Dr Krystyna Michniewicz-Wanik Biblioteka Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Wrocławskiego

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Dr Krystyna Michniewicz-Wanik Biblioteka Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Wrocławskiego kr.wanik@wp.pl"

Transkrypt

1 Dr Krystyna Michniewicz-Wanik Biblioteka Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Wrocławskiego Bariery i wady organizacji jako czynnik hamujący rozwój zawodowy pracownika Defects in management organization as an inhibiting factor in the employee development Human resources management process based on the internal marketing requires a selection of staff, their career and professional development to be subordinated to well prepared, organizationally efficient managers with personal culture and enjoying respect. In order to enable librarians to do their job properly and efficiently it s necessary to provide suitable conditions of gratifying professional development and try to break the barriers and abnormalities like the following: - improper (e.g. authoritarian) style of managing, slowing down professional aspirations, ignoring the need of self-realization of employees, - unfair merit rating of employees creating an improper atmosphere in the workplace, inhibiting the creativity of employees, - non-use of promotions, financial gratifications, verbal praises as a result of underestimation of individual efforts of employees aimed to raise standards of services (these factors have an especially negative effect on library s operations), - lack of professional training, which reduces chances to enhance personal qualifications. Improper managing involves usually breaking the employee rights (including labour code) and simultaneously creates a negative image of library as an employer.

2 Wprowadzenie Od wielu lat prowadzone są badania dotyczące zachowania ludzi w organizacji. Uważa się, że najważniejszym zasobem organizacji jest człowiek (zarówno pracownik fizyczny jak i umysłowy). Dlatego specjaliści reprezentujący różne dziedziny nauki; psychologię, socjologię, politologię, antropologię czy interdyscyplinarną naukę zachowanie w organizacji (ZWO), poświęcają wiele uwagi zarówno kwestii zachowań jednostek jak też interakcji zachodzących w stosunkach pomiędzy człowiekiem a organizacją. Organizację najczęściej definiuje się, jako grupę ludzi współpracujących ze sobą w sposób systematyczny, skoordynowany i uporządkowany, nastawioną na osiągnięcie jakiegoś celu 1. Najważniejsze dla prawidłowego funkcjonowania organizacji jest jej właściwe zarządzanie, czyli zestawienie działań (obejmujących planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie, tj. kierowanie ludźmi i kontrolowanie) skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe i organizacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny. 2 Wymienione w definicji "kierowanie" sprowadza się do działania zmierzającego ku wyzwoleniu u podwładnych aktywności zgodnej z celem kierującego. Kierowanie i zarządzanie są często stosowane zamiennie, chociaż niektórzy autorzy wyraźnie rozgraniczają te pojęcia. 3 organizacji i zarządzaniu 4 W nauce o podkreśla się, iż problematyka rozpatrywana w 1 Por. za B. Kożusznik definicję E. Scheina: Organizacja to zaplanowana koordynacja aktywności pewnej liczby osób dla osiągnięcia wspólnego celu przez podział pracy i funkcji oraz dzięki hierarchii władzy i odpowiedzialności. B. Kożusznik; Zachowanie człowieka w organizacji. Warszawa 2007, s R. W. Griffin: Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa 2005, s J. Zieleniewski wprowadza podział na "kierowanie" w szerszym znaczeniu (jako proces polegający na planowaniu, organizowaniu, przewodzeniu i kontrolowaniu działalności) ukierunkowany na realizację celów oraz na "kierowanie" w znaczeniu węższym, które odnosi się jedynie do ludzi i koordynowania ich pracy. Zob. J. Zieleniewski: Organizacja zespołów ludzkich : wstęp do teorii organizacji i kierowania. Warszawa 1982, s Funkcjonuje w doktrynie także pogląd, że zarządzanie (podobnie jak kierowanie w znaczeniu szerszym) dotyczy ludzi w tych przypadkach, kiedy połączone jest z dysponowaniem środkami produkcji (zasobami w postaci maszyn, materiałów, energii i środków finansowych). Zarządzanie realizowane jest wówczas na tych szczeblach władzy, na których podejmowane są decyzje ekonomiczne. Dlatego w odniesieniu do przedsiębiorstwa zarządzanie odbywa się na szczeblu dyrekcji lub zarządu, natomiast w stosunku do niższych szczebli hierarchicznych właściwe jest posługiwanie się terminem "kierowanie". 4 Nauka o organizacji i zarządzaniu koncentruje się "na problemach sprawności organizacji zespołów ludzkich, działających w instytucjach zarządzanych, a więc takich, w których można

3 ramach zarządzania obejmuje kształtowanie systemów pracy zespołowej, partycypacji, motywacji, informacji i komunikacji, struktury organizacyjnej oraz wszelkich relacji zachodzących między ludźmi 5. W organizacjach uczących się do tych zagadnień dochodzi zorganizowane prowadzenie uczenia się zespołów przy zastosowaniu metod tradycyjnego, empirycznego i cybernetycznego nauczania. Organizacja stanowi złożony system społeczny, który musi być badany jako całość. Pozwoliło to na stworzenie dyscypliny wiedzy jaką jest psychologia organizacji. 6 Najważniejszy wpływ na zachowanie ludzi ma przyjęta w każdej organizacji kultura organizacyjna 7. Wśród uznanych definicji stanowi ją zbiór wspólnych wierzeń, wartości, rytuałów, opowieści, mitów, specyficznego języka, podtrzymujących poczucie wspólnoty wśród członów organizacji 8. Kultura organizacyjna wskazuje jak członkowie układają wzajemne relacje w ramach zespołu oraz jaki mają stosunek do dobra czy celu wspólnego. Najczęściej wymieniane czynniki mające wpływ na kształtowanie się kultury organizacyjnej to osobowość liderów organizacji, wzajemnych relacji osób zatrudnionych w organizacji, (ich postawy oraz oczekiwania), zdarzenia, które miały miejsce i pozostawiły trwały ślad oraz charakter bezpośredniego wyodrębnić człon kierowniczy." Tak W. Kieżun: Podstawy organizacji i zarządzania. Warszawa 1980, s B. Mikuła, A. Pietruszka-Ortyl, A. Potocki: Zarządzanie przedsiębiorstwem XXI wieku. Warszawa 2002, s. 48; s Nauka ta bada jakie zasady funkcjonowania organizacji umożliwią pracownikom-członkom, w zmieniających się warunkach społeczno-ekonomicznych, prawnych i technologicznych, rozwinięcie własnych zdolności, kreatywności oraz pozwolą na stworzenie optymalnego modelu opartego na akceptacji, tolerancji i satysfakcji z pracy w zespole. Zob. B. Kożusznik: Zachowanie człowieka w organizacji. Warszawa 2007, s Według definicji A. Pocztowskiego stanowi ona utrwalony wzorzec podzielanych przez członków danych organizacji założeń, wartości, norm i sposobów radzenia sobie z doświadczeniami, które zostały wypracowane, odkryte lub stworzone w toku jej rozwoju i które manifestują się w określonych zachowaniach. Zob. A. Pocztowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie, procesy, metody. Warszawa 2007, s. 66 R. W. Griffin uważa za kulturę organizacyjną zestaw wartości, które pomagają członkom organizacji rozumieć, za czym organizacja się opowiada, jak pracuje i co uważa za ważne. Zob. R. W. Griffin: Podstawy zarządzania organizacjami. Przeł. M. Rusiński. Warszawa 2000, s W definicji E. H. Scheina, którą przywołuje B. Kożusznik, kultura organizacyjna to: wzorzec podstawowych założeń wymyślonych, odkrytych lub rozwiniętych przez daną grupę w trakcie procesu uczenia się radzenia sobie z problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji funkcjonujących na tyle dobrze, aby uznać je za słuszne i właściwe do przekazywania nowym członkom społeczności jako odpowiedni sposób postrzegania, odczuwania i reagowania na te problemy. Tekst za B. Kożusznik, op. cit, s Zob. Zarządzanie. Teoria i praktyka. Red. nauk. A. K. Koźminski, W. Piotrowski. Wyd. 5. Warszawa 2005, s

4 otoczenia organizacji. J. Kamińska potwierdza, iż analogicznie kultura organizacyjna biblioteki jest uwarunkowana czynnikami zewnętrznymi, jak typ biblioteki i jej otoczenia jako organizacji, wraz z czynnikami wewnętrznymi, do których zalicza cechy biblioteki i cechy pracowników 9. Otoczenie, w którym funkcjonują biblioteki jest podatne na zmienność i różnorodność oczekiwań czytelników co nie powinno sprzyjać budowaniu trwałej kultury organizacyjnej. Zmiany w podejściu do świadczonych usług wywołują nowe trendy wypływające od międzynarodowych organizacji bibliotecznych i naukowych, które mają swe źródło w rozwoju technologicznym, informatyzacji, globalizacji etc. Ostatnio takim trendem jest lansowanie organizacji uczących się, bibliotek opartych na wiedzy 10. E.B. Zybert wskazuje na funkcjonowanie w nowoczesnym społeczeństwie kultury adaptacji w działalności bibliotecznej oraz zorientowania na przewidywanie przyszłych potrzeb użytkowników 11. Opinie użytkowników o bibliotece wpływają na sposób wykonywania pracy, co sprzyja osiągnięciu satysfakcji zawodowej zatrudnionych w niej pracowników. Równocześnie podnosząc poziom usług bibliotekarze uczestniczą w ustawicznym kształceniu i podnoszeniu własnych kwalifikacji, co sprzyja zaspokojeniu potrzeby samorealizacji oraz wprowadza spontaniczną dynamikę zmian 12. Satysfakcja jako czynnik motywujący do pracy Abraham Maslow znany badacz zachowań w organizacji uznał, że człowiek jest motywowany przez potrzeby, które układają się w piramidę (hierarchię), przy czym zaspokojenie potrzeb niższego rzędu rozbudza potrzeby rzędu wyższego. Najniżej umiejscowił potrzeby fizjologiczne np. powietrza, żywności niezbędne do biologicznego funkcjonowania. Potrzeby te muszą zostać zaspokojone przed innymi. Następnie wymienił potrzeby bezpieczeństwa, (bezpieczeństwa socjalnego, posiadania mieszkania), 9 J. Kamińska: Kultura organizacyjna biblioteki. ZN Wyższej Szkoły Zarządzania i Marketingu w Sosnowcu Zarządzanie i Marketing 2005, z. 1. s B. Kożusznik: Zachowanie człowieka w organizacji. Warszawa 2007, s E. B. Zybert: Kultura organizacyjna w bibliotekach. Nowe i stare idee w zarządzaniu biblioteką. Warszawa 2004, s Cz. Sikorski: Kultura organizacyjna. Efektywnie wykorzystaj możliwości swoich pracowników. Warszawa 2006, s. 137.

5 stabilnego środowiska emocjonalnego. Potrzeby odnoszące się do procesów społecznych, obejmujące potrzebę miłości i przywiązania oraz akceptacji np. w grupie pracowniczej. Wyżej podniósł potrzebę szacunku, godnego i sprawiedliwego traktowania, potrzebę pozytywnego obrazu we własnych oczach oraz uznania w oczach innych. Na samym szczycie hierarchii umieścił potrzeby samorealizacji, które obejmują realizacje możliwości osiągania przez jednostkę ciągłego wzrostu i indywidualnego rozwoju, możliwość wykazania się zdolnościami i najwyższymi kwalifikacjami. Z punktu widzenia pracownika najbardziej istotną sprawą jest zadowolenie z pracy wynikające z zaspokojenia potrzeb związanych z pracą. Według Urszuli Gros satysfakcję stanowi również różnica między tym, co pracownik otrzymuje (np. wynagrodzenie, świadczenia, uznanie, kontakty) a tym, o czym jest przekonany, że powinien otrzymać. Mniejsza różnica przynosi wyższą satysfakcję, większa niższą 13. Czesław Sikorski 14 wyróżnia trzy aspekty wpływające na zadowolenie z pracy; zadaniowy na który składa się stopień trudności wykonanych zadań i wykorzystanie umiejętności specjalistycznych, społeczny dotyczący kultury organizacyjnej w odniesieniu do relacji przełożony podwładny, między współpracownikami, stosunku do użytkowników i innych przedstawicieli otoczenia zewnętrznego oraz aspekt ekonomiczny obejmujący wynagrodzenie za pracę. Wymienione aspekty są przedmiotem stałej oceny, chociaż nie zawsze wynagrodzenie jest traktowane w kategoriach korzyści. Rezygnując z określonej satysfakcji materialnej można uzyskać satysfakcję związaną z aspektem zadaniowym lub społecznym i mieć poczucie spełnienia zawodowego. Z teorią motywacji A. Pocztowski 15 łączy szeroko pojęte zaangażowanie pracowników. Jako atut podnoszący satysfakcję z wykonywanej pracy można wskazać na inne wartości jak zamiłowanie do wykonywanej pracy, dobre kontakty ze współpracownikami, poczucie docenienia wysiłków przez przełożonych i klientów, współdecydowanie o potrzebach i przyszłości organizacyjnej danej jednostki. 13 U. Gros: Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania. Warszawa 2003, s C. Sikorski: Motywacja jako wymiana : modele relacji między pracownikiem a organizacją. Warszawa 2004, s A. Pocztowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie procesy metody. Warszawa 2007, s. 429.

6 Potrzeby pracowników, na które kierownik powinien zwracać uwagę w zakresie motywacji sprowadzają się do konkluzji, iż każdy człowiek posiada określony katalog potrzeb, które pragnie zrealizować. Potrzeby te są motorem ludzkiej działalności. Dobry kierownik powinien poznać potrzeby swoich pracowników i poprzez odpowiednie podejście motywujące dążyć do stworzenia takich warunków pracy, aby wykonujący je podwładni osiągali dobre wyniki przy jednoczesnym realizowaniu swoich potrzeb. Wpływ stylu kierowania na rozwój zawodowy pracowników Biorąc pod uwagę sposób podejmowania przez kierownika decyzji dotyczących zadań podwładnych, wyróżnić można dwa podstawowe modele kierowania (pomijam style pośrednie, zawierające elementy obu przeciwstawnych model). Pierwszy, tzw. autokratyczny (autorytarny), w którym przełożony zleca zadanie określając sposób jego wykonania, zachowuje przy tym dystans w stosunku do pracowników, nie pobudza inicjatywy, a nagrody lub kary uzależnia od stopnia wykonania zadania zgodnie z jego wolą oraz styl demokratyczny (partycypacyjny), będący przeciwieństwem autorytarnego. 16 Styl zarządzania jest formą kultury organizacyjnej, ale niestety styl autorytarny nie przystaje do obecnej rzeczywistości. Organizacja XXI wieku oparta na wiedzy, generuje szereg pozytywnych cech w zachowaniach organizacyjnych jak: otwartość, samodzielność pracowników, odpowiedzialność, decentralizacja uprawnień decyzyjnych, sprawna komunikacja, koleżeńska pomoc i współpraca w miłej atmosferze. Organizacja ucząca się rodzi klimat do kreatywności co sprzyja osiąganiu lepszych wyników i ciągłemu doskonaleniu usług 17. Zwiększona tolerancja pobudza do podejmowania wspólnego działania i elastycznego dostosowywania się do nowych warunków. Charakterystyczne dla kultury o wyższym stopniu tolerancji są zbliżone wzory myślenia i zachowań, kreatywność oraz aktywne uczestniczenie w pracy zespołowej. 16 M. Mroziewski: Style kierowania i zarządzania. Warszawa 2005, s Por. G. Aniszewska (red.): Kultura organizacyjna w zarządzaniu. Warszawa 2007, s. 41.

7 Mniej skomplikowana struktura organizacyjna, wiele zróżnicowanych obowiązków, może oddziaływać pozytywnie na efektywność działania biblioteki. Struktury decyzyjne ulegają "spłaszczeniu"; Utrzymuje się partnerstwo pomiędzy przełożonym a podwładnymi oraz chęć delegowania władzy lub partycypacja pracowników w procesach decyzyjnych. Kierownik stosujący styl demokratyczny zezwala na udział pracowników w podejmowaniu decyzji, przed wprowadzeniem zmian stara się uzyskać aprobatę zespołu, którego będą one dotyczyć. Oczekuje od pracowników samodzielności i inicjatywy, a jednocześnie zapewnia im warunki dla tego typu pracy. Pracownik, który zna cele i podstawy podejmowanych w jego bibliotece decyzji, chętniej przyjmuje zmiany i wprowadza je w życie, niż pracownik, który traktowany jest jedynie jako wyrobnik, wykonujący polecenia. Dlatego tworzenie dobrych relacji z pracownikami jest podstawą marketingu wewnętrznego i porównywalne z kreowaniem wizerunku biblioteki na zewnątrz (jako forma tzw. marketingu zewnętrznego) 18. W obecnej rzeczywistości organizacyjnej także w środowisku bibliotek akademickich zauważa się liczne bariery komunikacyjne i kulturowe. W dobie rozwoju technologii, tworzenia bibliotek cyfrowych i rozwoju społeczeństwa informacyjnego, w większości bibliotek funkcjonują skostniałe struktury organizacyjne, o modelu biurokratycznym i patologiczne zachowania. Kultura organizacyjna z "poprzedniej epoki", niechętna do zmian, nastawiona biernie do współpracy i podnoszenia kwalifikacji stanowi barierę dla koniecznych w dzisiejszych czasach przeobrażeń. Aprobowana jest grupa społeczna jako monolit z równoczesną dezaprobatą dla kreatywności, indywidualizmu i samorealizacji. Lojalność wobec grupy i akceptacja przełożonego nie dopuszczają do wychylania się ponad przeciętność. Kierownicze stanowiska obsadzane są często przez osoby legitymujące się stażem pracy etc., a nie zawodowymi osiągnięciami. Autorytet wzmacnia funkcja decyzyjna, wydawanie poleceń i idąca za nimi permanentna kontrola. Dystans władzy - hierarchiczność przejawia się w kwestiach emocjonalnych lękiem podwładnych w bezpośrednim kontakcie z przełożonym i unikaniu prezentowania własnych opinii. Nagrody i awanse bez określonych procedur, 18 B. Żołędowska-Król: Wizerunek biblioteki publicznej. Katowice 2006, s. 17.

8 uzależnione od woli kierownika a nie faktycznego wkładu pracy, rodzą frustrację i zniechęcenie. Wielu pracowników doświadcza niezgodnego z prawem traktowania. Biblioteki, także akademickie o zarządzaniu autorytarnym, są środowiskiem podatnym na występowanie mobbingu. Zakłócona jest w nich komunikacja wewnętrzna, pracownicy wraz z szefem atakują osoby bardziej kreatywne psując im opinię w środowisku i generując konflikty w miejscu pracy, których spowodowanie przerzucają na osoby mobbingowane. Mobbing w czystej postaci, któremu w porę się nie zaradzi, prowadzi nieuchronnie do zwolnienia z pracy atakowanego pracownika. Sloganem staje się wówczas twierdzenie, że człowiek jest najważniejszym zasobem organizacji. Nieprawidłowości będące naruszeniem przepisów prawa pracy Styl autorytarny preferowany przez kierownictwo wielu bibliotek sprawia, że dochodzi do łamania części praw pracowniczych, odnoszonych do skorelowanych z nimi obowiązków pracodawcy. W niektórych bibliotekach łamanie zasad prawa pracy, może świadczyć - prócz głębokiego zakorzenienia stylu kierowania z poprzedniej epoki - o braku znajomości obowiązujących przepisów prawnych. Dlatego niezwykle ważne jest szkolenie, zarówno przypadkowych bibliotecznych menedżerów jak też kandydatów na stanowiska kierownicze stających do konkursów, pod kątem znajomości zasad kierowania zespołem oraz przepisów prawnych. Bez znajomości obowiązujących przepisów prawa pracy zwłaszcza tych dotyczących pracownika, żaden kierownik nie może prawidłowo kierować zespołem. Od roku 2004 obowiązują nowe przepisy krajowe, dostosowane do unijnych, w prawie pracy. Mogą też być bezpośrednio zastosowane przepisy unijne. Do kodeksu pracy wprowadzono przepisy dotyczące obowiązków pracodawcy, których łamanie może skutkować sądową odpowiedzialnością za ich naruszenie. Przepisy te dotyczą m. in. obowiązku kształtowania stosunków międzyludzkich w środowisku pracy (art. 94 3, pkt.10), obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art ) oraz najnowszych przepisów, które

9 weszły pod koniec stycznia 2009 roku, dotyczących zakazu dyskryminacji i nierównego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 kodeksu pracy). 19 Należy podkreślić, że zarówno stosowanie przez pracodawcę mobbingu osobiście, bądź bierność i nie przeciwdziałanie patologii są tak samo bezprawne. Zdrowie psychiczne pracownika jest równie ważne jak zdrowie fizyczne. Dlatego działania mobbingowe naruszają zasady BHP i rodzą po stronie pracodawcy ponoszenie odpowiedzialności materialnej. Co istotne, zgodnie z art. 18 3e : Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Podsumowanie Badania kompetencji liderów, dotyczące organizowania pracy zespołowej i wspierania rozwoju zawodowego pracowników wykazały, że tylko 4,7 % ankietowanych spełnia wymagania. Większość pozbawiona jest kreatywności i umiejętności radzenia sobie w trudnych sytuacjach. 20. Niestety w większości bibliotek zauważa się brak szkoleń zawodowych zarówno dla szeregowych pracowników jak i szkolenia kadry kierowniczej z zakresu znajomości podstaw prawa pracy oraz zarządzania personelem w szczególności w przedmiocie motywowania, ustalania ścieżki kariery, wyznaczania ciekawych zadań, a za dobrą pracę nagród w postaci np. wyjazdów na ciekawe 19 Zgodnie z art. 94 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności: pkt. 10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego; pkt. 9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Art stanowi; Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Od stycznia 2009 roku weszły do kodeku pracy nowe przepisy art.18, traktujące o zakazie dyskryminacji i nierównym traktowaniu. Ze względu na ramy tego opracowania przytoczę jedynie fragment tego rozbudowanego w wielu podpunktach artykułu. Art. 18 3b. 1.: Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ( ), uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ( ), którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, 4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. 20 H. Czubasiewicz, B. Nogalski: Kompetencje kadr kierowniczych w dążeniu do doskonałości. W: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Teraźniejszość i przyszłość. Warszawa 2006, s. 27.

10 spotkania czy choćby pochwały z wpisem do akt. Podsumowując należy wskazać, iż także w bibliotekach odpowiednie motywacje mogą wpłynąć na wzrost satysfakcji pracowników, co w efekcie powinno zaowocować poprawą efektywności i jakości usług. Kierownictwo firmy musi stworzyć otoczenie zapewniające pracownikom wsparcie, nagradzać dobrą pracę i kontrolować stopień zadowolenia pracowników z pracy. 21 Należy tworzyć struktury tzw. liniowe, w których lider jest dobrze zorientowany na cel organizacji, potrafi słuchać innych i korzystać z ich doświadczenia, współdziała w grupie nadając kierunek i pilotując zadania. Członkowie zespołu muszą być w pracy zespołowej zaangażowani i kreatywni, ustawicznie podnosząc kwalifikacje oraz otwarci na zmiany wynikające z informatyzacji i postępu technologicznego. Praca w zespole wpływa na zintegrowanie i podniesienie zaufania wśród członków zespołu i kierownictwa. Ważnym aspektem pracy grupowej, jest współdecydowanie o zasadniczych sprawach oraz ustawiczne dążenie do ulepszania i usprawniania działalności organizacji i kreowanie nowych usług. Integralną składową zachowań w organizacji powinna stanowić etyka, na co zwraca się od wielu lat uwagę. Zadaniem kierownictwa, poczynając od najwyższego szczebla, jest zarówno dawanie przykładu własnym zachowaniem, jak i tworzenie takiego środowiska, które nie tylko zachęca do etycznego postępowania i nagradza je, lecz także czyni całkowicie nie do zaakceptowania wszystko to, co takim postępowaniem nie jest. 22 Bibliografia: 1. Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kraków Barnard C.I.: Funkcje kierownicze. Kraków Cameron, K. S.: Quinn, R. E.. Kultura organizacyjna diagnoza i zmiana: model wartości konkurujących. Kraków P. Kotler: Marketing : podręcznik europejski. Warszawa 2002, s Tamże., s. 101 (cytat za R.E. Griffin).

11 4. Chłodnicki M., Zeller P.: Wprowadzenie do zarządzania relacjami usługowymi. W: Zarządzanie relacjami w usługach. Red. K. Rogoziński. Warszawa Czerska M.: Zmiana kulturowa w organizacji: wyzwanie dla współczesnego menedżera. Warszawa Czubasiewicz H., Nogalski B.: Kompetencje kadr kierowniczych w dążeniu do doskonałości. W: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Teraźniejszość i przyszłość. Warszawa Drucker P.F.: Zarządzanie w XXI wieku. Warszawa Filipowicz G.: Zarządzanie kompetencjami zawodowymi. Warszawa Griffin R. W.: Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa Gros U.: Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania. Warszawa Górski M. M.: Praca zespołowa elementem nowoczesnego zarządzania w bibliotece. W: Przestrzeń informacji i komunikacji społecznej. Pod red. M. Kocójowej. Kraków 2004., s Hatch, M. J. Teoria organizacji. Warszawa: PWN, Juchnowicz M.: Talent w organizacjach międzynarodowych. W: Sukces w zarządzaniu kadrami. Kapitał ludzki w organizacjach międzynarodowych. Wrocław 2006, Nr 1130, s Kamińska J.: Marketing wewnętrzny w bibliotece. Katowice Kodeks Etyki Bibliotekarza i Pracownika Informacji Naukowej. Warszawa, Kolasińska E.: Rozwój pracowników organizacji uczącej się. Wrocław Kopertyńska M. W.: Tworzenie zespołów w warunkach postępujących zmian w organizacji. W: Zmiana warunkiem sukcesu. Dynamika zmian w organizacji ewolucja czy rewolucja. Wrocław 2006, Nr 1141, s Kożusznik B.: Zachowanie człowieka w organizacji. Warszawa Kultura organizacyjna w zarządzaniu. Red. G. Aniszewska. Warszawa Leja K.: Zmiany na uczelni ku organizacji hipertekstowej. W: Zmiana warunkiem sukcesu. Dynamika zmian w organizacji ewolucja czy rewolucja. Wrocław 2006, Nr 1141, s

12 21. Martyniak Z.: Nowe metody i koncepcje zarządzania. Kraków Maslow A.: Motywacja i osobowość. Warszawa Mikuła B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A.: Zarządzanie przedsiębiorstwem XXI wieku. Warszawa Mroziewski M.: Style kierowania i zarządzania. Warszawa Najlepsze praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce: drugi zestaw studiów przypadków. Red. A. Pocztowski. Kraków Oleksyn T.: Zarządzanie kompetencjami. Kraków Olsztyńska A.: Marketing wewnętrzny w przedsiębiorstwie. Poznań Penc J.: Kreatywne kierowanie. Warszawa Pierzchawka S.: Kultura elastycznej organizacji. W: Zarządzanie przedsiębiorstwem w turbulentnym otoczeniu. Ku super elastycznej organizacji. Red. R. Krupski, Warszawa 2005, s Pocztowski A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie procesy metody. Warszawa Robbins S. P., DeCenzo D. A.: Podstawy zarządzania. Warszawa Rozwój pracowników: przesłanki, cele, instrumenty. Red. A. Szałkowski. Warszawa Rybak M.: Etyka menedżera: społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa. Warszawa Sikorski C.: Motywacja jako wymiana: modele relacji między pracownikiem a organizacją. Warszawa Sikorski C.: Kultura organizacyjna. Efektywnie wykorzystaj możliwości swoich pracowników. Warszawa Świgoń A., Jabłońska U.: Serce wszystkich narzędzi. Model kompetencyjny jako podstawa zintegrowanego systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Personel , s ; 37. Stoner J.A.F, Freeman R.E., Gilbert D.R. jr.: Kierowanie. Warszawa Whidett S., Hollyforde S.: Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Kraków Wojciechowki J.: Organizacja i zarządzanie w bibliotekach. Warszawa- Kraków 1997.

13 40. Wosik D.: Strategia doskonalenia w zarządzaniu szkołą wyższą. W: Sposoby osiągania doskonałości organizacji w warunkach zmienności otoczenia wyzwania teorii i praktyki. T.2. Lublin 2006, s Zarządzanie Teoria i praktyka. Red. A. K. Koźmiński, W. Piotrowski. Warszawa Zbiegień-Maciąg L.: Kultura w organizacji. Identyfikacja kultur znanych firm. Warszawa Zybert E. B.: Kultura organizacyjna w bibliotekach: nowe i stare idee w zarządzaniu biblioteką. Warszawa 2004.

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA

KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA KARTA PRZEDMIOTU 1. NAZWA PRZEDMIOTU: ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE. KIERUNEK: POLITOLOGIA 3. POZIOM STUDIÓW: I STOPNIA. ROK/ SEMESTR STUDIÓW: III/ 5 5. LICZBA PUNKTÓW ECTS: 6. LICZBA GODZIN: 30h (WY), 30h

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: ENERGETYKA Rodzaj przedmiotu: humanistyczny i w-f Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom

Bardziej szczegółowo

Podstawy zarządzania organizacjami

Podstawy zarządzania organizacjami Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Podstawy zarządzania organizacjami Wykładowca: dr Jarosław Hermaszewski Literatura Podstawowa: Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami.

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: Mechatronika Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom kwalifikacji:

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r.

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 32 ust. 1 i ust. 2 pkt 11 Statutu

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Psychologii w Biznesie Zajęcia w formie warsztatów i treningów umożliwiają słuchaczom kształtowanie umiejętności niezbędnych w pracy z ludźmi: zaangażowania, umiejętności prowadzenia

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kierownikom, menedżerom wszystkich szczebli Osobom przygotowywanym do

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NIEPUBLICZNEGO Nr 1 Pod Topolą w Szczytnie. Kochać dziecko, to służyć mu, jak daleko jest to tylko możliwe. M.

KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NIEPUBLICZNEGO Nr 1 Pod Topolą w Szczytnie. Kochać dziecko, to służyć mu, jak daleko jest to tylko możliwe. M. KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NIEPUBLICZNEGO Nr 1 Pod Topolą w Szczytnie Kochać dziecko, to służyć mu, jak daleko jest to tylko możliwe. M. Montessori MISJA PRZEDSZKOLA Nasze przedszkole jest drogowskazem

Bardziej szczegółowo

Czego lub kogo jest najmniej na świecie?

Czego lub kogo jest najmniej na świecie? Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Jak budować i sprawnie zarządzać zespołem Magdalena Wilman Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 28 marca 2012r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Budowanie zespołu

Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Budowanie zespołu Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Budowanie zespołu Program Wprowadzenie do pracy w zespole Przemiana grupy w zespół Porozumiewanie

Bardziej szczegółowo

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami dr Bogusława Lewandowska DSWE TWP 28-29.04.2005, Wrocław Zagadnienie ogólne; cel Tematyka prezentacji: Zagadnienie:

Bardziej szczegółowo

Pozawynagrodzeniowe metody motywowania kadry dydaktycznej dr hab. Adam Grzegorczyk Do czego dążą ludzie? Osiągnięcia Akceptacja Uznanie Awanse Praca Możliwość rozwoju Autonomia i odpowiedzialność O motywacji

Bardziej szczegółowo

12 Przywództwo i style kierowania

12 Przywództwo i style kierowania 12 Przywództwo i style kierowania Stefan Lachiewicz, Agnieszka Zakrzewska-Bielawska 12.1. Źródła władzy i zasady jej sprawowania Władza to zdolność danej jednostki do wywierania wpływu na decyzje innych

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Podstawy zarządzania. Elementy planowania. Definicja procesu zarządzania. Dr Janusz Sasak

Podstawy zarządzania. Elementy planowania. Definicja procesu zarządzania. Dr Janusz Sasak Podstawy zarządzania Dr Janusz Sasak Definicja procesu zarządzania Ciągłe lub cykliczne wykonywanie działań kierowniczych ujmowanych w cztery podstawowe funkcje planowanie, organizowanie, przewodzenie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych)

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) GRUPA DOCELOWA: Szkolenie skierowane jest do osób zatrudnionych w mikro przedsiębiorstwach na stanowiskach kierownika średniego i wyższego szczebla, menadżera

Bardziej szczegółowo

SYLABUS. Organizacja i zarządzanie Nazwa jednostki prowadzącej przedmiot Wydział Socjologiczno-Historyczny

SYLABUS. Organizacja i zarządzanie Nazwa jednostki prowadzącej przedmiot Wydział Socjologiczno-Historyczny 01.10.014 r. SYLABUS Nazwa przedmiotu Organizacja i zarządzanie Nazwa jednostki prowadzącej przedmiot Wydział Socjologiczno-Historyczny Katedra Politologii Kod przedmiotu MK_1 Studia Kierunek studiów Poziom

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Zajęcia 1 Zajęcia organizacyjne oraz wprowadzenie do przedmiotu

Zajęcia 1 Zajęcia organizacyjne oraz wprowadzenie do przedmiotu Zajęcia 1 Zajęcia organizacyjne oraz wprowadzenie do przedmiotu Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2000r. rozdział 1 2. Griffin R.W.: Podstawy zarządzania organizacjami. PWN, Warszawa 1996r.

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY IX LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO IM. JAROSŁAWA DĄBROWSKIEGO W ŁODZI REALIZOWANA W LATACH 2011-2014. Główne założenia pracy szkoły:

KONCEPCJA PRACY IX LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO IM. JAROSŁAWA DĄBROWSKIEGO W ŁODZI REALIZOWANA W LATACH 2011-2014. Główne założenia pracy szkoły: KONCEPCJA PRACY IX LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO IM. JAROSŁAWA DĄBROWSKIEGO W ŁODZI REALIZOWANA W LATACH 2011-2014 Główne założenia pracy szkoły: A. Zapewnienie społeczności szkolnej warunków pracy i nauki

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE

PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE Nazwa przedmiotu: Kierunek: I KARTA PRZEDMIOTU CEL PRZEDMIOTU PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE C1. Przyswojenie przez studentów podstawowych pojęć z C2. Przekazanie studentom wiedzy i zasad, dotyczących podstawowych

Bardziej szczegółowo

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera

Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego.

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach,

Bardziej szczegółowo

Organizacja i Zarządzanie

Organizacja i Zarządzanie Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zespołem

Zarządzanie zespołem Szkolenie Zarządzanie zespołem Czas trwania 9.00 16.00 Liczba godzin 48 (6 dni x 8 godzin) Katarzyna Jędruszczak Program szkolenia dzieo 1 Przywództwo I. Psychologia budowania zespołu Jak dobierad ludzi

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO CELE SZKOLENIA Rozwój umiejętności kreowania własnej osoby na inspirującego i kompetentnego lidera; Podniesienie poziomu automotywacji oraz umiejętności poprawnego

Bardziej szczegółowo

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE

VII. SZKOLENIA MIĘKKIE VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...

Bardziej szczegółowo

Współpraca doradcy zawodowego z rodzicami. Elwira Zadęcka Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego

Współpraca doradcy zawodowego z rodzicami. Elwira Zadęcka Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego Współpraca doradcy zawodowego z rodzicami Elwira Zadęcka Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego Wybór zawodu wyznacza kierunek kształcenia wyznacza kierunek i stopień rozwoju osobowości umożliwia przynależność

Bardziej szczegółowo

PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA W NOWYM SĄCZU SYLABUS PRZEDMIOTU. Obowiązuje od roku akademickiego: 2010/2011

PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA W NOWYM SĄCZU SYLABUS PRZEDMIOTU. Obowiązuje od roku akademickiego: 2010/2011 PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA W NOWYM SĄCZU SYLABUS Obowiązuje od roku akademickiego: 2010/2011 Instytut Ekonomiczny Kierunek studiów: Ekonomia Kod kierunku: 04.9 Specjalność: brak 1. PRZEDMIOT NAZWA

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

Rozdział I. Źródła prawa pracy

Rozdział I. Źródła prawa pracy Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU ...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także

Bardziej szczegółowo

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie)

Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie) Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie) Program rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 jest strategicznym dokumentem opisującym cele i sposoby rozwoju warszawskiej

Bardziej szczegółowo

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO

www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Wszystkie materiały tworzone i przekazywane przez Wykładowców NPDN PROTOTO są chronione prawem autorskim i przeznaczone wyłącznie do użytku prywatnego. MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Zarządzanie jakością,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Przypomnienie podstawowych zasad oceniania:

Przypomnienie podstawowych zasad oceniania: Załącznik nr 7 do Regulaminu Okresowego Oceniania Pracowników UE w Katowicach ARKUSZ OCENY PRACOWNIKA KIERUJĄCEGO JEDNOSTKĄ ADMINISTRACYJNĄ /ZESPOŁEM PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI

Bardziej szczegółowo

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM NAUKI SPOŁECZNE Forma kształcenia STUDIA PODYPLOMOWE

Bardziej szczegółowo

Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem!

Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem! Magdalena Kusińska Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem! W życiu każdego pracownika jego szef jest jedną z najważniejszych osób. Od przełożonego zależy zawodowe być lub nie być

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY

WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY (ustalone w oparciu o obszary i wymagania opisane w załączniku do rozporządzenia MEN w sprawie nadzoru pedagogicznego z 2009r. ) SZKOŁA PODSTAWOWA im. JANA PAWŁA

Bardziej szczegółowo

CENTRUM KSZTAŁCENIA I PROMOCJI KADR LIDER SP. Z O.O. Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa.

CENTRUM KSZTAŁCENIA I PROMOCJI KADR LIDER SP. Z O.O. Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa. Jest to obowiązek wyboru przez kierownictwo takich wyborów i działań które przyczyniają się zarówno do dbałości o interes własny (pomnażania zysku przedsiębiorstwa), jak i do ochrony i pomnażania dobrobytu

Bardziej szczegółowo

KARTA PRZEDMIOTU. 1. NAZWA PRZEDMIOTU: Coaching sportowy KOD S/I/st/29

KARTA PRZEDMIOTU. 1. NAZWA PRZEDMIOTU: Coaching sportowy KOD S/I/st/29 KARTA PRZEDMIOTU 1. NAZWA PRZEDMIOTU: Coaching sportowy KOD S/I/st/29 2. KIERUNEK: Sport 3. POZIOM STUDIÓW 1 : I stopień studia stacjonarne 4. ROK/ SEMESTR STUDIÓW: II rok/iv semestr 5. LICZBA PUNKTÓW

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Urzędy są organizacjami

Bardziej szczegółowo

Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego

Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego Autor referatu: Marek Goliński Prezentuje: Joanna Kijewska Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2. Zarządzanie kompetencjami

Bardziej szczegółowo

Motywacja - teoria oczekiwań

Motywacja - teoria oczekiwań SYSTEMY I TECHNIKI MOTYWACJI 1.POJĘCIE MOTYWACJI MOTYWACJA TO ZESPÓŁ CZYNNIKÓW, KTÓRE WYWOŁUJĄ UKIERUNKOWUJĄ I PODTRZYMUJĄ ZACHOWANIA LUDZI (PRACOWNIKÓW) 2.GŁÓWNE PODEJŚCIA DO MOTYWACJI PRACOWNIKÓW a)

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk

SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk Pod patronatem Ministerstwa Edukacji Narodowej i Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji, Warszawa, 12 grudnia

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Strona1 Piotr L. Wilczyński Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 5.5 Temat zajęć: Zarządzanie przedsiębiorstwem 1. Cele lekcji: Uczeń: wymienia oraz omawia zasady organizacji pracy w firmie, wyjaśnia, na czym

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER

SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER SZKOLENIE SKUTECZNE ZARZĄDZANIE - KOMPETENTNY MENEDŻER Warsztaty dla menedżerów, przyszłych menedżerów oraz osób na co dzień pracujących w zespołach i napotykających na szereg związanych z tym wyzwań.

Bardziej szczegółowo

Spis treści Wstęp...7 Część I Regulacje podstawowe odnoszące się do organizacji i porządku pracy...11 Rozdział 1. Regulamin organizacyjny jako podstawa funkcjonowania firmy...13 Hierarchia i struktura

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Gimnazjum im. św. Franciszka z Asyżu w Teresinie

Koncepcja pracy Gimnazjum im. św. Franciszka z Asyżu w Teresinie Koncepcja pracy Gimnazjum im. św. Franciszka z Asyżu w Teresinie,,( ) Wychowywać to nie znaczy kształcić tylko rozum, lecz kształtować harmonijnie całego człowieka, a więc także jego serce i charakter.

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015

Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015 Koncepcja pracy Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego na lata 2010-2015 1 I. Informacja o szkole: a. Nazwa szkoły: Gimnazjum nr 5 im. Sejmu Polskiego w Słupsku. b. Adres szkoły: ul. Profesora Lotha 3, 76

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Skuteczność działań projakościowych

Bardziej szczegółowo

Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA

Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA Opis "Nie chodzi o to aby pracować więcej... tylko o to aby pracować z głową!" System, metodologia narzędzia to nie wszystko! LEAN

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO w BYDGOSZCZY INSTYTUT HISTORII I STOSUNKÓW MIĘDZYNARODOWYCH. Wewnętrzny System Zapewnienia Jakości Kształcenia

UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO w BYDGOSZCZY INSTYTUT HISTORII I STOSUNKÓW MIĘDZYNARODOWYCH. Wewnętrzny System Zapewnienia Jakości Kształcenia UNIWERSYTET KAZIMIERZA WIELKIEGO w BYDGOSZCZY INSTYTUT HISTORII I STOSUNKÓW MIĘDZYNARODOWYCH I. Wprowadzenie Wewnętrzny System Zapewnienia Jakości Kształcenia Podpisanie przez Polskę w 1999 roku Deklaracji

Bardziej szczegółowo

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych

Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych Wiadomości Ubezpieczeniowe 3/2009 BEATA NOWOTARSKA-ROMANIAK Atmosfera w pracy jako istotny element marketingu wewnętrznego firm ubezpieczeniowych W działalności firm usługowych w tym i firm ubezpieczeniowych

Bardziej szczegółowo

SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW

SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW 1.POJĘCIE I ZADANIA OCENY PRACOWNIKÓW a) OCENIANIE PRACOWNIKÓW W TO WYRAŻONY W FORMIE USTNEJ LUB PISEMNEJ KOMPLEKSOWY OSĄD WARTOŚCIUJ CIUJĄCY CY ICH CECHY OSOBOWE, ZACHOWANIA

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie łańcuchem dostaw

Zarządzanie łańcuchem dostaw Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania kierunek: Zarządzanie i Marketing Zarządzanie łańcuchem dostaw Wykład 1 Opracowanie: dr Joanna Krygier 1 Zagadnienia Wprowadzenie do tematyki zarządzania

Bardziej szczegółowo

LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA

LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA LETNIA AKADEMIA MŁODEGO MENEDŻERA MODUŁ I - OSOBOWOŚĆ MENEDŻERA 1. LIDER A MENEDŻER. 2. CECHY OSOBOWOŚCI IDEALNEGO MENEDŻERA. 3. JAK CIĘ WIDZĄ TAK CIĘ PISZĄ WYGLĄD ZEWNĘTRZNY. 4. SILNE I SŁABE STRONY OSOBOWOŚCI

Bardziej szczegółowo

Podstawy zarządzania

Podstawy zarządzania Podstawy zarządzania Opracowała dr Grażyna Królik Cel przedmiotu: I. Ogólne informacje o przedmiocie Zapoznanie studentów z instrumentarium pojęciowym i metodycznym zarządzania Ramowy program: Zajęcia

Bardziej szczegółowo

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN

Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:

Bardziej szczegółowo

Motywowanie Pracowników -

Motywowanie Pracowników - Motywowanie Pracowników - czyli jak i co mówić aby nasi ludzie dali z siebie wszystko! Cel warsztatów: Celem warsztatów jest poznanie mechanizmów motywujących do pracy, zdobycie informacji jak łączyć indywidualne

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY SYSTEM WSPIERANIA ZDOLNOŚCI I TALENTÓW UCZNIÓW W ZESPOLE SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH IM. TADEUSZA KOŚCIUSZKI WE WŁOCŁAWKU

SZKOLNY SYSTEM WSPIERANIA ZDOLNOŚCI I TALENTÓW UCZNIÓW W ZESPOLE SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH IM. TADEUSZA KOŚCIUSZKI WE WŁOCŁAWKU SZKOLNY SYSTEM WSPIERANIA ZDOLNOŚCI I TALENTÓW UCZNIÓW W ZESPOLE SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH IM. TADEUSZA KOŚCIUSZKI WE WŁOCŁAWKU 1 WSTĘP Wsparcie utalentowanej młodzieży to jedno z najważniejszych zadań współczesnej

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

E/EIR/ SCK Język polski Socjologia kierowania Nazwa przedmiotu Język angielski Sociology management USYTUOWANIE PRZEDMIOTU W SYSTEMIE STUDIÓW

E/EIR/ SCK Język polski Socjologia kierowania Nazwa przedmiotu Język angielski Sociology management USYTUOWANIE PRZEDMIOTU W SYSTEMIE STUDIÓW KARTA PRZEDMIOTU Kod przedmiotu E/EIR/ SCK Język polski Socjologia kierowania Nazwa przedmiotu Język angielski Sociology management USYTUOWANIE PRZEDMIOTU W SYSTEMIE STUDIÓW Kierunek studiów Forma studiów

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY SZKOŁY PODSTAWOWEJ W UGOSZCZU NA LATA 2013 2017

KONCEPCJA PRACY SZKOŁY PODSTAWOWEJ W UGOSZCZU NA LATA 2013 2017 KONCEPCJA PRACY SZKOŁY PODSTAWOWEJ W UGOSZCZU NA LATA 2013 2017 1 Przy opracowaniu koncepcji pracy szkoły na lata 2013 2017 uwzględniono: analizę podstawy programowej kształcenia ogólnego, poziom wykształcenia

Bardziej szczegółowo