Rynek pracy a osoby bezrobotne. Bariery i szanse

Transkrypt

1 Rynek pracy a osoby bezrobotne Bariery i szanse

2 Rynek pracy a osoby bezrobotne Bariery i szanse

3 2 Spis treści Tomasz Schimanek, Potrzeba wspólnego działania... 3 Michał Boni, Generacja 50+: problemy, wyzwania, szanse... 6 Opinie Grażyna Gęsicka, minister rozwoju regionalnego Henryka Bochniarz, prezydent Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan Barbara Szatur-Jaworska, Barbara Rysz-Kowalczyk, Raport z badania Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse Pertti Linkola, Nowa polityka wiekowa Finlandii od 1995 roku Irma Krysiak, Wyzwania współczesnego rynku pracy O projekcie Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse Stowarzyszenie Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce... 85

4 3 Tomasz Schimanek Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce Potrzeba wspólnego działania Od kilkunastu lat przeżywamy jako państwo i społeczeństwo nieustanny proces zmian w sferze politycznej, gospodarczej i społecznej. Tempo tych zmian jest niezwykle szybkie, a to stawia przed nami niemal codziennie ogromne wyzwania. Pomimo wielkich, niezaprzeczalnych sukcesów, zwłaszcza w gospodarce, przekonanie, że w momencie odzyskania suwerenności Polacy są w stanie zacząć myśleć i działać po nowemu, wyrażane w legendarnym już haśle bierzmy sprawy w swoje ręce, nie do końca sprawdziło się w życiu społecznym. Niski poziom zaufania społecznego świadczy wyraźnie o tym, że jako społeczeństwo nie zbudowaliśmy dotychczas wspólnych celów, które integrowałyby i skupiały wokół siebie Polaków. W ostatnich latach zaczynamy być nawet bardziej podzieleni. Wyniki Diagnozy Społecznej 2007 pokazują wyraźnie, że coraz lepiej radzimy sobie z zaspokajaniem potrzeb własnych, coraz mniej chętnie działamy dla dobra wspólnego. Szybkie tempo przemian zawsze niesie za sobą koszty społeczne. Dostrzeżono to bardzo wyraźnie w Unii Europejskiej i kilka lat temu zaczęto mówić głośno o problemie wykluczenia społecznego, które towarzyszy zmianom rozwojowym w wielu krajach członkowskich Unii. Wykluczenie społeczne to sytuacja uniemożliwiająca lub znacznie utrudniająca jednostce lub grupie ludzi, zgodne z prawem pełnienie ról społecznych, korzystanie z dóbr publicznych i infrastruktury społecznej, gromadzenie zasobów i zdobywanie dochodów w godny sposób. Wykluczenie jest ściśle powiązane z ubóstwem, choć jest zjawiskiem znacznie bardziej złożonym. W Unii Europejskiej ponad 15% ludności należy do sfery ubóstwa, a więc jest zagrożonych wykluczeniem społecznym. W 2000 roku podczas szczytu Rady Europejskiej w Lizbonie wyznaczono strategiczny cel Unii Europejskiej do roku 2010: stworzenie opartej na wiedzy, najbardziej konkurencyjnej gospodarki na świecie, zdolnej do systematycznego wzrostu gospodarczego, zapewniającej większą liczbę miejsc pracy w warunkach większej spójności społecznej. System działań służących realizacji tego celu określono mianem Strategii Lizbońskiej. Jej istotnym fundamentem jest wzmocnienie i koordynacja działań na rzecz ograniczenia ubóstwa i wykluczenia społecznego. Wspólne cele w zakresie integracji społecznej to: ułatwianie wszystkim dostępu do zatrudnienia, dóbr i usług, zapobieganie ryzyku wykluczenia społecznego, wsparcie dla najsłabszych grup społecznych, mobilizacja wszystkich odpowiednich podmiotów. W Polsce problem wykluczenia społecznego, choć jakościowo nowy, jest niezwykle ważny, bowiem dotyczy według ekspertów blisko czwartej części społeczeństwa. Są grupy społeczne, którym nie udało się sprostać wyzwaniom transformacji, a powoli są spychane na margines głównego nurtu zmian. Tempo tych zmian jest tak duże, że jeżeli ktoś na chwilę staje na bocznym torze, to bardzo szybko zostaje w tyle i nie ma szans, aby samodzielnie dogonić pozostałych. Pomoc tym, którzy z różnych powodów nie mogli brać udziału w biegu wydarzeń, to po pierwsze wyraz solidaryzmu społecznego, nakaz moralny i społeczny, po drugie twarda kalkulacja, bo bardzo szybko okazuje się, że ci z przodu zaczynają holować tych z tyłu. A to najczęściej niestety prowadzi do tego, że dotychczasowi liderzy szybko męczą się, zwalniają tempo lub sami zostają z tyłu. Największą, ponad sześciomilionową, grupą społeczną, której duża część nie nadąża za tempem zmian w Polsce są osoby powyżej pięćdziesiątego roku życia. Jest to grupa szczególna także z tego powodu, że w przeciwieństwie do innych grup zagrożonych wykluczeniem społecznym, na przykład młodzieży czy kobiet, została w dużej mierze zostawiona sama sobie przez społeczeństwo i przez państwo. Te względy zadecydowały o tym, że Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce postanowiła mówić głośno o problemach osób 50+ i uświadamiać społeczeństwu oraz rządzącym konieczność wsparcia tych osób w przezwyciężaniu trudnej sytuacji, w jakiej znalazł się spory procent tej populacji.

5 4 Jednym z najpoważniejszych problemów, który dotyka osoby powyżej pięćdziesiątego roku życia jest niska aktywność zawodowa. O skali problemu niech świadczy fakt, że po pierwsze Polska ma najniższy wśród krajów członkowskich Unii Europejskiej wskaźnik aktywności zawodowej osób powyżej pięćdziesiątego roku życia (27%), a po drugie najniższy średni wiek przechodzenia na emeryturę (58 lat). Przy stałym wydłużaniu się czasu życia oznacza to, że dla przeciętnego Polaka blisko jedna trzecia część jego życia to okres bierności zawodowej. Warto przy tym zauważyć, że Polska jako członek Unii Europejskiej realizuje wspomnianą już wcześniej Strategię Lizbońską, która określiła jako jeden z celów do osiągnięcia w 2010 roku wskaźnik aktywności wiekowej w grupie powyżej pięćdziesiątego piątego roku życia na poziomie 50%. Aby móc przekonać innych, że osoby powyżej pięćdziesiątego roku życia potrzebują wsparcia, postanowiliśmy poszukać twardych argumentów, pokazujących skalę i zakres problemu niskiej aktywności zawodowej w tej grupie wiekowej. To zaowocowało pomysłem na przeprowadzenie ogólnopolskiego, reprezentatywnego badania sytuacji osób bezrobotnych 50+ na rynku pracy. Chcieliśmy przekonać się, jak wygląda sytuacja tych osób, a także jak otoczenie wspiera ich aktywność zawodową. Badanie zostało przeprowadzone wiosną 2007 roku i miało złożony charakter. Przy użyciu różnych metod i technik instytut badawczy Ipsos na zlecenie Akademii przebadał osoby bezrobotne, urzędy pracy, agencje zatrudnienia, organizacje pozarządowe, pracodawców i związkowców. Swoje opinie wyrazili także eksperci: politycy społeczni, ekonomiści, prawnicy. W wyniku analizy bardzo obszernego materiału zebranego w trakcie realizacji badania powstał raport, który zamieszczamy poniżej. Raport opisuje najważniejsze elementy obrazu sytuacji bezrobotnych 50+ i systemu wsparcia dla nich. Obraz ten niestety jest dość ponury, potwierdza bowiem trudną sytuację osób bezrobotnych powyżej pięćdziesiątego roku życia i wykazuje praktycznie brak oferty wsparcia adekwatnej do tej sytuacji. Raport podsumowujący najważniejsze wyniki badania przygotowany przez Barbarę Szatur-Jaworską i Barbarę Rysz-Kowalczyk oraz ekspertyza dr Michała Boniego wyraźnie wskazują na przyczyny trudnej sytuacji na rynku pracy, w jakiej znalazły się osoby powyżej pięćdziesiątego roku życia. To z jednej strony niskie wykształcenie tych osób i kwalifikacje, niedostosowane do zmieniających się potrzeb rynku pracy, z drugiej niechęć do zmian, zarówno w zakresie posiadanego wykształcenia, jak i wykonywanego zawodu. To dążenie do szybkiego uzyskania renty czy też emerytury w obawie przed życiem z zasiłku dla bezrobotnych, z nadzieją na możliwość dorobienia sobie w szarej strefie. To również niskie poczucie własnej wartości połączone z lękiem przed nowymi technologiami czy standardami pracy. To rozpowszechnione w społeczeństwie, także wśród samych zainteresowanych, przekonanie, że osoby 50+ odchodząc na emeryturę czy też rentę, zwalniają miejsca pracy dla młodych ludzi, co oczywiście jest nieprawdą, gdyż to są inne miejsca pracy, wymagające innych kwalifikacji, umiejętności i doświadczeń zawodowych. To wreszcie bardzo silne przekonanie, że osoby 50+ mają w sobie piętno PRL-owskiego etosu pracy lapidarnie wyrażanego hasłem czy się stoi, czy się leży dwa tysiące się należy, który bywa wyjątkowo niesprawiedliwe, a którego w żaden sposób nie da się wyrugować. Istotną przyczyną niskiej aktywności zawodowej tej grupy jest także polityka państwa i instrumenty prawne, które zachęcały przez lata dziewięćdziesiąte minionego wieku do wczesnej dezaktywacji zawodowej osób 50+ z uwagi na rosnące bezrobocie i brak nowych miejsc pracy generowanych przez gospodarkę. W pierwszej połowie lat dziewięćdziesiątych, w efekcie ułatwień w przechodzeniu na wcześniejsze emerytury i renty inwalidzkie, niemal 2,8 miliona osób uzyskało prawo do tych świadczeń 1, co istotnie wpłynęło na obniżenie poziomu aktywności zawodowej osób starszych. Po reformie systemu emerytalnego w końcu lat dziewięćdziesiątych sytuacja ta nieco się zmieniła, zwłaszcza w kwestii zachęt do podejmowania zatrudnienia po przejściu na emeryturę, choć przede wszystkim w wymiarze uzupełniającym. Przyczyn niskiej aktywności zawodowej jest jeszcze co najmniej kilka, co w sumie daje złożony i różnorodny splot czynników, można rzec swoisty węzeł gordyjski, który bardzo trudno jest rozerwać. To wyzwanie dla tych wszystkich, którzy chcą pomóc bezrobotnym osobom 50+ w znalezieniu pracy, bo aby odnieść pożądany skutek, należy stosować jednocześnie różne instrumenty oddziaływania: prawne, finansowe, edukacyjne, psychologiczne. Dotychczas realizowana oferta wsparcia aktywności zawodowej skierowana do tej grupy jest mizerna przede wszystkim z tego powodu, że tą grupą nikt się nie interesował. Panowało i nadal niestety jest obecne przekonanie, że najlepsze, co można zaoferować bezrobotnemu 50+ to renta lub wcześniejsza emerytura. W ten sposób rozwiązuje się problem wparcia w aktywizacji zawodowej, bo przecież osoby uzyskujące rentę czy też emeryturę nie mają już statusu bezrobotnego. Powoli zaczyna się to zmieniać, problem jest dostrzegany przez naszych decydentów o czym świadczą 1 Praca dla osób starszych, red. B. Szatur Jaworska, [w:] W trosce o pracę. Raport o Rozwoju Społecznym Polska 2004, UNDP, Warszawa 2004.

6 5 także zamieszczone poniżej opinie minister rozwoju regionalnego Grażyny Gęsickiej. W dużej mierze to również wynik zainteresowania aktywizacją tej grupy wiekowej ze strony Unii Europejskiej. Ale biorąc pod uwagę wyzwania, jakie stawia przed nami rozwój gospodarczy i społeczny oraz cele, określone w Strategii Lizbońskiej proces dostrzegania 50+ i ich problemów jest zbyt wolny. A skutki braku interwencji w tym zakresie mogą być bardzo poważne. Socjolog, profesor Zbigniew Woźniak określił to, co może nas czekać za kilka czy kilkanaście lat mianem geriatrycznego tsunami. Społeczeństwo się starzeje i będzie się starzeć, co w połączeniu z niską aktywnością zawodową 50+ może stworzyć sytuację, w której pracująca mniejszość będzie utrzymywać niepracującą większość, co będzie miało fatalne skutki dla gospodarki, dla systemu ubezpieczeń społecznych, dla całego społeczeństwa. Niska aktywność zawodowa osób starszych rodzi cały szereg negatywnych konsekwencji, zarówno dla samych seniorów, jak i całego społeczeństwa. Wobec niskich świadczeń rentowo-emerytalnych praca jest istotnym, czasem koniecznym uzupełnieniem dochodów osób starszych. Zdarza się i tak, że wobec wysokiego poziomu bezrobocia emerytura czy renta staje się jedynym dochodem wielopokoleniowych rodzin. Praca jest często podstawowym, a niejednokrotnie jedynym bodźcem do aktywności życiowej: nadaje sens życia, motywuje do wychodzenia z domu, do dbania o wygląd, kondycję fizyczną i psychiczną. Obowiązki zawodowe pozwalają wielu osobom starszym odnaleźć własną wartość i użyteczność. Dla wielu osób praca to także jedna z niewielu możliwości przebywania z innymi, nawiązywania kontaktu ze światem zewnętrznym. Niska aktywność zawodowa osób powyżej pięćdziesiątego roku życia niesie także negatywne konsekwencje dla całego społeczeństwa: niepracujące osoby starsze nie tworzą produktu narodowego, nie przekazują zdobytej przez lata wiedzy i doświadczeń, obciążają natomiast budżet państwa kosztami świadczeń rekompensujących brak zatrudnienia. Większa zachorowalność osób nieaktywnych zawodowo także generuje dodatkowe obciążenia dla budżetu państwa. Inną, istotną konsekwencją zmniejszenia aktywności zawodowej seniorów jest obniżenie wpływów podatkowych, ograniczenie kręgu konsumentów, a także mniejsza liczba płacących składki na ubezpieczenie zdrowotne i składki na ubezpieczenie społeczne. Podkreśla to w swojej opinii prezydent PKPP Lewiatan Henryka Bochniarz. Poważne konsekwencje nierozwiązania problemu niskiej aktywności zawodowej osób powyżej pięćdziesiątego roku życia oraz wielość przyczyn tego problemu jasno wskazują, na konieczność mobilizacji wszystkich sił i środków w walce z tym problemem. Zwraca na to uwagę dr Michał Boni, wskazując, że taka właśnie mobilizacja i koordynacja wspólnych działań podejmowanych przez różne podmioty była podstawą sukcesu działań aktywizujących tę grupę wiekową w Finlandii. O tym, jak to się Finom udało, opowiada w swoim tekście Pertti Linkola. Inne aspekty skutecznych działań aktywizujących w krajach Unii Europejskiej opisuje przedstawicielka Komisji Europejskiej Irma Krysiak. W Polsce, aby poprawić choćby trochę aktywność zawodową osób 50+ potrzebne są działania legislacyjne, w szczególności w sferze ubezpieczeń społecznych, ale także w kodeksie pracy. Szwedzi na przykład mają wysoki wskaźnik aktywności zawodowej w tej grupie wiekowej, między innymi dlatego, że zgodnie ze szwedzkim prawem pracy, przy zbiorowych zwolnieniach pracodawca musi zwalniać w pierwszej kolejności osoby, o najkrótszym stażu pracy. Potrzebna jest też przemyślana, długofalowa strategia działań państwa w tym obszarze, uwzględniająca w realizacji wykorzystanie środków finansowych zarówno krajowych, jak i Europejskiego Funduszu Społecznego. Strategia mobilizująca do aktywności wszystkie te podmioty, które powinny wesprzeć osoby powyżej pięćdziesiątego roku życia w znalezieniu zatrudnienia: urzędy pracy, agencje zatrudnienia i pośrednictwa pracy, pracodawców, organizacje pozarządowe i związki zawodowe. Strategia, która będzie uwzględniać różne formy i metody aktywizacji zawodowej, nie tylko szkolenia zawodowe, ale także pomoc psychologiczną, niezbędną do odbudowania poczucia własnej wartości, czy też doradztwo indywidualne i wsparcie finansowe na założenie własnej firmy. W tych działaniach szczególną rolę powinni odgrywać pracodawcy, z nimi też wspólnie należy poszukiwać racjonalnych, a nie tylko moralnych argumentów do utrzymywania w zatrudnieniu i rekrutowania osób Ale najważniejsze jest i do tego chcemy przyczynić się, publikując wyniki badania oraz inicjując dyskusję na konferencji podsumowującej, aby zakorzenić problem niskiej aktywności osób powyżej pięćdziesiątego roku życia w świadomości indywidualnego obywatela i świadomości zbiorowej, publicznej. Przełamać stereotypy, pokazać wartości pokolenia 50+, podjąć publiczną debatę na temat problemu niskiej aktywności zawodowej osób 50+ i możliwości jego wspólnego rozwiązania. Liczymy, że władze naszego kraju, pracodawcy, organizacje pozarządowe, urzędy pracy, agencje zatrudnienia, samorządy terytorialne włączą się aktywnie w tę debatę, szukając realnych sposobów na poprawę sytuacji. Ze swojej strony możemy zadeklarować, że będziemy dalej starać się wspierać samą debatę, ale także przygotowanie propozycji konkretnych działań służących rozwiązaniu problemu. Licząc również na wsparcie ze strony wszystkich osób, organizacji i instytucji, które także łączy nasz wspólny cel.

7 6 dr Michał Boni Generacja 50+: problemy, wyzwania, szanse Od kilku już lat rośnie zainteresowanie sytuacją generacji 50+. Dzieje się tak z kilku powodów. Po pierwsze: na o wiele większą skalę, niż poprzednio, uświadamiamy sobie zagrożenia płynące nie tyle z samego procesu starzenia się społeczeństw Unii Europejskiej, co z obniżonej aktywności zawodowej roczników urodzonych w pierwszym powojennym wyżu demograficznym. W okresie od 1971 roku do końca XX wieku wskaźnik zatrudnienia wśród mężczyzn w wieku lata zmniejszył się we Francji z 73% do 39%, w Holandii z 82% do 62%, w Portugalii z 83% do 52%, a w Niemczech z 79% do 49%. Dominującym modelem ubezpieczenia emerytalnego w większości krajów europejskich (do niedawna) był system repartycyjny, czyli solidarności pokoleń. Im mniej płacących składki (mniej zatrudnionych) tym większe kłopoty ze sfinansowaniem świadczeń emerytalnych, przybywających i pobieranych dłużej wraz z rosnącą długością życia. Po drugie: o ile na początku transformacji uruchomienie procesów dezaktywizacji osób powyżej pięćdziesiątego roku życia wydawało się koniecznością ekonomiczną i społeczną, o tyle teraz utrzymanie aktywności starszych stało się wyzwaniem niezbędnym. Wtedy bowiem, w procesach restrukturyzacji gospodarki było jasne, iż dopasowanie mentalne i kwalifikacyjne osób starszych do wymogów gospodarki rynkowej jest dla całości populacji niemożliwe. Wybór był taki: albo kosztowna i bez przewidywalnych efektów optymalizacja dostosowania starszych do rynku, albo uczynienie z nich na długi czas bezrobotnych (kosztowne i bez troski o źródła dochodów), lub też poszerzenie możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury (wariant również kosztowny z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych). Największym jednak obciążeniem jak się okazuje po latach była nie ta ówczesna decyzja, ale jej trwałość, de facto aż do dziś. Bo nawet, gdy ograniczono możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury w 1993 roku, to ujawniły się luki w systemie rentowym funkcjonujące do 1998 roku (w 1997 roku rocznie na renty przechodziło 280 tysięcy osób, dzisiaj tylko 70 tysięcy), a później dla wzmocnienia procesów restrukturyzacji wprowadzono zasiłki i świadczenia przedemerytalne, których rola rosła do dzisiaj jest to 410 tysięcy osób uprawnionych. A dodatkowo, wróciła potrzeba, presja na wcześniejsze zabezpieczenie sobie stałego dochodu emerytalnego (choćby i sporo niższego) w okresie dekoniunktury lat Nie udało się, jak do tej pory, zatamować tej fali ucieczki na wcześniejsze emerytury, a rządy (decyzje z lata 2007 roku) z upodobaniem przesuwają termin ograniczenia sposobności wczesnego wychodzenia z rynku pracy. A przecież dzisiejsi 50+ to grupa o zupełnie innej charakterystyce niż 15 lat temu. Dlatego też warto podejmować działania na rzecz utrzymania ich aktywności zawodowej. Po trzecie: od 2004 roku jesteśmy w Unii Europejskiej i perspektywa programowa tam dominująca przenika także do polskich dokumentów i wspomaga dostrzeganie nowych perspektyw dla polityki społecznej i polityki rynku pracy. Dzięki temu, istnieje też możliwość finansowania pogłębionych badań i analiz, jak raport z badania Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse, który posłużył mi za powód do przedstawienia swoich komentarzy na temat generacji 50+. Potrzebne jest jednak jeszcze jedno uściślenie. Dotyczy ono zakresu definiowanego pojęcia generacja 50+. Czym innym jest bowiem analiza sytuacji starszego pokolenia, którego pozycja uwarunkowana jest tym, jak przebiega starość, jak zmienia się stan zdrowotny, jakiego rodzaju ograniczenia w życiu się pojawiają. A czym innym jest charakterystyka sytuacji osób powyżej pięćdziesiątego roku życia, w ostatniej fazie kariery zawodowej, ale jeszcze przed uzyskaniem wieku emerytalnego. Badania i analizy w niniejszym raporcie skupiają się na tej części generacji 50+, która ze względu na wiek potencjalnie może być jeszcze aktywna zawodowo. Nie

8 7 zmienia to faktu, iż niezmiernie interesujące jest dostrzegać w perspektywie 50+ również i dalsze fazy sytuacji starszych: lata w zdrowiu w okresie uzyskiwania pełnych świadczeń emerytalnych do siedemdziesiątego roku życia, czy lata późniejsze z o wiele większym ryzykiem niepełnosprawności i niesamodzielności. Strategia Lizbońska jako jeden z kluczowych celów wskazała wzrost aktywności zawodowej osób powyżej pięćdziesiątego piątego roku życia do uzyskania poziomu 50% wskaźnika zatrudnienia w tej grupie wiekowej. Ale tak naprawdę, tylko trzy kraje skandynawskie: Szwecja (68%), Dania (61%), Finlandia (51%) oraz Wielka Brytania (56%), Estonia (53%) i Portugalia (51%) spełniały w 2004 roku ten wymóg. Średni dla UE-25 wskaźnik zatrudnienia osób 55+ (do uzyskania wieku emerytalnego) wynosił 41%, a wiele krajów z bardzo różnych ekonomicznych, społecznych i kulturowych powodów ma ten wskaźnik na jeszcze niższym poziomie. Jak na przykład Polska, gdzie tylko 28% osób powyżej pięćdziesiątego piątego roku życia dalej pracuje, a przeciętny wiek wyjścia z rynku pracy wynosi 57, 58 lat (54 dla kobiet i 61 dla mężczyzn), co charakteryzuje nas jako kraj o najniższym wieku wyjścia z rynku pracy w Europie. Interesujące są doświadczenia Finów, którzy w 1992 roku mieli niski wskaźnik zatrudnienia wśród osób starszych tylko 30%, a obecnie przekraczają pułap 50%. Stało się tak z wielu powodów, a najważniejszym była przemyślana polityka publiczna z udziałem wszystkich partnerów społecznych, skupiona na wzmocnieniu pozycji osób 50+ na rynku pracy. Składało się na nią wiele elementów: Prowadzone co roku na szeroką skalę z udziałem środków finansowych pracodawców oraz budżetu państwa badania profilaktyczne dla pracowników od trzydziestego piątego roku życia, zmierzające do tego, by wczesna wykrywalność chorób i rehabilitacja poprawiała ich ogólny stan zdrowia, a zarazem i przydatność na rynku pracy; Szeroki program edukacji dla osób w wieku lat, który miał wcześniej przygotować je do nowych wyzwań, wzmocnić ich pozycję dzięki nowym kwalifikacjom i kompetencjom, bo to ułatwiało firmom utrzymywanie tych grup w zatrudnieniu; Prowadzenie i upowszechnianie rezultatów wielu badań dotyczących uwarunkowań zawodowych osób starszych. Wynikało z nich między innymi, że o ile zmniejsza się rola predyspozycji fizycznych, oraz po czterdziestym piątym roku życia zdolność do koncentracji, o tyle nieustannie rośnie waga doświadczenia jako atutu starszych pracowników (doświadczenia jako swoistej mądrości zawodowej, co daje dobre podstawy do coachingu, wewnętrznych form konsultacji, prowadzenia młodszych itd.; nie mówiąc o badaniach, które potwierdzały, iż w grupie zawodów związanych ze sprzedażą i handlem, w rozmowach biznesowych w call center starsi uzyskiwali lepsze rezultaty, właśnie dzięki cierpliwości i doświadczeniu); Promocja specyficznego odłamu zarządzania zasobami ludzkimi, jakim jest w ramach zarządzania różnorodnością zarządzanie wiekiem. To zmieniło nastawienie firm, sprzyjało ponownej analizie (pozytywnej) przydatności osób 50+ w procesach pracy, wspomagało ich alokację, wraz z nowym sposobem wykorzystywania tego, co najcenniejsze. Sukcesy Finów są dobrym wzorem do przetwarzania. Ale trzeba pamiętać o jednym. Kluczem okazała się kooperacja instytucji państwowych, biznesu i organizacji pracowników, a przede wszystkim wspólne rozumienie celu. Tego w Polsce nie ma. Przedstawione w raporcie Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse analizy potwierdzają nie tylko brak polityki w obszarze 50+ w Polsce, ale dodatkowo dramatycznie odsłaniają różne wymiary zjawiska wczesnej dezaktywizacji zawodowej Polaków. Aktywność zawodowa do pięćdziesiątego roku życia jest stosunkowo wysoka. W grupie osób w wieku lat, wskaźnik zatrudnienia mężczyzn wynosi 77,8% (koniec 2006, BAEL), a kobiet 68,5%, średnio 73,1%. W grupie o 10 lat starszej (55-59 lat) pracuje już o połowę mniej osób, a wskaźnik zatrudnienia jest o 38 punktów procentowych mniejszy. Dla tych samych grup wiekowych wskaźnik zatrudnienia kobiet jest o 45 punktów procentowych mniejszy spada z 68,5% do 23,6% pracujących, i od 2005 roku ta luka zatrudnieniowa powiększyła się o 5%. Kluczem są zatem decyzje dezaktywizacyjne podejmowane między pięćdziesiątym a pięćdziesiątym czwartym rokiem życia, chociaż kobiety podejmują je wcześniej. Doświadczenia z tego okresu utrwalają późniejszą bierność na rynku pracy. Jakie one są? Co się na nie składa? Główne to: Lęk przed utratą pracy, potęgowany przez lata niepewną sytuacją na rynku pracy to wyzwalać musi mechanizmy obronne zarówno w sferze odczuwania prestiżu ( nie mnie zwolnią, tylko ja odejdę ), jak i zabezpieczenia dochodowego ( nie chcę zależeć od niepewnych zasiłków, wolę mieć rentę lub wcześniejszą emeryturę, lub świadczenie przedemerytalne wypłacane regularnie co miesiąc ). Relatywnie niska ocena (u dużych grup pracowników) możliwej pozycji na rynku pracy przecież w grupie osób w wieku lat przeszło 60% posiada tylko wykształcenie podstawowe lub zawodowe, a w grupie osób w wieku lata aż 55% ma takie wykształcenie (jednocześnie w latach przeszło 40%

9 8 nowo powstałych miejsc pracy stworzono dla osób z wyższym wykształceniem, a stanowiska przy pracach prostych to jedynie około 8% nowych miejsc pracy). Lęk przed znalezieniem się w sytuacji bezrobocia, bo to obniża pozycję społeczną, a skądinąd wiadomo, iż (niniejszy raport to potwierdza) sytuacja materialna osób pracujących w generacji 50+ (do wieku emerytalnego) jest wielokrotnie lepsza niż bezrobotnych 35% pracujących w wieku 50+ znajduje się w górnym kwintylu dochodowym, gdy wśród bezrobotnych w tym wieku 47% znajduje się w dolnym kwintylu. Z kolei stabilność dochodów rentowych (choć niskich) i wczesnych, emerytalnych (średnio wysokich) rekompensuje zagrożenia związane z bezrobociem. Lęk przed beznadziejnością długotrwałego bezrobocia, a wiele osób z bezrobotnych w wieku 50+ są to osoby już długotrwale bezrobotne, i często bezrobotne w ostatnich latach wielokrotnie rejestrujące się kilka lub nawet kilkanaście razy od 1991 roku (istnieje też chyba wyraźna świadomość, iż oferta Publicznych Służb Zatrudnienia dla 50+ nie jest bogata oraz efektywna). gorsza obecnie charakterystyka kwalifikacyjna tej generacji pogłębiona jest przez ubytki migracyjne, w całym życiu kohorty urodzonej między 1946 a 1957 rokiem w różnych okresach Polskę opuściło około 1,3 miliona osób (15% tej populacji); najczęściej jednak wyjeżdżały osoby z wyższym wykształceniem i dobrym zawodowym na średnim poziomie; Słabnąca wiara we własne siły i obniżenie oceny dotyczącej własnego zdrowia, co w sensie kulturowym wiązać się może z tym, iż zdolność tego pokolenia do równowagi pracy i życia jest dużo mniejsza, a także, że i okres intensywnej aktywności zawodowej tej generacji przypadał na trudne lata dostosowań do transformacyjnych wymogów rynkowych. Jednocześnie zaś swoistym obciążeniem stał się udział w traumatycznych pokoleniowo doświadczeniach historycznych (marzec 1968, grudzień 1970, sierpień 1980 i stan wojenny). Jest to, w wymiarze zawodowym oraz kulturowym, generacja subiektywnie zmęczona. Może jest to jeden z powodów, dla którego około 30% tej populacji to osoby realnie niepełnosprawne lub uciekające w niepełnosprawność, wycofujące się z życia w jego dotychczasowej postaci.

10 9 Kumulujące się doświadczenia, wzorce, zasłyszane opinie, jak i zachęty instytucjonalne ze strony państwa, polegające na dosyć jednak łatwym dostępie do renty (a bardzo ograniczonym do rehabilitacji zdrowotnej i zawodowej) czy orzeczenia o niepełnosprawności (to dwa rozdzielne systemy!), a wreszcie wcześniejszej emerytury wytwarzać muszą specyficzne strategie dostosowawcze. Strategia bierności Paradoksalnie, strategia dezaktywizacji zawodowej jest przejawem swoistej zaradności. W grupie przeszło trzech milionów biernych osób w wieku 50-59/64 lata przeszło 1,5 miliona to osoby pobierające renty widać wielki przyrost rent w grupach wiekowych powyżej pięćdziesiątego roku życia. Pytanie: czy w analizowanej populacji stan zdrowia tak się pogarsza, czy ubytki zdrowia dają podstawy do rent, przy nikłym stosowaniu działań na rzecz rehabilitacji zdrowotnej i zawodowej? Gdyby oferta rehabilitacyjna była upowszechniana, to rezultat mógłby być inny. Wydaje się jednak, iż istnieje swoiste społeczne przyzwolenie na taki sposób dezaktywizacji z jednoczesnym zapewnieniem źródła dochodów, które można uzupełniać pracą na czarno. Różne badania pokazują, iż około 40% zatrudnionych w szarej strefie to osoby mające świadczenia rentowe lub emerytalne, wspomagające swoją pracą inne gospodarstwa domowe (pomoce domowe). Oznaczałoby to, iż co najmniej pół miliona osób starszych z generacji 50+, mających świadczeniowe źródła dochodowe, uzupełnia je dodatkową pracą nie w pełni legalną. Najczęściej są to kobiety, które jednocześnie sprawują różne funkcje opiekuńcze wspomagające młodsze pokolenie (dzieje się tak w co najmniej 40% rodzin, w których są dzieci do czternastego roku życia) lub wobec osób jeszcze starszych swoich rodziców czy kogoś z rodziny ( czyni tak 15% kobiet). W tej samej grupie wiekowej (50-59/64 lata) jest przeszło milion wcześniejszych emerytów, czyli 30% biernej zawodowo populacji 50+ (do wieku emerytalnego). I oni również w wielu wypadkach uzupełniają swoje dochody czy to legalną pracą w niepełnym wymiarze (ok. 180 tysięcy emerytów zatrudnionych jest w part time job w Polsce), czy okresowym zatrudnieniem w szarej strefie. Może w najtrudniejszej sytuacji dochodowej są osoby uprawnione do świadczeń przedemerytalnych (przeszło 400 tysięcy osób). Niemniej jednak zdezaktywizowana część generacji 50+ mając prawie w całości stosunkowo niskie, ale jednak stabilne dochody, w co najmniej 30% (ilościowo) uzupełnia je innymi rodzajami pracy. Charakteryzuje ich więc aktywność, a wypadku kobiet jest ona często dodatkowo formą niepłatnej pracy w domu, i to na rzecz młodego pokolenia (opieka nad dziećmi). Jest ta strategia wyrazem czegoś mocniejszego niż tylko chęci przetrwania. Optymalizuje się w niej taki rodzaj wyboru zachowań, gdzie uzyskuje się gwarancję regularnych dochodów oraz szansę na poprawę jakości życia poprzez dochody dodatkowe albo satysfakcję płynącą z użyteczności w funkcjach rodzinnych. Są to jednak strategie z punktu widzenia wartości wspólnych oraz dobra wspólnego egoistyczne oraz krótkotrwałe. Egoistyczne, gdyż nieobecność na rynku pracy tych osób w takiej skali pogarsza wpływy podatkowe oraz składkowe do budżetu oraz funduszu ubezpieczeń społecznych. Krótkotrwałe, ponieważ dadzą się one realizować jedynie w warunkach względnie dobrego zdrowia oraz niskich potrzeb, ich wybór (wczesna dezaktywizacja) obniża przyszłą, pełną już emeryturę. Strategia aktywności Ta strategia wybierana jest, czy lepiej : możliwa jedynie dla części populacji osób w wieku 50-59/64 lata. Większe szanse na pozostanie na rynku pracy mają osoby z wyższymi kwalifikacjami albo specjalnościami potrzebnymi gospodarczo, a także osoby gotowe do dostosowania się do zmiennych wymagań i potrafiące aktualizować swoje umiejętności. Większe szanse mają mężczyźni, ale też patrząc z zupełnie innej perspektywy osoby prowadzące własną działalność gospodarczą (wśród pracujących w wieku powyżej pięćdziesięciu lat 30% to właściciele firm lub rolnicy indywidualni, wśród młodszych pracujących ten odsetek wynosi 19%). W efekcie zatem pracujący 50+ są w lepszej kondycji materialnej. Rodzi się jednak pytanie: czy dla większej grupy pokolenia 50+ może być więcej miejsc pracy? Nie jest łatwo na nie odpowiedzieć, zależy to bowiem od wielu czynników. Pracodawcy w różnorodnych badaniach, także i wykonanych na potrzeby projektu Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse, podkreślają znaczenie barier utrudniających utrzymywanie 50+ w pracy. Są to kwestie dotyczące kwalifikacji i kompetencji (poziom edukacji, ale i gotowość zmiany umiejętności przy podkreślaniu, iż pracodawcom brakuje środków finansowych na takie inwestycje w starszy kapitał ludzki ). Są to również kwestie zdrowia i poziomu absencji co z kosztowego i organizacyjnego (dla firmy) punktu widzenia ma znaczenie, choć często jest wyolbrzymiane. W cytowanych w niniejszym badaniu danych pojawiają się opinie wyrażane przez służby zatrudnienia oraz agencje zatrudnienia, iż barierą zatrudnienia osób 50+ jest dyskryminacja osób starszych na rynku pracy. Ale ta specyficzna dyskryminacja nie daje się łatwo scharakteryzować i realnie jest pochodną dominujących przekonań o nieprzystawalności starszych pracow-

11 10 ników do wymogów rynku pracy. Przy czym, o ile te przekonania miały swoje uzasadnienie lat temu, to obecnie sytuacja osób dzisiejszej generacji 50+ wygląda zupełnie inaczej. Zwiększenie puli miejsc pracy dla osób 50+ wymaga oczywiście stałego wzrostu gospodarczego, ale i warunków dla wzmocnienia zmian edukacyjnych w pokoleniu 45/50+. Trzeba rozstrzygnąć, kto ma finansować nabywanie nowych kwalifikacji w jakim zakresie państwo, w jakim pracodawcy, a w jakim sami pracownicy; należy także stworzyć warunki dla rozwoju sieci powszechnie dostępnych usług edukacji dorosłych. Warto również zadbać o lepszą profilaktykę zdrowotną i to we wcześniejszych fazach kariery zawodowej. I znów rodzi się pytanie: co mogą zrobić pracodawcy, a jaki powinien być wkład państwa w taką politykę, bo trudno przecież wyobrazić sobie, iż to przedsiębiorcy będą fundowali podstawowe zadania polityki społecznej całego kraju. Nie jest więc tak, iż stworzenie warunków dla wzrostu aktywności zawodowej generacji 50+ jest niemożliwe. Należy jednak potraktować ten cel jako priorytetowy dla polityki zatrudnienia, polityki rynku pracy i polityki rozwoju kraju. Wówczas strategia aktywności stanie się szansą dla generacji 50+, a nie będzie losem wygranym na loterii. Strategia bezrobocia Widać wyraźną selekcję negatywną w charakterystyce bezrobotnych powyżej pięćdziesiątego roku życia, co w raporcie jest również zaznaczone. Są to bowiem zwykle osoby, które już niejednokrotne bywały bezrobotne, o raczej niskich kwalifikacjach, a ich bezrobocie w ostatnim okresie ma już znamiona bezrobocia długotrwałego. W rezultacie, osoby te mają niskie dochody, często nie mają już uprawnienia do zasiłku dla bezrobotnych i żyją ze środków finansowych otrzymywanych z pomocy społecznej, sytuując się coraz bliżej granicy wykluczenia społecznego. Nie może nas mylić fakt, iż stopa bezrobocia 50+ jest mniejsza na obszarach wiejskich (co jest podkreślane w opracowaniu Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse), gdyż wynika to z efektu legislacyjno-statystycznego (rolnicy posiadający określone gospodarstwa rolne nie mają uprawnień do zasiłku, więc rzadko kiedy uzyskują status osoby bezrobotnej). To wszystko oznacza, iż polityka zaadresowana do nich musi mieć odmienny, specyficzny charakter. Powinna być kombinacją działań na rzecz integracji społecznej oraz aktywizacji zawodowej, wraz z rozbudzeniem potencjału aktywności i mobilności, wiary w siebie (działania psychologa), rozpoznaniem własnych szans kwalifikacyjnych w powiązaniu z oceną potencjału zawodowego (rola dla doradcy zawodowego), umiejętnym przejściem przez treningi szkoleniowe oraz zdobyciem nowych kompetencji, czy wreszcie przeprowadzeniem rozmowy kwalifikacyjnej i pozytywnym rezultatem rekrutacji do pracy (może najpierw czasowej i subsydiowanej tu pojawia się rola pośrednika w doprowadzeniu do uzyskania pracy). Konieczne jest zatem podjęcie wielu działań i korzystanie z usług różnych specjalistów, ale tylko w sposób opisany powyżej, pamiętając dodatkowo o indywidualnej ścieżce rozwoju, możemy osiągnąć skuteczność naszych działań. Raport z badania Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse przedstawia opinie instytucji rynku pracy o osobach bezrobotnych 50+. Nietrafione wydaje mi się porównywanie ofert i propozycji, jakie płynąć mogą dzisiaj wobec tej grupy docelowej ze strony publicznych służb zatrudnienia (PSZ) oraz prywatnych agencji zatrudnieniowych. Dzisiaj to podejście musi być zróżnicowane, bo dla prywatnych agencji grupa 50+ nie jest kluczowym adresatem. Niestety, analizy niniejszego raportu pokazują, że dla PSZ również nie jest to na dzisiaj wybrany adresat, klient. Oferta PSZ jest uboga, nie tak sekwencyjna, jak to przedstawiałem powyżej, nie mówiąc już o kosztach aktywizacji prowadzących do zatrudnienia. Z innych badań wynika, iż grupy 50+, albo lepiej powiedzieć 45+ (bo tylko takie nastawienie zwiększa szanse na realne utrzymanie w zatrudnieniu albo w miarę szybki powrót na rynek pracy i to na pozycję względnie ustabilizowaną), nie są częstymi uczestnikami programów aktywizacji (ok. 10%) i to zarówno ze środków Funduszu Pracy, jak i Europejskiego Funduszu Społecznego. Z kolei wiadomo też, że przeciętny koszt aktywizacji takich grup jest 2,5 raza większy niż innych tzw. łatwiejszych klientów usług rynku pracy, czyli wynosi nie około 8 tysięcy zł na osobę, ale co najmniej 20 tysięcy zł na osobę. W związku z tym rysuje się jasno, iż jedyną instytucją, podmiotem mogącym dzisiaj sprostać wyzwaniom aktywizacji grup 50+ (czy 45+), oferując tę szczególną kombinację działań na rzecz integracji społecznej oraz aktywizacji zawodowej, są niektóre organizacje pozarządowe, wyspecjalizowane i z wysokimi kompetencjami w tej dziedzinie. Oczywiście, tym wyraźniej odsłania się problem trudności wdrażania takich rozwiązań, wynikający z braku legislacyjnych i instytucjonalnych warunków dla zewnętrznego kontraktowania usług rynku pracy. Tego rodzaju wnioski i zagadnienia również mogłyby się stać przedmiotem badania. A jest to jedyna droga, by strategie bezrobocia w grupie 50+ przekształcić z modelu swoistego skazania

12 11 na bezrobocie na model szansy dzięki specjalnym działaniom aktywizacyjnym kosztownym i wysoko kwalifikowanym. Raport z badania Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse jest niesłychanie inspirujący i bogaty w analizy oraz potencjał rekomendacyjny, choć same rekomendacje formułowane są bardzo ostrożnie. O kilku oczywistych wnioskach, odnoszących się do polityki na rzecz 50+, warto jednak w tym komentarzu wspomnieć. Trzy kluczowe działania są niezbędne: Ograniczenie warunków dla strategii bierności poprzez zmniejszenie możliwości przechodzenia na wcześniejsze emerytury (zmiany prawne). Promocja utrzymywania w zatrudnieniu osób 45+ powiązana z systemem wspierania tego procesu poprzez rozwój polityki zarządzania wiekiem w firmach, a także publiczne działania na rzecz poprawy oraz zmiany kwalifikacji i kompetencji osób w wieku powyżej 45 lat, wywołanie boomu edukacyjnego starszego pokolenia (cel jak najwięcej pracujących w grupie wiekowej 50-59/64 lata oraz ograniczenie nieuchronności bezrobocia). Uruchomienie programów aktywizacji dla osób, które będą jednak wśród osób 45+/50+ bezrobotne dobrze zaadresowanych, skutecznych i efektywnych, dobrze realizowanych przez kompetentne podmioty, realizatorów usług zatrudnieniowych kontraktowanych na zewnątrz wobec PSZ. W różny sposób różne kraje europejskie takie polityki realizują: czy to Finowie, czy to Szwedzi, czy nieco odmiennie Brytyjczycy. Warto z dobrych wzorców korzystać. Tym bardziej, że działania na rzecz wzrostu aktywności zawodowej grupy 50+ mają tak naprawdę za podstawę nie tylko kwestię redukcji kosztów systemów ubezpieczeniowych i zmniejszenie dopłat budżetu do emerytur (co dzieje się w każdym kraju europejskim), ale zmianę podejścia do roli generacji seniorów w społeczeństwie, w gospodarce. Jeśli bowiem spojrzeć na starsze pokolenie przez pryzmat silver economy, to nasuwa się kilka kwestii: Generacja seniorów to nie tylko obciążenie i koszt, ale także, a może przede wszystkim siła rozwojowa gospodarki (mniej obawiamy się wtedy starzenia się społeczeństw, a bardziej dostrzegamy szanse wynikające z rosnącej długości życia, także w zdrowiu). Dłuższa aktywność zawodowa zwiększa potencjał nabywczy osób starszych jako konsumentów (w USA 45% popytu konsumpcyjnego generowanego jest przez osoby powyżej pięćdziesiątego piątego roku życia), a jednocześnie powiększa ich przyszłe emerytury (podnosząc poziom ich satysfakcji, i znowu podnosząc samodzielność i siłę konsumencką już po przejściu na emeryturę). Ważna jest efektywna polityka prozdrowotna, gdyż ona poprzez zmianę zwyczajów, rodzaje diety, dbałość o aktywność fizyczną oraz higienę psychiczną (co daje wypoczynek), a także dzięki narzędziom systemu opieki zdrowotnej nastawionym na profilaktykę i prewencję zwiększa stan zdrowotności społeczeństwa, ale też poprawia efektywność systemu ochrony zdrowia. Generacja seniorów z większymi zasobami materialnymi oraz lepszym zdrowiem w okresie emerytalnym żyje aktywnie, korzysta z różnego rodzaju usług (od fitness po podróże) i tym samym wpływa na rozwój gospodarczy. I nawet wówczas, gdy pojawiają się deficyty zdrowotne, z czasem niestety rosnące ważne jest, by starsza generacja miała zapewnioną dobrą opiekę, dostępne i jak najwyższej jakości usługi pielęgnacyjne, co zwiększa poziom satysfakcji i komfortu (nawet przy wzroście ryzyka niesamodzielności) z jednej strony, ale i generuje miejsca pracy i rozwój ważnego sektora usług (przeszło 40% nowych miejsc pracy w Unii Europejskiej w latach powstało w sektorze opieki i zdrowotnym). Oczywiście, można zadać wątpiące pytanie: czy w Polsce już rozwijają się warunki dla silver economy? Nie jest to do końca widoczne, a i samo rozumienie problemu wydaje się być na razie ograniczone. Nie zmienia to jednak faktu, iż wzrost aktywności w generacji 50+ jest i powinien być dobrym początkiem nowego myślenia o pozycji osób starszych w społeczeństwie.

13 12 Grażyna Gęsicka minister rozwoju regionalnego Bezrobocie i niska aktywność zawodowa w grupie osób 50+ wymaga działań i przemyślanych strategii Niska aktywność zawodowa, w tym niska aktywność osób po pięćdziesiątym roku życia jest jednym z kluczowych problemów polskiego rynku pracy. Zjawisko to wynika ze znacznego nasilenia w latach dziewięćdziesiątych polityki nastawionej na dezaktywację zawodową osób po czterdziestym piątym roku życia. Takie podejście to zwykłe marnotrawienie ludzkiego kapitału. Wzrost gospodarczy oraz zmniejszanie dysproporcji w rozwoju regionalnym zależą między innymi od efektywnego wykorzystania zasobów ludzkich. Zdajemy sobie sprawę, że Polsce potrzebne są działania, które umożliwią osobom w wieku powyżej pięćdziesiątego roku życia pozostanie na rynku pracy lub powrót do aktywności zawodowej. Dlatego wzrost zatrudnienia i podniesienie jego jakości jest jednym z priorytetów uwzględnionych w Strategii Rozwoju Kraju na lata Dane Eurostat-u wskazują, że w 2005 roku wskaźnik zatrudnienia osób w wieku lata w 25 państwach Unii Europejskiej wynosił 42,5%. Natomiast w Polsce jedynie 27%. W Strategii Rozwoju Kraju zakładamy, że w 2010 roku wskaźnik ten powinien wynieść 31%, a w roku 2015 powinien wzrosnąć do 37%. Taki poziom możemy osiągnąć przez kontynuację reform emerytalnych wraz z ograniczaniem zachęt do wcześniejszego przechodzenia na emeryturę, zwiększenie efektywności profilaktyki zdrowotnej oraz promowanie utrzymania zatrudnienia osób z tej grupy wiekowej w przedsiębiorstwach. Osoby w wieku przedemerytalnym, obok kobiet i młodych ludzi przed dwudziestym piątym rokiem życia nie posiadających żadnych doświadczeń zawodowych, mają największe trudności z utrzymaniem się na rynku pracy. Panuje bowiem powszechne przekonanie, że starsi pracownicy zabierają pracę ludziom młodym, zmniejszając ich szanse na znalezienie zatrudnienia. Tymczasem nie ma żadnych dowodów, by taka polityka prowadziła do zmniejszenia bezrobocia. Mimo dezaktywizacji zawodowej dużej grupy osób starszych stopa bezrobocia osób młodych nie zmniejszyła się. Poza tym trzeba pamiętać, że emerytury, renty i inne świadczenia socjalne zwiększają koszty pracy, a wcześniejsze emerytury prowadzą raczej do ograniczenia zatrudnienia niż zmniejszenia bezrobocia wśród osób starszych. Mając na uwadze perspektywę starzejącego się społeczeństwa i związaną z tym zjawiskiem mniejszą liczbę osób w tzw. wieku produkcyjnym, powinniśmy koncentrować się na pobudzaniu aktywności osób po pięćdziesiątym roku życia. W jaki sposób możemy to osiągnąć? Potrzebne są działania z zakresu aktywnej polityki rynku pracy. Przede wszystkim szkolenia prowadzące do podniesienia, uzupełnienia lub zmiany kwalifikacji zawodowych tych osób, promocja mobilności geograficznej, promocja alternatywnych form zatrudnienia oraz tworzenie systemu zachęt prowadzących do zwiększenia zatrudnienia osób w wieku przedemerytalnym w przedsiębiorstwach. Musimy też skoncentrować się na promocji przedsiębiorczości i samozatrudnienia, poprawie jakości usług pośrednictwa i poradnictwa pracy oraz doradztwa. Fundusze na te działania są zarezerwowane w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki Dobrze, że Akademia Rozwoju Filantropii postanowiła zanalizować sytuację osób bezrobotnych 50+. Cieszę się, że wyniki tych badań zostały opublikowane. Dzięki temu informacja o problemie dotrze nie tylko do wąskiej grupy specjalistów. Mam nadzieję, że za sprawą tej inicjatywy zaczniemy wreszcie głośno mówić o problemie, jakim jest bezrobocie osób starszych.

14 13 Henryka Bochniarz prezydent Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan Osoby 50+ problem czy szansa polskiego rynku pracy? W rozwiązywaniu problemów polskiego rynku pracy, zresztą podobnie jak w wypadku innych problemów społecznych, często dostrzegamy brak determinacji i bezsilność. Wiele kwestii, które dawno powinny zostać rozwiązane lub te, których rozwiązywanie powinno przykuwać uwagę odpowiedzialnych za nie instytucji, przez lata są przedmiotem jałowych dyskusji, a efektów i konkretnych rozwiązań nie widać. Wiem, że nie zawsze można zastosować podejście biznesowe, ale w biznesie liczy się dobra analiza otoczenia, sformułowanie celów, strategii i programu działań operacyjnych. Spróbuję namówić Państwa do zastosowania takiego konkretnego modelu działań na rynku pracy. Po pierwsze, diagnozę już mamy dzięki świetnym badaniom Akademii Rozwoju Filantropii i jej Partnerów. Wiemy, że w Europie i w Polsce mamy kurczące się zasoby pracy, ludzi w wieku najlepszej aktywności zawodowej. Z drugiej strony widać efekty błędnej polityki społecznej, która wypuściła z rynku pracy miliony Polaków, oferując im w miejsce kariery zawodowej marne świadczenia w postaci zasiłków i świadczeń przedemerytalnych oraz wcześniejszych emerytur. Po drugie, naszej gospodarce zaczyna brakować rąk do pracy. To, co było atutem naszego kraju przyciągającym inwestycje zagraniczne i stymulującym inwestycje krajowe, może stać się barierą rozwoju. Jeśli nie uda nam się pozyskać dla rynku pracy milionów wcześniejszych emerytów oraz setek tysięcy bezrobotnych, którzy boją się ponownego startu na rynku pracy, podstawy naszego wzrostu gospodarczego zostaną zagrożone. Po trzecie wreszcie, jeśli dokonamy analizy potrzebnych zawodów i specjalności, wymaganych kompetencji to okaże się, że duża część dzisiejszych pięćdziesięcio- i sześćdziesięciolatków posiada ten potencjał i odpowiada temu profilowi. Na marnotrawstwo kapitału ludzkiego nie możemy sobie pozwolić. Potrzeba nam działań, które skłonią osoby bierne zawodowo do powrotu na rynek pracy. Potrzebujemy programów wsparcia kompetencji i kwalifikacji zawodowych tych, którzy zdecydują się na powrót i tych, którzy już myślą o odejściu z rynku pracy. Programy 50+ to coś więcej niż tylko walka o powrót na rynek pracy, to także stworzenie warunków funkcjonowania na rynku pracy pracowników w wieku lat. Z badań wynika, że pracownicy ci są mocniej związani z pracodawcą, bardziej identyfikują się ze swoim zakładem pracy i mimo że bardziej od młodych boją się zmian, podwyższania i poszerzania swoich kompetencji, wygrywają konkurencję ze swoimi młodszymi kolegami. Wyzwaniem jest popularyzacja tych informacji wśród pracodawców, promocja aktywnych postaw wśród starszych i młodszych pracowników, wreszcie promocja dłuższej aktywności zawodowej na podstawie obiektywnych danych dotyczących wysokości świadczeń emerytalnych, które potrafią być godziwe pod warunkiem wydłużenia wieku aktywności zawodowej. Aby sprostać tym wymaganiom, potrzebna jest nam mądra polityka zatrudnienia, polityka rynku pracy wspierająca szkoleniami, doradztwem zawodowym i psychologicznym osoby w wieku 50+. Niezbędne są też otwarte postawy pracodawców, którzy w planach rozwojowych uwzględniać będą w większym stopniu tę grupę pracowników. O tym, że takie działania będą się wszystkim opłacać, jestem przekonana i uważam, że podobnie myślą tysiące polskich pracodawców. Konieczny jest zatem zdecydowany apel do pięćdziesięciolatków: Wracajcie na rynek pracy i na nim zostańcie! Dobre miejsca pracy na Was czekają!

15 14 Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse RAPORT SYNTETYCZNY Z BADAŃ Opracowanie: Barbara Rysz-Kowalczyk dr hab. nauk humanistycznych, zatrudniona w Instytucie Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego; polityk społeczny; zainteresowania badawcze: kwestie społeczne i krytyczne sytuacje życiowe, rynek pracy i zatrudnienie; polityka społeczna samorządu terytorialnego; potrzeby i zagrożenia społeczne w cyklu życia człowieka. Barbara Szatur-Jaworska dr hab. nauk humanistycznych, zatrudniona w Instytucie Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego; gerontolog społeczny i polityk społeczny; zainteresowania badawcze: problemy społeczne ludzi starych i starzejących się, funkcjonowanie służb społecznych, rynek pracy, teoria i metodyka polityki społecznej.

16 15 Zawartość raportu: Wprowadzenie Pokolenie 50+ w Polsce ogólna charakterystyka...20 Biografia społeczno-demograficzna pokolenia Cechy społeczno-demograficzne pokolenia Bezrobotni w wieku 50+ jako szczególna kategoria na rynku pracy...25 Bezrobotni w strukturze populacji w wieku Bezrobotni 50+ na tle pracujących rówieśników Bezrobotni 50+ na tle innych bezrobotnych Bezrobotni w wieku 50+ w opiniach przedstawicieli instytucji rynku pracy, organizacji pozarządowych i pracodawców...35 Wiek bezrobotnych jako wyznacznik ich pozycji na rynku pracy Źródła trudności bezrobotnych 50+ na rynku pracy Długotrwale bezrobotni w wieku 50+ o sobie, instytucjach rynku pracy i pracodawcach...46 Cechy badanej populacji Gospodarstwa domowe i poziom życia. Zdrowie Wykształcenie, kwalifikacje i miejsce badanych na rynku pracy w przeszłości Aktualna sytuacja badanych na rynku pracy Długotrwale bezrobotni a instytucje rynku pracy Bezrobotni w wieku 50+ w działaniach instytucji rynku pracy i organizacji pozarządowych...59 Działania realizowane i ich ocena Proponowane działania, formy aktywizacji Podsumowanie...63

17 16 Wprowadzenie Problemy rynku pracy, w tym szczególnie bezrobocie, należą do kluczowych zagadnień polskiej polityki społecznej. Gospodarka rynkowa zasadniczo zmieniła polski rynek pracy, wprowadzając nowe mechanizmy regulujące relacje między podażą i popytem, różnicując szanse rozmaitych zbiorowości społecznych na uzyskanie i utrzymanie zatrudnienia. Przez wiele lat uwaga polityków i opinii publicznej skupiona była na problemach młodych bezskutecznie poszukujących pracy, osób niepełnosprawnych z trudem znajdujących zatrudnienie na otwartym rynku pracy czy kobiet usiłujących łączyć aktywność zawodową z zobowiązaniami rodzinnymi. Wzrost odsetka ludzi starych i starzejących się w populacji, wydłużanie się przeciętnego trwania życia oraz spadek aktywności zawodowej osób w tzw. wieku produkcyjnym niemobilnym zwróciły uwagę na problemy starzejących się uczestników rynku pracy, szczególnie osób bezrobotnych i przedwcześnie opuszczających rynek pracy. W diagnozach przyczyn spadku aktywności zawodowej tej kategorii demograficznej oraz jej kłopotów ze znalezieniem pracy zwraca się, między innymi, uwagę na zjawisko dyskryminacji z powodu wieku, na niższe kwalifikacje i mniejszą elastyczność starzejących się osób i ich niedostosowanie do wymogów nowoczesnego rynku pracy oraz na niedostatki instrumentów rynku pracy stosowanych wobec tej zbiorowości. Dążąc do pogłębienia i wzbogacenia owej diagnozy Stowarzyszenie Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce zleciło instytutowi badawczemu Ipsos Polska realizację badania socjologicznego w ramach projektu Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse. Projekt był współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Badania przeprowadzono w pierwszym półroczu 2007 roku. Składało się z kilku modułów zróżnicowanych ze względu na objęte badaniem populacje, wykorzystane techniki i narzędzia badawcze oraz problematykę badawczą. Badaniami ilościowymi o charakterze sondażowym objęto: osoby bezrobotne 50+, pracodawców reprezentujących przedsiębiorstwa różnej wielkości, instytucje rynku pracy: wojewódzkie (wraz z filiami) i powiatowe urzędy pracy (WUP i PUP), publiczne i prywatne agencje zatrudnienia (agencje pośrednictwa pracy, agencje poradnictwa zawodowego) zarejestrowane w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia, organizacje pozarządowe działające w obszarze rynku pracy, realizujące programy na rzecz osób bezrobotnych po pięćdziesiątym roku życia. Badaniami jakościowymi objęto przedstawicieli instytucji mających wpływ na kształtowanie polityki rynku pracy na poziomie wojewódzkim i krajowym (administracja publiczna, związki zawodowe, organizacje pracodawców). Ogólnym celem badania była pogłębiona i kompleksowa diagnoza sytuacji osób bezrobotnych w wieku powyżej pięćdziesięciu lat na rynku pracy poznanie oczekiwań, potrzeb i motywacji bezrobotnych do podjęcia pracy, analiza postaw pracodawców i polityki wobec starszych pracowników, analiza dostępnej oferty wsparcia osób 50+ ze strony instytucji pośrednictwa pracy, organizacji pozarządowych i innych podmiotów rynku pracy. Badaniami nad bezrobotnymi objęto populację długotrwale bezrobotnych w wieku: kobiety lat,

18 17 mężczyźni lat, zarejestrowanych w urzędach pracy. Próbę badawczą z tej populacji stanowiło 1006 osób bezrobotnych zamieszkujących w stu losowo dobranych powiatach i zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy, które jednocześnie zostały objęte badaniem instytucji rynku pracy. Udziały osób bezrobotnych w poszczególnych powiatach były proporcjonalne do liczby osób bezrobotnych w tych powiatach. Struktura próby opracowana została na podstawie danych GUS. Ze względu na trudności w docieraniu do respondentów poprzez pozyskanie danych osobowych od powiatowych urzędów pracy, badanie zrealizowane zostało na próbie kwotowej poprzez docieranie do osób bezrobotnych odwiedzających urzędy pracy. W celu większej reprezentatywności wyników ankieterzy realizowali wywiady w różnych terminach. Kryterium doboru respondentów do próby kwotowej były: wiek, płeć, zarejestrowanie w danym PUP, status długotrwale bezrobotnego. Badanie zrealizowane zostało metodą indywidualnych wywiadów bezpośrednich z użyciem standaryzowanego kwestionariusza z dużą liczbą pytań otwartych (PAPI). Problematyka badań wśród bezrobotnych obejmowała: sytuację życiową osób bezrobotnych (warunki życia, środki utrzymania); długość okresu pozostawania bez pracy; okoliczności utraty pracy, możliwości dodatkowego zarobkowania, podejmowane zajęcia; działania podejmowane w celu znalezienia zatrudnienia;

19 18 ocenę własnych kwalifikacji, umiejętności, możliwości na rynku pracy; bariery, z którymi osoby bezrobotne spotykają się na rynku pracy; ocenę podejścia pracodawców do osób szukających pracy po pięćdziesiątym roku życia; znajomość dostępnych usług i ocena działań podejmowanych przez urzędy pracy i inne instytucje pośrednictwa pracy (agencje pośrednictwa pracy, organizacje pozarządowe); potrzeby osób bezrobotnych w zakresie podnoszenia kwalifikacji, nabywania nowych umiejętności; chęć i gotowość podejmowania innych form aktywności zawodowej (np. staż, wolontariat). Badanie wśród pracodawców zrealizowano na ogólnopolskiej próbie przedsiębiorstw zatrudniających powyżej pięciu pracowników, z nadreprezentacją przedsiębiorstw zatrudniających 250 pracowników i więcej. Próba badawcza liczyła 500 przedsiębiorstw prywatnych (250 małych, 150 średniej wielkości oraz 100 dużych) oraz 150 instytucji państwowych. Struktura próby uwzględniała ponadto takie kryteria, jak: województwo/region, sektor gospodarki (produkcja, usługi, handel), wielkość firmy. Wyniki badania zostały zważone zgodnie z dostępnymi danymi na temat struktury przedsiębiorstw w Polsce. Badaniem objęto firmy reprezentujące różne formy prawne. Próbę badawczą dobrano przez losowanie proste z zachowaniem warstwowania według następujących kryteriów: podział na województwa; podział na sektory warstwowanie próby na podstawie podziału na wybrane sekcje PKD; wielkość zatrudnienia: od 6 do 49 pracowników, od 50 do 250 pracowników, powyżej 250 pracowników. Respondentami w badaniu pracodawców byli przedstawiciele kadry kierowniczej odpowiedzialni za sprawy kadrowe. Techniką zbierania danych był wywiad telefoniczny (CATI). Badanie miało dostarczyć danych na temat szeroko rozumianego stosunku pracodawców do osób po pięćdziesiątym roku życia oraz na temat ich opinii o tej kategorii pracowników. Problematyka badawcza obejmowała następujące zagadnienia: przybliżone statystyki przedsiębiorstw dotyczące zatrudnienia osób po pięćdziesiątym roku życia w firmie (ilu pracuje, ile zostało zatrudnionych w ostatnim roku, dwóch latach, ilu odeszło); ocena przez pracodawców pracowników po pięćdziesiątym roku życia (kwalifikacje zawodowe pracowników, stereotypy myślenia pracodawców na ich temat); polityka firmy wobec pracowników 50+, w tym także wobec ich rekrutacji; bariery/minusy oraz zalety/plusy zatrudniania osób po pięćdziesiątym roku życia; ocena możliwości pracowników 50+ w podnoszeniu kwalifikacji, uczestniczenia w kursach, szkoleniach; ocena kwalifikacji, umiejętności, możliwości i szans osób bezrobotnych po pięćdziesiątym roku życia, ocena postaw i motywacji bezrobotnych szukających pracy; stosunek do elastycznych form zatrudnienia; znajomość koncepcji zarządzania wiekiem (age management). Badaniem instytucji rynku pracy objęto wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy oraz agencje zatrudnienia. Próbę badawczą dobierano w zróżnicowany sposób. W przypadku wojewódzkich urzędów pracy przeprowadzono badanie wyczerpujące we wszystkich w zasadzie wojewódzkich urzędach pracy i filiach regionalnych. Próbę powiatowych urzędów pracy sporządzono dwojako typ I: badanie na próbie losowej proporcjonalnej do liczby urzędów w poszczególnych województwach; wielkość próby N=100; typ II: dobór celowy urzędów będących beneficjentami programu Ministerstwa Gospodarki i Pracy (obecnie MPiPS) na rzecz zatrudnienia osób powyżej pięćdziesiątego roku życia 50 PLUS ; wielkość próby N=12. Docelowo badaniem objęte zostały łącznie 152 urzędy pracy z terenu całej Polski w następującym podziale: WUP i filie WUP 45 wywiadów; PUP 107 wywiadów w tym 12 w PUP będących beneficjentami Programu 50 PLUS. Badanie w agencjach zatrudnienia zostało zrealizowane na próbie losowej z listy KRAZ, proporcjonalnej do liczby agencji w poszczególnych województwach; wielkość próby N=100. Przy czym badaniem zostały objęte agencje, które potwierdziły, że ich klientami są też osoby bezrobotne w wieku powyżej pięćdziesięciu lat. Urzędy pracy badane były techniką kwestionariuszowych indywidualnych wywiadów bezpośrednich (PAPI), w agencjach zatrudnienia zaś przeprowadzono wywiady telefoniczne wspomagane komputerowo (CATI). Respondentami byli pracownicy wojewódzkich i powiatowych urzędów pracy oraz pracownicy agencji zatrudnienia (agencje pośrednictwa pracy, agencje poradnictwa zawodowego, agencje doradztwa personalnego, agencje pracy tymczasowej). W miarę możliwości wywiady realizowane były z pracownikami odpowiedzialnymi za grupę osób bezrobotnych powyżej pięćdziesiątego roku życia. Podstawowym celem tego modułu badawczego było poznanie opinii przedstawicieli instytucji rynku pracy na temat sytuacji osób bezrobotnych po pięćdziesiątym

20 19 roku życia, a także opis działań tych instytucji na rzecz owej grupy oraz stworzenie możliwości przekazania ewentualnych propozycji nowych rozwiązań. W badaniu skupiono się na zagadnieniu niskiej aktywności zawodowej osób po pięćdziesiątym roku życia (czy istnieje i jak jest postrzegana), działaniach podejmowanych w celu aktywizacji zawodowej tej grupy, skuteczności tych działań, a także nowych propozycjach aktywizacji zawodowej generacji 50+, postrzeganiu szans bezrobotnych po pięćdziesiątym roku życia wobec dostępnych ofert pracy i sytuacji na rynku pracy, ocenie motywacji osób 50+, ich podejścia do poszukiwania pracy, pozycji bezrobotnych 50+ pośród innych bezrobotnych, priorytetach działań instytucji, komunikacji i działaniach na rzecz osób bezrobotnych 50+ na styku urzędów pracy, władz lokalnych i organizacji pozarządowych, ocenie przepisów dyskryminacyjnych, ich zastosowaniu, wsparciu innych form aktywności zawodowej (staże, wolontariat). Badaniem organizacji non-profit objęto celowo dobrane podmioty działające na rzecz aktywizacji osób bezrobotnych powyżej pięćdziesiątego roku życia. Zastosowano technikę bezpośredniego indywidualnego wywiadu kwestionariuszowego (PAPI). Wywiady zostały przeprowadzone z koordynatorami projektów realizowanych w ramach rządowego programu aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych po pięćdziesiątego roku życia i programu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości z niemal wszystkich organizacji realizujących takie projekty. Spośród działających 30 organizacji tego typu w badaniu udział wzięło 28. Organizacje działały w różnych regionach Polski, zarówno w dużych, jak i małych miastach. Podstawowym celem badania organizacji pozarządowych non-profit było poznanie opinii i doświadczeń ich przedstawicieli związanych z sytuacją osób bezrobotnych po pięćdziesiątym roku życia, a także działań tych instytucji podejmowanych na rzecz tej grupy oraz ewentualnych propozycji nowych rozwiązań. Problematyka badawcza obejmowała: znajomość problematyki wśród organizacji pozarządowych w badanym zakresie (diagnozowanie problemów osób 50+), postrzeganie problemu wykluczenia osób po pięćdziesiątym roku życia na rynku pracy, działania na rzecz osób 50+ dotychczas podejmowane przez te organizacje, ocena skuteczności działań instytucji rynku pracy na rzecz bezrobotnych po pięćdziesiątym roku życia, propozycje i pomysły przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu osób 50+, zatrudnienie osób po pięćdziesiątym roku życia w organizacjach, współpraca z innymi instytucjami na rzecz zwalczania bezrobocia wśród osób po pięćdziesiątym roku życia. W ramach badań jakościowych przeprowadzono 27 pogłębionych wywiadów indywidualnych (IDI) oraz zorganizowano jedną grupę dyskusyjną (FGI) z przedstawicielami administracji rządowej i organizacji pozarządowych, w tym z: przedstawicielami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej; przedstawicielami pracodawców na poziomie ogólnopolskim i regionalnym: Konfederacji Pracodawców Polskich (KPP), Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, Izby Rzemieślniczej; przedstawicielami związków zawodowych na poziomie ogólnopolskim i regionalnym: NSZZ Solidarność, OPZZ, Forum Związków Zawodowych. Wywiady były realizowane z osobami deklarującymi, że zajmują się kwestiami związanym z bezrobociem, w szczególności z bezrobociem wśród osób po pięćdziesiątym roku życia. Celem grupy dyskusyjnej było pogłębienie wywiadów IDI. W grupie dyskusyjnej wzięły udział osoby uczestniczące wcześniej w wywiadach pogłębionych. Cele badawcze badań jakościowych to: analiza aktualnej polityki państwa i kolejnych ekip rządowych od 1989 roku oraz identyfikacja przyczyn wzrostu bezrobocia w grupie wiekowej powyżej pięćdziesiątego roku życia; analiza dostępnej oferty wsparcia osób 50+ ze strony instytucji pośrednictwa pracy, organizacji pozarządowych, innych podmiotów rynku pracy; analiza barier i szans dla osób 50+ na rynku pracy. Przeprowadzone badania miały charakter kompleksowy i wielowarsztatowy.