Czytelnicy. Szanowni. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 3

Transkrypt

1

2

3 Szanowni Czytelnicy Nic nie trwa wiecznie. Nawet giganci upadają. Właśnie przypomniała mi się nie wiedzieć, czemu historia amerykańskiej firmy ENRON. Firma, która była stawiana za wzór dla innych, która otrzymywała tytuły odpowiedzialnej społecznie i przyjaznej pracownikom, proekologiczna i Bóg wie, jaka jeszcze skończyła marnie. Firma, która posiadała rozbudowane kodeksy etyczne, programy antykorupcyjne i procedury praworządności. Upadek firmy spowodowały machinacje finansowe (kreatywna księgowość), nie mniej jednak przyczyn upadku należałoby szukać w szczegółach. Tam zwykle tkwi diabeł. Diagnozujący przyczyny upadku mówią: pycha, chciwość, arogancja brak zasad moralnych. Tysiące pracowników straciło nie tylko pracę, ale też oszczędności powierzone firmie, bowiem Enron był też właścicielem funduszy emerytalnych. Piękna na zewnątrz. Wewnątrz przerost formy nad treścią. Hasła, hasła. Jesteśmy jedną drużyną. Zażarta konkurencja pomiędzy pracownikami. By przypodobać się szefostwu nawet maluczcy naciągali wyniki. Ci, którzy dostrzegali niebezpieczeństwo milczeli czy to ze strachu czy z źle pojętej lojalności. W tamtym przypadku okazało się, jakie tak naprawdę znaczenie mają deklaracje. Mądrze kiedyś powiedział sir Adrian Cadbury.. rzeczywiste standardy etyczne firm ujawniane są poprzez decyzje ich menedżerów i pracowników, a nie poprzez natchnione sformułowania wyrażające jedynie intencje. Mniej ważne jest to, co firmy deklarują; liczy się to, jak postępują. Mądre słowa. Memento mori! Podwładny powinien przed obliczem przełożonego mieć wygląd lichy i durnowaty, tak by swoim pojmowaniem istoty sprawy nie peszyć przełożonego. To Ukaz carski z 1709 roku. W innych krajach może i nie było ukazu, ale styl traktowania podwładnego (petenta) istniał. W jednym na przykład podwładny, gdy rozmawiał z przełożonym (urzędnikiem) stał w pozycji zasadniczej, przy czym oznaczało to zgięcie w pół i z czapeczką w ręce. I berecik w rączce nie pomógł, gdy zwierzchnik humoru nie miał, albo mu na przykład uznał, że mu durak jego urzędniczą głowę zawraca. Zwykle takie zawracanie głowy kończyło się besztaniem. Ale czasy się zmieniły niestety. Dla wielu przełożonych niestety. Chociaż jeszcze można spotkać tu i ówdzie szefa, co to wartości konserwatywne wyznaje a nawet stosuje. O na przykład w firmie tej..no w tej No wiecie, której. Agronomy się pisze czy jakoś tak. Nie ważne. Przełożony nie tylko zbeształ podwładnego, ale wskazał mu drzwi, czyli tak normalnie po ludzku wywalił go za drzwi. Nie wiem, dlaczego? Nie wiemy też czy wylał go z tekstem paszoł won czy nie? Może akurat przełożony dumał, to znaczy twórczo myślał, jak tu wskaźniki podnieść, by naczalstwo uradować a sobie na premię zasłużyć a podwładny mu tok myślowy przerwał. Albo nie daj Boże zadał pytanie, które rozsierdziło PANA? Tego też nie wiemy. Co zatem wiemy? To, że podwładny to starszy człowiek akurat kończący pracę w firmie po kilkudziesięciu latach pracy w niej. I to, że mógłby być ojcem przełożonego. I jeszcze wiemy rzecz najważniejszą. Jeden z nich na pewno jest durakiem albo, by być na czasie fool. Ale, że zbliżają się Święta i Nowy Roczek to my tak po chrześcijańsku Panu Przełożonemu życzenia składamy i radzimy. Pracę ma pan stresującą ale czy warto tak się męczyć. Stresować? Tyleż teraz pracy godnej pańskiego intelektu. Ot, chociażby ochraniarz w supermarkecie. I mundurek by pan wyfasował i jaka ranga. A jak klienci szanują. A tu? Opowiadają tylko o pańskich zdolnościach umysłowych. Jajcarze. Jak to było? - Pańska sekretarka: Szefie przyszedł SMS - Niech wejdzie Wszystkim zaś Czytelnikom Bis-a życzymy radosnych spokojnych pełnych refleksji Świąt Bożego Narodzenia i pomyślności w Nowym Roku. Redakcja BIS-a. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 3

4 POROZMAWIAJMY Koniec roku, to czas na spojrzenie wstecz na refleksje? Jakim był dla Komisji dla Związku dla firmy? I o tym miedzy innymi dziś rozmawiamy z Przewodniczącym Komisji Rudolfem Grecem. BIS.; No właśnie, jaki to był rok? Rudolf Grec.; Przede wszystkim napawają optymizmem dobre notowania Solidarności. Pomimo zmasowanej krytyki mediów i autorytetów moralnych coraz więcej osób w Polsce dostrzega pozytywną rolę Związku. Wrześniowa manifestacja przysporzyła mam wielu zwolenników. Jeśli chodzi o Komisję również mamy powody do zadowolenia. Przybyło nam sporo członków, powstała też, tak ważna Sekcja Młodych. BIS.; Dlaczego tak ważna? Rudolf Grec.; W każdej organizacji potrzebny jest dopływ młodych ludzi. Po pierwsze gwarantuje, to ciągłość i ewolucyjną zmianę warty. Po drugie młodzi ludzie mają zwykle inne spojrzenie na wiele spraw. Inne w tym przypadku oznacza krytyczne a przez to twórcze. BIS.; Czy tą zmianę warty będzie można zauważyć już niebawem, bo jak wiemy z początkiem przyszłego roku rozpocznie się nowa kadencja władz Związku? Rudolf Grec.; Tak sądzę. Myślę, że właśnie w zbliżających się wyborach będzie kandydować wielu młodych członków Solidarności. BIS.; A jaki jest stan przygotowań do wyborów? Rudolf Grec.; Powołana jest komisja wyborcza, która przygotowuje zarówno okręgi wyborcze, jak też cały scenariusz przebiegu wyborów. Myślę, że w połowie marca będziemy mieli już nową Komisję. BIS.; Może jednak kilka zdań o bieżących wydarzeniach. W ostatnim czasie odbyłeś kilka interesujących spotkań. Czego dotyczyły? Rudolf Grec.; Rzeczywiście tak było. W Warszawie spotkałem się z nowym Prezesem firmy oraz z niektórymi członkami Zarządu. Nie jest tajemnicą, o czym rozmawialiśmy. Mam obowiązek informowania czy dzielenia się swoimi spostrzeżeniami dotyczącymi funkcjonowania firmy. Szczególnie, gdy mamy do czynienia z bardzo niepokojącymi zjawiskami. Ja wyrażałem nie tylko swoje opinie, ale przede wszystkim opinie wielu pracowników. Generalnie rozmawiałem o kryzysie przywództwa, czyli braku skutecznego zarządzanie oraz o zjawisku nazwijmy to naciągania wyników. Coraz więcej pracowników nie chce brać udziału w takiej demoralizującej fikcji. Nie chce podawać szczegółów zwłaszcza, ze niektórymi sprawami zajmuje się compnlians. Interesujące było też listopadowe spotkanie Europejskiej Rady Zakładowej PM. Okazuje się, że podobne problemy występują w innych fabrykach. Wygląda na to, że działa pewien system. Praca dla haseł presja na wynik czy kiepski dobór kierownictwa. Propaganda, która stała się formą manipulacji, by tylko dobrze wypaść w oczach naczelnych władz. O tym mówi się coraz głośniej. BIS.; Firma wyciąga wnioski z przekazywanych uwag i stara się eliminować nieprawidłowości, czego dowodem może być reakcja na wynik ankiety. Rudolf Grec.; Okazało się, że wyniki ankiety przeprowadzonej przez firmę pokrywają się z wynikami ankiety przeprowadzonej przez Związek. Zgadzam się z tym, ale mam zasadniczą uwagę. Nie może być tak, że naprawianiem błędów zajmą się osoby, które do tych Błędów między innymi doprowadziły. To coś nienormalnego. Jednak wierze, że jest dobra wola by zmieniać czy naprawiać to, co zostało zepsute. BIS.; To brzmi optymistycznie. Rudolf Grec.; Błędy zdarzają się w każdej firmie. Ważne jest, aby przerwać w porę zło, by nie dopuścić do sytuacji, z której naprawdę trudno wybrnąć. BIS.; Mimo wszystko kończymy rozmowę optymistycznie, bo z nadzieją na poprawę błędów. Rudolf Grec.; Chcę jeszcze tą droga złożyć najlepsze życzenia świąteczne i noworoczne wszystkim pracownikom firmy, członkom Solidarności oraz czytelnikom BIS-a. Życzę ciepłych radosnych Świąt oraz spełnienia marzeń w roku Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA

5 Normowszczyk Ej, czy ktoś jeszcze pamięta, kto zacz ten normowszczyk? Był w każdej firmie. W Zakładach Przemysłu Tytoniowego w Krakowie też był. Pracownicy się go bali. Nie miał wprawdzie żądanej mocy sprawczej, ale nie był lubiany. W opinii robotników normowszczyk to ten, który podwyższył normy pracy i obcinał stawki, ale głownie podnosił normy. Nawet, jeśli tak nie było, taki był obiegowy pogląd i osąd. Normowszczyk, by trzymać się takiego nazewnictwa, to zawód stary jak świat. Tak naprawdę działał i działa na rzecz organizacji pracy. Zawsze pracodawcy chcieli zwiększyć wydajność i zmniejszyć koszty. Takim super normowszczykiem był nie, kto inny, jak Frederick Taylor, o którym w Bis-ie wielokrotnie pisaliśmy. To on nakazał mierzyć, ważyć liczyć kroki badać nieomal każdy ruch robotnika. Pan Taylor chciałby płaca robotnika uzależniona była od wykonania normy a normy ustalano właśnie poprzez mierzenie liczenie itp. W ZPT normowszczyk obserwował i mierzył z zegarkiem w ręku pracę pracownika, czyli robił tak zwaną fotografię dnia, chociaż niekoniecznie wiedział, że tak się to nazywa. Praca normowszczyka była ważna dla pracowników. Na jej podstawie ustalało się nie tylko normy pracy, ale również hierarchię stanowisk (wartościowanie).dzięki normowszczykowi nierzadko pracownikom podnoszono wynagrodzenie. Generalnie rzecz ujmując fotografia dnia służy poprawie organizacji pracy (produkcji). Nie można z tego czynić tajemnicy przed pracownikami, bo w końcu nie obserwuje się li tylko ich pracę, ale również maszyn i urządzeń. Zatem fotografia dnia nie jest tylko sprawdzaniem czasu pracy pracownika. Nie może ona również (obserwacja) wywoływać obaw, że oto firma chce nas docisnąć. Niestety, jak to w życiu bywa zdarzają się błędy i wypaczenia. Obecnie też mamy w firmie normowszczyków, chociaż ich rolę przejęli kierownicy i menedżerowie. Pracownicy mają niestety uzasadnione obawy, że fotografie dnia czynione obecnie nie będą służyły poprawie organizacji pracy, ale zwiększeniu obciążenia pracowników. Uzasadnione, dlatego, że fotografie dnia robione przy okazji wprowadzania OPEN przyniosły właśnie taki niekorzystny efekt. Tak uważa wielu pracowników. Dlatego dziś na zimne dmuchają. Tym bardziej, że dzisiejszy normowszczyk jest stroną w sprawie w takim przypadku może być rzetelny, ale..no właśnie, ale czy zawsze jest? Wybory 2014 Dobiega końca kadencja władz NSZZ Solidarność. Zarówno tych na szczeblu zakładowym, jak i centralnym. Zgodnie z Uchwałą Komisji Krajowej wybory na szczeblu zakładowym, bo te nas najbardziej interesują, muszą zakończyć się do 31 marca 2014 r. W naszym przypadku najpierw przeprowadzone zostaną wybory Delegatów na Walne Zebranie Delegatów. Dopiero potem Delegaci dokonają wyboru Przewodniczącego oraz Komisji. Komisja nasza zrzesza taką ilość członków, że inny sposób przeprowadzania wyborów nie jest możliwy. Komisja powołała już Zakładową Komisję Wyborczą, która będzie miała za zdanie przygotować i przeprowadzić wybory. Ustali kryteria wyborcze (tzw. klucz) oraz okręgi wyborcze. Wybory delegatów będą przeprowadzone w styczniu a wybory szefa związku oraz Komisji prawdopodobnie w połowie lutego. Już dziś zachęcamy do udziału w wyborach i rzecz jasna do kandydowania. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 5

6 Źle się dzieje w. Wprawdzie 139 numer Bis a jest świątecznym, ale to bardziej z racji terminu wydania aniżeli zawartości. Chociaż akcenty świąteczne, a jakże też znaleźć można. W Święta ludzie są lub bywają dla siebie serdeczni i unikają sprawiania wzajemnie przykrości. Z drugiej strony właśnie okres świąteczny sprzyja, by składać sobie życzenia. My popełniając niniejszy artykuł życzymy firmie (któż to taki firma?) by z Nowym Rokiem nie popełniała błędów, które są dokuczliwe dla pracowników i szkodliwe dla firmy. Że dużo tych błędów? Cóż duża firma dużo błędów. Cieszy nas to, że wielu pracowników otwiera się i nam mówi o nurtujących ich problemach. O tym co przeszkadza w pracy o kiepskiej komunikacji i marnym zarzadzaniu. Już nie tylko pracownicy stricte produkcyjni, także z tak zwanego średniego szczebla zarzadzania, ale i z wyższego. 6 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA

7 Wsłuchując relacji pracowników trudno nawet byłoby wskazać, co w firmie działa dobrze. Chociażby komunikacja, której rzekomo firma poświęca i przykład do niej tak wiele uwagi. Nie bez kozery powiada się, że komunikacja wewnątrz firmy, to podstawa dobrego zarządzania. Wpływa na atmosferę w pracy na zadowolenie lub nie pracujących. Przy czym ważnym jest, aby działała w obie strony, czyli, jak to się pięknie powiada chodzi o feedback. O tym wiele się w firmie mówi i to od zawsze. No właśnie mówi. Słyszymy, że akurat tak nie jest, że wprawdzie jest wiele spotkań, ale niekoniecznie przynoszą one jakikolwiek pozytywny skutek. Raczej powiada się, że są bezproduktywne. Zresztą pracownicy w obawie przed gniewem menedżera wolą przytakiwać niż zgłaszać uwagi. Wiele osób mówiło nam, że podczas tych spotkań nie zajmują się problemami, ale rzeczami nieistotnymi. Jednak te częste spotkania powodują kolejne problemy. Zabierają czas, który jest przeznaczony na pracę, zaczyna go brakować. Okazuje się słuchając opinii, że nie tylko w socjalizmie zamiast rozwiązywać problemy organizowało się spotkania narady i nasiadówki. Słuchając wynurzeń pracowników dochodzi się do wniosku, że w PMI przyjęło się zarzadzanie na konia. Co to oznacza? Ano to, że pracownicy by się nie narażać potakują głową kiwając. Rzecz jasna przejrzystość i szczerość w komunikacji nie jest tym, co można wprowadzić od zaraz. Jednak od prywatyzacji firmy minęło bagatela 17 lat i hasła o przyjaznej firmie można było wcielić w życie. Warto przy okazji wsłuchać się w sentencję pana Henriego Forda, który trafnie zauważył, że więcej ludzi marnuje czas i energię roztrząsając problemy niż rzeczywiście próbując je rozwiązać.. Wiele osób zwraca też uwagę na to, że ma problem z pogodzeniem życia zawodowego z prywatnym. Cierpią na tym ich rodziny. Już w roku 2000 skądinąd znana nam firma Hey podczas jednej z konferencji przytoczyła dane, z których wynikało, że aż 70% zatrudnionych uważa, że praca zagraża ich życiu rodzinnemu. Rzecz jasna firmy zdając sobie z tego sprawę starają się ograniczać ten negatywny wpływ. Wiele o tym mówią. Jak jest w PMP? Pracownicy twierdzą, że Work Life balance,to tylko deklaracje bez pokrycia. Za to na porządku dziennym jest zmuszanie do pracy po godzinach, za które się nie płaci. Wychodzenie po ośmiu godzinach jest źle widziane. Oj może na tym skończmy. Z informacji wynika, że jest znacznie gorzej, a przecież Święta się zbliżają. Co robią firmy (nie mówimy o PMP) z tym fantem? Jako że powstało wiele firm oferujące szkolenia dla pracowników pod tytułem: Jak pogodzić życie rodzinne z pracą wysyłają pracowników na szkolenia. I co? Nic. Fajnie jest! W następnym Bis-e napiszemy trochę o szkoleniach, czyli jak kręci się biznes i nic z nich nie wynika. Wiadomo nie od dziś, jaki menedżment, taka firma. Różne są typy menedżerów. Są intelektualiści, wizjonerzy. Zadań, jakie firma stawia przed nimi jest ogrom. Musi ustalać cele i organizować pracę. Musi motywować pracowników i skutecznie komunikować. Wyjaśniać cele i zmiany, którymi zarządza. Musi też rozwijać ludzi. Ale przede wszystkim menedżer musi być skuteczny. U nas prze długi czas najbardziej skuteczny był ten, który wymyślił swego czasu żółte i czerwone plastrony dla niepoprawnych. Już go nie ma, bo widocznie ktoś się nie wyznał, albo i wyznał, na czym polegała ta skuteczność. Niestety i tu opinie nie są różowe. By się nie rozwodzić powiemy, że wiele osób mówi o pupilkach, kolesiostwie, ale to zarzuty względnie małego kalibru. Gorzej, gdy przełożeni nie wiedzą, co się dzieje w ich działach, czym się zajmują ich podwładni, bo takie też padają stwierdzenia i nie są absolutnie odosobnione. Za to wiele osób mówi nam, że ich menedżerowie robią za gwiazdy. I to też naszym zdaniem nie problem. Ale już problemem jest to, że menedżer wpaja wartości firmy, a sam ich nie stosuje. Starczy. Basta. Tych głosów było tak dużo, że i trzech Bis-ów byłoby mało, aby o wszystkim napisać. Wiele miejsca pracownicy poświęcają ocenianiu. O tym jak oceniany jest SOOP wielokrotnie pisaliśmy. Okazuje się, że MAP, pomimo, że brzmi dumnie jest podobnie postrzegany jak SOOP. Wart Pac pałaca, a pałac Paca. Generalna uwaga brzmi: po co się spotykać, jak nie ma o czym rozmawiać, bo ocena jest już kilka miesięcy wcześniej znana. Mówiono nam jeszcze (ale to znamy od dawna) o zamiataniu pod dywan ważkich spraw i o malowaniu trawy, o podejrzliwości i nieufności, o przeroście formy nad treścią. Ej można by tak długo. Ale, ale. Ktoś powiedział, że mimo wszystko ma nadzieję na pozytywne zmiany a jeszcze ktoś, że ma miłego i ładnego menedżera. No proszę. Nie jest źle. Iluż to pracowników w naszym kraju marzy o tym, by pracować pod ładnym i mądrym menadżerem a zwłaszcza menadżerką. I ta nadzieja. Wiara nadzieja i miłość to największe wartości człowieka. Miejmy nadzieję i wiarę, że przyjdzie miłość wzajemna i, że w następnym roku o tej porze napiszemy coś podobnego. Z nadzieją, że odwrócą się proporcje. O mocnych stronach i o tym z czego pracownicy są zadowoleni napiszemy na pięciu stronach Bis-a, a o błędach zaledwie w kilku zdaniach. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 7

8 Ankieta prawdę ci powie? Po co przeprowadzać badania opinii pracowniczych? Pytanie wydaje się być retoryczne. Każdy menedżer poda korzyści, jakie dla firmy płyną z tego rodzaju badań. Na przykład? Generalnie rzecz ujmując chodzi o to, by sprawdzić czy firma funkcjonuje tak, jak oczekuje tego zarząd. W szczegółach zaś czy to, co dla kierownictwa jest ważne (cele, wizja) jest także istotne dla pracowników. Czy organizacja firmy jest optymalna? Czy współpraca pomiędzy działami jest dobra? Jakie są najważniejsze problemy organizacyjne? Jakie nastroje panują wśród pracowników? Z jakimi problemami borykają się pracownicy, co ich motywuje a co demotywuje? W końcu, jakie są silne i słabe strony organizacji. Wyniki badań, przeprowadzanych w dużych firmach głównie za pomocą ankiet jest kopalnią wiedzy dla zarządzających. Wskazują, w jakich obszarach należy dokonać zmian, coś poprawić lub znaleźć przyczynę problemu.. Wydawać by się mogło, że przeprowadzanie badań za pomocą ankiety jest proste. Niestety tak nie jest. Zbudowanie ankiety nie jest proste. Muszą to czynić specjaliści. Rzecz jasna można tak zbudować ankietę, by zadowolić pytających. Niestety nierzadko tak się zdarza. Takie postepowanie niesie wiele niebezpieczeństw. Cóż z tego, że mamy chwilowe zadowolenie, gdy narastają problemy. Problemy, które z czasem przekształcają się w mega problemy. Można zadawać pytania sugerujące odpowiedź i wiele firm tak czyni. Tyle tylko trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie, o co nam chodzi. O dobre samopoczucie czy o rzetelna informację? Rzeczywisty obraz bywa zgoła inny aniżeli wynika to z tak skonstruowanej ankiety. Zresztą prędzej czy później przyjdzie rozczarowanie. Rzecz jasna wynik ankiety nie odpowiada wprost na pytanie, dlaczego tak a nie inaczej się dzieje lub dlaczego tak postrzegają organizację pracownicy. Z ankiet firma dowiaduje się o problemie, ale nie o jego przyczynach czy źródłach. Dlatego tak ważne jest to, co potem. Czy przeprowadzi się uczciwą analizę i dociekać się będzie przyczyn czy problem zamiecie się pod dywan? Niby dobrą metodą jest powoływanie zespołów do rozwiązywania problemów w miejscach, gdzie takie występują. Kłopot jednak w tym, że często zespól pracuje pod nadzorem szefa, u którego występują problemy. Który jest za nie odpowiedzialny, albo je stwarza? Ostatnia ankieta, która przeprowadzono w naszej firmie wypadła kiepsko. Kiepsko dla zarządzających. Gdyby nie sugestie przełożonych, a nawet straszenie (wypadnie źle to mogą odebrać wolumen) wypadła by tragicznie. Ten wynik to efekt miedzy innymi braku wyciągania wniosków z poprzednich badań. Już bodajże w 2000 roku z ankiety przeprowadzonej przez firmę wynikało, że pracownicy nadmiernie się stresują w pracy. Niestety nie wyciągnięto z tego wniosków. Nie zbadano przyczyn. Wyniki badań, które przeprowadzał nasz Związek były przyjmowane przez zarząd z przymrużeniem oka by nie powiedzieć lekceważone. A szkoda. Być może nie byłoby problemów z naciąganiem wyników. Może dziś byłaby inna atmosfera w pracy, bo czy się to podoba czy nie zarządzającym jest fatalna. Zła atmosfera w pracy, brak zadowolenia z niej zawsze wpływa negatywnie na produktywność. Na nic zdają się szumne hasła, programy motywacyjne, spotkania integracyjne. Na nic tez zdaja się pojedyncze zmiany personalne. Wszak pijawek nie wyłapuję się za ogon tylko osusza bagno. 8 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA

9 WHE Komisja nasza od zawsze wspierała potrzebujących ludzi i instytucje (szkoły, domy dziecka), ale po raz pierwszy wspomogła zespół muzyczny. Muzyka, która niesie pozytywne wartości winna być pod szczególną opieką zwłaszcza gdy uprawiają ją młodzi ludzie. Tym bardziej, że w dobie tokszołów i pseudo kulturalnych spektakli teatralnych, ktoś zajmuje się twórczością Grochowiaka czy Bursy. Ale posłuchajmy, co o swojej twórczości mówią ci, którzy ją uprawiają. Marcin "Bzyk" Bąk, wokalista zespołu WU HAE, bo o ten zespół chodzi w rozmowie z BIS-em mówi o nowej płycie zespołu. BIS.; Co znajduje się na waszej nowej płycie? Jakich dźwięków możemy się spodziewać? Marcin Bąk.; Płyta muzycznie jest zróżnicowana, ponieważ muzyka pełni tu rolę ilustracji do tekstów polskich poetów wyklętych takich jak Bursa, Wojaczek, Grochowiak, Iredyński. Są piosenki ostrzejsze, są bardziej liryczne, wręcz ballady. Dla niektórych słuchaczy, którzy nabyli nasze wcześniejsze płyty, niektóre nowe piosenki mogą okazać się zaskoczeniem. BIS.; Jesteście znani ze specyficznego brzmienia, czasem określanego mianem brzmienie nowohuckie, jak to wygląda na Poetach Wyklętych? Marcin Bąk.; Pomimo różnorodności w warstwie muzycznej, zależało nam na tym żeby brzmieniowo płyta była brudna jak teksty poetów wyklętych. Dlatego zdecydowaliśmy się nagrać część instrumentów w pomieszczeniach nie do końca przystosowanych akustycznie. I tak na przykład piosenka Fiński nóż została nagrana u mnie w kuchni wszystkie instrumenty, włącznie z moim wokalem. Na płycie nie stosujemy żadnych tricków producenckich ani też nie użyliśmy loopów. Nagraliśmy tę płytę tak, jak to się robiło kiedyś. BIS.; Na płycie znajdują się tylko teksty poetów wyklętych? Marcin Bąk.; Pozwoliliśmy sobie dopisać także nasze własne teksty, które jak to mamy w zwyczaju są po części publicystyką a po części komentarzem do życia codziennego i tego co nas otacza. Są więc teksty o wszechobecnej kontroli, są teksty o tym jak żyje się przeciętnemu człowiekowi w dzisiejszych czasach a nie jest łatwo. BIS.; Zaprosiliście jakichś gości na płytę? Marcin Bąk.; Tak, wybitnego pianistę jazzowego młodego pokolenia Pawła Kaczmarczyka, świetną wokalistkę Kaję Karapilos a także nowohuckiego rapera Maćka Filusa z BDL. BIS.; Podobno podczas nagrywania płyty prześladowały was nieszczęścia? Marcin Bąk.; Płyta już w trakcie powstawania okazywała się być powoli płytą wyjątkową, ponieważ przytrafiały nam się przedziwne sytuacje i prześladował nas pech od samego początku, od pierwszych dźwięków które zostały zarejestrowane na tej płycie. W ostatecznym rozrachunku, wszystko dobrze się skończyło czyli happyend em niczym w dobrych amerykańskich filmach. Zapraszam gorąco do zakupu naszej płyty, poprzez nasz sklep internetowy kulturapoddrzwi.pl.jak sam nazwa wskazuje na terenie Krakowa dostarczamy płytę pod drzwi, jak pizzę. BIS.; Dziękuję za rozmowę. Ze swoje strony pragnę dodać, że autorem tekstu jednego utworu z płyty jest pracownik naszej firmy p. Maciek Filus Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 9

10 Tygodnik Solidarność Pierwszy numer "Tygodnika Solidarność" ukazał się 3 kwietnia 1981 r. w nakładzie 0,5 mln egzemplarzy. Było to ważne wydarzenie w powojennej historii prasy, gdyż do ogólnopolskiego kolportażu po raz pierwszy został wprowadzony niezależny od władzy komunistycznej tytuł. Musiał on nadal podlegać cenzurze, ale to, że za Tygodnikiem stała potęga 10 mln Związku, umożliwiało podejmowanie przez redakcję tematów dotąd zakazanych. Redaktorem naczelnym został Tadeusz Mazowiecki. Na łamach Tygodnika pisali m.in. Stefan Kisielewski, Tomasz Strzembosz, Bohdan Cywiński, Kazimierz Dziewanowski, Waldemar Kuczyński, Wanda Falkowska, Krzysztof Wyszkowski, Zbigniew Romaszewski. Pojawiła się seria artykułów odkłamujących historię XX wieku, odbywały się dyskusje redakcyjne z udziałem wybitnych ekspertów na najważniejsze tematy. Drukowano sporo materiałów na temat działalności NSZZ Solidarność, były wywiady z liderami Związku, relacje z najważniejszych wydarzeń, w tym I Krajowego Zjazdu w Gdańsku. Tygodnik był dostępny w kioskach, przed którymi ustawiały się kolejki, oraz w prenumeracie według określonego rozdzielnika: ogniwa związkowe "S" według określonego limitu, wydawnictwa i redakcje o zasięgu ogólnopolskim - po 2 egz., o zasięgu regionalnym - po 1 egz., biblioteki naukowe - po 2 egz., publiczne - po 1 egz., ambasady i konsulaty - do 3 egz. Cena jednego egz. wynosiła 7 zł, do wydania ostatniego numeru przed stanem wojennym (37) cena wzrosła o 1 zł. Tygodnik został reaktywowany w czerwcu 1989 roku (nr 38) pod kierunkiem Tadeusza Mazowieckiego w już mniejszym nakładzie (do 100 tys. egz., cena 140 zł). Po odejściu Tadeusza Mazowieckiego z powodu objęcia przez niego fotela premiera rządu, Lech Wałęsa powołał na redaktora naczelnego Jarosława Kaczyńskiego, lidera tworzącego się wówczas Porozumienia Centrum, ugrupowania opozycyjnego do skupionego wokół premiera Mazowieckiego (przyszłej Unii Demokratycznej). Po wyborze Wałęsy na prezydenta w lutym 1991 r. nowym przewodniczącym Związku zostaje Marian Krzaklewski, który w kwietniu powołuje na redaktora naczelnego Andrzeja Gelberga, członka dotychczasowego zespołu redakcyjnego Tygodnika. Wcześniej redaktor naczelny Jarosław Kaczyński, wraz z gronem najbliższych współpracowników, odchodzi do pracy w kancelarii prezydenta jako jej szef. W 1995 roku na bazie wydawnictwa należącego do Komisji Krajowej NSZZ Solidarność, wydającego Tygodnik, powstaje Tysol spółka z o.o., w której funkcję prezesa sprawuje jednoosobowo redaktor naczelny. W styczniu 2002 r. nowym prezesem spółki został Jacek Kriese, a redaktorem naczelnym Jerzy Kłosiński - obaj byli w dotychczasowym zespole redakcyjnym. W ciągu kilku miesięcy działania nowego kierownictwa Tygodnik trzykrotnie zwiększył sprzedaż, została poszerzona tematyka związkowa. Na rocznicę Sierpnia, z datą 30 sierpnia Tygodnik wyszedł w nowym formacie A-4, z unowocześnioną formułą magazynową. W czerwcu 2003 prezesem spółki Tysol został Zbigniew Fabjańczuk. W listopadzie tego samego roku uatrakcyjniono graficznie "TS" i uzupełniono o program telewizyjny. Aktualnie Tygodnik jest przede wszystkim pismem związkowo-pracowniczym. Według badań przeprowadzonych na Krajowym Zjeździe Delegatów w Legnicy w 2007 roku aż 90 proc. związkowców czerpie informacje o Solidarności z Tygodnika, jednak redakcja nie zaniedbuje też innych obszarów, szczególnie w zakresie najnowszej historii oraz problematyki gospodarczej i politycznej. Nakład "Tygodnika Solidarność" wynosi 20 tys. egz. 10 Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA

11 Zarządzanie WIEKIEM Chociaż tak być nie powinno, to dla wielu firm starsi wiekiem pracownicy są problemem. Nie są tak mobilni czy elastyczni, jak młodsi pracownicy a i zdrowie zaczyna szwankować zwłaszcza, gdy system organizacji pracy (praca nocna) temu sprzyja. Najprostszym rozwiązaniem byłoby pozbycie się takich pracowników, ale większość firm zarzeka się, że tak niehumanitarne zachowanie jest im obce. Jednak życie pokazuje, że czynią to tyle, że w białych rękawiczkach. Potrafią skutecznie zachęcić takich pracowników, aby sami zrezygnowali z pracy. W razie, czego do dyspozycji są gotowe narzędzia na przykład systemy ocen. Czy tak powinno być? Czy tak ma być? Czy nie warto zastanowić się jak wykorzystać ich doświadczenie życiowe i zawodowe oraz wiedzę? Przyznać trzeba, że w naszej firmie takie zjawisko nie występuję (zwolnienia po prywatyzacji odmłodziły firm) i nie przybrało drastycznej formy. Jednak by być mądrym przed szkodą Komisja nasza złożyła wniosek, aby wprowadzić program Zarządzanie wiekiem, którego celem jest odpowiednie zachowanie firmy wobec osób starszych. Czasami wystarczą drobne zmiany organizacyjne czy niewielkie działania mogące przynieść poprawę pracy pracownika i korzyści dla firmy. Powiada się, że o kulturze społeczeństwa świadczy jego stosunek do ludzi starszych. O kulturze firmy też. Z wielkim zadowoleniem przyjęła Komisja to, że szefowa HR p. Ann Openhaim wsparła wniosek i że bez zwłoki rozpoczęły się konkretne działania. Została wynajęta firma, która przygotuje program. Póki, co jej konsultanci prowadzą rozmowy ze starszymi pracownikami i byłymi już pracownikami firmy(emerytami). To rokuje, że program będzie w miarę szybko, ale też profesjonalnie wprowadzony w życie. Tu ważna uwaga. Nie chodzi o powielanie programu, jaki funkcjonuje gdzieś w innej firmach. Chodzi by był dostosowany do warunków i potrzeb naszej firmy. W tym przypadku Komisja nie tylko wspiera program, ale nasi przedstawiciele biorą w nim czynny udział. Miło jest też zakomunikować, że rusza także inny bardzo ważny program dotyczący przeciwdziałaniu i zapobieganiu stresowi w pracy. Biuletyn Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska SA 11

12 BIS Biuletyn Informacyjny Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska S.A. Skład redakcji: Franciszek Sójka, Rudolf Grec. Wydawca: Komisja Międzyzakładowa NSZZ Solidarność przy Philip Morris Polska S.A., Al. Jana Pawła II 196, tel.: , fax: ; Nakład: 250 egz. ISSN: Projekt i druk: Grupa Press Art , fax: biuro@solidarnoscpmp.pl