Analiza potrzeb. szkoleniowych w MŚP.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Analiza potrzeb. szkoleniowych w MŚP. www.marr.pl"

Transkrypt

1 Analiza potrzeb szkoleniowych w MŚP

2 Publikacja sfinansowana ze środków Komisji Europejskiej w ramach programu Uczenie się przez całe życie Leonardo da Vinci Publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko autora. Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za umieszczoną w niej zawartość merytoryczną oraz za sposób wykorzystania zawartych w niej informacji. Publikacja bezpłatna Wydawca: Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A Kraków, ul. Kordylewskiego 11, tel , fax: Kraków 2010

3 Spis treści Informacje o projekcie 2 Wprowadzenie 3 Analiza potrzeb szkoleniowych ogólne spostrzeżenia 5 Rola analizy potrzeb szkoleniowych w strukturze treningu 8 Narzędzia i metodologia badawcza 12 Doświadczenia Partnerów Projektu 20 Podsumowanie 21

4 Informacje o projekcie 2 Projekt Best practices in vocational needs analysis for SMEs - Projekt partnerski Leonardo da Vinci realizowany przez Małopolską Agencję Rozwoju Regionalnego S.A. od sierpnia 2008 do lipca 2010 roku. Cel projektu - Transfer, udoskonalenie i aktualizacja kompetencji oraz metod i praktyk w zakresie przeprowadzania procesu analizy potrzeb szkoleniowych przedsiębiorców. Szczególny nacisk położono na wymianę doświadczeń w zakresie metod i narzędzi przeprowadzania analizy potrzeb szkoleniowych w 2 aspektach: kadry firm odpowiedzialnych za stymulowanie, przeprowadzanie szkoleń i propagowanie idei kształcenia ustawicznego oraz personelu przedsiębiorstw korzystających z oferty firm odpowiedzialnych za stymulowanie, przeprowadzanie szkoleń i propagowanie idei kształcenia ustawicznego. Wymiana doświadczeń w zakresie sposobów identyfikowania celów i potrzeb odbywała się na 4 poziomach: organizacji, zespołu, jednostki, otoczenia organizacji (środowiska). Lider projektu Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. - wiodąca instytucja, działająca na rzecz rozwoju regionalnego; jeden z najpoważniejszych partnerów instytucji centralnych i samorządu województwa w kształtowaniu polityki innowacyjnego rozwoju regionu. MARR S.A. specjalizuje się w obsłudze przedsiębiorstw, zapewniając kompleksowy know-how i nowoczesne rozwiązania finansowe. Świadczy usługi w zakresie pozyskiwania środków unijnych i pomaga bezpiecznie inwestować w Małopolsce. Aktywnie wspiera eksport, oferując profesjonalne doradztwo i dostęp do międzynarodowej sieci kontaktów. Oferta Spółki obejmuje świadczenie usług informacyjnych i doradczych dla przedsiębiorców, udzielanie dotacji na rozwój małopolskich przedsiębiorstw oraz obsługę produktów finansowych. MARR jest jedynym w regionie, oficjalnym partnerem Polskiej Agencji Informacji i Inwestycji Zagranicznych. Jako beneficjent unijnych dotacji wdraża regionalne i krajowe programy operacyjne. Pełniąc funkcję Regionalnej Instytucji Finansującej, pośredniczy w udzielaniu dotacji na zadania związane z działaniami inwestycyjnymi. Współpracując z Polską Agencją Rozwoju Przedsiębiorczości wspiera rozwój instytucji otoczenia biznesu oraz działania skierowane na tworzenie pozabankowych źródeł finansowania, klastrów, sieci czy partnerstw i konsorcjów przedsiębiorstw. Partnerzy projektu Działania projektowe prowadzone były we współpracy z czterema partnerami zagranicznymi: META Group SLR z Włoch, Skill Estrategia S.L. z Hiszpanii, CENFIM (Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica) z Portugalii oraz La Met Consultancy z Holandii.

5 Wprowadzenie Uwarunkowania społeczne i ekonomiczne, jakie stwarza społeczeństwo informacyjne, wymuszają na organizacjach oraz ich pracownikach stałe podnoszenie kwalifikacji oraz kompetencji zawodowych. Zdobycie specjalistycznej wiedzy i umiejętności zawodowych staje się jednym z podstawowych czynników wspomagających dostosowanie się do zasad panujących w danej organizacji oraz funkcjonowania w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy. Zarówno organizacje, jak i poszczególni pracownicy, planując swój rozwój zawodowy, w coraz większym stopniu dostrzegają potrzebę organizowania szkoleń i treningów, które umożliwiłyby zaspokojenie potrzeb pojawiających się w tym zakresie. Badanie potrzeb szkoleniowych staje się jednym z kluczowych elementów wpływających na rozwój polityki szkoleniowej nowoczesnych organizacji. 3 Szkolenia w organizacji powinny wspierać jej wizję, misję i cele rozwojowe. Oznacza to, że planując jakiekolwiek przedsięwzięcia szkoleniowe należy uwzględnić potrzeby, czyli zbadać luki pomiędzy obecnym a pożądanym stanem w organizacji. Diagnoza tych potrzeb, to próba odpowiedzi przez wszystkich zainteresowanych na pytania: do czego potrzebne jest dane szkolenie pracownikowi, a jednocześnie całej organizacji? Jak obecnie wygląda sytuacja w firmie, co powinno ulec zmianie? Czego firma i jej pracownicy oczekują po szkoleniu oraz co może wpłynąć na skuteczność szkoleń?

6 Opracowanie stanowi doskonały materiał wyjściowy zarówno dla instytucji publicznych, jak i prywatnych przedsiębiorstw, szefów oraz pracowników, zainteresowanych rozwojem własnym i firmy. Informacje, które można znaleźć w publikacji to esencja doświadczeń europejskich w zakresie analizy potrzeb szkoleniowych. Pozwolą odpowiedzieć na pytania, dlaczego analiza potrzeb szkoleniowych jest tak istotna dla prawidłowego funkcjonowania instytucji, oraz jakie metody i narzędzia stosować, aby odnieść sukces. Opracowanie zostało przygotowane w języku angielskim oficjalnym języku projektu. Wersja polska została zaadoptowana do lokalnych uwarunkowań. Niniejsza publikacja zawiera obie wersje. Naciski wywierane na organizację, by stosowała skuteczną politykę szkolenia pracowników Źródło: Król H., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa Naciski z góry zmierzające do skutecznej realizacji celów organizacji Naciski konkurencyjne ze strony rynku pracy i rynku wyrobów Naciski płynące z pozostałych elementów otoczenia społecznych, ekonomicznych, politycznych, środowiskowych itp. Naciski z dołu związane z dążeniem do usprawnienia metod, sposobów postępowania itp.

7 Analiza potrzeb szkoleniowych ogólne spostrzeżenia 5 Rozwój kapitału ludzkiego jest wynikiem dwóch przyczyn. Po pierwsze organizacja dąży do podniesienia kwalifikacji swoich pracowników kierując się zwiększeniem przewagi konkurencyjnej. Po drugie sami pracownicy dążą do podniesienia kwalifikacji celem umocnienia swojej pozycji na rynku pracy. Rozwój kapitału ludzkiego w najbardziej optymalnej kombinacji zapewnia rozwój zawodowy pracowników, adekwatny do celów organizacji. Wprowadzenie w organizacji skutecznej polityki szkoleniowej stanowi klucz do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej. W dynamicznie zmieniającym się otoczeniu, elastyczność i możliwości dostosowania pełnią kluczową rolę. Organizacja działająca na rynku podlega naciskom wewnętrznym jak i zewnętrznym. Są to naciski ze strony rynku wyrobów, rynku pracy (tj. naciski konkurencyjne) a także naciski od innych elementów otoczenia, zarówno społecznych, ekonomicznych jak i politycznych. Naciski mogą wynikać z realizacji misji organizacji oraz z dostosowania sposobu działania i wykorzystywanych metod.

8 W prawidłowo przeprowadzonym rozpoznaniu i analizie potrzeb szkoleniowych mamy pewność, że inwestujemy w sposób optymalny w kapitał ludzki. Szkolenia, które wprowadzamy są niezbędne dla lepszego wykonywania obowiązków, dla zwiększenia skuteczności pracowników. Wszystko to jednak jest zgodne ze strategią i misją całej organizacji. Rozpoznanie i analizę potrzeb szkoleniowych realizuje się poprzez zbieranie informacji na różnych poziomach funkcjonowania przedsiębiorstwa. Odbywa się ono na poziomie poszczególnych pracowników, zespołów, czy też na poziomie całej organizacji. Potencjalne źródła informacji o potrzebach szkoleniowych organizacji Źródło: Król H., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2007 Źródła na poziomie organizacji 6 Misja, wizja Strategia organizacji Obroty, zysk Struktura Katalog umiejętności Harmonogram pracy Kontrola jakości Biznesplan Opinie odchodzących pracowników Prośby kierownictwa o szkolenia Wskaźniki efektywności działania Reklamacje klientów Charakterystyka organizacji z punktu widzenia: wydajności rotacji pracowników chorób absencji wypadków Źródła na poziomie zespołu pracowników Opis stanowisk pracy Normy jakości, wydajności pracy Proces pracy Jakość wykonywania pracy Struktura zespołu Profil osobowy wzorcowego pracownika Współpracownicy, przełożeni, kierownicy wyższego szczebla Stosunki międzyludzkie Źródła na poziomie pracownika Absencja Liczba wypadków Pochwały, osiągnięcia Nagrody, kary Plan karier Prośby pracownika o szkolenie Poziom wiedzy, umiejętności Wyniki ocen okresowych Skargi klientów

9 Właściwie rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych stanowi fundament szerszego procesu. Dysponując ograniczonym funduszem szkoleniowym kluczowe okazuje się rozpoznanie właściwych potrzeb. W literaturze potrzeba szkoleniowa definiowana jest jako różnica między aktualnie posiadanym stanem wiedzy, umiejętności i postawy pracownika a poziomem wiedzy, umiejętności i postawy, koniecznym w obecnej pracy albo który okaże się niebawem niezbędny ze względu na przyszłe zmiany. Analiza potrzeb szkoleniowych tworzona jest na użytek organizacji. Jest ona skorelowana ze strategią zarządzania zasobami ludzkimi. Pozwala na sprecyzowanie potrzeb szkoleniowych i wyznaczenie ich optymalnej realizacji w postaci planu szkoleń. Cele analizy w wymiarach tj. jednostka, zespół, organizacja, otoczenie przenikają się wzajemnie. Podejmując próbę ich podziału i uszczegółowienia, można wyznaczyć cele według poniższego schematu. Jednostka Zespół Organizacja Otoczenie Zwiększenie kompetencji Identyfikacja problemów Określenie skali potrzeb Identyfikacja problemów Zrównanie poziomu kompetencji Identyfikacja mocnych i słabych stron kadry Optymalne wykorzystanie funduszu szkoleniowego Efektywny przebieg szkolenia Dostosowanie zasobów do potrzeb rynkowych Analiza określa rodzaj i wielkość problemu, a także definiuje najlepsze sposoby jego rozwiązania. Jeżeli szkolenie jest rozwiązaniem rekomendowanym w danej sytuacji analiza doskonale określa jego tematykę, zakres oraz cele. Pomaga to w dużej mierze w projektowaniu i planowaniu szkoleń. Coraz większą wagę przywiązuje się do rozwoju kadry przedsiębiorstwa. Niezależnie od tego czy chodzi o pracowników, czy o właścicieli firmy. W sektorze małych i średnich przedsiębiorstw zwiększa się zasób wiedzy w zakresie efektywnego prowadzenia działalności gospodarczej. Kluczowym elementem staje się dobrze wyszkolona kadra, która decyduje bezpośrednio o przewadze konkurencyjnej. Organizacje dysponują całym wachlarzem środków zwiększających wiedzę przedsiębiorstwa. Są to szkolenia wewnętrzne, zewnętrzne, zamknięte, otwarte, obowiązkowe, restrukturyzacyjne, podtrzymujące, przedawansowe, adaptacyjne. Coraz więcej przedsiębiorstw prowadzi własne, wewnętrzne biblioteczki. Wszystkie te działania skracają czas reakcji dostosowawczej kadry do nowych warunków. W tak dynamicznie zmieniających się warunkach rynkowych szybkie i trafne dopasowanie się do wymagań rynku decyduje o swoistym być, albo nie być przedsiębiorstwa. Pozyskiwanie wiedzy, zarządzanie nią stanowi klucz do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej.

10 Rola analizy potrzeb szkoleniowych w strukturze treningu 8 Analiza potrzeb szkoleniowych to nieustający proces, wielofazowy cykl, którego składniki są ze sobą ściśle powiązane. Przebieg procesu szkoleniowego składa się z następujących komponentów: 1. analiza potrzeb; 2. stworzenie projektu; 3. wdrożenie projektu; 4. ocena skuteczności analizy.. Pierwszy i czwarty punkt wymaga zgromadzenia dokładnych i wyczerpujących informacji, aby poprawnie zidentyfikować potrzeby szkoleniowe oraz prawidłowo ocenić wpływ szkolenia na podnoszenie kwalifikacji. Pozostałe dwa komponenty wymagają zaś podjęcia działań opierających się na precyzyjnej analizie sytuacji instytucji czy przedsiębiorstwa. Dopiero tak przygotowany proces pozwala zdefiniować rodzaj potrzeb szkoleniowych, wymaganych umiejętności oraz faktyczny cel szkolenia.

11 Całościowa analiza Analiza pracownicza Zbiór umiejętności, postaw, zachowań Zdefiniowanie celu Sformułowanie potrzeb szkoleniowych Ocena celów w oparciu o zagadnienie szkoleniowe 9 Stworzenie systemu oceniania Projekt szkoleniowy zdefiniowanie celów synteza zawartości wybór strategii nauczania wybór metod szkoleniowych Ocena Ocena wyników Zmiany Końcowa ocena systemu szkoleniowego

12 10 Potrzeby szkoleniowe: definicja i rozwój zagadnienia Na początku lat 70-tych rola kapitału ludzkiego stała się kluczową kwestią dla każdej organizacji. Szkolenia realizowane były jednak wyłącznie w celu podniesienia kompetencji jednostki. Analiza potrzeb szkoleniowych stosowana była jedynie do oceny kompetencji pracowników potrzebnych do ukończenia zadań służbowych. Szkolenia traktowano jako pojedyncze zdarzenia, a nie wieloetapowy, długotrwały proces towarzyszący całej karierze oraz organizacji. Analiza potrzeb szkoleniowych tworzona była przede wszystkim w oparciu o zewnętrzne informacje dotyczące organizacji i jej potrzeb. Tłumaczy to dość niewielką ilość publikacji na ten temat. W niedługim czasie okazało się jednak, że szkolenia odgrywają zasadnicza rolę w rozwoju instytucji i firm. Stało się oczywistym, iż efektywność i wydajność działań szkoleniowych znacząco wpływa na określenie potrzeb w organizacji. Techniki szkoleniowe musiały zostać unowocześnione, tak aby trener mógł pełnić podwójną rolę: pośrednika pomiędzy zarządzającymi przedsiębiorstwem a samymi pracownikami, których potencjał budowany jest poprzez trening. Analiza potrzeb szkoleniowych stała się ostatecznie nieodłącznym elementem funkcjonowania instytucji i firm - nie tylko jako metoda oceniania zdolności wymaganych na konkretnych stanowiskach, ale również konkretnych osiągnięć pracowników wykonujących poszczególne zadania. Ocena tych możliwości sprawiła, że dostrzeżono konieczność ciągłego wzmacniania kapitału ludzkiego w czasie trwania rozwoju zawodowego. Analiza potrzeb szkoleniowych stała się działaniem, które poprzez trening przyczynia się do rozwoju pracowników, a przez to całego przedsiębiorstwa. Model analizy potrzeb szkoleniowych Z wcześniejszych rozważań wynika, iż analiza potrzeb szkoleniowych może być zdefiniowana jako działalność naukowa, skierowana na zbieranie informacji i danych, które służą sformułowaniu kolejnych kroków w procesie szkoleniowym. Są nimi: projekt szkolenia, identyfikacja celów szkoleniowych, identyfikacja metod i narzędzi szkoleniowych, wdrażanie. Efektywny model analizy powinien określać działania na dwóch poziomach uzyskiwania danych - organizacyjnym i indywidualnym. Analiza potrzeb szkoleniowych na poziomie organizacyjnym Niezbędnym do analizy jest stworzenie narzędzi mierzących trzy różne typy informacji: dane organizacji; dane osobowe pracowników; dane szkoleniowe. naliza

13 Informacje o przedsiębiorstwie muszą odnosić się do różnych aspektów: projektowania szkolenia; specyfikacji zadań i celów szkoleniowych; narzędzi pozwalających wykonywać powyższe zadania i monitorować osiągnięcia; programów, które mają wpływ na szkolenie. Dane osobowe pracowników muszą zawierać opis cech jednostek pracujących w organizacji (wiek, poziom wykształcenia, doświadczenia zawodowe, rozwój kariery itd.). Dane szkoleniowe umożliwiają zdobycie wystarczających informacji na temat: szkoleń podejmowanych zarówno przy wykorzystaniu własnych zasobów kadrowych jak i zewnętrznych konsultantów; indywidualnych potrzeb szkoleniowych pracowników w obrębie instytucji czy firmy. Analiza potrzeb szkoleniowych na poziomie jednostkowym Założeniem tej analizy jest uzyskanie konkretnych informacji dotyczących potrzeb szkoleniowych pojedynczego pracownika. Aby osiągnąć zamierzony efekt należy ustalić, jaki rodzaj działań badawczych będzie przeprowadzony wśród potencjalnych beneficjentów szkolenia oraz jaki konkretnie obszar tematyczny będzie podlegał analizie. 1. Analiza czynności - informacja dotycząca potrzeb szkoleniowych, zaczynająca się od określenia zadań wynikających z ich pracy oraz codziennych czynności. 2. Analiza ról w tym przypadku analiza skierowana jest na zbieranie informacji dotyczących postrzegania przez pracowników swoich ról w odniesieniu do osiąganych celów, kontaktów interpersonalnych oraz ich opinii na powyższe zagadnienia. 3. Analiza sytuacji krytycznych - informacje dotyczące sytuacji opisywanych jako krytyczne bazujące na identyfikacji czynności służbowych wykonywanych przez poszególne jednostki. 4. Analiza oczekiwań - w tym przypadku poszukuje się informacji dotyczących relacji pomiędzy pracownikami przedsiębiorstwa, a samym przedsiębiorstwem, przy użyciu następujących elementów: oczekiwań i zapotrzebowań pracowników, w kontekście m.in. ich rozwoju zawodowego; planów rozwoju przedsiębiorstwa, które wpływają na określone zachowania w firmie. Do badacza zajmującego się analizą potrzeb szkoleniowych należy więc zebranie i zestawienie danych, które pozwolą odpowiedzieć na zapotrzebowanie szkoleniowe. 11 rozwój

14 Narzędzia i metodologia badawcza Ankieta dotycząca analizy potrzeb szkoleniowych obejmuje wiele obszarów badanego przedsiębiorstwa, które mają zobrazować dany podmiot, jego pracowników, aktualną sytuację, kierunek rozwoju oraz jego oczekiwania. Ankieta personelu wskazuje raczej indywidualne oczekiwania szkoleniowe niż specyficzne wymagania organizacji. Rezultaty takiej ankiety muszą więc zostać poddane analizie w nawiązaniu do głównych celów i zadań organizacji tak, aby szkolenie nie dostarczyło korzyści wyłącznie jednostce. Konieczne jest bowiem zapewnienie korzyści dla organizacji. 12 Ankieta Główne korzyści: szczegółowa analiza organizacji, zespołu oraz pracownika; różnorodność odpowiedzi wszystkich pracowników; kadra zarządzająca i pracownicy są wspólnie zaangażowani w proces analizy potrzeb szkoleniowych; zidentyfikowanie głównych zawodowych obszarów do poprawy, jak również tematów do przyszłych rozmów. W zależności od tego, na czym koncentrujemy naszą analizę, poniższe przykładowe obszary mogą zostać ograniczone tak, aby otrzymać oczekiwane szczegółowe informacje. Podstawowe informacje na temat przedsiębiorstwa Okres działalności przedsiębiorstwa; Liczba zatrudnionych i charakter ich pracy (pełny etat, część etatu, praca dla dwojga); Wskaźnik rotacji personelu;

15 Poziom kwalifikacji zawodowych personelu; Poziom wykształcenia personelu: Wiek pracowników; Płeć pracowników; Struktura organizacji; Cele i polityka przedsiębiorstwa (z biznesplanu); Polityka HR & misja: Procedury i szkolenia; Podnoszone umiejętności; Przeprowadzone szkolenia; Dane finansowe/ dostępny budżet na analizę potrzeb szkoleniowych i szkolenia. Dane szczegółowe Gotowość przedsiębiorstwa do rozpoczęcia Analizy Potrzeb Szkoleniowych; Szkolenia dotychczas realizowane: Nowe umiejętności; Ponowne szkolenia; Liczba pracowników, którzy otrzymali szkolenia & okresy tego szkolenia; Uzasadnienie szkolenia: Finansowe; Inwestycyjne; Dotacje; Priorytety: Wstępne szkolenia zawodowe; Szkolenia ciągłe; Ponowne szkolenie zawodowe; Przekwalifikowanie; Wszystkie powyższe; Miejsce szkolenia: Wewnętrzne; Zewnętrzne; E-learningowe; Wszystkie powyższe; Efekty szkolenia uczestników; Motywacja szkolonego: Finansowe; Awans; Podnoszenie kwalifikacji osobistych. 13

16 14 Grupa badana (The Focus Group) Grupa wybranych pracowników dyskutuje i wybiera główne potrzeby szkoleniowe. Zaleca się, aby w miarę możliwości wybierać członków zespołów z różnych obszarów (działów) przedsiębiorstwa tak, aby mieć pewność, że wszystkie potrzeby i możliwości szkoleń będą reprezentowane w grupie. Wyznaczony lider (Team Leader) koordynuje przebieg dyskusji. Obszary potrzeb szkoleniowych są omawiane w oparciu o biznes plan przedsiębiorstwa i opinie grupy tak, aby stworzyć plan wdrażania szkoleń w obrębie organizacji. Główne korzyści: uwagi pracowników z różnych obszarów/ działów przedsiębiorstwa; skupienie uwagi na temacie w ograniczonej grupie pracowników; zminimalizowanie dezorganizacji obowiązków pozostałej części pracowników. Odgrywanie ról (Role play) Pracownicy odgrywają daną rolę, aby poznać obszary, w których odnieśli sukces oraz te, które wymagają treningu. Odgrywanie ról powinno być przeprowadzane w małych grupach, ale przy obecności pracowników różnych działów przedsiębiorstwa. Trener kieruje grupą według zaplanowanych ćwiczeń, aby pokazać jak najszerzej zdolności uczestników i obszary wymagające ulepszenia oraz szkoleń. Dyskusja nad wystąpieniem danego uczestnika odgrywającego rolę służy do identyfikacji potrzeb szkoleniowych zarówno dzięki własnej jak i grupowej analizie. Główne korzyści: rzeczywiste, praktyczne doświadczenie; interakcje pomiędzy współpracownikami; osobista (własna) i grupowa identyfikacja umiejętności i potrzeb szkoleniowych. Obserwacja pracy (Job shadowing) Towarzyszenie pracownikowi podczas jego pracy w celu nauki zawodu. Rozwiązanie jest szczególnie użyteczne w przypadku nowych pracowników lub tych, którzy niedawno zmienili zakres swoich działań. Reakcja i opinie są włączane do dokumentacji potrzeb szkoleniowych oraz szkoleń odbytych w celu oszacowania ich efektywności. Główne korzyści: rzeczywiste, praktyczne doświadczenie; budowanie zrozumienia i pewności siebie; indywidualne przekazywanie; instrukcji i obserwacja. Mentoring (Real-time Mentoring) To proces, w którym wyznaczone osoby udzielają wskazówek i rad młodszemu stażem personelowi. Metoda używana do promocji najlepszych przykładów w przedsiębiorstwie. Główne korzyści: rzeczywiste, praktyczne doświadczenie; indywidualne przekazywanie instrukcji i obserwacja; budowanie zrozumienia i pewności siebie. me

17 Obserwacja (Observation) Przyglądanie się wykonywaniu obowiązków przez pracowników i gromadzenie informacji dotyczących ich pracy i zachowania, które nie spełniają oczekiwanych norm. Ta popularna metoda jest stosowana w celu kontroli zdolności, które mieszczą się poniżej wymaganych standardów. Przed podjęciem analizy zarządzający przedsiębiorstwem lub grupa badana ustalają wymagane standardy pracy podlegające ocenie. Główne korzyści: bezstronne (rzeczywiste) wyniki mierzone wg ustalonego standardu; lepsze zrozumienie sposobu wykonania zadań; wyniki mogą mieć zastosowanie przy organizacji struktury szkolenia. Wywiad (Interview) Spotkanie, podczas którego osoba zadaje pytania w celu przyporządkowania umiejętności i określenia potrzeb szkoleniowych. W celu upewnienia się, że to potrzeby a nie tylko chęci są poddane dyskusji, osoba prowadząca wywiad musi ustalić z pracodawcą dopuszczalne szkolenia oraz mieć dostęp do tych szkoleń. Ocena własna (Self Assessment) Osobisty osąd pracownika dotyczący jego umiejętności i zdolności. Ocena wykorzystuje tzw. Karty Umiejętności. Powinny one zostać dopasowane do potrzeb grupy, a także winny odzwierciedlać potrzebę samodoskonalenia. Główne korzyści: aktywnie angażuje jednostki w ich własny rozwój; wyniki zapewniają wgląd w jednostkę; cele są monitorowane, by zapewnić ich ciągłe doskonalenie; porównywanie ocen jednostki jest pomocne w określaniu wspólnych obszarów rozwoju. Przykłady Kart Umiejętności Listy Kart Umiejętności: są pogrupowane wg umiejętności, cech osobistych oraz wiedzy (można dodać inne umiejętności wynikające z wiedzy specjalistycznej); określają typy zachowań do każdej umiejętności; są ponumerowane, aby zapewnić łatwość zastosowania i użycia. 15 Główne korzyści: wyniki uzgodnione z prowadzącym wywiad; lepsze zrozumienie osoby badanej i potrzebnych szkoleń; wyniki mogą służyć właściwej organizacji struktury szkoleń dla jednostki; rozważenie wyników szeregu wywiadów umożliwi identyfikację najczęstszych potrzeb szkoleniowych. toring

18 Umiejętności Charakterystyka jednostek posiadających dane umiejętności 1: Umiejętności organizacyjne dopasowują się do dynamiki zmiennych organizacyjnych tworzą relacje z innymi zespołami i działami firmy korzystają z różnych funkcji podczas rozwoju planów i działań 2: Orientacja na klienta oferują szybką, efektywną i spersonalizowaną usługę dla klientów są elastyczne wobec potrzeb klienta 3: Rozwiązywanie problemów poszukują odpowiednich informacji, kiedy rozwiązują problem badają szczegółowo wszystkie aspekty przyglądają się sprawie z wielu różnych stron mają umysły nastawione analitycznie wyciągają pewne/wiarygodne wnioski z dostępnych im informacji 16 4: Zarządzanie projektem odnoszą się i współpracują z głównymi udziałowcami tworzą harmonogram działań, aby zapewnić najkorzystniejsze zużycie czasu i środków monitują i mierzą działania zgodnie z założonymi celami tworzą szczegółowy plan projektu z jasno określonymi celami i wyraźnie wskazanymi krokami upewniają się, że główne cele projektu są osiągane 5: Podejmowanie decyzji podejmują racjonalne i zdecydowane decyzje oparte na faktach i dostępnych alternatywnych informacjach podejmują szybko decyzje, jeśli wymaga tego sytuacja są oddane konkretnym działaniom 6: Perswazja i umiejętność wpływania na innych potrafią osiągnąć konsensus i uzyskać zgodę na zaproponowane pomysły potrafią trwać przy swoich racjach mimo sprzeciwu innych tworzą jasne i precyzyjne przekazy pisemne tak, że są one zrozumiałe dla odbiorców umiejętn

19 Umiejętności Charakterystyka jednostek posiadających dane umiejętności 7: Umiejętność prezentacji wywierają natychmiastowy pozytywny wpływ na innych prezentują się wiarygodnie komunikacja werbalna jest jasna i płynna, co przyczynia się do przyciągnięcia uwagi odbiorców 8: Zdolności przywódcze wskazują grupie jasny kierunek działań inspirują do pozytywnej postawy w działaniu tworzą silną potrzebę osiągnięcia sukcesu wśród członków grupy nakierowują na sukces promują i zachęcają do różnorodności w grupie 9: Myślenie strategiczne posiadają umiejętność widzenia całości akceptują i przyjmują politykę długowzroczną (dostrzegają sprawy w dłuższym okresie czasu) rozważają szeroki wachlarz możliwości w rozwoju swoich wizji 10: Umiejętności dot. pisemnej komunikacji piszą w sposób jasny, precyzyjny i płynny ich komunikacja na papierze jest dokładna i łatwo przyswajalna dla odbiorców przedstawiają informacje w sposób logiczny 17 11: Ukierunkowanie na biznes dysponują wiedzą na temat finansów i są świadome odpowiedzialności skupiają się na znajomości organizacji przedsiębiorstwa aktywnie poszukują coraz bardziej efektywnych sposobów pracy skupiają się na działaniach i projektach, które będą miały najlepszy odzew dla organizacji 12: Świadomość wielokulturowości 13: Umiejętność tworzenia efektywnych sieci współpracy posiadają zdolności komunikacyjne i znajomość problemów widzianych z punktu widzenia osób pochodzących z rożnych kultur nawiązują i utrzymują relacje z ludźmi na każdym szczeblu tworzą partnerstwa z innymi bez względu na obszar/dział przedsiębiorstwa, funkcji lub organizacji ości

20 Umiejętności Charakterystyka jednostek posiadających dane umiejętności 14: Elastyczność są adaptacyjne są otware na nowe pomysły reagują i łatwo dostosowują się do zmieniających się ról i okoliczności są nieograniczone starymi nawykami wykonywania czynności 15: Umiejętność pracy w zespole współpracują z zespołem w celu osiągnięcia wspólnego celu są gotowe do dzielenia się informacjami są gotowe wspierać innych okazują troskę, niepokój i szacunek do odczuć i pomysłów innych dostosowują się i pracują poprawnie w różnych stylach/sposobach pracy 16: Poświęcenie są entuzjastycznie nastawione, gotowe do poświęceń ukazują zdolność do wysiłku wytyczają wysokie standardy działania dla siebie oraz innych 18 17: Inicjatywa aktywnie rozpoczynają działania chwytają szanse inicjują działania i aktywnie przewodzą spotkaniom 18: Coaching i rozwój innych aktywnie szukają sposobu rozwoju umiejętności i talentów u innych osób dzięki konstruktywnym wnioskom, coachingowi i możliwościom szkoleniowym skutecznie wpływają na innych poprzez przekazywanie im autorytetu tak, aby dokończyli zadanie w sposób skuteczny delegują odpowiedzialności w celu zachęcenia ich do rozwoju 19: Etyka i wartości tworzą w przedsiębiorstwie wartości i kreują postawy zachowania działają w sposób prawy (uczciwy) i kierują się wysokimi standardami moralnymi traktują ludzi w sposób sprawiedliwy, co przyczynia się do wzbudzania zaufania 20: Elastyczność są wytrwałe w dążeniu do osiągania celów nawet w trudnych warunkach 21: Wiedza specjalistyczna posiadają szczegółową wiedzę i doświadczenie w związku z wykonywaną funkcją chętnie poszerzają swoją wiedzę kor

21 Ocena współpracowników (Peer Assessment) Ocena współpracowników dotycząca zdolności i umiejętności jednostki. Odniesienie do ocen współpracowników pozwala jednostce na stworzenie wyważonej opinii o jej umiejętnościach i potrzebach szkoleniowych. Główne korzyści: równowaga rezultatów subiektywnej i obiektywnej oceny; budowanie zrozumienia pomiędzy współpracownikami; ocena one to one i zachęcanie do dyskusji w celu uzgodnienia potrzeb. Zastosowanie jednego lub wielu z tych narzędzi, pozwala analizować umiejętności i kompetencje pracowników oraz konkretne umiejętności wymagane przez przedsiębiorstwo co w rezultacie ma pomóc w utworzeniu adekwatnego planu szkoleń. Od tego momentu plan szkoleń jest rozwijany, aby spełnić oczekiwania organizacji w powiązaniu z celami operacyjnymi przedsiębiorstwa. Plan szkoleń nie powinien być ograniczany tylko do szkoleń na potrzeby przedsiębiorstwa, ale powinien także zapewniać możliwości rozwoju osobistego pracowników. Takie podejście dwukierunkowe jest zalecane w celu zaangażowania kadry zarządzającej i pracowników oraz zagwarantowania, że wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa są włączeni w analizę i efekty szkoleń. Podsumowując, szkolenie powinno zostać przeprowadzone na wszystkich poziomach, np. wymogi prawne przy zatrudnianiu pracowników (płeć/wiek, stan zdrowia i bezpieczeństwo), odpowiedzialności związane z danym stanowiskiem pracy jak np. rozwijanie zdolności przywódczych, umiejętności informatyczne, obsługa maszyn, itp. Podjęta zostaje także decyzja w kwestii sposobu wdrażania szkoleń: w czasie wykonywania pracy, po pracy lub częściowo w trakcie godzin pracy i po pracy. Czas poświęcony na szkolenie i forma prezentacji mają zostać tak uzgodnione, aby odpowiadały wszystkim członkom zespołu szkoleniowego. 19 zyści

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Coaching. wspomaganie pracowników w codziennej pracy. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com

Coaching. wspomaganie pracowników w codziennej pracy. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com Coaching wspomaganie pracowników w codziennej pracy Coaching istota procesu Coaching to proces,w którym stosując szereg rozmów o określonej strukturze pomagasz pracownikom podnieść jakość ich pracy zarówno

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Schemat prezentacji:

Schemat prezentacji: Konkursy w ramach II Priorytetu POKL: Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących zaplanowane do ogłoszenia w 2012 r. Katolicki Uniwersytet

Bardziej szczegółowo

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji

Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

wsparcia w zakresie kryteriów wyboru firmy szkoleniowej lub weryfikacji jej działań. Członkowie Polskiej Izby Firm Szkoleniowych Strona 1 z 10

wsparcia w zakresie kryteriów wyboru firmy szkoleniowej lub weryfikacji jej działań. Członkowie Polskiej Izby Firm Szkoleniowych Strona 1 z 10 Misją Polskiej Izby Firm Szkoleniowych jest działanie na rzecz ciągłego rozwoju kompetencji i kształcenia przez cale życie poprzez rozwój rynku szkoleniowego, na którym obowiązują zasady uczciwej konkurencji.

Bardziej szczegółowo

CZYNNIKI SUKCESU PPG

CZYNNIKI SUKCESU PPG CZYNNIKI SUKCESU PPG STOSOWANIE UMIEJĘTNOŚCI ZAWODOWYCH Wiedza o biznesie Wiedza specjalistyczna Wiedza o produktach i usługach Wiedza przemysłowa ZARZĄDZANIE REALIZACJĄ ZADAŃ Działanie w perspektywie

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Budowa biznesplanu

Biznesplan. Budowa biznesplanu BIZNESPLAN Biznesplan dokument zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia gospodarczego [. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne przedsiębiorstwa, jest także narzędziem komunikacji zewnętrznej m.in. w

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm

ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm ROZWIĄZANIA PAKIETOWE dla małych i średnich firm Jak się rozwijać na trudnym rynku? Proponujemy jedyne na rynku rozwiązanie łączące profesjonalne i kompleksowe wsparcie dla Państwa firmy w optymalnym wykorzystaniu

Bardziej szczegółowo

System monitorowania realizacji strategii rozwoju. Andrzej Sobczyk

System monitorowania realizacji strategii rozwoju. Andrzej Sobczyk System monitorowania realizacji strategii rozwoju Andrzej Sobczyk System monitorowania realizacji strategii rozwoju Proces systematycznego zbierania, analizowania publikowania wiarygodnych informacji,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie

Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie Techniki efektywnej prezentacji i autoprezentacji w biznesie LondonSAM Polska, Kraków 2014 Opis szkolenia Umiejętność skutecznego komunikowania się jest we współczesnym biznesie sprawą kluczową, a jednym

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE Efektywne zarządzanie sobą w czasie EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE PROGRAM SZKOLENIA Gdynia, 2012 Efektywne zarządzanie sobą w czasie SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W programy szkoleniowe opracowywane

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowna Pani, Szanowny Panie Zwracamy się do Pana/Pani w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej, realizowanych

Bardziej szczegółowo

Czy ochrona środowiska i odnawialne źródła energii są efektywne finansowo?

Czy ochrona środowiska i odnawialne źródła energii są efektywne finansowo? Czy ochrona środowiska i odnawialne źródła energii są efektywne finansowo? Dariusz Lipka, Małopolska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. Kraków, 11.12.2013 r. Specyfika projektów energetyki odnawialnej -

Bardziej szczegółowo

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY PRACOWNIKA Załącznik nr 3 do Zarządzenia Nr 24/2005 Starosty Powiatu Warszawskiego Zachodniego z dnia 30 sierpnia 2005r. w sprawie ustalenia procedury oceny pracowników zatrudnionych w Starostwie Powiatu Warszawskiego

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

w Europejskim Konkursie Dobrych Praktyk Partnerstwo dla prewencji

w Europejskim Konkursie Dobrych Praktyk Partnerstwo dla prewencji Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla Ciebie. Dobre dla firmy Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy Partnerstwo dla prewencji www.healthy-workplaces.eu ZAPROSZENIE DO SKŁADANIA WNIOSKÓW

Bardziej szczegółowo

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej

Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Warszawa, czerwiec 2014 r. Dotychczas podjęte inicjatywy Szefa Służby Cywilnej W latach

Bardziej szczegółowo

Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów

Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów RAPORT OCENA KONTROLI ZARZĄDCZEJ Szkoła Podstawowa nr 336 im. Janka Bytnara Rudego - Ursynów raport za rok: 2015 Strona 1 z 12 I. WSTĘP: Kontrolę zarządczą w jednostkach sektora finansów publicznych stanowi

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLENIA HUMAN PERFORMACE IMPROVEMENT Strona 1 Human Performance Improvement Jak rozwijać organizację podnosząc efektywność pracowników? OPIS SZKOLENIA Human Performance Improvemant (HPI) to koncepcja

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT]

Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT] Wytyczne dotyczące przygotowania raportu z Audytu Marketingowego Młodej Firmy zał. nr 3 do umowy Audyt Marketingowy Młodej Firmy [RAPORT] NAZWA AUDYTOWANEJ FIRMY:.. ADRES:. DATA PRZEKAZANIA PRZEPROWADZENIA

Bardziej szczegółowo

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO XL Liceum Ogólnokształcące z Oddziałami Dwujęzycznymi im. Stefana Żeromskiego w Warszawie 1 AKTY PRAWNE: Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty

Bardziej szczegółowo

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców]

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] 1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] Obligatoryjny udział pracodawców na etapie przygotowania programów studiów

Bardziej szczegółowo

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r.

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r. Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA Toruń, 28.04.2015 r. GRUPA MEBLOWA HORECA 9 firm produkcyjnych oraz WSZP/UMK 2 firmy z branży informatycznej Produkcja mebli w technologiach: drewno, płyty meblowe,

Bardziej szczegółowo

Szczegółowy program szkoleń:

Szczegółowy program szkoleń: Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;

Bardziej szczegółowo

Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty.

Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty. Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty. Kapitał ludzki to jeden z najważniejszych czynników budowania przewagi konkurencyjnej na

Bardziej szczegółowo

I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych

I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych załącznik nr 2 do regulaminu I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie. 2. Sprawność Dbałość

Bardziej szczegółowo

TEMAT SZKOLENIA Ewaluacja programów i projektów, Informacja zwrotna i (obszar 7) OPIS SZKOLENIA

TEMAT SZKOLENIA Ewaluacja programów i projektów, Informacja zwrotna i (obszar 7) OPIS SZKOLENIA TEMAT SZKOLENIA Ewaluacja programów i projektów, Informacja zwrotna i (obszar 7) OPIS SZKOLENIA GRUPA DOCELOWA Przedstawiciele Publicznych Służb Zatrudnienia/PSZ, instytucji edukacyjnych i szkoleniowych,

Bardziej szczegółowo

INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne

INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne CEL GŁÓWNY PROJEKTU CEL GŁÓWNY PROJEKTU Wzrost poczucia bezpieczeństwa

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowni Państwo, Zwracamy się do Państwa w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej. realizowanych w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zmianą - rozwój zarządzania procesowego wg ISO 9001:2015

Zarządzanie zmianą - rozwój zarządzania procesowego wg ISO 9001:2015 Zarządzanie zmianą - rozwój zarządzania procesowego wg ISO 9001:2015 ZAPEWNIAMY BEZPIECZEŃSTWO Piotr Błoński, Warszawa, 17.03.2016 r. Program 1. Zarządzanie zmianą - zmiany w normie ISO 9001:2015 2. Zarządzanie

Bardziej szczegółowo

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;

PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się; I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji

Bardziej szczegółowo

SKZ System Kontroli Zarządczej

SKZ System Kontroli Zarządczej SKZ System Kontroli Zarządczej KOMUNIKAT Nr 23 MINISTRA FINANSÓW z dnia 16 grudnia 2009 r. w sprawie standardów kontroli zarządczej dla sektora finansów publicznych Na podstawie art. 69 ust. 3 ustawy z

Bardziej szczegółowo

Przedsiębiorczość i przedsiębiorczość społeczna.

Przedsiębiorczość i przedsiębiorczość społeczna. Przedsiębiorczość i przedsiębiorczość społeczna. ekspert: Szymon Medalion prowadząca: Marzena Szewczyk-Nelson Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Pomoc

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

Jak zaprezentować pomysł przed inwestorem

Jak zaprezentować pomysł przed inwestorem Jak zaprezentować pomysł przed inwestorem Katarzyna Duda Pomorskie Forum Przedsiębiorczości Gdynia 2012 Dotacje na innowacje Spis treści: Czego oczekuje inwestor i jakich pomysłów szuka Biznesplan jak

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY

WYKAZ KRYTERIÓW OCENY WYKAZ KRYTERIÓW OCENY Załącznik nr 1 do Zasad dokonywania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi KRYTERIA OBOWIĄZKOWE: Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków

Bardziej szczegółowo

Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center

Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Oferta Instytutu Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Instytut Kształcenia Ustawicznego Nauczycieli BD Center Głównym celem szkoleń realizowanych przez BD Center w ramach Instytutu Kształcenia

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

W PROGRAMACH BRD. 3. Jakie powinny być priorytetowe kierunki badań naukowych wspierających realizację Narodowego Programu BRD

W PROGRAMACH BRD. 3. Jakie powinny być priorytetowe kierunki badań naukowych wspierających realizację Narodowego Programu BRD O POTRZEBIE BADAŃ NAUKOWYCH W PROGRAMACH BRD (głos w dyskusji) 1. Dlaczego badania naukowe odgrywają ważną rolę w budowie infrastruktury i zarządzaniu ruchem? 2. Jaka jest obecnie, a jaka powinna być rola

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT

PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT PROGRAM SZKOLENIA Czy skończyły się już czwórki skuteczny Manager IT Idea Projektu. Czas trwania: 2 dni (14godz.) Rola menedżera IT jest kluczowa w każdej organizacji. To menedżer ma wpływ na kształtowanie

Bardziej szczegółowo

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:... Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika

Bardziej szczegółowo

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching

www.terra.edu.pl akademia@terra.edu.pl I. Coaching I. Coaching 1 1. Czym jest coaching? COACHING - to rozwój jednostki bądź organizacji poprzez: 1. wzmocnienie posiadanych umiejętności, 2. wytyczanie ambitnych celów oraz 3. efektywną realizację wytyczonych

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Kwestionariusz dla :

Kwestionariusz dla : Wsparcie Przedsiębiorczości Społecznej w Europie Kwestionariusz dla : osób prowadzących przedsiębiorstwa społeczne ekspertów/trenerów z obszaru ekonomii społecznej, przedsiębiorczości i zarządzania osób

Bardziej szczegółowo

INNOWACYJNY MODUŁ PROGRAMOWY DLA PRZEDMIOTU PODSTAWY PRZEDSIĘBIORCZOŚCI

INNOWACYJNY MODUŁ PROGRAMOWY DLA PRZEDMIOTU PODSTAWY PRZEDSIĘBIORCZOŚCI INNOWACYJNY MODUŁ PROGRAMOWY DLA PRZEDMIOTU PODSTAWY PRZEDSIĘBIORCZOŚCI Nazwa innowacji: Ekonomia i finanse - innowacyjny moduł programowy dla przedmiotu Podstawy przedsiębiorczości Rodzaj innowacji: programowa

Bardziej szczegółowo

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami

ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania

Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Kompleksowe wspieranie procesów zarządzania Raport z badania przeprowadzonego w sierpniu 2007 roku O badaniu Badanie zostało przeprowadzone w sierpniu bieżącego roku na podstawie ankiety internetowej Ankieta

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.

Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.

ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY SYSTEM WSPIERANIA ZDOLNOŚCI I TALENTÓW UCZNIÓW W ZESPOLE SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH IM. TADEUSZA KOŚCIUSZKI WE WŁOCŁAWKU

SZKOLNY SYSTEM WSPIERANIA ZDOLNOŚCI I TALENTÓW UCZNIÓW W ZESPOLE SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH IM. TADEUSZA KOŚCIUSZKI WE WŁOCŁAWKU SZKOLNY SYSTEM WSPIERANIA ZDOLNOŚCI I TALENTÓW UCZNIÓW W ZESPOLE SZKÓŁ SAMOCHODOWYCH IM. TADEUSZA KOŚCIUSZKI WE WŁOCŁAWKU 1 WSTĘP Wsparcie utalentowanej młodzieży to jedno z najważniejszych zadań współczesnej

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ

ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PROJEKT ZARZĄDZANIE INNOWACJĄ PODSTAWOWE INFORMACJE skierowany do mikro, małych

Bardziej szczegółowo

PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI komponent centralny (priorytety I V)

PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI komponent centralny (priorytety I V) PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI komponent centralny (priorytety I V) PRIORYTET I Zatrudnienie i integracja społeczna brak konkursów skierowanych bezpośrednio do szkół wyższych. PRIORYTET II Rozwój zasobów

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

URZĄD MIASTA I GMINY PILAWA

URZĄD MIASTA I GMINY PILAWA Plan Komunikacji na temat projektu samooceny URZĄD MIASTA I GMINY PILAWA Pilawa, styczeń 2010r. SPIS TREŚCI Wprowadzenie 1. Projekt wdrożenia metody CAF w Urzędzie 2. Plan komunikacji uczestników wdrożenia

Bardziej szczegółowo

Temat wystąpienia UNIJNE INWESTYCJE W KAPITAŁ LUDZKI AGNIESZKA KOSICKA JOANNA KICA PMC-PROJECT MANAGEMENT CONSULTING

Temat wystąpienia UNIJNE INWESTYCJE W KAPITAŁ LUDZKI AGNIESZKA KOSICKA JOANNA KICA PMC-PROJECT MANAGEMENT CONSULTING Temat wystąpienia UNIJNE INWESTYCJE W AGNIESZKA KOSICKA JOANNA KICA PMC-PROJECT MANAGEMENT CONSULTING UNIJNE INWESTYCJE W JAK ZWIĘKSZYĆ EFEKTYWNOŚĆ ZARZĄDZANIA KADRAMI Z WYKORZYSTANIEM FUNDUSZY UE? JAKIE

Bardziej szczegółowo

Dariusz Pierzak szkolenia projekty doradztwo

Dariusz Pierzak szkolenia projekty doradztwo PROCEDURA REALIZACJI USŁUG ROZWOJOWYCH Firma Dariusz Pierzak Szkolenia Projekty Doradztwo oferuje szkolenia dopasowane do potrzeb i wymagań Klientów, którzy mają pełną świadomość faktu, iż rozwój nowoczesnej

Bardziej szczegółowo

Analityk i współczesna analiza

Analityk i współczesna analiza Analityk i współczesna analiza 1. Motywacje 2. Analitycy w IBM RUP 3. Kompetencje analityka według IIBA BABOK Materiały pomocnicze do wykładu z Modelowania i Analizy Systemów na Wydziale ETI PG. Ich lektura

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Program mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Program mentoringu dla nowych pracowników. edusquare.pl Łukasz Miedziński Program mentoringu dla nowych pracowników edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy)

Bardziej szczegółowo

Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...

Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:... Formularz nr 2 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena pracownika fizycznego I. Dane dotyczące ocenianego pracownika Dane osobowe

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Ćwiczenie to ma na celu zarysowanie tego problemu i postawienie uczniów w sytuacji podejmowania decyzji, która zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem.

Ćwiczenie to ma na celu zarysowanie tego problemu i postawienie uczniów w sytuacji podejmowania decyzji, która zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem. Opis ćwiczenia ĆWICZENIE Czy biznes jest opłacalny? Ent-teach Rozdział 3 Analiza Rynku To ćwiczenie skierowane jest do studentów wszystkich obszarów kształcenia zawodowego, którzy biorą udział w projekcie

Bardziej szczegółowo

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze

Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze Możliwości zwiększania efektywności wykorzystania zasobów polskich MSP EDIT VALUE nowoczesne narzędzie wspierające decyzje gospodarcze 16.10. 2014, Konstantynów Łódzki AGENDA EDIT VALUE TOOL Narzędzie

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

Warsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji

Warsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji Warsztat kierowniczy dla brygadzisty/mistrza produkcji Terminy szkolenia 22-23 październik 2015r., Wrocław - Hotel Scandic**** 10-11 grudzień 2015r., Zakopane - Wydarzenie specjalne 28-29 styczeń 2016r.,

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo