INNOWACYJNY MODEL WSPÓŁPRACY DLA INSTYTUCJI POMOCY SPOŁECZNEJ I RYNKU PRACY MATERIAŁY DLA PROWADZĄCYCH SZKOLENIA

Transkrypt

1 INNOWACYJNY MODEL WSPÓŁPRACY DLA INSTYTUCJI POMOCY SPOŁECZNEJ I RYNKU PRACY MATERIAŁY DLA PROWADZĄCYCH SZKOLENIA MODUŁ I SKUTECZNA KOMUNIKACJA I E-KOMUNIKACJA W SŁUŻBIE IRP ORAZ IPS 1

2 Szanowni Państwo, oddajemy w Wasze ręce podręcznik opracowany w ramach projektu Innowacyjny model współpracy dla instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, którego głównym celem jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej. Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Niniejszy podręcznik jest uzupełnieniem materiałów dla uczestników szkoleń i stanowi pomoc dla trenera prowadzącego warsztat w ramach cyklu VI szkoleń adresowanych do pracowników instytucji rynku pracy dla pracowników instytucji pomocy społecznej. Jest to skrypt proponujący określone ćwiczenia oraz metody prowadzenia zajęć. Ze względu na tematykę i planowany sposób prowadzenia zajęć, w dużej mierze nastawiony na metody aktywizujące uczestników, nie należy niniejszego podręcznika traktować jako jedynego słusznego scenariusza zajęć. Założeniem projektu jest wypracowanie trwałego modelu współpracy, dlatego prowadzący trener powinien z uwagą skierowaną na grupę skupiać się na tych problemach i kwestiach, które najbardziej przyczynią się do realizacji założonych w projekcie efektów. 2

3 WPROWADZENIE Instytucje rynku pracy i instytucje pomocy społecznej pracują dla tego samego klienta. Podstawową przyczyną korzystania z pomocy społecznej jest pozostawanie bez pracy. Ten fakt jest mocnym filarem dla wspólnie podejmowanych działań międzyinstytucjonalnych. Aby uniknąć sytuacji gdy następuje dublowanie się obowiązków i zadań organów polityki pracy i pomocy społecznej, konieczne jest usprawnienie przepływu informacji i zneutralizowanie braków w komunikacji między tymi instytucjami. Zacieśnienie współpracy między tymi instytucjami skutkować będzie efektywniejszą i skuteczniejszą pracą na rzecz swoich podopiecznych. Dla kogo szkolenie jest przeznaczone: Szkolenia przeznaczone są dla pracowników instytucji rynku pracy i pomocy społecznej. Liczba osób biorących jednorazowo udział w szkoleniu nie powinna przekroczyć 15 osób, jednak dla uzyskania jak najlepszego efektu szkoleniowego optymalna jest grupa osobowa. Ważne jest, aby w każdej grupie szkoleniowej byli pracownicy różnych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej. Szkolenia zaprojektowane są w taki sposób, że sześć modułów tworzy całość, dlatego w każdym ze szkoleń powinny uczestniczyć te same osoby. Dla pełnego efektu zacieśnienia współpracy oraz skuteczności działań po zakończeniu projektu, najlepiej byłoby gdyby uczestnikami były osoby pracujące na co dzień z beneficjentami tych instytucji. Cele i założenia szkoleń Modelowe programy szkoleń dla pracowników niepublicznych i publicznych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej składają się z bloku 6 szkoleń tematycznych, których celem jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej Przygotowując szkolenia postawiono założenia, że każda grupa składać się będzie z pracowników różnych IRP i IPS, którzy jako zespół odbędą wszystkie 6 modułów szkoleniowych. Warunkiem jest również odpowiednia kolejność realizacji szkoleń. Szkolenia będą poprowadzone w formie warsztatowej. Sposób prowadzenia zajęć, a także zaproponowana tematyka, ma przyczynić się do poszerzenia samoświadomości uczestników, rozwinięcia ich kompetencji, a także zbudowania prawdziwych relacji pomiędzy wszystkim uczestnikami, które stanowić będą podwaliny ich lepszej i efektywniejszej współpracy. Współpraca ta będzie w przyszłości skutkować skuteczniejszym rozwiązywaniem problemów podopiecznych tych instytucji, a także pozwoli pracownikom IRP i IPS na szersze i kompleksowe spojrzenie na sytuację rynku pracy. Takie podejście do tematyki współpracy między różnymi instytucjami rynku pracy stanowi innowacyjne rozwiązanie i może w przyszłości zostać z sukcesem włączone do wspólnej polityki państwa. I MODUŁ: Skuteczna komunikacja i E-komunikacja w służbie IRP Celem warsztatu jest zbudowanie prawidłowej komunikacji pomiędzy pracownikami różnych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, co ma ułatwić wymianę doświadczeń i nawiązanie długofalowych relacji zawodowych. Uczestnicy zdobędą umiejętność 3

4 komunikowania się za pomocą nowoczesnych narzędzi Internetowych, a także nabędą wiedzę z zakresu technik wywierania wpływu w celu pobudzenia innych do właściwego działania. II Moduł: Kreatywność sposobem poszukiwania nowych wyzwań umiejętnością rozwiązywanie problemów stojących przez IRP Celem warsztatu jest wzbogacenie wiedzy pracowników instytucji rynku pracy i pomocy społecznej o kreatywne metody poszukiwania inspiracji do wspólnego rozwiązywania problemów swoich i podopiecznych tych instytucji. Moduł ma na celu wypracowanie narzędzi, które pozwolą na przełamanie barier we współpracy i zachęcić do lepszego dialogu. III Moduł: Sposoby radzenia sobie ze stresem i wypaleniem zawodowym w pracy urzędnika NIP IRP i PiIS Celem warsztatu jest złamanie stereotypu związanego ze stresem, wypaleniem zawodowym. Uczestnicy otrzymają narzędzia, które pozwolą im zniwelować negatywne skutki tych zjawisk. Wymiana doświadczeń pracowników różnych instytucji pozwoli na znalezienie motywacji do podjęcia nowych wspólnych inicjatyw. IV Moduł: Inicjowanie i realizacji projektów partnerskich Celem warsztatu jest zapoznanie uczestników z zasadami partnerstwa. Jak skutecznie stworzyć partnerstwo? Jakie są etapy tworzenia partnerstwa. W trakcie warsztatu zespoły same stworzą swoje know-how na realizację projektów partnerskich. Wartością dodaną szkolenia może być baza wspólnych projektów instytucji rynku pracy, które można w konsekwencji wdrażać w innych ośrodkach. V Moduł: Współpraca w zespole i narzędzia prowadzenia zebrań Celem warsztatu jest pokazanie, w jaki sposób buduje się i zarządza zespołem projektowym. Uczestnicy będą mogli zweryfikować, jakie miejsce mogą zająć w zespole. Jak prawidłowo przebiega proces formułowania się zespołu. Jak osoby z różnych środowisk mogą stworzyć i realizować wspólne projekty. Zdobędą wiedzę jak efektywnie prowadzić zebrania, które są oparte na wymianie doświadczeń i wartościowej dyskusji. VI Moduł: Trudne rozmowy, interwencje w sytuacjach zakłóceń i manipulacji, informacja zwrotna Celem warsztatu jest przepracowanie sytuacji trudnych. Jak każde nowe środowisko, nowe osoby mogą stwarzać sytuacje zakłóceń. W każdym zespole może dochodzić do manipulacji. Warsztat ma przyczynić się do zdobycia wiedzy jak sobie z tymi sytuacjami poradzić, aby przyczyniły się do jeszcze lepszej współpracy. Uczestnicy nauczą się przekazywać prawidłową i konstruktywną informację zwrotną, która przyczyni się do rozwoju współpracy pomiędzy uczestnikami. Wymagania dla trenera Podstawowa wiedza z zakresu psychologii, znajomość specyfiki pracy i zasad funkcjonowania instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, umiejętność pracy z grupą, znajomość technik trenerskich. 4

5 Formy pracy Ze względu na proponowaną tematykę szkolenia oraz założone cele proponujemy realizację programu z wykorzystaniem nowoczesnych metod w dużym stopniu nastawionych na interakcję, aktywność uczestników. Techniki te, odwołujące się do koncepcji aktywnego uczenia się, pozwalają z jednej strony na wymianę doświadczeń zawodowych uczestników (kontekst wiedzy), a z drugiej na przećwiczenie konkretnych kompetencji (kontekst umiejętności). Szkolenie jako całości ma formę złożoną, przeplatają się w nim różne formy pracy z grupą, tj. twórcze dyskusje, mini wykłady, prezentacje, symulacje, analiza przypadku, praca w małych grupach, ćwiczenia indywidualne i grupowe, gry szkoleniowe, moderacja, dyskusje, testy z zakresu autodiagnozy. Aktywności te maja na celu jak najbardziej efektywne wykorzystanie potencjału grupy i osiągnięcie jak najlepszych rezultatów. Cały cykl uczenia się opiera się na założeniach cyklu Kolba (uczenia się przez doświadczenie). Jest to uniwersalna procedura treningowa obejmująca przeprowadzenie doświadczenia angażującego uczestników oraz jego omówienie. Proces uczenia się jest tu cykliczny i zawiera 4 stałych, następujących po sobie kroków: DOŚWIADCZENIE Trener stwarza uczestnikom możliwość działania, które pozwala na przeżycie sytuacji związanej z celami sesji szkoleniowej. Metody: symulacja, odgrywanie ról, gra, studium przypadku, rozwiązywanie problemu w zespole, dyskusja, ćwiczenie umiejętności, pokaz filmu itp. 5

6 OBSERWACJA /REFLEKSJA Uczestnicy dzielą się swoimi przeżyciami i reakcjami na doświadczenie. Pytania: - Co się wydarzyło? - Jak się czuliście? - Co zaobserwowaliście? Rola trenera: - Wspiera uczestników w wyrażaniu ich uczuć i spostrzeżeń, - Zapewnia poczucie bezpieczeństwa, - Zapewnia udział wszystkich. ANALIZA Wyciąganie ogólnych wniosków z doświadczenia, odniesienie do teorii wyjaśniających. formułowanie zasad ogólnych, Pytania: - Jakie wnioski możemy wyciągnąć z tego ćwiczenia? - Czego się nauczyliśmy na jego podstawie? - Jak się to odnosi do innych naszych doświadczeń? Rola trenera: - Wspiera grupę w wyciąganiu wniosków z doświadczenia, - Łączy wyciągane wnioski i odnosi je do modelu teoretycznego. ZASTOSOWANIE Wcielanie w życie wniosków z poprzedniego etapu, wypracowanie zastosowań odkrytych zasad czy reguł w praktyce, w życiu realnym, opracowanie planu działania. Pytania: - Jak możecie wykorzystać to czego się nauczyliście? - Czy widzicie zastosowanie odkrytych zasad w swojej pracy i życiu codziennym? Rola trenera: - Zachęca do wcielania w życie wypracowanych wniosków lub do opracowania planu działania wykorzystującego zdobyte doświadczenie, - Zachęca do jak największej precyzji w formułowaniu planu. Zastosowanie wypracowanych planów już podczas sesji treningowej stwarza nową sytuację doświadczenia" i staje się początkiem kolejnego cyklu uczenia się. Czas Aby uzyskać najlepsze efekty szkoleniowe, zaleca się przeprowadzenie szkolenia w całości (wszystkie 6 modułów) dla tej samej grupy uczestników. Każdy moduł szkoleniowy przewidziany jest na jeden dzień szkoleniowy (8h). 6

7 Moduł I - Skuteczna komunikacja i E-komunikacja w służbie IRP oraz IPS PROGRAM MODUŁU I 1. KONCEPCJA KOMUNIKACJI WG F. S. VON THUN A Nadawanie komunikatów mówienie czterema ustami Informacja wprost i informacja nie wprost Wypowiedź spójna i niespójna Odbiór komunikatów słuchanie czworgiem uszu 2. METAKOMUNIKACJA Techniki przejmowania głosu Turn Taking Komunikacja emocjonalna Potencjał komunikacyjny Okno Joharego 3. TECHNIKI WPŁYWU SPOŁECZNEGO Reguła autorytetu Reguła konformizmu Reguła podobieństwa Reguła wzajemości Reguła niedostępnosci Reguła podobieństwa Tworzenie środowiska do wzmacniania reguły Skuteczność techniki Kiedy ją stosować 4. E KOMUNIKACJA Adekwatne używanie komunikacji sieciowej w stosunku do treści i odbiorców Efektywne konstruowanie i do przekazywania wiadomości, Komunikacja poprzez sieć, Bariery w komunikacji sieciowej, Savoir-vivre w sieci, Emocje w sieci, Konflikty wirtualne Czas szkolenia Na szkolenie przewidziane jest 8 godzin szkoleniowych (8 x 45 min). Przywitanie Trener wita się z uczestnikami mówiąc kilka słów o sobie. Ćwiczenie na wejście Czas trwania : 10 min Kalendarz Osoby przekazują sobie po kolei kalendarz mówiąc swoje imię oraz imiona osób, które były wcześniej. Potrzebne materiały: kalendarz 7

8 Kontrakt Czas trwania : 15 min Kontrakt zawarty pomiędzy trenerem a uczestnikami jest niezbędnym, koniecznym elementem szkolenia (dobrego szkolenia), o którego zaistnienie trener musi zadbać. To podwalina, fundament tego, co będzie się działo później w trakcie szkolenia. Kontrakt buduje poczucie bezpieczeństwa. Kontrakt jest spisem reguł, które obowiązują w czasie szkolenia. Reguły budują poczucie bezpieczeństwa. Z kolei poczucie bezpieczeństwa sprawia, iż ludzie są odważniejsi. Odważniejsi ludzie są twórczy, podejmują interakcje. Dzięki kontraktowi uczestnicy są aktywni, chętniej działają, biorą udział w ćwiczeniach proponowanych przez trenera. Oznacza to, że kontrakt wpływa na wzrost zaangażowania uczestników w późniejszych etapach szkolenia. Kontakt należy ustalić wspólnie. Niech uczestnicy proponują swoje zasady. Trener może dodawać swoje, które wydają się ważne. Zasady powinny być doprecyzowane wyjaśnione, czy wszyscy uczestnicy dobrze je zrozumieli. Trzeba mieć pewność, że wszyscy mówią o tym samym! Trener powinien zachęcać do wypowiadania swoich potrzeb, wątpliwości, do proponowania swoich zasad. Zasady wyjaśnione i doprecyzowane po zaakceptowaniu przez wszystkich uczestników oraz trenera mogą być podpisane i zawieszone w pomieszczeniu szkoleniowym. W przypadkach konfliktu każdy z uczestników i trener może się powołać na ustalone wspólnie zasady współpracy. Cele Przedstawienie celu szkolenia trener wypisuje na tablicy zakres szkolenia 1. Koncepcja komunikacji wg F. S. von Thun a 2. Metakomunikacji 3. Techniki wpływu społecznego 4. E-komunikacja Oczekiwania Ćwiczenie Balon Czas trwania: 10 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: flipchart, kolorowe mazaki, karteczki samoprzylepne 3 kolory Przebieg: Zbieranie oczekiwań od uczestników następuje po narysowaniu przez trenera na kartce z flipcharta balonu. Każdy z uczestników otrzymuje trzy kolorowe karteczki samoprzylepne. Trener wyjaśnia, że każdy z uczestników odpowiada na trzy pytania: Czego oczekuję od szkolenia? (zdobycia wiedzy, uporządkowania wiadomości, nauczenia się technik kreatywności, ect.) Co mogę wnieść do szkolenia? (zaangażowanie, wiedze, chęci, doświadczenie, ect.) Czego się obawiam? (szkolenie nie spełni moich oczekiwań, niczego się nie dowiem, ect.) 8

9 Analiza Po krótkiej chwili każdy z uczestników przykleja swoje kartki na balonie. Trener odczytuje oczekiwania, obawy uczestników. Czego się obawiam? 9

10 I Moduł: Koncepcja komunikacji wg F.S. von Thuna Czas modułu I : ok. 120 min Ćwiczenie: Działo się to jednej firmie Czas trwania: 20 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: załącznik nr 1, długopisy, kartki A4 Przebieg: Grupa zostaje podzielona na zespoły 3-4 osobowe. Każdy z zespołów otrzymuje opis sytuacji (załącznik nr 1). Pierwsza cześć zadania polega na analizie opisanej sytuacji, zdefiniowaniu problemu. Następnie uczestnicy próbują odpowiedzieć na pytania: 1. Co się wydarzyło? 2. Czy coś było nie tak? 3. Czy Kierownik Majkowski okazał się dobrym kierownikiem czy we właściwy sposób przekazał swój komunikat? 4. Czy Kierownik Majkowski wykazał siłę przebicia, czy raczej zachował się tak, jak przysłowiowy słoń w składzie porcelany? 5. Czy pani Barbara dopięła swego, czy raczej rozstrzygnęła sprawę zbyt szybko? Po udzieleniu odpowiedzi w grupach, każda z grup przedstawia swoje rozumienie zaistniałego problemu komunikacyjnego. Analiza Trener podsumowując ćwiczenie zachęca do dyskusji na temat komunikacji międzyludzkiej. O tym w jaki sposób ludzie komunikują się ze sobą, co to jest informacja wprost i nie wprost, co to jest wypowiedź spójna i niespójna. Mini wykład o koncepcji F.S von Thuna Mini wykład o koncepcji F.S. von Thuna o nadawaniu czterema ustami (Wszystkie niezbędne informacje o tej koncepcji szeroko wyjaśnione w materiałach dla uczestników). Ćwiczenie Mówienie czterema ustami Czas trwania: 15 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: załącznik nr 2, długopisy, kartki A4 Cel: Zadanie ma na celu przećwiczenie i usystematyzowanie w sposób praktyczny wiedzy przekazanej w mini wykładzie na temat czterech płaszczyzn wypowiedzi wg F. S. von Thuna Przebieg: Uczestnicy łączą się w pary. Każdy z par otrzymuje kartkę (załącznik nr 2). Zadaniem uczestników jest określenie znaczenia wypowiedzi w każdej z czterech płaszczyzn wg von Thuna. Analiza Po wykonaniu zadania trener pyta uczestników o ich rozwiązania. W podsumowaniu trener nawiąże ponownie do korzyści wynikających z wykorzystania zasad komunikacyjnych wg F.S. von. Thuna. 10

11 Mini wykład o koncepcji F.S von Thuna Mini wykład o koncepcji F.S. von Thuna o słuchaniu czterema uszami (Wszystkie niezbędna informacje o tej koncepcji szeroko wyjaśnione w materiałach dla uczestników) Ćwiczenie: Słuchanie czterema uszami Czas trwania: 15 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: załącznik nr 3, długopisy, kartki A4 Cel: Zadanie ma na celu przećwiczenie i usystematyzowanie w sposób praktyczny wiedzy przekazanej w mini wykładzie na temat czterech płaszczyzn odbioru wypowiedzi wg F. S. von Thuna. Przebieg: Uczestnicy łączą się w pary. Każdy z par otrzymuje kartkę (załącznik nr 3). Zadaniem uczestników jest dokonanie analizy tej wypowiedzi i rozpoznanie, którym uchem słuchał odbiorca oraz jakie informacje zawiera ta wypowiedź na poszczególnych płaszczyznach. Analiza Po wykonaniu zadania trener pyta uczestników o ich rozwiązania. W podsumowaniu trener nawiąże ponownie do korzyści wynikających z wykorzystania zasad komunikacyjnych wg F.S. von. Thuna. Ćwiczenie: Scenka Ewa i Piotr Czas trwania: 30 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: załączniki nr 4 i 5, długopisy, kartki A4 Cel: Celem ćwiczenia jest kompleksowe powtórzenie koncepcji von Thuna i odniesienie jej do życia codziennego. Przebieg: Dwoje ochotników (mężczyzna i kobieta) otrzymują teksty (w załączeniu). Na podstawie tekstów, po chwili zastanowienia mają odegrać scenkę. (Rola Ewy załącznik nr 4, Rola Piotra załącznik nr 5) Po odegraniu scenki następuje chwila dyskusji z grupą. I próba odpowiedzi na pytania: Co się wydarzyło? W jaki sposób komunikował się Piotr? W jaki sposób komunikowała się Ewa? Co zdaniem grupy powiedział Ewie Piotr? Co zdaniem grupy powiedziała Ewa Piotrowi? Następnie trener zadaje pytanie odgrywającym scenkę: Co zgodnie z tekstem, który otrzymała Ewa miała powiedzieć Piotrowi? A co powiedziała? Co zgodnie z tekstem, który otrzymał Piotr miał powiedzieć Ewie? A co powiedział? Na koniec wszyscy uczestnicy otrzymują teksty i odpowiadają z pytania postawione poniżej. (Patrz załączniki: Rola Ewy z zadaniem załącznik nr 6, Rola Piotra z zadaniem załącznik nr 7) 11

12 Analiza Na zakończenie chwila dyskusji z grupą na temat teorii von Thuna. Czy uczestnicy widzą możliwości jej zastosowania w codziennym życiu. Co im da znajomość tej teorii. Itp. 12

13 II Moduł: Metakomunikacja Czas modułu I : ok. 45 min Ćwiczenie: Emocje, które potrafimy nazwać Czas trwania: 20 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: załącznik nr 8, długopisy, kartki A4 Cel: Ćwiczenie pozwoli uczestnikom rozpoznać i odróżniać uczucia jakie pojawiają się w określonych sytuacjach prywatnych i zawodowych. Przebieg: Trener rozdaje każdemu z uczestników załącznik nr 8. Zadanie polega na zaznaczeniu w arkuszu emocji, które są znane i doświadczane przez uczestników w życiu codziennym i zawodowym. Analiza Po wypełnieniu szablonu trener pyta uczestników o ich rozwiązania. Następnie trener zachęci uczestników do krótkiej dyskusji na temat roli i znaczenie emocji w komunikacji. W podsumowaniu trener przybliży pojęcie komunikacji emocjonalnej. (Treści z materiałów dydaktycznych). Ćwiczenie: Błędne koło Czas trwania: 15 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: załącznik nr 9, długopisy, kartki A4 Cel: Ćwiczenie pokaże uczestnikom w jaki sposób pojawiają się określone emocje w związku z zachowaniem innych ludzi. Przebieg: Trener rozdaje uczestnikom załącznik nr 9. Wypełnianie szablonu rozpoczyna się od punktu 1. Każdy z uczestników ma przypomnieć sobie jakieś zachowanie osoby, z którą zwykle ma problemy. Wpisuje je w Pkt.1 W Pkt 2 wpisują myśli, jakie się pojawiły w związku z tym zachowaniem W Pkt 3 uczucia, jakie pojawiły się w związku z tą sytuacją W Pkt 4 zachowanie które w wyniku myśli i uczuć się pojawiło W Pkt 5 myśli, jakie musiały pojawić się w głowie tej drugiej osoby W Pkt 6 uczucia, jakie się w rezultacie tych myśli pojawiły u tej osoby I zachowanie, które jest konsekwencją tych uczuć jest zachowaniem wyjściowym tej analizy. Analiza Po wypełnieniu szablonu trener pyta uczestników o ich rozwiązania. Następnie trener zachęci uczestników do krótkiej dyskusji/refleksji na temat przyczynowości cyrkulacyjnej. W jaki sposób myśli i uczucia wpływają na zachowania nasze i innych. Mini wykład Okno Joharego Trener przedstawia narzędzie służące do zobrazowania oraz podnoszenia stopnia samoświadomości i wzajemnego zrozumienia pomiędzy jednostkami lub grupami. (Patrz materiały dydaktyczne.) 13

14 III Moduł Techniki wpływu społecznego Czas modułu I : ok. 100 min Ćwiczenie: Puzzle Czas trwania: 30 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: rozcięte puzzle (załącznik nr 10 i 11), klej, kartki do flipcharta, Kartki A4, długopisy Cel: Ćwiczenie pozwoli rozpoznać jakie techniki wywierania wpływu są stosowane przez uczestników szkolenia. Przebieg: Trener dzieli uczestników na 2 grupy (po 2 obserwatorów z każdej grupy). Grupy dostają definicję w formie puzzli - 2 różne (różnych autorów). Układają swoją definicję i przyklejają na kartce od flipcharta. Następnie grupy siadają do stołu i próbują się przekonać przeciwników do swoich definicji. Analiza Po wykonaniu zadania trener pyta uczestników o ich odczucia i zachęca do odpowiedzi na pytania: Jaka definicja została wybrana? W jaki sposób próbowali przekonać? Jakich technik i narzędzi używali? Które zwroty techniki wydawały im się najtrafniejsze? Podczas udzielania odpowiedzi pomocą służą notatki i uwagi poczynione przez obserwatorów. Ćwiczenie: Techniki wywieranie wpływu Czas trwania: 70 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki do flipcharta, kolorowe mazaki, materiały dydaktyczne. Cel: Ćwiczenie pozwoli poznać techniki wywierania wpływu społecznego, dzięki samodzielnemu przygotowaniu przez uczestników prezentacji na dany temat. Przebieg: Trener dzieli uczestników na 3-osobowe grupy. Każda z grup ma na podstawie materiałów dydaktycznych przygotować prezentację jednej z technik wywierania wpływu. Czas przygotowania ok. 10 min. Następnie każda z grup prezentuje na forum wyniki swojej pracy. Analiza Zadaniem trenera po zakończeniu każdej z prezentacji, jest upewnienie się czy dana technika jest zrozumiała dla wszystkich oraz zachęcenie do podzielenia się spostrzeżeniami uczestników czy widzą możliwości jej zastosowania w codziennym życiu. 14

15 IV Moduł E - komunikacja Czas modułu I : ok. 70 min Ćwiczenie: Błędny Czas trwania: 40 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki do flipcharta, kolorowe mazaki, materiały dydaktyczne, papier A4, długopisy, załącznik nr 12 Cel: Celem ćwiczenia jest opracowanie i przećwiczenie zasad poprawnej komunikacji drogą emaliową. Przebieg: Trener rozdaje treść a wszystkim uczestnikom szkolenia instruując że ich zadanie polega na znalezieniu błędów popełnionych w u. Trener wypisuje je hasłowo na flipcharcie. Druga cześć ćwiczenia polega na napisaniu a w sposób poprawny. Na koniec grupy odczytują wiadomość na forum. Analiza W omówieniu trener powinien zadać następujące pytania: W jaki sposób niewłaściwa komunikacja owa utrudnia nam pracę? Jakie najczęściej błędy popełniamy pisząc e? W podsumowaniu trener powinien wskazać błędy w komunikacji owej: (Niewłaściwy temat, nieprecyzyjne informacje lub język, nieadekwatny/nieprzemyślany ton wiadomości, niepoprawna gramatyka/ błędy stylistyczne / ortograficzne, niewłaściwe oznaczanie ważności wiadomości, format graficzny, niewłaściwy ostateczny, nieadekwatne formy grzecznościowe). Ćwiczenie: Tablice Dekalog prawidłowej e-komunikacji Czas trwania: 40 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki do flipcharta, kolorowe mazaki, materiały dydaktyczne, Cel: Celem ćwiczenia jest wypracowanie prawidłowych zasad konstruowania wiadomości owych Przebieg: Trener dzieli uczestników na grupy 3-4 osobowe, rozdaje materiały. Zadaniem uczestników jest stworzenie dekalogu prawidłowego a. Analiza W omówieniu trener prosi poszczególne grupy o przedstawienie wyników swoich prac. Na podsumowanie uczestnicy dzielą się swoimi spostrzeżeniami dot. przyjętych zasad. ZAKOŃCZENIE Ćwiczenie: Kostka Czas trwania : ok. 10 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: Kartki z oczkami z kostki do gry (6 szt.) i pytaniami, kostka do gry. 15

16 Przebieg: Prowadzący rozkłada na podłodze 6 kartonów A4 z wypisanymi pytaniami: Każdy z uczestników rzuca kostka. W zależności od tego jaką liczbę oczek wyrzucą odpowiadają na odpowiednie pytanie. Pożegnanie z uczestnikami 16

17 Literatura: 1. Cialdini, R. B. (2001). Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka 2. Doliński, D. (2000). Psychologia wpływu społecznego. Wrocław: Towarzystwo Przyjaciół Ossolineum 3 Cialdini, R. B. (2001). Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka. Gdańsk: GWP 4 Doliński, D. (2000). Psychologia wpływu społecznego. Wrocław: Towarzystwo Przyjaciół Ossolineum 5 Witkowski, T. (2000). Psychomanipulacje. Moderator 6. T. Zasępa Internet fenomen społeczeństwa informacyjnego, Wydawnictwo Św. Paweł, E-biznes. Raport., dodatek do Businessman Magazine, 8. I. Rutkiewicz Miłe złego początki, Net World 9. S. Malinowski Sieciowe pogaduchy, Magazyn Chip 10. Z. Nęcki, Komunikacja międzyludzka, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków, 2006, 11. Z. Nęcki, Komunikacja niewerbalna, w: Z. Nęcki, Negocjacje w biznesie, Kraków 2005, 12. P. Thompson, Sposoby komunikacji interpersonalnej, Zysk i S-ka, Poznań 1998, 13. P. G. Zimbardo, F. L. Ruch, Komunikowanie się bez słów, w: P. G. Zimbardo, F. L. Ruch, Psychologia i życie, PWN, Warszawa J. Stewart, (red.),. Mosty zamiast murów. Warszawa: PWN Leathers Dale G. Komunikacja niewerbalna Successful Nonverbal Communication; Principles and Applications Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 2007 r. 16. Komunikacja językowa w Internecie, Grzenia J., Wydawnictwo Naukowe PWN 2007 Strony internetowe: Opracowania: 1. Kozak, M. Łaguna Metody prowadzenia szkoleń, czyli niezbędnik trenera 2. Stephen R. Covey 7 zasad skutecznego działa 3. M. Urban - Niekonwencjonalne metody szkoleniowe, czyli jak uatrakcyjnić zajęcia 4. Materiały szkoleniowe Od diamentu do brylantu Podręcznik Trenera kurs 2 Kraków 1-5 lipiec KLAUS W. VOPEL ZABAWY INTERAKCYJNE - Przygotowane przez Pracownię Psychologiczną Elżbieta Sołtys 6. E. Bona Sześć myślowych kapeluszy 7. E. Nęcka Trening twórczości 8. Opracowania własne Anita Szymczuch, Małgorzata Drozdowska, Piotr Zdaniewicz 17

18 ZAŁĄCZNIKI ZALĄCZNIK NR 1 Działo się to w pewnej firmie. Kierownik Projektu A. Majkowski, prowadzi projekt dot. przystosowania nowego urządzenia MXDP-358T z oprogramowaniem dot. ochrony danych osobowych dla banku. W skład jego ośmioosobowego zespołu wchodzą; 2 inżynierów, 4 informatyków, analityk, asystentka projektu. Kierownik Majkowski przejął dział w momencie, kiedy warunki pracy stały się trudniejsze: niedostateczna liczba personelu przy jednoczesnym testowaniu urządzania i wdrażaniem oprogramowania u klienta, konieczność prowadzenia dodatkowej dokumentacji przy jednoczesnym zamrożeniu płac, nacisk na badanie wydajności i jakości pracy itd. Wymagania wobec zespołu wyraźnie wzrosły, a nowemu szefowi zostało zapowiedziane, że ma wprowadzić dobre kierownictwo bez żadnych ustępstw. Podczas jednej z cotygodniowych narad głos zabiera pani Barbara Pławińska, asystent projektu: w najbliższy weekend ma wziąć udział w szkoleniu i chciałaby z tego powodu mieć wolny poniedziałek. Kierownik Majkowski energicznie potrząsa głową: - Dzień wolny za szkolenie podczas weekendu, o ile mi wiadomo, nie jest przewidziany, chociaż być może nie byłoby to wcale takie najgorsze. Ale jeżeli każdy będzie chciał postępować w ten sposób, nie sprostamy zadaniom. Przez jakiś czas panuje w grupie cisza. Potem... Pani Barbara (poirytowana): - Uważam, że to trochę... Czy gdzieś ktoś pracuje od rana do nocy!? Szkolenia nie są dla mojej osobistej przyjemności. Kierownik Majkowski: - Pani Barbaro, nie możemy podchodzić do spraw tak bardzo emocjonalnie. Istnieją określone, nadrzędne interesy, a ja oczekuję, że pani będzie je brała poważnie pod uwagę. Kiedy w weekend pojadę na jakiś kongres informatyczny, czy znaczy to, że poniedziałek mam mieć wolny?. Pani Barbara: - Aż mnie zatkało! W takim razie od dzisiaj nie ma mowy o żadnych szkoleniach, a z tą sprawą zwrócę się do rady pracowniczej mam nadzieję, że na to nie muszę prosić o pozwolenie!. 18

19 ZAŁACZNIK NR 2 ANALIZA WYPOWIEDZI/ KOMUNIKATÓW NA 4 PŁASZCZYZNACH (1.Zawartości rzeczowej, 2. Ujawniania siebie, 3. Relacji wzajemnej i 4. Apelu). DOKONAJ ANALIZY WYPOWIEDZI z następujących sytuacji i zastanów się, jakie informacje mogą się kryć na poszczególnych płaszczyznach: 1. Wieczór, małżeństwo przed telewizorem. Mąż: Kasiu, nie ma już ciasta 2. Ojciec wychodząc z domu, mówi do syna: Gdy będzie ci się nudziło, możesz posprzątać garaż 3. Szef do sekretarki, przeglądając dokumenty przy biurku: Cudownie! Akta osobiste w segregatorze pism przychodzących! Mamy na to oddzielne segregatory, czy może się mylę? 4. Uczestnik szkolenia do trenera w czasie wstępnych uzgodnień godzin pracy na warsztacie: To o której kończymy zajęcia? Czy przerwa obiadowa nie jest za długa? Może dałoby się ją skrócić? 19

20 ZAŁĄCZNIK NR 3 ODBIÓR KOMUNIKATÓW CZWORGIEM USZU (1.Treściowym: jaki jest stan rzeczy, 2. Ujawniania siebie: co on mówi o sobie, 3. Relacyjnym: co on myśli o mnie, jak mnie traktuje i 4.Apelowym: co on chce ode mnie, co mam zrobić). Udziel odpowiedzi - w imieniu odbiorcy - na usłyszany komunikat. Dokonaj analizy tej wypowiedzi i rozpoznaj którym uchem słuchał odbiorca? Jakie informacje zawiera ta wypowiedź na poszczególnych płaszczyznach? 1. Wieczór, małżeństwo przed telewizorem. Mąż: Kasiu, już nie ma ciasta 2. Ojciec wychodząc z domu, mówi do syna: Gdyby ci się nie nudziło, możesz posprzątać garaż. 3. Szef do sekretarki, przeglądając dokumenty przy biurku: Cudownie! Akta osobiste w segregatorze pism przychodzących! Mamy na to oddzielne segregatory, czy może się mylę? 4. Uczestnik szkolenia do trenera w czasie wstępnych uzgodnień godzin pracy na warsztacie pyta: To o której kończymy zajęcia? Czy przerwa obiadowa nie jest za długa? Może dałoby się ją skrócić? 20

21 ZAŁĄCZNIK NR 4 ROLA EWY Sytuacja. Para Ewa i Piotr. Jesteście młodym małżeństwem. Piotr co piątek wychodzi ze swoimi kolegami pograć w siatkówkę. Z reguły po siatkówce spędzają 1-2 godziny w pubie pijąc piwo i rozmawiając. Jednak dzisiejszego wieczoru Piotr wrócił do domu później niż zwykle. Jest godz w nocy. Jesteś zdenerwowana. Czekałaś na niego cały wieczór. Nie zadzwonił i nie poinformował Cię, że wróci później. Nie odbierał telefonu Przecież tyle się słyszy o napadach, przecież mogło mu się coś stać. Uważasz, że to nie w porządku i że nie traktuje Ciebie poważnie. Nie szanuje Twoich uczuć. Nie pomyślał o tym, że mogłaś się o niego martwić, siedząc w domu cały wieczór sama. To takie typowe, nigdy nie zwraca uwagi na to co się z Tobą dzieje, nie wie jak jest dla Ciebie ważny. Tak strasznie się dzisiaj bałaś, że mu się coś stało. Musisz z nim o tym poważnie porozmawiać. ZAŁĄCZNIK NR 5 ROLA PIOTRA Sytuacja. Para Ewa i Piotr. Jesteście młodym małżeństwem. Jak co piątek wyszedłeś dzisiaj ze swoimi kolegami pograć w siatkówkę. Z reguły po siatkówce spędzacie 1-2 godziny w pubie pijąc piwo i rozmawiając. Dzisiaj do pubu przyszedł Twój dawny kolega Jarek, z którym nie widziałeś się od dłuższego czasu. Rozmowa trochę się przeciągnęła. Straciłeś poczucie czasu. Komórkę miałeś gdzieś głęboko w torbie z rzeczami z siatkówki. Jest godz w nocy wracasz do domu. Ewa naburmuszona czeka na Ciebie. No tak mogłeś się spodziewać, że nie podoba jej się, że spotykasz się z kolegami. Nigdy ich nie lubiła. A Jarka to już najbardziej. Pewnie będzie chciała, żebyś wszystkie wieczory spędzał w domu. O! jest taka jak wszystkie! Na początku dają swobodę, a potem dążą do tego żeby nas mężczyzn uzależnić od siebie i zamknąć w domu. O trzeba postawić sprawę jasno.. nic z tego! 21

22 ZAŁĄCZNIK NR 6 ROLA EWY Sytuacja. Para Ewa i Piotr. Jesteście młodym małżeństwem. Piotr co piątek wychodzi ze swoimi kolegami pograć w siatkówkę. Z reguły po siatkówce spędzają 1-2 godziny w pubie pijąc piwo i rozmawiając. Jednak dzisiejszego wieczoru Piotr wrócił do domu później niż zwykle. Jest godz w nocy. Jesteś zdenerwowana. Czekałaś na niego cały wieczór. Nie zadzwonił i nie poinformował Cię, że wróci później. Nie odbierał telefonu Przecież tyle się słyszy o napadach, przecież mogło mu się coś stać. Uważasz, że to nie w porządku i że nie traktuje Ciebie poważnie. Nie szanuje Twoich uczuć. Nie pomyślał o tym, że mogłaś się o niego martwić, siedząc w domu cały wieczór sama. To takie typowe, nigdy nie zwraca uwagi na to co się z Tobą dzieje, nie wie jak jest dla Ciebie ważny. Tak strasznie się dzisiaj bałaś, że mu się coś stało. Musisz z nim o tym poważnie porozmawiać. Zadanie: 1. Sformułuj wypowiedź Ewy zgodnie z teorią von Thuna na poziomie 4 ust.(na każdej płaszczyźnie wypowiedzi) RZECZOWA UJAWNIANIA SIEBIE RELACJI APELU 2. Na tak sformułowaną wypowiedź zastanów się co usłyszy Piotr (teoria 4 uszu) i w związku z tym co odpowie. RZECZOWA UJAWNIANIA SIEBIE RELACJI APELU 22

23 ZALĄCZNIK NR 7 ROLA PIOTRA Sytuacja. Para Ewa i Piotr. Jesteście młodym małżeństwem. Jak co piątek wyszedłeś dzisiaj ze swoimi kolegami pograć w siatkówkę. Z reguły po siatkówce spędzacie 1-2 godziny w pubie pijąc piwo i rozmawiając. Dzisiaj do pubu przyszedł Twój dawny kolega Jarek, z którym nie widziałeś się od dłuższego czasu. Rozmowa trochę się przeciągnęła. Straciłeś poczucie czasu. Komórkę miałeś gdzieś głęboko w torbie z rzeczami z siatkówki. Jest godz w nocy wracasz do domu. Ewa naburmuszona czeka na Ciebie. No tak mogłeś się spodziewać, że nie podoba jej się, że spotykasz się z kolegami. Nigdy ich nie lubiła. A Jarka to już najbardziej. Pewnie będzie chciała, żebyś wszystkie wieczory spędzał w domu. O! jest taka jak wszystkie! Na początku dają swobodę, a potem dążą do tego żeby nas mężczyzn uzależnić od siebie i zamknąć w domu. O trzeba postawić sprawę jasno.. nic z tego! Zadanie: 1. Sformułuj wypowiedź Piotra zgodnie z teorią von Thuna na poziomie 4 ust. (na każdej płaszczyźnie wypowiedzi) RZECZOWA UJAWNIANIA SIEBIE RELACJI APELU 2. Na tak sformułowaną wypowiedź zastanów się co usłyszy Ewa (teoria 4 uszu) i w związku z tym co odpowie. RZECZOWA UJAWNIANIA SIEBIE RELACJI APELU 23

24 ZAŁĄCZNIK NR 8 ZAZNACZ EMOCJE, KTÓRE UMIESZ OPISAĆ, SĄ CI ZNAJOME CZUJĘ SIĘ 1 APATYCZNA/Y 2 TROSKLIWA/Y 3 ZLEKCEWAŻONA/Y 4 DOWARTOŚCIOWANA/Y 5 SLABA/Y 6 SPOKOJNA/Y 7 ZNUDZONA/Y 8 WESOŁA/Y 9 ZAGROŻONA/Y 10 PEWNA/Y SIEBIE 11 KONTROLOWANA/Y 12 TAKTOWNA/Y 13 KRYTYKOWANA/Y 14 ZACIEKAWINA/Y 15 ROZCZAROWANA/Y 16 ZACHWYCONA/Y 17 ZNIECHĘCONA/Y 18 PEŁNA/PEŁEN ENTUZJAZMU 19 PRZYGNĘBIONA/Y 20 PODEKSCYTOWANA/Y 21 WYPALONA/Y 22 ZADOWOLONA/Y 23 NIESZANOWANA/Y 24 WDZIĘCZNA/Y 25 PRZYMUSZANA/Y 26 SPRZYJA MI SZCZĘŚCIE 27 SMUTNA/Y 28 SZCZĘSLIWA/Y 29 NIE WZBUDZAM ZAUFANIA 30 ZDROWA/Y 31 DO NICZEGO 32 PEŁNA NADZIEI 33 NIEDOCENIONA/Y 34 RADOSNA/Y SYTUACJA PRYWATNA SYTUACJA ZAWODOWA 24

25 35 NIEPEWNA/Y 36 OPTYMISTYCZNA/Y 37 PRZESTRASZONA/Y 38 NAMIĘTNA/Y 39 NIEWYSŁUCHANA/Y 40 POKOJOWO NASTAWIONA/Y 41 SAMOTNA/Y 42 KACHANA/Y 43 NIEZROZUMIANA/Y 44 PRZYJEMNIE 45 ZANIEDBANA/Y 46 DUMNA/Y 47 NIEWAŻNA/Y 48 SZANOWANA/Y 49 WYŚMIEWANA/Y 50 USATYSFAKCJONOWANA/Y 51 PRZESŁUCHIWANA/Y 52 SILNA/Y 53 OCENIANA/Y 54 ZROZUMIANA/Y 55 ROZŻALONA/Y 56 CZUŁA/Y 57 ZROZPACZONA/Y 58 DOCENIONA/Y 59 BEZ WSPARCIA 60 SERDECZNA/Y 61 ZŁA/Y 62 ZAWSTYDZONA/Y 63 BEZRADNA/Y 64 ONIESMIELONA/Y 65 SILNA/Y 66 OCZEKUJĄCA/Y 67 SCEPTYCZNA/Y 68 PEŁNA/Y ZAPAŁU 69 TWÓRCZA/Y 70 ZRZĘDLIWA/Y 71 EGOISTYCZNA/Y 72 CHORA/Y 73 ZAUROCZONA/Y 74 PRZYTŁOCZONA/Y 25

26 75 PRZYGNĘBIONA/Y 76 ZANIEPOKOJONA/Y 77 URAŻONA/Y 78 CHCIWA/Y 79 PEŁNA/NY OBRZYDZENIA 80 ZAKŁOPOTANA/Y 81 ZMĘCZONA/Y 82 W LĘKU 83 LENIWA/Y 84 SPIĘTA/Y 85 UROCZA/Y 86 NIEWYSPANA/Y 87 ODWAŻNA/Y 88 ZRÓWNOWAŻONA/Y 89 ZDECYDOWANA/Y 90 WSPANIAŁA/Y 91 EMPATYCZNA/Y 92 PONURA/Y 93 NIEPEWNA/Y 94 CYNICZNA/Y 95 ZMIESZANA/Y 96 SZLACHETNA/Y 97 POIRYTOWANA/Y 98 BEZBRONNA/Y 99 NIESWOJO 100 ZAZDROŚĆ RAZEM EMOCJE PODSTAWOWE: - RADOŚĆ - STRACH - ZŁOŚĆ - WSTRĘT - SMUTEK - ZASKOCZENIE 26

27 ZAŁĄCZNIK NR 9 2. Twoje myśli 1.Zachowanie osoby trudnej 3. Twoje uczucia 6. Uczucia osoby trudnej 4.Twoje zachowanie 5.Myśli trudnej osoby 27

28 ZAŁĄCZNIK NR 10 28

29 ZAŁĄCZNIK NR 11 29

30 ZAŁĄCZNIK NR Przeczytaj treść zamieszczonego poniżej a. Zastanów się i zapisz, jakie błędy popełnił autor tej wiadomości. 2. Na osobnej kartce przepisz treść tego maila w poprawny sposób. Do: Wszyscy Temat: brak tematu Kochani, Na ostatnim spotkaniu dużo się działo. Ponieważ nie udało się podjąć decyzji, to zmierzymy się z tym tematej jeszcze kiedy indziej. Doszły mnie słuchy, że niektórzy z was robią puste przebiegi. Dostałem od góry nakaz, żeby przedstawić plan waszje pracy na najbliższe miesiące. Dlatego chce wiedzieć, co dokładnie macie zamiar w tym czasie zrobić. Zofia, kiedy dostarczysz mi obiecany raport? Potem będziecie z tego rozliczeni. Pozdrawiam, Sławek Do: Temat: 30

31 1. Napisz treść wiadomości: Prośbę do swoich podwładnych (Krystyna, Anna, Tomasz, Jurek) o przesłanie Ci informacji o tym, czym będą się zajmować przez następne 2 miesiące. Uzasadnij swoją prośbę. Do: Temat: 31

32 CO MI SIĘ PODOBAŁO 32

33 CZEGO MI ZABRAKŁO 33

34 CO MI SIĘ NIE PODOBAŁO 34

35 CO ZWYKORZYSTAM W PRACY 35

36 KOGO CHCIAŁBYM WYRÓZNIĆ 36

37 CO WYKORZYSTAM W ŻYCIU 37

38 INNOWACYJNY MODEL WSPÓŁPRACY DLA INSTYTUCJI POMOCY SPOŁECZNEJ I RYNKU PRACY MATERIAŁY DLA PROWADZĄCYCH SZKOLENIA MODUŁ II KREATYWNOŚĆ SPOSOBEM POSZUKIWANIA NOWYCH WYZWAŃ I UMIEJĘTNOŚCIĄ ROZWIĄZYWANIA PROBLEMÓW STOJĄCYCH PRZEZ IRP 1

39 Szanowni Państwo, Oddajemy w Wasze ręce podręcznik opracowany w ramach projektu Innowacyjny model współpracy dla instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, którego głównym celem jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej. Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Niniejszy podręcznik jest uzupełnieniem materiałów dla uczestników szkoleń i stanowi pomoc dla trenera prowadzącego warsztat w ramach cyklu VI szkoleń adresowanych do pracowników instytucji rynku pracy dla pracowników instytucji pomocy społecznej. Jest to skrypt proponujący określone ćwiczenia oraz metody prowadzenia zajęć. Ze względu na tematykę i planowany sposób prowadzenia zajęć, w dużej mierze nastawiony na metody aktywizujące uczestników, nie należy niniejszego podręcznika traktować jako jedynego słusznego scenariusza zajęć. Założeniem projektu jest wypracowanie trwałego modelu współpracy, dlatego prowadzący trener powinien z uwagą skierowaną na grupę skupiać się na tych problemach i kwestiach, które najbardziej przyczynią się do realizacji założonych w projekcie efektów. 2

40 WPROWADZENIE Instytucje rynku pracy i instytucje pomocy społecznej pracują dla tego samego klienta. Podstawową przyczyną do korzystania z pomocy społecznej jest pozostawanie bez pracy. Ten fakt jest mocnym filarem dla wspólnie podejmowanych działań międzyinstytucjonalnych. Aby uniknąć sytuacji gdy następuje dublowanie się obowiązków i zadań organów polityki pracy i pomocy społecznej, konieczne jest usprawnienie przepływu informacji i zneutralizowanie braków w komunikacji między tymi instytucjami. Zacieśnienie współpracy między tymi instytucjami efektywniejszą i skuteczniejszą pracę na rzecz swoich podopiecznych. Dla kogo szkolenie jest przeznaczone: Szkolenia przeznaczone są dla pracowników instytucji rynku pracy i pomocy społecznej. Liczba osób biorących jednorazowo udział w szkoleniu nie powinna przekroczyć 15 osób, jednak dla uzyskania jak najlepszego efektu szkoleniowego optymalna jest grupa osobowa. Ważne jest aby w każdej grupie szkoleniowej byli pracownicy różnych instytucji rynku pracy i polityki społecznej. Szkolenia zaprojektowane są w taki sposób, że sześć modułów tworzy całość, dlatego w każdym ze szkoleń powinni uczestniczyć te same osoby. Dla pełnego efektu zacieśnienia współpracy oraz skuteczności działań po zakończeniu projektu najlepiej byłoby, gdyby uczestnikami były osoby pracujące na co dzień z beneficjentami tych instytucji. Cele i założenia szkoleń Modelowe programy szkoleń dla pracowników niepublicznych i publicznych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej składają się z bloku 6 szkoleń tematycznych, których celem jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej Przygotowując szkolenia postawiono założenia, że każda grupa składać się będzie z pracowników różnych IRP, którzy jako zespół odbędą wszystkie 6 modułów szkoleniowych. Warunkiem jest również, odpowiednia kolejność realizacji szkoleń. Szkolenia będą poprowadzone w formie warsztatowej. Sposób prowadzenia zajęć, a także zaproponowana tematyka, ma przyczynić się do poszerzenia samoświadomości uczestników, rozwinięcia ich kompetencji, a także zbudowania prawdziwych relacji pomiędzy wszystkim uczestnikami, które stanowić będą podwaliny ich lepszej i efektywniejszej współpracy. Współpraca ta, będzie w przyszłości skutkować skuteczniejszym rozwiązywaniem problemów podopiecznych tych instytucji, a także pozwoli pracownikom IRP na szersze i kompleksowe spojrzenie na sytuację rynku pracy. Takie podejście do tematyki współpracy między różnymi instytucjami rynku pracy, stanowi innowacyjne rozwiązanie i może w przyszłości zostać z sukcesem włączone do wspólnej polityki państwa. I MODUŁ: Skuteczna komunikacja i E-komunikacja w służbie IRP Celem warsztatu jest zbudowanie prawidłowej komunikacji pomiędzy pracownikami różnych instytucji rynku pracy, co ma ułatwić wymianę doświadczeń i nawiązanie długofalowych relacji zawodowych. Zdobędą umiejętność komunikowania się za pomocą 3

41 nowoczesnych narzędzi Internetowych, a także nabędą wiedzę z zakresu technik wywierania wpływu na innych aby pobudzić innych do właściwego działania. II Moduł: Kreatywność sposobem poszukiwania nowych wyzwań i umiejętnością rozwiązywanie problemów stojących przez IRP Celem warsztatu, jest wzbogacenie wiedzy pracowników instytucji rynku pracy o kreatywne metody poszukiwania inspiracji do wspólnego rozwiązywania problemów swoich i podopiecznych tych instytucji. Moduł ma na celu, wypracowanie narzędzi, które pozwolą na przełamanie barier we współpracy i zachęcić do lepszego dialogu. III Moduł: Sposoby radzenia sobie ze stresem i wypalaniem zawodowym w pracy urzędnika nip irp i piis Celem warsztatu, jest złamanie stereotypu związanego ze stresem, wypaleniem zawodowym. Uczestnicy otrzymają narzędzia, które pozwolą im zniwelować negatywne skutki tych zjawisk. Wymiana doświadczeń pracowników różnych instytucji, pozwoli na znalezienie motywacji do podjęcia nowych wspólnych inicjatyw. IV Moduł: Inicjowanie i realizacji projektów partnerskich Celem warsztatu, jest zapoznanie uczestników z zasadami partnerstwa. Jak skutecznie stworzyć partnerstwo? Jakie są etapy tworzenia partnerstwa? W trakcie warsztatu, zespoły same stworzą swoje know-how na realizację projektów partnerskich. Wartością dodaną szkolenia, może być baza wspólnych projektów instytucji rynku pracy, które można w konsekwencji wdrażać w innych ośrodkach. V Moduł: Współpraca w zespole i narzędzia prowadzenia zebrań Celem warsztatu, jest pokazanie, w jaki sposób buduje się i zarządza zespołem projektowym. Uczestnicy będą mogli zweryfikować, jakie miejsce mogą zająć w zespole. Jak prawidłowo przebiega proces formułowania się zespołu. Jak osoby z różnych środowisk, mogą stworzyć i realizować wspólne projekty. Zdobędą wiedzę, jak efektywnie prowadzić zebrania, które są oparte na wymianie doświadczeń i wartościowej dyskusji. VI Moduł: Trudne rozmowy, interwencje w sytuacjach zakłóceń i manipulacji, informacja zwrotna Celem warsztatu, jest przepracowanie sytuacji trudnych. Jak każde nowe środowisko, nowe osoby, mogą stwarzać sytuacje zakłóceń. W każdym zespole może dochodzić do manipulacji. Warsztat ma przyczynić się do zdobycia wiedzy, jak sobie z tymi sytuacjami poradzić, aby przyczyniły się do jeszcze lepszej współpracy. Nauczymy uczestników przekazywać prawidłowa informację zwrotną konstruktywna, która przyczyni się do rozwoju współpracy pomiędzy uczestnikami. Wymagania dla trenera Podstawowa wiedza z zakresu psychologii, znajomość specyfiki pracy i zasad funkcjonowania instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, umiejętność pracy z grupą, znajomość technik trenerskich. Formy pracy Ze względu na proponowaną tematykę szkolenia oraz założone cele, proponujemy realizację programu z wykorzystaniem nowoczesnych metod w dużym stopniu nastawionych na interakcję, aktywność uczestników. 4

42 Techniki te, odwołujące się do koncepcji aktywnego uczenia się, pozwalają z jednej strony na wymianę doświadczeń zawodowych uczestników (kontekst wiedzy), a z drugiej na przećwiczenie konkretnych kompetencji (kontekst umiejętności). Szkolenie jako całości, ma formę złożoną. Przeplatają się w nim różne formy pracy z grupą, tj. twórcze dyskusje, mini wykłady, prezentacje, symulacje, analiza przypadku, praca w małych grupach, ćwiczenia indywidualne i grupowe, gry szkoleniowe, moderacja, dyskusje, testy z zakresu autodiagnozy. Aktywności te, maja na celu jak najbardziej efektywne wykorzystanie potencjału grupy i osiągnięcie jak najlepszych rezultatów. Cały cykl uczenia, opiera się na założeniach cyklu Kolba (uczenia się przez doświadczenie). Jest to uniwersalna procedura treningowa, obejmująca przeprowadzenie doświadczenia angażującego uczestników, oraz jego omówienie. Proces uczenia się, jest tu cykliczny i zawiera 4 stałych, następujących po sobie kroków: DOŚWIADCZENIE Trener stwarza uczestnikom możliwość działania, które pozwala na przeżycie sytuacji związanej z celami sesji szkoleniowej. Metody: symulacja, odgrywanie ról, gra, studium przypadku, rozwiązywanie problemu w zespole, dyskusja, ćwiczenie umiejętności, pokaz filmu itp. OBSERWACJA /REFLEKSJA Uczestnicy dzielą się swoimi przeżyciami i reakcjami na doświadczenie. Pytania: - co się wydarzyło? - jak się czuliście? - co zaobserwowaliście? Rola trenera: - wspiera uczestników w wyrażaniu ich uczuć i spostrzeżeń, 5

43 - zapewnia poczucie bezpieczeństwa, - zapewnia udział wszystkich. ANALIZA Wyciąganie ogólnych wniosków z doświadczenia, odniesienie do teorii wyjaśniających. formułowanie zasad ogólnych, Pytania: - jakie wnioski możemy wyciągnąć z tego ćwiczenia? - czego się nauczyliśmy na jego podstawie? - jak się to odnosi do innych naszych doświadczeń? Rola trenera: - wspiera grupę w wyciąganiu wniosków z doświadczenia, - łączy wyciągane wnioski i odnosi je do modelu teoretycznego. ZASTOSOWANIE Wcielanie w życie wniosków z poprzedniego etapu, wypracowanie zastosowań odkrytych zasad czy reguł w praktyce, w życiu realnym, opracowanie planu działania. Pytania: - jak możecie wykorzystać to czego się nauczyliście? - czy widzicie zastosowanie odkrytych zasad w swojej pracy i życiu codziennym? Rola trenera: - zachęca do wcielania w życie wypracowanych wniosków lub do opracowania planu działania wykorzystującego zdobyte doświadczenie. - zachęca do jak największej precyzji w formułowaniu planu. Zastosowanie wypracowanych planów, już podczas sesji treningowej, stwarza nową sytuację doświadczenia" i staje się początkiem kolejnego cyklu uczenia się. Czas Aby uzyskać najlepsze efekty szkoleniowe, zaleca się przeprowadzenie szkolenia w całości (wszystkie 6 modułów) dla tej samej grupy uczestników. Każdy moduł szkoleniowy przewidziany jest na jeden dzień szkoleniowy (8h). 6

44 Moduł II - Kreatywność sposobem poszukiwania nowych wyzwań i umiejętnością rozwiązywania problemów stojących przed IRP PROGRAM MODUŁU II 1. PODSTAWOWE POJĘCIA TWÓRCZEGO MYŚLENIA Kreatywność, a innowacyjność Pojęcie osobowości twórczej Zasady rządzące procesem twórczym 2. PRZESZKODY I BARIERY PROCESU TWÓRCZEGO Bariery psychiczne i psychospołeczne Techniki pomagające w przezwyciężaniu przeszkód dla twórczego myślenia Przełamanie stereotypowego myślenia, blokującego kreatywność 3. METODY STYMULOWANIA KREATYWNOŚCI WŁASNEJ Ćwiczenia pobudzające płynność, giętkość i oryginalność myślenia Podstawowe techniki generowania twórczych pomysłów i rozwiązań Rozwiązywanie złożonych problemów wymagających twórczego podejścia 4. METODY KREATYWNEGO ROZWIĄZYWANIA PROBLEMÓW I PODEJMOWANIA DECYZJI Etapy twórczego rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji Formułowanie problemów decyzyjnych Diagnoza przyczyn powstania problemu Określenie celów rozwiązania Budowanie wariantów rozwiązania Ocena i wybór optymalnego rozwiązania Wdrożenie i kontrola realizacji rozwiązania 5. TWÓRCZOŚĆ GRUPOWA Otoczenie fizyczne i psychiczne wpływające na proces kreatywnego myślenia w firmie burza mózgów Synektyka, Myślenie lateralne, Analiza morfologiczna, Metoda 6 pytań, Drzewa decyzyjne, Analiza SWOT, Metaplan, Diagram Ryby Przebieg zajęć 8 godzin po 45 min Przywitanie Trener wita się z uczestnikami mówiąc kilka słów o sobie Ćwiczenie na wejście Łańcuch talentów Zabawę zaczynamy pytaniem o talent posiadany, przez każdego z uczestników. Po krótkiej wymianie informacji, trener rozdaje każdej osobie kilka pasków kolorowego papieru długości ok. 20 cm z prośbą, aby wypisać jeden talent na jednym pasku. Następnie, każdy kolejno opowiada o swoich talentach. W trakcie opowiadania, łączy je taśmą klejącą i przekazuje dalej. Wynikiem zabawy jest długi łańcuch talentów 7

45 jednoczących wszystkich uczestników szkolenia. Interpretacjom takiego łańcucha nie ma oczywiście końca. Potrzebne materiały: wiele pasków kolorowego papieru oraz skłonność do fantazjowaniu na zadany temat. Kontrakt Przypomnienie kontraktu (trener powinien otrzymać kartka z flipcharta wypracowany z modułu I) Cele Przedstawienie planu szkolenia, tematyki - Trener wypisuje na tablicy zakres szkolenia 1. Pojęcia twórczego myślenia 2. Przeszkody i bariery procesu twórczego 3. Metody stymulowania kreatywności własnej 4. Metody kreatywnego rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji 5. Techniki generacji pomysłów modyfikujące istotę problemu 6. Twórczość grupowa Oczekiwania Ćwiczenie Rzeka Czas trwania: 10 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: flipchart, kolorowe mazaki, karteczki samoprzylepne 3 kolory Przebieg: Zbieranie oczekiwań od uczestników następuje po narysowaniu przez trenera na kartce z flipcharta rzeki. Każdy z uczestników otrzymuje trzy kolorowe karteczki samoprzylepne. Trener wyjaśnia, że każdy z uczestników odpowiada na trzy pytania: Czego oczekuję od szkolenia? (zdobycia wiedzy, uporządkowania wiadomości, nauczenia się technik kreatywności, ect.) Co mogę wnieść do szkolenia? (zaangażowanie, wiedzę, chęci, doświadczenie, ect.) Czego się obawiam? (szkolenie nie spełni moich oczekiwań, niczego się nie dowiem, ect.) Analiza Po krótkiej chwili, każdy z uczestników przykleja swoje kartki na rzece. Trener odczytuje oczekiwania, obawy uczestników. 8

46 I MODUŁ PODSTAWOWE POJĘCIA TWÓRCZEGO MYŚLENIA Czas modułu: 90 min Ćwiczenie: Kulki łożyskowe Czas trwania: 20 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, długopisy Przebieg: Uczestnicy otrzymują papier i długopis. Ich zadaniem, jest indywidualne rozwiązanie poniższego problemu. Wyobraź sobie, że jesteś jednym z najlepszych specjalistów od marketingu w kraju. Właśnie zadzwonił do Ciebie prezes ważnego przedsiębiorstwa i żali się, że w jego firmie nawalił system zamówień, co doprowadziło do ogromnych strat, gdyż zakupili za dużo kulek łożyskowych o różnej wielkości. Niestety nie można zwrócić tych kulek. Twoim zadaniem jest wymyślić nowe sposoby wykorzystania tych kulek, mogą być wykorzystane pojedynczo lub w partiach. Masz 3 minuty na sporządzenie listy nowych zastosowań. Analiza Uczestnicy kolejno dzielą się swoimi pomysłami. W podsumowaniu, trener podaje klika przykładowych zastosowań: - biżuteria z kulek - ramka na zdjęcie - torebka Po czym objaśnia uczestnikom, iż zadanie to miało im uświadomić, że to kontekst nadaje znaczenie ideom, koncepcjom i przedmiotom. Trener może zacytować słowa laureata Nagrody NOBLA, biochemika Alberta Szent-Gyorgyl: Odkrycie naukowe polega na tym, że patrząc na to co inni, dostrzega się to, czego nie zauważył nikt Czym jest twórcze myślenie nawiązanie do materiałów szkoleniowych. Fazy procesu twórczego myślenia: 1) przygotowanie selektywnie wybranej informacji baza danych i baza wiedzy, 2) inkubacja rozwiązania problemu, świadoma lub nieświadoma, często bolesna i długa, 3) iluminacja i znalezienie rozwiązania problemu (tzw. przeżycie -AHA!), weryfikacja i sprawdzenie istotności rozwiązania. Oszacowanie istotności rozwiązania (ewaluacja) może przebiegać wg następujących kryteriów: nowości, prawidłowości zaspokojenia potrzeby, przewagi nad rozwiązaniami poprzednimi, elegancji, liczącego się wkładu w ogrom wiedzy i technologii, kosztów, bezpieczeństwa, itp. Dobrze jest też wiedzieć, że twórczemu myśleniu sprzyja jedynie umiarkowany stres, problemowo zorientowany (nie inny), a największą efektywność myślenia mieści się w czasie trzech kwadransów. Nie jest jeszcze pewne na podstawie przeprowadzonych badań, czy praca zespołowa, czy praca w pojedynkę daje lepsze wyniki, i w jakim czasie? Prawdopodobnie jest to kwestia predyspozycji. Jak na razie, genialne odkrycia są efektem pracy pojedynczych twórców, zaś wydajność pracy zespołowej w tworzeniu innowacji jest lepsza z tytułu wyzwolonej synergii. Ważne cechy jakie muszą posiadać ludzie przeznaczeni do pracy innowacyjnej, twórczej w grupie są następujące: otwartość na nowe, niekonwencjonalność, elastyczność, wrażliwość, odporność na poczucie zagrożenia 9

47 i frustrację, motywacja sukcesu, odwaga stawiania pytań i otwartej odpowiedzi na nie, obiektywność, wielkoduszność. Uwagi dla trenera: Uczestnicy powinni pracować z materiałami szkoleniowymi, aby móc śledzić o czym mówi trener. Ćwiczenie: Idee bez słów Czas trwania: 40 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, długopisy Cel: Zdefiniowanie przez uczestników szkolenia pojęcia kreatywność i twórczość. Przebieg: Trener dzieli uczestników szkolenia na dwie grupy. Jedna z grup ma za zadanie stworzyć plakat przedstawiający ich skojarzenia, pomysły związane z hasłem kreatywność, druga zaś z hasłem twórczość. Uwagi: Uczestnicy nie mogą wiedzieć co rysuje drużyna przeciwna. Na stworzenie plakatu grupy mają 20 minut. Analiza Wybrani przedstawiciele grup kolejno opisują swoje rysunki, nie zdradzając hasła, które mieli przedstawić. Trener podsumowując podaje hasła, które miały przedstawić poszczególne grupy. Następnie definiuje pojęcia kreatywność i twórczość, oraz różnice pomiędzy nimi. Ćwiczenie: Cechy osobowości twórczej Czas trwania: 15 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: flipchart, kolorowe mazaki Cel: Scharakteryzowanie jednostki twórczej. Przebieg: Trener kieruje do grupy pytanie: Jak myślicie, czy każdy z nas jest twórczy? Jakie cechy posiada osoba twórcza? Uczestnicy proponują hasła będące cechami osoby twórczej. Trener spisuje wnioski uczestników na flipcharcie, po czym podsumowuje. Analiza Osoby twórcze cechuje: Niezależność, tolerancja wobec dwuznaczności, otwartość, łatwe przyswajanie nowych informacji ich transformacja, intuicja, wysoki poziom samoakceptacji, wrażliwość elastyczna, umiejętności konstruktywnego rozwiązywania problemów. W podsumowaniu trener przedstawi zasady rządzące procesem twórczym. Twórczość jest zachowaniem wyuczonym, więc możemy ją trenować. 10

48 II Moduł: Przeszkody i bariery procesu twórczego Czas modułu: 70 min Ćwiczenie: Co by było gdyby Czas trwania: 20 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, długopisy, przygotowane karteczki z problemami do rozwiązania Cel: Uruchomienie wyobraźni, uwolnienie się uczestników szkolenia od głęboko zakorzenionych przekonań na temat otaczającego świata. Przebieg: Trener dzieli grupę na pary, w których uczestnicy mają za zadanie rozwiązać poniższe problemy. Uczestnicy mają na zadanie 5 min, po czym przestawiają wypracowane przez siebie rozwiązania na forum grupy. Problemy: 1. Co by było, gdybyśmy wybierali urzędników państwowych w drodze loterii? 2. Co by było, gdyby ludzie żyli po dwieście lat? 3. Co by było, gdyby ludzie nosili swoje domy na plecach, niczym żółwie? 4. Co by było, gdyby zwierzęta były inteligentniejsze niż ludzie? 5. Co by było, gdyby ludzie wydzielali przykry zapach, ilekroć zachowaliby się nieetycznie? 6. Co by było, gdyby ludzie nie potrzebowali snu? 7. Co by było, gdyby nasze dłonie miały po siedem palców? 8. Co by było, gdyby ludzie nosili ubrania z jadalnych materiałów? 9. Co by było, gdyby ludzie zawsze mówili prawdę? 10. Co by było, gdyby ceny ropy naftowej i wody były identyczne? Analiza W podsumowaniu trener pyta uczestników, jak się czuli zastanawiając się na czymś, co z pozoru wydaje się niemożliwe? Pyta również, czy coś sprawiło im trudność w rozwiązaniu tego problemu? Czy rozwiązanie to, można do czegoś wykorzystać w obecnej sytuacji? Trener w podsumowaniu powinien podkreślić, że nawet rzeczy z pozoru niemożliwe, mogą stanowić przyczynę powstania czegoś innowacyjnego, realistycznego. Ćwiczenie: Morderca pomysłów Czas trwania: 45 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: duże arkusze papieru, flamastry Cel: Uzewnętrznienie emocji, trudności i obaw związanych z twórczością i ekspresją własnych pomysłów. Przebieg: Uczestnicy zostają podzieleni na 2-3 osobowe zespoły. Ich zadaniem jest przedstawić za pomocą obrazów wszystkie obawy, trudności, problemy i emocje, które powodują, że nie ujawniają swoich pomysłów. Następnie zespół omawia swój rysunek na forum, tłumacząc 11

49 pozostałym uczestnikom, co chcieli wyrazić za pomocą tego obrazu. Uczestnicy mają 15 minut na rysunek. Analiza: Zespoły zaczynają analizę prac, od odpowiedzi na pytania zadane przez trenera: Czy pojawiły się jakieś trudności podczas pracy? Co ułatwiło im aktywność twórczą, a co w niej przeszkadzało? Ca najczęściej hamuje ich swobodne procesy myślowe? Wnioski poszczególnych zespołów, trener spisuje na flipcharcie, po czym grupa wspólnie omawia problemy, obawy, emocje, które pojawiły się w pracy i zastanawiają się jak sobie z nimi radzić. Zagadnienia, które powinny zostać poruszone przez trenera: strach przed wyśmianiem, obawa przed fantazjowaniem, obawa przed mało kreatywnymi pomysłami bądź ich brakiem, logiczne myślenie, obawa przed oceną innych, schematyczne myślenie, założenie że cos jest niemożliwe. 12

50 III Moduł: Metody stymulowania kreatywności własnej Czas modułu: 70 min Cebula systemowa w myślenie poza schematami Czas trwania: 25 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, pisaki Cel: Metoda cebuli systemowej ma pomóc osobie, która ma jakiś problem opisać go jeszcze raz i przy pomocy innych osób w grupie znaleźć nowe rozwiązania tego problemu. Przebieg: 1. Opis (nie analiza i ocena) problemu/opis sytuacji problemowej 2. Tworzenie hipotez do powstania problemu, opisywanej sytuacji, hipotezy, dlaczego problem trwa/pogłębia się 3. Odkrywanie rozwiązań (im więcej tym lepiej), zbieranie ich 4. Wybór rozwiązania, zaplanowanie i podjęcie działania/ interwencji. Najpierw prowadzący prosi uczestników grupy o krótkie opisy jakiegoś swojego problemu. Następnie wybiera się jeden z przedstawionych problemów, który można rozwiązać metodą cebuli systemowej. Teraz tworzą się 3 grupy w zależności od stopnia poruszenia problemem, tzn. na umownej linii każdy ustawia się wg swojego odczucia opisanego problemu; (skalowanie): O - problem prawie mnie nie poruszył/ potrafię patrzeć na niego bez zbędnych emocji/ dystansuję się mocno od niego 5 - problem porusza mnie średnio/ wywołuje pewne emocje 10 problem bardzo mocno mnie porusza/ wywołuje silne emocje 1. Grupa, która najbardziej porusza problem siada w środku 2. Grupa, która na linii wybrała 5 tworzy krąg środkowy cebuli - są to odkrywcy hipotez 3. Grupa, która jest najmniej dotknięta problemem tworzy krąg zewnętrzny - są to odkrywcy rozwiązań. Krąg środkowy i zewnętrzny otrzymuje długopisy lub pisaki i kartki Zaczyna krąg w samym środku. Osoba, która opisywała swój problem mówi o nim tym jak przeżywa problem, jakie wywołuje w niej emocje, jakie ma w związku z nim doświadczenia. Inne osoby w tej grupie robią z nią wywiad. Zadają pytania typu: Po czym zauważasz, że jest problem? Co jest w nim dla ciebie największą/ najmniejszą trudnością?, Kto jeszcze zauważył, że jest problem? ( stosowanie pytań cyrkularnych) W tym czasie krąg wewnętrzny pisze na kartce (każdy samodzielnie) swoje hipotezy; Dlaczego problem powstał i trwa?, Co w nim jest korzystnego - dla kogo? Jak można inaczej spojrzeć na problem, na nowo go zobaczyć? Krąg zewnętrzny pisze (bez porozumiewania się ze sobą) swoje pomysły rozwiązania problemu (wszystkie, jakie wpadną do głowy, bez oceniania ich) Ten etap trwa do 15' nie dłużej. Następuje przegrupowanie. Krąg wewnętrzny siada w środku, a grupa najbardziej poruszonych problemem siada na zewnątrz (jest teraz kręgiem zewnętrznym). Każdy po kolei z grupy tworzącej hipotezy odczytuje je, krótko wyjaśnia. W tym czasie grupa wymyślająca rozwiązania nadal je pisze, a krąg zewnętrzny przysłuchuje się. Zmiana. W centrum siada teraz grupa wymyślająca rozwiązania i każdy z tej grupy po kolei odczytuje swoje z ewentualnym komentarzem/ uzupełnieniem. Prowadzący (lub chętna osoba) zapisuje jednocześnie rozwiązania na dużym arkuszu. 13

51 Osoba, która opisywała swój problem wybiera teraz najlepsze jej zdaniem rozwiązanie, tzn. takie, które chcą w pierwszej kolejności wypróbować. Ustala się procedurę działania; kto co zrobi? z kim? Do kiedy? Pytania ukierunkowane na opis i przybliżenie problemu: - Co w opisanej sytuacji jest twoim problemem? Kto jeszcze ma ten problem? - Co jest twoją największą/najmniejszą trudnością w opisanej sytuacji, by otrzymać to, czego potrzebujesz? - Co możesz zrobić, by sytuację jeszcze pogorszyć, bardziej utrwalić problem? Podaj 3 5 takich skutecznych możliwości. Kto może cię w tym wspomóc? - Przyjmijmy, że nadal chcesz, by problem trwał. Jak wtedy musiałbyś się zachowywać? - O czym musisz myśleć przy okazji tej sytuacji, co musisz robić, czego zaniechać? - Dla kogo problem jest większy, dla kogo mniejszy, dla kogo prawie wcale nie istnieje?- Jak ten problem opisywałaby twoja najlepsza przyjaciółka/twój najlepszy przyjaciel, a jak głupek, jak mędrzec...? - Jakim wyjaśnieniem możesz siebie jeszcze bardziej pogrąży, a jakie wyjaśnienie sprawi, że będzie ci lżej? Jak oceniasz swój problem na skali od 1-100? Komu najbardziej zależy, by nic nie robić z tym problemem? Jakiej metafory byś użył dla swojego problemu? (To jest jak...)analiza Po wykonaniu zadania trener pyta uczestników: Jak poszło? Ile zadań udało wam się rozwiązać? Jakie mieliście odczucia w trakcie wykonywania zadań? Czy w waszych głowach były jakieś myśli nie związane z zadaniem? W podsumowaniu trener omawia jakie są techniki pobudzające kreatywne myślenie. Może wykorzystać materiały szkoleniowe rozdział III. METODY STYMULOWANIA KREATYWNOŚCI WŁASNEJ. Ćwiczenie: Metoda 6 pytań Czas trwania: 40 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: duże arkusze papieru, kolorowe flamastry Cel: Wyćwiczenie umiejętności znajdowania pomysłów, poprzez zadawanie pytań. Przebieg: Grupa zostaje podzielona na zespoły 3-4 osobowe. Każdy z zespołów ma za zadanie przeanalizować problem, określony wcześniej przez zespół. Problem przybiera postać pytania: W jaki sposób można? W następnej kolejności sporządza się oddzielne listy odpowiedzi na pytania typu: kto? co? gdzie? kiedy? dlaczego? w jaki sposób? -bez podawania uzasadnienia. 3. Odpowiedzi na każde z pytań są analizowane i wykorzystywane jako bodziec do uściślania definicji problemu. 4. Wszelkie nowe definicje są zapisywane. 5. Na koniec wybiera się to ujęcie problemu, które najlepiej odzwierciedla istotę problemu jaki należy rozwiązać. Technika umożliwia spojrzenie na problem z wielu nowych punktów widzenia; niektóre z nich pozwalają na znalezienie rozwiązań. innowacyjną zabawkę (może być inny produkt, usługa lub problem). Pierwsza cześć zadania polega na zdefiniowaniu zabawki, zapisaniu tego na papierze i zapomnieniu o tym. Następnie każdy z zespołów wybiera zupełnie inny produkt (wskazana duża dowolność) i wypisuje wszystkie atrybuty. 14

52 Jaki ma kształt? Jaki kolor? Jakie ma elementy sterujące? Ile waży? Czy jest przenośny? Jakie pełni funkcje? Dla kogo jest przeznaczony? Wszystkie inne cechy produktu, które przyjdą uczestnikom do głowy. Następnie grupa ma użyć wszystkich cech w odniesieniu do zabawki, która ma powstać. Zespoły mają za zadanie przygotować swoją wypowiedź w oparciu o korzyści dla potencjalnych użytkowników zabawki, wynikające z tych cech, oraz obmyślić jak można je uzyskać. Uczestnicy mają na zadanie 20 minut, po czym następuje prezentacja. Uwagi Ważne aby trener kolejno podawał instrukcje do zadania. Analiza Trener podsumowując ćwiczenie podkreśla, że aby móc rozwiązywać problemy przy pomocy analizy morfologicznej ważne jest przestrzeganie zasad. 15

53 IV Moduł: Metody kreatywnego rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji Czas modułu: 90 min Ćwiczenie: Zalety, wady to, co interesujące Czas trwania: 20 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, długopisy Cel: Wyćwiczenie przez uczestników umiejętności wykraczania poza słuszność wyrobionych opinii lub powziętych decyzji, poprzez rozważanie kontrargumentów Przebieg: Trener prosi uczestników, aby przez chwilę zastanowili się nad jakimś problem do rozwiązania lub pytaniem, które sobie postawili. Następnie w ciągu 2 min mają wypisać wszystkie +, a wiec wszystkie argumenty wskazujące na pozytywną stronę danej sytuacji. Kolejnym krokiem jest wypisanie wszystkich -, a więc wszystkich kontrargumentów wskazujących na negatywną stronę danej sytuacji. Na to również mają 2 min. Ostatni krok, to zastanowienie się w ciągu 2 min nad wszystkimi niewiadomymi w przyjętym stanowisku bądź wypracowanym rozwiązaniu. Uwaga dla trenera Ważne jest przestrzeganie zasad czasu. Trener powinien podać polecenia po upływie 2 min następne i tak dalej. Analiza: W podsumowaniu trener pyta uczestników jak pracowało się w tym ćwiczeniu? Czy coś sprawiło im trudność? Może coś nowego odkryli? Spojrzeli na coś z innej perspektywy? Jaki to miało wpływ na ostateczne rozwiązanie problemu? Na zakończenie trener powinien podkreślić, że ludzie często starają się wyrobić sobie opinię na dany temat, po czym koncentrują się na tych przesłankach, które utwierdzają ich w już powziętych decyzjach, ugruntowanej opinii. Tymczasem spojrzenie na dany problem pod innym kątem, z pespektywy kontrargumentów mogłaby prowadzić zupełnie do innych wniosków. Mini wykład Mini wykład na temat etapów rozwiązywania problemów, określania celów, weryfikacji. (Wszystkie niezbędna informacje w materiałach dla uczestników). Ćwiczenie: Mój dobry pomysł Czas trwania: 60 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, długopisy Cel: Uświadomienie uczestnikom faktu posiadania przez nich zdolności twórczych, zwiększenie świadomości stosowanych sposobów rozwiązywania problemów w odniesieniu do ogółu jednego pomysłu. Przebieg: Trener prosi uczestników o to, aby przypomnieli sobie jakiś dobry pomysł na który udało im się wpaść. Nieistotne jest, czego ten pomysł dotyczył: mógł być to pomysł na spędzenie wolnego czasu, jakiś prezent, coś odkrywczego w pracy itp. Ważne aby każdy z uczestników miał taki dobry pomysł, którym będzie mógł się podzielić z grupą. Ponieważ pomysł ten każdy będzie indywidualnie przedstawiał na forum grupy, musi być on szczegółowo opisany wg następującego schematu: 16

54 1. Opis sytuacji wyjścowej (problem, potrzeba do zaspokojenia); 2. Dostżerzenie i zrozumienie problemu; 3. Sformuowanie problemu; 4. Wymyślenie rozwiazania; 5. Sprawdzenie rozwiazań i przyjęcie ich do realizacji. Prosimy uczestników również o to, aby przypomnieli sobie uczucie, jakie im wtedy towarzyszyło: czy była to irytacja, pasja, zniechęcenie, olśnienie, a może radość odkrycia? Uczestnicy mają na zastanowienie się nad swoim dobrym pomysłem 15 min, następnie kolejno prezentują swoje dobre pomysły na forum grupy. Analiza: Trener w trakcie prezentacji dopytuje uczestników o szczegóły zwracająć uwagę na wszystkie etapy w jaki osoba doszła do pomysłu zaczynając od momentu odkrycia: jak to się stało, ze pomysł ten przyszedł do głowy tej osoby? Co jej przewszkadzało, a co pomagało w tym momencie? Czy musiała przełamać jakieś własne schemty myślenia aby dojść do pomysłu? Czy zmieniła w jakiś sposób swój obraz rzeczywistości? Czy spojrzała na coś w nietypowy sposób? Następnie prosimy uczestników żeby spróbowali wyciągnąć jakąś ogólną zasadę, która pozwoli na generwanie dobrych pomysłów, także u innych ludzi. Zasadnicze pytanie w tym miejscu to: Czego dowiedziałem się z anazliy mojego pomysłu, co mogę wykorzystać na przyszłość? Uogólnione wnioski trener spisuje na fipcharcie. 17

55 V Moduł: Twórczość grupowa Czas modułu: 80 min Mini wykład Przypomnienie poznanych wcześniej technik twórczego rozwiązywanie problemów. (Wszystkie niezbędna informacje w materiałach dla uczestników) Na flipcharcie powinny znaleźć takie hasła jak: technika przypadkowego wyrazu, łańcuch skojarzeń, analiza morfologiczna, diagram Ishikawy, technika analogii, technika tworzenia metafor, burza mózgów, myślowe kapelusze. Ćwiczenie: Myślowe kapelusze E. Bono Czas trwania: 40 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kapelusze papierowe, kartki z problemami Cel: Autodiagnoza stylu myślenia, wyćwiczenie umiejętności zmiany stylu myślenia w sytuacji koniecznej Przebieg: Na wstępie trener pokrótce omawia koncepcję sześciu kapelusz wg E. Bona. Po przedstawieniu koncepcji trener prosi uczestników aby odpowiedzieli sobie na dwa pytania: Który kapelusz noszą najczęściej? W którym kapeluszu czuję się najlepiej? Po autodiagnozie uczestników trener zaznacza, że w twórczości wszystkie style są niezbędne, zmienia się tylko czas i etap ich stosowania. W związku z tym ważne jest posiadanie umiejętności, zmiany stylów myślenia wtedy, gdy jest to konieczne. Trener dzieli grupę na zespoły 4-6 osobowe i prosi ich o wylosowanie problemu. Ich zadaniem jest rozwiązanie problemu stosując metodę kapeluszy myśleniowych tj. każdy z uczestników losuje jedne kapelusz i stara się myśleć zgodnie z założeniami danego kapelusza. Po 5 min następuje zmiana. Uczestnicy ściągają dotychczasowy kapelusz i nakładają nowe. Zmiana powinna mieć miejsce sześć razy, w grupie 6 osobowej każdy z uczestników powinien założyć jedne raz kapelusz danego koloru. Analiza: Trener pyta uczestników jak im się współpracowało w grupie, w której występowały tak różne sposoby myślenia? Jak się czuli zmieniając kapelusze? Czego nauczyło ich to ćwiczenie? Z czego mogą korzystać indywidualnie rozwiązując problemy? Ćwiczenie: Diagram ryby Czas trwania: 30 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: diagram ryby, kartki A4, długopisy Cel: Przećwiczenie techniki twórczego rozwiązywania problemów. Przebieg: Trener rozdaje arkusze diagramu ryby dla każdego uczestnika. Dzieli uczestników na 4 grupy prosząc ich o odliczenie do czterech. Grupy składają się z osób o tym samy numerze. Grupa otrzymuje problem do rozwiązania. W grupach starają się znaleźć 18

56 przyczyny problemu. Mają na to 15 minut. Po upływie wyznaczonego czasu, grupy przedstawiają wyniki swojej pracy. Analiza: Trener zaprasza wszystkich uczestników do dyskusji na temat możliwości wykorzystania diagramu ryby w ich miejscu pracy oraz odpowiedzi na pytenie co uznają za przydatne a co im przeszkadzało. ZAKOŃCZENIE Ćwiczenie: Dłoń na pożegnanie Czas trwania : ok. 10 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartka A4, długopisy Przebieg: Uczestnicy na kartkach A4 odrysowują swoją dłoń i podpisują kartki swoim imieniem i nazwiskiem. Następnie wszyscy jednocześnie przekazują swoje kartki osobie siedzącej po prawej stronie. Zadaniem uczestników jest napisanie pozytywnej rzeczy o osobie, której imieniem i nazwiskiem podpisana jest kartka. Po napisaniu przekazuje kolejnej osobie i tak, aż wróci do właściciela. Pożegnanie z uczestnikami 19

57 Literatura: 1. Boorstin D.J. (2002), Twórcy. Geniusze wyobraźni w dziejach świata, Wydawnictwo Książka i Wiedza, Warszawa. 2. Limont W. (1994), Synektyka a zdolności twórcze, Wydawnictwo UMK, Toruń. 3. Nalaskowski A. (1998), Społeczne uwarunkowania twórczego rozwoju jednostki, wyd. II, WSiP, Warszawa. 4. Nęcka E. (1994), TRoP... Twórcze Rozwiązywanie Problemów, Oficyna Wydawnicza "Impuls", Kraków. 5. Nęcka E. (1995), Proces twórczy i jego ograniczenia, Oficyna Wydawnicza "Impuls", Kraków. 6. Nęcka E. (1998), Trening twórczości, wyd. III, Oficyna Wydawnicza "Impuls", Kraków. 7. Nęcka E. (2001), Psychologia twórczości, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk. 8. Chybicka A. (2004), Otwarty umysł twórczy, Wydawnictwo UG, Gdańsk. 9. Chybicka A. (2006), Psychologia twórczości grupowej. Jak moderować zespoły twórcze i zadaniowe, Oficyna Wydawnicza Impuls, Kraków. 10. Foster, Timothy R. V. Kreowanie świetnych pomysłów na 101 sposobów (T. 1 i 2). Kraków: IFC Press, Nosal C. Psychologia myślenia i działania menedżera. Wrocław: Akade, Pinker, S. Jak działa umysł Warszawa: Książka i Wiedza, Proctor T. Twórcze rozwiązywanie problemów. Podręcznik dla menedżerów. Strony internetowe: sobow_na_kreatywnosc/ Opracowania: 7. M. Urban - Niekonwencjonalne metody szkoleniowe, czyli jak uatrakcyjnić zajęcia 8. Materiały szkoleniowe Od diamentu do brylantu Podręcznik Trenera kurs 2 Kraków 1-5 lipiec KLAUS W. VOPEL ZABAWY INTERAKCYJNE - Przygotowane przez Pracownię Psychologiczną Elżbieta Sołtys 10. E. Bona Sześć myślowych kapeluszy 11. E. Nęcka Trening twórczości 12. Opracowania własne Anita Szymczuch, Małgorzata Drozdowska, Piotr Zdaniewicz 20

58 ZAŁĄCZNIKI ZAŁĄCZNIK NR 1 Problemy: 1. Co by było, gdybyśmy wybierali urzędników państwowych w drodze loterii? 2. Co by było, gdyby ludzie żyli po dwieście lat? 3. Co by było, gdyby ludzie nosili swoje domy na plecach, niczym żółwie? 4. Co by było, gdyby zwierzęta były inteligentniejsze niż ludzie? 5. Co by było, gdyby ludzie wydzielali przykry zapach, ilekroć zachowaliby się nieetycznie? 6. Co by było, gdyby ludzie nie potrzebowali snu? 7. Co by było, gdyby nasze dłonie miały po siedem palców? 8. Co by było, gdyby ludzie nosili ubrania z jadalnych materiałów? 9. Co by było, gdyby ludzie zawsze mówili prawdę? 10.Co by było, gdyby ceny ropy naftowej i wody były identyczne? 21

59 ZAŁĄCZNIK NR 2 1. Cztery punkty. Chodzi o połączenie czterech punktów, tworzących zarys kwadratu, za pomocą trzech odcinków bez odrywania ołówka od papieru, przy czym należy powrócić do punktu wyjściowego. 2. Podział kwadratu na pięć równych części. Części mają być identyczne pod względem kształtu i wielkości, tak aby po dokonanym podziale można było je na siebie nałożyć. 3. Znaleźć zasadę matematyczną. Mamy trzy liczby: 13, 39, 46, do których można odnieść pewną zasadę określającą relacje między nimi. Jaka to zasada? 4. O cyklistach. Z miejscowości A i B jednocześnie wyjeżdżają naprzeciw siebie dwaj cykliści, każdy z prędkością 15 kilometrów na godzinę. Kiedy odległość między nimi wynosiła 60 kilometrów? Z kierownicy jednego z rowerzystów sfrunęła mucha, która z prędkością 25 kilometrów na godzinę poleciała na spotkanie drugiego cyklisty, po czym zawróciła, aby zdążyć na spotkanie pierwszego. Fruwała tak długo, aż cykliści spotkali się. Ile kilometrów pokonała mucha? 5. Ślimak wpełza na słup. Słup ma wysokość 10 metrów, a ślimak w ciągu dnia pokonuje 4 metry, po czym w nocy zsuwa się w dół o 2 metry. Ile czasu potrzebuje ślimak na dostanie się na wierzchołek słupa? 22

60 INNOWACYJNY MODEL WSPÓŁPRACY DLA INSTYTUCJI POMOCY SPOŁECZNEJ I RYNKU PRACY MATERIAŁY DLA PROWADZĄCYCH SZKOLENIA MODUŁ III SPOSOBY RADZENIA SOBIE ZE STRESEM I WYPALENIEM ZAWODOWYM W PRACY URZĘDNIKA NIP IRP I PIIS 1

61 Szanowni Państwo, oddajemy w Wasze ręce podręcznik opracowany w ramach projektu Innowacyjny model współpracy dla instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, którego głównym celem jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej. Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Niniejszy podręcznik jest uzupełnieniem materiałów dla uczestników szkoleń i stanowi pomoc dla trenera prowadzącego warsztat w ramach cyklu VI szkoleń adresowanych do pracowników instytucji rynku pracy dla pracowników instytucji pomocy społecznej. Jest to skrypt proponujący określone ćwiczenia oraz metody prowadzenia zajęć. Ze względu na tematykę i planowany sposób prowadzenia zajęć, w dużej mierze nastawiony na metody aktywizujące uczestników, nie należy niniejszego podręcznika traktować jako jedynego słusznego scenariusza zajęć. Założeniem projektu jest wypracowanie trwałego modelu współpracy, dlatego prowadzący trener powinien z uwagą skierowaną na grupę skupiać się na tych problemach i kwestiach, które najbardziej przyczynią się do realizacji założonych w projekcie efektów. 2

62 WPROWADZENIE Instytucje rynku pracy i instytucje pomocy społecznej pracują dla tego samego klienta. Podstawową przyczyną korzystania z pomocy społecznej jest pozostawanie bez pracy. Ten fakt jest mocnym filarem dla wspólnie podejmowanych działań międzyinstytucjonalnych. Aby uniknąć sytuacji gdy następuje dublowanie się obowiązków i zadań organów polityki pracy i pomocy społecznej, konieczne jest usprawnienie przepływu informacji i zneutralizowanie braków w komunikacji między tymi instytucjami. Zacieśnienie współpracy między tymi instytucjami skutkować będzie efektywniejszą i skuteczniejszą pracą na rzecz swoich podopiecznych. Dla kogo szkolenie jest przeznaczone: Szkolenia przeznaczone są dla pracowników instytucji rynku pracy i pomocy społecznej. Liczba osób biorących jednorazowo udział w szkoleniu nie powinna przekroczyć 15 osób, jednak dla uzyskania jak najlepszego efektu szkoleniowego optymalna jest grupa osobowa. Ważne jest, aby w każdej grupie szkoleniowej byli pracownicy różnych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej. Szkolenia zaprojektowane są w taki sposób, że sześć modułów tworzy całość, dlatego w każdym ze szkoleń powinny uczestniczyć te same osoby. Dla pełnego efektu zacieśnienia współpracy oraz skuteczności działań po zakończeniu projektu, najlepiej byłoby gdyby uczestnikami były osoby pracujące na co dzień z beneficjentami tych instytucji. Cele i założenia szkoleń Modelowe programy szkoleń dla pracowników niepublicznych i publicznych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej składają się z bloku 6 szkoleń tematycznych, których celem jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej Przygotowując szkolenia postawiono założenia, że każda grupa składać się będzie z pracowników różnych IRP i IPS, którzy jako zespół odbędą wszystkie 6 modułów szkoleniowych. Warunkiem jest również odpowiednia kolejność realizacji szkoleń. Szkolenia będą poprowadzone w formie warsztatowej. Sposób prowadzenia zajęć, a także zaproponowana tematyka, ma przyczynić się do poszerzenia samoświadomości uczestników, rozwinięcia ich kompetencji, a także zbudowania prawdziwych relacji pomiędzy wszystkim uczestnikami, które stanowić będą podwaliny ich lepszej i efektywniejszej współpracy. Współpraca ta będzie w przyszłości skutkować skuteczniejszym rozwiązywaniem problemów podopiecznych tych instytucji, a także pozwoli pracownikom IRP i IPS na szersze i kompleksowe spojrzenie na sytuację rynku pracy. Takie podejście do tematyki współpracy między różnymi instytucjami rynku pracy stanowi innowacyjne rozwiązanie i może w przyszłości zostać z sukcesem włączone do wspólnej polityki państwa. I MODUŁ: Skuteczna komunikacja i E-komunikacja w służbie IRP Celem warsztatu jest zbudowanie prawidłowej komunikacji pomiędzy pracownikami różnych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, co ma ułatwić wymianę doświadczeń i nawiązanie długofalowych relacji zawodowych. Uczestnicy zdobędą umiejętność 3

63 komunikowania się za pomocą nowoczesnych narzędzi Internetowych, a także nabędą wiedzę z zakresu technik wywierania wpływu w celu pobudzenia innych do właściwego działania. II Moduł: Kreatywność sposobem poszukiwania nowych wyzwań umiejętnością rozwiązywanie problemów stojących przez IRP Celem warsztatu jest wzbogacenie wiedzy pracowników instytucji rynku pracy i pomocy społecznej o kreatywne metody poszukiwania inspiracji do wspólnego rozwiązywania problemów swoich i podopiecznych tych instytucji. Moduł ma na celu wypracowanie narzędzi, które pozwolą na przełamanie barier we współpracy i zachęcić do lepszego dialogu. III Moduł: Sposoby radzenia sobie ze stresem i wypaleniem zawodowym w pracy urzędnika NIP IRP i PiIS Celem warsztatu jest złamanie stereotypu związanego ze stresem, wypaleniem zawodowym. Uczestnicy otrzymają narzędzia, które pozwolą im zniwelować negatywne skutki tych zjawisk. Wymiana doświadczeń pracowników różnych instytucji pozwoli na znalezienie motywacji do podjęcia nowych wspólnych inicjatyw. IV Moduł: Inicjowanie i realizacji projektów partnerskich Celem warsztatu jest zapoznanie uczestników z zasadami partnerstwa. Jak skutecznie stworzyć partnerstwo? Jakie są etapy tworzenia partnerstwa. W trakcie warsztatu zespoły same stworzą swoje know-how na realizację projektów partnerskich. Wartością dodaną szkolenia może być baza wspólnych projektów instytucji rynku pracy, które można w konsekwencji wdrażać w innych ośrodkach. V Moduł: Współpraca w zespole i narzędzia prowadzenia zebrań Celem warsztatu jest pokazanie, w jaki sposób buduje się i zarządza zespołem projektowym. Uczestnicy będą mogli zweryfikować, jakie miejsce mogą zająć w zespole. Jak prawidłowo przebiega proces formułowania się zespołu. Jak osoby z różnych środowisk mogą stworzyć i realizować wspólne projekty. Zdobędą wiedzę jak efektywnie prowadzić zebrania, które są oparte na wymianie doświadczeń i wartościowej dyskusji. VI Moduł: Trudne rozmowy, interwencje w sytuacjach zakłóceń i manipulacji, informacja zwrotna Celem warsztatu jest przepracowanie sytuacji trudnych. Jak każde nowe środowisko, nowe osoby mogą stwarzać sytuacje zakłóceń. W każdym zespole może dochodzić do manipulacji. Warsztat ma przyczynić się do zdobycia wiedzy jak sobie z tymi sytuacjami poradzić, aby przyczyniły się do jeszcze lepszej współpracy. Uczestnicy nauczą się przekazywać prawidłową i konstruktywną informację zwrotną, która przyczyni się do rozwoju współpracy pomiędzy uczestnikami. Wymagania dla trenera Podstawowa wiedza z zakresu psychologii, znajomość specyfiki pracy i zasad funkcjonowania instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, umiejętność pracy z grupą, znajomość technik trenerskich. 4

64 Formy pracy Ze względu na proponowaną tematykę szkolenia oraz założone cele proponujemy realizację programu z wykorzystaniem nowoczesnych metod w dużym stopniu nastawionych na interakcję, aktywność uczestników. Techniki te, odwołujące się do koncepcji aktywnego uczenia się, pozwalają z jednej strony na wymianę doświadczeń zawodowych uczestników (kontekst wiedzy), a z drugiej na przećwiczenie konkretnych kompetencji (kontekst umiejętności). Szkolenie jako całości ma formę złożoną, przeplatają się w nim różne formy pracy z grupą, tj. twórcze dyskusje, mini wykłady, prezentacje, symulacje, analiza przypadku, praca w małych grupach, ćwiczenia indywidualne i grupowe, gry szkoleniowe, moderacja, dyskusje, testy z zakresu autodiagnozy. Aktywności te maja na celu jak najbardziej efektywne wykorzystanie potencjału grupy i osiągnięcie jak najlepszych rezultatów. Cały cykl uczenia się opiera się na założeniach cyklu Kolba (uczenia się przez doświadczenie). Jest to uniwersalna procedura treningowa obejmująca przeprowadzenie doświadczenia angażującego uczestników oraz jego omówienie. Proces uczenia się jest tu cykliczny i zawiera 4 stałych, następujących po sobie kroków: DOŚWIADCZENIE Trener stwarza uczestnikom możliwość działania, które pozwala na przeżycie sytuacji związanej z celami sesji szkoleniowej. Metody: symulacja, odgrywanie ról, gra, studium przypadku, rozwiązywanie problemu w zespole, dyskusja, ćwiczenie umiejętności, pokaz filmu itp. 5

65 OBSERWACJA /REFLEKSJA Uczestnicy dzielą się swoimi przeżyciami i reakcjami na doświadczenie. Pytania: - Co się wydarzyło? - Jak się czuliście? - Co zaobserwowaliście? Rola trenera: - Wspiera uczestników w wyrażaniu ich uczuć i spostrzeżeń, - Zapewnia poczucie bezpieczeństwa, - Zapewnia udział wszystkich. ANALIZA Wyciąganie ogólnych wniosków z doświadczenia, formułowanie zasad ogólnych, odniesienie do teorii wyjaśniających. Pytania: - Jakie wnioski możemy wyciągnąć z tego ćwiczenia? - Czego się nauczyliśmy na jego podstawie? - Jak się to odnosi do innych naszych doświadczeń? Rola trenera: - Wspiera grupę w wyciąganiu wniosków z doświadczenia, - Łączy wyciągane wnioski i odnosi je do modelu teoretycznego. ZASTOSOWANIE Wcielanie w życie wniosków z poprzedniego etapu, wypracowanie zastosowań odkrytych zasad czy reguł w praktyce, w życiu realnym, opracowanie planu działania. Pytania: - Jak możecie wykorzystać to czego się nauczyliście? - Czy widzicie zastosowanie odkrytych zasad w swojej pracy i życiu codziennym? Rola trenera: - Zachęca do wcielania w życie wypracowanych wniosków lub do opracowania planu działania wykorzystującego zdobyte doświadczenie, - Zachęca do jak największej precyzji w formułowaniu planu. Zastosowanie wypracowanych planów już podczas sesji treningowej stwarza nową sytuację doświadczenia" i staje się początkiem kolejnego cyklu uczenia się. Czas Aby uzyskać najlepsze efekty szkoleniowe, zaleca się przeprowadzenie szkolenia w całości (wszystkie 6 modułów) dla tej samej grupy uczestników. Każdy moduł szkoleniowy przewidziany jest na jeden dzień szkoleniowy (8h). 6

66 Moduł III - Sposoby radzenia sobie ze stresem i wypaleniem zawodowym w pracy urzędnika NIP IRP i PiIS PROGRAM MODUŁU III 1. IDENTYFIKACJA CZYNNIKÓW STRESOWYCH WYSTĘPUJĄCYCH W ŚRODOWISKU ZAWODOWYM Wpływ stresu na efektywność działania. Geneza stresu. Kategorie zachowania w sytuacji stresowej- style działania. 2. MÓJ STRES Wpływ osobowości na stres Gdzie magazynuję stres w moim ciele Work-life balance Zarządzanie emocjami Moje poczucie kontroli Moje czynniki ochrony przed stresem 3. WYPALENIE ZAWODOWE Wypalenie zawodowe- czym naprawdę jest Czy grozi Ci wypalenie, symptomy- autodiagnoza Pięć obszarów zapobiegania wypaleniu zawodowemu 4. OSIEM KROKÓW DO ZARZĄDZANIA STRESEM W PRACY Metoda ośmiu kroków Konkretne techniki dostosowane do konkretnej osoby do walki ze stresem Czas szkolenia Na szkolenie przewidziane jest 8 godzin szkoleniowych (8 x 45 min). Przywitanie Trener wita się z uczestnikami mówiąc kilka słów o sobie. Ćwiczenie na wejście - Zwierzęta Czas trwania : 10 min Osoby w dowolnej kolejności mówią swoje imię i nazwę zwierzęcia z jakim dzisiaj się utożsamiają i oraz kilka słów dlaczego. Kontrakt Przypomnienie kontraktu (trener powinien otrzymać kartka z flipcharta wypracowany z modułu I) 7

67 Cele Przedstawienie planu szkolenia tematyki - Trener wypisuje na tablicy zakres szkolenia 1. Identyfikacja czynników stresowych występujących w środowisku zawodowym 2. Mój stres 3. Wypalenie zawodowe 4. Osiem kroków do zarządzania stresem w pracy Oczekiwania Ćwiczenie Balon Czas trwania: 10 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: flipchart, kolorowe mazaki, karteczki samoprzylepne 3 kolory Przebieg: Zbieranie oczekiwań od uczestników następuje po narysowaniu przez trenera na kartce z flipcharta balonu. Każdy z uczestników otrzymuje trzy kolorowe karteczki samoprzylepne. Trener wyjaśnia że każdy z uczestników odpowiada na trzy pytania: Czego oczekuję od szkolenia? (zdobycia wiedzy, uporządkowania wiadomości, nauczenia się technik kreatywności, ect.) Co mogę wnieść do szkolenia? (zaangażowanie, wiedze, chęci, doświadczenie, ect.) Czego się obawiam? (szkolenie nie spełni moich oczekiwań, niczego się nie dowiem, ect.) Analiza Po krótkiej chwili każdy z uczestników przykleja swoje kartki na balonie. Trener odczytuje oczekiwania, obawy uczestników. Czego się obawiam? 8

68 I MODUŁ IDENTYFIKACJA CZYNNIKOW STRESOWYCH WYSTĘPUJĄCYCH W ŚRODOWISKU ZAWODOWYM Czas modułu I : ok. 60 min Ćwiczenie Trójkąty połączone Czas trwania: 15 minut Cel: Celem ćwiczenia jest ukazanie faktu, że organizacja jest systemem i zarówno wpływa na nas jak i my na nią. Czyjaś relacja zmienia się względem nas, ale nie koniecznie przez nas. Przebieg: Każdy z uczestników wybiera sobie w myślach dwie inne osoby nie mówiąc kogo wybrał. Grupa staje w rozsypce. Na sygnał trenera każdy z uczestników stara się stanąć w takim miejscu aby stworzyć trójkąt równoboczny z wybranymi wcześniej osobami. Nie wolno się porozumiewać, ani dawać żadnych sygnałów. Analiza: Po zakończeniu ćwiczenia uczestnicy dzielą się swoimi odczuciami. Pomocne pytania dla trenera po przeprowadzeniu ćwiczenia: -Jak się czuliście? -Czy mieliście jakiś cel? -Jak było z Waszym poczuciem kontroli? Trener w podsumowaniu ćwiczenia nawiązuje do tematu warsztatu. Zmiany są wszędzie, nikt nie lubi zmian. Nasze zachowanie zależne jest tylko od naszych emocji. Czym jest stres? Będziemy koncentrować się na zmianie- swojego zachowania (aby lepsze tworzyły się trójkąty). Nie chcemy zmieniać innych, nie ważne kto z kim pracuje, cała organizacja pracuje jako jedno. Ćwiczenie: Mój stres? Czas trwania: 45 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki A4, kolorowe mazaki, kredki Cel: Celem ćwiczenia jest opisanie stresu o stresorów z jakimi mają do czynienia uczestnicy szkolenia. Przebieg: Każdy z uczestników rysuje na kartce A4, wizerunek swojego stresu. (Jak go sobie wyobraża, co go stresuje.) Kolejnym etapem jest prezentacja na forum i opis swojego stresu. Trener zwraca szczególna uwagę na elementy powtarzające się w kolejnych prezentacjach. Podsumowanie W podsumowaniu trener robi mini wykład na temat mechanizmów działania stresu, substancji mózgu, hormony i stres, co się mechanicznie dzieje w organizmie? Co determinuje stres? Czego mogą dotyczyć stresory w pracy. 9

69 II MODUŁ Mój stres Czas modułu II : ok. 90 min Ćwiczenie: Gdzie jest mój stres Czas trwania: 30 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartka z flipcharta, mazaki lub kolorowe pinezki Cel: Celem ćwiczenia jest ukazanie uczestnikom faktu, iż ciało każdego z nas inaczej reaguje na stres i w innym miejscu go magazynuje. Przebieg: Trener rysuje sylwetkę człowieka na flipcharcie. Następnie uczestnicy na sylwetce człowieka zaznaczają kolorowymi kropkami lub pinezkami, partie ciała, w których najczęściej odczuwają stres. Analiza: Uczestnicy analizują, gdzie może być magazynowany stres i proponują wraz z trenerem konkretne metody działania i walki ze stresem. Mini wykład Czas trwania: 15 minut Trener prezentuje techniki relaksacyjne: Pozycja woźnicy dorożki treningu autogennego Schultza Relaksacja według metody Jacobsona Ćwiczenie napięciowe bóle głowy Ćwiczenie- wprowadzanie w nastrój relaksu KONTROLOWANIE OZNAK ZDENERWOWANIA Ćwiczenie Czas trwania: 15 minut Grupa wybiera jedną z wcześniej poznanych technik którą następnie trener ćwiczy z całą grupą. Ćwiczenie: Autodiagnoza typy osobowości Czas trwania: 30 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: test (załącznik nr 1), długopisy Cel: Celem autodiagnozy jest określenie własnego typu osobowości oraz jego znaczenie. Przebieg: Trener daje uczestnikom test do wypełnienia (w załączniku nr 2). Po wypełnieniu prosi o podzielenie się uzyskanymi wynikami. Wskazuje, że jest to tylko test, który może mieć, ale nie musi przełożenia na rzeczywistość. Wynik testu powinien przede wszystkim dać do myślenia. Analiza: Trener opisuje typy A, B i C. Wpływ typu osobowości na zdrowie. Typ osobowości a skłonność do wypalenia zawodowego i podatność na stres. 10

70 III MODUŁ Wypalenie zawodowe Czas modułu III : ok. 120 min Mini wykład z dyskusją Czas trwania: 20 minut Zagadnienie wypalenia zawodowego. Trener prezentuje symptomy wypalenia zawodowego i prosi uczestników o podzielenie się czy dostrzegają już jakieś u siebie. Trener prezentuje pięć obszarów zapobiegania wypaleniu zawodowemu. Kategorie zachowania w sytuacji stresowej- style działania. Wpływ stresu na efektywność działań. Ćwiczenie: Autodiagnoza czy sprawujesz kontrolę nad swoim życiem Czas trwania: 40 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: test (załącznik nr 2), długopisy Cel: Celem autodiagnozy jest wstęp do zagadnienia odporności psychicznej i jej źródeł. Przebieg: Trener daje uczestnikom test do wypełnienia (załącznik nr 3). Po wypełnieniu prosi o podzielenie się uzyskanymi wynikami. Wskazuje, że jest to tylko test, który może mieć, ale nie musi przełożenia na rzeczywistość. Wynik testu powinien przede wszystkim dać do myślenia. Analiza: Trener przybliża zagadnienie odporności psychicznej w oparciu o poczucie sprawowania kontroli nad własnym życiem. Mini wykład Wewnątrz sterowność. Jak wzmacniać wewnątrz sterowność poprzez interpretację wydarzeń, które nas spotykają. Ćwiczenie: koło życia Czas trwania: 40 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: Załącznik nr 3, długopisy Cel: Celem ćwiczenia jest ukazanie uczestnikom znaczenia równowagi w życiu Przebieg: Trener prosi uczestników, aby pomyśleli o głównych obszarach ich życia: - Praca: dotyczy to ich zawodu, sposobu pracowania, uczuć związanych z pracą, ich motywacji, planów. - Rodzina i osobiste relacje: w tym obszarze są ich główne związki, ludzie będący dla nich źródłem wsparcia i poczucia bezpieczeństwa. - Aktywność społeczna: obejmuje ona takie elementy ich życia, jak wychodzenie z domu, spędzanie czasu z innymi, spędzanie wolnego czasu. - Finanse: zalicza się tutaj takie sprawy jak długi, oszczędności, plany na przyszłość, rolę, jaką pieniądze odgrywają w ich życiu. 11

71 - Życie w społeczności: oznacza większą koncentrację na społeczności i większe zaangażowanie w jej życie. - Życie wewnętrzne/duchowe: odnosi się do ich duchowego dobrostanu i zawiera takie aspekty jak, poczucie wewnętrznego celu i ich stosunek do rzeczy będących poza światem materialnym. - Zdrowie: troska o ich fizyczne i umysłowe zdrowie, obejmuje takie obszary jak dieta i ćwiczenia. - Ich własne pomysły: dodajcie wszystkie aspekty swojego życia, których nie znalazłeś powyżej. Rozdaje każdemu uczestnikowi kartkę z dwoma kołami. (załącznik nr 4) Odczytuje instrukcję: W koło po lewej stronie wpisz liczby od 1-10 odzwierciedlające ilości czasu i energii, jaką poświęcasz każdemu obszarowi. W koło po prawej stronie wpisz liczby od 1-10 odzwierciedlające ilości czasu i energii, jakie chciałbyś poświęcać każdemu obszarowi. Analiza: Po wykonaniu zadania trener moderuje dyskusję w oparciu o pytania: Co jest realne do zmiany? Skąd biorą się twoje nadzieje na zmianę, a skąd wątpliwości? Co może Ci pomóc w zmianie? Jakie kroki podejmiesz w związku z wnioskami z ćwiczenia? Trener wskazuję jak istotnym elementem jest równowaga życiowa i jej wpływ na naszą odporność na stres. Przekazuje: Zbuduj zdrową równowagę między pracą a wszystkimi aspektami twojego życia, traktując życie jako całość. Ustal też kryteria własnej definicji sukcesy w każdym obszarze. Poziom energii i uwagi, które poświęcisz na poszczególne elementy, będzie zmieniał się w zależności od indywidualnych i zmieniających się okoliczności, ale twoje życie może zbyt szybko zatracić równowagę, jeśli konsekwentnie będziesz zaniedbywał pewne aspekty i kierował całą swoją energię do jednego lub dwóch głównych obszarów. Jeśli podtrzymasz życiową równowagę i poczucie posiadania perspektywy, naciski i napięcia codzienności okażą się możliwe do opanowania. 12

72 IV MODUŁ Osiem kroków do zarządzania stresem w pracy Czas modułu IV : ok. 60 min Ćwiczenie: Osiem kroków do zarządzania stresem w pracy Czas trwania: 30 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: - załącznik nr 4 Przebieg: Trener podsumowuje warsztat w oparciu o osiem kroków do zarządzania stresem w pracy. Analiza: Na zakończenie trener prosi o informację od uczestników co wynoszą dla siebie z tego szkolenia. Ćwiczenie: Bajka o czterech królewiczach Czas trwania: 25 minut Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki w kolorze czerwonym, zielonym, niebieskim, żółtym dla każdego z uczestników Cel: Celem ćwiczenia jest wprowadzenie uczestników do zagadnienia dotyczącego odkrywania własnego potencjału w walce ze stresem i wypaleniem zawodowym Przebieg: Uczestnicy otrzymują cztery kartki w kolorach czerwonym, zielonym, niebieskim, żółtym. Trener prosi aby każdy uczestnik wybrał kolor który mu najbardziej odpowiada. Trener odczytuje treść bajki (Załącznik nr 5). Po zakończeniu pyta uczestników co o niej myślą. Analiza: Dyskusja czy potwierdziła się zgodność kolorów z typem osobowości. Trener ukazuje potencjał każdej osobowości oraz efekt synergii możliwy do uzyskania w zespołach. Pożegnanie z uczestnikami 13

73 Literatura: 1. Afirmacje. Praktyczny podręcznik, Stuart Wilde, MEDIUM, 2003, 2. Afirmacje. Jak zwyciężyć swoją siłę wewnętrzną.stuart Wilde MEDIUM, afirmacji na spełnione życie, Sylwia Schmiede, Wydawnictwo: KOS, Afirmacje Złotej Księgi, Saint German, Wydawnictwo: LOKA Usługi Poligaf., 2002., Leszek Korolkiewicz redaktor L-earn.net 5. Richard Templar Pokonaj stres ZYSK I S-KA WYDAWNICTWO 6. Pokonać stres praktyczny poradnik dla tych którzy nie lubią tracić czasu Wydawnictwo K.E. Liber s.c. Tytuł oryginału: Ten minute Guide to Stress Management 7. Stanisław Siek Walka ze stresem Akademia Teologii Katolickiej 8. M. Kamińska, B.Siewierska, A. Skwara, A. Szóstak Panowanie nad stresem ONE PRESS 9. Anna Titkow Stres i życie społeczne - Państwowy Instytut Wydawniczy Strony internetowe: Opracowania: 15. Materiały dla nauczycieli - Beata Banasiak na podstawie: Konflikt i komunikacja D. Shapiro 16. Materiały szkoleniowe Od diamentu do brylantu Podręcznik Trenera kurs 2 Kraków 1-5 lipiec KLAUS W. VOPEL ZABAWY INTERAKCYJNE - Przygotowane przez Pracownię Psychologiczną Elżbieta Sołtys 18. E. Nęcka Trening twórczości 19. Opracowania własne Anita Szymczuch, Małgorzata Drozdowska, Piotr Zdaniewicz 14

74 ZAŁĄCZNIKI ZALĄCZNIK NR 1 TYPY OSOBOWOŚCI A, B, C Test 1. Czy w codziennej rozmówię dobitnie akcentujesz ważne słowa? 2. Czy zwykle jesz i chodzisz szybko? 3. Czy uważasz, że dzieci należy wychowywać w duchu rywalizacji? 4. Czy irytuje cię widok człowieka pracującego powoli? 5. Czy w rozmowie ponaglasz innych, by powiedzieli wreszcie o co chodzi? 6. Czy utknięcie w korku lub oczekiwanie na stolik w restauracji odczuwasz jako poważną przykrość? 7. Czy słuchając innych nadal myślisz o swoich problemach i sprawach? 8. Czy usiłujesz jednocześnie wykonywać różne czynności: np. jeść i golić się, przeglądać notatki prowadząc samochód? 9. Czy podczas urlopu starasz się być na bieżąco ze swoją pracą? 10. Czy starasz się sprowadzać rozmowę na tematy dotyczące ciebie i twoich spraw? 11. Czy masz poczucie winy, poświęcając czas na wypoczynek? 12. Czy jesteś tak pochłonięty pracą, że przestałeś zauważać wystrój biura i krajobraz mijany po drodze do pracy? 13. Czy dążysz raczej do zdobycia coraz więcej rzeczy niż do rozwoju własnej kreatywności i zajęcia się życiem towarzyskim? 14. Czy usiłujesz załatwić coraz więcej spraw w coraz krótszym czasie? 15. Czy zawsze przychodzisz na spotkania punktualnie? 16. Czy zaciskasz pięści, machasz nimi, lub stosujesz podobne gesty w celu podkreślenia swojego zdania? 17. Czy swoje osiągnięcia zawdzięczasz zdolności do szybkiego wykonywania pracy? 18. Czy czujesz, że sprawy należy załatwiać zaraz i to szybko? 19. Czy stale próbujesz znaleźć coraz wydajniejsze sposoby wykonywania czynności? 20. Czy grasz po to, by zwyciężyć raczej nie dla samej przyjemności gry? 21. Czy często przerywasz innym? 22. Czy denerwujesz się, gdy inni się spóźniają? 23. Czy odchodzisz od stołu natychmiast po skończeniu posiłku? 24. Czy czujesz się zabiegany? 25. Czy jesteś niezadowolony ze swojego obecnego poziomu umiejętności i kompetencji? 15

75 SUMA ODPOWIEDZI: Odpowiedzi TAK wskazują na zachowania charakterystyczne dla osób typu A, dlatego w określeniu przynależności do tego typu osobowości istotna jest suma znaczków x postawionych w tej właśnie kolumnie. Nie ma tutaj dokładnych danych normatywnych, które pozwoliłyby kategorycznie stwierdzić, że jesteś osobą typu A lub typu B. Jednak twórcy tego kwestionariusza sugerują, że jeżeli uzyskana suma odpowiedzi TAK przekracza liczbę 10, należałoby zastanowić się, czy nie jest tak, że niejednokrotnie sami swoim własnym zachowaniem prowokujemy reakcję stresową... Sprawdźmy teraz, na ile charakterystyka osobowości typu A pasuje do nas, a zatem w jakim stopniu jesteśmy bardziej narażeni na częstsze przeżywanie stresu niż osoby typu B. Reprezentanci osobowości typu A zachowują się w taki sposób, jakby ich nadrzędnym celem w życiu było kreowanie swoich własnych stresów. Cechuje ich ciągłe dążenie do perfekcji, silna chęć rywalizacji, agresywność, niecierpliwość, wysokie ambicje, niechęć do utraty kontroli i chroniczny brak zadowolenia ze swoich poczynań i osiągnięć. Po drugiej stronie skali znajdujemy osoby typu B bardziej zrelaksowane, mniej ambitne, żyjące wolniej i niekoniecznie skazane na sukces". Osoby typu A wciąż porównują się z innymi, wyznaczaj ą sobie trudne do osiągnięcia cele i trudne do dotrzymania terminy. W ten sposób same zwiększają prawdopodobieństwo poniesienia porażki, której nieuchronnie towarzyszy spadek samooceny i w konsekwencji silny stres. Osoby typu A zwykle próbują robić kilka rzeczy naraz, większość czynności wykonują szybko, mając poczucie przymusu ciągłego ścigania się" z upływającym czasem. Postawa taka prowadzi do częstych przeoczeń i pomyłek oraz rozczarowań, że po raz kolejny nie udało się zatrzymać czasu... W wyniku swojej niecierpliwości i skłonności do szybkiej utraty zainteresowania, osoby typu A narażają się na konflikty z innymi ludźmi, reprezentantami typu B tymi, którzy pracują wolniej, mniej się ekscytują pewnymi sprawami, ale za to bardziej wytrwale i konsekwentnie dążą do doprowadzenia ich do końca. Egocentryzm, a więc postrzeganie wszystkiego, co się dzieje wokół przez pryzmat swojej własnej osoby i swoich własnych interesów, sprawia, że osoby typu A większość odbieranych bodźców zewnętrznych interpretują jako stresory, uruchamiając w swoim organizmie reakcję stresową. Mając trudności z odmawianiem, osoby typu A często czynią zobowiązania przekraczające ich możliwości, których później niejednokrotnie nie potrafią dotrzymać. Stresogenność zachowań typu A ma także swój aspekt czysto fizyczny: przyspieszone i płytkie oddychanie, napięcie mięśni i skłonność do różnego rodzaju używek, takich jak kofeina czy nikotyna. Wszystkie te elementy oznaczają pobudzenie osi współczulnej autonomicznego układu nerwowego, a więc stres wraz z jego konsekwencjami. Osoby typu B z kolei charakteryzują zachowania przeciwne do opisanych. Mniejsze ambicje, realistyczna ocena swoich możliwości, celów i terminów, brak pośpiechu i doskonała umiejętność relaksowania się sprawiają, iż reprezentanci osobowości typu B w mniejszym stopniu narażeni są na nadmierny stres. Niektórzy badacze twierdzą, iż istnieje bezpośredni związek pomiędzy zachowaniem typu A, a zwiększonym ryzykiem wystąpienia chorób serca. Podział osobowości pod kątem jej stresogennej natury na typ A i typ B okazał się jednak niekompletny. Uzupełnienia dokonała Lidia Temoshok, psycholog, opisując trzeci zespół zachowań, który nazwała wzorem osobowości typu C. Wybór litery C do określenia tego typu osobowościowego nie jest przypadkowy pochodzi od angielskiego słowa cancer, czyli rak. Osobowość ta, jak wykazały badania, może przyczyniać się do rozwoju nowotworów złośliwych. Wzór osobowości typu C obejmuje następujące cechy: skłonność do poświęceń, niezwykłą uprzejmość, bierność w obliczu stresu, ustępliwość i nie ujawnianie emocji (w szczególności negatywnych, takich jak np. złość). Ostatnia z wymienionych cech, czyli tłumienie emocji, odgrywa tu podobną rolę, co wrogość we wzorze zachowań towarzyszących osobowości typu A i w głównej mierze świadczy o stresogennym charakterze osobowości typu C.Zbliżony do typu C wpływ stresogenny wykazuje osobowościowa cecha unikania urazów charakterystyczna dla osób mających tendencję do ciągłego zamartwiania się. Takie ogólnie pesymistyczne 16

76 nastawienie do życia pojawia się bardzo szybko w rozwoju dziecka i, jak pokazują obserwacje psychologów, niezwykle rzadko ulega zmianie w późniejszym życiu. Elementami tej cechy są: lęk, zahamowania, nieśmiałość, skłonność do szybkiego męczenia się i wrogość. Jak podają Dean Hamer i Peter Copeland, jest to tendencja prawdopodobnie warunkowana genetycznie; ma związek z genem blokującym tzw. wychwyt serotoniny" neurotransmitera, którego stężenie odpowiedzialne jest m. in. za stany depresyjne (Prozac, osławiony lek przeciw depresji, wpływa na proces uwalniania serotoniny). Typowe uszkodzenia narządów końcowych wskutek długotrwałego działania stresu (choroby z przystosowania): wrzody trawienne (żołądka lub dwunastnicy),wrzodziejące zapalenie okrężnicy, nadciśnienie samoistne, arytmia, migrena, choroba Raynauda (wiązane z zaburzeniami endokrynologicznymi zwężanie się naczyń, powodujące niedokrwienie palców), alergie (nadwrażliwość, nadmierna reakcja na działanie potencjalnie niegroźnego czynnika), astma oskrzelowa (poza objawami podobnymi do alergii powoduje niewydolność oddechową), hiperwentylacja (nadmierne zwiększenie ilości tlenu i zmniejszenie ilości dwutlenku węgla, gdy nie następuje działanie wymagające większej ilości tlenu),choroby skóry (egzema, pokrzywka, łuszczyca),bóle wynikające z zaburzeń układu mięśniowo-kostnego (bóle głowy, szyi, dolnej części pleców, zapalenie stawów),obniżenie odporności (ogólny wpływ immunosupresyjny). Niewątpliwie najbardziej dramatycznym fenomenem stresogennego wpływu współczesnej cywilizacji jest karoshi śmierć z przepracowania, spowodowana stanem, w którym organizm gwałtownie osiąga fazę wyczerpania ogólnego zespołu przystosowania. Zjawisko to, często notowane w Japonii, związane jest z psychofizycznym przeciążeniem pracą przy jednoczesnym głębokim przekonaniu o nieuchronności wykonywania obowiązków. 17

77 ZALĄCZNIK NR 2 KWESTIONARIUSZ: CZY SPRAWUJESZ KONTROLĘ NAD SWOIM ŻYCIEM? Zaznacz wybraną przez siebie odpowiedź TAK lub NIE przy każdym z postawionych poniżej pytań. PYTANIE TAK NIE 1. Czy uważasz, że większość problemów rozwiązuje się sama, jeśli po prostu zostawić sprawy swojemu biegowi? 2. Czy uważasz, że możesz sprawić, by nie złapało cię przeziębienie? 3. Czy uważasz, że niektórzy ludzie to urodzeni szczęściarze? 4. Czy otrzymywanie dobrych stopni lub ocen wiele dla ciebie znaczy? 5. Czy często dostaje" ci się za coś, co nie było twoją winą? 6. Czy uważasz, że jeżeli ktoś wystarczająco pilnie i dużo się uczy, to może zdać każdy egzamin? 7. Czy masz poczucie, że na ogół nie warto się starać, bo i tak najczęściej wszystko wychodzi nie tak, jak powinno? 8. Czy masz poczucie, że jeżeli dzień dobrze się zaczął, to reszta upłynie równie pozytywnie, niezależnie od tego, co zrobisz? 9. Czy uważasz, że w większości przypadków rodzice słuchają, co ich dzieci mają do powiedzenia? 10. Czy wierzysz w siłę sprawczą dobrych chęci? 11. Czy z reguły nie widzisz powodu, dla którego zostałeś ukarany? 12. Czy trudno jest ci wpłynąć na zmianę zdania swoich znajomych? 13. Czy sądzisz, że doping kibiców bardziej niż szczęście przyczynia się do wygranej zespołu? 14. Czy twoim zdaniem nakłonienie rodziców do zmiany zdania na jakikolwiek temat było prawie niemożliwe? 15. Czy uważasz, że rodzice powinni pozwalać dzieciom na podejmowanie swoich własnych decyzji? 16. Czy masz poczucie, że kiedy coś ci nie wyszło, niewiele możesz zrobić, 17. Czy większość twoich rówieśników jest silniejsza od ciebie? 18. Czy uważasz, że jeden z najlepszych sposobów radzenia sobie z problemami to po prostu o nich nie myśleć? 19. Czy jesteś przekonany, że sam wybierasz sobie swoich przyjaciół? 20. Czy, znajdując czterolistną koniczynę, wierzysz, że przyniesie ci szczęście? 21. Czy często miałeś poczucie, że odrobienie zadania domowego lub jego brak miało istotny wpływ na otrzymywane przez ciebie oceny? 22. Czy uważasz, że niewiele możesz zdziałać w sytuacji, kiedy któryś z twoich znajomych złości się na ciebie? 23. Czy kiedykolwiek nosiłeś przy sobie talizman lub maskotkę na szczęście"? 24. Czy wierzysz, że to, czy jesteś lubiany czy nie, zależy od tego, jak postępujesz? 25. Czy rodzice zwykle pomagali ci, kiedy ich o to prosiłeś? 26. Czy masz poczucie, że zwykle inni wściekają się na ciebie bez powodu? 27. Czy na ogół masz wrażenie, że dzięki temu, co zrobiłeś dzisiaj, możesz zmienić to, co wydarzy się jutro? 28. Czy wierzysz, że jeżeli coś złego ma się stać, to i tak się stanie, i nic na to nie poradzisz? 29. Czy uważasz, że każdy może dopiąć swego, jeżeli tylko usilnie próbuje? 30. Czy na ogół masz wrażenie, że w domu nie ma sensu próbować postawić na swoim? 31. Czy masz poczucie, że dobre rzeczy są wynikiem ciężkiej pracy? 32. Jeżeli ktoś chce być twoim wrogiem, czy masz poczucie, że niewiele możesz zrobić, aby 18

78 to zmienić? 33. Czy uważasz, że łatwo jest nakłonić znajomych do zrobienia czegoś, co chcesz, by zrobili? 34. Czy często masz wrażenie, że w domu nie liczą się z twoim zdaniem w kwestii tego, co jest na obiad? 35. Czy uważasz, że niewiele możesz poradzić na to, że ktoś cię nie lubi? 36. Czy, będąc w szkole, miałeś poczucie, że przykładanie się do nauki jest praktycznie bezcelowe, bo inni są po prostu mądrzejsi i bardziej bystrzy niż ty? 37. Czy należysz do osób, które wierzą, że planując przyszłość, czynimy ją lepszą? 38. Czy na ogół masz wrażenie, że wpływ twojego zdania na rodzinne decyzje jest raczej niewielki? 39. Czy sądzisz, że lepiej być sprytnym niż szczęściarzem? PUNKTACJA 0-8 punktów. Wynik mieszczący się w tym przedziale uzyskuje średnio co trzeci badany. Jeżeli znalazłeś(aś) się w tej grupie, jesteś osobą wewnątrzsterowną, głęboko przekonaną o tym, że sama sprawuje kontrolę nad swoim życiem. Przekonanie to przekłada się na wysoką odporność psychiczną, a w konsekwencji na skuteczniejsze radzenie sobie ze stresem punktów. Większość badanych plasuje się w tym właśnie przedziale punktowym. Jeżeli dotyczy to również ciebie, masz poczucie sprawowania kontroli nad swoim życiem w pewnych jego aspektach, zaś w innych kontrola ta zdaje się być poza tobą i twoim wpływem. Możesz na przykład uważać, że doskonale kontrolujesz swoje życie zawodowe, zaś sfera towarzyska rządzi się niezależnymi od ciebie prawami losu, przypadku czy zbiegów okoliczności. Zawsze, wtedy, kiedy czujesz, że na daną sytuację nie masz wpływu, maleje twoja odporność psychiczna i rośnie podatność na stres punktów. Około 15 % badanych uzyskuje wynik 17 lub więcej punktów. Jeżeli taki jest i twój wynik, należysz do grupy osób wyraźnie zewnątrzsterownych, które uważają, że ich życiem kieruje los, przeznaczenie, inni ludzie, okoliczności, itp., czyli siły od nich niezależne. W ich mniemaniu kontrola nad ich własnym życiem sprawowana jest przez czynniki zewnętrzne. Zewnątrzsterowność oznacza niski poziom odporności psychicznej, a w konsekwencji wyższy stopień narażenia na negatywne oddziaływanie stresu na twój organizm. Wyróżniono trzy istotne elementy składające się na odporność psychiczna: zaangażowanie, chęć podejmowania wyzwań i kontrolę. Osoby odporne psychicznie cechuje wysoki stopień angażowania się we wszystko, co robią i czego doświadczają. Osoby takie wierzą, że stanem normalnym są zmiany, nie zaś stabilizacja, wyzwania postrzegają jako bodźce do rozwoju, a niejako zagrożenie bezpieczeństwa. Osoby o wysokiej odporności psychicznej są głęboko przekonane o sprawowaniu kontroli nad swoim życiem czyli są wewnątrzsterowne. 19

79 20 ZALĄCZNIK NR 3 Rodzina/sprawy osobiste Rodzina/sprawy osobiste Prac a Prac a F i n a n s e F i n a n s e Duchowość/wnętrze Duchowość/wnętrze S p o ł e c z n o ś ć S p o ł e c z n o ś ć Z d r o w i e Z d r o w i e

80 ZALĄCZNIK NR 4 Osiem kroków do zarządzania stresem w pracy I. Zbadaj symptomy stresu II. Zidentyfikuj źródła stresu w pracy III. Określ, w jaki sposób reagujesz na poszczególne czynniki stresujące IV. Wyznacz cele pozwalające lepiej reagować na czynniki stresujące w pracy V. Motywuj się VI. Zmień sposób swojego myślenia VII. Gdy znajdziesz się w konflikcie, negocjuj VIII. Znajdź odpowiednie tempo i równowagę 21

81 ZAŁĄCZNIK NR 5 Bajka o czterech królewiczach Dawno, dawno temu we wspaniałym zamku żyli wraz z rodzicami czterej królewicze. Zamek otoczony był wysokim murem, w którym była tylko jedna furtka, ale klucz do niej mieli królewscy rodzice. Królewicze wspólnie spędzali wiele czasu. Jako rodzeństwo byli do siebie bardzo podobni, ale też znacznie różnili się. Uczyli się, bawili, psocili. W miarę upływu czasu rośli i rosła w nich ochota zobaczenia świata poza murem. Chłopcy dwukrotnie prosili już rodziców o pozwolenie wyjścia na zewnątrz. Król i królowa nie zgadzali się jednak, tłumacząc królewiczom, że są jeszcze zbyt mali i niedoświadczeni, aby wyruszyć w wielki świat. Aż pewnego dnia, gdy królewicze poprosili po raz trzeci, rodzice po chwili namysłu wręczyli im klucz od furtki, pozwolili opuścić mury zamku. Wielka radość wstąpiła w serca chłopców. Natychmiast rozpoczęli przygotowania do wyprawy. Pierwszy z królewiczów pobiegł do swoich komnat. Ze śpiewem na ustach i okrzykami radości zaczął pakować się do drogi. Z rozmachem pootwierał wszystkie swoje szafy, kufry i skrzynie, wyrzucił ich zawartość na podłogę, przymierzał różne stroje. Robił dookoła siebie moc zamieszania i bałaganu. W marzeniach widział siebie zdobywcą najwyższych gór, odkrywcą nieznanych lądów, pogromcą dzikich zwierząt. Gotowy do drogi sięgnął po raz ostatni do szafy i wyciągnął z niej płaszcz w kolorze czerwonym. Okrył się nim i wrócił do braci. W tym czasie drugi królewicz energicznie przemierzał swoje komnaty. Lekko zdenerwowany, krytycznym okiem spoglądał na swoje ubrania. Wiele z nich próbował przymierzyć, ale robił to zbyt niecierpliwie, zbyt gwałtownie. W efekcie w krótkim czasie brodził w stercie poszarpanych, pogniecionych, pozbawionych guzików ubrań. Był coraz bardziej zły. Gniewnie mruczał coś pod nosem. W końcu zerwał z wieszaka płaszcz w kolorze żółtym, owinął się nim, trzasnął drzwiami tak, że zadźwięczały szyby w całym zamku i dołączył do braci. Do wyprawy przygotowywał się także trzeci królewicz. Powoli i dokładnie pakował swój plecak. Starannie sprawdzał, czy wszędzie są przyszyte guziki, czy nie ma dziur. Dobierał stroje na każdy typ pogody. Nie śpieszył się. Wiedział, że od starannego przygotowania mogą zależeć losy wyprawy. Na końcu uporządkował komnaty i okrył się płaszczem koloru zielonego. Zanim dołączył do braci, zajrzał jeszcze do zamkowej spiżarni i zabrał spory zapas jedzenia Najdłużej trwały przygotowania ostatniego - czwartego królewicza. Ten stanął pośrodku swoich komnat i zapłakał gorzko. Zupełnie nie wiedział, co ma ze sobą zabrać, jak się przygotować. Bezradnie rozglądał się dookoła, trochę bał się tej podróży, wolał zostać w domu. Popędzany przez braci, ciężko westchnął i wyciągnął z kufra płaszcz w kolorze niebieskim. Czterej królewicze pożegnali się z rodzicami, przekręcili klucz w furtce i z niecierpliwością wyruszyli w świat Pierwszy biegnie Czerwony. Podskakuje, pogwizduje, wymachuje rękami, co chwila słychać jego radosne okrzyki, bo on jest szczęśliwy z samego faktu podróżowania, czuje, że już za zakrętem czeka go kolejna przygoda. Nie dostrzega drzew rosnących po drodze. Za nim energicznie kroczy Żółty. Mocno i pewnie stawiał kroki, patrzył przed siebie, nie rozgląda się dookoła. Odwraca się do tyłu co i rusz pohukując na swoich braci chodźcie szybciej. Kolejny, powoli i spokojnie idzie Zielony. Kroki stawia rozważnie, omija kamienie i kałuże żeby nie 22

82 zniszczyć i nie pobrudzić bucików i od czasu do czasu sięga do zapasów jedzenia (cukiereczek, ciasteczko, jabłuszko - trzeba przecież dbać o siebie). Pochód zamyka Niebieski. Idzie wolno, rozglądając się dookoła. Z zachwytem szeroko otwiera oczy. Świat wydaje mu się taki piękny, taki niezwykły. Zatrzymuje się przy kwiatach, liściach drzew Niestety, bracia Czerwony i Żółty ciągle go popędzają szybciej, szybciej. Z żalem, więc musi opuszczać to, co dopiero zaczął poznawać. Bracia dotarli do brzegów rzeki. Nie było jednak mostu. Nagle Czerwony dostrzegł kołyszącą się na falach łódkę. Czerwony krzyknął płyniemy i bez chwili namysłu wskoczył do niej, złapał za wiosła, zaczął nimi wymachiwać na prawo i lewo. Po chwili w łódce był także Żółty. Usiadł na dziobie i powiedział płyniemy pod warunkiem, że będziecie mnie słuchali chciał objąć dowództwo przeprawy. Poganiał pozostałych braci. Zielony, powiedział zaraz, zaraz najpierw sprawdźmy czy ona jest bezpieczna, starannie sprawdził, czy jest solidna, czy nie ma dziur. Zajął miejsce z tyłu.. Największy kłopot był z Niebieskim. Był wręcz przerażony perspektywą takiej podróży. Stał bezradnie na brzegu, a po policzkach płynęły mu łzy. Powiedział Poczekajcie j a jeszcze wszystkiego nie obejrzałem. Bracia nie słuchali tylko go wciągnęli do łódki. Tak się szamotali, rozchlapując wodę, że nagle wiosła wypadły czerwonemu z ręki i popłynęły z nurtem rzeki. Żółty aż zsiniał ze złości. Między nim a Czerwonym wybuchła awantura. W tym momencie dał się słyszeć nieśmiały szept Niebieskiego, że tak naprawdę nic wielkiego się nie stało. Woda jest spokojna, niezbyt głęboka, a płynąć z prądem też jest przyjemnie. W końcu gdzieś przecież dobiją do brzegu. Bracia posłuchali rady Niebieskiego. Czerwony powiedział nie ma co się przejmować gdzieś dopłyniemy Żółty powiedział to wszystko przez to, że nie słuchaliście mnie. Umilkli i podziwiali piękno okolicy. Niebieski umilał im czas śpiewem i wierszami, zachwycał się odbiciem promieni słonecznych w wodzie, pluskiem pływających ryb. Zielony częstował wszystkich swoimi zapasami, Czerwony bawił swoim śmiechem, a Żółty pilnował bezpieczeństwa. Wieczorem dotarli na brzeg wyspy. Zapadła się noc. Czerwony położył się pod pierwszym drzewem i natychmiast usnął, Żółty podsunął sobie trochę siana i także szybko położył się spać,zielony poszedł do lasu nazbierał mchu i trawy zrobił łóżko, sprawdził czy jest wygodne i dopiero wtedy położył się spać a niebieski jeszcze długo nie mógł zasnąć, wpatrywał się w gwiazdy i przeżywał wszystko co mu się wydarzyło tego dnia. Czterej królewicze nigdy nie wrócili do swojego zamku. Do dziś wędrują po świecie. Są zawsze razem. Czasem się kłócą, ale bardzo, bardzo się kochają. Ty też na pewno kiedyś ich spotkasz. Każdy z królewiczów ma swoje mocne i słabe strony: Czerwony ma energię i siłę do działania, niczego się nie boi dodaje grupie odwagi jest wizjonerem, ale może nie zauważać szczegółów, ludzi na swojej drodze, nie dostrzegać niebezpieczeństw. Żółty: potrafi rozdzielać zadania ma także dużo energii. Czasami jednak zbyt pochopnie wyładowuje emocje. Zielony: zawsze wie gdzie co leży, lubi planować i postępować według planu, źle bez niego się czuje. Jednak jest dość wolny Niebieski: potrafi zobaczyć to czego nikt inny nie dostrzeże, ale boi się zrobić pierwszy krok. 23

83 INNOWACYJNY MODEL WSPÓŁPRACY DLA INSTYTUCJI POMOCY SPOŁECZNEJ I RYNKU PRACY MATERIAŁY DLA PROWADZĄCYCH SZKOLENIA MODUŁ IV INICJOWANIE I REALIZOWANIE PROJEKTÓW PARTNERSKICH 1

84 Szanowni Państwo, oddajemy w Wasze ręce podręcznik opracowany w ramach projektu Innowacyjny model współpracy dla instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, którego głównym celem jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej. Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Niniejszy podręcznik jest uzupełnieniem materiałów dla uczestników szkoleń i stanowi pomoc dla trenera prowadzącego warsztat w ramach cyklu VI szkoleń adresowanych do pracowników instytucji rynku pracy dla pracowników instytucji pomocy społecznej. Jest to skrypt proponujący określone ćwiczenia oraz metody prowadzenia zajęć. Ze względu na tematykę i planowany sposób prowadzenia zajęć, w dużej mierze nastawiony na metody aktywizujące uczestników, nie należy niniejszego podręcznika traktować jako jedynego słusznego scenariusza zajęć. Założeniem projektu jest wypracowanie trwałego modelu współpracy, dlatego prowadzący trener powinien z uwagą skierowaną na grupę skupiać się na tych problemach i kwestiach, które najbardziej przyczynią się do realizacji założonych w projekcie efektów. 2

85 WPROWADZENIE Instytucje rynku pracy i instytucje pomocy społecznej pracują dla tego samego klienta. Podstawową przyczyną korzystania z pomocy społecznej jest pozostawanie bez pracy. Ten fakt jest mocnym filarem dla wspólnie podejmowanych działań międzyinstytucjonalnych. Aby uniknąć sytuacji gdy następuje dublowanie się obowiązków i zadań organów polityki pracy i pomocy społecznej, konieczne jest usprawnienie przepływu informacji i zneutralizowanie braków w komunikacji między tymi instytucjami. Zacieśnienie współpracy między tymi instytucjami skutkować będzie efektywniejszą i skuteczniejszą pracą na rzecz swoich podopiecznych. Dla kogo szkolenie jest przeznaczone: Szkolenia przeznaczone są dla pracowników instytucji rynku pracy i pomocy społecznej. Liczba osób biorących jednorazowo udział w szkoleniu nie powinna przekroczyć 15 osób, jednak dla uzyskania jak najlepszego efektu szkoleniowego optymalna jest grupa osobowa. Ważne jest, aby w każdej grupie szkoleniowej byli pracownicy różnych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej. Szkolenia zaprojektowane są w taki sposób, że sześć modułów tworzy całość, dlatego w każdym ze szkoleń powinny uczestniczyć te same osoby. Dla pełnego efektu zacieśnienia współpracy oraz skuteczności działań po zakończeniu projektu, najlepiej byłoby gdyby uczestnikami były osoby pracujące na co dzień z beneficjentami tych instytucji. Cele i założenia szkoleń Modelowe programy szkoleń dla pracowników niepublicznych i publicznych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej składają się z bloku 6 szkoleń tematycznych, których celem jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej Przygotowując szkolenia postawiono założenia, że każda grupa składać się będzie z pracowników różnych IRP i IPS, którzy jako zespół odbędą wszystkie 6 modułów szkoleniowych. Warunkiem jest również odpowiednia kolejność realizacji szkoleń. Szkolenia będą poprowadzone w formie warsztatowej. Sposób prowadzenia zajęć, a także zaproponowana tematyka, ma przyczynić się do poszerzenia samoświadomości uczestników, rozwinięcia ich kompetencji, a także zbudowania prawdziwych relacji pomiędzy wszystkim uczestnikami, które stanowić będą podwaliny ich lepszej i efektywniejszej współpracy. Współpraca ta będzie w przyszłości skutkować skuteczniejszym rozwiązywaniem problemów podopiecznych tych instytucji, a także pozwoli pracownikom IRP i IPS na szersze i kompleksowe spojrzenie na sytuację rynku pracy. Takie podejście do tematyki współpracy między różnymi instytucjami rynku pracy stanowi innowacyjne rozwiązanie i może w przyszłości zostać z sukcesem włączone do wspólnej polityki państwa. I MODUŁ: Skuteczna komunikacja i E-komunikacja w służbie IRP Celem warsztatu jest zbudowanie prawidłowej komunikacji pomiędzy pracownikami różnych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, co ma ułatwić wymianę doświadczeń i nawiązanie długofalowych relacji zawodowych. Uczestnicy zdobędą umiejętność 3

86 komunikowania się za pomocą nowoczesnych narzędzi Internetowych, a także nabędą wiedzę z zakresu technik wywierania wpływu w celu pobudzenia innych do właściwego działania. II Moduł: Kreatywność sposobem poszukiwania nowych wyzwań umiejętnością rozwiązywanie problemów stojących przez IRP Celem warsztatu jest wzbogacenie wiedzy pracowników instytucji rynku pracy i pomocy społecznej o kreatywne metody poszukiwania inspiracji do wspólnego rozwiązywania problemów swoich i podopiecznych tych instytucji. Moduł ma na celu wypracowanie narzędzi, które pozwolą na przełamanie barier we współpracy i zachęcić do lepszego dialogu. III Moduł: Sposoby radzenia sobie ze stresem i wypaleniem zawodowym w pracy urzędnika NIP IRP i PiIS Celem warsztatu jest złamanie stereotypu związanego ze stresem, wypaleniem zawodowym. Uczestnicy otrzymają narzędzia, które pozwolą im zniwelować negatywne skutki tych zjawisk. Wymiana doświadczeń pracowników różnych instytucji pozwoli na znalezienie motywacji do podjęcia nowych wspólnych inicjatyw. IV Moduł: Inicjowanie i realizacji projektów partnerskich Celem warsztatu jest zapoznanie uczestników z zasadami partnerstwa. Jak skutecznie stworzyć partnerstwo? Jakie są etapy tworzenia partnerstwa. W trakcie warsztatu zespoły same stworzą swoje know-how na realizację projektów partnerskich. Wartością dodaną szkolenia może być baza wspólnych projektów instytucji rynku pracy, które można w konsekwencji wdrażać w innych ośrodkach. V Moduł: Współpraca w zespole i narzędzia prowadzenia zebrań Celem warsztatu jest pokazanie, w jaki sposób buduje się i zarządza zespołem projektowym. Uczestnicy będą mogli zweryfikować, jakie miejsce mogą zająć w zespole. Jak prawidłowo przebiega proces formułowania się zespołu. Jak osoby z różnych środowisk mogą stworzyć i realizować wspólne projekty. Zdobędą wiedzę jak efektywnie prowadzić zebrania, które są oparte na wymianie doświadczeń i wartościowej dyskusji. VI Moduł: Trudne rozmowy, interwencje w sytuacjach zakłóceń i manipulacji, informacja zwrotna Celem warsztatu jest przepracowanie sytuacji trudnych. Jak każde nowe środowisko, nowe osoby mogą stwarzać sytuacje zakłóceń. W każdym zespole może dochodzić do manipulacji. Warsztat ma przyczynić się do zdobycia wiedzy jak sobie z tymi sytuacjami poradzić, aby przyczyniły się do jeszcze lepszej współpracy. Uczestnicy nauczą się przekazywać prawidłową i konstruktywną informację zwrotną, która przyczyni się do rozwoju współpracy pomiędzy uczestnikami. Wymagania dla trenera Podstawowa wiedza z zakresu psychologii, znajomość specyfiki pracy i zasad funkcjonowania instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, umiejętność pracy z grupą, znajomość technik trenerskich. 4

87 Formy pracy Ze względu na proponowaną tematykę szkolenia oraz założone cele proponujemy realizację programu z wykorzystaniem nowoczesnych metod w dużym stopniu nastawionych na interakcję, aktywność uczestników. Techniki te, odwołujące się do koncepcji aktywnego uczenia się, pozwalają z jednej strony na wymianę doświadczeń zawodowych uczestników (kontekst wiedzy), a z drugiej na przećwiczenie konkretnych kompetencji (kontekst umiejętności). Szkolenie jako całości ma formę złożoną, przeplatają się w nim różne formy pracy z grupą, tj. twórcze dyskusje, mini wykłady, prezentacje, symulacje, analiza przypadku, praca w małych grupach, ćwiczenia indywidualne i grupowe, gry szkoleniowe, moderacja, dyskusje, testy z zakresu autodiagnozy. Aktywności te maja na celu jak najbardziej efektywne wykorzystanie potencjału grupy i osiągnięcie jak najlepszych rezultatów. Cały cykl uczenia się opiera się na założeniach cyklu Kolba (uczenia się przez doświadczenie). Jest to uniwersalna procedura treningowa obejmująca przeprowadzenie doświadczenia angażującego uczestników oraz jego omówienie. Proces uczenia się jest tu cykliczny i zawiera 4 stałych, następujących po sobie kroków: DOŚWIADCZENIE Trener stwarza uczestnikom możliwość działania, które pozwala na przeżycie sytuacji związanej z celami sesji szkoleniowej. Metody: symulacja, odgrywanie ról, gra, studium przypadku, rozwiązywanie problemu w zespole, dyskusja, ćwiczenie umiejętności, pokaz filmu itp. 5

88 OBSERWACJA /REFLEKSJA Uczestnicy dzielą się swoimi przeżyciami i reakcjami na doświadczenie. Pytania: - Co się wydarzyło? - Jak się czuliście? - Co zaobserwowaliście? Rola trenera: - Wspiera uczestników w wyrażaniu ich uczuć i spostrzeżeń, - Zapewnia poczucie bezpieczeństwa, - Zapewnia udział wszystkich. ANALIZA Wyciąganie ogólnych wniosków z doświadczenia, formułowanie zasad ogólnych, odniesienie do teorii wyjaśniających. Pytania: - Jakie wnioski możemy wyciągnąć z tego ćwiczenia? - Czego się nauczyliśmy na jego podstawie? - Jak się to odnosi do innych naszych doświadczeń? Rola trenera: - Wspiera grupę w wyciąganiu wniosków z doświadczenia, - Łączy wyciągane wnioski i odnosi je do modelu teoretycznego. ZASTOSOWANIE Wcielanie w życie wniosków z poprzedniego etapu, wypracowanie zastosowań odkrytych zasad czy reguł w praktyce, w życiu realnym, opracowanie planu działania. Pytania: - Jak możecie wykorzystać to czego się nauczyliście? - Czy widzicie zastosowanie odkrytych zasad w swojej pracy i życiu codziennym? Rola trenera: - Zachęca do wcielania w życie wypracowanych wniosków lub do opracowania planu działania wykorzystującego zdobyte doświadczenie, - Zachęca do jak największej precyzji w formułowaniu planu. Zastosowanie wypracowanych planów już podczas sesji treningowej stwarza nową sytuację doświadczenia" i staje się początkiem kolejnego cyklu uczenia się. Czas Aby uzyskać najlepsze efekty szkoleniowe, zaleca się przeprowadzenie szkolenia w całości (wszystkie 6 modułów) dla tej samej grupy uczestników. Każdy moduł szkoleniowy przewidziany jest na jeden dzień szkoleniowy (8h). 6

89 MODUŁ IV Inicjowanie i realizowanie projektów partnerskich PROGRAM MODUŁU IV 1. PARTNERSTWO Rodzaje partnerstwa Grupy i środowiska inicjujące partnerstwo Obszary działań partnerstwa Zasady skutecznego organizowania projektów partnerskich Warunki skutecznej współpracy 2. ETAPY REALIZACJI PROJEKTÓW Etap I - przygotowawczy: określenie partnerów współpracy, określenie modelu partnerstwa Etap II - konstruowania struktury : zasady wzajemnej współpracy, komunikacji, role partnerów Etap III - ustalania wzajemnych oczekiwań partnerów: możliwości, analiza mocnych i słabych stron projektu, metody realizacji działań Etap IV cele i strategie działania partnerstwa : kwantyfikacja celów, cele strategiczne i operacyjne, strategia partnerstwa (działania promocyjne, nowi członkowie, obszary działania partnerstwa, bieżąca analiza możliwości i ograniczeń partnerstwa, metody ewaluacji działań) Etap V logistyczne zabezpieczenie partnerstwa Etap VI realizacja i ocena działań partnerskich 3. MOCNE I SŁABE STRONY PARTNERSTWA Bariery skutecznego partnerstwa Korzyści z realizowania projektów w formie partnerstwa Partnerstwo a współpraca Czas szkolenia Na szkolenie przewidziane jest 8 godzin szkoleniowych (8 x 45 min) Przywitanie Trener wita się z uczestnikami mówiąc kilka słów o sobie. Ćwiczenie na wejście Czas trwania : 12 min Papier toaletowy Uczestnicy kolejno rwą sobie cząstki papieru toaletowego. Ile ktoś urwał cząstek, tyle ciekawostek (historyjek) o sobie musi opowiedzieć Potrzebne materiały: papier toaletowy 7

90 Kontrakt Trener przypomina ustalone wspólnie, na pierwszych zajęciach zasady kontraktu (ewentualnie przybliża je osobom, które są pierwszy raz i pyta czy będą je akceptować). Prowadzący zajęcia powinien otrzymać kontrakt prowadzonej grupy od organizatora szkolenia. Cele Przedstawienie celu szkolenia trener wypisuje na tablicy zakres szkolenia 1. Partnerstwo 2. Etapy realizacji projektów 3. Mocne i słabe strony partnerstwa Oczekiwania Ćwiczenie Balon Czas trwania: 10 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: flipchart, kolorowe mazaki, karteczki samoprzylepne 3 kolory Przebieg: Zbieranie oczekiwań od uczestników następuje po narysowaniu przez trenera na kartce z flipcharta balonu. Każdy z uczestników otrzymuje trzy kolorowe karteczki samoprzylepne. Trener wyjaśnia że każdy z uczestników odpowiada na trzy pytania: Czego oczekuję od szkolenia? (zdobycia wiedzy, uporządkowania wiadomości, nauczenia się technik kreatywności, ect.) Co mogę wnieść do szkolenia? (zaangażowanie, wiedze, chęci, doświadczenie, ect.) Czego się obawiam? (szkolenie nie spełni moich oczekiwań, niczego się nie dowiem, ect.) Analiza Po krótkiej chwili każdy z uczestników przykleja swoje kartki na balonie. Trener odczytuje oczekiwania, obawy uczestników. 8

91 I Moduł: Partnerstwo Czas modułu I : ok. 45 min Ćwiczenie: Czym dla nas jest partnerstwo? Czas trwania: 45 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki do flipcharta, kolorowe mazaki Cele: Zainspirowanie uczestników szkolenia do wspólnej pracy, której celem ma być wypracowanie definicji partnerstwa. Wprowadzenie do moduły Przebieg: Grupa zostaje podzielona na zespoły 3-4 osobowe. Zadaniem każdego z zespołów jest wypisanie na kartce z flipcharta co rozumieją pod pojęciem partnerstwo. Jakie mają skojarzenia z tym słowem? Następnie wyniki pracy, zostają zaprezentowane na forum grupy. Analiza W podsumowaniu trener nawiązuje do tego jakie są rodzaje partnerstwa, grupy i środowiska inicjujące partnerstwo, obszary jego działań oraz zasady skutecznego organizowania projektów partnerskich i warunki efektywnej współpracy. (Niezbędne informacje na ten temat znajdują się w materiałach dla uczestników.) 9

92 II Moduł Etapy realizacji projektów Czas modułu I : ok. 230 min Ćwiczenie: Moderacja etapy realizacji projektów partnerskich Czas trwania: 230 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki z flipcharta, duże arkusze szarego papieru (min.4), kolorowe mazaki, klej, kolorowe kartki do moderacji (różne kształty tj. kółka, prostokąty, rozmiar ok. 20x15 cm),kartki A4, długopisy Cel: Wypracowanie zarysu możliwych do zrealizowania projektów partnerskich. W kolejnych krokach uczestnicy zdobędą wiedzę i umiejętność tworzenia projektu wg poszczególnych etapów tworzenia projektów partnerskich. Wskazówki dla trenera dot. moderacji: Moderatio = poskramiać, powściągać, kierować umiarkowanie Moderacja to: proces interakcji między moderatorem, całą grupą i poszczególnymi członkami grupy, szczególny rodzaj dyskusji: ustrukturyzowanej, wizualizowanej. Moderacja wykorzystuje i aktywizuje potencjał doświadczeń i pomysłów wszystkich uczestników, poprzez połączenie technik planowania i wizualizacji zainicjowany zostaje proces wspólnego uczenia się, rozwiązywania problemów i planowania. Moderator jest osobą merytorycznie neutralną inicjuje i kieruje procesem. Co w moderacji jest ważne? Wolno stawiać pytania. Każdy dochodzi do głosu. Wyrażaj swoje myśli krótko Każda opinia jest jednakowo i precyzyjnie! ważna. Nie nudź się! Zakłócenia mają pierwszeństwo. Każdy ma prawo do błędu. Jedna myśl na jednaj kartce. Duże litery. Każdy jest jednakowo odpowiedzialny za przebieg moderacji. Podstawowe zasady moderacji wielkość grupy 6 do 15 osób (+/- 2) wizualizacja wszystkich wypowiedzi uzgodnienie reguł współpracy w grupie (np. zasada tu i teraz, ograniczony czas wypowiedzi, każdy głos jest ważny, wolność od hierarchii, zakłócenia mają pierwszeństwo) Kiedy można stosować metodę moderacji? na posiedzeniach przy planowaniu działań przy rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych lub problemowych przy rozwijaniu nowych koncepcji jako systematyczną metodę zarządzania personelem jako technikę znajdowania nowych pomysłów jako technikę pomagającą w podejmowaniu decyzji podczas treningu w procesie kierowania uczeniem się do nadawania struktury różnym obszarom problemowym aktywizuje potencjał wszystkich uczestników 10

93 dba o relacje w grupie jest otwarty na problemy, reaguje na zakłócenia PLANOWANIE I PRZYGOTOWANIE MODERACJI merytoryczne metodyczne odpowiada za wizualizację dyskusji nie zna wyniku końcowego jest sługą grupy organizacyjne personalne FAZY MODERACJI 1. Wstęp 2. Zbieranie tematów lub problemów 3. Ocena/wybór tematów 4. Opracowanie tematów 5. Podsumowanie rezultatów, przygotowanie planu działań 6. Zakończenie Poniżej kolejno zostaną przedstawiony przebieg poszczególnych narzędzi wykorzystywanych podczas moderacji. Faza I moderacji - Wstęp Narzędzie Barometr grupy Czas trwania: 10 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki z flipcharta, kolorowe mazaki, Cel: Dzięki temu narzędziu trener będzie wiedział jaki jest poziom energii w grupie. Narzędzie to pokazuje zróżnicowanie zainteresowań, (w razie potrzeby można stosować np. po przerwie, koniecznie w sytuacjach trudnych). Przebieg Na flipcharcie trener rysuje barometr. Patrz poniżej. Następnie uczestnicy podchodzą i zaznaczają kolorowym mazakiem kropką, poziom który określa poziom jego energii. Ważne aby każdy z uczestników miał własny czas i czuł się bezpiecznie do zaznaczenia. Moderator zabiera głos na końcu, by nie wpłynąć na grupę, wypowiedzi uczestników mają wpływ na dalszy przebieg moderacji, nawet jeśli oznacza to odejście od pierwotnego tematu, bądź zaplanowanego przebiegu spotkania 11

94 Analiza Dla dobrego przeprowadzenia moderacji poziom energii powinien być odpowiednio duży. Jeśli poziom energii wśród uczestników jest niski proponujemy ćwiczenie energetyzujące, ruchowe, Np. Ćwiczenie Kto tak jak ja? Ćwiczenie: Kto tak jak ja? Czas trwania: 6 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: krzesła Cel: Podniesienie energii w grupie. Przebieg: Uczestnicy siadają w kole. Jedna osoba stoi w środku, a reszta grupy siedzi (jednego krzesła brakuje, dla tej osoby która stoi). Osoba stojąca w środku pyta się kto tak jak ja np. lubi spać. Wszystkie osoby, które lubią to samo wstają i zmieniają miejsce. Osoba stojąca na środku próbuje zająć miejsce dla siebie. Osoba której nie udało się zająć żadnego miejsca, stoi na środku i powtarza tą samą formułkę: kto tak jak ja... Faza II moderacji Zbieranie pomysłów Ćwiczenie: Burza mózgów Czas trwania: 20 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki do flipcharta, kolorowe mazaki, papier A4, długopisy, kolorowe samoprzylepne kropeczki Cel: Przeprowadzenie burzy mózgów na wstępie moderacji pozwoli na zebranie tematów i problemów kluczowych do przeprowadzenia moderacji/opracowywanych podczas moderacji. Przebieg: Na wstępie trener przedstawia podstawowe zasady dot. przebiegu burzy mózgów. Burza mózgów wymaga konsekwentnego przestrzegania kilku zasad metodycznych: 1.Nie krytykować 2.Wytworzyć dużą liczbę pomysłów 3.Zgłaszać wszystkie pomysły, które się nasuwają 4.Łączyć i doskonalić zebrane pomysły 6.Rezygnować z autorstwa pomysłów. Następnie trener podaje temat W jakich obszarach możliwe jest podjęcie partnerstwa? Każdy podaje swoją propozycję, a w przypadku braku mówi PAS i wypowiada się kolejna osoba. Należy taką rundkę powtórzyć kilkakrotnie i zachęcać wszystkich do składania propozycji. Analiza Wytworzone w czasie burzy mózgów propozycje zostają przeczytane. Grupa ustala sposób ich uporządkowania wg grup tematów. W razie wątpliwości, do którego z tematów przyporządkować kartkę, pyta autora o wyjaśnienie. Każdą kolumnę lub luster należy ponumerować i opisać. Graficzne przedstawienie możliwości porządkowania tematów: 12

95 Faza III moderacji Ocena i wybór tematów Ćwiczenie: Burza mózgów cd. Czas trwania: 10 min Przebieg: Następnie trener rozdaje 3 kolorowe kropeczki i każdy z uczestników ma za zadanie wybrać temat, które uważa za najbardziej interesujące i koło nich przykleić kropeczki. Trener wybiera 3 tematy które uzyskały największą liczbę punktów i określa je jako tematy do dalszej pracy. W kolejnym kroku trener dzieli grupę na 3 zespoły. (WAŻNE aby w każdym zespole znalazły się osoby z różnych instytucji.) Mini wykład Mini wykład na temat I Etapu przygotowania projektu partnerskiego. (Wszystkie niezbędne informacje w materiałach dla uczestników) Faza IV moderacji Opracowanie tematów Ćwiczenie: Praca w grupach Czas trwania: 10 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: duże arkusze papieru, kolorowe mazaki, papier A4, długopisy, kolorowe samoprzylepne karteczki Cel: Wypracowanie wspólnych możliwości podjęcia działań partnerskich Przebieg: Trener rozdaje materiały w powstałych zespołach. Każdy zespół na środku arkusza papieru pisze DRUKOWNYMI LITERAMI nazwę projektu (grupa robocza może ją przemodyfikować, nadać własny sens). Następnie zespoły dzielą swój arkusz na IV części etapy projektowe. Na każdy temat przeznaczone jest ok. 20 minut pracy. I etap kto może być partnerem naszego projektu. Dla ułatwienia pracy trener może rozdać karty pomocnicze w których zespoły mogą określić wszystkie niezbędne wytyczne. Wypracowane rezultaty zespoły przekładają na arkusz. WAŻNE sposób graficzny dowolny. Czas trwania: 30 min Czynność Kto? Z kim? Do kiedy? Rezultat 13

96 Mini wykład Mini wykład na temat II Etapu konstruowania struktury projektu partnerskiego. (Wszystkie niezbędna informacje w materiałach dla uczestników) II etap zasady wzajemnej współpracy, komunikacji, role partnerów. Dla ułatwienia pracy trener może rozdać karty pomocnicze. Wypracowane rezultaty zespoły przekładają na arkusz. Czas trwania: 30 min Rola Kto? Z kim? Do kiedy? Komunikacja Mini wykład Mini wykład na temat III Etapu - ustalania wzajemnych oczekiwań partnerów. (Wszystkie niezbędne informacje w materiałach dla uczestników) III etap możliwości, metody realizacji działań. Dla ułatwienia pracy trener może rozdać karty pomocnicze. Wypracowane rezultaty zespoły przekładają na arkusz. Czas trwania: 30 min Możliwości Kto? Z kim? Do kiedy? Metoda Mini wykład Mini wykład na temat IV Etapu cele i strategie działania partnerstwa. (Wszystkie niezbędne informacje w materiałach dla uczestników) IV etap kwantyfikacja celów, cele strategiczne i operacyjne, strategia partnerstwa (działania promocyjne, nowi członkowie, obszary działania partnerstwa, bieżąca analiza możliwości i ograniczeń partnerstwa, metody ewaluacji działań). Dla ułatwienia pracy trener może rozdać karty pomocnicze. Wypracowane rezultaty zespoły przekładają na arkusz. Czas trwania: 30 min Cele Kto? Z kim? Do kiedy? Strategia 14

97 Mini wykład Mini wykład na temat V Etapu logistyka. (Wszystkie niezbędna informacje w materiałach dla uczestników) V etap logistyczne zabezpieczenie partnerstwa. Dla ułatwienia pracy trener może rozdać karty pomocnicze. Wypracowane rezultaty zespoły przekładają na arkusz. Czas trwania: 20 min Partner Kto? Z kim? Do kiedy? Logistyka Mini wykład Mini wykład na temat IV Etapu ewaluacja. (Wszystkie niezbędna informacje w materiałach dla uczestników) VI etap ewaluacja projektu jak będziemy oceniać nasze działania. Dla ułatwienia pracy trener może rozdać karty pomocnicze. Wypracowane rezultaty zespoły przekładają na arkusz. Czas trwania: 15 min Sposób Kto? Z kim? Do kiedy? W jaki sposób? Faza IV i V moderacji - Podsumowanie rezultatów, przygotowanie planu działań i zakończenie Ćwiczenie: Prezentacja Czas trwania: 30 min Cel: Prezentacja wypracowanych projektów przez grupy. Przebieg Trener zaprasza wszystkie grupy. Określa kolejność w jakiej grupy będą prezentowały swoje rezultaty pracy, a każda grupa wybiera przedstawiciela, który zaprezentuje ich projekt. 15

98 III Moduł: Mocne i słabe strony partnerstwa Czas modułu III : ok. 40 min Mini wykład Mini wykład na temat analizy SWOT. (Wszystkie niezbędna informacje w materiałach dla uczestników) Ćwiczenie: Praca w grupach SWOT Czas trwania: 30 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: kartki do flipcharta, kolorowe mazaki, kartki A4 Cele: Opracowanie analizy SWOT dla projektów grupy Przebieg: Grupa zostają podzielona na wcześniejsze grupy robocze. Każda grupa opracowuje dla swojego projektu analizę SWOT Analiza Prezentacja na forum grupy. ZAKOŃCZENIE Ćwiczenie: TORT Czas trwania : ok. 10 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: Karta z fipcharta, kolorowe mazaki Przebieg: Trener rysuje na flipcharcie tort i prosi uczestników o narysowanie owocu w każdej cząstce tortu. Informuje, że każdy owoc oznacza poziom zadowolenia, zrealizowanego celu szkoleniowego. 16

99 Literatura: 1. Sobolewski A. (redaktor naczelny), Krzewicka R., Och G., Olszowska-Urban J., Piekutowski J., Podławiak G., Sobolewski T. : PRZEZ WSPÓŁPRACĘ DO SUKCESU Partnerstwo lokalne na rynku pracy. Warszawa, Jamrozik M., Zmysłowski M.: Partnerstwo bez granic. Centrum Projektów Europejskich, Warszawa Model regionalnego ponadnarodowego forum partnerskiego, Krajowa Instytucja Wspomagająca, Warszawa 2011 ( 4. Partnerstwo konieczność czy potrzeba, Fundacja Edukacja dla Demokracji, Warszawa Partnerstwo w rozwoju lokalnym Fundacja Wspomagania Wsi Warszawa Strony internetowe: Opracowania: 10. Zakres realizacji projektów partnerskich określony przez Instytucję Zarządzającą Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 11. M. Urban - Niekonwencjonalne metody szkoleniowe, czyli jak uatrakcyjnić zajęcia 12. Materiały szkoleniowe Od diamentu do brylantu Podręcznik Trenera kurs 2 Kraków 1-5 lipiec KLAUS W. VOPEL ZABAWY INTERAKCYJNE - Przygotowane przez Pracownię Psychologiczną Elżbieta Sołtys 14. Opracowania własne Anita Szymczuch, Małgorzata Drozdowska, Piotr Zdaniewicz 17

100 INNOWACYJNY MODEL WSPÓŁPRACY DLA INSTYTUCJI POMOCY SPOŁECZNEJ I RYNKU PRACY MATERIAŁY DLA PROWADZĄCYCH SZKOLENIA MODUŁ V WSPÓŁPRACA W ZESPOLE I NARZĘDZIA PROWADZENIA ZEBRAŃ 1

101 Szanowni Państwo, oddajemy w Wasze ręce podręcznik opracowany w ramach projektu Innowacyjny model współpracy dla instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, którego głównym celem jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej. Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Niniejszy podręcznik jest uzupełnieniem materiałów dla uczestników szkoleń i stanowi pomoc dla trenera prowadzącego warsztat w ramach cyklu VI szkoleń adresowanych do pracowników instytucji rynku pracy dla pracowników instytucji pomocy społecznej. Jest to skrypt proponujący określone ćwiczenia oraz metody prowadzenia zajęć. Ze względu na tematykę i planowany sposób prowadzenia zajęć, w dużej mierze nastawiony na metody aktywizujące uczestników, nie należy niniejszego podręcznika traktować jako jedynego słusznego scenariusza zajęć. Założeniem projektu jest wypracowanie trwałego modelu współpracy, dlatego prowadzący trener powinien z uwagą skierowaną na grupę skupiać się na tych problemach i kwestiach, które najbardziej przyczynią się do realizacji założonych w projekcie efektów. 2

102 WPROWADZENIE Instytucje rynku pracy i instytucje pomocy społecznej pracują dla tego samego klienta. Podstawową przyczyną podstawą do korzystania z pomocy społecznej jest pozostawanie bez pracy. Ten fakt jest mocnym filarem dla wspólnie podejmowanych działań międzyinstytucjonalnych. Aby uniknąć sytuacji gdy następuje dublowanie się obowiązków i zadań organów polityki pracy i pomocy społecznej, konieczne jest usprawnienie przepływu informacji i zneutralizowanie braków w komunikacji między tymi instytucjami. Zacieśnienie współpracy między tymi instytucjami efektywniejszą i skuteczniejszą pracę na rzecz swoich podopiecznych. Dla kogo szkolenie jest przeznaczone: Szkolenia przeznaczone są dla pracowników instytucji rynku pracy i pomocy społecznej. Liczba osób biorących jednorazowo udział w szkoleniu nie powinna przekroczyć 15 osób, jednak dla uzyskania jak najlepszego efektu szkoleniowego optymalna jest grupa osobowa. Ważne jest aby w każdej grupie szkoleniowej byli pracownicy różnych instytucji rynku pracy i polityki społecznej. Szkolenia zaprojektowane są w taki sposób że sześć modułów tworzy całość, dlatego w każdym ze szkoleń powinni uczestniczyć te same osoby. Dla pełnego efektu zacieśnienia współpracy oraz skuteczności działań po zakończeniu projektu najlepiej byłoby gdyby uczestnikami były osoby pracujące na co dzień z beneficjentami tych instytucji. Cele i założenia szkoleń Modelowe programy szkoleń dla pracowników niepublicznych i publicznych instytucji rynku pracy i pomocy społecznej składają się z bloku 6 szkoleń tematycznych, których celem jest zneutralizowanie braków w komunikacji i przepływie informacji pomiędzy niepublicznymi i publicznymi instytucjami rynku pracy i pomocy społecznej Przygotowując szkolenia postawiono założenia, że każda grupa składać się będzie z pracowników różnych IRP, którzy jako zespół odbędą wszystkie 6 modułów szkoleniowych. Warunkiem jest również odpowiednia kolejność realizacji szkoleń. Szkolenia będą poprowadzone w formie warsztatowej. Sposób prowadzenia zajęć a także zaproponowana tematyka, ma przyczynić się do poszerzenia samoświadomości uczestników, rozwinięcia ich kompetencji, a także zbudowania prawdziwych relacji pomiędzy wszystkim uczestnikami, które stanowić będą podwaliny ich lepszej i efektywniejszej współpracy. Współpraca ta będzie w przyszłości skutkować skuteczniejszym rozwiązywaniem problemów podopiecznych tych instytucji a także pozwoli pracownikom IRP na szersze i kompleksowe spojrzenie na sytuację rynku pracy. Takie podejście do tematyki współpracy między różnymi instytucjami rynku pracy stanowi innowacyjne rozwiązanie i może w przyszłości zostać z sukcesem włączone do wspólnej polityki państwa. I MODUŁ: Skuteczna komunikacja i E-komunikacja w służbie IRP Celem warsztatu jest zbudowanie prawidłowej komunikacji pomiędzy pracownikami różnych instytucji rynku pracy, co ma ułatwić wymianę doświadczeń i nawiązanie długofalowych relacji zawodowych. Zdobędą umiejętność komunikowania się za pomocą 3

103 nowoczesnych narzędzi Internetowych, a także nabędą wiedzę z zakresu technik wywierania wpływu na innych aby pobudzić innych do właściwego działania. II Moduł: Kreatywność sposobem poszukiwania nowych wyzwań i umiejętnością rozwiązywanie problemów stojących przez IRP Celem warsztatu jest wzbogacenie wiedzy pracowników instytucji rynku pracy o kreatywne metody poszukiwania inspiracji do wspólnego rozwiązywania problemów swoich i podopiecznych tych instytucji. Moduł ma na celu wypracowanie narzędzi, które pozwolą na przełamanie barier we współpracy i zachęcić do lepszego dialogu. III Moduł: Sposoby radzenia sobie ze stresem i wypalaniem zawodowym w pracy urzędnika NIP IRP i PIIS Celem warsztatu jest złamanie stereotypu związanego ze stresem, wypaleniem zawodowym. Uczestnicy otrzymają narzędzia, które pozwolą im zniwelować negatywne skutki tych zjawisk. Wymiana doświadczeń pracowników różnych instytucji pozwoli na znalezienie motywacji do podjęcia nowych wspólnych inicjatyw. IV Moduł: Inicjowanie i realizacji projektów partnerskich Celem warsztatu jest zapoznanie uczestników z zasadami partnerstwa. Jak skutecznie stworzyć partnerstwo. Jakie są etapy tworzenia partnerstwa. W trakcie warsztatu zespoły same stworzą swoje know-how na realizację projektów partnerskich. Wartością dodaną szkolenia może być baza wspólnych projektów instytucji rynku pracy, które można w konsekwencji wdrażać w innych ośrodkach. V Moduł: Współpraca w zespole i narzędzia prowadzenia zebrań Celem warsztatu jest pokazanie, w jaki sposób buduje się i zarządza zespołem projektowym. Uczestnicy będą mogli zweryfikować, jakie miejsce mogą zająć w zespole. Jak prawidłowo przebiega proces formułowania się zespołu. Jak osoby z różnych środowisk mogą stworzyć i realizować wspólne projekty. Zdobędą wiedzę jak efektywnie prowadzić zebrania, które są oparte na wymianie doświadczeń i wartościowej dyskusji. VI Moduł: Trudne rozmowy, interwencje w sytuacjach zakłóceń i manipulacji, informacja zwrotna Celem warsztatu jest przepracowanie sytuacji trudnych. Jak każde nowe środowisko, nowe osoby mogą stwarzać sytuacje zakłóceń. W każdym zespole może dochodzić do manipulacji. Warsztat ma przyczynić się do zdobycia wiedzy jak sobie z tymi sytuacjami poradzić, aby przyczyniły się do jeszcze lepszej współpracy. Nauczymy uczestników przekazywać prawidłowa informację zwrotną konstruktywna, która przyczyni się do rozwoju współpracy pomiędzy uczestnikami. Wymagania dla trenera Podstawowa wiedza z zakresu psychologii, znajomość specyfiki pracy i zasad funkcjonowania instytucji rynku pracy i pomocy społecznej, umiejętność pracy z grupą, znajomość technik trenerskich. Formy pracy Ze względu na proponowaną tematykę szkolenia oraz założone cele proponujemy realizację programu z wykorzystaniem nowoczesnych metod w dużym stopniu nastawionych na interakcję, aktywność uczestników. 4

104 Techniki te, odwołujące się do koncepcji aktywnego uczenia się, pozwalają z jednej strony na wymianę doświadczeń zawodowych uczestników (kontekst wiedzy), a z drugiej na przećwiczenie konkretnych kompetencji (kontekst umiejętności). Szkolenie jako całości ma formę złożoną, przeplatają się w nim różne formy pracy z grupą, tj. twórcze dyskusje, mini wykłady, prezentacje, symulacje, analiza przypadku, praca w małych grupach, ćwiczenia indywidualne i grupowe, gry szkoleniowe, moderacja, dyskusje, testy z zakresu autodiagnozy Aktywności te maja na celu jak najbardziej efektywne wykorzystanie potencjału grupy i osiągnięcie jak najlepszych rezultatów. Cały cykl uczenia się opiera się na założeniach cyklu Kolba (uczenia się przez doświadczenie). Jest to uniwersalna procedura treningowa obejmująca przeprowadzenie doświadczenia angażującego uczestników oraz jego omówienie. Proces uczenia się jest tu cykliczny i zawiera 4 stałych, następujących po sobie kroków: DOŚWIADCZENIE Trener stwarza uczestnikom możliwość działania, które pozwala na przeżycie sytuacji związanej z celami sesji szkoleniowej. Metody: symulacja, odgrywanie ról, gra, studium przypadku, rozwiązywanie problemu w zespole, dyskusja, ćwiczenie umiejętności, pokaz filmu itp. OBSERWACJA /REFLEKSJA Uczestnicy dzielą się swoimi przeżyciami i reakcjami na doświadczenie. Pytania: - co się wydarzyło? - jak się czuliście? - co zaobserwowaliście? Rola trenera: - wspiera uczestników w wyrażaniu ich uczuć i spostrzeżeń, 5

105 - zapewnia poczucie bezpieczeństwa, - zapewnia udział wszystkich. ANALIZA Wyciąganie ogólnych wniosków z doświadczenia, formułowanie zasad ogólnych, odniesienie do teorii wyjaśniających. Pytania: - jakie wnioski możemy wyciągnąć z tego ćwiczenia? - czego się nauczyliśmy na jego podstawie? - jak się to odnosi do innych naszych doświadczeń? Rola trenera: - wspiera grupę w wyciąganiu wniosków z doświadczenia, - łączy wyciągane wnioski i odnosi je do modelu teoretycznego. ZASTOSOWANIE Wcielanie w życie wniosków z poprzedniego etapu, wypracowanie zastosowań odkrytych zasad czy reguł w praktyce, w życiu realnym, opracowanie planu działania. Pytania: - jak możecie wykorzystać to czego się nauczyliście? - czy widzicie zastosowanie odkrytych zasad w swojej pracy i życiu codziennym? Rola trenera: - zachęca do wcielania w życie wypracowanych wniosków lub do opracowania planu działania wykorzystującego zdobyte doświadczenie, - zachęca do jak największej precyzji w formułowaniu planu. Zastosowanie wypracowanych planów już podczas sesji treningowej stwarza nową sytuację doświadczenia" i staje się początkiem kolejnego cyklu uczenia się. Czas Aby uzyskać najlepsze efekty szkoleniowe, zaleca się przeprowadzenie szkolenia w całości (wszystkie 6 modułów)dla tej samej grupy uczestników. Każdy moduł szkoleniowy przewidziany jest na jeden dzień szkoleniowy (8h). 6

106 MODUŁ V Współpraca w zespole i narzędzia prowadzenia zebrań PROGRAM MODUŁU V 1. CO TO JEST ZESPÓŁ? Cykl życia zespołu Role grupowe w zespole Selekcja członków ze względu na kompetencje delegowanie zadań Ocena zespołu 2. EFEKTYWNE KIEROWANIE ZESPOŁEM PROJEKTOWYM Kierowanie delegacyjne i przez partycypowanie Dobór sposobu kierowania do sytuacji w zespole Cechy efektywnego zespołu Sześć cech zespołu sukcesu wg Brian a Tracy ego 3. DOSKONALENIE ZESPOŁU Budowanie wiary w siebie i pewność zespołu Reakcja zespołu na zmiany Etapy wprowadzanie zmian Socjogram zespołu Synergia w zespole 4. PROWADZENIE SKUTECZNYCH ZEBRAŃ Efektywne spotkania Narzędzia efektywnego prowadzenia zebrań Formy komunikacji w zespole Proksemika konferencyjna Czas szkolenia Na szkolenie przewidziane jest 8 godzin szkoleniowych (8 x 45 min) Przywitanie Trener wita się z uczestnikami mówiąc kilka słów o sobie. Ćwiczenie na wejście Herb - Osoby kolejno rysują herb, na którym znajduje się to czego nie lubię, to co lubię i maksyma (życiowa lub na dany dzień). Następnie herby są zbierane każdy losowo wybiera jeden i omawia go itd. 7

107 Kontrakt Trener przypomina ustalone wspólnie, na pierwszych zajęciach zasady kontraktu (ewentualnie przybliża je osobom, które są pierwszy raz i pyta czy będą je akceptować). Prowadzący zajęcia powinien otrzymać kontrakt prowadzonej grupy od organizatora szkolenia. Cele Przedstawienie celu szkolenia trener wypisuje na tablicy zakres szkolenia 1. Co to jest zespół? 2. Efektywne kierowanie zespołem projektowym 3. Doskonalenie zespołu 4. Prowadzenie skutecznych zebrań Oczekiwania Ćwiczenie Rzeka Czas trwania: 10 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: flipchart, kolorowe mazaki, karteczki samoprzylepne 3 kolory Przebieg: Zbieranie oczekiwań od uczestników następuje po narysowaniu przez trenera na kartce z flipcharta rzeki. Każdy z uczestników otrzymuje trzy kolorowe karteczki samoprzylepne. Trener wyjaśnia że każdy z uczestników odpowiada na trzy pytania: Czego oczekuję od szkolenia? (zdobycia wiedzy, uporządkowania wiadomości, nauczenia się technik kreatywności, ect.) Co mogę wnieść do szkolenia? (zaangażowanie, wiedze, chęci, doświadczenie, ect.) Czego się obawiam? (szkolenie nie spełni moich oczekiwań, niczego się nie dowiem, ect.) Analiza Po krótkiej chwili każdy z uczestników przykleja swoje kartki na rzece. Trener odczytuje oczekiwania, obawy uczestników. 8

108 I Moduł: Co to jest zespół? Czas modułu I : ok. 60 min Mini wykład Mini wykład pojęcie grupy i zespołu, Cykl życia zespołu. (Wszystkie niezbędna informacje w materiałach dla uczestników) Ćwiczenie: Test Belbina Czas trwania: 40 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: załącznik nr 2 długopisy, kartki A4 (Test Belbina), Cel: Autorefleksja możliwych przyjmowanych ról grupowych w życiu osobistym i zawodowym. Przebieg: Uczestnicy rozwiązują otrzymany od trenera załącznik nr 1 Test Balbina. Analiza W podsumowaniu trener zachęca do refleksji na temat tego jakie role przyjmują uczestnicy w życiu zawodowym i osobistym. Trener może zapytać: Czy było coś zaskakującego w wynikach testu? Co może dać świadomość przyjmowanych ról? Następnie trener przedstawia charakterystykę poszczególnych ról grupowych. Jakie role przyjmujemy w pracy i w życiu prywatnym i czy są to role tożsame? 9

109 II Moduł: Efektywne kierowanie zespołem i doskonalenie zespołu Czas modułu I : ok. 220 min Ćwiczenie: Budowanie kwadratu Czas trwania: 120 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: sznurek, chustki do zasłonięcia oczu, kamera Cel: Kwadrat to gra szkoleniowa, która pozwoli uczestnikom szkolenia lub warsztatu zapoznać się z tematem ról zespołowych poprzez własne doświadczenie. Dzięki zadaniu, które pobudzi interakcję między członkami zespołu możesz omówić role zespołowe na przykładzie ich zachowań. Przebieg: Trener zbiera grupę w kręgu, informuje ich że za chwilę będą mieli za zadanie zrealizować wspólny cel. Ważne jest aby dalsze instrukcje trener podał dopiero po zakryciu oczu przez wszystkich uczestników ćwiczenia. Kolejne instrukcje: 1. Waszym zadaniem jest zbudowanie kwadratu ze sznurka który musicie znaleźć, 2. Kwadrat ma mieć wszystkie kąty proste, 3. Każdy członek grupy musi być zaangażowany w proces budowania, 4. Nie ma ograniczenia czasowego, 5. Ćwiczenie jest nagrywane kamerą do analizy, Etap 1. Planowanie działań Analiza Trener zaczyna podsumowanie ćwiczenia od zadania pytań uczestnikom Jakie były Wasze podstawowe cele w trakcie produkcji? Czy cele były spójne dla wszystkich członków zespołu? Jak uczestnicy oceniają klimat pracy w ramach swoich zespołów? Jest to pytanie, które może rozpocząć dyskusję wielu wątków związanych z rolami zespołowymi, np. znaczenie zróżnicowania ról w zespole, konflikty pomiędzy określonymi rolami, preferencje dotyczące ról, elastyczność w zmianie roli, itp. Jakie swoje zachowania uczestnicy pamiętają? Które zachowania spotkały się z pozytywną reakcją innych uczestników? Które spotkały się z negatywną reakcją? Kolejnym etapem analizy jest odtworzenie nagrania. Trener w podsumowaniu ćwiczenia powinien przekazać informacje na temat efektywnego kierowania i doskonalenia zespołu (Pomocą są materiały dydaktyczne) Ćwiczenie: Pocięte kwadraty Czas trwania: 60 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: arkusze obserwacyjne, pocięte kwadraty Instrukcja pocięcia kwadratów: Na rysunku znajdującym się poniżej przedstawiono zestaw materiałów dla jednej grupy. Przygotowanie zestawu przebiega następująco: 1) wycinamy z bristolu pięć identycznych kwadratów o długości boku około 18 cm, 10

110 2) tniemy każdy z kwadratów na części według linii zaznaczonych na rysunku, 3) wszystkie części kwadratów oznaczone na rysunku tą samą literą wkładamy do jednej koperty, którą oznaczamy odpowiednią literą. Cel: Analiza istotnych aspektów współpracy w rozwiązywaniu problemu, jaki stoi przed grupą. Uwrażliwienie uczestników na własne zachowania, które mogą być przeszkodą bądź pomocą w rozwiązaniu tego problemu. Przebieg: Prowadzący dzieli uczestników na sześcioosobowe grupy. Z każdej grupy losowo zostaje wybrana jedna osoba, która będzie pełniła rolę sędziego i obserwatora. Grupy mogą być również siedmioosobowe. Wtedy jedna osoba pełni rolę sędziego, a inna obserwatora. Sędziowie/obserwatorzy otrzymują instrukcję, którą mają się kierować i materiały do pracy wraz z instrukcją dla każdej grupy. Instrukcja dla obserwatorów załącznik nr 7 Prowadzący czyta instrukcję dla grup, wyjaśnia wątpliwości i następnie daje znak do rozpoczęcia pracy. Instrukcja załącznik nr 8 Istotny jest fakt, o którym grupy nie są poinformowane. Pocięte kawałki kartonu są tak wymieszane, iż dla wykonania zadania konieczna jest ich wymiana między poszczególnymi członkami grupy. Analiza Po wykonaniu zadania poszczególne grupy dyskutują na temat doświadczenia, w którym brały udział. Następnie obserwatorzy i sędziowie dzielą się z grupami swoimi spostrzeżeniami. Prowadzący prosi chętnych do podzielenia się własnymi odczuciami związanymi z tym doświadczeniem (mniej chodzi tu o opis zdarzeń czy ogólne obserwacje). Ewentualnie można także zapytać o spostrzegany związek tego doświadczenia z życiowymi" sytuacjami wymagającymi współpracy. Co sprawiło, że udało się ułożyć kwadraty? Co przeszkadzało w realizacji celu? Jakie zachowania zwiększają efektywność zespołu? Ćwiczenie Reprezentanci szefa Czas trwania: 40 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: stół, kamera Cel Poznanie zasad proksemiki konferencyjnej. Przebieg 11

111 Spośród uczestników losowo wybrani zostają dwaj obserwatorzy. Ich zadaniem będzie obserwacja zachowania uczestników podczas ćwiczenia (Kto, kiedy zabierał głos, jak się zachowywali). Pozostali uczestnicy siadają dowolnie wokół stołu. Następnie trener odczytuje instrukcję zadania załącznik nr 9 Po odczytaniu instrukcji uczestnicy wykonują zadanie wybierają prezesa Stowarzyszenia Dobra Wszelakiego. Zadanie jest nagrywane. O fakcie tym uczestnicy są wcześniej poinformowani i powinni wyrazić zgodę. W czasie trwania zadania prowadzący przypomina ile czasu pozostaje do końca zadania. Analiza Po odtworzeniu nagrania uczestnicy wraz z trenerem, analizują role jakie przyjęli podczas ćwiczenia. Zalecenie dla trenera Zalecane wyświetlenie slajdu lub narysowanie na flipcharcie zasad proksemiki konferencyjnej. Patrz poniżej. 12

112 13

113 III Moduł Prowadzenie skutecznych zebrań Czas trwania: 60 min Ćwiczenie Dyskusja punktowana Czas trwania: 60 min Konieczne materiały do realizacji ćwiczenia: arkusze obserwacyjne, kartki A4, długopisy Cel: Poznanie ról, jakie przyjmują uczestnicy w środowisku pracy, jak również pozwoli ono na poznanie podstawowych zasad kierowania zespołem i jego doskonalenie poprzez prawidłowe przekazywanie celów i określanie zadań dla poszczególnych członków zespołu. Przebieg Trener dzieli uczestników na dwie grupy uczestników i obserwatorów. Obserwatorzy wybierają sobie po jednej osobie z grupy uczestników, którą będą oceniać podczas dyskusji wg arkusza ocen załącznik 10. Grupę uczestników dzielimy na dwie grupy. Każda grupa otrzymuje ten sam temat dyskusji. Temat dyskusji Czy lepiej kierować się sercem czy rozumem? Jedna grupa przygotowuje argumenty za sercem, druga za rozumem. Trener określa, zadania grupy. Czas przygotowania 5 min. Po przygotowaniu uczestnicy zajmują miejsce w kole i zaczynają dyskusję. Obserwatorzy zasiadają w kole zewnętrznym ale tak aby dobrze moc obserwować osobę wybraną. Czas 10 min. Analiza części 1 Trener podaje pytania do analizy: Jak wyglądała dyskusja? Co im pomagało? Co przeszkadzało? Obserwatorzy opowiadają co brali pod uwag oceniając dyskusję. Przebieg część 2 Bogatsi o doświadczenia uczestnicy zamieniają się rolami. Dotychczasowi obserwatorzy dzielą się na dwie grupy i przygotowują się do dyskusji. Dotychczasowy dyskutujący otrzymują arkusze ocen. Temat dyskusji Gdzie lepiej spędzić wakacje? W górach czy nad morzem? Czas przygotowania 5 min. Dyskusja 10 min. Analiza części 2 Trener podaje pytania do analizy: Co się wydarzyło tym razem? W jaki sposób dyskutowali uczestnicy? Co im pomagało? Co przeszkadzało? Jak wyglądała dyskusja? W podsumowaniu trener przedstawia zasady skutecznego prowadzenia zebrań. (Materiały dydaktyczne) 14

114 ZAKOŃCZENIE Ćwiczenie: Rundka podsumowująca. Na zakończenie uczestnicy siedząc w kole wypowiadają się po kolei na temat: O jakie doświadczenie, wiedze jestem bogatszy/bogatsza po dzisiejszym szkoleniu? Pożegnanie z uczestnikami 15

115 Literatura: 1. BUDOWANIE ZESPOŁU Z PASJĄ Heidema James M., McKenzie Carol A. 2. Budowanie zespołów, Małgorzata Kossowska, Iwona Sołtysińska 3. Krupa I. Mowa ciała. Warszawa: Skarbnica Wiedzy, Lemmerman H. Szkoła debaty, czyli jak porozumienie uczynić podstawa firmy. Wrocław: Astrum, Oczkoś M. Abecadło mówienia [Biblioteka Moderatora]. Wałbrzych: Unus Schulz von Thun F. Sztuka rozmawiania (T. 1,2,3,4). Kraków: WAM, Rae L. Planowanie i projektowanie szkoleń. Oficyna Ekonomiczna: Kraków, Rosenberg M. B. Porozumienie bez przemocy. O języku serca. Warszawa: Jacek Santorski & Co., Wiszniewski A. Jak przekonująco mówić i przemawiać. Warszawa: PWN, Coates Ch. Menedżer wszechstronny. Kraków: Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Goleman D., Boyatzis, R., McKee, A. Naturalne przywództwo. Odkrywanie mocy inteligencji emocjonalnej. Warszawa: Jacek Santorski Wydawnictwa Biznesowe, Kożusznik B. Psychologia w pracy menedżera. Katowice: Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Kożusznik B. Psychologia zespołu pracowniczego. Doskonalenie efektywności. Katowice: Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Oleksyn T. Sztuka kierowania. Warszawa: Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości w Warszawie, Slater R. Lekcje przywództwa i taktyka uzdrawiania przedsiębiorstw Lou Gerstnera, prezesa i Dyrektora Generalnego IBM. Kraków: IFC Press, Sun T., Gagliardi G. Sztuka wojny. Sztuka zarządzania. Zastosuj starożytne chińskie strategie w procesie zarządzania. Gliwice: Helion, Szymanowska E., Sękowska M. Analiza transakcyjna w zarządzaniu. Kraków: Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 2000 Strony internetowe: Opracowania: 22. M. Urban - Niekonwencjonalne metody szkoleniowe, czyli jak uatrakcyjnić zajęcia 23. Materiały szkoleniowe Od diamentu do brylantu Podręcznik Trenera kurs 2 Kraków 1-5 lipiec KLAUS W. VOPEL ZABAWY INTERAKCYJNE - Przygotowane przez Pracownię Psychologiczną Elżbieta Sołtys 25. Opracowania własne Anita Szymczuch, Małgorzata Drozdowska, Piotr Zdaniewicz 16

116 ZAŁĄCZNIKI ZALĄCZNIK NR 1 TEST BELBINA TYPOLOGIA RÓL GRUPOWYCH W teście znajduje się 7 głównych sektorów (numery 1-7). Dla każdego z nich masz do dyspozycji 10 punktów, które musisz rozdzielić pomiędzy poszczególne stwierdzenia (a - h) znajdujące się w danym sektorze. Przydziel punkty tym stwierdzeniom, które najlepiej opisują Twoje zachowanie czy odczucie lub są do nich najbardziej zbliżone. Punkty, które masz do dyspozycji rozdzielasz wg własnego uznania, w skrajnych przypadkach możesz rozdzielić je równo pomiędzy wszystkie stwierdzenia w danej części, albo też przydzielić wszystkie 10 jednemu z nich. 1. Myślę, że na mój wkład w pracę zespołu składa się... a) moja zdolność szybkiego dostrzegania i wykorzystywania nowych możliwości b) umiejętność współpracy z różnego typu osobami c) generowanie pomysłów, które jest jedną z moich naturalnych właściwości d) to, że potrafię oddać głos innym, jeżeli widzę, że mają coś wartościowego co mogą wnieść do pracy grupy e) moja efektywność, zdolność do "podążania do przodu", powodująca doprowadzanie spraw do końca f) jeżeli coś może w efekcie doprowadzić grupę do wartościowego rezultatu robię to, nawet kosztem czasowej niepopularności g) moje wyczucie tego, co jest realne i możliwe do wykonania h) to, że potrafię bez uprzedzeń czy nastawień wziąć pod uwagę różne, alternatywne metody działania, różne drogi prowadzące do rozwiązań 2. To, co mi głównie przeszkadza w pracy w zespole, to... a) zła organizacja i złe prowadzenie spotkań b) gdy osoby, które mają coś ważnego do powiedzenia nie są dopuszczane do głosu przez innych c) że gdy pojawią się nowe idee ja zbytnio się rozpalam i rozgaduje, podczas gdy grupa idzie do przodu d) mój obiektywny punkt widzenia, który utrudnia mi przyłączenie się z entuzjazmem i pełną gotowością do kolegów e) jestem postrzegany jako zbytnio naciskający i autorytarny w sytuacjach, gdy pojawia się potrzeba konkretnych dokonań f) jest mi trudno kierować zespołem, może dlatego, że jestem zbytnio wrażliwy na atmosferę grupy g) mam skłonność do tego, aby zbytnio angażować się myślowo w nowe pomysły przez to tracę kontakt z tym co się dzieje h) moi koledzy postrzegają mnie jako niepotrzebnie zamartwiającego się detalami i rozważaniem ego, że coś się może nie udać 3. Kiedy jestem zaangażowany w projekt wspólnie z innymi: a) zwykle potrafię wpływać na innych bez wywierania presji b) moja czujność zapobiega popełnianiu błędów czy zaniedbań 17

117 c) często wywieram nacisk na podejmowanie działań w celu uniknięcia straty czasu lub w trosce o to, aby nie zagubić głównego tematu d) można na mnie liczyć, że wniosę coś oryginalnego e) jestem zawsze gotów wesprzeć czyjąś sugestię, jeżeli jest ona korzystna dla wspólnego interesu f) zawsze poszukuję nowych trendów, świeżych pomysłów, możliwości rozwoju g) moja zdolność trzeźwej oceny sytuacji pomaga grupie w podejmowaniu właściwych decyzji h) można na mnie polegać, że sprawdzę, czy całość pracy jest dobrze zorganizowana 4. Moje charakterystyczne podejście do pracy w zespole polega na tym, że... a) jestem szczególnie zainteresowany lepszym poznaniem innych osób b) nie mam oporów przed rzucaniem wyzwania poglądom innych i byciem w mniejszości w związku z własnymi poglądami c) zazwyczaj znajduję dobre argumenty dla obalenia nierozsądnej propozycji d) myślę, że mam talent do wdrażania, wprowadzania w życie planów opracowanych przez zespół e) mam tendencję do pomijania rzeczy oczywistych i wychodzenia z czymś nieoczekiwanym f) wnoszę trochę perfekcjonizmu do każdego działania, jakie podejmuję w zespole g) chętnie nawiązuję pożyteczne kontakty poza grupą h) chociaż jestem zainteresowany rożnymi punktami widzenia nie waham się z podjęciem decyzji, jeżeli musi być ona podjęta 5. W swoich działaniach szczególnie lubię a) analizować sytuację i rozważać wszystkie możliwości wyboru b) znajdować praktyczne, skuteczne rozwiązania problemów c) umacniać dobre więzi w zespole, budować współpracę d) mieć możność wywierania wpływu na decyzje e) spotykać ludzi, którzy mają coś nowego do zaproponowania f) skłaniać innych do porozumienia w sprawie przyjęcia wspólnego kierunku działania g) móc skoncentrować się w pełni na swoim wycinku zadań h) mieć takie pole działania, które pozwala mi wykorzystać wyobraźni 6. Kiedy nagle dostanę trudne zadanie, mało czasu i nieprzychylnych ludzi a) chciałbym móc zaszyć się w kącie i samemu znaleźć wyjście z impasu przed rozpoczęciem działania b) nawiążę natychmiast kontakt z osobami o najbardziej pozytywnym podejściu c) szukałbym sposobu na zredukowanie własnego obciążenia zadaniem poprzez dobrze przemyślane rozłożenie go na pozostałych d) moje naturalne poczucie presji czasu, czy presji sytuacji daje mi pewność, że zmieszczę się w czasie e) wierzę, że pozostanę spokojny i zachowam zdolność do logicznego myślenia f) pomimo presji mogę pracować systematycznie trzymając się obranego kierunku g) byłbym gotowy przejąć kierownictwo w sytuacji gdy czuje, że grupa nie robi postępów h) otworzyłbym dyskusje, aby podzielić się pomysłami i spowodować, by ruszyć coś do przodu 18

118 7. Mam problemy w pracy w grupie w związku z tym, że: a) okazuję niecierpliwość w stosunku do tych, którzy blokują pójście do przodu b) jestem krytykowany za zbytnią drobiazgowość, powolność w decyzjach, zbytnie analizowane i nieumiejętność oparcia się na własnej intuicji c) przywiązuję zbyt dużą wagę do poprawności i jakości, co często opóźnia realizację zadań d) mam skłonność do szybkiego nudzenia się, mobilizują mnie do działania tylko intrygujące tematy e) mam trudność z rozpoczęciem działania, dopóki cele nie są jasno określone f) czasami mam kłopoty z wyjaśnieniem innym złożonych, skomplikowanych pomysłów, które mi się nasunęły g) jestem świadomy tego, że wymagam od innych tego, czego sam nie mogę zrobić h/ waham się wypowiedzieć swoje argumenty, kiedy stoję naprzeciw realnej opozycji Poniższa tabela służy do przepisania punktów, które nadałeś poszczególnym odpowiedziom w teście. w przypadku, gdy danej odpowiedzi nie przypisałeś punktów wpisz 0" bądź kreskę. 19

119 Aby zinterpretować swoją ocenę postrzegania samego siebie spojrzyj do arkusza analitycznego: Wpisz wyniki z tabeli powyżej do odpowiednich pól poniższego arkusza. Dodaj punkty w każdej kolumnie, otrzymasz w ten sposób swoje wyniki odnoszące się do ról, które najczęściej odgrywasz w zespole. PR - Praktyczny Realizator WŁ - Wszędobylski Łącznik KL - Koordynujący Lider RA - Racjonalny Analityk AK - Ambitny Komendant DZ - Dusza Zespołu KP - Kreatywny Pomysłodawca FP - Finiszujący Perfekcjonista 1. Koordynujący Lider To ktoś potrafiący zwiększyć efektywność zespołu poprzez właściwą koordynację działań jego członków. Istotą jego postępowania jest zachęta, przekonywanie, godzenie kontrowersji, słuchanie opinii innych. Ma zdolność wciągania i angażowania w działanie wszystkich członków zespołu tak, aby jak najlepiej wykorzystać ich indywidualne możliwości. 2. Ambitny Komendant To osoba o wysokiej motywacji i potrzebie osiągnięć próbująca zmusić zespół do stawiania coraz ambitniejszych celów i bardziej intensywnego działania. Jako typ ambitnego lidera gromi innych za opieszałość, spoczywanie na laurach i bezwładność. Jednak w odróżnieniu od Koordynatora istotą jego działania jest ostra krytyka, wymuszanie i obrażanie, co rodzi opór i wywołuje sytuacje konfliktowe. 3. Kreatywny Pomysłodawca. Jest to osoba kreatywna, opierająca się na wyobraźni i niestandardowym podejściu do zagadnień. 20