Wpływ systemu motywacyjnego na rentowność firm

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Wpływ systemu motywacyjnego na rentowność firm"

Transkrypt

1 FernPartners Wpływ systemu motywacyjnego na rentowność firm Maciej Kraus Director Krzysztof Boś Associate Consultant

2 STRONA 1/39

3 Spis treści 1. Wstęp Cel opracowania Metodologia Streszczenie raportu Wyniki badania Wprowadzenie Stosowanie systemów premiowych Sytuacja firm na rynku Rentowność sprzedaży na tle konkurencji Wysokość zarobków na tle konkurencji System prowizyjny w firmach Skład systemu prowizyjnego Udział części prowizyjnej w wynagrodzeniu Okres rozliczeniowy pracowników Cele sprzedażowe Ustalenie celów sprzedażowych Trudność realizacji celów sprzedażowych Efektywność systemu wynagrodzeń Ocena efektywności programu wynagrodzeń i jego skuteczność Metryczka Liczba pracowników w firmie Liczba pracowników działu sprzedaży Wnioski i rekomendacje Zasady wynagradzania pracowników Systemy prowizyjne Najważniejsze zasady przy wprowadzaniu nowych systemów premiowych Spis tabel i wykresów Załącznik ankieta STRONA 2/39

4 1. Wstęp 1.1. Cel opracowania Celem opracowania przygotowanego przez zespół FernPartners jest analiza wpływu systemu motywacyjnego (premiowego) na rentowność firm. Obecnie wiele firm zastanawia się nad tym, czy używać systemów motywacyjnych, a jeśli tak to w jaki sposób. Nie jest wiadomo jaką częścią całej wypłaty powinna być średnia część zmienna dla pracownika. Ponadto istnieje wiele czynników, którymi mogą kierować się przełożeni sprzedawców przy ustalaniu celów sprzedażowych (np. prognozy popytu, przewidywane działania konkurencji, dane historyczne) i nie wiadomo, który z nich jest najbardziej efektywny. Istnienie różnych systemów motywacyjnych wpływa na stopień trudności realizacji celów, rentowność firmy oraz wysokość zarobków pracowników. Najważniejszym celem przeprowadzonego badania jest to, aby znaleźć optymalny system, który łączy ze sobą następujące cechy: wysokie wyniki przedsiębiorstw, wysokie zarobki pracowników oraz klarowność i przejrzystość. Na podstawie przeprowadzonego badania oraz analizy wyników, poniżej zostaną przedstawione wnioski i rekomendacje dotyczące systemów premiowych Metodologia Niniejszy raport został przygotowany w oparciu o dane pozyskane z badania CAWI 1 przeprowadzonego przez FernPartners w dniach 1 października 30 listopada wśród kadry menadżerskiej zajmującej się sprzedażą. Uzyskano 91 pełnych odpowiedzi respondentów, które następnie zostały przeanalizowane. 2 Ankieta 3 składała się z jednego pytania filtrującego ( Proszę zaznaczyć, czy w Pana/Pani firmie obowiązuje prowizyjny system wynagrodzeń? ), oraz: 11 pytań dla respondentów, korzystających z prowizyjnego systemu wynagrodzeń 8 pytań dla respondentów, niekorzystających z prowizyjnego systemu wynagrodzeń Wszystkie zgromadzone informacje przedstawiono następnie w formie raportu. 1 Badanie CAWI (Computer Assisted Web Interview) technika zbierania informacji, w której respondent proszony jest o wypełnienie ankiety w formie elektronicznej. 2 Metryczka firm, które wzięły udział w badaniu znajduje się w rozdziale Cała ankieta znajduje się w rozdziale 6. STRONA 3/39

5 2. Streszczenie raportu Niniejsze opracowanie przedstawia wyniki analizy badania dotyczącego wpływu systemu motywacyjnego (premiowego) na rentowność firm. Dzięki zebranym danym wykazano, że stosowanie różnych systemów premiowych ma odmienny wpływ na spółkę. Przejawia się to przede wszystkim w rentowności sprzedaży oraz w wysokości zarobków pracowników. Firmy, które stosują system premiowy w wynagrodzeniu pracowników osiągają lepsze rezultaty, ponieważ ich pracownicy są bardziej zmotywowani do efektywniejszej pracy. Rezultatem tego są również wyższe wynagrodzenia. Efektywność systemów premiowych Średni udział części zmiennej w całkowitym wynagrodzeniu wynosi 30%. Jest to część, którą pracownicy są w stanie wypracować dzięki zrealizowaniu wyznaczonych celów. od: Najbardziej popularne systemy premiowe stosowane w firmach to rozliczanie w zależności przychodu wypracowanego przez pracownika (stosowane przez 32% firm) wolumenu sprzedaży 4 (19%) wyników osiąganych przez cały dział sprzedaży (17%) wypracowanej marży (17%) rabatów udzielonych przez pracownika 5 (13%) Wykazano, że najczęściej stosowany system w firmach rozliczanie w zależności od przychodu wypracowanego przez pracownika jest najmniej efektywnym systemem. Systemy rzadziej stosowane (tj. wypracowana marża oraz udzielane rabaty) przynoszą spółce najwyższe przychody. Warto wspomnieć, że metody rozliczania pracowników, które przynoszą im największe dochody są jednocześnie najlepszymi ze względu na rentowność firm wypracowana marża oraz udzielone rabaty. To pokazuje, że systemy umożliwiające uzyskanie większego dochodu nie tylko wpływają pozytywnie na pracowników, ale również na całą firmę. 4 Liczba sprzedanych produktów 5 Im mniej rabatów tym wyższe wynagrodzenie pracownika STRONA 4/39

6 Trudność w osiąganiu celów oraz okres rozliczeniowy Większość menedżerów wyższego szczebla zadeklarowała, że cele sprzedażowe, które stawiają przed swoimi pracownikami są dość trudne do spełnienia. Jest to optymalna praktyka, ponieważ zarówno cele łatwe (ograniczające rozwój spółki) jak i zbyt trudne (demotywujące pracowników) wpływają negatywnie na przychody firmy. Systemy, które najczęściej były oceniane jako dość trudne są uzależnione od wypracowanej marży przez pracownika oraz udzielonych rabatów (są to sposoby rozliczeń, dzięki którym spółka osiąga największą rentowność). Dobrą praktyką stosowaną przez przedsiębiorstwa (niecałe 50% badanych) jest rozliczanie swoich pracowników każdego miesiąca. Dzięki temu sprzedawcy co miesiąc próbują zapracować na najwyższą wypłatę, którą otrzymają w najbliższym czasie. Określanie celów sprzedażowych oraz badanie ich efektywności Firmy najczęściej przy ustalaniu celów sprzedażowych kierują się prognozami popytu (67%), podkreślając efektywność tego czynnika. Plany opracowywane przez centralę (które również okazują się bardzo efektywne) najczęściej stosowane są w przypadku większych firm. Często zdarza się jednak tak, że plany te dotyczą całej firmy, a rolą menedżerów działów sprzedaży jest rozdysponowanie celów pomiędzy swoimi pracownikami. W tym wypadku bardzo często konsultują się ze swoimi sprzedawcami i razem opracowują plan działania i zakładane poziomy sprzedaży na najbliższy okres. Najczęściej wykorzystywanym wskaźnikiem oceny efektywności programu wynagrodzeń (a zarazem najskuteczniejszym) jest stopień realizacji planów sprzedażowych (tak uważa 65% ankietowanych). Opinie pracowników stanowią również ważną rolę w ocenie efektywności programu wynagrodzeń. Dzięki temu sprzedawcy mogą przedstawić swoje zdanie i razem z przełożonymi znaleźć optymalne rozwiązanie. Bardzo rzadko stosowane są wskaźniki, które podkreślają zyski firmy (otrzymują również bardzo niskie oceny efektywności). Prawdopodobnie ze względu na fakt, że przedsiębiorcy skupiają się na innych celach (przychód, wolumen lub wartość sprzedaży), ostatecznie wyniki firmy w zakresie danego czynnika wypadają bardzo dobrze na tle konkurencji, a zysk gorzej. Jeśli uwaga skupiałaby się właśnie na rentowności sprzedawcy unikaliby dodatkowych kosztów, a firma osiągałaby znacznie lepsze zyski. STRONA 5/39

7 Podsumowanie Przedsiębiorstwa nie wykorzystują w pełni potencjału systemów premiowych, które mogą zdecydowanie poprawić wyniki oraz pozycję konkurencyjną firmy. Systemy, które zapewniają wysokie dochody zarówno spółce jak i sprzedawcom są uzależnione od wypracowanej marży oraz udzielonych rabatów. Najczęstsze błędy to stosowanie złych systemów premiowych (lub ich brak) oraz wykorzystywanie nieefektywnych wskaźników do oceny programów wynagrodzeń (np. zapominanie o zysku). Dobrymi praktykami są natomiast konsultacje ze sprzedawcami w celu określania celów sprzedażowych oraz rozliczanie premii każdego miesiąca. STRONA 6/39

8 3. Wyniki badania 3.1. Wprowadzenie Motywowanie jest jedną z podstawowych funkcji zarządzania. Polega na świadomym i celowym oddziaływaniu na pracowników w celu zwiększenia ich efektywności w pracy. Oddziaływanie w celach motywacyjnych może występować w trzech postaciach: Płacowa Pozapłacowa materialna Pozapłacowa niematerialna Tabela 1. Przykłady motywacji Płacowa Zwiększenie stawki podstawowej Wypłacanie nagród Dofinansowywanie wycieczek Stosowanie systemów premiowych Pozapłacowa materialna Opieka medyczna Ubezpieczenie Telefon/ komputer/ samochód służbowy Świadczenia socjalne Szkolenia Pozapłacowa niematerialna Możliwość awansu Elastyczny czas pracy Duża samodzielność Komfort pracy Pewność zatrudnienia Pochwały Źródło: Opracowanie własne. Istnieje wiele czynników, które wpływają na motywację każdego pracownika. W pracy analizowano jedynie motywację płacową a konkretnie motywacji związanej ze stosowaniem systemów premiowych. Obecnie systemy premiowe w sprzedaży odgrywają bardzo dużą rolę, ponieważ: wiążą zadania pracownika z najważniejszymi celami firmy motywują sprzedawców do utożsamiania się z celami firmy pozostawiają pewną suwerenność pracownikom przy podejmowaniu decyzji STRONA 7/39

9 tworzą środowisko zdrowej konkurencji pomiędzy pracownikami zapewniają pracownikom stałe, pewne wynagrodzenie pozwalają ocenić potencjał kadry i jego wykorzystanie 3.2. Stosowanie systemów premiowych Wśród wszystkich firm, które wzięły udział w badaniu co piąta nie stosuje systemu premiowego. Menedżerowie preferują rozliczać swoich pracowników za wyniki osiągane w pracy, zamiast wynagradzać ich tylko płacą zasadniczą. Jest to bardzo dobre podejście ze względu na to, że podtrzymywany jest wspólny interes obie strony zarówno firma jak i pracownik chcą zwiększyć swoje przychody (zyski). Przedsiębiorstwa wprowadzając programy wynagrodzeń bazujące na części zmiennej motywują pracowników do zwiększenia staranności oraz efektywności. Wykres 1. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Proszę zaznaczyć, czy w Pana/Pani firmie obowiązuje prowizyjny system wynagrodzeń? (proszę zaznaczyć jedną odpowiedź) 21,0% Tak Nie 79,0% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. STRONA 8/39

10 3.3. Sytuacja firm na rynku czynników: W pierwszym etapie dokonano oceny sytuacji na rynki poprzez analizę następujących ocena rentowności sprzedaży firmy na tle konkurencji ocena wysokości zarobków w firmie na tle konkurencyjnych firm Powyższą analizę wykorzystano w dalszych częściach badania w celu porównywania efektywności systemów prowizyjnych, stawianych celów sprzedażowych i efektywności wskaźników mówiących o tym, czy dany cel został osiągnięty Rentowność sprzedaży na tle konkurencji Respondenci najczęściej (57,5%) oceniają rentowność sprzedaży swoich firm na niższą od konkurencji. Przedsiębiorstwa, które nie stosują systemów premiowych (21%) osiągają gorsze wyniki od firm, w których te systemy są stosowane. Jednakże nawet firmy, które wynagradzają swoich pracowników w zależności od postawionych celów nie są tak rentowne na ile powinny być. Powodem niskich ocen może być zakładanie zbyt niskich lub zbyt wygórowanych celów sprzedażowych oraz nieprawidłowy system motywacyjny (lub jego brak). Wykres 2. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Jak ocenia Pan/Pani rentowność sprzedaży Państwa firmy na tle konkurencji? (Proszę zaznaczyć jedną odpowiedź) 43,8% 43,7% 43,7% 25,0% 31,0% 27,6% 1,4% 6,3% 2,3% 8,5% 11,5% 12,5% 12,5% 5,6% 6,9% 7,0% 5,7% 2,8% 2,3% Zdecydowanie niska Niska Raczej niska Raczej wysoka Wysoka Zdecydowanie wysoka Firmy z systemem premiowym Firmy bez systemu premiowego Wszystkie firmy Trudno powiedzieć Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. STRONA 9/39

11 Wysokość zarobków na tle konkurencji Podobnie jak w przypadku rentowności firm, zarobki pracowników oceniane są najczęściej na poziomie poniżej przeciętnego. Wynagrodzenia pracowników firm, w których system prowizyjny nie jest stosowany są jeszcze niższe od wynagrodzeń pracowników, którzy posiadają część zmienną w swoich wynagrodzeniach. Przyczyną takiej sytuacji mogą być czynniki wskazane powyżej zakładanie nieprawidłowych celów sprzedażowych oraz nieprawidłowy system motywacyjny (lub jego brak). Wykres 3. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Jak określiłby Pan/określiłaby Pani wysokość zarobków w Państwa firmie na tle konkurencyjnych firm? (Proszę zaznaczyć jedną odpowiedź) 52,9% 38,0% 40,9% 33,8% 30,7% 17,6% 2,8% 2,3% 11,8% 7,0% 8,0% 5,9% 5,9% 5,6% 5,7% 4,2% 4,5% 8,5% 8,0% 5,9% Zdecydowanie niższe Niższe Raczej niższe Raczej wyższe Wyższe Zdecydowanie wyższe Firmy z systemem premiowym Firmy bez systemu premiowego Wszystkie firmy Trudno powiedzieć Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. STRONA 10/39

12 3.4. System prowizyjny w firmach W celu sprawdzenia wpływu systemu prowizyjnego na rentowność firm zadano 3 pytania (skierowane tylko do firm, które posiadają systemy premiowe). Pierwsze pytanie dotyczyło stosowanych systemów prowizyjnych. Respondenci mogli wybrać wszystkie systemy, które są stosowane u nich w firmach (spośród podanych 18). Następnie należało określić jaki procent całości części zmiennej stanowią wybrane wcześniej elementy. Kolejno zapytano o udział części zmiennej w przeciętnym wynagrodzeniu pracownika działu sprzedaży. Umożliwiło to poznanie sposobu, jakim firmy rozliczają swoich pracowników oraz ile wynosi średnia część zmienna w wynagrodzeniach. W ostatnim pytaniu sprawdzono, na podstawie jakiego okresu wyników osiąganych przez pracowników przyznawane jest wynagrodzenie w danych firmach. Dzięki temu możliwe było zaobserwowanie, jaki jest wpływ okresu rozliczeniowego na rentowność firmy lub zarobki pracowników Skład systemu prowizyjnego Najczęściej stosowanym systemem jest przychód wypracowany przez pracownika (stosuje go jedna trzecia firm). Bardzo popularne jest również rozliczanie pracowników w zależności od wolumenu sprzedaży (19%), wyników osiąganych przez cały dział sprzedaży i wypracowanej marży (po 17%). Trochę mniej firm wypłaca premię w zależności od rabatów udzielonych przez pracownika (13%). Pozostałe systemy nie będą podlegać analizie ze względu na małe wykorzystanie w firmach. STRONA 11/39

13 Wykres 4. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Proszę zaznaczyć, jakie elementy wchodzą w skład części zmiennej w Pana/Pani firmie i jaki procent całości części zmiennej stanowią te elementy? (Słupki oznaczają liczbę respondentów, a kolory procent całości części zmiennej wynagrodzenia) Przychód wypracowany przez pracownika Wolumen sprzedaży Marża wypracowana przez pracownika Wyniki osiągane przez cały dział sprzedaży Rabaty udzielane przez pracownika Do 20% 21-40% 41-60% 61-80% % Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. Rentowność sprzedaży przy wybranych systemach premiowych Systemy, dzięki którym osiągana jest najwyższa rentowność sprzedaży to według menedżerów systemy, które zależą od wypracowanej marży i udzielonych rabatów przez pracownika. Mniej efektywne są te, których wypłaty pracowników wyliczane są od wolumenu sprzedaży i wyników osiąganych przez cały dział sprzedaży. Najniższą rentowność osiągają firmy, które wypłacają premię opartą o wypracowane przychody. Jednym z powodów takiej sytuacji jest fakt, że sprzedawcy przy zawieraniu transakcji nie biorą pod uwagę strony kosztowej, zależy im jedynie na jak najwyższej sprzedaży. STRONA 12/39

14 Wysokość zarobków przy wybranych systemach premiowych Pracownicy firm, które wypłacają premie za udzielone rabaty zarabiają zawsze więcej niż pracownicy w firmach konkurencyjnych. 6 Wysokość zarobków przy systemach opartych o wypracowaną marżę jest również bardzo wysoka i powyżej średniej (tylko menedżer jednego przedsiębiorstwa uważa, że jego sprzedawcy zarabiają znacznie mniej niż sprzedawcy pracujący w innych firmach). Pozostałe systemy generują pracownikom znacznie mniejsze przychody, co oznacza, że dostarczają im zbyt małej motywacji do samodzielnego wysiłku (np. systemy w oparciu o wyniki całego działu sprzedaży) lub cele są zbyt trudne do osiągnięcia. Udział części zmiennej w całkowitym wynagrodzeniu Systemy oparte na udzielonych rabatach oraz wypracowanych marżach stanowią największy udział w całkowitym wynagrodzeniu (odpowiednio 41% i 45%). Dla efektywnych sprzedawców takie systemy są lepsze ze względu na znaczne zwiększenie pensji. Okres rozliczeniowy Premie w większości systemów najczęściej wypłacane są każdego miesiąca. Wyjątkiem jest system oparty na wypracowanej marży większość firm preferuje rozliczać się kwartalnie. Dzięki temu przedsiębiorstwa chcą w ten sposób uniknąć dużych różnic w wypłatach ze względu na występującą sezonowość sprzedaży. Prawie tak samo popularne rozliczanie kwartalne jest w systemach opartych na rabatach udzielanych przez pracowników (50% firm rozlicza się co miesiąc, a drugie 50% co kwartał). Liczba zatrudnionych pracowników oraz sprzedawców Rodzaj stosowanego systemu motywacyjnego nie zależy od liczby zatrudnionych osób w firmie. Najwidoczniej stosowane typy premiowe zależne są od przyzwyczajeń kadry menadżerskiej oraz profilu działalności firmy. 6 Opinia menedżerów STRONA 13/39

15 Udział części prowizyjnej w wynagrodzeniu W większości firm część zmienna całego wynagrodzenia pracowników jest mniejsza od 20%, co oznacza, że system premiowy mało ich motywuje do pracy albo cele do spełniania są zbyt trudne aby otrzymać maksymalne premie. Średni udział premii we wszystkich przedsiębiorstwach wynosi 30%. 7 Wykres 5. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Proszę zaznaczyć, jaki jest udział części zmiennej w przeciętnym wynagrodzeniu pracownika działu sprzedaży w Pana/Pani firmie? (Proszę zaznaczyć tylko jedną odpowiedź) 42,0% 30,4% 15,9% 7,2% 4,3% do 20% 21-40% 41-60% 61-80% % Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. Okres rozliczeniowy pracowników Pracownicy, których część zmienna w wynagrodzeniu jest mniejsza od 20% najczęściej rozliczani są co pół roku. Inne Korelacje pomiędzy udziałem części zmiennej w przeciętnym wynagrodzeniu pracownika a długością okresu rozliczeniowego, oceną rentowności sprzedaży czy wysokością zarobków sprzedawców na tle konkurencji nie występują w ogóle, lub są statystycznie nieistotne. 7 Do obliczenia podanej wartości przyjęto przybliżenia odpowiedzi w postaci: do 20% traktowane było jako 10%, przedział 21-40% traktowany był jako średnia wartości krańcowych 30% itd. STRONA 14/39

16 Okres rozliczeniowy pracowników Prawie połowa przedsiębiorstw rozlicza swoich pracowników z wyników raz w miesiącu. Jest to bardzo dobre rozwiązanie, ponieważ sprzedawca chcąc dobrze zarabiać każdego miesiąca musi starać się cały czas. W przypadku innych okresów rozliczeniowych (kwartał i półrocze) pracownicy wciąż mają świadomość tego, że im efektywniej sprzedadzą produkt, tym więcej zarobią jednakże zostaną rozliczeni dopiero w późniejszym okresie i mogą w pewnym stopniu lekceważyć premie, które są do uzyskania. Wykres 6. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Proszę zaznaczyć, na podstawie jakiego okresu wyników osiąganych przez pracowników jest przyznawane wynagrodzenia w Pana/Pani firmie (Proszę zaznaczyć tylko jedną odpowiedź) 47,2% 22,2% 26,4% 2,8% 1,4% 0,0% Miesiąca Dwóch miesięcy Kwartału Półrocza Roku Inne Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. Trudność w realizacji celów Pracodawcy oceniają jako najłatwiejsze do spełnienia cele, które trzeba zrealizować w przeciągu półrocza. Inne Długość okresu rozliczeniowego nie jest skorelowana z rentownością i wysokością zarobków na tle konkurencji. STRONA 15/39

17 3.5. Cele sprzedażowe W kolejnym etapie badania analizowano, czym firmy kierują się przy ustalaniu celów sprzedażowych oraz w jakim stopniu. Sprawdzono, które z czynników uważane są za trudne do spełnienia oraz jak ich wykorzystanie może wpływać na rentowność firm oraz ocenę średnich zarobków sprzedawców na tle konkurencji. Badano również czy wybór czynników przy ustalaniu celów sprzedażowych uzależniony jest od liczby pracowników/sprzedawców w firmie. Następnie sprawdzono jakie czynniki wykorzystywane są przy opracowywaniu celów sprzedażowych na następujących poziomach: dla jednego pracownika, dla całego działu sprzedaży oraz dla całej firmy. W ostatnim etapie analizowano odpowiedzi na pytanie dotyczące trudności spełnienia celów sprzedażowych przez sprzedawców oraz sprawdzono wpływ trudności realizacji zadań na rentowność firmy oraz zarobki pracowników Ustalenie celów sprzedażowych Najczęściej stosowanym czynnikiem przy ustalaniu celów sprzedażowych są prognozy popytu (stosowane przez dwie trzecie firm). Co druga firma przed ustaleniem celów konsultuje się z pracownikiem w celu znalezienia optymalnego dla obu stron poziomu sprzedaży. Mniej więcej tyle samo przedsiębiorstw kieruje się wynikami osiąganymi w przeszłości (dane historyczne oraz wyniki sprzedaży z poprzednich miesięcy). Czynnik plany ukierunkowane przez centralę, otrzymał niższy wynik (46%), ponieważ w badaniu wzięły udział zarówno małe (lokalne) jak i duże firmy (prowadzące działalność zdywersyfikowaną geograficznie). STRONA 16/39

18 Wykres 7. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Proszę zaznaczyć, czym kieruje się Pan/Pani przy ustalaniu celów sprzedażowych i w jakim stopniu? (Można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź) 67,0% 56,0% 52,7% 50,5% 46,2% 38,5% Prognozami popytu Danymi historycznymi Konsultacjami z pracownikami Wynikami sprzedaży z poprzednich miesięcy Planami ukierunkowanymi przez centralę Przewidywanymi działaniami konkurencji Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. Zdecydowanie najlepiej oceniane przez respondentów są prognozy popytu oraz plany ukierunkowane przez centralę. Respondenci, którzy w firmach kierują się czynnikiem przewidywania działań konkurencji przyznają, że nie jest to decydujący bodziec do ustalania celów. Zdają sobie sprawę z tego, że firmy, które działają w tej samej gałęzi gospodarki, tak naprawdę różnią się między sobą strukturą wewnętrzną i celami na przyszłość. Firmy bardzo często traktują konsultacje z pracownikami jako bardzo ważny czynnik przy ustalaniu celów. Traktują sprzedawcę jako eksperta rynku, który z pełną świadomością i odpowiedzialnością może pomóc przy wyborze poziomu sprzedaży do spełnienia w najbliższym okresie. STRONA 17/39

19 Wykres 8. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Proszę zaznaczyć, czym kieruje się Pan/Pani przy ustalaniu celów sprzedażowych i w jakim stopniu? (Można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź) Prognozami popytu Danymi historycznymi Konsultacjami z pracownikami Wynikami sprzedaży z poprzednich miesięcy Planami ukierunkowanymi przez centralę Przewidywanymi działaniami konkurencji W bardzo niskim stopniu W niskim stopniu W raczej niskim stopniu W raczej wysokim stopniu W wysokim stopniu W bardzo wysokim stopniu Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. Stopień trudności realizacji celów i rentowność sprzedaży Mimo faktu, że firmy stosują różne czynniki do określania celów sprzedażowych, stopień trudności ich realizacji nie zależy od wykorzystywanych czynników. Według respondentów każdy cel określony na podstawie wyżej przedstawionych czynników jest jednakowo trudno osiągnąć. Oznacza to, że firmy chcą zwiększyć efektywność sprzedaży poprzez zakładanie trudniejszych do osiągnięcia celów. Efekt osiągany przez przedsiębiorstwa jest odwrotny sprzedawców demotywują ciężkie cele, przez co sprzedają mniej. Rentowność firmy oceniona przez respondentów prawie zawsze wyceniana jest na niską. Jedynym przypadkiem, gdzie rentowność jest wyceniana powyżej poziomu konkurencji przypada dla planów ukierunkowanych przez centralę. STRONA 18/39

20 Cele sprzedażowe dla poszczególnych poziomów w firmie W przypadku celów sprzedażowych nakładanych na pojedynczych pracowników, firmy bardzo często konsultują się ze swoimi sprzedawcami w celu zbalansowania oczekiwań obu stron. Cele zakładane przez centralę najczęściej dotyczą całej firmy. Dopiero później są one rozdzielane przez wyższych stanowiskiem menedżerów sprzedaży na mniejsze dla poszczególnych zespołów oraz pracowników. Wykres 9. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Proszę zaznaczyć, które czynniki są wykorzystywane przy opracowywaniu celów sprzedażowych poszczególnych poziomów: (Można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź) Prognozami popytu Danymi historycznymi Konsultacjami z pracownikami Wynikami sprzedaży z poprzednich miesięcy Planami ukierunkowanymi przez centralę Przewidywanymi działaniami konkurencji Cel dla pojedynczego pracownika Cel dla całego działu sprzedaży Cel dla całej firmy Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. STRONA 19/39

21 Trudność realizacji celów sprzedażowych Respondenci przyznają, że cele sprzedażowe w ich firmach są trudne do spełnienia. Ważne jest to, aby nie były zbyt łatwe, ponieważ wtedy sprzedawcy nie mieliby dużej motywacji do zwiększenia sprzedaży oraz sama firma nie osiągałaby coraz większych przychodów oraz zysków. Stawianie zbyt wysokich progów może również wpłynąć negatywnie na rezultaty, ponieważ część pracowników uznaje, że i tak nie osiągną satysfakcjonujących wyników. Sytuacja, w której znajduje się 10% respondentów, którzy nie wiedzą czy ich cele są łatwe czy trudna jest najgorsza. Menedżerowie w tej sytuacji nie znają swoich własnych oczekiwań i nie do końca wiedzą jak pracują sprzedawcy. Problemem jest również zbyt mały kontakt lub brak stosowania jakiegokolwiek wskaźnika opisującego wyniki poszczególnych sprzedawców lub działów. Najlepsza sytuacja występuje gdy cele są dość trudne, ale możliwe do spełnienia. To motywuje pracowników do zwiększenia efektywności, na czym zyskuje zarówno firma jak i sprzedawca. Wykres 10. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Jak określiłby Pan/określiłaby Pani stopień trudności realizacji typowych celów sprzedażowych stawianych przez Państwa firmę pracownikom sprzedaży? (Można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź) 44,2% 17,4% 5,8% 8,1% 9,3% 4,7% 10,5% Bardzo łatwe Łatwe Raczej łatwe Raczej trudne Trudne Bardzo trudne Trudno powiedzieć Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. Inne Ocena rentowności firmy oraz zarobków pracowników na tle konkurencji nie zależy od trudności realizacji typowych celów sprzedażowych. STRONA 20/39

22 3.6. Efektywność systemu wynagrodzeń Firmy stosują wiele wskaźników do oceny efektywności stosowanego programu wynagrodzeń. Często opierają się na wynikach sprzedaży, zysku firmy lub opiniach pracowników. Na tym etapie badań sprawdzono jak wykorzystywanie danych wskaźników przekłada się na zarobki sprzedawców oraz rentowność firm Ocena efektywności programu wynagrodzeń i jego skuteczność Zdecydowanie najczęściej wykorzystywanym i najskuteczniejszym wskaźnikiem oceny efektywności programu wynagrodzeń jest stopień realizacji planów sprzedażowych (tak uważa 65% ankietowanych). Średnio co druga firma konsultuje się z pracownikami w celu omówienia programów premiowych i oczekiwań. Respondenci, którzy stosują porównanie wolumenów sprzedaży (44%), bardzo wysoko oceniają efektywność tego czynnika ze względów praktycznych - bardzo łatwo jest zmierzyć dane wartości w różnych okresach i porównać ze sobą. Najmniej efektywnymi w oczach menedżerów wyższych szczebli są wskaźniki związane z zyskami. Ponadto są one znacznie rzadziej stosowane od innych (42%). STRONA 21/39

23 Wykres 11. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Proszę zaznaczyć, które z wymienionych wskaźników były lub są wykorzystywane do oceny efektywności stosowanego programu wynagrodzeń i jak oceniłby Pan/Pani ich skuteczność? (Można zaznaczyć więcej niż jedną odpowiedź) Stopień realizacji planów sprzedażowych Opinie pracowników Stosunek zysków do wynagrodzeń pracowników działu sprzedaży Wolumen sprzedaży Wartość sprzedaży Wysokość zysku firmy Wysokość zysku działu sprzedaży Inne Bardzo niska Niska Raczej niska Raczej wysoka Wysoka Bardzo wysoka Trudno powiedzieć Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. Firmy korzystające z opinii pracowników na temat oceny efektywności stosowanego programu wynagrodzeń oceniają swoją rentowność na tle konkurencji wyżej niż inne. Jest to spowodowane tym, że sprzedawcy doskonale znają realia rynku i potrafią bez stronniczo odpowiedzieć o wadach i zaletach systemu premiowego tak aby przyniósł korzyści dla obu stron. Menedżerowie oceniają, że wskaźniki związane z zyskiem (wysokość zysku działu sprzedaży oraz wysokość zysku firmy), które są wykorzystywane w firmach nieznacznie zwiększają zarobki pracowników. Stosowanie pozostałych nie wpływa na zwiększenie wynagrodzeń. STRONA 22/39

24 3.7. Metryczka W celu zwiększenia wiarygodności badania, poniżej zostaną przedstawione dwie informacje opisujące wielkość firmy ogólna liczba pracowników w firmie oraz liczba pracowników w dziale sprzedaży Liczba pracowników w firmie Firmy, które wzięły udział w badaniu najczęściej są to mikro i małe firmy (61,6%). Co trzecie przedsiębiorstwo to średnia firma. 8 Taki rozkład umożliwił analizowanie powyższych zagadnień w oparciu o wielkość przedsiębiorstwa (liczoną w zatrudnieniu). Wykres 12. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Liczba pracowników w firmie: 26,4% 27,5% 20,9% 12,1% 7,7% 5,5% do powyżej 250 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. 8 Zgodnie z definicją MŚP STRONA 23/39

25 Liczba pracowników działu sprzedaży Firmy, które wzięły udział w przeprowadzonym badaniu najczęściej zatrudniają do 20 pracowników (ponad 70% badanych). Wykres 13. Rozkład odpowiedzi na pytanie: Liczba pracowników działu sprzedaży: 33,0% 39,6% 15,4% 8,8% 1,1% 2,2% do powyżej 250 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania CAWI. STRONA 24/39

26 4. Wnioski i rekomendacje Na podstawie przeprowadzonych badań przedstawiono cztery zasady wynagradzania pracowników oraz ocenę tych zasad. Następnie omówiono najbardziej efektywne systemy premiowe i przedstawiono najważniejsze zasady przy tworzeniu nowych systemów premiowych Zasady wynagradzania pracowników Obecnie firmy stosują cztery zasady wynagradzania pracowników: Stała pensja Pensja prowizyjna Stała pensja + prowizja od sprzedaży Stała pensja + prowizja od sprzedaży + premie motywacyjne Stała pensja Najlepsze dla początkujących sprzedawców, którzy jeszcze nie znają rynku i nie mają doświadczenia w sprzedawaniu jest wynagrodzenie stałe. Posiadanie stałej pensji zabezpiecza ich dochody i umożliwia planowanie wydatków. Sytuacja wygląda inaczej dla pracodawców, którzy liczą na coraz większe obroty. Stała pensja nie motywuje pracowników do bardziej efektywnej pracy. Nawet w przypadku motywacji wewnętrznej sprzedawcy szybko mogą zostać zdemotywowani obserwując swoich współpracowników zarabiających podobnie a pracujących znacznie mniej. STRONA 25/39

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku 1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji

Bardziej szczegółowo

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r.

Plany Pracodawców. Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania 7 grudnia 2015 r. Plan raportu Metodologia badania Plany Pracodawców Wyniki 28. edycji badania ocena bieżącej sytuacji gospodarczej kraju a sytuacja finansowa

Bardziej szczegółowo

REKOMENDOWANE MODELE WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DEALERA UCZESTNICZĄCYCH W SPRZEDAŻY USŁUG I PRODUKTÓW UBEZPIECZENIOWYCH

REKOMENDOWANE MODELE WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DEALERA UCZESTNICZĄCYCH W SPRZEDAŻY USŁUG I PRODUKTÓW UBEZPIECZENIOWYCH REKOMENDOWANE MODELE WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DEALERA UCZESTNICZĄCYCH W SPRZEDAŻY USŁUG I PRODUKTÓW UBEZPIECZENIOWYCH Rekomendowane systemy wynagrodzeń zostały opracowane w oparciu o następujące założenia:

Bardziej szczegółowo

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców

System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców II Forum Szefów Sprzedaży System premiowania na jakich zasadach go oprzeć, aby był efektywny dla firmy i motywował handlowców 20 listopada 2015 r., Warszawa Prelegent: Teresa Horbaczewska Case study Firma

Bardziej szczegółowo

Prognoza nastrojów i działań przedsiębiorców w perspektywie najbliższego półrocza. Data badania: II kwartał 2015

Prognoza nastrojów i działań przedsiębiorców w perspektywie najbliższego półrocza. Data badania: II kwartał 2015 Prognoza nastrojów i działań przedsiębiorców w perspektywie najbliższego półrocza. Data badania: II kwartał 2015 Informacje o badaniu 1/2 METODOLOGIA Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI (Computer

Bardziej szczegółowo

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna 4.3.3. Systemy płac System płac to zespół zasad obejmujących organizację płac oraz metody ich ustalania i obliczania. W przedsiębiorstwach handlowych stosuje się pięć podstawowych systemów płac: czasowy;

Bardziej szczegółowo

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl

31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl Oczekiwania wobec pracodawcy Oferta sprzedaży raportu 31-052 Kraków ul. Miodowa 41 tel./fax: (012) 426 20 60 e-mail: redakcja@rynekpracy.pl www.sedlak.pl www.rynekpracy.pl www.wynagrodzenia.pl www.wskaznikihr.pl

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ USTALENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Administracja systemu wynagrodzeń jest ważnym elementem prowadzenia biznesu. Gdy mamy działający formalny system płac, pomaga to w kontrolowaniu kosztów personelu, podnosi

Bardziej szczegółowo

Dobre praktyki w zakresie kształtowania wysokości i składników wynagrodzeń, w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich z członkami zarządów

Dobre praktyki w zakresie kształtowania wysokości i składników wynagrodzeń, w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich z członkami zarządów Dobre praktyki w zakresie kształtowania wysokości i składników wynagrodzeń, w przypadku zawierania kontraktów menedżerskich z członkami zarządów wybranych spółek z udziałem Skarbu Państwa Minister Skarbu

Bardziej szczegółowo

SYSTEMY PREMIOWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH zarys problemu

SYSTEMY PREMIOWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH zarys problemu SYSTEMY PREMIOWANIA W PRZEDSIĘBIORSTWACH zarys problemu 01/ PREMIOWANIE UWAGI OGÓLNE Premiowanie w firmie jest ważnym narzędziem zarządzania. Stanowi kluczowy element tzw. higieny firmy w obszarze motywowania

Bardziej szczegółowo

Skuteczność sił sprzedaży

Skuteczność sił sprzedaży Raport Skuteczność sił sprzedaży w oczach dyrektorów handlowych polskich firm Poznaj mocne i słabe strony działów handlowych! Wstępne wyniki badania Badanie zrealizowane przez ICAN Research w czerwcu 2012

Bardziej szczegółowo

ZYSK BRUTTO, KOSZTY I ZYSK NETTO

ZYSK BRUTTO, KOSZTY I ZYSK NETTO ZYSK BRUTTO, KOSZTY I ZYSK NETTO MARŻA BRUTTO Marża i narzut dotyczą tego ile właściciel sklepu zarabia na sprzedaży 1 sztuki pojedynczej pozycji. Marża brutto i zysk brutto odnoszą się do tego ile zarabia

Bardziej szczegółowo

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl

Badania satysfakcji pracowników. www.biostat.com.pl to powszechnie stosowane narzędzie pozwalające na ocenę poziomu zadowolenia oraz poznanie opinii pracowników w zakresie wybranych obszarów działalności firmy. Za pomocą skal pomiarowych badanie daje możliwość

Bardziej szczegółowo

Oferta. opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży. dla xxxxxxxxxx. Niniejsza oferta została przygotowana przez:

Oferta. opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży. dla xxxxxxxxxx. Niniejsza oferta została przygotowana przez: Oferta opracowania mierzalnego i efektywnego procesu sprzedaży dla xxxxxxxxxx Niniejsza oferta została przygotowana przez: Right Solutions ul. Pileckiego 130/86 02-781 Warszawa www.rightsolutions.pl NIP:

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Zarządzanie zasobami ludzkimi w bankach komercyjnych Streszczenie 2011-10-12 Związek Banków Polskich Magdalena Andrałojć Dominik Buttler Maciej Ławrynowicz Jan Szambelańczyk 1 Streszczenie Raport na temat

Bardziej szczegółowo

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW

BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW KONFERENCJA WYNAGRADZANIE MENEDŻERÓW ŚREDNIEGO I WYŻSZEGO SZCZEBLA BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW dr Kazimierz Sedlak Kraków, 23.02.07 Bank premii (bonus bank) Sposób zarządzania

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA

SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA SYSTEM MOTYWACYJNY NA PRZYKŁADZIE EURO TAX.pl SA 01/ WPROWADZENIE Przesłanki wdrożenia systemu motywacyjnego: 1/ Zapotrzebowanie na dynamiczny wzrost sprzedaży 2/ Poprawa efektywności działań sprzedażowych

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Pracowniczy kontrakt menedżerski

Pracowniczy kontrakt menedżerski Pracowniczy kontrakt menedżerski Uwagi ogólne Definicja Przedmiotem kontraktu menedżerskiego jest zarządzanie jednostką gospodarczą (względnie jej działami, konkretnymi produktami lub projektami). Innymi

Bardziej szczegółowo

Dr Łukasz Goczek. Uniwersytet Warszawski

Dr Łukasz Goczek. Uniwersytet Warszawski Dr Łukasz Goczek Uniwersytet Warszawski Wpływ podatków na podaż i popyt Co decyduje, kto naprawdę ponosi ciężar podatku Koszty i korzyści wynikające z podatków i dlaczego podatki nakładają koszt, który

Bardziej szczegółowo

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA

BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA BADANIA OPINII PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE ZARZĄDZANIA 1 1. WPROWADZENIE Każdy, kto zarządza organizacją, doskonale wie, jak wiele czynników zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych wpływa na funkcjonowanie

Bardziej szczegółowo

WYCENA PRACY MENEDŻERA

WYCENA PRACY MENEDŻERA WYCENA PRACY MENEDŻERA CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy

Bardziej szczegółowo

BADANIE KLIENTÓW SATYSFAKCJI JAK KLIENCI OCENIAJĄ LIVESPACE CRM? Raport LiveSpace

BADANIE KLIENTÓW SATYSFAKCJI JAK KLIENCI OCENIAJĄ LIVESPACE CRM? Raport LiveSpace BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTÓW JAK KLIENCI OCENIAJĄ LIVESPACE CRM? Raport LiveSpace LiveSpace CRM, styczeń 2015 Badanie satysfakcji klientów Badanie satysfakcji klientów zostało przeprowadzone w styczniu

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kosztami i rentownością w małym lub średnim przedsiębiorstwie

Zarządzanie kosztami i rentownością w małym lub średnim przedsiębiorstwie Zarządzanie kosztami i rentownością w małym lub średnim przedsiębiorstwie Kiedy przeciętna firmazaczyna interesować się szczegółową rentownością swoich produktów Przychody Koszty Szukanie problemów w innych

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

III KRAKOWSKIE FORUM WYNAGRODZEŃ. Problemy ze stosowaniem przeglądów płacowych w firmie

III KRAKOWSKIE FORUM WYNAGRODZEŃ. Problemy ze stosowaniem przeglądów płacowych w firmie III KRAKOWSKIE FORUM WYNAGRODZEŃ Problemy ze stosowaniem przeglądów płacowych w firmie Kraków, 16.05.2008 r. Medicover w liczbach MEDICOVER to zintegrowana organizacja opieki zdrowotnej działająca na rynku

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14.

Spis treści. Informacje o badaniu 3. Wyniki badania 6. Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7. Motywacje pozafinansowe 14. Styczeń 2015 Spis treści Informacje o badaniu 3 Wyniki badania 6 Motywacje finansowe i benefity pozapłacowe 7 Motywacje pozafinansowe 14 Demotywatory 21 Profil respondentów 23 INFORMACJE O BADANIU Główne

Bardziej szczegółowo

Opis Badania. Wnioski z badania płac w agencjach reklamowych

Opis Badania. Wnioski z badania płac w agencjach reklamowych Warszawa 14.06.2007 Wynagrodzenia godzinowe pracowników reklamy, oraz średnia zarobków w agencjach reklamowych i domach mediowych 88 stanowisk pracy, 1831 danych indywidualnych Badanie przeprowadzone wśród

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

Lepsze nastroje w firmach, ale skłonność do inwestycji niewielka

Lepsze nastroje w firmach, ale skłonność do inwestycji niewielka Badanie Keralla Research II kw. 2015 Nastroje i koniunktura w przedsiębiorstwach - Informacja prasowa Lepsze nastroje w firmach, ale skłonność do inwestycji niewielka W tym kwartale poprawiły się nastroje

Bardziej szczegółowo

Prezentacja wyników wyszukiwania preferencje internautów i opinie klientów

Prezentacja wyników wyszukiwania preferencje internautów i opinie klientów Prezentacja wyników wyszukiwania preferencje internautów i opinie klientów Case study gemiusadhoc luty 2006 Spis treści Cel i metodologia badania... Wyniki wyszukiwania linki sponsorowane... Wyniki wyszukiwania...

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW Przygotowana dla Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych Kontakt: Dział Analiz i Raportów Płacowych info@raportplacowy.pl www.raportplacowy.pl +48 12 350 56 00

Bardziej szczegółowo

EKONOMIA SUKCESU - program rozwoju WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU

EKONOMIA SUKCESU - program rozwoju WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU EKONOMIA SUKCESU - program rozwoju WYŻSZEJ SZKOŁY BANKOWEJ W GDAŃSKU Raport z II fali badań ilościowych Sopot, lipiec 2012 r. Człowiek najlepsza inwestycja Spis treści 1 Wstęp... 3 2 Najważniejsze wyniki...

Bardziej szczegółowo

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI

TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI SPIS TREŚCI Funkcje... 4 Ocena celów... 4 Definicja celów... 4 Procesowy model akceptacji -... 5 Ocena stopnia realizacji celu... 5 Ocena kompetencji... 5 Definicja

Bardziej szczegółowo

BADANIE RYNKU KONSTRUKCJI STALOWYCH W POLSCE

BADANIE RYNKU KONSTRUKCJI STALOWYCH W POLSCE INSTYTUT INFORMACJI RYNKOWEJ DPCONSULTING WWW.IIR-DPC.PL BADANIE RYNKU KONSTRUKCJI STALOWYCH W POLSCE Dla POLSKIEJ IZBY KONSTRUKCJI STALOWYCH lipiec - sierpień 2015 METODOLOGIA Badanie przeprowadzono techniką

Bardziej szczegółowo

Decyzje krótkoterminowe

Decyzje krótkoterminowe Decyzje krótkoterminowe Wykorzystanie rachunku kosztów zmiennych do podejmowania decyzji i krótkoterminowej oceny ich efektywności Analiza koszty rozmiary produkcji zysk CVP (ang. Cost Volume Profit) Założenia

Bardziej szczegółowo

PBS DGA Spółka z o.o.

PBS DGA Spółka z o.o. Raport powstał w ramach projektu Małopolskie Obserwatorium Gospodarki. Publikację przygotował: PBS DGA Spółka z o.o. Małopolskie Obserwatorium Gospodarki Urząd Marszałkowski Województwa Małopolskiego Departament

Bardziej szczegółowo

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?

Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje

Bardziej szczegółowo

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru

Bardziej szczegółowo

Raport ewaluacyjny z praktyk organizowanych w 2012r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy.

Raport ewaluacyjny z praktyk organizowanych w 2012r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy. Raport ewaluacyjny z praktyk organizowanych w 2012r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy. Kielce, marzec 2013 Spis treści 1.Informacja o projekcie... 2 1.1. Informacja o praktykach... 3 1.2 Statystyki

Bardziej szczegółowo

Kondycja ekonomiczna drzewnych spółek giełdowych na tle innych branż

Kondycja ekonomiczna drzewnych spółek giełdowych na tle innych branż Annals of Warsaw Agricultural University SGGW Forestry and Wood Technology No 56, 25: Kondycja ekonomiczna drzewnych spółek giełdowych na tle innych branż SEBASTIAN SZYMAŃSKI Abstract: Kondycja ekonomiczna

Bardziej szczegółowo

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie

Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw. Województwo dolnośląskie Melania Nieć, Joanna Orłowska, Maja Wasilewska Rozdział 4. Profile regionalne małych i średnich przedsiębiorstw Województwo dolnośląskie Struktura podmiotowa przedsiębiorstw aktywnych W 2013 r. o ponad

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Planowanie przychodów ze sprzedaży na przykładzie przedsiębiorstwa z branży budowa obiektów inżynierii lądowej i wodnej Working paper

Planowanie przychodów ze sprzedaży na przykładzie przedsiębiorstwa z branży budowa obiektów inżynierii lądowej i wodnej Working paper Sebastian Lewera Wroclaw University of Economics Planowanie przychodów ze sprzedaży na przykładzie przedsiębiorstwa z branży budowa obiektów inżynierii lądowej i wodnej Working paper Słowa kluczowe: Planowanie

Bardziej szczegółowo

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem.

RAPORT PODSUMOWUJĄCY KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. RAPORT PODSUMOWUJĄCY RAPORT Z BADANIA KAMPANIĘ ŚWIADOMOŚCIOWĄ OPINII STUDENTÓW #JESTEM YGREKIEM. #jestemygrekiem. nie jestem leniem. NIE JESTEM LENIEM. ZREALIZOWANY W RAMACH KAMPANII ŚWIADOMOŚCIOWEJ MECENASI

Bardziej szczegółowo

Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014

Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014 Światowe Badanie Klientów Usług Ubezpieczeniowych 2014 Ogólne informacje na temat badania 30 50 Krajów Pytań Liczba klientów 24 000 11 000 500 EMEIA W 2014 roku firma doradcza EY przeprowadziła badanie

Bardziej szczegółowo

O czym będziemy. się uczyć

O czym będziemy. się uczyć 1-1 O czym będziemy się uczyć Rachunkowość zarządcza spełnia dwie role: dostarcza informacji do podejmowania decyzji i kontroli Projektowanie i wykorzystywanie rachunku kosztów Rola specjalisty z zakresu

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

RAPORT EWALUACYJNY (MERYTORYCZNY)

RAPORT EWALUACYJNY (MERYTORYCZNY) RAPORT EWALUACYJNY (MERYTORYCZNY) Ewaluacja praktyki zawodowej w laboratorium dla zawodu Opiekun Praktyki Miejsce odbywania praktyki (POZNAŃ / PIŁA) Data praktyki (od - do) TECHNIK MECHATRONIK Szkoła Klasa

Bardziej szczegółowo

RYNEK MIESZKANIOWY KWIECIEŃ 2015

RYNEK MIESZKANIOWY KWIECIEŃ 2015 X X X X X X X X X X RYNEK MESZKANOWY KWECEŃ Kwiecień był drugim rekordowym miesiącem pod względem sprzedaży mieszkań na rynku pierwotnym. Liczba sprzedanych mieszkań w ostatnim czasie większa była jedynie

Bardziej szczegółowo

Kondycja polskiego sektora bankowego w drugiej połowie 2012 roku. Podsumowanie wyników polskich banków za I półrocze

Kondycja polskiego sektora bankowego w drugiej połowie 2012 roku. Podsumowanie wyników polskich banków za I półrocze Kondycja polskiego sektora bankowego w drugiej połowie 2012 roku. Podsumowanie wyników polskich banków za I półrocze Polskie banki osiągnęły w I półroczu łączny zysk netto na poziomie 8,04 mld zł, po wzroście

Bardziej szczegółowo

Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013. Olsztyn, 24 marca 2014

Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013. Olsztyn, 24 marca 2014 Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013 Olsztyn, 24 marca 2014 Już po raz czwarty Bank Pekao przedstawia raport o sytuacji mikro i małych firm 7 tysięcy wywiadów z właścicielami firm, Badania

Bardziej szczegółowo

UDA-POKL.04.01.01-00-240/10 Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. z III fali badań ilościowych

UDA-POKL.04.01.01-00-240/10 Ekonomia sukcesu - program rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku. z III fali badań ilościowych EKONOMIA SUKCESU PROGRAM ROZWOJU program rozwoju WYŻSZEJ WYŻSZEJ SZKOŁY SZKOŁY BANKOWEJ BANKOWEJ W GDAŃSKU W GDAŃSKU Raport Raport z VII fali badania CAWI z III fali badań ilościowych Sopot, styczeń 2015

Bardziej szczegółowo

Nowo zatrudnieni pracownicy

Nowo zatrudnieni pracownicy Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza firma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista

Bardziej szczegółowo

Projekt Współpracujemy profesjonalnie! współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt Współpracujemy profesjonalnie! współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Strona1 Raport z monitoringu opracowania i wdrażania standardu wzajemnego informowania się JST i NGO o planach, zamierzeniach, kierunkach działań przez Gminę Frampol w projekcie pt.: Współpracujemy profesjonalnie!

Bardziej szczegółowo

RAPORT EWALUACYJNY (ORGANIZACYJNY)

RAPORT EWALUACYJNY (ORGANIZACYJNY) RAPORT EWALUACYJNY (ORGANIZACYJNY) Ewaluacja praktyki zawodowej w laboratorium dla zawodu Opiekun Praktyki Miejsce odbywania praktyki (POZNAŃ / PIŁA) Data praktyki (od - do) TECHNIK MECHATRONIK Szkoła

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Strategie wspó³zawodnictwa

Strategie wspó³zawodnictwa Strategie wspó³zawodnictwa W MESE można opracować trzy podstawowe strategie: 1) niskich cen (dużej ilości), 2) wysokich cen, 3) średnich cen. STRATEGIA NISKICH CEN (DUŻEJ ILOŚCI) Strategia ta wykorzystuje

Bardziej szczegółowo

ANALIZA WSKAŹNIKOWA WSKAŹNIKI PŁYNNOŚCI MATERIAŁY EDUKACYJNE. Wskaźnik bieżącej płynności

ANALIZA WSKAŹNIKOWA WSKAŹNIKI PŁYNNOŚCI MATERIAŁY EDUKACYJNE. Wskaźnik bieżącej płynności ANALIZA WSKAŹNIKOWA WSKAŹNIKI PŁYNNOŚCI Wskaźnik bieżącej płynności Informuje on, ile razy bieżące aktywa pokrywają bieżące zobowiązania firmy. Zmniejszenie wartości tak skonstruowanego wskaźnika poniżej

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE. dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu

EFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE. dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu EFEKTYWNOŚĆ STOSOWANIA TESTÓW W BIZNESIE dr Victor Wekselberg Dyrektor Działu Doradztwa Organizacyjnego w Instytucie Rozwoju Biznesu ZAWARTOŚĆ PREZENTACJI 1. Kilka wyników z badania ankietowego Instytutu

Bardziej szczegółowo

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A.

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A. Grzegorz Żur Kierownik ds. świadczeń w firmie Philip Morris Polska S.A. I Krakowskie Forum Wynagrodzeń Czerwiec 2006 PLAN PREZENTACJI 1. Philip Morris

Bardziej szczegółowo

Obliczenia, Kalkulacje...

Obliczenia, Kalkulacje... Obliczenia, Kalkulacje... 1 Bilans O D P I E R W S Z E G O E T A T U D O W Ł A S N E J F I R M Y To podstawowy dokument przedstawiający majątek przedsiębiorstwa. Bilans to zestawienie dwóch list, które

Bardziej szczegółowo

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych

Bardziej szczegółowo

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU

KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU KOALICJA NA RZECZ ODPOWIEDZIALNEGO BIZNESU Prezentacja wyników badania świadomości CSR: badanie wśród pracowników (na przykładzie branży teleinformatycznej) Przygotowano dla: Przygotowali: Marta Kudrewicz,

Bardziej szczegółowo

Raport z badania dotyczącego potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy. 1. Wstęp. 2. Dane ilościowe

Raport z badania dotyczącego potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy. 1. Wstęp. 2. Dane ilościowe Raport z badania dotyczącego potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy 1. Wstęp Niniejszy raport został opracowany celem przedstawienia potrzeb szkoleniowych pracowników Urzędów Pracy w całej Polsce

Bardziej szczegółowo

prof. dr hab. M. Juchnowicz, Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego SGH

prof. dr hab. M. Juchnowicz, Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego SGH sposobem reagowania na bieżącą sytuację rynkową 1 1. Zatrudnienie w 2007 r. najwyższy poziom prognoz wzrostu /ok. 5%/ przedsiębiorstwa oferujące dobra inwestycyjne, transport, handel i naprawy, budownictwo

Bardziej szczegółowo

Raport z badań preferencji licealistów

Raport z badań preferencji licealistów Raport z badań preferencji licealistów Uniwersytet Jagielloński 2011 Raport 2011 1 Szanowni Państwo, definiując misję naszej uczelni napisaliśmy, że Zadaniem Uniwersytetu było i jest wytyczanie nowych

Bardziej szczegółowo

Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013

Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013 Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013 Warszawa, 11 kwiecień 2014 Już po raz czwarty Bank Pekao przedstawia raport o sytuacji mikro i małych firm 7 tysięcy wywiadów z właścicielami firm, Badania

Bardziej szczegółowo

Analiza wejścia w nowy asortyment

Analiza wejścia w nowy asortyment Analiza wejścia w nowy asortyment Zaproszenie do współpracy Mamy zaszczyt zaprosić Państwa do współpracy partnerskiej z portalem Loopa.eu zbudowanym przez firmę Intellive. Zapraszamy do zapoznania się

Bardziej szczegółowo

Zarobki w służbie zdrowia. Ile zarabiają lekarze, a ile pielęgniarki?

Zarobki w służbie zdrowia. Ile zarabiają lekarze, a ile pielęgniarki? 27.05.2014 Informacja prasowa portalu Pytania i dodatkowe informacje: Artur Szeremeta Specjalista ds. współpracy z mediami tel. 509 509 536 szeremeta@sedlak.pl Zarobki w służbie zdrowia. Ile zarabiają

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta

Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Praca wakacyjna wyobrażenie a rzeczywistość dla polskiego studenta Mając na uwadze sytuację studenta na polskim rynku pracy, międzynarodowa organizacja AIESEC wraz ze Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości.

Raport satysfakcji z wdrożonego ERP. Badanie opinii menedżerów przedsiębiorstw produkcyjnych średniej wielkości. Strona 1 Spis treści Spis treści... 2 Wprowadzenie... 3 O badaniu... 5 Grupa docelowa... 5 Ankieta... 5 Uzyskana próba... 5 Przyjęte zasady interpretacji wyników... 7 Podsumowanie wyników... 8 Wyniki badania

Bardziej szczegółowo

Wyliczanie premii dla przedstawicieli handlowych lub innych typów osób powiązanych z dokumentami.

Wyliczanie premii dla przedstawicieli handlowych lub innych typów osób powiązanych z dokumentami. KOLHurt analizy i raporty Wyliczanie premii dla przedstawicieli handlowych lub innych typów osób powiązanych z dokumentami. Generalnie rzecz ujmując KOLHurt pozwala dla danego przedstawiciela handlowego

Bardziej szczegółowo

Podstawowe elementy kontrolowania. Wykład 16

Podstawowe elementy kontrolowania. Wykład 16 Podstawowe elementy kontrolowania Wykład 16 Istota kontroli w organizacji Kontrola to taka regulacja działao organizacji, która sprawia, że jakiś założony element wyniku organizacji pozostaje w możliwych

Bardziej szczegółowo

Szczęście w nieszczęściu, czyli jak wykorzystać potencjał utraconych klientów

Szczęście w nieszczęściu, czyli jak wykorzystać potencjał utraconych klientów Szczęście w nieszczęściu, czyli jak wykorzystać potencjał utraconych klientów Kluczowym czynnikiem tworzącym sukces każdej firmy jest zadowolenie odbiorców. Lojalni klienci pomagają w rozwoju przedsiębiorstwa

Bardziej szczegółowo

BIZNES PLAN PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI

BIZNES PLAN PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI Załącznik nr 1 do Wniosku o udzielenie wsparcia finansowego w ramach projektu Nowe perspektywy! BIZNES PLAN Projekt Nowe perspektywy! Priorytet VIII PO KL Regionalne kadry gospodarki, Działanie 8.1 Rozwój

Bardziej szczegółowo

Barometr koniunktury Dolnego Śląska

Barometr koniunktury Dolnego Śląska Projekt pn. System zarządzania zmianą z wykorzystaniem barometru koniunktury jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Nr umowy UDA.POKL.08.01.02-02-003/11

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011

RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011 RAPORT Z BADANIA SATYSFAKCJI KLIENTÓW OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE 2011 1 W 2011 roku w Ośrodku Pomocy Społecznej w Dzierżoniowie po raz czwarty przeprowadzono Badanie Satysfakcji Klienta.

Bardziej szczegółowo

Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013. Wrocław, 9 kwietnia 2014

Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013. Wrocław, 9 kwietnia 2014 Raport o sytuacji mikro i małych firm w roku 2013 Wrocław, 9 kwietnia 2014 Już po raz czwarty Bank Pekao przedstawia raport o sytuacji mikro i małych firm 7 tysięcy wywiadów z właścicielami firm, Badania

Bardziej szczegółowo

AKTYWNI PROGRAMY ZARZĄDZANIA WIEKIEM RAPORT Z BADANIA ANKIETOWEGO. Analiza i przygotowanie raportu: dr Diana Malinowska dr Victor Wekselberg

AKTYWNI PROGRAMY ZARZĄDZANIA WIEKIEM RAPORT Z BADANIA ANKIETOWEGO. Analiza i przygotowanie raportu: dr Diana Malinowska dr Victor Wekselberg AKTYWNI RAPRT Z BADANIA ANKIETWEG PRGRAMY ZARZĄDZANIA WIEKIEM Analiza i przygotowanie raportu: dr Diana Malinowska dr Victor Wekselberg 1 1. CELE I PIS BADANIA ANKIETWEG Celem ankiety Programy zarządzania

Bardziej szczegółowo

UNIWERSYTET ŁÓDZKI WYDZIAŁ ZARZĄDZANIA KIERUNEK - ZARZĄDZANIE. Autor Magdalena Malinowska PRACA LICENCJACKA

UNIWERSYTET ŁÓDZKI WYDZIAŁ ZARZĄDZANIA KIERUNEK - ZARZĄDZANIE. Autor Magdalena Malinowska PRACA LICENCJACKA UNIWERSYTET ŁÓDZKI WYDZIAŁ ZARZĄDZANIA KIERUNEK - ZARZĄDZANIE Autor Magdalena Malinowska PRACA LICENCJACKA WYNAGRADZANIE ZA EFEKTY PRACY NA PRZYKŁADZIE PRZEDSIEBIORSTWA FM GROUP POLSKA. PAY FOR PERFORMANCE

Bardziej szczegółowo

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski

Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski Ubóstwo kobiet badanie Eurobarometru wnioski dla Polski 17% kobiet w UE znajduje się na granicy ubóstwa. Wyniki badania Eurobarometru przeprowadzonego we wrześniu 2009 roku, wskazują, że w każdej grupie

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

Wpływ internetowego systemu kontroli frekwencji i postępów w nauce na poprawę kontaktów szkoły z rodzicami.

Wpływ internetowego systemu kontroli frekwencji i postępów w nauce na poprawę kontaktów szkoły z rodzicami. Wpływ internetowego systemu kontroli frekwencji i postępów w nauce na poprawę kontaktów szkoły z rodzicami. Miejsce badań Terenem badań była jedna ze szkół ponadgimnazjalnych na terenie miasta Kwidzyna

Bardziej szczegółowo

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy

Raport: Oczekiwania studentów względem rynku pracy Raport: Oczekiwania studentów względem rynku Wyniki badań Plany kariery Brak planów rozwoju zawodowego jest powszechnym problemem występującym w Polsce. Zdaniem ekspertów tego rodzaju plany powinny być

Bardziej szczegółowo

Regulamin Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Dąbrowie Górniczej. Rozdział I Postanowienia ogólne

Regulamin Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Dąbrowie Górniczej. Rozdział I Postanowienia ogólne Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr DKPiO.013.37.2013 Dyrektora MOPS w Dąbrowie Górniczej z dnia 08.11.2013 r. Regulamin Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Dąbrowie Górniczej

Bardziej szczegółowo

Zakres analiz w raportach płacowych

Zakres analiz w raportach płacowych Zakres analiz w raportach płacowych 1. Analizy ogólne: porównanie wynagrodzeń podstawowych, całkowitych i zmiennych na poszczególnych poziomach stanowisk: - wynagrodzenia w różnych województwach, - wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy

Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Nowe trendy w zarządzaniu operacyjnym Przejście z zarządzania ręcznie sterowanego do efektywnie zarządzanej firmy Paweł Zemła Członek Zarządu Equity Investments S.A. Wprowadzenie Strategie nastawione na

Bardziej szczegółowo

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA

Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Agnieszka Rzenno 23 luty 2007 1 Ocena skuteczności systemu motywowania menedżerów w Fortis Bank Polska SA Konferencja Wynagradzanie menedżerów 21 March 2007 Designator author 1 Agnieszka Rzenno 23 luty

Bardziej szczegółowo

Planowanie przychodów ze sprzedaży na przykładzie przedsiębiorstw z branży 45.

Planowanie przychodów ze sprzedaży na przykładzie przedsiębiorstw z branży 45. Kamila Potasiak Justyna Frys Wroclaw University of Economics Planowanie przychodów ze sprzedaży na przykładzie przedsiębiorstw z branży 45. Słowa kluczowe: analiza finansowa, planowanie finansowe, prognoza

Bardziej szczegółowo