Wykorzystanie telepracy jako narządzania zwiększania elastyczności kapitału ludzkiego.

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Wykorzystanie telepracy jako narządzania zwiększania elastyczności kapitału ludzkiego."

Transkrypt

1 Ewelina Rypina-Cywińska 1 Wykorzystanie telepracy jako narządzania zwiększania elastyczności kapitału ludzkiego. Geneza elastyczności kapitału ludzkiego ma swoje korzenie w otoczeniu zewnętrznym organizacji i wywodzi się z potrzeby redukcji kosztów oraz wzrostu produktywności pracowników, a także poszukiwania rozwiązań, które gwarantowałyby uzyskanie tych efektów. Nie bez znaczenia jest jednak wpływ czynników wewnętrznych - samych pracowników, którzy wymusili na organizacji stosowanie elastycznych praktyk. Uwzględnienie tego aspektu ma także wymiar ekonomiczny, gdyż jak potwierdzają liczne badania, satysfakcja i zaangażowanie pracownika przekłada się na osiągane przez niego rezultaty, a w konsekwencji sukces firmy. Jednym z coraz powszechniej wykorzystywanych narzędzi uelastycznienia kapitału ludzkiego, przynoszących szereg korzyści zarówno dla pracownika jak i pracodawcy jest telepraca, która oznacza różne formy pracy zdalnej. 2 Elastyczność w kontekście telepracy jest związana z jednej strony, z zaoferowaniem pracownikowi przede wszystkim możliwości łatwiejszego pogodzenia obowiązków zawodowych z życiem osobistym, co przyczynia się do wzrostu jego zadowolenia, w rezultacie poprawy wyników pracy, natomiast z drugiej strony, pozwala pracodawcy na redukcję kosztów zatrudnienia. Miejsce telepracy w elastycznym zarządzaniu kapitałem ludzkim W literaturze tematu funkcjonują liczne definicje terminu elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim. Podsumowując je wszystkie, można przyjąć, iż elastyczność zarządzania 1 Autorka jest doktorantką w Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie SGH oraz konsultantem i trenerem z pięcioletnim doświadczeniem zawodowym w zakresie HR. W swojej działalności doradczej i naukowej zajmuje się zagadnieniem elastyczności kapitału ludzkiego. Specjalizuje się w szczególności w zagadnieniach związanych z elastycznością systemów wynagrodzeń, obszaru, z którego przygotowuje rozprawę doktorską. Zrealizowała kilkanaście projektów doradczych i szkoleniowych z zakresu organizacji pracy, finansowanego motywowania pracowników, controllingu HR, a także rozwoju pracowników. 2 Słownik zarządzania kadrami, pod red. T. Listwan, C.H.Beck, Warszawa 2005, s

2 kapitałem ludzkim oznacza proces dostosowywania kapitału ludzkiego do zmian zachodzących w otoczeniu zewnętrznym (tj. zmiany popytu, technologia, globalizacja, rynek pracy itd.) i wewnętrznym (tj. pracownicy, wydajność pracy, rentowność i strategia itd.) firmy, a także inicjowania zmian w celu maksymalizacji korzyści dla organizacji wynikających z odpowiedniego zarządzania tym kapitałem. Korzyści te wiążą się przede wszystkim z ograniczeniem kosztów oraz wzrostem wydajności pracy. Zwiększenie elastyczności kapitału ludzkiego może mieć charakter funkcjonalny, ilościowy (in. elastyczność numeryczną, elastyczność zatrudnienia) i finansowy (in. elastyczność płacy). Podział ten, zaproponowany przez J. Atkinsona, 3 jest przywoływany niemal przez wszystkich autorów publikacji o elastyczności kapitału ludzkiego (np. M. Juchnowicz 4, L. Machol-Zajda, D. Głogosz 5, S. Dyer 6, T. Hanratty 7 ) i rozumiany w bardzo podobny sposób. Elastyczność funkcjonalna pozwala na realizację zróżnicowanych zadań/rodzajów prac przez pracowników z uwagi na posiadanie przez nich wielu różnych umiejętności. Dzięki niej organizacja może swobodnie przesuwać pracowników pomiędzy różnego rodzaju pracami w zależności od swoich potrzeb. Elastyczność finansowa zasadniczo utożsamiana jest z wrażliwością systemu wynagradzania (głównie wysokością i strukturą) na czynniki go kształtujące np. różnicowanie wynagrodzenia z uwagi zajmowane stanowisko, wypracowywane efekty i wyniki, wartość rynkową pracownika i sytuację panującą na rynku pracy, sytuację ekonomiczną firmy oraz jej strategię, czy rentowność działalności itd.. Natomiast pod pojęciem elastyczności ilościowej rozumie się głównie zdolność organizacji do dostosowania do potrzeb przedsiębiorstwa struktury oraz liczby pracowników w oparciu 3 Atkinson J., Flexibility, uncertainty and manpower management, Institute of Manpower Studies, Report No.89/ Juchnowicz M., Wojtczuk-Turek A., Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim jako paradygmat nowoczesnej gospodarki. Istota elastycznego zarządzania kapitałem ludzkim. [w:] Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim, pod red. M. Juchnowicz, Difin, Warszawa 2007, s.53 5 Machol-Zajda L., Głogosz D., Elastyczne formy pracy :poradnik dla pracodawców, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2007, s.22 6 Dyer S., Flexibility models: a critical analysis, International Journal of Manpower, Vol.19(4)/1998, pg Hanratty T., The impact of numerical flexibility on training for quality in the Irish manufacturing sector, Journal of European Industrial Training, Vol. 24(9)/2000, pg

3 o różne formy współpracy wewnętrznej i zewnętrznej, a także odpowiednią organizację czasu pracy, głównie w celu zmniejszenia kosztów pracy, ale także wzrostu zaangażowania pracowników. V.Gibson 8, wyróżnia trzy kategorie elastyczności ilościowej, są to: Elastyczność umów (contractual flexibility) - Polega na oparciu współpracy na linii pracodawca-pracownik o różne rodzaje kontraktów i umów, włącznie z outsourcingiem, pracą na stałe i samo zatrudnieniem; Elastyczność czasowa / czasu pracy (time flexibility) - Pracownicy pracują w ramach czasowych, które najbardziej odpowiadają pracownikowi i pracodawcy. Ramy te mogą mieć charakter formalny lub nieformalny. Obejmuje ona m.in. ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy, annualizację godzin pracy, konta czasowe, pracę na wezwanie, pracę zmianową, czas w zamian, skompresowany tydzień pracy, dzielnie się pracą, leasing pracowniczy, skrócony tydzień pracy itd. 9 ; Elastyczność lokalizacyjna (locational flexibility) - wiąże się z wykonywaniem pracy w najbardziej dogodnej dla pracownika i pracodawcy lokalizacji. Poza pracą w biurze może to oznaczać pracę w domu, u klienta, pracę w biurach satelitarnych i innych miejscach. W ramach elastyczności lokalizacyjnej wyróżniamy telepracę. Definicja telepracy i jej rodzaje T. Listwan za telepracę uważa pracę wykonywaną w różnym stopniu poza miejscem i czasem wskazanym przez pracodawcę 10. Telepraca jest często mylenie utożsamiana z pracą wykonywaną za pomocą narzędzi informatycznych, która stanowi zaledwie jedną z wielu odmian telepracy( ). Do najważniejszych form telepracy zaliczamy 11 : Telepracę domową (home based telework, homeworking), 8 Gibson V., Flexible working needs flexible space? Towards an alternative workplace strategy, Journal of Property Investment & Finance, Vol.21(1)/2003, pg Machol-Zajda L., Głogosz D., Elastyczne formy pracy: poradnik dla pracodawców, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 2007, s Słownik zarządzania kadrami, pod red. T. Listwan, C.H.Beck, Warszawa 2005, s Ibidem 3

4 Telepracę wykonywaną częściowo w domu częściowo na terenie należącym do pracodawcy (part-time teleworking), Telepracę domową wykonywaną wyłącznie na rzecz jednego pracodawcy (single- employer full-time teleworking), Telepracę wykonywaną przez osobę posiadającą wolny zawód, obsługującą wiele pracodawców (freelance teleworking), Telepracę ruchomą (mobile teleworking, nomadic teleworking). Nieco odmienną klasyfikację rodzajów telepracy (z uwagi na miejsce wykonywania pracy) proponuje A. Pocztowski (Tabela 1) wyróżniając: telepracę domową, mobilną, zamorską, telecentra, telecharki oraz telewioski. Tabela 1 Główne rodzaje telepracy. Rodzaj telepracy Cechy charakterystyczne Telepraca domowa Praca wykonywana z domu przez pracowników, samo zatrudnionych, przedsiębiorców, a nawet osoby współpracujące nielegalnie. Telepraca nomadyczna (mobilna) Praca w różnych miejscach np. u klienta lub podróży, wykonywana najczęściej przez handlowców, serwisantów i menedżerów. Telepraca zamorska Praca wykonywana poza granicami kraju, w którym jest zlokalizowana firma głównie z przyczyn natury kosztowej, stymulowana procesami globalizacji. Telecentra Praca w biurach zlokalizowanych w pobliżu miejsca zamieszkania osób ją wykonujących, które są połączone telekomunikacyjnie i informatycznie siedzibą firmy. Telechatki Jest to odmiana telecentrów i oznacza pracę w biurach zlokalizowanych na terenach wiejskich, co stwarza szansę zaktywizowania zamieszkałej tam ludności. Telewioski Jest to rozwinięta forma telechatki polegająca na budowaniu sieli teleinformatycznych między różnymi lokalizacjami oraz podłączeniu takiej telewioski do sieci krajowej i świtowej. Źródło: Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie - procesy metody., Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Wydanie II, Warszawa 2007, s. 127 Telepracę można wykonywać na podstawie m.in.: umowy o pracę; umowy zlecenia; umowy o dzieło; 4

5 umowy agencyjnej; jako osoba prowadząca działalność gospodarczą. Pracodawca wdrażając telepracę powinien wziąć pod uwagę specyfikę firmy, uwzględniając takie aspekty jak dyspozycyjność telepracownika w określonych godzinach oraz formę i terminy kontroli. Korzyści i koszty telepracy Telepraca stanowi odpowiedź pracodawcy na zmieniające się oczekiwania pracowników odnośnie warunków pracy, które powalą na zachowanie balansu pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Dla coraz większego grona ludzi nie bez znaczenia pozostaje fakt, iż praca ma sens tylko wtedy, gdy faktycznie istnieją zadania i cele do realizowania oraz gdy pracownik ma swobodę działania, co w dobie presji związanej z efektywnym gospodarowaniem czasem, nabiera jeszcze większego znaczenia. Badania prowadzone przez A. Martinez Sanchez, M. Perez Perez, P. de Luis Carnicer, M. Jose Vela Jimenez pokazują, iż organizacje, w których zaadoptowano telepracę 12 są bardziej zorientowane na rezultaty i notuję lepsze wyniki niż organizacje nie korzystające z tej formy współpracy. Może to oznaczać, że telepraca pozwala na pełniejsze wykorzystanie potencjału elastyczności ilościowej. 13 Co więcej, zatrudnienie telepracownika może zmniejszyć koszty zatrudnienia o blisko proc., gdyż pozwala to fimie zaoszczędzić np. na wynajmie powierzchni biurowej. 14 Ogół korzyści i kosztów wynikających z telepracy pokazuje Tabela 2. Tabela 2 Korzyści i koszty związane z wykorzystaniem telepracy Pracodawca Korzyści Możliwość szybkiej reakcji na Pracownik Pracownik jest związany jedynie 12 Martinez-Sanchez A., Perez-Perez M., de-luis-carnicer P., Vela-Jimenez M.J., Teleworking and workplace flexibility: a study of impact on firm performance, Personnel Review, Vol. 36(1)/2007, pg Ibidem 14 my_o_30_proc.html z dn r. 5

6 Koszty wahania popytu Obniżenie kosztów zatrudnienia, jeśli osoby wykonują własną działalność Pozwala zatrudniać ludzi, którzy w innym wypadku odeszliby z pracy np. młode matki, niepełnosprawni Ograniczenie kosztów związanych z przygotowaniem i organizacją stanowiska pracy Ograniczenie kosztów wynajmu powierzchni biurowej Ograniczenie kosztów socjalnych i osłabienie związków zawodowych Eliminacja kosztów pośrednich (np. wydatki związane ze strojem biurowym) Ograniczenie kosztów związanych ze szkoleniem i rozwojem pracownika Większa wydajność pracowników (w porównaniu z pracownikami biurowymi) Wyższa produktywność, gdyż wszelkie zakłócenia zajmują czas jednej osobowy, a nie np. całego zespołu Zwiększenie samodyscypliny, podniesienie morali pracowników Zmniejszenie stresujących kontaktów z pracownikami i przełożonymi, brak zjawiska absencji i potrzeby kontroli dyscypliny pracy Większa satysfakcja pracowników Wysokie koszty uruchomienia systemu telepracy, a potem ewentualnych awarii technicznych Zmiana sposobu zarządzania firmą Poczucie izolacji i brak utożsamiania się z firmą Trudności w zarządzaniu terminem oddania określonych efektów pracy Praca w domu pozwala łączyć obowiązki domowe z pracą zawodową Eliminacja czasu i kosztów związanych z dojazdami Duża samodzielność w sposobie realizacji zadań Warunki do pracy koncepcyjnej pozwala na stworzenie odpowiednich warunków do realizacji zadań tego typu Swoboda pracowników w gospodarowaniu czasem pracy Brak wydatków na koszty organizacji stanowiska pracy Możliwość pracy dla osób, które mają utrudniony dostęp do rynku pracy np. niepełnosprawni Przerzucanie ciężaru szkolenia zawodowego przez pracodawcę na pracownika Przerzucenie na pracowników kosztów tworzenia i utrzymania stanowisk pracy Niepewność zatrudnienia 6

7 pracowniami i ograniczone możliwości motywowania - utrata władzy i autorytetu przez pracodawcę i kierowników Trudny do uregulowania status prawny pracownika Może zakłócać równowagę pracażycie Może zakłócać równowagę pracażycie Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Armstrong M. 2005, Ziółkowski S. 2006, Szot L. 2008, Sekuła Z. 2001, Marmot A.F Co ciekawe, postrzeganie korzyści wynikających z wdrożenia tego typu praktyk różni się wśród organizacji, które wdrożyły taką procedurę oraz tych, które dopiero planują to zrobić (Tabela 3). Tabela 3 Zasadnicze różnice w widzeniu korzyści z wdrożenia i barier. Przesłanki do wdrożenia Siły powstrzymujące Korzyści Organizacje, które nie wdrożyły telepracy Zmiana w postawach menedżerów Oszczędności związane z powierzchnią biurową Zapotrzebowanie na personel Opór menedżerów przed zmianami Zbyt zakłóca praktyki pracy Niekorzystny wpływ na pracę zespołową Organizacje nie dostosowane do takiej formy pracy Kwestie bezpieczeństwa Redukcja kosztów związanych z prowadzeniem biura Redukcja stresu Redukcja kosztów bieżących Zmniejszenie retencji pracowników Wzrost morali i motywacji Organizacje, które wdrożyły telepracę Zmiana w postawach menedżerów Poprawa technologii Oszczędności związane z powierzchnią biurową Zapotrzebowanie na personel Zbyt wysoki koszt implementacji Opór menedżerów przed zmianami Poprawa wydajności Zmniejszenie retencji pracowników Wzrost morali i motywacji Poprawa możliwości rekrutacyjnych 7

8 Źródło: Opracowanie własne na podstawie: Lupton P., Haynes B., Teleworking the perception-reality gap, Facilities, Vol.18(7/8)/2000, pg Wśród korzyści o charakterze makroekonomicznym Z.Sekuła wymienia: powstawanie nowych, oszczędnych kosztowo rodzajów działalności i usług, możliwość realokacji pracy w rejony wiejskie i zacofane ekonomicznie, uelastycznienie rynków pracy, aktywizację zawodową kobiet i niepełnosprawnych, zmniejszenie ruchu ulicznego i rozładowanie szczytów energetycznych, komunikacyjnych, informatycznych oraz różnorodne korzyści ekologiczne i dotyczące ochrony środowiska naturalnego. 15 Wykorzystanie telepracy w praktyce biznesowej Telepraca jest najbardziej rozpowszechniona w USA, rzadziej korzystają z niej europejczycy. Już na początku lat 90-tych XX wieku odsetek telepracodawców oraz firm zainteresowanych telepracą był znaczący. The National Computing Centre opublikowała wyniki badań, które pokazują, że 13% z 500 respondentów (firm) w Wielkiej Brytanii praktykuje telepracę, a 17% rozważało to wprowadzić. 16. W Polsce ta forma organizacji pracy nie jest popularna wg. badań GUS z 2008 roku wykorzystanie telepracy deklaruje zaledwie 0,8% pracodawców, a tylko 2,2% respondentów wyrażało zainteresowanie tą formą współpracy. 17 Te same badania pokazują, iż telepraca najczęściej stosowana jest wśród firm posiadających ponad 250 pracowników 14,5%. Dla porównania, w małych firmach wskaźnik ten wynosi zaledwie 2,3%. Niskie zainteresowanie pracodawców telepracą potwierdzają też badania zrealizowane przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości i 15 Sekuła Z., Planowanie zatrudnienia, Oficyna Ekonomiczna: Dom Wydaw. ABC, Kraków 2001, s Teleworking in the UK: An Analysis of the NCC Teleworking Survey, National Computing Centre Ltd, Manchester Badanie zostało przeprowadzone na reprezentatywnej próbie firm przez Główny Urząd Statystyczny. Wyniki opublikowano w: Wykorzystanie technologii informacyjno-telekomunikacyjnych w przedsiębiorstwach, gospodarstwach domowych i przez osoby prywatne w 2008 roku., GUS, Warszawa

9 Instytutu Badawczego MillwardBrown SMG/KRC - aż w 88,4% przedsiębiorstw MŚP nie zatrudnia na zasadach telepracy. 18 Stopień zainteresowania telepracą po stronie pracownika także jest nieznaczny - chęć bycia zatrudnionym wyłącznie na zasadach telepracy deklaruje zaledwie 11,2% Polaków, przy względniej wysokiej znajomości terminu telepraca (wykazało się nią 82,9% respondentów) 19. W Polsce przyczyny niskiego zainteresowania tą formą współpracy ze strony pracodawcy wynikają głównie z obawy menedżerów przed brakiem kontroli telepracowników i efektów ich pracy. Telepraca wymaga także większych umiejętności menedżerskich oraz przywódczych, gdyż trudniej jest motywować pracownika i skutecznie delegować zadania na odległość. Z punktu widzenia samego pracownika, niechęć do pracy w tej formie wynika przede wszystkim z: braku ciekawych, prestiżowych ofert telepracy, obawy przed utratą poczucia bezpieczeństwa, ponieważ pracodawcy rzadko podpisują umowy o pracę z telepracownikami, przyzwyczajenie pracownika do tradycyjnej formy pracy w siedzibie pracodawcy. Telepraca dotyczy głównie pracowników umysłowych i występuje częściej wśród pracowników wiedzy i menadżerów, co potwierdzają badania A.Gillespie, 20 U. Huws 21 i Empirica 22. A.F. Marmot wskazuje 23, że przodującą rolę w praktykach tego typu mają firmy branży wysokich technologii, gdyż dysponują wysokim zapleczem technicznym. W tym 18 Badanie zostało przeprowadzone na próbie 800 respondentów w r. przez Instytut Badawczy MillwardBrown SMG/KRC i Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości. Wyniki opublikowano: z dn r. 19 Ibidem 20 Gillespie A., Richardson R. and Cornford J., Review of Teleworking in Britain: Implications for Public Policy, Report to the Parliamentary Office of Science and Technology, London Huws U., Teleworking: An Overview of the Research, Analytica Social and Economic Research Ltd, London Empirica, Conditions for the Development of New Ways of Working and Electronic Commerce in Spain, Empirica and DyR, Madrid Marmot A.F., Flexible Work, Facilities, Vol.10(11)/1992, pg

10 miejscu powołuje się na przypadki takich firm jak IBM i DEC (Digital Equipment Corporation). I tak np. w IBM w UK, Japonii i Finlandii zastosowało praktykę, która opiera się na tym, że tzw. Smart Workers (1250 osób w Wielkiej Brytanii na dzień pisania artykułu, liczba ta miała się powiększyć ponad pięciokrotnie w samej Wielkiej Brytanii) stanowiący rodzaj pracowników umysłowych, muszą być obecni w biurze w określonych godzinach, a w pozostałym czasie mogą wykonywać swoją pracę skądkolwiek. Z uwagi na to, że nie są oni obecni przez cały czas swojej pracy w biurze, nie mają przypisanego na stałe biurka, pracują przy tym, które aktualnie jest dostępne. Smart Workers posiadają dostęp do własnych danych na komputerze oraz telefonów przy dowolnym biurku, dodatkowo każdy z nich ma do dyspozycji mały przenośny komputer, z którego może pracować w dowolnym miejscu na świecie. W Polsce również branże wysokich technologii tj. informatyka i telekomunikacji przodują w wykorzystaniu telepracy (odpowiednio 16% i 12% respondentów). 24 Przedsiębiorcy działający w Polsce nie wykorzystują w pełni potencjału, jaki niesie ze sobą telepraca. Jeśli więc elastyczność kapitału ludzkiego, budowana jest m.in. poprzez dostosowywanie kapitału ludzkiego do zmian zachodzących w otoczeniu wewnętrznym, w tym oczekiwań pracowników, to można śmiało stwierdzić, iż w Polsce nadal istnieją duże rezerwy zwiększania tej elastyczności właśnie poprzez wykorzystanie telepracy. Wynika to głównie z nadal małej podaży pracowników zainteresowanych telepracą oraz niskich kompetencji pracodawców. Stąd szereg inicjatyw (np. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców Telepraca II ), których celem jest propagowanie zdalnej formy zatrudnienia wśród właścicieli, kadry zarządzającej oraz pracowników przedsiębiorstw. 24 Wykorzystanie technologii informacyjno-telekomunikacyjnych w przedsiębiorstwach, gospodarstwach domowych i przez osoby prywatne w 2008 roku., GUS, Warszawa

11 Bibliografia 1. Armstrong M., Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Wydanie II, Oficyna Ekonomiczna, Warszawa Atkinson J., Flexibility, uncertainty and manpower management, Institute of Manpower Studies, Report No.89/ Dyer S., Flexibility models: a critical analysis, International Journal of Manpower, Vol.19(4)/1998, pg Empirica, Conditions for the Development of New Ways of Working and Electronic Commerce in Spain, Empirica and DyR, Madrid Gibson V., Flexible working needs flexible space? Towards an alternative workplace strategy, Journal of Property Investment & Finance, Vol.21(1)/2003, pg Gillespie A., Richardson R. and Cornford J., Review of Teleworking in Britain: Implications for Public Policy, Report to the Parliamentary Office of Science and Technology, London Hanratty T., The impact of numerical flexibility on training for quality in the Irish manufacturing sector, Journal of European Industrial Training, Vol. 24(9)/2000, pg Huws U., Teleworking: An Overview of the Research, Analytica Social and Economic Research Ltd, London Lupton P., Haynes B., Teleworking the perception-reality gap, Facilities, Vol.18(7/8)/2000, pg Machol-Zajda L., Głogosz D., Elastyczne formy pracy: poradnik dla pracodawców, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej, Białystok Marmot A.F., Flexible Work, Facilities, Vol.10(11)/1992, pg Martinez-Sanchez A., Perez-Perez M., de-luis-carnicer P., Vela-Jimenez M.J., Teleworking and workplace flexibility: a study of impact on firm performance, Personnel Review, Vol. 36(1)/2007, pg Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie - procesy metody. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Wydanie II, Warszawa Sekuła Z., Planowanie zatrudnienia, Oficyna Ekonomiczna: Dom Wydaw. ABC, Kraków Słownik zarządzania kadrami, pod red. T. Listwan, C.H.Beck, Warszawa Szot L., Trwałość zatrudnienia pracownika: zarys problematyki, Wydawnictwo Uniwersytetu Wrocławskiego, Wrocław

12 17. Teleworking in the UK: An Analysis of the NCC Teleworking Survey, National Computing Centre Ltd, Manchester Wykorzystanie technologii informacyjno-telekomunikacyjnych w przedsiębiorstwach, gospodarstwach domowych i przez osoby prywatne w 2008 roku., GUS, Warszawa Ziółkowski S., Alternatywne formy zatrudnienia [w:] Nowe tendencje i wyzwania w zarządzaniu personelem, pod red. L.Zbiegień Maciąg, Oficyna Ekonomiczna, Kraków proc.html 12

Obecnie w USA jest ok. 29 mln telepracowników, natomiast w Europie - ok. 10 milionów.

Obecnie w USA jest ok. 29 mln telepracowników, natomiast w Europie - ok. 10 milionów. Obecnie w USA jest ok. 29 mln telepracowników, natomiast w Europie ok. 10 milionów. Początki telepracy sięgają lat 70. XIX w. Jednak prawdziwy rozwój tej formy zatrudnienia miał miejsce pod koniec XX w.

Bardziej szczegółowo

ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA

ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA Autor: Tomasz Zawiszewski ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA Przygotowując niniejszą publikację zapytałem kilkanaście osób z czym kojarzy im się pojęcie elastycznych form zatrudnienia? Najczęstsze odpowiedzi

Bardziej szczegółowo

Nowo zatrudnieni pracownicy

Nowo zatrudnieni pracownicy Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza firma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista

Bardziej szczegółowo

poczta elektroniczna

poczta elektroniczna Telepraca Telepraca Telepraca (zdalna praca), biuro w domu, forma organizacji pracy polegająca na świadczeniu pracy poza siedzibą przedsiębiorstwa, jednak w kontakcie z przełożonymi i współpracownikami

Bardziej szczegółowo

TELEPRACA. Opracowała Katarzyna Rocka. Na podstawie:

TELEPRACA. Opracowała Katarzyna Rocka. Na podstawie: TELEPRACA Opracowała Katarzyna Rocka Na podstawie: Ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw Dz.U. z 2007 r. Nr 181, poz. 1288. Warszawa październik 2007

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy

Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Społeczna odpowiedzialność biznesu w firmach sektora MŚP doświadczenia i perspektywy Aleksandra Wanat Konferencja Rozwój przedsiębiorczości w województwie śląskim w kontekście CSR Katowice 22 listopada

Bardziej szczegółowo

Cloud Computing wpływ na konkurencyjność przedsiębiorstw i gospodarkę Polski Bohdan Wyżnikiewicz

Cloud Computing wpływ na konkurencyjność przedsiębiorstw i gospodarkę Polski Bohdan Wyżnikiewicz Cloud Computing wpływ na konkurencyjność przedsiębiorstw i gospodarkę Polski Bohdan Wyżnikiewicz Warszawa, 17 grudnia 2012 r. Co to jest cloud computing? Cloud computing jest modelem umożliwiającym wygodny

Bardziej szczegółowo

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego

CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw. Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego 2011 Małgorzata Jelińska CSR a konkurencyjność polskich przedsiębiorstw Działania PARP w zakresie biznesu społecznie odpowiedzialnego Szczecin, 23.11.2011 r. Definicja CSR zgodnie z ISO 26000 Społeczna

Bardziej szczegółowo

Badania Interim Management

Badania Interim Management Badania Interim Management Projektu innowacyjnego testującego z komponentem ponadnarodowym Interim Management nowość w zarządzaniu wiekiem i firmą Nr umowy: POKL.08.01.01-14-029/12 Nazwa projektodawcy:

Bardziej szczegółowo

Telepraca i Zatrudnienie Wspomagane szansą na aktywizację społecznozawodową. z niepełnosprawnością na otwartym rynku pracy

Telepraca i Zatrudnienie Wspomagane szansą na aktywizację społecznozawodową. z niepełnosprawnością na otwartym rynku pracy Telepraca i Zatrudnienie Wspomagane szansą na aktywizację społecznozawodową osób z niepełnosprawnością na otwartym rynku pracy Sebastian Borkowski Wiceprezes Stowarzyszenia MOTYL Niska aktywność zawodowa

Bardziej szczegółowo

Efektywny Controlling Personalny

Efektywny Controlling Personalny Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Efektywny Controlling Personalny praktyczne warsztaty Ekspert: Monika Kulikowska-Pawlak Trener z wieloletnim doświadczeniem

Bardziej szczegółowo

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY

Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY SPIS TREŚCI Wstęp 9 Część pierwsza KLUCZOWE KONTEKSTY PROWADZENIA NEGOCJACJI W SPRAWIE PRACY Rozdział 1. Praca, rynek pracy i bezrobocie w perspektywie psychospołecznej... 15 Wprowadzenie 15 1.1. Praca

Bardziej szczegółowo

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć

Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Społecznej odpowiedzialności biznesu można się nauczyć Maciej Cieślik Korzyści płynące z wprowadzania strategii społecznej odpowiedzialności biznesu w przedsiębiorstwach mają wymiar nie tylko wizerunkowy.

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

PROJEKT NOWA JAKOŚĆ PRACY

PROJEKT NOWA JAKOŚĆ PRACY PROJEKT NOWA JAKOŚĆ PRACY Folder informacyjny projektu Nowa jakość pracy realizowanego przez Centrum Rozwoju Społeczno-Ekonomicznego w ramach Poddziałania 8.1.1 Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych

Bardziej szczegółowo

Opis: Te i wiele innych pytań oraz odpowiedzi odnajdą Państwo w oferowanym przedwodniku. Życzymy udanego korzystania. Spis treści:

Opis: Te i wiele innych pytań oraz odpowiedzi odnajdą Państwo w oferowanym przedwodniku. Życzymy udanego korzystania. Spis treści: Tytuł: Jak założyć i prowadzić działalność gospodarczą w Polsce i wybranych krajach europejskich. Vademecum małego i średniego przedsiębiorcy (wyd. V poprawione) Autorzy: Przemysław Mućko, Aneta Sokół

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

MAPA KOMPETENCJI W SEKTORZE IT JAKOŚCIOWA CHARAKTERYSTYKA PODAŻY I POPYTU NA KOMPETENCJE W SEKTORZE IT. Dr Agnieszka Wojtczuk-Turek

MAPA KOMPETENCJI W SEKTORZE IT JAKOŚCIOWA CHARAKTERYSTYKA PODAŻY I POPYTU NA KOMPETENCJE W SEKTORZE IT. Dr Agnieszka Wojtczuk-Turek MAPA KOMPETENCJI W SEKTORZE IT JAKOŚCIOWA CHARAKTERYSTYKA PODAŻY I POPYTU NA KOMPETENCJE W SEKTORZE IT Dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Ogólna charakterystyka sektora Specyfika sektora: wysoka technologia wzajemny

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo

SPO RZL. PARP jako Beneficjent Końcowy Działania 2.3. DZIAŁANIE 2.3. Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki

SPO RZL. PARP jako Beneficjent Końcowy Działania 2.3. DZIAŁANIE 2.3. Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki PARP jako Beneficjent Końcowy Działania 2.3 PRIORYTET 2 SPO RZL Rozwój społeczeństwa opartego na wiedzy DZIAŁANIE 2.3. Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki CEL: Podniesienie konkurencyjności i rozwój potencjału

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

2009, str.137. 1.Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach. M. Gersdorf, K. Rączka, LexisNexis Polska Sp.zo.o. Warszawa

2009, str.137. 1.Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach. M. Gersdorf, K. Rączka, LexisNexis Polska Sp.zo.o. Warszawa Podpisuję umowę. Moment podjęcia pracy jest nie tylko zakończeniem trudnej ścieżki aplikacyjnej ale także ważnym wydarzeniem w życiu każdej osoby starającej się o posadę. Zanim wejdziemy w nowe środowisko

Bardziej szczegółowo

BADANIA RYNKU IM W POLSCE Prowadzący: Roman Wendt, Prezes SIM

BADANIA RYNKU IM W POLSCE Prowadzący: Roman Wendt, Prezes SIM KONFERENCJA INTERIM MANAGEMENT INNOWACYJNE ROZWIĄZANIE DLA FIRMY I MENEDŻERA Czy polski rynek widzi Interim Managerów wyłącznie w roli managerów do zadań specjalnych? BADANIA RYNKU IM W POLSCE Prowadzący:

Bardziej szczegółowo

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010

dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Grudzień 2010 ROZWÓJ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW JAKO CEL POLITYKI PERSONALNEJ POLSKICH FIRM POKONYWANIE BARIER WYNIKAJĄCYCH ZE SCHEMATÓW MYŚLENIA I OGRANICZEŃ BUDŻETOWYCH dr Andrzej Woźniakowski Instytut Pracy

Bardziej szczegółowo

Część I. Elastyczne formy zatrudnienia (zagadnienia ogólne) Rozdział I. Zatrudnienie elastyczne - uwagi ogólne

Część I. Elastyczne formy zatrudnienia (zagadnienia ogólne) Rozdział I. Zatrudnienie elastyczne - uwagi ogólne Spis treści Wykaz skrótów Przedmowa Wprowadzenie Część I. Elastyczne formy zatrudnienia (zagadnienia ogólne) Rozdział I. Zatrudnienie elastyczne - uwagi ogólne 1.2. Płaszczyzny uelastyczniania zatrudnienia

Bardziej szczegółowo

Samochód najpopularniejszym środkiem transportu w dojazdach do pracy

Samochód najpopularniejszym środkiem transportu w dojazdach do pracy Styczeń 2013 Autorzy: Zofia Bednarowska, Sebastian Perwel Samochód najpopularniejszym środkiem transportu w dojazdach do pracy Prawie co drugi pracujący Polak dojeżdża do pracy z innej miejscowości niż

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach

komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach SIWA FALA -ZARZĄDZANIE WIEKIEM ZDZISŁAWA PRZETACKA VALUE 4 BUSINESS Doradztwo Personalne Model Biznesowy Podstawą modelu biznesowego opartego na zarządzaniu różnorodnością jest zaakceptowanie istniejących

Bardziej szczegółowo

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych

Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA WDROŻENIA INTERALIZATORA

INSTRUKCJA WDROŻENIA INTERALIZATORA W yz w a l a n i e p r z e d s iębi o r c z ości i zaangażow a n i a t e c h n i k ów I n t e r n a l i z a t o r U D A- P O K L. 0 2. 0 1. 0 1-0 0-0 1 5 / 1 2-0 1 INSTRUKCJA WDROŻENIA INTERALIZATORA M

Bardziej szczegółowo

Zwiększenie konkurencyjności regionów poprzez społeczną odpowiedzialność biznesu (CSR) www.csr.parp.gov.pl

Zwiększenie konkurencyjności regionów poprzez społeczną odpowiedzialność biznesu (CSR) www.csr.parp.gov.pl Zwiększenie konkurencyjności regionów poprzez społeczną odpowiedzialność biznesu (CSR) www.csr.parp.gov.pl Definicja CSR zgodnie z ISO 26000 Społeczna odpowiedzialność biznesu (ang. corporate social responsibility,

Bardziej szczegółowo

Mapowanie procesów logistycznych i zarządzanie procesami

Mapowanie procesów logistycznych i zarządzanie procesami Mapowanie procesów logistycznych i zarządzanie procesami Opis Odwzorowanie strategii przedsiębiorstwa w łańcuchu dostaw na niższe poziomy zarządzania operacyjnego, wymaga w praktyce odpowiedniej organizacji

Bardziej szczegółowo

BADANIE JAK POLSKIE FIRMY WYKORZYSTUJĄ NOWE TECHNOLOGIE ROLA ICT W BUDOWANIU PRZEWAGI KONKURENCYJNEJ PRZEDSIĘBIORSTW CZĘŚĆ VII LIFE IS FOR SHARING.

BADANIE JAK POLSKIE FIRMY WYKORZYSTUJĄ NOWE TECHNOLOGIE ROLA ICT W BUDOWANIU PRZEWAGI KONKURENCYJNEJ PRZEDSIĘBIORSTW CZĘŚĆ VII LIFE IS FOR SHARING. ROLA ICT W BUDOWANIU PRZEWAGI KONKURENCYJNEJ PRZEDSIĘBIORSTW CZĘŚĆ VII JAK POLSKIE FIRMY WYKORZYSTUJĄ NOWE TECHNOLOGIE Badanie wykonane przez THINKTANK - ośrodek dialogu i analiz. Czerwiec 2015 BADANIE

Bardziej szczegółowo

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne

Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Inżynier Idealny praktyczne aspekty rekrutacji na stanowiska techniczne Alpharec Sp. z o.o. to przede wszystkim: rekrutacja i selekcja poszukiwania bezpośrednie menedżerów assessment & development centre

Bardziej szczegółowo

Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty.

Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty. Instytucje wdrażające podnoszą poprzeczkę, aby wsparcie otrzymały najciekawsze i najbardziej pożądane projekty. Kapitał ludzki to jeden z najważniejszych czynników budowania przewagi konkurencyjnej na

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

Dotacje dla wiedzy i technologii

Dotacje dla wiedzy i technologii Dotacje dla wiedzy i technologii Ewelina Hutmańska, Wiceprezes Zarządu Capital-ECI sp. z o.o. Polskie firmy wciąż są wtórnymi innowatorami Ponad 34,5 mld zł wydały na innowacje firmy, zatrudniające powyżej

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

RAPORT Z BADANIA WYZWANIA HR W DOBIE AKTUALNEJ SYTUACJI GOSPODARCZEJ

RAPORT Z BADANIA WYZWANIA HR W DOBIE AKTUALNEJ SYTUACJI GOSPODARCZEJ RAPORT Z BADANIA WYZWANIA HR W DOBIE AKTUALNEJ SYTUACJI GOSPODARCZEJ Marzec, 2012 SPIS TREŚCI SŁOWO WSTĘPNE 3 OPIS PRÓBY BADAWCZEJ I METODYKI BADANIA 4 PODSUMOWANIE GŁÓWNYCH WNIOSKÓW 7 CHARAKTERYSTYKA

Bardziej szczegółowo

Pracowniczy kontrakt menedżerski

Pracowniczy kontrakt menedżerski Pracowniczy kontrakt menedżerski Uwagi ogólne Definicja Przedmiotem kontraktu menedżerskiego jest zarządzanie jednostką gospodarczą (względnie jej działami, konkretnymi produktami lub projektami). Innymi

Bardziej szczegółowo

Specyfika rekrutacji i wynagradzania interim managera

Specyfika rekrutacji i wynagradzania interim managera Specyfika rekrutacji i wynagradzania interim managera Plan Czym jest interim management i kim jest interim manager Czy warto korzystać z interim managera Jak to wygląda w Polsce Cena Korzyści Doświadczenia

Bardziej szczegółowo

Przedmiot: Zarządzanie małą firmą

Przedmiot: Zarządzanie małą firmą Prof. dr hab. Andrzej Piotr Wiatrak Zakład Jakości Zarządzania Pokój 322B, dyżur w piątki godz. 14-16. 16. Przedmiot: Zarządzanie małą firmą Literatura: 1. Borowiecki Ryszard, Siuta-Tokarska Barbara: Problemy

Bardziej szczegółowo

Anna Wicha Członek Zarządu EUROCIETT DROGA DO ZATRUDNIENIA: PRACA DLA KAŻDEJ OSOBY, OSOBA DO KAŻDEGO ZADANIA

Anna Wicha Członek Zarządu EUROCIETT DROGA DO ZATRUDNIENIA: PRACA DLA KAŻDEJ OSOBY, OSOBA DO KAŻDEGO ZADANIA Anna Wicha Członek Zarządu EUROCIETT DROGA DO ZATRUDNIENIA: PRACA DLA KAŻDEJ OSOBY, OSOBA DO KAŻDEGO ZADANIA A JOB FOR EVERY PERSON A PERSON FOR EVERY JOB Anna Wicha, Członek Zarządu Eurociett O Eurociett

Bardziej szczegółowo

Outsourcing, a praca tymczasowa-

Outsourcing, a praca tymczasowa- , a praca tymczasowa- podstawowe zagadnienia Izabela Struczyńska Starszy Inspektor Pracy Podstawa: opracowanie Departamentu Legalności Zatrudnienia Gdańsk 24-25.11.2014 r. Definicja świadoma rezygnacja

Bardziej szczegółowo

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt

Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Informacja prasowa Warszawa, 31.05.2012 r. Start rekrutacji w ramach projektu Aktywny emeryt Rozpoczął się proces rekrutacji do udziału w projekcie Aktywny emeryt. Usługa szkoleniowo-doradcza realizowana

Bardziej szczegółowo

System B2B jako element przewagi konkurencyjnej

System B2B jako element przewagi konkurencyjnej 2012 System B2B jako element przewagi konkurencyjnej dr inż. Janusz Dorożyński ZETO Bydgoszcz S.A. Analiza biznesowa integracji B2B Bydgoszcz, 26 września 2012 Kilka słów o sobie główny specjalista ds.

Bardziej szczegółowo

Wpływ integracji europejskiej w obszarze rynków finansowych na dostępność sektora MSP do finansowania zewnętrznego

Wpływ integracji europejskiej w obszarze rynków finansowych na dostępność sektora MSP do finansowania zewnętrznego Wpływ integracji europejskiej w obszarze rynków finansowych na dostępność sektora MSP do finansowania zewnętrznego Artykuł wprowadzający do e-debaty Sektor małych i średnich przedsiębiorstw (MSP) ma istotne

Bardziej szczegółowo

Efektywność wynagrodzeń

Efektywność wynagrodzeń Efektywność wynagrodzeń Saratoga Human Capital Benchmarking Robert Kujoth Saratoga HC Benchmarking narzędzie pomiaru HR SARATOGA jest badaniem pozwalającym na pomiar efektywności procesów wewnątrz organizacji

Bardziej szczegółowo

Część 1. Kierunki badań nad zarządzaniem małymi i średnimi przedsiębiorstwami... 13

Część 1. Kierunki badań nad zarządzaniem małymi i średnimi przedsiębiorstwami... 13 Spis treści Słowo wstępne (Marek Matejun).................................................. 11 Część 1. Kierunki badań nad zarządzaniem małymi i średnimi przedsiębiorstwami.................................

Bardziej szczegółowo

Profesjonalny HR Biznes Partner

Profesjonalny HR Biznes Partner Warszawa 26 27 czerwca SZKOLENIE PRZEZNACZONE DLA: Profesjonalny managerów HR ów konsultantów HR sp. ds. rekrutacji KLUCZOWE zagadnienia Rola a w zarządzaniu zmianą Cechy przywódcze niezbędne do pełnienia

Bardziej szczegółowo

MOTYWACJA I PROFIL MENEDŻERA REALIZUJĄCEGO WYKUP

MOTYWACJA I PROFIL MENEDŻERA REALIZUJĄCEGO WYKUP MOTYWACJA I PROFIL MENEDŻERA REALIZUJĄCEGO WYKUP Czy menedżer może być dobrym właścicielem? Dokument przygotowany przez AVALLON Sp. z o.o. Specjalistyczny podmiot działający w obszarze wykupów menedżerskich

Bardziej szczegółowo

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe

Bardziej szczegółowo

Spis treści Przeprowadzenie badania... 3 2. Prezentacja wyników ankiety... 3 3. Analiza wyników... 15 Podsumowanie... 17

Spis treści Przeprowadzenie badania... 3 2. Prezentacja wyników ankiety... 3 3. Analiza wyników... 15 Podsumowanie... 17 Spis treści 1. Przeprowadzenie badania... 3 2. Prezentacja wyników ankiety... 3 2.1 Stosowanie i rodzaje elastycznych form zatrudnienia...3 2.2 Korzyści i wady stosowania elastycznych form zatrudnienia...8

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011

Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011 Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania,

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: PROJEKTOWANIE EFEKTYWNYCH SZKOLEŃ I PROCESÓW ROZWOJOWYCH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kosztami logistyki

Zarządzanie kosztami logistyki Zarządzanie kosztami logistyki Opis Synchronizacja wymagań rynku z potencjałem przedsiębiorstwa wymaga racjonalnych decyzji, opartych na dobrze przygotowanych i przetworzonych informacjach. Zmieniające

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji

Bardziej szczegółowo

zawarta w publikacji pn.:

zawarta w publikacji pn.: zawarta w publikacji pn.: Uwarunkowania godzenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi w Polsce (Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2011, s. 257-263), przygotowanej w ramach

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

Finanse i Rachunkowość

Finanse i Rachunkowość Wydział Nauk Ekonomicznych i Technicznych Państwowej Szkoły Wyższej im. Papieża Jana Pawła II w Białej Podlaskiej Zestaw pytań do egzaminu licencjackiego na kierunku Finanse i Rachunkowość 1 Zestaw pytań

Bardziej szczegółowo

E-WYKLUCZENIE w wieku dojrzałym

E-WYKLUCZENIE w wieku dojrzałym E-WYKLUCZENIE w wieku dojrzałym o czym warto pamiętać pracując z seniorami w bibliotece Poradnik powstał w ramach projektu Informacja dla obywateli cybernawigatorzy w bibliotekach, zainicjowanego przez

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

Rozwiązania z zakresu administracji kadr i płac.

Rozwiązania z zakresu administracji kadr i płac. Rozwiązania z zakresu administracji Oferta na Usługi Naliczania Płac oraz Administracji Kadr wraz z obsługą Prawną i Szkoleniową. Outsourcing strategiczny wybór OPTYMALNE WYKORZYSTANIE ZASOBÓW LUDZKICH

Bardziej szczegółowo

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne

Wzrost adaptacyjności mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poprzez zarządzanie strategiczne POLSKI ZWIĄZEK PRYWATNYCH PRACODAWCÓW TURYSTYKI LEWIATAN I INSTYTUT TURYSTYKI W KRAKOWIE SP. Z O. O. ZAPRASZAJĄ PRZEDSIĘBIORCÓW I ICH PRACOWNIKÓW DO UDZIAŁU W PROJEKCIE Wzrost adaptacyjności mikro, małych

Bardziej szczegółowo

OUTSOURCING SZKOLENIOWY

OUTSOURCING SZKOLENIOWY W dobie outsourcingu każdy robi to, co potrafi najlepiej. Korzyści - odnoszą wszyscy" SPIS TREŚCI 1. Wstęp...3 2. Cel naszej usługi...3 3. Pakiety...3 4. Etapy działania...7 5. Korzyści...7 6. Nasza kadra...8

Bardziej szczegółowo

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)

Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,

Bardziej szczegółowo

Chmura prywatna i publiczna sposób na efektywniejsze wykorzystanie środowisk IT

Chmura prywatna i publiczna sposób na efektywniejsze wykorzystanie środowisk IT Chmura prywatna i publiczna sposób na efektywniejsze wykorzystanie środowisk IT Waldemar Kessler Managed Services Sales Leader, Global Technology Services Agenda Chmura dziśi jutro -oczekiwania rynku Kryzys

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Temat wystąpienia UNIJNE INWESTYCJE W KAPITAŁ LUDZKI AGNIESZKA KOSICKA JOANNA KICA PMC-PROJECT MANAGEMENT CONSULTING

Temat wystąpienia UNIJNE INWESTYCJE W KAPITAŁ LUDZKI AGNIESZKA KOSICKA JOANNA KICA PMC-PROJECT MANAGEMENT CONSULTING Temat wystąpienia UNIJNE INWESTYCJE W AGNIESZKA KOSICKA JOANNA KICA PMC-PROJECT MANAGEMENT CONSULTING UNIJNE INWESTYCJE W JAK ZWIĘKSZYĆ EFEKTYWNOŚĆ ZARZĄDZANIA KADRAMI Z WYKORZYSTANIEM FUNDUSZY UE? JAKIE

Bardziej szczegółowo

Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników

Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników 2010 Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników Paulina Zadura-Lichota Zespół Przedsiębiorczości Warszawa, styczeń 2010 r. Pojęcie inteligentnej organizacji Organizacja inteligentna

Bardziej szczegółowo

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń?

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń? Płaca niewątpliwie długo jeszcze stanowić będzie podstawową siłę motywacyjną, dlatego umiejętne jej wykorzystanie w stymulowaniu efektów, postaw i zachowań pracowników

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie rozwijać kwalifikacje kadry zarządzającej w zarządzaniu projektami i portfelem projektów?

Jak skutecznie rozwijać kwalifikacje kadry zarządzającej w zarządzaniu projektami i portfelem projektów? Jak skutecznie rozwijać kwalifikacje kadry zarządzającej w zarządzaniu projektami i portfelem projektów? Adam Bondarczuk - Inter Partner Assistance Polska S. A. Tomasz Nędzi skills sp. z o.o. W jakim celu

Bardziej szczegółowo

PARNERSTWO W REALIZACJI PROJEKTÓW SZANSĄ ROZWOJU SEKTORA MSP

PARNERSTWO W REALIZACJI PROJEKTÓW SZANSĄ ROZWOJU SEKTORA MSP PARNERSTWO W REALIZACJI PROJEKTÓW SZANSĄ ROZWOJU SEKTORA MSP BEZPŁATNE SZKOLENIA I DORADZTWO Jacek Kokot Projekt realizowany jest w partnerstwie przez: Związek Rzemiosła Polskiego, który pełni funkcję

Bardziej szczegółowo

UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku

UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku UDA-PO KL.04.01.01-00-082/08-03 Pomorski Port Edukacji i Praktyki - Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w Gdańsku Projekt Pomorski Port Edukacji i Praktyki Program Rozwoju Wyższej Szkoły Bankowej w

Bardziej szczegółowo

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej

Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Barometr Pracownika samopoczucie i motywacja zatrudnionych w Polsce i Europie Zachodniej Aż 32 proc. pracowników w Polsce odczuwa spadek motywacji do pracy. Co trzeci badany kojarzy pracę z obowiązkiem

Bardziej szczegółowo

I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy:

I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy: Kilka słów o badaniu I Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy przeprowadziliśmy w marcu 2011 roku. Uwzględniliśmy w nim następujące wymiary satysfakcji z pracy: 1. Ocena kompetencji przełożonych 2.

Bardziej szczegółowo

Usługi informacyjne Punktów Konsultacyjnych (PK) w ramach Krajowego Systemu Usług (KSU) Marcin Kukla Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

Usługi informacyjne Punktów Konsultacyjnych (PK) w ramach Krajowego Systemu Usług (KSU) Marcin Kukla Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości Usługi informacyjne Punktów Konsultacyjnych (PK) w ramach Krajowego Systemu Usług (KSU) Marcin Kukla Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości Usługa informacyjna jako usługa systemowa Usługa informacyjna

Bardziej szczegółowo

GODZENIE PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM SEMINARIUM ELASTYCZNA OPRGANIZACJA PRACY I CZASU PRACY. DLACZEGO TAK? DLACZEGO NIE? Dorota Głogosz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Biuro Polityki Społecznej

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności

Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności Zapytanie ofertowe na realizację programów rozwoju kompetencji i umiejętności przywódczych zgodzie z zasadami konkurencyjności I. Informacje ogólne. Nazwa i adres Zamawiającego: BIMs PLUS Spółka z ograniczoną

Bardziej szczegółowo

Dr Michał Boni. Źródło: EPC and European Commission (2005a)

Dr Michał Boni. Źródło: EPC and European Commission (2005a) Dr Michał Boni REKOMENDACJE: POLITYKA RODZINNA (projekt Rodzic Pracownik ) Warszawa, 23 maja 2007r. DEMOGRAFIA ZASOBY PRACY UE (2003 2050) Źródło: EPC and European Commission (2005a) 2 1 0,5 1,5 2,5 DEMOGRAFIA

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu dobre praktyki prowadzone przez przedsiębiorstwa w Polsce. mgr Monika Wilewska

Społeczna odpowiedzialność biznesu dobre praktyki prowadzone przez przedsiębiorstwa w Polsce. mgr Monika Wilewska Społeczna odpowiedzialność biznesu dobre praktyki prowadzone przez przedsiębiorstwa w Polsce mgr Monika Wilewska CSR a dobre praktyki W odniesieniu do CSR trudno mówić o kanonie zasad czy regulacjach z

Bardziej szczegółowo

RODZAJE FORM ZATRUDNIENIA:

RODZAJE FORM ZATRUDNIENIA: INFORMACJE O WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY RODZAJE FORM ZATRUDNIENIA: UMOWA NA OKRES PRÓBNY Jest to umowa terminowa, zawarta na z góry określony czas. Pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem jedną

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

Marek Wójcik Związek Powiatów Polskich. Model ekonomiczny i korzyści finansowe CUW

Marek Wójcik Związek Powiatów Polskich. Model ekonomiczny i korzyści finansowe CUW Marek Wójcik Związek Powiatów Polskich Model ekonomiczny i korzyści finansowe CUW Warto wprowadzać centra usług wspólnych Drastyczny spadek dostępnych środków; Przesunięcie na lata późniejsze planowanych

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08

Spis treści. 00 Red. Spis tresci. Wstep..indd 5 2009 12 02 10:52:08 Spis treści Wstęp 9 Rozdział 1. Wprowadzenie do zarządzania projektami 11 1.1. Istota projektu 11 1.2. Zarządzanie projektami 19 1.3. Cykl życia projektu 22 1.3.1. Cykl projektowo realizacyjny 22 1.3.2.

Bardziej szczegółowo

Materiały uzupełniające do

Materiały uzupełniające do Dźwignia finansowa a ryzyko finansowe Przedsiębiorstwo korzystające z kapitału obcego jest narażone na ryzyko finansowe niepewność co do przyszłego poziomu zysku netto Materiały uzupełniające do wykładów

Bardziej szczegółowo

Model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną

Model pomocy w ramach opieki nad dzieckiem/osobą zależną Człowiek najlepsza inwestycja Projekt PI Innowacyjny model GODZENIE PRZEZ KOBIETY ŻYCIA ZAWODOWEGO I RODZINNEGO współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Bardziej szczegółowo

www.inteligentne-miasta.eu

www.inteligentne-miasta.eu ORGANIZATORZY GP Sp. z o.o. oferuje kompleksową organizację eventów, konferencji, spotkań biznesowych, szkoleń tematycznych. Na zlecenie klienta organizujemy również działania marketingowe oraz PR-owe,

Bardziej szczegółowo

Leszek Sikorski leszeksikorski@op.pl. Warszawa 16.07.2014

Leszek Sikorski leszeksikorski@op.pl. Warszawa 16.07.2014 Outsorsing informatyczny w ochronie zdrowia- wybrane zagadnienia Leszek Sikorski leszeksikorski@op.pl Warszawa 16.07.2014 Wyzwania w zakresie informatyki w ochronie zdrowia. Co przed nami? Wykorzystanie

Bardziej szczegółowo

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska.

Ekonomia II stopień ogólnoakademicki. Stacjonarne wszystkie Katedra Strategii Gospodarczych Dr Danuta Witczak-Roszkowska. KARTA MODUŁU / KARTA PRZEDMIOTU Kod modułu Z-EKO2-538 Nazwa modułu Gospodarowanie kapitałem ludzkim Nazwa modułu w języku angielskim Human Capital Management Obowiązuje od roku akademickiego 2012/2013

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Trudne czasy dla polskiego budownictwa

Trudne czasy dla polskiego budownictwa Warszawa, 21 maja 2013 r. Informacja prasowa Trudne czasy dla polskiego budownictwa Budownictwo w Polsce. Edycja 2013 - raport firmy doradczej KPMG, CEEC Research i Norstat Polska. W 2013 roku zarządzający

Bardziej szczegółowo

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców

Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców 2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność

Bardziej szczegółowo

Jak zadbać o dobre relacje

Jak zadbać o dobre relacje KONFERENCJA Dolnośląski rynek pracy dziś i jutro Jak zadbać o dobre relacje pracowniczedobre praktyki CSR Artur Mazurkiewicz heapmail Internet Solutions sp. z o.o. Wałbrzych, 18.10.2012 r. CSR (Corporate

Bardziej szczegółowo