Trening Skuteczności (Effectiveness Training Method)

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Trening Skuteczności (Effectiveness Training Method)"

Transkrypt

1 Trening Skuteczności (Effectiveness Training Method) Richard Bolstad & Margot Hamblett for the polish edition: METAmorfoza, tel Czego brakuje większości prób rozwiązywania konfliktów Większość ludzi zgodzi się, że konflikty można najskuteczniej rozwiązywać poprzez osiągnięcie porozumienia. Większość ludzi zgodzi się, że szacunek, zrozumienie i dobra wola są tutaj przydatne. To, czego nam brakuje, to nie wizja lepszego sposobu, ale zdolność wprowadzenia realizacji tej wizji do codziennej praktyki. Ten brakujący element nazywamy metodologią. Trening skuteczności (Effectiveness Training): Metodologia, która działa. Chcemy dać przykład tego, co mamy na myśli mówiąc o metodologii. Uczyliśmy instruktorów w Gordon Training International, organizacji, która w 37 krajach uczy modelu rozwiązywania konfliktów poprzez obustronną wygraną. Model ten nosi nazwę Trening Skuteczności (Effectiveness Training). Metodologia uczona przez organizacje zajmujące się Treningiem Skuteczności (Effectiveness Training) była badana także przez niezależnych badaczy.. Pehr Gyllenhammar, prezes korporacji Volvo, relacjonował, że jej użycie przez managerów w szwedzkich zakładach Volvo zaowocowało spadkiem absencji o 50% i spadkiem rotacji pracowników o 25% w porównaniu z wcześniejszymi poziomami oraz wzrostem jakości. (Gordon, 1978, s.1-4). Dwuletnie badania stosowania jej przez nauczycieli szkół stanowych w Virginii w USA wykazały spadek szkolnych problemów dyscypli-narnych o 90%. Robert Cedar z Boston University przejrzał 26 różnych badań dotyczących stosowania jej przez rodziców i wykazał, że jest ona istotnie skuteczniejsza niż wszelkie inne badane modele wychowawcze, szczególnie jeśli chodzi o podnoszenie samouznania i zdolności współpracy. (Effectiveness Training Newsletter, 1995) Jesteśmy przekonani, że jest wiele nowych osiągnięć w technologii komunikowania się (szczególnie w obszarze NeuroLingwistycznego Pro-gramowania). Niemniej jednak rdzeń tego, czego uczymy w ramach treningów Transforming Communication zawdzięcza wiele systemowi Treningu Skuteczności (Effectiveness Training). Tutaj przyjrzymy się Treningowi Skuteczności jako metodologii rozwiązywania konfliktów. Thomas Gordon Thomas Gordon mawia, że jego kariera jako orędownika rozwiązywania konfliktów zaczęła się podczas Drugiej Wojny Światowej. Był wtedy trenerem instruktorów Sił Lotniczych USA w Montgomery w Alabamie. W tamtych czasach instruktorzy Sił Lotniczych mieli bardzo autorytarny styl uczenia, który według słów Gordona zwykle wzbudzał tyle strachu i napięć, że kursanci spisywali się dość słabo. (Gordon, 1995, s.315). Jako absolwent i przyjaciel dokto-ra Carla Rogersa, twórcy counsellingu, był przekonany, że podejście bardziej akceptujące będzie także bardziej skuteczne. Z tą właśnie myślą ustalił cele treningowe, przydzielił trenerom zadania zgodne z tymi celami i potem oceniał ich postępy. Jak sam powidział Ku mojemu zaskoczeniu i zdumieniu w ciągu kilku miesięcy morale drastycznie spadło, opór wzrósł, skuteczność była niska, kreatywność zerowa, a otwarta i szczera komunikacja pomiędzy mną i członkami zespołu ustała. Jak na ironię, choć jego intencje i treść zmian były nastawione na współpracę, sposób wprowadzenia tych zmian był autorytarny. W rezultacie, także w wyniku odporu, jaki dał mu jeden z przyjaciół, zaczął tworzyć całkowicie inny model pracy. Ten zmieniony styl przywództwa miał zaskakujące i trwałe efekty: kreatywność rozkwitła, komuni-kacja zrobiła się otwarta, napięcia znacznie

2 osłabły, a praca stała się przyjemna i satysfakcjonująca dla nas wszystkich. Po wojnie Gordon wrócił na studia dyplomowe i rozpoczął pisanie książki o tym, czego się nauczył (Gordon, 1955). Dało mu to pracę w wielkiej firmie przemysłowej w Davenport, w stanie Iowa. Gdy wprowadził swój model w fabryce, ponownie Współpraca wzrosła, morale strzeliło w górę, brygadziści byli szczęśliwsi, pracowali intensywniej i byli bardziej kreatywni. Efektywność wzrosła. Książka zaś wystrzeliła Gordona w karierę konsultanta i terapeuty. Jednak Gordon nadal czuł, że stworzony system jest raczej tylko remedium, a to, czego potrzeba napraw-dę, to interwencja na wcześniejszych etapach wydarzeń społecznych. Pod koniec lat 1950-tych wpadł na pomysł stworzenia programu treningu przywództwa dla rodziców. Kurs ten, Trening Efektywności Rodziców (Parent Effectiveness Training czyli PET, dotąd tłumaczony na polski jako Wychowanie bez porażek ), był pierwszym z całego ciągu specjalnych edycji treningu przewidzianych dla sprzedawców, kobiet, młodzieży, nauczycieli, urzędników i innych. Przegląd Rdzeniem modelu Gordona jest zestaw wzorców językowych połączonych przez trzy proste punkty decyzyjne. Siedem zasadniczych wzorców językowych, których uczy w swoich książkach, weszło do powszechnego wykorzystania w cyklach rozwiązywania konfliktów (bierne słuchanie, otwieranie drzwi, aktywne słuchanie, komunikaty Ja, sześciostopniowe rozwiązywanie konfliktu, konsultowanie i modelowanie). Jednak trzy punkty przełomowe, które umożliwiają wybranie i połączenie tych wzorców w każdej sytuacji, są unikalne dla modelu Treningu Skuteczności (Effectiveness Training) oraz stanowią sedno tego, co nazywamy Metodologią. Zaprezentujemy tutaj te trzy pojęcia i pokażemy, jak przekształcają one przypadkowe wykorzystanie umiejętnoś-ci komunikacyjnych w potężną strategię tworzenia i utrzymania trwałych, udanych, zasobnych relacji i związków. W trakcie tego przedstawimy także siedem wspomnianych wzorców językowych. Oto te trzy pojęcia: 1) Model: Kto ma problem - system, który identyfikuje najbardziej użyteczny pukt początkowy dla użycia umiejętności komunikacyjnych. 2) Zmiana biegów - system przenoszenia punktu skupienia uwagi pomiędzy moją własną pozycją i pozycją drugiej osoby. 3) Rozróżnianie konfliktów - system rozpoznawania i wyboru odpowied-nich umiejętności w zależności od charakteru sprawy, której dotyczy konflikt. Kto ma problem Aby zacząć używać metodologii Treningu Skuteczności (Effectiveness Training) w dowolnej sytuacji dotyczącej relacji, dana osoba sprawdza, czy jej własny stan wewnętrzny jest stanem pożądanym, czy nie ( problem wg Diltsa - Dilts, 1993, s to jakakolwiek różnica pomiędzy stanem obecnym a stanem pożądanym). Następnie osoba wchodzi w drugą pozycję percepcyjną i sprawdza, czy stan wewnętrzny drugiej osoby jest przez tę drugą osobę pożądany, czy nie jest. Sprawdzenie to daje jeden z czterech możliwych rezultatów (Gordon, 1974, s.38-39): 1) Żaden z nas nie ma problemu. Jeżeli oba stany wewnętrzne są pożądane, nie ma żadnego problemu, a komuni-kację można skierować ku indywidualnej i wspólnej przyjemności. W sytuacji, w której żadna ze stron nie ma problemu, można bezpiecznie używać szerszego zakresu wzorców językowych (bezpiecznie w sensie zachowania samouznania obu stron oraz zachowania relacji). Obszar ten oferuje największy potencjał osobistego rozwoju, ponieważ obie strony energię zaoszczędzoną na rozwiązywaniu problemów mogą skierować na własne cele i odkrycia. Jeżeli jedna z osób jest w stanie przez nią niepożądanym, znaczy to, że ma problem, w znaczeniu nadanym przez Thomasa Gordona. Nie oznacza to, że osoba ta jest w błędzie czy też powinna coś zmienić - oba te pojęcia nie są poprawnie sformułowane zarówno w NLP, jak i w polish edition METAmorfoza 2006, str. 2/12

3 Treningu Skuteczności. Oznacza to po prostu, że dana osoba jest w stanie przez nią niepożądanym. Możliwe rezultaty 2), 3) oraz 4) dotyczą właśnie tej sytuacji. 2) Ta druga osoba ma problem. Jeżeli pozostaję w relacji, w której w danym momencie czuję się dobrze, a druga osoba nie (jest w stanie niepożądanym czyli ma problem ), użyteczne będzie, gdy skupię moją uwagę na tym, by pomóc jej osiągnąć stan przez nią pożądany. Proces ten, zwany Pomocą, często ma miejsce, gdy pomagasz klientowi się zmienić. Ma miejsce także wtedy, gdy słuchasz, jak żona czy mąż opowiada o trudnym dniu albo gdy oferujesz współpracownikowi pomoc przy opanowaniu nowych zadań. Najefektywniejsze umiejętności dotyczące Pomocy to te, które pozwalają lingwistycznie zidentyfikować przestrzeń problemu oraz stan pożądany jako istniejące wewnątrz doświadczenia tej osoby (mogę powiedzieć Zatem to, co chcesz zmienić to... zamiast Uważam, że powinieneś zmienić... ). W Treningu Skuteczności umiejętności te obejmują: słuchanie pasywne (odpowiednik umiejętności zbudowania i utrzymania raportu w NLP), pytania otwierające (pytania otwarte), słuchanie aktywne (odpowiednik podążania werbalnego (verbal pacing) oraz słuchania odzwierciedlającego w NLP). Umiejętności te pozwalają uniknąć zachowania protekcjonalnego sugerującego drugiej osobie, co powinna zrobić, powinna czuć czy z czym powinna sobie dać radę. Jeżeli w obszarze Pomocy stosuje się narzędzia asertywności, są one odbierane jako zachowania władcze, jako sposób kontroli (reakcja, która często występuje, gdy ktoś odbędzie trening asertywności, a nas-tępnie wyposdażony w nowy młotek każdy problem widzi jako gwóźdź, który należy wbić). (Gordon, 1974, s.61-75). 3) Ja mam problem. Jeżeli pozostaję w relacji, w której w danym momencie druga osoba czuje się dobrze, a ja nie (jestem w stanie niepożądanym czyli mam problem ), użyteczne będzie, gdy skupię moją uwagę na znalezieniu sposobu osiągnięcia stanu przeze mnie pożądanego. Proces ten można nazwać rozwiązywaniem problemu. Jak przyjmujemy w NLP, ludzie mają problem w reakcji na konkretne reprezentacje wewnętrzne. Jeżeli moje reprezentacje związane z moim problemem dotyczą drugiej osoby (gdy jestem na przykład zdenerwowany, zły czy zraniony czymś, co zrobiła ) mówimy o asertywności. Przykładowo, mam taki problem, że czuję się sfrustrowany tym, że moja żona nie pozmywała naczyń, albo jestem urażony tym, że musiałem wykonać dodatkową pracę, gdy mój współpracownik nie zjawił się na spotkaniu. Mam problem także wtedy, gdy klient nie przychodzi na umówioną sesję. Najefektywniejsze umiejętności dotyczące asertywności to te, które pozwalają lingwistycznie zidentyfikować problem oraz mój stan pożądany jako istniejące wewnątrz mojego własnego doświadczenia ( To, co chcę zmienić to... zamiast To teraz mógłbyś zrobić... ). W Treningu Skuteczności umiejętność ta nosi nazwę komunikatu Ja (Gordon, 1974, s ). W sytuacji konfliktu klarowny komunikat Ja określa: - konkretnie i sensorycznie określone zachowanie, którego sprawa dotyczy, - stan wewnętrzny (emocję), którą wytworzyłem w reakcji na to zachowanie, - sensorycznie określone, widoczne po mnie efekty tego zachowania. Oto przykładowa struktura komunikatu Ja : Gdy...[sensorycznie określone konkretne zachowanie], czuję...[spójny opis mojego stanu wewnętrznego], co wpływa na mnie tak, że... [sensorycznie określone konkretne efekty tego zachowania]. Struktura taka pozwala uniknąć obelg i obwiniania drugiej osoby oraz protekcjonalnego traktowania przez mówienie jej co powinna zrobić. Nie sugerując jednego konkretnego rozwiązania utrzymuje się proces generowania rozwiązań aż do momentu, gdy sytuacja drugiej osoby została wysłuchana i przyjęta pod rozwagę (jak w przykładach poniżej). Same umiejętności Pomocy będą nieefektywne w sytuacji, gdy to ja mam problem, a sugeruję drugiej osobie, że to ona powinna znaleźć rozwiązanie. (Reakcja, którą przejawia czasem ktoś, kto polish edition METAmorfoza 2006, str. 3/12

4 odbył trening counsellingu i postrzega drugą osobę jako klienta nawet wtedy, gdy ta osoba nie ma problemu). 4) Obie strony mają problem. Ta sytuacja sugeruje, że będzie tu użyteczna pewna kombinacja umiejętności lingwistycznych ( Więc to, czego ty chcesz, to... a to, czego ja chcę to... ). Gdy oboje mamy problem w reakcji na związane z nim reprezentacje wewnętrzne, w terminologii Treningu Skuteczności jest to Konflikt. Nie oznacza to wcale, że koniecznie pozostajemy do siebie w opozycji, ani że jedno musi wygrać, a drugie przegrać. Oznacza to po prostu, że oboje jesteśmy zdenerwowani, źli, dotknięci itp. tym, czego cała sprawa dotyczy (np. ja myślę, że powinniśmy spędzać więcej czasu razem, a druga osoba pragnie więcej przestrzeni. Ja chcę jutro użyć służbowego samochodu i to samo chce zrobić mój współpracownik.) W takiej sytuacji dużą korzyść przynosi użycie kombinacji umiejętności Pomocy, narzędzi asertywnych, pewnych umiejętności rozwiązywania konfliktów (w tym sześciostopniowy proces rozwiązywania konfliktu z Treningu Skuteczności, consulting oraz modelowanie). Zmiana biegów Sytuacja byłaby bardzo prosta, gdyby to, kto ma problem, nie zmieniało się przez całą konwersację. Gdyby tak było, w sytuacji nie ma problemu konwersacja po prostu służyłaby wspólnemu badaniu pozytywnych stanów wewnętrznych i dążeniu do osiągnięcia celów. W sytuacji ona ma problem konwersacja byłaby podążaniem za dylematami drugiej osoby, pomaganiem w wyjaśnianiu, jakich rezultatów pożąda, i prowadzeniem jej przez proces zmiany w tym właśnie kierunku. W sytuacji ja mam problem konwersacja obejmowałaby prezento-wanie mojego stanowiska i określanie zmian, jakich pragnę. W prawdziwym życiu bardziej użyteczne jest, gdy stale sprawdzam zmieniające się stany wewnętrzne moje i drugiej osoby, dopasowuję używany przez mnie język tak, by najlepiej odzwierciedlał zmiany osoby, mającej problem, z których to zmian większość wynika oczywiście z moich poprzednich komunikatów. Przykładowo, w samym środku pomagania klientowi w rozwiązywaniu jego własnego problemu mogę odkryć, że czuję dyskomfort z powodu jego nacisków, bym wysłuchał, jak narzeka na to, co idzie źle i jak nie przełącza się na myślenie o rozwiązaniu (ramę celu). Z używania umiejętności Pomagania ( Zatem jako problem postrzegasz... i to, czego chcesz, to... ) przełączam się wtedy na umiejętności Asertywności ( Zauważam, że to, co sprawia, że czuję się sfrustrowany sposobem, w jaki mówisz, to... i łatwiej byłoby mi pomóc gdyby... ). Najczęściej, gdy użyję umiejętności Asertywnych, druga osoba sama wchodzi w stan "mam problem" (odczuwa dyskomfort w reakcji na mój komunikat). Gdy osoba ta słyszy mój komunikat Ja : Czułem się urażony faktem, że nie przekazałeś mi raportu na czas, jak się umówiliśmy. Dodało mi to masę dodatkowej pracy. Rzadko wtedy zdarza się, by okazała spójną, radosną i entuzjastyczną chęć poprawienia się następnym razem. Jeżeli pomyślisz o sytuacjach, w których ktoś, co prawda umiejętnie, ale asertywnie zachował się w podobny sposób w stosunku do ciebie, to prawdopodobnie zauważysz, że odczuwasz zażenowanie, dyskomfort, czujesz się zraniony, zirytowany, reagujesz niedopasowaniem. Innymi słowy częściej "masz problem" w związku z komunikatem i prawdopodobnie sprawą, której dotyczy. Jeżeli użyłem komunikatu Ja (Asertywność) i w związku z tym druga osoba "ma problem" na ten temat, następnym moim krokiem jest ponowne przełączenie się z Asertywności i pomoc tej osobie w rozwiązaniu jej własnego problemu. Aby to zrobić, używam po prostu aktywnego słuchania (wzorzec językowy z obszaru Pomocy) w celu dopasowania się do zmartwienia tej osoby (np. Uważasz, że reaguję przesadnie... ). Jak wskazuje NLP, nie ma oporu, jest tylko brak dopasowania. Gdy druga osoba czuje się wysłuchana w sprawie jej własnego problemu (dowodem jest zwykle kiwanie głową), możliwe staje się ponowienie mojego komunikatu Ja z uwzględnieniem jej komentarza. Teraz, gdy została wysłu-chana, jej temperatura polish edition METAmorfoza 2006, str. 4/12

5 emocjonalna spadła i jest bardziej prawdopodobne, że będzie w stanie usłyszeć moje zmartwienie i zareagować na nie pozytywnie. Użycie Asertywności w stylu zdartej płyty i zwykłe powtarzanie komunikatu Ja jak zacięta płyta, jest zwyczajnie porażką nie pozwala obserwować na bieżąco zmiany tego, kto ma problem. Nieskuteczne jest powtarzanie komunikatu Ja, zanim druga osoba potwierdzi (skinieniem głowy lub werbalnie), że dobrze dopasowałem się do jej sytuacji. W Treningu Skuteczności proces rozwiązywania takiej sytuacji poprzez przełączanie się pomiędzy aktywnym słuchaniem i komunikatem Ja jest nazywany zmianą biegów. (Gordon, 1974, s ). Oto, jak może to brzmieć w praktyce, w dyskusji, w której Joan używa tego modelu mając kłopot w pracy z kolegą, Frankiem (zauważ, że gdyby Frank także znał ten model, cały proces byłby jeszcze bardziej płynny, choć Joan i tak może użyć tego modelu): Joan: Frank, mam problem, o którym chcę pogadać. Zaniosłeś wczoraj do dyrektora raport i zarekomendowałeś mu nowy system archiwizacji, o którym opowiadałam ci w zeszłym tygodniu. Czytając twój raport zauważyłam, że przedstawiasz ten system jako twój nowy pomysł i czuję się trochę dotknięta, że nie zostałam doceniona. Frank: [wzdychając] Rozchmurz się Joan. Liczy się to, że pomysł trafił prosto do szefa. Joan: Myślisz pewnie, że reaguję przesadnie, a system będzie działał tak czy inaczej. Frank: [kiwając głową] Tak. To nie jest wielka sprawa. Joan: Ok, jeśli moje pomysły nie zostaną uznane za moje, praca, jaką włożyłam w ich zaplanowanie, zostanie przypisana tobie, a ja chcę, by mój wkład pracy był doceniany. Frank: Słuchaj, po prostu pisałem to szybko i nie pomyślałem, który pomysł jest czyj. Joan: Czyli zrobiłeś najlepiej, jak mogłeś, w czasie, którym dysponowałeś. Frank: [kiwając głową] Właśnie. Skoro to dla ciebie ważne, będę na to bardziej uważał. Joan ma problem: jest jedyną osobą zmartwioną tym, co się wydarzyło, więc używa komunikatu Ja. Frank czuje się dobrze, więc on początkowo nie ma problemu Frank reaguje w sposób wskazujący na to, że ma problem, więc Joan zmienia biegi i słucha go aktywnie. Frank kiwa głową, co wskazuje, że czuje, jak Joan za nim podąża i rozumie go, więc Joan znowu zmienia biegi i ponawia swój komunikat Ja. Teraz Frank przeprasza. Ponieważ nadal nie czuje się w pełni komfortowo, Joan ponownie docenia jego komentarz zanim podziękuje mu za zmianę nastawienia. polish edition METAmorfoza 2006, str. 5/12

6 Joan: Dzięki. Doceniłabym twoją pomoc w tej sprawie. Frank: OK. To był dobry pomysł. Po prostu nie pomyślałem. Przepraszam. Joan: Świetnie. Tak czy inaczej, dzięki że to przekazałeś. Gdybyś tylko dodał moje nazwisko, to by mi wystarczyło. Rozróżnienie konfliktów Proces zmiany biegów może prowadzić do jednego z trzech rezultatów. W zależności od tego, który rezultat wystąpi, można łatwo rozpoznać, które kroki należy podjąć, by problem rozwiązać najefektywniej. Rezultat 1) Sama zmiana biegów rozwiązuje konflikt. Taki koflikt można określić jako proste nieporozumienie. W powyższym przykładzie, gdy Frank jasno usłyszał, co jest problemem Joan (w czym pomogło jej użycie komunikatu Ja i aktywne słuchanie - zarówno użycie klarownej pierwszej pozycji, jak i klarownej drugiej pozycji) problem został rozwiązany. Konflikty typu opisanego przez Bandlera i Grindera jako Pętla Kalibrowanej Komunikacji (Closed Calibration Loops) w książce Zmieniamy się wraz z rodzinami (por. Transforming Communication s ) są konfliktami tego właśnie rodzaju. Być może nie będzie potrzebne żadne dalsze działanie. Rezultat 2) W wyniku procesu zmiany biegów, jasne staje się, że obie osoby mają konkretny problem. Oboje mogą zrozumieć, że druga osoba ma problem, choć oboje niechętnie rozwiązywaliby problem drugiej osoby, bo wtedy sami pozostaliby z własnymi trudnościami. Thomas Gordon nazwał to Konfliktem potrzeb. Używając pojęć NLP jest to konflikt, który obie strony zgodziły się utrzymać na neurologicznym poziomie środowiska, zachowania lub możliwości (ich wartości i poczucie tożsamości nie są przedmiotem dyskusji; jedynie jak, gdzie i co robią). W takiej sytuacji Gordon zaleca umiejętne użycie sześciostopniowego modelu rozwiązywania konfliktu w duchu Wygrana/Wygrana (Gordon, 1974, s ), podobnego do NLP-owskiego Sześciostopniowego przeramowania. Sześć kroków Gordona to: 1. Zidentyfikuj problem w kategoriach dwóch zestawów potrzeb, a nie dwóch sprzecznych rozwiązań. Potrzeby można opisywać w szerzym kontekście niż rozwiązania, są także łatwiejsze do porównania z kryteriami ( Po czym poznasz, że problem został rozwiązany? zamiast Jaki konkretny sposób rozwiązania zaproponujesz w tym momencie? ) 2. Poprzez burzę mózgów znajdź potencjalne rozwiązania, które mogłyby zaspokoić oba zestawy potrzeb. 3. Oceń zdolność zaspokojenia obu zestawów potrzeb przez każde z zaproponowanych rozwiązań. 4. Wybierz rozwiązanie lub rozwiązania i wprowadź je w życie. 5. Działaj 6. Oceń rezultaty. Przykładem takiego rozwiązania byłaby konwersacja pomiędzy Joan i Frankiem, która przebiegłaby tak: polish edition METAmorfoza 2006, str. 6/12

7 Joan: Frank, mam problem, o którym chcę pogadać. Zaniosłeś wczoraj do dyrektora raport i zarekomendowałeś mu nowy system archiwizacji, o którym opowiadałam ci w zeszłym tygodniu. Czytając twój raport zauważyłam, że przedstawiasz ten system jako twój nowy pomysł i czuję się troche dotknięta, że nie zostałam doceniona. Frank: [wzdychając] Rozchmurz się Joan. Liczy się to, że pomysł trafił prosto do szefa. Joan: Myślisz pewnie, że reaguję przesadnie, a system będzie działał tak czy inaczej. Frank: [kiwając głową] Tak. To nie jest wielka sprawa. Joan: Ok, jeśli moje pomysły nie zostaną uznane za moje, praca, jaką włożyłam w ich zaplanowanie, zostanie przypisana tobie, a ja chcę, by mój wkład pracy był doceniany. Joan ma problem: jest jedyną osobą zmartwioną tym, co się wydarzyło, więc używa komunikatu Ja. Frank czuje się dobrze, więc on początkowo nie ma problemu Frank reaguje w sposób wskazujący na to, że ma problem, więc Joan zmienia biegi i słucha go aktywnie. Frank kiwa głową, co wskazuje, że czuje jak Joan za nim podąża i rozumie go, więc Joan znowu zmienia biegi i ponawia swój komunikat Ja. Frank: Słuchaj, po prostu pisałem to szybko i nie pomyślałem, który pomysł jest czyj. Skąd mogłem przypuszczać, że twój pomysł jest na tyle istotny, że powinien zostać uznany za własność prywatną? Joan: Czyli nie zauważyłeś, że ten pomysł jest dla mnie ważny. Frank: [kiwając głową] Właśnie. Miałem za dużo do zrobienia, by zastanawiać się, które sprawy traktujesz w ten sposób. Joan: Potrzebujesz sposobu na dowiadywanie się, które sprawy są ważne. Frank: Jasne. Gdybym wiedział, wspomniałbym o tobie. Joan: Dzięki. Potrzebujemy sposobu, dzięki któremu będziesz mógł się tego dowiedzieć i pomóc mi w tym kłopocie. [Frank kiwa głową] Masz jakiś pomysł? Teraz Frank rozumie, że Joan ma konkretny problem, lecz jeśli pomoże jej, to sam będzie miał problem (próbując zgadywać, które sprawy są dla niej ważne). To właśnie Thomas Gordon nazywał Konfliktem potrzeb. Joan podumowuje dwa zestawy potrzeb i zaprasza Franka do rozpoczęcia sześciostopniowego rozwiązywania problemu, by znaleźć rozwiązanie zaspokajające potrzeby obu zestawów potrzeb. Frank: Hm, tak, rzeczywiście mam. Gdybyś tak mogła napisać mi krótką notkę o każdym pomyśle, który ma dla ciebie takie właśnie znaczenie, wiedziałbym, że mam w takim przypadku wspomnieć o tobie. Joan: Świetnie. To mi się podoba. Dzięki. Frank: Proszę bardzo. Wyślę do dyrektora notkę o twoim udziale w tej ostatniej sprawie. polish edition METAmorfoza 2006, str. 7/12

8 Rezultat 3) W wyniku procesu zmiany biegów, jasne staje się, że przynajmniej jedna osoba uważa, że konflikt obejmuje jej głębokie przekonania, wartości lub poczucie tożsamości. Są to niezgodności na wyższych poziomach neurologicznych (Dilts, 1993, s.55-56). Osoba ta będzie niechętna przedstawionym wyżej rozwiązaniom, ponieważ jej wartości są nienegocjowalne. Innymi słowy: Osoba A ma przekonanie, że Osoba B chce zmienić jej, Osoby A, wartości/tożsamość, co Osoba A uważa naprawdę za nie jej interes. To właśnie Thomas Gordon nazywał Kolizją wartości (Gordon, 1974, s ). Warto zauważyć, że w tej sytuacji uzyskanie satysfakcjonującego rozwiązania podczas jednego spotkania jest mało prawdopodobne. Umiejętności, które Thomas Gordon zaleca w celu wpływania na wartości innych, zawierają konsultowanie wartości oraz modelowanie. Modelowanie obejmuje demonstrowanie własnym zachowaniem skuteczności swoich wartości. Konsultowanie wartości to wymagający umiejętności proces lingwistycznego wywierania wpływu, który wymaga (Gordon, 1974, s ): 1. Upewnienia się, że zostało się zatrudnionym jako konsultant (druga osoba zgadza się słuchać). 2. Przygotowania swojej sprawy, zwłaszcza wszystkich istotnych informacji. 3. Dzielenia się swoją wiedzą i opiniami w formie prostego komunikatu Ja ( Uważam, że... ) zmieniając bieg na aktywne słuchanie opinii drugiej strony. 4. Pozwolenia drugiej stronie na podjęcie decyzji, zamiast podejmowania próby narzucenia jej nowej wartości. Ludzie rzadko zmieniają wartości w bezpośredniej interakcji z osobą, która wyznaje wartości przeciwne. Znacznie powszechniejsze jest zmienianie wartości później, gdy pozostawiono ich w pozytywnym stanie, by mogli dokonać wyboru. Jeśli próbowałbyś rozwiązać Kolizję Wartości tak jakby to był Konflikt Potrzeb, mogłoby to szybko dobrowadzić do rozczarowania procesem rozwiązywania konfliktu i do przekonania, że niektórzy ludzie po prostu nie są w stanie włączyć się w rozwiązywanie konfliktu w duchu wygrana-wygrana. Czasem ktoś może zdecydować, że zamiast próbować wpływać na wartości drugiej osoby, nauczy się żyć z takimi różnicami lub zmieni relację tak, że wartości drugiej osoby nie będą zbyt często ścierać się z jego własnymi. Oto jak mogłaby przebiegać rozmowa Franka i Joan, gdyby była to kolizja wartości: polish edition METAmorfoza 2006, str. 8/12

9 Joan: Frank, mam problem, o którym chcę pogadać. Zaniosłeś wczoraj do dyrektora raport i zarekomendowałeś mu nowy system archiwi-zacji, o którym opowiadałam ci w zeszłym tygodniu. Czytając twój raport zauważyłam, że przedstawiasz ten system jako twój nowy pomysł i czuję się trochę dotknięta, że nie zostałam doceniona. Frank: [wzdychając] Rozchmurz się Joan. Liczy się to, że pomysł trafił prosto do szefa. Joan: Myślisz pewnie, że reaguję przesadnie, a system będzie działał tak czy inaczej. Frank: [kiwając głową] Tak. To nie jest wielka sprawa. Joan: Ok, jeśli moje pomysły nie zostaną uznane za moje, praca, jaką włożyłam w ich zaplanowanie, zostanie przypisana tobie, a ja chcę, by mój wkład pracy był doceniany. Frank: Słuchaj, po prostu pisałem to szybko i nie pomyślałem, który pomysł jest czyj. Faktycznie rozwijaliśmy te pomysły razem i z mojego płunktu widzenia nikt nie jest ich właścicielem Joan: Czyli wszystkie te pomysły traktujesz jak naszą wspólną własność. Domyślam się, że moje podejście brzmi ci trochę samolubnie. Joan ma problem: jest jedyną osobą zmartwioną tym, co się wydarzyło, więc używa komunikatu Ja. Frank czuje się dobrze, więc on początkowo nie ma problemu Frank reaguje w sposób wskazujący na to, że ma problem, więc Joan zmienia bieg i słucha go aktywnie. Frank kiwa głową, co wskazuje, że czuje jak Joan za nim podąża i rozumie go, więc Joan znowu zmienia bieg i ponawia swój komunikat Ja. Frank ustalił różnice zachodzące w wartościach dotyczących tej sprawy. Joan wysłuchała (stosując odzwierciedlenie) wartości Franka. Frank: [kiwając głową] Tak. Joan: Ok, ja to postrzegam trochę inaczej. Chciałabym o tym trochę więcej porozmawiać następnym razem. Zechciałbyś posłuchać moich przemyśleń na ten temat? Frank: [wzdychając] Może... Taak, myslę że tak. Nie chcę jednak rozpoczynać teraz dużej dyskusji na ten temat. Joan: Świetnie. Na przykład w piątek po spotkaniu: może uda nam się usiąśc na pół godzinki na osobności i wyjaśnić sobie nasze podejścia w tej sprawie. Joan umówiła się z Frankiem na spotkanie w czasie dogodnym dla niego, by porozmawiać o ich wartościach i rozbieżnościach między nimi. Następnie kontynuowała aktywne słuchanie i komunikaty Ja, by orędować za swymi wartościami, działając jako Konsultant wartości (jak to nazywał Thomas Gordon) i modelując (prezentując w działaniu) swe wartości. Frank: OK. Użycie władzy przez zastosowanie przymusu Podstawowa zasada Treningu Skuteczności głosi, że w relacjach użycie władzy poprzez przymus jest antyproduktywne. Destrukcyjne skutki użycia przymusu zarówno przez nagrody, jak i kary, omawiamy w innym artykule. Trening Skuteczności to model działający w polish edition METAmorfoza 2006, str. 9/12

10 rzeczywistym świecie. W rzeczywistym świecie zdarzają się sytuacje, gdy decydujesz, że użycie przymusu dla kontrolowania zachowania drugiej osoby jest warte zniszczeń, jakie poczyni to w relacji. Thomas Gordon proponuje (Gordon, 1974, s ), by zaliczyć do nich takie sytuacje: Sytuacje,w których nie masz możliwości przedefiniowania zasad. Jeżeli pracujesz w jakiejś firmie, nie możesz negocjować rozwiązań, w wyniku których własność firmy zostaje rozdana. Jeżeli jesteś nauczycielem, nie możesz uzgodnić, że ktoś złamie szkolne zasady. (Możesz oczywiście pracować nad zmianą tych zasad.) Sytuacje, gdy twoja własna potrzeba przeważa. Nie będziesz się przecież podstawiał, gdy ktoś uchce cię uderzyć. Jeżeli obronisz się z użyciem siły, będzie to oczywiście warte wywołania w napastniku frustracji i żalu. Sytuacje, w których w twojej ocenie druga osoba jest w widocznym niebezpieczeństwie. Nie miałoby żadnego sensu spokojne przyglądanie się, jak ktoś wchodzi na ulicę tuż przed nadjeżdżającym samochodem i wysyłanie komunikatu Ja : Naprawdę niepokoję się, że ten samochód może Cię przejechać! Zwykle początkowe poirytowanie z powodu złapania i wciągnięcia na chodnik byłoby warte korzyści z takiego właśnie użycia siły. Sytuacje, w których nie ma czasu na przedyskutowanie sprawy. Jeżeli konflikt pojawia się na dziesięć minut przed startem twojego samolotu, możesz zdecydować, że chwilowo odmawiasz dyskutowania problemu. Sytuacje, w których rozmowa z drugą osobą jest niemożliwa. Może to obejmować dzieci młodsze niż dwa lata oraz konflikty z osobami pijanymi czy też całkowicie oderwanymi od rzeczywistości. Nawet w tych przypadkach warto pamiętać, że zniszczenia są ważniejsze niż przyczyny decyzji o użyciu władzy/siły. Zniszczenia poczynione w relacji można ograniczyć przez: Użycie minimalnej siły/władzy niezbędnej do rozwiązania problemu. Wyjaśnienie, po fakcie, w jaki sposób doszedłeś do użycia władzy, i zapewnienie drugiej osoby, że nie jest to twoja typowa intencja. Użycie aktywnego słuchania do uznania żalu drugiej osoby i spędzenie odpowiedniego czasu na odbudowanie relacji. Zaplanowanie, jak podobnej sytuacji uniknąć w przyszłości. Ostatnie trzy kroki można łatwo wykonać, co ilustruje poniższy przykład: Chciałbym porozmawiać o tym, co się wydarzyło. Nie chcę cię traktować z góry, a zachowałem się w ten sposób, ponieważ nie umiałem znaleźć sposobu, by w tamtym momencie bezpiecznie rozwiązać problem. Domyślam się, że jesteś zirytowany i chciałbym, żebyśmy spróbowali dojść do porozumienia, aby w przyszłości taka sytuacja już się nie powtórzyła. Jest to strategia awaryjna na sytuacje, gdy użycie władzy było, logicznie rzecz biorąc, nieuniknione (ale nie na sytuacje, gdy użycie władzy było najłatwiejszym rozwiązaniem). Jeszcze raz podkreślmy: użyciu przymusu w relacjach zawsze towarzyszą efekty niszczące dla każdej z osób i dla relacji. (por. Bolstad, Hamblett, 1998). polish edition METAmorfoza 2006, str. 10/12

11 Podsumowanie Nie uważamy, że model stworzony jako Trening Skuteczności (Effectiveness Training) jest ostatnim słowem w rozwiązywaniu konfliktów. W swojej pierwotnej postaci Trening Skuteczności ma kilka wad. Używa języka negatywnego (gramatycznie) - przykładowo, opisuje rozwiązywanie konfliktów jako metodę bez przegranych (dotąd na polski tłumaczonej jako bez porażek ) (Gordon, 1974, s.217). Jest skierowany na problem, a nie na rezultat - na przykład pojęcie potrzeb, których zaspokojenie należy rozstrzygnąć w konflikcie (Gordon, 1974, s ) warto zastąpić pojęciem rezultatów których osiągnięcie stanowi rozwiązanie konfliktu. Brakuje w nim zrozumienia technologii zmiany, jaką oferuje NLP, co prowadzi do ograniczo-nego pojmowania pomocy jako prowadzenia danej osoby przez kroki rozwiązywania problemu (Gordon, 1974, s ). Precyzyjnie (zmysłowo) zdefiniowane opisy skutecznych wzorców językowych (szczególnie słuchanie pasywne, otwieranie drzwi, słuchanie aktywne, komunikaty Ja, sześciostopniowe rozwiązy-wanie problemu, konsultowanie i modelowanie). Fakt, że stosowanie tej metodologii nie zależy od tego, czy druga osoba jej używa, czy też nie (i czy w ogóle o niej wie). Jesteśmy bardzo wdzięczni Thomasowi Gordonowi oraz Treningowi Skuteczności (Effectiveness Training) za wspaniały wkład w rozwiązywanie konfliktów. Procesy opisane powyżej są szerzej wyjaśnione w książce Transforming Communication. W czasie warsztatu Transforming Communication łączymy je z innymi świetnymi modelami rozwiązywania konfliktów i nowymi umiejętnościami oferowanymi przez NLP. Za kluczowe zalety tej metody uznajemy: Przejrzysty proces rozdzielania - rozpoznawania sytuacji z pierwszej i drugiej pozycji (Ja, Druga osoba) i wybierania użytecznych umiejętności ( kto ma problem ). Strukturę eleganckiego przechodzenia od umiejętności Pomocy, jak podążanie za osobą, do narzędzi Asertywności, jak komunikat Ja ( zmiana biegów ). Rozróżnienie konfliktów pod względem poziomów neurologicznych (na konflikt potrzeb i kolizję wartości ). Silne nastawienie na rezultat Wygrana-Wygrana oraz wpływ zamiast użycia przymusu. polish edition METAmorfoza 2006, str. 11/12

12 Bibliografia: Bandler, R., Grinder, J., Satir, V. Changing With Families, Science and Behaviour Books, Palo Alto, California, 1976, wyd. polskie: Zmieniamy się wraz z rodzinami, GWP, Gdańsk 1999, Bolstad, R. and Hamblett, M. Transforming Communication, Addison-Wesley- Longman, Auckland, 1998 Dilts, R. with Bonissone, G. Skills For The Future, Meta Publications, Cupertino, California, 1993 Gordon, T. Teaching People To Create Therapeutic Environments in Suhd, M. M. ed Positive Regard, Science and Behaviour Books, Palo Alto California, 1995, pp Gordon, T. Leader Effectiveness Training, Peter H. Wyden, New York, 1978, wyd polskie: Wychowanie bez porażek szefów, liderów, przywódców, PAX,Warszawa 2000 Gordon, T. Parent Effectiveness Training, Peter H. Wyden, New York, 1970, wyd polskie: Wychowanie bez porażek, PAX,Warszawa 1996 Gordon, T. Teacher Effectiveness Training, Peter H. Wyden, New York, 1974 Gordon, T. Group Centered Leadership: A Way of Releasing The Creative Potential In Groups, Houghton-Mifflin, Boston, 1955 Richard Bolstad przyjeżdża do Polski prowadzić warsztaty, m.in. warsztat rozwiązywania konfliktów Wygrana/Wygrana ( Transforming Communication ), trening dla trenerów tej metody oraz trening Zen a sztuka Coachingu na zaproszenie firmy METAmorfoza. Warsztaty te odbywają się w ramach cyklu Warsztaty Mistrzów. Szczegóły na lub polish edition METAmorfoza 2006, str. 12/12

JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH?

JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH? JAK RADZIĆ SOBIE Z NASTOLATKIEM W SYTUACJACH KONFLIKTOWYCH? Podstawowa zasada radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych:,,nie reaguj, tylko działaj Rodzice rzadko starają się dojść do tego, dlaczego ich

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

Wymagania edukacyjne z języka angielskiego klasy 4-6

Wymagania edukacyjne z języka angielskiego klasy 4-6 klasy - Ocena Gramatyka i słownictwo uczeń swobodnie operuje strukturami gramatycznymi określonymi w rozkładzie z łatwością buduje spójne zdania proste i złożone, poprawne pod względem gramatycznym i logicznym

Bardziej szczegółowo

KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO W KLASACH IV - VI

KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO W KLASACH IV - VI KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO W KLASACH IV - VI Ocena celująca: uczeń swobodnie operuje strukturami gramatycznymi określonymi w rozkładzie materiału z łatwością buduje spójne zdania proste i

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA

PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA VAL Gee JEFF Gee PROGRAM SZKOLENIA Z ZAKRESU OBSŁUGI KLIENTA Ćwiczenia, formularze, wskazówki dla prowadzącego Zestaw z CD WARSZAWA 2011 Spis treści Zestawienie sesji szkoleniowych według celu szkolenia...............

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych

AKADEMIA DLA MŁODYCH. Osiąganie celów. moduł 3 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO. praca, życie, umiejętności. Akademia dla Młodych Osiąganie moduł 3 Temat 3, Poziom 1 PODRĘCZNIK PROWADZĄCEGO Akademia dla Młodych Moduł 3 Temat 3 Poziom 1 Zarządzanie czasem Przewodnik prowadzącego Cele szkolenia Efektywność osobista pozwala Uczestnikom

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Podczas analiz kultury bezpieczeństwa pytamy pracowników. Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych. Rozwój osobisty/szkolenie

Podczas analiz kultury bezpieczeństwa pytamy pracowników. Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych. Rozwój osobisty/szkolenie Rozwój osobisty/szkolenie Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych Jak cię widzą... czyli o dawaniu informacji zwrotnych Wielu przełożonych wie, że dawanie informacji zwrotnych (feedbacków)

Bardziej szczegółowo

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna Skuteczna Rozmowa Telefoniczna warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost skuteczności i oczekiwanych efektów prowadzonych rozmów telefonicznych,

Bardziej szczegółowo

Władza i Wpływ cz.3. Mapa władzy i wpływu Jak określić skuteczność tych relacji, od których zależy nasz sukces i powodzenie zawodowe.

Władza i Wpływ cz.3. Mapa władzy i wpływu Jak określić skuteczność tych relacji, od których zależy nasz sukces i powodzenie zawodowe. . Pełna jakość Biznesu, Pracy, Życia.. Dajemy klientom wsparcie na każdym etapie ich drogi do wartościowych sukcesów... 1 Narzędzie: Biznesowa Wartość Relacji Władza i Wpływ cz.3. Mapa władzy i wpływu

Bardziej szczegółowo

Scenariusz zajęć. Moduł VI. Projekt Gra logiczna zgadywanie liczby

Scenariusz zajęć. Moduł VI. Projekt Gra logiczna zgadywanie liczby Scenariusz zajęć Moduł VI Projekt Gra logiczna zgadywanie liczby Moduł VI Projekt Gra logiczna zgadywanie liczby Cele ogólne: przypomnienie i utrwalenie poznanych wcześniej poleceń i konstrukcji języka

Bardziej szczegółowo

KREATYWNE I INNOWACYJNE MYŚLENIE. A. ZARZĄDZANIE EMOCJAMI identyfikacja i zarządzanie własnymi emocjami i zachowaniem.

KREATYWNE I INNOWACYJNE MYŚLENIE. A. ZARZĄDZANIE EMOCJAMI identyfikacja i zarządzanie własnymi emocjami i zachowaniem. KREATYWNE I INNOWACYJNE MYŚLENIE A. ZARZĄDZANIE EMOCJAMI identyfikacja i zarządzanie własnymi emocjami i zachowaniem. 1. Rozpoznawanie i właściwe nazywanie emocji i sposobu, w jaki są powiązane z określonymi

Bardziej szczegółowo

Wymagania edukacyjne na poszczególne oceny z języka angielskiego dla klas VI szkoły podstawowej.

Wymagania edukacyjne na poszczególne oceny z języka angielskiego dla klas VI szkoły podstawowej. Wymagania edukacyjne na poszczególne oceny z języka angielskiego dla klas VI szkoły podstawowej. 1. Skala ocen : GRAMATYKA I SŁOWNICTWO 6 Uczeń bardzo swobodnie operuje strukturami gramatycznymi określonymi

Bardziej szczegółowo

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu

5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym i w pracy www.dorotasoida.pl 5 kroków do skutecznego wprowadzania zmian w życiu Jak zarządzać zmianą w życiu osobistym

Bardziej szczegółowo

Od Wciskania do Sprzedawania. Mistrzem Etycznej Sprzedaży

Od Wciskania do Sprzedawania. Mistrzem Etycznej Sprzedaży Szkolenie Od Wciskania do Sprzedawania czyli jak zostać Mistrzem Etycznej Sprzedaży Czy kiedykolwiek zastanawiałeś się, jak zmieniłoby się Twoje życie zawodowe, gdyby każdy klient z otwartymi rękoma brał

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNOŚĆ OSOBISTA. CYKL WARSZTATÓW natalis- psychoterapia dla pracowników firm

EFEKTYWNOŚĆ OSOBISTA. CYKL WARSZTATÓW natalis- psychoterapia dla pracowników firm EFEKTYWNOŚĆ OSOBISTA CYKL WARSZTATÓW natalis- psychoterapia dla pracowników firm Efektywność osobista Cele: Rozwinięcie umiejętności interpersonalnych i intrapersonalnych Odkrycie swojego potencjału i

Bardziej szczegółowo

Rozdział 2. Szacunek dla samego siebie. Rodzice także mają potrzeby... 33 Twoje potrzeby są ważne!... 34

Rozdział 2. Szacunek dla samego siebie. Rodzice także mają potrzeby... 33 Twoje potrzeby są ważne!... 34 SPIS RZECZY SŁOWO WSTĘPNE... 5 PRZEDMOWA (Marshall B. Rosenberg)... 8 WPROWADZENIE... 11 Twoje życie zdecyduje o tym, czego nauczą się dzieci... 12 Obudź w sobie umiejętność stworzenia kochającego domu...

Bardziej szczegółowo

Zmiana przekonań ograniczających. Opracowała Grażyna Gregorczyk

Zmiana przekonań ograniczających. Opracowała Grażyna Gregorczyk Zmiana przekonań ograniczających Opracowała Grażyna Gregorczyk Główny wpływ na nasze emocje mają nasze przekonania na temat zaistniałych faktów (np. przekonania na temat uprzedzenia do swojej osoby ze

Bardziej szczegółowo

Copyright 2015 Monika Górska

Copyright 2015 Monika Górska 1 Wiesz jaka jest różnica między produktem a marką? Produkt się kupuje a w markę się wierzy. Kiedy używasz opowieści, budujesz Twoją markę. A kiedy kupujesz cos markowego, nie zastanawiasz się specjalnie

Bardziej szczegółowo

ZMIEŃ TO NATYCHMIAST!

ZMIEŃ TO NATYCHMIAST! 4 siły sprzedaży LANCO Selling System Strategia negatywnego odwracania, NLP, Psychologia wywierania wpływu, Question algorithm 4-ro KROTNIE skuteczniejszy proces perswazji z dnia na dzień Jeżeli: Stosowałeś

Bardziej szczegółowo

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu

Umiejętności interpersonalne w biznesie. Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu Umiejętności interpersonalne w biznesie PROFIL UCZESTNIKA Oferta ta skierowana jest do osób, które dzięki swojemu indywidualnemu podejściu do zespołu oraz jego zadań chcą zwiększyć efektywność pracy współpracowników

Bardziej szczegółowo

W związku z duŝym zainteresowaniem noworocznym treningiem rozwoju osobistego postanowiliśmy zorganizować II edycję treningu: Start:1 marzec

W związku z duŝym zainteresowaniem noworocznym treningiem rozwoju osobistego postanowiliśmy zorganizować II edycję treningu: Start:1 marzec W związku z duŝym zainteresowaniem noworocznym treningiem rozwoju osobistego postanowiliśmy zorganizować II edycję treningu: Start:1 marzec Trening rozwoju osobistego przez Internet Chcesz zmienić swoje

Bardziej szczegółowo

MATERIAŁY SZKOLENIOWE Rozwiązywanie konfliktów

MATERIAŁY SZKOLENIOWE Rozwiązywanie konfliktów MATERIAŁY SZKOLENIOWE Rozwiązywanie konfliktów trener: Alicja Buczak - Zapart 1 KONFLIKT Konflikt jest powszechnym zjawiskiem społecznym. Tworzą go ludzie. Jego pojawienie się lub nie zależy bezpośrednio

Bardziej szczegółowo

Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów

Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: Głównym celem szkolenia jest poznanie zasad, skutecznych metod i dostarczenie niezbędnych narzędzi do budowania pozytywnych

Bardziej szczegółowo

6 kroków do skutecznego planowania na postawie wskaźników KPI

6 kroków do skutecznego planowania na postawie wskaźników KPI 6 kroków do skutecznego planowania na postawie wskaźników KPI Urzeczywistnianie celów biznesowych w praktyce Planowanie i optymalizacja łańcucha dostaw Odkryj brakujące połączenie pomiędzy celami biznesowymi

Bardziej szczegółowo

SŁOWNICTWO I GRAMATYKA

SŁOWNICTWO I GRAMATYKA Wymagania edukacyjne z Języka angielskiego dla klas IV-VI 3 1 SŁOWNICTWO I GRAMATYKA -uczeń swobodnie operuje strukturami gramatycznymi określonymi w programie nauczania oraz zna niektóre wykraczające

Bardziej szczegółowo

RELACJE Z PIENIĘDZMI

RELACJE Z PIENIĘDZMI RELACJE Z PIENIĘDZMI Zapewne sprawdziłaś już w quizie, kim jesteś w relacji z pieniędzmi. Chomikiem? Strusiem? Motylem? Czy Mikołajem? Każda z tych osobowości ma swoje słabe i mocne strony: CHOMIK ma przymus

Bardziej szczegółowo

Przyjazne dziecku prawodawstwo: Kluczowe pojęcia

Przyjazne dziecku prawodawstwo: Kluczowe pojęcia Przyjazne dziecku prawodawstwo: Kluczowe pojęcia Co to są prawa?....3 Co to jest dobro dziecka?....4 Co to jest ochrona przed dyskryminacją?....5 Co to jest ochrona?....6 Co to jest sąd?...7 Co to jest

Bardziej szczegółowo

Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO

Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO PRZEDMIOTOWY SYSTEM OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO OCENIANIE Ocena końcowa jest wystawiana na podstawie średniej ważonej z minimum 3 (przy 1 godzinie tygodniowo) lub 5 (przy 2 lub 3 godzinach tygodniowo)

Bardziej szczegółowo

WPŁYW POCHWAŁY NA ROZWÓJ DZIECKA

WPŁYW POCHWAŁY NA ROZWÓJ DZIECKA WPŁYW POCHWAŁY NA ROZWÓJ DZIECKA Pochwała jest jednym z czynników decydujących o prawidłowym rozwoju psychicznym i motywacyjnym dziecka. Jest ona ogromnym bodźcem motywującym dzieci do działania oraz potężnym

Bardziej szczegółowo

Praca z dziećmi i młodzieżą

Praca z dziećmi i młodzieżą Praca z dziećmi i młodzieżą Polish ND 35 Childcare p.1 Praca z dziećmi i młodzieżą? Program New Deal oferuje szkolenia umożliwiające pracę z dziećmi i młodzieżą, które pomóc ci mogą w znalezieniu satysfakcjonującej

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Skuteczne Techniki Sprzedaży

Skuteczne Techniki Sprzedaży Skuteczne Techniki Sprzedaży warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost sprzedaży w firmie, dzięki wykorzystaniu skutecznych technik sprzedaży,

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

MANIPULACJA W COACHINGU

MANIPULACJA W COACHINGU MANIPULACJA W COACHINGU Arkadiusz Siechowicz Krzysztof Filarski SŁOWNICZEK, A JEDNOCZEŚNIE PLAN SPOTKANIA COACHING OSOBISTY COACHING W BIZNESIE MANIPULACJA I PODATNOŚĆ PRZYKŁADY SYTUACJI MANIPULACJI W

Bardziej szczegółowo

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie

Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie Strona 1 Dwudniowy program szkoleniowy dla kadry zarządzającej Współpraca w zespole i z klientem w sytuacjach stanowiących wyzwanie inspirowany Porozumieniem Bez Przemocy wg Marshalla Rosenberga Co wpływa

Bardziej szczegółowo

Co to jest konflikt, kiedy mówimy o konflikcie, co jest jego przyczyną?

Co to jest konflikt, kiedy mówimy o konflikcie, co jest jego przyczyną? MEDIACJE Co to jest konflikt, kiedy mówimy o konflikcie, co jest jego przyczyną? Konflikt to rozbieżność interesów lub przekonań stron. Ich dążenia nie mogą być zrealizowane równocześnie. Konflikt pojawia

Bardziej szczegółowo

Hot Spot 1. Kryteria oceniania.

Hot Spot 1. Kryteria oceniania. Hot Spot. Kryteria iania. Gramatyka i słownictwo uczeń swobodnie operuje strukturami gramatycznymi określonymi w rozkładzie oraz zna niektóre wykraczające poza jego ramy z łatwością buduje spójne zdania

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Kurs online JAK ZOSTAĆ MAMĄ MOCY

Kurs online JAK ZOSTAĆ MAMĄ MOCY Często będę Ci mówić, że to ważna lekcja, ale ta jest naprawdę ważna! Bez niej i kolejnych trzech, czyli całego pierwszego tygodnia nie dasz rady zacząć drugiego. Jeżeli czytałaś wczorajszą lekcję o 4

Bardziej szczegółowo

Analiza wyników egzaminu gimnazjalnego. Test język obcy nowożytny język angielski (poziom podstawowy) Test GA-P1-122

Analiza wyników egzaminu gimnazjalnego. Test język obcy nowożytny język angielski (poziom podstawowy) Test GA-P1-122 Analiza wyników egzaminu gimnazjalnego Test język obcy nowożytny język angielski (poziom podstawowy) Test GA-P1-122 Zestaw egzaminacyjny z zakresu języka angielskiego składał się z jedenastu zadań zamkniętych,

Bardziej szczegółowo

kilka definicji i refleksji na temat działań wychowawczych oraz ich efektów Irena Wojciechowska

kilka definicji i refleksji na temat działań wychowawczych oraz ich efektów Irena Wojciechowska kilka definicji i refleksji na temat działań wychowawczych oraz ich efektów Irena Wojciechowska Nasza ziemia jest zdegenerowana, dzieci przestały być posłuszne rodzicom Tekst przypisywany egipskiemu kapłanowi

Bardziej szczegółowo

ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI

ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI ROLA TRENERA W SZKOLENIU I WYCHOWANIU MŁODYCH PIŁKARZY ORAZ WSPÓŁPRACA Z RODZICAMI Paweł Podgórski Trener EDUKATOR ZZPN E-mail: kontakt@sport-edukacja.pl CEL GŁÓWNY w pracy z najmłodszymi CEL SZKOLENIOWY

Bardziej szczegółowo

J. J. : Spotykam rodziców czternasto- i siedemnastolatków,

J. J. : Spotykam rodziców czternasto- i siedemnastolatków, J. J. : Spotykam rodziców czternasto- i siedemnastolatków, którzy twierdzą, że właściwie w ogóle nie rozmawiają ze swoimi dziećmi, odkąd skończyły osiem czy dziewięć lat. To może wyjaśniać, dlaczego przesiadują

Bardziej szczegółowo

Jak mówić, żeby dzieci się uczyły w domu i w szkole A D E L E F A B E R E L A I N E M A Z L I S H

Jak mówić, żeby dzieci się uczyły w domu i w szkole A D E L E F A B E R E L A I N E M A Z L I S H Jak mówić, żeby dzieci się uczyły w domu i w szkole A D E L E F A B E R E L A I N E M A Z L I S H ZAMIAST ZAPRZECZAĆ UCZUCIOM NAZWIJ JE ZAMIAST -Tu jest za dużo słów. -Bzdura. Wszystkie słowa są łatwe.

Bardziej szczegółowo

Warsztat rozwoju osobistego dla rodziców Sztuka dialogu

Warsztat rozwoju osobistego dla rodziców Sztuka dialogu Warsztat rozwoju osobistego dla rodziców Sztuka dialogu Wymiar warsztatów: 14 godzin Warsztaty skierowane są do rodziców dzieci w wieku szkolnym, którzy chcieliby polepszyć swoją komunikację z dzieckiem,

Bardziej szczegółowo

Temat szkolenia: Handlowiec, sprzedawca. Czas trwania szkolenia: 30 godziny. Miejsce szkolenia:

Temat szkolenia: Handlowiec, sprzedawca. Czas trwania szkolenia: 30 godziny. Miejsce szkolenia: Temat szkolenia: Handlowiec, sprzedawca. Czas trwania szkolenia: godziny Miejsce szkolenia: Cel główny szkolenia: a) Zdobycie wiedzy i umiejętności: - komunikacji z klientem - etapów schematów sprzedaży

Bardziej szczegółowo

to jest właśnie to, co nazywamy procesem życia, doświadczenie, mądrość, wyciąganie konsekwencji, wyciąganie wniosków.

to jest właśnie to, co nazywamy procesem życia, doświadczenie, mądrość, wyciąganie konsekwencji, wyciąganie wniosków. Cześć, Jak to jest, że rzeczywistość mamy tylko jedną i czy aby na pewno tak jest? I na ile to może przydać się Tobie, na ile to może zmienić Twoją perspektywę i pomóc Tobie w osiąganiu tego do czego dążysz?

Bardziej szczegółowo

KONSPEKT ZAJĘĆ OPS MODUŁ 2 -s WSPARCIE PSYCHOLOGICZNE DLA OSÓB DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH SPOTKANIE 1 PODSTAWY KOMUNIKACJI SPOLECZNEJ

KONSPEKT ZAJĘĆ OPS MODUŁ 2 -s WSPARCIE PSYCHOLOGICZNE DLA OSÓB DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH SPOTKANIE 1 PODSTAWY KOMUNIKACJI SPOLECZNEJ KONSPEKT ZAJĘĆ OPS MODUŁ 2 -s WSPARCIE PSYCHOLOGICZNE DLA OSÓB DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH SPOTKANIE 1 PODSTAWY KOMUNIKACJI SPOLECZNEJ zwiększenie umiejętności efektywnego komunikowania się rozwijanie technik

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

projektu na wiedzę, umiejętności i postawy uczniów. Ankietę wypełniły 52 osoby: 27 dziewcząt i 25 chłopców.

projektu na wiedzę, umiejętności i postawy uczniów. Ankietę wypełniły 52 osoby: 27 dziewcząt i 25 chłopców. Wstęp RAPORT EWALUACYJNY Z ANKIET DOTYCZĄCY DŁUGOFALOWEGO WPŁYWU PROJEKTU Uczyć się, ale jak? współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Ankieta została przeprowadzona

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili.

Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili. Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili. (Sokrates) Czym jest pomaganie? Pomaganie jest działaniem, w które

Bardziej szczegółowo

Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I?

Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I? Jak pomóc dziecku w okresie adaptacji w klasie I? Magdalena Czub Zespół Wczesnej Edukacji Instytut Badań Edukacyjnych w Warszawie Uczelnie dla szkół Adaptacja w szkole Nauczyciel Dziecko Rodzic Rozpoznanie

Bardziej szczegółowo

Co umieścić na stronie www, by klienci zostawiali nam swoje adresy email i numery telefonów

Co umieścić na stronie www, by klienci zostawiali nam swoje adresy email i numery telefonów Co umieścić na stronie www, by klienci zostawiali nam swoje adresy email i numery telefonów 5 krytycznych punktów strony www, w których klient decyduje: zostawiam im swój email i numer telefonu, lub zamykam

Bardziej szczegółowo

Metoda 5-WHY. Metoda 5-WHY. Wydanie 1. Zbigniew Huber. Maj 2006. Artykuł dostępny na stronie autora: http://www.huber.pl.

Metoda 5-WHY. Metoda 5-WHY. Wydanie 1. Zbigniew Huber. Maj 2006. Artykuł dostępny na stronie autora: http://www.huber.pl. Metoda 5-WHY Wydanie 1 Zbigniew Huber Maj 2006 Artykuł dostępny na stronie autora: http://www.huber.pl Copyright by Zbigniew Huber Strona 1 z 6 Wstęp Rozwiązanie jakiegoś problemu i wprowadzenie skutecznego

Bardziej szczegółowo

1 Ojcostwo na co dzień. Czyli czego dziecko potrzebuje od ojca Krzysztof Pilch

1 Ojcostwo na co dzień. Czyli czego dziecko potrzebuje od ojca Krzysztof Pilch 1 2 Spis treści Wstęp......6 Rozdział I: Co wpływa na to, jakim jesteś ojcem?...... 8 Twoje korzenie......8 Stereotypy.... 10 1. Dziecku do prawidłowego rozwoju wystarczy matka.... 11 2. Wychowanie to

Bardziej szczegółowo

Anioły zawsze są obok ciebie i cały czas coś do

Anioły zawsze są obok ciebie i cały czas coś do Anioły zawsze są obok ciebie i cały czas coś do ciebie mówią zwłaszcza wtedy, kiedy się do nich modlisz. Ich subtelny głos, który dociera do nas w postaci intuicyjnych odczuć i myśli ciężko usłyszeć w

Bardziej szczegółowo

Praca z rodzicami dziecka i nastolatka z ADHD

Praca z rodzicami dziecka i nastolatka z ADHD Praca z rodzicami dziecka i nastolatka z ADHD K A T A R Z Y N A O R K I S Z S T O W A R Z Y S Z E N I E N A R Z E C Z D Z I E C I Z N A D P O B U D L I W O Ś C I Ą P S Y C H O R U C H O W Ą Moment narodzenia

Bardziej szczegółowo

Jak motywować uczniów do nauki

Jak motywować uczniów do nauki Jak motywować uczniów do nauki Właściwa nagroda/ pochwała zawiera konkretne i precyzyjne informacje, które dokładnie wskazują, co dziecko osiągnęło, w czym się poprawiło docenianie nie tylko końcowego

Bardziej szczegółowo

Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki?

Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki? Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki? Cykl Kieruj w dobrym stylu PREZENTUJĄCA: Małgorzata Lelonkiewicz PROWADZĄCA: Bogna Mrozowska Zapraszam do komentowania, aktywności, dzielenia się swoim

Bardziej szczegółowo

WYMAGANIA I KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO DLA KLAS I III. obowiązujące od roku szkolnego 2015/2016

WYMAGANIA I KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO DLA KLAS I III. obowiązujące od roku szkolnego 2015/2016 WYMAGANIA I KRYTERIA OCENIANIA Z JĘZYKA NIEMIECKIEGO DLA KLAS I III obowiązujące od roku szkolnego 2015/2016 Wymagania konieczne* : - zna i rozumie najbardziej podstawowe pojęcia, - reaguje na proste komunikaty

Bardziej szczegółowo

Raport z ewaluacji projektu Rodzic i Gimnazjalista bliżej siebie

Raport z ewaluacji projektu Rodzic i Gimnazjalista bliżej siebie Raport z ewaluacji projektu Rodzic i Gimnazjalista bliżej siebie 24 sierpnia 30 listopada 2012 roku Anna Radziszewska 1 Ideą projektu Rodzic i gimnazjalista Bliżej siebie było rozwijanie kompetencji wychowawczych,

Bardziej szczegółowo

KOMUNIKOWANIE SIĘ sztuka i umiejętność

KOMUNIKOWANIE SIĘ sztuka i umiejętność KOMUNIKOWANIE SIĘ sztuka i umiejętność 1. ISTOTA I ZNACZENIE KOMUNIKOWANIA SIĘ 2. PROCES KOMUNIKOWANIA SIĘ 3. STYLE KOMUNIKOWANIA SIĘ 4. PRZESZKODY W KOMUNIKOWANIU SIĘ 1.ISTOTA I ZNACZENIE KOMUNIKOWANIA

Bardziej szczegółowo

Coaching grupowy Kraków, 17 listopada 2014 r. Opracowała: Anna Kowal

Coaching grupowy Kraków, 17 listopada 2014 r. Opracowała: Anna Kowal Coaching grupowy Kraków, 17 listopada 2014 r. Opracowała: Anna Kowal Coaching grupowy z zespołami nauczycielskimi Obecnie w szkole duży nacisk kładziony jest na pracę zespołową, która daje możliwość pełniejszego

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI

EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI Prowadzący - dr Sylwia Szymańska - trener FPL Każda sytuacja wywołuje emocje

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Narzędzia coachingowe w edukacji dzieci mgr Anna Baran Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie 22 maja 2014 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL

Bardziej szczegółowo

Leadership Training. polepszenie atmosfery w zespole, zwiększenie obrotów firmy, budowanie korzystnego PR firmy.

Leadership Training. polepszenie atmosfery w zespole, zwiększenie obrotów firmy, budowanie korzystnego PR firmy. 1 Leadership Training Trening umiejętności przywódczych oraz coachingowych dla liderów i menedżerów Cel szkolenia: sztuka budowania autorytetu lidera i relacji w zespole, motywowania pracowników, delegowania

Bardziej szczegółowo

Program Studiów Zawodowych Coachingu

Program Studiów Zawodowych Coachingu Program Studiów Zawodowych Coachingu Instytutu Komunikacji i Rozwoju Mukoid Program jest w pełni zgodny ze standardami International Coach Federation (ICF). Jest to pełne profesjonalne przygotowanie do

Bardziej szczegółowo

Problem Based Learning - - Nauczanie problemowe

Problem Based Learning - - Nauczanie problemowe Szkoła Podstawowa im. Adama Mickiewicza w Skalmierzycach Problem Based Learning - - Nauczanie problemowe Czym jest PBL? mgr Alina Stryjak Nauczanie problemowe (Problem Based Learning, PBL) To nauczanie

Bardziej szczegółowo

www.batna.com.pl batna@batna.com.pl 2009-10-21 www.batna.com.pl 1

www.batna.com.pl batna@batna.com.pl 2009-10-21 www.batna.com.pl 1 www.batna.com.pl batna@batna.com.pl 2009-10-21 www.batna.com.pl 1 Plan szkolenia: Zasady Taktyki NEGOCJACJE Planowanie rezultatu Planowanie przebiegu 2009-10-21 www.batna.com.pl 2 Negocjacje definicja

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Analiza testu diagnostycznego (diagnoza bieżąca) PRZEPROWADZONEGO WŚRÓD UCZNIÓW KLAS II GIMNAZJUM INTEGRACYJNEGO Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO

Analiza testu diagnostycznego (diagnoza bieżąca) PRZEPROWADZONEGO WŚRÓD UCZNIÓW KLAS II GIMNAZJUM INTEGRACYJNEGO Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO Analiza testu diagnostycznego (diagnoza bieżąca) PRZEPROWADZONEGO WŚRÓD UCZNIÓW KLAS II GIMNAZJUM INTEGRACYJNEGO Z JĘZYKA ANGIELSKIEGO W ZESPOLE SZKÓŁ INTEGRACYJNYCH W LUBINIE W RAMACH PPEK (PROGRAMU PODNOSZĄCEGO

Bardziej szczegółowo

Jak zdobyć atrakcyjną pracę?

Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Cena szkolenia: za darmo Często spotykam kobiety, które mają swoje marzenia, mnóstwo pomysłów, energii i chęci realizacji swoich aspiracji w życiu zawodowym. Niestety w zderzeniu

Bardziej szczegółowo

Webinar: Uwolnij Swoje Wewnętrzne Dziecko i Zacznij Żyć Pełnią Życia. Start: 26.09.2013 godz: 21.00

Webinar: Uwolnij Swoje Wewnętrzne Dziecko i Zacznij Żyć Pełnią Życia. Start: 26.09.2013 godz: 21.00 Webinar: Dziecko i WD 2 Jak pozbyć się niechcianych emocji z dzieciństwa Start: 26.09.2013 godz: 21.00 Prowadząca: - Autorka Programu: Urzeczywistnij Swoje Marzenia 40 Dni Dostrojenia do Źródła i do Dobrobytu

Bardziej szczegółowo

Efektywna komunikacja z klientem

Efektywna komunikacja z klientem Efektywna komunikacja z klientem 1 Prowadzący: Dominik Borawski - doktor psychologii, trener i coach rozwoju osobistego. Prowadzi szkolenia z zakresu praktycznych aplikacji Psychologii Pozytywnej w rozwoju

Bardziej szczegółowo

OFERTA WARSZTATÓW PSYCHOEDUKACYJNYCH DLA SZKÓŁ

OFERTA WARSZTATÓW PSYCHOEDUKACYJNYCH DLA SZKÓŁ OFERTA WARSZTATÓW PSYCHOEDUKACYJNYCH DLA SZKÓŁ Rok szkolny 2013/2014 Pracownia SENSOS przeprowadza ambitne i bezpieczne programy szkoleniowe dla dziec i i młodzieży. Program każdego warsztatu jest dostosowany

Bardziej szczegółowo

WYSTĄPIENIA PUBLICZNE

WYSTĄPIENIA PUBLICZNE Szkolenie WYSTĄPIENIA PUBLICZNE Jak mówić, by być słuchanym Andrzej Kozdęba Od trenera Udane wystąpienie publiczne to połączenie odpowiedniej analizy audytorium, rzetelnego przygotowania oraz atrakcyjnej

Bardziej szczegółowo

INSIGHTS. Właśnie te różnice, efektywnie wykorzystane stanowią o sile organizacji.

INSIGHTS. Właśnie te różnice, efektywnie wykorzystane stanowią o sile organizacji. INSIGHTS CZYM JEST PROFIL INSIGHTS DISCOVERY : W metodzie Insights zakładamy, że jesteśmy niepowtarzalni, mamy swój styl działania, motywacje, oczekiwania. Może ona stanowić bazę do budowy kompleksowych

Bardziej szczegółowo

VC? Aniołem Biznesu. Przedsiębiorcą. Kim jestem? Marketingowcem

VC? Aniołem Biznesu. Przedsiębiorcą. Kim jestem? Marketingowcem Aniołem Biznesu VC? Przedsiębiorcą Kim jestem? Marketingowcem Dlaczego tutaj jestem? Fakty: 1997 30m2 powierzchni, brak wynagrodzenia, trzech cofounderów 1999 pierwsza ogólnoplska nagroda 2000 pierwsza

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego

Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Jak motywować młodzież do planowania kariery i rozwoju zawodowego Psycholog biznesu, menadżer, coach, asesor, trener. W latach 2012-1013 Członek zarządu IIC Polska (International Institute of Coaching).

Bardziej szczegółowo

Tytuł: Coaching. Materiały szkoleniowe Autor: Tomasz Dulewicz Wydanie III Kraków, 2013

Tytuł: Coaching. Materiały szkoleniowe Autor: Tomasz Dulewicz Wydanie III Kraków, 2013 Copyright 2010 by Coaching Company Tomasz Dulewicz. All rights reserved. Wydanie III copyright 2013 by Coaching Company Tomasz Dulewicz. All rights reserved. Tytuł: Coaching. Materiały szkoleniowe Autor:

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Budowanie zespołu

Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Budowanie zespołu Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Budowanie zespołu Program Wprowadzenie do pracy w zespole Przemiana grupy w zespół Porozumiewanie

Bardziej szczegółowo

Jak mówić, żeby dzieci nas słuchały. Jak słuchać, żeby dzieci do nas mówiły.

Jak mówić, żeby dzieci nas słuchały. Jak słuchać, żeby dzieci do nas mówiły. SZKOŁA dla RODZICÓW Jak mówić, żeby dzieci nas słuchały. Jak słuchać, żeby dzieci do nas mówiły. (...) Dzieci potrzebują tego, aby ich uczucia były akceptowane i doceniane. Kto pyta nie błądzi. Jak pomóc

Bardziej szczegółowo

Analiza wyników egzaminu gimnazjalnego z języka obcego

Analiza wyników egzaminu gimnazjalnego z języka obcego Analiza wyników egzaminu gimnazjalnego z języka obcego nowożytnego w roku szkolnym 2013/2014 Analiza wyników egzaminu gimnazjalnego z języka angielskiego na poziomie podstawowym Arkusz składał się z 40

Bardziej szczegółowo

Test mocny stron. 1. Lubię myśleć o tym, jak można coś zmienić, ulepszyć. Ani pasuje, ani nie pasuje

Test mocny stron. 1. Lubię myśleć o tym, jak można coś zmienić, ulepszyć. Ani pasuje, ani nie pasuje Test mocny stron Poniżej znajduje się lista 55 stwierdzeń. Prosimy, abyś na skali pod każdym z nich określił, jak bardzo ono do Ciebie. Są to określenia, które wiele osób uznaje za korzystne i atrakcyjne.

Bardziej szczegółowo

Zaplanuj Twój najlepszy rok w życiu!

Zaplanuj Twój najlepszy rok w życiu! Sukces na Twoich warunkach Zaplanuj Twój najlepszy rok w życiu! "Naszą najgłębszą obawą nie jest to, że jesteśmy zbyt słabi, ale to, że jesteśmy zbyt potężni. To nasz blask nas przeraża, nie ciemność.

Bardziej szczegółowo

Od Autorów... Wstęp... Cztery filary... Presupozycje NLP... Podsumowanie...

Od Autorów... Wstęp... Cztery filary... Presupozycje NLP... Podsumowanie... Od Autorów............................................................... Wstęp..................................................................... Czym jest NLP?............................................................

Bardziej szczegółowo

Czy potrafisz się uczyć? badanie ewaluacyjne

Czy potrafisz się uczyć? badanie ewaluacyjne Czy potrafisz się uczyć? badanie ewaluacyjne W celu zbadania efektywności uczenia się, przygotowałam i przeprowadziłam wśród uczniów mojej klasy ankietę na temat Czy potrafisz się uczyć?. Test przeprowadziłam

Bardziej szczegółowo

Organizacja informacji

Organizacja informacji Organizacja informacji 64 CZYTANIE ARTYKUŁU Z GAZETY To zadanie ma nauczyć jak: wybierać tematy i rozpoznawać słowa kluczowe; analizować tekst, aby go zrozumieć i pamiętać; przygotowywać sprawozdanie;

Bardziej szczegółowo

Witaj, Odważ się i podejmij wyzwanie- zbuduj wizję kariery, która będzie odzwierciedleniem Twoim unikalnych umiejętności, talentów i pragnień.

Witaj, Odważ się i podejmij wyzwanie- zbuduj wizję kariery, która będzie odzwierciedleniem Twoim unikalnych umiejętności, talentów i pragnień. Witaj, Nazywam się Magdalena Kluszczyk. Jestem self-leadership coachem i coachem kariery. Wspieram ludzi w budowaniu i odkrywaniu sukcesu na własnych warunkach. Stwórz wizję kariery to pierwszy krok na

Bardziej szczegółowo

Szukasz oferty na wakacje z możliwością rozwoju osobistego? 1, 2, 3. -mamy pomysł!!!

Szukasz oferty na wakacje z możliwością rozwoju osobistego? 1, 2, 3. -mamy pomysł!!! Szukasz oferty na wakacje z możliwością rozwoju osobistego? 1, 2, 3 Gee! -mamy pomysł!!! ŚWIADOMOŚĆ CEL DZIAŁANIE DLA OSÓB ZAINTERESOWANYCH ROZWOJEM OSOBISTYM To jedyne w swoim rodzaju warsztaty rozwoju

Bardziej szczegółowo

TRENER MARIUSZ MRÓZ - JEDZ TO, CO LUBISZ I WYGLĄDAJ JAK CHCESZ!

TRENER MARIUSZ MRÓZ - JEDZ TO, CO LUBISZ I WYGLĄDAJ JAK CHCESZ! TRENER MARIUSZ MRÓZ - JEDZ TO, CO LUBISZ I WYGLĄDAJ JAK CHCESZ! Witaj! W tym krótkim PDFie chcę Ci wytłumaczyć dlaczego według mnie jeżeli chcesz wyglądać świetnie i utrzymać świetną sylwetkę powinieneś

Bardziej szczegółowo

Program nauczania języka angielskiego Kurs początkujący dla klas 1-3 gimnazjum Marianna Niesobska, Mellanie Ellis OUP

Program nauczania języka angielskiego Kurs początkujący dla klas 1-3 gimnazjum Marianna Niesobska, Mellanie Ellis OUP Program nauczania języka angielskiego Kurs początkujący dla klas 1-3 gimnazjum Poziom III.0 Marianna Niesobska, Mellanie Ellis OUP Kryteria ocenienia Koniec etapu III (gimnazjum): poziom III.0 pełny Znajomość

Bardziej szczegółowo

Twoje dziecko i standaryzowane formy sprawdzania umiejętności

Twoje dziecko i standaryzowane formy sprawdzania umiejętności Twoje dziecko i standaryzowane formy sprawdzania umiejętności Broszura informacyjna dla rodziców W okresie nauki w szkole podstawowej dziecko będzie pisało standaryzowane sprawdziany umiejętności czytania

Bardziej szczegółowo