Joanna Szymańska PRAWNA OCHRONA PRACY

Transkrypt

1 Joanna Szymańska PRAWNA OCHRONA PRACY Ochrona pracy jest to pojęcie szersze niż bezpieczeństwo i higiena pracy. Oznacza ono całokształt środków organizacyjnych i technicznych, a także norm prawnych i środków badawczych, mających na celu ochronę praw pracownika, oraz ochronę jego życia i zdrowia przed czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi w środowisku pracy. Celem ochrony pracy jest stworzenie pracownikowi optymalnych warunków z punktu widzenia ergonomii, fizjologii i psychologii pracy. Pojęcie ochrona pracy oznacza naturalnie ochronę człowieka, a nie pracy. Dlatego też, w celu bliższego określenie podmiotu objętego ochroną używa się często określenia ochrona człowieka w środowisku pracy. Prawidłowy system ochrony pracy powinien na pierwszym miejscu stawiać eliminację zagrożeń. Celowi temu służy wdrażanie do praktyki wyników badań naukowych, przestrzeganie obowiązującego prawa, monitorowanie stanu bezpieczeństwa pracy, system ubezpieczeń wypadkowych, a także realizowanie zaleceń czy nakazów instytucji nadzoru nad warunkami pracy. W polskim systemie ochrony pracy funkcjonuje zasada podwyższanie składki na ubezpieczenie z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w przypadku pogorszenia się stanu warunków pracy i jej obniżanie, kiedy stan ten ulega poprawie. Stan warunków pracy jest mierzony takimi kryteriami jak ilość wypadków przy pracy ogółem, ilość wypadków ciężkich i śmiertelnych, ilość chorób zawodowych oraz ilość osób zatrudnionych w warunkach przekroczenia dopuszczalnych norm dla środowiska pracy. Taki sposób kalkulowania składki dla pracodawcy stanowi stymulator do poprawy warunków pracy. Zgodnie z art. 87 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej źródłami powszechnie obowiązującego prawa są: Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. W Konstytucji znajdujemy odniesienia do ochrony pracy, w tym do bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące kwestii prawa do pracy w bezpiecznych warunkach, nadzoru nad warunkami pracy, oraz zatrudniania młodocianych. Kwestie te znalazły odzwierciedlenie w przepisach prawa pracy, a także w regulacjach dotyczących funkcjonowania państwowych organów nadzoru. Podstawowym aktem prawnym regulującym stosunki pomiędzy pracodawcą i pracownikami jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (jt.: Dz. U. Nr 21, poz. 94 z 1998 r. z późn. zm.) Art. 9 Kodeksu pracy stanowi, że ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Obowiązki i uprawnienia stron uczestniczących w procesie pracy Obowiązki pracodawcy Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Zgodnie z art Kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Na zakres tej odpowiedzialności nie wpływają obowiązki innych osób - pracowników, osób kierujących pracownikami czy służby bhp. Z odpowiedzialności nie 1

2 zwalnia pracodawcy także brak środków finansowych na realizację zadań z zakresu bezpieczeństwa pracy. Pracodawca powinien prowadzić spójną politykę mającą na celu zapobieganie wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym. Działania te powinny obejmować zarówno zagadnienia techniczne, organizację pracy, wpływ czynników środowiska pracy na pracowników jak i stosunki społeczne. Przepisy Kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy przy uwzględnieniu zmieniających się warunków wykonywania pracy. W ramach odpowiedzialności za stan warunków pracy pracodawca powinien podejmować działania profilaktyczne, uwzględniające ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych. Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie tylko osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, ale także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, osobom prowadzącym na własny rachunek działalność gospodarczą w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę oraz studentom i uczniom nie będącym pracownikami, ale odbywającym zajęcia na terenie zakładu pracy. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje: - o zagrożeniach dla zdrowia i życia związanych z pracą, - o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników, - o działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń. W przypadku stosowania w procesie pracy czynników oraz procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników pracodawca jest zobowiązany podejmować działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu. Pracodawca ma także obowiązek podejmować działania na rzecz profilaktycznej ochrony zdrowia podległych mu pracowników. W ramach tej ochrony pracodawca jest zobowiązany m.in. oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe występujące przy określonych pracach, a o wynikach tej oceny informować pracowników. Pracodawca także, na swój koszt, przeprowadza badania czynników szkodliwych występujących w środowisku pracy. Jednym z elementów profilaktycznej ochrony zdrowia są badanie lekarskie, którym podlegają wszyscy pracownicy. Sprawy związane z badaniami lekarskimi są uregulowane w Kodeksie pracy (Art ) oraz w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69 poz. 332 z 1996 r. z późn. zm.) Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom odpowiednich pomieszczeń pracy, urządzeń higieniczno- sanitarnych oraz dostarczenie niezbędnych środków higieny osobistej, a także zapewnienie środków do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. Kwestie dotyczące m.in. pomieszczeń pracy, organizacji stanowisk pracy, organizacji prac szczególnie niebezpiecznych, urządzeń i pomieszczeń higieniczno - sanitarnych itp. są przedmiotem rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (jt: Dz. U. Nr 169, poz z 2003 r. z późn. zm.) Zadaniem pracodawcy jest dostarczenie pracownikowi wiedzy o zagrożeniach występujących na konkretnych stanowiskach pracy, a także o ich wpływie na zdrowie. Celowi temu służą m.in. szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Kwestie związane ze szkoleniami są przedmiotem art Kodeksu pracy oraz rozporządzenia Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180 poz z 2004 r. z późn. zm.). 2

3 Przy wykonywaniu prac, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, pracodawca powinien zapewnić, aby były one wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji. W razie, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek: - współpracować ze sobą, - wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu, - ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników. Wyznaczenie koordynatora nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom. Osoby kierujące pracownikami Osobą kierująca pracownikami jest przełożony pracownika - każda osoba, której podlegają pracownicy podczas wykonywania pracy. Osoby te powinny zgodnie z art. 212 Kodeksu pracy organizować prace w taki sposób aby pracownikom nie groziły wypadki, choroby zawodowe czy inne choroby związane z wykonywaną pracą. Zwierzchnik powinien na bieżąco nadzorować wykonywanie pracy, zwracając uwagę nie tylko na efektywność pracownika pod względem zawodowym, ale również na to, czy wykonuje on pracę z zachowaniem wymogów bezpieczeństwa. Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi szkodliwy wpływ warunków pracy na stan zdrowia pracownika należy przenieść tego pracownika na inne stanowisko, na którym nie występują zagrożenia lub inaczej zorganizować pracę. Obowiązki pracowników Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Zgodnie z art. 211 Kodeksu pracy pracownik powinien m.in.: - znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, - wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegać wydawanych w tym zakresie zarządzeń i wskazówek przełożonych, - dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, - stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych mu środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem, - poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich. Prawa pracowników Prawo odmowy pracy z powodu wystąpienia zagrożenia dla życia czy zdrowia Zgodnie z art pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego wtedy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, lub wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Za czas nieświadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Prawo do odmowy pracy z przyczyn psychofizycznych Na podstawie art Kodeksu pracy pracownik, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego 3

4 wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Wykaz tych prac jest zawarty w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz. U. Nr 62 poz. 287) Pracodawca powinien opracować na podstawie obowiązujących przepisów zakładowy wykaz prac wymagających od pracownika szczególnie wysokiej sprawności psychofizycznej. Z powyższych praw tych nie mogą korzystać pracownicy, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Uprawnienia pracodawcy Prawo do stosowania kar porządkowych Wtedy, gdy pracownik nie przestrzega ustalonego porządku, regulaminu pracy oraz swego podstawowego obowiązku, jakim jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może zastosować wobec niego karę upomnienia lub nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku: - ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, - popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, - zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Ochrona pracy kobiet Szczególna ochrona dotyczy kobiet w ciąży i w okresie karmienia. Źródłem prawa w tym zakresie jest Kodeks pracy Dział Ósmy Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem oraz rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn.zm.). Pracodawca powinien ustalić zakładowy wykaz prac wzbronionych kobietom zawierający te stanowiska i prace, które w jego zakładzie występują. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach wymienionych w wykazie prac uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Powyższe obowiązuje również wtedy, gdy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. W razie, gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku 4

5 świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenia jej czasu pracy lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach wzbronionych jest adresowany do pracodawcy i do pracownicy. Zakaz ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że nie może zostać uchylony nawet za zgodą pracownicy. Ochrona pracy młodocianych Pracownikom młodocianym poświęcony jest Dział dziewiąty Kodeksu pracy Zatrudnianie młodocianych. Pracownikiem młodocianym w rozumieniu kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat i gimnazjum i nie przekroczyła 18 roku życia. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Zasady zatrudniania młodocianych z punktu widzenia rodzaju wykonywanej pracy są uregulowane rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. Nr 200, poz z późn. zm.). Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę jedynie przy wykonywaniu lekkich prac. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. W wykazie tym nie mogą występować prace wzbronione młodocianym, a wykaz musi być zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy. Ochrona osób niepełnosprawnych Ochrona osób niepełnosprawnych w pracy powinna być realizowana zgodnie z ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (jt.:dz. U. z 2010 r. Nr 214, poz z późn. zm.). Ustawa nakazuje skracanie czasu pracy, udzielania dodatkowej przerwy w pracy na odpoczynek lub rehabilitację, a także udzielania dodatkowych urlopów. Szczególne znaczenie mają postanowienia art. 14 ww. ustawy nakazujące pracodawcy wydzielenie lub zorganizowanie odpowiedniego stanowiska pracy z podstawowym zapleczem socjalnym pracownikowi, który w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku (nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy). Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Przepis ten nie obowiązuje w przypadku gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione naruszenie przez poszkodowanego przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy z jego winy lub z powodu stanu nietrzeźwości. Art Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany wyznaczyć pracowników do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. Pracodawca może te zadania wykonywać sam w przypadku zatrudniania wyłącznie pracowników niepełnosprawnych. Ekonomiczne i społeczne skutki nieprzestrzegania przepisów ochrony pracy Najbardziej spektakularnymi skutkami nieprzestrzegania przepisów ochrony pracy są wypadki przy pracy i choroby zawodowe, co rodzi konsekwencje nie tylko dla poszkodowanych i ich pracodawców, ale także płaci za nie społeczeństwo. 5

6 Koszty dla poszkodowanych to m.in.: - utracone dochody - aktualne i przyszłe - nie zrekompensowane wypłaconymi świadczeniami, - koszty leczenia nie sfinansowane z ubezpieczenia zdrowotnego. Podstawowe koszty dla pracodawców to np.: - podwyższona składka na ubezpieczenie wypadkowe, - wypłata wynagrodzenia w trakcie zwolnienia lekarskiego pracownika, - koszty odszkodowań nie objęte ubezpieczeniem społecznym, - straty w produkcji mierzone stratą czasu pracy poszkodowanych i innych uczestników zdarzenia, - kary i odszkodowania. Koszty społeczne to m.in.: - straty w PKB powstałe w wyniku wyłączenia z zatrudnienia ofiar wypadków śmiertelnych i rencistów z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, - koszty leczenia i rehabilitacji osób poszkodowanych. Warto pamiętać, że koszty i straty spowodowane wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi nie dotyczą tylko roku ich powstania. Muszą być uwzględnione także koszty ponoszone w latach następnych: obniżenie standardu i jakości życia poszkodowanych i ich rodzin, wypłaty odszkodowań, rent, zasiłków czy niezrealizowany w przyszłości PKB. Państwowe organy nadzoru W Polsce działa wiele instytucji, które wśród swoich zadań ustawowych mają uprawnienia do nadzoru i kontroli stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy. Z punktu widzenia prawa pracy szczególna rola w nadzorze nad warunkami pracy jest przypisana Państwowej Inspekcji Pracy i Państwowej Inspekcji Sanitarnej oraz Urzędowi Dozoru Technicznego. Wobec winnych łamania prawa organy tych instytucji mogą stosować kary finansowe. Państwowa Inspekcja Pracy Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589 z późn. zm.) rozszerzyła zakres zadań tej inspekcji o kontrolę przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy. Ustawa szczegółowo określa zasady przeprowadzania kontroli oraz uprawnienia kontrolowanego. Inspektorzy są uprawnieni m.in. do: - ścigania wykroczeń przeciwko prawom pracownika, - nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. - nakazania ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku. Inspektor może nakazać: - wstrzymanie prac lub działalności, gdy naruszenie przepisów powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia osób wykonujących te prace, - skierowanie do innych prac osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych jeżeli osoby te nie posiadają odpowiednich kwalifikacji. - wstrzymanie eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi, - zakazać wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi. Nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu. 6

7 Państwowa Inspekcja Sanitarna Zgodnie z ustawą z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (jt.: Dz. U. Nr 122 poz. 851 z 2006 r. z późn. zm.) Państwowa Inspekcja Sanitarna sprawuje bieżący nadzór nad warunkami higieny pracy w zakładach pracy w tym ochroną zdrowia ludzkiego przed niekorzystnym wpływem szkodliwości i uciążliwości środowiskowych, zapobieganiem powstawania chorób, w tym chorób zakaźnych i zawodowych. Państwowy Inspektor Sanitarny m.in.: - wydaje decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej lub decyzję o braku podstaw do jej stwierdzenia, - udziela porad i informacji w zakresie zapobiegania i eliminowania negatywnego wpływu czynników i zjawisk fizycznych, chemicznych i biologicznych na zdrowie ludzi. W razie stwierdzenia naruszenia wymagań higienicznych i zdrowotnych, państwowy inspektor sanitarny nakazuje, w drodze decyzji, usunięcie w ustalonym terminie stwierdzonych uchybień. Jeżeli naruszenie wymagań spowodowało bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi, inspektor sanitarny nakazuje unieruchomienie zakładu pracy lub jego części (stanowiska pracy, maszyny lub innego urządzenia). Może także nakazać wyłączenie z eksploatacji środka transportu, wyrobu mogącego mieć wpływ na zdrowie ludzi albo podjęcie lub zaprzestanie innych działań. Decyzje w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Urząd Dozoru Technicznego Urząd działa na podstawie ustawy z dnia 21 grudnia 2000 r. o dozorze technicznym (Dz. U. Nr 122, poz z późn. zm.). Dozorowi technicznemu podlegają urządzenia techniczne w toku ich projektowania, wytwarzania (w tym wytwarzania materiałów i elementów), naprawy i modernizacji, obrotu oraz eksploatacji, które mogą stwarzać zagrożenie dla życia i zdrowia ludzkiego oraz mienia i środowiska. W przypadku nieprzestrzegania przez eksploatującego przepisów o dozorze technicznym lub w razie stwierdzenia zagrożenia dla życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia i środowiska organ właściwej jednostki dozoru technicznego wydaje decyzję o wstrzymaniu eksploatacji urządzenia. Jeżeli urządzenie dopuszczone do obrotu stwarza zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia i środowiska, organ właściwej jednostki dozoru technicznego wydaje decyzję o wycofaniu tego urządzenia z obrotu i wstrzymaniu jego wytwarzania. Decyzję tę organ właściwej jednostki dozoru technicznego podaje do publicznej wiadomości w formie komunikatu w środkach masowego przekazu. Społeczny nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy W imieniu pracowników nadzór nad warunkami pracy w zakładzie pracy sprawują związki zawodowe i społeczna inspekcja pracy. Działalność społecznej inspekcji pracy reguluje ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. Nr 35, poz. 163 z 1983 r. z późn. zm.). Społeczna inspekcja pracy reprezentuje interesy wszystkich pracowników zakładu pracy, a jej działalnością kierują zakładowe organizacje związkowe. Społecznych inspektorów pracy wybierają i odwołują pracownicy zakładu pracy na czteroletnia kadencję. Społeczny inspektor pracy ma prawo m.in. do kontroli stanu budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesów technologicznych z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy, kontroli przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy. Pracodawca jest zobowiązany księgę zaleceń i uwag, która powinna być przechowywana w miejscu ustalonym przez pracodawcę oraz udostępniana do wglądu zakładowym organizacjom związkowym, organom samorządu załogi, organom Państwowej Inspekcji Pracy oraz innym 7

8 organom nadzoru i kontroli warunków pracy. Zapisy w księgach mają moc dokumentów urzędowych w postępowaniu przed organami państwowymi. W razie stwierdzenia, że nie są przestrzegane przepisy, społeczny inspektor pracy informuje o tym pracodawcę oraz właściwą osobę kierującą pracownikami, wpisując jednocześnie w księdze zaleceń i uwag zalecenie usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień. W razie bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy, zakładowy społeczny inspektor pracy występuje do pracodawcy o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia. W przypadku niepodjęcia odpowiednich działań wydaje zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót, zawiadamiając o tym równocześnie zakładowe organizacje związkowe. Pracodawca może wnieść sprzeciw od zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy do Państwowej Inspekcji Pracy. W razie wniesienia sprzeciwu Państwowa Inspekcja Pracy wydaje decyzję lub podejmuje inne środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy. Związki zawodowe Działalność związków zawodowych reguluje ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (jt.: Dz. U. Nr 79, poz. 854 z 2001 r. z późn. zm..) Współuczestniczą one w tworzeniu korzystnych warunków pracy. Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności: - zajmowanie stanowiska w indywidualnych i zbiorowych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy, - sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, - kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy. W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań. Pracodawca ma obowiązek konsultowania z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Przedstawiciele pracowników to osoby wybrane przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie działają - przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy - konsultacje, mogą być prowadzone w ramach tej komisji. Joanna Szymańska WYPADKI PRZY PRACY Nie każdy wypadek, który zdarzy się w pracy musi być uznany za wypadek przy pracy. Aby tak się stało muszą być spełnione szczególne warunki określone ustawą z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. jt: Nr 167 poz z 2009 r. z późn. zm.). Przepisy ustawy stosuje się do osób ubezpieczonych, czyli osób fizycznych podlegających ubezpieczeniu wypadkowemu, a także osób, które przed dniem 1 8

9 stycznia 1999 r. podlegały ubezpieczeniu społecznemu lub zaopatrzeniu emerytalnemu, z wyłączeniem osób podlegających ubezpieczeniu społecznemu rolników. Definicja wypadku przy pracy Art. 3 przywołanej wyżej ustawy zawiera definicję wypadku przy pracy. Brzmi ona: Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą.. A zatem nie każde zdarzenie wypadkowe powodujące uszczerbek na zdrowiu jest wypadkiem przy pracy ponieważ muszą być spełnione łącznie 4 warunki. Ustawa nie wyjaśnia szczegółowo jak należy interpretować każdy z elementów definicji. Taką interpretację można odnaleźć w orzeczeniach i wyrokach sądowych. Nagłość zdarzenia Określenie nagłości zdarzenia jest proste wtedy, gdy pracownik ulega np. porażeniu prądem elektrycznym, skaleczeniu, spada z wysokości itp., ponieważ wypadki takie przebiegają zwykle szybko i czas jaki upływa od zadziałania przyczyny do powstania skutku w postaci uszkodzenia ciała jest niewielki. Trudniejsza do oceny jest sytuacja, kiedy pomiędzy zadziałaniem przyczyny a ujawnieniem się skutków upływa więcej czasu. Jak wtedy ocenić czy wydarzenie to cechuje nagłość? Trybunał Ubezpieczeń Społecznych w swoim orzeczeniu z dnia 19 września 1958 r. (TR III / 58) stwierdza, że jeżeli czas trwania przyczyny zewnętrznej do chwili wystąpienia skutku zamyka się w jednej dniówce roboczej możemy mówić o nagłości zdarzenia. Naturalnie dniówkę roboczą należy rozumieć nie jako 8 godzin, ale cały czas pracy w danym dniu. Przyczyna zewnętrzna Przyczyną zewnętrzną powstania wypadku przy pracy może być każdy czynnik znajdujący się w środowisku pracy, który powoduje szkodę w postaci uszczerbku na zdrowiu. Może to być zły stan pomieszczeń i urządzeń produkcyjnych, brak lub wadliwość osłon i urządzeń zabezpieczających, nieodpowiednia organizacja stanowisk pracy, nieodpowiednie postawy pracowników wywołane niskimi kwalifikacjami, brakiem przeszkolenia czy lekceważeniem obowiązujących przepisów i zasad, czy wreszcie niską sprawnością psychofizyczną pracownika. Czynnikiem o charakterze przyczyny zewnętrznej może być np. nadmierny wysiłek, a także stres wywołany warunkami pracy. Z punktu widzenia dochodzenia powypadkowego ważne jest czy przyczyna leżała poza organizmem człowieka. Jeżeli przyczyna zewnętrzna występuje w zbiegu z przyczyną wewnętrzną, to do uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy wystarczy, jeżeli zostanie wykluczone, że bez czynnika zewnętrznego nie doszłoby do skutku w postaci uszczerbku na zdrowiu. Jak wynika z Uchwały Sądu Najwyższego "Okoliczność, iż uszkodzenie ciała, istotne pogorszenie stanu zdrowia lub śmierć podczas pracy nastąpiły na tle stwierdzonych u pracownika schorzeń samoistnych, nie wyłącza sama przez się uznania zdarzenia za wypadek, jeżeli w stanie faktycznym danej sprawy ujawniły się fakty o charakterze przyczyny zewnętrznej, z którymi pozostaje w związku określony skutek. "(Uchwała SN z r. III PZP 15/76). Wysiłek fizyczny W kontekście orzeczeń i wyroków Sądu Najwyższego uznających za przyczynę zewnętrzną "nadmierny wysiłek" towarzyszący schorzeniom samoistnym można stwierdzić, że nadmierność ta wcale nie musi wynikać z przekroczenia norm dotyczących dźwigania i przenoszenia przedmiotów. Należy tu uwzględnić fakt, że przy szczególnym stanie zdrowia człowieka nawet podniesienie ciężaru nieprzekraczającego dopuszczalnych norm może stanowić wysiłek ponad miarę. Stres Sam fakt zdenerwowania spowodowany nieodpowiadającym pracownikowi działaniem zakładu pracy nie może być traktowany jako przyczyna zewnętrzna. 9

10 Uraz psychiczny (przeżycie wewnętrzne) może być uznany za zewnętrzną przyczynę wypadku wtedy, gdy został on wywołany nie przez pracownika, ale powstał wskutek okoliczności nietypowych dla normalnych stosunków pracowniczych (Wyrok SN z r. II PR 1/ 86). Przy ustalaniu przyczyny zewnętrznej pomocne jest sięgnięcie do wyników oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą. Uraz Jest to uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. Związek z pracą Zgodnie z ustawą z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych związek z pracą jest zachowany wówczas kiedy zdarzenie nastąpiło: podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności służbowych lub poleceń przełożonych, podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia, w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu, a miejscem wykonywania obowiązków służbowych wynikających ze stosunku pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego Nic nie upoważnia do wniosku, że związek zdarzenia z pracą musi mieć charakter związku przyczynowego w tym sensie, że wykonywanie pracy stanowi przyczynę wypadku. Wystarczy, jeżeli jest to związek czasowy lub miejscowy. Nie zawsze przy tym miejscem wykonywania pracy będzie teren zakładu pracy, a czasem pracy - czas pracy zakładu pracy. Miejscem pracy może być także miejsce zamieszkiwania pracownika lub jakiekolwiek inne miejsce, a czasem pracy - dowolna pora doby, jeżeli wykonywanie pracy w takich miejscach i o takiej porze przewiduje treść wiążącego strony stosunku prawnego.. Związek z pracą zostaje zerwany wtedy, gdy pracownik zachowuje się w sposób, który jest sprzeczny z celem zatrudnienia lub z niego nie wynika. Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy Gdy pracownik ulega wypadkowi Kodeks pracy nakazuje pracodawcy natychmiastowe podjęcie następujących działań: eliminację lub ograniczenie zagrożenia, udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku, zastosowanie odpowiednich środków zapobiegających podobnym wypadkom. Na pracownikach ciąży obowiązek zawiadamiania przełożonych o każdym zauważonym wypadku przy pracy lub wystąpieniu zagrożenia dla życia i zdrowia ludzi. Każdy pracownik, który ulegnie wypadkowi (o ile stan jego zdrowia na to pozwala) powinien zawiadomić o tym swego przełożonego, zaś jego przełożony obowiązany jest do zorganizowania pomocy dla osób poszkodowanych, zabezpieczenia miejsca wypadku oraz zawiadomienia służby bhp i pracodawcy. Do wszczęcia dochodzenia powypadkowego nie jest potrzebny wniosek poszkodowanego, ale odbywa się ono z urzędu. Jeżeli wypadek zdarzył się na terenie innego zakładu ustalenia przeprowadza macierzysty zakład, z udziałem przedstawiciela tego zakładu, na terenie którego miał miejsce wypadek. Pracodawca powinien zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy oraz prokuratora o każdym wypadku ciężkim, śmiertelnym i zbiorowym. - Wypadek ciężki to wypadek powodujący ciężkie uszkodzenie ciała, a mianowicie: utratę wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia lub inne uszkodzenie ciała, albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, trwała całkowita lub znaczna niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe poważne zeszpecenie zniekształcenie ciała. 10

11 - Wypadek śmiertelny to wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć pracownika nie tylko na miejscu wypadku ale i w okresie do 6 miesięcy od jego zaistnienia. O związku śmierci z wypadkiem przy pracy orzeka lekarz orzecznik w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. - Wypadek zbiorowy oznacza wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej 2 osoby. Postępowanie w razie wypadku przy pracy szczegółowo określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870). Ustalenie przeprowadza zespół, w skład którego wchodzą; pracownik służby bhp i społeczny inspektor pracy. Tam gdzie nie ma obowiązku zatrudniania służby bhp, w skład zespołu wchodzi specjalista z poza zakładu pracy lub pracodawca. Wszędzie tam, gdzie nie funkcjonuje społeczna inspekcja pracy jej rolę w zespołach powypadkowych pełni przedstawiciel pracowników znający przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy. Miejsce wypadku powinno być zabezpieczone tak, aby nie dopuścić do niego osób postronnych, które dokonując zmian spowodują, że niemożliwe będzie odtworzenie okoliczności wypadku. Zgodę na uruchomienie urządzeń czy dokonanie zmian na miejscu wypadku może wydać pracodawca w porozumieniu ze społecznym inspektorem pracy, a w przypadku, gdy zabezpieczenie miejsca wypadku jest nakazane przez organ prowadzący śledztwo, zgoda ta może być wydana w porozumieniu z tym organem. Zasada ta nie obowiązuje tylko wtedy, gdy istnieje konieczność ratowania osób lub mienia zakładu lub prowadzenia działań mających na celu zapobieżenie grożącemu niebezpieczeństwu (np. zagrożenie pożarem lub wybuchem). Zespół powypadkowy powinien zakończyć pracę w ciągu 14 dni od momentu, w którym otrzymał informację o wypadku. Jeżeli z ważnych przyczyn zespół nie jest w stanie zakończyć dochodzenia w przewidzianym rozporządzeniem terminie czas ten może być przedłużony, co powinno być odnotowane w protokole powypadkowym. Każdy członek zespołu ma prawo złożyć do protokółu odrębne stanowisko wraz z uzasadnieniem. W razie rozbieżności zdań wśród członków zespołu, decyzję podejmuje pracodawca. Pracownik poszkodowany ma prawo do zapoznania się z dokumentacją oraz do zgłoszenia swoich uwag. Protokół powinien być zatwierdzony przez pracodawcę w ciągu 5 dni i następnie przekazany poszkodowanemu pracownikowi lub jego reprezentantowi wraz z informacją o przysługującym mu trybie odwołania. Od postanowień protokołu przysługuje poszkodowanemu odwołanie do Sądu Pracy. Stwierdzenie, że wypadek nie jest wypadkiem przy pracy wymaga uzasadnienia. Nie tylko uzasadnienia ale i bezspornego udowodnienia wymaga stwierdzenie, że wyłączną przyczyną wypadku było naruszenie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa pracy lub rażące niedbalstwo, a także to, że pracownik będąc w stanie nietrzeźwym lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. Należy tutaj rozróżnić odpowiedzialność dyscyplinarną pracownika, a prawo do świadczeń przysługujących w razie wypadku przy pracy. Ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy stwierdza, że prawo do świadczeń tracą pracownicy w przypadku stwierdzenia przez zespół powypadkowy, że wyłączną przyczyną wypadku było u d o w o d n i o n e przez pracodawcę naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Umyślne naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących życia i zdrowia wyłączające prawo do świadczeń, to takie działanie kiedy pracownik zdając sobie sprawę z grożącego niebezpieczeństwa ignoruje je. Drugim przypadkiem kiedy pracownik może być pozbawiony świadczeń jest sytuacja, kiedy zespół powypadkowy stwierdzi, że pracownik uległ wypadkowi będąc w stanie nietrzeźwości lub wpływem środków odurzających czy substancji psychotropowych, i ten stan przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. 11

12 Badając przyczyny i okoliczności wypadków, które miały miejsce w czasie podróży służbowej należy ocenić czy czynności, jakie pracownik wykonywał były uzasadnione nie tylko ze względu na obowiązki służbowe ale także czy były one uzasadnione życiowo, biorąc pod uwagę czas i miejsce w jakim zdarzył się wypadek. Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie, a także z punktu widzenia stosowanej procedury ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ: w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w ust. 1, chyba, że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań; podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe. Zgodnie z art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych za wypadek przy pracy uważa się również nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu, podczas np. uprawiania sportu w trakcie zawodów i treningów przez osobę pobierającą stypendium sportowe, pełnienia mandatu posła lub senatora pobierającego uposażenie, wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia czy wykonywania zwykłych czynności związanych z prowadzeniem działalności pozarolniczej w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. Art. 5. ust. 1. ww. ustawy postanawia, że ustalenia okoliczności i przyczyn takich wypadków dokonuje się w karcie wypadku. Procedura dotycząca tych kwestii jest przedmiotem rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 grudnia 2002 r. w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy, kwalifikacji prawnej zdarzenia, wzoru karty wypadku i terminu jej sporządzenia. (Dz. U. Nr 236, poz. 1992). Joanna Szymańska SŁUŻBA BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY Tworzenie służby bhp Służba bhp jest bardzo ważnym ogniwem w procesie zapewnienia właściwego stanu bezpieczeństwa pracy w zakładzie pracy. Zgodnie z art kodeksu pracy pełni ona w przedsiębiorstwie funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepisy - Kodeks pracy oraz rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) przewidują różne formy organizacji tej służby. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników ma obowiązek zorganizowania służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca - w przypadku braku kompetentnych pracowników - może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracodawca może sam wykonywać zadania tej służby jeżeli posiada ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp, oraz: - zatrudnia do 10 pracowników, 12

13 - lub zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp, albo zwiększenie liczby pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi. Pracowników służby bhp zatrudnia się na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Muszą oni posiadać odpowiednie kwalifikacje określone w 4 przywołanego wyżej rozporządzenia. Do zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy należy: m.in.: Kontrola Przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk pracy, na których są zatrudnione kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią, młodociani, niepełnosprawni, pracownicy wykonujący pracę zmianową, w tym pracujący w nocy, oraz osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń. Ocena stanu bezpieczeństwa w zakładzie pracy Sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy. Udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego, które wiąże się z wykonywaną pracą. Działanie na rzecz poprawy stanu bhp Udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy oraz przedstawianie propozycji dotyczących uwzględnienia w tych planach rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy. Udział w ocenie założeń i dokumentacji dotyczących modernizacji zakładu pracy albo jego części, a także nowych inwestycji, oraz zgłaszanie wniosków dotyczących uwzględnienia wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w tych założeniach i dokumentacji. Udział w przekazywaniu do użytkowania nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, urządzeń produkcyjnych oraz innych urządzeń mających wpływ na warunki pracy i bezpieczeństwo pracowników. Zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w stosowanych oraz nowo wprowadzanych procesach produkcyjnych. Przedstawianie pracodawcy wniosków dotyczących zachowania wymagań ergonomii na stanowiskach pracy. Inicjowanie i rozwijanie na terenie zakładu pracy różnych form popularyzacji problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii. Tworzenie regulacji wewnątrzzakładowych 13

14 Udział w opracowywaniu zakładowych układów zbiorowych pracy, wewnętrznych zarządzeń, regulaminów i instrukcji ogólnych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w ustalaniu zadań osób kierujących pracownikami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych stanowiskach pracy. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe Udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków wynikających z badania przyczyn i okoliczności tych wypadków oraz zachorowań na choroby zawodowe, a także kontrola realizacji tych wniosków. Prowadzenie rejestrów, kompletowanie i przechowywanie dokumentów dotyczących wypadków przy pracy, stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby, a także przechowywanie wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Doradztwo Doradztwo w zakresie stosowania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Doradztwo w zakresie organizacji i metod pracy na stanowiskach pracy, na których występują czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, oraz doboru najwłaściwszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej. Współpraca i współdziałanie Współpraca z właściwymi komórkami organizacyjnymi lub osobami, w szczególności w zakresie organizowania i zapewnienia odpowiedniego poziomu szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapewnienia właściwej adaptacji zawodowej nowo zatrudnionych pracowników. Współpraca z laboratoriami upoważnionymi, zgodnie z odrębnymi przepisami, do dokonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, występujących w środowisku pracy, w zakresie organizowania tych badań i pomiarów oraz sposobów ochrony pracowników przed tymi czynnikami lub warunkami. Współpraca z laboratoriami i innymi jednostkami zajmującymi się pomiarami stanu środowiska naturalnego, działającymi w systemie państwowego monitoringu środowiska, określonego w odrębnego przepisach. Współdziałanie z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, a w szczególności przy organizowaniu okresowych badań lekarskich pracowników. Współdziałanie ze społeczną inspekcją pracy oraz z zakładowymi organizacjami związkowymi przy: - podejmowaniu przez nie działań mających na celu przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w trybie i w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach, - podejmowanych przez pracodawcę przedsięwzięciach mających na celu poprawę warunków pracy. Uczestniczenie w konsultacjach w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także w pracach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych zakładowych komisji zajmujących się problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zapobieganiem chorobom zawodowym i wypadkom przy pracy. Służba bhp nie może być obciążana innymi zadaniami niż te, o których mowa w przepisach (z wyjątkiem pracownika zatrudnionego przy innej pracy). Organizacja i rozkład czasu pracy pracownika służby bhp oraz pracownika zatrudnionego przy innej pracy powinny zapewniać pełną realizację zadań. W celu ich realizacji pracodawca udostępnia służbie bhp, pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, lub specjaliście spoza zakładu pracy informacje mogące wywierać wpływ na bezpieczeństwo pracy i ochronę zdrowia pracowników. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy powinna podlegać bezpośrednio pracodawcy. Pracownicy tej służby nie ponoszą odpowiedzialności za stan warunków pracy, bowiem związane z poprawą 14

15 warunków pracy niezbędne decyzje organizacyjne i finansowe podejmuje przeważnie pracodawca i to on tą odpowiedzialność wobec prawa ponosi. Pracownicy ci jedynie ponoszą, tak jak wszyscy zatrudnieni, odpowiedzialność za złe wykonanie swoich obowiązków. Uprawnienia służby bhp Służba bhp ma prawo: - występowanie do osób kierujących pracownikami z zaleceniami usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych i szkodliwości zawodowych oraz uchybień w zakresie bhp, - występowanie do pracodawcy z wnioskami o nagradzanie pracowników wyróżniających się w działalności na rzecz poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, - występowanie do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbanie obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, - niezwłoczne wstrzymanie pracy maszyny lub innego urządzenia technicznego w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika albo innych osób, - niezwłoczne odsunięcie od pracy pracownika zatrudnionego przy pracy wzbronionej, - niezwłoczne odsunięcie od pracy pracownika, który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób, - wnioskowanie do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w zakładzie pracy, w jego części lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy, w wypadku stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób. Pracownik służby bhp lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp. PISMIENNICTWO 1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78,poz.483 z późn. zm.) 2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (jt.: Dz. U. Nr 21, poz. 94 z 1998 r. z późn. zm.), a szczególnie: - Dział Ósmy. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem oraz rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.) - Dział Dziewiąty. Zatrudnianie młodocianych oraz rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. Nr 200, poz z późn. zm.). - Dział Dziesiąty. Bezpieczeństwo i higiena pracy wraz z aktami wykonawczymi. 3. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (jt.:dz. U. z 2010 r. Nr 214, poz z późn. zm.). 4. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589 z późn. zm.) 5. Ustawa z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (jt.: Dz. U. Nr 122 poz. 851 z 2006 r. z późn. zm.) 6. Ustawa z dnia 21 grudnia 2000 r. o dozorze technicznym (Dz. U. Nr 122, poz z późn. zm.) wraz z aktami wykonawczymi. 7. Ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. Nr 35, poz. 163 z 1983 r. z późn. zm.). 8. Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (jt.: Dz. U. Nr 79, poz. 854 z 2001 r. z późn. zm.) 15