LIDERÓW ORUM. Bogus³awa Urbaniak, Piotr Bohdziewicz Polska kreowanie nowoczesnoœci w zarz¹dzaniu zasobami ludzkimi

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "LIDERÓW ORUM. Bogus³awa Urbaniak, Piotr Bohdziewicz Polska kreowanie nowoczesnoœci w zarz¹dzaniu zasobami ludzkimi"

Transkrypt

1 ORUM LIDERÓW Bogus³awa Urbaniak, Piotr Bohdziewicz Polska kreowanie nowoczesnoœci w zarz¹dzaniu zasobami ludzkimi orum W paÿdzierniku liderów 2001 r. zakoñczona zosta³a II edycja ogólnopolskiego konkursu Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi, zorganizowanego przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. Celem konkursu by³o propagowanie wiedzy oraz najlepszych doœwiadczeñ praktycznych w zakresie zarz¹dzania zasobami ludzkimi poprzez wyró nianie organizacji i osób, które odnosz¹ sukcesy w tej dziedzinie. Sam zaœ konkurs stanowi³ jedn¹ z form pobudzania i upowszechniania takich dzia³añ, jak: stworzenie spójnego, strategicznego zarz¹dzania zasobami ludzkimi w firmach, dostosowanego do ich strategii rozwojowej rozwój rodzimych metod zarz¹dzania zasobami ludzkimi, odpowiadaj¹cych strukturze i kulturze organizacyjnej firmy. Ka de z przedsiêbiorstw, zg³aszaj¹c swój akces do konkursu, równoczeœnie nades³a³o specjaln¹ ankietê samooceny, dotycz¹c¹ wielu szczegó³owych zagadnieñ zwi¹zanych z praktyk¹ zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Dane zawarte w ankietach by³y nastêpnie weryfikowane przez audytorów (specjalistów z zakresu zarz¹dzania zasobami ludzkimi), nominowanych przez IPiSS. W trakcie wizyt audytorskich z³o onych we wszystkich przedsiêbiorstwach uczestnicz¹cych w konkursie nie tylko pozyskiwano informacje o relacji miêdzy stanem faktycznym i zadeklarowanym w ankietach samooceny, ale równie gromadzono dodatkowe dane o kontekœcie i realiach zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Zbiorowoœæ organizacji uczestnicz¹cych w konkursie jest specyficzna. Stanowi¹ j¹ te podmioty, które na tyle pozytywnie oceni³y swoje praktyki zarz¹dcze w ramach funkcji personalnej, e podjê³y decyzjê o przyst¹pieniu do konkursu.

2 70 orum liderów Podstawowe informacje o zbiorowoœci firm uczestnicz¹cych w badaniach W badaniach wziê³o udzia³ 59 firm z terenu ca³ego kraju. Najliczniej prezentowa³y siê przedsiêbiorstwa handlowe i oferuj¹ce us³ugi transportowo-komunikacyjne (36% badanych) oraz przemys³owe i budowlane (34% badanych). Spoœród 41 firm reprezentuj¹cych te dwie kategorie prawie po³owa (19 firm) to spó³ki z pe³n¹ w³asnoœci¹ kapita³u polskiego, który generalnie by³ najbardziej popularn¹ form¹ w³asnoœci w ca³ej zbiorowoœci 59 firm (46%). Pozosta³e firmy to w wiêkszoœci spó³ki z udzia³em kapita³u zagranicznego (36% badanych). Przedsiêbiorstwa b¹dÿ instytucje pañstwowe i samorz¹dowe stanowi³y najmniej liczn¹ zbiorowoœæ sk³adaj¹c¹ siê z 11 firm, z których po³owa zajmowa³a siê us³ugami administracyjnymi i komunalnymi ( por. tab.1). Tabela 1. Struktura firm wed³ug rodzaju dzia³alnoœci i formy w³asnoœci irmy wed³ug formy w³asnoœci Spó³ki z pe³n¹ w³asnoœci¹ kapita³u polskiego Przedsiêbiorstwa/ instytucje pañstwowe i samorz¹dowe Spó³ki z kapita³em zagranicznym Ogó³em firmy: liczba % Przemys³ i budownictwo irmy wed³ug rodzaju dzia³alnoœci Handel, transport i komunikacja Us³ugi badawcze, edukacyjne i konsultingowe Us³ugi administracyjne i komunalne Us³ugi bankowe i finansowe Ogó³em firmy liczba % , , , , ,6 8 13,5 6 10,2 4 6,8 59 x 100,0 100,0 Zbiorowoœæ firm uczestnicz¹cych w badaniach by³a zró nicowana równie pod wzglêdem liczby zatrudnionych osób (w przeliczeniu na pe³ne etaty). Czêœciej ni co trzecia reprezentowa³a sektor ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw (MŒP), równie liczna by³a grupa przedsiêbiorstw du ych, zatrudniaj¹cych ponad 500 osób. Co czwarta firma reprezentowa³a grupê firm œredniej wielkoœci, w których pracuje od 251 do 500 osób.

3 orum liderów 71 Najwiêksze firmy bior¹ce udzia³ w badaniach, o zatrudnieniu przekraczaj¹cym 1000 osób, nale a³y do sekcji przemys³owo - budowlanej oraz transportowo - komunikacyjnej; jedna z nich reprezentowa³a us³ugi bankowe i finansowe. Analiza wielkoœci firm w powi¹zaniu ze struktur¹ w³asnoœci wskazuje, e ponad po³owa firm z kapita³em obcym to du e przedsiêbiorstwa, zatrudniaj¹ce od 500 do 1000 i ponad 1000 pracowników. Tylko co trzecia reprezentowa³a sektor MŒP. Natomiast kapita³ polski reprezentowa³y generalnie firmy mniejsze, zaliczone do kategorii MŒP oraz do firm œredniej wielkoœci (78%). Diagnoza ogólna Z analiz wynika, e wiêkszoœæ firm uczestnicz¹cych w konkursie Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi realizowa³a stosunkowo wysokie standardy zzl, precyzuj¹c w³asne strategie personalne (choæ nie zawsze nadaj¹c im kszta³t zapisu dokumentowego) oraz wkomponowuj¹c w ich ramy odpowiednie i systemowo potraktowane instrumentarium. W zasadzie wszystkie staraj¹ siê realizowaæ w swojej polityce personalnej model kapita³u ludzkiego. Natomiast w stosunku do poszczególnych podsystemów zzl wyniki analiz pozwalaj¹ na sformu³owanie nastêpuj¹cych diagnoz: w polityce zatrudnienia firmy odwo³uj¹ siê g³ównie do wewnêtrznego rynku pracy, daj¹c mu wyraÿny prymat nad rynkiem zewnêtrznym; firmy przywi¹zuj¹ du e znaczenie do procesu rekrutacji i selekcji pracowników; w praktyce dominuj¹ og³oszenia wewnêtrzne i prasowe, zaœ w procedurach selekcyjnych wykorzystywane jest na ogó³ rozbudowane i urozmaicone instrumentarium; wszystkie firmy traktuj¹ priorytetowo szkolenia pracownicze, uznaj¹c je za wa- ny obszar zzl; wystêpuje przy tym du a rozmaitoœæ i intensywnoœæ szkoleñ, w zdecydowanej wiêkszoœci zewnêtrznych; tylko w najmniejszych, kilkunastoosobowych firmach przewagê maj¹ szkolenia on the job; w procesach rozpoznawania potrzeb szkoleniowych firmy wykorzystuj¹ najczêœciej metodykê tradycyjn¹ (odwo³ywanie siê do opinii bezpoœrednich prze³o onych), rzadko siêgaj¹c do metod innego typu; szacowanie efektywnoœci dzia³añ szkoleniowych ogranicza siê zazwyczaj do formu³owania ocen odnosz¹cych siê do bezpoœrednich reakcji, b¹dÿ do uzyskanej w toku szkolenia wiedzy, natomiast oceny efektów pracy w wymiarze indywidualnym lub szerszym formu³owane s¹ tylko w nielicznych firmach; zdecydowana wiêkszoœæ firm wykorzystuje w swej praktyce sformalizowane systemy pracowniczych ocen okresowych, b¹dÿ podejmuje dzia³ania na rzecz ich szybkiego wprowadzenia, co oznacza, e narzêdzie to wesz³o ju trwale do powszechnej praktyki zzl;

4 72 orum liderów firmy na ogó³ preferuj¹ tradycyjne podejœcie do systemów wynagradzania, wykazuj¹c marginalne zainteresowanie sk³adnikami o charakterze d³ugookresowym; ze strony czêœci firm zauwa a siê jednak d¹ enia w kierunku unowoczeœniania systemu wynagrodzeñ; z³o onym osi¹gniêciom firm w zakresie zzl czêsto towarzysz¹ ró nego rodzaju reorganizacje; zmiany te nie obejmuj¹ jednak s³u b personalnych, usytuowanych na ogó³ doœæ tradycyjnie w strukturach badanych firm. Przegl¹d ankiet samooceny firm dowodzi, e liczne spó³ki z kapita³em zagranicznym zarz¹dzaj¹ swoimi zasobami ludzkimi na ogó³ w sposób bardziej uporz¹dkowany ze strategicznego punktu widzenia i kompleksowy. Realizuj¹ wysokie standardy w tym zakresie, pozostaj¹c w znacznym stopniu zbiorowoœci¹ wzorcotwórcz¹ dla firm polskich. Ogólny obraz diagnostyczny zbiorowoœci firm uczestnicz¹cych w konkursie jest doœæ zró nicowany. Przewa aj¹ wœród nich te, które realizuj¹ na ogó³ dobre standardy zzl, wprowadzaj¹c przy tym do swej praktyki nowoczesne, a niejednokrotnie tak e oryginalne metody i narzêdzia zarz¹dzania personelem. Z tego powodu grupa przedsiêbiorstw nagrodzonych i wyró nionych w konkursie Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi warta jest bli szej prezentacji. Laureaci konkursu Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi Wœród laureatów konkursu znalaz³o siê 10 firm. Choæ reprezentowa³y one zró nicowane bran e produkcyjno-us³ugowe, to przewa a³y wœród nich firmy nale ¹ce do nowoczesnych rodzajów dzia³alnoœci, w tym informatyczne. Po³owa z nich to podmioty z udzia³em kapita³u zagranicznego. Na uwagê zas³uguje fakt, e nagrodzone i wyró nione firmy charakteryzuj¹ siê du ym zró nicowaniem pod wzglêdem wielkoœci zatrudnienia (od 50 do ponad 1000 pracowników). Tytu³ Lidera Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi w 2001 r. i nagrodê w postaci z³otej statuetki uzyska³ BRE Bank. Z wysok¹ ocen¹ spotka³y siê osi¹gniêcia firmy we wszystkich obszarach zzl. Szczególnie zwraca uwagê strategiczne podejœcie do zzl i jej kompleksowe i zintegrowane powi¹zanie ze strategi¹ ca³ej firmy Grupy BRE Banku SA oraz konsekwencja w ustawicznym doskonaleniu systemu zzl. Strategia firmy zak³ada utrzymanie stanu zatrudnienia oraz sta³e d¹ enie do poprawy jakoœci dziêki rozwojowi kapita³u ludzkiego. Potwierdzeniem dba³oœci firmy o ci¹g³y rozwój pracowników jest opracowanie systemu zarz¹dzania wiedz¹. Du ¹ wagê przywi¹zuje siê do controllingu personalnego, który obejmuje koszty pracy. irma wspó³pracuje z firmami konsultingowymi szczególnie przy wprowadzaniu rozwi¹zañ informatycznych, wspomagaj¹cych procesy zarz¹dzania zasobami ludzkimi, np. Internet dla potrzeb ubiegaj¹cych siê o praktyki w Banku. Polityka personalna jest wyraÿnie ukierunkowana na efektywnoœæ. Opracowy-

5 orum liderów 73 wane systemy zzl œwiadcz¹ o orientacji na wyniki poprzez zaspokajanie potrzeb klientów (m.in. system CRM, czyli Customer Relationship Management). Szczególnie odnosi siê to do nowego systemu motywowania, w którym centraln¹ osi¹ jest ocena realizacji zadañ. Dodatkowo zawiera on model kompetencji oraz systemowe powi¹zania z polityk¹ szkoleñ i zarz¹dzaniem karierami pracowniczymi. Pracownicy zachêcani s¹ do inicjatywy i partycypacji w ró nych projektach. Mog¹ w tym przypadku liczyæ na wsparcie informatyczne. Bank przywi¹zuje du ¹ wagê do posiadania kompetentnych, otwartych na zmiany i zaanga owanych pracowników na wszystkich stanowiskach pracy. Opracowane zosta³y mechanizmy koordynacji celów o ró nym zasiêgu czasowym. Ich realizacja jest regularnie monitorowana. Kolejni laureaci konkursu Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi otrzymali bursztynowe statuetki za wybitne osi¹gniêcia w poszczególnych obszarach zzl. Zak³ady Azotowe ANWIL SA zdoby³y uznanie za wybitne osi¹gniêcia w dziedzinie restrukturyzacji systemu zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Pocz¹wszy od 1992 r., g³ównymi celami polityki personalnej, wynikaj¹cymi z koniecznoœci dostosowania siê do wymogów gospodarki rynkowej, s¹ racjonalizacja zatrudnienia oraz uwolnienie potencja³u intelektualnego pracuj¹cych. W firmie przeprowadzono wartoœciowanie stanowisk pracy, co pozwoli³o sporz¹dziæ profile kompetencyjne dla ka dego z nich. Z kolei system ocen okresowych jest wyraÿnie sprzê ony z wartoœciowaniem stanowisk poprzez uwzglêdnianie tych samych kryteriów. Ocena pracownika budowana jest z dwu sk³adników z oceny stopnia spe³nienia wymagañ stanowiska oraz z oceny wykonania zadañ. Tak ukszta³towana ocena ogólna brana jest pod uwagê przy awansach typu p³acowego, natomiast ocena zadaniowa stanowi podstawê premiowania uznaniowego. Z kolei ocena spe³nienia poziomu wymagañ kompetencyjnych jest jednym z elementów diagnozowania potrzeb szkoleniowych. irma ANWIL SA intensywnie rozwija potencja³ kompetencyjny swoich pracowników. Inwestowanie w rozwój za³ogi ma swój wymiar w poziomie funduszu szkoleniowego, który od kilku lat programowo wynosi 2% planowanego funduszu wynagrodzeñ rocznie. Diagnozowanie potrzeb szkoleniowych odbywa siê na podstawie corocznych opinii prze³o onych poszczególnych zespo³ów. Innym wa nym Ÿród³em danych s¹ oceny okresowe pracowników. irmê Motorola Polska Sp. z o.o. nagrodzono bursztynow¹ statuetk¹ za traktowanie swoich zasobów ludzkich jako waloru o charakterze wybitnie strategicznym. Przedsiêbiorstwo posiada jasno sformu³owan¹ i spisan¹ w postaci dokumentu strategiê personaln¹, dobrze skorelowan¹ ze strategi¹ ogóln¹. Stawia ono przede wszystkim na rozwój kompetencyjny personelu. Zasadzie tej podporz¹dkowane s¹ m.in. rozwi¹zania w zakresie sformalizowanego systemu okresowych ocen pracowniczych, odpowiadaj¹ce za³o eniom zarz¹dzania przez cele. Ocena budowana jest na podstawie wyników cokwartalne-

6 74 orum liderów go przegl¹du poziomu wykonania wczeœniej ustalonych celów i zadañ oraz corocznej ewaluacji prowadzonej metod¹ 360 stopni. Ponadto firma przywi¹zuje wielkie znaczenie do szkolenia pracowników. Potrzeby w tym zakresie okreœlane s¹ na dole, zaœ ich badanie odbywa siê regularnie zgodnie ze sformalizowan¹ procedur¹ postêpowania. Ka dy dzia³ dysponuje w³asnym bud etem szkoleniowym, który mo e wykorzystywaæ zgodnie z w³asnymi potrzebami i preferencjami. W orbicie ró nych dzia³añ szkoleniowych znajduje siê ponad 90% zatrudnionych. Ponadto w skali ca³ego koncernu funkcjonuje komputerowy system szkolenia pt. Motorola University. irma stara siê maksymalnie wykorzystywaæ wewnêtrzny rynek pracy. Od 1999 r. posiada system planowania œcie ek karier, którego wa nymi elementami s¹ ksiêgi sukcesorów oraz Key Talent Inventory (komputerowa baza danych z charakterystykami wszystkich mened erów), a tak e wewnêtrzny system informacji o wakuj¹cych stanowiskach. irma przywi¹zuje du e znaczenie do etycznych aspektów swego funkcjonowania. W ró nych trudnych i konfliktowych sytuacjach aktywizuje siê komitet etyki. Ponadto istnieje firmowy system pomocy, zaanga owany w rozwi¹zywanie problemów osobistych pracowników. W obszarze motywowania materialnego Motorola z sukcesem rozwija formu³ê partycypacyjnych wynagrodzeñ odroczonych, jak opcje na akcje dla kadry kierowniczej i specjalistycznej, a tak e program zakupu akcji po ni szych cenach dla pracowników firmy. Warto dodaæ równie, e w firmie notuje siê niskie wskaÿniki fluktuacji, na poziomie 5%, co poœrednio dowodzi, i sami pracownicy oceniaj¹ j¹ pozytywnie jako swoje miejsce zatrudnienia. irma XEROX Polska Sp. z o.o. zas³u y³a na wyró nienie z uwagi na interesuj¹ce rozwi¹zania w zakresie szkoleñ i rozwoju pracowników po³¹czonych z ewaluacj¹ efektywnoœci systemu. Opracowany system jest czêœci¹ przygotowanej w pisemnej postaci strategii zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Obejmuje fazê planowania i realizacji, w której znalaz³o zastosowanie szereg ró norodnych technik szkoleniowych. Dla jego potrzeb stworzono wirtualne œrodowisko kszta³cenia, oparte na technice sieciowej. Oprócz rozbudowanych, tradycyjnych technik szkoleniowych, coachingu i mentoringu, wykorzystano nieformalne narzêdzia dzielenia siê wiedz¹ przy u yciu Xerox Telewizji czy DocuShare. Dla kadry zarz¹dzaj¹cej organizowane s¹ specjalne sesje coachingowe dla mened erów. irma planuje szkolenia w perspektywie nawet kilkuletniej. Rozbudowane s¹ procedury oceny szkoleñ, obejmuj¹ce oprócz najprostszych badañ bezpoœrednich reakcji na szkolenia przez ocenê stopnia pog³êbienia wiedzy, nabycia nowych umiejêtnoœci oraz zmianê zachowañ po up³ywie kilku miesiêcy, tak e wp³yw szkoleñ na funkcjonowanie i wyniki komórek organizacyjnych. System planowania œcie ek kariery zawodowej pracowników zajmuje szczególn¹ uwagê. Dotyczy on identyfikacji i rozwoju pracowników w trzech grupach, tj. w grupie sukcesorów, pracowników o najwy szym potencjale rozwojowym oraz pracowników zaj-

7 orum liderów 75 muj¹cych kluczowe pozycje w organizacji. W tym celu siêga siê po takie metody, jak ocena kluczowych kompetencji czy Ankieta Motywacji i Satysfakcji Pracowników irma Ovita Nutricia Sp. z o.o. uzyska³a bursztynow¹ statuetkê za wybitne osi¹gniêcia w dziedzinie nowoczesnych metod zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Daje siê zauwa yæ spójnoœæ miêdzy realizowan¹ w spó³ce polityk¹ personaln¹ a jej strategi¹ ogóln¹ oraz kultur¹ organizacyjn¹. Nowoczesne i profesjonalne rozwi¹zania wystêpuj¹ zw³aszcza w sferze rekrutacji i selekcji, a tak e wynagradzania i rozwoju pracowników. Spó³ka posiada opracowan¹ w formie pisemnej strategiê personaln¹, zawieraj¹c¹ specyfikacjê g³ównych celów i zadañ zarz¹dzania zasobami ludzkimi na trzy najbli sze lata. Ponadto wszystkie etapy procesu kadrowego regulowane s¹ pisemnymi procedurami. Etap rekrutacji i selekcji regulowany jest dokumentem okreœlaj¹cym wszystkie dzia³ania, jakie nale y podj¹æ od pojawienia siê wakatu a do obsady stanowiska. irma legitymuje siê odpowiednimi licencjami na wykorzystywanie w dzia³aniach selekcyjnych ró nego rodzaju specjalistycznych testów, zaœ pracownicy dzia³u zl posiadaj¹ stosowne uprawnienia formalne oraz przygotowanie merytoryczne do ich stosowania. W firmie funkcjonuje system okresowych ocen pracowniczych, oparty na za³o eniach metody zarz¹dzania przez cele. Arkusze ewaluacyjne sk³adaj¹ siê z trzech czêœci: kompetencyjnej, w której ocenia siê poziom realizacji kluczowych wartoœci firmy, z czêœci zawieraj¹cej okreœlenia celów i zadañ pracowniczych oraz ocenê stopnia ich wykonania, a tak e z czêœci poœwiêconej problemom rozwoju indywidualnego. System ocen okresowych objêty jest sta³ym monitorowaniem i podlega systematycznym modyfikacjom. Realizowany w firmie system wynagradzania oparty jest na wynikach wartoœciowania stanowisk pracy (metod¹ Hay Group) i sk³ada siê z p³acy zasadniczej, premii miesiêcznych, kwartalnych i rocznych, nagród za osi¹gniêcia i wdro one projekty, ró nego rodzaju dodatków oraz innych beneficjów. Wysokoœæ podwy ek wynagrodzeñ, tak w czêœciach sta³ych, jak i ruchomych, uzale niona jest od efektów uzyskiwanych przez ca³¹ spó³kê. Równie corocznie ustala siê listê zadañ premiowych, które powierza siê do realizacji pracownikom uzyskuj¹cym wysokie noty w ramach sformalizowanego systemu oceniania. Spó³ka posiada sformalizowany system zarz¹dzania szkoleniami, który obejmuje fazy: planowania, realizacji oraz oceny efektywnoœciowej. irma przywi¹zuje du e znaczenie do jakoœci procesu szkolenia. Od instytucji edukacyjnych oczekuje dydaktyki aktywizuj¹cej, ponadto pracownicy dzia³u zl systematycznie dokonuj¹ hospitacji zajêæ. Monitorowanie efektywnoœci szkoleñ odbywa siê na wielu poziomach, tak e poprzez ocenê zmian w sferze zachowañ pracowniczych oraz ocenê przyrostu wyników pracy. Interesuj¹cym narzêdziem takich ocen jest tak e tzw. bilet, czyli dokument, w którym prze- ³o ony okreœla cele stawiane przed szkoleniem, natomiast pracownik opisuje uzyskane w ramach szkolenia korzyœci. Ponadto ka dy z uczestników szkolenia ma obowi¹zek podzielenia siê zdobyt¹ wiedz¹ ze wspó³pracownikami.

8 76 orum liderów Ovita Nutricia stara siê kszta³towaæ w³aœciwy klimat organizacyjny oraz atmosferê pracy. Prowadzone s¹ zatem badania ankietowe wœród pracowników, a ich wyniki przek³adaj¹ siê na konkretne usprawnienia w ró nych obszarach funkcjonowania przedsiêbiorstwa. Wyró nienie za spójnoœæ strategii zzl oraz nowoczesne rozwi¹zania w obszarze zzl, dostosowane do potrzeb firmy, uzyska³a Polska Telefonia Cyfrowa Sp. z o.o. irma jest w trakcie ci¹g³ego doskonalenia systemu zzl za pomoc¹ technologii informatycznych. Praktycznie wszystkie procedury funkcjonuj¹ w formie aplikacji komputerowych. irma korzysta ze zintegrowanego systemu wspomagania zarz¹dzania. W jego ramach funkcjonuje system naliczania p³ac i administrowania kadrami. Trwaj¹ zaawansowane prace nad wprowadzeniem systemu kompleksowego zarz¹dzania kwalifikacjami. G³ówne cele strategicznego zzl w firmie to: przyci¹gniêcie wartoœciowego kapita³u ludzkiego oraz utrzymanie kluczowej kadry dla realizacji celów d³ugookresowych firmy zapewnienie przewagi konkurencyjnej na rynku pracy i podniesienie efektywnoœci pracowników poprzez identyfikacjê z celami biznesowymi. Konsekwencj¹ rozwoju biznesowego podejœcia we wzajemnych kontaktach jednostek organizacyjnych jest traktowanie departamentu zl jako partnera biznesowego, pretenduj¹cego do roli konsultanta wewnêtrznego. Nastawienie na osi¹ganie zysków jest ide¹ przewodni¹ dzia³añ procesowych, nakierowanych na zaspokojenie potrzeb klientów. irma wypracowa³a w³asne programy oraz metody i techniki wykorzystywane w procesach rekrutacji, oceniania i rozwoju, wynagradzania, szkoleñ oraz w badaniach satysfakcji i budowania kultury organizacyjnej wspieraj¹cej efektywnoœæ i sprzyjaj¹cej zadowoleniu pracowników. Nale y do nich np. Program Rozwoju i Oceny Efektywnoœci Pracowników HERAKLES czy Program Rozwoju Talentów, b¹dÿ konkursy wewnêtrzne dla pracowników premiuj¹ce wartoœci w obszarze Lider, Wspó³pracownik, Innowator, Przyjaciel Klienta. Antalis Sp. z o.o. zosta³a nagrodzona szafirow¹ statuetk¹ dla ma³ych firm za ca³okszta³t rozwi¹zañ w zakresie zarz¹dzania zasobami ludzkimi. Spó³ka konsekwentnie rozwija wszystkie podsystemy zarz¹dzania personelem, nadaj¹c im spójny wewnêtrznie kszta³t. irma realizuje zasady zarz¹dzania przez cele, na których opiera siê subsystem okresowych ocen pracowniczych. Ocenianie odbywa siê raz na kwarta³ b¹dÿ raz na pó³rocze, zale nie od specyfiki dzia³u. Przeprowadzono udane próby oceny metod¹ 360 stopni w odniesieniu do kadry mened erskiej. Szczególnie wa ne dla spó³ki s¹ problemy rozwoju i szkolenia pracowników. Obowi¹zuj¹cy system zarz¹dzania szkoleniami obejmuje diagnozowanie potrzeb edukacyjnych (Indywidualny Kwestionariusz Oceny Potrzeb Szkoleniowych), planowanie szkoleñ, ich realizacjê oraz ocenê efektywnoœci. Oprócz bezpoœrednich ocen poszkoleniowych dokonuje siê oceny wp³ywu szkolenia na indywidualne efekty pracy oraz na funkcjonowanie i wyniki dzia³alnoœci komórki organizacyjnej.

9 orum liderów 77 W firmie Antalis realizuje siê tak e coachingow¹ metodê wspierania rozwoju pracowników, któr¹ objête s¹ osoby maj¹ce trudnoœci z realizacj¹ zadañ, a tak e mened erowie wymagaj¹cy stymulowania oraz ukierunkowania swojego rozwoju profesjonalno organizacyjnego. Od pocz¹tku 2001 roku w firmie wdra any jest system planowania karier zawodowych. Jego podstaw¹ jest arkusz pt. Plan Indywidualnej Œcie ki Kariery Pracownika, wype³niany zarówno przez zatrudnionego, jak i przez jego bezpoœredniego prze³o onego oraz przez pracownika dzia³u personalnego. Dokument ten zawiera z jednej strony charakterystykê zainteresowañ, preferencji i aspiracji pracowniczych, z drugiej zaœ ocenê realizacji zadañ, luki kompetencyjne, warunki wewn¹trzorganizacyjne. Antalis realizuje w praktyce program outplacementu, a w jego ramach szereg dzia³añ os³onowych dla zwalnianych pracowników (szkolenia zewnêtrzne, pomoc finansowa). Zarz¹d firmy wykazuje troskê o w³aœciwy klimat organizacyjny. Regularnie prowadzone s¹ w tym zakresie anonimowe badania ankietowe, ma miejsce tak e rozpoznawanie opinii pracowniczych dotycz¹cych ró nych problemów zarz¹dzania spó³k¹. Oprócz siódemki firm laureatów konkursu Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi Komitet Oceniaj¹cy i Kapitu³a Konkursu postanowi³y wyró niæ trzy kolejne firmy, doceniaj¹c ich osi¹gniêcia w zakresie wybranych obszarów zzl. Uznanie wzbudzi³y nowoczesne metody zzl w firmie IMG Information Management Sp. z o.o. Strategia personalna spó³ki pozostaje w œcis³ym zwi¹zku z jej strategi¹ ogóln¹. Doceniono wysi³ki kadry zarz¹dzaj¹cej na rzecz konsekwentnego wprowadzania zarz¹dzania przez cele (pocz¹wszy od 1995 r.) w powi¹zaniu z rozwojem kapita³u ludzkiego. Specjalnie przygotowane programy, takie jak IMG Human Development czy IMG Development Circle ( ko³o kariery ) daj¹ pracownikom szanse rozwoju kariery opartej na kompetencjach. Regularnie badany jest poziom satysfakcji pracowników. Pracê s³u by personalnej wspiera system informatyczny o profilu kadrowo-p³acowym. Systematycznie dokonuje siê analizy kosztów pracy i jej produktywnoœci w ramach dzia³añ controllingowych ujêtych w programie Controlling HR. irma posiada bogaty fundusz szkoleniowy. Plany szkoleñ sporz¹dzane s¹ przez kierownictwo na podstawie wyników ocen okresowych oraz indywidualnych zainteresowañ pracowników. S¹ powi¹zane z pozycj¹ pracownika na kole kariery. Du e znaczenie szkoleñ w kszta³towaniu kompetencji pracowników w IMG zdoby³o uznanie Europejskiego Instytutu Zarz¹dzania, który ufundowa³ nagrodê specjaln¹ w postaci pakietu szkoleñ, seminariów i warsztatów pod nazw¹ Klucz do Wiedzy. Warto podkreœliæ, e kompetencje pracownicze maj¹ równie wp³yw na poziom uzyskiwanych wynagrodzeñ. Osi¹gniêcia firmy Lubella SA zwi¹zane z wprowadzeniem zaawansowanego systemu ocen pracowniczych opartego na kompetencjach spotka³y siê z uznaniem Komitetu Oceniaj¹cego i Kapitu³y Konkursu, co zaowocowa³o przyznaniem firmie wyró nienia.

10 78 orum liderów Lubella SA to dawne zak³ady pañstwowe, które w 1996 r. przekszta³ci³y siê w spó³kê akcyjn¹. Po okresie g³êbokiej restrukturyzacji powi¹zanej ze zmniejszeniem zatrudnienia o po³owê firma wesz³a w okres nowoczesnego zarz¹dzania zasobami ludzkimi z wykorzystaniem procedur informatycznych. Wyniki ocen pracowniczych s¹ wykorzystywane w planowaniu szkoleñ, rozwoju zawodowym, wynagradzaniu oraz awansowaniu. Lubella otrzyma³a dodatkowo nagrodê specjaln¹ w postaci badañ i konsultacji ufundowanych przez IDEA! Management Consulting. Szczególn¹ wagê do problemów rozwoju kompetencyjnego pracowników przywi¹zuje siê tak e w firmie ComputerLand SA, wyró nionej w konkursie Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi za osi¹gniêcia w tej w³aœnie dziedzinie. Najwa niejszym rodzajem dzia³añ prorozwojowych realizowanych w spó³ce jest szkolenie pracowników, prowadzone zgodnie ze sformalizowan¹ procedur¹. Przyjêty w firmie system zarz¹dzania edukacj¹ personelu obejmuje planowanie bud etu szkoleniowego w skali rocznej, diagnozowanie potrzeb w zakresie szkolenia oraz planowanie szkoleñ w uk³adzie rodzajowym i stanowiskowym. System wymusza szczególn¹ dba³oœæ o wysok¹ efektywnoœæ dzia³alnoœci szkoleniowej, przewiduj¹c systematyczne jej monitorowanie (dwa razy w roku). Bli szej analizie podlegaj¹ takie parametry, jak poziom realnych wydatków na szkolenia, liczba dni szkolenia, œredni koszt szkolenia oraz wymierne efekty w tym zakresie. ComputerLand dba o staranny dobór realizatorów szkoleñ zewnêtrznych, buduj¹c w³asn¹ bazê danych o firmach edukacyjnych. Taka praktyka przyczynia siê wydatnie do poprawy jakoœci szkolenia. W celach szkoleniowych spó³ka wykorzystuje Internet, tutaj tak e umieszcza ofertê szkoleniow¹ adresowan¹ do w³asnych pracowników. Inn¹ dziedzin¹ rozwoju kompetencji zatrudnionych jest sformalizowany system ocen okresowych. Ocena jest ustalana wspólnie przez pracownika oraz bezpoœredniego prze³o onego w cyklu rocznym. Stanowi ona podstawê planowania szkoleñ, wyznaczania personalnych obsad stanowisk oraz ewentualnie redukowania stanu zatrudnienia. *** Krótki przegl¹d dokonañ firm nagrodzonych i wyró nionych w konkursie Lider Zarz¹dzania Zasobami Ludzkimi pozwala na sformu³owanie ogólnej diagnozy, e wszystkie one traktuj¹ w³asne zasoby ludzkie jako czynnik o charakterze strategicznym i dbaj¹ o jego intensywny rozwój. Zasadnicz¹ rolê odgrywa w nich zarz¹dzanie przez cele, widoczne w takich przede wszystkim dziedzinach, jak oceny pracownicze, szkolenia, a tak e inne formy rozwijania kompetencji. Rozwi¹zania stosowane w firmach, które zosta³y uznane za przoduj¹ce w dziedzinie zzl, z pewnoœci¹ zas³uguj¹ na upowszechnienie jako wzory godne naœladowania przez inne polskie firmy.

Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej

Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej Komunikaty 99 Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej Artyku³ przedstawi skrócony raport z wyników badania popularnoœci rozwi¹zañ

Bardziej szczegółowo

Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne)

Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne) Opis seminariów magisterskich (studia stacjonarne) 1. Specjalność: Menedżer personalny Prowadzący seminarium: prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Tytuł seminarium: Zarządzanie ludźmi 1. Procesy doboru

Bardziej szczegółowo

Warszawa, 24.05.2012 r.

Warszawa, 24.05.2012 r. Relacje administracji rz dowej z otoczeniem na przyk adzie dwóch projektów realizowanych przez Departament S by Cywilnej KPRM Warszawa, 24.05.2012 r. Zakres projektów realizowanych przez DSC KPRM W latach

Bardziej szczegółowo

Urszula Sanak, Beata Buchelt Realizacja funkcji personalnej w samodzielnych publicznych zak³adach opieki zdrowotnej województwa ma³opolskiego

Urszula Sanak, Beata Buchelt Realizacja funkcji personalnej w samodzielnych publicznych zak³adach opieki zdrowotnej województwa ma³opolskiego 88 Komunikaty Urszula Sanak, Beata Buchelt Realizacja funkcji personalnej w samodzielnych publicznych zak³adach opieki zdrowotnej województwa ma³opolskiego Polityka personalna stanowi jeden z najistotniejszych

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach?

Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach? Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach? Czy masz niedosyt informacji niezbêdnych do tego, by mieæ pe³en komfort w podejmowaniu

Bardziej szczegółowo

Efektywna strategia sprzedaży

Efektywna strategia sprzedaży Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania

Bardziej szczegółowo

Zakład Produkcji Spożywczej JAMAR Szczepaniak sp.j Albertów 69, 42-165 Lipie

Zakład Produkcji Spożywczej JAMAR Szczepaniak sp.j Albertów 69, 42-165 Lipie Zakład Produkcji Spożywczej JAMAR Szczepaniak sp.j Albertów 69, 42-165 Lipie Albertów 25.01.2016r Podstawowym celem praktyki zawodowej odbywanej w Firmie JAMAR sp. jawna jest nabycie umiejętności praktycznych,

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r

ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r 1. ZAMAWIAJĄCY HYDROPRESS Wojciech Górzny ul. Rawska 19B, 82-300 Elbląg 2. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA Przedmiotem Zamówienia jest przeprowadzenie usługi indywidualnego audytu

Bardziej szczegółowo

Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych

Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych 1 Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych Opracowanie w ramach projektu Potencjał Działanie Rozwój: nowy wymiar współpracy Miasta Płocka i płockich organizacji pozarządowych.

Bardziej szczegółowo

Oświadczenie o stanie kontroli zarz ądczej Starosty Powiatu Radomszcza ńskiego za rok 2014

Oświadczenie o stanie kontroli zarz ądczej Starosty Powiatu Radomszcza ńskiego za rok 2014 Oświadczenie o stanie kontroli zarz ądczej Starosty Powiatu Radomszcza ńskiego za rok 2014 (rok, za który sk ładane jest o świadczenie) DzialI Jako osoba odpowiedzialna za zapewnienie funkcjonowania adekwatnej,

Bardziej szczegółowo

Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane

Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane Ι. WPROWADZENIE Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Michałowice wskazuje na problemy związane z funkcjonowaniem społeczności lokalnych i grup społecznych oraz wyznacza kierunki działań, mających na celu

Bardziej szczegółowo

Andrzej Zieliñski* Zarz¹dzanie wskaÿnikami efektywnoœci zwi¹zanymi z zasobami ludzkimi (HR KPI) w Polskiej Telefonii Cyfrowej Sp. z o.o.

Andrzej Zieliñski* Zarz¹dzanie wskaÿnikami efektywnoœci zwi¹zanymi z zasobami ludzkimi (HR KPI) w Polskiej Telefonii Cyfrowej Sp. z o.o. Andrzej Zieliñski* Zarz¹dzanie wskaÿnikami efektywnoœci zwi¹zanymi z zasobami ludzkimi (HR KPI) w Polskiej Telefonii Cyfrowej Sp. z o.o. irma Polska Telefonia Cyfrowa (PTC) Sp. z o.o. operator sieci Era

Bardziej szczegółowo

Oferta Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez kompetencje w MSP

Oferta Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez kompetencje w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez Szanowni Państwo, Mamy przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w usłudze szkoleniowodoradczej z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP, realizowanej

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku

Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku Uchwała Nr 27/2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 26 kwietnia 2012 roku w sprawie Wewnętrznego Sytemu Zapewniania Jakości Kształcenia Na podstawie 9 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia

Bardziej szczegółowo

MAPOWANIE PROCESÓW W ORGANIZACJACH POD WZGLĘDEM STOSOWANIA TESTÓW STUDIA PRZYPADKÓW

MAPOWANIE PROCESÓW W ORGANIZACJACH POD WZGLĘDEM STOSOWANIA TESTÓW STUDIA PRZYPADKÓW MAPOWANIE PROCESÓW W ORGANIZACJACH POD WZGLĘDEM STOSOWANIA TESTÓW STUDIA PRZYPADKÓW dr Olaf Żylicz, Wiceprezes ds. naukowych Instytutu Rozwoju Biznesu i Polskiej Fundacji Badań nad Zarządzaniem WPROWADZENIE

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bełżycach. w roku szkolnym 2013/2014

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bełżycach. w roku szkolnym 2013/2014 RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ w Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w Bełżycach w roku szkolnym 2013/2014 WYMAGANIE PLACÓWKA REALIZUJE KONCEPCJĘ PRACY Bełżyce 2014 SPIS TREŚCI: I Cele i zakres ewaluacji

Bardziej szczegółowo

Lista standardów w układzie modułowym

Lista standardów w układzie modułowym Załącznik nr 1. Lista standardów w układzie modułowym Lista standardów w układzie modułowym Standardy są pogrupowane w sześć tematycznych modułów: 1. Identyfikacja i Analiza Potrzeb Szkoleniowych (IATN).

Bardziej szczegółowo

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.rops-katowice.pl

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.rops-katowice.pl 1 z 5 2014-09-19 09:17 Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.rops-katowice.pl Katowice: ROPS.ZPP.3321.28.2014 - Wybór osób prowadzących

Bardziej szczegółowo

I. INFORMACJA O KOMITECIE AUDYTU. Podstawa prawna dzialania Komitetu Audytu

I. INFORMACJA O KOMITECIE AUDYTU. Podstawa prawna dzialania Komitetu Audytu w Przewodniczący Jan Robert Halina Podsekretarz Sprawozdanie z realizacji zadań Komitetu Audytu dla dzialów administracja publiczna, informatyzacja, łączność, wyznania religijne oraz mniejszości narodowej

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie nowego pracownika. wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8. Autor: Justyna Tyborowska. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz

Wprowadzenie nowego pracownika. wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8. Autor: Justyna Tyborowska. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wprowadzenie nowego pracownika wydanie 1. ISBN 978-83-255-0049-8 Autor: Justyna Tyborowska Redakcja: Joanna Tyszkiewicz Wydawnictwo C.H. Beck Ul. Gen. Zajączka 9, 01-518 Warszawa Tel. (022) 311 22 22 Faks

Bardziej szczegółowo

POLITYKA JAKOŚCI. Międzyzakładowej Spółdzielni Mieszkaniowej Energetyka

POLITYKA JAKOŚCI. Międzyzakładowej Spółdzielni Mieszkaniowej Energetyka POLITYKA JAKOŚCI Międzyzakładowej Spółdzielni Mieszkaniowej Energetyka System Zarządzania Jakością został zbudowany w oparciu o faktycznie realizowane procesy. Podstawowym zadaniem podczas budowy Systemu

Bardziej szczegółowo

WOJEWÓDZTWO DOLNO L SKIE

WOJEWÓDZTWO DOLNO L SKIE WOJEWÓDZTWO DOLNO L SKIE Zacznik INFORMACJA ZARZ DU WOJEWÓDZTWA DOLNO L SKIEGO O PRZEBIEGU WYKONANIA BUD ETU WOJEWÓDZTWA DOLNO L SKIEGO ZA I PÓ ROCZE 200 r. r. str. 1. 4 16 2.1. 39 2.2. 40 2.3. Dotacje

Bardziej szczegółowo

Kontrakt Terytorialny

Kontrakt Terytorialny Kontrakt Terytorialny Monika Piotrowska Departament Koordynacji i WdraŜania Programów Regionalnych Ministerstwo Rozwoju Regionalnego Warszawa, 26 pażdziernika 2012 r. HISTORIA Kontrakty wojewódzkie 2001

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta Mława ROZDZIAŁ I

REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta Mława ROZDZIAŁ I Załącznik Nr 1 do zarządzenia Nr169/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 2 listopada 2011 r. REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych w Urzędzie Miasta Mława Ilekroć w niniejszym regulaminie

Bardziej szczegółowo

UDZIAŁ GIMNAZJUM W ŻERKOWIE W ROKU SZKONYM 2014 / 2015 W PROJEKCIE:

UDZIAŁ GIMNAZJUM W ŻERKOWIE W ROKU SZKONYM 2014 / 2015 W PROJEKCIE: UDZIAŁ GIMNAZJUM W ŻERKOWIE W ROKU SZKONYM 2014 / 2015 W PROJEKCIE: Kompleksowy program wspomagania rozwoju szkół oraz przedszkoli na terenie Powiatu Jarocińskiego realizowanego w ramach projektu Ośrodka

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA SYSTEMU ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ OCENA ZADOWOLENIA KLIENTA

PROCEDURA SYSTEMU ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ OCENA ZADOWOLENIA KLIENTA PW-.3. /6 Opracował: (imię i nazwisko, podpis) Wojciech Lorek Data: 26 wrzesień 2007r. Obowiązuje od:2 listopada 2007r. Zatwierdził: (imię i nazwisko, podpis) Marek Fryźlewicz Data: 26 września2007r. Nr

Bardziej szczegółowo

POMORSKA RADA OŚWIATOWA A BUDOWA REGIONALNEGO SYSTEMU WSPARCIA SZKÓŁ

POMORSKA RADA OŚWIATOWA A BUDOWA REGIONALNEGO SYSTEMU WSPARCIA SZKÓŁ POMORSKA RADA OŚWIATOWA A BUDOWA REGIONALNEGO SYSTEMU WSPARCIA SZKÓŁ Adam Krawiec Dyrektor Departamentu Edukacji i Sportu Urząd Marszałkowski Województwa Pomorskiego MISJĄ SAMORZĄDU WOJEWÓDZTWA JEST REALIZACJA

Bardziej szczegółowo

Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów. Organizatorzy Konkursu

Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów. Organizatorzy Konkursu Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów 1 Organizatorzy Konkursu 1. Organizatorem Konkursu Start up Award (Konkurs) jest Fundacja Instytut Studiów Wschodnich

Bardziej szczegółowo

Monitorowanie polityki rozwoju - zadania obserwatoriów

Monitorowanie polityki rozwoju - zadania obserwatoriów Departament Koordynacji Strategii i Polityk Rozwoju Monitorowanie polityki rozwoju - zadania obserwatoriów Agnieszka Dawydzik Dyrektor Departamentu Koordynacji Strategii i Polityk Rozwoju Opole, 10 grudnia

Bardziej szczegółowo

Budowanie współpracy z organizacjami pozarządowymi. Agnieszka Wróblewska

Budowanie współpracy z organizacjami pozarządowymi. Agnieszka Wróblewska Budowanie współpracy z organizacjami pozarządowymi Agnieszka Wróblewska RAZEM JESTEŚMY NAJSILNIEJSI WDROŻENIE MODELU WSPÓŁPRACY W 6 GMINACH POWIATU ŁUKOWSKIEGO Projekt zakłada wdrażanie na poziomie gminy

Bardziej szczegółowo

Zapraszamy do zapoznania się z ofertą szkoleń zamkniętych na 2013r.

Zapraszamy do zapoznania się z ofertą szkoleń zamkniętych na 2013r. Zapraszamy do zapoznania się z ofertą szkoleń zamkniętych na 2013r. ZARZĄDZANIE DLA KADRY MANAGERSKIEJ Kim jesteśmy? Trenerzy rada programowa Tematy szkoleń Najciekawsze projekty opisy Szkolenia badanie

Bardziej szczegółowo

Plan Komunikacji na temat projektu samooceny

Plan Komunikacji na temat projektu samooceny Projekt wspóùfinansowany przez Uniê Europejsk¹ w ramach Europejskiego Funduszu Spoùecznego Dziaùanie 5.2. Wzmacnianie potencjaùu administracji samorz¹dowej Plan Komunikacji na temat projektu w Urzêdzie

Bardziej szczegółowo

PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ

PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ IMiT 2014 1 1. CELE PROGRAMU Program ma na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych artystów tańca oraz doskonalenie kadry pedagogicznej i badawczo-naukowej

Bardziej szczegółowo

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.zsb.iq.pl

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.zsb.iq.pl Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.zsb.iq.pl Braniewo: Pełnienie funkcji Koordynatora Projektu Priorytet: IX Rozwój wykształcenia

Bardziej szczegółowo

Najwyższa Izba Kontroli Delegatura w Gdańsku

Najwyższa Izba Kontroli Delegatura w Gdańsku Najwyższa Izba Kontroli Delegatura w Gdańsku Gdańsk, dnia 03 listopada 2010 r. LGD-4101-019-003/2010 P/10/129 Pan Jacek Karnowski Prezydent Miasta Sopotu WYSTĄPIENIE POKONTROLNE Na podstawie art. 2 ust.

Bardziej szczegółowo

Przeprowadzenie kompleksowej optymalizacji funkcjonowania jednostki, wprowadzenie nowego systemu zarządzania i wynagradzania

Przeprowadzenie kompleksowej optymalizacji funkcjonowania jednostki, wprowadzenie nowego systemu zarządzania i wynagradzania zakres rzeczowy zał. 6 Przeprowadzenie kompleksowej optymalizacji funkcjonowania jednostki, wprowadzenie nowego systemu zarządzania i wynagradzania Zamawiający: ZIKiT w Krakowie, zatrudniający ok. 500

Bardziej szczegółowo

DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA CYFRYZACJI

DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA CYFRYZACJI DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA CYFRYZACJI Warszawa, dnia 7 kwietnia 2016 r. Poz. 9 ZARZĄDZENIE NR 9 MINISTRA CYFRYZACJI 1) z dnia 5 kwietnia 2016 r. w sprawie Karty Audytu Wewnętrznego w Ministerstwie Cyfryzacji

Bardziej szczegółowo

Przedszkole nr 5 im. JASIA i MAŁGOSI w Wałczu

Przedszkole nr 5 im. JASIA i MAŁGOSI w Wałczu Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007

Bardziej szczegółowo

Normy szansą dla małych przedsiębiorstw. Skutki biznesowe wdrożenia norm z zakresu bezpieczeństwa w małych firmach studium przypadków

Normy szansą dla małych przedsiębiorstw. Skutki biznesowe wdrożenia norm z zakresu bezpieczeństwa w małych firmach studium przypadków IV Ogólnopolska Konferencja Normalizacja w Szkole Temat wiodący Normy wyrównują szanse Łódzkie Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego Łódź, ul. Kopcińskiego 29 Normy szansą dla małych

Bardziej szczegółowo

Społecznie odpowiedzialni. Strategie społecznej odpowiedzialności w województwie opolskim

Społecznie odpowiedzialni. Strategie społecznej odpowiedzialności w województwie opolskim III Spotkanie Grupy Sterującej Ewaluacją I Monitoringiem Społecznie odpowiedzialni. Strategie społecznej odpowiedzialności w województwie opolskim Badanie w ramach projektu pn. Opolskie Obserwatorium Terytorialne

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia a wyniki pracy

Wynagrodzenia a wyniki pracy Wynagrodzenia a wyniki pracy Olech Bestrzyński Kierownik ds. wynagrodzeń - Kompania Piwowarska S.A. Plan Kontekst Kompania Piwowarska jako organizacja oparta na markach Wizja i priorytety strategiczne

Bardziej szczegółowo

UNIWERSYTET MEDYCZNY IM. KAROLA MARCINKOWSKIEGO W POZNANIU. Procedura przeprowadzania hospitacji zajęć dydaktycznych

UNIWERSYTET MEDYCZNY IM. KAROLA MARCINKOWSKIEGO W POZNANIU. Procedura przeprowadzania hospitacji zajęć dydaktycznych Załącznik do zarządzenia nr 14/15 z dnia 19 lutego 2015 roku UNIWERSYTET MEDYCZNY IM. KAROLA MARCINKOWSKIEGO W POZNANIU UCZELNIANY SYSTEM ZAPEWNIENIA I DOSKONALENIA JAKOŚCI KSZTAŁCENIA Spis treści 1. Cel...

Bardziej szczegółowo

Raport kwartalny z działalności emitenta

Raport kwartalny z działalności emitenta CSY S.A. Ul. Grunwaldzka 13 14-200 Iława Tel.: 89 648 21 31 Fax: 89 648 23 32 Email: csy@csy.ilawa.pl I kwartał 2013 Raport kwartalny z działalności emitenta Iława, 14 maja 2013 SPIS TREŚCI: I. Wybrane

Bardziej szczegółowo

GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU

GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU Warszawa 27 lutego 2007 SKONSOLIDOWANE RACHUNKI ZYSKÓW I STRAT

Bardziej szczegółowo

Monika Dawid-Sawicka Zaanga owanie pracowników czy jest siê czym martwiæ?

Monika Dawid-Sawicka Zaanga owanie pracowników czy jest siê czym martwiæ? KOMUNIKATY Monika Dawid-Sawicka Zaanga owanie pracowników czy jest siê czym martwiæ? Komunikaty Celem artyku³u jest zaprezentowanie najœwie szych wyników badañ, które przeprowadzone zosta³o przez undacjê

Bardziej szczegółowo

PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO

PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO Załącznik nr 4 do Zarządzenia Nr 103/2012 Burmistrza Miasta i Gminy Skawina z dnia 19 czerwca 2012 r. PROGRAM ZAPEWNIENIA I POPRAWY JAKOŚCI AUDYTU WEWNĘTRZNEGO MÓDL SIĘ TAK, JAKBY WSZYSTKO ZALEśAŁO OD

Bardziej szczegółowo

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej

Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu

Bardziej szczegółowo

ZMIANY W KRYTERIACH WYBORU FINANSOWANYCH OPERACJI PO IG

ZMIANY W KRYTERIACH WYBORU FINANSOWANYCH OPERACJI PO IG ZMIANY W KRYTERIACH WYBORU FINANSOWANYCH OPERACJI PO IG LP Działanie Poprzednie brzmienie Aktualne brzmienie 1. 1.4-4.1 Projekt obejmuje badania przemysłowe i/lub prace rozwojowe oraz zakłada wdroŝenie

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Wyniki badań ankietowych przeprowadzonych przez Departament Pielęgniarek i Położnych wśród absolwentów studiów pomostowych, którzy zakończyli udział w projekcie systemowym pn. Kształcenie zawodowe pielęgniarek

Bardziej szczegółowo

Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020

Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020 Temat badania: Badanie systemu monitorowania realizacji P FIO 2014-2020 Charakterystyka przedmiotu badania W dniu 27 listopada 2013 r. Rada Ministrów przyjęła Program Fundusz Inicjatyw Obywatelskich na

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r.

ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r. ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r. w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników w Urzędzie Gminy w Kołczygłowach Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia

Bardziej szczegółowo

Tomice, dnia 15 lutego 2012 r.

Tomice, dnia 15 lutego 2012 r. WSPÓLNA METODA OCENY CAF 2006 W URZĘDZIE GMINY TOMICE PLAN DOSKONALENIA Sporządził: Ryszard Góralczyk Koordynator CAF Cel dokumentu: Przekazanie pracownikom i klientom Urzędu informacji o przyjętym planie

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z AUDITU. polski Reie.tr Sictkón, Biuro Certyfikacji NR NC - 1407/P6 PN-EN ISO 9001:2009

RAPORT Z AUDITU. polski Reie.tr Sictkón, Biuro Certyfikacji NR NC - 1407/P6 PN-EN ISO 9001:2009 polski Reie.tr Sictkón, NR NC - 1407/P6 PN-EN ISO 9001:2009 0 Spis treści 1 Cel i zakres auditu 2 Załączniki 3 Wprowadzenie 4 Rozdzielnik 5 Poufność 6 Zakres certyfikacji 7 Ocena systemu zarządzania. 8

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA PRZEGLĄDU I MONITORINGU KODEKSU ETYCZNEGO PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO CENTRUM POMOCY RODZINIE W KOŁOBRZEGU

PROCEDURA PRZEGLĄDU I MONITORINGU KODEKSU ETYCZNEGO PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO CENTRUM POMOCY RODZINIE W KOŁOBRZEGU PROCEDURA PRZEGLĄDU I MONITORINGU KODEKSU ETYCZNEGO PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO CENTRUM POMOCY RODZI W KOŁOBRZEGU PROCEDURA COROCZNEGO PRZEGLĄDU WEWNĘTRZNEGO I STAŁEGO MONITORINGU KODEKSU ETYCZNEGO PRZEZ PRACOWNIKÓW

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia informatyków w 2015 roku - zaproszenie do badania

Wynagrodzenia informatyków w 2015 roku - zaproszenie do badania ZAPROSZENIE Mamy przyjemność poinformować Państwa, że rozpoczęliśmy prace nad raportem płacowym Wynagrodzenia informatyków w 2015 roku. Jest to pierwsze tego typu badanie w Polsce, którego celem jest dostarczenie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI

REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI REGULAMIN BIURA KARIER EUROPEJSKIEJ WYŻSZEJ SZKOŁY PRAWA I ADMINISTRACJI I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Biuro Karier Europejskiej Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Warszawie, zwane dalej BK EWSPA to

Bardziej szczegółowo

Program doskonalenia zawodowego nauczycieli w zakresie przedmiotów ekonomicznych

Program doskonalenia zawodowego nauczycieli w zakresie przedmiotów ekonomicznych Autor programu: Prof. dr hab. inż. Zofia Wilimowska Instytut Finansów Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Nysie Program doskonalenia zawodowego nauczycieli w zakresie przedmiotów ekonomicznych Nadrzędnym

Bardziej szczegółowo

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.wup.pl/index.php?

Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.wup.pl/index.php? 1 z 6 2013-10-03 14:58 Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.wup.pl/index.php?id=221 Szczecin: Usługa zorganizowania szkolenia specjalistycznego

Bardziej szczegółowo

Twój rodzaj CV. Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego?

Twój rodzaj CV. Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego? Twój rodzaj CV Jak wybrać odpowiedni rodzaj CV w zależności od doświadczenia i celu zawodowego? Odpowiedz sobie na pytanie: Na czym polega fenomen dobrego CV jakie informacje powinny być widoczne w dokumencie

Bardziej szczegółowo

II.2) CZAS TRWANIA ZAMÓWIENIA LUB TERMIN WYKONANIA: Okres w miesiącach: 7.

II.2) CZAS TRWANIA ZAMÓWIENIA LUB TERMIN WYKONANIA: Okres w miesiącach: 7. Warszawa: Organizacja cyklu wyjazdów informacyjnych w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Mazowieckiego (RPO WM) w roku 2010 Numer ogłoszenia: 34595-2010; data zamieszczenia: 19.02.2010

Bardziej szczegółowo

Skuteczne Zarządzanie Zespołem i motywacja pracowników

Skuteczne Zarządzanie Zespołem i motywacja pracowników Skuteczne Zarządzanie Zespołem i motywacja pracowników Opinie o naszych szkoleniach: Agnieszka Sz. Wrocław: Ciekawie ujęty temat, świetna atmosfera, dużo praktycznych ćwiczeń, otwartość trenera, super

Bardziej szczegółowo

Nadzór nad systemami zarządzania w transporcie kolejowym

Nadzór nad systemami zarządzania w transporcie kolejowym Nadzór nad systemami zarządzania w transporcie kolejowym W ciągu ostatnich lat Prezes Urzędu Transportu Kolejowego zintensyfikował działania nadzorcze w zakresie bezpieczeństwa ruchu kolejowego w Polsce,

Bardziej szczegółowo

Izabela Kołodziejczyk-Olczak Rozwój firmy poprzez doskonalenie ZZL (Sygnity SA)

Izabela Kołodziejczyk-Olczak Rozwój firmy poprzez doskonalenie ZZL (Sygnity SA) Studium przypadku 67 Izabela Kołodziejczyk-Olczak Rozwój firmy poprzez doskonalenie ZZL (Sygnity SA) Sygnity powstała w 2007 roku, z fuzji ComputerLandu i Emaxu, i jest czołowym dostawcą rozwiązań informatycznych

Bardziej szczegółowo

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych

Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych Metody wyceny zasobów, źródła informacji o kosztach jednostkowych by Antoni Jeżowski, 2013 W celu kalkulacji kosztów realizacji zadania (poszczególnych działań i czynności) konieczne jest przeprowadzenie

Bardziej szczegółowo

Odpowiedzi na pytania zadane do zapytania ofertowego nr EFS/2012/05/01

Odpowiedzi na pytania zadane do zapytania ofertowego nr EFS/2012/05/01 Odpowiedzi na pytania zadane do zapytania ofertowego nr EFS/2012/05/01 1 Pytanie nr 1: Czy oferta powinna zawierać informację o ewentualnych podwykonawcach usług czy też obowiązek uzyskania od Państwa

Bardziej szczegółowo

1. Planowanie strategiczne. 4. Monitorowanie i ewaluacja. 3. Wdrażanie polityk. 2. Tworzenie polityk. Wybrane dziedziny. Ochrona klimatu i atmosfery

1. Planowanie strategiczne. 4. Monitorowanie i ewaluacja. 3. Wdrażanie polityk. 2. Tworzenie polityk. Wybrane dziedziny. Ochrona klimatu i atmosfery Usprawnienie: Wprowadzenie Procedury planowania i raportowania strategicznego i operacyjnego w resortach Usprawnienie w cyklu polityk publicznych 4. Monitorowanie i ewaluacja 1. Planowanie strategiczne

Bardziej szczegółowo

Prezentacja celów projektu w obszarze dialogu obywatelskiego i wspólnych działań strony społecznej i samorządowej

Prezentacja celów projektu w obszarze dialogu obywatelskiego i wspólnych działań strony społecznej i samorządowej Prezentacja celów projektu w obszarze dialogu obywatelskiego i wspólnych działań strony społecznej i samorządowej Anna Tyrała Anna Siemek-Filuś PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO

Bardziej szczegółowo

Karta audytu wewnętrznego w Starostwie Powiatowym w Kielcach

Karta audytu wewnętrznego w Starostwie Powiatowym w Kielcach Karta audytu wewnętrznego w Starostwie Powiatowym w Kielcach Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 41/10 Starosty Kieleckiego z dnia 24 maja 2010 w sprawie wprowadzenia Karty audytu wewnętrznego oraz Procedur

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE Legnica, dnia 22.05.2015r. ZAPYTANIE OFERTOWE na przeprowadzenie audytu zewnętrznego projektu wraz z opracowaniem raportu końcowego audytu w ramach projektu, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej

Bardziej szczegółowo

Sprawozdanie z realizacji dzia Rocznego Planu Wspomagania

Sprawozdanie z realizacji dzia Rocznego Planu Wspomagania Za cznik nr 13 Sprawozdanie z realizacji dzia Rocznego Planu Wspomagania w obszarze: Efekty Oferta : Rodzice s partnerami szko y w projekcie: Bezpo rednie wsparcie rozwoju szkó poprzez wdro enie zmodernizowanego

Bardziej szczegółowo

Aby powsta unikalny obiekt architektury potrzebna jest wizja i ludzie, którzy wcielà jà w ycie. HRK Real Estate & Construction

Aby powsta unikalny obiekt architektury potrzebna jest wizja i ludzie, którzy wcielà jà w ycie. HRK Real Estate & Construction LUDZIE TO FUNDAMENT Aby powsta unikalny obiekt architektury potrzebna jest wizja i ludzie, którzy wcielà jà w ycie. Misjà HRK Real Estate & Construction jest pozyskiwanie specjalistów, którzy stanà si

Bardziej szczegółowo

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju

Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza

Bardziej szczegółowo

MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO

MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO MINISTERSTWO ROZWOJU REGIONALNEGO Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka Wniosek o dofinansowanie realizacji projektu 5. Oś priorytetowa: Dyfuzja innowacji Działanie 5.4: Zarządzanie własnością intelektualną

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1

Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1 Wprowadzenie do zarządzania procesami biznesowymi czym są procesy biznesowe: Part 1 Listopad 2012 Organizacja funkcjonalna Dotychczas na organizację patrzono z perspektywy realizowanych funkcji. Zarząd

Bardziej szczegółowo

Program Zapewnienia i Poprawy Jakości Audytu Wewnętrznego

Program Zapewnienia i Poprawy Jakości Audytu Wewnętrznego Załącznik do Programu Zapewnienia i Poprawy Jakości Audytu Wewnętrznego Urząd Gminy Kłodzko 57-300 Kłodzko, ul. Okrzei 8a Program Zapewnienia i Poprawy Jakości Audytu Wewnętrznego Opracował: Agnieszka

Bardziej szczegółowo

Gospodarowanie mieniem Województwa

Gospodarowanie mieniem Województwa Projekt pn. Budowa zintegrowanego systemu informatycznego do zarządzania nieruchomościami Województwa Małopolskiego i wojewódzkich jednostek organizacyjnych 1/13 Gospodarowanie mieniem Województwa Zgodnie

Bardziej szczegółowo

Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy

Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy Agnieszka Miler Departament Rynku Pracy Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy W 2000 roku, zosta³o wprowadzone rozporz¹dzeniem Prezesa

Bardziej szczegółowo

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence.

Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. Informacje dla kadry zarządzającej Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. 2010 Cisco i/lub firmy powiązane. Wszelkie prawa zastrzeżone. Ten dokument zawiera

Bardziej szczegółowo

Satysfakcja pracowników 2006

Satysfakcja pracowników 2006 Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom

Bardziej szczegółowo

U M O W A. zwanym w dalszej części umowy Wykonawcą

U M O W A. zwanym w dalszej części umowy Wykonawcą U M O W A zawarta w dniu pomiędzy: Miejskim Centrum Medycznym Śródmieście sp. z o.o. z siedzibą w Łodzi przy ul. Próchnika 11 reprezentowaną przez: zwanym dalej Zamawiający a zwanym w dalszej części umowy

Bardziej szczegółowo

Raport zrównoważonego rozwoju Kompanii Piwowarskiej 2012

Raport zrównoważonego rozwoju Kompanii Piwowarskiej 2012 Raport zrównoważonego rozwoju Kompanii Piwowarskiej 2012 Raport obejmuje dane za rok finansowy F12 (12 miesięcy od 1 kwietnia 2011 r. do 31 marca 2012 r.), chyba że w treści wskazano inaczej. Raport został

Bardziej szczegółowo

Propozycje poprawek do projektu ustawy o zasadach realizacji programów w zakresie polityki spójności finansowanych w perspektywie finansowej 2014-2020

Propozycje poprawek do projektu ustawy o zasadach realizacji programów w zakresie polityki spójności finansowanych w perspektywie finansowej 2014-2020 Załącznik Propozycje poprawek do projektu ustawy o zasadach realizacji programów w zakresie polityki spójności finansowanych w perspektywie finansowej 2014-2020 I. Poprawki do: Rozdział 1. Przepisy ogólne

Bardziej szczegółowo

Matematyka-nic trudnego!

Matematyka-nic trudnego! Dział II Opis przedmiotu zamówienia Przedmiotem zamówienia Usługa zarządzania projektem, w charakterze Specjalisty ds. przygotowania wniosków o płatność, w ramach projektu pn.: Matematyka-nic trudnego!

Bardziej szczegółowo

I. 1) NAZWA I ADRES: Gmina Miasto Rzeszowa, Rynek 1, 35-064 Rzeszów, woj. podkarpackie, tel. 017 8754636, faks 017 8754634.

I. 1) NAZWA I ADRES: Gmina Miasto Rzeszowa, Rynek 1, 35-064 Rzeszów, woj. podkarpackie, tel. 017 8754636, faks 017 8754634. Rzeszów: Organizacja i przeprowadzenie szkoleń dla pracowników samorządowych Urzędu Miasta Rzeszowa w ramach projektu Nowoczesny Urzędnik - Kompetentny Urzędnik. Program szkoleniowy dla pracowników samorządowych

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr XIX/170/2012 RADY MIEJSKIEJ w KOZIENICACH z dnia 29 marca 2012 r.

UCHWAŁA Nr XIX/170/2012 RADY MIEJSKIEJ w KOZIENICACH z dnia 29 marca 2012 r. UCHWAŁA Nr XIX/170/2012 RADY MIEJSKIEJ w KOZIENICACH z dnia 29 marca 2012 r. w sprawie zasad udzielania stypendiów o charakterze motywującym ze środków Gminy Kozienice. Na podstawie art. 18 ust. 2 pkt

Bardziej szczegółowo

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Urząd Miejski w Libiążu Wrzesień 2015 r.

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Urząd Miejski w Libiążu Wrzesień 2015 r. Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Plan doskonalenia na podstawie wyników samooceny CAF Urząd Miejski w Libiążu Wrzesień 2015 r. Wstęp Niniejszy

Bardziej szczegółowo

Województwo Lubuskie, 2016 r.

Województwo Lubuskie, 2016 r. Województwo Lubuskie, 2016 r. Kursy kwalifikacyjne, szkolenia doskonalące dla nauczycieli w zakresie tematyki związanej z nauczanym zawodem. Studia podyplomowe itp. Np. uczelnie wyższe w przypadku szkoleń

Bardziej szczegółowo

ZAPYTANIE OFERTOWE. z dnia 21.04.2016. na stanowisko: specjalista systemów VR

ZAPYTANIE OFERTOWE. z dnia 21.04.2016. na stanowisko: specjalista systemów VR ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 21.04.2016 na stanowisko: specjalista systemów VR 1. Nazwa Zamawiającego Signum Project sp. z o.o. Ul. Myśliwska 61/110, 30-718 Kraków 2. Postanowienia ogólne Niniejsze postępowanie

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA PRACOWNICZE JAKO ALTERNATYWA DLA WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA ELEMENTEM SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH 16/01/2013 Krzysztof Nowak Warszawa Agenda Wst p Struktura wynagrodze Czy pracownicy s / mog

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi.

RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ. Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015. Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. RAPORT Z EWALUACJI WEWNĘTRZNEJ Młodzieżowego Domu Kultury w Puławach W ROKU SZKOLNYM 2014/2015 Zarządzanie placówką służy jej rozwojowi. CEL EWALUACJI: PRZEDMIOT EWALUACJI: Skład zespołu: Anna Bachanek

Bardziej szczegółowo

Gimnazjum im. Janusza Kusocińskiego w Borowej

Gimnazjum im. Janusza Kusocińskiego w Borowej Gimnazjum im. Janusza Kusocińskiego w Borowej SORE Agata Sopniewska Rok szkolny 2013/2014 Temat I RPW Techniki uczenia się i metody motywujące do nauki Potrzeby nauczycieli Na podstawie rozmowy z dyrektorem

Bardziej szczegółowo

Dlaczego transfer technologii jest potrzebny MŚP?

Dlaczego transfer technologii jest potrzebny MŚP? Dlaczego transfer technologii jest potrzebny MŚP? Kamil Bromski Kierownik, Dolnośląski Ośrodek Transferu Wiedzy i Technologii Specjalista ds. transferu technologii, Agencja Rozwoju Innowacji S.A. Dolnośląski

Bardziej szczegółowo

OGŁOSZENIE O OTWARTYM KONKURSIE OFERT NA REALIZACJĘ PROJEKTÓW W RAMACH PROGRAMU OSŁONOWEGO

OGŁOSZENIE O OTWARTYM KONKURSIE OFERT NA REALIZACJĘ PROJEKTÓW W RAMACH PROGRAMU OSŁONOWEGO OGŁOSZENIE O OTWARTYM KONKURSIE OFERT NA REALIZACJĘ PROJEKTÓW W RAMACH PROGRAMU OSŁONOWEGO WSPIERANIE JEDNOSTEK SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO W TWORZENIU SYSTEMU PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE EDYCJA

Bardziej szczegółowo

UCHWAŁA Nr 523/2009 Rady Miejskiej w Radomiu z dnia 20.04.2009r.

UCHWAŁA Nr 523/2009 Rady Miejskiej w Radomiu z dnia 20.04.2009r. UCHWAŁA Nr 523/2009 Rady Miejskiej w Radomiu z dnia 20.04.2009r. druk nr 478a w sprawie połączenia gminnych instytucji kultury: Miejskiego Centrum Kultury i Informacji Międzynarodowej w Radomiu oraz Klubu

Bardziej szczegółowo

ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH

ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH Aktywno ci Przeci tni mened erowie Mened erowie odnosz cy sukcesy Mened erowie efektywni Tradycyjne zarz dzanie 32% 13% 19% Komunikowanie si 29% 28% 44% Zarz dzanie

Bardziej szczegółowo

systemy informatyczne SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej

systemy informatyczne SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej SIMPLE systemy informatyczne SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej SIMPLE.ERP Bud etowanie dla Jednostek Administracji Publicznej to nowoczesny system informatyczny kompleksowo

Bardziej szczegółowo

Zapytanie ofertowe. (Niniejsze zapytanie ofertowe ma formę rozeznania rynku i nie stanowi zapytania ofertowego w rozumieniu przepisów ustawy PZP)

Zapytanie ofertowe. (Niniejsze zapytanie ofertowe ma formę rozeznania rynku i nie stanowi zapytania ofertowego w rozumieniu przepisów ustawy PZP) Zapytanie ofertowe (Niniejsze zapytanie ofertowe ma formę rozeznania rynku i nie stanowi zapytania ofertowego w rozumieniu przepisów ustawy PZP) Przeprowadzenie szkolenia BHP i PPOŻ W związku z realizacją

Bardziej szczegółowo