak oceniać i wspierać pracowników oraz tworzyć ich więź z przedsiębiorstwem? Jak kompetentnie i pewnie prowadzić rozmowy z pracownikami? Ocena pracowników Programy rozwoju osobistego Retencja: Jak związać dobrych pracowników z przedsiębiorstwem? Deleguj odpowiedzialność i zarządzaj przez cele Jak delegować we właściwy sposób? Balanced scorecard Rozmowa okresowa służąca wyznaczeniu celów Wybrana literatura Formularze i materiały pomocnicze Agenda spotkania Protokół spotkania

6 VI Spis treści Formularz brainwritingu Profil wymagań Przewodnik po okresowej rozmowie z pracownikiem służącej uzgodnieniu celów Przewodnik po ocenie pracownika Indeks rzeczowy Przegląd wszystkich 16 testów kompetencyjnych Test 1: Jak dojrzały jest twój pracownik? Test 2: Ucz się na negatywnych przykładach Test 3: Ćwicz empatię! Test 4: Chęć, umiejętności i możliwości zewnętrzne Test 5: Która jest godzina w twoim zespole? Test 6: Przygotowanie do rozmowy Test 7: Działania po zakończeniu rozmowy Test 8: Zastanów się nad uprzedzeniami Test 9: Zapobiegaj błędom w ocenie Test 10: Wzmocnij więź pracownika z firmą Test 11: Deleguj właściwie Test 12: W jaki sposób delegujesz zadania? Test 13: Uzgodnij kryteria controllingowe Test 14: Umożliwienie samokontroli Test 15: Przygotowanie do rozmowy o celach Test 16: Prawidłowo sformułowane cele

7 Wprowadzenie Co oferuje ta książka? Zadania wyznaczane kadrze menedżerskiej zmieniały się z biegiem lat. W ostatnim czasie istotnie zwiększyły się również stawiane przed nią wymagania. Zmieniły się nie tylko rynki, tempo zmian, nasilająca się globalizacja, lecz także oczekiwania pracowników. Jednocześnie sukces przedsiębiorstwa zależy w dużym stopniu od zarządu i stylu, w jakim wykonuje swoje obowiązki. Książka ta wyjaśnia, jak sprostać tym wyzwaniom i związanej z nimi odpowiedzialności. Pięć najważniejszych kompetencji kadry menedżerskiej Umiejętność ciągłego motywowania innych do pracy i konsekwentnego kierowania nimi, by zrealizować uzgodnione cele, wymaga wielu kompetencji. Żeby zrozumieć motywy działania innych osób ważna jest empatia oraz umiejętność dokładnej analizy sytuacji i myślenia strategicznego. Dobrej kadrze zarządzającej udaje się z jednej strony znaleźć argumenty dostosowane indywidualnie do poszczególnych pracowników, a z drugiej nie stracić z oczu celu nadrzędnego. Siła przekonywania i umiejętność komunikacji również są czynnikami sukcesu, należy bowiem przekonać pracowników do celów i strategii firmy. Kompetencja w podejmowaniu decyzji oznacza, że posiadająca ją osoba potrafi to zrobić, korzystając z wystarczająco obszernej bazy informacji w odpowiednim czasie. W czasach szybkich zmian w przedsiębiorstwie jest to kompetencja kluczowa. Siła przebicia i umiejętność radzenia sobie z konfliktami są potrzebne kadrze kierowniczej, aby podejmowane przez nią decyzje można było realizować również w trudnych sytuacjach. Nastawienie na realizację celu służy przełożonemu do tego, aby wskazać pracownikom drogę wiodącą do sukcesu i wspólnie z nimi dojść do wyznaczonego miejsca. Poniżej wyjaśniamy szczegółowo, dlaczego kompetencje te są istotne i na czym polegają.

8 VIII Wprowadzenie Co oferuje ta książka? 1. Przejmij odpowiedzialność U osoby, która po raz pierwszy zajmuje stanowisko kierownicze, pojawia się wiele wątpliwości. Jaki styl zarządzania gwarantuje sukces w zależności od różnych warunków? Jak ocenić pracowników, biorąc pod uwagę ich różne wykształcenie i motywy działania? Czego oczekuje pracownik od nowoczesnego przełożonego? Uważamy, że odpowiednim stylem zarządzania jest kierowanie dostosowane do sytuacji. W zależności od doświadczenia pracownika należy stosować różne kryteria stylu kierowania nim oraz jak najlepiej w praktyce stosować tę zasadę. Zawsze jednak, aby podołać zadaniom związanym z kierowaniem innymi, trzeba wykazać się inteligencją emocjonalną. Pokażemy, co się na nią składa i jak skutecznie zastosować ją w codziennej pracy. Rozdział ten uzupełnią testy kompetencyjne. 2. Włącz pracowników Jednym z najważniejszych zadań kadry kierowniczej jest motywowanie pracowników. A ujmując to precyzyjnie tak naprawdę nie można nikogo zmotywować motywacja wypływa zawsze z wnętrza danej osoby. Przełożony może jednak zadbać o stworzenie takiego otoczenia, które spowoduje motywację do pracy. W tym celu menedżer musi zadać sobie pytanie, co najbardziej napędza każdą z podległych mu osób i jakie ma możliwości, aby skierować motywację każdej z nich na realizację zadań w miejscu pracy. Obecnie przedsiębiorstwa rzadko obywają się bez zespołów projektowych. Ich stworzenie i kierowanie nimi przejmuje często przynajmniej w początkowej fazie, zanim zostanie wyznaczony kierownik zespołu kadra menedżerska. W rozdziale 2.2 przedstawimy, co jest ważne w tym przypadku. Opiszemy także najistotniejsze fazy tworzenia zespołu i pokażemy, jak radzić sobie z trudnościami na poszczególnych etapach. Ważnym instrumentem zarządzania są spotkania. Często prowadzone są one mało efektywnie i pracownicy postrzegają je jako zbędne. Damy wskazówki, jak sprawić, aby zebrania były przydatne i kończyły się sukcesem. Udostępniamy także test kompetencji dotyczący trzech filarów motywacji:

9 Wprowadzenie Co oferuje ta książka? IX chęci, umiejętności i możliwości zewnętrznych oraz technik tworzenia zespołu, a także różne listy kontrolne służące przygotowaniu do zebrania. 3. Jak oceniać, wspierać i integrować pracowników? Przedsiębiorstwa mają coraz większą świadomość tego, że pracownicy i ich wiedza stanowią istotny czynnik sukcesu w walce z konkurencją. Z tego względu coraz ważniejsze stają się ocena i rozwój pracowników oraz integrowanie ich z firmą. Podstawą współpracy między kadrą menedżerską a pracownikami jest rozmowa. Przeczytaj o tym, jakie są rodzaje rozmów z pracownikami, jak przeprowadzić taką rozmowę i poradzić sobie w trudnych sytuacjach. Równie ważna jest ocena pracownika, ponieważ stanowi podstawę do świadomego kształtowania jego kariery i dalszego rozwoju. Wielu przełożonych obawia się sytuacji, w których muszą oceniać innych. Często nie wiedzą, na co powinni zwrócić uwagę oraz jakimi kryteriami i miernikami się posłużyć. Pokażemy, jak krok po kroku stworzyć profil wymagań, jakie narzędzia masz do dyspozycji przy ocenie i jak uniknąć typowych błędów. Testy kompetencyjne i inne na temat błędów popełnianych przy ocenie pracowników pomogą ci lepiej się poznać i dalej rozwijać. Ocena to podstawa celowych programów rozwoju osobistego. Gdy określisz zapotrzebowanie na dokształcanie, pojawia się pytanie, jak je zrealizować. W tym rozdziale przedstawione są różne możliwości rozwoju osobistego oraz specyficzne formy coachingu, mentoringu i modele ścieżek kariery. Gdy pracownicy zostali wybrani i dobrze wyszkoleni, przedsiębiorstwo, co oczywiste, jest zainteresowane tym, aby nie stracić ich na rzecz konkurencji. W tym celu coraz więcej organizacji wdraża tak zwane programy retencyjne. Oznacza to wprowadzanie działań, które mają na celu zintegrowanie pracownika z przedsiębiorstwem. Najpierw jednak pomożemy odpowiedzieć na pytanie: dlaczego pracobiorcy zmieniają miejsce zatrudnienia i co mogą zrobić firma i kadra zarządzająca, aby zapobiec takim zjawiskom? Test kompetencji pomoże ci zidentyfikować własne możliwości działania w zakresie integracji pracowników.

10 X Wprowadzenie Co oferuje ta książka? 4. Delegowanie odpowiedzialności i zarządzanie przez cele Właściwie przeprowadzone delegowanie przynosi kadrze kierowniczej korzyści. Przede wszystkim odciąża ją, a jednocześnie przekazanie zadań pracownikowi pomaga mu rozwijać swoje kompetencje i daje poczucie odpowiedzialności. Jednak wielu przełożonych niechętnie sięga po to narzędzie, ponieważ obawiają się oni, że pracownicy w niewystarczający sposób wykonają przekazane im zadania. Z tego rozdziału dowiesz się, dlaczego takie obawy z reguły są nieuzasadnione i w jaki sposób w kilku krokach skutecznie delegować odpowiedzialność. Obejmują one zakres od zdefiniowana zadania po uzgodnienie działań kontrolnych. Testy kompetencyjne pomogą w zastosowaniu tej wiedzy w praktyce. Na zakończenie przedstawimy strategiczną kartę wyników (ang. balanced scorecard), zwaną także zrównoważoną kartą wyników, którą stosuje wiele firm, aby na podstawie strategii przedsiębiorstwa stworzyć cele i zaplanować konkretne działania oraz zdefiniować kryteria pomiaru wyników. Cele przedsiębiorstwa przekładają się w końcu na cele indywidualne każdego z pracowników. Kadra zarządzająca ma za zadanie wyjaśnić je pracownikowi, przedstawić ich ogólny kontekst i zachęcić do ich osiągnięcia. W większości przedsiębiorstw stosuje się okresowe rozmowy z pracownikami służące wyznaczeniu celów. Pokażemy, jak właściwie zastosować to narzędzie i uzgodnić motywujące i rozsądne cele. W tym rozdziale również znajduje się test kompetencyjny.

11 Pięć najważniejszych kompetencji kadry menedżerskiej Jakie umiejętności, jaką wiedzę i jakie doświadczenie musi obecnie posiadać kadra zarządzająca, aby odnieść sukces? Na to pytanie nie da się odpowiedzieć jednoznacznie. Wymagania zawodowe zależą ściśle od profilu zawodowego i miejsca pracy i są bardzo różne. Przedsiębiorstwa wciąż jeszcze sprawdzają przede wszystkim życiorys kandydatów, aby przekonać się, czy spełnia on te założenia. Świadectwa pracy zawierają wskazówki na temat tego: czy kandydat ma określoną wiedzę fachową, np. odpowiednie wykształcenie i tytuł ukończenia szkoły wyższej, czy posiada specyficzne umiejętności, np. zna języki obce lub obsługuje określone programy komputerowe, jakie ma doświadczenie, a więc gdzie i jak długo pracował na określonym stanowisku. Jednak świadectwa i CV najczęściej niewiele mówią o ważnych, ogólnych kompetencjach związanych z zarządzaniem, które dodatkowo są potrzebne kandydatowi, aby zajmować kierownicze stanowisko. Najlepsze kwalifikacje zawodowe i doświadczenia nie przydadzą się na nic, jeśli brakuje mu kompetencji osobistych do tego, aby optymalnie wykorzystać swoje umiejętności i móc kierować pracownikami. Świadectwa w ograniczonym stopniu informują o kwalifikacjach Wskazówka Umiejętności osobiste są niedoceniane Z reguły przecenia się umiejętności zawodowe, które powinna posiadać kadra zarządzająca, a nie docenia kompetencji osobistych. Sprawna kadra zarządzająca ma przede wszystkim następujące kompetencje: nastawienie na osiągnięcie celu, empatię,

12 2 Pięć najważniejszych kompetencji kadry menedżerskiej umiejętność podejmowania decyzji, siłę przekonywania i umiejętność komunikacji, siłę przebicia i umiejętność radzenia sobie z konfliktami. Umiejętności osobiste można wyćwiczyć Tak zwane soft skills, czyli umiejętności miękkie lub osobiste, podobnie jak umiejętności zawodowe, są wykształcone w różnym stopniu u różnych ludzi. Jednak nawet u człowieka dorosłego można je do pewnego stopnia zmodyfikować, można je więc wyćwiczyć. Osoba, która pozna swoje mocne i słabe strony, może wybiórczo nad nimi pracować. 1. Nastawienie na osiągnięcie celu Wyklucz nadmierne i zbyt małe obciążenie zadaniami Pamiętaj o własnych celach Jeśli nie wiesz, w którym kierunku chcesz żeglować, żaden wiatr nie będzie dla ciebie odpowiedni. Prawdę tę poznali już filozofowie w Starożytnej Grecji, 400 lat przed narodzeniem Chrystusa, i obowiązuje ona do dziś, a dotyczy nie tylko żeglarzy, lecz także w szczególny sposób kadry kierowniczej. Nastawienie na osiągnięcie celu oznacza nakierowanie swoich dążeń, zachowania i działania na to, aby osiągnąć konkretne, ustalone i pożądane efekty oraz uzyskać określone wyniki. Cele, które stawia sobie i swoim pracownikom kadra zarządzająca, należy przy tym wyprowadzać z przyjętej strategii przedsiębiorstwa i wynikających z niej celów danego działu. Kadra zarządzająca nastawiona na osiągnięcie celu potrafi wyznaczać realistyczne, lecz jednocześnie ambitne cele swoim podwładnym. To wyklucza zarówno zbyt małe, jak i nadmierne obciążenie zadaniami, i gwarantuje, że chęć osiągnięcia celów będzie motywować podwładnych do pracy. Kadra kierownicza powinna także umieć przekazać pracownikom informacje, w jakim stopniu osiągnięcie przez nich ich osobistych celów wpłynie na ogólną strategię firmy i dlaczego ma to kluczowe znaczenie dla przedsiębiorstwa i osób w nim zatrudnionych. Jest to podstawowy warunek do tego, aby wszyscy z pełnym zaangażowaniem pracowali nad osiągnięciem własnych celów. Zadaniem menedżerów jest nie tylko wydawanie dyspozycji pracownikom. Muszą oni także mieć na uwadze własne cele i plany. Ludzie wyraźnie na-

13 2. Empatia 3 stawieni na osiągnięcie celu zawsze kontrolują, czy podjęte działania zbliżają ich do tego. Aby dotrzeć do celu wyznaczają kryteria, na podstawie których mogą ustalić, czy wciąż podążają właściwą drogą. Jeśli odkryją odchylenia, korygują swoje zachowanie. Czynniki wyróżniające kadrę menedżerską nastawioną na osiągnięcie celu: Kadra kierownicza nastawiona na osiągnięcie celu stawia sobie i swoim podwładnym ambitne, lecz realistyczne cele. Wyznaczone cele wspierają strategię ogólną działu i przedsiębiorstwa. Osoby nastawione na osiągnięcie celu upewniają się, że pracownicy rozumieją ogólną strategię, aprobują ją oraz wiedzą, jaki jest ich własny wkład w realizację tej strategii. Formułują kryteria, na podstawie których można zmierzyć stopień osiągnięcia celu. Wyznaczają także wielkości pomiarowe dla wyznaczonych celów cząstkowych, są to tak zwane kamienie milowe. Sprawdzają także, czy cele nadal mogą zostać osiągnięte. Regularnie kontrolują stopień osiągnięcia celu ostatecznego względnie cząstkowego. Ludzie nastawieni na osiągnięcie celu reagują szybko i konsekwentnie, gdy staje się jasne, że jego realizacja została zagrożona lub gdy warunki ramowe zmieniły się na tyle, że cele muszą zostać do nich dostosowane. 2. Empatia Osoby empatyczne potrafią wczuć się w położenie innych, prześledzić ich myśli i odczucia, właściwie je ocenić i w końcu ich zrozumieć. Warunkiem do zaistnienia tej zdolności jest zainteresowanie innymi ludźmi i ich uczuciami. Osoby, które w większym stopniu biorą udział w życiu innych, mają przewagę nad tymi, które koncentrują się raczej na sobie. Empatia jest podstawą skutecznego zarządzania, ponieważ umożliwia zrozumienie zachowania innych i przewidzenie ich prawdopodobnej reakcji. Przełożony może odpowiednio dostosować swoje wypowiedzi i działania. Wczuj się w położenie innych

14 4 Pięć najważniejszych kompetencji kadry menedżerskiej Wszystkie te punkty stanowią warunki do tego, aby w zarządzaniu kadrami, podczas rozmów z klientami i dyskusji z kolegami dochodzić do rozwiązań odpowiadających wszystkim, a dzięki temu trwale zmierzających do osiągnięcia celu. Wskazówka Okaż zainteresowanie Możesz pogłębić swoją empatię, okazując zainteresowanie innymi ludźmi. Bądź aktywny i zadawaj pytania. Im więcej dowiesz się o rzeczywistych emocjach, lękach, poglądach i potrzebach swoich pracowników, tym lepiej będziesz mógł na nie zareagować i ocenić ludzi, których one dotyczą. Słuchaj aktywnie Traktuj innych poważnie Kadra kierownicza powinna również zadbać o to, aby właściwie zrozumieć swoich podwładnych. Sprawdzonym narzędziem, które temu służy, jest tak zwane aktywne słuchanie. Słuchacz za pomocą przemyślanych pytań zwrotnych sprawdza, czy to, co zrozumiał, jest zgodne z tym, co rozmówca miał na myśli. Dopiero wtedy, gdy druga strona jednoznacznie to potwierdzi, słuchacz przedstawia własne argumenty. Ta metoda przyczynia się do lepszej oceny emocji, potrzeb i motywacji innych ludzi, pomaga właściwie na nie zareagować i uniknąć nieporozumień. W ten sposób tworzy się atmosferę zaufania, polepsza ogólny klimat rozmowy, ponieważ druga strona ma poczucie, że została właściwie zrozumiana i doceniona. W trudnych sytuacjach i podczas krytycznych rozmów rozmówca otwiera się na argumenty drugiej strony. Jak rozpoznać osobę empatyczną? Ludzie odznaczający się empatią są szczerze zainteresowani swoimi rozmówcami, ich poglądami i argumentami. Wczuwają się w sytuację innych, próbują więc spojrzeć na problem z ich punktu widzenia. Oddzielają własne poglądy od poglądów rozmówcy, zwłaszcza podczas krytycznych rozmów. Ciągle zadają sobie pytanie, czy faktycznie starają się przyjąć punkt widzenia drugiej strony, czy też próbują tylko potwierdzić już wyrobioną opinię.

15 3. Kompetencja w podejmowaniu decyzji 5 Aktywnie badają poglądy, myśli i emocje rozmówcy. Empatyczni menedżerowie słuchają aktywnie i obserwują sygnały zarówno werbalne, jak i niewerbalne wysyłane przez inne osoby. Rozmówcy potwierdzają im, że właściwie zrozumieli ich wypowiedzi. Potrafią dostosować się do rozmówcy zarówno na płaszczyźnie werbalnej, jak i pod względem zachowania oraz odpowiednio reagować. Dzięki wyostrzonemu zmysłowi obserwacji dostrzegają najsubtelniejsze zmiany nastroju, np. na podstawie sposobu gestykulacji i mimiki. Otwarcie i stosownie do ich wagi mówią o konfliktach, niejasnościach i nieporozumieniach. Empatyczna kadra zarządzająca jest świadoma, jakie oddziaływanie mają jej wypowiedzi werbalne i niewerbalne; działa rozważnie. Dostosuj się do rozmówcy 3. Kompetencja w podejmowaniu decyzji Jednym z najważniejszych zadań kadry zarządzającej jest podejmowanie decyzji. Potrzeba do tego wystarczającej ilości informacji, a także gotowości do podjęcia ryzyka. Gotowość do podjęcia ryzyka i zapotrzebowanie na informacje powinny pozostawać w równowadze względem siebie. Jeśli ktoś jest bardziej skłonny do podejmowania ryzyka, powstaje zagrożenie, że będzie decydować szybko, bez namysłu i nie będzie opierał się na faktach. Jeśli jednak zapotrzebowanie na informacje będzie zbyt duże, decyzja zapadnie dopiero po długich rozważaniach różnych wariantów. Powstaje niebezpieczeństwo, że przełożony zagubi się w poszukiwaniach idealnego rozwiązania i nie będzie zdolny do podjęcia decyzji. Często ludzie, którzy nie mogą się zdecydować na podjęcie jakiegoś działania, dają się ponieść biegowi wydarzeń i decyzja podejmuje się niejako, jeśli można tak powiedzieć, sama. Kadra zarządzająca naraża się w ten sposób na trudniejsze do skalkulowania ryzyko w porównaniu z sytuacją, gdy podejmuje decyzje na podstawie dostępnych informacji i przy uwzględnieniu najbardziej prawdopodobnych scenariuszy w odpowiednim czasie. Podejmowanie decyzji to zadanie kadry zarządzającej Brak decyzji to ryzyko

16 6 Pięć najważniejszych kompetencji kadry menedżerskiej Decyzje należy modyfikować Decyzje również należy analizować Menedżerowie muszą więc podejmować decyzje także wtedy, gdy mają do dyspozycji niewiele informacji. Dzięki temu korzystają z okazji, aby wpłynąć na ostateczny wynik. Poza tym muszą mieć świadomość, że w obliczu szybkiego tempa zmian w naszych czasach raz podjęte postanowienie, być może, wkrótce będzie musiało znów zostać zmodyfikowane, ponieważ zmieniły się okoliczności. Elastyczność jest więc obowiązkowa. Wskazówka Stwórz matrycę decyzyjną Jeśli musisz skorzystać z alternatywy, często pomocna okazuje się matryca decyzyjna. Stwórz dla obu możliwości listę wszystkich za i przeciw. Przydziel punkty dodatnie za każdą zaletę i ujemne za każdą wadę. Możesz dodatkowo nadać różną wagę poszczególnym pozycjom. Na zakończenie dokonaj bilansu i sprawdź, która decyzja ma najwięcej zalet. Zazwyczaj wystarczy wyobrazić sobie taką matrycę decyzyjną, aby znaleźć ostateczne rozwiązanie. Umiejętność podejmowania decyzji ujawnia się w następujących cechach: Osoba podejmuje decyzje po przemyśleniu i na podstawie dostępnych informacji. Podejmuje ryzyko, które można oszacować. Podejmuje decyzje najszybciej, jak to możliwe. Trzyma się raz powziętej decyzji, o ile okoliczności, które doprowadziły do jej podjęcia, zasadniczo się nie zmieniły. 4. Siła przekonywania i umiejętność komunikacji Przekonuj bez wywierania presji Siła przekonywania i umiejętność komunikacji pozwalają zjednywać do swoich poglądów inne osoby dzięki elokwentnej retoryce i przekonującym argumentom, bez jednoczesnego wywierania presji. Nie chodzi o to, żeby namówić do czegoś rozmówcę. Raczej o to, aby w sposób zrozumiały i logiczny przedstawić własne zdanie i tok myślenia i dokonać oceny stanu

17 4. Siła przekonywania i umiejętność komunikacji 7 rzeczy. Celem jest, by strona przeciwna kierując się zaprezentowanymi argumentami zgodziła się z przedstawionym punktem widzenia. Spójne wrażenie ogólne Przełożony, który chce być przekonujący, musi i jest to warunek podstawowy potrafić wyrażać się w sposób elokwentny i podkreślać swoje wypowiedzi mimiką, gestykulacją i modulacją głosu. Jak ważna jest ta umiejętność, widać wyraźnie, gdy sytuacja zmusza nas do przekonywania w języku obcym. Jednak również w języku ojczystym należy zwrócić uwagę na to, jak wiele różnych aspektów musi współdziałać i wzajemnie się wzmacniać, aby móc w rzeczywiście przekonujący sposób przedstawić własne argumenty. Argumentacja powinna być logiczna i zrozumiała, należy więc wyjść rozmówcy naprzeciw. Empatia i okazywanie szacunku są również niezbędne. Łączy się to także z odpowiednim, aktywnym słuchaniem i uprzedzaniem prawdopodobnych zastrzeżeń. Emocje za to nie powinny odgrywać żadnej roli w rzeczowych dyskusjach. Tylko wtedy, gdy przełożony merytorycznie potraktuje racje rozmówcy, będzie mógł w sposób nieprzypadkowy na nie zareagować i zbić za pomocą własnych argumentów. Czy potrafisz słuchać? Jednak nie chodzi tylko o to, żeby przełożony sam prezentował się w możliwie jak najbardziej przekonujący sposób. Równie ważne jest, aby zrozumieć poglądy drugiej strony ponieważ różne punkty widzenia pomagają skontrolować, czy własne racje rzeczywiście są uzasadnione i mogą w istotny sposób przyczynić się do rozwiązania problemu. Mimika, gestykulacja i modulacja głosu muszą współgrać ze sobą Słuchaj argumentów innych Wskazówka Krytyczna autorefleksja Korzystaj z każdej okazji, aby uzyskać informacje zwrotne na temat twojej umiejętności komunikacji i siły przekonywania. Nagrywaj swoje wystąpienia na taśmę wideo przy różnych okazjach, gdy tylko jest taka możliwość. Obejrzyj następnie nagranie i przeanalizuj swoje argumenty oraz zachowanie dyskutantów.

18 8 Pięć najważniejszych kompetencji kadry menedżerskiej Jak uwidaczniają się umiejętność komunikacji i siła przekonywania: Osoba jest elokwentna i posiada umiejętność adekwatnego podkreślania wypowiedzi za pomocą gestykulacji, mimiki i modulacji głosu. Przedstawia argumenty zrozumiale i obrazowo, dostosowując sposób wyrazu do słuchaczy, względnie rozmówcy i używa barwnego języka. Swoje argumenty przedstawia w sposób rzeczowy, wiarygodny i szczery. Odpowiednio wcześnie rozwiewa zastrzeżenia strony przeciwnej, uprzedzając je. Osoba sprawia wrażenie pewnej siebie, a jednocześnie empatycznej i okazującej szacunek innym. Tworzy pozytywną atmosferę rozmowy, np. odpowiednio dawkując humor. Podczas rozmowy podkreśla cechy wspólne i wzajemne korzyści. Aktywnie słucha i sięga po argumenty drugiej strony, aby obalić je za pomocą własnych kontrargumentów. 5. Siła przebicia i umiejętność radzenia sobie z konfliktami Realizuj podjęte decyzje wbrew oporowi W życiu codziennym wciąż dochodzi do sytuacji, w których przełożony mimo właściwych argumentów i dużej siły przekonywania nie może sobie poradzić z oporem pracowników i musi z nim walczyć. W takiej sytuacji potrzebne są siła przebicia i umiejętność radzenia sobie z konfliktami. Zwłaszcza w trudnych sytuacjach ważne jest, aby kadra zarządzająca zastanowiła się nad celem, do którego dąży i który ma osiągnąć zgodnie z oczekiwaniami przedsiębiorstwa i pracowników. Jeśli jednak po gruntownej i krytycznej analizie nadal będziesz zdania, że obrany cel jest ważny i rozsądny, nie powinieneś pozwolić, aby fałszywie pojęte dążenie do zgody powstrzymywało cię od jego realizacji. Siła przebicia oznacza przecież także, że bronisz swoich decyzji i złożonych obietnic. Żeby kadra kierownicza mogła dysponować odpowiednią siłą przebicia, musi posiadać także pewność siebie i odpowiedni kręgosłup moralny.

19 5. Siła przebicia i umiejętność radzenia sobie z konfliktami 9 Wskazówka Bądź nieugięty Jako członek kadry kierowniczej powinieneś być zawsze świadomy tego, że musisz radzić sobie z oporem i nie unikniesz konfliktów. Im wyżej znajdziesz się na szczeblach kariery, tym częściej obowiązywać cię będzie zasada: Nie jesteś tutaj po to, aby cię lubiano. Nie kieruj się fałszywie pojętym dążeniem do zgody Nie nadużywaj siły przebicia jako narzędzia władzy Kadra kierownicza powinna stosować siłę przebicia jedynie do tego, aby osiągnąć cel mieszczący się w zakresie jej zadań. Nie powinno się jej używać do tego, aby umacniać swoją władzę. Przemawiają przeciw temu nie tylko względy etyczne. Jeśli menedżer ciągle nadużywa siły przebicia, by budować swój autorytet, traci wiarygodność oraz uznanie w oczach pracowników. Takie działanie prędzej czy później obróci się przeciwko niemu. Osoby, które stały się ofiarami jego dążenia do władzy lub muszą się go obawiać, przy najbliższej nadarzającej się okazji spróbują powstrzymać takiego menedżera lub go usunąć. Natomiast kadra zarządzająca, która stosuje siłę przebicia ze zrozumiałych względów i potrafi radzić sobie z konfliktami, cieszy się dużym uznaniem również wśród ludzi, którzy mieli odmienne zdanie. Umiar wzmacnia więc trwale ich pozycję. Jak rozpoznać siłę przebicia i umiejętność radzenia sobie z konfliktami? Osoba nie dąży za wszelką cenę do zachowania harmonii. Broni swoich decyzji i dotrzymuje złożonych obietnic oraz nie unika nieuchronnych konfliktów. Czasem płynie pod prąd i nie zgadza się z opinią większości, jeśli nie jest przekonana o jej słuszności. Ufa swoim umiejętnościom, a zwłaszcza temu, że potrafi właściwie ocenić sytuację i podjąć stosowne decyzje. Podąża swoją drogą zdecydowana, aby osiągnąć wyznaczony cel i posiada zdrową dawkę mentalności pitbula. Kadra kierownicza, która odznacza się siłą przebicia i potrafi radzić sobie z konfliktami, nie myli kooperacyjnego stylu zarządzania z przymusem, aby zawsze mieć takie samo zdanie jak pracownicy, lub potrzebą ciągłego dochodzenia do konsensusu. Cechy siły przebicia

20 1. Przejmij odpowiedzialność Zmotywuj pracowników i stwórz im warunki do pracy Zadania kadry zarządzającej Osoba zajmująca po raz pierwszy stanowisko związane z odpowiedzialnością za kierowanie innymi, często jest zdezorientowana. Wiele osób wątpi, czy na pewno nadaje się do wykonywania nowych zadań i czy pracownicy w ogóle zaakceptują ją jako szefa. Poza tym nie wiadomo dokładnie, jaką wiedzę musi mieć dobry menedżer, ponieważ sposób rozumienia pojęcia zarządzanie w ostatnich dziesięcioleciach zmienił się wyraźnie. W niektórych przedsiębiorstwach nadal można spotkać szefów preferujących patriarchalny styl zarządzania, którzy dyrygują tym, jaką czynność ma wykonać każdy z pracowników i w jaki sposób. Jednak tacy przełożeni znajdują się w coraz trudniejszej sytuacji zbyt wysokie są obecnie wymagania stawiane przed kadrą kierowniczą. Nie tylko rynki się zmieniły. Rozwinęły się również wartości, życzenia i oczekiwania pracobiorców. Kierowanie nie oznacza już udzielania instrukcji i nadzorowania tego, jak są wykonywane zadania. Cała sztuka polega na tym, aby zmotywować pracowników i stworzyć im warunki do tego, by byli zaangażowani w pracy. Należy wpływać na poszczególne osoby lub grupę ludzi w sposób nastawiony na osiągnięcie celu i określonego wyniku tak, aby zrealizować wspólne zamierzenia. Aby sprostać wyzwaniom związanym z tym zadaniem, nie wystarczą same kompetencje zawodowe Poznaj style zarządzania Nie ma wątpliwości, że obecnie, częściej niż kiedykolwiek, kadra zarządzająca musi sobie radzić z ambitnymi i kompleksowymi zadaniami. Ma obowiązek: wybierania kandydatów do pracy, kierowania pracownikami, przydzielania im zadań, zasobów i celów, oceniania pracowników, awansowania ich lub podejmowania działań dyscyplinujących w przypadku naruszenia obowiązków, kontrolowania wyników pracy, zatwierdzania ich i odpowiadania za nie przed swoimi przełożonymi,

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI

RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX. Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI RAPORT ASSESSMENT CENTRE MENEDŻER ZESPOŁU XXX Uczestnik: MARIUSZ GŁOWACKI LUTY 2012 OCENIANE KOMPETENCJE KOMPETENCJA OPIS WYMAGANEGO POZIOMU Poziom oczekiwany ANALIZA/ SYNTEZA Rozpatruje sytuacje problemowe

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

COACHING MENEDŻERSKI

COACHING MENEDŻERSKI COACHING MENEDŻERSKI Czy to odpowiednie szkolenie dla Was? Nasze szkolenie nie jest dla odpowiednie dla każdego. Wbrew temu, co mówi nam większość standardowych szkoleń sprzedażowych, bardzo trudno jest

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku

HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku Akademia Rozwoju Kariery 2015 HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku 01.07.2015 Lider doskonały czyli jak przewodzić zespołom... 3 08.07.2015- Sztuka tworzenia wizerunku. Czyli jak pewnością

Bardziej szczegółowo

KOMUNIKACJA SPOŁECZNA

KOMUNIKACJA SPOŁECZNA KOMUNIKACJA SPOŁECZNA Cel szkolenia: Komunikacja społeczna jest podstawą dla wielu innych umiejętności: zarządzania, przewodzenia, efektywnej pracy w zespole, a można jej się nauczyć jedynie w praktyce

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA

LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI

Bardziej szczegółowo

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

SZTUKA PREZENTACJI GŁÓWNE CELE SZKOLENIA:

SZTUKA PREZENTACJI GŁÓWNE CELE SZKOLENIA: SZTUKA PREZENTACJI Działaj, jakby każda osoba, którą spotykasz miała na szyi napis 'Spraw, bym poczuł się ważny'. Nie tylko odniesiesz sukces w sprzedaży, ale także w życiu. Mary Kay Ash GŁÓWNE CELE SZKOLENIA:

Bardziej szczegółowo

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący

Bardziej szczegółowo

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu)

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu) Iwona Jończyk (imię i nazwisko nauczyciela) Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej (przedmiot) 2407MR i GŻ 1997.08.18 (numer programu) Klasa IV TŻa, IV TŻb Lp. Cele kształcenia i wychowania Treści

Bardziej szczegółowo

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego.

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY WYKAZ KRYTERIÓW OCENY Załącznik nr 1 do Zasad dokonywania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi KRYTERIA OBOWIĄZKOWE: Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Talent autoprezentacji Sztuka zaprezentowania własnej osoby Katarzyna Lipska Wyższa Szkoła Ekonomii, Prawa i Nauk Medycznych im. prof. Edwarda Lipińskiego w Kielcach 26

Bardziej szczegółowo

MOCNE STRONY OSOBOWE:

MOCNE STRONY OSOBOWE: MOCNE STRONY OSOBOWE: To ja Kreatywność / pomysłowość Znajduję różne rozwiązania problemów Łatwo wpadam na nowe pomysły Mam wizjonerskie pomysły Szukam nowych możliwości i wypróbowuję je Potrafię coś zaprojektować

Bardziej szczegółowo

Wydawnictwo C.H. Beck 2009

Wydawnictwo C.H. Beck 2009 Psychologia dla kadry zarządzającej Jak znajomość ludzkich charakterów pomaga w zarządzaniu? Anke von der Heyde, Boris von der Linde Wydanie 1. Książka wydana na licencji wydawnictwa Rudolf Haufe Verlag

Bardziej szczegółowo

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO CELE SZKOLENIA Rozwój umiejętności kreowania własnej osoby na inspirującego i kompetentnego lidera; Podniesienie poziomu automotywacji oraz umiejętności poprawnego

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

ĆWICZENIE Lody na drodze Ent-teach Rozdział 6 Zarządzanie Projektami

ĆWICZENIE Lody na drodze Ent-teach Rozdział 6 Zarządzanie Projektami ĆWICZENIE Lody na drodze Ent-teach Rozdział 6 Zarządzanie Projektami Opis ćwiczenia W poniższym zadaniu, uczestnicy muszą zaplanować tydzień sprzedaży lodów na ulicy w ich rodzinnym mieście (centrum).

Bardziej szczegółowo

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA Załącznik nr 3 do Zarządzenia Nr 24/2005 Starosty Powiatu Warszawskiego Zachodniego z dnia 30 sierpnia 2005r. w sprawie ustalenia procedury oceny pracowników zatrudnionych w Starostwie Powiatu Warszawskiego

Bardziej szczegółowo

1. Zakres i cele projektu

1. Zakres i cele projektu Zarządzanie procesem obsługi Podniesienie jakości obsługi Słowa uczą, przykłady pociągają 1. Zakres i cele projektu Proces przygotowania i wdrożenia projektu szkolenia odbywa się według poniższego schematu

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Wydawnictwo C.H. Beck 2009

Wydawnictwo C.H. Beck 2009 Motywacja Jak zachęcić pracowników, aby dali z siebie wszystko? Rainer Niermeyer Wydanie 1. Książka wydana na licencji wydawnictwa Haufe Mediengruppe, Niemcy, Fryburg, Berlin, Monachium 2007. Tytuł oryginału

Bardziej szczegółowo

Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą.

Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą. OKLADKA Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą. PLACET słowo niegdyś używane w naszym języku a zapożyczone z łaciny oznaczało: przyzwolenie, zgodę, a też,,podobać się. To

Bardziej szczegółowo

PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Program szkolenia DZIEŃ 1

PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Program szkolenia DZIEŃ 1 PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Rozwój zestawu umiejętności menedżerskich niezbędnych dla każdego kierownika, menedżera, właściciela firmy do zwiększania efektywności swoich pracowników. Podnoszenie kompetencji

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

NOWOCZESNE STRATEGIE ZARZĄDZANIA ZESPOŁEM warsztaty dla kadry kierowniczej

NOWOCZESNE STRATEGIE ZARZĄDZANIA ZESPOŁEM warsztaty dla kadry kierowniczej NOWOCZESNE STRATEGIE ZARZĄDZANIA ZESPOŁEM warsztaty dla kadry kierowniczej Najbliższe terminy szkolenia: 21-22.09.2015 Warszawa 08-09.10.2015 Poznań 27-28.10.2015 Kraków 19-20.11.2015 Warszawa 07-08.2015

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Przemysław Walter Instytut Coachingu i Mentoringu Rozmowa kwalifikacyjna & Autoprezentacja Zwycięskie Strategie Klucz do

Bardziej szczegółowo

Zagrożenia psychospołeczne

Zagrożenia psychospołeczne Zagrożenia psychospołeczne 1. Wstęp Zarządzanie stresem nie jest dla pracodawców jedynie obowiązkiem moralnym i dobrą inwestycją, jest to wymóg prawny określony w dyrektywie ramowej 89 /391/EWG 3 2. Przeciwdziałanie

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,

Bardziej szczegółowo

Coaching. wspomaganie pracowników w codziennej pracy. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com

Coaching. wspomaganie pracowników w codziennej pracy. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com Coaching wspomaganie pracowników w codziennej pracy Coaching istota procesu Coaching to proces,w którym stosując szereg rozmów o określonej strukturze pomagasz pracownikom podnieść jakość ich pracy zarówno

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA WDROŻENIA INTERALIZATORA

INSTRUKCJA WDROŻENIA INTERALIZATORA W yz w a l a n i e p r z e d s iębi o r c z ości i zaangażow a n i a t e c h n i k ów I n t e r n a l i z a t o r U D A- P O K L. 0 2. 0 1. 0 1-0 0-0 1 5 / 1 2-0 1 INSTRUKCJA WDROŻENIA INTERALIZATORA M

Bardziej szczegółowo

Anna Parteka-Ejsmont SOLUTION

Anna Parteka-Ejsmont SOLUTION Coaching menedżerski jako narzędzie do rozwoju pracowników i zespołu oraz budowania odpowiedzialności Anna Parteka-Ejsmont SOLUTION Coaching menedżerski? Jakie mają Państwo pytania? wzrost umiejętności

Bardziej szczegółowo

KOMUNIKOWANIE SIĘ sztuka i umiejętność

KOMUNIKOWANIE SIĘ sztuka i umiejętność KOMUNIKOWANIE SIĘ sztuka i umiejętność 1. ISTOTA I ZNACZENIE KOMUNIKOWANIA SIĘ 2. PROCES KOMUNIKOWANIA SIĘ 3. STYLE KOMUNIKOWANIA SIĘ 4. PRZESZKODY W KOMUNIKOWANIU SIĘ 1.ISTOTA I ZNACZENIE KOMUNIKOWANIA

Bardziej szczegółowo

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi?

AKTYWNA SPRZEDAŻ. Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? AKTYWNA SPRZEDAŻ Jak fachowo i skutecznie sprzedawać produkty i usługi? Potrzebna jest odpowiednia baza, polegająca na odpowiednim nastawieniu sprzedawcy do swojego zawodu, oraz nabyciu i skorygowaniu

Bardziej szczegółowo

SCENARIUSZ ZAJĘĆ. Szkolenie finansowane ze środków Wojewody Kujawsko - Pomorskiego

SCENARIUSZ ZAJĘĆ. Szkolenie finansowane ze środków Wojewody Kujawsko - Pomorskiego SCENARIUSZ ZAJĘĆ 1. Temat zajęć: Sztuka komunikacji i negocjacji 2. Czas trwania warsztatów/zajęć: 5godzin (2 h wykład + 2h warsztaty + 1 h dyskusja) 3. Cel główny: Zrozumienie znaczenia komunikacji 4.

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera

Bardziej szczegółowo

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.

ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

ROZMOWA DYSCYPLINUJĄCA. Rozmowa dyscyplinująca. Rozmowa dyscyplinująca etapy.

ROZMOWA DYSCYPLINUJĄCA. Rozmowa dyscyplinująca. Rozmowa dyscyplinująca etapy. ROZMOWA DYSCYPLINUJĄCA. Workshop dla Kierowników: kształtowanie kompetencji miękkich Rozmowa dyscyplinująca. Rozmowa pomiędzy menedżerem, a pracownikiem, której celem jest rozwiązanie istniejącej pomiędzy

Bardziej szczegółowo

BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA KLIMAT DLA ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI WWW.BIOSTAT.COM.PL BIOSTAT TEAM 3 BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW 4 BADANIE 180 i 360 7 e-badanie 8 BADANIE

Bardziej szczegółowo

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Psycholog biznesu, menadżer, coach, asesor, trener. W latach 2012-1013 Członek zarządu IIC Polska (International Institute of Coaching).

Bardziej szczegółowo

List motywacyjny, który Cię wyróżni

List motywacyjny, który Cię wyróżni List motywacyjny, który Cię wyróżni Szukasz pracy i chcesz, żeby pracodawca wybrał właśnie Ciebie? Chcesz dobrze wypaść w jego oczach jeszcze przed rozmową? Chcesz napisać przekonujący list motywacyjny?

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych

I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych załącznik nr 2 do regulaminu I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie. 2. Sprawność Dbałość

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zespołem

Zarządzanie zespołem Szkolenie Zarządzanie zespołem Czas trwania 9.00 16.00 Liczba godzin 48 (6 dni x 8 godzin) Katarzyna Jędruszczak Program szkolenia dzieo 1 Przywództwo I. Psychologia budowania zespołu Jak dobierad ludzi

Bardziej szczegółowo

Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem!

Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem! Magdalena Kusińska Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem! W życiu każdego pracownika jego szef jest jedną z najważniejszych osób. Od przełożonego zależy zawodowe być lub nie być

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych)

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) GRUPA DOCELOWA: Szkolenie skierowane jest do osób zatrudnionych w mikro przedsiębiorstwach na stanowiskach kierownika średniego i wyższego szczebla, menadżera

Bardziej szczegółowo

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO

Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NGO PREAMBUŁA Przedsięwzięcie społeczne to przede wszystkim wielka odpowiedzialność wobec tych, na rzecz których działamy. To działanie powinno być trwałe i

Bardziej szczegółowo

Co to jest konflikt, kiedy mówimy o konflikcie, co jest jego przyczyną?

Co to jest konflikt, kiedy mówimy o konflikcie, co jest jego przyczyną? MEDIACJE Co to jest konflikt, kiedy mówimy o konflikcie, co jest jego przyczyną? Konflikt to rozbieżność interesów lub przekonań stron. Ich dążenia nie mogą być zrealizowane równocześnie. Konflikt pojawia

Bardziej szczegółowo

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwiększenie efektywności zarządzania ludźmi oraz wzmocnienie pozycji menedżera poprzez skuteczne zbudowanie autorytetu nieformalnego.

Bardziej szczegółowo

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie LondonSAM Polska, Kraków 2014 Opis szkolenia Umiejętność skutecznego komunikowania się jest we współczesnym biznesie sprawą kluczową, a jednym

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WYCHOWAWCZY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 14 Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W OŚWIĘCIMIU

PROGRAM WYCHOWAWCZY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 14 Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W OŚWIĘCIMIU PROGRAM WYCHOWAWCZY MIEJSKIEGO PRZEDSZKOLA NR 14 Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W OŚWIĘCIMIU UZASADNIENIE Ważnym zadaniem przedszkola jest kształtowanie cech i postaw dzieci, pozwalających im w przyszłości

Bardziej szczegółowo

Co to jest tutoring?

Co to jest tutoring? + Co to jest tutoring? + Co to jest tutoring? Tutoring to praca z drugim człowiekiem, która pomaga mu w pełni zrealizować swój potencjał potrzebny do wprowadzenia zmiany. W trakcie cyklicznych spotkań

Bardziej szczegółowo

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE

PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA Z PRZEDMIOTU EKONOMIA W PRAKTYCE Beata Biedrzycka Przedmiotowe zasady oceniania z przedmiotu został opracowany zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej z 30.IV.2007

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 1 do Zapytania ofertowego nr W8/2015

Załącznik nr 1 do Zapytania ofertowego nr W8/2015 OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA USŁUGA SZKOLENIOWA I.A. Założenia szkoleniowe: Szkolenia będą prowadzone dla 5 grup szkoleniowych 1. GRUPA I Szkolenie z obsługi pacjenta: Komunikacja Pacjent Personel Medyczny

Bardziej szczegółowo

Animacja i zarządzanie kulturą w NGO

Animacja i zarządzanie kulturą w NGO Łukasz Burkiewicz lukasz.burkiewicz@uj.edu.pl lukasz.burkiewicz@ignatianum.edu.pl Animacja i zarządzanie kulturą w NGO Studia dzienne: Kulturoznawstwo Akademia Ignatianum w Krakowie Każda organizacja m

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK DO PRZYGOTOWANIA PLANU DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ

PRZEWODNIK DO PRZYGOTOWANIA PLANU DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ PRZEWODNIK DO PRZYGOTOWANIA PLANU DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ CZYM JEST PLAN DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ (BIZNES-PLAN), I DO CZEGO JEST ON NAM POTRZEBNY? Plan działalności gospodarczej jest pisemnym dokumentem,

Bardziej szczegółowo

Motywowanie Pracowników -

Motywowanie Pracowników - Motywowanie Pracowników - czyli jak i co mówić aby nasi ludzie dali z siebie wszystko! Cel warsztatów: Celem warsztatów jest poznanie mechanizmów motywujących do pracy, zdobycie informacji jak łączyć indywidualne

Bardziej szczegółowo

Zajęcia praktyczne Wymiana doświadczeń Nacisk na zachowanie

Zajęcia praktyczne Wymiana doświadczeń Nacisk na zachowanie Zajęcia praktyczne Wymiana doświadczeń Nacisk na zachowanie Oferta warsztatów otwartych 2012 Kirschstein & Partner Polska ul. Karmelicka 54/10 31-128 Kraków e-mail: polska@kirschstein.org tel.: 500 111

Bardziej szczegółowo

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu Umiejętności interpersonalne w biznesie PROFIL UCZESTNIKA Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu do zespołu oraz jego zadań chcą zwiększyć efektywność pracy współpracowników

Bardziej szczegółowo

Szkolenia menedżerskie dla pracowników administracji rządowej będących w grupie wiekowej 45+

Szkolenia menedżerskie dla pracowników administracji rządowej będących w grupie wiekowej 45+ Szkolenia menedżerskie dla pracowników administracji rządowej będących w grupie wiekowej 45+ CELE SZKOLENIA 2 ZAGADNIENIA 3 Szkolenia menedżerskie dla pracowników administracji rządowej będących w grupie

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kierownikom, menedżerom wszystkich szczebli Osobom przygotowywanym do

Bardziej szczegółowo

SCENARIUSZ GRY NR 5. DLA OSÓB W WIEKU 16+

SCENARIUSZ GRY NR 5. DLA OSÓB W WIEKU 16+ SCENARIUSZ GRY NR 5. DLA OSÓB W WIEKU 16+ Gra symulacyjna nr 5: AUTOPREZENTACJA pt. Moja kariera zawodowa Cel gry: obserwacja i rozpoznanie świadomości obrazu samego siebie (autorefleksji), a także przedstawiania

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO W KLASACH IV - VI

KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO W KLASACH IV - VI KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO W KLASACH IV - VI Ocena celująca: uczeń swobodnie operuje strukturami gramatycznymi określonymi w rozkładzie materiału z łatwością buduje spójne zdania proste i

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY SYSTEM OCENIANIA KLAS I III

SZKOLNY SYSTEM OCENIANIA KLAS I III SZKOLNY SYSTEM OCENIANIA KLAS I III w Szkole Podstawowej nr 2. im. Jana Pawła II w Twardogórze ZASADY OCENIANIA 1. Nauczyciele w pierwszym tygodniu każdego roku informują uczniów o wymaganiach edukacyjnych,

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy

Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy Warsztaty grupowe z zakresu kluczowych umiejętności społeczno - zawodowych istotnych z punktu widzenia rynku pracy II ETAP AKTYWIZACJI MATERIAŁY DLA BENEFICJENTÓW/BENEFICJENTEK CO TO SĄ EMOCJE? EMOCJE

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie Strona 1 Dwudniowy program szkoleniowy dla kadry zarządzającej Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie inspirowany Porozumieniem Bez Przemocy wg Marshalla Rosenberga Co wpływa

Bardziej szczegółowo

Rejonowy Ośrodek Szkolenia Zawodowego Młodzieży

Rejonowy Ośrodek Szkolenia Zawodowego Młodzieży Ś W I Ę T O K R Z Y S K A W O J E W Ó D Z K A K O M E N D A O C H O T N I C Z Y C H H U F C Ó W P R A C Y Rejonowy Ośrodek Szkolenia Zawodowego Młodzieży Oferta szkoleniowa Program Rozwoju Kadry Zarządzającej

Bardziej szczegółowo

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowna Pani, Szanowny Panie Zwracamy się do Pana/Pani w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej, realizowanych

Bardziej szczegółowo

TEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali

TEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali TEST KOMPETENCJI kierowniczych kadry polskich szpitali lipiec wrzesień 2015 Forum Ekonomiczne w Krynicy 10 września 2015 r. 1 Kadra kierownicza szpitali Dyrektorzy, DM, DF, DA, NP Ordynatorzy, kierownicy

Bardziej szczegółowo