European Qualification Framework. Raport Krajowy POLSKA

Transkrypt

1 European Qualification Framework Raport Krajowy POLSKA 1

2 SPIS TREŚCI Rozdział 1. Sytuacja demograficzna i rynek pracy Ludność Struktura demograficzna Prognozy Rynek pracy Model fexicurity Edukacja zawodowa Kształcenie ustawiczne. 10 Rozdział 2. Krajowe standardy i ramy kwalifikacji zawodowych Standaryzacja kwalifikacji zawodowych Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych Praktyka wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych Krajowe Ramy Kwalifikacji Zawodowych 18 Rozdział 3. Najważniejsze zawody Kryteria wyboru zawodów Zestawienie wybranych zawodów. 21 Rozdział 4. Opis wybranych zawodów w kontekście efektów kształcenia Projektant systemów komputerowych Doradca rolniczy Pielęgniarka opieki długoterminowej Technik ochrony środowiska Technik logistyk Menedżer hotelu, zakładu gastronomicznego 34 Rozdział 5. Podsumowanie i wnioski.. 36 Rozdział 6. Bibliografia.. 38 Rozdział 7. Aneksy. 40 Tabela 1. Zawody objęte standardami kwalifikacji zawodowych 41 Tabela 2. Glosariusz podstawowych terminów. 46 Tabela 3. Informacje o Ekspertach oraz ich wypowiedzi

3 Rozdział 1. Sytuacja demograficzna i rynek pracy 1.1. Ludność Polska ma nieco ponad 38 mln mieszkańców i jest szóstym po Niemczech, Francji, Wielkiej Brytanii, Włoszech i Hiszpanii najludniejszym krajem Unii Europejskiej. Liczba ludności utrzymuje się mniej więcej na tym samym poziomie od początku lat 90. XX w., co wyraźnie kontrastuje z całym okresem powojennym, kiedy to dynamika demograficzna utrzymywała się na wysokim poziomie. Spadek tej dynamiki jest przede wszystkim efektem obniżenia współczynnika dzietności, czyli średniej liczby urodzeń przypadających na jedną kobietę. Pod koniec lat 80. ubiegłego stulecia przekraczał on poziom 2,0, podczas gdy obecnie wynosi zaledwie 1,2 i jest jednym z najniższych na świecie. Liczba ludności Polski w mln oraz jej zmiana w stosunku do roku poprzedniego Przeciętny wiek rodzących kobiet w Polsce i współczynnik dzietności

4 4

5 1.2. Struktura demograficzna. Obserwowana od początku transformacji ustrojowej stabilizacja liczby ludności (a nawet niewielki jej spadek) oraz praktycznie zerowy przyrost naturalny, wynikający z drastycznego obniżenia się wskaźnika dzietności, powoduje, iż wciąż jeszcze relatywnie młode społeczeństwo polskie będzie w nadchodzących latach wyraźnie ulegać procesowi starzenia się. Tendencję tę wzmacnia wydłużanie się przeciętnego okresu trwania życia oczekiwana długość życia noworodka wzrosła w okresie z 66,2 do 70,9 lat (o 7%) w przypadku chłopców i z 75,2 do 79,6 lat (6%) dla dziewczynek. Prognozy do 2030 r. przewidują wzrost tych wskaźników o 2,5 roku (mężczyźni) oraz 4,8 roku (kobiety). Rośnie zatem odsetek ludzi starszych w populacji, a spada udział najmłodszych. Odsetek osób w wieku 0-19 lat oraz 65 i więcej lat Prognozy Wszystkie prognozy ludnościowe wskazują, że w perspektywie 2030 r. Polskę czekają dwa istotne zjawiska: proces depopulacji oraz jej starzenia się, a tym samym zmniejszania zasobów pracy. I nawet jeśli szczegółowe wyniki tych projekcji bywają rozbieżne w odniesieniu do całkowitej liczebności polskiej populacji, to zgadzają się w kwestii zasadniczej zmian jej struktury wiekowej, wzrostu proporcji liczby ludzi starszych, po 65 roku życia w stosunku do liczby ludności w wieku produkcyjnym. Proces ten ulegnie szczególnemu przyspieszeniu po 2015 r. Znajdzie to wyraz w wyraźnym spadku wskaźnika obciążenia demograficznego o ile dziś na jedną osobę w wieku poprodukcyjnym przypada 2,6 osoby w wieku produkcyjnym, to w 2030 r. może to już być tylko 1,5 osoby. A zatem coraz mniejsza liczba pracujących będzie musiała utrzymywać coraz większą liczbę emerytów, co stanie się ogromnym, w zasadzie nie do udźwignięcia, ciężarem dla systemu zabezpieczeń i świadczeń społecznych. 5

6 Ruch naturalny ludności: urodzenia i zgodny oraz przyrost naturalny (w tys.), Polska i nowe kraje UE Zmiany liczebności ludności Polski w wybranych grupach wiekowych (w mln) Rynek pracy Polacy należą do najmniej aktywnych zawodowo w całej Unii Europejskiej. Stopa aktywności ekonomicznej w przedziale wiekowym lata oscyluje wokół 60%, zaś stopa zatrudnienia nieco przekracza 55%. Średnia dla całej UE wynosi tymczasem odpowiednio ponad 70% i nieco poniżej 70%. Jeszcze gorzej polskie wskaźniki prezentują się w odniesieniu do ludności w wieku lata. Współczynnik aktywności zawodowej kształtuje się tu na poziomie 55,1% (63,5% dla mężczyzn i 47,5% dla kobiet), a wskaźnik zatrudnienia na poziomie 50,4% (58,3% mężczyźni, 43,3% kobiety). 6

7 Stopy zatrudnienia wg płci i wieku w 2007 r. w Polsce i średnia dla krajów UE15 W Polsce liczba osób zatrudnionych wynosi tys., z czego 75,5% na podstawie stosunku pracy (umowa o pracę) w tym segmencie 16,2% stanowią pracownicy sfery budżetowej, 24,5% natomiast to pracodawcy i pracujący na własny rachunek (samo zatrudnienie) w tej grupie 57,9% stanowią zatrudnieni w indywidualnych gospodarstwach rolnych. Największy odsetek osób pracujących zatrudniony jest w sektorze szeroko rozumianych usług 57,6%. Przemysł daje prace 20,8% zatrudnionych, rolnictwo (łącznie z leśnictwem i rybołówstwem) 15,3%, a budownictwo 6,3%. W 2009 r. w Polsce zarejestrowanych było średnio 1 823, tys. bezrobotnych, w tym 926,3 tys. mężczyzn i 966,4 tys. kobiet. Stopa zarejestrowanego bezrobocia wynosiła 11,9%. Szczególny niepokój budzi rosnąca liczba bezrobotnych wśród absolwentów szkół wyższych. Obecnie już ponad 20% z nich nie znajduje pracy w ciągu 12 miesięcy od ukończenia studiów. Specyficznym zjawiskiem na polskim ryku pracy jest zatrudnienie nierejestrowane, czyli tzw. szara strefa. Szacuje się, iż ok. 9,5% ogółu pracujących robi to właśnie w tym segmencie. Praca nierejestrowana dominuje przede wszystkim wśród osób młodych i niewykształconych, czyli mających najmniejsze szanse na formalne zatrudnienie. Odsetek zatrudnionych w szarej strefie wg wykształcenia 7

8 1.5. Model flexicurity Procesy demograficzne, w szczególności opisane wyżej depopulacja oraz starzenie się społeczeństwa, a także przebiegające w niesłychanie szybkim tempie zmiany technologiczne, wymagają radykalnej zmiany modelu rynku pracy, który przez dziesięciolecia opierał się w Europie na priorytecie bezpieczeństwa zatrudnienia. Miał on szczególny wymiar w krajach postkomunistycznych, w których przez 40 lat hasło pełnego zatrudnienia połączonego z powszechnym zabezpieczeniem emerytalnym było centralnym elementem obowiązującej doktryny politycznej. Obecnie w państwach UE, w tym w Polsce, model bezpieczeństwa zatrudnienia ewoluuje w kierunku tzw. modelu flexicurity opisanego poniżej. Bezpieczeństwo zatrudnienia, a nie etatu; mobilność zawodowa Bezpieczeństwo pracy nie jest już powiązane z utrzymaniem konkretnego etatu, lecz z łatwością znalezienia kolejnej pracy. Rozwinięty system edukacji ustawicznej i gotowość do uczenia się przez całe życie Pracownicy muszą być po pierwsze, gotowi do częstych zmian pracy, po drugie, do ciągłego zwiększania swoich kwalifikacji tak, aby nadążały za zmieniającymi się technologiami; konieczny jest rozwój systemu edukacji ustawicznej. Mobilność przestrzenna Zmiany pracy są często związane z odległymi dojazdami, a nawet ze zmianą miejsca zamieszkania. Niekonwencjonalne formy zatrudnienia Bezpieczny i elastyczny rynek pracy niekoniecznie wiąże się z zatrudnieniem w określonym miejscu, na pełen etat i na czas nieograniczony. Wiele umów ma charakter tymczasowy, związany z konkretnym projektem realizowanym przez firmę. Wiele prac może też być wykonywanych poza siedzibą firmy, tzw. telepraca. Można też pracować, na zróżnicowanych zasadach, dla kilku firm jednocześnie. Elastyczne prawo pracy i płace Prawo pracy powinno pozwalać na swobodne regulowanie czasu pracy, jej formy oraz okresu zatrudnienia. Płace zaś powinny dostosowywać się do zmiennych warunków rynkowych, a instytucje rynku pracy muszą być gotowe do pomocy osobom często zmieniającym pracodawców. Opłacalność podjęcia pracy Systemy: podatkowy oraz zabezpieczenia społecznego muszą być zorientowane na promocję aktywności ekonomicznej, a nie wspieranie bierności. Znalezienie pracy musi oznaczać wyraźną poprawę dochodów w porównaniu z uzyskiwanymi na różnego rodzaju zasiłkach socjalnych. Efektywny system pośrednictwa pracy i aktywizacji zawodowej Źródło: Polska Wyzwania rozwojowe Szukający pracy muszą mieć możliwość korzystania z fachowego poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy oraz rozbudowanego i efektywnego systemu podnoszenia kwalifikacji. 8

9 1.6. Edukacja zawodowa W Polsce kształcenie zawodowe realizowane jest na poziomie pogimnazjalnym, przede wszystkim w zasadniczych szkołach zawodowych, których absolwenci zdobywają status osób wykwalifikowanych i jako takie mogą podejmować pracę w wyuczonych zawodach bezpośrednio po ukończeniu szkoły. Mogą też podnosić swoje kwalifikacje i umiejętności podejmując naukę w technikach uzupełniających lub uzupełniających liceach ogólnokształcących. Zdobywają w nich dodatkową, bardziej wszechstronną wiedzę, co pozwala im na elastyczniejsze reagowanie na dynamicznie zmieniające się potrzeby rynku pracy i łatwiejsze przyswajanie nowych kompetencji, a tym samym zwiększa ich szanse zawodowe i życiowe. Absolwenci szkół zawodowych kontynuujący naukę w technikach i liceach uzupełniających mogą przystąpić do egzaminu dojrzałości (matura) i osiągnąć średni poziom wykształcenia. Pomyślnie zdana matura otwiera im z kolei drogę na studia wyższe, choć stwierdzić trzeba, że zaledwie ułamek procenta młodych ludzi kończących zasadnicze szkoły zawodowe na te studia dociera. Na uwagę zasługuje również zauważalny spadek kontynuowania nauki w technikach i liceach uzupełniających, co ilustrują liczby z poniższej tabeli. Edukacja zawodowa w Polsce Wyszczególnienie Rok szkolny 2005/2006 Rok szkolny 2009/2010 Liczba zasadniczych szkół zawodowych Liczba uczniów w tych szkołach (w tys.) Jako % młodzieży uczącej się na poziomie szkoły średniej Absolwenci (w tys., dane dla roku szkolnego 2008/2009) ,5 13,6 75, ,7 15,6 72,1 Liczba techników uzupełniających Liczba uczniów w tych szkołach (w tys.) Jako % młodzieży uczącej się na poziomie szkoły średniej Absolwenci (w tys., dane dla roku szkolnego 2008/2009) 234 8,2 0,5 x 112 3,8 0,2 1,9 Liczba uzupełniających liceów ogólnokształcących Liczba uczniów w tych szkołach (w tys.) Jako % młodzieży uczącej się na poziomie szkoły średniej Absolwenci (w tys., dane dla roku szkolnego 2008/2009) 87 2,9 0,2 0,7 68 1,6 0,1 0,6 Źródło: GUS, Mały Rocznik Statystyczny 2010 Polski system edukacji zawodowej przez dziesięciolecia nastawiony był na kształcenie fachowej siły roboczej w bardzo tradycyjnych zawodach, na które było szczególne zapotrzebowanie ze strony przemysłu: górnictwa, hutnictwa, budownictwa czy stoczni okrętowych. Powszechnym zjawiskiem były tzw. szkoły przyzakładowe, działające pod patronatem konkretnego zakładu pracy i uczące zawodów potrzebnych w tymże zakładzie. Transformacja ustrojowa przyniosła likwidację tych szkół oraz konieczność głębokiej reformy systemu edukacji zawodowej tak, by odpowiadał na wyzwania rozwoju technologicznego i cywilizacyjnego. 9

10 Uczniowie i absolwenci zasadniczych szkól zawodowych dla młodzieży Przyszłością systemu edukacji zawodowej w Polsce jest wdrożenie modelu kształcenia modułowego. Charakterystyczne cechy odróżniające go od kształcenia przedmiotowego, to: 1. programy kształcenia są elastyczne, poszczególne jednostki można wymieniać, modyfikować, uzupełniać oraz dostosowywać do poziomu uzyskiwanych kwalifikacji, wymagań i potrzeb gospodarki oraz lokalnego rynku pracy, 2. proces uczenia się dominuje nad procesem nauczania, 3. uczeń jest podmiotem w procesie kształcenia zawodowego, może podejmować decyzje dotyczące kształcenia w zależności od własnych potrzeb i możliwości, 4. rozwiązania organizacyjno-programowe dają możliwość uzyskania kwalifikacji zawodowych różnymi drogami, 5. każdy moduł zaliczany oddzielnie daje uprawnienia do wykonywania pracy zawodowej, 6. przejście do kolejnej jednostki dydaktycznej następuje po ocenie i zaliczeniu przez ucznia jednostki poprzedniej, 7. kształcenie odbywa się na zasadach transferu przyswajania umiejętności i wiedzy. W kształceniu w systemie modułowym przyjmuje się podstawowe założenie, iż punktem odniesienia przy opracowywaniu programów modułowych jest uczący się, a nie wiedza naukowa. Proces kształcenia skupiony jest na uczącym się, który jest w centrum tego procesu, a rola nauczyciela sprowadza się tu do roli konsultanta, instruktora, przewodnika, opiekuna uczącego się. Podstawowe znaczenie ma kształtowanie umiejętności praktycznych i intelektualnych, nastawienie procesu kształcenia na to, aby uczący się umiał robić, a nie tylko wiedział, co należy zrobić i jak się to robi. Ta forma kształcenia zrywa z konwencją dotychczasowych programów nauczania, odrębnych dla każdego przedmiotu i znacznie bardziej odpowiada wymogom stawianym przez współczesny rynek pracy (model flexicurity). 10

11 1.7. Kształcenie ustawiczne W opracowanym przez rząd polski raporcie Polska Wyzwania rozwojowe stwierdza się, iż jedyną skuteczną odpowiedzią na istotne zagrożenia jakie niosą ze sobą zachodzące jednocześnie procesy depopulacji, starzenia się społeczeństwa oraz niskiego poziomu aktywności zawodowej jest przede wszystkim aktywizacja zawodowa prowadząca do maksymalnego wykorzystania dostępnych zasobów pracy; wymaga to, by wraz z wydłużaniem się oczekiwanej długości życia, podwyższeniu ulegał efektywny wiek wychodzenia z rynku pracy. Wśród kluczowych elementów stymulujących zwiększenie aktywności zawodowej autorzy raportu wymieniają stworzenie systemu wspierającego procesy podnoszenia kwalifikacji i uczenia się przez całe życie i stwierdzają dalej, iż Pobieranie edukacji przez całe życie jest warunkiem koniecznym zarówno wzrostu produktywności, jak i możliwości zmiany zatrudnienia w ciągu kariery zawodowej, co jest szczególnie ważne w związku z przemianami zachodzącymi na rynku pracy. Asumpt do rozpoczęcia prac nad budową takiego systemu dała Strategia rozwoju kształcenia ustawicznego do roku 2010, przyjęta przez polski rząd 8 lipca 2003 r., która za cel strategiczny uznała wspomaganie i ukierunkowanie rozwoju osobowości, stymulowanie innowacyjności i kreatywności człowieka. Podstawowe działania w tym kierunku to: Zwiększenie dostępności do kształcenia ustawicznego, Podnoszenie jakości kształcenia ustawicznego, Współdziałanie i partnerstwo, Wzrost inwestycji w zasoby ludzkie, Tworzenie zasobów informacyjnych w zakresie kształcenia ustawicznego i rozwój usług doradczych, Uświadamianie roli i znaczenia kształcenia ustawicznego. Kształcenie ustawiczne w ramach systemu oświaty jest organizowane i prowadzone: w szkołach dla dorosłych, w placówkach kształcenia ustawicznego, placówkach kształcenia praktycznego, ośrodkach dokształcania i doskonalenia zawodowego. Ponadto kształcenie ustawiczne może być realizowane na zasadach określonych w przepisach o działalności gospodarczej (tzw. zasadach komercyjnych) lub na zasadach wynikających z innych przepisów np. przepisów dotyczących wykonywania zawodów regulowanych. W tej sferze działa tysiące podmiotów oferujących najrozmaitsze kursy i szkolenia. Spora część z nich wnioskuje o dofinansowanie swojej oferty z funduszy unijnych. Innym aspektem kształcenia ustawicznego są działania prowadzone przez polskie służby zatrudnienia, w tym Urzędy Pracy, oraz związki zawodowe w ramach wdrażania aktywnych polityk rynku pracy (ALMP Active Labour Market Policies). Są to przede wszystkim szkolenia umożliwiające zawodowe przekwalifikowanie się zarówno bezrobotnym, jak i objętym zwolnieniami grupowymi pracownikom likwidowanych bądź restrukturyzowanych przedsiębiorstw. Realizacja tych szkoleń powierzana jest z reguły prywatnym firmom doradczym i edukacyjnym. Wiodącą instytucją jest Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej - centralna, publiczna placówka doskonalenia nauczycieli o ogólnopolskim zasięgu działania. Organem prowadzącym Ośrodek jest Ministerstwo Edukacji Narodowej. KOWEZiU inspiruje, przygotowuje i koordynuje zadania w zakresie kształcenia i doskonalenia zawodowego nauczycieli kształcenia zawodowego oraz nauczycieli szkół dla dorosłych. Ponadto opracowuje i realizuje przedsięwzięcia edukacyjne związane z kolejnymi etapami przemian edukacyjnych w Polsce. Ośrodek współpracuje z innymi centralnymi placówkami edukacyjnymi oraz instytucjami rządowymi i organizacjami pozarządowymi w kraju i za granicą. Zajmuje się także gromadzeniem, przetwarzaniem i rozpowszechnianiem informacji pedagogicznej z zakresu kształcenia zawodowego. 11

12 Obecnie KOEWZiU realizuje cztery projekty EFS: Doskonalenie podstaw programowych kluczem do modernizacji kształcenia zawodowego (lata ), Opracowanie modelu poradnictwa zawodowego oraz internetowego systemu informacji edukacyjnozawodowej (lata ), System wsparcia szkół i placówek oświatowych wdrażających modułowe programy kształcenia zawodowego (lata ), Model systemu wdrażania i upowszechniania kształcenia na odległość w uczeniu się przez całe życie (lata ). Edukacja dorosłych Wyszczególnienie Rok szkolny 2005/2006 Rok szkolny 2009/2010 Szkoły dla dorosłych ogółem Podstawowe Gimnazja Zasadnicze zawodowe Licea ogólnokształcące Uzupełniające licea ogólnokształcące Licea profilowane Technika Technika uzupełniające Liczba uczących się w szkołach dla dorosłych ogółem (w tys.) Podstawowe Gimnazja Zasadnicze zawodowe Licea ogólnokształcące Uzupełniające licea ogólnokształcące Licea profilowane Technika Technika uzupełniające Źródło: GUS, Mały Rocznik Statystyczny ,5 0,1 12,7 7,8 127,0 47,8 9,6 67,0 36,5 274,6 0,1 14,5 5,0 114,2 89,9 7,3 7,6 36,0 Konieczność kształcenia ustawicznego dopiero zaczyna przebijać się do świadomości polskiego społeczeństwa. O ile młodzież oswaja się już z tym wyzwaniem, o tyle z trudem zdają sobie sprawę z jego wagi osoby w wieku dojrzałym i starszym. Dość powiedzieć, że tylko 29% Polaków uważa, iż co kilka lat należy zmienić pracę średnia europejska to 40%, a dla Skandynawii normą jest ponad 70%. Im starszy wiek i niższe wykształcenie respondenta, tym odsetek ten jest mniejszy. A przecież działania na rzecz kształcenia ustawicznego mają przede wszystkim zwiększać poziom aktywizacji zawodowej tych właśnie grup, najczęściej wypychanych z rynku pracy. Choć w latach wzrósł udział Polaków w edukacji we wszystkich grupach wiekowych, to wciąż jest on daleko niesatysfakcjonujący. 12

13 Uczestnictwo w jakichkolwiek formach edukacji w Polsce w porównaniu z innymi krajami i średnią UE Struktura uczestników szkoleń wg wieku oraz wykształcenia w odniesieniu do udziału poszczególnych grup w ogóle bezrobotnych 13

14 Rozdział 2. Krajowe standardy i ramy kwalifikacji zawodowych 2.1. Standaryzacja kwalifikacji zawodowych Współczesnej gospodarce, której motorem rozwoju jest wiedza i informacja, niezbędne są instrumenty wspierające rozwój zasobów ludzkich oraz efektywne reagowanie na potrzeby rynku pracy, zmieniające się w szybkim tempie pod wpływem niesłychanego postępu technologicznego. W dobie globalizacji instrumenty te powinny również ułatwiać międzynarodowe porównania kwalifikacji pracowników uzyskiwane przecież w różnych systemach kształcenia i doskonalenia zawodowego. Jednym z takich narzędzi jest właśnie standaryzacja kwalifikacji zawodowych. Standard kwalifikacji zawodowych jest rodzajem normy, która szczegółowo i kompleksowo opisuje kwalifikacje pracownicze, konieczne do wykonywania typowych zadań zawodowych, zgodnie z wymaganiami jakie powinni spełniać zatrudnieni na podstawowych stanowiskach pracy w danym zawodzie. Standaryzacja kwalifikacji ma ogromne znaczenie dla poprawy kształcenia zawodowego. Pozwala po pierwsze zapewnić odpowiednią jakość kształcenia, a po drugie powiązać je z rynkiem pracy. Standardy kwalifikacji są bazą do tworzenia standardów kształcenia, a w konsekwencji programów nauczania oraz standardów egzaminacyjnych. Zapewniają przejrzystość kwalifikacji, co ułatwia zatrudnienie i umożliwia uznawanie kwalifikacji zdobytych na różnej drodze (szkolnej, kursowej, poprzez doświadczenie itp.) Stanowią niezbędny warunek obiektywnej porównywalności świadectw i dyplomów, co ułatwia m.in. mobilność zatrudnienia, także w skali międzynarodowej. Mogą być także wykorzystywane do tworzenia opisów pracy, wartościowania pracy, selekcji i rekrutacji, ocen pracowniczych, planowania rozwoju zawodowego, doradztwa. Są zatem doskonałym narzędziem dla służb zarządzających w przedsiębiorstwach zasobami ludzkimi (HR Human Relations), zarówno na etapie zatrudniania osób na dane stanowiska pracy, jak i w procesie doskonalenia oraz dywersyfikacji ich umiejętności. Dla samych pracowników zaś mogą stać się swego rodzaju busolą, pozwalającą na świadome kierowanie własną karierą zawodową. Niezwykle istotną i coraz bardziej perspektywiczną sferą wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych jest umożliwienie uznawania wiedzy i umiejętności nabywanych w sposób nieformalny i pozaformalny, czyli niekoniecznie w ramach kształcenia zawodowego w krajowym systemie edukacji czy na zinstytucjonalizowanych kursach i szkoleniach. Standard w takim aspekcie będzie pełnił funkcje normy stanowiącej podstawę walidacji nabytych kwalifikacji, ich niejako uwierzytelnienia. Standardy są też bazą międzynarodowej uznawalności kwalifikacji prowadzonej w ramach takich instrumentów jak Europejskie/Krajowe Ramy Kwalifikacji (EQF/NQF European/National Qualification Framework) czy Europejski System Transferu Punktów dla celów Kształcenia i Szkolenia Zawodowego (ECVET European Credit System for Vocational Education and Training). Można przypuszczać, że w tym wymiarze, biorąc pod uwagę postępujący i nieodwracalny proces globalizacji, będą odgrywać coraz większą rolę Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych Kluczowym elementem systemowej standaryzacji kwalifikacji zawodowych w Polsce była realizacja przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej projektu Opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych, współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Był on kontynuacją działań podejmowanych przez MPiPS w latach wcześniejszych w ramach trzech projektów Phare (1998, 2000, 2002),, których rezultatem było opracowanie metodologii tworzenia standardów kwalifikacji zawodowych i pierwszych opisów standardów dla 53 zawodów, a także utworzenie internetowej bazy danych ze standardami. 14

15 Strategiczny dla systemu edukacji zawodowej i bardzo istotny dla rynku pracy projekt zrealizowano w latach , a jego zakres obejmował trzy główne obszary: 1. Opracowanie opisów 200 krajowych standardów kwalifikacji zawodowych, 2. Upowszechnienie informacji o standardach kwalifikacji zawodowych, 3. Badanie wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych przez potencjalnych użytkowników. Realizację tego zadania rozpoczęła kampania informacyjna, mająca na celu promocję standardów kwalifikacji zawodowych i projektu oraz identyfikację potrzeb w zakresie opracowania nowych standardów. W ramach kampanii zorganizowano 12 jednodniowych seminariów w różnych miastach wojewódzkich, a ich uczestnikami byli przedstawiciele władz regionalnych, urzędów pracy, pracodawców, związków zawodowych i stowarzyszeń branżowych oraz instytucji edukacyjnych (łącznie ponad 700 osób). W trakcie kampanii przeprowadzone zostało badanie potrzeb na opracowanie nowych standardów kwalifikacji zawodowych, które pozwoliło wyłonić listę 200 zawodów/specjalności przeznaczonych do standaryzacji. Przy jej ustalaniu uwzględniono preferencje respondentów z przeprowadzonych badań ankietowych wśród uczestników seminariów oraz wywiadów z przedstawicielami instytucji centralnych (w badaniach wzięło udział ok. 150 osób). Wzięto także pod uwagę zgłoszenia instytucji zainteresowanych standaryzacją określonych zawodów oraz analizy ofert pracy i rankingi zawodów deficytowych i nadwyżkowych z roku 2005 i z pierwszego półrocza roku Procedura przygotowania standardów obejmowała opracowanie scenariusza i przeprowadzenie w przedsiębiorstwach badań dotyczących wymagań kwalifikacyjnych stanowisk pracy oraz opracowanie opisów standardów. Badania wymagań kwalifikacyjnych przeprowadzono w 2865 przedsiębiorstwach i instytucjach, w których zbadano ok stanowisk pracy. Wyniki badań dokumentowane były w formie raportów, sporządzanych odrębnie dla każdego zawodu/specjalności. Na ich podstawie przygotowywano projekty poszczególnych opisów standardów, które następnie poddawane były eksperckiej ewaluacji i ocenie. Wnioski z ewaluacji i uwagi ekspertów były podstawą do wprowadzenia ostatecznych zmian w opisach standardów. Przygotowane opisy standardów podlegały końcowej ocenie i zatwierdzeniu przez Komisje ds. Standardów. Komisje te powoływano we współpracy z organizacjami branżowymi, właściwymi dla ocenianych zawodów. W pracach Komisji, poza ekspertami w określonych dziedzinach, uczestniczyli przedstawiciele organizacji pracodawców i organizacji związkowych. Zatwierdzone opisy standardów zostały wprowadzone do internetowej bazy danych, dostępnej na portalu stworzonym pod auspicjami Departamentu Rynku Pracy MPiPS. Dostępny jest na nim opis standardów kwalifikacji dla 253 zawodów, które obejmują wszystkie sektory gospodarki: przemysł, rolnictwo, usługi oraz budownictwo. Znajdują się wśród nich tradycyjne zajęcia, wywodzące się jeszcze z rzemiosła, jak szewc, krawiec, hydraulik oraz podstawowe fachy epoki przemysłowej: tokarz, frezer, kowal, cieśla czy ślusarz. Dominują jednak zawody wykonywane w obszarze nowoczesnych technologii (IT), ochronie i opiece zdrowotnej, bankowości i finansach, edukacji, logistyce; a zatem w dziedzinach rozwojowych, związanych z budową gospodarki opartej na wiedzy oraz procesami demograficznymi zmieniającymi strukturę wieku społeczeństwa. 15

16 Model polskich standardów kwalifikacji zawodowych Szczególnie istotny i warty podkreślenia jest fakt powiązania standardów kwalifikacji z modułowymi programami szkolenia zawodowego na wspomnianym portalu dostępnych jest aż 257 takich programów. Mogą z nich korzystać placówki funkcjonujące w ramach państwowego systemu edukacji, firmy prowadzące działalność szkoleniową, działy zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach, a także osoby prywatne planujące doskonalić lub zmieniać swoje kwalifikacje zawodowe. To połączenie teorii z praktyką jest nie do przecenienia. 16

17 2.3. Praktyka wykorzystania krajowych standardów kwalifikacji Projekt stworzenia systemu standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce zakładał ich wykorzystanie w kilku istotnych obszarach, wśród których najważniejsze to: Polityka zatrudnienia: pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe i personalne, programy aktywizacji zawodowej, mobilność zawodowa, klasyfikacja zawodów i specjalności, zawody regulowane i rzemieślnicze, Edukacja zawodowa: krajowe ramy kwalifikacji, standardy egzaminacyjne, programy nauczania, standardy edukacyjne i jakość kształcenia zawodowego, porównywalność i uznawalność kwalifikacji, mobilność edukacyjna, klasyfikacja zawodów szkolnictwa zawodowego, Polityka kadrowa przedsiębiorstw: opisy stanowisk i profile kompetencyjne, selekcja rekrutacja i ocena pracowników, rozwój zawodowy pracowników, wartościowanie pracy i system wynagrodzeń, ochrona pracy, Ubezpieczenia społeczne: ocena ryzyka zawodowego, praca niepełnosprawnych, orzecznictwo. Jak to wygląda w praktyce? Kompleksowej odpowiedzi na pytanie o skalę i sposób wykorzystania krajowych standardów kwalifikacji zawodowych poszukiwano realizując badanie, którym objęto potencjalnych użytkowników systemu standaryzacji w czterech obszarach: zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityki kadrowej przedsiębiorstw i ubezpieczeń społecznych. W celu uchwycenia zmian w czasie założono dwukrotne przeprowadzenie badania w odstępie ok. 1 roku (w początkowej i zaawansowanej fazie realizacji projektu). Przedmiotem badań były istniejące już 53 standardy, opracowane w ramach wcześniejszych projektów Phare. Badania prowadzone były metodą wywiadu i ukierunkowane na poszczególne obszary zastosowania standardów, z uwzględnieniem zróżnicowanych grup adresatów badań. Terenem badań były wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy, centra informacji i planowania kariery zawodowej, agencje zatrudnienia, jednostki organizacyjne Ochotniczych Hufców Pracy, szkoły zawodowe i szkoły wyższe, centra kształcenia ustawicznego i kształcenia praktycznego, zakłady doskonalenia zawodowego, Centralna i Okręgowe Komisje Egzaminacyjne, stowarzyszenia zawodowe, organizacje związkowe i pracodawców, przedsiębiorstwa, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego i inne urzędy centralne i ich agendy. Każdorazowo badanie przeprowadzono na reprezentatywnej próbie 114 respondentów osób dobranych ze względu na pełnione funkcje i realizowane zadania w danej instytucji. Kluczowe efekty zastosowania standardów kwalifikacji zawodowych można dla poszczególnych obszarów podsumować w sposób następujący: w obszarze polityki zatrudnienia w zakresie przygotowania materiałów informacyjnych opracowanych dla zawodów na podstawie standardów ok. 40% respondentów potwierdziło fakt korzystania ze standardów. W zakresie liczby porad indywidualnych i grupowych, udzielanych z wykorzystaniem standardów otrzymano odpowiedź twierdzącą wśród: pośredników pracy (38%), doradców zawodowych (56%) oraz doradców personalnych (26%). Respondenci posiadają informację o standardach, jednakże brakuje im wiedzy na temat zakresu ich wykorzystania. 17

18 Porównanie wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych przy udzielaniu porad w badaniach I i II w obszarze edukacji zawodowej w zakresie liczby programów kształcenia, opracowanych bądź zaktualizowanych z wykorzystaniem standardów jedynie 27% instytucji potwierdziło takie działania. Jest to wartość dalece niewystarczająca, świadcząca o niewielkiej wiedzy na temat potencjalnych zastosowań standardów. Okazało się, że programy kształcenia w formach pozaszkolnych, opracowane z wykorzystaniem standardów, wykorzystywane są tylko w 10% badanych instytucji. Jest to bardzo mała liczba, wynikająca zapewne zarówno z małej wiedzy na temat standardów, jak i niezbyt szerokiego zakresu prowadzenia tej formy kształcenia przez respondentów. Porównanie wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych przy opracowywaniu programów nauczania w badaniach I i II w obszarze ubezpieczeń społecznych standardy wykorzystywano najczęściej przy orzecznictwie o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy oraz o niepełnosprawności. Należy dodać, że w obu przypadkach wykorzystanie standardów było bardzo skromne. Małe wykorzystanie standardów w orzecznictwie wynika z niskiej wiedzy na temat standardów oraz z wykorzystywania do celów orzecznictwa narzędzi innych niż standardy (np. instrukcje w formie poradników, informatory). Kwestią otwartą pozostaje, na ile te narzędzia są wystarczające i w jakim stopniu mogłyby być zastąpione przez standardy kwalifikacji zawodowych? 18

19 Porównanie wykorzystania standardów kwalifikacji zawodowych przy orzecznictwie pracy w badaniach I i II w obszarze polityki kadrowej przedsiębiorstw wykorzystanie standardów w tym obszarze jest najwyższe. Respondenci znali możliwości praktycznego wykorzystania standardów. Można założyć, że taka wiedza nie wynika jednak ze skutecznej polityki rozpowszechniania informacji, lecz jest efektem poszukiwań przez same zainteresowane osoby. W 26% przypadków standardy wykorzystano do opisania tylko jednego stanowiska, co świadczy o zbyt małej liczbie standardów. Generalnie nastąpił wyraźny wzrost wykorzystywania standardów do przygotowania stanowisk pracy sięgnęło po nie 64% respondentów w badaniu II w porównaniu z 52% w badaniu I. Ogólnie można stwierdzić, że wyniki przeprowadzonych badań nie są zadowalające. Wprawdzie drugie badanie wykazało pewien postęp, ale nadal znajomość możliwości wykorzystania standardów i ich wykorzystanie w poszczególnych obszarach jest zbyt małe. Można jednak przypuszczać, że stosunkowo małe efekty stosowania standardów kwalifikacji zawodowych nie wynikają tylko z ograniczonej wiedzy na ich temat, ale też z niewielkiej liczby standardów (53) będących przedmiotem badań. Należy mieć nadzieję, że 200 nowych standardów kwalifikacji opracowanych w projekcie oraz wyżej opisane działania upowszechniające standardy przyczynią się do wzrostu ich wykorzystania Krajowe Ramy Kwalifikacji Zawodowych Standaryzację kwalifikacji zawodowych traktować można jako wstęp do opracowania i wdrożenia Krajowych Ram Kwalifikacji (National Qualification Network NQF), kompatybilnych z Europejskimi Ramami Kwalifikacji (European Qualification Framework EQF). Prace nad nimi rozpoczęto w Polsce w 2008 r. systemowym projektem Opracowanie bilansu kwalifikacji i kompetencji dostępnych na rynku pracy w Polsce oraz modelu Krajowych Ram Kwalifikacji realizowanym przez Ministerstwo Edukacji Narodowej. Jego celem było opracowanie modelu Polskich Ram Kwalifikacji (PRK) dla systemu uczenia się przez całe życie w wersji eksperckiej zawierającej model oraz scenariusz wprowadzenia ram w życie. Opracowanie to ma w założeniu stać się merytoryczną podstawą przygotowana odpowiednich rozporządzeń wykonawczych i realizacji następnych etapów wdrażania ram. 19

20 Zgodnie z tymi wytycznymi powstał ekspercki projekt Polskich Ram Kwalifikacji, przedstawiony w formie raportu zawierającego, obok wyników analiz i prac koncepcyjnych, także scenariusz wdrożenia PRK, rekomendacje do dalszych działań projektowych oraz aneks zawierający m.in: wstępną koncepcję metody odniesienia zaproponowanych poziomów kwalifikacji w Polsce do poziomów EQF, słownik terminów służących do opisu PRK w Polsce, listę problemów cząstkowych, których rozwiązanie jest warunkiem doskonalenia i wdrażania modelu PRK. Za najważniejsze cele wprowadzenia PRK uznano: ułatwienie i stymulowanie, a docelowo dokonanie w Polsce przejścia z obecnego systemu edukacji (skupiającego główną uwagę na treściach, których ma się nauczać) do systemu koncentrującego się na szeroko rozumianych efektach uczenia się, stworzenie systemu dogodnego dla realizacji idei uczenia się przez całe życie. Chodzi o takie rozwiązania systemowe, które między innymi umożliwią oficjalne (urzędowe) uznawanie (po odpowiednim sprawdzeniu) efektów uczenia się pozaformalnego i nieformalnego. Te rozwiązania powinny pozwolić na nadawanie ważnych z formalnego punktu widzenia świadectw i dyplomów osobom, które poza szkołą lub inną instytucją kształcącą naprawdę nauczyły się tego, co trzeba umieć, żeby otrzymać dane świadectwa lub dyplom, zapewnienie większej integracji wszystkich trzech sektorów edukacji w Polsce (ogólnej, wyższej, zawodowej) i większe uelastycznienie polskiego systemu edukacji. Pozwoli to na stworzenie praktycznych możliwości odpowiednio szybkiego reagowania na nowe potrzeby społeczeństwa, w tym rynku pracy, stworzenie dzięki zrealizowaniu dobrowolnie przyjętych zobowiązań Polski, które wynikają z uzgodnionych w ramach UE kierunków działania państw członkowskich warunków ułatwiających uznawanie nadawanych w Polsce kwalifikacji również w innych krajach, w tym zwłaszcza w państwach członkowskich UE. Ekspercka propozycja modelu polskich NQF jest obecnie rozwijana i konsultowana w drugim etapie prac, zaplanowanym na lata Skuteczne przygotowanie i wdrożenie NQF oraz dostosowanie ich do ram europejskich to oczywiście proces trwający kilka lat, w którym uczestniczyć będą nie tylko polskie władze ustawodawacze i wykonawcze, rząd i parlament, ale także pracodawcy, organizacje i stowarzyszenia zawodowe, a także środowiska organizujące kształcenie w ramach szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego, szkolenia zawodowe oraz szkolenia poza systemem edukacji formalnej. Główne obszary dalszych badań i konsultacji modelu PRK dotyczą: tabel deskryptorów budujących poziomy efektów uczenia się i przedstawionych na tle wymogów Europejskich Ram Kwalifikacji, katalogu niezbędnych warunków prawidłowego i skutecznego wdrożenia PRK, w tym zwłaszcza: o o o postulatu i metodologii przebudowy treści nauczanych w stronę programów opartych na efektach uczenia się na wszystkich poziomach i we wszystkich typach edukacji, mechanizmów walidacji osiąganych efektów uczenia się, w szczególności pozwalających na walidację efektów uczenia się zdobywanych poza systemem edukacji formalnej, systemów zapewniania jakości we wszystkich obszarach uczenia się, 20

21 o o dostosowywania kompetencji i kwalifikacji osób uczących się do potrzeb rynku pracy oraz społeczeństwa obywatelskiego, stworzenia zaplecza społecznego i instytucjonalnego dla tworzenia i wdrażania Ram Kwalifikacji w Polsce, które zapewni faktyczny udział wszystkich najważniejszych podmiotów w tym procesie. Najpoważniejszymi wyzwaniami, jakie stają przed realizatorami projektu budowy PRK oraz decydentami, którzy będą wdrażać jego wyniki w czyn są: sporządzenie pełnego bilansu kwalifikacji dostępnych w Polsce, zalążka przyszłego ich oficjalnego rejestru, przeanalizowanie i zaprojektowanie zmian legislacyjnych, jakie będą potrzebne dla wprowadzenia PRK w życie, powołanie do życia instytucji koordynujących i nadzorujących prace nad PRK, a następnie czuwających nad ich prawidłowym funkcjonowaniem, stopniowe wypełnianie PRK treściami programów nauczania, procesami walidacji i zapewniania jakości aż do powstania pełnego opisu systemu kwalifikacji w Polsce, zgodnego z wymaganiami ERK. Końcem wieńczącym to rozpisane na kilka lat dzieło będzie przygotowanie raportu referencyjnego odnoszącego Polskie Ramy Kwalifikacji do Ram Europejskich i jego akceptacja przez społeczność międzynarodową. Przyjęcie raportu będzie oznaczało, że nasz krajowy system kwalifikacji jest spójny z systemami innych krajów, zaś nasze świadectwa, certyfikaty, dyplomy, upoważnienia i inne dokumenty poświadczające nasze kompetencje mogą być dobrze zrozumiane i uznane także poza naszym krajem. Rozdział 3. Najważniejsze zawody 3.1. Kryteria wyboru zawodów Podstawowym kryterium wyboru zawodów była zaprezentowana w rozdziale 1 analiza procesów demograficznych zachodzących w polskim społeczeństwie, a zwłaszcza kurczenie się zasobów pracy w ich dotychczas obowiązującym przedziale wieku produkcyjnego oraz starzenie się populacji kraju. Jak już podkreślano wymaga to z jednej strony aktywizacji zawodowej osób starszych, po 60 (kobiety) i 65 (mężczyźni) roku życia, z drugiej zaś tworzenia takich miejsc i warunków pracy, które motywowałyby do tej aktywności. W demograficznym kontekście podkreślić trzeba też rosnące znaczenie profesji związanych z ochroną zdrowia, opieką nad ludźmi starszymi, poradnictwem także zawodowym i edukacyjnym dla tych grup wiekowych. Społeczna rola i prestiż osób pracujących w tych obszarach będą rosły, podobnie jak popyt na ich kwalifikacje. Można je z pewnością określić jako przyszłościowe. 21

22 Kolejnym elementem jest niezwykle dynamiczny proces rozwoju technologicznego zmieniający w szybkim tempie strukturę gospodarki. Już dziś opiera się ona na wiedzy, a informacja staje się najważniejszym czynnikiem ekonomicznego rozwoju. Nie ma wątpliwości, iż ta tendencja będzie utrzymywać się w perspektywie kolejnych dekad, a sektor IT utrzyma pozycję jednego z najbardziej atrakcyjnych z punktu widzenia zawodowej kariery. W gospodarkach rozwiniętych, a do takich przecież należy Polska - mimo wszelkich jej ułomności i zapóźnień gros produktu krajowego powstaje w sektorze usług. Jego znaczenie będzie rosło w najbliższych dziesięcioleciach. Jednocześnie wraz z prognozowanymi przekształceniami struktury społecznej, wzrostem poziomu zamożności i edukacji ludności Polski, jej otwieraniem się na świat, coraz istotniejsza będzie rola takich dziedzin jak bankowość, finanse i ubezpieczenia, rekreacja, turystyka i organizacja czasu wolnego, transport i logistyka. Zawody wykonywane w związku z tymi sferami usług będą zapewne poszukiwane i doceniane. Wreszcie wśród kryteriów wyboru zawodów wymienić trzeba i to czy zostały one objęte polskim systemem kwalifikacji zawodowych oraz czy są opisane w kategoriach wiedzy, umiejętności i kompetencji zgodnie z duchem wytycznych Europejskich Ram Kwalifikacji. Tylko w przypadku pozytywnej odpowiedzi na te pytania możliwe są bowiem jakiekolwiek zestawienia i charakterystyki w wymiarze międzynarodowym Zestawienie wybranych zawodów Zawód Obszar funkcjonal ny Funkcje i zadania ISCO 88 code Sektor NA CE E Q F ISCED Ewolucja zawodu Kryterium wyboru Projektant systemów kompute - rowych Quality Area R&D Product Development * Opracowanie koncepcji systemów * Dobór sprzętu i software u * Projektowanie interfejsów *Projektowanie sieci * Tworzenie dokutentacji * Nadzór prac wdrożeniowych Computer Systems Designers & Analysts IT J62 5 Post secondary Level 4A Zawód stosunkowo nowy, wymagający ciągłego rozwoju kwalifikacji i kompetencji Rosnący popyt; rozwój gospodarki opartej na wiedzy Doradca rolniczy Quality area, R&D, and *Dostarcza -nie Farming & Produkcja M70 A01 5 Post secondary Zawód tradycyjny, Zmiany struktury 22

23 product development fachowej informacji * Pomoc we wdrażaniu nowych technologii * Doradztwo agrobiznesowe * Analizy agrobiznesowe *Organizacja szkoleń * Nadzór wdrożeń agrobiznesowych Forestry Advisers rolna Level 4A ale wymagający nowych kwalifikacji i kompetencji agrarnej; utowarowienie produkcji rolnej Pielęgniarka opieki długoterminowej Quality area, R&D, and product development *Organizacja opieki *Organizacja wsparcia społecznego *Planowanie i wdrażanie standardów opieki *ocena stanu zdrowia chorego *Edukacja w zakresie obsługi sprzętu *Uczestnictwo w badaniach naukowyh Nursing & Midwifery Professional Ochrona zdrowia Q86 4 Upper secondary Level 3A Zawód tradycyjny, ale wymagający ciągłego rozwoju kwalifikacji i kompetencj i Rosnący popyt; starzenie się populacji Technik ochrony środowis- Quality area, R&D, and product * Monitoring poziomu Civil Engineering Technicians Ochronaśrodo- E36 E37 E38 4 Upper secondary Level 3A Zawód stosunkowo nowy, Rosnący popyt; ostrzejsze 23

24 dowiska E39 ka development zanieczyszczeń * Eksploatacja urządzeń ochrony środowiska * Analiza dokumentacji * Analiza odpadów produkcyjnych * Kontrola przestrzegania przepisów wymagający ciągłego rozwoju kwalifikacji i kompetencji regulacje ekologiczne Technik logistyk Quality area, R&D, and product development * Przygotowanie procesu logistycznego * Opracowanie taryf * Sporządzenie dokumentów * Prowadzenie rozliczeń * Analiza i optymalizacja kosztów * Zarządzanie zapasami i dostawami Transport Clerks Transport i logistyka H49 H52 4 Upper secondary Level 3A Zawód stosunkowo nowy, wymagający ciągłego rozwoju kwalifikacji i kompetencji Rosnący popyt; wzrost znaczenia sektora Menedżer hotelu, zakładu gastronomicznego Quality area and product development General Manager of Restaurants & Hotels * Zarządzanie i organizacja pracy * Nadzorowanie Rekreacja i turystyka I55 I56 6 Post secondary Level 5 Zawód tradycyjny, ale wymagający nowych kwalifikacji Rosnący popyt; wzrost znaczenia sektora 24

25 dokumenta -cji biznesu * Kierowanie zespołem * Ocena jakości pracy * Administowanie nieruchomościami * Współpraca z kontrahentami i partnerami i kompetencji Rozdział 4. Opis wybranych zawodów w kontekście efektów kształcenia 4.1. Projektant systemów komputerowych Zawód Projektant systemów komputerowych Obszary wiedzy Sprzęt i oprogramowanie komputerowe (hardware & software) Funkcjonowanie sieci informatycznych i ich tworzenie Procedury wdrożeniowe Tworzenie ofert i dokumentacji Obszary wiedzy Efekty kształcenia (Learning Outcomes) Wiedza Umiejętności Kompetencje Sprzęt i oprogramowanie komputerowe Rynek komputerowy i tendencje rozwojowe Analiza możliwości i parametrów technicznych Definiowanie procedury doboru sprzętu do potrzeb projektu Diagnostyka Porównanie wydajności sprzętu i oprogramowania w różnych konfiguracjach Identyfikacja i eliminacja potencjalnych niekompatybilności Dokonywanie wyborów optymalnych z punktu widzenia efektywności Autonomia: Wysoki poziom w zakresie analizy i wyboru Osobiste: sprawne funkcjonowanie w społeczeństwie i gospodarce opartych na wiedzy i informacji, zdolność do ustawicznego uczenia się Społeczne: inicjatywa, pewność siebie Organizacyjne: 25

26 myślenie analityczne i koncepcyjne, elastyczność, kreatywność Funkcjonowanie sieci informatycznych i ich tworzenie Topologia sieci komputerowych Protokoły sieciowe i komunikacyjne Konfiguracja sprzętu i urządzeń peryferyjnych Standardy sieci bezprzewodowych oraz zasady ich projektowania Oprogramowanie wspomagające projektowanie Elementy składowe sieci oraz technologie ich łączenia Identyfikacja zasobów systemu i sieci komputerowych Identyfikacja potrzeb użytkowników sieci Dobór sprzętu, urządzeń peryferyjnych i technologii sieciowych Konsultacje prac projektowych z odbiorcami sieci Dobór oprogramowania i technologii połączeń sieciowych Optymalizacja połączeń Opracowanie algorytmów funkcjonowania sieci Kierowanie pracą zespołu programującego Autonomia: Wysoki poziom w zakresie analizy i projektowania Osobiste: sprawne funkcjonowanie w społeczeństwie i gospodarce opartych na wiedzy i informacji, zdolność do uczenia się, komunikacja, dynamizm, kreatywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne, praca zespołowa, orientacja na klienta Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, elastyczność, przywództwo, duch współpracy Konfiguracja zabezpieczeń i uprawnień użytkowników Procedury wdrożeniowe i nadzorcze Specyfikacje techniczne i standardy interfejsów sprzętowych Nadzór instalacji sprzętu, urządzeń peryferyjnych oraz łączy Autonomia: Wysoki poziom w zakresie wdrażania i nadzoru Charakterystyka sprzętu sieciowego Standardy wykonawcze sieci informatycznych Standardy testowania sprzętu Dobór oprogramowania testującego oraz testerów diagnostycznych Analiza wyników testów Eliminowanie potencjalnych zagrożeń bezpieczeństwa pracy sieci Konsultacje prac wdrożeniowych z odbiorcami sieci Analiza postępów realizacji projektu Osobiste: sprawne funkcjonowanie w społeczeństwie i gospodarce opartych na wiedzy i informacji, zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, dynamizm, kreatywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne i przywódcze, orientacja na klienta, praca zespołowa Organizacyjne: 26

27 Modyfikowanie konfiguracji w oparciu o wnioski płynące z testów myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, systematyczność, elastyczność, przywództwo, duch współpracy Tworzenie oferty i dokumentacji Struktura oferty Struktura dokumentacji sprzętu, urządzeń peryferyjnych i łączy Struktura dokumentacji sieciowej Oprogramowanie wspierające tworzenie dokumentacji Przygotowanie oferty pod kątem potrzeb klienta Komunikatywna prezentacja oferty Opracowanie dokumentacji projektu Opracowanie zaleceń i procedur eksploatacyjnych Konsultacje dokumentacyjne z administratorem sieci Autonomia: Wysoki poziom w tworzeniu oferty technicznej oraz dokumentacji Osobiste: sprawne funkcjonowanie w społeczeństwie i gospodarce opartych na wiedzy i informacji, zdolność komunikowania się Społeczne: inicjatywa, empatia, zdolności interpersonalne, nastawienie na klienta Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, elastyczność 4.2. Doradca rolniczy Zawód Obszary wiedzy Doradca rolniczy Produkcja rolna Funkcjonowanie gospodarstwa rolnego Edukacja i doradztwo Polityka rolna UE Obszary wiedzy Efekty kształcenia (Learning Outcomes) Wiedza Umiejętności Kompetencje Produkcja rolna Ekonomika produkcji i jej organizacja Gromadzenie i analiza informacji rynkowych nt. Autonomia: Wysoki poziom w zakresie 27

28 Jakość produkcji rolnej Rolnictwo ekologiczne i zintegrowane Postęp techniczny i technologiczny w rolnictwie Przepisy dot. ochrony środowiska, zdrowia publicznego, zwierząt i roślin, bezpieczeństwa żywności środków produkcji, usług i artykułów rolnych Pomoc w rozwiązywaniu problemów produkcyjnych i ekonomicznych rolników Doradztwo w zakresie upraw i hodowli oraz poprawy jakości życia na obszarach wiejskich Upowszechnianie standardów jakości analizy i doradztwa Osobiste zdolność do uczenia się Społeczne: inicjatywa, nastawienie na klienta Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne Funkcjonowanie gospodarstwa rolnego Prawo o działalności gospodarczej Kodeks dobrej praktyki rolniczej Zarządzanie gospodarstwem rolnym Planowanie produkcji i analiza jej efektywności Rachunkowość i sprawozdawczość Rozwój obszarów wiejskich Dodatkowe źródła dochodów Finansowanie produkcji rolnej Sporządzanie planów biznesowych dla gospodarstw rolnych Prognozowanie i projektowanie rozwiązań proefektywnościowych Doradztwo w zakresie zarządzania i kierowania gospodarstwem rolnym Doradztwo w zakresie analiz ekonomicznych i planów rozwoju gospodarstw rolnych Doradztwo w zakresie dywersyfikacji działalności gospodarczej i dodatkowych źródeł dochodów Doradztwo finansowe i pomoc w uzyskiwaniu środków na rozwój gospodarstw rolnych Autonomia: Wysoki poziom w zakresie analizy i konsultingu Osobiste: zdolność do uczenia się, komunikatywność, dynamizm, przedsiębiorczość Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne, orientacja na klienta, odpowiedzialność Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, elastyczność, przywództwo, Edukacja i doradztwo Metodyka doradztwo rolniczego Metodyka doskonalenia zawodowego Promocja i marketing usług doradczych Zarządzanie relacjami z klientem Identyfikacja potrzeb informacyjnych i edukacyjnych rolników Opracowanie programów edukacyjnych oraz ich realizacja Monitoring efektów prowadzonych działań edukacyjnych i Autonomia: Wysoki poziom w zakresie programowania działań edukacyjnych i doradczych Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, dynamizm, kreatywność, empatia, odpowiedzialność 28

29 Podstawy psychologii społecznej Technologie wpierające działania edukacyjne i doradcze doradczych Sporządzanie raportów i dokumentacji Współpraca z instytucjami i organizacjami ze sfery rolnictwa oraz organami władzy lokalnej Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne i przywódcze, orientacja na klienta, praca zespołowa Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, systematyczność, elastyczność, przywództwo, duch współpracy Polityka rolna Unii Europejskiej Zasady Wspólnej Polityki Rolnej UE Funkcjonowanie rynków rolnych w UE Systemy dopłat i dofinansowania produkcji rolnej Programy modernizacyjne i środowiskowe Programy rozwoju obszarów wiejskich Doradztwo w zakresie wykorzystania pomocy z programów UE Opracowanie koncepcji i dokumentacji projektów korzystających ze wsparcia unijnego Wypełnianie wniosków i formularzy unijnych Wsparcie w kontaktach z krajowymi agendami UE Autonomia: Wysoki poziom w upowszechnianiu wiedzy o polityce rolnej UE Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, dynamizm, empatia, odpowiedzialność Społeczne: inicjatywa, zdolności interpersonalne, nastawienie na klienta Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, elastyczność 4.3. Pielęgniarka opieki długoterminowej Zawód Pielęgniarka opieki długoterminowej Obszary wiedzy Zdrowie i opieka zdrowotne Pielęgnacja przewlekle chorych i niepełnosprawnych Programy terapeutyczne Współżycie i komunikacja społeczna Obszary wiedzy Efekty kształcenia (Learning Outcomes) Wiedza Umiejętności Kompetencje Zdrowie i opieka zdrowotna System opieki zdrowotnej i pomocy Gromadzenie i analiza informacji z zakresu Autonomia: Wysoki poziom w zakresie 29

30 społecznej zdrowia i medycyny edukacji i analizy Postawy społeczne wobec choroby i niepełnosprawności Diagnostyka Metody, techniki i procedury pracy z przewlekle chorymi i niepełnosprawnymi Udzielanie pomocy medycznej Interpretacja badań diagnostycznych Upowszechnianie standardów jakości opieki zdrowotnej i pielęgnacji Osobiste zdolność do uczenia się Społeczne: inicjatywa, nastawienie na człowieka Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne Pielęgnacja przewlekle chorych i niepełnosprawnych Organizacja stanowiska pracy Prawa pacjenta Organizacja i zarządzanie procesem pielęgnacyjnym System instytucjonalnego i społecznego wsparcia procesu pielęgnacji Edukacja zdrowotna Techniki negocjacyjne i komunikowania się Nawiązanie interpersonalnych kontaktów z chorym, jego rodziną, osobami wspierającymi Dobór odpowiednich metod przekazywania informacji Dobór odpowiednich metod, technik i procedur pielęgnacyjnych Prowadzenie specjalistycznej dokumentacji medycznej Rekomendowanie badań diagnostycznych Rozpoznanie i interpretacja mechanizmów obronnych chorego Autonomia: Wysoki poziom w zakresie kontaktu i relacji z chorym Osobiste: zdolność do uczenia się, komunikatywność, empatia, opiekuńczość Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne i komunikacyjne, orientacja na chorego, odpowiedzialność Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, elastyczność, przywództwo, poczucie obowiązku, współpraca Mediacja oraz instruktaż pielęgnacyjny Programy terapeutyczne Metodyka działań terapeutycznych Metodyka doskonalenia zawodowego Organizacja programu terapeutycznego Terapia współuczestnicząca Identyfikacja stanu psychofizycznego chorego Dobór odpowiedniej ścieżki i procedury terapeutycznej Formułowanie i prezentacja programu terapeutycznego Monitoring efektów prowadzonych działań Autonomia: Wysoki poziom w zakresie programowania działań terapeutycznych Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, kreatywność, empatia, odpowiedzialność Społeczne: 30

31 Procesy adaptacji społecznej Metody oceny i ewaluacji terapeutycznych Sporządzanie raportów i dokumentacji inicjatywa, pewność siebie, zdolności interpersonalne i przywódcze, orientacja na klienta, praca zespołowa Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, dobra organizacja, elastyczność, przywództwo, duch współpracy Współżycie i komunikacja społeczna Zasady komunikacji społecznej Podstawy psychologii społecznej Sieć organizacji pozarządowych i wolontariatu Strategie pozyskiwania wsparcia Metody i techniki negocjacji Projektowanie aktywizacji społecznej chorych i działanie na rzecz tej aktywizacji Pozyskiwanie wolontariatu do współpracy w opiece pielęgnacyjnej i programach terapeutycznych Kształtowanie i podtrzymywanie kontaktów społecznych chorego Współpraca z grupami wsparcia oraz ich edukacja Autonomia: Wysoki poziom aktywizowaniu chorego Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, dynamizm, empatia, odpowiedzialność Społeczne: inicjatywa, zdolności interpersonalne, dynamizm, nastawienie na chorego Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, elastyczność, przywództwo, duch współpracy 4.4. Technik ochrony środowiska Zawód Technik ochrony środowiska Obszary wiedzy Regulacje prawne w zakresie ochrony środowiska Instrumentarium techniczne i technologiczne Zanieczyszczenia i zagrożenia ekologiczne Tworzenie dokumentacji Obszary wiedzy Efekty kształcenia (Learning Outcomes) Wiedza Umiejętności Kompetencje Regulacje prawne Krajowe normy i Informowanie o Autonomia: 31

32 w zakresie ochrony środowiska standardy zanieczyszczeń Normy i standardy obowiązujące w UE Pojęcia ekologiczne Gospodarowanie odpadami konieczności podjęcia działań w związku z przekroczeniem norm zanieczyszczeń Egzekwowanie uprawnień gwarantowanych przez system legislacji środowiskowej Wysoki poziom w zakresie edukacji i analizy Osobiste zdolność do uczenia się, systematyczność Społeczne: inicjatywa, komunikowanie się Decyzje i pozwolenia na korzystanie ze środowiska Uprawnienia, rozporządzenia i decyzje władz lokalnych Procedury postępowania w przypadku przekroczenia norm zanieczyszczeń Stosowanie się do przepisów, rozporządzeń i decyzji w zakresie ochrony środowiska Wdrażanie zmian legislacyjnych w zakresie ochrony środowiska Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, obowiązkowość Instrumentarium techniczne i technologiczne Organizacja stanowiska pracy Budowa i zasady obsługi aparatury kontrolnej i pomiarowej Automatyka przemysłowa i pomiarowa z zakresu urządzeń ochrony środowiska Świadectwa legalizacji przyrządów kontroli i pomiaru Eksploatacja urządzeń kontrolnych i pomiarowych Kalibracja tych urządzeń Instalacja aparatury pomiarowej parametrów środowiskowych Obsługa zestawów kontrolno-pomiarowych Konserwacja i diagnostyka tych zestawów Autonomia: Wysoki poziom w zakresie instalacji i eksploatacji Osobiste: zdolność do uczenia się, uzdolnienie techniczne Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, odpowiedzialność Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, elastyczność Zanieczyszczenia i zagrożenia ekologiczne Rodzaje i klasyfikacja zanieczyszczeń Techniki i metody pobierania próbek powietrza, wody i gleby Zasady pomiaru hałasu w środowisku i parametrów drgań Procedury, techniki i Monitorowanie, pobór i ocena próbek Identyfikacja skażeń i zanieczyszczeń, a także potencjalnych zagrożeń Oznaczanie terenu skażonego Informowanie o konieczności podjęcia Autonomia: Wysoki poziom w zakresie monitorowania i analizy Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolność komunikowania się, odpowiedzialność, asertywność Społeczne: 32

33 metody analizy zanieczyszczeń Procesy technologiczne generujące emisję zanieczyszczeń Technologie i urządzenia chroniące środowiska działań w związku z przekroczeniem norm środowiskowych Ocena rozwiązań ograniczających emisję zanieczyszczeń Analizy ilościowe i jakościowe inicjatywa, pewność siebie, zdolności przywódcze Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, dobra organizacja, przywództwo, poczucie dyscypliny i porządku Prowadzenie dokumentacji Struktura dokumentacji monitorowania środowiska Zasady dokumentacji związanej z aparaturą kontrolno-pomiarową Oprogramowanie wspierające tworzenie dokumentacji Prowadzenie ewidencji dokonywanych pomiarów oraz wyników ich analizy Sporządzanie sprawozdań o stanie środowiska Prowadzenie ewidencji odpadów i zanieczyszczeń Autonomia: Wysoki poziom w tworzeniu dokumentacji Osobiste: Systematyczność, poczucie porządku, odpowiedzialność Społeczne: Inicjatywa, pewność siebie Sporządzanie raportów kontrolnych oraz protokołów pokontrolnych Prowadzenie dokumentacji użytkowania aparatury kontrolno-pomiarowej Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne, uporządkowanie 4.5. Technik logistyk Zawód Obszary wiedzy Technik logistyk System legislacji w zakresie logistyki Zarządzanie i marketing Księgowość i finanse Tworzenie ofert i dokumentacji Obszary wiedzy Efekty kształcenia (Learning Outcomes) Wiedza Umiejętności Kompetencje System legislacji w zakresie logistyki Rodzaje i przeznaczenie środków transportu Opracowanie harmonogramów pracy Autonomia: Wysoki poziom w zakresie 33

34 Przepisy BHP w transporcie osób i towarów Klasyfikacja towarów i usług Zasady kodeksu pracy w transporcie zgodnie z przepisami BHP i kodeksu pracy Ustalanie zakresów obowiązków na stanowiskach pracy Stosowanie się do aktów prawnych i norm w zakresie logistyki egzekucji systemu legislacji Osobiste zdolność do uczenia się, systematyczność, asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie Opracowanie zasad eksploatacji środków transportu Opracowanie harmonogramów kontroli technicznej środków transportu Organizacyjne: Obowiązkowość, poczucie porządku, wyznaczanie celów, duch współpracy, elastyczność Zarządzanie i marketing Struktury organizacyjne przedsiębiorstw Zasady planowania i style kierowania Zasady organizacji pracy zespołowej Systemy motywacyjne i techniki negocjacji Zarządzanie jakością i systemy kontroli jakości Krajowy i międzynarodowy rynek transportowy Strategia ceny i cykl życia produktu Organizacja pracy i nadzorowanie jej wykonywania Dobór zespołów pracowniczych do realizacji zadań Ocena efektywności pracy Analiza otoczenia rynkowego Analiza SWOT Przygotowanie i prowadzenie negocjacji biznesowych Prognozowanie popytu Autonomia: Wysoki poziom w zakresie organizacji pracy Osobiste: zdolność do uczenia i komunikowania się, zmysł przedsiębiorczości, asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, odpowiedzialność, poczucie porządku, duch współpracy Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne i przywódcze, elastyczność Promocja i reklama Sporządzanie planów marketingowych Księgowość i finanse System taryf przewozowych Klasyfikacja i rodzaje kosztów Techniki i metody optymalizacji kosztów Analizy przepływu towarów Planowanie powierzchni magazynowej i jej użytkowania Analiza kosztowa oraz identyfikacja czynników Autonomia: Wysoki poziom w zakresie analizy i polityki cenowej Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolności kalkulacyjne, odpowiedzialność, 34

35 Analiza ekonomicznofinansowa przedsiębiorstw Gospodarka magazynowa Oprogramowanie wspierające analizy księgowo-finansowe generujących koszty Ilościowa i jakościowa analiza reklamacji Opracowanie cennika usług Optymalizacja sieci dostaw asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, poczucie dyscypliny i porządku Tworzenie ofert i dokumentacji Struktura oferty Struktura dokumentacji magazynowej i transportowej Administrowanie bazami danych Oprogramowanie wspierające tworzenie dokumentacji Przygotowanie oferty pod kątem potrzeb klienta Komunikatywna prezentacja oferty Opracowanie i nadzór nad dokumentacją magazynową i transportową Tworzenie baz danych Sporządzanie zamówień i protokołów Nadzór nad ewidencją i wystawianiem faktur Autonomia: Wysoki poziom w tworzeniu dokumentów Osobiste: Systematyczność, poczucie porządku, odpowiedzialność Społeczne: Inicjatywa, pewność siebie, zdolności komunikacyjne i negocjacyjne Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, uporządkowanie 4.6. Menedżer hotelu/zakładu gastronomicznego Zawód Menedżer hotelu/zakładu gastronomicznego Obszary wiedzy Regulacje w zakresie działalności gospodarczej Zarządzanie i marketing Księgowość i finanse Tworzenie ofert i dokumentacji Obszary wiedzy Efekty kształcenia (Learning Outcomes) Wiedza Umiejętności Kompetencje Regulacje w zakresie Kodeks spółek handlowych Praktyczne stosowanie przepisów regulujących Autonomia: Wysoki poziom w zakresie 35

36 działalności gospodarczej Prowadzenie działalności gospodarczej przez osoby fizyczne Kodeks karnoskarbowy Arbitraż gospodarczy Przepisy BHP i SANEPiD działalność gospodarczą Dostosowanie regulaminów wewnętrznych do przepisów ogólnych Nadzór nad przestrzeganiem przepisów BHP i SANEPiD egzekucji systemu legislacji Osobiste zdolność do uczenia się, asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie Organizacyjne: obowiązkowość, poczucie porządku Zarządzanie i marketing Struktury organizacyjne przedsiębiorstw Zasady planowania i style kierowania Zasady organizacji pracy zespołowej Systemy motywacyjne i techniki negocjacji Zarządzanie jakością i systemy kontroli jakości Planowanie strategiczne Promocja i reklama Organizacja pracy i nadzorowanie jej wykonywania Dobór zespołów pracowniczych do realizacji zadań Ocena efektywności pracy Analiza otoczenia rynkowego Analiza SWOT Przygotowanie i prowadzenie negocjacji biznesowych Sporządzanie planów marketingowych Autonomia: Wysoki poziom w zakresie organizacji pracy i polityki marketingowej Osobiste: zdolność do uczenia i komunikowania się, zmysł przedsiębiorczości, asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie, odpowiedzialność, poczucie porządku, duch współpracy Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, zdolności organizacyjne i przywódcze, elastyczność Księgowość i finanse Zasady finansowania przedsiębiorstw Klasyfikacja i rodzaje kosztów Techniki i metody optymalizacji kosztów Analiza ekonomicznofinansowa przedsiębiorstw Analiza efektywności inwestycji Oprogramowanie wspierające analizy Analiza kosztowa oraz identyfikacja czynników generujących koszty Opracowanie cennika usług Optymalizacja kosztowa sieci dostawców Nadzór nad sprawozdawczością finansowo-księgową Monitoring cash flow przedsiębiorstwa Planowanie i nadzór nad Autonomia: Wysoki poziom w zakresie analizy i polityki cenowej Osobiste: zdolność do ustawicznego uczenia się, zdolności kalkulacyjne, odpowiedzialność, asertywność Społeczne: inicjatywa, pewność siebie Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, poczucie dyscypliny i porządku 36

37 księgowo-finansowe Zasady windykacji inwestycjami modernizacyjnymi i rozwojowymi Tworzenie ofert i dokumentacji Struktura oferty Struktura dokumentacji księgowej i finansowej Administrowanie bazami danych Oprogramowanie wspierające tworzenie dokumentacji Przygotowanie oferty pod kątem potrzeb klienta Komunikatywna prezentacja oferty Opracowanie i raportów i zestawień sprzedaży usług Prowadzenie dokumentacji zezwoleń i certyfikatów Autonomia: Wysoki poziom w tworzeniu dokumentów Osobiste: Systematyczność, poczucie porządku, odpowiedzialność Społeczne: Inicjatywa, pewność siebie, zdolności komunikacyjne i negocjacyjne Prowadzenie dokumentacji kadrowej Organizacyjne: myślenie analityczne i koncepcyjne, uporządkowanie Rozdział 5. Podsumowanie i wnioski 5.1. W perspektywie 2030 r. Polska stoi przed dwoma istotnymi wyzwaniami: procesem depopulacji oraz starzenia się ludności. Oznacza to zmniejszanie zasobów pracy. Procesy te ulegną szczególnemu przyspieszeniu po 2015 r. Znajdzie to wyraz w wyraźnym spadku wskaźnika obciążenia demograficznego o ile dziś na jedną osobę w wieku poprodukcyjnym przypada 2,6 osoby w wieku produkcyjnym, to w 2030 r. może to już być tylko 1,5 osoby. A zatem coraz mniejsza liczba pracujących będzie musiała utrzymywać coraz większą liczbę emerytów Jednocześnie Polacy należą do najmniej aktywnych zawodowo w całej Unii Europejskiej. Stopa aktywności ekonomicznej w przedziale wiekowym lata oscyluje wokół 60%, zaś stopa zatrudnienia nieco przekracza 55%. Średnia dla całej UE wynosi tymczasem odpowiednio ponad 70% i nieco poniżej 70%. Jeszcze gorzej polskie wskaźniki prezentują się w odniesieniu do ludności w wieku lata. Współczynnik aktywności zawodowej kształtuje się na poziomie 55,1% (63,5% dla mężczyzn i 47,5% dla kobiet), a wskaźnik zatrudnienia na poziomie 50,4% (58,3% mężczyźni, 43,3% kobiety) Procesy demograficzne, w szczególności opisane wyżej depopulacja oraz starzenie się społeczeństwa, a także przebiegające w niesłychanie szybkim tempie zmiany technologiczne, wymagają radykalnej zmiany modelu rynku pracy, który przez dziesięciolecia opierał się w Europie na priorytecie bezpieczeństwa zatrudnienia. Obecnie jego podstawą musi być bezpieczeństwo oparte nie na utrzymaniu konkretnego etatu, lecz na łatwości znalezienia kolejnej pracy Polski system edukacji zawodowej przez dziesięciolecia nastawiony był na kształcenie fachowej siły roboczej w bardzo tradycyjnych zawodach, na które było szczególne zapotrzebowanie ze strony przemysłu: górnictwa, hutnictwa, budownictwa czy stoczni okrętowych. Powszechnym zjawiskiem były tzw. szkoły przyzakładowe, 37

38 działające pod patronatem konkretnego zakładu pracy i uczące zawodów potrzebnych w tymże zakładzie. Transformacja ustrojowa przyniosła likwidację tych szkół oraz konieczność głębokiej reformy systemu edukacji zawodowej tak, by odpowiadał na wyzwania rozwoju technologicznego i cywilizacyjnego Przyszłością systemu edukacji zawodowej jest wdrożenie kształcenia modułowego opartego na założeniu, iż punktem odniesienia przy opracowywaniu programów modułowych jest uczący się, a nie wiedza naukowa. Proces kształcenia skupiony jest na uczącym się, który jest w centrum tego procesu, a rola nauczyciela sprowadza się tu do roli konsultanta, instruktora, przewodnika, opiekuna uczącego się. Podstawowe znaczenie ma kształtowanie umiejętności praktycznych i intelektualnych, nastawienie procesu kształcenia na to, aby uczący się umiał robić, a nie tylko wiedział, co należy zrobić i jak się to robi Zmianie modelu edukacji zawodowej musi towarzyszyć budowa efektywnego systemu kształcenia ustawicznego, systemu wspierającego procesy podnoszenia kwalifikacji i uczenia się przez całe życie. Te kompleksowe działania są jedyną skuteczną odpowiedzią na istotne zagrożenia jakie niosą ze sobą zachodzące jednocześnie procesy depopulacji, starzenia się społeczeństwa oraz niskiego poziomu aktywności zawodowej Z drugiej strony konieczność kształcenia ustawicznego dopiero zaczyna przebijać się do świadomości polskiego społeczeństwa. O ile młodzież oswaja się już z tym wyzwaniem, o tyle z trudem zdają sobie sprawę z jego wagi osoby w wieku dojrzałym i starszym. Dość powiedzieć, że tylko 29% Polaków uważa, iż co kilka lat należy zmienić pracę średnia europejska to 40%, a dla Skandynawii normą jest ponad 70%. Im starszy wiek i niższe wykształcenie respondenta, tym odsetek ten jest mniejszy Skuteczna realizacja reform edukacji zawodowej oraz budowy systemu kształcenia ustawicznego wymaga instrumentów wspierających rozwój zasobów ludzkich oraz efektywne reagowanie na potrzeby rynku pracy, zmieniające się w szybkim tempie pod wpływem niesłychanego postępu technologicznego. W dobie globalizacji instrumenty te powinny również ułatwiać międzynarodowe porównania kwalifikacji pracowników uzyskiwane przecież w różnych systemach kształcenia i doskonalenia zawodowego Jednym z takich narzędzi jest właśnie standaryzacja kwalifikacji zawodowych, czyli rodzaj norm, które szczegółowo i kompleksowo opisują kwalifikacje pracownicze, konieczne do wykonywania typowych zadań, zgodnie z wymaganiami jakie powinni spełniać zatrudnieni na podstawowych stanowiskach pracy w danym zawodzie W Polsce kluczowym elementem systemowej standaryzacji kwalifikacji zawodowych była realizacja przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej projektu Opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych, w ramach którego opracowano ogólny model polskich standardów kwalifikacji zawodowych oraz ich szczegółowe opisy dla 253 zawodów ze wszystkich sektorów gospodarki Dwukrotne badanie praktycznego wykorzystania tych standardów w polityce zatrudnienia, edukacji zawodowej, polityce kadrowej przedsiębiorstw oraz ubezpieczeniach społecznych dowodzi relatywnie słabej ich znajomości oraz niewielkiego stopnia korzystania z nich. Można jednak przypuszczać, że wynika to nie tylko z ograniczonej wiedzy na ich temat, ale też z niewielkiej liczby standardów (53) będących przedmiotem badań. Należy mieć nadzieję, że 200 nowych standardów kwalifikacji opracowanych w projekcie oraz wyżej opisane działania upowszechniające standardy przyczynią się do wzrostu ich wykorzystania Standaryzację kwalifikacji zawodowych traktować można jako wstęp do opracowania i wdrożenia Krajowych Ram Kwalifikacji (National Qualification Network NQF). Prace nad nimi rozpoczęto w Polsce w 2008 r. systemowym projektem Opracowanie bilansu kwalifikacji i kompetencji dostępnych na rynku pracy w Polsce oraz modelu Krajowych Ram Kwalifikacji realizowanym przez Ministerstwo Edukacji Narodowej. Jego celem było opracowanie modelu Polskich Ram Kwalifikacji (PRK) dla systemu uczenia się przez całe życie w wersji eksperckiej zawierającej model oraz scenariusz wprowadzenia ram w życie. Opracowanie to ma w założeniu stać 38

39 się merytoryczną podstawą przygotowana odpowiednich rozporządzeń wykonawczych i realizacji następnych etapów wdrażania ram Ekspercka propozycja modelu polskich NQF jest obecnie rozwijana i konsultowana w drugim etapie prac, zaplanowanym na lata Skuteczne przygotowanie i wdrożenie NQF oraz dostosowanie ich do ram europejskich to oczywiście proces trwający kilka lat, w którym uczestniczyć będą nie tylko polskie władze ustawodawcze i wykonawcze, rząd i parlament, ale także pracodawcy, organizacje i stowarzyszenia zawodowe, a także środowiska organizujące kształcenie w ramach szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego, szkolenia zawodowe oraz szkolenia poza systemem edukacji formalnej Końcem wieńczącym to rozpisane na kilka lat dzieło będzie przygotowanie raportu referencyjnego odnoszącego Polskie Ramy Kwalifikacji do Ram Europejskich i jego akceptacja przez społeczność międzynarodową. Przyjęcie raportu będzie oznaczało, że nasz krajowy system kwalifikacji jest spójny z systemami innych krajów, zaś nasze świadectwa, certyfikaty, dyplomy, upoważnienia i inne dokumenty poświadczające nasze kompetencje mogą być dobrze zrozumiane i uznane także poza naszym krajem. Rozdział 6. Bibliografia - Główny Urząd Statystyczny (2010): Mały Rocznik Statystyczny Polski Główny Urząd Statystyczny (2009): Rocznik Demograficzny Zespół Doradców Strategicznych Prezesa Rady Ministrów (2010): Raport Polska Wyzwania Rozwojowe; - A.Fihel, M.Okólski (2007): Bilans demograficzny Polski w roku _2033/Documents/Okolski.pdf - Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu (2003): Strategia Rozwoju Kształcenia Ustawicznego do roku 2010; - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2006): Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych dla rynku pracy; - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2006): Raport z konferencji nt. krajowych standardów kwalifikacji zawodowych; - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2007): Krajowe Standardy Kwalifikacji Zawodowych; - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2007): Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych analiza wykorzystania i identyfikacja potrzeb ; 39

40 - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2007): Wybrane obszary zastosowania krajowych standardów kwalifikacji zawodowych; - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2007): Raport z II badania wykorzystania krajowych standardów kwalifikacji zawodowych; - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (2008): Raport z konferencji Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych jako narzędzie dla polityki zatrudnienia i edukacji - Krajowy Ośrodek Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej (2009): Badanie kwalifikacji i kompetencji oczekiwanych przez pracodawców od absolwentów kształcenia zawodowego - Irena Stawicka (2007): Koncepcja kształcenia modułowego; - Fundacja Fundusz Współpracy (2009): Od Europejskich do Krajowych Ram Kwalifikacji; - Ministerstwo Edukacji Narodowej (2009): Europejskie i Krajowe Ramy Kwalifikacji; - Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej (2008): Zalecenia Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ustanowienia europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie; - Wspólnoty Europejskie (2009): Europejskich Ramy Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie (ERK); - Ministerstwo Edukacji Narodowej (2009): Opracowanie bilansu kwalifikacji i kompetencji dostępnych na rynku pracy w Polsce oraz modelu Krajowych Ram Kwalifikacji (KRK) raport okresowy o postępie prac; - International Labour Organization: International Standard Classification of Occupations ISCO; - Eurostat, Business Activity NACE classification StrLanguageCode=EN&IntPcKey=&StrLayoutCode=HIERARCHIC&IntCurrentP - European Qualification Framework - UNESCO: International Standard Classification of Education ISCED 40

41 Aneksy Tabela 1. Zestawienie zawodów objętych standardami kwalifikacji zawodowych Tabela 2. Glosariusz podstawowych terminów związanych z ramami kwalifikacji Tabela 3. Informacje o Ekspertach oraz ich wypowiedzi 41

42 42