Otwarcie konferencji

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Otwarcie konferencji"

Transkrypt

1

2 Otwarcie konferencji doc. dr hab. Bożenna Balcerzak-Paradowska p.o. Dyrektora Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych prof. dr hab. Stanisława Borkowska Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

3 Sesja I wprowadzająca Koncepcja High Performance Work Systems (wysoko efektywnych systemów pracy) dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

4 Koncepcja High Performance Work System. Źródła i rozwój Konferencja IPiSS Warszawa, 31 maja 2007

5 Pytania wokół HPWS Czy HPWS to koncepcja uniwersalna i działa we wszystkich krajach i we wszystkich branżach? Czy współcześni Polscy menedżerowie HR jej potrzebują?

6 Definicja HPWS wg Snell i Belcourt (2004) Wysokoefektywne systemy pracy mogą być definiowane jako specyficzna kombinacja praktyk HR, organizacji pracy i procesów, które pozwalają na maksymalizację wiedzy pracowników oraz ich umiejętności, zaangażowania i elastyczności. W koncepcji tej ważne jest systemowe podejście do zestawu stosowanych praktyk HR, a nie koncentracja na poszczególnych praktykach.

7 Wysokoefektywne Systemy Pracy Podejście europejskie różne podejścia Każda praca z założenia powinna być zorganizowana efektywnie. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi należy traktować jak pewien spójny system koncepcji i należy go wdrażać całościowo. Nie ma sensownych dróg na skróty. Silna pozycja HR powinna wynikać z tego, że Zasoby Ludzkie są ważne (Human aspect). Wartościowa wiedza profesjonalna na ogół jest trudna w odbiorze i dostępna nielicznym.

8 Wysokoefektywne Systemy Pracy różne podejścia Podejście amerykańskie Zgodnie z zasadą Pareto 20% działań przynosi 80% efektów, dlatego warto się zawsze zastanowić co się kryje za tymi 20%. Ten kto pierwszy to odkryje może uzyskać przewagę konkurencyjną Efekty dobrego ZZL powinny być widoczne relatywnie szybko tak, jak w przypadkach wdrażania nowych technologii. Okres jednego roku powinien być wystarczający, aby osiągnąć znaczący postęp Silna pozycja dyrektora HR powinna wynikać z tego, że wie jak wykorzystać Zarządzanie Zasobami Ludzkimi do osiągania wymiernych korzyści biznesowych i pokazuje efekty w praktyce Wiedza o dużej wartości może być przedstawiona w sposób bardzo przystępny

9 5-STAR model Leadership direction and support Strengthening frontline supervisors Rewards for performance Inclusion through engagement and diversity Quality of life

10 Systemowe podejście do ZZL Kontekst organizacyjny Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Zachowania Pracowników Wyniki organizacji Przywództwo Strategia Struktura Kultura Praktyki ZZL Rekrutacja i dobór Rozwój Ocena Motywowanie Uczenie się Rozwiązywanie problemów Innowacyjność Zaangażowanie Wydajność pracy Jakość pracy Wartość firmy Wynik ekonomiczny Udziały rynkowe Adaptacyjność innowacyjność

11 Systemowe podejście do HPWS - HR practices - Koncepcja działań - Przywództwo - Umiejętności - Motywacja - Możliwości działania - Zaangażowanie - Potencjał - Wysiłek Wsparcie zarządcze Poprawa wyników Ludzi i firmy Adaptacja koncepcji J. Purcell i P. Boxall, 2003

12 Lista Pfeffera nr 2 - pewność zatrudnienia, - selektywne zatrudnianie, - praca zespołowa i decentralizacja podejmowania decyzji, - premie za wyniki, - intensywne szkolenie, - redukcja różnic statusu między pracownikami, - dzielenie się informacją

13 Lista Lawlera nr 1 (2001) dzielenie się informacją rozwój wiedzy zawodowej wiązanie efektów pracy z gratyfikacją finansową egalitaryzm rozumiany jako działanie zmniejszające różnice statusowe i związane z władzą w środowisku zawodowym, co zwykle poprawia relacje między menedżerami i pracownikami

14 Lista kluczowych praktyk HR wg Lawlera (2004) 1. Przyciąganie i retencja pracowników 2. Dobór osób dostosowany do wartości i kompetencji firmy 3. Szkolenie i rozwój 4. Organizacja pracy zapewniająca informację zwrotną o wynikach, odpowiedzialność i autonomię 5. Zapewnienie powszechnej znajomości oraz zrozumienia misji i strategii firmy przez pracowników 6. Systemy motywacyjne wzmacniające strukturę organizacji, jej kluczowe wartości oraz realizację strategii 7. Rozwój liderów zdolnych do budowania zaangażowania, zaufania oraz motywującego środowiska pracy.

15 Fortune Survey of Most Admired Companies Attributes: 1. Innovativeness 2. Quality of management 3. Long-term investment value 4. Social responsibility to the community and the environment 5. Ability to attract and retain talented people 6. Quality of products or services 7. Financial soundness 8. Wise use of corporate assets Global Only: 9. Effectiveness in doing business globally

16 Co wyróżnia najlepsze firmy (Admired Companies badania Hay Group) Zdolność do przyciągania i zatrzymywania utalentowanych pracowników Kultura Przywództwo Performance management Strategy implementation Managing through economic uncertainty Execution

17 Innovation and High Performance are Driven by Changes along Three Macro Dimensions (Capgemini 90s) Leadership Evolution Managing Value Chain/Net work Leading HP Organization Focus Evolution Customer Business Unit/Funct ion Manager/Supervisor Dependent, Single Skill & Task Focused Workforce Evolution Empowered, Multi-Skilled & Results Focused Advancing work systems/ building competency

18 Business Improvement Results from Evolving toward High Performance and Innovation (Capgemini 90s) Leadership Evolution Managing Direction, renewal, growth, resourcing Leading High Performing organization competing on capabilities satisfying all key stakeholders Organization Focus Evolution Voice of paying customer as basis for core work Clear strategic intent Metrics for improvement More focused improvement; cost reductions Increased productivity; Customer need fulfillment; Greater flexibility Directives, plan, control, audit Traditional organization Workforce Evolution Single skill Seniority progression Narrow focus Advancing work systems/building competency Multi-skill Skill progression Whole job focus Structural teams on core work (Plan/control/audit) Multi-function Results oriented Enlargement of core work Integration/delivery of key corp. initiatives HR/support fully integrated

19 Sesja II dyskusja panelowa HPWS moda czy trwałe podejście do HRM? Prowadząca: Uczestnicy: prof. dr hab. Stanisława Borkowska, IPISS, UŁ prof. dr hab. Janusz Strużyna, AE w Katowicach Jarosław Chybicki, Profirma Sp. z.o.o. Grzegorz Turniak, BNI Polska Sp. z o.o., PSZK Paweł Bochniarz, Idea! Management Consulting Sp. z o.o.

20 Na pierwsze dwa pytania łącznie: Czy dotychczasowa dość powszechna orientacja HRM na stosowanie tzw. uniwersalnych praktyk (best practices) jest efektywnym podejściem do osiągania trwałych przewag konkurencyjnych? Czy HPWS ma szanse stać się efektywną drogą osiągania takich przewag przez organizacje biznesowe w Polsce?.

21 W literaturze przyjęto, że zasoby strategiczne powinny być Rzadkie Trudne do nabycia Nieimitowalne Być w posiadaniu Przynosić przewagę konkurencyjną Skoncentruję się na jednym czynniku nieimitowalności

22 Nieimitowalność zasobów ludzkich, jako źródło przewagi konkurencyjnej, wydaje się być przez autorów lokowana w po pierwsze, przyczynowej dwuznaczności po drugie, ścieżce zależności

23 po pierwsze, przyczynowej dwuznaczności Firmowe praktyki (najlepsze z punktu widzenia przeżycia) genotyp ZZL Zwolnienia i ich dwuznaczna ocena

24 Stąd konkluzja, a zarazem odpowiedź na Pani Profesor pytanie 1 i 2: stosowanie uniwersalnych, najlepszych praktyk przynosi przewagę konkurencyjną w niszy, która zajmujemy i jest uzasadnione do momentu zmiany w otoczeniu lub w genotypie praktyk zzl (do momentu, w którym jakaś zmiana w praktykach zzl niesie ze sobą jakościową, niewytłumaczalną, dwuznaczną różnicę, a my nie wiemy, co z nią zrobić, nawet jak ją ocenić). Z tej perspektywy problemem w zakresie nieimitowalności nie jest powszechność wiedzy o najlepszych praktykach i ich stosowanie, ale zdolność zarządzających do radzenia sobie z przyczynową dwuznacznością. Co zobrazowaliśmy na przykładzie ewolucji zwolnień. Innym wyłaniającym się stąd problemem jest pojemność niszy, ale to osobny wątek

25 po drugie, ścieżka zależności Tu problem jest jeszcze bardziej złożony: W naświetleniu sprawy użyteczności najlepszych praktyk do przeżycia skrzyżować bowiem trzeba, co najmniej trzy perspektywy: HPWS - praktyk ZZL model Model oceny

26

27 Rysunek : Architektura ZZL po badaniach Westa i kolegów Kontekst Zarządzanie ludźmi Psychologicz- ne konsekwencje dla personelu Zachowania personelu Wyniki zasoby ZZL praktyki i strategie Zdrowie i stres Absencja i ruch personelu Organizacyj na kultura i relacje wewnętrzgr upowe Projektowanie pracy, obciążenia i zespołowości Satysfakcja i zaangażowanie Zadania i kontekstualne osiągnięcia Wyniki dla pacjenta Otoczenie fizyczne Obsadzenie, wciąganie kontrola poprzez pracę Wiedza, umiejętności motywacja Błędy i chybione ruchy Przywództwo i podtrzymywanie Trening i rozwój Źródło: Review of The Validity and Reliability.

28 Rysunek : Powiązania wiedzy o strategicznym zarządzaniu zasobami ludzkimi Konfiguracyjne konstrukty ZZL Propozycje powiązań teoretycznych Konstrukty osiągnięć organizacyjnych Konstrukt walidacji Konstrukt walidacji Praktyki, działania i polityki ZZL Empiryczne hipotezy powiązań Wskaźniki wymiarów osiągnięć Źródło: [Rogers, Wright, 1998 s. 314].

29 Przy takiej różnorodności możliwości zasadny wydaje się wniosek, że wyłania się wiele ścieżek osiągania trwałej przewagi konkurencyjnej. Problemem jest zdolność do tworzenia takich ścieżek

30 Trójkąt zdobywania przewagi konkurencyjnej wspartej na uniwersalnych praktykach HPWS Zdolność do tworzenia w pokorze Zdolność do tworzenia architektury pokory względem nieprzewidywalności i siły otoczenia Zdolność do przeżycia z silnym poczuciem pychy Zdolność do tworzenia własnych nisz legitymizacji dyktowanych przez siebie warunków przeżycia w niszy Zdolność radzenia sobie z konsekwencjami własnych działań Zdolność do zrozumienia Zdolność do radzenia sobie z przyczynową dwuznaczności Zdolność do wyznaczania genotypu przeżycia Zdolność do życia Zdolność do kopiowania uniwersalnych praktyk w danej niszy biznesowej

31 Sesja III prezentacje praktyków Doświadczenia z High Performance Work System i możliwości rozwoju tego podejścia w Polsce Anna Kozińska BRE Bank S.A. Piotr Sierociński HRK Partners S.A.

32 Wysoko efektywne systemy pracy w BRE Banku - Anna KOZIŃSKA, Dorota WIECZOREK, BRE Bank - Piotr SIEROCIŃSKI, HRK PARTNERS S.A. 31 maja 2007 Konferencja IPiSS 32

33 Przekładanie misji na pożądane rezultaty MISJA Dlaczego istniejemy ZASADNICZE WARTOŚCI W co wierzymy WIZJA Jaką chcemy być firmą STRATEGIA Nasz plan gry HPWS w BRE Banku = nowoczesny HRM wspierający strategię biznesową x zarządzanie jakością 33

34 Model GUEST a w zakresie HPWS Strategia HR: wyróżnianie się i innowacyjność orientacja na jakość redukcja kosztów Praktyki HR: dobór / selekcja rozwój zawodowy płace, świadczenia wymogi stanowiskowe zaangażowanie ocena pracy Efekty HR: zaangażowanie pracowników jakość elastyczność Efekty zachowań: wysiłek / motywacja współpraca zaangażowanie przynależność organizacyjna Wyniki: WYSOKA: jakość, produktywność i innowacyjność NISKIE: absencja, fluktuacja, konflikty, reklamacje klientów EFEKTYWNOŚĆ FINANSOWA (ROI, zysk, ) 34

35 Inicjatywy HR w zakresie HPWS 1 - wsparcie przywództwa 2 - budowanie kultury zaangażowania i pracy zespołowej 3 - innowacyjny HRM 4 - efektywny HR 5 - rozwój i zarządzanie wiedzą 35

36 1 - wsparcie przywództwa Wszystkie inicjatywy HR wspierają cele strategiczne BRE Zarząd zaangażowany w wypracowanie wszystkich inicjatyw Systemy zarządzania wynikami zorientowane na identyfikację liderów Inwestycje w najlepszych pracowników Najpierw wartości potem wyniki > Kanon wartości BRE 36

37

38 2 - budowanie kultury zaangażowania i pracy zespołowej DROGA Motywacja finansowa (Bonus) (SAMO)OCENA 38

39 2 - budowanie kultury zaangażowania i pracy zespołowej Premia zadaniowa Premia = Realizacja zadań x -indywidualnych - zespołowych -Banku* DROGA (Samo)Ocena wg Kanonu wartości** * zgodnie z wagami dla IKZ, Wyniku Zespołu i Wyniku Banku, ** zgodnie z wagami wg Kanonu Wartości BRE Banku 39

40 3 - innowacyjny HRM Budowa modelu partnera biznesowego Innowacyjne metody szkolenia i komunikacji w zakresie projektowanych narzędzi HR Wewnętrzny PR/MARKETING w zakresie narzędzi HR: DROGA BREaktywacja dobre pomysły roku Współpraca z najlepszymi doradcami w zakresie HRM Program: pracownicy BRE Banku wyróżniamy się przez naszych Ludzi! 40

41 3 - innowacyjny HRM / przykłady LIDER ROKU NAGRODA SPRECJALNA - MENEDŻER BREaktywacji INNOWACJE - dobre POMYSŁY PROJEKT WDROŻONY PRODUKT ROKU: W BANKOWOŚCI INWESTYCYJNEJ W BANKOWOŚCI KORPORACYJNEJ: SEGMENT K1, SEGMENT K2, SEGMENT K3 W BANKOWOŚCI DETALICZNEJ: MultiBank mbank, Private Banking TRANSAKCJE ROKU W BANKOWOŚCI INWESTYCYJNEJ W BANKOWOŚCI KORPORACYJNEJ W PRIVATE BANKING W BANKOWOŚCI KORPORACYJNEJ FINANSOWANA ZE ŚRODKÓW EUROPEJSKIEGO BANKU INWESTYCYJNEGO WSPÓŁFINANSOWANA ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ WDRAŻANIE KORPORACYJNEGO KANONU WARTOŚCI BRE BANKU 41

42 4 - efektywny HR / zasoby ludzkie pomiar realizacji kanonu wartości pomiar realizacji stopnia rozwoju kompetencji (Korporacyjny Program Treningowy) pomiar realizacji celów / wyników indywidualnych, zespołowych, Banku, benachmarking płacowy efektywne systemy motywacyjne pomiar produktywności i wartości dodanej z HR dla linii biznesowych 42

43 4 - efektywny HR / pakiety płacowe Płaca zmienna (najczęściej pochodna płacy zasadniczej lub o charakterze prowizyjnym) Indywidualna płaca zasadnicza + świadczenia Polityka Total Reward Premia przy 100% realizacji celów : indywidualnych, zespołowych, Banku Część płacy zasadniczej wynikająca z oceny kompetencji i wartości rynkowej pracownika (mechanizm podwyżkowy!) Min. płaca zasadnicza wynikająca z zaszeregowania stanowiska i przyjętej polityki płac 43

44 4 - efektywny HR / premie ze względu na charakter zadań pracownika i jego wpływ na osiąganie wyniku przez Bank wyróżniono grupy zawodowe: sprzedaż bezpośrednie wsparcie sprzedaży wsparcie projektowe wsparcie operacyjne menedżerowie liniowi dyrektorzy jednostek, dyrektorzy Banku wielokrotność miesiecznego wynagrodzenia zasadniczeg % 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130% 140% 150% 160% ważony stopień realizacji zadań 44

45 5 - rozwój i zarządzanie wiedzą: strategia rozwojowa DYREKTORZY: Zarządzanie strategiczne Zarządzanie zmianą i zasobami w zakresie realizacji STRATEGII KIEROWNICY LINIOWI: Efektywne zarządzania zadaniami, Zarządzanie projektami, Zarządzanie zmianą, Przywództwo sytuacyjne, Zarządzanie zespołem POZOSTALI PRACOWNICY: Osiąganie wyników i wpływ na realizację strategii Adaptacja zawodowa, Rozwój kompetencji stanowiskowych, Efektywność osobista 45

46 5 - rozwój i zarządzanie wiedzą: ocena vs plany rozwojowe WYSOKIE Program rozwoju umiejętności zawodowych na obecnym stanowisku HIGH POTENTIAL: Intensywny rozwój pod kątem ścieżki kariery WARTOŚCI Nieodpowiednia firma i rodzaj zadań dla danej osoby Programy dostosowane do indywidualnych potrzeb Program rozwoju zachowań i postaw spójnych z wartościami DROGA NISKIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWE WYSOKIE 46

47 Podsumowanie HPWS w BRE Bank stanowi integrację: strategii personalnej praktyk (narzędzi) HR kompetencji rozwojowych wartości wyników Orientacja na: klienta jakość innowacyjność efektywność 47

48 Sesja IV prezentacje do wyboru COACHING GRUPOWY JAKO SKUTECZNA METODA ROZWOJU ZAWODOWEGO Jolanta Sielecka, ZMIANA, Viceprezes Stowarzyszenia Praktyków Zarządzania Wiedzą

49 Agenda prezentacji HPWS a struktury grupowe. Wprowadzenie do coachingu. Co to jest coaching grupowy? Jakie są kluczowe umiejętności w coachingu grupowym? Jak organizacje mogą uczynić coaching grupowy integralnym procesem rozwoju pracowników? Wyróżniki zespołu jako struktury grupowej. Kiedy coaching zespołu jest najlepszą opcją? Strona 49 Warszawa,

50 HWPS i struktura grupowa w organizacji Podstawowe założenia HWPS czyli systemów wysoko efektywnej pracy. Wnioski z badań HWPS odnośnie wpływu pracy grupowej na wynik firmy: Grupowe formy pracy dają zdecydowanie lepsze wyniki niż systemy pracy indywidualne. Duże zróżnicowanie w zastosowaniu pracy grupowej w zależności od specyfiki zadań w organizacji. Strona 50 Warszawa,

51 Co to jest coaching? coach specjalny rodzaj pojazdu convey a valued person from where he or she is to where he or she wants to be. Trener, pracujący na stałe z zawodnikiem lub zespołem. Coach osoba wspierająca innych w osiąganiu wyznaczonych celów, korzystaniu z pełnego potencjału jaki dana osoba posiada, pokonywaniu barier i wewnętrznych przekonań. Coaching - relacja biznesowa Strona 51 Warszawa,

52 Dlaczego coaching jest ważny w rozwoju pracowników? Dbanie o spójność między celami organizacji, oczekiwaniami przełożonych a zaangażowaniem pracownika. Wzmacnianie zaangażowania pracownika w usprawnianie działalności organizacji. Tworzenie trwałej więzi między pracownikiem i jego miejscem pracy. Wsparcie oraz wskazówki w realizacji znaczących zmian w zachowaniach, umiejętnościach i postawach pracowników Strona 52 Warszawa,

53 Dwa podejścia do procesu coachingu Losing Mindset Winning mindset Negatywne doświadczenie, kara. Możliwość, że zabiorą mi odpowiedzialność za zarządzanie. To jest gra, w którą trzeba grać. Pozbawione zaufania. Odpychające doświadczenie. Pasywne relacje i działania. Należy grać bezpiecznie, defensywnie. Pozytywne doświadczenie i wspaniałe możliwości. Okazja do rozwoju zawodowego. Szczerość to najlepsza strategia. Mam otwarty umysł. Potrzeba wiarygodnego i zdrowego sceptycyzmu. Akceptacja. Proaktywność w czystym wydaniu - Ty jesteś architektem. Wrażliwość i samoświadomość to podstawa do wzrostu i rozwoju. Strona 53 Warszawa,

54 Siedem kroków w procesie coachingu 1. Identyfikacja potrzeby zmiany. 2. Obserwacja i zbieranie argumentów. 3. Motywacja do określenia i wzięcia odpowiedzialności za indywidualne cele rozwojowe. 4. Pomoc w zaplanowaniu jak osiągnąć cele. 5. Stworzenie możliwości do korzystania z potrzebnych umiejętności. 6. Obserwacja działań i udzielanie obiektywnych informacji zwrotnych. 7. Pomoc w przezwyciężeniu spadków formy. Strona 54 Warszawa,

55 Coaching grupowy Osoby w grupie posiadają wspólny obszar do pracy oraz są zaangażowane w osiągnięcie celu. Każdy uczestnik grupy pracuje w procesie coachingu indywidualnie. Uczestnicy przeprowadzają zmiany oraz przekraczają bariery, które indywidualnie byłyby nie do ruszenia. Jedna z bardziej efektywnych form rozwoju ludzi w organizacji Strona 55 Warszawa,

56 Co jest ważne w coachingu grupowym? Wymiana doświadczeń osób wspólnie coachowanych. Wykorzystanie wzajemnych oddziaływań w grupie oraz jej dynamiki Każdy uczestnik ma możliwość doznania swojej unikalności Długotrwałość procesu jako decyzja grupy Prowadzenie sesji w sposób interaktywny Atmosfera otwarcia i zaufania Tworzenie i utrzymanie więzi między uczestnikami grupy Szczególna uwaga na stosowanie just-in-time narzędzi coachingu Kierunek pracy grupy wyznaczony jest przez potrzeby członków grupy oraz firmę-sponsora procesu. Strona 56 Warszawa,

57 Coaching grupowy Szkolenie Proces trwający min. 3 miesiące, optymalnie 9 miesięcy Nawiązanie długofalowych relacji w grupie i z osobą prowadzącą (coachem) Możliwość zastosowania nowych narzędzi i ich korekta (feedback od grupy) Jednorazowe wydarzenie trwające kilka dni Relacja w grupie jest nietrwała, kontakt z osobą prowadzącą rzadko podtrzymywany Możliwość wykorzystania nowych narzędzi w czasie szkolenia. Liczebność grupy 4 8 osób Liczebność grupy optymalnie osób, możliwe grupy liczniejsze (do 20 osób) Strona 57 Warszawa,

58 Zasady w coachingu grupowym Stworzyć środowisko zaufania - każdy czuje się bezpiecznie i nie jest oceniany. Stosować tzw.laser-speak czyli krótką rozmowę z szybkim dojściem do puenty. Koncentrować się w procesie na odczuciach, a nie na szczegółach. Przed sesją uaktywnić zaangażowanie członków grupy W.A.I.T. główna zasada coacha Strona 58 Warszawa,

59 Kiedy coaching grupowy daje najlepsze wyniki? Rozwój coachów wewnętrznych w organizacji. Kierownicy liniowi skarżą się, że pracownicy są niezaangażowani w wykonywaną pracę i źle wykonują zadania. Organizacja prowadzi wiele projektów i ich efektywność jest poniżej możliwości i umiejętności członków zespołu. Firma wdraża program zarządzania talentami. Menedżerowie odczuwają ciągły brak czasu i nie mogą znaleźć równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. W organizacji są przeprowadzane istotne zmiany w strukturze, kulturze lub formie własności. Strona 59 Warszawa,

60 Korzyści coachingu grupowego dla organizacji Większa efektywność pracy. Większe zaangażowanie pracowników. Wyższa jakość wykonywanych zadań. Wyższa motywacja. Niższa fluktuacja wśród najbardziej wartościowych pracowników.... dla indywidualnych pracowników Wzmocnienie wartości jednostki w organizacji. Wyższy poziom satysfakcji z wykonywanej pracy. Silne poczucie łączności ze społecznością oraz wsparcie grupy. Wzmocnienie umiejętności budowania kontaktów (networkingu). Większa możliwość dzielenia się pomysłami i najlepszymi doświadczeniami (zaufanie w grupie!). Uzyskiwanie wspierającej informacji zwrotnej (feedback od grupy!). Dodatkowe wyzwania i inspiracja ze strony grupy. Strona 60 Warszawa,

61 High Performance coaching grupowy WHAT: Co to oznacza? Interwencyjny 6 miesięczny program dla grupy 6-8 osób, które pełnią podobną rolę w organizacji; Koncentracja na wypracowania i wdrożeniu bardziej efektywnych strategii działania osób w grupie, które podniosą indywidualną wydajność w osiąganiu wyznaczonych celów biznesowych. WHO: Kto powinien być uczestnikiem? Indywidualni specjaliści lub liderzy zespołów WHY: Z jakiego powodu? Mniej kosztowny niż coaching indywidualny. Zapewnia korzyści analogiczne jak w standardowym procesie coachingu, a jednocześnie stanowi wspaniałe forum wymiany doświadczeń. Strona 61 Warszawa,

62 Coaching zespołów Konferencja ZZL a Wysoko Efektywne Systemy Pracy czyli o złożonym procesie osiągnięcia ponadprzeciętnych wyników w pracy zespołu. Warszawa, ,

63 Definicja zespołu Niewielka grupa osób posiadających komplementarne umiejętności, prezentujących wspólne podejście do pracy, prawdziwie zaangażowanych w działania zmierzające do osiągnięcia wspólnego celu ogólnego i celów szczegółowych, za które wszyscy czują się wspólnie odpowiedzialni. Strona 63 Warszawa,

64 Sześć typów zespołów Zespoły naturalne Zespoły projektowe Zespoły wirtualne Zespoły szybkich zmian Zespoły globalne Zespoły zarządzające organizacjami (Executive) Strona 64 Warszawa,

65 Pięć dysfunkcji pracy zespołu (wg Patrick Lencioni ) Brak dbałości o WYNIK Status i Ego Niskie standardy Unikanie ODPOWIEDZIALNOŚCI Brak ZAANGAŻOWANIA Obawa przed KONFLIKTEM Brak ZAUFANIA Strona 65 Niepewność Sztuczna harmonia Niezależność Warszawa,

66 Definicja coachingu zespołu (wg Wageman and Hackman) Interwencje, które powstrzymują straty i sprzyjają doskonaleniu procesów zespołowych w każdym z 3 obszarów dbałości o wyniki: - wysiłek i zaangażowanie zespołu (motywacje), - strategie realizacji celów (doradztwo), - poziom umiejętności oraz wiedzy (edukacja). Strona 66 Warszawa,

67 Modele coachingu zespołów (wg Wageman a i Hackman a ) kij i marchewka (operand conditioning) Model mieszany (eclectic approaches) Behawioralny (behavioural feedback ) Procesowy (Ed Schein) Strona 67 Warszawa,

68 Coaching zespołów zarządzających (Executive) Czy grupa menedżerów, najwyżej w hierarchii organizacji, jest zespołem? Każdy członek tego zespołu jest inteligentny, odnoszący sukcesy i bardzo efektywny w działaniu w swoim obszarze Praca zespołowa nie zawsze jest naturalna dla osób o takim profilu Real team do real work wymaga to minimalnej współzależności Kiedy ważne jest tworzenie prawdziwego zespołu zarządzającego? Procesy znaczących zmian w organizacji (reorganizacja, istotna zmiana strategii itp..) Nigdy, gdy komuś z zarządu tylko się tak wydaje!!! Typowe błędy: Skupianie się na Nie Tych problemach Niecierpliwość Konflikty Ego Współzawodnictwo zamiast współpracy Opór przed zmianą Strona 68 Warszawa,

69 Jak coaching zespołu wpływa na organizację? Redukowanie konfliktu zarówno w zespole, jak i między zespołami. Wzrost wydajności procesów i systemów w zespole. Poprawa jakości komunikacji zespołu z kluczowymi zewnętrznymi interesariuszami. Utrzymanie w firmie wartościowych pracowników/talentów. Planowanie sukcesji poprzez podnoszenie potencjału lidera zespołu/menedżera, a także innych członków zespołu. Zarządzanie wiedzą. Strona 69 Warszawa,

70 Warunki skutecznego coachingu zespołu Odpowiedni moment do zaadresowania kluczowych obszarów efektywnego działania Zespół jest dobrze zaprojektowany. Coaching koncentruje się na widocznych problemach i procesach związanych z zadaniami zespołu. Moment interwencji coacha koresponduje z cyklem rozwoju zespołu. Członkowie zespołu: biorą sami odpowiedzialność za proces i swoje własne działania, są zaangażowani, prezentują otwartość i niezależne myślenie. Strona 70 Warszawa,

71 Czy zespół jest gotowy do coachingu? Czy zespół postrzega siebie jako zespół? Jeżeli nie, czy widzi wartość w byciu zespołem? Czy wszyscy członkowie są gotowi zaangażować się w otwarty dialog i rozwiązać problemy? Czy są jakieś konflikty, które powinny być poruszone przed rozpoczęciem pracy i zaangażowaniem się w bieżące problemy? Czy istnieje autentyczna chęć do zmiany? W jakim stopniu zespół rozumie proces coachingu? Strona 71 Warszawa,

72 Team building czy team coaching? Obszar Coaching zespołu Budowanie zespołu Cel Kierunek działań Skuteczność w delegowaniu zadań i zachowaniach nastawionych na współpracę Wewnętrznie zewnętrznie do indywidualnych członków I do całego zespołu Polepszenie współpracy i wzajemnych relacji Głównie wewnętrznie Uczenie się Działania odnoszą się do work task Działania nie są związane z zadaniami do wykonania Rozważania i analiza Role Dyskusja rozwojowa Typowy horyzont czasowy Wynik W jaki sposób wspólnie wykonamy zadania? W jaki sposób wspólnie się nauczymy? Role zadaniowe i role uczniów w zespole Otwarty dialog struktura stworzona z... W pewnym odstepie czasowym od zadania lub fazy wzrostu zespołu wiele małych interwencji Praktyczne wykorzystanie otrzymanych oszacowań i wartościowanie wkładu każdego czlonka w wykonanie Strona 72 zadania. Jak rozumiemy sami siebie i innych nawzajem? W jaki sposób wspolnie robimy postępy? Role zadaniowe w zespole ukierunkowany dialog struktura wyłaniająca się z wewnętrznych obserwacji i z obserwacji moderatora Mniejsze (zawsze jedne), bardziej intensywne obserwacje przez kilka dni Docenienie i uznanie wartości wkładu każdej jednoski Warszawa,

73 ?? Zapraszam do ZMIANY Telefon : Strona 73 Warszawa,

74 Sesja IV prezentacje do wyboru JAK ZWIĘKSZAĆ EFEKTYWNOŚĆ PROCESÓW SZKOLENIOWYCH? Nina Sosińska, HR High Touch

75 Jak zwiększać efektywność procesów szkoleniowych? Przygotował a i prowadzi: Nina Sosińska HR High Touch

76 Szkolenie jako proces PLAN PREZENTACJI Faza I -. Faza II -. Faza III. Faza IV -... Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

77 Kto ma wpływ na rezultaty projektów szkoleniowych? Efekty szkolenia Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

78 FAZA I - PRZYGOTOWANIE PROJEKTU SZKOLENIOWEGO

79 Szkolenia nie przyniosą efektów, gdy: Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

80 ROZWIĄZANIA ISTNIEJĄCYCH W FIRMIE PROBLEMÓW: Zmiany Zmiany... Zmiany Zmiany Zmiany Zmiany.. Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

81 Analiza przyczyn występowania problemów Wynika z braku wiedzy i umiejętności Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

82 FAZA PRZYGOTOWANIA PLANOWANIE METOD OCENY EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ

83 Faza przygotowania Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

84 Faza przygotowania Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

85 Faza przygotowania Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

86 Planowanie metod oceny efektywności szkoleń Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

87 Dlaczego warto mierzyć efekty? Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

88 Faza przygotowania Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

89 FAZA II - REALIZACJA PROJEKTU SZKOLENIOWEGO

90 Realizacja projektu szkoleniowego Podczas szkolenia najwięcej uczy się... Każdy z nas jest inny i ma inne preferencje oraz oczekiwania wobec szkoleń Powiąż program i metody szkoleniowe z uczestników. Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

91 Jakie stosujesz metody, aby ułatwić uczestnikom spotkań proces zapamiętywania? Uczymy się tylko wtedy, gdy zapamiętujemy i jedynie to, co zapamiętamy możemy potem wykorzystać w praktyce. Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

92 Sekrety procesu zapamiętywania Ludzie najlepiej zapamiętują..ułatwiają zapamiętywanie. Ludzie zapamiętują przede wszystkim to, co jest. Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

93 Sekrety procesu zapamiętywania Dorośli ludzie potrafią słuchać i jednocześnie zapamiętywać jedynie przez... Dorośli ludzie aktywnie i ze zrozumieniem potrafią słuchać jedynie przez Zapamiętywaniu sprzyjają:.. Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

94 Sekrety procesu zapamiętywania Ludzie pamiętają lepiej, gdy.. przekazywania informacji zwiększają zapamiętywanie...znacząco utrudniają zapamiętywanie., inspiruje i sprawia nam przyjemność umiejętnie stosowana zwiększa możliwości zapamiętywania Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

95 Używaj.. Sekrety procesu zapamiętywania..ułatwiają zapamiętywanie - jeden obraz wart jest tysiąca słów...- wprowadzaj.. podczas swoich spotkań. Potrzeba nam zwykle aż., aby zapamiętać nowe informacje Zapamiętywanie ułatwiają. Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

96 Sekrety procesu zapamiętywania Kończ każdą sesję.. wszystkich jej głównych elementów. Zapewnij uczestnikom. Waszego spotkania. Zapewnij, uczestnicy powinni opuścić spotkanie przekonani, że chcą i potrafią coś zmienić w swojej pracy. Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

97 FAZA III WSPIERANIE ZMIANY ZACHOWAŃ PO ZAKOŃCZENIU SZKOLENIA

98 DZIAŁANIA WSPIERAJĄCE Odpowiedzialni:.... Zapewnij wsparcie kolegów z zespołu we wprowadzaniu zmian. Zaangażuj HR i trenerów w proces wspierania zmian i badanie efektów szkoleń. Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

99 DZIAŁANIA WSPIERAJĄCE Systematyczny coaching po szkoleniu: Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

100 FAZA IV MIERZENIE EFEKTÓW SZKOLEŃ POZIOM REAKCJI

101 POZIOM REAKCJI Na poziomie satysfakcji uczestników szkoleń mierzymy ich realizacji. Uczestnik, który nie jest zadowolony ze szkolenia.. Nina Sosińska HR HIGH TOUCH

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY Warszawa 2007 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA... 11 Część I ISTOTA PROBLEMY DETERMINANTY Rozdział I Andrzej Woźniakowski KONCEPCJA HIGH

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI

CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI CROSS-COACHING NOWOCZESNE NARZĘDZIE ROZWOJU W ORGANIZACJI BARBARA KUBICKA - KLUCZNY Cross-coaching nowoczesne narzędzie rozwoju w organizacji Zarówno o coachingu indywidualnym jak i zespołowym powiedziano

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Akademia HRM Partners. Płace Premie Podwyżki

Akademia HRM Partners. Płace Premie Podwyżki Akademia HRM Partners Płace Premie Podwyżki Copyright by HRM partners S.A Akademia HRM Partners Szkolenie dla Menedżerów i Specjalistów C&B Czas trwania: 4 moduły po 2 dni Uczestnicy Akademii pracują na

Bardziej szczegółowo

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce.

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce. ZBUDUJ EFEKTYWNOŚĆ Kim jesteśmy? SYNERIC jest firmą doradczą. Nasza aktywność koncentruje się wokół organizacji i działania sprzedaży oraz zasobów ludzkich. Synergię wprowadzamy dzięki zastosowaniu prostych

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo

Rozwój zwycięskich zespołów zarządzających oparte na studium przypadku projektu coachingu w IBM Polska. Evolution

Rozwój zwycięskich zespołów zarządzających oparte na studium przypadku projektu coachingu w IBM Polska. Evolution Rozwój zwycięskich zespołów zarządzających oparte na studium przypadku projektu coachingu w IBM Polska Edyta Wojnar IBM Joanna Flanagan Evolution Plan wystąpienia Od menedżerów do inspirujących liderów

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte

Warsztaty. Oferta. First Time Manager Szkolenie Otwarte Warsztaty Oferta First Time Manager Szkolenie Otwarte Warszawa, wrzesień 2014 Szanowni Państwo, mamy przyjemność przedstawić ofertę rozwoju kompetencji nowo (lub niedawno) mianowanych menedżerów. Program

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Coaching moda czy potrzeba?

Coaching moda czy potrzeba? Coaching moda czy potrzeba? Łukasz Dąbrówka Coach MLC, Trener, Doradca ds. partnerstw JST w projekcie MF EOG projekt realizowany przez ZMP, ZPP, ZG RP mgr Łukasz Dąbrówka coach MLC, trener, konsultant

Bardziej szczegółowo

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA Gdynia, 2012 SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W Perfect Consulting programy szkoleniowe opracowywane są i realizowane z punktu widzenia, jakie mają

Bardziej szczegółowo

Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills. Opisprogramu. Menedżer Sukcesu

Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills. Opisprogramu. Menedżer Sukcesu Menedżer Sukcesu Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills Programrozwoju SuccessSkills Opisprogramu MenedżerSukcesu Metodologia Opispodejściadorozwoju

Bardziej szczegółowo

poprawy konkurencyjności

poprawy konkurencyjności Wdrażanie anie i doskonalenie systemów w zarządzania szansą poprawy konkurencyjności ci organizacji Andrzej Borcz "Przy istniejącej konkurencji firmy, które nie potrafią tworzyć i wcielać w życie doskonałej

Bardziej szczegółowo

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise

Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise Gotowi na przyszłość Program rozwoju placówki oświatowej opracowany i prowadzony przez Akademię Szkoleń Adeptus, na licencji CoachWise www.adeptus.com.pl Pilotażowy Projekt,,Gotowi na przyszłość Projekt

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ

ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ ZARZĄDZANIE EFEKTYWNOŚCIĄ liczy się tylko to co można policzyć Grzegorz Filipowicz ProFirma KIEDY NALEŻY ROZWIJAĆ ORGANIZACJĘ? wyniki wzrost sukces kryzys wzrost czas PERFORMANCE MANAGEMENT 160 140 120

Bardziej szczegółowo

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna

Bardziej szczegółowo

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów

PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych wymagań klientów Oferta szkoleniowa CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILIT Y S z k o l e n i a i t r e n i n g i d l a p r a c o w n i k ó w i z a r z ą d ó w PRSupport oferuje szeroki zakres szkoleń dopasowanych do indywidualnych

Bardziej szczegółowo

Od praktyk ZZL do sukcesu ekonomicznego organizacji - wybrane aspekty problemu dr Grzegorz Łukasiewicz

Od praktyk ZZL do sukcesu ekonomicznego organizacji - wybrane aspekty problemu dr Grzegorz Łukasiewicz Od praktyk do sukcesu ekonomicznego organizacji - wybrane aspekty problemu dr Grzegorz Łukasiewicz Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Aby dokładnie poznać zależności

Bardziej szczegółowo

Teambuilding budowanie zespołu

Teambuilding budowanie zespołu Teambuilding budowanie zespołu Opis szkolenia: Praca zespołowa jest to jedna z najbardziej cenionych i potrzebnych umiejętności pracowników w większości firm. Zgrany i zaangażowany zespół nie może pracować

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE

SZKOLENIA MENEDŻERSKIE SZKOLENIA MENEDŻERSKIE PAKIET SZKOLEŃ DOSKONALĄCYCH KOMPETENCJE MENEDŻERSKIE KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I REZERWOWEJ Bankowości i Finansów Sp. z o. o. 1 MIĘDZYNARODOWA SZKOŁA BANKOWOŚCI I FINANSÓW to ponad 23

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

TRENING KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH

TRENING KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH TRENING KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH Przykładowy program szkolenia Dzień Sesja 1: Wprowadzenie do zarządzania strategicznego Definicje i podstawowe terminy z zakresu zarządzania strategicznego Interesariusze

Bardziej szczegółowo

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel. Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Za co odpowiada Dział HR? Realizacja celów strategicznych

Bardziej szczegółowo

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie

na trzydniowe warsztaty rozwijające kluczowe umiejętności menedżerskie I warsztat Zarządzanie zorientowane na rezultat AKADEMIA START UP MANAGER Projekt Akademia Start Up Manager, czyli wszystko czego potrzebujesz, aby skutecznie i profesjonalnie działać jako początkujący

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP

AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP AKADEMIA ZARZĄDZANIA MMP Akademia Zarządzania MMP to ponadregionalny otwarty projekt szkoleniowy. Uczestnicy są rekrutowani z całej Polski, a szkolenia odbywają się na terenie 5 województw. Cele szkolenia

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS

Nowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS Nowoczesne techniki budowania, rozwijania i potwierdzania kompetencji w kontekście globalnych trendów HR Barbara Matyaszek-Szarek HEURESIS Gdańsk, 12 września 2014 r. Trendy Globalne, Plan prezentacji

Bardziej szczegółowo

O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne

O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne O metodzie OJT? Proces optymalizacji zachowań organizacyjnych rozumiemy jako skuteczne dostosowanie szeregu działań operacyjnych na poziomie: sprzedaży, marketingu, produkcji, zarządzania do warunków otoczenia

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw

Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw Program Mentoringu EuropeanPWN-Warsaw 1. Cel i opis programu mentoringowego Mentoring to partnerska relacja między mentorem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału ucznia. Opiera

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem

Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem Ewa Szczepańska Zarządzanie projektami a zarządzanie ryzykiem Warszawa, dnia 9 kwietnia 2013 r. Agenda Definicje Wytyczne dla zarządzania projektami Wytyczne dla zarządzania ryzykiem Miejsce ryzyka w zarządzaniu

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie

ZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

Leadership Training. polepszenie atmosfery w zespole, zwiększenie obrotów firmy, budowanie korzystnego PR firmy.

Leadership Training. polepszenie atmosfery w zespole, zwiększenie obrotów firmy, budowanie korzystnego PR firmy. 1 Leadership Training Trening umiejętności przywódczych oraz coachingowych dla liderów i menedżerów Cel szkolenia: sztuka budowania autorytetu lidera i relacji w zespole, motywowania pracowników, delegowania

Bardziej szczegółowo

Biuro w Rzeszowie: Expera Consulting ul. Paderewskiego 2 35-328 Rzeszów, Polska. e-mail: biuro@expera.pl Internet: www.expera.pl

Biuro w Rzeszowie: Expera Consulting ul. Paderewskiego 2 35-328 Rzeszów, Polska. e-mail: biuro@expera.pl Internet: www.expera.pl PREZENTACJA Slajd podsumowania FIRMY Biuro w Rzeszowie: Expera Consulting ul. Paderewskiego 2 35-328 Rzeszów, Polska e-mail: biuro@expera.pl Internet: www.expera.pl Nasza misja Naszą misją jest dostarczanie

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego

Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Szkolenia jako strategiczny element inwestycji w kapitał ludzki Narzędzia rozwoju kompetencji interpersonalnych personelu medycznego Anna Daria Nowicka socjolog NES Healthcare Szkolenia nie są kosztem

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

Lean management w procesie obsługi klienta

Lean management w procesie obsługi klienta Lean management w procesie obsługi klienta Lean Management oznacza sprawne a zarazem efektywne kosztowe wykonywanie wszystkich działań w firmie przy założeniu minimalizacji strat, minimalizacji stanów

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Skuteczność => Efekty => Sukces

Skuteczność => Efekty => Sukces O HBC Współczesne otoczenie biznesowe jest wyjątkowo nieprzewidywalne. Stała w nim jest tylko nieustająca zmiana. Ciągłe doskonalenie się poprzez reorganizację procesów to podstawy współczesnego zarządzania.

Bardziej szczegółowo

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000

Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Charakterystyka systemu zarządzania jakością zgodnego z wymaganiami normy ISO serii 9000 Normy ISO serii 9000 Zostały uznane za podstawę wyznaczania standardów zarządzania jakością Opublikowane po raz

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim

Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim Zarządzanie innowacją Adaptacja i zastosowanie sprawdzonych rozwiązań hiszpańskich na gruncie polskim Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej szczegółowo

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place

COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO. SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org. SASMA Make your world a safer place COACHING OFERTA CENTRUM SZKOLENIOWEGO SASMA EUROPE Warsaw, Poland www.sas-ma.org sasma@sas-ma.org SASMA Make your world a safer place SASMA Make your world a safer place COACHING - CO TO WŁAŚCIWIE OZNACZA?

Bardziej szczegółowo

Warszawa -Falenty, 17 kwietnia 2007 1

Warszawa -Falenty, 17 kwietnia 2007 1 Warszawa -Falenty, 17 kwietnia 2007 1 Jacy LUDZIE? Jakie RYZYKO? Kadry BS i BZ LUDZIE Udziałowcy Klienci Historyczne RYZYKO Operacyjne Systemowe 2 Dyskusje o misji bankowości spółdzielczej z lat 90. zdominowane

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Efektywność wynagrodzeń

Efektywność wynagrodzeń Efektywność wynagrodzeń Saratoga Human Capital Benchmarking Robert Kujoth Saratoga HC Benchmarking narzędzie pomiaru HR SARATOGA jest badaniem pozwalającym na pomiar efektywności procesów wewnątrz organizacji

Bardziej szczegółowo

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak

Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Kraków, 18.05.2015 r. Renata Kucharska-Kawalec, Kazimierz Sedlak Dlaczego należy oceniać efektywność systemów wynagradzania? Bo nakłady na wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleniowa. Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL

Oferta szkoleniowa. Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL Oferta szkoleniowa Stowarzyszenia Centrum Edukacji CEL W swojej ofercie posiadamy szkolenia z zakresu: 1. Zarządzania projektami Wprowadzenie do zarządzania projektami, Metody i narzędzia stosowane w zarządzaniu

Bardziej szczegółowo

Nowe trendy w administracji publicznej - doświadczenia zagraniczne

Nowe trendy w administracji publicznej - doświadczenia zagraniczne Nowe trendy w administracji publicznej - doświadczenia zagraniczne Wojciech Zieliński Zastępca Dyrektora Departamentu Służby Cywilnej KPRM Dzień Otwarty Służby Cywilnej, 26 października 2012 r. Uwarunkowania

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok

Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina. Kraków, 14 marca 2012 rok Innowacyjne wykorzystanie coachingu do wspierania równowagi praca-rodzina Kraków, 14 marca 2012 rok PLAN PREZENTACJI Godzenie życia rodzinnego i zawodowego co to za problem? Jak powstał nasz projekt? Na

Bardziej szczegółowo

Projekty BPM z perspektywy analityka biznesowego. Wrocław, 20 stycznia 2011

Projekty BPM z perspektywy analityka biznesowego. Wrocław, 20 stycznia 2011 Projekty BPM z perspektywy analityka biznesowego Wrocław, 20 stycznia 2011 Agenda Definicja pojęć: Analiza biznesowa oraz analityk biznesowy Co kryje się za hasłem BPM? Organizacja zarządzana procesowo

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA

Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Docenić talenty Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Zarządzanie talentami niezmiennie zajmuje kluczowe miejsce wśród najważniejszych zadań działów personalnych. Warunkiem

Bardziej szczegółowo

Program Studiów Zawodowych Coachingu

Program Studiów Zawodowych Coachingu Program Studiów Zawodowych Coachingu Instytutu Komunikacji i Rozwoju Mukoid Program jest w pełni zgodny ze standardami International Coach Federation (ICF). Jest to pełne profesjonalne przygotowanie do

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Szczegółowe treści programu. Studium Coachingu MLC. edycja 2012-1013

Szczegółowe treści programu. Studium Coachingu MLC. edycja 2012-1013 Szczegółowe treści programu Studium Coachingu MLC edycja 2012-1013 1. Wykład Coaching metoda, funkcje, uwarunkowania (6 h, 2 dni ) Celem zajęć jest zapoznanie uczestników z coachingiem jako metodą wspierania

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki

Bardziej szczegółowo

W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY?

W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? W JAKI SPOSÓB COACHING MOŻE EFEKTYWNIE WSPIERAĆ ZARZĄD FIRMY? Dariusz Jęda Toruń, 19 maj 2015 Całość niniejszych materiałów objęta jest ochroną praw autorskich. Niedozwolone jest kopiowanie całości jak

Bardziej szczegółowo

Zespołowe Planowanie Strategii 2.0

Zespołowe Planowanie Strategii 2.0 Zespołowe Planowanie Strategii 2.0 Kompleksowe podejście do planowania strategii w obszarach funkcjonalnych JEDNOSTKI BIZNESOWE PIONY DZIAŁY ZESPOŁY Strategic Pathfinding www.xellect.com www.gomodelcanvas.com

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych. Maciej Bieokiewicz

Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych. Maciej Bieokiewicz 2011 Społeczna odpowiedzialnośd biznesu w projektach ekoinnowacyjnych Maciej Bieokiewicz Koncepcja Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Społeczna Odpowiedzialnośd Biznesu (z ang. Corporate Social Responsibility,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II

Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II TEMATYKI SEMINARIÓW Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II Zapisy na seminarium: 18 lutego w godz. 13:15 Proponowane tematy (obszary) prac licencjackich: Prof. nadzw. dr hab.

Bardziej szczegółowo

O F E R T A Z P A S J Ą

O F E R T A Z P A S J Ą O F E R T A Z P A S J Ą Pełne zaangażowanie i życzliwa współpraca! Propozycje szkoleniowe Propozycje interwencyjne Propozycje eventowe Nasze propozycje obejmują wyłącznie działania, które możemy realizować

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

POTĘGUJEMY BIZNES. strategie marketingowe. www.rubikom.pl

POTĘGUJEMY BIZNES. strategie marketingowe. www.rubikom.pl POTĘGUJEMY BIZNES ) ) strategie marketingowe warsztaty i treningi konsultacje stategiczne Właśnie upływa 10 rok naszej działalności, choć Zarządzający Rubikom Strategy Consultants mają za sobą ponad 15

Bardziej szczegółowo