Analiza potrzeb szkoleniowych wśród studentów Uniwersytetu Opolskiego a ich zgodność z oczekiwaniami pracodawców w kontekście działań transgresyjnych.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Analiza potrzeb szkoleniowych wśród studentów Uniwersytetu Opolskiego a ich zgodność z oczekiwaniami pracodawców w kontekście działań transgresyjnych."

Transkrypt

1 Analiza potrzeb szkoleniowych wśród studentów Uniwersytetu Opolskiego a ich zgodność z oczekiwaniami pracodawców w kontekście działań transgresyjnych. Gabriela Plencler Uniwersytet Opolski Praca wykonana pod kierunkiem dr Agnieszki Gawor Opole, 2010 rok

2 2 Summary... 4 Streszczenie... 5 Wprowadzenie Definicja potrzeby Teorie potrzeb w psychologii Teoria humanistyczna Maslowa Koncepcja działań transgresyjnych Założenia teorii transgresji Typy transgresji Definicja potrzeby szkoleniowej Główne założenia identyfikacji potrzeb szkoleniowych Zastosowanie badań dotyczących potrzeb szkoleniowych Teoria kapitału ludzkiego Inwestycje powiększające zasoby w ludziach Edukacja jako podstawowe źródło kapitału ludzkiego Przejście z edukacji do życia zawodowego Bezpieczny świat edukacji Nowy świat pracy Efektywność przejścia z edukacji do życia zawodowego Rynek pracy Charakterystyka rynku pracy w województwie opolskim Studenci na rynku pracy start zawodowy Obszary rozwojowe badane w pracy Oczekiwania pracodawców na rynku pracy analiza ofert Cel pracy Charakterystyka i przebieg badań własnych Przebieg procedury badawczej Charakterystyka grupy badawczej Uzasadnienie doboru zmiennych Pytania badawcze Hipotezy Charakterystyka narzędzi badawczych Kwestionariusz Kompetencji Społecznych... 27

3 Skala Transgresji Kwestionariusz CISS Test Matryc Ravena wersja Standard Narzędzie do pomiaru znajomości oczekiwań pracodawców Metryczka Analiza wyników własnych Charakterystyka grupy badawczej Wyniki w zakresie badanych kompetencji Wyniki w zakresie podejmowania działań transgresyjnych Wyniki w zakresie badanych kompetencji i działań transgresyjnych ze względu na płeć osób badanych Wyniki w zakresie badanych kompetencji i działań transgresyjnych ze względu na kierunek podjętych studiów przez osoby badane Wyniki w zakresie badanych kompetencji i działań transgresyjnych ze względu na doświadczenie zawodowe studentów Wyniki trafności identyfikacji oczekiwań pracodawców przez studentów Wyniki związku trafności identyfikacji oczekiwań pracodawców przez studentów z ich doświadczeniem zawodowym Dyskusja wyników Wnioski: Bibliografia Spis tabel i wykresów... 61

4 4 Summary The goal of the research was to examine gender, faculty and professional experience differences in adjustment to labour market among Univeristy of Opole students. Surveys, tests and cognitive tasks conducted among 98 participants (M:30,F:68) revealed gender differences in stress coping strategies, faculty differences in social skills, professional experience differences in coping skills and transgressional activities. Emotional oriented stress coping strategies were more frequent among female students. Humanities students showed higher levels of social skills in complex social routines and etiquettes as well as in focus of attention situations. Higher level of professional experience correlates with higher levels of social skills in focus of attention situations and transgressional activities. Students lack of knowledge about recruitment requirements, have shown low level of professional experience, social skills, stress coping skills and transgressional activities.

5 5 Streszczenie Przedstawione badania miały na celu sprawdzenie dopasowania studentów Uniwersytetu Opolskiego do wymagań rynku pracy, pod względem płci, kierunku studiów i doświadczenia zawodowego. Przeprowadzony wśród 98 osób (M:30,K:68) kwestionariusz wykazał różnice międzypłciowe w zakresie radzenia sobie ze stresem, różnice ze względu na kierunek studiów w zakresie kompetencji społecznych, różnice w kompetencjach społecznych i zachowaniach transgresyjnych ze względu na doświadczenie zawodowe. Kobiety częściej stosują styl radzenia sobie ze stresem skoncentrowany na emocjach i unikaniu. Studenci nauk humanistycznych podejmują bardziej efektywne zachowania w ogólnych sytuacjach społecznych i sytuacji ekspozycji społecznej. Wysoki poziom doświadczenia zawodowego koreluje z podejmowaniem bardziej efektywnych zachowań w sytuacji ekspozycji społecznej i zachowań transgresyjnych. Potwierdzono brak wiedzy studentów odnośnie wymagań na rynku pracy, niskie doświadczenie zawodowe, przeciętny poziom kompetencji społecznych, radzenia sobie ze stresem i podejmowania działań transgresyjnych.

6 6 Wprowadzenie Podjęcie pracy po ukończeniu edukacji, w tym szkoły wyższej jaką jest Uniwersytet Opolski, jest zgodne z rozwojem osobistym jednostek. Po otrzymaniu wykształcenia wystarczającego do zatrudnienia w wybranym zawodzie, absolwenci wykorzystują zdobytą podczas edukacji wiedzę i jednocześnie kontynuują rozwój swoich umiejętności w pracy zawodowej. Według przeprowadzonych w lipcu 2009 r. badań Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Opolu ponad połowa osób kończących studia wyższe w 2009 r. w województwie opolskim podjęła już pracę zarobkową. Dwie trzecie z nich podjęło pracę w sektorze prywatnym, najczęściej wybierając branżę handlową (WUP, 2009). Jednocześnie jest to źródło ich utrzymania, jak też możliwość zebrania doświadczenia, które może okazać się przydatne w późniejszej pracy zawodowej. Studenci, absolwenci poszukując pracy zostają postawieni w sytuacji sprostania wielu wymogom rekrutacyjnym. Atrakcyjny kandydat do pracy dla pracodawcy to taki, który pasuje do określonego stanowiska (person-job fit), do danej organizacji (person-otganization fit) oraz do danego zespołu (person-team fit) (Chmiel, 2003). Wymagania jakie są stawiane kandydatom mogą, lecz nie muszą pokrywać się z umiejętnościami posiadanymi przez studentów czy- absolwentów. Uczelnia wspierając rozwój wiedzy merytorycznej i innych kompetencji twardych, dzięki którym student może spełnić wymaganie: person-job fit, stwarza także możliwość rozwoju kompetencji miękkich, dzięki którym może okazać się podczas rekrutacji: personotganization fit, a także person-team fit. Ważnym elementem aktywności zawodowej jest także chęć poszerzania swoich kompetencji zawodowych przez studentów i absolwentów, która warunkuje rozwój zawodowy. Im większe doświadczenie zawodowe, im wyżej rozwinięte kompetencje zawodowe, tym większa szansa na bycie postrzeganym jako atrakcyjny kandydat do pracy. Aby móc efektywnie rozwijać kompetencje zawodowe studentów i absolwentów, należy na początku poddać analizie i zdiagnozować poziom opanowania tych, których oczekują pracodawcy od przyszłych pracowników. 1. Definicja potrzeby Do zdefiniowania potrzeby ludzkiej niezbędne jest wyjaśnienie pojęcia podmiotowości jednostki. Jednostka dzięki posiadaniu mózgu nie jest przedmiotem (Obuchowski, 2000). Za jego sprawą kreuje rzeczywistość psychiczną, może także intencjonalnie sterować swoimi dążeniami. Człowiek mówiąc o sobie JA, a o mózgu ON utrzymuje dystans psychiczny

7 7 wobec swoich potrzeb i przeżyć psychicznych, a także swojej biologicznej natury. Każdy człowiek utrzymując ten dystans może świadomie się spełniać, poprzez kreowanie sytuacji i możliwości zaspokajania potrzeb (Obuchowski, 2000). Według Słownika Psychologii potrzeba (need) to jakaś rzecz lub jakiś stan rzeczy, którego zaistnienie poprawia dobrostan jednostki. Potrzeba wynika ze złożonych procesów uczenia się, może być związana z czymś podstawowym i biologicznym (np. sen) lub też z czynnikami społecznymi i osobistymi (Reber, 2002). Według innej definicji potrzeba jest rozumiana jako wewnętrzny stan organizmu, który potrzebuje jakiejś rzeczy lub jakiegoś stanu rzeczy i odnosi się do hipotetycznego stanu organizmu (Reber, 2002). Ta definicja dodaje potrzebie właściwości motywacyjnych, co w opisanym powyżej wyjaśnieniu nie występuje. Związaną z czynnikami motywacyjnymi potrzebę podobnie definiuje Obuchowski (2000). Według niego potrzeby dotyczą tego, co jest człowiekowi niezbędne, aby istniał jako organizm, rozwijał się jako osoba i był wolny psychicznie. Potrzeba, zwana przez autora naturalną busolą człowieka różni się od pragnienia, ponieważ pozwala człowiekowi zbliżać się lub oddalać od tego, co mu realnie potrzebne. W literaturze przedmiotu, w zależności od podejścia teoretycznego znaleźć można jeszcze wiele innych definicji potrzeby (zob. Łukaszewski w: Strelau, 2004). Ze względu na poruszaną w pracy tematykę aktywności studentów na rynku pracy, szerzej omówione zostaną koncepcje humanistyczne Teorie potrzeb w psychologii W psychologii rozważając motywy jakie kierują człowiekiem, a także jego potrzeby natknąć się można na klasyczne koncepcje psychodynamiczną i behawiorystyczną które skupiają się na brakach jednostki, jego wadach, a także problemach. Przedstawiciele tych podejść szczególną uwagę zwracają na słabe strony człowieka, które często wynikają z niezaspokojonych lub niewłaściwie zaspokojonych potrzeb. W niniejszej pracy szerzej omówione zostaną dwie teorie: humanistyczna Maslowa i psychotransgresjonizmu Józefa Kozieleckiego. Są to teorie, które przez potrzebę rozumieją czynnik mobilizujący człowieka do rozwoju, a nie destrukcyjny Teoria humanistyczna Maslowa Abraham Maslow, jeden z najważniejszych teoretyków ruchu potencjału ludzkiego (Pervin, 2002), który określano jako trzecią siłę w psychologii po behawioryzmie i psychoanalizie, uważał iż jednostki w swojej naturze są zasadniczo dobre bądź neutralne. Podkreślał, iż w

8 8 każdym człowieku tkwi pewna tendencja do wzrostu, rozumiana jako realizacja potencjału (Pervin, 2002). W porównaniu do behawioryzmu i psychoanalizy, psychologia humanistyczna skupia się na odkrywaniu mocnych stron człowieka (Kozielecki, 2000). Chociaż tendencja do wzrostu jest tak powszechna wśród ludzi, Maslow uważał, że rzadko stanowi ona siłę napędową do działania, a także że tylko kilka procent ludzi dorosłych potrafi wykorzystać tę tendencję do samorealizacji. Potrzeba w podejściu humanistycznym jest określana jako brak czegoś i jest mechanizmem sterującym ludzkim zachowaniem. Maslow w swojej teorii stworzył model, w którym podzielił potrzeby na dwa rodzaje: niedoboru i wzrostu. Potrzeby niedoboru biologiczne to np. potrzeba głodu, snu, pragnienie (Pervin, 2002). Potrzeby wzrostu psychiczne to potrzeba bezpieczeństwa, przynależności, szacunku, samoaktualizacji. Hierarchiczne ułożenie potrzeb uwarunkowane jest funkcjonowaniem człowieka, który nie zaspokajając najniższych, podstawowych potrzeb fizjologicznych nie może rozwinąć się w pełni jako organizm psychiczny (Pervin, 2002). Najwyżej ułożoną w hierarchii potrzebą jest samoaktualizacja (samorealizacja), która dotyczy nieustannego procesu zmiany jaka zachodzi w człowieku. Termin wprowadzony przez Kurta Goldsteina, przez Maslowa zastosowany został w sposób bardziej specyficzny i ograniczony (Maslow, 2006). Według Maslowa samorealizacja jest to główna tendencja decydująca o podjęciu działania, aktywności przez jednostkę (Kozielecki, 2000). Tendencja ta wyraża pragnienie człowieka, by stawać się coraz bardziej tym, kim się naprawdę jest, by stawać się tym wszystkim, kim potrafimy się stać (Maslow, 2006). Taki ciągły wzrost i rozwój jednostki wynika z jego możliwości i dążeń (Maslow, 1971; za: Strelau, 2004). Wyrazem samorealizacji jest: niezależność, autonomia, tendencja do nawiązywania niewielu głębokich relacji z innymi ludźmi, odporność na presję zewnętrzną, przekraczanie ram środowiska, nie skupianie się tylko na zmaganiu się z nim (Reber, 2002). Maslow prowadził studia nad osobami zdrowymi o wysokim poziomie samorealizacji i samoaktualizacji. Osoby badane zostały wyselekcjonowane do próby na podstawie dowodów samorealizacji. W sposób przybliżony został on określony jako pełne wykorzystanie talentów, zdolności, możliwości itp. Osoby samorealizujące się to takie, które rozwinęły się lub rozwijają, aż do osiągnięcia swojego pełnego poziomu (Maslow, 2006). Z badań Maslowa wynika, iż osoby samorealizujące się akceptują siebie i innych takimi, jakimi są; mogą zajmować się sobą, zachowując zarazem możliwość dostrzegania potrzeb i pragnień innych osób; są zdolni do reagowania na wyjątkowość ludzi i sytuacji, nie działają w sposób mechaniczny bądź stereotypowy; potrafią tworzyć intymne relacje z co najmniej

9 9 kilkoma ważnymi osobami; potrafią być spontaniczne i twórcze; potrafią oprzeć się konformizmowi i być asertywne, jednocześnie reagując na wymagania rzeczywistości (Pervin, 2002). Takimi jednostkami według Maslowa są np. Lincoln, Thoreau, Einstein i Eleanor Roosvelt (Pervin, 2002), jednocześnie twierdził on, że pozostałe jednostki mają potencjał, dzięki któremu dążą do wyżej wymienionych cech. W teorii humanistycznej kładzie się nacisk na to, że człowiek nie jest bierną jednostką, której jedyne działanie skierowane jest na otrzymanie nagrody, uniknięcie kary lub redukcję napięcia. Człowiek posiada potencjał, który wykorzystuje aktywnie dążąc do samorealizacji. Pozytywne spojrzenie na aktywność jaką podejmuje człowiek zostało także rozpatrzone w podejściu psychotransgresyjnym Koncepcja działań transgresyjnych W koncepcji działań transgresyjnych, podobnie jak w teorii Maslowa, człowieka ujmuje się jako aktywnego sprawcę, zdolnego do myślenia. Źródłem rozwoju i osobowości jednostki i rozwoju kultury jest transgresja. Jest to najogólniej mówiąc: przełamanie akceptowanych norm symbolicznych, społecznych, granic materialnych, wyjście poza wiedzę o świecie i o własnej osobie, chociażby tylko myślą ku temu, co jest za. Dzięki wyczynom ludzi rodzi się zmiana społeczna, rozwija się kultura i cywilizacja (Kozielecki, 1987) Założenia teorii transgresji Motywacja do wprowadzania zmian i dążenia do osiągnięć oraz odkryć związana jest z ludzką transgresyjnością. (Studenski, 2006 s: 129). Termin transgresja pochodzi od łacińskiego słowa transgressio oznaczającego przejście, przechodzenie lub przekraczanie. W mowie potocznej używany jest w celu określenia faktu pokonania jakiegoś kresu, względnie granicy (Studenski, 2006). W psychologii termin transgresja został wprowadzony na oznaczenie specyficznych właściwości natury ludzkiej. Józef Kozielecki transgresję definiuje jako wszystkie te akty myślenia i działania człowieka, które pozwalają człowiekowi na przekroczenie granic dotychczasowych jego osiągnięć, doświadczeń materialnych, społecznych i symbolicznych. Działania i akty myślenia, z reguły świadome i intencjonalne, są źródłem nowych i ważnych wartości pozytywnych i negatywnych (Kozielski, 2007). Czynności transgresyjne mogą zatem być źródłem rozwoju, ale także zastoju, względnie cofania się (Goszczyńska, Studenski, 2006).

10 10 Główne założenie teorii transgresji zakłada, iż człowiek obdarzony jest wolnością wyboru (Kozielecki, 2007). Jego działanie jest intencjonalne, potrafi z ograniczoną racjonalnością stawiać przed sobą cele i dokonywać selekcji aktywności i procesów myślowych jakich dokonuje. Jednostka zatem nie jest pionkiem, którym kieruje otoczenie i przekaz genetyczny, jest sprawcą. Co za tym idzie stanowi ona układ wewnątrzsterowny. Oznacza to, że źródłem wszelkich zachowań jest sam człowiek, na którego wpływ mają czynniki takie jak: poznanie, osobowość, motywacja, nowe idee (Kozielecki, 2007). Dzięki zdolnościom poznawczym człowiek-sprawca może przełamać schematy percepcyjne, w sposób bardziej złożony spostrzegać i rozumieć przedmioty, świat i wszystkie zjawiska w nim zachodzące. Cechy osobowości i woli sprawiają, że człowiek może kontrolować stopień realizacji celów i odczuwać przyjemność z samego faktu ich realizowania. Dzięki nim także generowana jest motywacja do autokreacji, związanej z podwyższaniem własnych kompetencji oraz wzmocnieniem potrzeby do samodoskonalenia się (Amabile, Collins, 1995; za: Goszczyńska, Studenski, 2006). Motywacja do autokreacji, rozwijana jest w kolejnym założeniu podejścia teoretycznego. Zakłada się, że siłą napędową głównym wewnętrznym czynnikiem motywacyjnym człowieka jest potrzeba potwierdzenia własnej wartości potrzeba hubrystyczna. Ta metapotrzeba zaspokajana jest poprzez aktywność człowieka skierowaną na dokonywanie transgresji twórczych i ekspansywnych, tworzenie nowych lub burzenie starych form. Rozwój człowieka stanowi jego główny interes (Kozielecki, 2007). Jest on nastawiony na rozwój wewnętrzny i zewnętrzny, w czym pomagają mu zdolności poznawcze, cechy osobowości i woli (Amabile, 1983; za: Goszczyńska, Studenski, 2006) Typy transgresji Rozwój wewnętrzny i zewnętrzny człowieka jest możliwy dzięki działaniom jakie człowiek podejmuje. Nie są one z reguły chaotyczne ani przypadkowe. Człowiek sprawca intencjonalnie formułuje różne cele, których osiągnięcie w przyszłości może przynieść potencjalne wartości i znaczenia (Kozielecki, 2007). Wśród tych działań rozróżnia się aktywność ochronną i transgresyjną. Działania ochronne zwane również zachowawczymi to czynności wykonywane rutynowo, nawykowo, codziennie przez człowieka. Pozwalają mu one na utrzymanie homeostazy w organizmie, wykonywane są przez niego w przestrzeni dobrze mu znanej, przez co można uznać je za działania wgraniczone. Aktywność tego rodzaju dzieli się na dwa typy zachowań: czynności zapobiegające utracie dóbr (co pozwala na zmniejszeni ryzyka obniżenia dotychczasowego

11 11 stanu posiadania), a także usunięcie aktualnego deficytu wartości, wyrównanie niedoborów (np. zdobycie pokarmu, w przypadku odczuwanego głodu i robienie zapasów) (Kozielecki, 2007). Działania transgresyjne można rozpatrywać w podziale na osobiste i historyczne, konstruktywne i destruktywne, tworzące nowe rozwiązania w obszarze techniki, organizacji, myśli, twórcze, innowacyjne, ekspansywne, ukierunkowane na zwiększenie wolności (Kozielecki, 2007; Kozielecki, 1987). Z punktu widzenia świeżego absolwenta uczelni wyższej ważne są wszystkie działania transgresyjne, które czynią go bardziej atrakcyjnym na rynku pracy oraz te, dzięki którym to zatrudnienie może zdobyć. Działania transgresyjne o typie osobistym to wszystkie te działania, które są nowe, ważne i wartościowe z punktu widzenia jednostki lub małej grupy społecznej. Związane są z rozwojem człowieka w jego życiu codziennym, dzięki nim może rozwijać swoje zdolności, umiejętności, kształtować swoją osobowość. Nie tworzy on tym samym wartości nowych dla ludzkości lub narodu, co dzieje się w przypadku działań transgresyjnych-typie historycznym. Typ historyczny związany jest z przekraczaniem granicy materialnej, symbolicznej, której dotychczas nikt nie przekroczył. Oba w/w typy wymagają dużej motywacji, twórczego myślenia, hartu ducha i określonych warunków socjokulturowych (Kozielecki, 2007). Rozwijając dalej możliwe typy działań transgresyjnych podejmowanych przez ludzi, należy wspomnieć o aktywności ukierunkowanej ku rzeczom, ludziom, symbolom oraz ku sobie (Kozielecki, 1987). Ich celem jest odpowiednio dla działaniom ku rzeczom: zwiększenie zasobów materialnych oraz zwiększenie konsumpcji; ku ludziom: pomaganie innym, zdobycie władzy nad innymi ludźmi. Aktywność ukierunkowana na symbole zwana jest inaczej transgresją intelektualną i zawiera ona w sobie wszystkie te zachowania twórcze i ekspansywne, których celem jest redefinicja aktualnych konstrukcji intelektualnych, kreowanie nowych, oryginalnych. Działania ku sobie natomiast zawierają się we wcześniej opisanej transgresji osobistej, których istotą jest autokreacja i dzięki którym człowiek ma poczucie własnej skuteczności, traktuje złożone, trudne zadana jako wyzwanie, przeszkodę, z którą trzeba się zmierzyć. W rezultacie człowiek dochodzi do sporych osiągnięć (Hewstone 1995; za: Goszczyńska, Studenski, 2006). Studenci, którzy postrzegają studia jako okres zdobywania doświadczenia dla przyszłej pracy zawodowej, stawiający czoła wyzwaniom i nastawiający się na autokreację, być może lepiej poradzą sobie na rynku pracy już w trakcie studiów, lub zaraz po ich ukończeniu.

12 Definicja potrzeby szkoleniowej W trakcie rozwoju zawodowego jednostka może spotkać się z różnego rodzaju warsztatami, kursami, szkoleniami podnoszącymi kwalifikacje zawodowe. Aby móc tworzyć tego typu pomoce w rozwoju osobistym ludzi, należy dowiedzieć się czego im brakuje. Określenie potrzeba szkoleniowa zakłada iż potrzebę, czyli coś, czego brakuje, można wyrównać za pomocą przeprowadzonego szkolenia. Braki (problemy, słabości) występują w określonych kontekstach np.: geograficznym, sektorowym, zawodowy, organizacyjnym i/lub indywidualnym (Pujol, 2003). W literaturze przedstawiane są 3 główne poziomy potrzeb szkoleniowych. Pierwsze z nich dotyczą potrzeb, które występują w ramach jakiegoś obszaru geograficznego, kraju, regionu. Inne potrzeby zauważone zostaną np. w Stanach Zjednoczonych inne w Polsce. Potrzeby tego rodzaju określane są jako funkcja wymagań w zakresie rozwoju zarówno firmy jak i społeczeństwa. Mogą dotyczyć przedzawodowych lub początkowych potrzeb szkoleniowych dla osób młodych, w tym studentów lub zatrudnionych osób dorosłych w ramach procesu kształcenia ustawicznego przez całe życie. Kolejny rodzaj potrzeb występuje w ramach organizacji, są to problemy lub słabości firmy lub grup przedsiębiorstw. Ostatni rodzaj potrzeb szkoleniowych występuje w ramach grup społecznych już zakwalifikowanych do programów szkoleniowych, gdzie braki zostały ustalone już na poziomie grupowym, a w których należy jeszcze rozpoznać indywidualne potrzeby ludzi, które uzupełnią wszystkie działania. (Pujol, 2003). Z punktu widzenia rozwoju osobistego studentów najważniejsze wydają się potrzeby szkoleniowe z pierwszego poziomu, gdyż zazwyczaj są to osoby niepracujące lub podejmujące zatrudnienie niezgodne z później otrzymanym wykształceniem. Zwłaszcza, że specyfika regionu Opolszczyzny wydaje się mieć szczególne znaczenie przy analizie poziomu bezrobocia wśród studentów lub absolwentów Główne założenia identyfikacji potrzeb szkoleniowych Na ocenę potrzeb szkoleniowych (OPS) składają się: rozpoznanie i analiza, w danym kontekście braków, które można wyrównać za pomocą systematycznych szkoleń (Pujol, 2003). Analiza (rozpoznanie) potrzeb szkoleniowych stanowi pierwszy etap tworzenia programów szkoleniowych zamkniętych, w których uczestniczyć będą mogły osoby z danego obszaru objętego przyszłym programem (np. studenci Uniwersytetu Opolskiego, wszyscy menadżerowie firmy X) (Łaguna, 2008). Aby szkolenie mogło spełniać dobrze swoją podstawową funkcję, tzn. pozwalać ludziom na doskonalenie swoich umiejętności, wdrożenie ich do życia codziennego i zawodowego, należy odpowiednio dobrać rodzaj szkolenia do

13 13 potrzeb osób uczestniczących. Można wyróżnić trzy główne założenia dotyczące ludzi przy identyfikowaniu potrzeb szkoleniowych. Pierwszym z nich jest fakt, że ludzie mają aspiracje: chcą się rozwijać i zdobywać nowe umiejętności, a także chcą mieć możliwość ich wykorzystania. Drugie założenie dotyczy odpowiednich możliwości, środków i warunków niezbędnych do nabywania i wykorzystywania swoich umiejętności. W konsekwencji dwóch poprzednich założeń chcąc ułatwić zaspokojenie potrzeb, organizacja musi stworzyć ludziom efektywne i atrakcyjne warunki oraz zapewnić środki potrzebne do nauki (Boydell, Leary, 2001). Nie należy zapominać iż aby efektywność szkolenia rosła powinna zachodzić ścisła zależność pomiędzy osiąganiem celów organizacji a stwarzaniem pracownikom atrakcyjnej ścieżki rozwoju (Boydell, Leary, 2001). Co w przełożeniu dotyczyć będzie Uniwersytetu Opolskiego jako organizacji, której celem jest nauczanie, a także zapewnienie studentom możliwości rozwoju kompetencji miękkich, co przełoży się na wykształcenie przyszłych kadr pracowników przygotowanych do podjęcia pracy zaraz po ukończeniu edukacji Zastosowanie badań dotyczących potrzeb szkoleniowych Ocena potrzeb szkoleniowych w przedsiębiorstwach stosowana jest na polecenie prezesa, dyrektora, który chce przeprowadzić szkolenia, kursy dla swoich pracowników, by zwiększyć np. efektywność ich pracy, zapoznać z nowymi możliwościami technicznymi bądź przygotować ich na ewentualne zmiany zachodzące na rynku gospodarczym. Przeprowadzona analiza potrzeb szkoleniowych ma na celu wyeliminowanie takich szkoleń, kursów, czy też pomysłów na nie, których pracownicy nie potrzebują, mają w nadmiarze lub nie przydadzą się im w codziennej pracy zawodowej. Pozwala to na uniknięcie utraty kosztów i ukierunkowanie tak środków finansowych, aby właściwie zaspokoić istniejące potrzeby pracowników. Warto podkreślić, iż rzetelna ocena braków wśród pracowników pozwala na odpowiednie dobranie dla nich wyrównujących szkoleń, a także w późniejszym czasie na ich ewaluację. (Łaguna, 2008). Szkolenie zgodnie z założeniami powinno przynosić zmiany w takich obszarach rozwojowych człowieka jak: postawa, wiedza lub umiejętności. Pracodawca oczekuje tych zmian, ponieważ ma nadzieję, iż środki finansowe zainwestowane w poszczególnych pracowników i grupy pracownicze nie tylko się zwrócą, ale przyniosą dodatkowe korzyści ekonomiczno-społeczne. 2. Teoria kapitału ludzkiego Taki jakościowy aspekt ekonomii, który wcześniej nie występował w żadnej teorii ekonomii odnosi się do terminu kapitał ludzki, który został wprowadzony w 1960 roku (Fitz-Euz,

14 ). Za prekursora teorii kapitału ludzkiego uważa się Theodore`a Schultza, noblistę, ekonomistę, który interesował się krajami słabo rozwiniętymi gospodarczo. Twierdził on, że ich bogactwo, a raczej jego brak nie zależy od ilości maszyn, urządzeń, nowych technologii jakie posiadają, ale od poziomu ich wiedzy. Wiedzę i umiejętności człowieka uznano za formę kapitału trwałego, który podobnie jak inne kapitały wymagał inwestycji, by móc w przyszłości przynieść efekty (Domański, 1993). Teoria kapitału ludzkiego, to idea, że ludzie wydają pieniądze na siebie, nie tylko ze względu na bieżące potrzeby, przyjemności, ale także biorą pod uwagę przyszłe zyski pieniężne i pozapieniężne (Leszczyński, 2007). Szerzej rozpatrując pojęcie kapitału ludzkiego należy zwrócić uwagę, iż składa się on z wielu elementów. Sam autor opisywał kapitał następująco: Wszystkie ludzkie zdolności są bądź wrodzone, bądź nabyte. Każdy człowiek rodzi się z pewnym szczególnym zespołem genów określającym jego wrodzone zdolności. Cechy nabytej jakości populacji, które mają wartość i mogą być wzbogacane za pomocą odpowiedniego inwestowania, będziemy uważać za kapitał ludzki (Fitz-Euz, 2001). W człowieku drzemie zatem potencjał, który jest sumą wiedzy, wykształcenia, umiejętności, zdolności, stanu zdrowia, energii, motywacji do pracy, potrzeb, uznawanych wartości itp. (Jarecki, 2003). Głównym źródłem kapitału ludzkiego jest edukacja, ale ważne są także: wiedza przekazywana przez rodziców, doświadczenie i umiejętności zawodowe zdobywane w pracy (Klimczak, Domański, 1993). Zarówno z perspektywy makroekonomicznej, jaką prezentują między innymi Schultz i Becker (Jarecki, 2003), jak i mikroekonomicznej podkreśla się wagę inwestowania w kapitał ludzki. Podejście makroekonomiczne zakłada, iż długotrwałe inwestycje wpływają bezpośrednio na rozwój gospodarczy. Z perspektywy mikroekonomicznej zakłada się z kolei istnienie związku kapitału ludzkiego z funkcjonowaniem przedsiębiorstw i ich konkurencyjnością. Są to wszelkiego rodzaju inwestycje w indywiduum. Jednocześnie ludzie mogą dążyć do zaspokojenia potrzeb wynikających z ich rozwoju społecznego, zawodowego Inwestycje powiększające zasoby w ludziach Inwestycje wg Beckera to wszystkie działania, które wpływają na fizyczny i pieniężny dochód w przyszłości poprzez powiększanie zasobów w ludziach. Wyróżnił między innymi takie rodzaje inwestycji jak: wydatki na ochronę zdrowia, wydatki na kształcenie w ramach systemów edukacyjnych, wydatki na przyuczanie do zawodu, wydatki związane z migracja

15 15 ludzi, wydatki na uzyskiwanie informacji zawodowych, wydatki na badania naukowe (Jarecki, 2003). Wydatki na kształcenie w ramach systemów edukacyjnych zakładają że człowiek powinien posiadać zarówno wiedzę potrzebną do przetworzenia i zinterpretowania strumienia informacji jak i wytworzenia nowej jakościowo wiedzy (Jarecki, 2003). Koszty inwestycji ponoszone są przez osoby, w których ów kapitał będzie ucieleśniony. Są to m.in. rodzina utrzymująca te osoby podczas okresu podstawowej nauki, społeczeństwo poprzez system finansowania oświaty (Klimczak, Domański, 1993). Należy jednak podkreślić, że zwrot poniesionych nakładów w postaci przyszłych przychodów, nastąpi po długotrwałym okresie. Inwestycje zatem są długoterminowe (długofalowe) Edukacja jako podstawowe źródło kapitału ludzkiego Edukacja jest podstawowym źródłem kapitału ludzkiego, a szkolenie jest jedną z form edukacji. Według definicji z Glossary of Training Terms (1971) szkolenie to systematyczne nabywanie i doskonalenie wiedzy, umiejętności, postaw niezbędnych do skutecznego wykonywania danego zadania lub danej pracy. Jest pojęciem węższym niż kształcenie, które związane jest z zdobywaniem kolejnych szczebli edukacji szkoły podstawowej, gimnazjalnej, średniej, wyższej itp. Kształcenie przygotowuje do szeroko rozumianego życia w społeczeństwie, rozumienia kultury, rozwoju osobowego, porozumiewania się z innymi (Reid, Barrington, Kennedy, 1993 s. 7, w: Łaguna, 2008). Szkolenie natomiast to różnorodne, zaplanowane formy działania i doskonalenia umiejętności, podnoszenia wiedzy i kwalifikacji w bardzo różnych, wąskich obszarach. Najczęściej chodzi o osoby dorosłe chcące podnosić swoje kwalifikacje zawodowe lub osoby poszukujące zatrudnienia. Szkolenia pozwalają na rozwój osobisty, zaspokojenie obecnych i przyszłych potrzeb człowieka (Łaguna, 2008). Prowadzenie szkoleń jest formą inwestycji w część obszarów, do których nie zawsze dostęp ma kształcenie np. w szkolnictwie wyższym, a których rozwój w tak wczesnym okresie może spowodować szybszy zwrot poniesionych kosztów, w postaci lepiej zatrudnionych, i tym samym lepiej zarabiających, a także potrafiących utrzymać zatrudnienie absolwentów szkół wyższych. 3. Przejście z edukacji do życia zawodowego Przejście z jednej sytuacji egzystencjalnej do drugiej zwane jest tranzycją (transition). Młode osoby kończąc edukację, symbolicznie kończą swój okres młodości i wchodząc na rynek pracy stając się dorosłe. Rozważając problem tego przejścia można przyjąć różne

16 16 perspektywy: antropologii kulturowej, socjologii, ekonomii, a także psychologii (Rożnowski, 2009). Z jednej strony młody człowiek zostawia za sobą świat dobrze znany, w którym czuje się bezpiecznie, z drugiej wchodzi w świat pracy, który charakteryzuje się dużą zmiennością Bezpieczny świat edukacji Absolwent ma poczucie bezpieczeństwa w świecie edukacji, do którego się zaadoptował, przyzwyczaił. Dzięki posiadanej wiedzy o systemie potrafi się w nim odnajdywać w różnych sytuacjach. Doświadcza mniej stresów i rzadziej widzi w nim zagrożenie (Lazarus w: Rożnowski, 2009). Umiejętności, które do tej pory zdobył wystarczają do poruszania się w obszarze edukacyjnym. Zakres jego działań jest ograniczony do zdobywania nowej wiedzy, kontaktów z wykładowcami, innymi studentami. Nie wymaga to od człowieka wykonywania złożonych działań, gdyż w okresie od 3 do 5 lat zdążył już prawie doskonale się z tymi działaniami zapoznać Nowy świat pracy W odróżnieniu od świata edukacji, rynek pracy dla młodych osób jest dużo trudniejszy, nie tylko ze względu na pewną nowość w ich życiu, ale także charakterystykę. Cechuje go bowiem duża elastyczność i dynamika zmian. Proces globalizacji i zastosowania innowacyjnych osiągnięć nauki sprawia, iż pracownicy są bardzo obciążeni rolą zawodową. Muszą być przygotowani bądź też szybko się przygotować do zmiany warunków pracy, zmiany obsługiwanych maszyn. Z jednej strony ułatwia to rozwój rynku gospodarczego, z drugiej jednak wiąże się z wzrostem wymagań kwalifikacyjnych wobec przyszłych pracowników (Rożnowski, 2009). Pracodawcy obawiają się konkurencji, przez co rynek pracy staje się niepewny również dla pracowników, którzy boją się o swoje stanowiska. Posiadanie wielu kwalifikacji, dzięki którym młody człowiek znajdzie zatrudnienie wydłuża jego proces edukacji. Dodatkowo pracodawcy wymagają, żeby pracownik był gotowy do pełnego wykonywania swoich obowiązków na stanowisku zaraz po zatrudnieniu (Bańka, 2006 w: Rożnowski, 2009). Ma to związek ze zmianami na rynku pracy, które to spowodowały przesunięcie odpowiedzialności za rozwój jednostki z organizacji zatrudniającej na pracownika. Zmiana ta nosi nazwę eksternizacji zatrudnienia, rozwoju bądź odpowiedzialności (Bergstrom, 2001 w: Bańka, 2007). Zawyża to wymagania wobec kandydata do pracy i prawie uniemożliwia przyjęcie pracownika bez doświadczenia zawodowego, jakim zazwyczaj jest absolwent uczelni wyższej.

17 17 Od absolwenta uczelni wyższej oczekuje się także elastyczności, która pozwala na przystosowanie do nowej sytuacji. Ze względu na wiek jest to cecha odróżniająca ludzi młodych od osób starszych, którym taka adaptacja sprawia więcej kłopotów. Zdaniem prof. E. Kryńskiej obecny rynek pracy wymaga od młodych ludzi gotowości przekwalifikowania się, absolwenci szkół wyższych wielokrotnie będą zmieniali miejsca pracy, a także zawody (Ziomek, 2003). Największą możliwość pozytywnego startu zawodowego mają absolwenci szkół wyższych, co ma związek z edukacją na poziomie ogólnym jak i zawodowym. Absolwenci szkół wyższych charakteryzują się elastycznością psychiczno-zawodową, która pozwala się adaptować do szybko zmieniających się warunków zatrudnienia, sytuacji poszukiwania nowej pracy (Czarnecki, 2006). To wejście w dorosłość niesie ze sobą kolejne wymaganie dotyczące umiejętności określenia swojej tożsamości zawodowej i podejmowania ważnych decyzji dotyczących zatrudnienia wielokrotnie przez całe życie. Ten okres rozwojowy w psychologii zyskał swoją nazwę wyłaniającej się dorosłości (Rożnowski, 2009). Jest to okres obejmujący przedział wiekowy ludzi od 17. o 25. roku życia. Charakteryzuje się on brakiem ukształtowanej tożsamości zawodowej, zwiększeniem ilości eksperymentów podejmowanych przez takie osoby na rynku pracy związane z zatrudnieniem i poszukiwaniem pracy, nagromadzeniem się zachowań ryzykownych przy jednoczesnej potrzebie wsparcia psychologicznego i instytucjonalnego. Cechuje go także staranie o umiejscowienie życia zawodowego jednostki nie tylko w wymiarze narodowym, ale także międzykulturowym i wielonarodowym ze względu na otwarte rynki pracy. Dodatkowo zauważyć można u tych osób odłożenie decyzji w czasie o wejściu w role małżeńskie i rodzinne (Bańka, 2007) Efektywność przejścia z edukacji do życia zawodowego Wyróżnia się trzy główne sposoby warunkując wzrost efektywności tranzycji z edukacji do pracy. Pierwszy z nich dotyczy dobrze zorganizowanej edukacji od szkoły podstawowej w perspektywie całego życia człowieka. Do elementów dobrej organizacji edukacji należą m.in. dostępność ścieżek edukacji ogólnej i zawodowej po ukończeniu kształcenia podstawowego obowiązkowego i umożliwienie zdobywania doświadczenia zawodowego po ukończeniu edukacji obowiązkowej. Drugim sposobem jest łączenie nauki z pracą. Takie łączenie sprawia iż młodzi ludzie bardziej interesują się zdobywaniem wiedzy, widząc jej zastosowanie praktyczne. Dzięki współpracy instytucji szkolących i przedsiębiorców, co zarazem jest trzecim sposobem zwiększania szans na efektywną tranzycję do pracy, kształtowane są umiejętności praktyczne, na które aktualnie jest zapotrzebowanie na rynku pracy, co pozwala

18 18 pracodawcom na późniejsze zatrudnianie absolwentów ze względu na posiadane przez nich kompetencje zawodowe i znajomość specyfiki stanowiska pracy, a także rynku pracy (Bańka, 2007). 4. Rynek pracy Rynek pracy to jedno z podstawowych pojęć ekonomii, stanowi on podstawę gospodarki wolnorynkowej zaraz obok rynku towarów, usług oraz rynku kapitałowego (Rożnowski, 2009). Rozróżnia się dwa sposoby rozumienia rynku pracy: ogólny i konkretny (Kaźmierczak, 1995, w: Rożnowski, 2009). W pierwszym ujęciu to wszystkie formy i procesy zatrudnienia pracowników przez pracodawców, a także wszystkie czynniki, które towarzyszą procesowi zatrudniania, uzgadniania płac i formy pracy. W podejściu konkretnym rynek pracy rozumie się jako stosunek popytu do podaży, gdzie popyt oznacza oferty pracy, a podaż oferty chęci podjęcia pracy (Rożnowski, 2009). Istotą na rynku pracy jest wymiana ofert, a także dopasowanie popytu do podaży, tak jak to następuje w przypadku runku usług, towarów i kapitału Charakterystyka rynku pracy w województwie opolskim Na koniec grudnia 2009 roku liczba bezrobotnych zarejestrowanych w Powiatowym Urzędzie Pracy w województwie opolskim wyniosła W stosunku do listopada 2009 roku liczba ta wzrosła o osób (WUP, 2009). W ostatnim okresie roku 2009 nastąpił wzrost poziomu bezrobocia, co przedstawia Wykres 1. 15% 14% 13% 12% 11% 10% 11,70% 12% 11,50% 11,50% 11,30%11% 11% 11,10% 11,20% 11,30%11,40% 12,70% I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII Stopa bezrobocia w 2009r. Wykres 1. Stopa bezrobocia w województwie opolskim w poszczególnych miesiącach roku 2009.

19 19 Czynniki, które decydują o wysokim poziomie bezrobocia na Opolszczyźnie to uwarunkowania społeczne i gospodarcze. Uwarunkowania społeczne dotyczą zmniejszającej się liczby ludności na Opolszczyźnie, powszechnego w województwie zjawiska migracji zarobkowej ludności z polskim i podwójnym obywatelstwem. Saldo migracji w tym rejonie jest najwyższe w kraju, w 2009 roku wynosiło -3,2 (GUS, 2009). Czynniki gospodarcze natomiast wpływające na poziom bezrobocia w województwie opolskim to graniczenie z dużymi województwami, które dobrze funkcjonują gospodarczo: śląskim i dolnośląskim, gdzie młodzież po ukończeniu edukacji często poszukuje i znajduje zatrudnienie. Badania przeprowadzone przez Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, które zawierały analizę zasobów oraz kosztów pracy w poszczególnych województwach, wykazały iż województwo śląskie jest bezkonkurencyjne w rankingu w zakresie zasobów, czyli osób pracujących, bezrobotnych i absolwentów, chociaż pod względem jakości zasobów pracy, czyli przedsiębiorczości i aktywności społecznej, sytuacja jest gorsza, również koszty pracy są wysokie. Województwo opolskie zamyka ranking wraz z województwem mazowieckim, warmińsko-mazurskim, lubelskim i podlaskim. W tych województwach występują bardzo małe zasoby pracy, jeśli chodzi o gęstość pracujących, bezrobotnych i absolwentów, występuje także w nich niski poziom przedsiębiorczości. Mocnymi stronami są niskie koszty pracy. Według badań województwo opolskie cechuje się brakiem wykwalifikowanych pracowników, przez co poziom wynagrodzeń nieznacznie przewyższa przeciętną dla wszystkich województw (IBnGR, 2009) Studenci na rynku pracy start zawodowy Największą grupę osób rejestrujących się w województwie opolskim jako osoby bezrobotne stanowią ludzie w przedziale wiekowym lata, co przedstawia Wykres 2. 28% 24% 20% 22,30% 26,60% 17,50% 22,60% 16% 12% 8% 4% 8,30% 2,10% Bezrobotni wg wieku 0% lata lata Wykres 2. Bezrobotni wg wieku na Opolszczyźnie na koniec roku 2009.

20 20 Jak wynika z powyższego wykresu osoby w najgorszej sytuacji na rynku pracy to osoby z trzech grup wiekowych lata (22,3% osób zarejestrowanych), lata (26,6%) i lata (22,6%) (WUP, 2009). Dane o wysokim poziomie bezrobocia wśród osób młodych w stosunku do tej samej grupy wiekowej w pozostałych krajach Unii Europejskiej zamieszczone są w Tabeli 1. Wyszczególnienie Osoby w wieku UE 18,3 17,3 17,9 18,1 18,6 18,6 17,3 15, lata Polska 35,7 39,2 41,6 41,4 40,1 36,9 29,8 21,7 Tabela 1. Stopa bezrobocia osób w wieku lata w Polsce i w Unii Europejskiej w latach (%) Najwyższa stopa bezrobocia - 41,6% przypada na rok 2002, następnie widać jej spadek. Mimo to jest dużo wyższa niż w UE. Podstawową przyczyną wysokiego zagrożenia bezrobociem ludzi młodych wydaje się niedostosowanie struktury szkolnictwa, a zatem i profilów zawodowych absolwentów do rynku pracy. Polski rynek nie gwarantuje młodym pracownikom prac stabilnych, wysoko płatnych, pozwalających na rozwój osobisty (Kryńska, 2008). Szczegółowo analizując sytuację osób młodych na rynku pracy należy uwzględnić ich poziom wykształcenia. Wskaźnik zatrudnienia w Polsce osób z wykształceniem wyższym przypadający na III kwartał roku 2009 wynosi 76,3%, w województwie opolskim wynosi 76,1%. (rynekpracy.pl). W III kwartale 2009 roku zarejestrowanych bezrobotnych w Polsce było 162,7 tys., liczba wzrosła w stosunku do II kwartału 2009 roku ze 139,1 tys. W województwie opolskim również zauważyć można wzrost poziomu bezrobocia osób z wyższym wykształceniem z 3,0 tys. W II kwartale 2009 do 3,4 tys. w kwartale III 2009r. (GUS, 2009). Według danych z Wojewódzkiego Urzędu Pracy na koniec roku 2009r. 7,9% bezrobotnych to osoby z wyższym wykształceniem, wyniki przedstawia Wykres 3.

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca

Bardziej szczegółowo

Podnoszę swoje kwalifikacje

Podnoszę swoje kwalifikacje Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy,

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej

Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej 1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez

Bardziej szczegółowo

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono

element kształcenia wysoko lub bardzo wysoko. W przypadku Wydziału Nauk Ekonomicznych ocena ta była nieco niższa. Podobnie niżej od średniej oceniono Raport z analizy wyników badania losów zawodowych absolwentów Wydziału Nauk Ekonomicznych UWM w Olsztynie rocznika 2012/2013 w 6 miesięcy po ukończeniu studiów Przedmiotem analizy są wyniki badania losów

Bardziej szczegółowo

WYMAGANIA EDUKACYJNE

WYMAGANIA EDUKACYJNE WYMAGANIA EDUKACYJNE niezbędne do uzyskania poszczególnych śródrocznych i rocznych ocen klasyfikacyjnych z obowiązkowych zajęć edukacyjnych według nowej podstawy programowej Przedmiot: PODSTAWY PRZEDSIĘBIORCZOŚCI

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów PEDAGOGIKA / Edukacja wczesnoszkolna z wychowaniem przedszkolnym NAUKI SPOŁECZNE Forma kształcenia

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zarządzanie Logistyką w Przedsiębiorstwie, prowadzonych

Bardziej szczegółowo

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE

Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy. dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Wyzwania polskiej polityki edukacyjnej z perspektywy rynku pracy dr Agnieszka Chłoń- Domińczak, IBE Plan prezentacji 1. Wyzwania dla polityki rozwoju umiejętności w Polsce 2. Absolwenci i ich sytuacja

Bardziej szczegółowo

KSZTAŁCENIE USTAWICZNE

KSZTAŁCENIE USTAWICZNE KSZTAŁCENIE USTAWICZNE Wykład do projektu: Doradztwo edukacyjne dorosłych szansą na rynku pracy w powiecie poznańskim Wielkopolski rynek pracy we wrześniu 2013r. 141 787 osób bezrobotnych w urzędach pracy,

Bardziej szczegółowo

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu)

(imię i nazwisko nauczyciela) (przedmiot) (numer programu) Iwona Jończyk (imię i nazwisko nauczyciela) Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej (przedmiot) 2407MR i GŻ 1997.08.18 (numer programu) Klasa IV TŻa, IV TŻb Lp. Cele kształcenia i wychowania Treści

Bardziej szczegółowo

Szkoły ponadgimnazjalne, PODSTAWA PROGRAMOWA. Cele kształcenia wymagania ogólne

Szkoły ponadgimnazjalne, PODSTAWA PROGRAMOWA. Cele kształcenia wymagania ogólne Strona1 Podstawa programowa kształcenia ogólnego dla gimnazjów i szkół ponadgimnazjalnych, (str. 102 105) Załącznik nr 4 do: rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 23 grudnia 2008 r. w sprawie

Bardziej szczegółowo

4C. III MODUŁ. PROJEKT EWALUACJI PROGRAMU ROZWOJU SZKOŁY

4C. III MODUŁ. PROJEKT EWALUACJI PROGRAMU ROZWOJU SZKOŁY 4C. III MODUŁ. PROJEKT EWALUACJI PROGRAMU ROZWOJU SZKOŁY Cele zajęć UCZESTNICY: a. ustalają cele, obszary i adresata ewaluacji b. formułują pytania badawcze i problemy kluczowe c. ustalają kryteria ewaluacji

Bardziej szczegółowo

1. Ja, czyli kim jestem, co mogę i w jak mogę liczyć na swoje predyspozycje i możliwości?

1. Ja, czyli kim jestem, co mogę i w jak mogę liczyć na swoje predyspozycje i możliwości? Moduł 1 Materiały dla uczniów szkół gimnazjalnych I. Scenariusze lekcji wychowawczych 1. Ja, czyli kim jestem, co mogę i w jak mogę liczyć na swoje predyspozycje i możliwości? 2. Ja wobec innych 3. My,

Bardziej szczegółowo

Przedmiotowy system oceniania z podstaw przedsiębiorczości

Przedmiotowy system oceniania z podstaw przedsiębiorczości Przedmiotowy system oceniania z podstaw przedsiębiorczości 1. Przewidywane osiągnięcia ucznia Uczeń potrafi: Dokonać trafnej samooceny oraz autoprezentacji. Zastosować w praktyce podstawowe zasady pracy

Bardziej szczegółowo

Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia pierwszego stopnia

Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia pierwszego stopnia Załącznik nr 1 do Uchwały nr 7/VI/2012 Senatu Wyższej Szkoły Handlowej im. Bolesława Markowskiego w Kielcach z dnia 13 czerwca 2012 roku. Efekty kształcenia dla kierunku ekonomia studia pierwszego stopnia

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek studiów Zarządzanie reprezentuje dziedzinę

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA LOKALNA O ZAWODZIE SPECJALISTA DS. MARKETINGU I HANDLU (243106) ANALIZA SYTUACJI NA RYNKU PRACY

INFORMACJA LOKALNA O ZAWODZIE SPECJALISTA DS. MARKETINGU I HANDLU (243106) ANALIZA SYTUACJI NA RYNKU PRACY INFORMACJA LOKALNA O ZAWODZIE SPECJALISTA DS. MARKETINGU I HANDLU (243106) ANALIZA SYTUACJI NA RYNKU PRACY Zawód specjalista ds. marketingu i handlu (243106) to jeden z 2360 zawodów ujętych w obowiązującej

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowna Pani, Szanowny Panie Zwracamy się do Pana/Pani w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej, realizowanych

Bardziej szczegółowo

PLAN PRACY TEMATYKI ZAWODOZNAWCZEJ ROK SZKOLNY 2015/2016

PLAN PRACY TEMATYKI ZAWODOZNAWCZEJ ROK SZKOLNY 2015/2016 PLAN PRACY TEMATYKI ZAWODOZNAWCZEJ ROK SZKOLNY 2015/2016 KLASA I JAKI JESTEM, UCZEŃ POZNAJE SIEBIE. Materiał nauczania Cele edukacyjne zajęć Osiągnięcia uczniów Temat: Poznanie siebie warunkiem własnego

Bardziej szczegółowo

SZKOŁY PONADGIMNAZJALNE

SZKOŁY PONADGIMNAZJALNE SZKOŁY PONADGIMNAZJALNE Typy szkół ponadgimnazjalnych Do wyboru są trzy typy szkół ponadgimnazjalnych: 1. liceum ogólnokształcące (LO) 2. technikum (T) 3. zasadnicza szkoła zawodowa (ZSZ) Każdy typ szkoły

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku

Uchwała Nr 69 /2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 31 maja 2012 roku Uchwała Nr 69 /2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 31 maja 2012 roku w sprawie określenia efektów kształcenia dla kierunku zarządzanie na poziomie drugiego stopnia o profilu

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY

KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY MONIKA TURLEJ SPECJALISTA DS. REKRUTACJI; SAGE SP. ZO.O. Wizerunek dużej firmy czy małego punktu usługowego jest bezpośrednio budowany

Bardziej szczegółowo

DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH

DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH DIAGNOSTYKA W TECHNIKACH I ZASADNICZYCH SZKOŁACH ZAWODOWYCH dr Anna Wawrzonek Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Wydział Studiów Edukacyjnych Szkoły zawodowe Zasadnicze szkoły zawodowe Technika

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY

EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY UMIEJSCOWIENIE KIERUNKU W OBSZARZE Kierunek studiów zarządzanie

Bardziej szczegółowo

Finasowanie Oświaty w perspektywie 2014 2020. Środki UE. www.bras-edukacja.pl

Finasowanie Oświaty w perspektywie 2014 2020. Środki UE. www.bras-edukacja.pl Finasowanie Oświaty w perspektywie 2014 2020. Środki UE Działalność szkół, placówek oświatowych, instytucji wsparcia oświaty finansowana będzie w ramach dwóch głównych Programów Operacyjnych: 1. Regionalny

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 29/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 29/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 29/2013/IV z dnia 26 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Zintegrowane Systemy Zarządzania Jakością, prowadzonych w Wydziale Zarządzania Na podstawie

Bardziej szczegółowo

WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW. Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne

WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW. Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne Załącznik do Uchwały Nr 82/2016 Senatu UKSW z dnia 19 maja 2016 r. WYDZIAŁ NAUK PEDAGOGICZNYCH UKSW Podyplomowe Studia Kwalifikacyjne PODNOSZENIE KOMPETENCJI NAUCZYCIELSKICH W PRACY Z UCZNIEM O SPECJALNYCH

Bardziej szczegółowo

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r.

Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej. Wejherowo, 9 październik 2013 r. Regionalny Program Strategiczny w zakresie aktywności zawodowej i społecznej Wejherowo, 9 październik 2013 r. Strategia 6 RPS RPO 2014-2020 Strategia Rozwoju Województwa Pomorskiego 2020 (wrzesień 2012)

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego

POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego Analiza skuteczności i efektywności szkoleń organizowanych w 2013

Bardziej szczegółowo

Zasiłki, staże, Pierwsza Praca, stypendia

Zasiłki, staże, Pierwsza Praca, stypendia Zasiłki, staże, Pierwsza Praca, stypendia Paweł Nowak Kogo jakiego pracownika poszukuje pracodawca? inaczej Jakie ma oczekiwania w stosunku do Nas? Oczekiwania w stosunku do zatrudnionych w organizacji

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego

POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego POWIATOWY URZĄD PRACY w PRZEMYŚLU ul. Katedralna 5 37-700 Przemyśl Centrum Aktywizacji Zawodowej Dział Poradnictwa i Rozwoju Zawodowego Analiza skuteczności i efektywności szkoleń organizowanych w 2014

Bardziej szczegółowo

Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Dz.U. z 2013 poz. 1273 Brzmienie od 31 października 2013 Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku

Bardziej szczegółowo

KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH

KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH KOSZALIŃSKA WYŻSZA SZKOŁA NAUK HUMANISTYCZNYCH LOSY ZAWODOWE ABSOLWENTÓW KWSNH STUDIA I STOPNIA ROCZNIK 2012 RAPORT Z BADAŃ Andrzej MICHALSKI, Tomasz BLAR Jarosław STANILEWICZ. AKADEMICKIE BIURO KARIER

Bardziej szczegółowo

Studia podyplomowe Metody Statystycznej Analizy Danych Społeczno-Ekonomicznych

Studia podyplomowe Metody Statystycznej Analizy Danych Społeczno-Ekonomicznych Studia podyplomowe Metody Statystycznej Analizy Danych Społeczno-Ekonomicznych Zwięzły opis Studia są odpowiedzią na zapotrzebowanie istniejące na rynku pracowników sektora administracyjnego na poszerzanie

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Psychologia potrzeb Dr Monika Wróblewska Uniwersytet w Białymstoku 10 czerwca 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL 1. Specyfika potrzeb

Bardziej szczegółowo

niestacjonarne IZ2106 Liczba godzin Wykład Ćwiczenia Laboratorium Projekt Seminarium Studia stacjonarne 30 0 0 0 0 Studia niestacjonarne 24 0 0 0 0

niestacjonarne IZ2106 Liczba godzin Wykład Ćwiczenia Laboratorium Projekt Seminarium Studia stacjonarne 30 0 0 0 0 Studia niestacjonarne 24 0 0 0 0 1. Informacje ogólne Nazwa przedmiotu Kod kursu Ekonomia stacjonarne ID1106 niestacjonarne IZ2106 Liczba godzin Wykład Ćwiczenia Laboratorium Projekt Seminarium Studia stacjonarne 0 0 0 0 0 Studia niestacjonarne

Bardziej szczegółowo

Powiatowy Urząd Pracy w Sanoku. ANALIZA SKUTECZNOŚCI I EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ ZORGANIZOWANYCH PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W SANOKU W 2013r.

Powiatowy Urząd Pracy w Sanoku. ANALIZA SKUTECZNOŚCI I EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ ZORGANIZOWANYCH PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W SANOKU W 2013r. Powiatowy Urząd Pracy w Sanoku ANALIZA SKUTECZNOŚCI I EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ ZORGANIZOWANYCH PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W SANOKU W 2013r. Sanok 2014 Na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Spis treści. Wstęp... Jak wspierać rozwój przedszkolaka?... Jak ćwiczyć dziecięcy umysł?...

Spis treści. Spis treści. Wstęp... Jak wspierać rozwój przedszkolaka?... Jak ćwiczyć dziecięcy umysł?... Spis treści Spis treści Wstęp... Jak wspierać rozwój przedszkolaka?... Jak ćwiczyć dziecięcy umysł?... Koncentracja i spostrzeganie... Pamięć i wiedza... Myślenie... Kreatywność... Zadania, które pomogą

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

Powiatowy Urząd Pracy w Sanoku. ANALIZA SKUTECZNOŚCI I EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ ZORGANIZOWANYCH PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W SANOKU W 2014r.

Powiatowy Urząd Pracy w Sanoku. ANALIZA SKUTECZNOŚCI I EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ ZORGANIZOWANYCH PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W SANOKU W 2014r. Powiatowy Urząd Pracy w Sanoku ANALIZA SKUTECZNOŚCI I EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ ZORGANIZOWANYCH PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W SANOKU W 2014r. Sanok 2015 Na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr 19/2013/III Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 11 kwietnia 2013 r.

Uchwała Nr 19/2013/III Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 11 kwietnia 2013 r. Uchwała Nr 19/2013/III z dnia 11 kwietnia 2013 r. w sprawie określenia efektów kształcenia dla studiów podyplomowych Współczesne Technologie Informatyczne Tworzenie Aplikacji Mobilnych, prowadzonych w

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE Efektywne zarządzanie sobą w czasie EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE PROGRAM SZKOLENIA Gdynia, 2012 Efektywne zarządzanie sobą w czasie SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W programy szkoleniowe opracowywane

Bardziej szczegółowo

Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek kształcenia prawno-ekonomiczny należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych.

Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek kształcenia prawno-ekonomiczny należy do obszaru kształcenia w zakresie nauk społecznych. Efekty kształcenia dla kierunku PRAWNO-EKONOMICZNEGO studia pierwszego stopnia profil ogólnoakademicki Forma studiów: stacjonarne Studia prowadzone wspólnie przez Wydział Ekonomii Uniwersytetu Ekonomicznego

Bardziej szczegółowo

Wymagania edukacyjne przedmiot "Podstawy ekonomii" Dział I Gospodarka, pieniądz. dopuszczający

Wymagania edukacyjne przedmiot Podstawy ekonomii Dział I Gospodarka, pieniądz. dopuszczający Wymagania edukacyjne przedmiot "Podstawy ekonomii" Dział I Gospodarka, pieniądz. wyróżnić potrzeby ekonomiczne, wymienić podstawowe rodzaje środków zaspokajających potrzeby, rozróżnić podstawowe zasoby

Bardziej szczegółowo

WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW FINANSE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI

WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW FINANSE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW FINANSE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia Kierunek studiów finanse należy do obszaru kształcenia

Bardziej szczegółowo

Obserwatorium Losów Zawodowych Absolwentów ANKIETA

Obserwatorium Losów Zawodowych Absolwentów ANKIETA Szanowny Panie/Szanowna Pani, zwracamy się z prośbą o wypełnienie ankiety dotyczącej oceny jakości studiów i ich przydatności w pracy zawodowej. Zgodnie z obowiązującą Ustawą o szkolnictwie wyższym jesteśmy

Bardziej szczegółowo

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej

Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Program kształcenia studiów podyplomowych Przygotowanie pedagogiczne Gdynia 2014 r. Podstawa prawna realizacji studiów. Ustawa Prawo

Bardziej szczegółowo

Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł

Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł Kierunek: Pedagogika Poziom kształcenia: studia I stopnia Specjalności: Profil kształcenia: ogólnoakademicki Forma studiów: niestacjonarne Tytuł zawodowy uzyskiwany przez absolwenta: licencjat Przyporządkowanie

Bardziej szczegółowo

RYNEK PRACY/ADAPTACYJNOŚĆ ZASOBÓW PRACY W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM

RYNEK PRACY/ADAPTACYJNOŚĆ ZASOBÓW PRACY W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM RYNEK PRACY/ADAPTACYJNOŚĆ ZASOBÓW PRACY W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM Urząd Statystyczny we Wrocławiu 50-950 Wrocław, ul. Oławska 31, tel. 71 371 63 00, fax 71 371 63 60 PLAN PREZENTACJI Wprowadzenie Województwo

Bardziej szczegółowo

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014

innowacjewedukacji.pl RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 RAPORT ZE SZKOLEŃ PILOTAŻOWYCH COACHING W EDUKACJI 2013/2014 W listopadzie 2013 roku odbyła się konferencja poświęcona tematyce coachingu w edukacji, popularnego zwłaszcza w Anglii, a cieszącego się rosnącym

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU To cykl szkoleń podnoszących kompetencje menadżerskie zaprojektowany dla kierowników, menadżerów i dyrektorów, którzy mają ochotę rozwijać swoje zdolności

Bardziej szczegółowo

Analiza skuteczności i efektywności szkoleń zrealizowanych w 2014 r. Powiatowy Urząd Pracy w Rybniku Maj 2015 r.

Analiza skuteczności i efektywności szkoleń zrealizowanych w 2014 r. Powiatowy Urząd Pracy w Rybniku Maj 2015 r. Powiatowy Urząd Pracy 44-200 Rybnik ul. Jankowicka 1 tel. 32/4226095, 4260036, fax.4223962 e-mail: kancelaria@pup-rybnik.pl www.pup-rybnik.pl Analiza skuteczności i efektywności szkoleń zrealizowanych

Bardziej szczegółowo

Fundacja Edukacji Europejskiej

Fundacja Edukacji Europejskiej Scenariusz Indywidualnego Wywiadu Pogłębionego (IDI) ankieta badawcza na potrzeby innowacyjnego projektu pn. młodzieży wykluczonej lub zagrożonej wykluczeniem społecznym współfinansowanego ze środków Unii

Bardziej szczegółowo

Szkoła Trenerów Programu Kultura Rozwoju: Specjalizacja Facylitacja

Szkoła Trenerów Programu Kultura Rozwoju: Specjalizacja Facylitacja Szkoła Trenerów Programu Kultura Rozwoju: Specjalizacja Facylitacja Celem programu Kursu Facylitacji jest wykształcenie i przygotowanie specjalistów do wzmacniania potencjału grup i zespołów. Słowo Facylitator

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium

Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych

Bardziej szczegółowo

Raport ewaluacyjny z praktyk organizowanych w 2012r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy.

Raport ewaluacyjny z praktyk organizowanych w 2012r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy. Raport ewaluacyjny z praktyk organizowanych w 2012r w ramach projektu Edukacja dla rynku pracy. Kielce, marzec 2013 Spis treści 1.Informacja o projekcie... 2 1.1. Informacja o praktykach... 3 1.2 Statystyki

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany

Bardziej szczegółowo

2.2 Poznajcie mnie autoprezentacja mocnych stron

2.2 Poznajcie mnie autoprezentacja mocnych stron Rozkład materiału Program: Ekonomia Stosowana Podręcznik: praca zbiorowa, kierownik zespołu dr Jarosław Neneman, Ekonomia Stosowana", wyd. FMP, Warszawa Tematyka zajęć dydaktycznych Treści nauczania wymagania

Bardziej szczegółowo

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy

Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,

Bardziej szczegółowo

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM NAUKI SPOŁECZNE Forma kształcenia STUDIA PODYPLOMOWE

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki

RAPORT. z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki RAPORT z wykonania projektu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Nazwa projektu: Profesjonalizacja i konkurencyjność szkolenia specjalistyczne dla instalatorów i projektantów instalacji wodociągowych

Bardziej szczegółowo

Opis procesu kształcenia dla kierunku TURYSTYKA i REKREACJA studiów I stopnia o profilu ogólnoakademickim

Opis procesu kształcenia dla kierunku TURYSTYKA i REKREACJA studiów I stopnia o profilu ogólnoakademickim Opis procesu kształcenia dla kierunku TURYSTYKA i REKREACJA studiów I stopnia o profilu ogólnoakademickim 1. Przyporządkowanie kierunku studiów do obszarów kształcenia opisanych w Krajowych Ramach Kwalifikacji

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

I. Szczegółowe efekty kształcenia Administracja I o

I. Szczegółowe efekty kształcenia Administracja I o I. Szczegółowe efekty kształcenia Administracja I o Założenia ogólne 1. Nazwa kierunku studiów: Administracja 2. Nazwy specjalności kształcenia tworzonych w ramach kierunku: administracja publiczna i administracja

Bardziej szczegółowo

TECHNIK STERYLIZACJI MEDYCZNEJ KOD ZAWODU ( w Klasyfikacji Zawodów Szkolnictwa Zawodowego) 321104

TECHNIK STERYLIZACJI MEDYCZNEJ KOD ZAWODU ( w Klasyfikacji Zawodów Szkolnictwa Zawodowego) 321104 INFORMACJA LOKALNA O ZAWODZIE TECHNIK STERYLIZACJI MEDYCZNEJ KOD ZAWODU ( w Klasyfikacji Zawodów Szkolnictwa Zawodowego) 321104 Absolwent szkoły kształcącej w zawodzie technik sterylizacji medycznej powinien

Bardziej szczegółowo

II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane?

II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? II. Na czym polega zatrudnienie wspomagane? Specyfiką omawianego sposobu zatrudniania osób niepełnosprawnych jest to, że w przeciwieństwie do tradycyjnego podejścia w rehabilitacji zawodowej (w którym

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców]

1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] 1. Co mogą robić uczelnie, by zwiększać liczbę miejsc na praktykach wysokiej jakości dla swoich studentów? [pytanie do pracodawców] Obligatoryjny udział pracodawców na etapie przygotowania programów studiów

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...

Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:... Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika

Bardziej szczegółowo

PORADNICTWO ZAWODOWE W RAMACH PRZEDMIOTU WIEDZA O SPOŁECZEŃSTWIE

PORADNICTWO ZAWODOWE W RAMACH PRZEDMIOTU WIEDZA O SPOŁECZEŃSTWIE PORADNICTWO ZAWODOWE W RAMACH PRZEDMIOTU WIEDZA O SPOŁECZEŃSTWIE Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 25 maja 2001 roku 1 wprowadziło na III etapie edukacyjnym - gimnazjum- przedmiot wiedza

Bardziej szczegółowo

Opracowanie wyników badań ewaluacyjnych. Kursu Aktywnego poszukiwania pracy

Opracowanie wyników badań ewaluacyjnych. Kursu Aktywnego poszukiwania pracy Opracowanie wyników badań ewaluacyjnych Kursu Aktywnego poszukiwania pracy Termin realizacji:.-..9 Miejsce realizacji: Wydział Nauk Społecznych w Warszawie Badanie ewaluacyjne prowadzone było w ramach

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Analiza absolwentów według szkół i zawodów w powiecie ryckim w 2010 r. oraz przewidywani absolwenci w roku 2011.

Analiza absolwentów według szkół i zawodów w powiecie ryckim w 2010 r. oraz przewidywani absolwenci w roku 2011. Analiza absolwentów według szkół i zawodów w powiecie ryckim w 2010 r. oraz przewidywani absolwenci w roku 2011. Przyszła sytuacja na rynku pracy młodzieży uczącej się, najczęściej rozstrzyga się już na

Bardziej szczegółowo

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO

WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO WEWNĄTRZSZKOLNY SYSTEM DORADZTWA ZAWODOWEGO XL Liceum Ogólnokształcące z Oddziałami Dwujęzycznymi im. Stefana Żeromskiego w Warszawie 1 AKTY PRAWNE: Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE

WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE WYŻSZA SZKOŁA PEDAGOGICZNA TWP W WARSZAWIE Szanowni Państwo, Zwracamy się do Państwa w związku z podejmowaniem działań na rzecz Stworzenia standardu Superwizji pracy socjalnej. realizowanych w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Targu - http://www.pup.nowytarg.pl/ 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 3 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 5 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 7 5

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY URZĄD PRACY W LEGNICY Z FILIĄ W CHOJNOWIE ANALIZA EFEKTYWNOŚCI I SKUTECZNOŚCI SZKOLEŃ ZA 2014 ROK

POWIATOWY URZĄD PRACY W LEGNICY Z FILIĄ W CHOJNOWIE ANALIZA EFEKTYWNOŚCI I SKUTECZNOŚCI SZKOLEŃ ZA 2014 ROK POWIATOWY URZĄD PRACY W LEGNICY Z FILIĄ W CHOJNOWIE ANALIZA EFEKTYWNOŚCI I SKUTECZNOŚCI SZKOLEŃ ZA 214 ROK KWIECIEŃ 215 Zgodnie z 84 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 maja 214

Bardziej szczegółowo

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT

OSOBY W WIEKU 18 24 LAT Powiatowy Urząd Pracy w Nowym Targu - http://www.pup.nowytarg.pl/ 1 Osoby w wieku 18-24.. 1 2 Osoby w wieku 25-34.. 2 3 Osoby bez kwalifikacji zawodowych.. 3 4 Osoby bez doświadczenia zawodowego.. 5 5

Bardziej szczegółowo

w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l OVER 45

w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l OVER 45 grupa worldwideschool w w w.w o r l d w i d e s c h o o l.p l INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 OVER 45 INFORMACJA O ZREALIZOWANYM PROJEKCIE OVER 45 Worldwide School Sp. z o.o. w okresie od

Bardziej szczegółowo

Młodzi na rynku pracy 2012. Raport badawczy

Młodzi na rynku pracy 2012. Raport badawczy Młodzi na rynku pracy 2012 Raport badawczy Warszawa, 28 lutego 2012 Nota metodologiczna Badanie zostało zrealizowane w dniach 9-16 lutego 2012 przez portal badawczy StudentsWatch sp. z o.o. na losowej

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego

POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno - promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego Doradztwo zawodowe i edukacja dorosłych jako systemy wspierania rozwoju człowieka

Bardziej szczegółowo

Akademia Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie

Akademia Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie ANKIETA NT. OPINII I OCZEKIWAŃ PRACODAWCÓW WZGLĘDEM KOMPETENCJI I KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH ABSOLWENTÓW AWF WARSZAWA Ankieta ma na celu zebranie opinii respondentów nt. opinii i oczekiwań pracodawców względem

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Po ukończeniu studiów pierwszego stopnia na kierunku ekonomia absolwent:

Po ukończeniu studiów pierwszego stopnia na kierunku ekonomia absolwent: Efekty kształcenia dla kierunku studiów ekonomia Studia pierwszego stopnia profil praktyczny 1. Umiejscowienie kierunku w obszarze. Kierunek studiów ekonomia należy do dziedziny nauk ekonomicznych w ramach

Bardziej szczegółowo

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA. PEDAGOGIKA / Pedagogika doradztwo zawodowe i personalne z przedsiębiorczością

WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA. PEDAGOGIKA / Pedagogika doradztwo zawodowe i personalne z przedsiębiorczością PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów PEDAGOGIKA / Pedagogika doradztwo zawodowe i personalne z przedsiębiorczością NAUKI SPOŁECZNE Forma

Bardziej szczegółowo

OPIS KIERUNKOWYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA

OPIS KIERUNKOWYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA Nazwa kierunku studiów: ADMINISTRACJA Poziom kształcenia: studia I stopnia profil kształcenia: praktyczny SYMBOLE EFEKTÓW DLA KIERUNKU ADMINISTR ACJA OPIS KIERUNKOWYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA ODNIESIENIE EFEKTÓW

Bardziej szczegółowo

PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU

PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU Załącznik Nr 1 do Uchwały Nr Rady Miasta Nowego Sącza z dnia PROJEKT SOCJALNY SĄDECKA POMOCNA DŁOŃ PROJEKT REALIZOWANY W NOWYM SĄCZU W OKRESIE OD DNIA 01.01.2015 ROKU DO DNIA 31.12.2015 ROKU PROJEKTODAWCA

Bardziej szczegółowo

CAZ-531-2/12 Pajęczno, 29.02.2012r. WYKAZ PORAD GRUPOWYCH PLANOWANYCH W II KWARTALE 2012R. W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W PAJĘCZNIE

CAZ-531-2/12 Pajęczno, 29.02.2012r. WYKAZ PORAD GRUPOWYCH PLANOWANYCH W II KWARTALE 2012R. W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W PAJĘCZNIE CAZ-531-2/12 Pajęczno, 29.02.2012r. WYKAZ PORAD GRUPOWYCH PLANOWANYCH W II KWARTALE 2012R. W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W PAJĘCZNIE Nazwa i zakres tematyczny porady Termin porady Godzina Termin przyjmowania

Bardziej szczegółowo

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu

Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu Temat szkolenia nieformalnego: Mentoring starszy stażem pracownik przyucza pracownika mniej doświadczonego do zawodu. Cele szkolenia Celem szkolenia jest podwyższenie poziomu kompetencji, ważnych z perspektywy

Bardziej szczegółowo

Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki

Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki Badanie aktywności zawodowej studentów Warszawskiej Wyższej Szkoły Informatyki Grudzień 2014 Wstęp Warszawska Wyższa Szkoła Informatyki prowadzi cykliczne badania, których celem są: ocena pozycji uczelni

Bardziej szczegółowo