ES1-LEO WP2- Zdefiniowanie i identyfikacja kompetencji odnoszących się do nowych wyzwań rynku pracy

Transkrypt

1 VTeCOACH Ocena kompetencji i narzędzie ich rozwoju dla korzystających ze szkoleń zawodowych i ich nauczycieli w obszarach nowych potrzeb rynku pracy (Competences assessment and improvement tool for VET learners and teachers for new working demands) ES1-LEO WP2- Zdefiniowanie i identyfikacja kompetencji odnoszących się do nowych wyzwań rynku pracy Definition and identification of competences linked to new labour market environments Result Title: Common Framework of Competences Linked to Labour market: Definition and Identification Wspólne ramy dla analizy kompetencji związanych z rynkiem pracy: postawienie problemu i identyfikacja wyzwań Author: XXI INVESLAN SL Autor: XXI Inveslan Sl Date: March 2013 Data: marzec

2 Spis treści Wprowadzenie do raportu Podejście metodologiczne Skrótowa prezentacja projektu VTeCOACH Nowe środowisko pracy w perspektywie UE Nietypowe kompetencje: identyfikacja i definicja Ocena kompetencji na poziomie UE: metodologie i narzędzia Konkluzje dotyczące realizacji projektu VTeCOACH 2

3 1. Wprowadzenie do raportu Kluczowe kompetencje w postaci wiedzy, kwalifikacji I postaw dostosowane do danego kontekstu, mają fundamentalne znaczenie dla każdego człowieka w społeczeństwie opartym na wiedzy. Tworzą one wartość dodaną dla rynku pracy, społecznej spójności oraz aktywnych postaw obywatelskich poprzez dostarczanie elastyczności, adaptacyjności, satysfakcji i motywacji. 1 Niniejszy raport został opracowany w ramach projektu VTeCOACH zatytułowanego: Ocena kompetencji i narzędzie ich rozwoju dla korzystających ze szkoleń zawodowych i ich nauczycieli w obszarach nowych potrzeb rynku pracy (Competences assessment and improvement tool for VET learners and teachers for new working demands). Zawiera on konkluzje z pięciu krajowych raportów przygotowanych przez partnerów projektu z Hiszpanii, Irlandii, Polski, Rumunii i Włoch. Celem raportu jest dokonanie przeglądu nowych zjawisk w środowisku pracy na poziomie europejskim i wynikających z nich nowych potrzeb kompetencyjnych. W tej perspektywie raport omawia także narzędzia i metodologie oceny kompetencji istniejące już na poziomie krajowym i możliwe do przeniesienia i wykorzystania na poziomie europejskim. Dokument dostarcza podstawowych informacji dla praktyków szkoleń zawodowych oraz innych zainteresowanych adaptacją i poprawą istniejących systemów kształcenia i szkoleń zawodowych tak, aby lepiej odpowiadały potrzebom rynku pracy. W raporcie czytelnik znajdzie informacje dotyczące nowych kompetencji oraz metodologii ich nauczania i rozwoju. Partnerzy projektu VTeCOACH wypracowali matrycę kompetencji i zaproponowali, na podstawie konsultacji z praktykami, proste definicje, które mogą okazać się przydatne w działaniach służących poprawie szkoleń I kształcenia zawodowego. Nowe wyzwania rynku Kompetencje Metody oceny 1 Kluczowe kompetencje dla uczenia się przez całe życie: 3

4 4

5 2. Podejście metodologiczne Raport Wspólne ramy dla analizy kompetencji związanych z rynkiem pracy: postawienie problemu i identyfikacja wyzwań The report Common Framework of Competences Linked to Labour market: Definition and Identification) powstał na podstawie pięciu raportów narodowych, które stanowią jego załącznik. Przy opracowaniu raportów narodowych (Hiszpania, Irlandia, Polska, Rumunia I Włochy) wykorzystane zostały następujące metody badawcze: Analiza źródeł zastanych (Desk Research); Kwestionariusze; Wywiady; Wywiady zogniskowane (focus groups). Przygotowując raporty narodowe partnerzy projektu korzystali z informacji i opinii 200 trenerów szkoleń, doradców zawodowych oraz innych osób aktywnych w systemie kształcenia i szkoleń zawodowych. Wskazane wyżej instrumenty badawcze zostały zastosowane dla osiągnięcia następujących celów: IDENTYFIKACJA i ZDEFINIOWANE kluczowych kompetencji wymaganych przez środowisko zawodowe. IDENTYFIKACJA i SELEKCJA DOBRYCH PRAKTYK w zakresie METODOLOGII I NARZĘDZI dla oceny kompetencji dotyczących kształcenia i szkoleń zawodowych w przedsiębiorstwach i różnych poziomach systemu edukacyjnego. Analiza szans na rynku pracy w procesie przejścia od "sektorów zamkniętych" do "sektorów otwartych". Analiza i zastosowanie Europejskich Ram w obszarze Kompetencji Kluczowych w odniesieniu do raportu"new Skills for New Jobs". 5

6 3. Projekt VTeCOACH krótkie streszczenie Celem projektu VTeCOACH jest stworzenie ram dla oceny kompetencji zawodowych dla korzystających ze szkoleń zawodowych. Ramy te wykorzystują filozofię coachingu oraz system 360º ewaluacji i mają pozwolić na sformułowanie szczegółowych rekomendacji dotyczących sposobów poprawy nietypowych kompetencji. Konsorcjum, które realizuje projekt podjęło próbę wypełnienia istniejących luk w zastosowaniu wykorzystujących technologie informatyczne metodologii w celu oceny nietypowych (miękkich) kompetencji. W czasie trwania projektu osiągnięte zostaną następujące cele: Stworzenie wspólnych ram oceny kompetencji odnoszących się do osób uczestniczących w szkoleniach zawodowych. Identyfikacja poziomów kompetencji na podstawie Europejskich Ram Kwalifikacji (European Qualifications Framework) z perspektywy nowych wymogów rynku pracy. Wykorzystanie wyników projektu VETWORKS. Zastosowanie metodologii oceny 360º w kontekście kształcenia zawodowego. Zastosowanie podejścia coachingu do podwyższenia kompetencji zawodowych. Wzrost poziomu zatrudnialności uczestników szkoleń zawodowych poprzez wsparcie ich rozwoju osobistego i zawodowego. Uczynienie z uczniów i nauczycieli kształcenia zawodowego aktywnych podmiotów zdolnych do oceny kompetencji i tworzenia procedur ich rozwoju. Ułatwienie mechanizmów oceny tak, aby mogły one promować uznawanie kompetencji i kwalifikacji korzystających z systemów kształcenia i szkoleń zawodowych w celu poprawy transparentności system kształcenia i szkoleń zawodowych (VET). Wspieranie wzrostu stopnia zatrudnialności uczestników systemu kształcenia zawodowego w celu ułatwiania ich dostępu do nowych możliwości tworzonych na rynku pracy. Projekt odnosi się bezpośrednio do rekomendacji Strategii Europejskiej 2020 (European Strategy 2020) wskazującej na potrzebę zapewnienia: osobistej, społecznej I zawodowej samorealizacji wszystkich obywateli, trwałego dobrostanu gospodarczego i wysokiego stopnia zatrudnialności ( personal, social and professional fulfilment of all citizens; sustainable economic prosperity and employability. 6

7 W celu osiągnięcia tych celów niezbędne jest dostarczenie korzystającym z systemu kształcenia i szkoleń zawodowych (uczniów i nauczycieli) precyzyjnych narzędzi, dostosowanych do nowych wymogów rynku pracy i wystarczająco elastycznych, aby mogły zostać zastosowane w zróżnicowanej skali oraz mogły koewoluować wraz z ewolucją systemów kształcenia i szkoleń zawodowych oraz rynków pracy. Rezultaty projektu mogą się okazać przydatne dla korzystających z systemów VET (kształcenia zawodowego i szkoleń). W czasie realizacji projektu włączeni zostaną także inni interesariusze, w tym przedstawiciele stowarzyszeń przedsiębiorców, doradcy zawodowi oraz zarządzający ośrodkami kształcenia zawodowego. 7

8 4. Nowe środowisko pracy - Podejście Unii Europejskiej Jak będzie wyglądać miejsce pracy w przyszłości? Jeśli nie byliście w ciągu ostatnich kilku lat na wakacjach, to zdajecie sobie sprawę, że miejsce pracy takie, jakie znamy ulega szybkim zmianom. 2 Zmiany w środowisku pracy są kluczową kwestią dla realizacji projektu VTeCOACH. Europejskie rynki pracy podlegają ciągłej zmianie i fakt ten wpływa na miejsca i środowisko pracy. Zmiany mogą zostać podzielone różne kategorie jak: efekt poziomu bezrobocia, potrzeby kwalifikacyjne i kompetencyjne pracowników, potrzeby firm, stopień zróżnicowania oraz zastosowanie nowych technologii. Zmieniający się rynek pracy, któremu towarzyszy zanikanie tradycyjnego środowiska pracy staje się problemem dla kształcenia zawodowego, który to problem zwiększa trudności i bariery dla wejścia na rynek pracy. W ramach projektu VTeCOACH podjęta została analiza narodowych kontekstów w państwach uczestników projektu, a na jej podstawie podjęta została próba sformułowania wniosków, które identyfikują najlepsze narzędzia dla sprostania zidentyfikowanym wyzwaniom. Zrozumienie wymogów środowiska pracy ułatwia stworzenie narzędzi, które umożliwią korzystającym z kształcenia i szkoleń zawodowych (VET) zwiększenie stopnia zatrudnialności. W dalszej części przedstawiamy najważniejsze wnioski za raportów narodowych: Wpływ kryzysu gospodarczego Kryzys finansowy, który dotknął gospodarkę światową od lata 2007 roku nie ma precedensu w powojennej historii gospodarczej. Chociaż jego skala i zakres są wyjątkowe, kryzys dzieli wiele cech z podobnymi, wywołanymi przez napięcia finansowe, przypadkami recesji odnotowanymi w przeszłości. 3 Analiza wpływu kryzysu finansowego we wszystkich krajach w odniesieniu do rynku pracy była pierwszym krokiem w definiowaniu potrzeb naszej grupy docelowej. Uczestniczące kraje łączy znaczne podobieństwo warunków. Chociaż gospodarka Polski uniknęła recesji wynikającej z globalnego kryzysu finansowego, to także w jej przypadku widoczne jest znaczne spowolnienie. Pogarszające się warunki 2 Źródło: 3 Źródło: Economic Crisis in Europe: Causes, Consequences and Responses, European Commission Directorate-General for Economic and Financial Affairs, 2009 ( 8

9 ekonomiczne mają bezpośrednie skutki dla rynku pracy i sprawiają, że we wszystkich państwach partnerów projektu stopa bezrobocia jest wyższa niż przeciętna stopa bezrobocia w Unii Europejskiej. W przypadku Rumunii główną tendencją stała się emigracja w celu uzyskania zatrudnienia głównie do Włoch i Hiszpanii. W perspektywie porównawczej bezrobocie, a w szczególności długotrwałe bezrobocie jest w Rumunii niższe niż w wielu państwach europejskich. Cechy strukturalne gospodarki rumuńskiej wyjaśniają tak pozytywny wskaźnik. Z jednej strony Rumunia ma znaczny sektor zorientowanego na przeżycie zatrudnienia w rolnictwie, które stanowi bufor dla krajowego rynku pracy. Z drugiej strony, migracja pracowników przyspieszyła po zniesieniu wymogów wizowych do innych państw UE w 2001 roku. Emigracja zarobkowa stała się zjawiskiem masowym i skierowała się głównie do Włoch i Hiszpanii (prawdopodobnie ze względów językowych przynależność do grupy języków romańskich). Włochy cechuje niska zdolność do powrotu na ścieżkę wzrostu, co wskazuje na znaczną niestabilność i wrażliwość jej gospodarki. Obecna sytuacja na rynku pracy jest niezwykle złożona, a młodzi ludzie są szczególnie podatni na stanie się jej ofiarami. Sytuację w Irlandii opisują następujące stwierdzenia: coraz więcej młodych ludzi ucieka przed bezrobociem kontynuując studia, starsi pracownicy usiłują przejść na wcześniejsze emerytury, a coraz więcej osób emigruje. Pomimo tego, że prognozy przewidują, iż Irlandia będzie miała względnie liczną grupę osób w wieku produkcyjnym, istnieje obawa, że popyt na pracę będzie rosnąć zbyt wolno. W przypadku Hiszpanii kryzys gospodarczy, zmiany postaw w rezultacie wcześniejszego okresu kolejnych 10 lat wzrostu gospodarczego, cięcia w wydatkach socjalnych oraz restrukturyzacja państwa dobrobytu wraz ze spadkiem liczby miejsc pracy dotykają szczególnie ludzi młodych. Jedną z głównych konsekwencji kryzysu gospodarczego w warunkach Hiszpanii są konsekwencje dla spójności społecznej oraz odwrócenie trendów migracyjnych (Hiszpania staje się państwem, z którego w rosnącej ilości pracownicy wyjeżdżają). Sytuacja na rynku pracy W UE brakuje prawie 6 milionów miejsc pracy, aby sytuacja wróciła do poziomu sprzed kryzysu, a w 2013 roku sytuacja na rynku pracy będzie się również pogarszać negatywnie wpływając na perspektywy zatrudnieniowe ludzi młodych oraz osób o niskich kwalifikacjach. 9

10 Rośnie liczba nietypowych form zatrudnienia, odzwierciedlając prawdopodobnie niepewność, której doświadczają przedsiębiorstwa oraz rosnące zagrożenie niepokojami społecznymi. 4 Krótki przegląd sytuacji na europejskim rynku pracy wskazuje na istnienie negatywnych tendencji, których najbardziej znaczącą cechą jest wysokie bezrobocie. Wszyscy aktorzy społeczni są zaniepokojeni tą kwestią, a wdrażane dotąd przez rządy krajowe i Komisję Europejską instrumenty nie przyniosły dotąd sukcesu. Polska jest krajem, w którym przeprowadzono głębokie przemiany wyprowadzające jej gospodarkę z okresu państwowej gospodarki centralnie planowanej. Dziedzictwo komunistyczne jest wciąż widoczne w procesach rynku pracy oraz w systemie szkolenia zawodowego. W procesie przejścia do gospodarki rynkowej sprywatyzowano wiele przedsiębiorstw produkcyjnych, które znacznie zmniejszyły zatrudnienie. Na skutek tego zmalał popyt na kształcenie zawodowe. Polityka edukacyjna od drugiej połowy lat 1990-tych kładła nacisk na kształcenie ogólne na poziomie ponadpodstawowym (średnim), a najważniejszym jej celem stał się wzrost liczby studiujących. Zmierzch sektor przemysłowego wywołał wrażenie, że jedyne możliwości zatrudnienia pojawią się w usługach. W polityce państwa kładziono nacisk na promowanie wysokich, lecz ogólnych kompetencji i kwalifikacji, które wymagają ukończenia studiów wyższych. Od 2000 roku gospodarka Rumunii odnotowała szereg lat szybkiego wzrostu. Jednakże w tym okresie nie zostało stworzonych wiele miejsc pracy i gospodarka Rumunii nie powróciła do wysokiego poziomu zatrudnienia z początku transformacji. Obecnie Rumunię charakteryzuje niski wskaźnik zatrudnienia, a kryzys gospodarczy zmniejszył jej zdolność do tworzenia nowych miejsc pracy. Pojawia się mało nowych miejsc pracy, a zjawisko to ma tendencję do utrwalania się. W ostatnim okresie niskie stopy aktywności zawodowej cechują zarówno kobiety, jak i mężczyzn. Od 2007 roku sytuacja na rumuńskim rynku pracy znacznie się pogorszyła. Bezrobocie wzrosło z 4.5% w 2007 roku do 12% w 2009 roku, a w 2013 osiągnęło rekordowy poziom 14%. Szczególnie wysokie bezrobocie cechu młodych ludzi poniżej 25 roku życia, pracowników o niskich kwalifikacjach oraz rzemieślników. Państwowy Urząd Statystyczny Hiszpanii (INE) podał, że w kraju tym jest obecnie (połowa 2013 roku) 6,202 miliona bezrobotnych. Po raz pierwszy w historii kraju ponad 6 milionów Hiszpanów pozostaje bez pracy. Stopa bezrobocia w Hiszpanii wynosi 27,16%. Sytuacja ta powstała w wyniku kumulacji negatywnych efektów kryzysu zapoczątkowanego w 2007 roku. Wcześniej jednak, czyli w latach 90-tych XX wieku oraz w ciągu kilku pierwszych lat XXI wieku gospodarka Hiszpanii rosła w rocznym tempie 4% i tworzyła wiele nowych miejsc pracy. Recesja rozpoczęła się w 2007 roku, ale pierwsze oznaki słabości gospodarczej Hiszpanii pojawiły się w 2005 roku. Jednym z głównych problemów Hiszpanii było tworzenie 4 Źródło: Snapshot of the labour market in the European Union 2013, International Labour Organization, 2013 ( 10

11 niestabilnych miejsc pracy, w tym wielkiej liczby pracowników zatrudnionych na krótkich, czasowych kontraktach. Otwarte i zamknięte sektory W ramach VTeCOACH została przyjęta następująca kategoryzacja sektorów: ZAMKNIĘTY SEKTOR: Termin ten odnosi się w szczególności do sektorów silnie dotkniętych kryzysem gospodarczym na poziomie całej UE, w których odnotować można silny spadek możliwości zatrudnienia oraz utratę znaczenia dla gospodarek narodowych i całej UE. Eksperci UE obecnie wskazują na następujące sektory: budownictwo, administracja, handel detaliczny. OTWART SEKTOR: Termin ten odnosi się do sektorów, w których jest oczekiwany w najbliższej przyszłości wzrost. Otwarty sektor może charakteryzować się różnorodnymi cechami, ale łączy go z innymi otwartymi sektorami popyt na pracowników, popyt na kwalifikacje oraz otwartość na innowacje. Na poziomie UE wskazuje się, że motorami napędowymi UE będą sektory odnawialnych źródeł energii, turystyka i telekomunikacja. W czasie realizacji badań w 5 państwach partnerów projektu zidentyfikowane zostały następujące sektory: ZAMKNIETY SEKTOR Handel detaliczny Usługi gastronomiczne i catering Niewykwalifikowane stanowiska budownictwie* Przemysł odzieżowy Przemysł samochodowy w Pozycje o średnim poziomie wymogów kwalifikacyjnych w usługach gospodarczych * Przemysł drzewny OTWARTY SEKTOR Usługi finansowe Sprzedaż i usługi marketingowe Wykwalifikowane stanowiska budownictwie * Usługi ochrony w Pośrednictwo finansowe i ubezpieczenia Innowacje w ochronie 11

12 Produkcja mebli /Wyposażenie wnętrz Produkcja maszyn elektrycznych i elektronicznych, szklanych Kultura i rekreacja Edukacja Administracja publiczna i wojsko zdrowia Zielona gospodarka, leśnictwo i rybołówstwo Turystyka Finanse międzynarodowe Odnawialne źródła energii i ochrona środowiska Usługi administracyjne I komunalne Usługi w sektorze nieruchomości. Technologie komunikacyjne informacyjne Ochrona zdrowia i *Należy zauważyć, że dany sektor może być zarówno otwarty, jak I zamknięty w zależności od specyficznego kontekstu gospodarczego. 12

13 Bezrobocie wśród młodzieży Statystyki pokazują, że bezrobocie wśród młodzieży w Europie wzrasta, a w niektórych krajach przekroczyło poziom 40% ( ) Co mogą młode osoby uczynić, aby zwiększyć swoją zatrudnialność? Jak mogą znaleźć pracę? Jak powinni efektywnie zaznaczyć swoją obecność na rynku pracy, aby odnieść sukces? Te i inne pytania ważne są dla absolwentów szkół i młodzieży. 5 Sytuacja na polskim rynku pracy dla absolwentów szkół zawodowych jest trudniejsza niż 10 lat temu. Podobnie jak w wielu innych państwach członkowskich UE rynek pozycja młodzieży na rynku pracy jest źródłem troski polityków i ekonomistów. Osoby w wieku od 18 do 24 lat stanowiły 19.9% wszystkich bezrobotnych w Polsce (dane na 1 połowę 2013). W Rumunii zarówno młodzież, jak i osoby starsze, cechowała niższa stopa aktywności zawodowej, kryzys gospodarczy wywarł jednak zdecydowanie bardziej negatywne skutki dla osób starszych. Chociaż niska stopa aktywności zawodowej w grupie może być wyjaśniona w części poprzez rosnące wskaźniki uczestnictwa w formalnej edukacji, młodzież doświadcza szczególnych trudności na rynku pracy, co czyni ją podatną na ekonomiczną nieaktywność. Pomimo umiarkowanej stopy bezrobocia, bezrobocie wśród młodzieży w Rumunii jest wysokie. Co więcej, w ostatnich latach odnotowało rosnącą tendencję. Obecnie około 2/3 osób w grupie wiekowej lata, to de facto osoby długotrwale bezrobotne. W Irlandii kluczową kwestią jest tworzenie szans podjęcia pracy dla młodzieży poniżej 25 roku życia, wśród której wskaźnik bezrobocia przekracza 30%, a ponad połowa spośród bezrobotnych to osoby długotrwale bezrobotne. Respodenci wskazywali na znaczenie rozwoju usług pracy dla młodzieży, z których korzysta co roku ponad 380 tysięcy młodych ludzi, a które tworzą szansę na zdobycie transferowalnych kwalifikacji i stanowią ważne uzupełnienie dla formalnego systemu kształcenia i szkoleń. We Włoszech najbardziej dotknięte przez bezrobocie są osoby młode i nie posiadające kwalifikacji, a także mężczyźni pomiędzy 25 a 54 rokiem życia, podczas gdy stabilna wydaje się sytuacja kobiet i osób o wysokich kwalifikacjach. Pomiędzy 2008 a 2012 rokiem całkowita liczba miejsc pracy w Hiszpanii zmalała o 2.9 miliona. Proces ten dotknął w szczególności ludzi młodych (16-29), którzy stanowią 1.9 miliona osób, które straciły prace (66,7%). Główną konsekwencją tego procesu jest drastyczna redukcja liczby pracujących młodych osób oraz bardzo szybki wzrost stopy bezrobocia wśród osób w wieku (52% w 2012). 5 Źródło: AEGEE project ( 13

14 Przejście od kształcenia i szkoleń zawodowych do pracy Kwestia przejścia od edukacji formalnej na rynek pracy i do zatrudnienia była przedmiotem troski w państwach OECD w ostatnich 30 latach. ( )gdyby nawet obecny kryzys nie pojawił się, byłoby to wciąż problemem w wielu krajach. 6 Głównym celem projektu VTeCOACH jest stworzenie ram dla rozwoju kompetencji tak, aby zwiększały one szanse zatrudnienia. Z jednej strony należy zatem znać warunki rynku pracy i popyt na pracę, aby wiedzieć jakie kompetencje rozwijać, z drugiej strony należy być świadomym barier i przeszkód, które stają przez absolwentem szkoły, gdy podejmuje on starania o zatrudnienie. Jest to horyzontalna kwestia, która powinna zostać podjęta w sposób interdyscyplinarny. We współpracy z instruktorami szkoleń zawodowych (VET) oraz doradcami zawodowymi, parnerzy VTeCOACH zidentyfikowali następujące przeszkody i bariery w procesie przejścia od formalnej edukacji do zatrudnienia: Niedopasowanie pomiędzy podażą a popytem: oferta edukacja większości instytucji kształcenia zawodowego (VET) odzwierciedla starą strukturę gospodarczą; Brak jest odpowiedniej koordynacji pomiędzy sektorem VET, administracją publiczną a przedsiębiorcami. Przedsiębiorcy skarżą się, że szkoły i centra edukacyjnie nie są zdolne do dostowania swojej oferty do ich specyficznych potrzeb; Szybkie zmiany na rynku pracy sprawiają, że tworzenie oferty edukacyjnej staje się zadaniem niezwykle trudnym. Trudno jest przewidzieć popyt na pracowników na najbliższe 5 lat, a kształcenie w wększości instytucji VET trwa 3 do 4 lat; Brak jest właściwych narzędzi nauczania dla nauczycieli i instruktorów VET: wiele szkół ma nieadekwatną bazę warsztatową i szkoleniową oraz napotyka problem znalezienia dobrych miejsc pracy dla praktyk dla swoich uczniów; Nieadekwatny poziom finansowania obniża jakość kształcenia (brak jest odpowiedniej jakości maszyn, czy laboratoriów), a część kształcących się cechuje się niską motywacją. Brak ofert pracy, w szczególności w małych miastach i na terenach wiejskich: wysoka stopa bezrobocia wśród młodzieży wskazują, że młodzież stała się outsiderem, który walczy o dostęp do rynku pracy w bardzo dla siebie niesprzyjających okolicznościach, gdy pojawia się niezwykle mało nowych miejsc pracy. Wielu młodych absolwentów 6 Źródło: Youth Transitions, the Labour Market and Entry into Employment: Some Reflections and Questions, SKOPE Research Paper No. 108 May 2012, Cardiff University ( df) 14

15 VET decyduje się na wyjazd ze swojego kraju lub szuka zatrudnienia w dużych miastach, gdzie istnieją lepsze szanse zatrudnienia. Słabo rozwinięte jest doradztwo dotyczące wyborów edukacyjnych i zawodowych młodych ludzi w szkołach i poza szkołami. Słabo funkcjonują publiczne służby zatrudnienia, znikoma część absolwentów uczestniczy w aktywnych programach rynku pracy, programy tworzone przez publiczne agencje zatrudnienia są niedofinansowane i w rezultacie cechuje je niski wskaźnik partycypacji. Znaczna część absolwentów szkół nie rejestruje się agencjach zatrudnienia z powodu niedoinformowania. Absolwenci programów VET nie posiadają kompetencji wymaganych przez rynek pracy, wielu z nich nie posiada przygotowania do funkcjonowania w środowisku pracy, w tym zdolności do wykorzystania wiedzy w praktyce, stosowania zaawansowanych technologii, znalezienia konkretnych rozwiązań dla napotykanych problemów oraz postaw i wartości niezbędnych w pracy. Brak jest informacji o metodach poszukiwania pracy, profilach profesjonalnych i możliwościach zatrudnienia: gdy absolwenci konczą programy VET, nie umieją poszukiwać pracy i budować relacji interpersonalnych, które pozwoliły by im na uzyskanie informacji o możliwości zatrudnienia. Istnieje niechęć wśród pracodawców do zatrudniania młodych absolwentów, którzy nie posiadają wcześniejszego doświadczenia zawodowego. Zniechęcenie, brak pewności siebie sprawia, że gdy młodzi ludznie nie znajdują natychmiast zatrudnienia, to tracą pewność siebie i szybko się zniechęcają. Brak wsparcia dochodowego oraz nowoczesnych metod ukierunkowywania kształcenia i szukania zatrudnienia wydłuża proces przejścia ze szkoły na rynek pracy oraz zwiększa koszty adaptacji młodzieży posiadającej formalne wykształcenie, lecz nie mającej odpowiedniego praktycznego ukierunkowania. We wszystkich krajach istniały specjalne programy i projekty, których celem było podniesienie świadomości problemów przejścia od edukacji do pracy i tworzenia powiązań pomiędzy różnymi aktorami, których współpraca jest niezbędna, aby problem został adekwatnie zaadresowany. Jednak żaden program nie dowiódł swojej wysokiej skuteczności. Nowe środowisko pracy 15

16 Środowisko pracy jest pojęciem, które pomaga ukierunkować reformę życia zawodowego, lecz nie jest łatwe do przełożenia z widocznych, namacalnych warunków charakterystycznych dla produkcji przemysłowej na bardziej elastyczne warunki współczesnej pracy. Ponieważ elastyczne warunki pracy ogólnie zakładają rosnącą odpowiedzialność oraz pewien rodzaj osobistego zaangażowania ze strony pracownika, wyodrębnienie warunków środowiskowych od zdolności jednostkowych cechujących pracownika staje się coraz trudniejsze. W rezultacie tylko w ograniczonym stopniu problemy współczesnej pracy są problemami środowiska pracy podatnymi na oddziaływanie instrumentów skierowanych na jego środowisko. Wraz z upowszechnianiem elastycznych warunków pracy, instytucje środowiska pracy tracą na skuteczności. 7 Jak należy rozumieć pojęcie nowego środowiska pracy? Jakie kluczowe elementy pozwalają zrozumieć przyszłość pracy i przyszłość miejsca pracy? W projekcie VTeCOACH proponujemy wzięcie pod uwagę następujących kwestii. Brak stałej pracy. Znika termin zatrudnienia na całe życie: czy jest to szansą, czy też zagrożeniem? Wewnętrzna i zewnętrzna mobilność pracowników, która pojawia się w rezultacie nierównowag w popycie i podaży oraz na skutek umiędzynarodowienia firm. Wpływ technologii informacyjnych i komunikacyjnych na styl pracy: pojawia się zjawisko telepracy. Przedsiębiorczość oraz zjawisko samo-zatrudnienia: czy przyszłością jest bycie szefem samego siebie? Wymóg rekoncyliacji pomiędzy życiem osobistym a zawodowym. Środowisko pracy oparte na kompetencjach: znaczenie kompetencji intra i interpersonalnych. 7 Źródło: The future of work environment reforms: does the concept of work environment apply within the new economy? ( 16

17 Brak stałej pracy Oparcie w kompetencjach Technologie komunikacyjne i informacyjne Przedsiębiorczość Rekoncyliacja Mobilność 17

18 5. Nietypowe kompetencje: identyfikacja i definicja Jak wspomniano już we wcześniejszych rozdziałach, głównym celem niniejszego raportu jest zdefiniowanie oraz identyfikacja zakres kompetencji, które mają być oceniane i rozwijane wspólnie przez uczniów i nauczycieli kształcenia zawodowego. Podkreślamy także rosnące znaczenie przekrojowych kompetencji, a więc takich które muszą zostać ocenione i opracowane z zastosowaniem innowacyjnych metod nauczania. Przed przedstawieniem wybranych kompetencji, chcielibyśmy wyjaśnić niektóre definicje, których używamy do określenia kompetencji w projekcie VteCOACH: Europejskie ramy odniesienia w zakresie kluczowych kompetencji Jest to dokument, który identyfikuje i definiuje podstawowe umiejętności i wiedzę potrzebne dla każdego pracownika w celu uzyskania zatrudnienia, samorealizacji, integracji społecznej i aktywności obywatelskiej w dzisiejszym, szybko zmieniającym się świecie. Kompetencje te są w definiowane jako połączenie wiedzy, umiejętności i postaw. Dokument określa 8 kompetencji kluczowych: 1) porozumiewanie się w języku ojczystym; 2) porozumiewanie się w językach obcych; 3) kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-techniczne; 4) kompetencje informatyczne; 5) umiejętność uczenia się; 6) kompetencje społeczne i obywatelskie; 7) poczucie inicjatywy i przedsiębiorczość; 8) świadomość i ekspresja kulturowa. Więcej informacji dotyczących europejskich ram odniesienia pod adresem: Nietypowe kompetencje Nietypowe kompetencje to takie kompetencje, które trudno zdefiniować i oceniać. ( ) Są to często miękkie umiejętności lub inne kompleksowe osiągnięcia, cenione przez uczniów i pracodawców.( ) Termin nietypowe kompetencje ( wicked competences ) zainspirowany jest występowaniem nieszablonowych problemów w środowisku pracy.( ) Są to problemy, 18

19 których rozwiązanie może pochłaniać trudne do oszacowania zasoby czasowe, powodować konflikty i są trudne do rozwiązania w sposób polubowny 8 Możemy zdefiniować nietypowe kompetencje jako "przekrojowe" kompetencje, a więc związane z zachowaniami i postawami, które zwiększają szanse zatrudnienia uczniów kształcenia zawodowego i ich przejście na rynek pracy. Więcej informacji na temat nietypowych kompetencji znajduje się w raporcie The assessment of wicked competences: a report to the Practice-based Professional Learning Centre for excellence in teaching and learning in the Open University autorstwa Petera Knighta i Anny Page. Nowe umiejętności w nowych miejscach pracy 16 grudnia 2008 Komisja Europejska przedstawiła propozycje lepszego dopasowania pracowników i miejsc pracy oraz bardziej skutecznych sposobów analizy i przewidywania, które umiejętności będą potrzebne w jutrzejszym rynku pracy. Wniosek legislacyjny Komisji - New Skills for New Jobs - proponuje szereg działań, aby dopasować umiejętności pracowników do istniejących wakatów, zorganizować stałe systemy oceny umiejętności, połączyć wysiłki wszystkich krajów członkowskich i innych organizacji międzynarodowych oraz opracować doskonalsze informacji na temat przyszłych potrzeb. Więcej informacji o tym dokumencie znajduje się pod adresem: Mapa kompetencji uwzględnianych w projekcie VteCOACH podzielona jest na 3 bloki. Każdy z nich zawiera odpowiednie sub-kategorie lub i sub-umiejętności, a także zalecenia dla ich szkolenia i oceny. Praca w grupie Kreatywne i innowacyjne myślenie Umiejętność uczenia się 8 Źródło: Knight, Peter and Page, Anna, The assessment of wicked competences: a report to the Practice-based Professional Learning Centre for excellence in teaching and learning in the Open University, January