ZARZ DZANIE ZASOBAMI PRACY W SZPITALU ZOFIA WYSZKOWSKA, ANNA MICHALSKA

Transkrypt

1 ZARZ DZANIE ZASOBAMI PRACY W SZPITALU ZOFIA WYSZKOWSKA, ANNA MICHALSKA Streszczenie W artykule przedstawiono wybrane zagadnienia z zakresu zarz dzania zasobami pracy w szpitalu publicznym, w którym zatrudnia si 424 osoby. Wykorzystano dane o zatrudnionych z okresu pi ciu lat od 2005 do 2009 roku. Dane poddane analizie pochodziły z działu kadr, statutu szpitala, regulaminów, ksi gi jako ci. W wynikach bada zawarto struktur zatrudnienia, wzrost poziomu wynagrodze, przyczyny rozwi zywania umów o prac, przynale no do zwi zków zawodowych, problematyk szkole i starzenia si załogi, zagadnienia motywacji. Przedstawiono tak e zalety i wady wyst puj cego w szpitalu systemu zarz dzania zasobami pracy. Słowa kluczowe: szpital, zasoby pracy, wynagrodzenia, zwi zki zawodowe, personel medyczny 1. Wprowadzenie Zarz dzanie zasobami pracy w organizacji, to proces zmierzaj cy do uzyskania przewagi konkurencyjnej poprzez wła ciwe rozmieszczenie pracowników w strukturze organizacyjnej i na stanowiskach pracy przy u yciu okre lonych technik kulturowych, strukturalnych i personalnych a tak e systemów motywacyjnych, pozwalaj cych na kształtowanie wła ciwych zachowa organizacyjnych i realizowanie celów organizacji 1. Pracownicy stanowi najwa niejszy zasób organizacji, którego dostosowanie do uwarunkowa zewn trznych i wewn trznych decyduje o sukcesie podmiotu gospodarczego 2. Wprowadzenie zamiast dawniej stosowanego poj cia personel słowa zasoby pracy lub zasoby ludzkie podkre la znaczenie warto ciowania tego zasobu jako bogactwa, kapitału, potencjału 3. Planowanie zatrudnienia, nazywane równie planowaniem zasobów ludzkich, planowaniem personelu lub polityk kadrow, stanowi wa ne ogniwo decyzji operacyjnych. Decyzje te obejmuj cele i działania zwi zane z czynnikiem ludzkim, a wi c dotycz polityki kadrowej i płacowej, bezpiecze stwa i higieny pracy, kosztów stanowisk pracy i zatrudnienia 4. Analiza aktualnego stanu ilo ciowego i jako ciowego pracowników w organizacji stanowi punkt wyj cia dla procesu planowania zatrudnienia, który przyjmuje charakter planowania operacyjnego czyli krótkoterminowego, redniookresowego a wi c taktycznego i strategicznego jako długoterminowego 5. 1 Armstrong M. Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s Król H., Ludwiczy ski A. Zarz dzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa, 2006, s Gmuer M. Czynniki sukcesów w sferze personalnej. Zarz dzanie na wiecie, 2003, nr 8 s Pocztowski A. Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki metod. Antykwa, Kraków, 1998, s Stró y ski M. Podstawy zarz dzania. SGH. Warszawa, 2008, s. 226.

2 274 Zofia Wyszkowska, Anna Michalska Zarz dzanie zasobami pracy w szpitalu Opracowany i przyj ty plan zatrudnienia stanowi podstaw dla dalszych działa i planów personalnych, takich jak: szkolenia, ich rodzaj, harmonogram i koszt, rozwój pracowników wraz z planowaniem karier, plan działa motywacyjnych materialnych i niematerialnych tak e planowanie zast pstw na poszczególnych stanowiskach pracy szczególnie w okresach urlopowych 6. W zakładach opieki zdrowotnej kapitał ludzki stanowi podstaw uzyskiwania przewagi konkurencyjnej na rynku usług medycznych. Niezale nie od formy organizacyjno-prawnej jednostek wiadcz cych usługi medyczne, mamy do czynienia z dwiema podstawowymi grupami zatrudnionych: personelem medycznym oraz administracyjnym. Personel medyczny obejmuje: lekarzy, piel gniarki, poło ne, techników medycznych, rehabilitantów, oraz pozostały personel medyczny ni szego szczebla, na przykład salowe. Do personelu administracyjnego zalicza si kadr zarz dzaj c, pracowników administracji, personel techniczny oraz pozostały personel sfery usługowej szpitala, na przykład pracowników kuchni 7. W planowaniu zatrudnienia w zakładach opieki zdrowotnej w sprawach dotycz cych ustalania minimum norm zatrudnienia piel gniarek i poło nych obligatoryjne jest Rozporz dzenie Ministra Zdrowia z 21 grudnia 1999 roku. Przy ustalaniu zapotrzebowania na kadr piel gniarsk konieczne jest uwzgl dnienie takich czynników jak: liczba i rodzaj wiadczonych usług, redni czas wykonywania usług, efektywny czas pracy piel gniarek. Obliczona liczba etatów, ze wzgl du na specyfik działania i organizacji danego zakładu opieki zdrowotnej, mo e ulega pewnej modyfikacji, gdy w okre laniu minimalnej normy zatrudnienia piel gniarek uwzgl dnia si tak e opinie kierowników komórek organizacyjnych, uwagi zwi zków zawodowych oraz propozycje opracowane przez naczelne piel gniarki. Dla pozostałego personelu medycznego ustawodawca nie okre la norm zatrudnienia. Innym aktem prawnym bezpo rednio wpływaj cym na planowanie zatrudnienia zasobów pracy w zakładach opieki zdrowotnej jest ustawa z 30 sierpnia 1991 roku, która okre la dobowy czas pracy dla wybranych grup pracowników. Dobowy dzienny czas pracy lekarzy, piel gniarek i pracowników administracji wynosi 7 godzin i 35 minut. Dobowy czas pracy zatrudnionych przy promieniowaniu jonizuj cym wynosi 5 godzin. Ustawowo rozstrzygane s w zakładach opieki zdrowotnej procedury rekrutacji na niektóre stanowiska, w tym dotyczy to kierownika zakładu, zast pcy kierownika zakładu, w którym kierownik nie jest lekarzem, ordynatora, kierownika kliniki, naczelnej piel gniarki, przeło onej piel gniarki zakładu i piel gniarki oddziałowej 8. Ustawodawca okre lił tak e kwalifikacje kandydatów na dane stanowiska 9, 10. Proces rekrutacji na stanowiska kierownicze musi uwzgl dnia jeszcze inne regulacje zawarte 6 Gick A. Tarczy ska W. Motywowanie pracowników. PWE. Warszawa, 1999, s Król H., Ludwiczy ski A. Zarz dzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa, 2006, s Rozporz dzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 19 sierpnia 1998 roku w sprawie szczegółowych zasad przeprowadzenia konkursu na niektóre stanowiska kierownicze w publicznych zakładach opieki zdrowotnej, składu komisji konkursowej oraz ramowego regulaminu przeprowadzenia konkursu, Dz. Urz. Z 1998 r. nr 115, poz Rozporz dzenie Ministra Zdrowia z 17 maja 2000 r. w sprawie wymaga jakim powinni odpowiada osoby na stanowiskach kierowniczych w zakładach opieki zdrowotnej okre lonego rodzaju Dz. Urz. z 2000 r. nr 44, poz Rozporz dzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 29 marca 1999 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w publicznych zakładach opieki zdrowotnej, Dz. Urz. z 1999 r., nr 30, poz. 30.

3 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, w rozporz dzeniach dotycz ce zawodu lekarza, piel gniarki czy poło nej 11, 12. Poprzez szkolenia lekarze uzyskuj okre lone specjalizacje medyczne. Piel gniarki korzystaj z kształcenia podyplomowego oraz kursów kwalifikacyjnych i specjalistycznych. Pozostali pracownicy w ramach zdobywania nowej wiedzy lub poszerzenia dotychczasowej uczestnicz w szkoleniach formuły zewn trznej lub wewn trznej. Najwa niejszy czynnik, który decyduje o mo liwo ci kształtowania stanu i struktury zatrudnienia w zakładach opieki zdrowotnej, to kontrakt podpisany z Narodowym Funduszem Zdrowia. System wynagrodze w zakładach opieki zdrowotnej prowadzony jest na zasadach podanych w zało eniach ustawowych 13. Generalnie wynagrodzenia zatrudnionych w słu bie zdrowia składaj si z dwóch składników. Jednym z nich jest wynagrodzenie podstawowe, drugi stanowi dodatki do wynagrodzenia podstawowego z tytułu pełnionych funkcji, sta u pracy, posiadanych stopni i tytułów naukowych. System wynagradzania jest pozostało ci minionego systemu gospodarczego, zakłada równo odno nie jako ci posiadanych kwalifikacji, dodatki s przyznawane automatycznie, brakuje ci gle odpowiednich rozwi za motywacyjnych. Celem artykułu było przedstawienie wybranych zagadnie z zakresu zarz dzania zasobami pracy w szpitalu oraz ukazanie tendencji zmian w strukturze zatrudnienia, fluktuacji, wynagrodzeniach w latach Korzystano z danych z działu kadr, raportów, statutów, regulaminów, ksi gi jako ci. 2. Szpital jako przedsi biorstwo medyczne Ka dy ze szpitali, zwany stacjonarnym zakładem opieki zdrowotnej, jest podmiotem gospodarczym i działa w uwarunkowaniach gospodarki rynkowej, co powoduje, e: jest wolny pod wzgl dem ekonomicznym, mo e zatem podejmowa samodzielne decyzje w zakresie zarz dzania i realizowania celów, d y do osi gania indywidualnych korzy ci, ponosi odpowiedzialno ekonomiczn za podejmowane decyzje, dokonuje samodzielnie i na własne ryzyko wyborów w zakresie lokowania i wykorzystania posiadanych zasobów 14. Szpital jako organizacja jest jednostk, któr mo na wyodr bni z otoczenia, stanowi jednak cało wewn trznie uporz dkowan, w której mo na wyodr bni elementy tworz ce spójny system organizacyjny. W skład systemu wchodz podsystemy, w tym zasoby ludzkie wraz z wszystkimi cechami czynnika pracy, zasoby materialne w uj ciu ilo ciowym, jako ciowym i warto ciowym, struktury a tak e autorytety formalne i nieformalne wraz z kultur organizacyjn 15. Podej cie systemowe do szpitala jako przedsi biorstwa medycznego zakłada, e jest on cz - ci wi kszej cało ci, i jest podsystemem systemu ochrony zdrowia. System zdrowotny stanowi rozbudowan, wielce zło on struktur posiadaj c wyznaczone cele, a ich spełnienie jest mo liwe poprzez zachodz ce procesy w tej strukturze przy wykorzystaniu posiadanych zasobów. W ród najwa niejszych celów systemu zdrowotnego nakre la si : 11 Ustawa z 5 grudnia 1996 r. o zawodzie lekarza, Dz. U. z 1997 r., nr 28, poz. 152 z pó n. zm. 12 Ustawa z 5 lipca 1996 r. o zawodach piel gniarki i poło nej, Dz. U. z 1996 r. nr 91, poz. 410, z pó n. zm. 13 Rozporzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej, Dz. Urz. z 1999 r., nr 52, poz. 543 z pó n. zm. 14 Klimczak B. Mikroekonomia. Akademia Ekonomiczna we Wrocławiu, Wrocław, 2003, s Stoner J. Kierowanie, PWE, Warszawa, 1997, s. 65.

4 276 Zofia Wyszkowska, Anna Michalska Zarz dzanie zasobami pracy w szpitalu dost pno opieki poprzez zabezpieczenie i dostarczenie całej populacji mo liwie pełnego zakresu wiadcze medycznych bez wzgl du na ró nicuj ce t populacj kryteria ekonomiczne, jako i ci gło opieki medycznej poprzez zapewnienie usług i wiadcze profilaktycznoleczniczych i rehabilitacyjnych na najwy szym mo liwym poziomie, efektywno i racjonalno opieki zdrowotnej poprzez organizowanie jej z optymalnym wykorzystaniem wszystkich posiadanych zasobów 16. Szpitale, w porównaniu do innych organizacji wiadcz cych usługi lub wytwarzaj cych dobra materialne posiadaj pewn odmienno, co wynika mi dzy innymi z tego, e usługi zdrowotne cechuj si : nietrwało ci i brakiem mo liwo ci magazynowania, jednoczesno ci wiadczenia i wykorzystania usług, heterogeniczno ci czyli ró norodno ci wiadcze wchodz cych w skład usługi, wyst powaniem cisłego zwi zku z osob wykonuj c i korzystaj c z usługi, niemo no- ci nabycia prawa własno ci usługi, wiadczone usługi s niematerialne 17. Na szczególn uwag zasługuj cechy etyczne usług medycznych. Lp. Tabela 1. Rodzaj charakterystyka stacjonarnych zakładów opieki zdrowotnej Rodzaj stacjonarnego zakładu opieki zdrowotnej 1. Szpital opieki krótkoterminowej 2. Szpital dzienny (np. stacja analiz, chemioterapia, chirurgia jednego dnia) 3. Szpital opieki długoterminowej Zakład piel gnacyjno-opieku czy Zakład opieku czo-leczniczy Hospicjum Charakterystyka działalno ci Szpital z łó kami ostrymi, który jest wyposa ony w sprz t diagnostyczny i udziela pomocy chorym w sytuacjach nagłego zagro enia ycia, a tak e prowadzi w sposób planowy proces terapeutyczny. Udziela wiadcze specjalistycznych pacjentom, którzy wymagaj diagnozowania lub leczenia, jednak bez konieczno ci pobytu w szpitalu dłu szego ni 24 godziny. wiadczy usługi dla chorych somatycznie, czyli takich, którzy zako czyli proces diagnozowania i leczenia, a pomimo to rokowania nie s pomy lne (np. chorzy po operacjach nowotworowych, w terminalnej fazie choroby). Udziela całodobowych wiadcze zdrowotnych, które obejmuj swoim zakresem piel gnacj, opiek i rehabilitacj osób nie wymagaj cych hospitalizacji, oraz zapewnia im kontynuacj leczenia farmakologicznego, pomieszczenia i wy ywienie odpowiednie do stanu zdrowia, a tak e prowadzi edukacj zdrowotn tych osób i członków rodzin. Udziela całodobowych wiadcze zdrowotnych, które obejmuj swoim zakresem piel gnacj i rehabilitacj osób nie wymagaj cych hospitalizacji, oraz zapewnia rodki farmaceutyczne i materiały medyczne, pomieszczenie i wy ywienie odpowiednie do stanu zdrowia. Zapewnia opiek medyczn, psychologiczn, duchow i społeczn chorym znajduj cym si w terminalnym okresie choroby oraz opiek rodzinom chorych. 16 Witczak I. Ekonomika szpitala, CeDeWu. Pl. Warszawa, 2009, s Lisiecka K., Zarz dzanie jako ci usług zdrowotnych, IPiS, Warszawa, 2003, s

5 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, ródło: Witczak I., Ekonomika szpitala, CeDeWu.Pl, Warszawa, 2001, s. 21. Rynek usług medycznych nie jest rynkiem doskonałym, a obowi zuj ce mechanizmy nie pozwalaj na efektywn alokacj zasobów. Du ym utrudnieniem przyzwalaj cym na stosowanie reguł rachunku ekonomicznego jest to, e znaczna cz produktów i usług zdrowotnych stanowi dobra publiczne a pacjenci zwykle nie posiadaj kompletnych czy nawet wystarczaj cych informacji o swoim stanie zdrowia, chorobach i mo liwo ci korzystania z opieki zdrowotnej. Dlatego rozwa ania z zakresu ekonomiki ochrony zdrowia w ród znacznej grupy ekonomistów podkre laj ró nice pomi dzy rynkami opieki zdrowotnej i innymi rynkami 18, 19. Zakłady opieki zdrowotnej s mocno zró nicowane i ró nie klasyfikowane. Najcz ciej kryteria klasyfikacji uwzgl dniaj : zakres stosowanych usług, form własno ci, obszar działania. W ród stacjonarnych zakładów opieki zdrowotnej wymienia si : szpitale opieki krótkoterminowej, szpitale dzienne, szpitale opieki długoterminowej, zakłady piel gnacyjno-opieku cze, zakłady opieku czo-lecznicze, hospicja [tab. 1]. W Polsce od czasu wprowadzenia reformy słu by zdrowia notuje si spadek liczby publicznych szpitali i wzrost niepublicznych. W ród szpitali niepublicznych znajduj si tak e szpitale samorz dowe, które przekształciły si w spółki prawa handlowego. W szpitalach samorz dowych w strukturze udziałów pakiet wi kszo ciowy nale y do podmiotu publicznego, mo e nim by na przykład powiat. Prywatne szpitale niepubliczne s własno ci prywatnych inwestorów. Samodzielne publiczne zakłady opieki zdrowotnej prowadz gospodark finansow na zasadach okre lonych w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej. Jednostki od momentu dokonania wpisu w Krajowym Rejestrze S dowym uzyskuj osobowo prawn. Składniki mienia przekazywane do samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej na własno, tworz fundusz zało ycielski i s zamieszczane w uj ciu warto ciowym w ksi gach rachunkowych jednostki. W sytuacji ewentualnej likwidacji jednostki zdrowotnej wszystkie zobowi zania i wierzytelno ci staj si mieniem Skarbu Pa stwa lub wła ciwej jednostki samorz du terytorialnego. Publiczne zakłady opieki zdrowotnej mog funkcjonowa jako jednostki lub zakłady bud etowe, mog te by samodzielnymi zakładami opieki zdrowotnej. Posiadanie osobowo ci prawnej przez zakłady publiczne zobowi zuje do pokrywania kosztów działalno ci i zobowi za z posiadanych rodków i uzyskiwanych przychodów 20, Zarz dzanie w szpitalu, struktura organizacyjna szpitala, system jako ci Szpital powstał z rodków osoby fizycznej przekazanych testamentem na terenie zaboru pruskiego w 1885 roku i rozpocz ł działanie jako szpital miejski. W sprawozdaniu szpitala z 1926 roku mo na przeczyta, e w ród chorych zaka nie najwi ksz 97 osobow grup stanowili chorzy na gru lic. U 51 osób rozpoznano dur brzuszny, 51 płonic, 16 gryp, 3 osoby były z chorob weneryczn. Były te pojedyncze przypadki duru plamistego, błonicy, krztu ca i malarii. W 1938 roku w szpitalu było 128 łó ek. Bezpo rednio po drugiej wojnie wiatowej szpital 18 Polan P., Olsen J.A., Dystrybucja Usług Medycznych zagadnienia ekonomiczne i etyczne, CeDeWu, Warszawa, 2008, s Czupryna A., i in. Zdrowie publiczne, Vesalius, Kraków, 2000, s Głowacka M.,D., Galicki J., Mojs E. Zarz dzanie kapitałem opieki zdrowotnej, ABC, Warszawa, 2009, s Art. 35b ust. 2 ustawy z dnia 31 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U.Nr 91, poz. 408 z pó n. zm.

6 278 Zofia Wyszkowska, Anna Michalska Zarz dzanie zasobami pracy w szpitalu czasowo był szpitalem zaka nym. Obecnie szpital funkcjonuje jako samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej i działa w oparciu o ustaw z dnia 30 sierpnia 1991 roku o zakładach opieki zdrowotnej 22. Struktura organizacyjna szpitala opiera si na modelu struktury funkcjonalnej. Wyst puje specjalizacja stanowisk kierowniczych i jednoosobowe kierownictwo. Wyodr bnia si wzgl dnie samodzielne piony funkcjonalne m.in. jest to zast pca dyrektora ds. lecznictwa i zast pca dyrektora ds. piel gniarstwa. Do zalet stosowania tej struktury organizacyjnej zalicza si mo liwo wykorzystania du ej fachowo ci i trafno ci decyzji oraz jednoosobowe kierownictwo, natomiast jako wad wymienia si dług drog przepływu informacji i utrudniony jej przepływ a tak e trudno ci w koordynacji działa poszczególnych pionów funkcjonalnych. Na szczycie struktury znajduje si dyrektor i podlegaj cy mu zast pcy do spraw: lecznictwa, ekonomiczno-administracyjnych, techniczno-eksploatacyjnych, piel gniarstwa. Dyrektor ustala plan finansowy i inwestycyjny, współdziała z Rad Społeczn Szpitala, wydaje wewn trzne akty prawne, wykonuje akty prawne i polecenia organu tworz cego zarz d, współdziała z organami jednostek samorz du terytorialnego i zawodowego w realizacji statutowych zada zakładu. Pierwsz z osób, która podlega bezpo rednio dyrektorowi szpitala i zast puje go w czasie nieobecno ci jest zast pca dyrektora ds. lecznictwa. Sprawuje on kontrol nad przebiegiem procesu udzielania wiadcze zdrowotnych, organizuje konsultacje oddziałów, pracowni i innych komórek pomocniczych, sprawuje nadzór nad prowadzeniem dokumentacji medycznej w zakładzie, sprawuje nadzór nad prac ordynatorów i kierowników komórek organizacyjnych działalno ci podstawowej, dba o kształcenie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych lekarzy, czuwa nad prawidłowym przebiegiem specjalizacji lekarzy, współpracuje z zast pc dyrektora ds. piel gniarstwa w zakresie doszkalania personelu redniego, wykonuje inne obowi zki powierzone mu przez dyrektora szpitala. Kolejn osob, która podlega bezpo rednio dyrektorowi szpitala, pełni obowi zki głównego ksi gowego i zast puje dyrektora w razie jego nieobecno ci jest zast pca dyrektora ds. ekonomiczno-administracyjnych. Sprawuje on nadzór nad działem ekonomiczno-finansowym, działem rozliczania wiadcze zdrowotnych, sekcj planowania i kosztów oraz sekcj informatyki, odpowiada za polityk finansow, a w szczególno ci dokonuje oceny celowo ci i prawidłowo ci wydatkowania rodków finansowych zakładu, przygotowuje projekt planu finansowego, sporz dza sprawozdania finansowe w tym planu finansowego, organizuje i sprawuje wewn trzn kontrol finansow, dba o przestrzeganie obowi zuj cych przepisów i zasad w zakresie rachunkowo ci, dokonuje analiz ekonomicznych rocznych i okresowych. Zast pca dyrektora ds. techniczno-eksploatacyjnych tak e podlega bezpo rednio dyrektorowi szpitala i zast puje go w czasie nieobecno ci. Sprawuje on nadzór nad działem technicznym, działem zamówie publicznych i działem gospodarczym, stanowiskiem ds. energetycznych, stanowiskiem ds. gospodarki rodkami trwałymi, stanowiskiem ds. sprz tu i aparatury medycznej oraz hotelem pracowniczym, przygotowuje projekt planu inwestycyjnego i remontów, odpowiada za realizacj planu inwestycyjnego i remontów, zapewnia niezb dne warunki do prawidłowego funkcjonowania zakładu, w szczególno ci odpowiada za nieprzerwane dostawy energii elektrycznej i cieplnej, wody oraz gazu, czuwa nad stanem bezpiecze stwa i wła ciw eksploatacj budyn- 22 Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, Dz. U. Nr 91, poz. 408, z pó n. zm.

7 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, ków, instalacji i urz dze technicznych w zakładzie, dba o przestrzeganie przepisów przeciwpo arowych i zaopatrzenie w sprz t przeciwpo arowy. Bezpo rednio dyrektorowi podlega zast pca dyrektora ds. piel gniarstwa. Sprawuje on nadzór nad działem centralnej sterylizacji, działem ywienia i piel gniark koordynuj c ds. epidemiologii; sprawuje nadzór nad poziomem i organizacj pracy personelu piel gniarskiego, we współpracy z ordynatorami i kierownikami komórek organizacyjnych działalno ci podstawowej, planuje obsad redniego personelu, dba o wyposa enie stanowisk pracy i szkolenie personelu piel gniarskiego w porozumieniu z piel gniarkami oddziałowymi, rozpatruje skargi i wnioski dotycz ce jako ci pracy personelu piel gniarskiego, odpowiada za współprac z organami samorz du piel gniarskiego, oraz współdziała w opracowaniu planów i remontów 23. Chc c zwi kszy swoj wiarygodno w kontaktach z pacjentami, personelem, płatnikiem, dostawcami, organem zało ycielskim i w ród społeczno ci lokalnej, dyrektor szpitala podj ł decyzj o opracowaniu i wdro eniu systemu zarz dzania jako ci według normy ISO 9001: Polityka jako ci jest udokumentowan deklaracj organizacji, mówi o istocie działania organizacji i wskazuje na cele zwi zane z jako ci. Ksi ga jako ci jest dokumentem ustalaj cym polityk jako ci i opisuje model systemu zarz dzania jako ci, jest ona stosowana zarówno dla potrzeb zarz dzania, jak równie zapewnienia jako ci wewn trz i na zewn trz organizacji, opisuje model systemu zarz dzania jako ci podczas wiadczenia ró norodnych usług medycznych. W ocenianym szpitalu opracowano i wdro ono sze procedur systemowych: 1. Nadzór nad dokumentami; celem tej procedury jest ustalenie zasad post powania z dokumentacj wymagan przez system zarz dzania jako ci oraz zapewnienie, e tylko aktualne i zatwierdzone dokumenty s dost pne w miejscach ich stosowania. 2. Nadzór nad zapisami; celem tej procedury jest zapewnienie prowadzenia odpowiednich zapisów umo liwiaj cych osi gni cie, sprawdzenie i prezentacj skuteczno ci funkcjonowania systemu zarz dzania jako ci. 3. Audyt wewn trzny; cel tej procedury, to przeprowadzenie audytu wewn trznego polegaj cego na systemowych i niezale nych badaniach maj cych na celu okre lenie, czy wdro- ony system jest zgodny z wymogami normy ISO, czy ustalenia te s skutecznie realizowane, oraz czy wdro one ustalenia pozwalaj na osi gni cia zało onych celów. 4. Nadzorowanie zdarze niepo danych; celem tej procedury jest zapewnienie, e w przypadku stwierdzenia zdarzenia niepo danego w procesie wiadczenia usług, b dzie wprowadzony sposób dalszego post powania maj cy na celu okre lenie przyczyn i skutków takiego stanu rzeczy. 5. Nadzorowanie wyrobu niezgodnego z wymogami; celem tej procedury jest zapewnienie, e zakupione towary, które na etapie dostaw lub magazynowania otrzymały status niezgodno ci, nie przedostan si w sposób niezamierzony do procesu leczenia. 6. Działania koryguj ce lub zapobiegawcze; celem tej procedury jest analizowanie przyczyn wyst powania niezgodno ci, usuwanie ich i zapobieganie powtórnemu zdarzeniu, zapobieganie i eliminowanie przyczyn mog cych w przyszło ci spowodowa wyst powanie problemów w funkcjonowaniu systemu Zarz dzenie Dyrektora w sprawie struktury organizacyjnej szpitala. 24 Materiały informacyjne szpitala dotycz ce systemu zarz dzania jako ci wg normy ISO 9001:2000 przeznaczone dla nowo zatrudnionych pracowników r., s. 10.

8 280 Zofia Wyszkowska, Anna Michalska Zarz dzanie zasobami pracy w szpitalu Kierownictwo szpitala przykłada du wag do okre lenia i przegl du wymaga klienta w osobach pacjenta, płatnika jak i pracownika czy dostawcy. Na przykład w przypadku pracownika aby poprawi warunki i wyposa y stanowiska pracy zgodnie z potrzebami i prawem oraz chroni zatrudnionych przed zagro eniami na stanowisku pracy i nadzorowa ich stan zdrowia, wprowadzono specjalne procesowe procedury i systematyczny monitoring warunków pracy na wszystkich stanowiskach. Takie działania wpłyn ły pozytywnie na motywowanie pracowników do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, samokształcenia i wła ciwej komunikacji interpersonalnej. Dla zapewnienia pełnego nadzoru nad systemem zarz dzania jako ci zostały okre lone i udokumentowane odpowiedzialno ci personelu. Wzajemne powi zania, podległo słu bowa oraz uprawnienia i odpowiedzialno ci zostały okre lone na: mapie procesów, przewodniku po procesach, w regulaminie porz dkowym (wraz ze schematem organizacyjnym), w zakresach uprawnie i odpowiedzialno ci, w dokumentacji systemu zarz dzania jako ci. Dla poszczególnych stanowisk okre lono kompetencje osób je zajmuj cych. Pod poj ciem kompetencji rozumie si odpowiednie wykształcenie, do wiadczenie zawodowe, wymagane uprawnienia zgodnie z taryfikatorem kwalifikacyjnym. Dlatego systemowo i systematycznie prowadzone s szkolenia wewn trz zakładowe i zewn trzne zgodnie z instrukcj dotycz c szkole wewn trz zakładowych i zewn trznych. Pracownicy s wiadomi znaczenia swoich działa oraz wiedz, w jaki sposób przyczyniaj si do osi gni cia celów jako ciowych. W aktach osobowych znajduj si posiadane uprawnienia, odbyte kursy i szkolenia. Wszystkie zapisy ze szkole s przechowywane zgodnie z procedur nadzór nad zapisami stosowanego systemu jako ci. Dyrekcja szpitala przykłada du wag do monitorowania rodowiska pracy. Tam gdzie wyst puj czynniki szkodliwe wykonywane s pomiary oraz nadzorowane takie czynniki jak: hałas i temperatura, wentylacja, czynniki biologiczne, czynniki chemiczne, rakotwórcze, pole elektromagnetyczne, promieniowanie jonizuj ce. W miar mo liwo ci zapewniane s pracownikom niezb dne rodki higieny i indywidualnego wyposa enia ochronnego zgodnego z przepisami BHP. Dla ka dego stanowiska pracy opracowane zostało ryzyko zawodowe. W dokonaniu identyfikacji zagro e ł cznie ze specjalist ds. bhp współpracuj kierownicy komórek organizacyjnych. O wiadczenia o zapoznaniu si z ryzykiem zawodowym znajduj si w aktach osobowych pracowników a kierownictwo szpitala przykłada du wag do działa profilaktycznych, minimalizuj cych ryzyko zawodowe.

9 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, Charakterystyka zatrudnionych W ocenianym szpitalu w sprawozdaniu na koniec 2009 roku wykazywano w strukturze organizacyjnej 41 jednostek i zatrudniano 424 osoby, w tym 358 kobiet (84,43%) i 66 m czyzn (15,57%). Kadra kierownicza szpitala podkre la, e do obsługi zada wyznaczonych przed jednostk liczba zatrudnionych jest wystarczaj ca a struktura poziomu wykształcenia zatrudnionych jest nast puj ca: 10 osób z wykształceniem podstawowym (2,36 %), 36 osób z wykształceniem zawodowym (8,5 %), 143 osoby z uko czonym technikum lub liceum zawodowym (33,72 %), 15 osób z uko czonym liceum ogólnokształc cym (3,54%), 67 osób to absolwenci szkół policealnych (15,80 %), 153 osoby, wykształcenie wy sze magisterskie, in ynierskie lub licencjackie (36,08% %). Pomimo, e w szpitalu zatrudnia si 424 osoby, to liczba pełnych etatów jest ni sza i wynosi 410,76. Niektóre osoby s zatrudnione na mniejszy wymiar etatu, co powodowane jest najcz ciej zakresem obowi zków nie wymagaj cych obsadzenia pełnego wymiaru czasu pracy, albo wymiar etatu jest podyktowany pro b pracownika z przyczyn osobistych np. wychowywanie dzieci, czy praca jako rencisty lub emeryta. Spo ród 424 zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy pracowało 399 osób. Reszta załogi pracowała w niepełnym wymiarze godzin: 3 osoby na 0,1 etatu, 1 pracownik na 0,125 etatu, 4 osoby na 0,25 etatu, 2 osoby na 0,4 etatu, 8 osób było zatrudnionych na 0,5 etatu, a 7 pracowników miało zatrudnienie w wymiarze 0,75 etatu. W charakteryzowanym szpitalu grupy zawodowe zatrudnionych s nast puj ce: lekarze, mgr farmacji, inni zatrudnieni z wy szym poziomem wykształcenia, analitycy, piel gniarki, dietetycy, technicy radiologii, technicy farmacji, technicy fizjoterapii, technicy analitycy, sekretarki medyczne, statystycy medyczni, pozostały personel medyczny, sanitariusze, administracja, pracownicy techniczni i pracownicy obsługi. W grupie zawodowej lekarzy na koniec 2009 roku było zatrudnionych 35 osób, natomiast w przeliczeniu na etaty było to 29,175 etatu. Osoby te pracuj na takich stanowiskach jak: ordynatorzy, zast pcy ordynatorów, starsi asystenci, asystenci, młodsi asystenci, kierownicy takich zakładów jak: zakład radiologii, patomorfologii, kierownicy przychodni przyszpitalnych, oraz w tej grupie jest jeden lekarz rezydent. Nast pna grupa zawodowa to magistrowie farmacji. Zatrudnienie w tej grupie to trzy osoby pracuj ce w aptece szpitalnej: kierownik apteki, jego zast pca i asystent farmacji. Pracownicy w grupie inni z wy szym stanowi grup 15 osób, a w przeliczeniu na etaty jest to 14,25 etatu, s to: magistrowie rehabilitacji, biolodzy, kierownik zakładu rehabilitacji, zakładu diagnostyki mikrobiologicznej, kierownik centralnej sterylizacji. Analitycy to grupa 7 pracowników z wykształceniem mgr analityki medycznej, zatrudnieni s na takich stanowiskach jak: asystenci analityki medycznej, asystenci diagnostyki laboratoryjnej, kierownik laboratorium. Piel gniarki stanowi najbardziej liczn grup zawodow. Na koniec 2009 roku zatrudniano ich 197, w pełnych etatach była to liczba 194,75. W tej grupie zawodowej znajduj si : piel gniarki oddziałowe, zast pcy oddziałowych, piel gniarki koordynuj ce, asystenci i młodsi asystenci piel gniarstwa, piel gniarki specjalistki, starsze piel gniarki, piel gniarki.

10 282 Zofia Wyszkowska, Anna Michalska Zarz dzanie zasobami pracy w szpitalu Dietetycy, to grupa 4 osób, zatrudnienie wynika ze specyfiki szpitala i organizacji działu ywienia. W skład grupy wchodzi kierownik działu ywienia, oraz starsze dietetyczki. Technicy radiologii to 2 osoby, pozostałe osoby zatrudnione w zakładzie radiologii s na kontraktach i nie wchodz w skład pracowników etatowych. Technicy farmacji w liczbie 2 osób s zatrudnione w aptece szpitalnej, natomiast technicy fizjoterapii to grupa 5 osób zatrudniona głownie w zakładzie rehabilitacji. Technicy analitycy w liczbie 10 osób s zatrudnieni w dwóch miejscach tj. w laboratorium analitycznym i zakładzie diagnostyki mikrobiologicznej. Nast pn grup zawodow stanowi sekretarki medyczne. W roku 2009 było ich 18, pracuj na oddziałach, w przychodni, rejestracji. Statystycy medyczni to grupa 4 osób zajmuj ca si dokumentacja medyczn jej archiwizacj, statystyk medyczn. W skład pozostałego personelu medycznego wchodz ludzie zatrudnieni w centralnej sterylizacji, opiekun medyczny, masa ysta, pomoc apteczna, pomoc laboratoryjna, rejestratorki. Jest to grupa licz ca 13 osób. Zatrudnia si 2 sanitariuszy: jeden pracuje na oddziale wymagaj cym wzmo onej opieki, drugi na izbie przyj jako pomoc przy transporcie pacjentów w ci kich stanach. Administracja to grupa 31 osób, w skład której wchodz : dyrektorzy, ksi gowi, informatycy, pracownicy działów: kadr i płac, zamówie publicznych, kosztów, rozlicze wiadcze zdrowotnych, kapelani itp. Grupa pracowników technicznych to 21 osób zatrudnionych na takich stanowiskach jak: malarze, murarze, hydraulicy, tleniarze, elektrycy, lusarze, elektrycy. Ostatnia grupa zawodowa licz ca 55 osób zajmuje si obsług zatrudnionych, do tej grupy zalicza si mi dzy innymi: portierów, pomoce kuchenne, praczki. Tabela 2. Struktura sta u pracy w latach Sta pracy w latach Liczba osób % do 4,99 lat 43 10,14 od 5 lat do 9,99 lat 29 6,84 od 10 lat do 14,99 lat 68 16,04 od 15 lat do 19,99 lat 82 19,34 od 20 lat do 24,99 lat 62 14,62 od 25 lat do 29,99 lat 75 17,69 od30 lat do 34,99 lat 46 10,85 od 35 lat do 39,99 lat 15 3,54 powy ej 40 lat 4 0,94 Razem ,00 ródło: Dane z działu kadr szpitala. Dominuj ca grupa pracowników to ludzie o długo ci sta u pracy od 15 do 20 lat stanowi oni 19,34 % ogółu zatrudnionych, nast pn co do wielko ci grup stanowi ludzie którzy przepracowali i w strukturze ta grupa liczy 17, 69%. Pracownicy ze sta em lat stanowi 16,04 % załogi. Mo na stwierdzi, e załoga to ludzie raczej do wiadczeni i dobrze wykonuj cy swoje obowi zki, ustabilizowani zawodowo i rodzinnie. Najmniejszy udział w strukturze sta u zatrudnionych wyst puje u pracowników najstarszych ze sta em pracy powy ej 35 lat 4,48 %. Jednocze nie mo na zauwa y, e ludzi młodych niedo wiadczonych zaczynaj cych dopiero swoj karier zawodow jest 10,14 %. S to ludzie ze

11 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, sta em pracy do 5 lat, co z jednej strony informuje o odmładzaniu załogi a drugiej w tej grupie zatrudnionych konieczne jest gromadzenie do wiadczenia zawodowego [tab. 2]. W roku 2005 nie było istotnych zmian w poziomie wynagrodze. W roku 2006 pojawiła si do du a tendencja wzrostu wynagrodze i tak ju od miesi ca stycznia wynagrodzenia wzrosły o 30 % dla lekarzy, piel gniarek i kadry kierowniczej, a o 26% dla pozostałego personelu zatrudnionego w szpitalu. Na pocz tku roku 2007 dokonano kolejnej podwy ki wynagrodze, ale nie była to ju tak du- a zmiana jak rok wcze niej. Zwi kszenie poziomu wynagrodze w 2007 roku wynosiło 5% w relacji do wynagrodzenia zasadniczego i obejmowało wszystkich pracowników, co ostatecznie spowodowało, e w ocenianym szpitalu ogółem dla wszystkich zatrudnionych rednio wynagrodzenia wzrosły o 8,77 % XII-2006 XII-2007 XII-2008 XII-2009 Rysunek 1. rednie wynagrodzenie brutto w szpitalu w latach w złotych ródło: Opracowanie własne. W roku 2008 było kilka zmian, które równie skutkowały zmian wynagrodze w pozytywnym kierunku. Od 1 stycznia 2008 były podwy ki w skali 10% dla wszystkich pracowników, a od 1 marca lekarze i piel gniarki otrzymali wzrost tzw. stałego dodatku. Nast pny wzrost wynagrodze miał miejsce 1 maja 2008 roku i wynosił on równie 10% dla wszystkich pracowników. Ostatecznie rednio w roku 2008 w relacji do roku 2007 wynagrodzenia w szpitalu wzrosły o 18,7 %. Rok 2009 niestety nie był ju tak wzrostowy je eli chodzi o wynagrodzenia, nie było podwy- ek dla wszystkich pracowników, a tylko przyznano dodatek w kwocie 200 złotych do płacy zasadniczej dla piel gniarek. Wzrost wynagrodze w 2009 roku dotyczył tylko tej grupy zawodowej [rys. 1].

12 284 Zofia Wyszkowska, Anna Michalska Zarz dzanie zasobami pracy w szpitalu Tabela 3. Przyj cia i zwolnienia w latach w szpitalu Przyj cia pracowników Zwolnienia pracowników Rok Liczba osób Rok Liczba osób Razem 210 Razem 173 ródło: Dane z działu kadr szpitala. Liczba przyj tych osób w poszczególnych latach podlegała wahaniom. Najwi ksz liczb zatrudnionych zanotowano w roku 2006, co było spowodowane konieczno ci zatrudnienia nowych pracowników w miejsce ludzi, którzy zdecydowali si wykorzysta otwarcie kolejnych rynków pracy w Unii Europejskiej i zdecydowali si na prac poza granicami Polski. W roku 2008 te wyst pował wzrost zatrudnienia, ale był on spowodowany powstaniem w szpitalu nowego oddziału. W latach 2007 i 2009 wyst powała wyrównana tendencja zatrudnienia, obserwowano znaczn stabilizacj runku pracy. Zatrudniano nowe osoby głównie w miejsca zwolnionych etatów. Z.Z. Diagnostów 6,9% Z.Z. Lekarzy Z.Z. 5,7% Solidarno 19,5% Z.Z. Piel gniarek 67,8% Rysunek 2. Procentowy rozkład udziału pracowników w poszczególnych zwi zkach zawodowych w szpitalu ródło: Opracowanie własne.

13 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, W szpitalu działaj cztery zarejestrowane zwi zki zawodowe: 1. Terenowa Organizacja Zwi zkowa Ogólnopolskiego Zwi zku Zawodowego Pracowników Diagnostyki Medycznej i Fizjoterapii. Ten zwi zek liczy 12 członków, działa najkrócej, zaledwie od dwóch lat, skupili si w nim pracownicy laboratorium analitycznego, zakładu diagnostyki mikrobiologicznej oraz apteki szpitalnej. 2. Oddział Terenowy Ogólnopolskiego Zwi zku Zawodowego Lekarzy; w skład tego zwi zku wchodzi 10 osób, s to lekarze pracuj cy na podstawie umowy o prac. 3. Ogólnopolski Zwi zek Zawodowy Piel gniarek; do zwi zku nale y 118 piel gniarek. Celem Zwi zku jest ochrona praw, godno ci i interesów piel gniarek i poło nych, a w szczególno ci: ochrona interesów materialnych, socjalnych i zdrowotnych członków, zabezpieczenie praw pracowniczych, wynagrodze, warunków socjalnych oraz bezpiecze stwa i higieny pracy, przeciwdziałanie bezrobociu i udzielanie pomocy bezrobotnym piel gniarkom, poło nym i asystentkom piel gniarskim, zapewnienie piel gniarkom, poło nym i asystentkom piel gniarskim warunków sprzyjaj cych podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, oraz pogł bianiu wiedzy członków Zwi zku Komisja Zakładowa NSZZ SOLIDARNO ; zwi zek liczy 34 członków, s to pracownicy pracuj cy w takich działach jak: administracja, kuchnia, pralnia, portiernia, diagnostyka mikrobiologiczna. Jest to zwi zek zrzeszaj cy najszerszy przekrój zawodowy pracowników bo nie jest typowym zwi zkiem zawodowym zrzeszaj cym konkretny zawód tylko pracowników ró nych profesji. Ogólnie liczba pracowników zrzeszonych w Zwi zkach Zawodowych wynosi 174 osoby, co stanowi 41,08 % całej załogi. Prawie 68 % członków zwi zków zawodowych stanowi pracownicy zrzeszeni w Ogólnopolskim Zwi zku Zawodowym Piel gniarek i Poło nych. W pozostałych zwi zkach zrzesza si mniej osób i maj one niewielk sił negocjacji [rys. 2]. W szpitalu zatrudnieni uczestnicz w ró nych kursach, szkoleniach, konferencjach i sympozjach. Szkolenia wewn trzne odbywaj si corocznie zgodnie z opracowanym planem, bior w nich udział wszyscy pracownicy. W dziale kadr znajduj si informacje z przebiegu szkole wraz z listami obecno ci. W szpitalu obowi zuje kilka przepisów, oraz czynników motywacyjnych powoduj cych ch rozwoju, dokształcania si a tym samym podnoszenia swoich kwalifikacji, oraz dowarto ciowania si. S to takie czynniki jak: funkcjonuj cy od 2005 roku urlop uznaniowy w wymiarze 6 dni roboczych, do wykorzystania w cało ci w jednym terminie nie ma mo liwo ci dzielenia go, urlop szkolny w wymiarze 14 dni (na rok szkolny) dla osób ucz cych si w szkołach wy szych i rednich, jednorazowa nagroda pieni na w wysoko ci 500 zł po uko czeniu studiów licencjackich, in ynierskich, magisterskich, oraz innych szkół, przeszeregowanie zgodnie z obowi zuj cymi zasadami wynagradzania piel gniarek podnosz cych kwalifikacje zawodowe. 25 Statut Ogólnopolskiego Zwi zku Zawodowego Piel gniarek i Poło nych, s. 6.

14 286 Zofia Wyszkowska, Anna Michalska Zarz dzanie zasobami pracy w szpitalu 5. Podsumowanie Zakłady opieki zdrowotnej s zakładami sfeminizowanymi, w strukturze płci przewa aj kobiety. Coraz wi cej pracowników posiada wykształcenie wy sze, co trzeci zatrudniony posiada wykształcenie wy sze magisterskie, licencjackie lub in ynierskie. W ocenianej jednostce wprowadzono system motywacyjny dla podnoszenia kwalifikacji i dotyczy on wszystkich grup zawodowych. W ocenianym okresie wyst pił znaczny wzrost poziomu wynagrodze. W strukturze zatrudnienia dominuj piel gniarki. Wi kszo zatrudnionych nie nale y do zwi zków zawodowych. Najliczniejsz grup zawodow zarejestrowan w zwi zkach zawodowych s piel gniarki. 1. Armstrong M. Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s Czupryna A., i in. Zdrowie publiczne, Vesalius, Kraków, 2000, s Gick A. Tarczy ska W. Motywowanie pracowników. PWE. Warszawa, 1999, s Głowacka M.,D., Galicki J., Mojs E. Zarz dzanie kapitałem opieki zdrowotnej, ABC, Warszawa, 2009, s Gmuer M. Czynniki sukcesów w sferze personalnej. Zarz dzanie na wiecie, 2003, nr 8 s Klimczak B. Mikroekonomia. Akademia Ekonomiczna we Wrocławiu, Wrocław, 2003, s Pocztowski A. Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki metod. Antykwa, Kraków, 1998, s Król H., Ludwiczy ski A. Zarz dzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa, 2006, s. 50, Lisiecka K., Zarz dzanie jako ci usług zdrowotnych, IPiS, Warszawa, 2003, s Pocztowski A., Zarz dzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki metod. Antykwa, Kraków, 1998, s Polan P., Olsen J.A., Dystrybucja Usług Medycznych zagadnienia ekonomiczne i etyczne, CeDeWu, Warszawa, 2008, s Stoner J. Kierowanie, PWE, Warszawa, 1997, s [Stró y ski M. Podstawy zarz dzania. SGH. Warszawa, 2008, s Witczak I. Ekonomika szpitala, CeDeWu. Pl. Warszawa, 2009, s Rozporz dzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 19 sierpnia 1998 roku w sprawie szczegółowych zasad przeprowadzenia konkursu na niektóre stanowiska kierownicze w publicznych zakładach opieki zdrowotnej, składu komisji konkursowej oraz ramowego regulaminu przeprowadzenia konkursu, Dz. Urz. Z 1998 r. nr 115, poz Rozporz dzenie Ministra Zdrowia z 17 maja 2000 r. w sprawie wymaga jakim powinni odpowiada osoby na stanowiskach kierowniczych w zakładach opieki zdrowotnej okre lonego rodzaju Dz. Urz. z 2000 r. nr 44, poz Rozporz dzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 29 marca 1999 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w publicznych zakładach opieki zdrowotnej, Dz. Urz. z 1999 r., nr 30, poz Rozporz dzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej, Dz. Urz. z 1999 r., nr 52, poz. 543 z pó n. zm.

15 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, Art. 35b ust. 2 ustawy z dnia 31 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U. Nr Ustawa z 5 grudnia 1996 r. o zawodzie lekarza, Dz. U. z 1997 r., nr 28, poz. 152 z pó n. zm. 21. Ustawa z 5 lipca 1996 r. o zawodach piel gniarki i poło nej, Dz. U. z 1996 r. nr 91, poz. 410, z pó n. zm. 22. Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, Dz. U. Nr 91, poz. 408, z pó n. zm. 23. Materiały informacyjne szpitala dotycz ce systemu zarz dzania jako ci wg normy ISO 9001:2000 przeznaczone dla nowo zatrudnionych pracowników r., s Zarz dzenie Dyrektora w sprawie struktury organizacyjnej szpitala. 25. Statut Ogólnopolskiego Zwi zku Zawodowego Piel gniarek i Poło nych, s. 6. HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN HOSPITAL Summary In the thesis there are shown some chosen issues connected with human resources management in public hospital where are 424 people employed. There were used data about the employees between 2005 and The data analysed were taken from manpower, hospital statute, regulations, quality register. In the findings there are shown employment structure, the level of salary growth, the reasons of dismissals, trade union membership, problems connected with trainings and employees obsolescence, issues connected with motivation. There are also presented advantages and disadvantages which appear in hospital in the system of human resources management. Keywords: hospital, human resources, salaries, trade unions, medical personnel Zofia Wyszkowska Zakład Ekonomiki Zdrowia Collegium Medicum w Bydgoszczy UMK w Toruniu zofiawyszkowska@cps.pl