Wprowadzenie do superwizji pracy socjalnej Marta Łuczyńska Anna Olech

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Wprowadzenie do superwizji pracy socjalnej Marta Łuczyńska Anna Olech"

Transkrypt

1 Wprowadzenie do superwizji pracy socjalnej Marta Łuczyńska Anna Olech Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2 Wprowadzenie do superwizji pracy socjalnej Marta Łuczyńska Anna Olech Warszawa 2013 Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

3 Publikacja powstała w ramach projektu Koordynacja na rzecz aktywnej integracji w ramach Działania 1.2 Wsparcie systemowe instytucji pomocy i integracji społecznej Program Operacyjny Kapitał Ludzki, współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Redaktor merytoryczny: dr Joanna Staręga-Piasek Korekta: Małgorzata Pośnik Copyright by Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2013 ISBN Wydanie I Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich Warszawa, Aleje Jerozolimskie 65/79, Tel.: , Faks: Kopiowanie i rozpowszechnianie może być dokonane z podaniem źródła Publikacja jest dystrybuowana bezpłatnie. Skład:

4 3 Spis treści Wstęp... 4 ISTOTA SUPERWIZJI... 6 Definiowanie superwizji... 6 Znaczenie superwizji... 7 Superwizja jako jeden z wieloosobowych systemów pomocy w pracy socjalnej... 8 Cechy superwizji pracy socjalnej... 9 MODELE I TYPY SUPERWIZJI Modele formalne Modele teoretyczne Typy superwizji FUNKCJE SUPERWIZJI Zarządzanie superwizyjne CELE I PRZEDMIOT SUPERWIZJI Cele superwizji pracy socjalnej Przedmiot superwizji FORMY SUPERWIZJI Superwizja indywidualna Superwizja wieloosobowa ELEMENTY PROCESU SUPERWIZYJNEGO Superwizor Relacja superwizyjna Kontrakt w superwizji pracy socjalnej Sesja superwizyjna KWESTIE ETYCZNE W SUPERWIZJI Zakończenie Aneks Aneks Aneks Aneks Aneks Aneks Aneks Kwestionariusz Analizy Superwizji (KAS) Bibliografia Netografia...116

5 4 Wstęp Rozumienie rodzi zmianę ( ), każdemu tak odpowiada jakieś nie, każda decyzja eliminuje i niszczy inne możliwości. Irvin D. Yalom, Kat miłości Wprowadzenie do superwizji pracy socjalnej powstawało w bardzo specyficznym momencie procesu wyłaniania się znaczenia, jakie superwizja ma lub mieć powinna dla każdego pracownika socjalnego w Polsce, dla grupy zawodowej pracowników socjalnych, dla instytucji pomocy społecznej i w końcu, ale przede wszystkim dla klientów, ze względu na których to jest lub będzie uruchamiana tam gdzie praktykowana jest praca socjalna. Równolegle do tego procesu trwają prace nad określeniem standardów, jakie powinny wyznaczać ramy świadczenia superwizji jako elementu kształcenia zawodowego praktyków oraz tego kto i na jakich zasadach będzie mógł posługiwać się w Polsce tytułem superwizora pracy socjalnej. Istnieje też sporo niejasności dotyczących teoretycznych aspektów procesu superwizji, m.in. jej funkcji, celów, typów, modeli i brak też usystematyzowanego ich omówienia 1. W wyniku tego często jest ona w świadomości potocznej zarówno pracowników socjalnych, jak i ich przełożonych utożsamiana błędnie z kontrolą, oceną czy w końcu zarządzaniem superwizyjny. Przygotowując prezentowaną publikację, miałyśmy na celu z jednej strony zaprezentować teoretyczne ramy superwizji i procesu superwizyjnego, dokonać przeglądu obecnych w literaturze jej koncepcji, z drugiej zaś dostarczyć materiału, który będzie mógł stanowić punkt wyjścia dla konstruowania i wypracowywania indywidualnych rozwiązań odpowiadającym potrzebom konkretnych jednostek organizacyjnych instytucji pomocy społecznej. Uwspólnienie znaczenia poszczególnych terminów odnoszących się do superwizji pracy socjalnej stało się naszym kolejnym celem. Każdy pracownik socjalny w Polsce praktykujący pracę socjalną powinien mieć dostęp do 1 Poza książką Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy. (red.) J. Szmagalski, IRSS, Warszawa 2011.

6 superwizji. Jest ona gwarantem jakości świadczonych przez niego usług, zapobiegając pojawianiu się praktyk o charakterze substrandardowym. Stanowi również podstawowy element rozwoju zawodowego stwarzając przestrzeń dla praktyków pracy socjalnej na profesjonalną refleksję odnosząca się do ich tożsamości zawodowej, relacji z klientem, lepszego rozumienia jego sytuacji, funkcjonowania w zespole czy szerzej w systemie pomocy społecznej. Jak pisał I.D. Yalom rozumienie rodzi zmianę. Takiemu właśnie lepszemu rozumieniu swojej rzeczywistości zawodowej i siebie w niej służy również, poza swoimi innymi funkcjami, superwizja. Dodatkowo jest ona bardzo istotnym elementem procesu profesjonalizacji całej grupy zawodowej pracowników socjalnych. Jej wprowadzenie do instytucji pomocy społecznej może wpłynąć nieco na zmianę społecznego wizerunku czy tez prestiżu tego zawodu. Wprowadzając superwizję wprowadzamy jednocześnie nową, niezwykle skuteczna usługę pośrednią dla klientów, by móc im pomagać skuteczniej i efektywniej jednocześnie dbając o pracowników socjalnych, przeciwdziałając ich wypalaniu się czy zmęczeniu pracą. Słownikowe tłumaczenie angielskiego pojęcia supervision to nadzór, a nawet więcej nadzór i kontrola. Pozostawiamy jednak tłumaczenie pojęcia, w niniejszej publikacji skupiamy się na tłumaczeniu znaczenia. Superwizja oznacza możliwość rozwoju zawodowego, rozwoju kompetencji wiedzy, umiejętności i postaw. Oznacza nie zawsze łatwą drogę do poszerzania samoświadomości i lepszego rozumienia rozumienia siebie, rozumienia klientów, a w przypadku pracy socjalnej także rozumienia zasad funkcjonowania instytucji pomocy społecznej. 5

7 6 ISTOTA SUPERWIZJI Definiowanie superwizji Wielość definicji pojęcia superwizji sprawia, że dyskusja o jej istocie, funkcjach, modelach bez wcześniejszego uwspólnienia znaczeń jest bardzo trudna czy wręcz niemożliwa. Bywa utożsamiana z procesem czy metodą uczenia, narzędziem rozwoju zawodowego, relacją, aktywnością interpersonalną Zacznijmy zatem od przedstawienia wybranych definicji superwizji: Superwizja jest narzędziem zwiększania efektywności pracy i rozwoju zawodowego pracownika - streetworkera. Superwizja jest najbardziej osobistym sposobem uczenia się zarówno superwizora, jak i superwizowanego, a jej emocjonalny klimat ma zasadnicze znaczenie dla powstawania nowego znaczenia streetworkingu i wprowadzania zmian 2. Superwizja jest procesem uczenia się, w którym psychoterapeuta współpracuje z bardziej doświadczonym kolegą po fachu, by w procesie ciągłego rozwoju zawodowego wzbogacić własne umiejętności 3. Superwizja jest metodą szkolenia i wzbogacania kompetencji w zawodach i funkcjach polegających na pracy z ludźmi, w których metodyczne działanie w relacjach interpersonalnych jest ważnym aspektem praktyki zawodowej. Głównym zadaniem superwizji jest uczenie analizy problemów 4. Superwizja uchodzi za najpowszechniejszą, najważniejszą i prawdopodobnie najbardziej efektywną metodę uczenia w psychoterapii. Polega na regularnych spotkaniach szkolącego i superwizora, podczas których szkolący się relacjonuje prowadzoną przez siebie terapię, a superwizor ją komentuje 5. Superwizja jawi się jako najbardziej osobisty sposób uczenia się zarówno dla superwizora jak i dla superwizowanego, a jej emocjonalny klimat ma zasadnicze znaczenie dla powsta- 2 E. Szczypior, Standaryzacja metody streetworkingu skierowanej do osób bezdomnych wypracowana przez Pomorskie Forum na rzecz Wychodzenia z Bezdomności, 3 M. Gilbert, K. Evans, Superwizja w psychoterapii, GWP, Gdańsk J. Szmagalski (red.), Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy, IRSS, Warszawa L. Grzesiuk, Psychoterapia, PWN, Warszawa 1994.

8 wania przestrzeni przejściowej, która tworzy nowe znaczenia. Superwizja jest opisywana jako skrzyżowanie matrycy relacji obiektualnych trzech osób, jako złożona sieć przeniesieniowo-przeciwprzeniesieniowych wzorów 6. Superwizja definiowana jest jako relacja pomiędzy superwizorem i superwizowanym, w której rozważane są kwestie zawodowej odpowiedzialności, rozwoju kompetencji, właściwych postaw i etycznej praktyki. Superwizor jest odpowiedzialny za dostarczanie perspektywy, w ramach której superwizowany będzie aplikował teorię pracy socjalnej, wiedzę, umiejętności i założenia etyczne praktykowanego zawodu. Zarówno superwizor, jak i superwizowany ponoszą odpowiedzialność za wypełnianie swoich ról w procesie współpracy 7. W prezentowanej publikacji superwizję rozumiemy jako proces uczenia się i ciągłego rozwoju zawodowego służący wzmacnianiu profesjonalnych kompetencji poprzez poszukiwanie źródeł trudności w pracy i możliwości ich pokonania. Jest to profesjonalny dialog, w którym omawiane są kwestie poznawcze, emocjonalne i etyczne wynikające z trójstronnej relacji pomiędzy klientem, pracownikiem i placówką, umożliwiający praktykom refleksję nad jakością swej pracy. Znaczenie superwizji Superwizja może być również definiowana jako poddany określonym regułom proces indywidualnego uczenia się, podczas którego zasady teoretyczne przekształca się w umiejętności praktyczne 8. Superwizja może stanowić ważny element szerszego procesu rozwoju profesjonalnych kompetencji osób pracujących w instytucjach zatrudniających osoby zajmujące się profesjonalnym pomaganiem innym. Pomaga przejść od wiedzy teoretycznej do działania. Tym samym stanowi metodę, dzięki której teoria pomagania staje się praktyką pomagania. Wiedza urzeczywistnia się w działaniu. Superwizja stanowi też bardzo istotny element kontroli zawodowej, dzięki któremu eliminowane są substandardowe usługi przypadki niekompetentnej praktyki czy nieetycznych zachowań: Superwizja nie tylko służy przekazaniu biegłości technicznej i wiedzy teoretycznej, ale także modeluje wartości zawodowe i zasady etyczne 9. Oprócz szkolenia zawodowego superwizja stwarza możliwości rozwoju osobistego i zawodowego. David J. Pawell 10 sprowadza go do kilku obszarów: powiększania obszarów świadomości profesjonalnej i samoświadomości osoby zajmującej się pomaganiem, adekwatnego do sytuacji okazywania uczuć i radzenia sobie z trudnymi emocjami uczenia postawy odpowiedzialności i uczciwości wobec nowych doświadczeń zawodowych 7 6 E. Berman, Superwizja psychoanalityczna: rozwój intersubiektywny, Dialogi, 2003, Nr ¾. 7 Best Practice Standards in Social Work Supervision, NASW, D. J. Powell, Superwizja kliniczna, IPZiT, PTP, Warszawa 1994, s I. Yalom, M. Leszcz, Psychoterapia grupowa. Teoria i praktyka, Wyd. UJ, Kraków 2006, s D. J. Powell, op. cit., s. 34.

9 8 kształcenia postawy otwartości i gotowości przyjęcia informacji zwrotnych. Po co potrzebna jest superwizja pracownikowi socjalnemu lub osobom praktykującym pracę socjalną: jest elementem procesu uczenia się permanentnego daje możliwość otrzymania wsparcia emocjonalnego stwarza możliwość profesjonalnej refleksji nad praktyka zawodową pobudza do dyskusji poszerza świadomość osób w niej uczestniczących przyczynia się do wzrostu prestiżu zawodu zapewnia wewnętrzny monitoring i kształtuje potrzebę autorefleksji. stanowi profilaktykę wypalenia zawodowego. Superwizja zajmuje się osobistymi i zawodowymi potrzebami osoby zajmującej się zawodowo pomaganiem. Superwizja jako jeden z wieloosobowych systemów pomocy w pracy socjalnej Współczesna praca socjalna w znacznej mierze opiera się na skoordynowanej pracy kilku osób, czyli wieloosobowych systemach pomocy. Superwizja jest jednym z takich systemów. Wskazać można jeszcze cztery inne 11. KONSULTACJA to sytuacja, gdy pracownik socjalny korzysta z kompetencji innego pracownika socjalnego lub innego profesjonalisty po to, by: lepiej rozumieć klienta, jego sytuację, jego potrzeby rozważyć możliwe do zastosowania strategie interwencji te już stosowane uczynić bardziej adekwatnymi. WSPÓŁDZIAŁANIE to sytuacja, gdy dwie lub więcej osób jest odpowiedzialnych za pewne obszary czy typy usług świadczonych klientowi; mogą to być pracownicy tej samej placówki lub różnych palcówek, mogą to być pracownicy socjalni, ale także przedstawiciele innych profesji; współdziałanie jest środkiem na: integrację rozmaitych form i typów świadczonych usług zdefiniowanie usług oferowanych przez każda współdziałającą osobę oraz zdefiniowanie jej roli uzyskanie pewności, że do klienta nie będą docierały sprzeczne oczekiwania i wymagania. PRZEKIEROWANIE stosowane jest wówczas, gdy klient wymaga dodatkowych usług oprócz lub zamiast tych, które są świadczone; przekierowanie może być traktowane jako specyficzny przypadek współdziałania, jeśli pracownik socjalny kontynuuje swoja prace z klientem; dla skutecznego przekierowania niezbędne jest: 11 L. Johnson, Social Work Practice, Allyn & Bacon, 1992.

10 posiadanie pełnej i jasnej informacji o kliencie i jego potrzebach posiadanie wiedzy o zasobach lokalnych po to, aby wybrać nową usługę i wskazać ją klientowi skłonienie klienta, by zechciał z niej skorzystać (w idealnej sytuacji pracownik socjalny powinien towarzyszyć klientowi w początkach korzystania z nowej usługi) ZESPÓŁ jako wieloosobowy system pomocy działający na rzecz wielu klientów; można wskazać cztery rodzaje zespołów, w jakie angażują się pracownicy socjalni: członkowie zespołu to przedstawiciele różnych organizacji, instytucji i placówek członkowie zespołu to przedstawiciele różnych profesji członkowie zespołu to pracownicy socjalni zatrudnieni w tej samej placówce (tzw. zespół pracy socjalnej ) członkowie zespołu to nie tylko profesjonaliści, ale także klienci i członkowie społeczności. Dokonane tu rozróżnienie pozwala zatem na klarowne oddzielenie superwizji od konsultacji czy spotkań zespołów, podczas których pracownicy socjalni także mogą omawiać swoje problemy zawodowe, jednak zdecydowanie nie można nazwać tych form wzajemnej pomocy superwizją. Cechy superwizji pracy socjalnej Niezależnie od praktykowanego modelu superwizji można wskazać siedem cech, które odzwierciedlają istotę superwizji w pracy socjalnej 12 : 1. Relacja interpersonalna superwizja jest interpersonalną transakcją pomiędzy osobami dwiema lub więcej; z założenia bardziej doświadczony i kompetentny superwizor wspiera superwizowanego i poprzez to zapewnia jakość usługi świadczonej klientowi. 2. Cele placówki / instytucji praca superwizowanego w trakcie superwizji jest związana z celami placówki pomocy społecznej. 3. Przepływ władzy, informacji i emocji w procesie superwizji wykorzystuje się władzę i autorytet (funkcja organizacyjna / administracyjna), wymianę informacji i idei (funkcja profesjonalna / edukacyjna) oraz ekspresję uczuć (funkcja emocjonalna / wspierająca). 4. Wartości profesjonalne jako forma praktyki pośredniej superwizja odzwierciedla profesjonalne wartości pracy socjalnej. 5. Jakość pracy superwizor monitoruje jakość wykonywanej pracy przekazując superwizowanym 12 Ming-Sum Tsui, Supervision Models in Social Work: From Nature to Culture, Asian Journal of Counselling, 2004, Vol. 11 Nos. 1 & 2,

11 10 profesjonalne wartości, wiedzę i umiejętności oraz dostarczając im emocjonalnego wsparcia. 6. Kryteria ewaluacji w celu rozważenia zarówno krótko- jak i długo-terminowych celów superwizji, kryteria ewaluacji superwizorskiej skuteczności zawierają satysfakcję pracowników z superwizji, zawodowe osiągnięcia oraz efekty pracy z klientami. 7. Udział stron z holistycznego punktu widzenia, superwizja angażuje cztery strony: placówkę, superwizora, superwizowanego oraz klienta. Superwizja zatem jako jeden wieloosobowych systemów pomocy w pracy socjalnej posiada swoją specyfikę wynikająca z jej unikalnej istoty.

12 11 MODELE I TYPY SUPERWIZJI Konstruując modele superwizji można przede wszystkim podzielić je na modele formalne i teoretyczne. Modele formalne Ming-Sum Tsui, dokonując przeglądu formalnych modeli superwizji pracy socjalnej, proponuje uporządkować je w pięć grup 13 : 1. Model teorii praktycznej: zaadoptowanie teorii terapeutycznych jako modeli dla superwizji. 2. Modele strukturalno-funkcjonalne: koncentracja na celach, funkcjach i znaczeniu struktury superwizji; do tej kategorii Tsui włącza: model funkcji superwizji model integracyjny modele wpływu (authority). 3. Modele instytucjonalne (agency): odzwierciedlanie różnych poziomów administracyjnej odpowiedzialności i profesjonalnej autonomii w ramach instytucji (placówki) model casework model superwizji grupowej model superwizji koleżeńskiej model zespołu dostarczania usług praktyka autonomiczna. 4. Model procesu interakcji: koncentracja na interakcji między superwizorem a superwizowanym. 5. feministyczny model partnerstwa: założenie, że pracownicy socjalni mogą być samokierujący, samo-dyscyplinujący i samo-regulujący. Modele teoretyczne Superwizja może i zazwyczaj tak się dzieje opierać się na teoretycznych przesłankach 13 Ibidem.

13 12 dotyczących pracy z ludźmi i strategii dokonywanych interwencji. Wiodącą rolę będzie odgrywała teoretyczna orientacja superwizora, jego preferencje, co do teorii pomagania (czasami od superwizorów wręcz oczekuje się jasnego określenia własnej orientacji teoretycznej). Zdaniem Fenglera, najbardziej znane i rozpowszechnione teoretyczne modele superwizji to: 1. Superwizja dynamiki grupowej analizuje, które procesy grupowe zgadzają się z celami merytorycznymi superwizowanego, a które są sprzeczne, oraz rozwija alternatywy działań, które umożliwiają mu wpływ na sytuację. 2. Grupa Balinta zorientowana psychoanalitycznie uzewnętrznia przede wszystkim nieświadome uczucia i impulsy superwizowanego. 3. Interakcja Skoncentrowana na Temacie (IST) nadaje zrównoważoną formę pracy nad tematem, uczuciom osób uczestniczących i relacjom ze wspólnotą. 4. Superwizja skoncentrowana na kliencie dąży do autentycznego kontaktu emocjonalnego między superwizowanym a grupą docelową i podkreśla znaczenie zrozumienia, akceptacji, prawdziwego spotkania i zaufania. 5. Superwizja za pomocą psychodramy stwarza możliwość odegrania zdarzeń z pracy przy zmiennym przejmowaniu ról, wykrywa braki spontaniczności i strukturowania oraz wypróbowuje wypracowane w grupie nowe sposoby zachowań. 6. Superwizja typu Gestalt próbuje rozpoznawać problemy jako blokady superwizowanego i reintegrować przeżycia klienta oraz sztucznie wywołane sprzeczności. 7. Superwizja za pomocą analizy transakcyjnej sprawdza, czy w relacji między superwizowanym a grupą docelową utrzymują się wymagające korekty postawy głębokiej dezaprobaty i czy pracę utrudniają niejasne komunikaty, pułapki i gry. 8. Superwizja oparta na teorii organizacji nadaje się przede wszystkim do takich obciążeń, które występują między potrzebami a pozycją pracowników, jak również między umiejętnościami a zadaniami w obrębie złożonych schematów funkcjonalnych. 9. Superwizja oparta na teorii systemów zwraca uwagę przede wszystkim na zależności i zaburzenia komunikacji między ludźmi oraz dąży do sformułowania nowych jasnych ustaleń. 10. Superwizja terapii behawioralnej koryguje przedstawiony przez superwizowanego plan interwencji pod względem analizy zachowania, doboru wzmocnień i przewidywania konsekwencji 14. Gilbert i Evans podkreślają jednakże, iż w sytuacji, gdy superwizor wyznaczany jest w placówce decyzją administracyjną (i na odwrót superwizorowi przydzieleni zostają superwizowani) różne mogą okazać się orientacje teoretyczne obu osób. Superwizorzy muszą wówczas przekraczać granice własnej szkoły i wykazywać się elastycznością, bowiem podstawowym ich zadaniem jest dbałość o dobro klientów ich superwizowanych, a nie o czystość orientacji teoretycznej. Autorzy są przekonani, że w takiej sytuacji wielu superwizorów zwraca eklektycznie czy transteoretycznie uwagę na to, co jest skuteczne w praktyce 14 J. Fengler, Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej, GWP, Gdańsk 2000, s. 172.

14 superwizyjnej, zamiast koncentrować się na czystych elementach danego podejścia. Tym superwizorom proponują spójne, oparte na zintegrowanej teorii relacyjnej podejście do superwizji; łączy ono różne orientacje i dostarcza modelu, którym bez trudu mogą się podzielić z superwizantami 15. Typy superwizji Superwizja może przybierać różne typy w zależności od poziomu dojrzałości zawodowej superwizowanego 16. Identyfikowane są cztery typy superwizji 17. Superwizja opiekuńcza Superwizja szkoleniowa Superwizja kierownicza Superwizja konsultacyjna. Superwizja opiekuńcza W pewnych warunkach, to znaczy przy niedojrzałości zawodowej superwizowanego (niewielkim stopniu kompetencji i zaangażowania) superwizor może pełnić rolę bardziej opiekuńczą, skupiając się prawie wyłącznie na funkcji edukacyjnej, by pomóc superwizowanemu w analizowaniu jego pracy z klientami. W takim typie superwizji superwizor jest postrzegany przede wszystkim jako pedagog odpowiedzialny za proces edukacji superwizowanego. Proces edukacji powinien umożliwić superwizowanemu uzyskanie odpowiedniego poziomu rozwoju zawodowego. Superwizja szkoleniowa Drugi rodzaj superwizji skupia się także na funkcji edukacyjnej, a superwizowani przechodzą jakiegoś rodzaju szkolenie lub praktykę. To, co odróżnia ten rodzaj superwizji od superwizji opiekuńczej, to fakt, że superwizor będzie ponosił ograniczoną odpowiedzialność za pracę z klientami. Superwizja szkoleniowa to swoisty plan rozwoju, która umożliwia superwizowanemu niezależne i skuteczne funkcjonowanie w osiąganiu oczekiwanego poziomu dojrzałości zawodowej. Superwizor szkoli superwizowanego w zakresie jego zadań koncepcyjnych i technicznych, tak by był on w stanie skutecznie wykonywać swoje obowiązki. Superwizja konsultacyjna Ten typ superwizji także realizuje przede wszystkim funkcję edukacyjną, aczkolwiek korzystają z niej ci pracownicy, którzy osiągnęli znaczny poziom dojrzałości zawodowej. Hawkins i Shohet podkreślają, że w superwizji konsultacyjnej to superwizowani zachowują pełną odpowiedzialność za pracę z klientami, ale w pewnych, trudnych sytuacjach konsultują się ze swoim superwizorem M. Gilbert, K. Evans, Superwizja w psychoterapii, GWP, Gdańsk 2004, s Dojrzałość zawodową rozumiemy za P. Herseyem i K. Blanchardem, autorami koncepcji przywództwa sytuacyjnego jako poziom kompetencji i zaangażowania pracownika patrz więcej: P. Makin, C. Cooper. Ch. Cox, Organizacje a kontrakt psychologiczny, PWN, Warszawa P. Hawkins, R. Shohet, Supervision in the helping professions An individual, group and organizational approach, 3th Edition, Phliladelfia; Open Univerisy Press, 2006.

15 14 Kryterium wyodrębnienia powyższych trzech typów superwizji to oczywiście poziom dojrzałości zawodowej superwizowanego, który wiąże się z mniejszym lub większym zakresem odpowiedzialności superwizora za jego pracę z klientami. Podobnie Gilbert i Evans definiują różnicę między superwizja szkoleniową a konsultacyjną: Terminu superwizja szkoleniowa używamy na określenie procesu superwizowania psychoterapeuty podczas jego szkolenia. Superwizja konsultacyjna odnosi się do sytuacji, gdy doświadczony i wykwalifikowany praktyk zwraca się z prośbą o konsultację do terapeuty równie lub bardziej doświadczonego. Odpowiedzialność superwizora jest inna w każdym z tych przedsięwzięć 18. Nie sądzimy, by uzasadnione było wyodrębnianie typu superwizji konsultacyjnej. Jesteśmy przekonane, że zwracanie się z prośbą o konsultację skutkuje udzieleniem KONSULTACJI, i nie ma przesłanek, by proces ten nazywać superwizją konsultacyjną Superwizja kierownicza W tym rodzaju superwizji superwizor jest w pewnym stopniu odpowiedzialny za pracę z klientami, ale związek pomiędzy superwizorem a superwizowanym ma charakter relacji przełożonego i podwładnego, a nie trenera i ucznia. Ten rodzaj superwizji oznacza, że superwizor, jako członek kadry zarządzającej, odgrywa rolę w zarządzaniu tokiem prac w ramach świadczenia pracy socjalnej. W tym przypadku superwizor znajduje się w pozycji kierowniczej w tym sensie, że uczestniczy w koordynowaniu i ułatwianiu świadczenia usług prowadzenia pracy socjalnej. To taki typ superwizji, w której realizowana jest przede wszystkim funkcja administracyjna, wynikająca z podejścia menedżerskiego. Tu także niezbędny wydaje nam się komentarz. Superwizja kierownicza w żadnym wypadku nie oznacza, że funkcję superwizora pełni formalny przełożony. Sytuacja taka bowiem zupełnie uniemożliwiałaby realizację jednego z istotnych zadań superwizyjnych, jakim jest superwizja relacji z przełożonymi (patrz 4.2. Przedmiot superwizji). Co więcej, obecnie w Polsce szefami jednostek organizacyjnych pomocy społecznej muszą być co prawda specjaliści w zakresie kierowania i zarządzania, ale niekoniecznie specjaliści w zakresie teorii i praktyki pracy socjalnej. Jesteśmy przekonane, że relacja pracownik socjalny (podwładny) kierownik palcówki (przełożony) wymaga absolutnie bezstronnego i obiektywnego oglądu i analizy. 18 M. Gilbert, K. Evans, op. cit, s. 15.

16 15 FUNKCJE SUPERWIZJI Superwizję pracy socjalnej najlepiej scharakteryzować poprzez wskazanie jej funkcji, przy czym przyjmuje się powszechnie tzw. wielofunkcyjną koncepcję superwizji 19. Po pierwsze, pełni ona funkcję administracyjną (kierowniczą, menedżerską), co oznacza wprowadzanie i utrzymywanie dobrych standardów pracy, koordynowanie praktyki z wytycznymi administracji, zapewnianie efektywności organizacyjnej, koordynowanie działań pracowników w placówce i współpracy z innymi placówkami. Po drugie, funkcję edukacyjną, przez co należy rozumieć specyficzny rodzaj doskonalenia kadry, w którym szkolenie jest podporządkowane potrzebom danego pracownika pracującego z określonymi klientami, napotykającego określone problemy i wymagającego zindywidualizowanego programu edukacyjnego Po trzecie, istotna dla superwizji jest funkcja wspierająca, a więc pomoc w radzeniu sobie przez pracownika ze stresem zawodowym i traumatycznymi sytuacjami, liczbą i złożonością przypadków składających się na obciążenie w pracy, profilaktyka wypalenia zawodowego. Do trzech klasycznych funkcji superwizji włączana jest także czwarta funkcja mediacyjna, pojmowana jako reprezentowanie potrzeb pracowników wobec kadry zarządzającej, negocjowanie koordynacji usług i wyjaśnianie roli zespołu na zewnątrz placówki. Takim 4-funkcyjnym modelem posługuje się Tony Morrison definiując superwizję jako proces, w którym na jednego pracownika organizacja nakłada odpowiedzialność za pracę z innymi(i) pracownikiem(i), po to, by osiągnąć pewne organizacyjne, profesjonalne i osobiste cele, które będą gwarantowały najlepsze efekty dla odbiorców usług. Te cele czy funkcje to: 1. kompetentnie odpowiedzialne zachowanie (funkcja menedżerska czy normatywna) 2. kontynuowanie profesjonalnego rozwoju ( funkcja rozwojowa / formacyjna) 3. osobiste wsparcie (funkcja wspierająca / wzmacniająca) 4. reprezentowanie interesów jednostki wobec organizacji (funkcja mediacyjna) A. Kadushin, Supervision in Social Work, Columbia University Press, New York T. Morrison, Staff Superwision in Social Care, za: J. Wonnacott, Mastering Social Work Supervision, Jessica Kingsley Publishers, London & Philadelphia 2012, s. 23.

17 16 Angielska Rada ds. Reform Pracy Socjalnej, konstruując ramy dla superwizji wskazała cztery jej kluczowe elementy. Superwizja powinna: 1. doskonalić jakość podejmowanych decyzji i interwencji 2. umożliwić efektywne zarządzanie i organizacyjną odpowiedzialność 3. identyfikować i kierować do kadry zarządzającej kwestie związane z obciążeniem przypadkami i obciążeniem pracą 4. pomóc w identyfikowaniu i osiąganiu osobistej wiedzy, kariery i rozwijania możliwości 21. Istotne jest także, iż niezależnie od tego, czy superwizję się prowadzi, czy z niej korzysta, dostrzegalny jest brak równowagi między jej funkcjami. Odwołując się do 3-funkcyjnego modelu superwizji Hughes i Pengelly podkreślają: trudno jest zajmować się wszystkimi trzema funkcjami na każdej sesji superwizyjnej wzajemne relacje pomiędzy funkcjami powodują, że nie mogą być one traktowane rozłącznie superwizja staje się niebezpieczna, jeśli jedna funkcja jest ignorowana lub unika się jej przez jakiś okres czasu 22. Fakt, iż podkreśla się administracyjną funkcję superwizji pracy socjalnej, traktując ją jako swoistą metodę zarządzania pracą, jest charakterystyczny dla pomocy społecznej. Dzieje się tak, bowiem praca socjalna praktykowana jest przede wszystkim właśnie w ramach publicznej instytucji. Stąd też podkreśla się często nieunikniony konflikt pomiędzy funkcją administracyjną a funkcją profesjonalną (to znaczy edukacyjną i wspierającą łącznie). Co więcej, wśród wielu definicji superwizji pracy socjalnej odnaleźć można takie, gdzie mocniej akcentowana będzie jedna bądź druga funkcja. I tak, w definicji Kadushina, wyraźniejsza jest funkcja administracyjna, gdy pisze: superwizor pracy socjalnej to członek administracyjnej kadry placówki, na którego delegowano uprawnienia do kierowania, koordynowania, wzbogacania i ewaluowania wyników pracy superwizowanych osób, powierzonych jego odpowiedzialności 23. Kadushin lokuje superwizorów w hierarchii organizacyjnej na średnim poziomie zarządzania i używając określeń innych autorów opisuje ich jako pod-kierowników i nad-praktyków czy liderów własnych podwładnych będących jednocześnie podwładnymi kierownictwa organizacji. Stwierdza ostatecznie, że podstawowa odpowiedzialność superwizora związana jest z zarządzaniem programami i implementacją programów 24. Przykładem definicji, w której akcentowana jest profesjonalna funkcja superwizji jest definicja prezentowana w Brytyjskiej Encyklopedii Pracy Socjalnej, zgodnie z którą superwizja pracy socjalnej to aktywność interpersonalna, która umożliwia praktykom refleksję nad związkami pomiędzy celami i procedurami w ich pracy. Superwizja stwarza wspierający, administracyjny i rozwojowy kontekst, w ramach którego mogą być utrzymywane otwartość 21 Zob. 22 L. Hughes, P. Pengelly, Staff Supervision in a Turbulent World, London 1997, za: J. Wonnacott, op. cit. 23 A. Kadushin, Supervision in Social Work, Columbia University Press, New York 1985, s Ibidem, s. 23.

18 17 na potrzeby klientów i odpowiedzialne podejmowanie decyzji. Typowa dla superwizji jest forma dialogu, w którym podejmowane są zagadnienia emocjonalne, poznawcze i etyczne wynikające z trójstronnej relacji pomiędzy klientem, pracownikiem i placówką 25. Gibelman i Schervish, wobec szerokiego pojmowania superwizji proponują superwizję kliniczną. Definiują ją jako superwizję skoncentrowaną na dynamice sytuacji klienta i interwencjach pracownika socjalnego ale niekoniecznie osadzoną w kontekście instytucjonalnym. Superwizja kliniczna realizuje przede wszystkim funkcję edukacyjną i wspierająca. 26 Te różnie rozkładane akcenty mają swoje źródło w dwóch różnych podejściach do superwizji - psychoterapeutycznym i menedżerskim 27 : Tabela 1. Podejście psychoterapeutyczne i menedżerskie do superwizji Podejście psychoterapeutyczne Podstawowy cel: rozwój osobisty i doskonalenie. Często udział dobrowolny, możliwość wybrania superwizora. Możliwość zapewnienia poufności. Podstawowe oddziaływanie przez refleksję i rozmowę. Skupienie na interakcji i procesach psychologicznych. Superwizor zazwyczaj nie odpowiada za zarządzanie, ani nie uczestniczy w przydzielaniu zadań. Zazwyczaj ocena jakości pracy nie wchodzi w zakres superwizji. Podejście menedżerskie Podstawowy cel: zarządzanie przypadkami i jakość usługi. Obowiązkowy udział z wyznaczonym superwizorem. Bez zapewnienia poufności. Protokoły superwizji są własnością organizacji, która je przechowuje. Podstawowe oddziaływanie przez systematyczne, wspólne poddawanie kontroli sposobu prowadzenia przypadków i czynionych postępów. Skupienie na ocenie potrzeb, wyznaczaniu zadań, programach opieki i pracy nad zagrożeniami. Superwizor pełni zarazem funkcje kierownicze i decyduje o podziale zadań. Superwizja jest ściśle związana z oceną jakości pracy. Źródło: Opracowanie własne. Howe i Gray ostatecznie stwierdzają: Te dwa podejścia mogą pozostawać w konflikcie. Można je jednak pogodzić, a stworzenie formy superwizji wykorzystującej oba podejścia uważamy za sprawę o zasadniczym znaczeniu zarówno dla superwizorów, jak i dla korzystających z superwizji. [ ] ktoś obarczony odpowiedzialnością wynikającą z zarządzania i sprawowania władzy może mieć skłonność do podważania zasad etycznych i działań leżących u podstaw podejścia psychoterapeutycznego. Skupienie się na interakcji i rozwoju osobistym podejścia psychoterapeutycznego sprzyja bagatelizowaniu efektywności zarządzania indywidualnymi przypadkami. Natomiast zintegrowanie obu podejść wymaga od superwizora również umiejętności menedżerskich, co w rezultacie prowadzi do lepszych wyników superwizji J. Szmagalski, op. cit., s M. Bogo, K. McKnight, Clinical Supervision in Social Work: A Review of the Research Literature, The Haworth Press, K. Howe, I. Gray, Skuteczna superwizja pracy socjalnej, publikacja w druku. 28 Ibidem, s

19 18 Zarządzanie superwizyjne Próbujemy tu wyjaśnić liczne wątpliwości związane z pojęciem zarządzania superwizyjnego. Kierowanie i zarządzanie superwizyjne to pewien szczególny sposób kierowania ludźmi i zarządzania placówką, w której zatrudnieni są profesjonaliści od pracy z człowiekiem. To takie kierowanie i zarządzanie, które oparte jest na nadzorze (superwizji), ale nadzorze rozumianym jako wsparcie, a nie jako kontrola. W zarządzaniu superwizyjnym bierze się pod uwagę i analizuje 4 obszary funkcji kierowniczych w pomocy społecznej: Zarządzanie i organizacja pracy 1. to nie tylko odpowiedzialność za wykonaną pracę, także efektywne wykorzystanie zasobów 2. dostrzeganie mądrości grupy, wartości pracy zespołowej (czy pracownicy tworzą zespół?) 3. preferowany styl kierowania ludźmi 4. jasność obszarów odpowiedzialności własnej i każdego członka zespołu (umiejętność cedowania obowiązków) 5. kierowanie obciążeniem pracą 6. organizacja pracy dotyczy także stosunków między ludźmi (docenianie siły struktury nieformalnej) 7. ważne pojęcia: autonomia zawodowa, odpowiedzialność, obowiązki. Rozwój usług 1. zakres kompetencji i odpowiedzialności kierownika za usługi świadczone w placówce 2. poziom zaspokojenia aktualnych potrzeb systemy monitorowania i ewaluacji 3. wzbogacanie oferty (z kim współpracować? skąd fundusze?) 4. gotowość pracowników do rozszerzania usług. Rozwój zawodowy - lub szerzej: kierowanie rozwojem ludzi 6 aspektów rozwoju personelu które z nich podlegają kontroli kierownika całkowicie, częściowo, które są poza kontrolą: 1. rozpoznanie i analiza potrzeb pracowników 2. dobór, rozmieszczenie i awansowanie pracowników 3. ocena pracowników (jasność kryteriów) 4. działania zmierzające do zwiększenia zadowolenia z pracy włącznie ze zdobywaniem nowych doświadczeń zawodowych 5. szkolenia w ramach placówki lub poza nią (motywowanie / demotywowanie do szkolenia) 6. doradztwo w planowaniu kariery zawodowej. Wspieranie pracowników 1. osobisty wkład kierownika konieczny dla zapewnienia najbardziej efektywnego działania i poszczególnych pracowników, i całego zespołu 2. zapobieganie zawodowemu wypalaniu się, zindywidualizowana pomoc, redukowanie stresu w miejscu pracy, niedopuszczalność mobbingu

20 3. rozważenie tego, czym w praktyce jest wspieranie (takich kwestii jak: (1) w jakim stopniu i w jakiej formie mogę wspierać pracowników?, (2) czy muszę angażować się sam? czy wykorzystuję siły tkwiące w zespole, np. grupy wsparcia?, (3) w co mogę się angażować, w co nie powinienem? ) 4. zarządzanie superwizją profesjonalną usługą dla pracowników socjalnych. Idea kierowania i zarządzania superwizyjnego jest ważna w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej dlatego, że ma postać transakcji pośredniej. Z dużym uproszczeniem można powiedzieć tak: sposób, w jaki traktowani będą (kierowani, zarządzani) pracownicy socjalni znajdzie swoje odbicie w sposobie ich pracy z klientami. Osią kierowania i zarządzania superwizyjnego jest jakość i typ relacji między kierownictwem placówki a zatrudnionymi w niej pracownikami. Podstawowa różnica pomiędzy zarządzaniem superwizyjnym a superwizją sprowadza się do tego, że to pierwsze jest formą kierowania placówkami zatrudniającymi osoby zajmujące się pomaganiem, a ta druga formą wsparcia pracowników, jaką kierownicy powinni uruchomić, chcąc realizować swoje kierownicze funkcje. Rozumienie superwizji w tych zawodach, które tradycyjnie wykonywane są także w formule prywatnej praktyki (psychologowie, psychoterapeuci) w zasadzie nie identyfikuje funkcji administracyjnej. Superwizja jest tu traktowana przede wszystkim jako metoda szkolenia, rozwoju i profesjonalnego doskonalenia. L. Grzesiuk przywołuje określenie superwizji jako najpowszechniejszej, najważniejszej i prawdopodobnie najbardziej efektywnej metody uczenia psychoterapii i dodaje, iż polega ona na regularnych spotkaniach szkolącego się i superwizora, podczas których szkolący się relacjonuje prowadzoną przez siebie terapię, a superwizor to komentuje 29. Podobnie M. Gilbert i K. Evans stwierdzają, że superwizja jest procesem uczenia się, w którym psychoterapeuta współpracuje z bardziej doświadczonym kolegą po fachu, by w procesie ciągłego rozwoju zawodowego wzbogacić własne umiejętności L. Grzesiuk, Psychoterapia, PWN, Warszawa 1994, s M. Gilbert, K. Evans, Superwizja w psychoterapii, GWP, 2004, s. 13

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN

Bardziej szczegółowo

ZAKRES PRZEDMIOTOWY PROGRAMU SZKOLENIOWEGO

ZAKRES PRZEDMIOTOWY PROGRAMU SZKOLENIOWEGO Załącznik nr 1 ZAKRES PRZEDMIOTOWY PROGRAMU SZKOLENIOWEGO I Program szkolenia w zakresie podstawowych umiejętności udzielania profesjonalnej pomocy psychologicznej obejmuje: 1) Trening interpersonalny

Bardziej szczegółowo

System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej

System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej przyjęty uchwałą Zarządu nr Z/11/2015 z dn. 28 sierpnia 2015 r. ZAŁOŻENIA 1. Certyfikat jakości prowadzenia szkoleń antydyskryminacyjnych

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 3 wstępnej wersji produktu finalnego. Program zajęć szkoleniowych i superwizji dla Asystentów Osoby Niepełnosprawnej w CAS

Załącznik nr 3 wstępnej wersji produktu finalnego. Program zajęć szkoleniowych i superwizji dla Asystentów Osoby Niepełnosprawnej w CAS Załącznik nr 3 wstępnej wersji produktu finalnego Program zajęć szkoleniowych i superwizji dla Asystentów Osoby Niepełnosprawnej w CAS I. Założenia podstawowego modułu szkoleniowego dla AON 2 II. Warsztat

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Program Studiów Zawodowych Coachingu

Program Studiów Zawodowych Coachingu Program Studiów Zawodowych Coachingu Instytutu Komunikacji i Rozwoju Mukoid Program jest w pełni zgodny ze standardami International Coach Federation (ICF). Jest to pełne profesjonalne przygotowanie do

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej

Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili.

Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili. Podstawy pomagania. Natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język po to, abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili. (Sokrates) Czym jest pomaganie? Pomaganie jest działaniem, w które

Bardziej szczegółowo

STANDARDY JAKOŚCI USŁUG. Izabela Przybysz Instytutu Spraw Publicznych

STANDARDY JAKOŚCI USŁUG. Izabela Przybysz Instytutu Spraw Publicznych JAKOŚCI USŁUG Izabela Przybysz Instytutu Spraw Publicznych CO TO SĄ STANDARDY Standardy to narzędzia do zarządzania procesami usług aktywizacyjnych Mają charakter zaleceń ramowych, nie mają formy sztywnych

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

ProNGO standardy III sektora Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

ProNGO standardy III sektora Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Standardy organizatora pieczy zastępczej wypracowane przez przedstawicieli organizacji pozarządowych i jednostek samorządu terytorialnego w województwie opolskim i śląskim przy wsparciu sieci SPLOT. 1

Bardziej szczegółowo

Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności

Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności I. Informacje ogólne. Nazwa i adres Zamawiającego: BIMs PLUS Spółka z ograniczoną

Bardziej szczegółowo

ELEMENTY DYDAKTYKI DOROSŁYCH DYDAKTYKA TECHNOLOGICZNA DYDAKTYKA HUMANISTYCZNA DYDAKTYKA KRYTYCZNA

ELEMENTY DYDAKTYKI DOROSŁYCH DYDAKTYKA TECHNOLOGICZNA DYDAKTYKA HUMANISTYCZNA DYDAKTYKA KRYTYCZNA ELEMENTY DYDAKTYKI DOROSŁYCH DYDAKTYKA TECHNOLOGICZNA DYDAKTYKA HUMANISTYCZNA DYDAKTYKA KRYTYCZNA Warunki uczenia się Słuchacze odczuwają potrzebę uczenia się Zasady nauczania 1. Nauczyciel ujawnia studentom

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

SZKOŁA COACHÓW AKADEMII SET

SZKOŁA COACHÓW AKADEMII SET Pomagamy: SZKOŁA COACHÓW AKADEMII SET KOMPLEKSOWY PROCES ROZWOJOWY PRZYGOTOWUJĄCY DO PRACY W ROLI COACHA ZAŁOŻENIA I PROGRAM NAUCZANIA ZAŁOŻENIA SZKOŁY COACHÓW.... 2 NASZA PRZEWAGA....... 3 PROGRAM SZKOŁY

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowni Państwo, Zwracamy się do Państwa w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej. realizowanych w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja

Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Ogólna oferta szkoleń Centrum Kształcenia Psychologicznego Progenja Filozofia naszych działań Odwołując się do naukowych nowości i rzeczywistych interakcji międzyludzkich w organizacjach - dostarczamy

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU

KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU KOMPETENTNY PRZYWÓDCA PODSTAWĄ ROZWOJU BIZNESU Projekt Kompetentny przywódca podstawą rozwoju biznesu skierowany jest do pracowników mikro* i małych** przedsiębiorstw prowadzących działalność na terenie

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowna Pani, Szanowny Panie Zwracamy się do Pana/Pani w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej, realizowanych

Bardziej szczegółowo

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY

WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY WEWNĄTRZSZKOLNE STANDARDY JAKOŚCI PRACY (ustalone w oparciu o obszary i wymagania opisane w załączniku do rozporządzenia MEN w sprawie nadzoru pedagogicznego z 2009r. ) SZKOŁA PODSTAWOWA im. JANA PAWŁA

Bardziej szczegółowo

CZY WYMAGANIA OKREŚLONE W ROZPORZĄDZENIU O NADZORZE PEDAGOGICZNYM MOGĄ ZMIENIĆ SZKOŁĘ? Cezary Kocon Warszawa, 25 września 2013 r.

CZY WYMAGANIA OKREŚLONE W ROZPORZĄDZENIU O NADZORZE PEDAGOGICZNYM MOGĄ ZMIENIĆ SZKOŁĘ? Cezary Kocon Warszawa, 25 września 2013 r. CZY WYMAGANIA OKREŚLONE W ROZPORZĄDZENIU O NADZORZE PEDAGOGICZNYM MOGĄ ZMIENIĆ SZKOŁĘ? Cezary Kocon Warszawa, 25 września 2013 r. Czy szkoła, która w najwyższym stopniu spełni wszystkie formalne wymagania,

Bardziej szczegółowo

KODEKS ETYCZNY - POLSKIEGO STOWARZYSZENIA PSYCHOTERAPEUTÓW I TRENERÓW PSYCHOLOGII PROCESU. Wprowadzenie

KODEKS ETYCZNY - POLSKIEGO STOWARZYSZENIA PSYCHOTERAPEUTÓW I TRENERÓW PSYCHOLOGII PROCESU. Wprowadzenie KODEKS ETYCZNY - POLSKIEGO STOWARZYSZENIA PSYCHOTERAPEUTÓW I TRENERÓW PSYCHOLOGII PROCESU Wprowadzenie Kodeks ma na celu wskazanie podstawowych zasad etycznych w praktyce psychoterapeutów i trenerów psychologii

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY UMIEJSCOWIENIE KIERUNKU W OBSZARZE Kierunek studiów zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Skuteczność działań projakościowych

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Psychologii w Biznesie Zajęcia w formie warsztatów i treningów umożliwiają słuchaczom kształtowanie umiejętności niezbędnych w pracy z ludźmi: zaangażowania, umiejętności prowadzenia

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem!

Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem! Magdalena Kusińska Funkcje zarządzania: PRZYWÓDZTWO. Bądź więcej niż tylko szefem! W życiu każdego pracownika jego szef jest jedną z najważniejszych osób. Od przełożonego zależy zawodowe być lub nie być

Bardziej szczegółowo

IPET Indywidualny Program Edukacyjno- Terapeutyczny dla dziecka z orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego

IPET Indywidualny Program Edukacyjno- Terapeutyczny dla dziecka z orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego IPET Indywidualny Program Edukacyjno- Terapeutyczny dla dziecka z orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego Wydział Specjalnych Potrzeb Edukacyjnych Jolanta Rafał-Łuniewska Dziecko z niepełnosprawnością

Bardziej szczegółowo

Małgorzata Brady Julia Brady Wrzesień 2015

Małgorzata Brady Julia Brady Wrzesień 2015 Matrix - zarys systemu jakości doradzwta zawodowego. Małgorzata Brady Julia Brady Wrzesień 2015 Agenda Czym jest Matrix Jaka jest struktura systemu Matrix Jakie są jego zalety W jaki sposób Matrix usprawnił

Bardziej szczegółowo

Rola i zadania koordynatora sieci. Warszawa,11.10.2012r.

Rola i zadania koordynatora sieci. Warszawa,11.10.2012r. Rola i zadania koordynatora sieci. Warszawa,11.10.2012r. Celem prezentacji jest: Przedstawienie roli i zadań koordynatora w moderowaniu sieci współpracy i samokształcenia. Wyjaśnienie specyfiki obowiązków

Bardziej szczegółowo

Standard PRACY SOCJALNEJ. Toruń, 09.11.2011

Standard PRACY SOCJALNEJ. Toruń, 09.11.2011 Standard PRACY SOCJALNEJ Toruń, 09.11.2011 Definicja pracy socjalnej W obowiązującej obecnie w Polsce Ustawie o pomocy społecznej z dnia 12 marca 2004roku pojęcie praca socjalna jest definiowane: w art.6,

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

rozmowa doradcza Scenariusz nr 5

rozmowa doradcza Scenariusz nr 5 rozmowa doradcza Scenariusz nr 5 (na podstawie koncepcji Carla Rogersa) 1. Założenia scenariusza rozmowy 1.1. Wymagania dotyczące doradcy zawodowego pracującego według koncepcji Carla Rogersa Doradca:

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji

Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji

Bardziej szczegółowo

ZAGADNIENIA KIERUNKOWE rok akademicki 2014/2015. Pedagogika, studia II stopnia

ZAGADNIENIA KIERUNKOWE rok akademicki 2014/2015. Pedagogika, studia II stopnia ZAGADNIENIA KIERUNKOWE 1. Pedagogika jako nauka źródła pedagogiki jako nauki teoretycznej i praktycznej, miejsce pedagogiki w systemie nauk oraz jej powiązania z innymi dyscyplinami; interdyscyplinarność

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych)

ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) GRUPA DOCELOWA: Szkolenie skierowane jest do osób zatrudnionych w mikro przedsiębiorstwach na stanowiskach kierownika średniego i wyższego szczebla, menadżera

Bardziej szczegółowo

WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW. Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne

WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW. Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne Załącznik do Uchwały Nr 82/2016 Senatu UKSW z dnia 19 maja 2016 r. WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne PODNOSZENIE KOMPETENCJI NAUCZYCIELSKICH W PRACY Z UCZNIEM O SPECJALNYCH

Bardziej szczegółowo

II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane?

II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? Specyfiką omawianego sposobu zatrudniania osób niepełnosprawnych jest to, że w przeciwieństwie do tradycyjnego podejścia w rehabilitacji zawodowej (w którym

Bardziej szczegółowo

TRENER - PROFIL KOMPETENCYJNY Kompetencje uprawnienia źródła doświadczeń rozwojowych

TRENER - PROFIL KOMPETENCYJNY Kompetencje uprawnienia źródła doświadczeń rozwojowych uprawnienia źródła doświadczeń rozwojowych Materiały Wszechnicy Uniwersytetu Jagiellońskiego POZIOM 1 ASYSTENT TRENERA Opis poziomu Osoba zapoznająca się z rolą trenera i sytuacją szkoleniową, wspierająca

Bardziej szczegółowo

Dostosowanie wymagań do specjalnych potrzeb edukacyjnych uczniów z dysleksją prawa i obowiązki szkoły, nauczycieli, rodziców i uczniów

Dostosowanie wymagań do specjalnych potrzeb edukacyjnych uczniów z dysleksją prawa i obowiązki szkoły, nauczycieli, rodziców i uczniów Materiał szkoleniowy Gdynia, Gdańsk, marzec 2009 r. opracowany zespołowo i zredagowany przez Izabelę Mańkowską Lider Programu ORTOGRAFFITI Aleksandra Bućko Dostosowanie wymagań do specjalnych potrzeb edukacyjnych

Bardziej szczegółowo

MOŻLIWE STRATEGIE MEDIACYJNE

MOŻLIWE STRATEGIE MEDIACYJNE dr Marta Janina Skrodzka MOŻLIWE STRATEGIE MEDIACYJNE Wprowadzenie Każde postępowanie mediacyjne, co zostało wskazane w przygotowanych do tej pory opracowaniach, przebiega zasadniczo w podobny sposób,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Do projektu przystąpiło 48 placówek z terenu powiatu głogowskiego i 1086 nauczycieli.

Do projektu przystąpiło 48 placówek z terenu powiatu głogowskiego i 1086 nauczycieli. Powiatowe Centrum Poradnictwa Psychologiczno Pedagogicznego i Doskonalenia Nauczycieli w Głogowie od dnia 01.08.2013 r. realizuje projekt pn. Kompleksowe wspomaganie rozwoju szkół i przedszkoli Powiatu

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Dz.U. z 2013 poz. 1273 Brzmienie od 31 października 2013 Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku

Bardziej szczegółowo

STUDIUM PRACY Z OSOBAMI STOSUJĄCYMI PRZEMOC - SPOSP 2014 (Program dla osób pracujących z osobami stosującymi przemoc w rodzinie)

STUDIUM PRACY Z OSOBAMI STOSUJĄCYMI PRZEMOC - SPOSP 2014 (Program dla osób pracujących z osobami stosującymi przemoc w rodzinie) STUDIUM PRACY Z OSOBAMI STOSUJĄCYMI PRZEMOC - SPOSP 2014 (Program dla osób pracujących z osobami stosującymi przemoc w rodzinie) Edycja wiosenna w Sopocie. "Szkolenie adresowane jest do osób pracujących

Bardziej szczegółowo

Koncepcja pracy Poradni Psychologiczno Pedagogicznej nr 13. Koncepcja pracy poradni skoncentrowana jest na pacjencie oraz pracowniku.

Koncepcja pracy Poradni Psychologiczno Pedagogicznej nr 13. Koncepcja pracy poradni skoncentrowana jest na pacjencie oraz pracowniku. Załącznik nr 1 do Uchwały Rady Pedagogicznej z dnia 1 marca 2011 r. Koncepcja pracy Poradni Psychologiczno Pedagogicznej nr 13 Koncepcja pracy poradni skoncentrowana jest na pacjencie oraz pracowniku.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

PRZEZ SZKOŁY UCZESTNICZĄCE W PILOTAŻU NOWEGO SYSTEMU DOSKONALENIA NAUCZYCIELI

PRZEZ SZKOŁY UCZESTNICZĄCE W PILOTAŻU NOWEGO SYSTEMU DOSKONALENIA NAUCZYCIELI Jarosław Kordziński TEMATY DZIAŁAŃ ROZWOJOWYCH PODEJMOWANYCH PRZEZ SZKOŁY UCZESTNICZĄCE W PILOTAŻU NOWEGO SYSTEMU DOSKONALENIA NAUCZYCIELI Publikacja powstała w ramach programu System doskonalenia nauczycieli

Bardziej szczegółowo

Ewaluacja własnej pracy w opiniach nauczycieli

Ewaluacja własnej pracy w opiniach nauczycieli Polska edukacja w świetle diagnoz prowadzonych z różnych perspektyw badawczych dr Jakub Kołodziejczyk Instytut Spraw Publicznych, Uniwersytet Jagielloński Ewaluacja własnej pracy w opiniach nauczycieli

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY PORADNI PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNEJ W RYKACH NA LATA 2012-2017

KONCEPCJA PRACY PORADNI PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNEJ W RYKACH NA LATA 2012-2017 KONCEPCJA PRACY PORADNI PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNEJ W RYKACH NA LATA 2012-2017 Jesteśmy po to, by rozumieć, wspierać i pomagać. Podstawa prawna: Koncepcja pracy poradni oparta jest na celach i zadaniach

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

Szkolenie Stowarzyszenia Polskie Forum ISO 14000 Zmiany w normie ISO 14001 i ich konsekwencje dla organizacji Warszawa, 16.04.2015

Szkolenie Stowarzyszenia Polskie Forum ISO 14000 Zmiany w normie ISO 14001 i ich konsekwencje dla organizacji Warszawa, 16.04.2015 Wykorzystanie elementów systemu EMAS w SZŚ według ISO 14001:2015 dr hab. inż. Alina Matuszak-Flejszman, prof. nadzw. UEP Agenda Elementy SZŚ według EMAS (Rozporządzenie UE 1221/2009) i odpowiadające im

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Urzędy są organizacjami

Bardziej szczegółowo

Staże i praktyki zagraniczne dla osób kształcących się i szkolących zawodowo

Staże i praktyki zagraniczne dla osób kształcących się i szkolących zawodowo Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji Staże i praktyki zagraniczne dla osób kształcących się i szkolących zawodowo Projekt systemowy w obszarze edukacji w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Program

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół Wnioski z pilotażowego wdrażania projektu przez Miasto Łódź Małgorzata Zwolińska Lidia Dyndor 1 Z perspektywy dyrektora

Bardziej szczegółowo

Program szkoleń dla nauczycieli w formule blended learning

Program szkoleń dla nauczycieli w formule blended learning Program szkoleń dla nauczycieli w formule blended learning Opracowanie: Eleonora Żmijowska-Wnęk Wrocław 2014 SPIS TREŚCI: 1. WSTĘP... 3 2. CELE OGÓLNE SZKOLENIA... 4 3. METODY PRACY... 4 4. TREŚCI I PRZEWIDYWANE

Bardziej szczegółowo

TRENING INTERPERSONALNY PLUS

TRENING INTERPERSONALNY PLUS Jesteśmy członkiem: Pomagamy: TRENING INTERPERSONALNY PLUS KURS PRACY NA PROCESIE GRUPOWYM Z TRENINGIEM INTERPERSONALNYM ZAŁOŻENIA I PROGRAM NAUCZANIA ZAŁOŻENIA KURSU....... 2 DLACZEGO WARTO?....... 3

Bardziej szczegółowo

PROCEDURY DOTYCZĄCE ZASAD UDZIELANIA I ORGANIZACJI POMOCY PSYCHOLOGICZNO- PEDAGOGICZNEJ. Załącznik nr 13

PROCEDURY DOTYCZĄCE ZASAD UDZIELANIA I ORGANIZACJI POMOCY PSYCHOLOGICZNO- PEDAGOGICZNEJ. Załącznik nr 13 PROCEDURY DOTYCZĄCE ZASAD UDZIELANIA I ORGANIZACJI POMOCY PSYCHOLOGICZNO- PEDAGOGICZNEJ Załącznik nr 13 Pomoc psychologiczno pedagogiczna to szczególny rodzaj wzajemnego oddziaływania osoby pomagającej

Bardziej szczegółowo

Program Szkoły Trenerów Komunikacji opartej na Empatii

Program Szkoły Trenerów Komunikacji opartej na Empatii Program Szkoły Trenerów Komunikacji opartej na Empatii Etap I - Integralne Studium Rozwoju Osobistego (160 godzin) 1. Trening interpersonalny (40 godzin) 2. Podstawy Komunikacji opartej na Empatii (24

Bardziej szczegółowo

PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Program szkolenia DZIEŃ 1

PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Program szkolenia DZIEŃ 1 PRODUKTYWNOŚĆ Cel szkolenia: Rozwój zestawu umiejętności menedżerskich niezbędnych dla każdego kierownika, menedżera, właściciela firmy do zwiększania efektywności swoich pracowników. Podnoszenie kompetencji

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł

Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł zawodowy uzyskiwany przez absolwenta: licencjat Przyporządkowanie

Bardziej szczegółowo

Z Tobą pójdę dalej program wsparcia dla dzieci z powiatu siedleckiego POKL.09.01.02-14-138/12-00

Z Tobą pójdę dalej program wsparcia dla dzieci z powiatu siedleckiego POKL.09.01.02-14-138/12-00 Załącznik nr 6 do procedur zarządzania projektem ZASADY INFORMACJI I PROMOCJI W PROJEKCIE Z Tobą pójdę dalej program wsparcia dla dzieci z powiatu siedleckiego POKL.09.01.02-14-138/12-00 PRIORYTET IX DZIAŁANIE

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Model pracy z dziećmi i młodzieżą w formule streetworkingu wypracowany w ramach Programu Rewitalizacji Społecznej Pod parasolem Kazimierza

Model pracy z dziećmi i młodzieżą w formule streetworkingu wypracowany w ramach Programu Rewitalizacji Społecznej Pod parasolem Kazimierza Model pracy z dziećmi i młodzieżą w formule streetworkingu wypracowany w ramach Programu Rewitalizacji Społecznej Pod parasolem Kazimierza Pilotażowy program w ramach projektu systemowego Rewitalizacja

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer

ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kierownikom, menedżerom wszystkich szczebli Osobom przygotowywanym do

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY SZKOŁY PODSTAWOWEJ FUNDACJI ELEMENTARZ W GŁĘBOKIEM na lata szkolne 2012-2017

KONCEPCJA PRACY SZKOŁY PODSTAWOWEJ FUNDACJI ELEMENTARZ W GŁĘBOKIEM na lata szkolne 2012-2017 KONCEPCJA PRACY SZKOŁY PODSTAWOWEJ FUNDACJI ELEMENTARZ W GŁĘBOKIEM na lata szkolne 2012-2017 Podstawa prawna : 1) Ustawa z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572 z późn.

Bardziej szczegółowo

Szkoła Trenerów GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Szkoła Trenerów GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Szkoła Trenerów Nauka ( ) powinna być prowadzona w taki sposób, aby uczniowie uważali ją za cenny dar, a nie za ciężki obowiązek Albert Einstein GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie umiejętności

Bardziej szczegółowo

Plan wystąpienia. Rola jakości w życiu konsumentów i klientów. MysteryShopping jako optymalny sposób monitoringu jakości.

Plan wystąpienia. Rola jakości w życiu konsumentów i klientów. MysteryShopping jako optymalny sposób monitoringu jakości. Zastosowanie metody Mystery Shopper w ewaluacji organizacji publicznych i pozarządowych ARKADIUSZ WÓDKOWSKI PTBRiO Plan wystąpienia Rola jakości w życiu konsumentów i klientów MysteryShopping jako optymalny

Bardziej szczegółowo

Profilaktyka zachowań problemowych dzieci i młodzieży Opracowała: mgr Małgorzata Pawlik

Profilaktyka zachowań problemowych dzieci i młodzieży Opracowała: mgr Małgorzata Pawlik Company Profilaktyka zachowań problemowych dzieci i młodzieży Opracowała: mgr Małgorzata Pawlik Plan szkolenia 1. Zabawy integrujące grupę, zapoznanie się uczestników, sprawy organizacyjne( czas trwania,

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Terapia krótkoterminowa./ Moduł 103.: Psychoterapia - miedzy teorią a praktyką 2. Nazwa przedmiotu w języku angielskim Brief therapy

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO w Szkole Podstawowej nr 118 im. Przyjaciół Mazowsza w Warszawie na rok szkolny 2014/2015

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO w Szkole Podstawowej nr 118 im. Przyjaciół Mazowsza w Warszawie na rok szkolny 2014/2015 WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO w Szkole Podstawowej nr 118 im. Przyjaciół Mazowsza w Warszawie na rok szkolny 2014/2015 1. Ocena zapotrzebowania na WSDZ w Szkole Podstawowej nr 118 Wewnątrzszkolny

Bardziej szczegółowo

1. Zakres i cele projektu

1. Zakres i cele projektu Zarządzanie procesem obsługi Podniesienie jakości obsługi Słowa uczą, przykłady pociągają 1. Zakres i cele projektu Proces przygotowania i wdrożenia projektu szkolenia odbywa się według poniższego schematu

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU. Zjawiska w psychoterapii./ Moduł 103.: Psychoterapia między teorią a praktyką.

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU. Zjawiska w psychoterapii./ Moduł 103.: Psychoterapia między teorią a praktyką. SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Zjawiska w psychoterapii./ Moduł 103.: Psychoterapia między teorią a praktyką. 2. Nazwa przedmiotu w języku angielskim Phenomena in

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo