audit/2013 II EDYCJA Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy dla specjalistów IT Patroni honorowi:

Transkrypt

1 I II EDYCJA IT Narzędzie do analizy przewag konkurencyjnych na rynku pracy dla specjalistów IT Organizator: Patroni medialni: Patroni honorowi:

2 ZAŁOŻENIA Dynamiczny rozwój branży IT spowodował, że jednymi z najbardziej pożądanych na rynku pracowników są specjaliści i menedżerowie IT. Analitycy rynku szacują, że wzrost liczby zatrudnionych w sektorze IT może sięgnąć w tym roku nawet 20%. Jeżeli: Twoja firma otwiera nowy oddział i planuje dużą rekrutację od dłuższego czasu próbujesz znaleźć odpowiednich ludzi na stanowiska IT, ale zgłaszający się kandydaci nie spełniają oczekiwań szukasz talentów, jednak ci wybierają konkurencję sprawdzeni ludzie zaczynają opuszczać szeregi Twojego zespołu Masz problem! Co możesz zrobić, żeby takie trudności mieli Twoi konkurenci, ale nie Ty? Przeprowadź badanie AudIT, dzięki któremu określisz swoją pozycję konkurencyjną na rynku pracy dla specjalistów IT i określisz przewagę. Na podstawie raportu przedstawiającego przewagi konkurencyjne i zagrożenia, Twoja organizacja: stworzy lub urealni politykę HR dla działu IT zmniejszy poziom fluktuacji w dziale IT będzie miała zaangażowany i efektywny zespół zracjonalizuje koszty i skróci czas rekrutacji zatrudni najlepszych specjalistów na rynku zwiększy konkurencyjność firmy Pokaż, że warto pracować w Twojej firmie! Spośród wszystkich firm biorących udział w badaniu wyłonimy trzy najlepsze miejsca pracy IT w Polsce. Nagrody zostaną przyznane w dwóch kategoriach: przedsiębiorstwa zatrudniające do 50 osób przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 50 osób O zwycięstwie zadecyduje najwyższy indeks TRI*M 1 ) uzyskany podczas badania. 1) TRI*M: Metoda badania lojalności konsumentów. Miara zadowolenia i przywiązania konsumenta względem danej firmy. audit II edycja 2

3 PRZEBIEG BADANIA Badanie przeprowadza ośrodek badawczy TNS Polska i UglIk Research & Consulting, zachowując całkowitą poufność danych. Etap pierwszy Anonimowy kwestionariusz online. Badanie ankietowane. Ankieta wypełniana przez każdego, zgłoszonego przez Pracodawcę, pracownika. Ocena zagadnień dokonywana jest w dwóch aspektach: sytuacja rzeczywista sytuacja oczekiwana Pytania dotyczą m.in.: zadowolenia z pracy zaangażowania współpracowników wizerunku pracodawcy W tej edycji dodatkowo pytamy o technologię, projekty, w których pracownik uczestniczy. Etap drugi Audyt wewnętrzny. Wywiad pogłębiony z menedżerami działów IT i HR na temat wewnętrznej sytuacji wśród informatyków. Zebrane w ten sposób informacje stanowią uzupełnienie ankiety pracowniczej. Weryfikacja zebranych danych. Metoda badania TRI*M Dzięki tej metodzie poznasz ocenę funkcjonowania firmy z perspektywy swoich pracowników. Raport indywidualny (6 tygodni po zakończeniu badania) Raport zawierający dane porównawcze (benchmarki) w stosunku do badanej grupy (wrzesień 2013) audit II edycja 3

4 26 27 HARMONOGRAM TERMINY WARUNKI UCZESTNICTWA Zgłoszenia: luty-lipiec 2013 Audyt: luty-sierpień 2013 (termin ustalany indywidualnie) Gala, wyniki, wyłonienie zwycięzców: wrzesień 2013 Podpisanie zlecenia Poddanie się dwuetapowemu badaniu WSPÓŁPRACA Przekazanie raportu po badaniu Dwa zaproszenie na Galę Publikacja profilu pracodawcy na stronie Artykuł sponsorowany zamieszczony na stronie WARTOŚĆ PAKIETU Skontaktuj się z nami. Dopasujemy świadczenia do Twoich potrzeb. JAK PROMUJEMY BADANIE? Reklamy prasowe w Computerworld, CIO, PC World, Networld. Kampania w serwisach: Computerworld, PC World, Networld, Internet Standard, IDG. Artykuły o wydarzeniu w prasie i serwisie Computerworld. Informacje na Facebook u: Computerworld, PC World, Internet Standard, IDG. Informacje na forach internetowych: Computerworld i IDG. Mailingi z informacją o badaniu. Newslettery informujące. Foto i video relacja z wręczania nagród podczas Gali w specjalnym dodatku do Computerworld. Wywiad ze zwycięzcami w specjalnym dodatku do Computerworld. AUDIT więc przez korporację z udziałem poszczególnych krajów i są one stosowane na poziomie międzynarodowym. Politykę personalną tworzymy w odniesieniu do polskiej specyfiki rynku pracy, jednak jako międzynarodowa firma działamy według światowych standardów zarządzania pracownikami i sięgamy po rozwiązania, które są inicjatywami naszej korporacji mówi Beata Stola. Jest to np. program rozwojowy FastForward dla najbardziej utalentowanych pracowników, który pozwala im zdobyć międzynarodowe doświadczenia managerskie. Beata Stola dodaje, że wszystkie wprowadzane inicjatywy są monitorowane. Firma sprawdza m.in. czy zdają one egzamin w danym oddziale. UPC kładzie też nacisk na transparentność działania wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Jednym z elementów dbania o nią jest tzw. telefon zaufania dla pracowników. Mogą oni niego zadzwonić i przedstawić uwagi dotyczące działania firmy. UPC dba też, aby pracownicy byli stale informowani o tym, co się dzieje w firmie, jakie są jej plany, inicjatywy, aktualna oferta. To, co przyciąga i motywuje naszych inżynierów do pracy u nas, to fakt, że w UPC mają szansę korzystać z globalnego know-how i najnowszych, innowacyjnych technologii, do których mamy dostęp. Mogą też brać udział w międzynarodowych projektach mówi Beata Stola. Dużą satysfakcją dla pracowników jest też fakt, że często opracowywane w Polsce rozwiązania są później wykorzystywane na innych rynkach, gdzie działa Liberty Global dodaje. Czas na zmiany W najbliższym czasie dla UPC Polska największym wyzwaniem będzie praca nad zwiększeniem w firmie grupy entuzjastów oraz zmniejszeniem grupy krytyków i obojętnych. Dlatego Beata Stola zapowiada, że będzie analizować wyniki raportu przygotowanego podczas naszego badania AudIT. Poza tym w 2013 roku firmę czeka transformacja i zmiana kultury organizacyjnej. Z działania zorientowanego na procesy i produkty, pracownicy UPC będą przechodzić na działanie zorientowane na satysfakcję klienta. Wprowadzenie customer centricity wymagało będzie zmiany myślenia o zadaniach u każdego pracownika, dlatego taka transformacja musi być powiązana ze zmianą kultury organizacyjnej. To nasze największe wyzwania związane z zarzadzaniem pracownikami w najbliższym czasie podsumowuje Beata Stola. FIRMA PRZEPEŁNIONA ENTUZJAZMEM Przejrzystość i uczciwość wobec pracowników, dbanie o ducha zespołu, szacunek, nieustanne słuchanie i przyjmowanie uwag tak Sii sp. z o.o. buduje markę dobrego pracodawcy w branży IT. MONIKA TOMKIEWICZ Firma Sii zatrudnia już w Polsce ponad podobne badania realizujemy również samodzielnie, wewnętrznie obszarów, nad 1000 inżynierów, a zgodnie zapowiedziami jej prezesa Gregoire a Nitota wkrótce ma którymi musimy mocniej popracować. Są być ich 2000! W tym roku firma ta otrzymała tytuł Najlepszego Miejsca Pracy IT ników. Fakt, że raport wskazuje konkretne one bowiem gorzej oceniane przez pracow- w Polsce. Jest to wynik przeprowadzonego obszary jest tutaj bardzo pomocny. Z drugiej przez naszą redakcję badania AudIT. Przeprowadzone zostało ono przez firmę TNS część działań, jakie podejmujemy jest za- strony, utwierdził nas też w przekonaniu, że Polska. Badanie audit prowadzone zostało uważana i doceniana przez pracowników, co w okresie czerwiec wrzesień 2012 i miało czyni je tym bardziej sensownymi komentuje raport Joanna Kucharska, dyrektor ds. na celu zmierzenie poziomu satysfakcji pracowników i ich lojalności wobec firmy, HR i komunikacji w Sii. w której pracują. W badaniu wykorzystano Co robi Sii, aby być dobrym pracodawcą unikalną metodę pomiaru TRI*M, która dla zatrudnianych inżynierów? Zdaniem składa się z następujących czynników, jak: Joanny Kucharskiej, kluczowe jest faktyczne rekomendacja, ponowny wybór, motywacja, realizowanie wartości Sii, jakimi są przejrzystość i uczciwość wobec pracowników, ocena warunków pracy i wizerunek pracodawcy. AudIT oparty jest na anonimowych dbanie o ducha zespołu, szacunek, nieustanne słuchanie i przyjmowanie uwag, ankietach on-line, wypełnianych samodzielnie przez pracowników. a wręcz motywowanie pracowników, aby je przekazywali. Pracujemy z pasją i tym Cel: zarazić pracowników pasją zarażamy naszych pracowników. Trudno jest Wśród ankietowanych pracowników Sii zarządzać pracownikami, z których połowa odnotowano najwyższy poziom satysfakcji realizuje projekty bezpośrednio w siedzibach naszych klientów. Chcąc nie chcąc, i lojalności indeks mierzący te wartości TRI*M wynosi 90 i jest o 20 punktów wyższy jest więc w jakiś sposób «dalej» od firmy. od średniej badania. Okazało się też, że aż Jednak staramy się tym bardziej o nich dbać, 59% pracowników Sii to entuzjaści, którzy adresować ich potrzeby, integrować z firmą są bardzo zadowoleni z pracy i motywują do i słuchać ich pomysłów mówi Joanna niej innych. Raport otrzymany po badaniu Kucharska. Dlatego firma organizuje bardzo AudIT pomógł nam w potwierdzeniu bo dużo spotkań szkoleniowo-integracyjnych. Regularnie też przeprowadza badania satysfakcji pracowników, pyta pracowników o propozycje usprawnień w firmie, na bieżąco informuje ich o ważnych kwestiach związanych z rozwojem i funkcjonowaniem firmy. Dodatkowo każdy pracownik, niezależnie od tego, gdzie fizycznie pracuje, ma opiekuna, który ma za zadanie nie tylko egzekwować, ale również wspierać go. Aż 59% pracowników Sii to entuzjaści, którzy są bardzo zadowoleni z pracy i motywują do niej innych. Jak firma osiągnęła tak wysoki wynik? Już na etapie rekrutacji zwraca uwagę obok kompetencji technicznych na umiejętności miękkie i takie elementy, jak motywacja do pracy, zaangażowanie i pasja. Dzięki temu pracownicy faktycznie angażują się w rozwój firmy, która dzięki nim tak dynamicznie się rozrasta. Drugim ważnym elementem jest pozwolenie pracownikowi na bycie entuzjastą. Może dziwnie to brzmi, ale u nas rzeczywiście pracownik może mieć i ma realny wpływ na to, w jakim kierunku zmierzamy mówi dyrektor ds. HR i komunikacji w Sii. Pracownicy są zachęcani do tego, aby zgłaszać pomysły, z których spora część jest wdrażana w życie. To zachęca innych, aby proponować usprawnienia. Okazuje się, że w każdym może tkwić entuzjasta, jeśli się na to pozwoli. Polityka otwartych drzwi Sii dba też o atmosferę w firmie. Wszyscy zwracają się do siebie po imieniu, niezależnie od wieku czy stanowiska. Firma stosuje politykę otwartych drzwi, a prezes w ach do wszystkich podaje na końcu swój numer komórki, firma dba o dobrą współpracę zespołową i tzw. Sii Spirit. Wiemy, że efektywny pracownik to wypoczęty pracownik. Zwracamy więc uwagę na równoważenie pracy z życiem prywatnym. Nawet nasze imprezy czy spotkania integracyjne są dostosowane do potrzeb prywatnych pracowników. Od nich wychodzi też inicjatywa, angażują się w grupy sportowe według własnego uznania. I podczas gdy kiedyś bawiliśmy się wspólnie głównie na imprezach do rana, teraz organizujemy pikniki rodzinne z racji tego, że średnia wieku pracowników rośnie, a co za tym idzie, zmieniają się zobowiązania rodzinne opowiada Joanna Kucharska. Dyrektor ds. HR i komunikacji w Sii pytana o wyzwania w zakresie zarządzania pracownikami w najbliższym czasie, mówi o rekrutacji. Plany rozwojowe Sii nie maleją, a rynek IT jest dzisiaj rynkiem pracownika. Poza tym pewnym wyzwaniem jest też utrzymanie pracowników i umożliwienie im dalszego rozwoju w strukturach firmy. Firma postawiła sobie za cel poświęcanie jeszcze więcej czasu i energii na identyfikowanie talentów, a także w bardziej ustrukturyzowane ścieżki karier i rozwoju. Pewnym wyzwaniem jest też zarządzanie młodymi pracownikami należącymi do pokolenia Y. Młodzi ludzie, świeżo po studiach lub jeszcze w trakcie nich mają dosyć roszczeniowe podejście do pracodawców. Wiele oczekują, nie zawsze mając świadomość, że sami również powinni mieć coś do zaoferowania. Rzadziej niż kiedyś związują się na dłużej z pracodawcą, trudno jest budować w nich lojalność. Bardzo sobie cenią życie prywatne i dbają o to, aby mieć na nie czas. Z drugiej strony, są też bardzo pomysłowi, ambitni, mają otwarte głowy i jeśli tylko zaoferuje się im ciekawe zadania, potrafią się maksymalnie zaangażować podsumowuje Joanna Kucharska. Joanna Kucharska dyrektor ds. HR i komunikacji w Sii sp. z o.o. Raport otrzymany po badaniu AudIT pomógł nam w potwierdzeniu obszarów, nad którymi musimy mocniej popracować. Są one bowiem gorzej oceniane przez pracowników. Fakt, że raport wskazuje konkretne obszary jest tutaj bardzo pomocny. Z drugiej strony utwierdził nas też w przekonaniu, że część działań, jakie podejmujemy jest zauważana i doceniana przez pracowników. listopad 2012 listopad 2012 audit II edycja 4

5 WYNIKI I EDYCJI BADANIA audit MÓWIĄ: TYPOLOGIA PRACOWNIKÓW ZE WZGLĘDU NA SATYSFAKCJĘ I MOTYWUJĄCE ŚRODOWISKO PRACY WYSOKA SATYSFAKCJA 15% 35% REZYDENCI 27% ENTUZJAŚCI 33% 59% 17% NISKA SATYSFAKCJA 11% 40% OBOJĘTNI 25% KRYTYCY 15% 15% 8% NISKO MOTYWUJĄCE ŚRODOWISKO WYSOKO MOTYWUJĄCE ŚRODOWISKO firma o najwyższym indeksie TRI*M firma o najniższym indeksie TRI*M CO NAJBARDZIEJ MOTYWUJE PRACOWNIKÓW IT? perspektywa rozwoju zawodowego możliwość awansu uzależniona od wyników pracy odpowiednie wynagrodzenie (w porównaniu z pracownikami innych firm) OSIĄGNIĘTE POZIOMY SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW IT: w przebadanych firmach średni poziom 70 (według indeksu TRI*M) w firmach usługowych w Europie niecałe 60 najlepszy wynik osiągnięty w badaniu AudIT CO NAJBARDZIEJ SOBIE CENIĄ? efektywną współpracę z kolegami z działu dostępność przełożonego w razie pytań i problemów otwartość i uczciwość współpracowników stabilność miejsca pracy innowacyjność firmy TRI*M skala: audit II edycja 5

6 OPINIE Wyniki badania i raport są potwierdzeniem słuszności obranej przez Sii drogi. Badanie pokazało, że nasze działania z obszarów zarządzania pracownikami, z obszaru HR przynoszą efekty. Dodatkowo raport z badania wskazał punkty, na które trzeba zwrócić uwagę, poprawić. Analiza badania przynosi też weryfikację kilku poglądów, a z tego można wyciągnąć dobre wnioski na przyszłość. Joanna Kucharska, Dyrektor HR w Sii Wyniki badania pozwoliły nam nie tylko porównać się na tle naszej konkurencji, ale także poznać te obszary, w których powinniśmy utrzymać obecny wysoki poziom jak i te w których możemy się jeszcze doskonalić. Wykorzystujemy je na przykład w prowadzonych obecnie pracach nad aktualizacją mapy ścieżek rozwoju kariery. Piotr Poprawski, Dyrektor wrocławskiego Software Solutions Center Capgemini Polska Dzięki badaniu AudIT poszerzyliśmy naszą wiedzę o tym, co dla pracowników IT jest istotne, i będziemy rozwijać standardy pracy, wykorzystując potencjał, jaki daje nam obecnie bycie częścią największego operatora kablowego na świecie. Janusz Nowak, CIO/CTO w UPC Polska audit II edycja 6

7 ROZWIĄZANIA HR DLA IT DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ! Emil Bednarczyk Key Account Manager T: 48 22) M: (48) E: Łukasz Żakowski Product Manager T: (48 22) M: (48) Organizator: Patroni medialni: Patroni honorowi: audit II edycja 7

8 2013