Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Zarządzanie zasobami ludzkimi"

Transkrypt

1 Zarządzanie zasobami ludzkimi proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję organizacji, zgodnie z interesami i wartościami jej uczestników inaczej: to wiedza i umiejętność znalezienia właściwych osób, we właściwym czasie na odpowiednie stanowisko oraz zapewnienia im warunków pracy optymalnych dla wspólnego sukcesu 1 ZARZĄDZANIE LUDŹMI powinno być systemem, czyli układem celowo dobranych, zorganizowanych i wewnętrznie spójnych elementów (np. kryteriów ocen), odpowiadającym organizacji, a przede wszystkim jej celom. 2

2 Proces kadrowy OBSADA ODEJŚCIE SZKOLENIE PRZENIESIENIE (+;-) (+) (-) OCENA UCZESTNICZENIE 3 System zarządzania zasobami ludzkimi Powinien brać pod uwagę: Warunki organizacji Warunki otoczenia Ludzie podmioty ZZL 4

3 Warunki organizacji Struktura właścicielska Struktura (fizyczna) formalne i nieformalne rodzaje powiazań między podmiotami, stopień rozbudowania schematu organizacyjnego i jednostek organizacyjnych (zasięg i rozpiętość kierowania), stopień centralizacji / decentralizacji, specjalizacji, wielkość Wyposażenie i technologie Rodzaj działalności 5 Warunki organizacji Cele strategiczne i strategie Metoda zarządzania i styl kierowania Normy, plany i poziom wymagań Kultura i klimat organizacji Wiek (historia, tradycja, legendy) Organizacje pracownicze Miejsce i znaczenie struktur formalnych (np. dział HR) w organizacji 6

4 Warunki otoczenia Zewnętrzni interesariusze (klienci, kontrahenci, dostawcy) Konkurencja (jej siła i relacje z nią) Rynek pracy Regulacje prawne (prawo pracy, podatkowe, ubezpieczenia i zabezpieczenia społeczne, ustawa o ochronie danych osobowych) Organizacje zawodowe 7 Warunki otoczenia Władza państwowa (wykonawcza i ustawodawcza) Instytucje rynku pracy (urzędy pracy, Państwowa Inspekcja Pracy) Społeczność lokalna Kultura narodowa 8

5 Ludzie podmioty ZZL Struktura demograficzna personelu Cechy osobowości pracowników i menedżerów Kompetencje, talenty, wiedza Przełożeni i ich autorytet Liderzy związkowi Rodziny pracowników 9 Planowanie zatrudnienia Planowanie to przewidywanie i celowe działania zmierzające do kreowania zmian w przyszłości. Celem planowania jest identyfikacja przyszłych potrzeb organizacji i przygotowanie programów, których wdrożenie powinno zapewnić eliminację różnic między stanem pożądanym a istniejącym. 10

6 Celem planowania zatrudnienia jest optymalizacja kosztów, zatrudnienia, zasobu wiedzy i kompetencji, efektywności. Wpływa na produktywność, skuteczność, satysfakcję i rozwój. 11 Modele zatrudnienia Stałe zatrudnienie dominujące pracownicze stosunki pracy na czas nieokreślony Zatrudnienie elastyczne dostosowywanie (wielkości i struktury) zatrudnienia do zmiennych warunków i sytuacji oraz potrzeb i możliwości 12

7 Modele zatrudnienia Elastyczność organizacyjna podział firm na mniejsze jednostki. Outsourcing Elastyczność funkcjonalna możliwość podejmowania różnych zadań przez pracowników dzięki ich zdolnościom adaptacyjnym 13 Modele zatrudnienia Elastyczność ilościowa zmiana liczby zatrudnionych pracowników nawet w bardzo krótkich okresach czasu Elastyczność czasowa dostosowywanie rozkładu i wymiaru czasu pracy do zmiennej w czasie potrzeby zatrudnienia w zależności od sezonowości lub zmian koniunktury gospodarczej 14

8 Modele zatrudnienia Zmienny model zatrudnienia zatrudnienie minimalne z okresowym wykorzystaniem elastycznych form Model mieszany pracownicy stali i tymczasowi 15 Typy elastyczności 1. Flexitime (elastyczny czas) wybór czasu pracy poza uzgodnionymi okresami kontaktowymi. 2. Staggered hours (zróżnicowane godziny pracy) pracownicy mogą rozpoczynać i kończyć pracę w ustalonym czasie. 16

9 Typy elastyczności 3. Compressed working hours (skompresowany czas pracy) ograniczenie dni pracy w tygodniu przez wydłużenie dziennego wymiaru czasu pracy. 4. Shift swapping (zamiana zmian) wybór zmian i czasu pracy między pracownikami, z uwzględnieniem potrzeb funkcjonowania zakładu w określonym czasie. 17 Typy elastyczności 5. Time off in lieu (czas wolny w zamian) wykorzystanie czasu wolnego z tytułu nadgodzin (np. wieczorne narady). 6. Self-rostering dopasowanie liczby pracowników o określonych kwalifikacjach i umiejętnościach do dziennego zapotrzebowania (np. w szpitalach i domach opieki). 18

10 Typy elastyczności 7. Annualised hours (annualizacja godzin) rozliczanie czasu pracy pracownika w skali rocznej. 8. Job sharing (podział etatu) podział etatu na dwie części. 9. Working from home (praca z domu) wykonywanie pracy poza siedzibą firmy, np. montowanie, szycie, praca biurowa itp. 19 Typy elastyczności 10. Tele-working (telepraca) praca na odległość. 11. Breaks from work (przerwy w pracy) urlopy: macierzyński, opiekuńczy, szkoleniowy, naukowy. 12. Flexible retirement (elastyczne przechodzenie na emeryturę) w okresie poprzedzającym emeryturę mniejszy bądź malejący wymiar czasu pracy. 20

11 Typy elastyczności 13. Time accounts (konta czasowe) system rejestracji i rozliczania czasu pracy w różnych przekrojach czasowych, gromadzenie i wykorzystywanie oszczędności czasowych. 14. Flexible and cafeteria benefits (kafeteria bonusów) obejmuje finansowanie opieki nad dziećmi, dofinansowanie szkoleń i ubezpieczeń, usługi pralnicze, możliwość wykorzystywania urządzeń zakładowych, opiekę lekarską. 21 Typy elastyczności 15. Part-time working (praca w niepełnym wymiarze czasu) możliwość pracy w krótszym wymiarze czasu, głównie na życzenie pracownika (w przeciwieństwie do narzuconego krótszego wymiaru czasu pracy). 22

12 Jakościowe określanie potrzeb kadrowych firmy Analiza pracy JOB ANALYZIS (procedura) Opis stanowiska pracy JOB DESCRIPTION (arkusz) Wymagania kwalifikacyjne JOB SPECIFICATION (wobec osoby na stanowisku pracy) Profil zawodowy (osoba) 23 Analiza pracy jest procesem zbierania informacji o danej pracy: treści, warunkach wykonywania, obowiązkach, wymaganiach, zakresie itp. Jest podstawą do sporządzania opisu stanowiska pracy i wymagań kwalifikacyjnych. 24

13 Metody analizy pracy Wywiady (z wybranymi osobami źródłami informacji, np. przełożonymi i podwładnymi oraz w różnych formach, np. z pytaniami otwartymi lub zamkniętymi) Obserwacje (np. uczestnicząca, z użyciem kamer, ciągła, migawkowa) 25 Metody analizy pracy Kwestionariusze i metody wystandaryzowane (np. w Polsce: Kwestion. Analizy Stanowiska KAS, Kwestionariusz Lubelski Analizy Stanowiska Pracy KLASP) Analiza sytuacji skrajnych (w tym wypadków) rzeczywistych i/lub wykreowanych 26

14 Metody analizy pracy Praca grupy ekspertów Badanie narzędzi, przedmiotów i materiałów związanych z pracą (np. stopnia zużycia, dysfunkcjonalności) oraz dokumentacji 27 Opis stanowiska pracy zebrane, opracowane i udostępnione informacje zawierające wszechstronną charakterystykę najważniejszych aspektów pracy na konkretnym stanowisku. 28

15 Przykładowe kategorie do opisu: 1. Formalna nazwa stanowiska 2. Komu osoba na stanowisku podlega służbowo 3. Nad kim osoba na stanowisku sprawuje nadzór (kierownictwo) 29 Przykładowe kategorie do opisu: 4. Zastępstwa aktywne (kogo?) 5. Zastępstwa pasywne (kto?) 6. Szczególne uprawnienia: kadrowe, organizacyjno-kierownicze, ekonomiczne 30

16 Przykładowe kategorie do opisu: 7. Odpowiedzialność: finansowa (sumy?), za sprzęt techniczny (jaki?), za pracę podwładnych (kogo? za jaką pracę?), produkty (ilość, jakość) 8. Wyposażenie stanowiska 31 Przykładowe kategorie do opisu: 9. Wymiar czasu pracy 10. Współpraca z innymi podmiotami: w firmie, zewnętrznymi 11. Udział w pracach zespołowych 32

17 Przykładowe kategorie do opisu: 12. Podstawowe zadania przedmiotowe na stanowisku 13. Kryteria oceny 14. Szkolenia (ustawiczne, niezbędne, przydatne) 33 Przykładowe kategorie do opisu: 15. Możliwości awansu 16. Wymagania kwalifikacyjne: wiedza i umiejętności organizatorskie, ekonomiczne, zawodowe, techniczne; wykształcenie; umiejętności interpersonalne; znajomość języków obcych; w zakresie przebiegu pracy zawodowej 34

18 Wymagania kwalifikacyjne nazywane są także wymaganiem (profilem) kompetencyjnym. Są przypisanymi do stanowiska czynnikami niezbędnymi do efektywnego wypełniania zadań i obowiązków. Określają optymalny model cech i właściwości dla stanowiska, stanowią oczekiwany, przedmiotowy aspekt czynników sukcesu. 35 Profil zawodowy albo kwalifikacyjny określa rzeczywisty, przypisany osobie (a więc podmiotowy) zespół cech i właściwości decydujących o tym, w jakim stopniu pracownik lub kandydat odpowiada wymaganiom stanowiska. 36

19 Elementy potencjału zawodowego Określenie czynników wpływających na potencjał zawodowy jest jednym z podstawowych problemów i jednocześnie najtrudniejszych do jednoznacznego wskazania. Stanowią podstawę do sporządzania wymagań kwalifikacyjnych i profilu zawodowego. 37 Elementy potencjału zawodowego Zależą one od wielu zmiennych, które można pogrupować w kategoriach związanych z aspektem fizycznym, wykształceniem, zainteresowaniami, inteligencją, zdolnościami specjalnymi, predyspozycjami psychicznymi. 38

20 Elementy potencjału zawodowego Aspekty fizyczne stan zdrowia, siła, wygląd Wykształcenie poziom, rodzaj, typ, szkolenia, kursy itp. Zainteresowania pośrednio lub bezpośrednio związane z pracą, zawodowe lub pozazawodowe, jednak mające potencjalne zastosowanie w wykonywaniu obowiązków np. sport. 39 Elementy potencjału zawodowego Ogólna inteligencja zdolność postrzegania, analizy i rozwiązywania problemów. Zdolności specjalne szczególne uzdolnienia, wyjątkowe umiejętności, talenty. Dyspozycje psychiczne osobowość, temperament, charakter, procesy poznawcze, style poznawcze, poczucie sprawstwa, motywacja, system wartości, perspektywa czasowa, atrybucje (np. optymizm, pesymizm), komunikatywność itp. 40

21 Wśród elementów potencjału zawodowego, które mogą być wykorzystane w zarządzaniu wiekiem a jednocześnie stanowią obszar szczególnego zainteresowania teoretyków i praktyków ZZL warto wymienić: talenty (zarządzanie talentami), wiedza (z. wiedzą), kompetencje (z. kompetencjami) umiejętności, postawy, osobowość, temperament. 41 TALENT ponadprzeciętne uzdolnienie ukierunkowane na psychiczne lub fizyczne predyspozycje, związane ze znacznym zaangażowaniem i dający wyróżniające, oryginalne wyniki. Zadaniem dla organizacji jest odkrywanie i zarządzanie talentami pracowników, przy założeniu, że każdy pracownik ma jakiś/jakieś talent (-ty). 42

22 Rozpoznawanie talentów Obserwowanie spontanicznych reakcji Zwracanie uwagi na pragnienia i dążenia Dostrzeganie obszarów szybkiego uczenia się Przeżywanie uczucia zadowolenia 43 Jeśli jakaś czynność wychodzi dobrze należy zwrócić uwagę, w jakim czasie o tym myślimy: W czasie teraźniejszym, np. Kiedy będę miał to za sobą? nie wykorzystujemy swojego talentu. W czasie przyszłym, np. Kiedy będę to znowu robił? angażujemy swój talent. 44

23 Talenty wg koncepcji psychologii pozytywnej Można rozwijać jedynie w ograniczonym stopniu można też zmarnować Są w dużym stopniu wrodzone Są niezależne od wieku Są względnie automatyczne Posiadanie ich nie jest kwestią wyboru 45 Talenty wg Gallupa OSIĄGANIE (ACHIEVER) AKTYWATOR (ACTIVATOR) ELASTYCZNOŚĆ (ADAPTABILITY) ANALITYK (ANALYTICAL) ORGANIZATOR (ARRANGER) PRYNCYPIALNOŚĆ (BELIEF) DOWODZENIE (COMMAND) KOMUNIKATYWNOŚĆ (COMMUNICATION) 46

24 Talenty wg Gallupa RYWALIZACJA (COMPETITION) WSPÓŁZALEŻNOŚĆ (CONNECTEDNESS) KONTEKST (CONTEXT) ROZWAGA (DELIBERATIVE) ROZWIJANIE INNYCH (DEVELOPER) DYSCYPLINA (DISCIPLINE) EMPATIA (EMPATHY) BEZSTRONNOŚĆ (FAIRNESS) 47 Talenty wg Gallupa UKIERUNKOWANIE (FOCUS) WIZJONER (FUTURISTIC) ZGODNOŚĆ (HARMONY) ODKRYWCZOŚĆ (IDEATION) INTEGRATOR (INCLUSIVENESS) INDYWIDUALIZACJA (INDIVIDUALIZATION) ZBIERANIE (INPUT) INTELEKT (INTELLECTION) UCZENIE SIĘ (LEARNER) 48

25 Talenty wg Gallupa MAKSYMALISTA (MAXIMIZER) OPTYMISTA (POSITIVITY) BLISKOŚĆ (RELATOR) ODPOWIEDZIALNOŚĆ (RESPONSIBILITY) NAPRAWIANIE (RESTORATIVE) WIARA W SIEBIE (SELF-ASSURANCE) POWAŻANIE (SIGNIFICANCE) STRATEG (STRATEGIC) CZAR (WOO) 49 WIEDZA zbiór faktów i informacji dostępnych w pamięci. UMIEJĘTNOŚĆ sprawność praktycznego wykorzystania wiedzy. Nauka nieustanny proces stawania się innym (lepszym). 50

26 Kompetencja to wg. Europejskiej Ramy Kwalifikacji udowodniona umiejętność zastosowania wiedzy, umiejętności, zdolności, jak również umiejętności interpersonalnych i (lub) metodologicznych w środowisku pracy czy nauki oraz w rozwoju osobistym i zawodowym. W kontekście ERK kompetencje opisywane są w kategoriach odpowiedzialności i autonomii. W takim przypadku termin kompetencje stosowany jest w ograniczonym zakresie, jako umiejętność zastosowania wiedzy w praktyce. 51 SILNA STRONA to bliskie doskonałości właściwości osób oraz ich sposoby działania. Doskonałość można osiągnąć wyłącznie przez rozwijanie swoich silnych stron. Silna strona łączy talenty, wiedzę i umiejętności. Umiejętności decydują, czy jesteśmy w stanie coś zrobić, talenty determinują jak dobrze i jak często to robimy. 52

27 Postawa Względnie trwały sposób odnoszenia się do obiektów rzeczywistości, składający się z komponentów poznawczego, emocjonalnego i behawioralnego. Obiektem postawy może być człowiek (ludzie), organizacje, państwa, idee, wartości, przekonania, rzeczy, zjawiska itp. 53 Osobowość i temperament Osobowość treściowa charakterystyka zachowania, odpowiada na pytanie co decyduje o naszym zachowaniu i podlega procesowi rozwoju. Temperament formalna charakterystyka zachowania, odpowiada na pytanie jak zmienia się nasze zachowanie i jest względnie trwały. Decyduje m.in. o funkcjonowaniu w sytuacji stresu. 54

28 Elementy potencjału zawodowego Wymagania OSOBOWOŚĆ I TEMPERAMENT TALENTY UMIEJĘTNOŚCI POSTAWY WIEDZA ZDROWIE Metody szkoleń 55 Podmiot rekrutujący Własne siły Doradcy Źródło Wewnętrzne Zewnętrzne Miejsce poszukiwania 56

29 Argumenty za korzystaniem z usług firm konsultingowych wypracowane techniki doświadczenie specjalistów własne bazy danych znajomość rynku pracy i mediów 57 Argumenty za korzystaniem z usług firm konsultingowych zachowanie w tajemnicy nazwy firmy bezstronność, obiektywność i neutralność, osobiste kontakty gwarancje brak zasobów 58

30 Wybór źródła pozyskania pracownika kryteria Koszty rekrutacji i adaptacji Jakość kandydata Wiedza o kandydacie Atmosfera w organizacji (motywacja, konflikty) 59 Oferty pracy można umieszczać 1. na terenie firmy (znajomości pracowników, staże, dni otwarte) 2. w biurach i urzędach pracy 3. w firmach doradczych zajmujących się poszukiwaniem i doborem 60

31 Oferty pracy można umieszczać 4. w firmach współpracujących (klienci i kontrahenci) 5. w fundacjach 6. w organizacjach zawodowych 61 Oferty pracy można umieszczać 7. w szkołach, uczelniach, ośrodkach szkoleniowych 8. w prasie 9. w rozgłośniach radiowych 62

32 Oferty pracy można umieszczać 10. w stacjach telewizyjnych 11. na targach pracy 12. na tablicach ogłoszeniowych 13. w internecie 14. rekrutacja nieustająca 63 Przyjmowanie dokumentacji aplikacyjnej Weryfikacja dokumentacji aplikacyjnej, analiza danych biograficznych 64

33 Rozmowa telefoniczna Wywiad (I rozmowa) Sprawdzenie referencji 65 Grupowe i indywidualne badania kandydatów (np. AC): testy, projekty, prezentacje... gry decyzyjne, prace zespołowe... II rozmowa Ostateczna decyzja 66

34 ASSESSMENT CENTER (ocena zintegrowana, centrum oceny, warsztat kwalifikacyjny lub diagnostyczny) to kompleksowe badanie i ocena predyspozycji kandydatów do określonej pracy (kierowniczej) dokonana przez zespół ekspertów na podstawie zachowania się i osiągnięć kandydatów obserwowanych w specjalnie przygotowanych warunkach. 67 Narzędzia badawcze stosowane w metodzie A.C.: 1. gry symulacyjne indywidualne i grupowe, 2. testy psychologiczne, 3. rozmowy kwalifikacyjne, 4. obserwacja kandydatów w sytuacjach społecznych, 68

35 Narzędzia badawcze stosowane w metodzie A.C.: 5. opracowania pisemne dotyczące przyszłej pracy, 6. autoprezentacje kandydatów, 7. dyskusje kierowane i swobodne, 8. analizy opisów sytuacyjnych (studium przypadku). 69 Warunki A.C.: Miejsce: ośrodek szkoleniowy z dala od siedziby firmy. Uczestnicy: pracownicy firmy lub kandydaci o dużym potencjale rozwojowym. Czas: min. 2-3 dni. Oceniający: kierownicy wyższego szczebla i konsultanci zewnętrzni. 70

36 Warunki A.C.: Wyniki: raport pisemny z przebiegu badań, (powinien on zawierać psychologiczne charakterystyki uczestników w związku z ich przyszłą pracą zawodową). Zastosowanie: w dużych firmach dla diagnozy potencjału rozwojowego kadry na odpowiedzialnych szczeblach kierowania. 71 Wartościowanie pracy ze względów prawnych bywa koniecznością, stanowi podstawę do określenia wynagrodzeń i kształtowania zbiorowych umów dotyczących pracy. 72

37 Istotą wartościowania pracy jest jej ocena wg adekwatnych miar, tak aby różne rodzaje pracy (zadań, stanowisk) można było ze sobą porównywać. O efekcie wartościowania decydują zastosowane kryteria. 73 Przykłady kryteriów 1. Wymagania umysłowe, np. kwalifikacje, doświadczenie, kompetencje zawodowe, kreatywność, zmienność aktywności 2. Odpowiedzialność, np. za organizację pracy, kierowanie, koordynację, za wyniki, kontakty z innymi podmiotami 3. Uciążliwość, trudność warunków pracy, fizyczne obciążenie 74

38 W uproszczeniu wartościowanie powinno odpowiadać na następujące pytania (M. Adamiec i B. Kożusznik) 1. Co zależy od danego pracownika, na co wpływa jego zachowanie? 2. Jak wielki jest jego wysiłek, w ilu i w jakich sferach? 3. Jakich kompetencji wymaga jego praca? 4. Jaki jest stopień (zakres) jego odpowiedzialności? 5. Jak wielkim stresom podlega? 75 Wśród podstawowych metod wartościowania pracy wymieniane są: syntetyczne (np. rangowanie) i analityczne (np. analityczno-punktowe czy analityczno obliczeniowe i in.). 76

39 Do najbardziej znanych w Polsce metod wartościowania pracy należy UMEWAP-2000 (Uniwersalna Metoda Wartościowania Pracy wersja z 2000 r.). W metodzie tej przyjęto cztery główne kryteria wartościowania: złożoność pracy, odpowiedzialność, uciążliwość oraz warunki pracy. 77 Szkolenie Planowane i metodyczne działania polegające na uczeniu, zmierzające do zmian w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw. Nauka to nieustanny proces stawania się innym (lepszym). 78

40 Proces szkoleniowy - etapy 1. Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych 2. Planowanie szkolenia 2.1. Kto przeprowadzi? 2.2. Metody 2.3. Miejsce przeprowadzenia szkolenia 3. Ocena efektywności Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych (RAPS) Służy określeniu rozbieżności miedzy stanem istniejącym w organizacji a pożądanym. Podstawowymi źródłami informacji dla RAPS są: Strategia organizacji Wyniki ocen okresowych Oceny efektywności szkoleń Analiza i opis stanowiska pracy Plany rozwoju pracowników 80

41 RAPS Metody badawcze są podobne jak w innych procedurach kadrowych, np.: diagnoza organizacyjna, analiza dokumentów, wywiady, obserwacja, ankiety i kwestionariusze, panele ekspertów, Development Center. Wynikiem RAPS jest wyznaczenie celów, uczestników szkolenia i prowadzących, programu szkolenia, metod i miejsca Kto prowadzi? Wykorzystanie gotowych materiałów przez pracowników (e-learning, filmy, programy komputerowe, zestawy ćwiczeniowe) Dział szkoleń lub odpowiednio przygotowani do tego pracownicy Firmy doradcze lub wyspecjalizowane w szkoleniach Wolni strzelcy niezależni szkoleniowcy 82

42 2.2. Metody szkoleń macierz Metody doskonalenia w miejscu pracy (on the job) Metody doskonalenia poza miejscem pracy (off the job) Indywidualne I II Grupowe III IV 83 I. Indywidualne on the job Przyuczenie Instruktaż Asystentura Zastępowanie Rotacja Następstwo Powierzenie specjalnych zadań Rozwój kierowniczy Coaching Mentoring Patronat Konsultacje z przełożonym Zadania zlecone Staże i praktyki 84

43 II. Indywidualne off the job E-learning (także on the job) Nauka na odległość (korespondencyjna) Prace pisemne Studia stacjonarne, wieczorowe i podyplomowe Studia podyplomowe Studia MBA Konsultacje Programowany instruktaż Indywidualna analiza przypadków 85 III. Grupowe on the job Koła jakości Ośrodek uczenia się Projekty kooperacyjne Projekty zespołowe Metody aktualizowanych przypadków Gabinety cieni Inkubatory talentów 86

44 IV. Grupowe off the job Wykłady Seminaria Konferencje Sympozja Symulacje ekonomiczne Gry planistyczne Odgrywanie ról Inscenizacje Nauczanie programowane Psychodrama Grupowe studia przypadków 87 IV. Grupowe off the job Trening dynamiki grupowej Treningi interpersonalne Treningi wrażliwości Trening pracy zespołowej Trening umiejętności organizacyjnych Warsztaty twórcze Uczenie w działaniu Trening outdoor 88

45 2.3. Miejsce przeprowadzenia szkolenia Off the job poza miejscem pracy daje możliwość koncentracji uczestników na szkoleniu, chociaż jest zwykle droższe. On the job w miejscu pracy daje możliwość nauki obsługi urządzeń i sprzętu w firmie czy rozwiązywania konkretnych przypadków Ocena efektywności szkolenia I. Poziom indywidualny 1. Reakcje opinie, odczucia i oceny indywidualnych uczestników szkolenia dotyczące jego przebiegu (merytorycznie i organizacyjnie) 2. Wiedza czy i w jakim stopniu została przyswojona wiedza 90

46 3. Ocena efektywności szkolenia II. Poziom organizacji 3. Zachowania wykorzystanie przedmiotu szkolenia w codziennej pracy. Badanie trudne i czasochłonne 4. Rezultaty szuka i analizuje rezultaty szkolenia dla funkcjonowania całej organizacji (zwrot nakładów w czasie i zysk) 91 OCENA OKRESOWA PERSONELU może dotyczyć: KANDYDATA potencjał Jaki może być? PROGNOZA PRACOWNIKA efektywność Jaki jest? DIAGNOZA ROZWOJOWY SZACUNKOWY 92

47 OCENA PERSONELU może dotyczyć: I. Podmiotu (osoby) II. Przedmiotu (rodzaj i poziom uzyskanych wyników pracy) III. Organizacji (nastawiona na diagnozę systemu zarządzania) 93 Metody oceny Wśród grup metod ocen wymieniane są najczęściej: Relatywne Analityczne Absolutne Sumaryczne Jedną z bardziej rozbudowanych technik jest development center wywodząca się z assessment center, jednak z inaczej określonym celem. 94

48 Ocena może być przeprowadzona przez: 1. bezpośredniego przełożonego (lub z pominięciem jednego szczebla) 2. kierownika ds. personalnych 3. podwładnych 95 Ocena może być przeprowadzona przez: 4. współpracowników 5. grupę podwładnych, lub współpracowników 6. samego pracownika (samoocena) 7. specjalistów z zewnątrz 96

49 Zasadniczą cechą systemu ocen powinna być jego prostota i rzetelność oraz jasno sformułowany cel. Pozostałe cechy można podzielić ze względu na: Organizację Ocenianych Oceniających 97

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 11

Spis treści. Wstęp... 11 Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania

Bardziej szczegółowo

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA

WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA 1 P R O S T E Z Ł O Ż O N E S T A Ł E Nieliczne Jednorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Liczne Różnorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Z M I E N N E Nieliczne Nie

Bardziej szczegółowo

OPIS STANOWISKA PRACY

OPIS STANOWISKA PRACY OPIS STANOWISKA PRACY Inkubator CouveusePL NAZWA STANOWISKA: KIEROWNIK INKUBATORA [KI] PODLEGŁOŚĆ SŁUŻBOWA: Stanowisko podlega: Stanowisku podlegają: Trenerzy/Doradcy [T/D], Specjalista ds. administracyjnych

Bardziej szczegółowo

Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy

Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy Konferencja Narzędzie do badania kompetencji wsparciem dla klientów i doradców zawodowych Publicznych Służb Zatrudnienia i Ochotniczych Hufców Pracy 26-27.06.2014r Kompetencje kluczem do sukcesu wybrane

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r.

Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 32 ust. 1 i ust. 2 pkt 11 Statutu

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Zarządzania Zasobami Ludzkimi Dzięki skutecznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi firma moŝe budować trwałą przewagę konkurencyjną. Dobrze zmotywowany, lojalny zespół efektywniej przyczynia

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH Podyplomowe Studia Psychologii w Biznesie Zajęcia w formie warsztatów i treningów umożliwiają słuchaczom kształtowanie umiejętności niezbędnych w pracy z ludźmi: zaangażowania, umiejętności prowadzenia

Bardziej szczegółowo

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół

System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół System doskonalenia nauczycieli oparty na ogólnodostępnym kompleksowym wspomaganiu szkół Wnioski z pilotażowego wdrażania projektu przez Miasto Łódź Małgorzata Zwolińska Lidia Dyndor 1 Z perspektywy dyrektora

Bardziej szczegółowo

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION

OŚRODKI OCENY SET EVALUATION Pomagamy: OŚRODKI OCENY SET EVALUATION I. ZARYS METODOLOGICZNY II. CASE STUDY Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując niebanalny klimat do dokonywania trwałych i odważnych zmian Misja Grupy SET I. ZARYS

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU

Bardziej szczegółowo

POZIOM KOMPETENCJI I ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW URZĘDU MIASTA OLSZTYNA A BUDOWANIE SATYSFAKCJI MIESZKAŃCÓW

POZIOM KOMPETENCJI I ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW URZĘDU MIASTA OLSZTYNA A BUDOWANIE SATYSFAKCJI MIESZKAŃCÓW POZIOM KOMPETENCJI I ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW URZĘDU MIASTA OLSZTYNA A BUDOWANIE SATYSFAKCJI MIESZKAŃCÓW HANNA MIKULSKA BOJARSKA Sekretarz Miasta URZĄD MIASTA OLSZTYNA 1. KOMPETENCJE URZĘDNIKÓW A ZADOWOLENIE

Bardziej szczegółowo

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA

LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA LEAN MANAGEMENT OPTYMALIZACJA PRODUKCJI OFERTA SZKOLENIA Gdynia, 2012 SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W Perfect Consulting programy szkoleniowe opracowywane są i realizowane z punktu widzenia, jakie mają

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt.

www.factotum.pl Zapraszamy Paostwa do zapoznania się z ofertą szkoleo 4 kroki, a w razie dodatkowych pytao prosimy o kontakt. Szanowni Państwo, W załączeniu przekazujemy Paostwu ofertę realizacji szkoleo kierowaną do Menedżerów zarządzających zespołami pracowników. Program jest dedykowany osobom kierującym działami wykonującymi

Bardziej szczegółowo

PLAN PRACY NAUCZYCIELA DORADCY ZAWODOWEGO W ROKU SZKOLNYM 2015/2016 Gimnazjum nr 131 im. K.K.Baczyńskiego w Warszawie Monika Polesiak

PLAN PRACY NAUCZYCIELA DORADCY ZAWODOWEGO W ROKU SZKOLNYM 2015/2016 Gimnazjum nr 131 im. K.K.Baczyńskiego w Warszawie Monika Polesiak PLAN PRACY NAUCZYCIELA DORADCY ZAWODOWEGO W ROKU SZKOLNYM Gimnazjum nr 131 im. K.K.Baczyńskiego w Warszawie Monika Polesiak Obszar pracy nauczyciela doradcy zawodowego w szkole i jego najważniejsze zadania

Bardziej szczegółowo

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania

Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Poczta Polska S.A. Schemat wartościowania Spis treści 1. Kryterium: Wpływ na wynik ekonomiczny... 3 2. Kryterium: Odpowiedzialność za zarządzanie ludźmi i zespołami... 4 3. Kryterium: Odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

PLAN WEWNĄTRZSZKOLNEGO DOSKONALENIA NAUCZYCIELI SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 21 IM. MIKOŁAJA KOPERNIKA W ELBLĄGU w roku szkolnym 2013/2014

PLAN WEWNĄTRZSZKOLNEGO DOSKONALENIA NAUCZYCIELI SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 21 IM. MIKOŁAJA KOPERNIKA W ELBLĄGU w roku szkolnym 2013/2014 PLAN WEWNĄTRZSZKOLNEGO DOSKONALENIA NAUCZYCIELI SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 21 IM. MIKOŁAJA KOPERNIKA W ELBLĄGU w roku szkolnym 2013/2014 OPRACOWANY W OPARCIU O: Priorytetowe zadania nadzoru pedagogicznego,

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca

Bardziej szczegółowo

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim

Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim ZJAZD 1 SKUTECZNA REKRUTACJA I SELEKCJA 1. Wprowadzenie omówienie aktualnej sytuacji na rynku pracy w roku 2011/2012 przegląd sytuacji w poszczególnych

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA SZKOLENIA OBSŁUGA KLIENTA SPRZEDAŻ ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE Efektywne zarządzanie sobą w czasie EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE PROGRAM SZKOLENIA Gdynia, 2012 Efektywne zarządzanie sobą w czasie SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W programy szkoleniowe opracowywane

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO w Szkole Podstawowej nr 118 im. Przyjaciół Mazowsza w Warszawie na rok szkolny 2014/2015

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO w Szkole Podstawowej nr 118 im. Przyjaciół Mazowsza w Warszawie na rok szkolny 2014/2015 WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO w Szkole Podstawowej nr 118 im. Przyjaciół Mazowsza w Warszawie na rok szkolny 2014/2015 1. Ocena zapotrzebowania na WSDZ w Szkole Podstawowej nr 118 Wewnątrzszkolny

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.

Bardziej szczegółowo

Warsztat GUIDE ME! 8 9 października 2010r. w Łodzi

Warsztat GUIDE ME! 8 9 października 2010r. w Łodzi Warsztat GUIDE ME! 8 9 października 2010r. w Łodzi TEMAT SZKOLENIA Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych Perspektywa organizacji i rynku pracy (obszar 1) Polityka kadrowa i kompetencje trenerskie

Bardziej szczegółowo

Nowo zatrudnieni pracownicy

Nowo zatrudnieni pracownicy Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza firma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

Roczny Plan Wspomagania Niepublicznego Przedszkola Elfik w Wałczu

Roczny Plan Wspomagania Niepublicznego Przedszkola Elfik w Wałczu Roczny Plan Wspomagania Niepublicznego Przedszkola Elfik w Wałczu ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA SZKOŁY/PRZEDSZKOLA W OBSZARZE SPECYFICZNE UMIEJĘTNOŚCI: Praca z uczniem o specjalnych potrzebach edukacyjnych 1.

Bardziej szczegółowo

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój

Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości. Dr Małgorzata Torój Planowanie i rozwój własnej kariery zawodowej, a świadome stawianie celów w oparciu o preferowane wartości Dr Małgorzata Torój Planowanie kariery Jasna wizja przyszłości Świadomość dokąd się zmierza CEL

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Outplacement Wyniki ankiety

Outplacement Wyniki ankiety Outplacement Wyniki ankiety Informacje o ankiecie CEL przeprowadzenia ankiety: Zweryfikowanie oczekiwań klientów wobec programów outplacement Ankieta została przeprowadzona w dniach 1 kwietnia 23 maja

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 167/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r.

Zarządzenie Nr 167/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r. Zarządzenie Nr 167/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r. w sprawie wprowadzenia Procedur adaptacji nowego pracownika w Urzędzie Miasta Mława. Na podstawie art. 33 ust. 3 i 5 ustawy z

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zespołem

Zarządzanie zespołem Szkolenie Zarządzanie zespołem Czas trwania 9.00 16.00 Liczba godzin 48 (6 dni x 8 godzin) Katarzyna Jędruszczak Program szkolenia dzieo 1 Przywództwo I. Psychologia budowania zespołu Jak dobierad ludzi

Bardziej szczegółowo

Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center

Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Instytut Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Głównym celem szkoleń realizowanych przez BD Center w ramach Instytutu Kształcenia

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Informacja ze szkolenia. Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego

Informacja ze szkolenia. Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego Informacja ze szkolenia Jawne i ukryte umiejętności i predyspozycje kandydata wybierz odpowiedniego Zakres tematyczny szkolenia Dzień I Diagnoza kandydatów metodą DEEP HIDE - współczesne osiągnięcia psychodiagnostyki

Bardziej szczegółowo

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE

ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA. Szkoła Podstawowa w Chojnie ROCZNY PLAN WSPOMAGANIA W OBSZARZE Projekt realizowany przez Powiat Gryfiński pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez zmodernizowany system doskonalenia nauczycieli w powiecie gryfińskim współfinansowany przez Unię Europejską ze

Bardziej szczegółowo

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa

(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa (Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa Warszawa, 24 października 2012 Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2.

Bardziej szczegółowo

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013 OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku

Bardziej szczegółowo

Motto: Liczy się efekt! Profesjonalna Rekrutacja i Selekcja dla doradców klienta

Motto: Liczy się efekt! Profesjonalna Rekrutacja i Selekcja dla doradców klienta Motto: Liczy się efekt! Profesjonalna Rekrutacja i Selekcja dla doradców klienta Instytut Rozwoju Personalnego GANESA Szanowni Państwo, W obliczu nadchodzących zmian w ustawodawstwie, a tym samym powstaniu

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA

Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA Zarządzać czy kierować zespołem produkcyjnym? - warsztat Lidera w GEMBA Opis "Nie chodzi o to aby pracować więcej... tylko o to aby pracować z głową!" System, metodologia narzędzia to nie wszystko! LEAN

Bardziej szczegółowo

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Prezentacja wyników badania ankietowego dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Ankieta: System ocen pracowniczych

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

HR i IT - związek z przyszłością?

HR i IT - związek z przyszłością? HR i IT - związek z przyszłością? Analizy i przewidywanie Przyszłość i nowy kształt działu HR 2 Polski lider rynku ERP Czołowy polski dostawca oprogramowania dla firm Ponad 25 lat doświadczenia Systemy

Bardziej szczegółowo

Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja

Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Lp. Tematyka Forma zajęć Liczba BLOK OGÓLNY/WSPÓLNY 10 I. Sprawne zarządzanie w JST 1. Podstawy teorii organizacji i zarządzania

Bardziej szczegółowo

Elementy procesu kształcenia istotne z punktu widzenia wdrażania. Krajowych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego

Elementy procesu kształcenia istotne z punktu widzenia wdrażania. Krajowych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego Elementy procesu istotne z punktu widzenia wdrażania Krajowych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego Maria Próchnicka Seminarium Bolońskie Wdrażanie programów opracowanych zgodnie z założeniami Krajowych

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych Szanowni Państwo, zapraszamy do udziału w projekcie szkoleniowym skierowanym do dyrektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR, którzy chcą rozwijać

Bardziej szczegółowo

Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów

Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów Diagnoza i rozwój kompetencji seniorów Projekt badawczy XI 2010 VI 2011 Diagnoza, wykorzystanie i rozwój kompetencji seniorów Partnerzy: Fundacja Aktywny Senior Kto? Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY IX LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO IM. JAROSŁAWA DĄBROWSKIEGO W ŁODZI REALIZOWANA W LATACH 2011-2014. Główne założenia pracy szkoły:

KONCEPCJA PRACY IX LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO IM. JAROSŁAWA DĄBROWSKIEGO W ŁODZI REALIZOWANA W LATACH 2011-2014. Główne założenia pracy szkoły: KONCEPCJA PRACY IX LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO IM. JAROSŁAWA DĄBROWSKIEGO W ŁODZI REALIZOWANA W LATACH 2011-2014 Główne założenia pracy szkoły: A. Zapewnienie społeczności szkolnej warunków pracy i nauki

Bardziej szczegółowo

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY

WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY Charakterystyka firmy Zakres usług Etapy i metody pracy Konsultanci i współpraca z klientem Kontakt Grupa STS s.c., ul. Maszynowa 7a/3, 02-392 Warszawa Charakterystyka firmy Pracownia

Bardziej szczegółowo

Doradztwo personalne z elementami coachingu

Doradztwo personalne z elementami coachingu Doradztwo personalne z elementami coachingu Informacje o usłudze Numer usługi 2016/04/01/7405/7328 Cena netto 4 100,00 zł Cena brutto 4 100,00 zł Cena netto za godzinę 25,31 zł Cena brutto za godzinę 25,31

Bardziej szczegółowo

PLAN PRACY NAUCZYCIELA DORADCY ZAWODOWEGO W ROKU SZKOLNYM 2014/2015

PLAN PRACY NAUCZYCIELA DORADCY ZAWODOWEGO W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 PLAN PRACY NAUCZYCIELA DORADCY ZAWODOWEGO W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 Obszar pracy nauczyciela doradcy zawodowego w szkole i jego najważniejsze zadania z zakresu edukacyjno-zawodowego wsparcia ucznia określa

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Jak skutecznie diagnozować i rozwijać kompetencje zawodowe z wykorzystaniem produktu finalnego w postaci modelu walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych Ewa Ziarkowska - Hordyj Gdańsk 12.09.2014

Bardziej szczegółowo

Część I. Kryteria oceny programowej

Część I. Kryteria oceny programowej Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki,

Bardziej szczegółowo

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER Consulting Sourcing Communication PEOPLE CENTER PEOPLE CENTER NASZA Misja Misją People Center jest indywidualne i partnerskie podejście do każdego klienta i świadczenie usług na najwyższym poziomie. Gwarantujemy,

Bardziej szczegółowo

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU

SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU SYLABUS/OPIS PRZEDMIOTU 1. Nazwa przedmiotu/ moduł (w języku polskim) Ocena potencjału menedżerskiego. Przygotowanie i realizacja Assessment Centre.../ Moduł 175..: Psychologia Zarządzania Zasobami Ludzkimi.

Bardziej szczegółowo

kierunek PEDAGOGIKA specjalność: PORADNICTWO ZAWODOWE I COACHING KARIERY (studia 2-letnie magisterskie)

kierunek PEDAGOGIKA specjalność: PORADNICTWO ZAWODOWE I COACHING KARIERY (studia 2-letnie magisterskie) kierunek PEDAGOGIKA specjalność: PORADNICTWO ZAWODOWE I COACHING KARIERY (studia 2-letnie magisterskie) Studia na specjalności Poradnictwo zawodowe i coaching kariery umożliwiają zdobycie interdyscyplinarnej

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE OTWARTE: WYWIAD KOMPETENCYJNY W PROCESIE REKRUTACJI

SZKOLENIE OTWARTE: WYWIAD KOMPETENCYJNY W PROCESIE REKRUTACJI KIEDY LICZĄ SIĘ LUDZIE SZKOLENIE OTWARTE: WYWIAD KOMPETENCYJNY W PROCESIE REKRUTACJI MIEJSCA I DATY SZKOLEŃ: Warszawa 9-10.12. 2015 Ul. Cybernetyki 7 Dla kogo: szkolenie skierowane jest do osób, które

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29

WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Spis treści WSTĘP 23 Plan książki 24 CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WPROWADZENIE 27 ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29 Definicja zarządzania

Bardziej szczegółowo

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014

MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 MISTRZOWSKA REKRUTACJA NARZĘDZIA 2014 Holbern sp. z o.o. www.holbern.pl MISTRZOWSKA REKRUTACJA - NARZĘDZIA 2014 DLA KOGO JEST TRENING? Specjaliści działu personalnego/hr Menedżerowie działu personalnego/hr

Bardziej szczegółowo

Mistrzowska Szkoła Trenerów Biznesu.

Mistrzowska Szkoła Trenerów Biznesu. MODERATOR, ul. Św. Józefa 1-3, 50-329 Wrocław tel.: (71) 733 65 51, kom 728 963 417 moderator@moderator.wroc.pl Mistrzowska Szkoła Trenerów Biznesu. Powiedz mi, zapomnę, Pokaż, może zapamiętam, Zaangażuj

Bardziej szczegółowo

Anna Dudek-Janiszewska

Anna Dudek-Janiszewska Anna Dudek-Janiszewska Cechy osobowościowe absolwenta mające zasadnicze znaczenie dla prawidłowego wykonywania zadań zawodowych 1. Towarzyskość 2. Aktywność 3. Asertywność Cechy absolwenta 4. Silna potrzeba

Bardziej szczegółowo

Systemy, miary oraz narzędzia zapewniania jakości w szkoleniach zawodowych

Systemy, miary oraz narzędzia zapewniania jakości w szkoleniach zawodowych TEMAT SZKOLENIA Systemy, miary oraz narzędzia zapewniania jakości w ch Dzień 1 OPIS SZKOLENIA GRUPA DOCELOWA Przedstawiciele Publicznych Służb Zatrudnienia/PSZ, instytucji edukacyjnych i szkoleniowych,

Bardziej szczegółowo

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju

Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy

Bardziej szczegółowo

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY SYSTEM WSPIERANIA ZDOLNOŚCI I TALENTÓW UCZNIÓW W ZESPOLE SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH IM. TADEUSZA KOŚCIUSZKI WE WŁOCŁAWKU

SZKOLNY SYSTEM WSPIERANIA ZDOLNOŚCI I TALENTÓW UCZNIÓW W ZESPOLE SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH IM. TADEUSZA KOŚCIUSZKI WE WŁOCŁAWKU SZKOLNY SYSTEM WSPIERANIA ZDOLNOŚCI I TALENTÓW UCZNIÓW W ZESPOLE SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH IM. TADEUSZA KOŚCIUSZKI WE WŁOCŁAWKU 1 WSTĘP Wsparcie utalentowanej młodzieży to jedno z najważniejszych zadań współczesnej

Bardziej szczegółowo

Flexicurity w wymiarze regionalnym prezentacja wyników badania. Agnieszka Sosnowicz

Flexicurity w wymiarze regionalnym prezentacja wyników badania. Agnieszka Sosnowicz Flexicurity w wymiarze regionalnym prezentacja wyników badania Agnieszka Sosnowicz Cele badania Analiza działao podejmowanych w kontekście wdrażania komponentów flexicurity Określenie stopnia znajomości

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce

SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce SZKOLENIE : Indywidualne poradnictwo zawodowe w praktyce Cel szkolenia: Nabycie praktycznych umiejętności prowadzenia indywidualnego poradnictwa zawodowego dostosowanego do potrzeb klienta Rozszerzenie

Bardziej szczegółowo

ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 info@eckeureka.pl www.eckeureka.pl

ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 info@eckeureka.pl www.eckeureka.pl ECK EUREKA tel. 81 748 94 34 fax 81 464 34 24 info@eckeureka.pl www.eckeureka.pl Zarządzanie podległym zespołem motywowanie i ocenianie pracowników, zarządzanie talentami, czasem w pracy skutecznego kierownika

Bardziej szczegółowo

PROGRAM KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU

PROGRAM KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU PROGRAM KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU RAMOWY PLAN KURSU PEDAGOGICZNEGO DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU Lp Nazwa przedmiotu Liczba godzin zajęć Liczba godzin zajęć

Bardziej szczegółowo